伴随着现代医疗技术与器械的快速发展、应用，医院感染控制理论的推广及职业防护概念的普及，越来越多的医护人员对职业暴露与防护的理念有了进一步的认识，但实际工作中的职业防护工作状况却不太乐观。
为了更好阐述相关问题，引起医务人员及医院管理者对职业防护工作的重视，结合我院实际的工作，对职业防护的影响因素及应对措施简述如下：
1、 医院管理层对职业防护理论与制度的认识较淡漠，对执行防护措施的支持力度较低。为建立并实施较为完备的职业防护体系并认真落实，由此带来的一系列防护费用问题，在现行医院运行模式下，较大部分是要由医院自行解决，客观上增加了此工作实施的难度。但医院管理层应充分认识到，这个问题的妥善处理恰恰体现了现代医院文化中的人文关怀思想。
2、 教育培训的方式、广度、深度与否也是一个不可忽视的方面。在 SARS之后，有关职业防护理论得到了空前重视与发展，而医学院校由于没有规范统一的职业防护教程，导致在校的职业防护教育不到位，这体现在医务人员职称越高，接受培训的比例越低，这与高职称者早年的学习经历中接受防护知识较少有一定关系，而工作、生活的繁忙，使得此类人员忽视对相关知识的学习，造成对职业防护认知程度较低，防护意愿与行为较低。医务人员接受职业防护教育方式来源于医院培训，自己学习，学校教育，媒体宣传和同事间的相互交流等⑴。这其中大多以医院在职培训为主。而通过反复多次的职业防护培训，可以提高医务人员对意外职业暴露的关注度⑵。而对防护知识了解程度越深，人们的行为依从性越高。通过我院近几年的职业防护培训与宣传效果，结合防护措施实施的情况，也显示了这一现象，即护士采取职业防护措施的情况好于医生，初级职称的日常行为及接受度好于中高级职称，外科医务人员的实施情况最好。
3、 遵循规范的操作流程是防护行为中关键的环节。有丰富临床工作经验的医务人员对操作技术完整、全面的掌握及对突发状况、不确定因素的充分考量，对防护用具的准备与合理应用，都是减少职业伤害的决定。这也要求医务人员应了解个人防护设施的应用方法，而操作前对环境、病人配合度及操作技术给予充分的安全评估显得尤为重要。医务人员应始终强调将安全规范的操作模式转化为良好的工作习惯，应用于任何一种新、老操作方法和器具⑶。
4、 使用的器械类型与接触的频率可帮助锁定职业防护的重点科室与高危人群。对于手术室、急诊科、检验科等较多侵入性操作及血源性污染的科室，应加强职业培训频次及宣传力度，增加职业防护物品的储备，对使用器械经常进行安全性能检查。
5、 提供积极、稳定的心理支持系统也是不应忽视的一环。医务人员的心理健康状况与日常工作状态，及对自身安全的关注度紧密联系，也决定了与危险因素接触时被感染的可能性。由于对防护理念的认识不足，临床医务人员在工作中存在两个认识误区：一是防护不够，二是防护过度。体现在发生暴露行为后的心理状态，大多为恐惧、担忧、悲伤等负性情绪，有部分人员再次进行类似操作时虽能正常工作但仍有紧张焦虑的心理存在，甚至少部分人无法正常工作，因此采取及时有效的心理干预和防护措施是必要的（4）。这也反映出医务人员对防护知识和血源性职业暴露相关因素了解不够。对于发生职业暴露的医务人员除了及时予以局部处理、治疗和进行血清学追踪外，还要多与之沟通、交流，讲解相关知识，并联合社会、家庭支持系统，共同帮助以减轻被暴露者心理负担。
影响职业防护工作的不良因素有很多，忽视任一个环节都会给医务人员的健康状况带来不利。希望通过以上几点分析，对临床医务人员的的职业防护工作有所帮助，将职业暴露后的伤害降到最低，更好的保障医务人员的职业安全。
参考文献
[1]薛朝晖，宋金波.基层医院医护人员职业防护情况分析 基层医学论坛2007年增刊
[2]黄敏，王凤.基层医务人员血源性传染病职业暴露的原因分析和应对措施 [B]中国全科医学，2010，13（5 S）：39～40
【摘要】目的：了解钦北区医院护理人力资源现状，为卫生局制定符合实际情况的护理发展规划提供依据。方法：采用自制调查表对钦北区13家医院进行调查。结果：13家医院的护理人员占卫技人员数35.02%，低于部颁标准；医生与护士人数比是1∶0.868；护士数与床位数比是0.319∶1明显低于部颁标准的0.4：1；护士年龄段主要集中在26～34岁，过于年轻；学历层次低主要是中专毕业；职称主要是低级职称，没有高级职称。结论：为了提高医疗质量，合理的护理人力资源配置是有关卫生部门值得关注的亟待解决的问题。
【关键词】护理人力资源；现状调查；分析
随着农村和城镇居民医疗卫生改革和人们物质文化生活水平的提高，保健、法律和服务意识的增强，人们对护理服务质量的要求更高，最为突出的是护理工作量的增加。因此，护理人力资源的合理配置是直接影响护理质量的关键要素。现将本区医疗机构护理人力资源现状调查作逐一分析。
1 对象与方法
1.1 对象：钦北区13家医疗机构。其中县区级妇幼保健院1家、中心卫生院3家、乡卫生院9家。
1.2 方法：在参考相关文献的基础上自行设计调查表格。内容包括医疗机构的基本情况(级别、卫生技术人员数、床位数等)、医院护理人员的基本情况(护理人员总数、护士年龄结构、学历结构、职称结构)。通过本区卫生局提供的2008年护士注册登记表、各医院的工作报表及电话询问调查。
2 结果
2.1 钦北区人口分布与医疗机构情况，见表1。
2.2 钦北区医疗机构护士年龄结构情况，见表2。
2.3 钦北区医疗机构护士学历结构情况，见表3。
2.4 钦北区医疗机构护士职称结构情况，见表4
3 分析与讨论
3.1 护理人员配置明显不足：表1显示钦北区护士人数占卫技人员数的35.02%；护士数与医生数之比0.868∶1；护士数与床位数之比0.319∶1。按照广西壮族自治区医疗机构护理质量管理规范中要求医院护士总数至少达到卫生技术人员的50%；床护比至少达到1∶0.4。国家实施新型农村合作医疗制度后，基层医院的住院病人明显增多，导致大部分医院实际开放床位数大于编制床位数，而且护理人员大都是女性，有婚假、孕产假、哺乳假，进一步加重护理人员的配备不足。护理人员配置不足使护士处于超负荷工作状态，在有效时间内需要完成的工作量过多，她们只能将绝大部分时间和精力用于治疗性护理，而忽略了基础护理和心理护理，导致护理工作质量和病人满意度下降，并加大了医疗差错及安全事故的发生几率[1]。
3.2 护理人员年龄结构不合理：表2显示25岁以下占17.43%，26～34岁占50%，35～44岁占25%，45以上占7.57%。其中34岁以下占67.43%，护理队伍年龄结构不合理，过于年轻化，临床工作经验不足，还有婚假、孕产假、哺乳假的影响，护理人员除了有专业知识外，还要一定的生活阅历和工作经验，过于年轻意味着专业技术骨干力量薄弱，而过于高龄的护理队伍会阻碍护理专业的可持续发展[2]。
3.3 护理人员整体素质低：从表3中可以得知护士中专毕业占大多数，大专学历基本是二次学历，没有本科毕业生。这主要与基层医院经济状况差，本地区护理专业的毕业生少，大医院对高学历的护理人员的需求加大，所以高学历的护理毕业生不愿意到基层工作有关。表4中显示职称主要是低职称，这与低学历和护理人员的流动性大有关，高年资、高职称的护理人员流向市级大医院，导致基层现有护理人员总体呈低职称现象。现有的高年资护士大多脱离病房从事门诊或其他部门工作。临床一线护理人员毕业后没有系统的规范化培训，外出进修学习机会很少，多数护士缺乏人文知识、沟通技术、法律法规知识，每天只是机械地执行医嘱，基础护理和健康教育得不到很好地落实，护理质量难得以提高，难以满足现在医疗发展的需求。护士长管理水平较低，有部分护长是中专学历的低职称的，有部分护长虽然是中级职称但学历是中专的，管理知识也不是通过系统的学习得来的，而是短期培训，可见管理只能停留在经验管理上，造成管理上的被动性和盲目性，这也是制约护理质量提高的要素之一[3]。
4 结论
基层医院特别是乡镇卫生院，由于地理位置、环境、经济、文化、交通等方面的原因，护理人员短缺、素质低现象十分严重，而护理人员是与患者接触最多的医务人员，护理人员短缺素质低，势必会导致医疗质量的下降。为了提高医疗质量，进一步满足广大农村人口的健康需求。因此，合理配置基层护理人员，并为其提供更多的学习进修机会，提高护理管理人员的管理水平，是目前急需解决的问题，也是有关卫生部门值得关注的问题。
【参考文献】
[1] 张维.我院护理人力资源现状调查与反思[J].临床和实验医学杂志，2008，7(5)：91~93.
[2] 安力彬，李文涛，袁华.吉林省护理人力资源现状研究[J].中国医院管理，2009，29(3)：60~62.
[3] 逯传玲.基层医院护理人力资源现状分析与对策[J].中国实用医药，2008，3(30)：209.
[收稿 2009-04-16]
[关键词]
医护人员；总体幸福感
[中图分类号]R192[文献标识码]A[文章编号]1672-4208(2010109-0001-03
随着社会生活水平的提高以及新型农村合作医疗的实践，人们的医疗保健需求标准越来越高，从而对医疗服务体系的服务质量和水平也提出了较高的要求。乡镇卫生机构医护人员作为基层医疗服务体系的核心组成部分，关系着基层医疗卫生服务的质量和效率，因而作为农民健康守门人的基层医护人员的总体幸福感近年来受到了学界的关注。本文采用总体幸福感量表(GWB)对240名贵州省余庆县乡镇医疗机构医护人员进行调查，并进行统计分析。
1 对象与方法
1.1 对象采用随机整群抽样方法，选择贵州省余庆县下属乡镇的9家卫生院和卫生室的医护工作者为调查对象，本次调查共发放问卷260份，回收250份，剔除废卷10份，有效问卷240份。在最终的样本中，共有137名医生，103名护士；男性共95名，女性为145名；高级职称12名，中级职称154名，初级职称74名；较高学历(本调查界定为本科及其以上)50名，较低学历(本调查界定为大专及其以下)190名。
1.2 研究工具本调查采用总体幸福感量表(General Well―Being Schedule，Fazio，1977，简称GWB)的前18项内容进行问卷测量。该量表是为美国国立卫生统计中心制订的一种定式型测查工具，用来评价受试者对幸福的陈述。本量表共有33项，其中的1、3、6、7、9、11、13、15、16项为反向评分，得分越高，幸福感越高。测试样本包括79名男性和119名女性，他们均为大学心理系一年级的学生。本量表前18项的男性平均得分为75分，女性为71分(标准差分别是15和18分)。本量表还通过将其内容组成6个分量表从而对幸福感的6个因子进行评分。这6个因子是：对健康的担心，精力，对生活的满足和兴趣，忧郁或愉快的心境，对情感和行为的控制以及松弛与紧张(焦虑)。
1.3
调查与分析方法调查前，研究者组织各医院的护士长协同发放问卷，并对调查问卷进行说明，让受测人员理解调查表的项目，问卷的内容包括一般情况(性别、类别、学历、职称)和总体幸福感量表两个部分。参与调查的医护人员独立填写并不记名完成并当场收回。调查数据采用SPSS16.0录入并进行分析。
2 结果与分析
2.1 总体幸福感性别差异按照平均得分(男性75分，女性71分)比较，不同性别医护人员总体幸福感水平：男性／>75分51人(54％)，71分97人(67％)，
2.2
总体幸福感及各因子得分性别差异对幸福感的因子进行分解，以显示医护人员的总体幸福感在性别上的差异，见表1。在性别的比较上，男性的总体平均分接近常模的平均分(75分)，而女性的总体平均分稍高于常模平均分(71分)。6个因子得分在性别上的差异无统计学意义(|D>0.05)。
2.3
总体幸福感及各因子得分职称差异本调查将职称作为变量之一，通过方差分析比较不同职称医护人员的总体幸福感差异。结果表明，不同职称医护人员的总体幸福感得分的差异有统计学意义(P
2.4
总体幸福感及各因子得分医护类别差异见表3。结果表明医师和护士的总体幸福感的差异无统计学意义(Jp>0.05)。在“松弛和紧张”因子上，医师和护士的差异有统计学意义(P0.05)。
2.5 总体幸福感及各因子得分学历差异按学历划分，医护人员总体幸福感在学历层次上的差异有统计学意义(P
3 讨论
医院职称包括几个级别，主要是指正高、副高、中级、初级。从这点上来看，医疗系统职称在设置上跟教育系统是类似。根据专业岗位的不同，又分为医生类、护士类、药师类等。每位新参加工作的本科、研究生都要经过一定年限，在具备了一系列的硬件条件后，必须参加统一的考试，获得审批才能晋升。新时期，医生要面对更为严峻的各种突发疾病的诊疗，在构建和谐医患关系方面也面临着更大的压力。
一、职称晋升对于医院人才管理和培养的功能
第一，有利于提高医院人才的工作积极性。
职称在较大程度上可以说是对拥有职称的相关人员的专业水平的肯定，根据马斯洛的需求层次理论，获得职称一定程度上可以满足人的自我实现的需求。这是一种较高层次的需求。跟水、食物等低层次的需求相比，这种需求的满足能使人获得更大的更持久的满足。另外，由于职称很多时候也会跟医院人才的经济收入有着较大的联系。职称评定既注重医院人才的实际工作业绩，又注重他们的医风医德，既注重他们的工作质量，也注重他们的科研能力，建立正常的职称晋升制度，必将对提高医院人才的工作积极性起着重大的作用。
第二，有利于提高医院人才的学习热情。
由于职称评定时，晋职对象的学历、科研能力是重要的硬指标。研究生学历的医院人才在获得晋升时硬性资历年限可以缩短，这将激励部分有冲劲的但只拥有本科学历的医院人才参与更高层次学习的进修。而科研能力主要通过参加科研项目和撰写学术论文来体现，这将激励医院人员在参加工作后继续学习，积极参与到科研工作中去，积极参与课题研究并撰写出有独创性看法的较高水平的学术论文。有些动手能力要求较高的课室，在职称晋升评定时可以要求提交手术视频，并由专家团队对手术中的情况进行询问。
第三，有利于提高医院的整体综合实力。
医院的综合实力是体现在很多方面的，但主要体现在硬件和软件配备上。硬件更多的是指医院拥有的各种设备，各类疾病研究实验室，床位数等等。而软件上主要体现在医院的人才的诊疗水平的高低，医院人才的医德水平的高低，医院的学习研究氛围是否浓厚等。通过合理利用职称晋升这种手段，可以激发医院人才的工作、学习积极性，提高医院人才的综合素质，这对于医院整体综合实力的提高是起着关键性作用的。职称评定中医院既注重医院人才的专业理论，又注重他们的临床技能考核，这些必将成为医生努力的方向标，使得他们的理论和实践能力都得到较大幅度的提高。
二、做好医院人才晋升工作的几点意见和建议
第一，医院人才晋升要坚持公平、公正、公开原则。
医院人才职称评定一定要做到公平、公正、公开，注重晋升对象的工作实效，注重晋升对象对医院的贡献，注重患者对晋升对象的评价。如果没能做到公平、公正、公开，职称评定不但不能起到提高医院人才学习、工作的积极性，反而会导致他们把精力放在拉拢关系，讨好上级等上，甚至可能会引发腐败现象。医院可以成立一个由学术造诣深、处事公正的专家组成的学术委员会，由委员会对所有晋升人员在科室考评的基础上，针对他们任职期间所表现出的医德医风、业务水平等进行客观评估。
第二，原则性和灵活性相结合原则。
进行医院人才职称评定中，要根据医院人才的工作性质和工作内容，制定量化评估体系。对于某些对医院贡献特别大的，在某些领域有突出贡献的青年医护人员，可破格给予认定。但对于获得破格认定人员的基本情况，要按照国家有关规定进行公示，在公示期内如果有举报人举报拟破格认定人员存在弄虚作假等情况的，要认真核实，谨慎处理。只有坚持原则性和灵活性相结合的原则，医院才能留住人才。
第三，“评聘”分开原则。
对于个别业绩突出，但暂时未具备相关技术资格条件的人员，可以获得院内破格聘任，并享受具备相关专业技术资格人员同等的待遇。对于个别获得了高级职称但缺乏工作热情，不听从医院工作安排，不遵守医院纪律的医护人才，要降格聘任。只有通过这种方式，才能激发医院人才的进取精神，在工作中做到精益求精。
第四，积极主动为医护人才做好职称晋升的指导工作。
为让每位在医院工作的人才都能得到平等的晋升的机会，医院应该主动为他们做好相关的指导工作。如医院可以为他们参加学历提升提供便利，有条件的医院甚至可以提供适当的补助；如医院对于刚参加工作的医护人才，让他们了解职称晋升的相关管理规定，对他们进行职业规划指导；如对某些积极上进的医院人才，要创造条件让他们参与到某些科研项目上去，进一步调动他们的工作积极性。
【关键词】护理；人力资源
【中图分类号】R47.3【文献标识码】C【文章编号】1008-6455（2011）08-0519-02
护理人力资源是卫生人力资源的重要组成部分，它是指护理人员本身所具备的学识、智力、观念、技术以及体力、健康状况等内在能力的综合体现。随着现代护理工作范畴的不断延伸，患者对护理人员的需要增大，要求增高，对护理人员素质和护理工作质量提出了更高的要求。护理人力资源的科学合理配置关系到护理质量的改善，关系到病人安全，也关系到护理人员的身心健康［1］。如何合理地使用有限的护理人力资源，降低护理成本，确保护理质量，不仅是医院护理管理改革的重要内容，而且是整个卫生事业当前面临的重要课题。
1 方法
采用分层抽样方法抽取我院17个临床科室及门急诊科室，问卷内容分二部分：第一部分为科室基本情况，包括床位、年平均床位使用率、护理人员总数、年龄结构、学历结构、职称结构；第二部分为护理人员个人基本情况，包括性别、年龄、学历、职称科室、从事工作年限。将收回的资料输入Excel建立数据库，运用统计软件包SPSS 13.0进行描述性统计分析。
2 结果
2.1 各临床科室及门急诊床护比情况见表1。
2.2 各临床科室及门急诊在职护理人员一般情况、学历和职称结构见表2。
3 结果分析
3.1 护理人力资源不足是目前我院发展壮大过程中面临的主要问题。表1显示，在我院17个临床科室及门急诊中，病房床位与护士比达到标准的科室只有1个，占5.6%，与三级综合医院发展需要差距较大；在调查中发现，我院个别部分科室平均病床使用率超过100%，且每年上升，无形中降低实际床护比；同时存在护理人员“在编不在岗”的现象，实际床护比均未达到相应标准。同时女性护士是护理队伍的主体，医院发展床位数增加，新进人员随之增加，20～30岁的护士已占65%以上，孕产期休假和哺乳期休假时间较长，在客观上造成了护理人力不足。
表1 我院2010年4月至2011年4月各临床
科室及门急诊床护比情况
表2 各临床科室及门急诊在职护理人员一般情况、学历和职称结构
3.2 我院临床护理人员学历、年龄结构不太合理，需要优化。护理人员最佳年龄结构应该是中间大、两头小的“橄榄型”或“枋锤型”［2］。表2显示，我院护理人员年龄结构不太合理。表2中，所调查的我院本科学历护士占护士总数的3.66%，大专学历护士占护士总数的22.76%，中专学历护士占护士总数的65.85%。说明随着近年高等院校扩招，大量本科、大专毕业护士进入临床，护理队伍的整体素质有所提高，但总体上我院护理人员学历层次结构不高，与《中国护理事业发展规划纲要（2005～2010年）》的目标之间仍存在较大差距。《纲要》指出：到2010年，三级医院工作的护士中具有大专及以上学历者不低于60%，二级医院工作的护士中具有大专及以上学历者不低于40%。由此可见，我院临床护理人员学历结构有待进一步优化和提高。
3.3 高职称护理人员短缺限制了我院护理人力资源的开发。从表4所示职称结构来看，我院在职护理人员中高级职称占0.41%，中级职称占17.07%，初级职称占82.52%，初级职称的比重较大，高职称护理专家匮乏。由于人才紧缺，尤其是高素质人才匮乏，已成为我院护理人力资源开发的最大制约因素，它限制了护理人员向高层次发展、成长的能力。
4 讨论
4.1 正视缺编现实，讲求科学合理配置 我院临床护理人员缺编问题已是历史遗留问题，2008年10月整体移交中山大学第二附属医院以来，医院党委高度重视，先后补充新护士151名，但由于既往缺编严重，加之增设新病区、拓展新业务、病床使用率节节攀升，护理教学任务繁重等，进一步加重了护士工作职责。因此，我院护理部根据各专业科室工作的实际情况，先补充护士缺额的1/ 3 或1/ 2，聘用护理员18名。病区建立合理的人员结构，加强护理管理，提高护理工作效率，明确工作分工和岗位职责，合理配备护理人员，分层管理使用副主任护师、主管护师、护师、护士、护理员。
4.2 加快人才培养，促进学科发展 护理人力资源战略是医院护理学科可持续发展的基石。结合我院实际，现已制全力支持在职学历教育，在全院推行实施了中年资护士跨学科半年大轮转和年轻护士学科内 3 个月小轮转制，收到良好效果，同时积极鼓励各科各级护士参与护理科研活动，撰写护理论文等，制定出医院护理业务骨干标准，力求在评选中发现人才，尽快提高全院护理人员的整体素质，更好地为病患服务。
4.3 遵循以人为本原则，实行人性化管理 我们充分发挥科护士长和病组护士长宏观管理和微观调控作用，管理者在配置病区护士时尽量考虑人员的年龄、职称、学历结构，形成梯队式组合。有计划地均匀安排休假期，营造愉快的工作氛围，使护理人员在人性化管理中得到温暖，以提高工作效率。另外，我们在认真学习新的医疗事故处理条例的基础上，护理部成立了护理文书小组，就相关整体护理病历做适当修改简化，规范并简化护理文书书写，减少护士书写时间，提高工作效率。
护理人力资源管理是具有历史意义和战略意义的难题，要彻底解决护理人力资源管理这一问题，作为护理管理者不仅需要付出艰辛的努力，还要有充分的思想准备去应对来自方方面面的挫折、压力和冷嘲热讽。但是，只要有院领导的关心、支持，有各科主任献计献策给予的指导和帮助，我们将会以医院的发展为目标，本着求真务实的态度，挑战现实、改变现实，以积极向上的态度去争取、去努力，依靠广大护理人员的智慧勇于付出、敢于创新，我院的护理事业一定会有一个美好的未来。
参考文献
1 稳定是做好工作的基础
结合我院护理人员结构特点，健全以人为本的护理管理激励机制。充分尊重、理解护理人员，关心解决护理人员的生活及各种需求，最大限度调动护理人员的积极性，激发其潜能。以人为本，以情留人，以事业拴人是稳定聘用护理人员的关键。建立畅通的专业职称申报和晋升考核路径，从源头上解决聘用护士的后顾之忧。为已签定劳动合同的护士办理养老统筹金、失业金、社会医保基金，享受孕期产假，带薪假期。节假日的福利待遇与在职工同工同酬。提供安全，舒适的生活空间，创造条件，满足年轻护士的生活需要。充分发挥个人的爱好及长处，定期开展活动，丰富年轻人的业余生活。
2 提供发展空间，大胆提拔使用
医院对思想素质好、综合业务水平能力强的护士，护理部有计划地分批外送学习进修。在护士长的选拔上，实现与在职护士公平竟争的局势，体现聘用护士优者上的局面。在科室的主力军方面，呈现出聘用护士占优势的局面，为聘用护士提供了施展自我才华的平台。提供机会，参加各种人事进编考核，给予合情合理的“人性化”关怀。
3 实施“晋档调薪”的管理模式，优化稳定聘用护理队伍，收效明显
实施年度考评制度，从德、能、勤、技四个方面综合量化考评每一位护士，分别界定为优秀(20%)、称职(40%)、基本称职(35%)、不称职(5%)，作为晋档调薪的主要依据。按照护理部制定的“年度聘用护士晋档、调档、续聘工作实施方案”，首先通过科室开展专业理论、操作考试、个人述职、民主测评工作的同时，护理部做好全院护士年度护理操作及理论知识考核、全院投诉、患者意见反馈、护理差错、出勤率、夜班数、年度学分及论文等数据的统计工作，最后通过院部考评的程序，依据相关数据及相关规定确定优秀、称职、基本称职和不称职的人员，并在全院公示3 d，以体现公开、公平、公正。考评优秀者晋档，称职者调档，基本称职者依据工作年限的不同增资，打破了以往“干好干坏一个样，工作年限长短一个样”的局面，进而提高了大家的工作积极性，并稳定了护理队伍。
4 效果
1.1对象
参加中医护理适宜技术的各科室护理人员
1.2项目
经过科学评估，病种适宜，易于掌握的项目。如中药灌肠、中药口腔护理、穴位注射、、拔罐、耳穴埋豆、中药熏洗、足浴等。根据科室疾病特点和病人自身情况选择2~3项适宜技术实施。
1.3方法
采用问卷调查，每2个月末在试点科室发放一次调查表，主要是参加中医护理适宜技术实施的护理人员。共发放132份，回收132份，有效率100%，问卷内容涉及护理学历、职称、专业、有无中医护理基础、此前对推广中医护理适宜技术的观点、参加中医护理适宜技术后的感受。
2结果与分析
2.1一般情况
在当次参加试点的132名护理人员中，均为女性，最大年龄48岁，最小年龄19岁，平均年龄（37.55±9.27）岁。其中中专学历70人，占53；大专学历46人，占35%；本科学历16人，占12%。西医护理101占77%，中医护理31人，占23%。
2.2统计结果
见表1
2.3分析
2.3.1职称均数为（1.83±0.63），即护理人员职称主要分布在初级以内，无职称和中级职称者占少部分。
2.3.2年龄平均（37.15±8.74）岁，平均年龄全都在35岁以上，可适当补充扩编更年轻化的护理力量。
2.3.3学历均数为（1.20±0.36），即中专学历护理人员占多数，大专及本科学历依次减少，护理队伍学历有待提高。
2.3.4专业得出均值（1.91±0.71），说明西医护理专业人员占院内护理人员的大多数，中医护理专业人员缺乏。
2.3.5中医护理基础调查的结果均数为（1.76±0.48），说明许多护理人员都没有中医护理基础，缺乏系统的中医基础理论知识及技能的掌握。
2.3.6推广中医护理适宜技术前后看法推广前的看法是（1.77±0.45），推广后的看法是（1.18±0.38），说明护理人员的看法有所转变，从一般迟疑被动到比较理解响应，是一种积极的反馈效果。
3思考及对策
3.1成效
从护理人员在推广中医护理适宜技术前后比较来看，有良性的推广意义，护理人员接受、病患家属也接受。护理人员在实践的过程中增长了西医常规护理之外的技能和知识，在临床效果中体会到成就感，护理工作得到了认可和提升；病患和家属得到了中西医结合护理模式的体验和实惠，满意度和信任度有所提高。一些慢性病、疑难杂症都依赖于中医护理技术治疗，中医护理技术在减轻病人痛苦、促进康复方面起到重要作用。
3.2不足
3.2.1护理队伍先天不足由于我国的护理教育长期以中专教育为主体，而且大部分接受的是西医护理教育知识，医院护理人员的教育层次普遍偏低，尤以基层医院突出，中医基础知识相对薄弱，只有少部分护理人员有过中医护理专业学习。大部分临床护士对中医护理“三基”掌握较差，缺乏学习中医知识的主动性，护理知识体系单一、老化，影响了中医护理技术的开发和发展。
3.2.2对中医护理技术认识不够在推广中医护理适宜技术前，许多护理人员和其他职工对中医特色的护理技术不熟悉，对其认识也不够深入。特别是在基层中医院，长期以来存在“重医疗、轻护理、护理从属于医疗”的现象，认为护士能打好针、发好药、做好日常护理就行，很少问津中医护理技术操作的开展情况；加之领导重视不够，也影响了中医护理技术的开展。
3.3对策
3.3.1熟练掌握独特的中医护理技术操作是突出中医护理特色的重要手段，是中医院有别于西医院的根本特征所以要加强中医护理知识技能的学习和培训，从后天弥补护理队伍的不足。①利用医院现有的中医力量对护理人员进行分期分批及规范化的医护理技术的学习和培训；②“请进来，走出去”选派护理骨干外出进修、学习，请其他中医护理技术开展较好的医院来我院交流指导支持；③定期进行中医护理技术的竞赛、抽查、考核与激励机制相结合，适时进行效果评价；④适当引进中医护理专业人员，充实中医力量。
3.3.2转变观念，提高认识，增强中医护理文化内涵及影响力①全院上下提高认识，院科两级领导大力支持，积极营造中医护理文化的内环境；②主动加强与医生沟通，在医生的配合指导下根据科室疾病特点及病人自身特点，更好地开展适宜的中医护理技术；③做好宣传，创新载体，布置中医文化长廊，营造出一种浓郁的中医文化氛围，既可以病养身心，还能体现中医医院的特点；④构建中医文化框架，如设计创作有明显中医特色的院徽、院歌，既可以形成良好的文化理念，又可以提高医疗护理服务的向心力和凝聚力。
4小结
关键词：评聘分开；专业技术人员；职称
中图分类号：C96 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）015-0000-01
随着社会发展和医院综合管理水平的不断提升，医院专业技术人才队伍的学历结构、职称结构、学源结构有了较大变化。在职称评定上始终存在重数量轻质量、重论文轻教学，在职称聘用上人岗不相宜、高能低职不能高聘、高职低能不能低聘等问题。实施“评聘分开”的职称管理模式改革不仅有利于发掘人才和促进人才的成长，也有利于调动他们的积极性和创造性。
一、重要意义
自从医院实施“评聘分开”职称管理模式之后，医院专业技术人才队伍业务能力和综合素质得到了明显提高。
（一）整合资源，部门职责分工明确
医院实施“评聘分开”以来，实行了院长负责制，对工作人员进行品德评价、能力评价、素质评价、业绩评价等，院长具有一定的考察权以及使用权，不断探索以岗位管理代替身份管理的新型用人管理制度。单位的人事部门主要是负责技术职务岗位实际数额结构比例方面的核定以及年度职务聘任核准，专业技术资格的审核和公布。
（二）观念转变，积极性明显提高
通过开展评聘分开的定编设岗、考核测评、择优聘用、跟踪考核等，医院长期人浮于事的不良现象已经基本上消失了，而且工作人员自身的责任感得到不断增强，一些落聘或者是降聘的工作人员得到了较大反思，转聘工作人员在心理负担上得到大力缓解，具有了非常明确的目标，在一定程度上充分调动了工作人员的实际工作热情与工作积极性。针对医德水平相对较高、业绩比较突出以及工作能力相对较强的工作人员进行优先考虑职称的考核评聘。
（三）疏通渠道，促进人才的合理使用
实行“评聘分开”后，医院破除了之前职称评定的论资历以及排辈份现象，医院具备了用人选择自。部分在岗职数有限以及年龄偏大的工作人员提出内退要求，可以缓解医院经费压力。
二、存在问题
根据岗位的需要对有资格的人员进行聘任，低聘或高聘体现了竞争、择优宗旨，但在实际工作中也存在一些问题。
（一）职称评聘主系列比例低
医院政工、图书、档案、统计等辅助系列高、中级资格申报对学历、论文要求较低，如学历要求、论文代表档次等，有些辅助系列的论文只需要专刊、专辑、内部刊物，甚至市级会议交流的论文，导致辅助系列的高、中级职称比例远高于医院医生等主系列。
（二）临床科室高、中级职称比例低
医院职能科室，特别是图书、统计、病案等一些工作相对轻松的科室，其人员多数是从医、护、技等专业改行而来或从部队转业。职能科室工作轻松，职称评比条件低，容易获取，而临床科室高级职称条件要求高，严格，很难评聘。由于种种原因，一些取得高级职务的人不断流向职能科室。
（三）专业技术职务评聘矛盾日趋突出
由于高校扩招、成人高等教育和研究生教育的普及，专业技术人员特别是医护人员的学历层次不断提升，加之部分专业资格评审条件相对较低，辅助系列获得相应资格的人员不断增加，医、护等卫生主系列获得相应资格的人员也逐年增多，以致获得资格特别是获得高级专业技术资格的人数越来越多，并且年龄越来越小。
三、对策分析
（一）要逐步淡化职称评聘、强化工作能力
专业技术职务聘任制度重点在于搞活用人机制，在市场经济体制下，职称必定要淡化。单位聘不聘你，聘你到什么岗位上，能享受多少工资待遇，不是靠职称，而是靠能力。
（二）准确定位政府部门职能定位
医院推行评聘分开改革，是一项涉及广、难度大、意义深的重大人事制度改革。政府人事部分以及卫生管理部分必须要对自身的职能进行准确化定位，在综合考虑医院实际情况的前提下，积极建立健全相应的管理机制，激发专业化工作人员的工作积极性以及创造性。不管是评审标准以及考试内容的制定，还是岗位管理制度的贯彻执行，政府部门都必须要从实际情况出发，制定出相应的标准条件、评聘待遇以及实施意见等规范化政策。除此之外，编制设定工作也必须要考虑到医院发展情况，可以适当增加编制，从而有效缓解岗位设置方面的供需矛盾。
（三）严格条件，规范程序，把好聘任关
医院要在定编设岗的基础上，根据实际情况和工作需要，制订符合本单位特点和要求的聘任条件，为评聘分开落在实处提供制度保证。通过强化聘任条件、规范聘任程序的方式，从严把握聘任关口，控制高、中级职务的结构比例，减少各专业之间的差别，保证单位各系列、各专业之间的相对平衡。
（四）明确目标，严格考核，强化聘期管理
医院要建立科学、合理、操作性强的聘期考核机制，实行公平、公正、公开的业绩量化考核，促进评聘分开顺利实施。在正式聘任前，要从德、能、勤、绩四个方面共同制定切实可行的任期目标和计划；在考核内容上，要兼顾专业技术人员的共同特点和高、中级职务人员的特殊要求；在考核方法上，可以采取理论考核与实践考核相结合、定量考核与定性考核相结合的方法，对工作人员的职责实施进一步明确。
（五）积极推进职称社会化评价
医院可以委托相应的行业协会以及专业化人才评价机构，进一步消除评审工作期间的人情因素，从而充分满足市场经济条件下对人才考核评价的要求，促进人才资源的市场化配置评价手段的社会化是社会化评价的支撑，采取笔试、面试、述职、答辩、人机对话、现场实地考察等多种手段及定量与定性相结合的方式开展评价工作，使评价方式更加符合实际。
（六）畅通落聘、未聘人员出口
要将医院分流安置人员有效纳入到养老保险系统当中去，帮助其落实好相应的养老保险待遇。可以采取“内外结合，内部为主先挖渠，后放水老人老办法，新人新政策落聘无情，安置有情”等办法，积极探索多层次以及多形式的安置方法，从而使未聘人员或者是分流人员科学化安置。
临床医学专业职称评聘的正确政策导向及科学考核评价体系的制定直接关系到医务人员综合能力的正确评价、工作积极性的充分调动与发挥，关系到卫生系统专业技术人员队伍的结构优化和科学合理设置。深化卫生系统专业技术人员职称改革工作的目标是实行医学专业人员评聘分开。这一改革的关键在于制定一个科学合理的专业技术人员职称量化评价标准，使之逐步从以往的片面注重学历、资历、论文、科研等方面情况转变到全面注重评审对象的业绩、能力、真实水平上来。目前，临床医学专业高级职称的取得一般须经专家评审委员会评审，专家的评审总体上是对专业技术人员的学术水平和专业工作能力等方面的一种综合定性评价。在实际评审中，由于没有很好的规范的量化标准，专家们只能侧重于医务人员的学历、资历、和科研的级别和数量等方面的情况，往往忽视实际的工作能力和工作业绩。产生上述现象的主要原因是职称制度自身存在不足，量化的评价标准较少，评审方式过于单一。在此基础上，秦皇岛市第一医院针对实际情况认真查摆了以往职称评审方法的弊端，专程走访了多家先进医院，参考各地市职称评审条件，结合医院实际对评审条件的有关方面内容进行了重新归纳分类，根据实际制定了一整套实施流程，确定了秦皇岛市第一医院的医务人员高级职称聘任量化考核评价标准体系。
2实施聘任方案的合理性分析
“个人基本情况”主要考察拟聘人员的学历、现任资格年限、工作年限、资格后奖励等方面的情况［2］。一方面是申报条件的基本要求，另一方面也考虑到医务人员专业技术水平的提高、成绩的取得需要一定时间的积累这一客观事实，此项约占总分值的10%。“科研教学”包括“论文著作、科研和教学带教”，此项约占总分值的15%。在制定职称聘任量化考核评价标准过程中，就聘任人员的论文著作、科研奖励、教学带教等指标进行量化，按照标准进行考核计分。在论文著作方面，给发表的论文或著作按照杂志等级和作者排名进行计分，如发表的论文著作被SCI等收录，则另行加分。在科研方面，则把它分为承担课题和获奖课题两类，按省部级、市厅局级不同等级进行加分，在同一等级按名词再进行细化赋分。对于“科研教学”的标准制定，分值比重在总量化评审标准中比例不宜过高，其目的在于正确引导广大医务人员能把时间与精力放在临床工作上来，放在患者身上，真正实现“以患者为中心”的服务宗旨。“医疗质量和医德医风”包括医疗质量、医疗纠纷、医德医风，考核拟聘人员的日常医疗工作情况，按数据说话，才能对专业技术人员的业绩、能力、水平做出客观的评价，此项约占总分值35%。“学识水平”包括“疑难病例分析考试、临床技能考核”两大部分。主要测评专业技术人员掌握专业基础理论知识的程度、临床实践的能力等方面情况，此项约占总分值的35%。笔者相应引入“疑难病例分析”这一指标分析包括诊断、诊断依据、鉴别诊断三个部分，主要反映拟聘人员掌握专业基础理论知识的程度，这项考核具有较强的可比性;临床技能考核分为内科及护理考查房、外科手术。因为内科及护理的查房及外科手术直接反应医务人员的基础知识、临床经验及对病情的分析能力，是职称聘任量化考核的重中之重，能更加直观地反应医务人员的专业工作能力，能全面客观地评价他们的真实水平。“内科及护理系统考核查房”，重点是考核医务人员对每个专业病种和各专业新知识新理论的掌握情况，以体现每位拟聘人员对疾病的诊断思维和诊断技巧，并进行病例分析，提高医生综合素质。“外科系统考核手术”主要是考核医务人员手术操作的熟练程度与思维的敏捷性。手术操作技能的高低虽然不是衡量外科医生整体水平的唯一标准，但不可否认手术操作的成功是治疗疾病的关键。因此，精湛的手术操作技能是外科医生重要的看家本领。整个查房及手术过程进行全程录像。医院对此方案进行了问卷调查，共发放调查表800份，在规定时间内回收有效调查表720份。调查范围较广，具有广泛的代表性。问卷评价指标共有22个项目指标，按照非常合理、合理、不合理三项合计统计，调查对象认为非常合理、合两项合计比例在93.9%，不合理的仅为6.1%。从调查结果上来看，调查对象认为笔者制定的职称聘任量化考核评价标准，是合理且可行的。
3实施聘任方案的具体做法
3.1考前培训按聘任实施方案，聘请医院内、外科权威专家对拟聘人员考前培训。
3.2严格考核根据取得任职资格人员分布情况，将职称评聘人员共分成5个组进行考核。理论考试由组织人事和纪检监察部门联合监考，全程监控录像;技能考核通过光盘录制方式，拿到外省市医院组织专家进行点评，严格按照标准答案打分，保证打分过程公平、公正、公开。
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