尊敬的各位专家、领导：
我校《骨干教师在教师队伍中专业引领的作用的研究》课题，是朝阳市教育科学“十一五”规划2010年度立项课题（JG10ST11）。经过两年精心准备和科研工作，今天结题，我代表课题组向各位专家、领导汇报，请论证指导：
一、课题提出的背景
本课题是以我校骨干教师专业引领中青年教师队伍为基点的研究，随着优秀老教师的逐渐退休，一批中青年教师要迅速成为学校教育教学的中坚力量，也需要一个更为合理的发展平台。
农村教师是教师队伍中的中坚力量，在专业成长的旅程中面临着重重困境。
二、课题实验的意义和价值
骨干教师是教师队伍中的精华，能够影响集体成员中的每一个人，带动群体共同进步，推动整个教师队伍的工作，稳定和提高教师队伍的整体水平。
因此农村小学的发展则在谋求教育教学装备现代化的同时，构建学校教师发展的平台，使一批优秀的理论基础扎实、学科造诣深厚、业务技能精湛的骨干教师引领带动全校教师整体素质的迅速成长，促进全体教师的专业化发展，把学校的教育教学工作推上一个新的台阶。
三、课题的理论依据
（一）教育理论的理论依据。
（二）教育学依据。
四、基本思路和方法
（一）研究思路
本课题所探讨的农村骨干教师引领中青年教师专业成长，旨在如何改变过去的自上而下、由外而内的发展模式，强调专业发展要基于学校的具体情境，强调求实与教师的教学工作直接相关，突出教师专业发展问题上的主体地位。
（二）研究方法
1.调查法。
2.行动研究法。
五、研究的周期与阶段
（一）组织准备阶段（2010年9月――2010年12月）
开展活动：
1.收集课题研究的相关资料，组建课题组，撰写课题实施方案；
2.组织课题组成员理论学习和培训，在开题之前再次讨论确定方案；
3.酝酿召开开题会议，准备相关材料。
成果：
一是课题申报书；二是课题实施方案；三是开题报告。
（二）课题实施阶段（ 2011年3月――2011年9月）
1.根据制定的研究计划进行试验。
2.每个小组根据自己研究的内容组织实验活动。
3.每两个月召开一次经验交流会，展示研究成果。
4.对研究过程中获得的资料、数据进行分析、汇总，撰写阶段性研究报告，并通过课堂教学观摩等形式展示成果。
5.及时发现课题研究中出现的问题，有针对性地进行修正。
成果：
研究论文、教学案例、教学设计、课堂实录等。
（三）总结验收阶段（2011年10月――2012年3月）
1.收集、整理试验资料、数据、总结研究成果。
2.撰写课题实验报告、论文。
3.完成《骨干教师在中青年教师中专业引领的研究》课题报告。
成果：
1.课题结题报告。
2.课题成果汇编。
六、课题实验的结果与分析
（一）骨干教师在教育教学理论方面引领的研究
1.骨干教师与青年教师结对子――帮带计划。
2.专家讲座。
3.骨干教师的集体引领。
4.个人学习。
（二）骨干教师在教学方法方面引领的研究
开学初开展了骨干教师示范课和青年教师的常规课的观摩活动。各课题组积极结合学校计划，深入进行“高效课堂”的实践与探索。
通过各研究组的探讨，在展示骨干教师教学风采的同时，也为广大青年教师提供了集中观摩学习的平台，也体现出青年教师在教学方法上运用的不足。
（三）骨干教师在教学反思方面引领的研究
骨干教师将教学反思分为课前反思、课中反思及课后反思三大块内容，分别对全体教师加以引领。除了骨干教师专业化的引领外，教师的专业成长是终身学习的过程，是教师各自能力、个性、情感等成熟、提升的过程，是走向未来持续发展的过程。
（四）骨干教师在课程标准方面引领的研究
通过多种形式开展课改实验教师的培训工作，使全体课改教师了解和掌握新课程在课程理念、课程标准、课程功能和教学方式上的重大变化，达到更新教育观念，改变教学方式，提高教学质量。
七、研究方法的主要特色与创新
1.以“备讲说评”为基本模式，为本课题的深入研究搭建一个平台。
2.骨干教师观摩课活动，一种直观有效的研究形式。
3.师徒结对青蓝工程，打造合作、研究型团队。
八、研究的突破性进展
通过两年来的深刻的研究，我们初步形成了一条农村骨干教师对教师队伍引领的方法，不断实现对教学工作进行全程优化的目的，使教师在教学认知、行为上逐步向科学合理的方向转化。
九、科研成果的社会影响
通过骨干教师对教师队伍的引领，拓宽了教师队伍专业化建设的研究领域，研究一条解决农村骨干教师专业引领教师队伍专业发展的有效途径。在行动研究中，教师由传统的被动教育教学成为课题研究的参与者，使教师拥有教育科学研究的学术地位，研究过程本身就是教师的专业发展的过程。
十、研究中存在的问题及后续研究设想
（一）理论研究不够深入，实践操作存在一定难度。
基金项目：中国高等教育学会“十二五”教育科学研究规划课题“民办高职院校可持续发展研究——以四川为例”（课题编号：11YB034）项目阶段性研究成果。
摘要：民办高校教师流失主要表现为大量中青年骨干教师的流失。中青年骨干教师是民办高校的中坚力量，他们的流失影响到民办高校的稳定和发展。本文从分析民办高校中青年骨干教师流失原因入手，提出了基于人力资源管理5P模型的民办高校中青年骨干教师保留策略，旨在帮助民办高校稳定中青年骨干教师队伍，促进民办高校可持续发展。
关键词 ：5P模型 民办高校 中青年骨干教师 教师流失
据教育部截至2013年底的统计数据显示，我国民办高校在校生人数已达557.52万人，占所有高校在校生的22.5%。随着国家对现代职业教育体系建设的规划和实施，以及对民办教育发展的大力支持，民办高校将在增加高等教育供给，优化高等教育结构，推动高等教育创新，培养应用型高技能人才，拉动地方经济的发展等方面起到更加重要的作用，并成为我国高等教育的重要组成部分。现阶段，大多数民办高校正逐步由规模扩张向质量提升、由外延式发展向内涵式发展转型。然而，在这一过程中，遇到了不少问题，其中，中青年骨干教师严重流失问题是较为突出的问题。中青年骨干教师是民办高校教学、科研的生力军和中坚力量，中青年骨干教师流失对民办高校产生了较大的影响，具体表现为：一是干扰正常的教学秩序，降低教学质量，影响学生学习兴趣；二是对在职教师的士气造成消极影响；三是造成民办高校办学成本和教师培养成本的增加；四是影响民办高校整体师资队伍建设和学科专业建设；五是削弱民办高校的竞争力，影响可持续发展。因此，如何稳定和保留中青年骨干教师，避免中青年骨干教师流失，显得甚为必要和重要。
一、民办高校中青年骨干教师流失原因
1.师资队伍建设重规划轻落实
民办高校一般都会制定师资队伍建设规划，并且会出台配套政策和措施。但许多政策和措施并没有真正得到落实，究其原因主要有两方面：一方面是缺乏资金保障。民办高校的不断建设和发展，需要考虑的各项办学成本也在日益加大，在这种情况下，除了必须支出的硬件建设等办学成本外，投入到师资队伍建设方面的资金就无法给予充分保证。另一方面是学校内部管理体制存在问题。民办高校往往主要考虑到投资办学的收益和回报，因此，学院的日常事务管理中经常用企业管理的模式来管理教师队伍，仅仅把中青年骨干教师当作自己的普通雇员，而较少考虑中青年骨干教师这一群体的特点和需求，在师资队伍的建设中往往存在“重短期，轻长期”、“重兼职，轻专职”、“重教学，轻科研”、“重理论，轻实践”以及“重使用，轻培养”等用人的理念，这样的管理理念与思路带来学校内部管理各方面的问题。
由于以上原因，许多写在纸面上的各项师资建设规划和措施最终要么因为资金原因要么因为管理的原因而不能得到有效的贯彻落实。中青年骨干教师十分关心学校的发展方向，但当中青年骨干教师将规划描绘的目标与现实情况之间进行比较后，就会产生强烈的反差，对未来缺乏信心，导致产生流失的可能。
2.教师招聘和引进机制不完善
一方面，教师招聘和引进存在应急性。由于民办高校教师岗位几乎“一个萝卜一个坑”，不会多招聘教师来做储备，当面临中青年骨干教师离职或出现教师缺口的情况时，往往要求相关部门招聘教师到岗的周期较短。在这种情况下，对应聘人员的考察把关上无法做到全面细致，导致招聘的部分教师不符合教师任职要求，教学效果差，工作能力弱。
另一方面，招聘与引进存在功利化。民办高校在教师的招聘和引进上主要还是看重学历和职称，往往为了改善结构，会招聘一些高学历、高职称的人员，这些人员中有些高学历博士教师科研能力强，但教学能力弱，无法快速转换进入教师角色，导致出现人才“过渡消费”的情况发生。另有些高职称教师属退休返聘教师，虽然职称高、经验丰富，但是知识结构老化，很难快速适应民办高校的工作环境，工作产出情况也很低。
这些现象和情况的发生对民办高校在岗的兢兢业业、勤勤恳恳工作的中青年骨干教师来说会形成强烈的冲击，产生不满情绪，导致流失的发生。
3.对中青年骨干教师重使用、轻培养
民办高校中青年骨干教师普遍教学工作任务较重，除此外还承担较多的教学工作以外的其他工作。中青年骨干教师长期疲于应付教学和其他工作，疏于开展自我学习和提高。久而久之，教学质量和教师素质都受到了影响，中青年骨干教师自身也易产生不安全感。
另外，民办高校在中青年骨干教师培养培训上存在一些问题：一是经费投入十分有限；二是培训只重职前，不重职后；三是培训的对象覆盖面窄；四是培训内容和形式也比较单一。
上述使用理念和存在的问题严重挫伤了勤勤恳恳工作的中青年骨干教师，中青年骨干教师个人的进步和职业发展得不到支持。根据心理契约理论，当中青年骨干教师全力奉献的同时，得不到学院的后续培养培训支持，那么中青年骨干教师与学院内在心理契约就会瓦解，对工作的满意度和组织的认同感就会降低，势必直接导致他们的流失。
4.不重视中青年骨干教师的职业发展
根据职业生涯发展理论，中青年骨干教师这个年龄段人群处于职业生涯创立阶段，而这个阶段的特点则是关注的核心问题是职业发展方向，如果不能解决中青年骨干教师的职业发展方向问题，就不能有效的解决中青年骨干教师流失的问题。目前大多数民办高校未建立中青年骨干教师职业发展管理体系，一方面中青年骨干教师职业生涯规划缺失，未帮助中青年骨干教师规划职业发展路径和目标，建立职业发展规划。另一方面未提供充分的条件帮助中青年骨干教师实现个人职业目标。
由于民办高校不重视中青年骨干教师的职业发展，导致中青年骨干教师不能长久维持其工作热情，从而引发了他们对未来的不确定感和不安全感。
二、民办高校中青年骨干教师保留策略
通过对民办高校中青年骨干教师流失原因的分析，本文基于“人力资源管理5P模型”制定了民办高校中青年骨干教师的保留对策体系。中青年骨干教师保留对策体系主要包括：识人策略、选人策略、用人策略、育人策略、留人策略。（如图）
1.识人策略
优秀中青年骨干教师是师资队伍建设的核心。因此，所谓识人，就是要从民办高校教师队伍中有效识别出优秀的骨干教师人才，从而为重点培养，重点使用，重点激励奠定基础，为加强师资队伍建设提供有力的抓手。
民办高校应针根据中青年骨干教师的工作内涵特征和学院的战略目标，研究建立以能力和业绩为核心，以品德、知识、能力、业绩等指标组成的科学的人才（分类）评价体系。完善人才评价标准，克服人才评价中的重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，完善人才评价手段，努力提高人才评价的科学水平，在民办高校师资队伍整体性的开发和管理中，做到“知人善任”。
因此识人是基础，只有在此基础上才能选好人，用好人，育好人，最终达到留住人的目的，并且实现民办高校师资队伍建设的良性循环和组织的可持续发展。
2 ．选人策略
所谓选人策略，是指需要根据学校发展战略及目标，通过招募、甄选、录用等一系列规范的招聘活动，为学院获取合适的人选补充教师岗位空缺或储备人才。选人策略是中青年骨干教师保留策略的先导。
（1）明确选人的标准。选人是人力资源管理工作的首要环节。在进行选人之前，要了解民办高校的发展规划和战略目标，做好岗位分析和任职资格分析，明确选人的标准。选择的教师要适应学校发展的需要，具有与学校的文化相协调的价值观，这样才能更好的保留教师，促进民办高校发展。
（2）建立科学的教师招聘机制。在选人的机制上，要制定明确具体的选人办法，从制度上规范选人的程序，把握公平、公正、公开的原则，扩大发现人才视野，拓宽人才选择范围，避免应激性人才招聘，同时也要借助科学的测评方法对人才进行测评。
（3）建立良好的“心理契约”。在与应聘教师面谈时要充分了解对方的需求和期望，同时要将学校目前能够在哪些方面或哪种层度上满足他们的需求和期望真实完整地告诉对方，建立良好的“心理契约”，避免过度吹嘘和做一些无法实现的承诺。这样可以避免招聘的教师进入学校后产生失落感，导致工作效率低下，产生主动流失的可能。
3.用人策略
所谓用人策略，是指通过运用薪酬和考核手段，激励中青年骨干教师的工作热情和创造性，使中青年骨干教师具有能力不断提高、工作不断改进的持续发展动力。
（1）改革薪酬分配制度。薪酬涉及到中青年骨干教师的切身利益，体现着对中青年骨干教师工作能力、价值和贡献的一种评价和认可，也是提升中青年骨干教师工作满意度、激发工作热情和创造力的重要手段。薪酬分配制度要将中青年骨干教师个人的工作任务和业绩状况与薪酬挂钩，使待遇与贡献密切联系起来，充分体现中青年骨干教师的劳动价值，形成重实绩、向优秀教师、骨干教师倾斜的分配制度，使学校真正建立了科学合理的分配激励机制。通过设置科学、有效的薪酬分配制度，能够优化民办高校自身人才资源配置，提高人力资源管理效率，减少中青年骨干教师的流失，促进学校健康持续发展。
（2）完善考核体系。考核体系是实现民办高校科学管理、高效运作的重要手段，也是一种激励机制。民办高校应完善现有的考核体系，建立合理、规范的评价依据和程序，明确中青年骨干教师的岗位职责，量化考核的指标，将考评结果有机地与教师的薪酬、奖励、晋升等挂钩，避免大多数民办高校“负责不负责一个样，做多做少收入差距不大”等有失公平的情况发生。
4.育人策略
育人即培养人，对于民办高校来说，帮助中青年骨干教师成长，是学校的重要职责。围绕这一重要职责，民办高校要以促进中青年骨干教师职业能力成长为核心，以增加人才培养投入为关键，以开展多种方式专业培训为手段，以中青年骨干教师职业生涯管理为重点，从而实现中青年骨干教师与学院共同发展，共同成长。
（1）改变观念。改变对待中青年骨干教师“重使用，轻培养”的观念。要认识到民办高校对中青年骨干教师的培养并非无谓的成本消耗，而是一种目光长远的投资行为。中青年骨干教师参加培训学习不仅能提高教师本身业务能力和水平，更重要的是促进了学校整体办学水平和形象的提升。根据学校师资队伍建设规划，结合一系列实施细则，充分考虑中青年骨干教师这一群体的特点和需求，以促进中青年骨干教师职业能力成长为核心，在中青年骨干教师培养培训上做到“短期培训与长期培养相结合”、“教学与教研培养并举”、“理论与实践培训同步”、“使用和培养协调均衡”。
（2）持续投入。人力资本需要不断进行投资，在一个十分重视人力资本的组织中，人力资本可以增值，因此组织需要不断营造学习氛围，从而使人力资本持续地自我优化。通过对中青年骨干教师持续投入，可以为中青年骨干教师找到发展方向，促进中青年骨干教师不断发展，并维持稳固的“心理契约”，增强对民办高校的信任度和忠诚度，从而培养一支稳定的中青年骨干教师队伍。
（3）实施“职业阶梯计划”。建立中青年骨干教师职业生涯设计体系，制定并实施中青年骨干教师“职业阶梯计划”。将民办高校发展需求与教师本人职业能力与发展需求相结合，积极参与教师职业规划，帮助教师设计逐级发展的职业阶梯，根据教师不同职业发展阶段特点，制定不同的实施方案。鼓励教师通过参加学习培训提升能力，完成工作设计，获得职业晋升等方式逐步实现职业生涯目标。这样做可以大大提高中青年骨干教师对民办高校的忠诚度，让他们感觉到自己工作有奔头，就会安心工作，并努力发挥最大潜能。
5.留人策略
对于中青年骨干教师来说，除了物质方面的需要外，一些非物质方面需求也是中青年骨干教师选择去留的考虑因素，一个好的工作氛围与工作条件是留人的重要因素。因此，留人策略的核心就是除了提高待遇外，更要通过工作氛围、工作条件等环境的改善，以实现留人的目的。
（1）改善工作环境。民办高校工作环境的好坏往往影响着中青年骨干教师对学校的总体评价，对教师的流失具有直接的影响。一方面，学院应加强软硬件建设，改善工作环境，从而使中青年骨干教师全身心投入到工作中。另一方面，应减少教师的教学工作量，丰富中青年骨干教师的工作内涵，实行弹性工作制度，让教师有充足的时间进行教学改革、科学研究和社会实践等工作，满足教师的高层次需求。
（2）营造民主氛围。中青年骨干教师期望发挥聪明才智参与学校建设发展，愿意建言献策和参与到学校管理。因此，在学校管理上应更多的采用民主化的管理方式，减少行政化手段，增加人性化措施，加大中青年骨干教师在民办高校管理中的参与度，激发中青年骨干教师的工作热情，使其和学校齐心协力，共同发展。
（3）注重人文关怀。根据人性假设论，中青年骨干教师是“社会人”，他们不仅关心薪酬、福利，还需要满足友谊、安定、归属感、和谐的社会关系等等社会需要。民办高校应采取“以人为本”的师资管理理念，在生活和工作上尊重、关心、爱护中青年骨干教师，大力宣传和倡导中青年骨干教师热爱民办教育、热爱学校和教师职业，加强与他们的沟通，营造领导、同事、师生之间互相尊重的和谐氛围，使他们产生归属感，把学校的事业与自身的事业有机结合，在民办高校持续稳定的发展。
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一、加强骨干教师的师德建设，利用校本培训机会对骨干教师进行师德修养素质培养。针对全校教师开展的“永驻师魂”演讲评比活动，特别指出教师要注意调节师生之间、教师与家长之间、同志之间的关系。要求骨干教师要树立榜样．形成强有力的师德过硬的骨干教师群体．
二、加强骨干教师队伍建设，根据市教育局的精神，对我校骨干教师实行动态管理，做好省市级骨干教师的选拔和推荐工作。我校骨干教师在各级比赛中获奖奖，在这些活动开展的同时也组织全校教师观摩，以骨干教师带动全校教师，提高专业素质。
三、确立发展目标、形成规范
对骨干教师学校平时工作就给他们压担子，高要求学校为培养骨干教师，根据教师的教学实际和发展潜能，不同层次的推动目标，学校帮助制订自己的发展目标，为教师的成长提供平台，重点以现代教育理论学习与实践；现代教育理论研修，教育思想与学科教学艺术研究；学科前沿知识与综合知识、学科研究成果及发展趋势综述；现代科技及人文社会科学知识等；现代教育技术与信息技术应用；教育科学研究，教育科研课题的立项、研究、结题与成果鉴定等。通过培训，使骨干教师在思想政治与职业道德，专业知识与学术水平，教育教学能力与教育科研能力等方面有较大幅度的提高，提高他们实施素质教育的能力和水平，发挥他们在实施素质教育中的骨干带头和示范辐射作用，为其尽快成长成为学科带头人或骨干力量打下了坚实的基础。
四、活动中承担任务、促其成长
1、实施“青蓝工程”。教师的成长需要有表演的舞台，锻炼的机会。不同教师各有不同的教学特点和教学思想，我们采取有效途径为他们提供了一个互相学习的机会：一是师徒结对。通过结对，给双方明确任务和内容，互相促进、共同进步，帮助他们更快地转换角色，以适应教育教学工作；这样在帮带新教师的同时促进骨干教师自身的成长发展。对于我校新调入我校的教师，学校将骨干教师与他们结成帮扶队子，让骨干教师地与新教师指导、交流的过程中促进成长。
2、是充分发挥市学科带头人和骨干教师的示范带头作用。组织骨干教师、教师担任校本教研的领头人。通过他们上引路课和示范课的形式，促进自身的专业发展，同时也促进了全体教师教育教学能力的整体提高。
在农村骨干教师管理和思想上存在着问题：
1.缺乏规范管理，发展缓慢
农村骨干教师由于其能力及作用特殊，一般在学校中都享有较高的地位和待遇，而这就给学校的管理带来了难度。如果继续使用普通教师的管理和考核办法去要求他们，又过于简单化，缺少约束力。如果另外制定一套方案，提高标准和要求，又往往会影响他们的工作积极性，产生抵触情绪。况且，学校本来就只有几个骨干教师，如此“小题大做”似乎也没有必要。所以，学校管理的漏洞和软弱性在一定程度上影响了骨干教师管理的实际效果，致使骨干教师缺少压力，失去动力，进而安于现状，停滞不前。
2.思想不稳定，流失严重
农村骨干教师随着能力的被肯定和地位的被确定，会逐渐对工作条件、教学环境产生想法或意见。这些想法或意见如果得不到尊重和解决，则容易滋长抱怨、失望情绪，严重的就会影响到工作的热情和质量。另外，有一部分教师获得骨干教师称号后开始“得陇望蜀”，希望借助“骨干教师”这一重要筹码来调离农村学校，去获得更多的物质财富，从而造成了农村骨干教师的大量流失。
面对以上状况，笔者认为农村初中的管理者们应该进一步更新观念，认真学习和借鉴科学、有效的企业管理方法并运用于学校骨干教师管理之中，才能够真正稳定骨干教师队伍，激发骨干教师的凝聚力和战斗力。经过近几年的研究和实践，笔者发现“柔性管理”就是一种科学而行之有效的管理方法。
一、柔性管理理念的理解和定位
所谓柔性管理，是依据组织的共同价值观和文化精神进行的人格化管理，是以人为本的人性化管理。郑其绪教授曾这样概括其特点：“内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。”
具体对学校而言，所谓柔性管理，就是要树立“以教师为本”的管理理念，在制度建设上，要减少量化管理的刚性，减少约束机制所产生的抵触情绪；在管理制度中突出“柔性”，建立起科学的、充满人性化的管理制度。
二、柔性管理理念的运用与实践
(一)坚持人文关怀，激发内在驱动力
骨干教师的管理离不开健全的制度，但就管理的实效性和受管者的发展性而言，制度应该减少刚性，增加柔性，尤其是在制度的制定和实施过程中，要溶入人文化，体现人性化。例如，在骨干教师管理制度制定时，应该通过听取骨干教师意见、征求骨干教师建议以及召开座谈会等形式，共同商讨、确定制度的管理项目和操作细则，以形成广泛的认同感。在制度执行时，学校要根据实际情况，在不降低标准的前提下做出灵活、可变通的处理，以使骨干教师理解和信服。在平时的工作中，学校管理者要经常深入到骨干教师群体中，主动与之谈心、交流和沟通，以帮助解决思想、工作和生活上的各种困难，而不是在问题产生后果后再用制度来进行惩处。
此外，学校在骨干教师管理中要努力减少命令式的指挥和决定式的评价，应该溶入民主，体现人文关怀。例如，在提出要求时要充分考虑到骨干教师的关切，避免损害利益，影响积极性。
（二）创设发展平台，确保目标持久性
马斯洛需求理论提出人有五种需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，其中最高层次的需求也就是我们通常所说的价值需求。普通教师成为骨干教师后，基础的价值需求已经实现，如果没有外部力量的刺激，往往就会“不思进取”。所以，在骨干教师管理中，学校要经常性的制造“压力”，鞭策骨干教师不断追求更高层次的价值需求。一方面，学校可以在对外交流展示、学习观摩等活动中优先考虑骨干教师，为他们扩大影响力、扩大知名度提供机会，为他们最终成为名教师积累资本。另一方面，学校在校级的研讨活动、评优活动中要让骨干教师承担点评或评委工作；在各教研组、备课组活动中要让骨干教师承担负责或主持工作；在新教师入门、青年教师培养中要让骨干教师承担导师或帮扶工作，以充分发挥骨干教师的引领和指导作用。
（三）构建文化品牌，提高激励有效性
骨干教师是学校文化的重要组成部分，他们的素质水平、价值取向、工作作风与态度应该体现出学校文化的精髓和追求。所以，学校要在文化建设中吸收骨干教师的思想与智慧，要让他们成为学校文化的倡导者和践行者。例如，在我校文化中有“严谨”一条，体现在教育教学中就是要追求精致化的管理，注重管理的细节和实效。为此，学校让骨干教师担任年级组、教研组的管理工作，并使之与整个年级组、学科组的发展相捆绑，然后再通过理念的灌输和精致化的管理措施，使年级组、学科组展现出与骨干教师个人目标、追求相一致，与学校发展、需求相统一的勃勃生机。
此外，学校在骨干教师的荣誉激励上也要多做文章。可以通过创新荣誉形式、丰富荣誉内涵等方法来体现学校文化的特性，提升骨干教师实现价值目标的信心与自觉性。例如，开展“我最喜爱的老师”、“十佳教师”评选活动，举办最佳科研型教师、学科首席教师评审活动以及选聘优秀骨干教师担任中层领导职务等，都是体现骨干教师地位与价值，激励骨干教师健康发展的有效方法。
关键词：教师专业发展；教学风格；反思
吉林省教育学院承担省级骨干教师提高培训多年，积累了丰富的培训经验，也开展了众多有益的探索。在培训中一直坚持以提高中小学教师教育教学实践能力为根本，全面提升骨干教师的教育教学能力和学术研究水平，为骨干教师形成自己的教学风格创造条件。为更好地促进骨干教师充分发挥示范、引领和辐射作用，从而带动和促进全省中小学教师队伍整体素质的全面提高，为促进基础教育的改革与发展服务做出了许多创造性的工作。
近年来我省省级骨干教师已认定4710人，实行五年一个周期的继续教育学习。 2015年又一个新的培训周期开始。在这轮培训中基于培训课程综合化，开展研培结合，对教师的专业发展做出了明确的规划。在培训中与部分语文骨干教师进行深入的交流和调查问卷中也发现一些现象。这也代表了大多数骨干教师再提高中出现的问题，恰当地解决这些问题对骨干教师的成长和辐射作用的发挥至关重要。
一、省级骨干教师目前的职业状态
我省首批省级中小学骨干教师是从2006年认定并开始第一轮培训，截止目前为止，许多教师已开始参加提高培训。部分参加提高培训的骨干教师已进入从“专业发展期”向“成熟创造期”迈进的阶段，正处于专业发展的“高原期”他们拥有了丰富的学科知识和教学知识，具备了娴熟的课堂教学技能和学科教研能力。但如何突破“瓶颈”需要培训院校和个人共同努力。在对100人进行了问卷调查，寻求解决问题的答案，现把问卷进行梳理可以清晰看到教师专业再成长中的问题，科学地分析、有针对性地解决，才更有助于教师发展。
第一个问题：现在你的年龄在30-35，35-40，40-45，45-50及以上（在相应的年龄上打对号）。
第一个问题中可以看出100位参与调查的语文骨干教师中只有9位教师在40岁以下，91%的教师是在40岁以上。这样的年龄特点突显了骨干教师的优势：对教材的全面掌握、良好的知识结构、更善于总结的思考方式、对学生学习能力准确的判断、丰富的教学经历（课程改革系列变化、教材的不断调整）等。但同时学习中也存在因年龄因素热情不高、效率有所下降等等问题。
第二个问题：你参加工作已经（ ）年了，从事语文教学工作已经（ ）年了。
绝大多数的骨干教师从从教开始就从事语文教学工作，有20多年的教学工作经验。即使有极少部分的骨干教师不是从开始就从事语文教学工作，但是也有十几年的教学经历，多年的工作经验和不断地积极学习使骨干教师对语文教学的思考和认识会角度更多，对教材和课堂的把握更准，对于学习者心里状态的更了解，更会关注知识的融汇贯通……这些能力普遍优于其他群体，也是他们得以长足发展的保证。
第三个问题：参加培训时你最大的困难是什么？
在所有的受访者中都感到“工学矛盾”是最主要的一个问题。也都表达了不仅在集中培训时会有这种情况，在平时的学习中也是困扰自己的主要问题。既想去学习提升自己，希望有所发展。但同时在学校承担着很重要的工作，因面对学生的责任、工作的压力，家庭中的负担……因此常常在集中培训时而不想参加，或者参加了也会不能集中精力。
40岁左右的年龄正是人生中的上升期，多面临着父母的赡养、子女的教育、自身的学习效果，职业发展等等压力。这对于再学习而言的确是很重要的影响因素。在培训的过程中有的教师就是因为以上因素延迟结业，甚至会放弃学习。在生活中的自我提高有时也会因这个因素而受到极大的制约，这是教师成长中一个很常见，又很难解决的问题。
第四个问题：是用几句话说说你对语文教学工作的感受或者对你目前工作状态的描述。
这个问题是在与语文骨干教师在交流中谈到最多的。语文教学无论是在课程改革前，还是正在课程改革中的现在，因为这个学科涉及的知识体系、文化背景、学习能力、成长环境等等都会受到诸多因素的影响，所以语文教学相对应的在存在着太多的乐趣同时，也面对着更多的问题。
在调查中有的教师说：“能够教语文是一件很幸福的事。语文教学唤醒心灵，引领美好，奠基未来。”也有的教师说 “语文教学是播种智慧的工作，也是完善人格、丰富人生的工作。我乐在其中，一直在追求的路上。”“能够教语文是一件很幸福的事，特别是上出有语文味的课心情更是愉悦，书卷的气息自然的散发，于人于已都是幸事。”这些教师应该说在教语文的同时也享受着与学生共同成长的幸福。但也有的教师说“语文课本、语文教学被融入了太多的元素，赋予太多的责任和使命，有时会丢失了语文‘本位’和‘本味’”也有的说“只能用一个‘忙 ’字来形容自己的教学生活”甚至有的教师说“语文教学风云变幻，一线教师无所适从”……这些描述中我们可以看到无论是体会到快乐，亦或感到困扰的教师实际上都是一直在努力、思考、探索，那么如何突破这些制约，实现专业成长的再提升是培训者和骨干教师共同思索并急待解决的。
二、运用多种方式助力教师专业能力的不断提高
对任期已满的中小学骨干教师的提高培训，既是加强我省骨干教师队伍建设的重要举措，也有利于骨干教师在自身专业发展的道路上不断提升、成长。为此，培训的主办院校考虑集中大段教学时间内培训，教师存在一定的困难，时间往往设置在假期，20天的培训也会分为两个时间段进行。做为省级骨干教师教师要克服身发展中的问题，依托培训促进和结合自身优势、抓住机遇，在自我成长的路上开拓广阔的天地。
（一）骨干教师成长要与提高培训的课程紧密结合
提高研修班中的骨干教师是从众多精英教师中被认定的，多年后参与提高培训，应该说这些教师经历了各种理念的学习和实践的指导。拥有了更为丰富的学科知识和教学能力，具备了更为娴熟的课堂教学技能和相当的科研水平，因此，在提高培训的课程设置中就考虑到了不应只局限于学科教学的培训和研讨，而着眼于骨干教师专业发展前景的课程领域。
培训模式上一直坚持多元化和开放式，走“研培结合”之路，坚持以促进教师专业发展为宗旨，打造开放、互动的培训教学特色。师资选聘上组建由教学专家团队和研修导师团队组成的培训师资队伍。
教学专家团队由高校学者、省市级教研员、国内著名专家、一线教学名师及培训机构的培训者组成。一线名师主要承担课堂教学示范与特色展示的任务，为学员提供生动的观摩与学习案例。专家针对现在语文教学中出现的具体问题进行理论上的指导，让教师模糊的认识能更加清晰。一线教师的课堂教学示范与特色展示让理论在实践中更生动、准确的呈现。
在培训中调查问卷中有“你最喜欢的培训方式是什么？哪种培训是让你学习起来是比较困难的？”从回答中可以看到教师最喜欢的是理论与实践相结合的培训模式，例如：去基层的学校听课，在听课之后与教师和专家进行教学中的问题探讨，解决自己的困惑，也在争议中澄清不当的认识。尤其是针对正在开展中的“名师工作室”开放活动很是欢迎，听课之后有骨干教师之间的交流，也有针对开放教学中的问题进行的专题讲座。主讲人是“名师工作室”的主持人，不仅参与了这节课的前期准备，同时也设置了旨在通过这次开放要突显的主题。与授课教师的互动解决的是实践中的具体操作带来的思索，与主持人的交流中做到在理论上完善实施中的不足，还有专家针对相关问题进行的深入剖析，帮助骨干教师提高研究能力，这也是充分考虑到教师的需求和专业提高的特点。
研修导师团队由高校学者、省市级优秀教研员和特级教师组成。每个小组聘请一位导师，一方面全程参与参培教师的学习活动，帮助学员提升经验，指导学员课题研究；另一方面培训之后对参培教师进行跟踪指导，有效解决参培教师教学实践中的问题和困难，促进培训成果的转化。
集中学习中课程的设置、培训团队的组建都是考虑到骨干教师的成长特点，是教师在实践中的点拨和助推，也是理论与实践相结合的最好结合。骨干教师利用好学习中的优质资源，克服自身一切困难，在教学中随时探索、总结，抓住机遇进行深入的研究，定会使自己的教学日臻完善。
（二）骨干教师的成长要与自己的教学风格相结合。
省级骨干教师的培训中更多的关注了教师的需求，帮助教师更快的成长，从打造每个人的教学风格开始，这也是检视省级骨干教师成长的重要标志之一。
教学风格是教师教学思想观点、教学过程设计、教学技巧和教学作风的个性化，是教师在教学艺术上成熟的重要标志。语文教师的教学风格又独具学科特点，是指教学主体在长期的语文教学实践中逐渐形成的教育个性和特色，是在教学语言的运用、教学方法的选择、教学过程的安排及教学情趣、教学风度等方面所显示出的较为成熟、稳定的特点的综合。
参加培训前，骨干教师对教学风格知之较少，因此让参培的骨干教师在培训之前完成一份关于“我的教学主张”的作业。来参加培训时作业提前上交给授课的老师，老师进行细致梳理，在课堂上培训教师进行教学风格相关内容的讲述后，再一一点评上交的作业中存在的问题。让骨干教师对自己教学主张的设定更准确、清晰，同时也让骨干教师更加明确教学风格的形成最好是与自己的教学特长相结合，这样更有助于教学风格的形成和操作。这样就为教学风格的形成奠定良好的基础。并通过大量名师课堂教学的案例，具体感受名师的教学风格；再通过理论学习，理解教学风格由哪些要素构成；进而通过理论与案例的结合，对教学风格的要素进行深入的理解，从而把握教学风格的全貌。
以“教学风格”为主题的学习，旨在引导省级骨干教师提高教学艺术水平，勇于坚持个性化教学，鼓励大胆追求个人教学风格。这对于从教语文教学多年，且有着丰富的教学经验和理论能力的骨干教师无疑是一种优势，也是骨干教师成长的具体体现。
骨干教师的提高培训是我省加强骨干教师队伍建设的重要举措，也是我省骨干教师队伍管理的重要环节。做为一名骨干教师要依托培训，确定清晰的目标，不断完善自己，向着成为特级教师和学科带头人而努力。更好地发挥骨干教师作用，带动全体教师共同发展，为我省的基础教育改革和发展做出更大的贡献。
参考文献
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体育教学是师生双边共同活动的过程，与其他文化课教学相比更需要一定的组织性，因此，在体育教学中，要上好一节课仅靠教师一个人去组织安排是远远不够的，所以，在体育教学中充分发挥体育骨干的作用是一个很值得重视的问题。进入初三，体育骨干显得更为重要，面临体育中考，如何调动学生的积极性，我觉得选好体育骨干等于体育中考成功了一半。我觉得，第一，教师有意识的确立小组长在班级中的威信。威信是其他同学信服他的根本，所以，只有有了威信，才可能让小组长更顺利的工作，更方便的管理组员；第二，培养小组长对自己以及其他同学的认真负责，严格要求。只有认真才能使每一次的练习及课堂充分的发挥作用。第三，培养小组长的分工能力，做到在课堂上人人有事做，人人有责任。小组作为班级的组成部分，它的作用同样重要，在教师指导小组发挥作用的过程中，我认为有几点是值得注意的。
首先，在班级里创造一种氛围，就是小组与小组之间是合作关系而不是对立的。只有创造出这种合作的氛围，才能使组与组之间更团结。其次，要严格的制定组规。俗话说“没有规矩不成方圆”，只有有了严格的组规，才能使每组有法可依，有法必依，这样也就培养出良好的组风。要强调的是，这组规的制定要尽量以学生为主，教师尽量少的参与，并且要在每个同学都同意的基础上予以实施。
小组是班级的组成部分，体育骨干是小组的灵魂，只要让体育骨干和小组充分的发挥作用，那么班级的管理就可以让学生去处理，教师进行指导，教师就可以专心的进行教学，而不用再为课堂纪律耽误教学进程。
一、在体育教学中充分利用班级中的体育委员、体育骨干，发挥他们的作用，使体育课上的更好
通过近几年的体育教学，我发现一个班选一个好体育委员，面对体育骨干的培养并不是容易的事，你先要教会他们课堂常规，如上课铃响，要组织好同学们在教室里安静下来，在课室里排好队，指挥四个体育骨干组织好他们队伍，然后把队伍带到体育教师指定的位置，按四列纵队集合，用口令整理好队伍，报告人数，要求学生做到动作快速、安静、整齐。怎样去做，管理纪律，组织活动，同时你要向他们说明体育骨干作用，让他们自觉地做好榜样，并且你要时时地观察帮助他们改掉毛病，，既锻炼了体育委员的才能，又活跃了课堂气氛，因为学生和学生之间走的更近，无拘束感。例如，初三我们就把做课间操改为跑操，一是为了学生的身体健康，而是可以提高学生的耐久跑能力，每排选出一个体育骨干，所以在选骨干时一定要选好，骨干不一定要求学习好的但必须要有威信的，其他学生要能信服的，让他负责本排的学生出勤、跑操质量、“以点带面”让学生知道怎样的学生在体育课上是好学生，让学生向他们学习，从三个周跑操来看，体育委员和体育骨干负责的班级跑操质量一定是最好的。像我们初三、十七班就非常的整齐。多次受到老师领导的好评。
二、在上体育课的基本部分，不论是新授课、复习课还是游戏，这就要发挥体育骨干的作用，使他们带领各组进行练习活动和游戏，效果非常好
现在体育教学多以小组合作的形式进行，体育骨干的作用非常重要。假如没有组长的组织和指挥，学习小组只是徒有其名，而体育骨干的组织能力将直接影响到小组目标的完成，俗话说的好“鸟无头不飞，兵无将不勇”，教师在放手让学生分组练习时，一定要把每组大致情况分配好。特别是骨干，不管做什么事有了一个好的指挥官办事就有可能事半功倍，如果没有几个有威信的骨干，学生没有形成良好的合作氛围，就会导致课堂纪律散漫，教学效果低下。因此选几个有威信的骨干至关重要，当然小组的成员也应有事可做，承担不同的角色和责任并获得不同方向的发展，这样就不会因为没事做而做其他的事。
三、在多项活动中，教师很难照顾到每个学生，所以，培养体育骨干，发挥锻炼体育骨干的作用，是保证练习能顺利进行的关键
教师在日常工作中，应有意识地培养积极分子，使他们能担当教学中的助手。发挥他们的骨干作用，这就需要体育教师去纠正他们的错误。在培养体育骨干的过程中，教师要为他们树立榜样，做好示范，自己在课堂上是如何组织学生、管理学生，要用心去培养好体育骨干，平常在课堂上多引导他们正确的口令和动作姿势，培养体育骨干养成良好的姿体语言、口令、组织能力并不是一朝一夕就可以，要经过体育教师和体育骨干共同努力长期反复练习才能建立起来。
体育授课中动作示范是体育教学中最常用的一种直观教学法。而通过小组长的示范动作更能激发学生的学习兴趣。
1、辅导示范学生在合作学习时，教师要深入到小组中去，有意识地指导小组长的工作，或者就到每个小组中去做一回“小组长”示范。
2、培训学习由于课堂教学时间有限，教师只能利用课余时间进行规则意识、组织能力、反思能力、评价能力等方面的培训。
3、讨论交流教师要定期或适时地组织小组长经验交流会，让各个小组把自己好的方法介绍给其他小组，让他们互相借鉴，也可以组织开展以“我快乐，我是体育骨干”，“怎样当好体育骨干”为主题的演讲，让他们在会上把自己工作中的经验、教训、烦恼事、高兴事做个交流。通过这些形式，帮助骨干们提高工作能力。
骨干的示范可以使学生在体验到体育动作的形体美，力度美，娴熟美和健康美的同时，获得一种他能做到我也能做到的心理感受，并由此而产生学习体育技术动作的极大兴趣。
目前我发现有的体育教师对这一个问题不够重视，没有很好地培养和训练体育委员及体育骨干，没有充分发挥和体现他们的真正作用和能力，这就增加了体育教师的负担和工作量，特别是在大班额的班级中，如果体育教师没有发挥体育骨干的作用，那就很难管理组织好学生，教学效果不明显，所以不可忽视体育骨干的作用。体育骨干不仅仅是教师搬运器材布置场地的助手，更是参加管理和评价的助手，例如，在进行小组竞赛时，教师可要求体育骨干维持好本组的纪律，安排参赛选手的次序，分组练习时，可让体育骨干带领本组成员到指定地点组织练习，之后报告本组的练习情况，在进行学习评价时，让小组长对小组内其他成员的学习态度、情意表现与合作精神、健康行为等进行评价。
论文摘要:本文依据新课程背景及徐州师范大学2001-2006 年省级高中英语骨干教师培训的实际，总结培训经验，架构新课程背景下高中英语骨干教师培训模式， 并对模式发展进行探索。
随着世界课程改革的浪潮，我国基础教育课程改革取得了令人欣喜的成就。《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》(中发[1999]9号)和《国务院关于基础教育改革与发展的决定》(国发[2001]2号)两个决定的贯彻实施，启动了新一轮基础教育课程改革，骨干教师培训成为推动这项工程的重要环节。2001年以来，徐州师范大学外国语学院承担了江苏省普通高中新课程英语骨干教师省级培训工作， 取得了良好的效果和社会影响，为我省新课程改革的实施奠定了坚实的基础。反思几年的培训实践，我们有诸多方面工作值得总结，尤其在培训模式、培训对象、培训实践等方面的工作值得继续探研，以期在今后的培训工作中取得更大的成就。
1 骨干教师培训的目的——培养“创新型教师”
1.1 高中骨干教师的作用正确认识骨干教师的特征及作用是增强骨干教师培训的目的性、针对性，搞好骨干教师培训、培养的重要依据。高中英语骨干教师队伍的建设是全面提升高中英语教师整体素质的关键。2001年以来，徐州师范大学外国语学院承担省级培训项目主要针对的就是高中英语骨干教师，从培训的理性认识角度反映:①骨干教师是具有相当丰富教学经验的老师，他们带着丰富的生活经验和工作经验进入培训项目，这些经验既是他们自己学习的基础，也是其他教师非常宝贵的学习资源;②骨干教师具有辐射作用，尤其是高中英语骨干教师，针对课程的独特性，高中基础课程的教育十分重要，作为骨干教师，其最核心的作用应当在于骨干教师在共同体中的影响力，需要骨干教师具有很强的合作对话能力，使个体的发展和进步成为周围教师的榜样，成为教师教育者。这也成为培训的重点之一;③骨干教师必须作为支撑学校发展的脊柱，在学校各类教育教学中，骨干教师将作为学校宣传、招生、升学等各个方面的招牌，骨干教师有义务在学校各项事业发展中凸现重要地位。1.2 高中骨干教师的特征骨干教师必须有较强的教育教学能力和改革创新意识， 有较强的教学研究能力和业绩，熟练掌握信息技术，善于获取信息、释放信息，有指导、影响、感染其他教师的魅力、能力和热情。骨干教师在校素质的提高与作用发挥同样也受到培训院校培训方式与重视程度的影响，从培训院校来说，重视骨干教师培训就必须选择有效的培训模式，有利于骨干教师素质提高、专业发展的培训内容， 做到真正能够通过骨干教师培训，提高骨干教师综合水平，以期培养创新型教师，培养新课程背景的新型骨干教师。
2 省级高中新课程骨干教师培训——徐师大培训点模式分析
2.1 培训目标(1)使受培训教师能够理解基础教育课程改革的背景，能从实施科教兴国的战略高度，从提高民族素质，增强综合国力的高度，充分认识推进基础教育改革的重大意义，建立和完善具有中国特色、符合素质教育要求的基础教育课程体系，增强基础教育课程改革的使命感、责任感与紧迫感;(2)使受训教师深刻理解新课程改革的主要目标及内容结构，科学地解读，把握新的国家英语课程标准;(3)促进受训教师英语教育观、学生观、课程观、评价观的转变， 使受训教师基本上能够在现代教育理念的指导下，运用新的教学方法从事新的英语课程教学工作。
2.2 培训模式分析一直以来，徐师大外院在省级普通高中英语骨干教师培训工作中坚持“教育面向现代化、面向世界、面向未来”思想的指导，强调培训的科学性、开放性、参与性和研究性，坚持高水平、针对性和前瞻性的培训原则， 坚持培训、教研、教改相结合， 通过培训与学科培训相结合，短期培训与长期指导相结合。
2.2.1 培训模式省级培训主要采用集中授课、实践考察、建档跟踪、建立新课程教学改革基地、设立新课程教学指导员制度、举行新课程改革学术研讨会这七个环节对骨干教师进行培训，突出英语学科特色，集中优质师资在各环节给予学员充分指导，同时广泛获取学员信息，反馈培训情况解决突出问题，真正达到培训的目的。
2.2.2 集中授课对高中英语骨干教师进行集中授课，我们采取短期集中，5 天40 学时的讲学授课，课程内容丰富，前沿性强，学术性高，针对性强，主要针对新课程背景下突出的教学问题，突出的教学环节中的某些环节， 充分展现新课程内容。师大集中授课特色在于集中部分优秀的学科研究专家、中学英语特级教师、教材出版负责人对学员进行专题讲座式的课程教授，通过专题性的课程学习，让骨干教师在学科前沿课改知识、教育教学技巧等方面有重大的改进，使骨干教师内在素质的提高和业务能力的提升符合教改要求。(2006 年课程专题学习课表，见表1)课程主要在语言意识的培养、教学实践及策略、新课程评价及标准、课程实验区研究、典型案例分析等方面给与骨干教师充分指导，在对新课程充分了解的基础上给予骨干教师教学方法、教学策略、教学评价等各教学过程的指导， 同时丰富骨干教师学科专业知识，给予骨干教师科研创新能力的引导，在新课程培训课程的基础上为接下来的学习奠定基础。
2.2.3 实践考察组织骨干教师学员考察徐州市首批实验区新课程的教学改革( 包含教学观摩、经验交流与专题研讨等)，其中就包括集中授课环节
中的考察听课座谈部分。在实验区， 考察听课分组研讨形式使骨干教师了解新课程实施过程中的具体环节，预先在自身内部树立对新课程的种种背景。针对实验区整体新课程运行状况、教师的课堂教学观摩，骨干教师能够深刻体会领悟新课程的相关特征及教育教学实践中的问题，帮助骨干教师体验实验区教学氛围，提前进入到新课程标准体系中来。
2.2.4 建立培训档案，实施跟踪指导在培训前期对骨干教师的基本情况建档，伴随培训学习的开展， 档案内容不断更新充实，学员的情况也能够得到反映，针对学习的相关业务课程档案有助于培训的长期性、针对性进行，便于总结经验教训，不断改善课程设置情况，同时在培训结束后，学员的相关情况将得到院校部门的指导与反馈，做到培训有效果、院校有档案的制度。
2.2.5 建立新课程教学改革基地，设立新课程教学指导员制度与有关市教育局联系选择合适学校作为新课程改革的实验基地，以点带面，与中学建立广泛联系，我们在此基础上开展实践教学观摩培训，使骨干教师有机会体验，并尽早地找到自身不足等;安排高校教授及中学特级教师定期地、轮流地到教学一线进行教学指导，帮助骨干教师处理新课程教改中出现的突出问题，为新课程改革的普及提供理论支持和条件。
2.2.6 举行新课程改革研讨会与徐州市教育局联合定期举行学术研究、经验交流、教学观摩，共同探讨、解决新课程改革中遇到的理论与实践问题。
2.3 省级高中英语骨干教师培训模式图本模式根据培训计划及各类特殊情况制定，培训在理论学习的基础上，加入新课程理论学习、教学方法和策略学习、课堂教学设计学习等内容，依托实践教学基地的优势开展实践考察， 通过对学校、教师及学生相关情况的充分了解，再通过交流互通形式开展心得体会交流，其中针对专题进行研讨，针对培训课程进行全体评价等等方面进行全面的课程反馈。
2.4 考核办法在学习过程中加强考勤工作， 学习结束后，设计新课程教案1份，并撰写学习总结、考察调研报告或教研论文， 考核合格发结业证书， 对优秀学员颁发“优秀学员证书”。
一、总体目标
本计划旨在吸引、稳定和培养数以万计的有志于高等教育事业的优秀青年骨干教师，带动教师队伍整体素质的提升。高等学校要在提高教师队伍全面政治素质和业务素质的基础上，制定青年骨干教师专门培养计划，鼓励和支持青年骨干教师在职提升学位层次、及早参与科研工作、进入国内外高水平大学和重点科研基地研修学习、开展经常性学术交流活动，不断提高学术水平、创新能力和组织协调能力。
二、实施原则
1．学校主体原则。高等学校青年骨干教师的培养工作主要由高等学校负责。
2．项目引导原则。教育部将通过项目引导各地和高等学校加大青年骨干教师的培养力度，提高培养工作的针对性和实效性。
3．全面提高素质原则。注重对青年骨干教师的业务能力、政治素质和组织能力进行全面培养。优先遴选、推荐业务突出同时又承担学生思想政治工作的优秀青年骨干教师参加教育部负责组织实施的骨干教师培训项目。
4．向中西部高等学校倾斜原则。同等条件下优先选派中西部欠发达地区高等学校青年骨干教师参加各种培养计划项目。鼓励东部发达地区高等学校和重点高等学校为中西部地区高等学校培训青年骨干教师。
三、加强政策引导，切实使高等学校将青年骨干教师培养作为学校的重要工作抓好抓实
1．不定期向社会公布各高等学校教师特别是青年教师的结构状况，引导高等学校将青年骨干教师的培养培训作为学校教师队伍建设的经常性工作，促进高等学校结合学校的实际，制定青年骨干教师培养计划，列出专项经费支持青年骨干教师培养，使各校每年参加学习培训的人数不少于本校青年教师总数的10％。
2．将高等学校培养青年骨干教师的成绩和效果作为高等学校水平评估的一项重要指标，促使高等学校进一步重视青年骨干教师的培养，制定相应政策，鼓励和支持青年骨干教师进行在职学位提升，进入国内外高水平大学和重点科研基地研修学习，及早参与主干课程教学和科研工作。
3．追踪青年骨干教师的工作情况，对青年骨干教师培养工作成绩突出的高等学校进行表彰，并作为今后资助高等学校培养教师工作的重要依据之一。
4．高等学校要采取相应政策措施，努力提高教师整体学位层次，在招聘新任教师时主要招聘具有博士、硕士学位的人员。
5．要加大高等学校博士后流动站建设力度，努力扩大高等学校博士后研究人员规模，积极吸引出站人员充实高等学校青年骨干教师队伍。鼓励并积极安排优秀青年骨干教师承担学生思想政治工作，增强青年骨干教师的全面锻炼，提高全面素质。
四、采取多种措施，推动高等学校青年骨干教师队伍建设
1．实施“高等学校青年骨干教师在职学位提升项目”。教育部每年从列入国家有关重点建设工程的高等学校中选择若干具有博士学位授予权的高等学校作为开展高等学校青年骨干教师在职攻读学位工作的培养单位，并根据学校重点建设投入情况和学科优势，提出该校承担培养任务的学科、专业和年度招生计划。5年内为高等学校培养上万名具有硕士学位和博士学位的青年骨干教师，提升高等学校教师队伍的学位水平。
2．继续实施“高等学校全国优秀博士学位论文作者资助项目”。设立“高等学校全国优秀博士学位论文作者专项资金”，鼓励、支持全国优秀博士学位论文作者在高等学校不断作出创造性成果。每年支持80名左右在高等学校工作的全国优秀博士学位论文作者。专项资金对每个资助项目的年资助金额一般为5至15万元，资助期为五年，由教育部和高等学校按1：1比例配套支持。具体资助金额按申请项目的性质、申请资助金额预算和专项资金资助能力确定。
3．继续实施“留学回国人员科研启动基金项目”。设立“留学回国人员科研启动基金”，通过提供科研启动经费等方式，支持更多的优秀留学人员回国到高等学校从事科研教学工作。每年资助1000人左右，资助金额平均为4万元/人。资助对象为在国外留学三年以上并在外获得博士学位、或在国内获博士学位后在外留学一年以上的优秀留学回国人员。
4．实施“高等学校青年骨干教师出国研修项目”。鼓励并积极推进高等学校与国外著名大学的强强合作和强项合作，加大力度选派高等学校青年骨干教师到国外高水平大学进修学习。教育部通过“访问学者”、“研究生”、“博士后研究”等项目以及各类国际合作项目，每年资助5000名高等学校骨干教师到国外高水平大学进行访问学者研究、博士后研究或攻读博士学位，追踪学科发展前沿，提高学术水平和教育教学能力。其中，1000人由国家留学基金全额资助；1000人由国家留学基金和学校按1：1配套资助；3000人以国家留学基金的名义派出并提供旅费，学校提供其他费用或争取对方免费。
5．实施“高等学校青年骨干教师国内访问学者项目”。设立“高等学校教师国内访问学者资金”。在学校申报基础上，遴选国内重点高等学校的重点科研基地、优势学科、专业接收国内其他高等学校的青年骨干教师做访问学者。通过个人申请、单位推荐、教育部宏观调控的方式，每年选拔1000名高等学校青年骨干教师赴国内重点高等学校参与科研工作，跟踪学术前沿。
6．实施“高等学校青年骨干教师高级研修班”。以东北、华北、西北、华中、华南、华东、西南各区依托国家重点学科、重点实验室、工程研究中心和人才培养基地举办“学科前沿和专业知识高级研讨班”。每年培训教师2000人。
以名师巡讲和精品课程推广使用为主，充分发挥教学指导委员会和行业学会的作用，开展现代教育理论、现代教学内容、方法和手段等方面的教师培训（讲习）班；围绕“两课”教学内容和方法，开展举办“两课”教育教学骨干教师培训班。每年培训2000人。
五、附则
1．本办法自之日起施行。
一、体育骨干在体育教学中的作用
（一）表率作用。体育骨干在体育教学中起到了重要的标杆示范作用，具体体现在两个方面：一是体育骨干的练习效果对其他学生有很大的激励作用。在进行体育教学工作中，如果需要练习技巧性强、难度大的动作时，同学们往往会产生畏惧的心理，不愿意甚至不敢去练习体育动作，这就需要体育骨干起到好的带头作用，积极主动率先做出动作示范，这时就体现出了体育骨干的标杆示范作用。体育骨干的示范要比教师去讲解动作具有更好的说服力，能够帮助同学打消心中的顾虑，克服畏惧的心态，积极的参与体育教学工作，完成体育教学要求完成的任务，提高自信心，从而实现体育教学顺利的进行。另一方面是在体育教学活动中起到表率作用。体育教学需要学生坚持不懈的进行运动量大的日常体育训练，每天都需要早起晨练，有些学生难以适应这种强度的训练，在日常体育训练中逃避练习，严重影响了体育教学的质量，这时体育骨干就需要体现自己的带头作用，积极主动的参加日常训练，督促其他学生完成日常训练的任务，受到自尊心的驱使，逃避训练的学生也会主动参与其中，完成锻炼任务。
（二）组织作用。体育教学的对象是一个集体，为了满足教学内容的需求，落实教学任务的执行，必须确保集体具有良好的组织协调能力。教师为了提高教学质量，往往会采用随机分组的方式进行体育训练，但是教师不能同时兼顾各个小组的训练情况，经常出现不在教师监督的小组的学生偷懒，不按照教学任务去执行训练，导致体育教学的目的无法达到。这时就需要体育骨干充分发挥其组织协调能力，体现体育骨干在体育教学的重要作用。体育骨干需要严格按照教师的教学要求，充分发挥表率作用，组织各个小组的同学完成训练任务，在体育训练过程中，积极主动的做好动作示范，给予同学们鼓励，让他们挑战自己，完成体育教学任务，做好同学训练的管理工作，保证体育教学的有序开展，在体育教学结束后，清点训练器材，检查器材完好情况，然后及时的归还，整理体育教学场地，做到有老师带着训练和没有老师跟随训练完成一样的训练效果，避免出现没有老师监督训练学生偷懒，不服从管理等现象的发生，使得体育教学工作井然有序的开展，切实的完成教学任务。
（三）辅助教师作用。教师不可能实现对每一个学生进行训练指导，时间和精力都是不满足条件的，所以体育骨干的作用充分体现在体育教学中互教互学，起到示范性的指导作用，帮助学生完成训练，辅助教师完成教学任务。体育骨干在训练过程中重视体育训练技术指导工作，鼓励技术水平低的学生积极的参加训练，完成教学任务，在团队中体育骨干可以充当陪练的角色，指导同学们训练过程中出现的技术问题，对于提高学生训练的积极性，增强自信心，提高体育训练技术水平有着重要的作用，也能够增强体育骨干分析问题和解决问题的能力，增强他们的观察和思维。同时，体育骨干在指导和陪练的过程中自身的技术水平也会提高，既然作为训练动作的指导和陪练，那么就需要体育骨干的动作必须标准，这也是辅助教师的重要作用之一。
二、体育骨干的培养方法
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