时间：2023-08-11 17:18:20
导语：在对施工企业的认识的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
【关键词】人才 流失原因 措施
人是生产力诸要素中最积极、最活跃、最具有主观能动性的因素。在科技创新、知识更新加速的前提下，谁具有了人才优势，谁就抢占了市场，所以说企业留住人才、用好人才是企业生存发展的重中之重。
一、纵观近年来，国有施工企业中的施工经验丰富和管理人员流失问题的原因，可以说是多种多样，主要表现在以下几个方面
（一）某些管理人员认识不到位
虽然越来越多的企业管理者和决策者认识到人力资源在生产管理和企业后继发展中的有着不可或缺的作用,也提出了“以人为本,尊重人才”的口号,但在实施过程中,尤其是在生产一线中,论资排辈,任人唯亲的现象却依然普遍存在。
（二）施工条件艰苦，职工的权益很难得到保障
施工企业工作性质决定着他们长年在偏远的山区工作，枯燥无味的艰苦生活磨灭了人的工作热情，这让许多人才感觉到自我价值未能实现。施工企业的流动性，职工回家的次数很少，一年回家的次数少时间短，很多职工由于不能经常照顾家里，心里总是怀着对家庭的愧疚感，这无形之中增加了他们的心里负担。有时为了保证能够按时完成工程工作，就不能保障职工的正常休假和报酬，项目人员要赶时间加大工作强度才能完成工作，尤其是技术人员，他们白天不仅要在工地指导现场的施工作业，晚上回去后还要整理完善技术材料，加班成了家常便饭。很多技术人员一年到头只能休息十几天，其余都是在工作状态，周末没有正常的休息过。出了身体的超负状态，他们还要承受心理上的压力，由于延时的加班费用不能保证，使很多技术人员不仅要承担身心痛苦，而且没有物质上的保障，因此，在这种情况下，很多人选择了离开，这也是技术人员流失的主要原因。
（三）人才培养机制不能适应企业要求
在人事管理上，企业往往会选择经常会更加注重效益产出，忽视人的作用，而项目经理也会由于施工现场人手不够而常常要求技术人员不能缺席施工现场，这样就忽略了培训。人才是企业生存的根本，而人才的培养往往体现在较好的人才流动机制和完善的人才培养机制，由于不能有一个良好的职业发展通道，一般的企业也只有一个惯常的通道即从见习生到技术员，从技术员到技术主管，从技术主管到工程部长，从工程部长到总工，从总工到项目副经理，然后从项目副经理到项目经理，这个过程一个对于技术人员讲，很漫长的职业发展道路。而对于企业来讲，一个公司的项目经理只有需要少数人，更多的人是需要做基础的项目技术支持，因此，提升空间较小。而看着同学在业主和设计院工作轻松、收入又高，心会出现不平衡，很多人宁愿离开选择别的出路，会择机跳槽去待遇更好的监理、设计单位。
二、人才流失的弊端
施工企业的人才流失, 增加了企业招聘和培训成本、降低员工的士气、影响了企业的竞争力，造成的损失，绝不是以上几方面所能概括的。人才流失越严重，企业生存就会愈恶化。所以，减少人才流失，提高企业凝聚力，才是企业真正的生存之道。
三、如何留住人才
（一）树立人才是增强企业竞争力的核心的观念
在企业不断建立和完善现代企业制度的同事，我们看到，二十一世纪企业的竞争主要体现在核心竞争力的竞争，而人才是企业的核心竞争力。树立人才第一的理念，重视人才，发展人才，培养人才。通过建立良好的企业文化，将人才的培养、尊重放在首位，实现企业发展战略与人才培养相结合。
（二）重视保护的职工权益
在面对不能保障职工休假的情况，我们首先要认识到职工正常的休假对于提高职工的工作积极性，增强职工爱岗敬业都有着深远意义。笔者认为，可以通过以下方式解决：一方面，安排职工换休调休，使人员合理配置，保障活有人干，但同时也保障该休息的职工一定休息，对于离家远的职工，要给予特殊的照顾，比如可以给予一定的探亲假，使每一位职工都能从良好的休假制度中感受到温暖；另一方面，改革薪酬制度。鼓励职工多劳多得，分别针对企业中付出体力智力劳动的职工给予不同的奖励措施，建立合理的薪酬制度，以绩效为主导，以岗位为参考，使职工的劳动价值和人才价值都能在合理的薪酬制度中得以体现。
(三)加强员工培训
员工培训是提升员工素质的重要手段，也是企业增强竞争力的重要途径。要把员工培训列入企业重要议事日程，全方位、多层次的员工培训,不仅意味着员工综合能力的提高,而且意味着人才资源再生能力的增强。通过要抓好全过程培训，要抓好多样化培训，加大内部培训力度来增强员工素质。总之，要通过对员工进行系统的教育培训，充分挖掘企业现有人力潜能，实现员工综合素质和人力资源利用率的同步提升。
只有正确认识到人力资源在施工企业中的重要作用,并采取积极有效的措施应对越来越复杂的人力资源环境,才能使施工企业的人力资源管理走入良性发展的轨道,使企业在末来的竞争和发展中立于不败之地。
参考文献
[1]黄攸宝.国有企业人才流失的原因及对策[J].发展研究, 2007.03.
关键词：国有施工企业 人才流失 原因 对策
国以人兴，企以人旺。人才是企业生存和发展的源动力。一家企业如果人才大量流失，就说明其市场竞争力在逐渐减弱，尤其对于国有施工企业来说，人才大量流失往往会对其造成致命的打击。因此，为了企业的生存和发展，认真分析人才流失的原因，并尝试采取多种手段留住人才，是当前国有施工企业亟待解决的重大课题。为此，本文从以下三个方面，对国有施工企业人才流失的原因与对策，作一简单的诠释和探讨。
1 国有施工企业人才流失造成的影响及危害
目前，国有施工企业诸如中国中铁、中国铁建、中国交通建设集团，这些国有施工企业点多面广，人员分散，工作、生活条件艰苦，吸引人才不力，人才流失，导致人才断层现象严峻。这些人才的流失会对国有施工企业主要造成以下两方面的影响和危害：
1.1 无形资产流失，重置成本增加
就目前国有施工企业人才结构来看，技能型骨干人才大量流失已成为一个相当普遍的现象。这些拥有丰富的理论知识和实践技能的复合型人才大量流失，会造成企业内部人才结构的大变动，甚至造成企业的无形资产——内部机密信息泄漏。骨干人才是企业通过岗位培训和能力考核层层选拔出的业务精英，这些人员流失使得企业不得不再度选拔和培训新人，重置人才成本增加，主要包括招聘、培训等直接成本费用；以及由于人才的流失而造成工作效率下降的机会成本。
1.2 员工队伍素质滑坡，公司形象和社会声誉大打折扣
从企业中流失的大部分人才都是专业知识和实践技能经验丰富的高素质人才，是企业的中流砥柱。骨干人员的流失必定导致员工的思想观念产生较大的波动，个个人心惶惶，给企业各项工作造成强烈的冲击，导致员工队伍素质滑坡。骨干人才所掌握的企业内部秘不示人的商业机密和技术材料属于企业的无形资产，骨干人才的流失必然导致企业无形资产流失而削弱企业的综合实力，也使竞争对手获得大量无形资产而提高竞争能力。大多数人认为，企业骨干人才大量流失必定是企业经营管理不当所致，这严重破坏了企业的公众形象。
2 国有施工企业人才流失的原因
较差的工作条件、低水平的薪酬待遇等诸多因素都可能造成人才流失，但其主要原因还是人才所在的岗位的发展空间和薪资待遇，但是国有施工企业这两方面的工作做得都不到位。现从企业、个人和社会三方面予以分析。
2.1 企业因素
2.1.1 在市场经济条件下，国有施工企业传统观念与以人为本的观念产生了冲突。国有施工企业用人制度上仍存在一些弊端，人力资源配置不合理，在人事的管理上往往因人设岗、人浮于事，论资排辈现象严重。使得一些学有所成的人，英雄无用武之地，很多人才为了自身的长远发展，不得不另择门路或者自主创业。
2.1.2 国有施工企业相比其他行业的确存在着艰苦性和流动性。国有施工企业的工作地点不固定，参建人员常常四海为家，与家人聚少离多。而当前大多数青年员工都将择业地点选在繁华的大都市，造成国有施工企业新人选拔和人才储备困难重重。
2.1.3 国有施工企业负债率高、社会包袱大、经济效益差，薪酬结构不合理、工作标准过高等原因，在实施项目管理的过程中，用人常常是“重使用、轻培养”，“拿来主义”思想严重，职工教育培训严重滞后，并忽视这些基层一线施工技术人员的待遇，福利也比较差。这样也都不同程度地导致了员工跳槽。
2.2 个人因素
2.2.1 对现有待遇的不满。现有工资难以实现个人目前的实际需要，所以选择跳槽，期望更高一点工资的工作。
2.2.2 某些员工对个人能力评价过高，过低的薪资待遇与较多的个人贡献使其心理严重失衡。想法一旦不能实现，便觉得没有满足感和成就感，转而另攀高枝。
2.2.3 许多刚走上工作岗位的员工，对企业的工作环境、岗位和薪酬等有很高的期望，对工作岗位的认识不充分，因此艰苦的工作条件和生活环境难免使其产生心理落差，此时由于对社会和工作环境认识不充分，这些人员受挫后便开始频繁更换工作岗位。一份来自国有施工企业人才流失的数据资料显示，从企业流失的人才一半以上是毕业三年的工作人员。尤其是最近几年，从企业中流失的人才大部分是高学历、中高级职称的高水准人才。
2.2.4 现如今，虽然社会经济发展水平和人民的生活水平不断提高，但是艰苦奋斗、无私奉献的精神并没有在当代青年尤其是青年员工中得到很好的传承。“企兴我荣，企衰我耻”的思想退化，讲“实际”、讲“条件”、讲“待遇”的多了，对企业缺乏“从一而终”的服务意识，合则留，不合则走，对离合观念看得过于平淡。
2.3 社会因素
2.3.1 社会主义市场经济体制的建立，为人才流动提供了优良的环境。但现阶段我国尚缺乏一套相对健全的人才流动政策，流出单位的利益得不到法律保障。
2.3.2 随着国家建设投资的增长，国有施工企业面临着诸多发展机遇，规模逐渐扩大，对具有丰富经验的各类人才需求较大，大多数企业纷纷完善人才选拔机制，以丰厚的薪资待遇等多种途径吸纳行业精英，人才争夺战争愈演愈烈。由国有施工企业对人才经济的高速发展所出现的“人才短缺”现象使人才争夺战争更加激烈，企业人才流失已成为制约企业长远发展的主要因素。
3 做好国有施工企业避免人才流失的对策
国有施工企业只要拥有了稳定的人才队伍，就会有新的发展机遇，如何才能吸引和留住人才呢？国有施工企业应采取以下一些对策：
3.1 树立新的人才观念
树立人力资本比财力资本更重要，用好人比选好人更重要的观念。财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。积极开发本企业员工的积极性、主动性，在自己身边发掘优秀人才，使企业的每一个员工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台。
3.2 建立体现人才劳动价值的绩效考评体系和薪酬制度
薪资待遇对于吸纳人才和激发员工工作积极性具有重要作用，而且人才流向也主要取决于薪资待遇的高低。市场经济浪潮下，国有施工企业要及时转变思想观念，摒弃以往计划经济制度下“大锅饭”的薪资分配形式，根据企业经济效益和员工的业绩水平合理分配薪酬，适当奖励为企业做出突出贡献的特殊人才和一线员工，将人才的价值直接与薪资待遇挂钩，鼓励人尽其才。做到人才报酬与企业的资产增值相联系，与企业的发展和企业的利益相联系，使人才体会到企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到有效地体现。
3.3 建立科学的人才配置机制
国有施工企业首先要有大胆使用人才的胆识和魄力；坚持岗位选人与能力定位的原则。大胆选拔创造型、开发型人才，要用人之长、避人之短，最大限度地发挥员工的潜能。其次，必须摒弃“论资排辈”的用人机制，注重工作实绩，不要“唯出身论”、“唯文凭论”，要以实绩论英雄。在人员配置上遵循合理结构原则，不仅要考虑个人素质，更要考虑群体素质，各取其长、优势互补。
3.4 加强企业文化建设，创造良好工作环境
“一年的企业靠运气，十年的企业靠经营，百年的企业靠文化”，良好的企业文化会使员工产生巨大凝聚力和归属感。在企业中营造以人为本、团结协作、爱岗敬业和民主平等的文化氛围，使员工轻松愉悦地享受工作和生活，实时关注民生问题，切实解决与员工切身利益息息相关的各类问题，以提高员工对企业工作条件和生活环境的满意度，增强员工对企业的归属感。企业对员工充满信任，为员工充分施展个人才能提供广阔的平台，同时开言纳谏，耐心听取员工的意见或建议，进一步改进企业的管理制度、改善工作环境，从而达到留住人才的目的。
3.5 建立各种激励机制，加大教育培训力度
建立收入凭贡献、岗位靠竞争的激励机制，鼓励员工爱岗敬业。企业领导要转变观念，对职工教育工作要引起高度重视。要制定人力资源开发战略目标，并以培训为中心，全面推进，把用人与育人有机结合起来，使其为资本增值，为企业创造更多的效益。
综上所述，树立全方位、全员留住人才的新观念势在必行。要充分认识尊重人才，培养人才，开发人才，用好人才的重要性，把人才战略提到强企的战略高度。培养企业急需的技术型、复合型人才，推动国有施工企业技能人才队伍的整体建设。
参考文献：
[1]黄志红.中小企业人才流失问题研究[J].现代商贸工业，2010（12）.
关键词：建筑施工企业;人力资源管理;问题对策
长期以来，由于我国大中型建筑施工企业对于劳动力转型的情况，建筑行业在行业的技术以及工艺应用方面依旧具有一些局限性。所以，我国的建筑施工企业对于从业人员的技术以及管理方面都具有较大的问题。企业管理人员只有严格面对这些问题，找到行之有效的对策，才可以在市场当中找到真正符合企业的人才，令企业具有独特的核心竞争力，进而保障企业在激烈的竞争中建立稳固的地位。
一、建筑施工企业人力资源管理方面分类以及存在的问题
人力资源管理，是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所进行的管理工作。人力资源管理工作包括：工作分析;制定人力需求计划以及人员招募;培训及开发;薪酬及福利管理、绩效评估;劳动关系管理等。人力资源管理愈来愈被重视。在经济发展成熟的体系下，人力资源管理必须配合以争取最佳的资源效益，若将不适当的人力配对不适当的职位，资源效益不但全无，或可能有损耗。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，个中的内容是设立人力资源架构框架，用最适合的人做最适合的工作。建立人力资源平台，作为沟通及搜集资讯渠道，将各方意见综合，舍短取长，以处理薪酬、福利等事宜。人力资源最重要是培训及发展，人力资源发展必须投资在培训方面，以发挥各阶层的人力资源潜能。
（一）分类
首先，正式同企业签署《劳动合同》的正式员工，属于企业的核心员工，主要是有企业管理人员以及施工技术人员构成，此类员工可以获取企业为其缴纳的国家相应法律条款规定的社会保险等相关待遇，在企业的工作时限相对较长。其次，企业在对某些建筑进行施工的状况下会临时聘用一些工作人员，此类临时的工作人员大致包括一些普通的技术人员和具有辅的岗位人员。最后，农民工，此类人员的劳动合同的主体并非建筑企业，而是通过劳务进行分包的企业，也就是隶属于建筑企业与农民工之间的劳务企业，此类员工没有进行严格的专业培训。
（二）管理方面存在的问题
首先，人员流动性较大，不够稳定。建筑施工行业是通过工程项目对工作人员进行调配，有的工程项目的施工以及生产周期通常较长，而且所处的区域也无法固定，施工人员要在不同的区域进行流动，这就使得施工企业通常无法留住技术人才和管理人才，使得人力资源结构不够稳定，流动性较大。其次，较难对人力资源进行评判。因为我国建筑行业的发展以及市场竞争的加大，建筑施工企业的工程项目也随之加大，在对项目的人员信息收集时较为困难，并且施工难度也随着项目而改变，所以形成了人力资源评价不够及时、不够准确、不够公平的特征。再次，人力资源的开发较为困难。很多建筑施工企业面对人力资源的开发依旧处在对人事管理的阶段，面对员工的发展大多通过粗放式进行管理，让员工进行自由发展，使得员工开发方面较为困难。
二、建筑施工企业人力资源管理的对策
随着全球经济一体化进程的不断加快，企业参与社会竞争的压力越来越大，特别是现在危机时代，受人力资源约束日益趋紧的形势下，进一步强化企业人力资源管理，制定科学的企业可持续发展战略，对于打造核心竞争力，培育企业良好的品牌形象，提升企业人力资源管理效益，推动企业持续发展具有十分重要的现实意义。
（一）改变人力资源的管理理念
当前的企业人力资源管理一定将如何提高人力资源开发、如何引进人才并且如何提高人才素养摆在工作的首位。在人力资源管理阶段，企业员工被看成企业的可以增值的资产而被发展以期充分利用潜能。人力资源部门充分利用职位分析，工作分析，职位概述，人员选择和招聘，员工培训等等活动来提高企业员工的效率，从而增加企业的管理和运营更加有效。当一个公司实行人力资源管理战略的时候，人力资源部门将被纳入公司战略计划的一个重要组成部分。透过一些物质上的满足和一些财务奖励，从而增加员工的对公司归属感、增加员工士气和减低对工作的不满等¨。有高昂的士气会使工作更加有效率和使工作更加顺利，最终公司和员工也各有得益。企业人力资源管理部门应当建立一种理念，就是企业未来的发展，不仅仅是通过庞大的资本以及完善的设施，更重要的是要通过具有高智商的人才进行管理，而且还要提高管理人员自身的素质，改变观念，提高知识，学到新的技术，进一步提升认识，以便让能力得到最大的提。
（二）创建科学的人力资源战略规划
施工企业人力资源的开发一定要通过科学的方式进行人力资源战略的管理。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，其中的内容是设立人力资源框架，用最适合的人做最适合的工作。建立人力资源平台，作为沟通及搜集资讯渠道，将各方意见综合，舍短取长，以处理薪酬、福利等事宜。
（三）丰富员工能力拓展渠道
论文关键词：企业经济效益 经济发展速度 企业规模 生产要素 非市场活动
一、关于“企业经济效益”的认识误区
企业经济效益是企业一切经济活动的根本出发点。提高企业经济效益，对于一个企业、一个国家的经济发展具有重要的意义。关于企业的经济效益，指的是企业的生产总值同生产成本之间的比例关系，对这个问题的认识人们一直存在以下几个误区，表现为“五个等同”：
1.利润增减等同为经济效益的提高或经济效益的下降。经济效益是衡量一切经济活动的最终的综合指标。它一般是通过经济活动中劳动消耗同社会需要的劳动成果的比较，来表明经营效果是“盈利”或“亏损”的。社会需要的劳动成果是指一个企业在一定时期内所生产出的商品的使用价值的总量，用价值表示就是企业生产总值。劳动消耗是指在生产过程中资源的消耗，即生产过程中人力和物力的消耗，用价值表示则反映在企业生产成本上。因此，企业的经济效益用公式表示就是：经济效益＝生产总值/生产成本，利润＝生产总值－生产成本，由上述公式可以推出：
企业的经济效益＝（生产成本＋利润）/生产成本或企业的经济效益＝生产总值/（生产总值－利润）。利润是一个绝对值，经济效益是一个相对数，经济效益的高低取决于两个因素，一是利润总量，二是生产成本。利润总量增加或减少是否会使经济效益提高或下降，需作具体分析。有时利润总量的增加并不一定使企业经济效益增加，只有当成本不变时，利润总量的增加才一定会带来效益的提高；而当成本下降或提高时，利润总量的增加不一定带来经济效益的增加，有时是经济效益的不变甚至下降。同样的道理，利润总量的下降也不一定造成经济效益的下降，对具体问题进行具体分析才能得出正确的结论。
2.经济发展速度快慢等同于经济效益的好坏。经济发展速度快，经济效益不一定好。如果经济发展速度快，而劳动消耗大，适合社会需要的劳动成果少，则经济效益不好；如果经济发展速度快，适合社会需要的劳动成果多，而劳动消耗又少，则经济效益就好。因此，必须遵循速度和效益相统一的原则，正确处理两者之间的关系，走出一条既有高速度，又有高效益的国民经济发展的新路子。
3.企业生产的产品多寡等同于经济效益高低。企业生产的产品数量多，为经济效益的提高创造了有利条件。从这个角度看，上述说法有一定的合理性。但是，企业生产的产品数量越多，不一定经济效益就越好。因为经济效益的提高，除了增加产品数量，还需要优化经济结构、扩大生产规模、实现“两个根本性转变”，采用高新技术和加强科学管理，尤其是要降低成本，提高产品质量，同时，还必须使自己生产的产品适销对路。
4.企业规模大小等同于其经济效益好坏。企业生产规模大，生产的产品数量也多，如果产品质量或市场占有率低，不能适销对路，势必造成产品积压，企业经济效益也不会高，甚至在市场竞争中被淘汰。如果企业规模适度，经营管理科学，革新技术，降低成本，面向市场，不断开发新产品，提高产品的科技含量，产品的市场占有率就高，自然也会有好的经济效益。
5.劳动生产率高低等同于经济效益优劣。提高经济效益必须降低劳动的消耗，在同样的时间内生产出更多的产品来。劳动生产率是指劳动者的生产效率。劳动生产率的高低用两种方法表示：一是劳动者在单位时间内生产出来的产品数量的多少，二是生产单位产品所耗费的劳动时间的多少。提高劳动生产率就是在单位时间内，以更少的劳动消耗生产更多的劳动产品。提高劳动生产率，有利于提高企业的经济效益。
要提高经济效益，不仅要降低活劳动的消耗，还必须降低物化劳动的消耗，同时生产的产品还必须适销对路且质量好。否则，不仅不会提高企业的经济效益，反而会造成财富的巨大浪费。
二、知识经济时代要求对工业企业经济效益有新的认识
人们的认识能力会因时因地因条件不同而不同，因此，对经济效益的理解也会有差异。一般认为经济效益是指经济活动中占有和消耗的劳动量同取得的符合社会需要的劳动成果之间的比较。基于这种理解来考核工业企业经济效益，自然比较注重考核传统生产要素，设备、原材料、资金占用和消耗与人们所需要的人造财富之间的对比关系。但是，从西方发达国家经济发展中和我们自身目前经济发展中出现的一些问题来看，在工业企业经济效益考核中，若不考虑企业生产过程中对自然资源和环境的占用，会不利于遏制一些企业靠以牺牲资源和环境为代价来追求经济效益。认为企业可以随意支配大自然的土地、水以及其他自然资源的观念是错误的。实际上自然资源并不能随心所欲地、充分地满足每个企业生产的需要。随着社会由工业经济形态向知识经济形态转变，自然资源与环境、人力与知识和科学技术对财富增长、对经济效益的提高越来越重要，它们都是另一种形式的生产要素。在这种新形势下来考核工业企业的经济效益，必然不能忽视人们对自然资源与环境的占用与消耗，对人力、知识和科学技术的投入及其对人们获得所需财富的影响问题。这必然要求我们对新形势下的经济效益有新的认识。这也是符合认识的一般规律的。
从可持续发展角度来考量经济效益，不仅要考虑传统生产要素的投入，而且要考虑环境资源的占用和人力、知识要素的投人；不仅要考虑生产的直接成果有多少，而且要考虑环境费用对产出结果的抵减数量；不仅要考虑时间的节约，而且要考虑自然资源的节约和环境的保护；不仅要考虑我们这一代人公平的使用资源，而且要考虑下一代人公平的使用资源；不仅要考虑满足人们当前的生存需要，而且要考虑人类后代满足其生存的需要。现有的经济学中关于经济效益的解释，是我们对工业企业经济效益做出新认识的科学基础。经济效率在经济学家看来，是指最有效地使用社会资源以满足人类的愿望和需要。使用社会资源，必然要发生占用和消耗，这就是一种“投入”；满足人类的愿望和需要，必然要有劳动成果，它反映的就是一种“产出”。社会资源包括：人类创造的财富资源，如：厂房、设备、原材料，自然的财富资源，如：土地、空气、森林、地下矿产等，人力资源和社会资本资源，有效地使用社会资源也就是要求提高各种资源的利用率。由此看来，不论是谁都是希望能以尽可能少的消耗和占用来获得尽可能多的符合需要的产品，而对“消耗”、“占用”、“产品”、“需要”的理解因时代的不同而有所不同，经济效益应该是一个动态概念。因此，笔者认为从我国可持续发展观来看，工业企业经济效益应当是指在合理利用自然资源和保护环境条件下，工业企业从事的经济活动中社会资源的占用和消耗同符合社会可持续发展需要的工业劳动有效成果之间的比较。社会资源包括人类创造的财富资源，自然财富资源、人力资源和社会资本资源。有效成果是指符合规定的质量标准和环保标准的产品。
基于上述认识，对工业企业经济效益的考核有两个要求：
一是工业企业经济效益考核要能反映非市场活动造成的投入产出对比关系变化。工业企业经济效益的好坏，应能从整个社会经济效益角度来评价。在考核工业企业经济效益时，不能单纯以市场性为原则来分析造成企业投入产出对比关系变化的因素，还应注意到非市场活动引起的占用和成果的变化对工业企业经济效益的影响。例如：当一个企业的生产活动使他人遭受损失而得不到弥补，就产生了生产的外部不经济。就像企业扩大生产而增多废弃物排放，导致水源污染，使自来水厂的生产成本增加，使下游农业生产蒙受损失。企业生产的外部不经济不仅破坏了自然资源与环境，而且使其他企业（或个人）需要花费成本费用和支出使环境资源重新回复到可以使用的状态。如果允许企业可以自由排放污染物，那么企业的排污就不会构成企业的内部生产成本，从而导致排污企业的个别成本低于社会成本，包括受污染影响的企业和他人的损失，其差额即是排污企业的生产活动产生的外部成本。这种外部成本与造成污染的产品的生产者和消费者不直接相关，不能在市场上自行消除。因此就没有通过市场机制将这种外部成本加到企业的产品价格中去，使其企业内部化。由于企业应该支付的污染成本没有计入到本企业的投入中（或没有从本企业的产出中扣除），使得企业的经济效益被夸大了。在这里，这种对排污企业来讲是免费享用但却具有社会成本的资源，在经济学中称为不可分拨的资源，是一种具有外部性的资源，是排污企业对其他企业（或个人）强征了不可补偿的成本。当资源是不可分拨，具有外部性时，市场就不能提供正确的信号，市场机制也就无法对污染者提供适当的限制。一般来讲，对于外部不经济的产品，市场就会生产过度。因为污染环境的企业不必为自己的生产外部不经济负责，也不必为这种环境质量消耗向社会赔偿。排污企业生产的产品越多，对于本企业来讲，经济效益是好的，但排污越多，造成的污染也越多，对其他企业，对整个社会来讲，却不是好的经济效益。
任何企业都有其自身的目标，否则，企业将会好比在大海中随波逐流的一只航船，没有前进的方向。河南煤化集团将“高尚、卓越、受人尊敬”作为企业目标，构建出了“八个核心理念、八个单项理念、高管人员行为准则十标准和员工三大行为规范”为主的理念和行为规范体系，同时也是重要的企业文化。河南煤化集团致力于将自身建设成为一个股权结构优化、产业结构合理、管理模式科学、企业文化先进、核心竞争力突出的跨区域、跨行业、跨国经营的能源型企业集团。时刻与国际先进指标进行对标，并通过不懈的创新、实践，再创新、再实践，持续提升企业的核心竞争力，在各项指标上做到行业领先、国际一流。
若一个企业拥有正确、清晰、合理的目标，就可以对员工起到持续的激励作用，使员工为企业创造更优秀的成绩和价值，更能够创造出优秀的企业文化。通过这种清晰、正确的目标导向，即使在面对压力和困难的情况下，河南煤化也能够奋勇的朝着目标的方向前进，甚至是突破目标，从而实现企业在逆境中强大的伟大胜利，促进集团的健康、可持续发展。
二、以人为本
作为企业发展中最重要的因素，企业中的人是企业进行各项经营管理活动的主体和客体。企业文化的实质，就是通过在尊重并实现人的价值的过程中，将企业价值同时得以有效实现。因此，河南煤化集团始终坚持以人为本，将“人企合一，顺势而行”作为企业哲学，始终将维护好、实现好广大员工的根本利益作为各项工作的主要出发点和落脚点，企业的发展是为了员工的幸福，同时企业的发展也离不开员工的付出，员工与企业是紧密相连、相辅相成的不可分割的整体。
河南煤化集团涉及很多不同的行业领域，员工人数众多，在企业的各项工作中，始终坚持人是第一位的，强调为了人、尊重人、依靠人、成就人。充分显示员工在企业中的主人翁地位，使员工的工作环境及生活条件得以真正的改善，在集团下属的矿区内，都配有优雅舒适的员工宿舍、干净卫生的员工餐厅、绿草如茵的草坪等，为员工创造了良好的生活、工作环境，并通过丰富多彩的文体活动不断提升员工的精神面貌和凝聚力。重视员工的首创精神，秉承公平、民主的原则，使员工的合法权益得到充分保障，这样首先会使员工对企业文化产生高度的认同感，从而调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工的凝聚力得以增强，凝聚员工的力量和智慧，促使企业实现可持续发展。
三、“从零开始、向零奋斗”的特色安全理念
煤炭行业是一个极其特殊的行业，其特殊性重要在于自然条件艰苦、危险性很高，员工的生命安全随时面临着不同程度的威胁。作为煤炭行业的一份子，河南煤化集团构建了富有特色的“零”理念安全文化，充分认识到安全是员工最大的福祉，是生产的根本、效益的保障。任何时候对待安全都不懈怠、不推诿、不耍滑。时刻将员工的健康和生命放在心上，视员工如亲人般，带着关爱员工的深厚感情抓安全，带着良心和真心抓安全，打造坚不可摧的安全长城。首先，为员工安全提供有力的物质保障，加大针对安全方面的资金投入力度，积极引进先进的新设备、新工艺，将那些危及安全的落后设备和工艺从集团中彻底淘汰掉。其次，建立安全生产责任制，将安全责任扩展至集团的每个员工及工作的现场，使干部紧盯工作现场的安全，每个员工都重视安全生产，将安全隐患维持在“零”。
四、先人一步的创新型企业文化
当今市场竞争愈演愈烈，企业必须具备强大的竞争能力和一定的竞争优势，才能在日趋激烈的市场竞争中求得生存和发展，而创新能力的高低直接决定着企业在市场竞争中的成败。因此，企业必须将能够与创新能力相互配合的企业文化作为基本而重要的前提。河南煤化集团将“先人一步，持续创新”作为企业作风，坚持技术创新、体制创新，培养高素质的技术研发队伍，充分发挥自主创新性，促进集团科技成果的不断出新；同时针对集团的资源性这一性质，进一步加大机制和体制创新的步伐，使集团的产权、股权结构、投资主体等实现多元化，为集团的可持续发展提供了强有力的保障。此外，不断地将先进的管理制度和科学理念进行转化，形成新的、切实可行的企业制度和员工行为规范，同时通过企业作风潜移默化的影响，有效促使员工为集团创造出更加辉煌的成绩[3]。
五、通过企业文化塑造企业品牌和形象
品牌是一个企业的形象的集中体现。河南煤化集团成立之处至今日，非常注重企业文化的宣传和企业形象的维护[4]。集团内部有自办刊物《河南煤业化工报》和河南煤业集团电视，为员工与企业之间提供了更加便捷有效的沟通交流的平台；多次与省内著名的电视、报刊合作进行对集团的宣传和推广，为集团创造良好的社会影响，使集团的辐射力和感召力得以增强。此外，以模范促先进，通过在集团内部不断掀起向模范人物、先进事迹学习的，积极引导每位员工能够践行企业文化中的“用心做事，追求卓越”的核心价值观。
六、结论
党的十以来,面对瞬时万变的现实形势,搞好企业思想政治工作必须适应新形势的需要，而加强政工人员的教育培训是强化思想政治工作的关键。本文阐述了加强政工人员教育培训的实施对策。
关键词：企业；政工人员；教育培训；实施对策
当前，在全面贯彻落实十精神，全社会努力构建强大中国梦的新形势下，紧扣时代脉搏，努力培养和造就一支精干、创新、务实、高效、适应经济社会发展需要的思想政治工作队伍，是时展的需要，是企业做大做强的有力保证。下面就具体谈谈企业政工人员教育培训的实施对策。
1、转变教育培训观念
1.1重视企业政工人员的教育培训工作。
企业在开展政工人员的教育培训过程中，负责企业培训工作的相关领导、培训教师以及接受培训的政工人员都应该要正确认识到教育培训的意义。企业政工人员应该要认识到在社会发展的过程中，缺乏教育培训会对企业政工工作产生比较严重的影响。如果自身没有树立起终身学习的理念，那么在企业长期的发展过程中就将会被淘汰，让企业政工人员树立起良好的竞争意识和危机意识。同时企业在发展过程中应该要创造出一个良好的“尊重人才”的氛围，让企业政工人员能够意识到自身在企业长期的发展中可以很好实现自身的价值。
1.2树立起现代化的教育培训模式。
要想转变教育培训观念，如果只是简单的从认识上转变肯定是不够的，还应该要打破传统的教育培训观念，树立起现代化的教育培训模式。在终身教育观念的影响下，企业政工人员的教育培训占据的比例将会逐渐增加，学生时代在学校受教育的时间是有一定限制的。在社会经济快速发展的过程中，企业也得到了很好的发展，各种生产技术不断的创新和发展，使得现代企业政工工作对政工人员的需求也在不断提高，他们需要具有复杂职业能力的专业政工人才。所以企业的管理者和政工人员都应该要打破传统的观念，在重视教育培训工作的前提下，还需要建立起现代化的教育培训模式，同时要在实际的教育培训工作中积极的运行这种现代化的模式。
2、从学科系统化向政工工作日常化的培训内容转变
在企业发展过程中，政工人员的教育培训内容和科目应当不断推陈出新，一定要有符合企业自身特色的培训内容和科目。企业在对政工人员进行教育培训时，内容应该要从政工人员的工作过程着手，打破传统基于学科式的教育培训内容，在重视政工人员当前所从事岗位的同时，也应该要对政工人员将来发展的实际需要有所考虑，让他们能够真正学会如何工作。
3、运用多元化、有针对性的教育培训方法
3.1教育培训方法的应用应该要多元化。
现阶段政工人员教育培训的方法比较多，企业在选择和应用时应该要从自身的实际特点出发，这样才能让教育培训的效果得到有效保证。另外教育培训方法也可以合理的进行搭配应用，从而来实现最佳的教育培训效果。首先传统教育培训方法和现代教育培训方法相结合就是一种重要手段。企业在对政工人员进行教育培训时经常采用的方法就是讲授法，在电子信息技术快速发展的过程中，多媒体教学开始应用到教育培训工作中。大部分人认为讲授法可以高效的复制和传递信息，但是这种方法对于一些具有很强实践性的内容却不能很好地实现教育培训目的。在对政工人员进行理论知识培训时，还是应该以讲授法为主。现代教育培训方法则是以行动导向为前提，让学习者的积极性和主动性得到充分调动。在政工人员现场的实践性培训中就可以采用这种现代教育培训方法，能有效培养政工人员的实际工作能力。其次是现实和网络相结合，传统教育培训方法会受到环境、地点以及时间等各方面因素的限制，在教学组织上每个教师也存在一定的差异。随着网络技术的不断发展和普及，网络教学开始得到广泛的应用，采用网络教学则不会受到环境、地点以及时间等各方面因素的限制，学习的人可以根据自身的实际情况在网络上进行自主的学习。最后是正式和非正式的结合，正式教育培训和非正式教育培训两者是相对的，非正式教育培训比较重视政工人员的自主性。正式教育培训和非正式教育培训最大的不同就是非正式教育培训是在工作中学习，它对隐性式的学习比较重视，政工人员会根据自身的实际需要去寻找所属的团体进行共同的学习，团体间也会相互分享学习经验。
3.2有针对性的应用教育培训方法。
企业政工人员在实际的教育培训过程中如果采用全员一起培训，可以让全部政工人员都能有机会参与教育培训和提升自己，但是这种教育培训方法往往会忽视了政工人员因为学历和年龄所造成的差距，教育培训没有针对性，进而导致不能取得理想的教育培训效果。故而，企业在开展实际教育培训时应该要根据政工人员的专业水平和知识结构，有针对性的应用教育培训方法。
4、建立高素质的教育培训队伍
4.1建立“双师型”的教育培训队伍。
在企业政工人员开展教育培训的工作中，培训教师具有非常重要的作用。企业应该要建立起完善和科学的政工人员教育培训教师准入制度，解决当前存在的政工人员教育培训教师缺乏的问题。广大企业务必根据现阶段教师队伍的实际情况，首先加强培训教师自身的培养，提升他们自身的教学水平和教学能力。另外，企业还应该要改变培训教师的激励制度，可以给予培训教师物质方面的奖励，让培训教师的工作热情得到有效激发。
4.2培训教师的角色要转变。
在政工人员教育培训过程中，培训教师要和政工人员成为朋友，对教育培训进程进行合理的安排，多听取政工人员的意见，不强加自身的观点给政工人员。例如培养教师可以根据实际情况开展一些实践，让教师和政工人员可以在教育培训中相互促进，共同进步。
5、增强教育培训队伍的福利
要增加政工人员教育培训队伍的福利，严格落实各项有效的奖惩措施和考核办法，让他们教学的积极性和主动性得到有效激发，定期和不定期对他们考核，这样培训的质量和效果才能得到有效提升。
结束语：
在社会经济快速发展的过程中，我国企业的思想政治工作也得到了快速的提高。但随着国际国内形势的更加复杂多变，这就需要企业重视和加强政工人员的教育培训，采用科学合理的方法来开展教育培训工作，提升政工人员的专业水平和综合职业素质，这样才能有效满足现代企业发展的实际需求，促进我国企业更好的发展。
参考文献
[1]郭孟盈.谈新时期国有企业政工人员基本素质建设[J].东方企业文化.2014(18)
[2]温泽民.浅析新时期企业政工队伍的建设[J].今日中国论坛.2013(12)
关键词:职工;认同感;培养
中图分类号:C912 文献标识码:A文章编号:1003-949X(2010)-05-0049-001
一、认同感的产生,就会使职工形成自律
我们路桥公司是一个较大的企业,调度着一定的社会资源,它不仅要求在组织生产经营活动时要有高度的计划性和协调性,而且要有严格的工艺流程、严谨的工作态度、严密的内部分工、严明的组织纪律和严格的规章制度。路桥企业不是俱乐部,不严就软,不严就乱,不严就散,不严就垮。然而规章制度权威的树立必须以广大职工的认同为基础,因为在企业的规章制度不被职工认同、仅是靠强令执行的情况下,职工便会表现出反感、不满与无奈,工作仅仅是做给领导看,因此领导在场与不在场完全两样。这就导致预防在先,但防不胜防;违规当管,但管不胜管;违纪当罚,但罚不胜罚,“按下葫芦起来瓢”。相反,如果职工认同了这些规章制度,效果则截然不同:他们就会克服被动性,增强主动性;克服强迫性,增强自觉性;克服消极性,增强积极性,变“要我去做”为“我要去做”,变“他律”为“自律”,从而自觉自愿地去承担自己的责任,去履行自己的义务。
二、认同感的产生。就会使职工感受信任
现代企业中,由于分工的需要,职工从事的工作岗位各有不同,由此决定了职工的经济收入乃至社会地位有着明显的差别。对于这一点,职工如果不认同,心理失衡,觉得气不顺,就会产生妒忌、隔阂、不信任、矛盾和冲突,甚至于相互拆台、内讧横生。相反,职工如果都对自己的能力水平等方面予以认同,就能够接受职工之间能力有强有弱、贡献有大有小、工资有多有少、奖金有高有低的客观现实,一个企业,只要大多数职工感觉是公正的、公平的,就会出现一种彼此尊重、信任、理解、包容,团结互助、通力合作、身心愉悦的和谐氛围,从而最大限度地消除非正常人际关系的负面影响,使企业人文环境得到优化。从我们路桥公司的实践来看。每一步的成功.智薰、技术、经验等因素只占25%,而75%决定于企业的人际关系和人文环境。因此,以认同感为基础形成的良好的人际环境,将成为企业立于不败之地的无价之宝。
三、认同感的产生,就会使职工增强凝聚力
每一个职工到某企业就职,当然首先是为了赚钱养家糊口,之后,便是试图找到一个最适合自己的口味、最能发挥自己作用、能体现自身价值的社会平台,以满足其感情和归属上的需要、地位和受人尊重的需要以及自我实现的需要。而职工对企业产生这种归属感的前提条件是认同企业。否则就会对企业的决策或者不赞成、不理解,或者只是赞成但不能升华为内在的沟通,对企业的信任度较低,人心思离,或是当一天和尚撞一天钟,就会使企业成一盘散沙,难以形成合力,严重危及企业的生存和发展。因此,只有认同企业,职工才能将个人的价值观与企业的价值观一致起来,将个人的小目标与企业的大目标一致起来,将个人的荣辱得失与企业的兴衰成败一致起来,心系企业,为企业分忧,为企业操心,和衷共济。
一、煤矿企业经营管理存在的问题
第一，在成本管理方面。传统观念认为主要是加强成本的计划、 控制和考核管理。这种观念遗漏了一个首要的也是最重要的环节，就是生产技术设计环节。
第二，在努力提高产量方面。传统的认识主要是增加工作面的个数与长度来广种薄收，这种方式是可以确保产量，但却忽视了如何在同等的条件下多产煤，即提高采煤效率这一环节。
第三，在确保经济总量方面。传统观念认为主要以增加工作面的生产能力，正常组织生产、多产煤为主。这种传统认识忽视了提高采后回收率这一环节，一般很难做到产销平衡。
第四，在营销管理方面。传统观念认为主要以提高市场占有率，确保运力，实现供、产、销平衡为主。这种观念忽视了产品销售的价格管理环节，在销量确定的前提下，价格是影响销售收人的主要因素， 根据市场的行情，不失时机地变动产品的价格，才能为企业创造更大的经济效益。
第五，经营管理的主要职能方面。经营管理的主要职能通常是由主管部门承担，材料成本由供应科负责，工资成本由劳资部门负责等，这种传统的认识主要是通过计划及控制手段来实施的，但作为成本发生的主要环节在基层往往与实际情况脱节。
二、现阶段煤矿经营管理应注意的问题
第一，经营决策方面。一个企业经济效益的高低主要取决于经营决策是否正确，要综合市场变化、内外部条件、自身基础和实力等多方面的因素，优化工作思路；把握经营决策的科学性、可行性和战略性。要在企业内部建立民主化、科学化的经营决策体系，召开矿经营例会等形式减少或避免经营决策失误。
第二，财务管理方面。煤矿的经营管理一定要以财务管理为中心，牵住资金管理这个牛鼻子。在市场经济条件下，有市场才有效益，煤炭产品只有进入市场，通过销售收回资金，才算完成商品生产的全过程。
第三，目标成本管理方面。众所周知，企业是以产品生产经营为主的经济实体。实现经济效益的最大化是企业进行各种经济活动的出发点和落脚点。因此，任何决策失误、管理目标的不明确及经营管理意识的单薄，都会对企业的生存和长远发展产生不好的影响。实行目标管理是控制成本的有效手段，一定要把握住成本目标确定的科学性、合理性和考核措施的严密性。要抓住构成成本的几大要素，充分挖掘内部潜力，群策群力，节支降耗。
第四，产品营销管理方面。煤矿企业要从以生产为中心转向以市场为中心，由“以我为主”转为“以客户为主”，重视客户价值，围绕客户推进营销机制创新，实现真正意义上的以销售为龙头，带动煤矿的经营链条按市场机制良性运转。要重视了解市场、研究市场、预测市场，按市场需求调整。同时，注意营销策略的研究和销售队伍的培训，在当前认真执行国家政策的同时，不要忽视与客户的密切联系，并要加强煤炭的售前和售后等服务，从而提高本矿煤炭产品在市场上的占有率。
第五，质量管理方面。尽快由产量效益和速度效益型的战略转移到品种质量效益型的经营战略上来，这是当前煤矿经营管理的一个主攻目标。煤矿企业加强质量管理主要是两个方面，即产品质量和工作质量，要以各个生产环节，各个工种岗位工作的质量保证产品质量，保证经济增长的质量。
第六，人本管理方面。在企业经营管理中，必须注重人这一最活跃的生产经营要素，将传统管理由以物为中心转向以人为中心，突出人在企业各项管理之中的主体地位。这些都要求企业始终坚持以人为本，构建以人为本的企业文化。彻底改革煤矿企业现行的人事制度，创新用人机制。煤矿企业内部应普遍实行竞争上岗、末位淘汰制度，使上岗员工有压力而努力工作，下岗员工努力学习新知识，组成重新上岗预备队，形成岗位竞争态势。煤矿基层各单位领导和职能部门负责人实行竞聘上岗，定期考核，末位淘汰制。同时，相应改革分配制度，对有特殊贡献的煤矿管理人员和技术人员、班组长等提高职务津贴标准，拉开收入差距。
第七，信息技术方面。在信息化技术快速发展的今天，诸多企业管理层对信息化提升企业经营管理水平的重要性给予了足够的重视，且能够积极地推进企业信息化建设，实现企业管理方式、管理思想与现代信息技术的有机结合。创新煤矿经营管理手段，煤矿企业要充分利用信息网络技术，建立功能齐全的企业信息资料库，管好用好各类信息。要用信息技术实现煤矿企业经营管理的集成化。要实现企业信息集成化管理，需要进一步投入人力、物力，改革现行业务自成体系的流程，再造以市场链为重点的业务流程，统一规范，确保企业信息的一致性和有效性，为煤矿企业经营服务，促进煤矿企业的改革和发展。
三、煤矿经营未来发展的对策及建议
第一，以信息技术促进煤矿经营发展。煤矿要实现发展战略目标，当务之急是在生产技术中运用高新技术改造传统技术。一是加强产学研究的联合，二是加强联合攻关，三是加强地质科技成果的转化，形成实际生产力。通过科技创新提高煤炭资源的保有程度，研究开发深部矿产的勘察和开发技术，大幅度提高煤炭资源保有程度，大力提高采矿回采率。发展煤矿产品深加工技术，新能源、新材料技术，节能、节材、节水降耗技术和工艺，降低资源消耗水平。同时推进洁净煤技术的开发，优化能源结构。加快煤矿技术和装备设备的更新步伐。
第二，以经济增长方式转变煤矿企业经营。煤矿企业要积极参与市场竞争，发展集约型增长方式，走可持续发展的道路。尽快改变传统的靠增加资金投入，拼设备、拼人员、拼能力，改变单纯追求产量优势，而过度消耗资源，污染破坏环境粗放型的经济增长模式，建立起依靠科技进步，科学合理开发煤炭资源，提高煤炭产品质量，改善区域环境集约型的经济增长模式，努力提高煤炭资源的利用效益，以最小的资源消耗和环境破坏，换取最大的经济效益。
第三，更新经营管理手段。煤炭企业要从企业发展的现实需要出发，积极推进管理信息化建设，采用先进的电子技术和计算机网络技术，改造、淘汰落后的生产和管理方式，实现重点领域动态监控监测，逐步延伸到企业经营管理的各个环节，不断提高企业管理现代化水平，为煤矿企业经营实现效益最大化提供有力保障。
摘要：企业内部安全工作是一项具有战略性的长期工作，抓好企业内部的安全保卫工作，是企业健康平稳向前发展，企业和员工利益得以保障的基础。本文在阐述当前搞好企业保安工作重要意义的基础上，分析当前企业内部治安保卫工作面临的问题，并提出进一步做好保安工作的策略。
关键词：企业内部保安；治安防范；综合素质
一、引言
企业内部安全工作是一项具有战略性的长期工作，抓好企业内部的安全保卫工作，是企业健康平稳向前发展，企业和员工利益得以保障的基础。本文在阐述当前搞好企业保安工作重要意义的基础上，分析当前企业内部治安保卫工作面临的问题，并提出进一步做好保安工作的策略。
二、当前搞好企业保安工作的重要意义
（一）营造良好的治安环境。
安全稳定是提高企业经济效益的重要前提，也是企业在激烈的市场竞争中得以平稳发展的根本保证。随着企业的不断发展壮大，各式各样的不稳定因素逐渐增多，此时企业内部保安工作显得尤为重要。只有当一个企业做好内部治安保卫工作，营造一个良好的治安环境，企业的生产经营才有可能在这种稳定的环境与氛围中进行健康、有序发展。这将是企业一种无形的宝贵效益。
（二）有利于维护企业稳定，为企业的生产经营保驾护航。
企业经营管理的最终目的就是完善企业内部的安全环境，实现企业的利益最大化。而落实企业消防管理工作的重点在于“防”。首先，安全保卫工作是保证企业整体发展的重要一环，搞好企业安全保卫工作，就是直接的经济效益。其次，安全保卫工作的周密安排也是企业经济工作任务的环节，必须妥善安排好具体的内容、要求以及及时有效的防范措施与方法，趋利避害，为企业挽回不必要的经济损失，为企业的生产经营保驾护航，保证企业的综合全面发展。
（三）保持职工队伍稳定
在新形势下，企业内部保安的工作质量将直接影响职工的切身利益。企业生产经营任务的完成与全体员工的共同努力密不可分。只有搞好企业内部的治安保卫工作，在企业职工生命财产安全得到保障的基础上，职工才可能切实为企业的发展肩负起应有之责，全身心地投入到日常生产建设中去。为了获得最大的效率和能力，企业内部保安应与公安机关相互配合，打提高安全防范，击企业内部以及企业周遭的违法违纪活动。通过加强和平与秩序，保持员工队伍的稳定，使得广大员工在不同的岗位上，充分发挥群体优势，以保证企业在日益激烈的竞争中寻求效益最大化。
三、当前企业内部治安保卫工作面临的问题
（一）企业内部治安防范意识淡薄。
部分单位缺乏健全、完善的防范机制，企业领导认为治安保卫工作属于公安部门的事而非企业本职，在思想上对于企业内部治安保卫工作没有足够重视，直接导致在此方面投入较少。企业领导对企业内部保安的工作缺乏改革创新的意识与能力，在治安防范网络尚未建立的前提下，仍然沿袭过去那种看门守院式、守门神式等方法。内部治安防范工作基础薄弱，人防、物防和技防等各项防范设施未能达到规定的标准，这都使得企业内部治安保卫工作丧失应有的威慑力，治安工作的措施及技术跟不上新形势安全防范变化的要求。此外，业不注重或加强对于突发性事件的演练以及能力培养和装备配置，企业治安保卫部门遇到突况将难以有效控制。
（二） 治安形势相当严峻。
随着企业改革的不断深入，企业的临时工队伍日益壮大，除了部分专业技术人员和管理人员，普遍存在文化素质不高，法制意识淡薄。而工作流动性大，随意性强，部分员工由于利益的诱惑，有时会铤而走险，导致盗窃企业物资和产品的侵财性犯罪时有发生，这成为当前企业治安形势严峻的重要行为因素。此外，随着人员、资金、物资、信息在社会经济生活中全范围流动，影响企业内部治安保卫工作的主导因素不再单一，而是包括政治、经济、法律、政策和治安形势等复合性社会因素，这也将导致企业内部治安保卫工作所面临的形势日益严峻。
（三）企业周边环境复杂。
企业生产物资被盗情况屡屡发生，而企业周边的存在废品收购站为违法犯罪分子提供了可利用的销赃渠道，这将在一定程度上给治安防范管理带来难度，同时存在一定的治安隐患。同时，企业周边也可能存在着盗窃企业资产、哄抢企业财物以及破坏企业水电设施等违法犯罪活动，必须坚持依法严惩危害企业生产、经营秩序的各种行为，坚决取缔企业周边地区的各类非法加工、收购站点和复杂场所。
四、进一步做好保安工作的思考
（一）健全完善企业内部安全保卫规章制度，并有效落实工作责任。
企业必须在根据国务院颁布的《企事业单位内部治安保卫条例》基础上，贯彻“谁主管、谁负责”、“谁在岗、谁受益、谁负责”等意识，并结合本单位自身发展特点，制定更为细致、适合本单位可持续良性发展的的管理规章，在此基础上不断进行细则的修改与完善。同时，还必须有效落实相应的工作责任，并适时组织演练，实现内部安全保卫工作由被动转变为主动，切实维护单位和社会的稳定。
（二） 加强企业内部治安保卫队伍建设，提高其综合素质。
企业必须建立健全强有力的保卫机构，通过岗位练兵、在职培训、外出学习等多种渠道和形式，切实加强保卫人员的政治思想、组织、纪律作风以及业务建设等各方面的培训，并提高应对突发公共事件的能力。企业始终在立足宣传教育的基础上着手防范，提高保卫队伍的综合素质，营造治安保卫系统防范工作的良好氛围。企业还必须选配纪律严明、熟悉业务的人员担当专职保卫干部，逐步形成责权划分明晰的统一领导、分级负责、科学配置的机构管理机制。同时要建立和完善保卫工作的考核机制和惩后奖先的激励机制，保卫队伍通过严格的内部培训和考核，具备胜任岗位职责和工作的业务能力，从思想上打牢“做忠诚卫士”的根基，在充分调动专业技能人员积极性、创造性的基础上，逐级抓好落实，真正起到维护企业内部和谐稳定的中流砥柱作用。
（三）完善企业内部治安保卫工作的防范机制。
为构建安全、有序的和谐企业，应建立适应企业的新机制。加强调查研究，增强超前意识，积极贯彻“预防为主、防治结合”的治安管理思路。充分利用一线监管信息，掌握情况，整顿治安隐患，对重大问题和有集体上访苗头的信息，及时向企业预警信息，发送防范建议书，力争将各类影响内部稳定的问题解决在萌芽状态，解决在基层和内部，确保避免可防性案件和重大治安灾害事故的发生。首先，必须重视单位门卫、值班人员等保安岗位。保安岗位是一个单位治安保卫工作的窗口，直接关系到单位的形象和经济效益。选拔思想政治素质良好、治安防范意识较强、灵活机智的保卫人员，并积极完善、落实相关人防、物防、技防措施，加强内部治安动态管理，方可切实有效加强防范。其次，必须开展企业内部的 “三查”工作，包括日常治安防范检查、重大节日期间专项检查以及敏感时期治安清查，在此基础上协助公安机关及时查处发生在企业周遭的各种类型案件。再次，企业内部治安防范必须依靠科技进步，使得科技含量内涵式发展成为推动治安防范的有效动力。企业必须结合内部承受能力、安全现状等因素，尽可能地使用高新科技手段，形成内部治安防范的网络化，例如安装电子红外报警装置，并在各个拐角处全面安装切实可行、覆盖面广的电视监控系统。
参考文献：
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