1.企业经济效益的提高需要人力资源管理的支持
在企业发展的过程中，其开展的各项工作均是为了获取一定的经济效益，尤其是人力资源管理工作，人力资源管理的主要目的就是提高企业的经济效益。人力资源管理部门在招聘人才、培训人才以及薪资的制定等过程中，均是围绕企业经济效益来进行的。人力资源管理主要是通过为企业各个部门提供人事的支持，并且制定相关的培训规划来确保人力资源的稳定发展，从而提高企业的经济效益[1]。
2.人力资源管理质量是企业经济效益的影响因素
在一定程度上，企业经济效益可以体现出人力资源管理的质量，人力资源管理的质量对企业经济效益具有一定的影响。在影响企业经济效益的因素中，人力资源管理质量是其中一个重要的因素。人力资源管理质量水平低下，对企业经济效益的提高具有一定的阻碍作用，只有将人力资源管理的水平提高，才能够更好的促进企业经济效益的提高。
3.人力资源管理目标需要与企业经济效益目标相一致
在企业部门中，人力资源管理部门的职责包括对人力资源的规划和管理以及对薪酬制度的研发和制定等。人力资源管理部门在开展工作的时候，需要确保工作实行的效果与企业的经济效益目标相一致。只有将人力资源管理的目标和企业发展的目标相结合，人力资源管理才能够在企业中发挥出其最大的作用和价值。
二、优化人力资源管理以便促进企业经济效益的提高
1.以企业经济效益为导向，制定人力资源规划方案
制定企业人力资源规划方案的时候，需要以企业的经济效益为导向。企业人力资源的规划主要是人事部门来制定的，人事部门需要根据企业发展的战略目标来制定规划方案，以便有效的确保规划方案中的各个环节的设定均是为企业的经济效益服务的。同时，还需要考虑到企业的文化内涵以及相关要求，引进国内外先进的规划模式，制定出切实可行的人力资源规划方案。当规划方案实施的时候，需要对实施的效果进行追踪管理，以便有效的避免实施结果不符合企业经济效益的目标。另外，还需要针对在实施过程中出现的问题以及不足进行分析研究，及时修正并加以补充，以便促进企业经济效益的提高[2]。
2.加大企业内部的培训开发力度
当今社会中，知识与技术的更新换代比较快，企业要想取得更好的发展，就必须要通过提高员工的知识和技能来完成。在提高员工知识和技能的时候，可以定期对员工进行专业知识的培训，及时更新员工的知识和技能，以便确保工作人员能够及时掌握专业技能，更好的为企业服务。同时，企业的人事部门需要充分了解企业各个部门的发展需求，并综合考虑企业的发展目标，以便制定出更加专业性的培训模式。通过培训之后，还需要建立相应的评价机制，对工作人员的培训结果进行有效的评价，以便提高员工的培训质量。并对培训机制进行衡量，为今后培训机制的研发提供相关依据，从而制定出更加完善的培训机制。
3.加强企业报酬以及津贴系统的研发
在企业内部，人力资源管理部门对各个部门的绩效是最了解的，因此，其最适合开发企业报酬和津贴系统的工作。在开发的过程中，需要遵循公平、公正的原则，对系统进行科学合理的规划和设计。在系统运行的时候，需要做好监督工作，确保系统正常运行。由于报酬和津贴系统的研发是一项比较复杂的工程，并且其与企业的经济效益紧密联系在一起，因此，需要人力资源管理部门以科学合理的方式，以及严格谨慎的工作态度来对待该项工作。另外，报酬和津贴的发放需要考虑到企业的经济效益，并确保企业的效益不受负面影响[3]。同时，还需要充分发挥出该项系统的激励作用，鼓励员工积极投入到工作中，满足员工对薪资的需求。
4.选聘优秀人才适应企业需求
在人力资源管理工作中，其主要工作职责是选聘优秀的人才，同时也是确保人力资源管理工作顺利进行的前提基础。企业为了有效的提高经济效益和综合竞争力，就需要在人力资源管理方面进行优化和完善。在优化和完善的过程中，需要根据企业对人才的需求来衡量、预测员工的招聘和选拔等工作。在招聘人才的时候，可以有效的扩大招聘的区域，提高薪酬市场竞争力，以此来提高招聘人员的数量和质量。另外，还可以通过企业内部岗位的选拔以及外部引进专业的人才等方式来强化人力资源。在人员岗位配置的时候，需要合理安排，充分运用好人力资源，以便发挥出人力资源的最大化价值和作用，提高企业的经济效益。
三、总结
关键词:人力资源；开发；管理；重点；方式
Abstract: In the new economic era, knowledge-driven resources. Therefore, the development and management of human resources has become the core functions of the enterprise. This paper describes the training type "is a new model of the new economic era of corporate human resources development;" flexible "new way of human resource management in the new economic era.Key words: human resources; development; management; priorities; way
中图分类号；S211文献标识吗；A文章编码；
在新的世纪里，发达国家的企业已进入了以知识为主导的全新经济时代，已从以货币和物质为主导资源转变为以知识为主导资源。人力资源已成为企业的第一资源。人力资源的价值，已成为企业整体竞争力的第一标志。因此，人力资源的开发与管理，成了新经济时代企业的核心职能。本文仅对此谈谈自己的认识。
一、新经济时代企业人力资源开发的重点
新经济时代，企业人力资源的开发，是企业开发的首要对象。企业人力资源开发的核心目标是：为企业可持续发展提供充足的人力资本。只有人力资本与物质资本有效结合，才是企业财富不断增长的源泉。企业人力资源管理必须注重“综合型”人力资源的开发。
现代企业需要大批“综合型”人才。在我国，上个世纪五、六十年代，多是“感激型”人才。人们感激党和人民政府，感激单位，感激父母，任劳任怨，积极工作；到了七、八十年代，提倡“复合型”人才，诸如具有理科背景的工科人才，具有工科背景的管理人才，光、机、电一体化人才等等；进人九十年代后，走俏的是“信息型”人才。而现代企业要求的人才，应该是上述“三才”的“综合型”。
在新经济时代，企业仍然喜欢“复合型”人才，这是不言而喻的；而“感激型”人才能与他人和谐共事，这也是企业不可缺少的；“信息型”人才能够不断地抓住机会，不断地创造新的价值。而现代企业迫切需要的是兼具“创造型”、“复合型”、“协作型”的“综合型”通才。发现、培养、使用好这些综合型
人才是人才资源开发与管理的首要任务。
二、新经济时代企业人力资源开发的模式
新经济时代的企业需要“综合型”人才，那么，企业人力资源开发的模式就要由传统的“雇佣型”转变为“培训型”，或称“终身教育型”。即不仅指专业知识的培训，还要进行思想品德教育，创新意识教育；不仅指业余时间要学习，就是工作中也要坚持学习与提高；不仅指年轻员工要学习，中、老年员工也一样要学习与提高；不仅指对自己不熟悉的业务根据工作需要要学习，就是自己熟悉的业务，也要不断学习新知识、新技能等等。所有这一切，都是新经济时代企业人力资源开发的主要任务。
企业培训，是传统教育(包括教材与教法)所无法替代的。国外跨国公司都有自己的商学院。国内近半年多来，亦有几家知名大企业与大学合作相继成立了企业商学院，这是企业人力资源开发模式的一场新的革命。身兼摩托罗拉大学、诺基亚商学院等多个培训机构的资深培训师、中国人民大学工商管理研修中心吴兆颐博士高度评价企业商学院:“中国国内企业商学院的出现，不仅是人力资源培训的新纪元，而且是中国企业发展史上的新纪元。”通过“企业培训”，员工们不同程度地在经营、管理及操作实务上获得新知识、新技能、新经验，从而不断提高员工的人力资本价值；通过“企业培训”，企业员工不再只能从事一种职业，他们掌握多门知识，拥有多门技能，有很强的工作适应性。
三、新经济时代人力资源的配置手段
新经济促进了国家产业结构的改变，产业结构的改变又引起职业结构的改变，职业结构的改变又引发了就业结构的改变，这是一个连续的逻辑改变过程。它必将加速人才流动，包括加速社会、地区、企业的人才流动，也包括加速人才个体本身从事不同职业、工种的转换流动，从而促使人力资源的合理配置。
新经济时代的人力资源合理配置，仅靠有形的人才大市场已经远远不够了，企业和人才都将广泛而迅速地通过“网为媒”招聘人才或推销自己。在新经济时代，除了有“场为媒”的有形的人才大市场外，还有跨地域、跨时空的庞大的“网为媒”这个无形的人才大市场。这一点，在许多经济较发达地区，这两种人才大市场相辅相成，都已得到健康有益的发展。
四、新经济时代企业的人力资源的管理
二十一世纪，企业人力资源管理的重心是知识型员工。因此，企业人力资源管理的模式应是“客户式的服务”，企业人力资源管理的特征应是“柔性化管理”。
1．现代企业人力资源管理的模式。现代企业人力资源管理的模式不再是旧经济时代的“专制型”模式，一味要求员工依赖与服从，而是要转变为“服务型”的管理模式。企业要把员工当作客户般对待，要为员工提供丰富的人力资源产品与服务。如，在招聘、录用、培训、工资福利、劳动时间等方面为员工提供既富于挑战性的、又富于无微不至的关怀的服务。一句话，企业要把企业目标与员工期望“双赢”式地有机结合起来，使企业与员工都得到良好的发展。
2．现代企业人力资源管理的特征。新经济时代企业人力资源管理的特征是柔性化。讲“柔性化”管理，是针对旧经济时代的“刚性化”管理而言，并赋予全新的管理理念。郑其绪教授曾这样概括柔性化管理的特征:内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。
关键词：经济角度；人力资源；管理；开发
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-00-01
人力资源是第一生产力，是企业生存和发展的基础。在社会主义市场经济环境下，要以“市场”和“经济”的眼光看待人力资源管理与开发问题。本文就经济视角下人力资源管理与开发的策略，提出笔者肤浅的见解，欢迎大家批评指正。
一、加强规划，储备人才
人力资源规划是人力资源管理的基础。在人力资源规划过程中，人力资源管理者要对未来劳动力供求情况以及影响供求关系的诸多因素进行研究和分析，并制定出合理的管理性政策。一个好的人力资源规划，能够体现企业的发展方向，为企业发展储备合格的专业人才，实现企业与人的和谐发展。从经济角度来说，制定合理的人力资源规划，不仅能够降低人力资源成本、提高企业工作效率，还能够维护企业的正常稳定运行，可谓一举多得。
二、实现经济效益，兼顾社会效益
企业在运营过程中，经济效益和社会效益是相辅相成、相互促进的。如果片面追求经济效益，忽视社会效益，对于企业的可持续发展是十分不利的。从人力资源角度来讲，实现企业经济效益和社会效益并举的最直接的措施就是促进公平就业、维护职工的合法权益，以解决当地剩余劳动力问题为切入点，回馈企业发展所依托的地区、国家及消费者。
三、人力资源合理配置，企业个人共同发展
对于企业和劳动者来说，无论是招聘期间中还是任职期间，双方都是双向选择的关系。通过人力资源管理，可以达到“人尽其才，共同发展”的目的。
首先，在职工聘用阶段，要尽量选择与岗位要求相符的职工，减少新进职工在岗位培训和适应阶段的时间、精力和物质投入，尽快发挥职工价值，提高企业运营效率。
其次，企业的人力资源管理者要对人力资源进行合理配置，在对具体岗位需求和职工个人特征综合考虑的基础上，尽量提高职工与岗位的匹配度，使职工在岗位上能够最大限度提高工作效率、实现个人发展。与此同时，随着一个员工年龄、经验、阅历等的增长，他适合的岗位也一定会随之变化。作为人力资源管理者，要以发展的眼光看待一个员工与岗位的匹配度。比如，一般来说，一个中文系的本科应届毕业生，比较适合文秘或者客服之类的工作；然而，在长期的实践工作中，也许她会发挥自身在销售、管理、策划等方面的潜能，而人力资源管理者要及时发现这种潜能，并为其安排更加适合他发展的岗位，实现个人与企业的共同发展。
四、开发人力资源，挖掘员工潜能
对于企业中的人力资源，不仅要科学“管理”，更要合理“开发”，促使员工在工作岗位上不断提升自身的素质和技能，深层挖掘他们的个人潜能，高度实现他们的个人价值，从而为企业创造更高的经济效益和社会效益。目前，我国的人力资源开发通常采用理论联系实际的方式，一方面，重视员工在岗位上的学习与提高，为员工制定详尽的职业生涯规划，促使他们在岗位上不断提高自身实践能力；另一方面，加强对员工的教育培训，为员工的继续学习和深造创造良好的条件，加强员工对新知识、新理论和新技能的认识、理解和应用能力。
从经济学角度分析，在人力资本投资的收益率，要远远大于物质资本投资的收益率。通过理论与实践相结合的方法，不仅大大提升了员工的个人素养和工作能力，更为企业创造了更大的价值。
五、采用激励机制，调动工作热情
传统人力资源管理中的“赏罚分明”，常常片面强调“罚”的作用，以罚代管。即使是“奖”，也只是采取现金奖励这种单一的方式。这种方法只能短期取得一定效果，但是不利于从根本上激发员工工作的积极性和创造力。因此，在现代人力资源管理中，要针对不同的部门、阶层和个人，形成系统的激励机制，以此调动员工的工作热情和奉献激情。
一方面，要从现金、股权、职位等各个角度对员工实行激励机制，促进员工实现个人价值、提升自身素质、获取经济和精神上的满足、对企业产生深厚情感，这些都必然促使员工努力工作、积极进取。
另一方面，根据锦标赛原理，依据员工对于企业贡献大小、未来发展趋势如何、个人能力水平等方面的差异，适当拉大高层主管与中层主管间的差距、拉大从事高技术含量人员与低技术含量人员间的差距，并随时根据实际情况调整薪资差距，保护“高薪”人员的工作积极性和“低薪”人员的进取心，形成良性竞争，促进企业的快速、稳定、可持续发展。
六、营造良好氛围，创建和谐企业
首先，人力资源管理者要对企业与员工之间、部门与员工之间、员工与员工之间以及部门与部门之间的关系进行协调，形成和谐友好的工作氛围，并促使不同部门和每个员工间的协同合作，使员工始终保持轻松愉快的工作心情，让员工产生以企业为家的良好情感，提高企业整体工作效率。
其次，人力资源管理者要随时倾听广大员工的心声、满足他们的合理要求、解决他们的实际困难、维护他们的合法利益，使员工感觉自己在企业中是被重视、被关爱、被尊重的群体，以此调动员工工作的积极性，提高企业的工作效率。
七、结束语
综上所述，企业是市场经济建设的主体，只有企业发展了，我国经济才能繁荣，社会才能进步，人民才能安居乐业、国家才能长治久安。而企业发展必然离不开人才建设。因此，我们要充分发挥人力资源管理与开发的作用，提高企业人才整体素质、提升企业整体工作效率，进而促进企业的快速发展。
参考文献：
[1]富英俊.经济学视角下的人力资源管理[J].哈尔滨商业大学学报(社会科学版),2009(3).
人力资源在企业的发展中占有非常重要的地位，是企业运转的动力，也是区域经济发展的主要因素。随着经济的发展，人力资源市场竞争越来越激烈，同时人力资源也成为了各个企业关注的焦点。人力资源区别于其他的资源，人力资源在促进区域经济发展的同时，区域经济发展又能反作用于人力资源，使人力资源不断的成长。在此状况下，人力资源与区域经济发展的平衡显得尤为重要。本文将对人力资源与区域经济管理关系进行简要分析。
关键词：
人力资源区域；经济管理；关系
随着经济的全球化发展，经济建设的位置不断的提升，在此背景下，人力资源的优化整合以及区域经济的稳步发展显得尤为重要。人力资源的质量高低、人数储量以及人员分布对区域经济的发展都有很大的影响。由此可见，对人才的培养和聘用是发展区域经济的有效措施。所以，在促进区域经济发展的过程中一定要注意人力资源的培养。
一、我国人力资源和区域经济发展的现状分析
（一）我国人力资源的现状分析。
我国的人口在世界上占有很大的比例，但是真正能够为经济发展创造价值的人力资源却比较稀少。而且我国的人力资源分布不均，东部地区人力资源分布较为密集，而中西部却相对比较匮乏。这种阶梯性的分布使越发达的地区人力资源越丰富，越落后的地区人力资源越匮乏。所以说我国的人力资源从质量、数量以及分布上都存在一定的问题。
（二）我国经济发展的现状分析。
我国区域经济发展存在严重的空间阶层性，空间发展不平衡是我国经济发展的主要特征。我国的东部地区比较发达，而中西部地区发展却严重落后。虽然随着我国的经济转型，各区域经济都有显著的提升，但是从整体上看，中西部地区与东部地区相比，仍存在很大的差距，这与人力资源的分布有很大的关系。
（三）人力资源与区域经济管理间的关系。
人力资源是区域经济发展的主要动力，区域发展离不开人力资源的支持。在科技经济与知识经济并重的时代，人力资源的质量显得尤为重要。高知识水平、高技术能力、高素质文化的人才对区域经济的发展具有重大的意义。人力资源的重要性逐渐被企业和政府认识，在企业和区域经济的发展中，人力资源的抢夺成为了重点的发展措施[1]。各企业在吸纳人才后，还会根据企业的发展要求，对人才进行专业性的培训，促进人才逐渐的成长和进步，这对优化区域人力资源质量具有重大的作用。并且目前在人力资源大力的发展下，人力资源的培养成本逐渐降低，多数企业都有实力支出人力资源的培养成本，这对区域内人力资源的培养具有很大的优势。
二、人力资源与区域经济发展中存在的不足
（一）人力资源与区域经济发展不协调。
区域经济发展中，人力资源的地位越来越重要，各区域的发展必须要依赖于人力资源的支持，同时人力资源的成长和进步也离不开区域经济的扶持。所以说人力资源与区域经济发展存在互相促进的关系。但是我国人力资源和区域经济发展中仍存在很多不协调的因素，比如，区域经济的发展速度较快，而人力资源的发展速度较慢，这对区域经济的发展具有严重的阻碍作用，使区域经济的发展受到限制。同时，区域经济的控制仍然掌握在政府手中，政府只注重对产业结构的调整，忽略了人力资源的作用，使得原有的人力资源结构跟不上不断改革的产业结构发展[2]。
（二）人力资源地域分布不平衡。
目前随着我国高校的扩招，受过高等教育的人才数量不断增大，但是真正具有高技术的人才较少，所以在技术开发和应用上还存在人才匮乏的现象。而且每个地区人才的分布不均，一些发达地区的人力资源过剩，虽然为地区经济发展带来了动力和支持，但是也存在严重的人力资源浪费现象。一些比较落后的地区很难吸引到有能力的高端人才，由于长时间的人力资源匮乏，使得这些地区的经济发展受到阻碍。目前贫富差距大仍然是我国的主要经济特征，发达地区的产业结构合理，配置优化，集中了很多的核心产业，这使得经济发展越来越好，同时也吸引了大批高素质、高技能的人才。相反，落后的地区，经济产业结构不合理，核心产业占有比例小，经济发展落后，很难吸引人才加入，所以落后地区越来越落后。这是经济两级分化严重的主要原因之一。
三、区域经济发展与人力资源的协调政策
（一）加强人力资源的专业教育。
教育对人力资源的培养具有重要的作用。而人力资源对区域经济的发展又具有促进作用，所以说教育的发展对区域经济的发展具有决定性作用。加强人才的培养和教育成为加快经济发展的必然要求，在高校教学中，不仅要注重人才的基础知识教育，同时还要从文化、经济、政治等方面进行相应的教育，为培养全面型的人才打下坚实的基础。针对地区企业的专业技术要求，组建人力资源管理和教育机构，有针对性的培养高技能的人才，以此来提高区域内的人力资源水平。
（二）制定优惠政策，优化人力资源结构。
目前我国的农村人力资源较为丰富，但是存在教育水平低，专业技能匮乏等特点。针对这个情况，我国可以加大力度对农村的人力资源进行开发，使大量的农村人力资源加入到区域经济发展建设中[3]。首先可以利用报纸、网络等方式，加大对农村就业信息的宣传，为农民提供大量的就业机会。其次可以开办农民就业技术培训班，提高农民的教育水平和专业技能，增大农民的就业竞争力。同时，国家可以为落后地区的人才引进制定相应的优惠政策，吸引高尖端人才参与到落后地区的经济建设中，从而改善人才分布不均问题。
（三）增强人力资源教育，促进区域间的联系。
高速发展的经济需要有高素质、高技能的人才与之相适应。所以为了促进区域经济的发展，必须要加大人力资源的教育力度，培养出全面、高端的人才。教育是全社会的问题，所以社会各界都要共同努力，为教育事业的发展贡献出自己的力量。同时，区域经济发展不能闭门造车，需要与其它地区进行交流和合作，借鉴其他地区发展的优势，弥补自身经济发展的不足。通过人才的交流还能够促进人才自身的成长，实现共同进步的目的。
四、结语：
综上所述，人力资源作为区域经济发展的中流砥柱，具有非常重要的地位。同时区域经济的发展也是人力资源进步的支持。所以人力资源和区域经济的发展相辅相成，互相促进。目前我国的人力资源与区域经济发展间还存在一些问题，但是相信通过政府、教育部门以及企业的共同努力，定会使人力资源与区域经济达到平衡发展，共同进步。
作者：张进琛 单位：福建省晋江市医院晋南分院
参考文献：
关键词：档案管理；经济效益；相关性；探析
档案管理虽然是保障组织持续化发展的基础条件，但还是被部分管理人员所忽视，这些管理人员将经济效益放在第一位，并没有重视档案管理和经济效益之间的直接作用，继而影响了经济效益的提高。所以，正确衡量档案管理和经济效益的相关性是管理高层必须具备的意识。
1档案管理和经济效益的相关性
1.1通过开发档案信息资源来提高经济效益
要对档案管理的经济效益进行分析，首先需要对档案管理经济效益的意义有正确理解，对其实质问题加以把握，这是经济效益提高的先决条件。档案管理具有几个显著特点，可传递性、本源性、可再生性、可扩散性等，都需要在信息环境下进行。同时，将自身的实际情况、发展方向和目的与这些特点进行综合分析，能够让档案信息产生新的特点，为提高经济效益打下基础。首先需要正确了解档案和经济效益产生的关系，档案信息不会因为经济效益的产生而有所损失，不仅如此，提升经济效益还能将档案信息进一步传播和扩大，与其他物质资源相比，信息资源越利用会越丰富和成熟的。经济效益是随着经济的发展不定期或定期产生的，其经营活动并不仅有一次。档案的科学性和合理性必须通过先进的经营管理理念，以及实际性的决策方案来不断优化，将技术、成本和资产等相关因素和档案信息进行有效的结合，共同发生作用，因为经济效益虽然会因为档案管理产生直接作用，但是经济效益并不会因为档案管理而直接实现。其次，档案信息也属于商品中的一部分，其经济效益是在进入市场后产生的。所以，整理档案收益一般不会进行特殊财务处理，其可以通过他方式来进行，如科技成果推广、非资产性技术转让等，因为经济效益必须通过商品的档案信息才能获得，使记账更加方便。但其中也存在一些问题，因为档案管理所产生的经济效益不能准确地进行估算。
1.2对潜在效益进行有效评估
通常情况下，各方面成果如生产、管理和销售等都会被严格记录到档案信息中，能真实地反映出发展状况和经济成本等，还能通过自身的科学管理和技术等信息促进经济发展。档案管理要发挥自己的作用，为产品的生产、技术转让和咨询等环节提供参考作用，就必须对社会市场需求进行了解，并对自身的实际发展情况做出判断。同时，将人力、资产和生产等相关因素和档案管理进行有机结合，能够为经济效益的产生提供更加有力的作用。档案管理的形式主要有表格、图纸、数据、报告、论文等，是一种现代化知识性产品。档案管理的科学性和知识性能有效整理和归纳各种资源和信息，将其作为促进经济效益的主要支撑。档案管理的类型有人事档案、科技档案、会计档案等。其中，人事档案主要是对员工的个人情况、工作经历和政治面貌等信息进行记录，通过它能有利于正确分配员工工作职能，是现代化组织发展中必不可少的人力资源信息。同时，人事档案还能有利于对员工的人情关怀，并将员工的潜能最大化的进行挖掘。科技档案主要是对组织的生产和技术成果，以及技术人员的智慧进行记录，能在招投标工作中发挥有力价值。会计档案能够真实地反映出组织的生产效益和资金状况，其属于经济发展的积累，通过对会计档案的利用，能够为经营管理模式的创新、经济纷争和决策方案等提供绝对性的参考。总之，要将管理工作更透彻地进行，管理者可以通过档案管理来获取各种信息。所以，组织的发展和经济效益的提升离不开档案管理，其能够对潜在效益进行科学评估，并提供可靠的数据和信息。
1.3通过独特的属性为组织获取经济效益
档案管理除了具备知识性和信息性的特点，其还具有相应的客观性。所以，档案管理的价值还发挥在其他领域，比如处理法律事务和政治事物上。要在竞争激烈的市场环境中适应并站稳脚跟，就必须对自己的劳务关系不断进行调整，其中会不可避免地涉及到一些劳务和经济纠纷。档案管理能够提供权威性和客观性的证据资料，为这些问题的解决梳理出正确的处理方式，避免组织遭遇一系列的负面影响。
1.4帮助组织实现标准化管理
科学和真实是档案信息的基础建立条件。所以，在长期的经营管理中，需要不断完善档案信息，通过管理人员和相关人员的共同协作，确保档案的完善和真实，将其严格进行编写和归纳。同时，档案管理的整个过程是十分严密的，并具有很严格的档案建立标准，这对档案管理人员的职业技能和个人素质都有较高要求，并需要倾注大量的时间和精力来确保这些工作的完成。较强的规范性是组织档案管理工作的主要核心，在工作过程中，档案管理人员需要不断积累工作经验，有效整理档案资料，并在工作中不断加强自身的业务技术能力和工作效率。另外，档案管理的建设也需要不断加强，实现档案的信息化和规范化，为经济的发展和经济效益的提高产生作用。
2档案管理提高经济效益的策略
2.1加强档案管理人员的工作技能和个人素质
要充分发挥出档案管理的作用，离不开专业性的档案管理人员，所以应当对这些管理人员定期进行职业培训和工作指导，保障管理人员的档案管理水平和业务技术素质，并能独立、准确地处理系统中的相关事宜。要进行有效的培训，可以聘请专业档案管理培训专家来对大家进行档案管理流程和设计思路的讲解，通过图表、案例和语言等直观的演示，让管理人员能够熟练掌握这些应用技巧，加强对档案管理的应用和维护。同时，档案管理人员还应当学会、折叠档案图纸、档案的制作、档案材料存放保管等。不仅如此，还可以提供一个供档案管理人员交流和分享经验的平台，促进档案管理为组织产生更大的经济效益。
2.2完善相关管理制度
要将档案管理工作更好地落实，首先需要进一步完善各种规章制度，特别是档案的记录、利用和保密等，必须根据相关法律规定来严格实施。同时，仔细划分档案管理人员的工作职责和责任，及时完成入库和文件归档工作。完整地记录和归类各种档案文件，利于随时进行使用。总之，要有效统一和利用档案管理，必须采取相应的策略来进行，如通过主管部门审批才能外借相关档案，而只有档案管理能够规范化和统一化，才能为经济效益的提生作用。
2.3加强档案的管理和保密
如果要维护自身的技术机密和资金信息，就必须加强对档案的管理和保密工作，确保知识产权不受影响。同时，对所涉及到的一些重要档案信息，如科技机密、重要人事档案、商业机密、技术研发等进行特殊存放，保证信息的绝对安全。在实践过程中，档案管理工作人员必须增强保密意识，严格按照保密制度执行，如必须经过档案人员的同意，才能使用相关资料；在借阅档案资料时，必须办理相应的手续，确定使用的时间，并按时将资料返回；在对各种研究成果、技术资料、专利资料等进行查阅时，必须严格完成相关手续的审批，以保证档案不外泄，从而保障其使用价值，对于实现其相关经济效益有着极大作用。
2.4利用信息化技术管理档案
在信息技术快速发展和推广的新形势下，组织的基本信息资源都被收录在电子档案中，因此，要有效开发信息资源并加以利用，将档案通过信息化方式来管理，能够更加方便快捷。与此同时，在建设自动化办公系统的时候，有效结合办公软件和档案信息，能够提高档案管理工作效率。例如，office办公软件的应用、ERP管理系统的应用，在档案管理工作中已经得到推广，不仅能减少工作量，还便于查询、整理等。另外，档案管理信息化发展，需要一定的技术和资金投入，以统一进行档案管理。所以，有效结合档案信息化和组织信息化，将档案管理工作进一步完善，才能为运营发展奠定基础，最终促进经济效益不断提高。
2.5通过大数据提供档案管理的扩展性
档案的数据通过社会的发展和经济运营情况不断发生变化，传统档案工作模式必须通过动态化扩展来提高操作效率。通过大数据和云计算的相互作用，能够实现动态扩展和资源储存，并能合理分配资源，确保资源的实际使用率有效上升，为档案管理系统的扩展性带来极大作用。所以，档案管理的框架可以通过云计算进行设计，将资源的提升和资源增长速度的存储通过动态方式来管理，将经济效益从侧面进行有效提升。大数据技术的发展离不开数据和储存，并能实现统一化管理档案资源。为了档案管理的安全性得到保障，对档案进行备份是必不可少的。目前办公软件中的备份方式普遍采取电子档案备份，要实现资源共享，首先需要建立一个档案备案中心，其次需要通过技术支持实现。经济效益的不断提升，也会带动档案信息容量不断提升，而云计算能够满足对档案的系统化管理，实现档案管理系统的可拓展性。同时，该技术良好的应用能够降低后期的维护和管理，减少在系统投资上的成本，收获更大的经济效益。
3结语
总之，随着社会经济的快速发展，档案管理发挥的重要作用更加凸显了其在组织发展中的重要性，同时也体现了档案管理和经济效益的提高具有直接关系。组织要更好地发展就必须明确档案管理和经济效益之间的相关性，并通过一系列有效措施来提高档案管理的有效性，甚至将其作为发展中的主要管理任务，才能真正推动组织进一步发展。
参考文献
[1]张勤.企事业单位档案管理的规范化及档案利用效益[J].组织改革与管理,2015(8).
[2]韩娜.基于组织经济效益提升的档案管理要点分析[J].商场现代化,2015(13).
[3]姜淑静.分析电力档案管理实现经济效益的若干措施[J].中国电子商务,2014(14).
[4]修应俊.电力档案管理工作中经济效益实现[J].低碳世界,2015(1).
[5]杨艳.市场经济下组织档案管理的创新实践分析[J].中国新技术新产品,2012(2).
[6]程平.浅谈如何在电力档案管理工作中实现经济效益[J].科技与组织,2014(12).
在传统经济增长模式中，生产的规模的大小几乎取决于生产要素，特别是劳动力、资产、设施和自然资源的投入额度，关键是原始资金的积累。从上世纪70年代开始，科技的前进日渐成为经济进与退的决定性因素，未来经济增长则会更加显著地取决于对知识的投资。传统经济增长模型的内涵就要进行重新定义。“人力资本”，体现在劳动者身上，并以劳动者数量和质量来表示的“看不见”的资本，人的知识、技能、资历、经验和熟练程度是其主要的表现。人的能力和素质是需要通过后天投资而获得的，因而，人力资本可以理解成是对人的投资而形成的资本。
知识经济时代下，人是创造、分享、应用的主体，毫无疑问是生产力诸要素中的关键的因素，高素质的人力资源能够成长为经济发展的主动力。发达国家经济增长的长期统计资料表明，对人力资本的资金投入，成为发达国家经济增长重要的动力所在。
二、知识经济时代下人力资源管理与开发存在的问题
1、人力资源素质低下不适应社会经济发展的要求
中国人口的快速增长对人力资源的开发和人力资本的发展带来了严重的影响，导致数量对质量的严重束缚。从一方面来看，人口数量的快速增长加重了经济资源的消耗的负担，从而导致社会缺乏对人力资本的投资，以及改善和提高人资资源所必需的具备的物质条件；另一方面，在人口素质不高的情况下，为实现经济的增长又不得不依靠人力数量投入的增加，无形之中引发人口数量的扩张的冲动，进而形成了恶性循环。
2、人力资源结构达不到时下经济结构的要求
经济和社会不仅表现为量的增加同时表现为结构上的深刻变化。经济的发展，社会的前进，传统产业逐渐的弱化；新兴的高科技产业。智能产业在国家经济发展中所占比例越来越大。人力资源结构不能满足产业结构的调整导致了结构性的失业同时也约束了高新技术的发展和经济结构的高度化、现代化。结构性失业人口过多不仅仅是对人力资源的巨大浪费，也使得我们与发达国家的差距越来越大。
3、国家财力不足与教育投入之间的矛盾
知识经济下要求增加对教育的资金投入，但是联合国教科文组织最新的《世界教育报告》的统计数据表明，我国拥有世界四分之一左右的中小学生。世界各国用于教育方面的资金投入占国名生产总值的3.6%左右，其中发达国家为5.7%，而我国的投入比例长期低于4%。
4、人力资源很难按照市场机制进行流动配置。人力资源的流动，需要相应的配套措施，然而我国的社会保障制度，户籍管理制度，就业管理制度，住房制度都还有待于进一步的完善，这些因素都限制了人力资源的流动和人力资源的有效配置。人力资源市场建设滞后，教育结构的改革应当以人才资源市场的信号为导向。时下全国提倡素质教育，只有认识到提高劳动者素质的必然性，培养什么样的素质结构，才能更好的实现人力资源对社会环境的适应能力。然而缺乏充分的、完善的，来自市场的具体信号，使得教育改革的决策者始终处于迷茫之中。
三、知识经济下人力资源开发与管理的对策
（一）充分认识到教育的重要性，增加教育投入
知识经济时代也是教育快速发展的时代，教育与社会更加的紧密相连。教育在时间和空间上将会进一步的扩展，在时间上表现为终身化的趋势；在空间上呈现为国际化的趋势。因此，应当以未来发展的角度与战略策略作为基点，用更加广阔的视野，更加辩证的思考方式。重新审视和选择教育发展的增长点，加深改革的突破点，解决持续发展的动力机制问题，建设一条符合中国实际国情的教育发展道路。
增加对教育的财政投入是政府的必然选择。我国教育发展迟缓固然是有体制和机制方面的原因，但是长期以来教育资金投入不足也是一个重要的原因。政府应当调整政策，进一步加大对教育的资金投入，提高教育投资占GNP的比重。
（二）构建创新教育
在大力提倡“全民创业，万众创新”的知识经济下，创新作为推动经济发展的重要动力愈来愈重要。创新教育的目标是培养具有创新欲望和创造能力的劳动者。知识经济生产的商品是知识化的商品，知识的加工过程是对积累的知识进行调整、归类、分析，然后创造的过程。创新能力固然要在工作中培养，但是在学校中创新能力的训练，培养不可忽视重视教育方式的启发性和多样性，改变以往灌输式的教学方式，引导学生进行独立思考，及时提出自己的见解和看法。要注重知识的消化和理解，在应试教育中，由于苛求知识的完整性，准确性和熟练度，使得消化停留在了表面。在创新教育中，创新创造是目标，深刻理解事物的本质规律
（三）建立健全人力资源市场和完善人力资源合理配置
1、明确人才资源市场的供给与需求的主体，在人才资源市场上，企业是劳动力的需求主体，劳动者是劳动力的供给主体，企业与劳动者在人力资源市场上交易的是具有实用价值的劳动力商品。
一、现代企业经济社会的组成和重要角色：
现代经济社会是由企业、消费者和政府部门三大部分组成的。企业在提高社会的生活水平中起着很关键的作用，在现在经济社会中扮演着重要的角色。
（一）社会经济的性质和营利性：
什么是企业？笔者认为，企业是从事生产、流通和服务等经济活动，努力满足社会需要和获取营利，实行独立经济核算，进行自主经营，自负盈亏，具有法人资格的基本经济单位。它有四个特征：
1.营利性的经济组织。营利性是企业与行政组织、事业组织和其他社会组织的根本区别。它追求经济效益和获取影子，因为企业营利是企业创造附加价值的重要组织部分内容，也是社会对企业所生产经营的产品和服务是否能满足社会需要的认可和报酬。
2.必须是自主经营、自负盈亏。就是将企业的经济发展必须是在国家宏观和微观调控指导下，根据市场经济的需求和发展，自主对生产经营计划、物资安排、资金留用、劳务定价等做出的决定和具有组织实施的权力。
3.应承担社会责任。当企业在社会的周围产生矛盾后，必须要经过权衡之后在满足一定的需要后，才能正常运转并获取营利，只有这样，企业才能发展。
4.必须具有法人资格。国家法律保障企业的正当经营和合法权益，同时也监督企业履行发展规定的义务。
二、企业经济思想的演变：
经济学家对企业的看法，可以统称为企业经济思想。它主要可以分为六个时期：
1.公元前古希腊时期：主要来自当时的哲学家、思想家或雄辩家，他们中间的人皆同意主张由国家来掌握农业、运输业及交易活动。
2.庄园时期：开始在中世纪古罗马帝国的崩溃。庄园主占有大量的土地，拥有生产工具，可以直接操纵经济，制造利润。
3.重商主义时期：它的思想主要产生在14世纪，到了14世纪，庄园产业已经无法满足当前的社会需求，加上航海业的发达，各地区、各国家之间的交往日益繁重，商业买卖就成为新的经济产生地。
4.放任经济期：它生产在工业革命初中期，通过许多掌握有技术的底层人士可以自由的在工业工作。
5.新经济期：主要以凯恩斯为首的一批经济学家，开始提倡政府对经济的干预。通过扩大公共开支弥补私人未能做到的投资效果，甚至产生高额赤字也在所不惜。
6.人类主义经济期：20世纪60年代末期，一批现代的企业，把眼光投放全人类，投向未来，及发展经济产生效益，同时又对社会经济发展做出贡献！
三、人力资源管理的发展和经济结合的形成：
人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源的发展历史虽然不是很长，但是它的思想却源远流长。
（一）人力资源产生的历程：
在18世纪的中后期，虽然机器大工业的产生与发展，规模化的大生产与装配线的出现加强了人和机器的联系，大工厂的建立使雇佣工人的数量急剧增加。工业革命在提高劳动专业化水平和生产力水平发展的过程中，就会对生产的全部过程进行监控和管理，从而就出现了现在的管理人士和技术人员。
（二）人力资源管理战略的形成过程：
随着知识经济时代的到来，智力资本在现代经济社会中的作用越来越大。人们已经清楚的认识到企业竞争力的主要动力源是需要的资金、设备等物资品，更为重要的就是企业是否具有能够有效地实现企业战略目标的人力资源及其管理过程。
在这个过程中有四个方面内涵：
1.人力资源管理战略在某种程度上具有专用性和不可替代性；
2.人力资源管理战略是一项系统的工程，它是企业为了获得可持续竞争力优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等部分构成的形体。
3.它是一种“契合性”的管理包括人力资源管理必须与企业的发展紧紧相结合。
4.它是通过组织构建的，将人力资源管理置之于组织经营的系统，促进组织绩效的最佳状态，它具有整体性、长远性、阶段性、稳定性。
四、我国人力资源管理面临的挑战：
企业如何实现人力资源管理创新，为企业搭建具有前瞻性的人力资源管理平台，并为企业可持续性发展提供足够的人力资源管理积累和人才储备。
1.统筹规划，合理配置。首先是要从大的方面制定相应的人力资源管理制度，优化结构，完善人才发展战略规划，避免完全套搬国外的经济管理模式，要自主创新，要从我们国家的战略实际出发，实事求是的发展我们的经济、建立健全各项人才管理机制。
2.要优化产业结构和人才管理。要制定相应的管理制度和工资、奖金分配体系，要从积极调动劳动力方面出发，要与国际企业经济发展并轨，避免出现单一、偏科等管理漏洞出现。
3.要注重结合当前的国内国际形势，合理的选拔、使用人才，要正确为他们找准自身的目标，要多选择复合型、专业型、技术型人才为我所用，要发挥他们主观能动性、创造性、服务性，从大局出发，为企业提供和引进更多的高学历知识分子，形成企业发展的巨大前景。
4.加强人才的培养和锻炼。要学习国外先进的经济管理经验，要多派企业经济管理的精英到国外进行参观学习，要多交流经验，多从管理模式下功夫，结合我们国内的现有经济模式，齐头并进。
五、做好人力资源管理和经济发展的应对策略。
1.科学制定规划，创新管理模式。虽然，我们国家人口众多，但丰富的人力资源是我们国家的基本国情，我国普通劳动力普遍过剩，城镇就业面临着严峻形势。所以，加快我国国民素质教育是势在必行，必须要大力推进我国的教育事业，要结合党的十、十八届三中、四中、五中全会精神，大力发展人才兴国、科教兴国的战略国策，大力培养高学历、高水平的复合型人才，扩宽教育渠道和开发培训，为国家发展提供人才力量。
2.做好各项工作调查和研究，建立以经济发展为中心的管理体系。当前，随着经济社会的发展，农村的劳动力也越来越多的涌向城市，这无形中为城镇经济发展带来了巨大的就业压力。由于农村劳动力的文化水平低、技术素质不高，为就业带来了巨大的难度，这就需要各企业在发展经济的同时，要建立起培养培训机制或速效短程班，让更多的务工劳动力有知识、有技术的开发社会，也可以通过学习技术，拓宽农村经济发展的道路，为推动镇村发展谋求生路，带动更多的农民发财致富。
【关键词】企业经济效益 企业人力资源 相互关系
在经济社会的发展过程中,管理理念也发生着革命性的转变,传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式,逐渐被知识经济时代“以人为本”的人力资源管理模式所取代,企业管理逐步迈入以人力资源管理为核心的现代管理时代。人们对人力资源管理工作本质的认识也发生了革命性的转变,即:人力资源管理不仅只是提供智能支持,而且它更是一个决定组织能否有效创造经济效益的关键因素。
1 人力资源管理的核心本质是创造效益
企业的一切经济活动的根本出发点是不断提高企业的经济效益,如果一个企业有了先进技术、设备和一定的生产规模,但如果没有一个良好的人才队伍,也很难想象会有稳定持久的经济效益。经济衡量理念和管理活动的效益产出是现代企业认知和评估事务的普遍出发点,人们在评价经济效益时注重的是投入和产出的关系。但是在一个企业中,构架成企业的最基本元素是企业中的每一位成员个体,所以说,企业创造效益的过程,实质上就是企业根据经营规划,采取有效措施,积极调动和协调组织的每一位成员,科学利用物力和财力的管理活动过程。
知识经济时代的到来,极大的提高了人力资源在组织中的地位:组织的技术优势来自组织中人员在知识和技术上的不断开发和创新,生产和销售优势源于优秀的人才队伍,一句话,组织创造效益的每一个环节都是由“人”来完成的。而人力资源管理的实质正是围绕着以“人”为核心,以人与组织、人与环境、人与人、人与事为对象,研究其内在原理,掌握其内在规律,认知人性、尊重人性,并通过一系列有效措施,充分开发和调动人的主观能动性,促进和提高人力资源的投入产出比率,从而能够科学地利用财力、物力,为企业创造更大的经济效益。现代人力资源管理的重点,已经从原来的人事管理职能支持,提升到积极主动创造效益上来。所以说,人力资源管理的核心本质就是创造效益。
2 人力资源效益与经济效益的关系
人力资源是一切生产资源中最重要的因素,企业经济效益的高低直接受人力资源的影响,从经济学的角度来衡量企业的经济效益,则表现为投入-产出关系。更为具体地说,则是企业中的资金、技术、设备、企业品牌的影响力、人力资源等要素的综合关系。这种关系可以表示为:①企业经济效益 = f(资金,技术设备,企业品牌的影响力人力资源,其他);②人力资源效益=g(员工的资质,人力规划,培训,员工绩效和薪酬,其他)。
但从企业个体角度看,人力资源在企业经营中的效益评估通常是比较评估的,在大多数情况下,人力资源效益更多的表现为企业整体经济效率的提高。在这里不妨引入影子效益来描述人力资源效益。所谓影子效益,是指此效益并不像投资收益、产出成本效益等可以直接体现为企业的经营价值,而是通过驱动和整合其他资源要素,借助于其他要素的作用所产生的效益。人力资源的影子效益如何评估,可以从人力资源在经营中的职能作用方面评估。如上面①②所提示,企业经营效益是资金、技术和设备、企业品牌的影响力、人力资源等多方面要素的共同体现,从而形成企业人力资源的效益指数。更为直观一些,效益则体现于收益与成本中。即:效益=收益-成本,或:效益=收益/成本。
成本不仅体现为劳动资料的耗费,而且还包含着人力成本,如薪酬福利、招聘培训等一切与人力投资有关的花费。因此,如何最大限度地发挥人力资源效益,提升企业整体利益则成为企业管理者的重要课题。
3 调动员工的积极性和创造性,提升组织整体经济效益的基本途径
现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结为人与事的系统优化,使企业取得最佳的社会和经济效益。特别是把人作为一种资源去保护、引导和开发。可以说现代人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。对于一个企业来讲,人力资源管理就是建立起一个吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制,把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值,促进企业的全面发展和持续发展。
激励与约束机制是现代人力资源管理的核心。美国哈弗大学心理学家威廉.詹姆士在研究对职工激励效果时发现,按时计酬的职工仅能发挥其能力的10%～30%,而受到充分激励的员工,其能力可发挥出80%～90%。这个研究结果充分表明:人的潜力是很大的,只要把它挖掘出来,其作用是无穷无尽的。因此,作为一个管理者,就需要从企业的组织战略高度,更新管理观念,认真研究企业职工的精神、物质变化需求,制定相应的管理激励措施和激励手段,并从组织上加以保证,以增强管理层的管理力度和灵活性,充分调动员工的积极性,挖掘其潜能,鼓舞其情绪,最大限度地发挥其作用,为实现企业战略目标服务。
人力资源的合理配置是人才管理的关键之一。企业人力资源的合理配置,是指企业现有人员能够全部地、合理地得到发挥其能力、才识、作用的岗位。合理配置的标准就是使现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用,即“人尽其才”。为此要注意把握以下三个方面的问题:
首先,依据能力定岗位,实行“能力定岗”不断创造新的经济增长点,是企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。企业在人员使用、安排上,惯性的、自觉不自觉的一度延续的是“因人设岗”的做法,随着经济大环境的变化和企业发展的需要,因人设岗的做法已成为制约企业发展的一个重要因素,取而代之的是“以岗定人”的做法。通过竞争以逐步达到岗其人,人得其岗,各得其位的目标。其次,在人人配置上遵循合理结构的原则。在企业人力资源配置时,不仅要考虑个人因素,更要考虑群体素质,理想的配置结构应该是均取其长、优势互补。群体素质远远大于单个素质的简单相加。再次,尊重人员流动的自然规律。职工长期在一个组织形式内往往缺乏生气,不利于创造性和积极性的发挥。工作中要尊重自然流动,抑制盲目流动,加强智力流动,使企业现有人力资源不断趋于最佳配置和最佳状态。
总之,人力资源管理实质上是一个组织创造效益的动力源泉,建立科学化、系统化的人力资源管理体系,设计以人力资源规划为中心的企业发展战略,采取积极有效的措施,充分调动组织中人的积极性、创造性和能动性,将是决定一个企业有效创造效益和长期持续发展的关键所在。
参考文献
关键词：人力资源管理;经济;可持续发展
在科学发展观的思想指导下，可持续发展日益深入人心。影响可持续发展的因素有很多，而人力资源管理就是其中尤为重要的一种，二者相互协调，相互融合，相互促进，经济的发展带来大批人才，人才的挖掘又同样对经济的可持续发展起推动作用。本文通过对人力资源和经济可持续发展的关系表述，在经济可持续发展的背景下，对人力资源进行完善和发展，人力资源管理的进步和提升必然对可持续发展带来深远影响。
一、人力资源管理的含义
1.概念“资源”是一种创造社会财富的要素投入，在经济学上是一个专业名词。在社会发展的过程中“人力资源管理”指的是在法定劳动年龄中，对劳动者体力、脑力、智力的运用和开发，同时也包括道德、情商的培养和锻炼。现代的人力资源管理是运用科学的方法对资源进行有效的配置，进而进行开发和利用，并将组织内的各个成员一一进行开发和利用，实现组织的最大目标。
2.人力资源管理的特征在人力资源管理的过程中，人最大的主动能动性和取得的最大人生价值是最基本的培养方向和目标，而人力资源管理的最终目标则全面培养人才；人力资源管理主动性较强，工作方式更是多样化，在组织和管理上要具备先进的管理理念和方式；人力资源重视挖掘人的潜能，最大程度的发挥出最大优势，提高人的价值，为社会的发展做出更杰出的贡献。
二、人力资源管理与经济可持续发展的关系
1.人力资源是经济持续发展的催化剂。加快催化的条件之一在于经济领域对人才的需求要与人力资源管理所提供的相符合，发挥其整体的功能性。人力资源管理不仅仅是依靠个人发展，而是带动整个团队的发展，进而作用在经济的可持续发展。
2.人力资源管理是经济持续发展的基础。经济的可持续发展要以人力资源管理为前提。任何行业或领域的崛起都离不开高质量人才，高质量人才的带动和领导使得企业各个部门之间相互配合、权责分明，提高部门之间的沟通能力，促进工作进展的更加顺利。
3.经济持续发展是人力资源管理的保障。我国对人才的需求一直都是有增不减，各个领域对人才的需求也是不断变化的，对人才技术资源提出了更高的要求。经济的持续发展为我们培养专业人才提供了更加便利的平台，也使得每个人都有可能在这个平台上充分发展自己，提高自己的综合技术水平，同时也提高自己对社会的总体贡献。
三、经济的可持续发展对人力资源的需求
1.经济的可持续发展，开始向质量型、效益型、集约型转变，这就对人力资源管理提出了更高的要求。除了人力资源，还有技术资源、资本资源，而这些资源都要经过合理的分配才能促进经济的可持续发展，在人力资源管理上，微观的调控和宏观的开发要相互配合，这是我国经济可持续发展的必要举措。人力资源管理的最终目标，为了实现将人力资源转化成人力资本、技术资本和资源资本的过程，经济的发展对人力资源的需求是不断变化的，人力资源要时刻紧跟经济发展的需求。在一定的时期内，要采用动态的管理方式，记录经济发展对人力资源需求的变数。
2.经济的可持续发展，具体来讲就是保持经济稳定增长，对人力资源管理有更高的要求，需求量和供给量要相符合。此外还有更具体化的要求，在不同的行业和领域，要提供一定数量的人力资源和技术资源，优化我国人力资源的结构。保持经济的可持续发展。一个国家或民族的繁荣和昌盛，都离不开对人力资源的合理分配，人才技术的培养，可以促进多个新生行业领域的崛起和发展，促进经济的持续增长。
3.我国人口众多，人力资源丰富，对人力资源的挖掘具有很大的潜力和空间。由于人口众多，而人均资源占有量少，所以更要加强对人力资源的开发，来建立完善的人力管理机制。人力资源需要科学的管理机制才能促进人才在各个领域的流动，由此，促进行业之间的相互发展和协调，稳固经济的可持续发展。
4.人力资源管理是经济发展的重要指标。人才的高质量才能充分体现经济持续发展的力度，改革开放以来，对人力资源需求的急剧增加促进了人力资源管理水平的提高。经济的持续发展需要人力资源的再次调整，为经济发展成功转型奠定人才基础。
参考文献
[1]周晓美.人力资源管理与经济可持续发展研究[J].生产力研究,2014,(09):11-14.
[2]张瑾.浅谈人力资源管理与经济可持续发展[J].辽宁经济,2016,(05):88-89.
购物车(0)