论文关键词：法官；考评制度；知识结构；公正信仰；社会正义
法官考评制度．就是对法官履行职责的情况进行考察和评价的制度也有学者将法官考评制度称为法官考核机制，其定义是指由专门的法官考核机构对法官审判工作实绩和职业道德情况进行调查并做出评价的制度。笔者认为，改革和完善法官考评制度是司法体制改革的重要组成部分
1我国法官考评制度的现状和问题
尽管近年的法官考评制度完善取得了可喜的成绩．但由于历史的原因，现行的法官考评制度还存在许多问题。主要表现有：
1．1考评形式不科学
每年考核形式一般为四部曲．个人进行年度总结一群众评议一所在部门领导提出意见一考核小组确定等原本规定考核应是平时考核与年终考核相结合．但平时考核是一件耗时、耗力、耗财的工作，很多法院为了赶结案指标．很少有法院专门建立平时考核的相关档案平时考核是考核的基础和重要依据．平时无考核．全年的考核也就演变成了年终总结其次．由于考核等次的具体表现为原则性的软性规定，不好操作，为了人员思想的稳定．有些法院或者轮流坐庄以视公平．或者排资论辈搞平衡．或者为了树先进搞照顾．这些都使得考核工作变成了走过场
1．2考评制度行政化
司法、行政合一是中国传统司法的重要特点．自民国始专设法司行使审判职能，司法行政化传统一直延续至今不但在许多老百姓眼中．把法院看作与公安机关并列的行政机关．法院自身也常常喜欢往政府身边靠．以“为政府排忧解难．为经济保驾护航”为己任。当然．这些观念的存在也与法院的人财物均受制于地方政府有关。正是由于这种观念的存在．导致了法官考评制度也带有浓厚的行政化色彩就立法而言．现在用管理公务员的办法管理法官虽然1995年颁布的《法官法》将法官与行政人员区别开来．在确立我国法官考核制度方面迈出了可喜的一步。但是，作为对法官考核的基本依据《法官法》的有关规定仍然具有很强的行政化色彩最明显的是法官等级制度．如第34条所列的警告、记过记大过、降级、撤职、开除等惩戒方式，也是用公务员的办法管理法官在现实中．法官除接受法院内部的考核外．还要和其他公务员一样．接受同级人事部门组织的公务员考核．对法官的考核也均适用公务员的标准。
1．3考评取向偏离独立、公正的价值目标
这是现行法官考核体制最为重要的缺陷考核小组在确定等次上有着很大的权力．在群众与领导相结合的原则上既可以听从于群众意见．也可以打着民主集中制的旗号搞平衡．因此．法官为了趋利避害往往在乎时审判工作中充当老好人．不敢坚持原则．更多地考虑其他同事或者领导的意见．从而偏离了自己公正、独立、中立的立场，人情案、关系案大行其是也就不足为奇。
1．4片面强调数字化的业绩考评方法
由于考核内容和标准不明确．实务上为了便于操作．许多法院把考核内容与双文明目标责任制或岗位责任制设定的标准相结合．在考察法官业绩时大多沿用双文明目标责任制中有关结案率、准确率、调解率及当庭宣判率等标准．事实证明，这种把个性化的审判工作简单地等同于生产行业的做法．不仅不能对法官综合素质做出全面、客观、公正的评价，而且还损害了法官的独立性．通过数字的追求在案件审理方式、审理程序、审理节奏和周期等方面影响法官的独立选择权．尤其让准确率与二审结果相结合．使法官必须放弃自己的独立判断而不得不沦为上级法院的附庸。而最为严重的．还背离了诉讼规律，损害了司法权威．使很多法院产生了急功近利，热衷于搭花架子。作表面文章的不良倾向。
2完善我国法官考评制度的方向
出于我国法官考评制度存在的上述问题．以及对我国法官队伍现状的考虑和司法改革渐进性的要求．对法官评价制度重新定位时应把握好分寸．故对法官评价制度的改革必须分步进行。总的价值取向是通过对法官的合理评价．更好地培养法官的职业道德．提高法官的职业技能，树立法官良好的职业形象．从而形成一种激励的导向机制法官考评制度的原则和考核内容亦应相应完善。
法官考评的原则应包括：客观公正原则、领导和群众相结合原则、平时考核与年度考核相结合原则。只有客观公正地对待每一个被考核的法官，才能使考核的情况符合法官的实际．被考核者才会对考核结果心服口服．考核才能发挥应有的作用，而考核也才能得以正常进行坚持领导与群众相结合原则．是考核质量及全面性的重要保障考核实行领导和群众相结合，是指在考核中既要注意倾听群众的意见、评价，又要考虑该法官主管领导对其审判工作实绩、法学理论和业务水平等方面的评价。平时考核与年度考核相结合．有利于发挥考核的作用．促进法官素质的提高、业务的进步和工作的开展。
法官考评的内容应包括：审判工作实绩，思想品德，审判业务和法学理论水平，工作态度和审判作风。重点考核审判工作实绩。“审判工作实绩”．是指法官从事审判工作中所取得的成绩．包括审判工作的质量、数量、效率以及所产生的社会效益、受奖励的情况等“思想道德”具体内容主要是指：法官能否模范地遵守宪法和法律、法规以及其他规范性文件：能否真正做到全心全意为人民服务、密切联系群众。自觉接受人民群众监督：能否自觉不断地学习党的理论著作．不断地提高自身的政治素质和政策理论水平：能否忠于职守，服从命令。严守国家秘密和审判工作秘密．秉公执法、不徇私情、办事公道等。“审判业务”，是指法官从事审判工作的基本能力和应用能力．以及查明事实和适用法律的能力“工作态度”．主要是指法官在办理实际案件的过程中．是否能认真负责地对待每一件具体案件．是否能处理好工作与个人事务的关系。“审判作风”，是指法官在审理案件的过程中。能否真正做到公开、公正。是否存在着歧视当事人的行为．是否存在着不平等对待诉讼人的行为．审理案件是否能够做到及时、准确．等等。
3完善我国法官考评制度的建议
3．1模糊结案数
笔者认为．法院审判案件存在诸多难以准确量化的不确定因素，因此，量化指标只能是考评的参考性依据．对指标的量化不应当规定一个具体的数字．而应当采用模糊的标准。如一名法官．其结案数应当在全庭年结案的平均数上下．按照一定的百分比浮动。只要完成这一基数，就是完成了结案数的要求。考核法官的审判工作效率，应着重审查每一件案件是否严格遵守了审限制度，而不能片面以结案率来衡量效率同时，考核审限内结案要与考核长久未结案数结合起来。在表面良性循环的存案数中，常常隐含了数量不等的“骨头案”，以中止、延长审限等名义久拖不决，因此，要审限考核与长久未结案数考核结合起来，让久拖未决案尽快解决在此以外，还可以增加案件平均审理天数等量化内容．便于评估并提升办案节奏的可控性
3．2加强考核后的信息反馈体系建设
如果将改进工作作为考核的主要目的，就必须及时将考核中发现的问题及时反馈给从事具体审判、执行和其他工作的法官或其他工作人员一考了之无法达到改进工作的目的。考核后的信息反馈是绩效管理的关键环节绩效管理的概念告诉我们．它是经理与员工持续的双向沟通的一个过程，在这个过程中．经理和员工就绩效目标达成协议．并以此为导向．进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作绩效完成工作目标。不仅如此。建立信息反馈制的作用还在于它能够减少任意考评的因素。毕竟．仅有院领导的宏观监督难以发现考评实施中的所有不公正问题。同时．这种及时的信息反馈还应当双向进行．通过取被考核法官的申辩发现绩效管理制度中的不足之处和考评实施中制度被扭曲的事实．以完善考评制度、加强对具体考评人员的管理。在具体实施中．可以将一年作为一个绩效管理循环．在实践中检验考评制度的科学性。
3．3改善基础管理
很多企业在绩效考核中出现的问题根源不在于绩效考核本身．而在于决定绩效考核运作的企业基础管理．法院的绩效考核也是如此。绝大多数考评数据来自于法官平时的工作．也就是说这些数据的形成是从事具体管理工作的部门和人员提供的如果提供这些数据的部门或人员有失公允．再公平的考评制度也产生不了公平的考核的结果。为避免这种情形的出现，必须改善基础管理，弥补制度漏洞，以确保公平的考评制度能够得出公平的考评结果减少甚至消除目复一日的重复工作形成的边际递减效应，给法官持续改进工作提供不竭动力
3．4必须对应本法院的真正需求
不同的法院甚至不同的法院领导有不同的个人喜好和价值追求．考评制度就必然产生不同的目标导向选择任何的追求目标．都意味着对其他目标的适度放弃--由于不同价值、目标之间存在冲突．“什么都想要”的结果可能是一无所获。因此，选择明确的绩效目标就成为确定考评制度时必须考虑的第一项内容明确考评目标的作用还在于，明确的绩效目标．可以让法官准确把握自己该如何表现．该在哪些方面做出更多的努力。并且。考评目标的确定还可以弥补具体制度的不足．在出现考评制度没有规定的事项时．给实际的考评工作提供可供执行的依据．而不至于受到被考核人的合理反对在几年来的考评实践中发现，只有质量、效率和效果才是法院的正当需求才能够体现司法的本质属性将案件数量、诉讼费收取作为主要考核指标，会影响案件质量、效率和效果的实现。而在严格界定各业务庭的分工和管辖后取消案件数量和收费指标．公正的绩效考核公正运用同样能够调动法官的工作积极性。
3．5科学确定务虚指标的基准
对诸如职业精神之类难以量化的指标，可以按照不同类别的职务和岗位的具体情况确定一个得分基数．并根据工作业绩中反映出来的具体情形予以上下浮动在确定基数时．采取职务岗位双重标准并根据具体工作业绩上下浮动的意义在于，它能使这些主观指标趋于科学合理并在一定程度上实现量化．避免“一刀切”的考核方式影响法官在该方面付出努力．促使其充分发挥主观能动性。因此，浮动数额标准的确定．应当与考评对象胜任工作的情况及其产生的效果相适应
3．6物质奖励采取浮动定额标准
由于考评制度只能获得大体公正的考评结果．也为了避免不能准确体现工作绩效的细微分数差距引起被考评对象的不满．同时避免考评人员因害怕招致不满、掺杂过多的主观因素影响考评的公正性．在考评制度运作了一定时间、法官对考评有一个合理预期以后．就应当改变考核结果与勤廉自律基金奖励一一对应的奖励制度．而采用浮动定额标准所谓浮动定额标准．是指根据具体情况确定一个或几档考评基数．考评分数在哪一个范围之内，就按该范围的比例发放勤廉自律基金。
中图分类号：DF 83 文献标识码：A
一、检察官专业素质基本情况
根据调查统计，目前，江西省赣州地区检察院有1个市院和18个基层检察院组成。从检察人员的组成来看，全地区检察人员共903人，其中，检察官683人，占75.6%。具体来说，赣州市检察院有检察人员106人，其中，检察官79人，占74.5%；18个基层院有检察人员797人，其中，检察官604人，占检察人员总数的75.8%。
从文化结构看，在全市683名检察官中，第一学历为本科的有59人，占检察官总数的8.6%。在职研究生19人，占检察官总数的2.8%；大学本科464人，占检察官总数的67.9%；大学专科145人，占检察官总数的21.2%；具有检察专业证书的45人，占检察官总数的6.6%；中专10人，占检察官总数的1.5%。
从法律职务看，检察长19人，占检察官总数的2.8%；副检察长67人，占检察官总数的9.8%；检察委员会委员84人， 占检察官总数的12.3%；检察员472人，占检察官总数的69.1%；助理检察员41人，占检察官总数的6%。
从法律专业结构看，第一学历为法律本科的有46人，占检察官总数的6.7%。在职法律专业研究生19人，占检察官总数的2.8%；本科法律专业395人，占检察官总数的57.8%，本科非法律专业69人，占检察官总数的10.1%；大专（检察专业证书）法律专业143人，占检察官总数的20.9%，大专非法律专业47人，占检察官总数的6.9%。
从来源渠道看，在683名检察官中，干部81人，占检察官总数的11.9%；社会招干、招聘91人，占检察官总数的13.3%；大中专毕业分配193人，占检察官总数的28.3%；党政机关及其他单位调入308人， 占检察官总数的45.1%；其他10人，占检察官总数的1.5%
从年龄结构看，在683名检察官中，30岁以下的检察官23人（没有26岁以下的），占检察官总数的3.4%；31-40岁的225人，占检察官总数的32.9%；41-50岁的233人，占检察官总数的34.1%；51-60岁202人，占检察官总数的29.6%。
西南政法大学学报薛晓卫，黄亚珍:检察官专业素质实证研究从配置情况看，全市检察机关有422名检察官配置在业务部门，占检察官总数的62%；有110名检察官配置在领导岗位，占检察官总数的16%；有151名检察官配置在综合部门，占检察官总数的22%。
二、检察官专业素质存在的主要问题
从上述调查统计数据情况看，目前，赣州全市人民检察院检察官专业素质还存在一些问题，突出表现在以下几方面：
（一）文化素养起点偏低在我国《检察官法》实施以前，检察官的来源渠道主要有军队转业安置、单位间干部调配、社会招干、大中专毕业分配以及凭借各种关系安置的领导干部的家属、亲戚、朋友。从该市检察官来源渠道看，干部、社会招干、招聘、党政机关及其他单位调入共480人，占检察官总数的70.3%。由于检察官职业门槛过低，人员来源复杂，必然造成检察官队伍文化素质起点偏低的结果。
（二）专业程度参差不齐
法律是一门专业性很强的工作，从事法律职业的人需要掌握专门的法律知识，经过专门的法律训练。检察官承担着履行法律监督职能、确保国家法律统一正确实施的职责，应当具备较高的专业素质。从该市检察官法律专业结构看，第一学历为法律本科的有46人，占检察官总数的6.7%。这部分检察官受过正规法律教育，法律理论较深，多数专业程度较高。但是，从检察业务实践来看，有的检察官法律理论基础好，但是缺乏实践经验，办案中存在机械、易简单照搬法律条文的问题。而81名干部虽然没有受过正规的法律教育，法律专业程度不深，但是政治素质高，工作责任心强，在实践中边学边干，绝大多数已成为业务骨干。有相当一批法律中专毕业的检察官（江西省司法/政法学校毕业142人），虽然只受过2年的法律教育，通过在职学习后，法律理论水平得到了提升，这批检察官已成为检察官队伍的主力军。
（三）专业人才短缺
随着加入WTO及改革开放的不断扩大，新时期的检察官所面对的是国际上的司法惯例、新领域犯罪及新罪名、高智商的犯罪等许多新问题，因此需要一批全面掌握法律和综合专业知识的检察官。但是，由于诸多因素的限制，检察队伍中经过正规、系统学习法律专业知识的检察官却很少，而具有检察和综合专业知识的检察官更是凤毛麟角。
（四）检察官的配置欠合理
主要表现：一是综合部门检察官配置偏多。全市检察机关有151名检察官配置在综合部门，占检察官总数的22.1%。如全市检察机关办公室部门有121人，其中有60名检察官。二是办案一线检察官配置不足。全市检察机关反贪部门157人中有112名检察官，其中，赣州市院反贪局15名，18个基层院反贪局平均只有5名检察官，少的只有3到4名。三是资深或骨干检察官因职务晋升离开主要业务部门，造成主要业务部门和办案一线检察官短缺。如赣州市院公诉处，近几年来先后有6名优秀检察官因职务晋升离开，新进人员有的没有办案资格，有的业务素质有待提高，造成办案人手不足。
（五）检察官、书记员比例“失调”
赣州市院现有检察员71人、助理检察员8人，而书记员只有3人，成倒金字塔型。检察官、书记员比例的失调，使检察官不得不做书记员的工作，从而造成了责、权、利不明确，妨碍了检察官素质的提高，也直接导致了办案效率低下。
（六）检察官存在“断层”隐患
从该市检察官年龄结构看，在683名检察官中，30岁以下的检察官只有23人，占检察官总数的3.4%。随着检察官年龄结构的老化以及高素质人才的难以引进，必然出现断层问题，将严重影响检察事业的可持续发展，影响建设社会主义法治国家的进程。
三、影响检察官专业素质之诸因素
从调查中我们发现，影响检察官专业素质的因素较多，但主要因素如下：
（一）人才流失，影响了检察官专业素质的提高
由于检察机关和检察官的物质保障基本上受制于地方，这不仅在很大程度上制约了检察权的独立行使，同时，也成为导致一些经济欠发达地区的检察官待遇较低、职级晋升较慢的原因，进而导致检察官人才的流失。2000年以来，该市先后有20多名检察官离开了检察机关。大多数是年青、优秀、学历较高的业务骨干，其中有5名法律硕士研究生，3名在读法律硕士研究生。如全南县检察院，由于地处偏远山区，当地经济相对不发达，却与发达的地区相连，受各种思想的影响，该院培养的4名法律硕士研究生都相继调离了检察机关。
（二）机制缺陷，掣肘了检察官专业素质的提高
一是进人机制不科学。在进人机制上，人员补充渠道单一，进检察院必须通过国家公务员考试，按照招录公务员的方法和标准进行，而不是专门的检察官考试。检察机关没有相应的自，从而使一些检察工作急需专业的院校毕业生因某一方面的原因而无法进入检察院。同时，由于受编制的限制，也使得专业结构的更新受到一定的制约，高素质的人才较难引进。特别是边远山区自然条件艰苦，部分高等院校毕业生不愿意去工作，无法满足检察机关对人才的需求，导致检察官队伍存在“断层”隐患。二是出口机制不畅通。由于检察机关的人、财、物受制于地方，一些文化素养低、不能胜任检察工作的人员无法清理出检察队伍，影响了检察队伍整体素质的提高。
（三）专业技能考核评价体系不健全，制约了检察官专业素质的提高
检察官专业技能是指检察官从事检察工作的专业知识、专业技术、专业水平和专业能力。检察官是一种技术含量很高的职业，客观上要求具有较高的专业技能。但是，如何来评价检察官专业技能？以什么标准来衡量检察官专业技能的高低？“多年来，对检察官的考核一直延用的是行政人员的标准和考评机制，没有形成一套统一的、完整的、科学的、有权威的标准。”[1]
（四）管理模式行政化现象突出，阻碍了检察官专业化进程
“检察官是依法行使检察权的司法官员，检察官的性质决定了对检察官的管理模式既不同于行使行政权的行政官员，也应有别于依法行使审判权的法官。”[2]检察官的性质决定了检察官管理应当更多地注重法律职业的特点和要求，但目前检察官管理模式行政化现象十分明显。尽管《检察官法》早已在1995年颁布，但检察官仍被视为普通的公务员，列入行政编制，参照公务员管理。长期以来，检察官的录用、任职、提升等完全采取与政府官员同样的人事管理制度，检察官的人事管理权限都在地方党委组织人事部门，检察官进出口渠道难以畅通，这就必然影响检察官队伍的整体素质。
四、提高检察官专业素质之路径
“法治社会是建立在法律至上观念、法律权威的信仰之上的，没有法律职业共同体的形成和专业化，没有专业知识和不经过专业培训就可以从事法律职业，就不能保证法律的严谨性，法律的权威就无法体现。”[3]因此，要充分发挥检察机关在建设社会主义法治国家中的作用，就必须提高检察官之专业素质。
（一）规范检察官职业化标准
“我国检察官担负的职责较为广泛，这一点决定了检察官素质和身份的多样性。在进行侦查活动时，他们是侦查员；在决定和提起公诉时，他们是国家的公诉人。在进行诉讼监督时，他们就是法律监督者。但是，根本的一条，监督别人的人，应该具有较高的政治素质、道德水准、科学修养和法律水平，这是对检察官实行更为严格的任职资格的根据。”[4]因此，笔者认为，检察官职业化的标准是：精通法律，有扎实的法学理论基础，良好的法律意识，较高的法律水平，能以全面的法律知识和具有时代性的执法理念，履行职责；有高超的司法技能，胜任的司法能力，敏捷的把握全局和分析、解决具体问题的能力，以丰富的社会经验保证对各类案件有正确认知，以较强的思辨能力对案件事实和法律问题作出正确判断；有崇高的职业道德和良好的政治品质，自觉遵守实体法和程序法，以服从法律与公正为天职。
（二）严格检察官职业准入
最高人民检察院检察长贾春旺指出：“要按照《检察官法》的要求，大力优化队伍结构，严格检察官的准入条件，严格执行公开招考和国家统一司法考试制度”。根据以上的要求，一要严格把住进口关。按照新修改后的《检察官法》，从进人机制上确保具备较高法律专业水平或具备较高文化素质的人员补充到检察队伍中来，并招录一些已经通过国家司法考试的高素质复合型人才，提升检察机关的整体学历层次。近几年来，赣州市检察机关通过公开招考录用了63名大学本科生，提高了检察官的整体素质。二要积极创造良好的工作环境，关心、培养、爱护人才，从而使各种人才进得来，留得住。三要实行检察官遴选制度。上级检察院出现检察官职位空缺时，面向下级检察院，从具备任职资格的检察官中择优选拔，拓展补充人才的渠道。赣州市院做了尝试，面向全市遴选了一批优秀检察官充实到主要业务部门。实践证明，建立上级检察院检察官从下级检察院选拔的制度，有利于优秀检察官脱颖而出，从而有利于激发检察官的进取精神。
（三）保持出口畅通
一是建立辞退、清退制度。出口不畅，容易造成干好干坏一个样的局面，也不利于充分、有效地调动检察官的工作积极性。因此，要在地方党委和组织、人事部门的支持下，建立检察官的辞退、清退制度，对检察机关内部少数不符合《检察官法》规定的条件、不适应检察工作要求的检察官，及时进行清理、分流。二是完善检察官提前退养和提前退休制度。让一部分年龄偏大、学历偏低、身体不太好的检察官提前离开工作岗位，腾出编制，用于招录具有高等院校法律专业本科毕业生或检察机关急需专业本科以上毕业的人员，从而形成良性的循环，逐步实现改善和优化检察队伍的年龄结构、知识结构和专业结构的目的，避免“断层”问题。
（四）健全检察官职业保障机制
“法律职业化离不开职业保障制度。司法的独立与公正需要决定了这种职业保障对司法官尤为重要。”[5]对检察官的职业保障，世界各国都较为重视。在法国、德国等大陆法系国家，对于检察官职务的免除，规定了相当严格的法律标准和法律程序。如日本，检察官因身心障碍、工作效率低等原因不适宜继续执行职务时，不能由任命者即行免官，必须由检察官资格审查委员会依法定程序审查后，才能决定是否将其免官。在物质保障方面，世界各国大都采取了高薪制。如美国检察官的薪金与律师的报酬大致相同。在日本，检察官的平均工资约高于国家公务员平均工资的40%[6]。因此，应当健全完善我国检察官的职业保障制度。一是身份保障。即为解除检察官后顾之忧，使其免受外部干扰而依法行使职权，检察官只要一经任命，便不得随意更换，不得被免职、转职或调换工作，只有依据法定条件，才能予以弹劾、撤职、调离或令其提前退休。二是物质保障。即检察官的薪金、福利待遇优于一般公务员，实行高薪制。三是法律保障。即通过立法，明确检察官的责、权、利，提高检察官的政治待遇、生活待遇、社会地位、社会保障，为检察官公正执法提供良好的外部条件。
（五）加强检察官专业培训
联合国《关于检察官作用的准则》中规定：“检察官应受过适当的教育和培训，应使其认识到其职务所涉的理想和职业道德，宪法和其他法规中有关保护嫌疑犯和受害者的规定，以及由国家法律和国际法所承认的各项人格和基本自由。”[7]一位高素质的检察官，不仅要有坚实的政治思想、高尚的职业道德、踏实的工作作风、严格的组织纪律作基础，还必须具备较高的检察专业素质，特别是法律、文化和科技素质，如果没有过硬的专业素质，就不可能正确行使好检察权，很难做到公正执法、依法办案。因此，我们必须把检察教育培训工作摆在优先发展的战略地位，采取有效措施，增强检察教育培训的系统性、针对性和实用性，按照法理精通、业务娴熟、技能过硬的专业要求，努力实现由补课式、应急性培训向系统化、规范化培训转变；由知识型教育向素质型教育转变；由单纯学历教育向培养复合型、高层次人才的教育转变，促进检察教育的正规化、科学化，提升教育培训的质量，保证检察官队伍能够不断适应新形势、新任务的要求，更好地完成法律赋予的重任。一是强化政治理论学习，提高检察官认识、分析社会问题的能力，使执法工作达到高度自觉的状态。二是深化检察职业道德教育，使检察官具有系统的伦理学知识，能自觉地用检察职业道德规范来约束自己的言行。三是扎扎实实抓好法律业务培训。对目前尚未达到《检察官法》规定学历的现职检察官，要进行统一的学历教育和专业培训，在规定期限内达到任职条件。对在规定期限内仍未达到任职条件的，要依照法定程序免除其检察官职务，调整工作岗位。要优化整合各种培训资源，建立健全与检察官选任相配套的检察官职业专门培训体系，完善检察官继续教育制度，逐步实现以知识型培训为主向能力型培训为主的转变，从普及性培训为主向专业化培训为主的转变，从临时性培训为主向规范化培训为主的转变。同时还要抓好司法能力的培养，通过各种有效的方法和途径，及时总结、交流实践经验和教训，不断提高执法能力。四是抓好业务尖子、专家型人才的培养，把他们作为检察官职业化建设的领头雁，以此带动全体检察官的职业化建设工作。
（六）实行分类管理
我国《人民检察院组织法》规定了检察员、助理检察员和书记员等法律职务，《检察官法》规定了检察官等级、任职条件、权利义务、任免、考核、奖惩和任职保障。但是，长期以来，这些职务、等级与检察人员的权、责、利并没有完全挂钩。现行的检察人员管理制度不仅混淆了专业检察人员与一般公务员的区别，而且用管理公务员的办法来管理检察官。这种单一模式的管理体制，行政色彩浓厚，不符合检察官的养成规律，容易助长官本位思想，不利于检察队伍的专业化建设。具体而言，可以将检察机关的职位划分为检察官、检察事务官和检察行政人员三类职位。检察官是指依法行使国家检察权的检察人员；检察事务官是指在检察活动中协助检察官履行检察职责，从事辅、事务性、技术性工作的人员；检察行政人员是指从事政工、综合、行政事务管理的职位。对不同类别的检察人员应制定不同的录用、任免、考核、晋级、奖惩等标准。赣州市院从高等院校招录了10名法律本科生作为检察事务官，充实到主要业务部门，协助检察官工作，解决了检察官、书记员比例不协调的问题，使检察官能专心办案，缓解了办案人员不足的问题。
（七）健全科学的检察官绩效考核评价体系
绩效考核是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息的过程[8]。这是一个复杂的系统工程，需要依靠不同的主体，运用各种主、客观标准，对现职工作人员的业务素质、工作能力、工作成绩、工作态度等进行综合评价。检察官绩效考核是一个收集检察官工作行为、方式、结果的信息并进行价值判断的过程。通常包括六个基本要素：考核目标、考核对象、考核主体、评价指标、评价标准、考核办法[9]。检察官绩效考核重点是考核检察官的专业技能，即业绩考核。业绩考核是对检察官各项工作任务的直接结果进行评价的过程，可以从工作的数量、质量、效率等方面进行评价。检察官绩效考核机制，是检察官选任、晋职晋级、培训、奖惩、免职和辞退的主要依据。
参考文献：
［1］杨朝华. 检察官科学选任机制研究［J］. 中国检察论坛，2005（3）：14.
［2］孙谦,郭立新,胡卫列. 检察官管理制度论［C］// 张文显,信春鹰,孙谦. 司法改革报告――法律职业共同体研究. 北京：法律出版社，2003：327 .
［3］孙谦. 检察：理念、制度与改革［M］. 北京：法律出版社，2004：172－173.
［4］张智辉，杨诚. 检察官作用与准则比较研究［M］. 北京：中国检察出版社，2002：80；212 .
［5］马明林. 检察官职业化研究――以统一司法考试为基点的分析［M］// 张智辉，谢鹏程. 中国检察：第三卷.北京： 中国检察出版社，2003：700.
［6］苗勇，张忠浩. 试论检察官职业化建设［EB/OL］. ［2006-06-14］hppt://sxsz.jcy.省略.
［7］杨宇冠，杨晓春. 联合国刑事司法准则［M］. 北京：中国人民公安大学出版社，2003：370.
一、建立法官业务素质考评及案件质量评查体系的必要性和可行性。
长期以来，法院对法官的管理一直参照国家公务员沿用行政化模式，一般只是每年年底进行一次例行考核，按照“德、能、勤、绩”的标准评定为“优秀、称职、不称职”等三个等次。但是，由于我们的考核内容往往偏重于定性分析，考核标准趋向概念化、抽象化，对法官的评价往往较为笼统，给人的感觉较为模糊，不能体现法官的真正水平和相互间的素质差异。
由于缺乏一整套系统化、科学化的定量分析与定性分析相结合、平时考查与年终考核相结合的法官素质考评体系，在具体操作上，往往是你好我好大家称职，在评先评优时或投票选举，或领导拍板，有的部门甚至搞平衡照顾、轮流“坐庄”，导致考核部门对每个法官的真实水平了解不多、不准，评选出来的优秀因而也缺乏很强的说服力。在现行的法官考核机制下，法官个体的工作好坏难以体现，能力高低无从区分，一方面使勤于钻研业务、工作责任心强的法官难于脱颖而出，成为真正的业务带头人，久而久之可能会挫伤他们的工作积极性和上进心；另一方面，个别业务能力不强、责任心较差的人由于缺乏应有的鞭策机制，继续抱着混一天算一天的思想，不思进取，应付工作，拖了法官队伍建设的后腿。因此，突破公务员考核的传统模式，建立健全具有法官职业特点的考核体系，是法院队伍建设的必然要求和大势所趋，也是法院管理制度改革的重要组成部分。
考核是管理体制中的监督和验证系统，没有完善有效的考核，就不可能有科学的管理。特别是在法院改革全面深入推进的大背景下，合议庭功能的强化、审判长和独任审判员的选任、法官助理制度的施行以及法院工作人员分类管理制度的建立，都要求对法官的管理必须建立起一套能够反映其业绩和综合能力的考核体系，实现“优胜劣汰”，保证法官队伍的高素质。法官考核重在经常，只有坚持平时考核与年终考核相结合，建立起完善的考核机制，干部部门才能多渠道、全方位、及时准确地掌握法官的基本情况，为法官的管理和任用提供依据。
法官工作的专业性较强，虽然各项具体的审判业务有所不同，但仍具有相对的可比性，通过对办案质量、效率及办案效果的比较，能够反映出法官的素质高低、能力大小以及业绩水平。同时，办公自动化进程的加快，计算机技术在法院管理工作中的大量应用，也为法官以及其所办案件质量的动态管理提供了坚实的技术支持。因此，建立一套科学规范的法官考核体系，正确评价法官，并以此作为法官奖惩、培训、辞退以及晋升等级和工资的依据，不仅非常必要，而且切实可行。
二、突出职业特点，设置考核内容。
根据法官法的规定，对法官的评价、考核内容包括审判工作实绩、思想品德、审判业务、法学理论水平、工作态度和工作作风。细分起来，其内容主要包括：一是办案数量。首先应当区别刑事、民事、行政、执行等几类不同的案件。还应当区分一审、二审、审判监督和减刑假释案件等。具体内容应包括审结案件数、审限内结案率、当庭宣判率以及上述指标在本庭的排列名次。二是案件质量。法院应当建立必要的案件质量评查机构，对法官所审案件进行必要的抽查和重点检查。抽查可采取法官自报和随机抽查的方式，重点检查的范围是改判、发回重审案件、再审改判案件和法定审限内未能结案的案件包括经批准延长审限的案件。三是裁判文书质量。裁判文书虽然是案件质量的载体和表现形式，但具有一定的特殊性，一件裁判正确、程序合法的案件，其裁判文书不一定是优秀的。裁判文书质量的高低往往反映出法官的法学理论功底、逻辑推理能力、认知水平和社会责任心。裁判文书不仅要记录裁判过程，而且要进行分析、论证，增强说理性，这是树立司法权威的重要保证。四是创造性思维能力。在没有明确的法律条文可以适用的情况下，法官能否综合运用法学理论、立法精神和相关法律规定，对案件做出合法合理的评判。这反映出法官在立法滞后的情况下解决复杂、疑难案件的能力。由于对此类案件的有无、多少不好事先预知，因而可采取个人申报、有关部门评定案件影响性和复杂程度并进行记载、加分的办法。五是调研能力。法官不仅要善于办案，而且要善于总结审判规律及经验，完成从理论到实践又到理性认识的过程。对法官调研能力的测评，可从完成集体调研课题、参加学术研讨会是否获奖、在学术刊物上的数量等几个方面进行评定，可采取适当的加分制。六是审判作风和廉政建设情况。主要考查其是否严格执行法定程序，是否严格执行审判纪律和党风廉政建设的有关规定，工作作风是否扎实，对待当事人的态度如何，仪表举止如何等。
三、建立一套完整的案件质量评查体系。
由于法官职业具有一定的特殊性，对法官的考核尤其要注重对其审判业务素质及审判工作业绩进行考核。而这种考核应当是基于一定的量化分析的基础上进行的定性分析，应当具有可比性，包括纵向、横向的比较，具有说服力。应当避免靠印象打分或以偏概全的做法，代之以数字和事实说明问题。因此，对法官的考核应当制度化、数字化、定期化。就法院内部而言，明确案件质量评查机构，建立一套完整的案件质量评查体系是十分必要的。这无论对于完善法院的内部监督、保证案件质量、确保司法公正与效率，还是对于全面、客观评价法官，为法官的考核任用、晋职晋级、评选评优提供依据都是十分必要的，可谓一举两得。
（一）明确案件质量评查机构，配齐配强质检人员，赋予其对全院案件进行定期检查的职责。我院已经成立了审判督察办公室，应该赋予其对全院案件进行质量评查的职责，实现质检办和审判督察办公室合并办公，对我院案件质量进行严格审查和监督。质检办可以对我院各类审判案件和执行案件进行抽查和重点检查，必要时可以对辖区基层法院的案件组织自查、交叉检查和专项检查。质量评查原则上一个季度进行一次总结、回顾和反馈。对改判、发回重审案件和再审改判案件则是结案后随时登记，随时评查，随时反馈。同时要建立每季度质量讲评会制度，由质检办对每季度抽查案件、改判、发回重审案件、再审改判案件和专项检查案件在全院法官大会上进行讲评，以不断提高法官的业务素质和执法水平，统一同一类案件的执法尺度。为便于开展工作，应将法学理论功底扎实、审判实践经验丰富的资深法官充实到质检办，质检办的人员可采取两年一轮换制，以保证从事质检工作的法官不至于长期脱离审判第一线。
（二）建立科学、规范的质量评估体系。要对法官有一个全面、客观的评价，就必须有一套科学、规范的质量评估体系。对案件质量的评估应建立在合议庭及承办法官的基础之上，内容涵盖收案数、结案数率、判决数率、调解数率、撤诉数率、上诉数率、上诉改判重审数率、申诉数率、进入再审数率、再审改判重审数率、案件差错数率、裁判文书差错数率等。该质量评估体系应该能全面反映合议庭及承办法官在办案数量、质量、社会效果、审判作风以及工作责任心等方面的综合情况。每个季度，质检办应对各合议庭及承办法官的上述质量指标情况进行综合评查，并予以汇总公布。在分析相关数据后，从案件调解撤诉率、上诉申诉率、进入再审率、再审改判重审率、案件及裁判文书差错率等五个方面，按由高至低的百分比顺序，排出每季度全院每个法官所办案件质量位居何位的名单。案件质量评估体系的建立将实现对办案质量不同层面的立体监督，全面客观地评价一个法官的综合执法水平，发挥科学的目标导向作用。
“官德”制度化，并非简单的“道德立法”，而是要建立一套规范、一个体系。在对2010年以来建立官德考评制度的30个案例（包括省、市、县各级别）进行比较研究后，我们对建立官德考核体系有如下建议：第一，要有一揽子计划推进计划；第二，要建立一个正向、反向测评相结合的指标体系；第三，为确保评价不做假，要扩大考评范围，创新考评程序；第四，要重视考核结果的运用。
党的十七届四中全会《决定》指出：“坚持德才兼备、以德为先用人标准。选拔任用干部既要看才、更要看德，把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔上来。”可以看出，“以德为先”的用人导向越来越鲜明，关于干部品德考核评价的要求越来越具体，指导精神的操作性也越来越强。而在2011年，总书记“七一”讲话再次强调，要坚持把干部的德放在首要位置，选拔任用那些政治坚定、有真才实学、实绩突出、群众公认的干部，形成以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备的用人导向。“五德”提法列入“七一”讲话这一纲领性文件，意味着中国官德建设被提到前所未有的战略高度。如何实践好以“五德”为标准的用人导向，成为各相关部门的重要课题。11月初，中组部公布《关于加强对干部德的考核意见》要求，突出德在干部标准中的优先地位和主导作用，把德的考核结果体现到干部的选拔任用、培养教育、管理监督等各个方面。但长期以来，考核干部往往是德、能、勤、绩、廉一并进行，缺乏对干部的德进行专门考评，且考评内容也较为笼统、抽象、概念化。因此，只有加快推进干部品德考评制度化进程，让“官德”系统化、制度化，才能使行政伦理的规范要求，有效转化为广大公职人员的内心道德防线。
“官德”制度化，并非简单的“道德立法”，而是要建立一套规范、一个体系。在对2010年以来建立官德考评制度的30个案例（包括省、市、县各级别）进行比较研究后，我们对建立官德考核体系有如下建议：第一，要有一揽子计划推进计划；第二，要建立一个正向、反向测评相结合的指标体系；第三，为确保评价不做假，要扩大考评范围，创新考评程序；第四，要重视考核结果的运用。从一些报道可以看到，虽然官德考核的口号喊得很响，但官德考核实际上和以往的干部政审的内容有很多重叠之处。根据一些地方的实践来看，目前，官德考核的实际意义在于，防微杜渐和教育引导，对于腐败行为的揭露作用并不明显。另外，多地考核干部德行新招频出，被一些媒体批为“拍脑袋不切实际”。人大法学教授建议，道德考核应符合法律精神，应该建立一个在专家论证、标准细化、重视人的能动作用之上的评价机制。
深化士官制度改革方案最新版本
改革内容《方案》指出，此次深化士官制度改革，以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，积极适应国家经济社会和军队建设发展新形势，着力优化结构、理顺关系、健全机制、提高素质，完善具有我军特色、充满活力的士官制度，努力建设一支政治坚定、技能精湛、作风顽强、纪律严明、骨干作用突出的士官队伍。改革坚持战斗力标准，把提高士官队伍建设质量、增强信息化条件下部队作战能力作为出发点和落脚点;坚持创新发展，准确把握新形势下士官队伍建设的特点规律，在研究解决突出矛盾和问题上提出新对策;坚持统筹规划、稳步推进，处理好当前与长远、需要与可能、重点与一般的关系。
此次改革是对现行士官制度的进一步完善，改革的内容主要包括7个方面：
第一，增加了高技术专业士官编制。在不突破全军士兵编制员额的前提下，将士官编制扩大到近90万人。增编的士官，主要用于充实高技术部队的技术骨干力量。
第二，调整了士官结构比例。取消现行士官服役分一期至六期的做法，保留初、中、高3个服役等级，服役时间分别为初级最高6年，中级最高8年，高级可服役20xx年以上，同时增加了中、高级士官数量，减少了初级士官数量。
第三，调整了士官军衔制度。将士官军衔由现行6个衔级调整为7个衔级，初级士官军衔称谓为下士、中士，中级为上士、四级军士长，高级士官为三级军士长、二级军士长、一级军士长。
第四，改进了士官选拔办法。逐步扩大从地方院校大专以上毕业生中直接招收士官数量，运用信息技术手段对士官身份进行注册认证，选取专业技术士官必须具备相应的技能等级资格，建立选取高级士官专家评议制度。
第五，完善了士官培训体系，首次选取的士官应进行资格培训，初级晋升中级、中级晋升高级的士官要按岗位需求进行升级培训。
第六，健全了士官管理体系。建立有条件的全程退役制度，各级士官在服现役的各个年度，符合全程退役条件的都可安排退役;将士官职业技能鉴定纳入军事训练考核计划。第七，调整了士官工资待遇。提高中级士官基本工资，调整士官津贴补贴，适时增设士官技能等级津贴。[1]
方案意义
《方案》颁发全军部队贯彻执行。这是在新的起点上推进士官队伍建设又好又快发展的重大举措，对于培养和造就一支高素质的士官人才队伍，加强我军核心军事能力建设，具有十分重要的现实意义。
实行士官制度是加强军队质量建设的重大战略举措。1978年，遵照邓小平同志要搞辈子兵的思想，首次建立了我军的士官制度。1999年，按照xx的决策部署，全军进行了以实行分期服役为核心内容的士官制度改革，为士官队伍建设注入了新的生机与活力，逐步形成了具有我军特色的士官制度体系。经过多年的建设和发展，我军士官队伍建设取得了显著成绩，整体素质不断增强，人才结构持续优化，广大士官已成为部队战备训练、教育管理的基本骨干，操作和维护武器装备的一线人才，完成各项任务的中坚力量，无论是在推进军事斗争准备的实践中，还是在完成抢险救灾、反恐维稳、国际维和等多样化军事任务中，都发挥了重要的骨干作用。随着我军职能任务的拓展和军队改革的深化，士官队伍建设还面临一些矛盾和问题，迫切需要通过深化改革加以解决。深化士官制度改革，是xx和xx着眼国防和军队建设科学发展作出的重大决策。
实施人才战略工程，培养和造就一大批新型军事人才，是提高我军应对多种安全威胁、完成多样化军事任务能力的基本保证。士官队伍作为我军人才建设五支队伍之一，必须积极适应我军力量结构不断调整和武器装备快速发展的需要，通过进一步调整政策、完善机制，使我军士官制度更好地吸引人才、集聚人才和保留人才，为履行新世纪新阶段我军历史使命提供有力的人才支撑。同时，深化士官制度改革，也是适应国家和军队改革发展的客观要求。当前，我国社会正处在深刻的变革之中。按照党的xx大作出的战略部署，我国政治、经济、社会、文化等各项事业的改革逐步深入，中国特色军事变革正在加紧推进。适应国家和军队改革发展的新形势，调整改革军队政策制度，已经成为当前的一项重要任务。士官制度作为军事人力资源政策制度的重要组成部分，只有不失时机地加以调整完善，才能更好地适应国家和军队改革发展需要，保持强大的生机与活力，激励广大士官爱军精武、建功立业。
各级要充分认清深化士官制度改革的重大意义，进一步强化政治意识、大局意识和责任意识，切实把思想统一到xx的决策部署上来。要加大改革的宣传教育力度，引导广大官兵以实际行动拥护改革、支持改革、服从改革。要加强改革的组织领导，科学筹划安排，周密组织实施，严格政策纪律，狠抓工作落实，确保改革顺利实施。要以这次改革为契机，研究探索新形势下士官队伍建设的特点规律，切实把士官队伍建设摆到人才强军的战略位置，下大力加强能力素质建设，培养和造就一支政治坚定、技能精湛、作风顽强、纪律严明、骨干作用突出的士官队伍，为推进我军现代化建设奠定坚实基础。[2]
方案原文
为确保深化士官制度改革顺利实施，根据《中华人民共和国兵役法》、《中国人民解放军现役士兵服役条例》等有关法律法规和《深化士官制度改革方案》(以下简称《方案》)，制定本实施办法。
一、士官的编制与配备
(一)【士官编制依据】士官的编制与配备，必须严格按照改革后的《全军士官编制标准》和《士官编制表》执行。《士官编制表》由《方案》规定的单位拟制，于20xx年6月底前完成颁发工作。此前，尚未颁发《士官编制表》的单位，其士官编制数量、等级，由各大单位依据改革后的士官编制标准核算确定，作为20xx年冬季选取配备士官的依据。
(二)【按编制配备士官】士官配备使用遵循按编配备、梯次配置、专业对口、定岗定位的原则，实行计划管理。新增编士官用3年左右时间配齐。
改革后士官超编的单位，由上级单位统一调余补缺，逐步达到编配一致。同专业岗位高、中级士官缺编的，可配备使用本级以下各级士官。
师(旅)以上机关、航空兵场站、医院(含师医院)、疗养院、通信站(团)和大型舰艇的通信、气象、指挥自动化、卫生、文印、保密档案、文化影视、出纳等专业岗位编制士官的，可配备使用女士官，其最高服役年限按所从事专业岗位编制等级执行。
二、士官的选取和套改
(三)【选取、套改办法】士官选取、套改按照改革后士官分级服役规定，结合20xx年冬季补兵退役工作进行，于20xx年12月31日前结束。选取、套改士官的批准时间统一填写为20xx年12月1日。
1、选取：截止20xx年12月1日服现役满2年、8年、20xx年的士兵参加士官选取，被选取的分别进入初级、中级、高级士官第一年服役。未选取的一律安排退出现役。
2、套改：截止20xx年12月1日服现役未满本级规定最高年限的士官，原则上套入相应士官等级和年度服现役。其中，服现役满5年、20xx年的士官，符合改革后岗位编制数量和最高服役年限规定、胜任本职工作且本人自愿的，套入相应士官等级和年度继续服役。未套改的一律安排退出现役。
3、从非军事部门直接招收的士官，中专毕业的，比照其考入院校当年冬季入伍士兵的服役年限进行选取、套改;大专以上毕业的，比照其考入院校前一年冬季入伍士兵的服役年限进行选取、套改。
4、在校士官学员中的士官，按照其服役年限套入相应等级和年度。
(四)【档案手续】对档案缺少《入伍批准书》、《士兵登记表》、《士官学员入学批准书》、《士官选取报告表》、《士官选取注册登记表》等法定身份材料的，应当查明原因，分清性质，区别对待。对因管理不善造成缺失的，按照《士兵档案管理规定》补齐相关材料后，参加选取、套改;对违规入伍、选取、入学的，一律不得选取、套改，并按有关规定处理。
(五)【选取条件】选取为各级士官，除具备《中国人民解放军现役士兵服役条例》规定的基本条件外，还应符合下列条件：
1、在年度考核中达到称职以上。
2、选取为初级、中级、高级专业技术士官，从事本专业工作时间原则上分别不少于半年、5年、8年。其中，已开展职业技能鉴定的专业，应当分别具备初级、中级、技师以上技能等级资格。
3、选取为非专业技术士官，应当具备相应的岗位任职能力，担任副班长以上职务的还应当具备相应的组织领导和管理能力。
(六)【优先选取条件】符合选取条件的下列人员优先选取：
1、在本级服役期内，获得国家或军队科学技术进步奖的，荣获全军士官优秀人才奖的，受到军级以上单位通报表彰的，获得三等功以上奖励的，参加师旅以上单位军事考核比武获得前三名的;
2、年度考核和选取考核成绩优秀的;
3、经过院校或总部、军区级单位训练机构培训并合格的;
4、具有大专以上学历的;
5、担任副班长以上职务的;
6、同等条件下，岗位任职时间长的。
(七)【选取、套改程序】士官的选取，仍按照本人申请、基层推荐、机关考核、选前公示、组织审批的程序组织实施。其中，高级士官选取前，由具有选取批准权限的单位组织有关专家对预选对象进行考核评议，并将考评结果及其档案上报总参军务部审核，考评结果和审核意见作为选取的重要依据。
士官的套改，由基层党支部对套改对象进行调查摸底，并根据有关规定提出套改建议，经团(旅)级单位司令机关审查汇总后，逐级上报至具有选取、套改批准权限的单位党委审批，以军政主官名义下达套改命令。其中，服现役满5年、20xx年的士官，本人自愿继续服役的须写出书面申请。
(八)【选取注册】选取、套改的士官，按照《中国人民解放军士官注册实施办法》进行注册认证。
(九)【选取批准权限】各级士官选取、套改批准权限为：初级士官由团(旅)级单位批准，中级士官由师(旅)级单位批准，高级士官由军级单位批准。
各级司令部、政治部、后(联)勤部、装备部以及其他相当等级的机关，对直属单位和所属部门士官的选取、套改，执行下一级部队的批准权限。师级单位对机关直属单位和所属部门士官的选取、套改，由司令机关归口办理。
各军区、各军兵种司令部、政治部、联(后)勤部、装备部审批高级士官，应当向主管部门备案。总部机关和直属单位高级士官的选取、套改，分别由总参谋部管理保障部、总政治部直工部、总后勤部司令部和总装备部司令部审批。
(十)【暂缓套改】下列人员暂缓套改：
1、正在受审查的，暂缓套改。审查结束后，根据审查结果确定是否套改。确定套改的，其套改时间按20xx年12月1日起算。
2、因病或非因公致伤、致残，连续住院或病休超过六个月的，暂缓套改。康复后确定继续服现役的，于上岗当月套改。
(十一)【不予套改】已确定复员、转业、退休的士官，1999年士官制度改革时未参加选取套改的原军士长、专业军士，滞留部队待移交的伤病残士兵，不参加套改。正在留用察看的，不予套改，安排退出现役。
三、士官军衔的授予
(十二)【授予军衔依据】士官军衔授予和批准权限，按照《中国人民解放军现役士兵服役条例》第章的规定执行。士官军衔的授予与士官选取、套改同时进行，以同一命令下达，军衔级别起算时间同选取、套改时间。
(十三)【选取、套改士官授衔】20xx年冬季选取、套改的士官，按照以下规定授予军衔：
1、选取的士官，截止20xx年12月1日服现役满2年、8年、20xx年的，分别授予下士、上士、三级军士长军衔。
2、套改的士官，截止20xx年12月1日服现役满3年不满5年的，授予下士军衔;满5年不满8年的，授予中士军衔;满9年不满20xx年的，授予上士军衔;满20xx年不满20xx年的，授予四级军士长军衔;满20xx年不满20xx年的，授予三级军士长军衔;满20xx年不满20xx年的，授予二级军士长军衔;满20xx年以上的，授予一级军士长军衔(见附表1)。
3、从非军事部门直接招收的士官，按照套改后的士官等级和年度授予相应军衔。
(十四)【不予授衔、暂缓授衔】按本办法规定，不参加套改的士官，不授予军衔;暂缓套改的，待套改时授予相应军衔。
(十五)【军衔标志佩带】各衔级士官按照授予军衔级别佩带相应的军衔标志。其中，下士、中士、上士、四级军士长、三级军士长、二级军士长对应佩带原一级士官至六级士官的军衔标志;一级军士长佩带新的军衔标志。(十六)【工资福利待遇】工资福利待遇
1、工资津贴
①基本工资。实行军衔级别工资和军龄工资组成的两结构工资制。军衔级别工资，按照军衔级别和军衔级别工资档次确定;军龄工资，按照服役年限(含参加革命工作时间)和军龄工资标准确定(见附表2)。
②军人职业津贴。按照军衔级别确定。
③生活性补贴。按照军衔级别确定。
④工作性津贴。按照军衔级别确定。
⑤奖励工资。凡年度考核为称职以上的，按军队有关规定享受奖励工资。
⑥地区津贴。按军队有关规定享受艰苦边远地区津贴、高山海岛津贴、地区生活津贴和西藏特殊津贴。
⑦岗位津贴。专业岗位津贴、士兵职务津贴、应急机动作战部队岗位津贴，按军队有关规定执行。
⑧保健津贴。有毒有害岗位保健津贴，按军队有关规定执行。
⑨技能等级津贴。具体办法另行制定。
2、福利待遇
士官的救济费、夫妻分居生活补助、子女保育教育补助、独生子女父母奖励费和防暑降温费等待遇，按照军队有关规定执行。
3、探亲休假待遇
符合条件的士官，按军队有关规定享受探亲和休假待遇。
4、退役待遇
退出现役的士官，按照规定的条件，分别计发复员费、转业费和退休费。
5、抚恤待遇
士官牺牲、病故后，按照军队有关规定发给丧葬费;其遗属按国家和军队有关规定享受一次性抚恤金和遗属生活补助费。
(十七)【住房待遇】住房待遇
1、住房补贴。住房补贴计算方法，按照军队有关规定执行。购房补贴建筑面积标准，四级军士长以下士官60平方米，三级军士长70平方米，二级军士长80平方米，一级军士长90平方米。
2、房租补贴和住房公积金。按军队有关规定执行。(标准见附表3)。
(十八)【保险待遇】保险待遇
士官享受国家和军队规定的伤亡保险、退役医疗保险、退役养老保险等保险待遇。
符合规定条件的士官，享受军人配偶随军未就业期间基本生活补贴和社会保险待遇。
(十九)【其他待遇】士官的伙食费、医疗费等其他待遇，按军队有关规定执行。
(二十)【套改办法】士官军衔级别工资档次的套改办法。首次选取、套改的士官和不参加套改、暂缓套改的士官，按照以下办法确定工资：
1、首次选取为下士的义务兵，直接套入下士的起点工资标准(下士1档)。
2、参加选取、套改的一至六级士官，按照其军衔等级和服现役年限套入新的工资标准：服现役满3年不满5年的，套入下士相应的工资档次标准;服现役满5年不满8年的，套入中士相应的工资档次标准;服现役满9年不满20xx年的，套入上士相应的工资档次标准;满20xx年不满20xx年的，套入四级军士长相应的工资档次标准;满20xx年不满20xx年的，套入三级军士长相应的工资档次标准;满20xx年不满20xx年的，套入二级军士长相应的工资档次标准;满20xx年以上的，套入一级军士长相应的工资档次标准。具体办法如下：
①一级士官，授予下士军衔的，由现军衔级别工资档次套入下士相同军衔级别工资档次(如一级2档套入下士2档);授予中士军衔的，由现军衔级别工资档次套入中士相同军衔级别工资档次的前3个档次(如一级4档套入中士1档)。 _
②二级士官，授予中士军衔的，由现军衔级别工资档次套入中士相同军衔级别工资档次(如二级2档套入中士2档);授予上士军衔的，由现军衔级别工资档次套入上士相同军衔级别工资档次的前3个档次(如二级4档套入上士1档)。
③三级士官，授予上士军衔的，由现军衔级别工资档次套入上士相同军衔级别工资档次(如三级2档套入上士2档);授予四级军士长军衔的，由现军衔级别工资档次套入四级军士长相同军衔级别工资档次的前4个档次(如三级5档套入四级军士长1档)。
④四级士官，授予四级军士长军衔的，由现军衔级别工资档次套入四级军士长相同军衔级别工资档次(如四级2档套入四级军士长2档);授予三级军士长军衔的，由现军衔级别工资档次套入三级军士长相同军衔工资档次的前4个档次(如四级5档套入三级军士长1档)。
⑤五级士官，授予三级军士长军衔的，由现军衔级别工资档次套入三级军士长相同军衔工资档次(如五级2档套入三级军士长2档);授予二级军士长军衔的，由现军衔级别工资档次套入二级军士长相同军衔工资档次的前4个档次(如五级5档套入二级军士长1档)。
⑥六级士官，授予二级军士长军衔的，由现军衔级别工资档次套入二级军士长相同军衔工资档次的后1个档次(如六级2档套入二级军士长3档);授予一级军士长军衔的，由现军衔级别工资档次套入一级军士长相同军衔工资档次的前3个档次(如六级4档套入一级军士长1档)。
3、暂缓套改的士官，执行原工资等待遇标准，不定期增资。经批准套改后，从下达命令的当月起，执行相应军衔级别的工资标准。
4、不参加套改的士官，执行原工资等待遇标准，可定期增资。
(二十一)【定期增资】在职士官晋升军衔级别增加工资、定期增加工资和退休士官(志愿兵)定期增加退休费的办法，按军队有关规定执行。
五、士官的退役
(二十二)【退役对象】根据《中国人民解放军现役士兵服役条例》有关规定，20xx年冬季士官退出现役对象为：服现役满本级规定最高服役年限，未选取进入高一级服役的;已达到或超过本岗位规定最高服役年限的;服现役未达到本级规定最高服役年限未参加套改的(除暂缓套改的外);1999年士官制度改革时未参加选取套改的原军士长、专业军士;滞留部队的伤病残士官;符合有条件全程退役制度有关规定的。
(二十三)【全程退役条件】根据有条件全程退役制度的规定，服现役未达到本级和本岗位规定最高服役年限的士官，符合下列条件之一的可安排退出现役。具体数量实行计划控制，20xx年冬季原则上不超过士官实有数的0.5%。
1、国家建设需要调出军队的;
2、因编制员额缩减，调整使用有困难的;
3、家庭发生重大变故，经县级以上人民政府民政部门出具证明，本人申请退出现役的;
4、按照士官年度考核有关规定，年度考核不称职的;
5、因政治、身体原因和其他特殊原因不适合在部队继续服现役的。
(二十四)【全程退役办理程序和批准权限】确定有条件全程退役对象，按照基层党支部申报、团级司令机关审核、师级以上司令机关审批的程序办理。批准权限为：初级士官由师级单位司令机关审批，中、高级士官由军级单位司令机关审批。
(二十五)【保留骨干】从非军事部门直接招收和经军队院校培训2年以上的专业技术士官，未选取为中级士官的，原则上不安排退出现役。
秦统一天下，建立起封建君主专制政体后，在“明主治吏，而后治民”思想的指导下，最早制定了对秘书官吏的考核标准，在全国施行。
据云梦秦简中的《吏道》记载，秦朝对秘书官吏的原则要求是“凡为吏之道，必精洁正直，谨慎坚固，审悉无私，微密纠察，安静毋苛，审当赏罚。”为了使秘书官吏便于理解和执行，又将这些原则要求分解为具体标准，颁令秘书官吏，必须遵守警惕。这一具体标准称为“五善”和“五失”。
“五善”即：
“忠信敬上”，就是忠顺朝廷，尊敬、服从上司、主官；
“清廉毋谤”，就是要廉洁奉公，不，贪赃枉法，工作要任劳任怨；
“举事审当”，即办事要谨慎、妥当；
“喜为善行”，即思想境界要高，要自觉地多做利国利民的好事；
“恭敬多让”，即凡事谦虚礼让，与同事们和睦相处，敬重别人。
“五失”为：
“夸以”，即夸夸其谈．好唱高调而不务实；
“资以大”，就是喜欢自我吹嘘，为自己摆功而不实事求是；
“擅制割”，就是好自作主张，乱表态，随便许诺，越权行事；
“犯上弗知害”，即目无王法，犯上作乱；
“贱士而贵贝货”，即轻视士人，贪婪好利。
凡是能遵守“五善”而无一失的秘书官吏就予以升迁、授爵；如有“犯上弗知害”之失者，处以死刑，有其他一失或多失者，分别处以罚款、降职、创爵，直至罢职、治罪。
汉朝在秦朝的基础上，发展了对秘书官吏的考核制度，规定朝廷百司中的秘书官吏由主官每年考核一次，称为“常课”或“小考”。每三年大考核一次，称为“大课”。“常课”是根据秘书官吏一年中的德行、勤懒、是否忠顺朝廷、服从主官、忠于职守，作出书面鉴定，好的评定为“最”等，差的评为“殿”等。“大课”是根据三次“常课”的评定等第予以综合，分出好、差等第，然后分别予以赏罚。
郡、国的秘书官吏则由郡守或国相考核评绩，“以纠怠慢也”（《后汉书·百官志注》）。
县衙中尉丞以下的秘书官吏由县长（或县令）考核，依据他们的表现、实绩作出评定。记录，这种记录称为“集簿”，据此分别予以货、罚。
可见，汉朝已建立起了对秘书官吏由各级主官负责定期考核的制度，比秦朝更制度化了。
魏晋南北朝时期，北魏孝文帝元宏吸取汉族政权的经验。为了“令愚滞无妨于贤者，才能不雍于下位”（《魏书·高祖纪》），也建立起对秘书官吏的考核制度，规定每三年考核一次，分为上上、中中、下下三等，上上者升官重用，中中者仍守原职，下下者降级或罢官。
隋朝再度统一全国后，制定了对秘书官吏的考核制度，由于隋朝短命而亡，这些制度由唐朝继承、发展，形成了一套健全完整的制度。
唐太宗贞观年间，修定了考课法，颁布施行，规定四品以下的秘书官吏由吏部考功郎中与考功员外郎负责考核，后改为由给事中、中书舍人各一人任监考使，考功郎中考核京城百司中的秘书官吏，考功员外郎则考核京外各地的秘书官吏。德宗贞元年间，又改为由绘事中考核京城百司的秘书官吏。至于州、县官衙中的秘书官吏，则由功曹参军事和司功负责考核，并接受吏部考功司的指导。
考核的标准包括德、行两方面。德包括秘书官吏的道德品行、对君主的忠顺；行包括其才能、守职的勤懒和实绩。德的基本标准称"四善"，即德义有闻、清慎明著、公平可称、恪勤非懈，简称德、慎、公、勤。行的标准依据业务不同，分成27类，称“二十七最”，其中专对秘书官吏的标准有：
“献可替否，拾遗补阙，为近侍之最”，即要求皇帝身边的亲信秘书官要能献计献策，参议朝政得失，防止失误，起参谋、咨询作用，做到者即为最好的参谋式秘书官员；
“承昌敷奏，吐纳明敏，为宣纳之最”，即能及时、准确地收发、传递奏章、诏书，不出差错，这是最好的从事公文收发事务的秘书官员；
“详录典正，词理并举，为文史之最”，即记注朝廷大事详细、正确，起草公文说理深刻，文辞优美者，是最好的文字秘书官员。
根据“四善”和“二十七最”的标准，视各人所得“善”“最”的多少进行考核，分为九等。即：
上上－四善一最；上中三善一最，或四善无最；上下二善一最，或三善无最；
中上－一善一最；或二善无最；中中--一善无最；或一最无善；中下--善最皆无，职事粗理；
下上--爱憎任情，处断乖理；下中--背后向私，职务废缺；下下--居官陷诈，贪浊有状。
考核的程序是每年一小考，五年一大考。小考时先由本人写出一年中德、行表现，称“书考”，然后由主官当众宣读，大家评议，定出等级，再张榜公布于官署门口三日，如有不当，本人可以申诉，别人也可以补正，供主官参考后最后划定等第。然后将考核结果报送吏部。大考则综合各次小考的等第，决定奖罚。凡四次小考总评为中中以上者，升官一级，总评为上下以上者刚升官二级；凡总评中下以下者，则降官或扣发数月俸禄以示贬斥。
可见，唐朝对各级秘书官吏的考核制度已相当完整。
宋朝，朝廷专门设立了审官院、考课院，主持对包括秘书官吏在内的全国官吏的考核。其考核标准参照唐朝，列为“四善四最”，分为三等：上等--四善一最或三善二最，中等--一善一最或二善无最，下等--善最皆无。规定每年考核一次，每一任为三年，考核三次。先由朝廷百司、地方官衙的主官对下属秘书官吏的德、绩予以记录，称为“历纸”，作为考核的依据，然后评定等第。最后将考核结果报送朝廷，由审官院、考课院进行审定，称"磨勘"。据此予以奖或罚。
宋朝对秘书官吏的考核，采取下对上层层汇报，上对下层层审核，比唐朝的考核制度又前进了一步。
元朝，由中书省主持对包括秘书官吏在内的全国官吏的考核，地方道、府、州、县的秘书官吏，每人都发给一份统一印制的表格，称"历子"，由本人填写姓名、出身、简历、功过、德能表现，即自我鉴定，然后交上级审查。规定朝廷百司的秘书官吏每30个月考核一次，地方官府内的秘书官吏每20个月考核一次，考核及格，即可升职，不及格者就卸职。这种考核方法以年资为主要依据，使秘书官吏但求无过，不求进取，只图熬到年资合格，就可升迁。这种考核方法弊端显著，因此，元朝秘书官吏的素质普遍不佳。
明朝对秘书官吏的考核方法发展为考课和考察两种形式并用。
考课即以传统的形式对秘书官吏的德、能诸方面进行考核。规定每三年一次，九年中考课三次，然后决定奖罚升降。考课时由主官对他们的表现进行评估，送上级审阅，再由吏部复核，鉴定其表现优劣。考课的评定分称职、平常、不称职三等。九年中考课三次后，总评也分三等，即：
称职--两次称职，一次平常；
平常--两次称职，一次不称职；或二次平常、一次称职；或称职、平常、不称职各一次；
不称职-一二次平常、一次不称职。
后来，凡九年三次考课后，还须由吏部等部门对秘书官吏进行书面考试，再参照考课情况定出等第。考试内容分三方面：一为文理粗晓，即公文写作能力基本过关；二为行移得当，即行文、发文能合乎规章；三为书札不谬，即草拟报告、文书时内容真实、不浮夸、溢美。三方面都合格者为第一等，二方面合格者为第二等，其余为第三等。
考察即由吏部会同都察院，派员对京城百司和地方官衙中的秘书官吏进行检查，看其是否犯有“八条”罪过。“八条”即“贪”（贪污受贿）、“酷”（对百姓严酷，民愤很大）、“浮躁”（轻浮急躁，办事不踏实稳重）、“不及”（不称职）、“老”（年老力迈）、“病”（患有疾病，不能胜任本职）、“罢软”（疲软涣散，办事吊儿郎当）、“不谨”（作风不严谨、不能保守机密）。凡犯有“八条”之一者，就予以淘汰。
清朝，对秘书官吏的考核基本上承袭了明朝的制度，在具体做法上稍有改进，规定每三年考课一次，每逢于、卯、午、酉年举行。考课的措施称“四格八法”。
“四格”指：
"才"--知识、才能。分长、平、短（缺）三等；
"守"--品行、操守。分廉、乎、贪三等；
"政"--出勤、劳绩。分勤、平、怠三等；
"年"-一年龄、资历。分青、中、老三等；
凡才长、守廉、政勤、年轻者为第一等；凡才平、守平、政干、年中者为第二等；凡才缺、守贪、政怠、年老者为第三等。
坚持把一个“严”字贯穿到组织人事工作全过程，突出问题导向，在队伍建设上想办法、出实招、补短板，队伍建设取得明显成效。下面小编和大家分享法院选人工作清况报告文章，提供参考学习，欢迎大家阅读。
选人用人专项检查组：
xx年以来，xx法院以新时代中国特色社会主义思想为指导，坚决贯彻加强政法队伍建设的重要指示精神，在选人用人建设工作中，突出政治标准，突出忠诚干净担当，认真落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，坚持标准，严密程序，深化改革，严肃纪律，干部选拔任用工作的科学化、民主化、制度化水平进一步提高。xx年以来，xx法院共提拔重用干部x人，配合组织部推荐选拔市管干部x人，晋升法官等级x人，晋升职级x人次，通过招录、遴选新进人员x人。
一、主要工作
x年以来，x院坚持把一个“严”字贯穿到组织人事工作全过程，突出问题导向，在队伍建设上想办法、出实招、补短板，队伍建设取得明显成效。
(一)以严的要求狠抓思想政治建设，确保队伍绝对忠诚。一是树立思想政治工作一盘棋思想，建立以党组为核心，一把手负总责，分管领导全面抓，党支部为基础，政工部门为主导的思想政治工作网络，形成齐抓共管格局。二是扎实推进“两学一做”、“不忘初心、牢记使命”重大主题教育工作，刀刃向内解决突出问题，提升党性修养，引导干警坚定理想信念，切实增强“四个意识”，坚决做到“两个维护”。三是与时俱进创新思想政治工作方法。拓宽思想教育方式，定期开展思想政治状况调研，建立干警思想动态分析和谈心谈话制度，确保思想政治工作入心入脑。
(二)以严的标准坚持制度规范，切实做到按程序选人用人。一是以《党政领导干部选拔任用工作条例》为遵循，细化和完善规范选人用人议事规则和实施流程。二是在党组会研究环节，坚持集体酝酿、集体决策，规范了选人用人决策行为。三是在干部任职环节，严格执行干部任前公示制度、干部任职试用期制度、干部任职谈话制度，切实加强了干部选拔任用的监督教育管理。四是全面推行领导干部试用期制，认真开展领导干部试用期考察、年度考核，切实强化对干部的跟踪管理。
(三)以严的措施抓好干部选用管理，形成良好选人用人氛围。一是深化干部人事改革，努力形成“能者上、庸者下”的选人用人环境。严把“准入关”，积极争取指标，面向社会招录公务员x人，科学设置招考职位及条件，确保进人质量;严把“用人关”，严格落实干部个人重大事项报告等制度，每年按组织部要求，组织全院处级以上干部填写了报告，共完成x余份报告的系统录入、信息核对、补正和汇总上报工作;二是扎实做好人事任免工作，周密开展资料准备、个人事项报告填写与核查、材料上报、档案审查等事项，及时向市人大常委会、市委组织部、政法委上报人事任免工作。三是严查违纪违法案件。严格落实案件查办制度，对已经查实违法违纪人员，采取“零容忍”的态度，做到有案必查、有腐必惩。
(四)以严的精神稳妥推进司法改革，确保队伍稳定务实。深入推进法官职务序列改革，司法体制改革“红利”进一步落地。按照省委组织部、市委组织部、省法院的部署安排，先后为x院x名入额法官确定了法官等级，为x名法官助理、书记员进行了职务套改，高效率地完成法官和司法辅助人员的单独职务等级确定工作。
二、存在的问题和不足
(一)选人用人方面
1.干部队伍结构不合理。审判一线办案法官数量不足，审判辅助人员短缺，“案多人少”矛盾突出。现有员额法官x人，法官助理x人，书记员与速录员x人，远未达到要求1:1:1的人员比例。受机构改革等因素影响，人员“减多进少”，造成人员断层，同时年龄结构不合理，50岁以上和35岁以下的干部占比较高，中间各年龄段占比较低，整体年龄结构呈现两头大中间小的“哑铃型”分布，队伍梯次出现青黄不接。中层领导干部年龄偏大，中层正职平均年龄x岁，副职平均年龄x岁，综合部门与审判部门相比更为明显。近年来为缓解干警年龄结构偏大的问题，通过公务员招考、遴选等方式招录了大批年轻干部，极大地改善了干部队伍的年龄和学历结构。但是也带来了年轻干部年龄与职务“扎堆”的问题，为今后干部选拔与晋升调职埋下了潜在矛盾。
2.入额遴选工作矛盾逐渐显露。随着司法改革的深入，法官员额制已全面完成，使优秀的法官集中在了审判一线，提高了法官专业化、职业化的水平，提升了审判效率和质量。但是，在法官入额遴选工作中也出现了很多矛盾。一是我院执行省里规定的35%的法官员额比例，在办案数量只增不减的情况下，“案多人少”的矛盾进一步凸显，许多优秀的老法官因名额限制，未能进入员额，不能继续担任法官，员额法官办案压力陡增，难以有效应对日益增长的办案要求。在怎样合理使用未入额法官，充分调动他们的工作积极性方面，途径还不够多，方式方法还有待创新。
二是法官员额分配存在矛盾。部分年龄较大的或已经改为非领导职务、长期不办案的法官也想法设法要求入额;入额的院领导、庭领导事务性工作繁忙，牵扯精力工作较多，无法专注办案，入额后办案量较少，无形中增加了一般入额法官的工作量;部分青年法官，特别是原审判执行业务骨干、办案能手未能入额而转任法官助理，有的还要兼职书记员工作，工作积极性受到影响，削弱了干劲。
三是新的入额遴选政策限制了x法院x年以后新招录的法官助理入额途径，新招录法官助理只能到基层法院任职才能入额。x院x年以后新招录的法官助理共x人，占现任法官助理人数的一半以上，且均为硕士研究生以上学历。为入额成为法官，今后几年势必会有大量法官助理要求调走，造成人员短缺和人才流失。如果限制人员调动，则会因失去入额机会而影响法官助理的工作积极性，不利于审判执行工作健康发展。
3.年轻干部培养和交流机制不够完善。有些部门轮岗交流、培训学习的机会较少。对年轻干部缺乏长远培养规划，大力选拔使用年轻干部上方法不够多，措施不够有力，还处于研究论证阶段，没有制定出台具体办法措施，没有形成一套完善的选拔、培养、管理和使用制度，存在重“进、选、招”，忽视“育、管、用”的问题。
4.干部监督管理仍有不足。x院近x年共有x名处级领导干部因个人有关事项报告存在不实问题而受到批评教育、诫勉谈话。有x名局级干部被诫勉谈话，究其原因，并非本人有意隐瞒漏报，主要是思想重视程度不够，对法规理解有偏差造成填报疏漏。虽然院党组高度重视领导干部个人事项填报工作，并多次予以强调要求，从严按照“两项法规”对违反规定的同志严肃处理，但也反映了组织部门前期的教育宣传、指导审核工作没做到位，提前预防工作没有全面跟上。
5.对专门技术人才的引进、培养和作用发挥重视程度不够，进人渠道不通畅。法院工作专业化程度高，在知识产权案件审理、司法鉴定等复杂审理工作中，需要高精尖的法律及相关专业的优秀人才作支撑，目前的常规招录渠道，无法很好地满足需要。
(二)担当作为方面
6.思想状态不够积极。受客观因素影响，少数干部精神状态不佳，没有及时调整好思想状态，存有畏难情绪和懈怠心理。一是审判任务繁重，案件数量逐年增长、审限和司法公开等要求严、新型疑难复杂案件增加、社会大环境变化，对人民法院司法职业的要求越来越高，加班加点突击办案成为很多干警的工作常态。同时，各部门干警有近x分之x人员还要承担信访、调研、宣传、授课等工作，工作压力大。在民事审判、执行等业务量较大的部门，该矛盾更加突出。
另外，部分当事人不理智地缠诉闹访，也给干警增加了较大的心理压力和精神负担，部分干警产生了职业倦怠，工作积极性和主动性不高。x年来，总计有x人选择辞职、提前退休离开审判岗位。
二是受岗位职数限制以及司法改革配套制度不完善等因素影响，有的干警在岗位职级、收入和退休待遇等方面存在落差，影响了干工作的效率。不同编制、不同岗位的工资待遇和奖金差距较大。除行政编干警外，其他编制的干警没有享受到司法责任制改革带来的福利，没有享受到公车改革、职务职级并行带来的改革红利。改革后，员额法官的工资待遇提高了很多，但行政工勤、事业编制人员工资无任何变化。身份、待遇的巨大差别，也造成了不同编制干警之间的隔阂，影响了团结协作，无形地削弱了队伍的凝聚力。
7.能力素质存在短板。在队伍建设革命化、正规化、专业化、职业化上做了大量工作，取得了一定成效，但与新时代新担当的要求还有差距。x院干警整体学历水平较高，行政编人员中研究生以上学历超过三分之一，但审判一线缺乏专家型、复合型法官，特别是缺乏在全国司法领域较为突出的法律实务人才。近x年来，新进的年轻干警较多，虽然学历高、干劲足，但办案经验和社会经验较少，在办理复杂案件、处理当事人情绪偏激等情况时，协调和紧急应变能力有所欠缺，办案效果与“三个效果”的要求还有差距，与人民群众新期待还有距离。
8.教育培训提升效果不够明显。教育培训缺乏层次性、针对性和灵活性，培训内容吸引力不够强，培训时间和方式与日常工作冲突，工学矛盾突出，致使有些干警对参加培训的热情不高，或者参加培训能力素质提升不明显。对审判业务部门的培训较多，对综合部门的业务培训较少，综合部门对业务培训的需求比较迫切。
(三)狠抓落实方面
9.规章制度落实不够有力。在内部管理上虽然制定了相应的规章制度，但在抓落实上还不够有力，存在部署多、检查少、督促少的现象。对请销假不及时、工作期间着装不规范等问题，院里制定了有关规章，并多次强调，但仍存在抓一抓情况好转一下，过后又反复出现的情况，反映了管理监督不够到位、不够及时。
10.考核制度不够完善。现有的考核机制中，仍存在定性评价多于定量评价的问题。虽然包含了工作目标任务的指标，但是也未完成客观量化，很难用一把“尺子”去衡量不同部门、不同岗位干部的工作成绩，导致干部之间横向比较科学性还不够，对每个岗位的任务和考核缺乏个性化的标准。
对法官的考核虽以个人办案量作为重要指标，但是不同部门、不同类型的案子差距较大，权重折算比例难以平衡。如：普通民事案子数量多，案情相对简单，审理难度小，审理时间短，结案较快;刑事案件数量少，案情相对复杂，审理要求高，结案时间长，民事法官年均结案数是刑事法官年均结案数的x倍以上，造成在对民事案件和刑事案件考核指标量化上很难平衡。注重年终一次性考核，对平时的动态考核、考察存在运用不够，考核结果不能全面地反映干警日常的工作情况。
四、下步工作及建议
x院将继续坚持稳中求进工作总基调，深化干部人事制度改革，积极落实从优待警各项政策，充分调动广大干警干事创业的积极性。
一是提高政治站位。引导干警树立正确的世界观、人生观和价值观，提高干警廉洁自律、勤政敬业的道德觉悟。开展谈心谈话活动，及时了解干警思想动态，坚持问题导向，有针对性地做好思想政治工作。
二是健全工作机制。合理的人才选拔使用和培养制度，确保德才兼备、专业水平强、业务能力高的人员得到合理任用，做到人岗相适。给青年干警搭建成长的舞台，敢于压担子，给与更多锻炼的机会。建立常态化的轮岗交流制度，探索在两级法院间开展挂职锻炼，选派优秀的法官助理到基层法院挂职法官办案，从基层法院选调优秀助理到上级法院历练经验，建立良性互动，调动干警的工作积极性。
三是建立员额法官动态管理制度。通过考评，对能力不适应、考核不达标的员额法官，动员及时退出员额。及时补充因法官辞职、调出、退休而腾出的员额以及因干警人数增加而相应按比例增加的员额，实现员额法官队伍的良性循环。
四是完善奖惩激励机制。针对不同岗位的特点，科学设置调研、办案数量的考核权重。结合法官的办案周期、发改率等办案质量数据，科学设定绩效考核标准，发挥出绩效考核的“指挥棒”作用，提高办案质效。
五是认真做好招录选拔优秀人才进院工作。通过面向社会招录和面向全国遴选公务员，选拔优秀人才进院，不断优化全院人力资源配置，实现人力资源新陈代谢的良性循环。
六是继续做好干部监督工作。严格按照市委组织部要求，完成好领导干部个人事项报告工作的各项任务，重点是完成好随机抽查工作。
关键词：广州市 诉讼调解 调查研究
一、调查背景
诉讼调解是指在诉讼中双方当事人在法院审判人员的主持和协调下，就案件争议的问题进行平等协商，达成协议，并经人民法院认可，从而解决纠纷所进行的一种诉讼活动，在国内素有“优良传统”的美誉，在国外则被誉为“东方经验”或“东方一枝花”。
随着构建社会主义和谐社会重大任务的提出，2004年8月18日最高人民法院在《关于人民法院民事调解工作若干问题的规定》的司法解释中对诉讼调解作了进一步的规定，明确了“能调则调，当判则判，调判结合，案结事了”的调解理念。针对最高人民法院强化民事调解工作相应措施的出台，在审判实践中应采取何种措施促进诉讼调解，成为值得我们关注和研究的一个重要课题。正是在这样的背景下，2007年暑期，华南师范大学法学院团委组织该校法学院本科学生组成课题组①，开展了关于广州市诉讼调解状况的调查活动，收集了有关诉讼调解的“第一手材料”。笔者通过调查问卷统计数据的分析，了解到广州市诉讼调解的现状，并从比较的视角分析其利弊，进而提出促进诉讼调解工作的建议，以期为我国全面促进诉讼调解提供参考。
（一）被调查地区、对象基本情况
本次“广州地区诉讼调解状况调查”活动共计回收调查问卷229份，其中有效问卷为224份，占回收问卷总数的97.8%。此次被调查地区和对象的基本情况如下：
1. 被调查地区针对性强。
本次调查活动的调查地区包括广州市天河区、芳村区、花都区、番禺区、黄埔区、越秀区，基本覆盖了广州发达、中等和偏远地区，这有利于反映出各地区在审判实践中对诉讼调解的差异性，从而使调查结果具有地域代表性。
2. 被调查对象中各职业均有一定比例，当事人问卷更接近半数。
被调查对象中，法官问卷56份，有效问卷为54份；律师问卷72份，有效问卷为72份；当事人问卷99份，有效问卷为96份。在被调查者中当事人占42.9%，因而有可能较好地反映出当事人对诉讼调解制度的态度。
3. 被调查对象地域来源广泛。
总体对象为广州地区的法院工作人员、律师、群众以及借调来穗的汕头、中山、佛山市法院的法官。
（二）调查内容
调查问卷全面涉及审判人员、律师、群众对调解的态度，对调解制度的了解，调解制度的优点以及汕头、中山、佛山法院促进调解的措施等几方面问题。
（三）调查方法
本次调查，除了采用常规调查手段――问卷形式，以分层抽样的方法在广州市区法院以及街道进行了人群访问外，还采用网上交流等新颖形式收集审判人员对调解的看法。
二、广州市诉讼调解现状的问卷分析
（一）调查对象对待调解的态度及其原因分析
经过统计，对问卷中关于审理案件是否更愿意调解结案的问题，法官回答比例最大的是“如果可能，尽可能调解结案”，占55.56％；其次为“是”，占31.48％；具体案件具体分析、否等回答占少数。律师问卷也呈现基本一致的积极态度。由此可见，调解制度是很受法官和律师青睐的。同时，我们还对法官愿意选择调解结案的原因进行了调查，分析得出效率高，调解书比判决书好写，当事人投诉、申诉率低三者为主要因素，其它如双方息诉有利于社会稳定、减轻当事人的对立情绪等各种原因也占了相当一部分比例。而对于律师而言，主要是因为效率高、当事人满意，可以回避一些案件中法律适用的疑难问题、没有官司胜负压力等。调解的优越性显著。
（二）对广州推行庭前调解的现状分析
随着司法审判人员对诉讼制度的反思，广州市的各区法院近年来充分发挥主观能动性，创新调解机制，推动着调解的进一步发展。其中应用较为广泛的就是庭前调解②，据问卷反映，广州已有接近66.7%的法院在施行庭前调解机制，将诉讼调解阶段与开庭审判阶段相分离，使普通程序的案件在开庭前进入专门的调解程序，由专门人员主动做调解工作。庭前调解的形式多样，如：花都区法院在法庭内设置人民调解室，由具有法律专业知识和基层调解经验的人民调解员驻庭工作，根据当事人的申请组织调解；东山区人民法院2003年开始在民一庭、民二庭、民三庭选取部分法官试行“一审+一助+1/2书记员”③模式的法官助理制度，最后得出实践结论，合议庭调解率平均高于不带助理的合议庭，成绩比较突出。④
笔者通过比较认为，花都区和东山区法院在庭前专门的调解程序中均配置了相关的人员，无论是花都区法院驻庭工作的人民调解员还是东山区法院的法官助理，实质上都在充当着协助调解的角色。笔者暂笼统概括为法官助理，从而进一步研究法官助理制度的效果。
调查小组在法院问卷中设计了关于设置法官助理和未设置法官助理的合议庭调解成功率比较的问题，分析得出，60%的法官认为设置了法官助理的合议庭比未设置法官助理的合议庭调解率高，33.3%认为两者调解率相当的，只有6.7%认为设置法官助理的合议庭调解率较低。综合分析，法官助理制度在法院体系中总体反映较好，具有一定可行性，但并未得到普遍的承认，仍有40%的法官对此持中立或反对的态度，法官助理制度有待进一步完善。
（三）案件压力与调解率的关系
在关于“您是否认为案件数量压力大的法院调解率就低”的这个调查上，接近有七成的法官认为案件数量压力导致了其调解率低。
毋庸置疑，法院受理案件的数量是与社会的现代化程度成正比的。在经济发展程度相对较高的广州，法院受理的大案要案多，复杂性案件比率高，法院面临着“诉讼爆炸”的危机。法官忙于结案，个案占用工作时间相对减少，许多法官无法安排更多的时间组织调解，深入到当事人之间，探访和了解当事人以及案件本身的矛盾，导致调解成功率的降低。
由此可见，案件压力大已成为阻碍广州调解成功率的一大瓶颈⑤，如何完善相关制度，减低案件压力，成为值得思考的一大问题。
（四）调解考核制度的支持率分析
调解考核制度是最高院关于加强调解工作的文件出台以来施行的创新制度之一，在法院中形成了一股比办案数量、比调解率、比办案效率的风气。现广州各地区的法院都基本建立了调解考核机制，如广州市中级人民法院建立了法官个人业绩档案，将民事调解率纳入岗位考核目标及个人业绩档案；⑥越秀区将案件调解率作为评价法官特别是法官助理业绩的标准之一，同时修订完善法官目标管理考核指标。⑦
尽管调解考核机制在各区法院都得到了相当程度的贯彻，但是，通过问卷了解，在受访法官中，赞同设立调解考核制度人数比例只有48.15%，反对的却稍高，有51.85％，法官们对调解考核制度的评价可以说是毁誉参半。究其原因，我们可以通过当事人卷的相关数据进行辅助分析。当被问及“如果你不选择对纠纷进行调解，原因是什么？”时，占77%的当事人选择“矛盾太大，没办法调解”， 远远高出“麻烦、耗时间、不相信调解员”等原因的比率。众所周知，矛盾之大小为客观因素，在矛盾发生之初、法官介入之前早已定型，非法官之主观调解能力所能及，更何况除矛盾大小以外，审理期限、案件复杂程度、当事人的素质等其他因素也有可能随时影响调解率的高低，将民事调解率作为考核法官调解水平的标准，忽略了案件的客观特性，容易造成一刀切的后果。此外，对法官来说，把调解率作为评价标准欠缺公平，长此以往，有可能大大打击法官积极性，影响我国诉讼调解工作的发展，调解考核制度亟待改善。
（五）当事人对调解制度的认识及其作用
通过数据分析，我们发现当事人对调解的态度比较模糊，当被问及遇到纠纷怎么解决时，只有23％受访群众选择用法律手段解决，愿意在法官的主持下调解更少。当问及平时有没有听说法院调解制度，接近一半的受调查当事人回答不太熟悉或不熟悉调解制度，由此可见，当事人对调解制度的认识水平亟待提高。
此外，通过对“当事人的态度在调解中所起的作用”进行调查，数据分析发现，41.67％当事人认为促进调解的主要因素还是以双方的协商与让步为主，而法官的耐心解释和成功劝说仅占10.42％。从单个因素的层面上看，当事
人的态度在调解中起着关键性作用。
三、建议与对策
广州市各区法院在过去几年来为加强调解工作各出其策，营造了积极崭新的调解局面。然而，广州市诉讼调解现状问卷所反映的问题不容忽视，为了不断推进调解工作，完善调解制度，笔者提出以下一些建议以及对策：
（一）建立、完善法官助理制度，进行庭前调解。
前述关于庭前调解制度的调查数据表明，以法官助理制度为代表的诉讼协调员制度实质上已经在广州大多数地区法院建立了雏形，并且在部分实施法院更有效地促进了调解率的提高。基于法官助理制度良好的调解效果，笔者认为，广州市应该进一步促进此项制度在其他法院的建立，发挥其积极效应。同时，充分发挥主观能动性，积极创新，不断完善法官助理制度，力求使其实效得到普遍的承认。
由于当事人的态度在调解中起关键性作用，笔者认为，法院应充分发挥法官助理制度的优势，从当事人本身入手做工作，具体可参考佛山市三水区法院促进调解工作的新路子：该法院在庭前阶段向当事人发放《调解建议书》，说明通过协商解决争议，省时省力，节约金钱，提示当事人尽量通过调解解决纠纷。建议书中将“庭前调解结案的案件减半收取诉讼费”和主审法官、法官助理的姓名及联系电话等的事项告知当事人，以提高当事人的调解积极性，方便当事人及时联系法庭工作人员。此种做法对司法资源的耗用不大，符合广州当前的调解现状。
（二）健全调解网络，缓解法院诉讼压力。
针对案件压力大已成为阻碍广州诉讼调解成功率的一大瓶颈的情况，笔者建议通过健全调解网络、扩大调解外延来分流调解案件、缓解法院诉讼压力。实际上，广州市芳村区法院的“大调解”格局正是扩大调解网络的做法之一，该法院利用基层组织如村委会、居委会、妇女委员会等开展调解工作，实现办案的法律效果和社会效果相结合。然而，笔者认为，此种做法有待完善。广州作为经济发达地区，社会发展的多元化、复杂化使各种新问题、新现象层出无穷，为了应对各种社会、经济问题，基层机关、司法机构和各种社会团体的公务也较其他地区繁忙，大面积地在基层组织招收人民调解员似乎并不实际。因此笔者认为广州市法院可尝试在各自管辖的区、街道甚至于村区域范围内挑选在当地群众心中较德高望重而又具有一定纠纷解决能力的公民作为调解联络员，进行短期的业务培训，蹲点负责各自区域范围内的调解工作，把调解网络扩及到街道甚至村。毕竟，调解联络员熟悉当地的社情民意、习俗，又具有一定的民间调解工作知识，法院立案后，先将案件庭前的调解工作交由调解联络员负责，更便于开展调解工作。
（三）结合三率――当事人满意率、申诉率和调解率，完善调解考核机制。
通过问卷分析，笔者认为，广州各区法院将调解率作为考核法官调解水平标准的一般做法，忽略了案件的复杂程度、审理期限、当事人的态度等可能随时影响调解率的客观因素，欠缺科学。为了寻求公平、科学的调解考核机制，真实反映法官的调解能力，笔者同时在法官群体中开展了一项关于完善调解考核制度的调查，就调解考核制度的考虑因素问题设置了如下选项供法官选择，包括“调解率”、“当事人满意度”、“申诉率”、“法官审理案件数”、“案件复杂程度”等。分析得出，法官认为“调解率”、“当事人满意度”、“申诉率”三个因素在考核中最值得考虑的分别占62.5%、75%、68.8%。因此，笔者建议除调解率外，调解激励可适当结合当事人的满意度、案件调解后的申诉率两个因素进行。
（四）重视对当事人进行调解宣传，激发调解意向。
大多数当事人对法院调解制度处于一种不完全熟悉的状态，因此有必要在群众中广泛宣传法院调解制度及其优越性。笔者认为，法院可区分不同的对象，分别把握重点，采取不同的宣传形式。如对于诉讼当事人，由于法院受理后已经进入了庭前阶段，重点可放在《调解建议书》环节，集中宣传调解省时省力，节约金钱以及“庭前调解结案的案件减半收取诉讼费”这些优越性。此外，由于民事纠纷案件逐年上升，诉讼外的群众作为潜在的诉讼当事人，法院应予以同样重视。法院可通过宣传栏、法院刊物等途径，向广大群众广泛宣传调解制度，激发潜在当事人通过调解解决纠纷意向。
（五）提高调解员的调解水平。
2004年司法解释颁布后，最高人民法院在司法政策上对诉讼调解给予了充分重视，在新形势下如何探索民事调解的新途径、新方法被提上法院发展的重要议程。此外，随着社会的迅速发展，社会关系趋于复杂化，疑难案件、新类型案件数量不断上升，为了适应化解当前矛盾纠纷需要，法院必须提高调解员驾驭矛盾纠纷的能力，提高相关人员的调解水平和技能。因此，笔者认为，法官以及各诉讼调解员在专业知识、工作技能方面必须及时“充电”，各区法院可定期组织业务知识和业务技能的培训升级，提高调解人员的驾驭矛盾纠纷的能力，以适应社会法制的发展。
注释：
①课题组资料搜集人员：彭静雯、黄好娇、陈泽彬、林媛.
②.诉讼调解要务［M］.北京：人民法院出版社，2006年3月版，第19-21页.
③“1/2书记员”指一个书记员协助两个法官进行调解或审判.
④广州市东山区人民法院.强化两个意识坚持一个原则积极开展改革推进调解工作［EB/OL］.省略.cn/dywj/dywj_detail.jsp?lsh=1582004-09-28.
⑤何鸣.人民法院调解理论与实务［M］.北京：人民法院出版社，2002年12月版，第60页.
⑥广州中级人民法院民一庭.正确定位深化改革建立民事诉讼调解新模式［J］.广州审判，2004年第23期，第10-14页.
⑦广州市越秀区人民法院.坚持改革创新积极推进民事诉讼调解工作［J］.广州审判，2004年第23期.第15-18页.
参考文献：
［1］强世功.调解、法制与现代性：中国调解制度研究［M］.北京：中国法制出版社，2001.9.
一、强化帮带措施，促进角色尽快转变。采取乡干部二对一帮带的方式，让大学生村官全程参与村日常工作，提高大学生村官解决实际问题的能力；指定一名班子成员和一名工作经验丰富、群众基础好的机关干部担任大学生村官工作“辅导员”，传授群众工作经验，帮助开展各项工作。同时，把大学生村官的思想政治学习、工作目标确定、工作任务的完成、业绩考核结果等内容与所在村“两委”的年度计划和年终工作考核捆绑在一起，促使所在村“两委”主动帮助、支持、鼓励大学生村官开展工作，为大学生村官搭建平台。
二是强化教育培训，提高基层工作能力。建立村官培养实施规划，实行“三项制度”。一是定期工作汇报制度。每日记一次工作日志、每月一次工作总结汇报、每半年一份调查报告。二是集中培训制度。定期参加乡村干部的培训,提高业务能力,使他们对如何更好地适应基层工作，提高自身素质，担当起新农村建设重任有了更加全面的了解。三是会议制度。乡要求大学生村干部都要参加所在村的会议和乡干部会议，全面了解村日常工作议程,了解乡整体工作情况。
三、强化实践锻炼，提升综合能力。一是“压担子”。乡党委给予大学生村官安排具体的事务，如在各类材料撰写、文化宣传、远程教育管理等方面，明确要求，落实责任，进行交任务、压担子，增加他们的工作责任感，使他们在锻炼中成长，在成长中发展。二是异岗锻炼。为增进他们尽快熟悉工作知识，拓宽他们的视野，尽可能多的积累工作经验和方法，更好地做好基层服务。
购物车(0)