甲方（用人单位）名称：________________________________
法定代表人（主要负责人）或者委托人________________
注册地址___________________________________________
联系电话___________________________________________
乙方（劳动者）姓名：__________________________________
居民身份证号_______________________________________
户口所在地_____省（市）____区（县）__ _____乡镇___________村
邮政编码__________
现住址___________________________联系电话__________
根据《劳动法》、《劳动合同法》及有关规定，甲乙双方遵循平等自愿、协商一致的原则签订本合同。
一、合同期限
第一条 甲、乙双方选择以下第___种形式确定本合同期限：
（一）有固定期限：自____年__月__日起至____年__月__日止。其中试用期自____年__月__日起至____年__月__日止。
（二）无固定期限：自____年__月__日起至依法解除、终止劳动合同时止。其中试用期自____年__月__日起至____年__月__日止。
（三）以完成一定工作（任务）为期限：自____年__月__日起至____________工作（任务）完成时终止。
二、工作内容和工作地点
第二条 甲方招用乙方在_________________（项目名称）工程中，从事____________________________岗位（工种）工作。
乙方的工作地点为___________________________________.
经双方协商一致，可以变更工作岗位（工种）和工作地点。
乙方应认真履行岗位职责，遵守各项规章制度，服从管理，按时完成工作任务。
乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位依法制定的规章制度，给予相应处理。
三、工作时间和休息休假
第三条 甲方安排乙方执行以下第____种工时制度：
（一）执行标准工时制度。乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为__________.
（二）经当地劳动行政部门批准，执行以______为周期的综合计算工时工作制度。
（三）经当地劳动行政部门批准，执行不定时工作制度。
甲方保证乙方每周至少休息一天。乙方依法享有法定节日假、产假、带薪年休假等假期。
甲方因施工建设需要，商得乙方同意后，可安排乙方加班。日延长工时、休息日加班无法安排补休、法定节假日加班的，甲方按《劳动法》第四十四条规定支付加班工资。
四、劳动报酬
第四条 甲方采用以下第____种形式向乙方支付工资：
（一）月工资____元，试用期间工资____元。甲方每月_____日前向乙方支付工资。
（二）日工资____元，试用期间工资____元。甲方向乙方支付工资的时间为每月___日。
（三）计件工资。计件单价约定为______.
甲方生产经营任务不足，乙方同意待岗的，甲方向乙方支付的生活费为______元。待岗期间乙方仍需履行除岗位工作外的其他义务。
五、社会保险
第五条 甲乙双方按国家规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应的社会保险义务。乙方应缴的社会保险费由甲方代扣代缴。
乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家有关规定执行。
乙方因工负伤或患职业病的待遇按国家有关规定执行。
乙方在孕期、产期、哺乳期等各项待遇，按国家有关生育保险政策规定执行。
六、劳动保护和劳动条件
第六条 甲方应当在乙方上岗前进行安全生产培训，乙方从事国家规定的特殊工种，应当经过培训并取得相应的职业资格证书方可上岗。
甲方根据生产岗位的需要，按照国家劳动安全卫生的有关规定为乙方配备必要的安全防护设施，发放必要的劳动保护用品。其中建筑施工现场要符合《建筑施工现场环境与卫生标准》（JGJ146-2004）对乙方从事接触职业病危害作业的，甲方应按国家有关规定组织上岗前和离岗时的职业健康检查，在合同期内应定期对乙方进行职业健康检查。
甲方依法建立安全生产制度。乙方严格遵守甲方依法制定的各项规章制度，不违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为
，有权提出批评并向有关部门检举控告。
七、解除和终止
第七条 本劳动合同的解除或终止，依《劳动合同法》规定执行。
八、劳动争议处理
第八条 甲乙双方发生劳动争议，可以协商解决，也可以依照《劳动争议调解仲裁法》的规定通过申请调解、仲裁和提讼解决。
九、其他
第九条 甲乙双方约定的其他事项
____________________________________________________________________________________________________________________.
第十条 本劳动合同一式二份，甲乙双方各执一份。
本劳动合同自甲乙双方签字、盖章之日起生效。
甲方（公 章） 乙方（签字或盖章）
法定代表人或委托人
（签字或盖章）
简单版试用期劳动合同范本
甲方：
乙方： （身份证号： ）
根据国家劳动管理规定以及本公司员工聘用办法，甲方招聘乙方为试用员工，双方在平等、自愿的基础上，经协商一致签订本试用合同，共同遵守本协议所列条款。
一、试用合同期限：
试用期为 个月，自 年 月 日至 年 月 日止。
二、根据甲方的工作安排，聘用乙方在 工作岗位。
三、甲方聘用乙方的月薪为 元（含养老、医疗、住房公积金）试用期满后，并经考核合格，可根据平等协商的原则，签订正式劳动合同。
四、甲方的基本权利与义务：
1.甲方的权利
有权要求乙方遵守国家法律和公司各项规章制度；
在试用期间，乙方如严重违反劳动纪律或企业规章制度，甲方有权终止合同。乙方的行为给甲方造成损失的，由乙方赔偿，情节严重的追究法律责任；
试用期间，乙方由于个人原因所发生的疾病以及伤残等意外事故，乙方自行负责；
2.甲方的义务
为乙方提供必要的工作条件；
负责对乙方进行职业道德、业务技能及公司规章制度的教育和培训；
五、乙方的基本权利和义务。
1.乙方的权利
享有国家法律法规赋予的一切公民权利；
享有公司规章制度规定可以享有的福利待遇的权利；
试用期间如变更单位，须提前一个月通知甲方，双方协商终止试用合同；
2.乙方的义务
遵守国家法律法规、当地政府规定的公民义务；
遵守公司的各项规章制度、员工手册、行为规范的义务；
维护公司的声誉、利益的义务。
六、甲方的其他权利、义务
试用期间，乙方不能胜任工作或弄虚作假不符合录用条件，甲方有权提前解除本合同；
乙方有突出表现，甲方可提前结束试用，与乙方签订正式劳动合同；
七、乙方的其他权利、义务
试用期满，有权决定是否签订正式劳动合同；
具有参与公司民主管理、提出合理化建议的权利；
反对和投诉对乙方试用身份不公平的歧视。
八、本合同如有未尽事宜，双方本着友好协商原则处理。
九、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等效力，经甲乙双方签章生效。
甲方（盖章）
乙方（盖章）
法定代表人签字：
签字：
签约日期：年 月 日
注册地址
乙方性别居民身份证号码
出生日期年月日
在甲方工作起始时间年月日
家庭住址
邮政编码
户口所在地省（市）区（县）街道（乡镇）
根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限
第一条 本合同为期限劳动合同。
本合同于年月日生效，其中试用期至年月日止。
本合同于终止。
二、工作内容
第二条 乙方同意根据甲方工作需要，担任 岗位（工种）工作。
第三条 乙方工作应达到 标准。
三、劳动保护和劳动条件
第四条 甲方安排乙方执行工时制度。
执行标准工时制的，乙方每日工作时间8小时，每周工作40小时。
执行综合计算工时工作制的，乙方平均每天工作时间不超过8小时，平均每周工作不超过40小时。
执行不定时工作制的，在保证完成甲方工作任务情况下，乙方自行安排工作和休息时间。
第五条 甲方安排乙方加班，应符合法律、法规的规定。甲方安排乙方延长工作时间，应支付不低于工资的150%的工资报酬；甲方安排乙方休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于工资200%的工资报酬。甲方安排乙方法定休假日工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。
乙方加班工资基数为每日元或按 执行。
第六条 甲方为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工作范围和劳动安全卫生制度。
第七条 甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、劳动安全、劳动纪律和甲方规章制度的教育。
四、劳动报酬
第八条 甲方每月日前以货币形式支付乙方工资，月工资为元或按 执行。
乙方在试用期间的工资 甲乙双方对工资的其他约定
第九条 甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为元或按 执行。
五、保险福利待遇
第十条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续。
第十一条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按
支付乙方病假工资。
第十二条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。
第十三条 甲方为乙方提供以下福利待遇
六、劳动纪律
第十四条 甲方根据生产经营需要，依法制定规章制度和劳动纪律。
乙方违反劳动纪律和甲方的规章制度，甲方有权根据规章制度进行处理，直至解除本合同。
第十五条 乙方应遵守劳动纪律的规章制度，遵守劳动安全卫生、
生产工艺、操作规程和工作规范；爱护甲方的财产，遵守职业道德；积极参加甲方组织的培训，提高自身素质。
七、劳动合同的变更、解除
第十六条 有下列情形之一的，甲乙双方应变更劳动合同并及时办理变更合同手续：
（一） 甲乙双方协商一致的；
（二）订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的；
（三） 订立本合同所依据的法律、法规、规章发生变化的。
第十七条 当事人依据第十六条第（二）项的约定，一方要求变更本合同的，应将变更要求书面通知另一方，另一方应在15日内（含15日）书面答复对方；15日内未答复的视为不同意变更本合同。
第十八条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
第十九条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同： 在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或者甲方规章制度，按照甲方单位规定或者本合同约定可以接触劳动合同的；严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的。
第二十条 有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但应当提前30日以书面形式通知乙方：
（一）乙方患病后者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作或者不符合国家和本市从事有关行业、工种岗位规定，甲方无法另行安排工作的；
（二）乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十一条 甲方有下列情形之一，确需裁减人员的，应当提前30日向全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动和社会保障部门报告后，可以解除合
同：濒临破产进行法定整顿期间的；因防治工业污染源搬迁的；生产经营状况发生严重困难的。
第二十二条 乙方有下列情况之一的，甲方不得依据本合同第二十条、第二十一条解除本合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级的；
（二）患病或非因工负伤、在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（四）在甲方连续工作10年以上，且距法定退休年龄不满5年的；
复员、转业退伍军人初次参加工作未满3年的；
建设征地农转非工人员初次参加工作未满3年的；
义务服兵役期间的；
（八）集体协商的职工代表在劳动合同期内自担任代表之日起5年以内的。
第二十三条 乙方解除本合同，应当提前30日以书面形式通知甲方，甲方应予已办理相关手续。但乙方给甲方造成经济损失尚未处理完毕的除外。
第二十四条 有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：
（一）在试用期内的；
（二）甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（三）甲方未按照本合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
（四）甲方未依法为乙方缴纳社会保险费的。
第二十五条 本合同期限界满后，因甲方原因未办理终止手续，
乙方要求解除劳动关系的，劳动关系即行解除。
八、劳动合同的终止、续订
第二十六条 有下列情形之一的，本合同终止：
（一）合同期限届满的；
（二）合同约定的终止条件出现的；
（三）乙方达到法定退休条件的；
（四）甲方依法破产、解散的；
（五）法律、法规、规章规定的其他情形。
第二十七条 本合同期限界满前30日，甲方应将终止或续订劳动合同意向以书面形式通知乙方。甲方未提前通知乙方而终止劳动合同的，以乙方上月日平均工资为标准，每延迟1日，支付乙方1日工资的赔偿金。
第二十八条 有下列情形之一的，应续订本合同并及时办理续订手续：
（一）甲乙双方同意续订劳动合同的；
（二）本合同期限届满后，未办理终止劳动合同手续仍存在劳动关系，乙方要求续订劳动合同的。
出现本条第（二）项情况，双方就续订的劳动合同期限协商不一致时，续订的劳动合同期限从签字之日起不得少于12个月；乙方符合续订无固定期限劳动合同条件的，甲方应与其签订无固定期限劳动合同。
九、经济补偿与赔偿
第二十九条 发生下列情形之一的，甲方按下列标准向乙方支付经济补偿金：
（一）甲方克扣或者无故拖欠乙方工资的，以及拒不支付乙方延长工作时间工资报酬的，除全额支付乙方工资报酬外，还应加发相当于工资报酬25%的经济补偿金；
（二）支付乙方的工资报酬低于北京市最低工资标准的，在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金。
第三十条 有下列情形之一的，甲方根据乙方在甲方工作年限和乙方解除本合同前12个月的平均工资，工作每满1年支付1个月工资的经济补偿金，不满1年的按1年计算，最多不超过12个月：
（一）经与乙方协商一致，甲方解除本合同的；
（二）乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，由甲方解除本合同的；
（三）本合同期限届满，因甲方原因未办理终止手续仍存在劳动
关系，甲方与乙方协商一致，解除劳动关系的。
第三十一条 有下列情形之一的，甲方解除本合同，应根据乙方在甲方工作年限，每满1年支付乙方相当于甲方上年月平均工资1个月工资的经济补偿金，不满1年的按1年计算，如乙方解除本合同前12个月的平均工资高于甲方上年月平均工资，按本人月平均工资计发：
（一）乙方患病或者非因工负伤，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；
（二）本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更本合同达成协议的；
（三）甲方裁减人员的。
第三十二条 甲方向乙方支付的经济补偿金的计发标准不得低于北京市最低工资。
第三十三条 甲方解除本合同后，未按规定发给乙方经济补偿金的，除全额发给经济补偿金外，还需按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。
第三十四条 甲方依据本合同第二十条第（一）项解除劳动合同的，应支付不低于6个月工资的医疗补助费。患重病的还应加发50%的医疗补助费，患绝症的加发100%的医疗补助费。
第三十五条 甲方违反本合同约定解除劳动合同或由于甲方原因订立无效劳动合同，给乙方造成损害的，应按损失程度承担赔偿责任。
第三十六条 甲方出资培训和出资招接收的乙方，违反本合同的约定解除合同的赔偿标准为
第三十七条 乙方因存在本合同规定的第十九条第（二）项、第（三）项规定的情形，被甲方解除本合同，且给甲方造成损失的，应当承担赔偿责任。
第三十八条 乙方违反本合同约定条件解除劳动合同或违反保守商业秘密事项，给甲方造成经济损失的，应依法承担赔偿责任。
双方约定
十、当事人约定的其他内容
第三十九条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：
十一、劳动争议处理及其它
第四十条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，应当自劳动争议发生之日起，60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第四十一条 本合同的附件如下
第四十二条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第四十三条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
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最新兼职劳务合同范本甲方(用户)：_________乙方(兼职人)：_________甲方聘用乙方兼职为甲方进行_________网站的建设。为明确双方义务及权力，经双方协商，达成以下兼职劳务协议：第一条劳务的内容、报酬、工作进度、交付方式、款项划转方式_________。
最新解除劳务合同通知书样本__________：由于________________________________________，你与公司签订的劳动合同于_____年____月____日予以解除。
论文摘要:为了更好地深化和发展马克思的劳动价值论，准确理解和掌握复杂劳动、创造性劳动和熟练劳动等范畴，运用比较和规范的方法分析复杂劳动及其相关问题。分析认为，复杂劳动是就劳动力形成过程的特点而定义的，创造性劳动是从劳动的作用结果而言的，熟练劳动是以同一劳动过程的重复次数为条件的。同时认为，复杂劳动不是创造性劳动，也不是熟练劳动，更不可能是简单劳动的成千上万倍;不同劳动者的劳动创造性可能很不相同，应当重视发挥创造性劳动的作用。
劳动价值论是马克思经济理论的基石，劳动两重性学说是理解政治经济学的枢纽。劳动价值论认为，复杂劳动是倍加的简单劳动。但究竟什么是复杂劳动，在理解上很不一致:有的观点将熟练劳动等同于复杂劳动，有的观点将创造性劳动等同于复杂劳动，有的观点甚至认为复杂劳动有可能是简单劳动的成千上万倍。这些理解既违背了马克思的原意，又不符合现实，在实践中也产生了许多危害;过高的评价了单纯的正规教育作用，严重忽略了个人天赋的差异在接受不同类型教育中的重要作用以及人们在接受正规教育之后创造性劳动的重要作用，扭曲了个人收人分配激励作用的导向和教育资源的配置。因此很有必要对马克思复杂劳动的范畴加以认真讨论和澄清。
虽然，亚当斯密在其代表作《国民财富的性质和原因的研究》一书中指出:“一个钟头的困难工作，比一个钟头的容易工作，也许包含有更多的劳动量。李嘉图也说过:“不过当我说劳动是一切价值的基础，相对劳动量是几乎唯一地决定商品相对价值的因素时，决不可认为我忽视了劳动的不同性质……。但他们都没有明确使用过复杂劳动和简单劳动这样的概念。复杂劳动与简单劳动这一对经济范畴，是马克思在《资本论》中首先使用的。“复杂劳动是这样一种劳动力的表现，这种劳动力比普通劳动力需要较高的教育费用，它的生产要花费较多的劳动时间，因此，它具有较高的价值。” “简单劳动是每个没有任何专长的普通人的机体平均具有的简单劳动力的耗费。”阴复杂劳动与简单劳动在质上具有同一性。“一个商品可能是最复杂的劳动产品，但是它的价值使它与简单劳动相等，因而本身只表示一定量的简单劳动。复杂劳动与简单劳动在量上可以互换。“比较复杂的劳动只是自乘的或不如说多倍的简单劳动，因此，少量的复杂劳动等于多量的简单劳动。复杂劳动与简单劳动的换算是由社会过程决定的。“各种劳动化为当作它们的计量单位的简单劳动的不同比例，是在生产者背后由社会过程决定的，因而在他们看来，似乎是由习惯决定的。”复杂劳动与简单的区别具有相对性，它受社会历史因素的影响。“简单平均劳动，虽然在不同的国家和不同的文化时代具有不同的性质，但在一定的社会里是一定的。”
马克思关于复杂劳动与简单劳动的含义、性质、数量关系、换算途径和它们的相对性都做了译一分清楚的阐述。但在中国目前所进行的关于马克思劳动价值论深化和发展的讨论中产生了一些与马克思的原意不一致的地方。例如，有人认为创造性劳动就是复杂劳动，把复杂劳动与创造性劳动等同起来;有人把熟练劳动与复杂劳动等同起来;有人认为复杂劳动可以是简单劳动的成千上万倍;也有人认为在生产自动化条件下，仅有高中毕业水平的人按按电钮就可以操纵机器体系，就可以使其创造的财富成千上万倍地增加，用复杂劳动解释无人工厂、无人车间的现象难以令人信服，并进而认为科学技术可以创造价值，物化劳动可以创造价值，马克思的劳动价值论已经过时。马克思提出复杂劳动和简单劳动的概念已有一百多年的时间了，当代科技的发展也出现了许多新的特点，知识经济已经越来越成为人类社会的重要经济形式。但是，我们认为马克思关于复杂劳动与简单劳动的基本原理仍然没有过时，它依然是剖析现实经济问题的重要理论武器。我们应当紧密结合社会经济飞速发展的实际，不断地丰富和发展这一理论。
一、复杂劳动并非创造性劳动亦非熟练劳动
马克思关于复杂劳动的定义是从劳动力的形成过程中的特点而言的。他认为复杂劳动之所以是倍加的简单劳动，是因为前者的劳动力在形成时支出了更多的劳动时间(较多的教育费用和所放弃的收人可以归结为一定量的劳动时间)。马克思写作《资本论》的目的是要揭示资本主义经济的运动规律。马克思定义复杂劳动，也是为了便于考察“各特殊劳动部门中(劳动能力的)各种不同价值”而对于复杂劳动的进一步分析没有必要也无暇顾及。我们要运用马克思劳动价值论指导中国的经济建设，就有必要对复杂劳动作进一步分析。稍作深人分析就可以发现，复杂劳动的劳动力形成至少有两个途径:一是正规教育，二是边干边学。后者又可分为接受长期正规教育后的边干边学和只接受短期正规教育后的边干边学。从劳动力形成时所支出的教育费用和所放弃的收人来考察，不同因素在复杂劳动形成中所起的作用中，正规教育要远远大于边干边学。这里的边干边学主要是指学习时要有一定的费用支出，同时要放弃休息或娱乐的时间。创造性劳动是从劳动力发挥作用的结果来考察的，至于这种作用结果的原因可能很不相同。有的是接受了长期的正规教育;有的在接受短期正规教育后，边干边学;有的是对同一工作的经验积累所产生的创造胜劳动。一般而言，劳动的复杂程度越高，其劳动越可能具有创造性。世界发明大王爱迪生一生获得1000多项发明专利，他的劳动可谓很具有创造性了，但他只上了3个月学，在母亲的指导下开始自学，12岁就当了一名列车报童，一边卖报一边读书，21岁时就取得了第一项发明专利。一般而言，从事某一工作的时间越长，积累的经验就越多，其劳动就越可能具有创造性。而工作经验是劳动的副产品，其获取并不需要支出更多的教育费用，也不需要放弃相应的收人，因而很难与劳动的复杂程度相联系。劳动的创造性还与个人天赋、社会条件和环境机遇等因素有关，并不是所有的受过长期正规教育的人，其劳动都具有创造性，同样是大学本科，或是硕士研究生、博士研究生毕业，其劳动创造性的表现却有很大的不同。因此，把复杂劳动与创造性劳动等同起来，就是把劳动力形成过程的特点与其作用结果混同在一起，这既不符合马克思有关复杂劳动概念的本意，也不能科学地解释现实经济问题。
关于复杂劳动与熟练劳动的关系，马克思在不同条件下曾作过不同的论述。如果从劳动力或价格的角度讲，两者具有同样的地位和重要性，因为它们对使用者具有同样的作用;如果从劳动力市场供求关系分析，较高级劳动和简单劳动，熟练劳动与非熟练劳动在偶然情况下甚至会互换位置。马克思在分析影响劳动生产力的因素时指出:“劳动生产力是由多种情况决定的，其中包括工人的平均熟练程度、科学的发展水平和它在工艺上的应用程度…科学的发展水平和它在工艺上的应用程度包含了劳动的复杂程度，它与平均熟练程度并列，说明两者是有区别的。从内涵上来讲，劳动熟练程度一般总是随着劳动者对同一劳动过程的反复进行而提高，它也是劳动过程的副产品，一般不与其支出的训练费用成正比，而与同一劳动过程的重复次数有关，这与复杂劳动的含义是有明显区分的。
二、复杂劳动不可能是简单劳动的成千上万倍
复杂劳动究竟为简单劳动的多少倍呢?有人认为可能达到成千上万倍，甚至更高。这显然是不正确的。复杂劳动是从这种劳动力形成过程而定义的，而创造性劳动是从劳动发挥作用的结果而判别的。两者之间还有很广阔的中间地带，其中知识经济的作用尤为突出重要。一般而言，劳动的复杂程度越高，就越可能具有创造性，越可能充分有效运用科学技术，知识经济作用的成分就越大，劳动生产力就越有可能进一步提高。从事复杂劳动的劳动力在形成时所多支出的劳动总是小于这种劳动的作用结果所节约的社会劳动。这是社会劳动生产力不断提高的根源，也是人类社会不断进步的航标。人力资本理论的产生也根源于此。著名经济学家舒尔茨测算了美国1929一1957年国民经济的增长情况，他认为约有33%的人力资本做出的贡献，并于1960年提出了人力资本学说。人力资本之所以比物质资本具有更大的回报率，就是因为人力资本在形成时所支出的劳动量，后者是创造性劳动形成的财富所代表的社会价值量，它们是两个完全不同的量。其差别的根源在于知识经济的作用，在于人们对相应的客观规律的认识和自觉运用。中国著名水稻专家袁隆平在杂交水稻方面的成就为中国粮食生产做出了重要贡献。据统计，从1976年至1999年，全国累计种植杂交水稻2. 2 x 108 hmr ，累计增产粮食3. 5 x108 t。而中国农业男性劳动者1996年每人平均提供的粮食产量仅为1.6 t，提高的粮食总计为36. 8 由此能否认为袁隆平劳动的复杂程度就是中国农业男性劳动者的近1 000万倍呢?显然不能。袁隆平劳动的复杂程度只能从他接受教育所支出的费用以及所放弃收人的角度来考查，至于他所作出的增产3. 5 x 108 t粮食的贡献，既与国家对农业科研的支持和投人分不开，更与他的创造性劳动直接相关，也与其他相应社会条件的配合分不开。一种良种的增产效应，既取决于这种良种本身的质量和性能，也与它的推广速度和使用面积有直接关系，而后者又会受到多种因素的制约。
关于复杂劳动与简单劳动的倍数，恩格斯认为仅有数倍之多。恩格斯说:“一小时复杂劳动的产品同一小时简单劳动的产品相比，是一种价值高出2倍或3倍的商品。中国学者朱延福曾在1986年做出测算，估计博士毕业生的劳动复杂系数为简单劳动力的18. 45倍。马克思认为:“各种劳动化为当作它们的计量单位简单劳动的不同比例，是在生产者背后由社会过程决定的，……。”由社会过程决定，就是由市场机制决定，由不同性质不同复杂程度的劳动力的供求关系决定。符合社会需要的复杂劳动，由于其劳动力的培养费用支出总是小于它的作用结果所节约的社会劳动，在市场机制的作用下，社会也总能给予较高的评价，因此，也就总能得到源源不断的提供。如果社会评价过高，又会使某一特定部门的复杂劳动供给过多，从而超过社会需求，甚至造成这种劳动力的闲置和半闲置状态，使其市场价格下降。这正如马克思所说的较高级劳动与简单劳动者有时会出现互换位置的情况。
三、在当代更应强调创造性劳动的重要性
复杂劳动的创造性由社会过程决定，也意味着社会总是把复杂劳动的支出与其作用结果加以比较和选择。在马克思所处的时代，科技发展水平和知识经济的作用远不及当代，复杂劳动支出与其作用结果之间的差距也远不及当代，用这种比较来近似地折射复杂劳动与简单劳动的比例关系有一定合理性的。同时，马克思写作《资本论》的目的是要揭示资本主义经济的运动规律，至于具体的劳动换算问题无暇细究。“在阐明各特殊劳动部门中(劳动能力的)各种不同价值时，对这种费用的考察是很重要的，而在这里我们只是研究资本和劳动的一般关系时，这种考察却是无关紧要的。” “复杂劳动的产品价值通过这种比较表现为一定量的简单劳动;但是复杂劳动的这种简化是由生产者背后的社会过程完成的，在阐述价值论时，对这一过程只能加以确定，还不能予以说明。”
至于劳动复杂程度并不高的高中毕业生按按开关就可以使整个自动化生产体系正常运行，即进行高效率、高质量、高技术的物质生产活动，就认为物化劳动也可以创造价值，马克思劳动价值论已经过时的观点同样是错误的。人们常用生产自动化条件下人的劳动依然是决定性要素，任何生产资料只能转移价值不能创造价值的观点;用生产劳动者范围扩大的观点;用超额剩余价值、相对剩余价值和国际超额剩余价值的观点;用资本有机构成低的部门向资本有机构成高的部门转移剩余价值的观点以及用从事自动化生产的工人劳动是复杂劳动的观点来解释无人工厂和无人车间现象，虽符合理论逻辑，但缺乏现实感和说服力。劳动复杂程度并不高的高中毕业生之所以按按开关就可以操纵整个生产过程，原因并不在于这些高中毕业生劳动的复杂程度如何，也不全在于这些科技人员和管理人员的劳动复杂程度有多高，而主要在于后者的劳动很具有创造性，特别是少数设计和研制这种生产自动化机器体系科技人员的劳动更具有创造性。这种具有高度创造性的劳动，能够准确认识和掌握并能充分有效地利用各种相关的客观规律，像人类社会白白地使用风力、水力等自然力一样无偿地使用了自然界赐予的强大的自然力。所不同的只是后者表现形式隐蔽，不像前者那样明显，需要科技人员深入发掘罢了。这与只会按按开关的高中毕业生劳动的复杂程度没有直接关系。
第二条 本办法适用于本市行政区域内下列特种作业人员的劳动安全管理：
一、市电力工业局系统以外的电工作业；
二、锅炉司炉和压力容器操作作业；
三、起重机械作业；
四、金属焊接（含气割）作业；
五、金属无损检测作业；
六、建筑登高架设作业；
七、单位内行驶机动车辆的驾驶作业。
前款所列各类特种作业的具体范围，由市劳动保护监察机关会同有关部门确定。
第三条 市、区、县劳动保护监察机关主管本市特种作业人员的劳动安全管理工作，对特种作业人员统一考核发证或者委托有关单位考核发证。
第四条 劳动保护监察机关委托有关单位考核发证，必须出具《特种作业人员考核发证委托书》。受委托单位必须在委托权限范围内负责特种作业人员的安全技术培训和考核发证，不得超范围考核发证。
本市特种作业安全技术培训和安全技术考核的具体办法，由市劳动局制定。
第五条 具备下列条件的人员， 经市劳动保护监察机关或其委托单位考核合格并发给《北京市特种作业操作证》（以下简称《操作证》）后，方可进行特种作业独立操作：
一、年满18周岁；
二、没有妨碍从事本种作业的疾病和生理缺陷；
三、具备与本种作业相适应的文化程度；
四、在本种作业岗位学习实际操作满2年并经过考核发证单位组织的安全技术培训，或者受过特种作业教育并在本种作业岗位学习实际操作满1年的中等（包括技工学校、职业高中）、高等院校毕业生。
第六条 劳动保护监察机关或其委托考核发证的单位，每2年对特种作业人员的劳动安全理论、实际操作和身体健康状况进行复审。复审不合格的，由劳动保护监察机关或其委托考核发证的单位吊销其《操作证》。
第七条 外地的特种作业人员来京从事特种作业的，必须符合本办法第五条第一、二、三项规定的条件，持原所在地地（市）级以上劳动保护监察机关核发的特种作业证明，向本市劳动保护监察机关或其委托单位申请换领《北京市特种作业临时操作证》（以下简称《临时操作证》）后，方可在本市独立进行特种作业操作。对不符合上述规定的，不得在本市从事特种作业。
第八条 在特种作业岗位学习实际操作的人员， 由所在单位劳动安全管理部门发给《北京市特种作业操作学习证》（以下简称《操作学习证》），并在特种作业人员的指导下进行特种作业操作。
第九条 《操作证》、《临时操作证》和《操作学习证》，由市劳动保护监察机关统一印制，任何单位和个人不得伪造、涂改、转让。操作证的具体使用管理办法，由市劳动保护监察机关规定。
第十条 本市行政区域内的机关、团体、企业、事业单位和个体工商户（以下统称单位）的特种作业人员，必须由持《操作证》、《临时操作证》的人员操作，并建立特种作业人员劳动安全管理责任制，加强本单位特种作业人员的劳动安全教育和安全技术培训。禁止任何单位使用无《操作证》或《临时操作证》的人员进行特种作业独立操作。
第十一条 特种作业人员必须在《操作证》或《临时操作证》规定的本种作业范围内，严格按照本种作业安全技术规程操作，并随身携带《操作证》或《临时操作证》，接受劳动保护监察机关和劳动保护监察员的监督检查。
第十二条 特种作业人员在安全生产和预防事故方面做出显着成绩的，其所在单位应当给予表彰和奖励。
第十三条 违反本办法有下列行为之一的， 由劳动保护监察机关或劳动保护监察员予以处罚：
一、受委托考核发证的单位，弄虚作假或超越委托权限范围考核发证的，考核发证无效，并对责任单位按无效考核发证人数每人（证）处以100元罚款。
二、对使用无《操作证》或《临时操作证》的人员进行特种作业独立操作的单位，处以500元罚款，对无证操作人员处以200元罚款。
三、对超出本种作业范围或违反安全技术规程操作的特种作业人员，吊销其《操作证》或《临时操作证》，并处以200元罚款。
四、对伪造、涂改、转让《操作证》、《临时操作证》的，每证处以100元罚款。
五、对违反本办法规定，发生因工伤亡事故的，按照《北京市违反劳动保护法规处罚实施办法》的规定予以处罚。
关键词：供电企业；核心业务；劳务外包；合同文本
近年来，新增国家电网公司（以下简称国网公司）吉林电力职工数量一直严格执行“退二进一”原则（即退休2名职工进1名高校毕业生），农电用工只减不增，公司用工每年净减少600余人，导致部分单位缺员严重，同时公司线路长度、设备容量、营业户数逐年增长，对职工人数的需求进一步增加。通过大量使用劳务外包用工，将全民职工从配电网故障抢修、抄表催费、窗口服务、95598服务、车辆驾驶服务等技术难度低、社会通用性好的业务中脱离出来，从事技术难度高的电网核心业务，大大改善了各单位严重缺员现状。劳务外包虽然减少了企业用工成本、降低了企业用工风险，同时也带来了新的管理问题，即如何规范劳务外包管理。下面对国家电网公司在近两年审计巡视中针对劳务外包管理提出的主要问题进行分析。
1存在的问题及原因分析
1．1核心业务外包问题
在国网公司印发的2015版业务外包管理办法中，供电企业业务根据业务性质分为核心业务、常规业务和其他业务。核心业务是指与企业核心竞争力直接关联的业务；常规业务是指与企业核心业务有关联但社会化程度较高的业务，或者在企业价值链中处于低端位置、一般具备劳动力密集型特征的业务；其他业务是指与企业核心业务无（弱）关联、社会化程度较高、人员流动频繁的业务，以及与企业核心业务有关联、但专业化程度非常高或升级换代频繁、维持该业务需投入大量成本的业务。国网公司业务外包管理办法要求核心业务不得外包，常规业务可根据各单位人力资源实际情况适度开展外包，其他业务宜推进外包。在巡视中之所以发现部分单位核心业务有外包问题，基本上都是由于签订的合同中关于“工作内容”或“服务内容”的描述过于简单造成的，实际上该核心业务并没有外包现象。例如：某县供电公司供电服务外包合同中，工作内容为“负责营业厅窗口的业务受理、咨询服务”，实际上该公司现场的业扩报装、合同管理等核心业务均为全民职工管理，外包人员仅负责窗口收费及咨询服务这两项非核心业务。
1．2“假外包、真派遣”问题
劳务外包用工与劳务派遣用工是两种不同性质的用工方式。一是对用工的管理权限不同，劳务外包用工由外包公司直接管理，发包方不得直接对其进行管理；劳务派遣用工则由用人单位直接管理。二是承担的用工风险不同，劳务外包中，承包方招用劳动者的用工风险与发包方无关，发包方与承包方自行承担各自的用工风险，两者的用工风险完全隔离；用工单位是劳务派遣三方法律关系中的一方主体，需承担用工风险，比如劳务派遣单位违法给被派遣劳动者造成损害的，用工单位与劳务派遣单位均需承担连带赔偿责任。三是承担的劳动风险不同，劳务外包中的发包方关注的是承包方交付的工作成果而不是如何去完成的，承包方只有在工作成果符合约定时才能获得相应的外包费用，从事外包劳务劳动者的劳动风险与发包方无关；劳务派遣中的核心要素是劳动过程，劳务派遣单位对被派遣劳动者的工作结果不负责任，被派遣劳动者有可能“成事”，也可能“败事”，成败的风险由用工单位承担。因此，近几年来，供电企业的劳务派遣用工方式已经全部转为劳务外包方式，但一直以来，由于没有国网公司层面的劳务外包标准合同文本，部分单位在原劳务派遣合同基础上仅进行简单修改后便使用，使合同中包含了外包用工的工资、福利、保险发放或缴纳等相关内容，被认定为“假外包、真派遣”。
1．3劳务外包合同中无安全协议、保密协议等问题
安全是劳务外包管理中最关键的一个环节，在签订劳务外包合同时应附安全协议，无安全协议实施劳务外包将会导致安全责任不清，易给用工单位带来安全风险；而供电企业拥有的客户信息、员工信息、财务信息、设备信息等均属于商业秘密，若没有在合同中进行约定就可能会给供电企业带来不可预测的损失，因此，外包合同中必须附带安全协议和保密协议。由于部分单位使用的外包合同文本较为简单，未包含安全协议与保密协议，这就会为企业经营带来较大风险。
1．4外包费用结算无依据问题
部分发包单位之所以在外包工作完成后，没有进行工作验收和业务评价就进行费用结算，主要原因是在合同中没有规定外包费用结算的具体要求。综上所述，劳务外包产生问题的主要原因是劳务外包合同不规范，而在国网公司下发的254项标准合同文本中，基本没有劳务外包相关的合同文本，大部分单位的劳务外包合同是在劳务派遣合同文本基础上加以修改使用，直接导致在国网公司组织的历次审计、巡视检查工作中，被发现劳务外包方面出现了“核心业务外包”、“假外包、真派遣”、无安全协议、无保密协议等问题，因此使用统一规范的劳务外包标准合同文本势在必行。
2解决措施
供电公司常用的劳务外包项目主要有配电网抢修指挥运行值班、输电线路常规业务维护检修、配电网故障抢修劳务服务、变电站安保、营业窗口服务、95598营销话务受理业务服务、营销抄表催费劳务外包服务、车辆驾驶服务8个项目。本文将围绕这8个常用劳务外包项目，结合供电企业工作实际，研究制定供电企业劳务外包标准合同文本。
2．1规避“核心业务外包”问题
规避“核心业务外包”首先要在标准合同文本中不能有与国网公司业务外包管理办法中的核心业务相同或相近的业务；其次是在外包项目实施过程中，严格按合同规定实施，严禁超合同范围外实施劳务外包。供电企业劳务外包标准合同文本中，各单位要根据本单位实际情况，细化服务内容、工作内容、工作要求、工作标准，并与国网公司业务外包管理办法进行核对，确保不出现与核心业务相同的内容。例如：营业窗口服务合同中，服务内容为“负责在甲方营业厅内从事除大客户以外业务受理、收费、业务咨询、投诉受理等工作”，核心业务中的大客户相关业务受理不在服务范围内；营销抄表催费服务合同中，工作内容明确为“负责合同约定范围内的0．4kV及以下用电客户电费催缴工作、用电客户计量电能表的补抄、复抄、巡视”，强调服务范围为低压用电客户，核心业务中的高压客户不在服务范围内。
2．2规避“假外包、真派遣”问题
被认定为“假外包、真派遣”的主要原因是合同中有外包用工工资标准和发放，以及直接管理外包用工相关内容。为规避此类问题，在标准合同文本中应明确约定发包方支付给承包方的服务费为全部费用；外包服务人员的工资、保险、加班费、培训费等全部费用均由承包单位承担及支付，承包单位负责派管理人员对服务人员进行考核、考勤、培训等各项管理工作；发包公司负责对承包单位进行业务指导与监督，不参与外包用工的直接管理。承包单位要配备相应管理人员，对外包用工人员进行岗前培训和日常业务培训，负责外包用工每月考核、记录等各项管理工作。
2．3加入安全协议或安全条款
标准合同文本中应增加安全条款或附带安全协议，以明确外包实施过程中发包方与承包方安全方面的责任和义务：承包方必须严格遵守安全生产法律、法规、标准、安全生产规章制度和操作规程，熟练掌握事故防范措施和事故应急处理预案，并建立建全各项劳动安全制度以及相应的劳动安全保护措施；发包方对承包方执行规章制度及履行安全职责的情况，有权进行检查、监督、考核，凡不遵守安全规定，违反安全操作规程的工作人员，发包方有权进行纠正并对承包方做出相应处罚。在外包项目日常管理中，要求各供电企业在签订劳务外包合同中必须附安全协议，或签署专项安全协议，严禁无合同、无安全协议实施业务外包。涉及安全生产和优质服务等不间断业务的，应确保合同期限覆盖外包全过程。开工前，要对承包单位做好全面的安全和技术交底，严格审查实施方案、工艺标准、危险点预控措施；各专业部门和安全监察部门应对外包作业现场开展过程安全监督。
2．4加入保密条款或保密协议
标准合同文本中应增加保密条款或保密协议，明确发包方的研究、开发、生产、产品、服务、客户、市场有关的软件、程序、发明、工艺、设计、图纸、专有技术、工程、流程、方式、硬件配置信息、客户信息、员工信息、合同、价格、成本、研究报告、预测和估计、报表、商业计划、商业秘密、商业模式、公司决议等任何或所有的商业信息、财务信息、技术资料、生产资料及会议资料和文件，以及承包方以任何形式全部或部分从保密信息中获得的任何记录、总结、报告、分析或其他材料均应被视为保密信息，承包方应承担保密义务，对于违反保密义务的，应承担一切法律责任并赔偿对方因此遭受的全部损失。
2．5加入外包考核评价条款
标准合同文本中加入评价与考核条款，在年度外包工作结束后，由发包单位按照“一个外包业务一份业务评价”的方式，对承包单位安全、质量、进度、现场、资料、人员管理等方面进行评价，评价结果与费用结算挂钩，并纳入承包单位的资信评价，没有评价结果禁止结算外包业务费用。其中，发生人身安全责任事件直接得零分。评价结果在85分至94分之间的，扣除3％外包费用；评价结果在76分至84分之间的，扣除5％的外包费用，低于76分的为不合格，纳入承包商黑名单，3年内不得承包公司系统同类业务。
【关键词】劳动力派遣;“存废之争”;用工形式;劳动法
劳动力派遣存焉？废焉？是当前在我国劳动法学界一个争论十分激烈的话题。
随着经济全球化速度的加快，市场竞争日益激烈，对企业整体管理水平、运营效率都提出了越来越高的要求。为适应竞争压力，企业通常会采用弹性化的雇佣制度来精简内部人力，降低人工成本，通过架构精而强的核心竞争团队、整合广而巧的劳动力派遣资源，以最有利的人力资源管理模式来加强企业的竞争力，这已是大势所趋。这其中，劳动力派遣作为一种有效节约人工成本的弹性化用工方式，已经越来越普遍地被企业采用，成为企业人力资源营运管理的重要手段。应该说劳动力派遣在今天已经成为一股不可逆转的国际潮流；然而在实际情况中，却还大量存在用人单位将派遣员工视为外人，很少为他们提供培训及各项福利等种种不公正待遇的事件，大大影响了派遣员工对企业的归属感，这种情况反过来也会影响到企业的竞争力职称论文。
劳动力派遣制度源于美国，成长于欧洲、日本。美国早在1971年就颁布了《人才派遣业的法律》。如今，人才派遣在欧、美、日本等国家已经很普遍，已成为西方国家和一些经济发达国家的主要用工形式。劳动力派遣的称谓很多，也称“劳动派遣”、“人力租赁”、“工人派遣”、“临时劳动”（Temporarywork）、“租赁劳动”（Leasedwork）等。对于劳动力派遣，一些学者的定义为：劳动力派遣机构与派遣劳工签订派遣契约，在得到派遣劳工同意后，使其在要派机构指挥监督下提供劳务之劳动形态。[1]其基本的运作模式为：派遣机构与派遣员工签订劳动合同，并使派遣员工在要派机构指挥监督下提供劳动，而派遣机构与要派机构则通过要派协议明确各自的权利义务。因而，劳动力派遣最主要的特征是“雇佣”和“使用”关系的分离。[2]其中，派遣机构以劳动合同形式直接“雇佣”受派员工，而要派机构以指挥监督方式直接“使用”派遣员工。因此，与一般形态的“劳动者——用人单位”一对一直线型劳动关系相比，劳动力派遣中派遣机构、要派机构和派遣员工三方形成三角形劳动关系。在劳动力派遣关系中，派遣机构，即劳务公司作为派遣劳工的雇主，是劳动合同的相对人，但却不是派遣劳工实际给付劳动的对象；相反，给付劳动的对象是劳动合同以外的第三人——要派机构，即实际用工单位，并且派遣劳工要服从实际用工单位的指挥监督，进行劳动。
劳动力派遣是一种新的人力资源的市场配置方式，是人事业务的拓展和延伸。在今天，劳动力派遣这种新型用工形式，其涉及的企业类型不仅包括外企、私企，也有国有企业；所涉及的行业也不仅是传统的加工制造业，也有现代服务业和高科技产业；派遣的对象不仅涉及蓝领工人，也有越来越多的白领，甚至是高级管理人员。其特点在于招聘和用人相分离，劳务派遣公司“招人不用人”，用人单位“不招人而用人”。[3]
劳动力派遣的优势在于：一是可以降低用人成本支出。用人单位在核算租赁劳务的总支出时，主要考虑岗位效益，以市场价格确定工资标准，自主调整工资福利待遇等，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低，且用工灵活，可随时雇用合格的劳动力。二是人力资源管理更加便捷。劳动力派遣可以把档案管理、社保缴纳、劳动争议处理等大量事务性工作外包，由劳务派遣机构提供专业化的服务，这样大大减少了企业在人力资源管理方面所花费的人力、物力、财力等综合成本。劳务协议期满，与劳务派遣公司的合同终止，是否续签，主要在用人单位。用人单位可以在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员，用人机制十分灵活。三是可以减少用人单位与劳动者之间的劳资纠纷。在国家有关法律、法规和劳动人事政策指导下，用人单位和劳务派遣公司签订劳动力派遣协议，劳务派遣公司和劳务人员签订劳动合同，用人单位与劳务人员是一种有偿使用关系。这样，用人单位可避免直接与被聘用人员在劳动关系上产生纠纷。四是采取劳动力派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订劳动合同，劳务人员的工资、各种社会保险和福利待遇均由派遣公司负责，确保了国家用工政策得到贯彻执行，避免了劳务人员工资被欠、社保不缴，保证了劳资双方在遵守《劳动法》的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。五是可以转移企业的管理风险。用人单位与劳务派遣公司签订劳动力派遣协议，明确人数、条件、待遇等，通过劳务派遣公司组织招聘、筛选、测评，将候选人名单交给用人单位，用人单位确定人选。劳务派遣公司和劳务人员签订劳动合同，劳务人员到用人单位就职后，用人单位可根据劳务人员的工作岗位和工作业绩确定工资福利待遇等。合同期满，劳动力派遣协议续签或终止，对企业来讲手续简便、见效快、风险少，也更规范。总之，在采取劳动力派遣这种新型的用人方式后，能最大限度净化用工的管理职能，使企业内部用工管理逐步走向社会化，能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。[4]
目前，我国劳动力派遣正处于起步、发展阶段，对于增加就业渠道，促进失业人员就业和再就业，满足不同类型用人单位的特殊需求发挥了积极的作用。不可否认的是，劳动力派遣虽然发展快速，潜力巨大，但同时由于缺乏规范，在运作过程中暴露出了种种问题。第一，劳动力派遣协议和劳动合同签订不够认真严肃。有的员工派遣到用工单位工作很长时间了，还没有签订劳动力派遣协议或劳动合同，另外有些劳动力派遣协议及劳动合同中的某些条款过于简单、不规范、双方权利和义务不明确。第二，逐利行为导致派遣公司的价值取向，尤其在社会保险问题上。有的派遣公司为了迎合用工单位，不惜牺牲派遣员工的合法权益，社会保险险种不全、低水平参加，有的根本就不参加社会保险。第三，一些企业为了降低用工成本，借劳动力派遣的名义，大规模裁员。第四，与国外相比，我国劳动力派遣的管理制度还极不成熟。没有关于劳动力派遣的单独立法，已有的法律法规中也没有相关的规定，并且在法律缺位的情况下，其他管理制度也没有跟上。个别地方虽然出台了一些有关的规章政策，但普遍存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等问题。第五，员工结构不合理。一些经济欠发达地区的劳务型公司，以劳动力派遣形式，大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。有的企业甚至整条生产线包给外地劳务型公司，再由劳务型公司招收劳务人员，采取“外包内做”形式。第六，同工不同酬。有些用人单位把劳务人员与在编人员进行严格划分，劳务人员的工资报酬往往低于同岗位的在编人员待遇，甚至不享受用人单位的奖金和福利等。第七，劳动力派遣作为特殊的用工形式，尤其是异地派遣，派遣员工的工资水平、社会保险的缴费基数、争议裁决的依据标准是按照派出地还是按派入地不够明确等问题有待进一步探讨。
尽管劳动力派遣存在许多的问题，但它在我国当前的条件下存在，不仅是十分合理而且是十分必要的。劳务派遣公司根据用人单位的需要，为低技能的劳动者提供培训，以帮助其实现就业，为下岗失业人员和农民工提供较为广泛的就业机会，提高了就业岗位的供求匹配效率，有效降低求职与招聘过程中的成本费用。对于劳动者来说，劳动力派遣不仅可以为低就业能力人群提供有序的就业渠道，而且可以满足高就业能力人群的一些特殊需求。[5]
简单聘用合同范文一甲方：
乙方：
根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、甲方租用乙方车辆与聘请乙方本人为专职司机。
二、本合同自____年__月__日起至____年__月__日止，期限届满本合同自行终止，经双方同意，可以另签劳动合同。
三、其中试用期为__个月即____年__月__日至____年__月__日，试用期限内甲方有权随时解除劳动合同。
四、乙方经甲方聘用后，自愿将身份证、户口本复印件交给甲方保管，一直到离职为止。
五、甲方给乙方的租用车辆及薪资待遇：每个月4000元，包括五险一金。发薪日应在每月份10日银行汇款或现金方式支付。
六、车险、保养以及车的正常维护由乙方自行来承担。
七、乙方在聘用驾驶员岗位期内应遵守公司制定的规章制度，按照公司彰程办事，准时上班，按照公司的需要，自觉加班，不讲怨言，爱岗敬业，吃苦耐劳。
八、乙方在聘用驾驶员岗位期内，发生车辆违章违纪和车辆碰撞等事故，均由乙方本人负责，本公司概无责任。
九、乙方在工作期间内每天对车辆进行保养、擦洗;每天对车辆进行检查，保持车辆状况良好再行驶。绝不带着毛病上道。如不遵守交通规则，而发生交通事故，责任都由乙方来承担，本公司概无责任。
十、甲方的权利和义务
(1)其有权进行本合同规定的行为，并已采取所有必要的公司行为授权签订和履行本合同;
(2)本合同自签订之日起对其构成有约束力的义务。
十一、合同的变更、终止和解除
1、岗位聘任合同签订后，甲、乙双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更的，双方应协商一致，并按原签订程序办理。双方未达成一致意见的，原合同效力不变。
2、有下列情况之一的，聘任合同自行终止：
(1)聘任合同期满，或聘任合同约定终止聘任合同的条件出现;
(2)甲方撤消或解散。
3、有下列情况之一的，甲方可以随时解除聘任合同：
(1)乙方在试用期内不胜任岗位要求;
(2)乙方严重失职、渎职，给甲方造成不同程度的财产和经济等损失。
十二、条本合同一式两份，甲乙双方各持一份。
甲方(盖章) 乙方(签章)
签订日期 年 月 日 签订日期 年 月 日
简单聘用合同范文二合同编号： 甲方： (以下简称甲方) 乙方： (以下简称乙方)
根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规及行政规章，经甲、乙双方协商同意，签订本聘用劳动合同。
一、合同期限
本合同期限为：自 年 月 日起至 年 月 日止，其中试用期 个月，自 年 月 日起至 年 月 日止。
二、工作任务
经双方协商，乙方同意在甲方安排的工作地点 ，从事 岗位工作，根据工作需要，经协商甲方可以调整乙方的工作岗位。
三、工作、休息时间与劳动报酬
(一)甲方根据国家法律、法规实行标准工时工作制度。
(二)甲方应以货币形式支付给乙方工资，具体标准为： 试用期每月工资 元，试用期满后，每月工资为 元。
四、保险福利待遇
(一)本合同期内，乙方享受与甲方原有职工相同的保险福利待遇。
(二)甲方按乙方的基本工资为乙方办理社会保险登记缴费手续。
五、双方需要约定的其它事项
六、违反合同的责任
因一方违反合同给另一方造成损失或损害的，由违反合同方承担相应的经济责任。
七、本合同一式贰份，甲、乙方双方各执一份。
甲方(单位盖)：
法人代表(签章)：
年 月 日 乙方(签章)：
简单聘用合同范文三甲方(聘用单位)：
乙方(受聘人员)：
甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，签订如下聘用合同条款，共同遵照履行。本合同自双方签订之日起生效。
一、聘用合同期限
本合同期限为 1 年，自 20xx年5月1日至 20xx 年4月 30日止。
二、聘用岗位
甲方聘用乙方在计生办从事工作。
三、工资福利
甲方以货币形式按时足额支付乙方的工资待遇。乙方工资标准500元/月。
四、聘用合同的变更
甲乙双方协商一致，可以变更本合同的相关内容。
五、聘用合同的解除
(一)甲方、乙方双方经协商一致，可以解除本合同。
(二)有下列情形之一的，乙方可以随时单方面解除本合同：
1、在试用期内的;
2、被录用或者选调为公务员的;
六、聘用合同的续签
本合同期满前，甲乙双方协商一致，可以按照规定的程序续签聘用合同。
七、本合同一式二份，聘用单位、受聘人员各持一份。
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