一、企业文化对企业绩效的影响及作用
企业文化是组织内外为多数成员所共同认知、拥有并影响组织成员思想和行为的组织信念、价值观、行为特征、规范等。企业文化具有价值性、独特性、传承性和不可模仿性,能够为企业带来相对竞争优势。
1.企业文化对企业绩效的影响
第一,企业文化会影响所有的利益相关者,包括员工、顾客、供应商和其它利益相关者。企业的核心理念、愿景和价值观会直接影响到员工,并通过企业的产品和服务影响到企业所有利益相关者的价值判断。员工是企业绩效实现的核心利益相关者;顾客是企业经济绩效的直接来源,企业的价值只有通过顾客购买企业的产品或服务才能实现。德鲁克说:“企业目标只有从企业外部的顾客角度才能得到评价”因此顾客是企业绩效实现的核心利益相关者。其他利益相关者既参与价值创造活动,也会影响价值实现活动,他们受企业文化的影响最终会直接影响企业绩效,也会通过对顾客的影响间接影响企业绩效。
第二,企业文化会在利益相关者之间进行价值传递.一个利益相关者的认同态度以及由此而来的行为会对其他利益相关者的态度产生直接的积极影响。
第三,企业利益相关者各方均对企业绩效做出了贡献。企业绩效由经济绩效和社会绩效组成,但经济绩效是最根本的,只有经济绩效实现了,才能满足利益相关者各方的需求,才能真正实现企业绩效。企业经济绩效为社会绩效提供基础,而企业社会绩效又会促进企业经济绩效的增长。
综合以上,我们认为,企业文化对企业经济绩效影响的实现模式是:企业文化——态度——行为——绩效。
2.企业文化对企业绩效的作用
企业文化学的奠基人劳伦斯‘米勒说过,今后的500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。企业家已经不能沉迷于过去或现有的成功,扬弃过去,超越自我、展望未来,建立新的企业价值观和企业文化是他们的首要任务。因此,21世纪企业之间的竞争,根本的是文化的竞争。世界500强企业出类拔萃的技术创新、体制创新和管理创新的背后,优秀而独到的企业文化,是企业发展壮大、立于不败之地的沃土。
第一,创造巨大的凝聚力。当人们致力于某种事业、任务或使命时,清晰明确的愿景可以使他们忘掉自己的私利,淡化人与人之间的个人利益冲突,从而形成一种巨大的凝聚力。这就好像劫富济贫、替天行道、有难同当、有福同享成为梁山好汉的共同愿景时,就会产生犹如兄弟般的凝聚力一样。在实际工作中,巨大的凝聚力可以使员工们心往一处想,劲往一处使,创造出巨大的效率和效益。
第二,创造巨大的驱动力。清晰而明确的愿景可以产生强大的驱动力,驱动员工产生追求愿景、实现愿景的勇气和信心。并使员工有着老板一样的发展欲望、精神和激情,能更精干、更灵活,行动敏捷。众所周知,“永远要做饮料世界的第一”是可口可乐公司的愿景,这也是每个可口可乐员工共有的梦想与愿望。在他们身上,可以强烈感受到作为可口可乐员工共有的梦想与愿望、感受到作为可口可乐员工的自豪感,以及要做得比百事可乐更好的强烈欲望和勇气。
第三,孕育无限创造力。组织愿景是组织内全体员工发自内心的愿望。优秀的管理者常借机把愿景转化为员工个人努力的方向。而愿景一旦被转化为个人努力的方向,就会对员工产生长久的激励,使其积极努力,进发出无限的创造力。反之,员工的创造激情,就会随着时间的流逝逐渐淡化。日本企业一向注重加强员工的集体主义观念,并善用终身雇佣制和功序列制等制度把全体员工融入到企业中来,把企业营造成员工自己的家。他们以这种方式传播着公司的文化,使得员工有了创造力的持久激励源,从而创造出世人瞩目的发展神话和辉煌成就。
第四,产生归属感和安全感,培养员工的奉献精神。美国《财富》杂志和何氏管理顾问公司合作,用严格的标准选出1998年全球最受尊敬的公司,排在前5名的分别是通用电气、可口可乐、微软、迪斯尼、英特尔。在许多产业叫苦连天的1998年,他们不仅突破困境,甚至能持续执行既定的长期计划。为什么这些公司能做到如此非凡的业绩?当问及他们的领导时,他们大都将这种成功归功于良好的企业文化。
二、企业绩效文化的途径
事实证明,良好的企业文化能使全体员工相信自己是在世界上最好的公司中工作,而产生由衷的自豪感。同时,还可激发员工的积极性、创造性和主观能动性,并让员工和管理者成为并肩作战、荣辱与共的合作伙伴。如何确保企业文化成为员工持续高速发展的牵引力?
第一,培养共同语言。共同语言对于组织愿景的形成非常重要。这包含着共同价值观、共同兴趣、共同使命等诸多方面。在一个组织中,每个人的个人愿望或意愿都不尽相同,管理者的愿景与员工的愿景常存在着质的差别。这种情况下,员工与员工、员工与管理者之间如果缺乏共同的语言,彼此就不知对方在说什么、在想什么以及为什么这样想。更不会站在别人的角度考虑问题。思想和认识的距离就会越来越大。这时,产生发自内心的愿景是根本不可能的事。培养共同语言的方式主要有两种一种是由小到大,将组织中某些小团体的共同语言引申为整个组织的共同语言;另一种是由大到小,将组织的语言灌输给全体员工,假以时日,来影响员工的思想和行为。
第二,开展团队学习。团队学习过程其实也是一个群体沟通的过程。事实上,只有员工坐在一起学习时,才更容易形成共同语言,使他们所得到的知识化为一致的行为。所以以团队为单位开展学习,对于构建明确一致的愿景非常重要。
第三,进行深度交流。深度交流是建立清晰明确的愿景的根本。纵向地看,深度交流所要开辟的是每个交流者的内心,而非仅停留在表面;横向地看,它让每个交流者相互自由地交换彼此的想法,达到换位思考的境界。不同角度、不同思维、不同场合、不同内容的进行深入交流,当一种思想与另一种思想成功交融时,收获的永远是1+1>2的结果。
第四,建立目标管理为导向的关键事件绩效考核模式。基于目标责任的关键事件绩效考核模式以目标和岗位责任为出发点,以目标管理法为基础,在组织目标层层分解至各部门的过程中,通过对部门职责的梳理,确定部门的绩效关键目标的同时明确部门应该承担的责任;在上级与部属就目标达成的沟通过程中,以组织和部门的分解目标为前提,结合员工的岗位责任,确定员工各自的绩效关键考核目标;在绩效目标达成的考核中,以对未达成目标的责任追究与员工完成预定目标的情况作为对其奖惩的依据,实现目标绩效考核的公平。
第五,完善各项规章制度,人性化管理,与时俱进,增进员工对企业的认同感。企业文化属于意识形态范畴,建立在一定的物质基础之上,追求卓越业绩的企业文化,规章制度的制定必须以人为本,具有一定的前瞻性和科学性。根据马斯洛需求层次分析,必须是物质条件在一定条件下能满足人们工作生活要求,才会有更高层次的需求。企业文化不是空中楼阁,建立基于绩效的企业文化,一定是以完善健全的规章制度和薪酬福利体系为基础。
第六,实现自我超越。这一步对于建立愿景来说至关重要。在工作中,只有员工具有自我超越欲望的时候,组织的愿景才能对他产生激励作用。假如员工缺乏自我超越的欲望,或者自我超越的欲望非常小,就不能构建良好的愿景,即使有了明确的愿景,它的激励作用也会严重缩水。在这种情况下,员工就会安于现状,不思进取,就会对企业的未来失去信心。
三、以绩效为导向的企业文化
奖励企业希望的行为是企业管理的一个基本原则,也是塑造企业文化的一个重要手段,企业员工通过奖励就会知道企业希望他们做什么以及怎么做,最终形成企业的共同理想和共同价值观,通过培养员工以高绩效为导向的企业文化,就会让员工明白个人的收入是与企业在市场中的表现以及个人的工作业绩相联系的,员工要想得到奖励,就必须对企业做出贡献并取得一定的业绩。
第一,以绩效为导向的企业文化,形成企业追求优秀绩效的核心价值观。企业文化作为一种管理思想能预防企业在运行中面临的问题,弱化或消除企业运行中的障碍,减小管理中的不可预知性,最大限度地预测组织或个人行为以及行为所导致的最终结果。因此,企业文化的核心是影响产生个体和组织行为的内在因素,即隐藏在个体和组织中的基本假设。企业文化的形成在很大程度上要与人力资源管理相结合,因为只有这样才能将抽象的企业文化的核心价值观通过与具体的管理行为相结合,真正得到员工的认同,并由员工的行为传达到外界,形成企业内外部获得广泛认同的企业文化,真实树立企业外部形象。
通过企业文化来形成追求优异绩效的核心价值观,通过企业文化来约束员工的行为,建立绩效导向的组织氛围,同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。
优秀的企业文化,能够带动员工树立与组织一致的目标,并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致,能为员工营造一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制,从而产生鼓励积极创造的工作环境,也会对企业的绩效产生强大的推动作用。因此,要成功的实施绩效管理系统,适应这个急剧多变的竞争市场,最大的发挥企业潜力,就必须致力于建设一种与企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。高绩效的企业文化有以下特点:奖惩分明,创造一种公平考核的环境,制造一种主动沟通的氛围;鼓励员工积极学习,为员工提供必要的学习、培训的机会,使员工不断提高素质:创造一种良性竞争的工作氛围是工作丰富化;提倡多变.鼓励承担责任;通过满足客户需求来保障股东利益。
第二,竞争中的企业文化塑造,保证企业在不断变化的环境中持续发展。竞争中的企业文化塑造的目的,在于保证企业在不断变化的环境中持续发展。企业的首要使命和最主要的使命就是活着,要活着就必须适应周边的环境,并且当环境变化时,你还必须适应。企业文化塑造主要通过让企业提高对企业成员的凝聚力和对外部环境的影响力来实现这个目的。
关键词：人才流动规律；应用型外语人才；职业高原；西安高新开发区
西安高新区是1991年3月经国务院批准的部级高新区，被誉为“中国硅谷”。到目前为止，已有数百家外资企业进驻高新区。在这种情况下，研究该地区应用型外语人才流动规律，对于政府和各社会组织出台更好更合适的人才政策，引导外语人才按照西安经济社会发展的需要合理有序流动, 最大化发挥人才资源的效能具有重要意义。
本研究在进行文献研究、发放调查问卷400份( 回收360份,回收率 90%;发放范围涵盖事业单位，国有企业，私营企业，合资企业,外资企业5种企业类型，15 个行业，30余家单位)的基础上,运用职业高原理论对西安高新开发区应用型外语人才流动规律进行了深入研究。
一、西安高新开发区应用型外语人才流动规律的理论分析
1. 职业高原理论
（1） 职业高原概念
职业高原是指个人在职业生涯发展到一定阶段时，个人流动相对停止的一种状态，主要表现为进一步晋升的机会比较小，以及在工作中无法获得新的知识与技能。
（2） 职业高原的分类
根据达到职业高原的影响因素，Ference将职业高原分为个人高原与组织高原：组织高原是指在一个组织内缺少员工发展所需的机会，组织无法满足员工个人职业发展的需要，是组织因素使员工达到职业高原；个人高原是指员工缺少进一步晋升所需的能力和动机，是因个体自身因素所导致的职业发展高原。
2. 职业高原与人才流动
本文采用Ference对职业高原的分类法，分析了组织高原、个人高原与人才流动的关系
（1） 组织高原与人才流动
组织高原是指在一个组织内缺少员工发展所需的机会，组织无法满足员工个人职业发展的需要，是组织因素使员工达到职业高原。组织因素包括企业规模和经营状况、企业文化、培训状况、企业为员工设计的职业路径长短和职业路径多寡等。一般来说，企业规模越大，经营状况越好，员工可晋升的空间相对越大，对自身职业的满意度也相对较高，产生职业高原现象的可能性就会减小；企业文化愈加重视员工，尤其是核心员工的职业发展状况，愈容易发现员工在职业生涯设计上的潜在问题并及时根治，提前预防员工步入职业高原；是否重视员工培训及培训效果的好坏同样影响着职业高原产生。另外，企业提供的职业路径越长，员工越不易出现职业高原现象，比如一个组织内晋升路径有多个层级，每两年就有晋升机会，个体晋升空间比较多，那么员工就不会产生职业高原现象，也不会离职。除了综上所述的因素外，企业的绩效考核制度也会对员工的职业高原产生影响。当员工的努力得到奖励时，他感到自己被企业认可，就会更加努力地工作。反之，员工就会减少工作表现，对工作产生懈怠，慢慢进入组织高原，严重者会跳槽离开本单位。因此, 一个公平、 合理、 具有竞争力的绩效考核制度是影响员工职业高原的重要因素。
（2） 个人高原与人才流动
个人高原是指员工缺少进一步晋升所需的能力和动机，是因个体自身因素所导致的职业发展高原。个人因素主要包括年龄、受教育水平、人格因素、晋升愿望、上级的绩效评价、工作投入等。本文将从上述几方面来分析西安高新开发区外语人才的个人高原和人才流动的关系。
a.年龄
受整个社会环境的影响，刚毕业的大学生一到工作单位，就希望有丰厚的收入，希望受到上级重用。事实上，工作单位只对那些积累了一定工作经验的员工委以重任。新员工只做一些例行工作。这时候，他们感到自己的能力得不到充分发挥，英雄无用武之地，对当前单位不满意，从而产生职业高原现象，甚至产生离职意向或离职去寻找能发挥自己所长的工作。这次调查结果就充分证明了这一点：年龄已成为影响人才流动的重要因素之一，年龄越小，离职意向越强烈，越容易离职。
b.晋升愿望和工作投入
在职业初期，员工的职业能力提升较快也较明显，承受的压力也相对较小，晋升空间和机会比较多；初期过后，员工掌握了本岗位所需要的全部知识和技能，能力提升逐渐变慢，压力也越来越大，晋升机会相应减少，工作缺乏挑战，如果企业这时不能为员工提供再学习，再培训的机会，他们就很容易进入职业高原。因此员工在本岗位呆的时间越长，越容易产生职业高原现象。有些进入职业高原的员工会产生工作倦怠，工作倦怠越严重，职业高原情况越严重，这就形成了一个恶性循环。到最后他们为了谋求自己职业的发展，不得不跳槽。
c.受教育水平
在中国这种比较看重学历的特定文化背景下，员工学历的高低直接关系到他们的薪酬和晋升的机会。学历越高，薪酬越高，晋升机会越多；反之，薪酬越低，晋升机会越少。因此，高学历员工要比低学历员工产生职业高原的几率小，在职位上相对稳定。而低学历员工很容易出现职业高原现象，为了谋求自己事业上的发展，不得不跳槽。
二、西安高新开发区应用型外语人才流动规律
1.西安高新开发区应用型外语人才的流动规模
从流动规模的角度看，西安高新开发区应用型外语人才的流动数量日益增加，速度日益加快。问卷调查资料显示,五年内被调查对象的平均流动次数为0.95次，54.5%的应用型外语人才曾有过流动经历。
2.西安高新开发区应用型外语人才的流动主体
【关键词】高职院校，英语教师，社会服务
以服务为宗旨，满足经济社会发展对高素质高技能应用型人才的需求，是高职院校存在的基础，是高职院校自身价值的体现，也为高职院校的发展提供了可能性。高职院校也因此成为与地方经济社会发展和人民群众利益联系最直接、最密切的教育机构。
一、高职院校英语教师社会服务现状
社会服务是高职院校教师职业发展的重要支点， 为社会提供多种多样的服务是高职院校教师的重要职责。通过对几所高职院校英语教师社会服务现状的调查，近半数人员不是十分清楚作为英语教师参加社会服务项目的具体体现。部分教师也曾参与过企业顶岗实践，初步了解一些相关企业、行业对于英语专业知识的需求及方向，但并未向纵深发展从而达到对企业发展有较大带动作用。也有部分教师较多的参与了不通形式的社会服务，如为一些英语活动提供咨询，技术支持，成立翻译工作室，进行不同层面的翻译培训及业务。这些都为我们提供了很好的借鉴。综合来看，当前高职院校英语教师社会服务项目建设尚不能满足社会发展需要。
二、行业、企业、社会对于服务项目的需求
当一些企业遇到外事工作时也经常会找一些外语教师作为求助对象，帮助他们处理一些外事业务往来。很多企业也希望能够对其员工进行业务培训，获取较多的实用型素材。更有一些中职院校希望能够通过交流学习提高自身水平能力，希望加强中职英语教师师资培训及指导。社会上各种各样的英语相关活动也迫切需要专业知识的技术支持。如各种英语大赛评委，英语夏令营活动指导，英语节目的参与等等。社会需求构成了英语教师服务社会的出发点和落脚点，不断提高社会服务能力，拓展社会服务项目才能满足社会服务多样性的需求。
三、高职院校英语教师社会服务项目建设
教师通过社会实践，增强了学校与企业的联系。学校建立一批有影响的实习、实践基地和合作基地，为教师和学生的校外实践活动和促进校企联合办学提供平台，实现学校与企业“双赢”。教师通过贴近企业，能够更加深刻地了解企业的生产、经营、开发和管理等环节，了解本专业的最新发展动态，在实践中加深对专业知识的理解及实际应用，增强教师的自身技能和素质。这样才能为社会培养高技能、高素质的应用型人才。
通过直接参与赛事活动，促进了英语活动的顺利开展。社会上每年都会进行多种英语赛事活动。如中央电视台“希望之星”英语风采大赛，“圣三一”杯英语口语大赛，中小学英语综合能力素质大赛。近几年通过相关组委会机构的邀请，我们参与了多次的英语大赛评委工作，积累了丰富的经验。对于不同层次，不同水平的参赛选手进行现场测评，对于选手的指导也具有很强的针对性，受到学生家长和老师的一致认可。同时，这类活动的开展对于促进高职英语教师课堂教学也起到积极推动作用。
在石家庄信息工程职业学院英语教师积极响应学院号召，通过自身努力筹建了石家庄信翔通文翻译有限公司。通过翻译工作室的建立，为企业、单位提供口译、笔译等相应的翻译服务。通过在翻译工作室的顶岗实践，教师能够最直接的了解当前行业、企业对于英语需求的主要特点。同时，英语教师的专业能力也得到了进一步的锻炼和提升。而且能够给学生带来最前沿、最真实的信息。在这种深度融合的模式中，对于学校、学生、企业各方都能够各取所需，满足自身需要。
不断创新方式提升社会服务能力，发挥现代信息技术优势，建立开放的英语网络学习服务平台。英语教师发挥专业特长，收集、整理、各种门类各种需求的英语学习资料。在一个开放的学习服务平台上受众面更广，具备更大的自由度。从专业的角度去分析解决人们面临的一些问题。在平台上，指导教师能够针对不同的需求做出有针对性的答疑辅导。能够做到英语进社区、进家庭。
将专业建设与社会服务能力建设紧密结合。加强专业建设是高职院校人才培养工作的重中之重，需要将专业建设与社会服务能力建设有机统合。以建设专业优质核心课程、精品课程为重点，以改革课程内容和教学方法为基础，以构建课程标准和考评体系为保障，融“教、学、做”为一体，全面提高专业课程教学质量。在高职毕业生中推行“双证书”，在满足在学生考证、就业需要的同时也相应提升了社会服务能力。按照培养与培训结合的原则，开展多种形式的教师技能培训和生产实践锻炼。教师实践能力的提高使他们更好地胜任社会服务工作，也拓展了社会服务的领域，有效地促进了学校社会服务能力的提升，做到了师资建设与社会服务能力的相辅相成、有机结合。
建立高质量高效益的实训基地。要在建立校内实训基地的同时，积极开展合作办学，建立校外实训基地。国外职业教育发展趋势和我国职业教育发展的经验教训表明，高职院校实训基地建设，要大力提倡走校企、校场共建联办的道路，实现共建双方优势互补、资源共享、互利双赢。共建实训基地，既是校内实训基地的有益补充，又有利于引导学生与社会接触，也有助于高职院校随时掌握人才市场变化规律，及时调整人才培养方向，是地方性高职院校直接为当地经济服务的有效形式。
综上，强化高职院校教师社会服务， 有利于教师自身教学水平提高，社会需要高校教师的才华和专业知识为其服务， 高校也需要社会这片广阔天地进行实践， 社会服务有利于教师自身教学水平提高。强化高校教师社会服务， 有利于提高学生学业水平， 强化学生实践技能， 提高学生动手能力， 提高学生在新社会条件下生存能力。因而强化高校教师社会服务， 拓宽提高教学质量途径， 势在必行。
参考文献：
[1]任君庆.我国高等职业教育的发展战略研究[J].高等工程教育研究，2006（1）.
[2]教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高〔2006〕16号）
[3]周群.高职院校师资队伍建设策略[J].中国职业技术教育，2007（14）.
关键词：商务英语；专业学生；就业岗位；能力分析
笔者通过对辽宁装备制造职业技术学院商务英语专业09级、10级毕业生进行调查。在调查过程中，以访谈、电话交流为主要沟通方式。毕业生绝大部分在辽宁省内工作，只有极少数毕业生去外地需求发展机会。以下为本次调查的情况：
一、学生就业基本情况
（1）就业去向：绝大部分的毕业生目前在民营企业和私营企业工作，只有少部分在国有企业工作。其原因是大部分的民营企业和私营企业对于学历的硬性要求较低，更关注学生的个人能力，因此可以吸引大部分的毕业生。
（2）专业对口性：从事与英语相关工作的毕业生可以占到一半。在这些毕业生中，大部分在英语培训学校做英语培训师，也有少数人在幼儿园和小学做英语教师。还有一小部分在民营对外贸易公司工作。造成这种现象的主要原因是受地理环境的影响，在辽宁省内的对外贸易公司相对来说并不算多，并且商务英语本科毕业生和研究生更有竞争力，因此，只有很少的毕业生从事与商务英语密切相关的工作。
（3）就业稳定性/跳槽几率：超过七层的毕业生曾经跳槽，甚至有些多次跳槽。通过调查发现，从事于英语专业相关工作的毕业生相对来说比较稳定。而相反，从事与英语专业无关的毕业生跳槽次数比较多。其原因显而易见，大部分的商务英语毕业生还是希望可以从事与本专业相关的工作，不希望浪费自己多年的学习经历。还有些毕业生对于自己的工作和待遇有更高的要求，所以也是希望通过跳槽的方式可以实现自己的期望。
（4）工资待遇：毕业生目前最低工资为1500元，最高工资个别月份可以达到8000元。很多工作的工资待遇与业绩和提成相关，毕业生的收入相对来说比较高。在调查过程中发现有些毕业生有兼职工作，也有开网店的。
（5）在校教育实用性：大部分从事与英语专业相关的毕业生认为在校所接收的教育非常实用，对于他们的工作是有帮助的。其中仍有个别毕业生的英语基础不扎实，需要提高。但是对于从事与英语专业无关的毕业生来说，他们觉得在校教育存在一些不足，如：沟通能力和协调能力欠缺、实践动手能力不足。
二、企业对毕业生的评价
为了更好的建设商务英语专业，使学生的知识能力水平可以达到企业的要求，学校和学院曾多次组织各企业经理及人力资源经理来我院进行座谈。在座谈过程中，他们对于企业需求、商务英语专业建设、商务英语专业人才培养及加强校企合作等各方面给出了非常宝贵的意见。通过这些座谈，本院在商务英语教学过程中不断进行改革和创新。而这些努力得到了合作企业的大力肯定。在这些企业中工作的我院毕业生大部分表现很好，他们的思想素质、专业知识和学习能力得到了肯定。但同时，各企业主管也提出了一些宝贵的意见：
（1）毕业生的实践能力有待提高：对于从事与商务英语专业相关的毕业生来说，大部分学生的商务知识和英语能力都是可以肯定的。但是他们在把所学知识应用于现实工作当中的时候，还是有些不足。这就提示我们在日后的教学工作中，要注意提高学生的实践能力，指导学生把理论和实践相结合，学以致用。
（2）毕业生的职业素养有待提高：不少毕业生缺乏吃苦耐劳的敬业精神，他们对于艰苦的工作环境很难适应。有些毕业生频繁跳槽其实对自己的发展也是不利的。因为这样的毕业生会给企业留下缺乏职业素养的形象。毕业生应该清楚良好的职业素养已经成为他们成功就业的必要条件。
（3）沟通协调能力有待提高：部分毕业生缺乏与单位同事沟通的能力，在协调与同事共同参与的工作上存在问题。这也提醒我们教师在日后的教学过程中要有意识的锻炼学生的沟通协调能力，尽量给学生提供需要大家共同合作完成的作业项目。还可开设人际沟通等课程，使学生熟练运用人际沟通技巧，提高个人魅力。
（4）心理承受能力有待提高：在现在这个竞争激烈的环境中，很多企业要求毕业生在较大的压力下完成工作。有时还需要学生加班加点的进行工作。而学生一般缺少这方面的经历，所以在这种情况下就会表现出问题和不足。因为我们在日后的教学过程中，也要注重学生的心理建设，并有意识的给学生制造一些在压力下完成作业项目的机会。
经过本次调查，笔者觉得获益良多，对于日后的教学工作也有了很大的启发。随着全球经济一体化的进程，很多企业对于复合型的商务英语专业学生的需求也在变大。但是，我们要认清商务英语专业的高职教育要区别于同专业的本科教育和研究生教育，高职院校商务英语专业的学生在理论知识方面会有不足，所以我们要把重点放在实践能力上。我们要尽力引进国内外优秀的商务英语教学资料，开创富有创新性的时间教学模式和实训模式，才能取到事半功倍的效果，才能让高职商务英语专业的学生具备自己的优势，在竞争激烈的就业环境下占有一席之地。
商务英语专业是一门语言与国际商务技能相结合的专业。其人才培养的要求不仅是英语听、说、读、写、译各项能力的拓展，而且更需要大量的商务知识。与此同时，我们要充分考虑到学生的就业去向，要把学生职业素养的培养和职业能力同样放在至关重要的位置，为学生日后的工作奠定扎实的基础。
参考文献：
[1]叶兴国.新形势下的商务英语教学与研究[M].上海：上海教育出版社，2008.
[2]罗妍.就业视角下广西高职上午英语专业建设探析[M].广西教育，2013.
作为全国就业和创业型示范城市，苏州是着力优化就业创业体制，有效促进了就业创业和城乡居民收入倍增计划的落实。为了建设现代化、国际化、人文宜居的创新名城，苏州政府大力倡导发展新能源、无污染、高科技的企业类型，要创最有环境，聚最优人才。据统计，苏州市内的企业主要集中分布在苏州高新区、工业园区、吴江区等，达20000余家。其中，欧美外资企业占55%，日韩外资企业占18%，其余为国内企业。作为全国市级GDP排名第2的苏州正处在深化改革、转型创新的关键时期，苏州政府已经认识到这一切的关键还在人才、关键还在创新。优化创新创业生态，为引进人才施展才华拓展更广阔的天地是苏州就业的总体形势。
考察期间，我们代表学校招生就业处重点走访苏州地区企业上级主管部门（苏州工业园区人力资源开发有限公司、苏州科技城管委会和吴江区人才服务中心）等3个单位并考察了其相应的人才市场，和共计7家具体用人单位（三星电子电脑（苏州）有限公司、科玮隽（苏州）信息咨询有限公司、住友电工(苏州)光电子器件有限公司、明治乳业公司、万都海拉电子（苏州）有限公司和瑞仪光电（苏州）有限公司。为开拓就业市场，我们又去杭州拜访了LG电子（杭州）有限公司）等共。我们此行受到了苏州各用人单位的热烈欢迎，并把各单位的基本情况与我们进行了沟通，提高了我们对苏州地区经济发展、产业结构、人才需求的认识，双方将交流了合作的共同点，并明确建立长期、稳定的合作关系，为我校在该地区就业市场建设迈出了关键的一步。
在三星电子电脑（苏州）有限公司和瑞仪光电（苏州)有限公司，我们和延大往届毕业生进行了座谈，并做了调查问卷，了解毕业生对母校教育教学、就业工作以及其他工作的评价并提出了相应的建议和意见；了解毕业生参与麦可思调查情况。
二、意见和建议
1、学校应长期与相关企业上级领导部门建立互联互通关系。
相关报告显示，苏州就业市场总体供求情况需求比较大，该地区人才市场每周周一至周六组织相应的供求双方的招聘会，场景非常壮观。同时相关部门工作人员介绍，苏州地区将为外地务工人员（大学生）提供廉租房等一系列的优惠政策，并有明确的政策支持，对985、211大学毕业生来苏州工作提供一定的经济补助，解决就业人员的后顾之忧。如果学校能够与其保持长期沟通，将为我校毕业生提供大量就业信息和岗位，为我校就业工作提升新的层次。目前在当地延边大学知名度不高，我们联系和走访了3个人才服务中心和31个企业，知道延边大学的占35%，了解延边大学的占15%。我们此次来苏州就业市场考察，对我校毕业生来苏州地区工作大有益处。
而且，我们在与上级人事主管部门了解到，他们每年都与招聘企业一起到高校组织企业招聘宣讲会，广录人才。并表示愿意组织相关用人单位来我校招聘大学生来苏州工作（当地人事管理部门与高校建立互联互通关系、合作伙伴关系和全面合作关系三个层次共有216所，其中没有延边大学）。这是机会也是机遇，希望校招生就业处与之积极沟通联系，把他们请进延边大学，形成双赢的局面。延边大学与当地距离过远，难以建立毕业生实习基地，学校教师研究团队研究成果转化基地，这是一条很重要的毕业生就业渠道。
2、加强具有语言优势专业人才的培养。
我校地处延边朝鲜族自治州，有着得天独厚的朝鲜语（韩国语）和日语的语言优势。但现在从就业市场实际来看，纯语言类的毕业生崔在就业类型相对单一的情况，已经不再容易满足企业的需要。据了解，在苏州大学、西安外国语学院等院校已经开设了相关的语言专业（韩语、日语）。(2012年苏州工业园区到黑龙江大学招聘朝鲜语专业毕业生)用人企业大可不必舍近求远来到我校招聘语言类从业人员。
同时，从苏州市企业构成来看，多为外资或合资企业，但随着社会的发展其公司高层领导皆具备较高的汉语能力水平，不再需要太多的从事翻译工作的人员。外资企业高层和中层领导国语水平提高，中层领导本地化达到70%左右，单纯语言类专业毕业生丧失优势。所以，既会语言又具备专业技能的学生成为了苏州就业市场新宠儿。我校应继续继承和发扬传统优势，与时俱进，培养适合就业市场的综合性人才，是就业工作的重中之重。
3、加强实践性教学，帮助学生树立正确择业观。
企业在招聘员工过程中，对专业技能的要求之外更注重的就是学生道德和择业观的衡量。每一个企业都希望员工每天能够工作热情高涨，工作态度认真负责，热爱自己的集体，热爱自己的团队。但现实情况反映，一些学生总是好高骛远，在校期间没有形成成熟的择业观和就业观，导致企业与学生双方收到损失。
在调查和与毕业生座谈中，毕业生对学校教育教学评价总体还是满意的，但也不乏一些意见值得思考。我们了解到学校实践性教学过少，毕业生明明掌握了理论，实际工作中做不来。课程设置偏重于基本理论，专业课和选修课关联性不强，参加工作后适应期比较长。比如朝鲜语专业学生在校学习正统朝鲜语，工作中更多使用商务性朝鲜语等；职业生涯规划教育不够，学生在校期间没有明确的求职意向，工作之前准备太少，工作中往往是“书到用时方恨少”。职业认知、职业道德和职业素质要加强，比如销售岗位和技术岗位有差别，从事技术岗位要有时间的沉淀；跳槽要知道提出辞职，要有工作交接等。改变就业观念，培养艰苦创业精神。毕业生入职一年内，因为工作岗位、工作环境和工作压力频繁跳槽现象比较严重。加强学习能力培养，毕业生学习经历丰富，学习能力缺乏。
在外语学习方面，学生提出了一些建议：英语口语的锻炼，因外在外企工作英语的使用频率是最高的，但是读写和语言表述是有差别的，我校对英语口语能力的培养相对薄弱。在外企工作，韩国语、日语学生在口语方面要求熟练，而我校存在朝鲜族学生说韩语、日语，不是精通或费力，这种情况对其就业会带来困难，希望学校有关部门能组织相应的培训，以利于学生的就业。
4、加强校友沟通，建立校友网络。
关键词：中职语文；有效教学；教与学
有效教学，顾名思义是指有效率、有质量的教学形式。那么，作为一名中等职业院校的语文教师又当如何构建起有效的语文课堂教学，从而促进中职学生综合语文素养的更好发展与进步呢？笔者执教中职语文教育教学多年，现将自身的教学实践感悟分享给广大的中职语文教学同仁，希望能切实提高中职语文教学的教学效率以及质量。
一、激发学生的学习兴趣，是落实有效教学的首要前提
随着现代经济的快速发展，未来众多工作岗位均要求中职学生必须具备良好的语文综合素养。例如，社会对高水平人才的定义已由以往的“具备扎实的专业技能”延伸到了“必须具备较强的表达和沟通交流能力、良好的逻辑思维以及分析能力、善于创新等综合素质”，从这一层面上来讲，对中职学生进行基础的语文教育就显得十分有必要了。
可是，由于学习基础薄弱、缺乏良好的学习习惯等原因，相当一部分中职学生对语文科目的学习并无甚兴趣，更谈不上在兴趣的指引下，充分发挥主观能动性，促进自身综合语文素质的提高与进步了。
因此，作为中职语文教师要想切实提高语文教学的有效性、改善语文教学的效率以及质量，首先要做的就是最大限度地调动学生对于中职语文的学习兴趣以及积极性。就拿我自身来说吧，在教学“写作――调查报告”这部分知识时，我就鼓励学生对自己所感兴趣的某种社会现象进行深入的调查与研究，并不严格限制他们调查内容的方向性，只要学生认为有调查的意义与价值即可，并将调查结果以文字的形式详尽记录下来。由于学生本身就对调查事物有着浓厚的兴趣与探究欲望，因此，在具体的实践过程中他们充分做到了积极、主动而又热情的参与；并且亲身的调查与探索又为他们累积了大量的写作素材，有利于其作文创作水平的切实提高，真正实现了一举两得的良好的教学效果。
二、实现教与学的完美融合，是提高中职语文有效教学的重要举措
《中等职业语文教学大纲》强调：“区别于普通高中语文教学较强的学术性特征，中职语文教学无疑具备更多的应用性。”这就要求我们中职语文教师在原有语文教材内容的基础之上，适当增加职教元素，使其整个语文教学活动充分凸显出职教的特色，我个人认为，《教学大纲》的这一要求为中职语文课堂的有效教学明确了前进的道路与发展方向。因此，我在日常的语文教学过程中就对这一点给予了高度的肯定与重视。
例如，在学习《企业文化是基础》这篇课文时，我没有上来就向学生讲解企业文化的概念，而是通过多媒体向他们播放了微软、苹果、中国移动、伊利等不同性质企业的不同企业文化内涵，并鼓励他们以小组为单位，在小组合作讨论的基础之上，自主归纳企业文化对所属企业的重要作用。以下，即为学生在课堂上自主探究、自主总结的详细过程：
学生甲：我们认为，优秀的企业文化能将该企业的员工紧紧团结在一起，形成强大的向心力与凝聚力，有利于使所有的员工都能众志成城、齐心协力，共同为企业的前进贡献自己的力量。
学生乙：一个优秀的企业文化，往往是良好工作氛围以及和谐工作状态的反映，而这无形中将会对员工的工作热情与积极性产生极大的激励与鼓舞作用。这对于员工自身的发展以及企业的更好成长都有着极为深刻的影响与作用。
学生丙：企业的竞争力不仅仅体现在技术与人才上，企业文化也是影响其市场竞争力的一个重要方面。优秀的企业文化往往能推动企业竞争力的产生，有利于企业在激烈的市场中求得生存，进而逐渐立于不败之地。
……
学生结合自身对“企业文化”的认识与理解，对“企业文化的重要作用”进行了深入的分析与探讨。如此，既有利于他们真正将自身融入《企业文化是基础》这篇课文的具体讲解环节当中，与此同时还帮助他们深化了对企业文化优劣与否的理解与认识，为其今后认同以及发展所在企业的企业文化奠定了良好的基础，真正做到了理论联系实际、教与学的完美统一，有利于有效教学目标的实现与落实。
总之，有效教学符合素质教育理念所提倡的“利用最短的课上时间争取最大的教学效益”这一目标。作为一名中等职业院校的语文教育工作者，我们必须给予有效教学充分的肯定与重视，并积极采取各种措施，力求最大程度上激发学生对语文这门科目的学习兴趣以及积极性，努力做到理论与实际、教与学的有效统一，为切实提高中职语文有效教学奠定良好的基础。
参考文献：
[1]陈守波.开展语文有效教学的若干问题研究[J].广西教育，2012（05）.
[2]郭振华.浅论中职语文有效教学理念[J].新课程学习，2010（08）.
一、组织社会化含义及模型
综合众多学者的观点，学习是组织社会化的核心，所谓组织社会化（Organizational Socialization）是指员工为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程。
1.组织社会化内容的模型。组织社会化的文献研究显示，最具代表性的组织社会化内容研究是Chao等（1994）通过实证得出的六维度模型和Taormina（1997）通过实证研究得到的四维度模型。
Chao等人认为，组织社会化包含六个维度：（1）工作绩效熟练度（Performance proficiency）：指新员工掌握工作必需的知识、技能和能力的程度，该维度主要反映对于工作的组织社会化程度。（2）人际关系（People）：指新员工能否与组织内成员建立起成功与满意的工作关系。（3）组织政治（Politics）：指员工能否有效地获取组织内正式或非正式的工作关系、权力结构、重要的有影响力的人物的信息。（4）组织语言（Language）：指员工能否理解组织中的专业技术用语，能否清楚的知道组织特有的简写、约定的俗称等。（5）组织目标/价值观（Organizational goals and values）：员工能否理解和认同组织的目标和价值观，且知道非语言性的规范。（6）组织历史（History）：指员工是否理解组织的传统、习俗、仪式、特殊人物背景以及以往的重大事件等。
该模型作为组织社会化内容的首个实战成果，得到了广泛的应用，但仍存在一定缺陷，比如区分的层次不清，未包含角色转变和未来期望等重要内容。而Taormina（1997）通过实证研究得到的四维度模型则对其有所补充，包含以下四个维度：（1）接受培训程度（Training）：指员工工作方面进行的适当培训；（2）组织理解程度（Understanding）：指员工相信自己能够了解他们自己所扮演的角色，以及如何在组织内发挥作用的程度；（3）同事支持（Coworker support）：指员工在组织内是否拥有良好的人际关系；（4）未来期望（Future prospect）：指员工对组织未来发展及职业生涯规划预期程度。
在上述四个维度中，员工接受培训、组织理解和同事支持3个方面就可以涵盖Chao等人提出的6个方面的内容，因此，Taormina的研究结果更具有一般性和整体性，比较适用于大多数类型的组织。
二、新员工入职管理体系整体构想
新员工是指刚刚加入企业的人员，是企业的新鲜血液。他们对工作充满热情和期望，同时也对组织、群体和工作不熟悉。新员工入职初期在一定程度上可看作是个体带着原有的认识、期望进入组织后，经历的价值观、心态视角、思考方式和个人行为不断修正、调整甚至重塑的过程，是其从局外人转变成为企业人的过程。在此过程中，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、发挥自己的才能。这里，“原有的认识、期望”，是指新员工在进入企业前所持有的关于企业、团队、工作及薪酬等方面的认识和期望，即“入职期望”。这些期望会对组织社会化产生重要的影响。当新员工入职期望高于实际感受时，就会出现强烈的“期望落差”。这种期望落差给新员工带来了巨大的心理压力，即“现实震撼”，它导致自我否定以及沮丧、焦虑等消极的情绪体验，影响新员工适应新环境、顺利完成组织社会化，并直接影响到其工作绩效、工作满意度和组织承诺等。
新员工入职管理不但要让新员工对企业、工作的基本情况有所了解，更重要的一点就是要培养员工的认同感和忠诚感。通过新员工入职管理，使入职期望过低的新员工对企业期望有所提高，也就提高了其对企业的认同感和忠诚感。而使入职期望过高的新员工对工作和团队的期望较入职前有所降低，则可以很大程度上减少“期望落差”对组织社会化结果的破坏作用。
根据以上对组织社会化理论的学习和研究，基于Chao的六维度模型和Taormina的四维度模型，新员工入职管理体系可包含以下五个维度：理解组织、角色转变（人际关系）、绩效熟练度、未来期望、考核评价。
三、五个维度的内容
1.理解组织。根据六维度模型，理解组织包括了组织政治、组织语言、组织目标/价值观和组织历史。对于一个新员工，进入一个新的组织环境，首先要完成的就是理解组织，理解组织环节的尽快完成有助于其快速融入并使社会化进程顺利进行。通常可以通过以下两个方面使新员工理解组织：①企业认知。②文化认同。
2.角色转变。新员工的组织社会化是他们进入新企业所必需的阶段。当个体从一种领域进入另一种新的领域时，与新领域相对应的社会角色或群体亦会发生改变。而这种改变会引发他们对自我在新环境中的重新定位，从而影响到他们的态度、行为和心理状态。因此，当新员工在进入企业时，就需要迅速完成相应的角色转变，以便融入新环境。
而角色转变并不是新员工的独角戏，组织和组织内群体也需要参与其中，角色转变的完成可以通过以下两个方面实现：①心态转变。心态是一个人面对工作和生活所产生的心情及自己对工作和生活采取的态度，心态很多时候直接或间接决定了事情的成败。②行为转变。从一个学生转变为社会人，或者进入一个新的企业，最大区别就是行为能力的转变。
3.绩效熟练度。绩效熟练度即新员工掌握工作必需的知识、技能和能力的程度。新员工必须掌握完成工作所需的知识、技能和技巧，知道如何高效率地完成工作。而新员工技能培训在新员工尽快地融入组织并实现组织社会化的过程中发挥了至关重要的作用。①技能理论培训。对于新员工，企业应该根据不同的岗位类型，对其设置不同的理论培训课程，甚至开发新的适合的课程。②一线岗位实习。对于任何企业来说，一线工作才是创造价值的根本。无论是哪个阶层的新员工，都必须了解新企业的一线工作，尤其是缺乏基层工作经验的新员工。③岗位导向培训。
4.未来期望。未来期望也即职业生涯管理，职业生涯管理是指组织为确保在需要时可以得到具备合适资格和经历的人员而采取的措施。通过对员工职业生涯的管理，企业能达到自身人才需求和员工职业需求之间的平衡，从而创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。在职业生涯的管理过程中，组织需要支持员工的发展，为员工提供发展机会，参与职业生涯开发讨论并提供咨询等。①晋升途径多样化。设计多种职业发展途径，满足员工的自我成就需要。在新员工入职的初期管理中，管理者应加强对新员工各方面的了解并对有关材料作相应的收集并存档，为员工以后的晋升管理提供参考。②人才利用合理化。对于新员工的定位，既要警惕彼得现象，也要防止人才浪费。管理者应尽量根据员工的兴趣、特长及能力安排一个其能力范围顶端的职位，即赋予其通过努力才有可能完成的具有一定挑战性的工作和任务，让他们参与自我决策、自我管理，以促进他们朝更高的目标发展。
5.考核评价。企业对于新员工的入职管理投入大量人力、物力，而新员工入职管理工作的成效又直接影响新员工管理后续工作开展乃至公司发展，因此，对新员工入职的考核评价也是必要环节。通常来说，考核评价的目的大致如下：①确保新员工符合岗位要求，促使员工发展与企业人力资源规划战略目标相一致，引导新员工尽快融入公司企业文化。②提供新员工试用期满后是否正常录用的依据，避免劳动纠纷。③通过入职阶段的考核评价，使新员工清楚自己不足，明确工作目标及前进方向。④帮助企业审视入职管理工作的不足，在审视中进步，逐步完善管理流程。但切记考核评价的意义不在于淘汰，而在于检验和反馈，留下适合企业的员工，并提供条件能让其快速融入企业、胜任岗位，为企业创造价值。
关键词 手语翻译市场；手语翻译行业；职业化
一、引言
迄今为止，关于“手语翻译市场”方面的研究并不多。已有的一些文章普遍都是侧重于特教领域，缺乏对于手语翻译市场内部的深入探究。加之国内2007年才将手语翻译作为一个职业，所以这方面的研究真的很少。据相关资料显示：我国每年有2000万新生儿出生，约有3万听力损害的新生儿出现。面对这一庞大的群体，手语翻译成为搭建健听人和聋哑人之间顺利沟通的桥梁。基于此，全文希望通过对中国手语翻译市场作为研究对象，通过深入调查和细致分析手语翻译市场内主体双方，即手语翻译员和招聘企业的具体情况，指出中国手语翻译市场急需解决的问题，并提出解决这些问题的可行性方案，力图推动构建一个和谐繁荣的手语翻译市场做出贡献。
二、研究方法
1.调查的对象
手语翻译员和招聘企业。
2.研究的问题
本次调查的目的是探究国内手语翻译市场上手语翻译员和招聘企业之间的主要矛盾。
3.调查的方式
本次调查采用网上和现实生活问卷调查形式。
三、调查的结果
1.对手语翻译员的调查
共调查手语翻译员100名，收回调查问卷100份。
2.对招聘企业的调查
共调查招聘企业负责人100名，收回调查问卷100份。
四、结果分析
1.手语翻译员的业务素质偏低
根据调查显示，针对专业性较强的行业，超过44%的手语翻译员认为他们不能完全胜任翻译工作，超过17%的招聘企业也认为所雇的手语翻译员只是“基本胜任”翻译工作，认为真正完全胜任的只占11%；而出现过较大翻译事故的则超过28%。由于手语翻译员在工作时候一般都和招聘企业在一起，所以双方数据结合在一起分析数据比较客观。另外有30%的手语翻译员认为“手翻译工作非常难”，56%的手语翻译员觉得“有点难”，这样总计感觉工作困难的手语翻译员超过80%。这在一定程度上也显示手语翻译员的业务素质还有待提高。
这次调查还揭示了造成手语翻译员业务素质偏低的多个原因。手语翻译员的年龄过于年轻和工作年限过于短暂是原因之一。根据招聘企业的调查结果显示，25岁以下的手语翻译员就占了60%，30岁以下的手语翻译员则占了80%；76%的手语翻译员的工作年限都是三年以内。手语翻译员过于年轻以及工作年限的过于短暂都导致了手语翻译员工作经验的缺乏，从而造成了手语翻译员素质的偏低。其次，手语翻译员的学历层次低也是导致手语翻译员业务素质低下的一个重要原因。从填写的调查问卷中可以看到，具有大专以上学历的手语翻译员仅占72% （其中近一半为大专学历），在余下的28%的手语翻译员中竟然有10%是初中学历。在调查过程中了解到，这些初中毕业的手语翻译员没有经过系统的翻译训练，一般都是家里有聋哑人员，长期接触而逐步积累一些手语知识，很难在工作中进行专业翻译工作。
2.薪酬分歧较大
根据调查结果显示：手语翻译员和所在企业在薪酬问题上的分歧较大。有七成的手语翻译员对所支付的薪酬感到不满意，而有近七成的招聘企业则认为他们支付给手语翻译员的薪酬过高。在某个行业里，如果劳资双方都在薪酬问题上很不满意，这将在很大程度上会影响那个行业的发展。
手语翻译员的薪酬一般都是由手语翻译员和招聘企业事先商量而定的，对于商定的薪酬，似乎双方都作了很大的让步。据介绍，无论是临时的还是长期的手语翻译员，在薪酬方面不仅有底薪还有数目可观的业务成功提成。造成手语翻译员对薪酬不满意的原因跟手语翻译员自身感觉工作的难度大小有一定的联系。由于多数的手语翻译员的工作年限短暂，缺乏足够的工作经验，超过80%的手语翻译员感觉从事的工作有难度，有可能造成了所获得的薪酬和所付出的努力不一致的感受。另一方面，很多招聘企业认为手语翻译只是个体力活，只要懂点手语的人都能从事，过于低估了手语翻译的专业性。另外，由于招聘企业在手语翻译员工作过程中发现他们在业务能力方面并不如人意，更觉得所付的报酬过高。
3.手语翻译员的职业不稳定程度高
根据调查结果显示：超过50%的手语翻译员认为自己肯定会从事其他职业，而认为自己一直会从事翻译职业的则不到10%。手语翻译员职业的不持续性导致了整个手语翻译行业的不稳定性，不利于手语翻译经验的积累，也不利于手语翻译行业的发展壮大。
手语翻译员不安心于自己所从事的翻译工作跟手语翻译员自我感觉工作难度大、所获得的薪酬和自己付出的劳动不成比例都有一定的关系。然而，造成手语翻译员职业不稳定的另一个重要原因是招聘企业对手语翻译员的雇用方式。而且据调查，我发现超过60%的招聘企业都只愿意临时雇用手语翻译员，而愿意长期雇用手语翻译员的只有8%多一点。由于多数招聘企业只愿意临时雇用手语翻译员，造成了很多的手语翻译员为了寻找业务而不得不疲于奔波，即使在工作的时候也不能静心，不得不为寻找下一个业务而发愁。
五、启示和建议
针对国内手语翻译市场上手语翻译员素质参差不齐的状况，有必要实行手语翻译行业的资格准入制度，坚决制止不合格的手语翻译员从事翻译业务。具体的准入标准可以考虑借鉴美国手语翻译准入资格证制度，同时，国内相关部门应积极策划为手语翻译员提供价格低廉的经常性的培训服务。可以把手语翻译员培训的成绩和准入资格相联系，也可以单纯地就把培训服务看作提高手语翻译员素质的一种途径。
其次有必要成立国内手语翻译行业协会，以便有效地保障手语翻译员在薪酬等方面的合法权益，并且为手语翻译员联系和提供工作机会。协会可以通过向社会公布手语翻译员的指导薪酬的方式让企业消除对手语翻译员私自抬高价格的忧虑，还可以发挥招聘企业和手语翻译员之间的中介作用，向招聘企业推荐合格的手语翻译员，并同时不断地为手语翻译员提供业务机会，从而有助于改善手语翻译员职业不稳定的情况。
参考文献：
[1]张威.同声传译与工作记忆关系的认知分析[J].四川外语学院学报，2007（03）.
关键词：需求分析；商务英语；人才培养模式
作者简介：王友良（1970-），女，广州铁路职业技术学院副教授，研究方向为应用语言学和外语教学；禹婷婷，女，广州铁路职业技术学院讲师，研究方向为英语语言文学和外语教学。
基金项目：本文系广州市教育局教育科学“十一五”规划面上课题“基于需求分析的高职英语课程改革的研究与实践”（编号：10A174）；广东省高等职业技术教育研究会重点研究项目“需求分析理论框架下的高职英语课程改革的研究与实践”（编号：GDGZ10011）成果之一。
中图分类号：G715 文献标识码：B 文章编号：1001-7518（2012）17-0122－03
一、引言
我国加入WTO以来，进行着全方位、宽领域的对外开放，外向型经济发展迅猛，各行各业与国际间的交往不断拓展，外资企业纷纷入驻中国，我国大量企业纷纷取得进出口权，经济的迅速发展和频繁的对外贸易往来使得既擅长英语又精通国际贸易实务的应用型商务英语人才倍受青睐，但同时激烈的竞争也对商务英语人才的能力和素质提出了更高的要求，他们必须是具有国际竞争意识、既通晓外语又具有较强的商务操作能力的复合型人才。社会需求推动了商务英语专业的建设，同时也使其成为学生报考的热门专业。但是，作为高职院校的商务英语专业，必须清醒地认识到来自社会和市场的竞争和挑战，改革优化人才培养模式，深入研究社会需求变化，加快教学改革的步伐，才能适应社会的发展和需要。本文将通过对用人单位、商务英语专业毕业生的调查，分析商务英语人才的需求情况，以期为制定更加符合社会发展和学生职业发展需要、符合用人单位需求以及符合学生个性和特点的人才培养模式提供可靠的理论和实践依据，同时也为改进现有的商务英语课程体系、改革商务英语教学提供依据。
二、调查研究设计
（一）理论依据
需求分析（needs analysis）应用于外语教学已经有二三十年的历史了。Munby认为需求分析是为了调整语言课程来迎合是不同水平、不同国家和不同目的的学生工作的需要[1]。Richards.Platt和Weber(转引自Brown)的观点是需求分析是决定一个学员或一组学员的语言需求并视情况优先安排的过程，需求分析要使用主观和客观两方面的信息[2]。Brown结合上述定义的特点将需求分析定义为一个系统的信息采集过程，其中要对确定课程目标的所有主客观信息进行分析，以确保在特定领域内学习者的语言学习需求[3]。需求分析属于实证调查与研究，仔细全面的需求分析应该包括“目前情景分析”(present situation analysis)和“目标情景分析”(target situation analysis)的结合。目前情景分析是对学习者开始学习英语课程之前的情况（如：学习者的语言学习背景、当前的语言水平、学习动机和以前的学习方式）和对下一阶段学习的要求及期待进行调查和分析，研究他们的强项和弱项。目标情景分析是分析学习者在未来目标职业或学业情景下的语言要求、学习者在学习结束后应该掌握的知识和技能以及学习者对待这种需求所持的态度，找出这两者之间的差距，这是外语教学所要解决的问题。对外语教学进行需求分析至少有四大重要作用：为制定外语教育政策和设置外语课程提供依据；为外语课程的内容、设计和实施提供依据；为外语教学目的和教学方法的确定提供依据； 为现有外语课程的检查和评估提供参考”[4]。
（二）问卷设计
项目组使用需求分析调查问卷和访谈来收集数据资料。商务英语需求分析模型以Dudley-Evans & St John的需求分析模型为雏形, 结合Hutchinson和Waters的需求分析模型和束定芳对需求的分类法形成，整个模型涵盖目前情景需求分析和目标情景需求分析。此次调查问卷设计侧重目标情景分析，结合考虑高职院校商务英语专业教学，问卷调查采用半开放型多选题和开放型选题，共设计二套调查问卷，由4个维度组成，包括“商务英语专业毕业生基本情况”、“商务英语专业信息”、“商务英语专业交际信息”、“商务英语对社会需求的适切度”，共设计29个问题。
（三）调查对象
1.商务英语专业毕业生。
2.商务英语专业学生顶岗实习单位或本专业毕业生的工作单位和本专业校企合作单位。
（四）数据资料收集
1.毕业生资料收集。在2010-2011学年第二学期的第十九周，笔者和其他三名商务英语专业老师发放和收集了问卷。问卷调查是选择毕业生座谈会和经验交流会时间进行。学生在教室里用了20分钟左右的时间完成调查问卷，交给笔者和另外三名英语老师后离开。访谈调查采用顶岗实习座谈会和毕业生座谈会形式进行。学生们均被告知这次调查是由他们自己的商务英语专业任课老师和笔者共同进行的，是为了了解毕业生在工作中使用商务英语情况、商务英语专业课程开设是否符合社会需求等，以便更好地建设好商务英语专业、创新人才培养模式、构建课程体系、改进课程设计和教学方法、改革课堂教学模式等，故要求学生一定要根据自己的实际情况，实事求是地回答，保证调查结果的真实性。
2.调研企业资料收集。一种方式是在学院招聘会期间，由3名专业老师直接在招聘会现场发放和收集调查问卷，另一种方式是笔者和一名专业老师一起召集本专业毕业生和顶岗实习学生召开座谈会，说明此次调研的目的和重要性，并要求同学们积极配合带上调查问卷交与其实习或工作单位的指导主管或人事主管完成，保证调查结果的针对性和真实性。
3.问卷百分之百收回。每一张问卷都经过核查，剔除了回答不完整的问卷，企业调查问卷有效率为85%、毕业生调查问卷有效率为92.9%。
三、调查结果分析
维度1：商务英语专业毕业生基本情况
主要调查商务英语专业毕业生工作岗位和岗位群。调查结果显示：55%的学生毕业后从事外贸业务员工作，23%的学生和18%的学生毕业后分别从事跟单员和外贸助理工作，从这组调查数据我们可以看出商务英语专业学生就业面向主要是外贸岗位群，而且岗位集中在外贸业务员、外贸助理和跟单员，这和我们调查企业时的几组数据也完全吻合：目前对商务英语专业毕业生需求量大的岗位是外贸专业人员（外贸业务员、跟单员、外贸助理、单证员）占92%；67%的企业表示近两年有招聘商务英语专业学生的计划，招聘岗位主要集中在外贸业务员（55%）、跟单员（26%）、外贸业务助理（18%）岗位。这些调查结果表明商务英语专业毕业生很受市场欢迎，特别是外贸领域最偏好商务英语专业人才（97%），同时这个调查结果也预示着商务英语专业的发展前景及就业岗位群，对商务英语专业的人才培养目标确定很有帮助。
维度2：商务英语专业交际信息
主要调查毕业生在工作中使用商务英语情况和自我评估，以及英语语言技能和商务英语交际技能对目前工作的重要性。英语语言技能指商务英语学习者英语听、说、读、写、译的语言基本能力。商务英语交际技能指这五种技能在商务工作背景下的具体运用，如电话联系商务事项、接待来访国外客户、参加商务涉外谈判、参加展销会、向客户做产品介绍或讨论产品生产、收发或翻译往来函电等操作。调查结果显示97%的毕业生表示完全胜任或基本胜任目前的工作，关于5种语言技能在工作中使用频率的调查，毕业生认为英语口语(均值为3.42)、阅读(均值为3.23)、写作能力(均值为2.98)很重要，经常运用，这与他们从事外贸业务工作通过电话或邮件函电往来联系客户、进行商务活动密切相关。毕业生认为在工作中他们最常用的是“电话联系商务事项”（均值为4.93）和收发翻译往来函电（均值为3.32），其次是阅读商业文件报告或专业杂志期刊（均值为3.21）和向客户做产品介绍或讨论产品生产（均值为2.93）。但是在他们工作中使用商务英语时，最没自信的是与外商面对面交流（36%）和接听电话（39%），这种不自信主要来源于英语语言基础薄弱（43%）和商务知识欠缺（36%），表明商务英语学生虽然基本能胜任目前工作，但学生在实际使用商务英语的过程中觉得英语不够扎实，特别是商务英语交际能力欠缺，因此我们在今后的专业教学工作中。这要求我们在今后的商务英语教学中应加强提高学生英语基本技能，重视商务口语交际能力和函电写作能力的培养。
维度3：商务英语教学与社会需求
主要调查商务英语专业对社会的适切度，包括用人企业对商务英语专业学生的满意程度、对商务英语专业学生专业水平和能力的评价等。21%的企业对商务英语专业毕业生表示很满意，28%和43%的企业单位表示满意或比较满意。用人企业对毕业生专业水平和能力的评价方面调查结果是“英语好且具有一定的商务知识(75.2%)”、 “英语口语能力强(71.7%)”、“英语函电处理能力强(66.3%)”分别排在前三位；毕业生需加强和提高的方面分别是“英语语言应用能力（66.4%）”、“商务操作能力（58.8%）”、“商务专业知识（57%）”。这个调查结果一方面表明商务英语毕业生能以较扎实的英语语言技能、一定的商务知识和较娴熟的商务操作能力得到用人企业的认可，该专业培养的学生的专业能力、知识结构等能够满足用人单位的基本要求；但另一方面也表明企业对商务英语专业毕业生有更高的要求，我们的学生只有在这些方面得到进一步的加强和提高，才能满足企业的要求，才能适应社会经济发展的需求。
维度4：商务英语专业信息
主要调查商务英语专业人才的客观需求、企业对商务英语专业的期待和商务英语专业发展前景的展望。关于商务英语专业人才应具备的能力方面的调查，受访企业认为商务环境下的口语交际能力（97%）最重要，其次是外贸流程及信用证流程知识技能（92%），排在第三的是商务英语函电写作能力及处理能力（91%），其次是办公自动化操作能力（80%），最受用人单位欢迎的商务英语人才是英语语言技能扎实、有一定商务知识和商务技能娴熟的复合型人才（87.6%）。84%的受访企业认为商务英语专业人才学历要求大专层次就可以了，主要是看重其工作能力，因此85%的企业的商务英语人才主要来源从社会招聘有工作经验和操作能力强的人员。另外有89.3%的企业在建议中提到希望商务英语专业人才懂得行业领域的专门知识，如服装行业、机械行业等。这个调查结果表明随着中国对外开放力度加大和产业结构调整，频繁的对外贸易往来使得商务英语专业人才备受市场青睐，该专业有着广阔的发展前景，而且我们通过调查可以看到用人企业都希望该专业学生不仅具有良好的英语语言技能，同时具备一定的商务知识和娴熟的商务操作技能，达到语言与商务的完美结合，这和我们的商务英语专业培养目标相吻合。但是我们从这次调查来看，高校培养的商务英语专业学生远远不能满足这个需求，特别是商务操作技能和专门领域知识方面，因此我们在该专业的人才培养过程中更应该注重加强实践教学，需要注重提高该专业学生的商务操作能力，同时开设ESP课程，在教学中注意增加ESP教学内容，让学生掌握一定的专门行业领域知识，拓宽他们的职业视野。
关于商务英语发展前景展望的调查，对商务英语人才的需求现状，受访企业持有两种不同意见，一种意见认为商务英语人才已经饱和（41.8%），另外一种意见则认为供不应求（43.1%）。但从总体看高素质、技能娴熟的商务英语人才应该还是十分缺乏的，因为相当一部分用人单位（67%）认为他们在近2年内有招用商务英语专业学生的计划，84%的受访企业会招聘大专学历的商务英语专业人才，同时91%的受访企业需要的是有工作经验的商务英语人才，主要招聘岗位依次是外贸业务员（55%）、跟单员（26%）、外贸业务助理（18%）、单证员（6%）、商务秘书（6%）、报关报检员（4.5%）、其他（含英语翻译、酒店管理员、采购）（7%）。由于珠三角地区外资企业众多，随着中国对外开放力度加大和产业结构调整，频繁的对外贸易往来使得商务英语专业人才备受市场青睐，该专业有着广阔的发展前景，同时也意味着今后商务英语人才的竞争将会十分激烈。因此，具有熟练的英语语言技能又有扎实的商务知识和技能的高素质的商务英语人才依然是具有较大的发展前景和空间。我们需要培养的是拥有扎实熟练的英语语言技能以及过硬的经贸或商务知识和熟练的商务技能相结合的人才，而且要加强实践教学，提高他们的商务操作能力。这一点对我们办好商务英语专业提供了必要的信心保证。
四、“学商一体、行业先导”的工学结合人才培养模式
以上调查信息告诉我们，随着全球贸易活动的频繁开展，英语逐渐成为国际商务的通用语言，社会对商务英语人才的需求量越来越大，但是对质量要求越来越高，调查结果反映出商务英语专业课程设置存在一些不足，课程内容专业性不强等，因此对商务英语专业人才培养模式的改革探讨也越来越迫切。项目组根据此次需求调查结果，进行缜密分析，进一步明确商务英语专业人才培养目标，确定“学商一体、行业先导”的工学结合人才培养模式。具体来说：
“学商一体”主要指的是在商务英语专业地人才培养过程中进行以下五个方面的结合：商务英语专业人才培养目标与涉外企业需求相融合；英语和商务相融合；教学内容与商务任务相融合；学习过程与商务过程相融合；专业教师与企业行家相融合。
行业先导是指英语知识与技能、商务知识与技能、实践操作技能融会贯通的基础上增加区域经济发展热门的行业领域知识与技能模块，依托合作行业和企业，最终将学生培养成“通英语、懂商务、强实操、能创新”的高素质应用型商务英语行业人才。
通英语：具有扎实的英语语言基础，过硬的英语语言应用能力。
懂商务：掌握一定的商务知识和技能。
强实操：具备娴熟的商务操作能力，如单证制作、外贸跟单、商务函电处理等。
能创新：具有行业领域知识和技能，具备终身学习能力和专业提升能力。
五、结束语
本次项目调查使我们充分认识到社会经济发展为商务英语专业提供了广阔的的发展空间和机遇，但也对商务英语专业人才的培养提出了更高的要求和挑战，因此我们在商务英语专业的人才培养和专业建设过程中要主动适应社会发展和区域经济发展的需要，并根据地方产业结构和优势产业发展的需求，调整教学内容，改变教学模式，优化课程体系，改革商务英语专业人才培养模式，为社会和区域经济的发展输送高素质应用型商务英语行业人才。
参考文献：
[1]Munby,J. Communicative Syllabus Design[M].Cambridge: Cambridge University Press. 1978,76.
[2]Richards,L.K., & Weber,H., Longman Dictionary of Applied Linguistics[M]. Harlow: Longman, 1985.289.
购物车(0)