国内外学者对于民间非营利组织这个概念说法繁多，目前大致上有以下几个名称：慈善机构、非营利组织、第三部门、非政府组织等。这些名称从不同方面反映出了民间非营利组织的各种特点，但是都不全面。美国研究民间组织的专家约翰•霍普金斯大学的莱斯特•萨拉蒙学者指出：这里并没有一个特定的术语能够将这一特殊组织准确的刻画出来。简单来说，非营利组织就是指不以营利为目的、不履行政府职能，主要为了开展各种公益性活动或者是互益性社会服务的独立民间组织。美国财务会计准则委员在《财务会计概念公告》第四号《非营利组织财务报告的目标》中将非营利组织的特征主要归为以下几部分：（1）大部分资金来源于捐献者，组织目的不是期望收到利益；（2）业务运营的目的不是以提供劳务或产品来换取同等利润或同等利润的等价物；（3）没有明确规定的所有者权益以及没有出售、转让或赎回的权利，组织清算或解散时不能凭借所有权分享一定份额的剩余资产。我国的非营利组织正在处于一个起步阶段，并没有一个权威的概念，但是大方向还是能够确定的，即不以营利为目的的，从事各种社会公益性的活动，具有独立法人地位的社会志愿服务组织。
二、非营利组织财务管理现状
（一）民间非营利组织财务的特殊性
1、非营利组织的收入不稳定。
非营利组织的主要资金来源是社会各界公益人士的捐赠，政府拨款和基金会的收入等各种来源，但是总体上还是十分的不稳定，资金上的短缺让非营利组织没有足够的能力实现社会公益目的，甚至连组织本身也无法继续维持。
2、非营利组织不存在利润指标。
非营利组织是为了实现社会使命而运营的，而不是以获取利润为目的的公益组织，虽然为了实现公益目的而进行社会服务也会收取一定的费用，但是收费水平很低甚至免费。所以在非营利组织财务中通常不会有利润这一指标，这使得一定的投入能在多大程度上帮助组织实现目标也不确定。
3、民间非营利组织管理中权责不明确。
在非营利组织中，由于缺乏利润等量化指标，使组织的管理人员难以就各种组织目的达成一致。由于民间非营利组织并不存在一个明确的考核标准，因而对各部门的权责就无法划分得十分明确。
（二）非营利组织财务管理存在问题
1、首要问题是对财务管理的不重视。
大多数非营利组织管理者的观念陈旧，他们认为非营利组织与企业是不同的，非营利组织应该是“只求付出不求回报”，没有利润也就没有财务管理问题，只是以社会责任为目标，资金的使用效率低下，从而造成资源浪费。
2、资金不足的一大原因就是财务的透明度不够。
非营利组织的资源提供者很难合法而有效地及时看到非营利组织的财务报告，无法确定他们所捐赠的物资是严格按照他们的意愿而使用。
3、渠道狭窄导致财务收入非常有限。
大多数非营利组织的财政主要来自于组织成员的会费，一些社会性的服务收入以及政府资助、社会资助等。但由于当前我国经济分配结构还不是很完整，所以非营利组织收到的政府的资金收入有局限性，在灵活性和张力上还有不足，由此导致组织的财务管理出现问题。狭窄的财务收入渠道会对非营利组织的发展和工作开展产生巨大影响。
4、缺乏管理导致财务管理混乱。
当前许多非营利组织都存在财务管理混乱，特别是目前有许多已经演变成社会问题，例如红十字会的郭美美事件等。红十字会是一个发展时间较长，组织结构比较完整的非营利组织，但它也会出现财务问题，说明非营利组织缺乏较为正式并且严格的监管，尤其是像红十字会、希望工程等由政府支持的、正规的非营利组织，更需要强力的监管和约束，否则长此以往会影响非营利组织在社会公众心中的公信力。
三、非营利组织财务管理出现问题的成因
（一）缺少科学的财务管理制度。
非营利组织作为社会活动中的独立法人，必须要从财务管理制度、会计制度和内控管理三个方面进行日常的财务活动。非营利组织的财务管理工作需要依法依规进行，作为组织内部财务管理依据的规章制度都包括：会计制度、财务制度、内部控制制度等。从法律和政府监管部门的角度看，我国的非营利组织还是缺少相关的法律和政策作为非营利组织财务管理的规范典型，对其财务流程也缺少明确规定。
（二）专业人才的缺失。
我国的民间非营利组织规模都相对较小，运行机制不完善，工作人员的福利待遇也较差，由于这些工作对于高素质的专业人员没有吸引力，所以经常会发生财务人员由非专业人员代替。伴随着人才缺失的后果是非营利组织的发展能力不足，组织的筹资能力降低，导致组织财务困难重重，难以持续发展。
（三）缺少严格的监督。
非营利组织作为社会第三部门，财务过程必须要在内部和外部两个方面进行监督和管理。我国在内部监督方面的管理设施不够健全，缺少项目审批和财务监督的环节。非营利组织的资金支出和使用，资产投资、收益与处置等重大财务活动，政府部门应该做出什么样的监督，如何完成监督等均无详细规定。
（四）资金利用效率低。
非营利组织对支出管理重视不够，做事业不是很得力，从而导致了资金利用效率低，组织发展力度跟不上。经常出现相互挤占，相互挪用的情况；不能明确分配各项支出，手头的项目不仅没有做好并且别的项目也会受到影响。
四、非营利组织财务管理的对策
随着我国社会经济结构的不断完善，我国的非营利组织不断增多，但是我国的现有的非营利组织的财务管理制度还存在许多问题需要完善，所以我们要建立全面健全的财务管理制度，并且在非营利组织内部建立完善的控制体系，设立专门的监督机构，有效的对非营利组织的财务状况进行管理以保护社会公众的利益。
（一）从事经营活动，扩大自创收入。
为了实现非营利组织的可持续性发展，非营利组织在实现社会公益目标为主要业务活动的同时，也可以从事一些商业的经营活动，将获取的利润收入用于组织的发展壮大，也为了更好地向社会提供更好的服务做基础。而且非营利组织所从事的经营活动必须是合法的，不会损害自己声誉的商业活动，所盈利的经济利益不能在组织内部分配，必须全部投入非营利活动。
（二）严格执行会计制度，建立健全的内部控制。
非营利组织要获得健康持续发展，保障其社会公共责任的实现，就需要健全的制度和内部控制。首先应完善《民间非营利组织会计制度》、《社会团体登记管理条例》等，还要建立健全的专职或兼职工作人员行为准则、职业道德规范，使民间组织人员言行有章可循，有法可依。章程只是一种条文规定，要完善财务管理制度还需要加强实际的操作程序，即建立严格的内部控制系统。通过完善内部控制机制，掌握每一个职能部门、每一个业务环节，使组织资源得到最有效的利用，组织目标得到有效的实现。
（三）公开财务信息，提高信息透明度。
关键词：非营利组织；执行力；现状；提升
中图分类号：C36 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-00-01
一、引言
当前，学术界和社会实践部门从执行力的角度研究和探讨了提高政府组织和营利组织在社会经济体系中的作用，并认为执行力是影响政府组织和营利组织作用发挥和能力提升及目标实现的关键因素。由于中国的非营利组织起步较晚，与强大政府和愈加繁荣的企业相比，非营利组织仍然显得那么无力与弱小，受关注程度也低，理论成果和实践探索较少，关于非营利组织执行力的研究就更少。本文试图将执行力理论引入非营利组织研究领域，用执行力理论促进非营利组织发展，进一步提高非营利组织在经济和社会建设中的作用。
二、非营利组织执行力含义
结合执行力的理论分析和实际情况，本文对非营利组织执行力的定义是：非营利组织执行力是指在正确的组织使命指引和合理的制度安排下，通过发挥组织内各个成员及组织的功效，配置和使用各种有效资源，贯彻落实非营利组织制定的战略决策，实现组织战略目标，最终实现可持续发展的能力。
三、非营利组织执行力现状
1.执行过程存在执行主体缺失
笔者走访非营利组织发现，在非营利组织存在不同程度的执行角色缺失。高层领导认为非营利组织执行力强不强关键在于中层人员能否正确领会高层的意图并把这种意图完整地落实下去，并在落实过程中做好监督和指导，从而使整个组织在执行过程中具有旺盛的生命力和强大的竞争力。中层人员认为自己既不是战略的制定者，也不是战略的最终实施者，只是处在高层和基层之间一个“夹层”，起桥梁纽带作用，因此非营利组织的能否做好，发展好，既要看高层领导的领导能力，又要看基层员工的执行力。所以，在非营利组织中普遍存在执行主体的缺失现象。
2.执行过程缺乏有效的执行文化
在我国，相当一部分的非营利组织的高层领导都是从政府部门退休的领导，其将非营利组织作为保留原来政治待遇的平台，缺乏将非营利组织的发展作为事业来做的动力，容易满足于现状，忽视了要创新，忽视了非营利组织内外环境是一直变化的，更无暇进行文化的塑造和升华，导致非营利组织的文化与非营利组织自身及外部环境脱节，长期以往，非营利组织文化将被束之高阁，起不到应有的效果，良好的执行文化也无法在非营利组织落地生根。
3.执行缺乏有效控制，流于形式
笔者调查发现，由于缺乏有效的控制系统，非营利组织的员工在执行过程中对什么样的结果是合格和满意的，感到困惑，无所适从，于是出现注重“口号执行”，不按制度执行，使执行流于形式。更有甚者，有些非营利组织对执行的控制还停留在高层领导的想法或做一些表面文章，并没有具体、科学的、系统的、完善的控制体系，这就很容易造成“无制可依”的严重后果。执行过程中存在因时而异、因人而异、因情而异、因事而异，处于无原则状态。诸如此类现象导致各种制度变成了一纸空文，执行力也就无从体现。这种现象不仅浪费非营利组织的资源，而且具有一定的欺骗性，使人盲目乐观。
4.执行过程中缺乏明确定位
非营利组织的性质和地位决定组织从事的是群众性、弱势性工作，特别是在我国这样的环境，很多人认为非营利组织是政府的附属机构，因此使得许多非营利组织工笔者把非营利组织地位看得比较低，定位比较低，没有意识到非营利组织有独特的优势，没有充分认识到非营利组织负有关怀弱势群体、促进社会公平正义的使命，它们通过开展各种公益活动，起到均衡社会分配、缓解社会矛盾的作用，在社会管理和公共服务中发挥无可替代作用。所以，非营利组织的执行力受到了严重挑战，没有了在人民群众心中那种公信力，也就没有了社会影响力。
四、非营利组织执行力提升措施
1.树立明确目标，确定执行方向
目标是组织和员工得以发展的动力所在。目标能为组织和员工的行为设定明确的方向，使组织和员工充分了解自己的行为所产生的效果；目标可以使组织和员工明确事情的重要程度，有助于合理安排时间；目标为组织和员工提供了评估行为进展和效果的标准和参考。
2.采用企业管理模式，优化业务流程
非营利组织内部管理采用企业管理模式并不是指非营利组织机械地搬用或套用企业的模式，而是指非营利组织在管理事务和向公众提品的过程中，在某些方面和在一定程度上借鉴或仿效企业经营管理中一些行之有效的做法，涉及管理理念、组织结构、运作机制、人事行政以及管理方法等[1]。
3.建立执行力文化，营造良好执行氛围
马克思主义认为，人是一定历史环境的产物，人创造环境同样环境也改造人。环境于人，有着一种潜移默化的作用。社会心理学家烈文曾提出这样一个关于人的行为的公式：B=F（P·E）。这里，B表示行为，F表示函数，P表示个人，E表示环境。从公式可以看出，人的行为是一个人及其所处环境的函数。因此，提升非营利组织的执行力离不开非营利组织有利于提升非营利组织员工执行力的人文环境[2]。
4.增强政府监管力度，激发组织执行力
政府作为国家政治、经济、文化等各方面的调控者和非营利组织的利益相关者，对非营利组织的监管负有不容忽视的责任。增强政府监管力度，应从以下几方面着手：（1）建立健全非营利组织监管法律体系。（2）改革政府对非营利组织监管机制。（3）建立非营利组织信誉档案制度。
五、结束语
提升执行力是非营利组织追求进步的过程，不是一朝一夕可完成的，应树立系统思考的理念，从自身实际情况出发，围绕明确目标、内部管理采用企业管理模式、营造执行力文化和增强政府监管力度等方面，全方位、全过程提高非营利组织执行力，才能把非营利组织做大、做实、做强。
参考文献：
关键词：非营利组织；人力资源管理；管理职能；人员分类
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1003-1502（2013）02-0110-07
非营利组织人力资源管理是指非营利组织对一定范围内的人力资源进行规划、获取、维持和开发等一系列的管理活动。伴随着非营利组织的快速发展，非营利组织人力资源管理出现了越来越多的问题，比如人员专业化程度低、薪酬体制不健全、绩效管理难以有效运行、人员激励不足等。因此，有必要将相关文献做出梳理，理清非营利组织发展中人力资源管理的发展路线，综合研究者的意见及建议，并找出相关研究的薄弱点，从而指出未来重点的研究方向，并对非营利组织人力资源管理出现的各种现实问题做出更好的回应，进而积极促进非营利组织的健康发展。
一、非营利组织及非营利组织人力资源概念及特点
1.非营利组织概念的界定
关于非营利组织概念的界定最初是以区分于经济组织与政治组织的界定方式，然后转向了归纳与具体列举相结合的界定方式。这是由于非营利组织这一概念是一个开放的系统，随着现实情况的愈加复杂，其包含的内容也不断扩大。王名（2002）认为，非营利组织可以界定为：它是政府组织和经济组织之外的以公共利益为目标取向、组织成员志愿参与的正式的自治性组织的总和。它具有组织性、非政府性、非营利性、自治性和志愿性的特征。[1]董克用（2004）进一步指出，整个公共组织具有如下特点：公共性、服务性、公开性、复杂性、稳定性、高资本性。[2]徐希（2008）认为非营利组织是指由私人为实现自己的某种非经济性愿望或目标而发起的各种各样的社会机构和组织，包括公益类中介组织（如基金会、慈善筹款组织等）、互益类中介组织（如行业协会、联谊会等）和公益服务类组织（如学校、医院、博物馆、研究机构等）。一般我们认为非营利组织具有民间性、组织性、非营利性、志愿性、公益性等特点。[3]在我国民政部门登记注册的非营利组织按其依法登记的形式，分为社会团体、基金会和民办非企业单位。
2.非营利组织的人员分类
非营利组织人员的类型较为稳定，基本的人员构成已经形成一种模式，这从一个侧面显示了我国非营利组织人力资源管理的日渐成熟。华黎明（2008）将非营利组织的人员分为四类：（1）董事会：包括理事会与监事会。其中理事会是非营利组织的最高决策机构。主要职责是起草制定非营利组织的规章制度，科学设置组织的内外体制，为组织制定战略方案，确立组织的目标和发展方向。监事会的主要职责是对组织高级管理者与一般工作人员进行监督；对组织实施的项目管理的流程监督；组织财务管理中预算、决算报告的审查。（2）高级管理人员：非营利组织中的高级管理者相当于企业的总经理，不仅负责组织内部体制的管理与运作，同时还要使组织与外界形成良好的关系，实现组织的公共使命。（3）一般工作人员：非营利组织中的一般工作人员相当于企业中的工作人员，从事相关的专业与行政工作，组织按照一定的标准给予薪酬。（4）志愿者：志愿者是非营利组织所特有的社会资源。他们是非营利组织战略规划的最终实施者，关乎战略规划的完备和执行。[4]余熠（2009）则将非营利组织人员分为比较笼统的三大类：（1）董事会成员：董事会成员一般包括出资人、社区代表、政治家和社会工作者。（2）公职付薪职员：如同在营利组织中的职员一样，有固定的工资收入，其主要职责是协助总裁工作，处理日常事务，开展人员培训，对志愿者进行评价和监督等。（3）志愿者：志愿者是非营利组织中的重要人力资源，非营利组织的很多活动都是依靠志愿者来完成的。[5]目前对非营利组织人员的分类研究基本上以这三类为标准。
3.非营利组织人力资源管理的特点
早期的非营利组织人力资源管理的特点主要是由非营利组织自身的基本原则与价值取向所决定的。而近几年，随着非营利组织参与社会生活的范围与深度在不断增加，其特点开始通过自身的功能与作用突显出来。袁凌（2003）认为非营利组织人力资源管理的特殊性在于素质要求、培训过程、激励方式以及绩效评价。[6]徐希（2008）认为非营利组织的特殊性在于工作人员更具使命感和奉献精神，培训更注重责任感和道德素质，绩效考核更倾向于定性的方式。[3]王名（2008）则指出了非营利组织出现的较为显著的新特点，包括以新的方式与政府合作，各种行会、商会发展迅猛， 网络社团等新兴社团涌现。 [7]欧阳君君（2008）认为公共组织具有公共性与公益性、政治性、公开性与复杂性[8]等特点，而作为公共组织的一部分，张彻（2010）则指出，非营利组织的特殊性除了以上几点外还在于透明性、专业性与文化性。[9]
非营利组织的概念界定开始变得清晰，内涵在逐步扩大，这与非营利组织自身的快速发展以及扮演的社会角色日益重要密切相关。另一方面，在非营利组织不断发展的同时，其自身的特点也在发生相应的变化，学者开始逐渐关注它区别于其他组织的特殊性，例如在人员的培训、考核等方面，传统的以企业为基础的管理学准则与实务并不完全适用于非营利组织。
二、从人力资源管理职能角度的研究
非营利组织人力资源管理的研究多从人力资源管理的某一专项职能入手，比如人员的招聘、培训、绩效、薪酬以及激励等，因此本文将分别从人力资源管理的各种专项职能对目前的研究进行梳理。
1.非营利组织人员的招聘
非营利组织的人员招聘区别于企业之处在于，它不仅仅要求具有良好的专业技能，更强调应聘者的道德素质、个人兴趣与非营利组织文化的契合度、团队合作意识以及民主意识。Ralf Caers（2009） 认为在非营利组织人员招聘过程中招聘者应当重视应聘者对组织的兴趣、个人品德、私利性这三个因素，并综合三个因素的权重确定应聘者。另一方面，非营利组织招聘者在招聘过程中应当避免近亲繁殖现象，在招聘过程中敢于、善于聘用那些与自己不同的人才。[10]张二雷（2010）则具体提出了非营利组织招聘员工应该遵循的标准，包括高尚的道德情操、良好的专业技能、具有团队意识及创新意识。[11]
2.非营利组织人员的专业化建设
非营利组织人员的专业化建设是符合组织长期发展战略的一种理念或行为。中国的非营利组织要走向正规化则必须首先从人员的专业化入手。对于非营利组织人员专业化的研究经历了从模型构建到向其他类型组织借鉴与学习，再到实践调研分析的发展过程。边慧敏（2004）指出非营利组织员工素质模型的构建应该采取规范研究和实证研究相结合、定性与定量相结合的方法。[12]奚红华（2009）指出我国非营利组织管理者的职业化应当借鉴公务员制度与企业经理人职业化的经验。[13]罗拾平（2009）建议非营利组织专职人员的专业化应完善人才的培养机制，强化人员的技能培训，树立科学的专业理念，提高人员的待遇。[14]从以上的论述可以看出，当前非营利组织人员的专业化研究主要集中在专职管理人员即带薪雇员的研究，而对于董事会成员或志愿者的专业化研究涉及较少。原因在于，带薪雇员的职业化可以借鉴企业的相关经验，而非营利组织的董事会与企业的董事会差别很大，没有借鉴的可能性；而志愿者本身的高流动性与随机性，导致管理难度增加，职业化的进程也比较缓慢。
3.非营利组织人员的绩效管理
非营利组织的绩效评估不同于企业，一方面其产出不能被直接量化；另一方面非营利组织的人员绩效更多涉及价值的判断。因此，非营利组织人员的绩效管理是理论界和实际操作中的一个难点。现在的研究重点主要是从企业中借鉴绩效考核方式，并在借鉴的过程中加以重新改造与修正。裴宏森（2009）分析认为非营利组织的独立性、信息公开性以及绩效评估培训是建立360度考核的前提所在。[15]绩效管理的研究一般根据非营利组织类型进行比较有针对性的研究，比如娄季春（2009）指出在高校教师的绩效考核中应该引入360度考核以及关键绩效指标体系 。[16]周文波（2011）认为组织承诺对民办高校教师绩效的影响是全面而关键的；组织气氛对民办高校教师绩效的影响是侧面的。[17]这说明，非营利组织人员的绩效受到更多间接因素的影响，因此，绩效考核存在不同程度的偏差。
4.非营利组织人员的薪酬管理
陈晓春（2006）认为非营利组织主管的报酬由现期报酬和预期报酬两部分组成。现期报酬主要是指货币报酬，而预期报酬主要源于主管与社会之间的心理契约。[18]Walter O. Simmons（2010）通过数据分析指出最低薪酬与志愿者的数量成正相关的关系。因此美国各个州都倾向于用志愿者来取代低薪的雇员，这不仅能扩大志愿者的规模，又能提高雇员的薪酬水平。[19]张彻（2010）认为非营利组织有薪酬员工薪酬管理面临的主要问题是沉淀成本。[9]相关文献不仅分析了非营利组织人员薪酬的构成以及所面临的主要问题，并且得出了志愿者规模与薪酬水平的相互关系。但在实际运用中，非营利组织人员薪酬的制度设计以及薪酬的资金来源等都没有较多的涉及，薪酬管理在整个非营利组织人力资源管理中还需要深入研究。其原因主要由于非营利组织不能进行利润分配，限制了薪酬的弹性和灵活性。
5.非营利组织的人员激励
在前期，非营利组织人员激励的研究依旧以传统的“经济人”为基础，通过对各种数学和经济模型的定量分析来解决非营利组织的人员激励不足的问题。李小宁（2003）指出“产出门槛值监督”和“自我激励”是无偿服务非营利组织中的主要激励方式。[20]毛刚（2004）认为，非营利组织可以通过引入委托人从而达到团队激励的目的。[21]而近几年的研究发现，由于非营利组织不能进行利润分配，所以传统的以“经济人”假设为前提的激励方式遇到了困境，因此研究重心逐渐从以“经济人”为基础转向以“道德人”为基础，从以定量分析为主转向以定性分析为主，从以研究制度建设为主转向制度建设和个体心理研究相结合为主。窦玲玲（2009）认为非营利组织的内部激励问题可以从两方面加以解决：对侧重于“经济人”的员工进行合理的薪酬设计，对侧重于“道德人”的员工进行潜移默化的“柔性管理”。[22]金晶（2009）将设立共同的组织目标、建立培训制度作为有效的精神激励方式。[23]叶臻（2010）则提出了基于人性理论的激励方法，强调沟通与交流。[24]如何将精神激励与物质激励更好地结合，采用什么方式结合，针对不同类型、不同价值取向的人员应当采取何种激励方式，应当是日后研究的重点。
非营利组织人力资源的职能管理研究主要沿着从企业借鉴经验到根据非营利组织自身特点进行改造这一思路发展，但各项职能研究的成熟程度大相径庭。对于激励的研究文献较多、较为系统；而绩效管理与薪酬管理因为相互制约，研究深度不足；对于招聘及人员专业化的研究还主要是借鉴企业的相关经验。各项研究发展程度的不同主要原因有两点：一方面，某些职能对于企业经验的借鉴与改造较为容易和直接，两者的共性较多，而某些职能能够直接借鉴的经验少，改造的过程更为复杂；另一方面在于整个社会对于某些职能的忽视，例如招聘抑或专业化等，这还属于研究的边缘地带。
三、从人员分类角度进行的研究
有关非营利组织人员的研究，很多学者还关注其人员的分类，从人员性质不同分别进行了有针对性的研究。
1.理事会构成人员的研究
田凯（2009）通过调查发现中国的非营利组织理事会的规模在30甚至50人以上。大体来说，可以把理事的来源分为两类：一类是由业务主管部门委派的，主要发挥监督功能；另一类是由非营利组织主动选择的理事，这类理事多是决定组织能否获得关键资源的重要人物。[25]理事会是非营利组织的最高决策机构，但是由于存在各种理事会虚设的情况，非营利组织的最高决策权往往只掌握在个别人手中。同时，众多的理事成员严重阻碍了理事会内部的信息交流与沟通。因此，如何解决理事会人员集体决策、民主决策以及精简人数、建立高效的信息交流平台应该是日后研究的重点与创新点。
2.带薪雇员的研究
对带薪雇员研究的重点一直集中在人员激励方面，经历了从定量分析为主到以研究个体心理为主、从注重物质激励到物质激励与精神激励相结合的发展历程，而对于带薪雇员的培训、日常管理以及职业生涯规划等方面涉及较少。陈晓春（2006）提出只有在报酬效用最大化的情况下，管理人员的努力才会最大化。[18]余熠（2009）从组织发展的生命周期理论出发认为对于处在成年早期的非营利组织职员，应在满足其基本需求和发展需求上下功夫；对成年中期的非营利组织职员宜采用较高的物质激励和发展激励机制；对于成年后期和老年初期的非营利组织职员，应满足其成就需要、权力需要和归属需要。[5]
3.志愿者的研究
志愿者的研究在非营利组织人力资源管理中属于热点问题，相关文献与理论成果颇丰。分析其成为研究热点的原因：首先，随着中国经济的迅速发展，在物质条件不断改善的今天，人们更加渴望一种心灵的寄托和自我价值的实现；其次，志愿者服务社会、服务他人的核心精神不仅符合中国传统的价值取向，也是当前社会比较缺乏需要大力提倡的；再次，经历了汶川地震与北京奥运会，中国社会对于志愿者以及志愿活动有了崭新的认识，获得了全社会主流价值观的认可。学者的研究重点则集中在对于志愿者的价值取向分析以及激励对策的研究，研究方法则从传统的横向分类研究扩展到国内外对比研究。孙宝云（2007）认为志愿者的动机可以分为单纯利己、为己利他以及无私利他，产生的激励作用是依次递减的。[26]张向群（2007）则将志愿者按其心理需求分为六类：基于获得他人奖赏，基于社会交往的需求，基于锻炼自我能力的需求，基于希望帮助他人的需求，基于希望以后获得同样回报的需求以及基于自己的职责。[27]吴鲁平（2008）认为志愿者的参与动机正在 发生以责任感为轴心向以发展为轴心再到以快乐为主的结构转型，而各种动机间经常互相混合。[28]林敬平（2008）也同样认为这三种动机是并存的。[29]张庆武（2008）通过对中美志愿者的对比研究，从五个方面分析了两国志愿者激励上的差异：（1）理念上的差异：中国志愿者的激励是引导和鼓励，美国则将认可作为最大的激励；（2）方式上的差异：中国以精神鼓励为主，美国则认为可以有物质回报；（3）来源上的差异：中国志愿者激励的主要渠道来自组织机构，美国志愿者激励的渠道来自全社会；（4）过程上的差异：中国对志愿者的激励是在服务期间和结束之后，而美国则从招募就开始激励；（5）目标上的差异：中国对志愿者的激励是为了完成服务活动，美国则是为了保留志愿者。[30]通过对文献的梳理，我们发现2008年以后对于志愿者的研究明显增多，但迄今为止对志愿者的研究主要集中在如何激励更多的人投身志愿者事业，从而解决更多社会盲点问题，对于如何规范志愿者的活动、如何加强志愿者的专业培训、如何健全关于志愿者及志愿活动的法律法规还涉及较少，尽管近些年我国志愿者的人数在迅速增加，但其仍旧处在发展的初期，志愿者管理在各个方面还极不成熟。
总体而言，从人员分类角度开展的研究还是略显不足。涉及理事会成员及带薪雇员的研究寥寥无几。而对于志愿者研究之所以比较热也是缘于近些年社会中的大事件与热点事件，并且研究的方向比较单一。在肯定志愿者对社会贡献的同时，我们也应该看到因为管理制度的混乱，志愿者的作用在减弱，甚至出现了一系列副作用，这应该是我们进一步探究的重点。
四、非营利组织人力资源管理的困境与变革
1.非营利组织人力资源管理的困境
袁凌（2003）认为技术创新对非营利组织人力资源管理带来了挑战。[6] Tracy Taylor（2006）认为尽管人事管理战略的压力在不断增大，但是只有少数非营利组织引进并使用了人力资源管理这一系统。[31]张彻（2010）则认为非营利组织人力资源管理面临的困境在于人员流失、人才匮乏、缺乏创新及激励机制。[9]区莹（2010）指出我国非营利组织存在的主要问题在于人员的文化程度低，专业人才缺乏等。[32]在非营利组织的起步阶段，其面临的主要困境是如何在技术突飞猛进的大背景下将人力资源管理的方法引入到非营利组织当中，从而吸引更多的外部人员进入非营利组织工作，解决人员绝对数量较少的问题以及降低人员的流动性。随着非营利组织在中国的迅猛发展，人员绝对数量的缺乏已经得到缓解。非营利组织人力资源管理的主要困境开始集中在非营利组织人员结构不合理、专业化程度低以及人员的流动性不断增大等。
2.非营利组织人力资源管理的变革
张彻（2003）认为非营利组织人力资源管理应鼓励创新，积极营造创新环境。[9]萧鸣政（2007）则指出了非营利组织人力资源管理发展的几个方向：目标导向公益化、岗位管理规范化、人员招聘科学化、人员培训及时化与系统化、绩效考评社会化及薪酬管理合理化。[33]张彻（2010）提出了非营利组织人力资源管理的提升关键在于以人为核心。[9]非营利组织人力资源管理的变革主要是对同一时期出现的困境的一种积极反应。面对非营利组织工作人员数量较少这一问题时，学者的研究方向主要集中在如何创新，即如何对非营利组织自身的运营管理进行创新，从而吸引更多的外部人员进入非营利组织；另一方面是已经身处非营利组织的人员如何对自身的素质、能力以及思路进行变革与创新，以便适应非营利组织的迅速发展。新时期的研究方向除了继续突出创新外，更加突出的是“以人为本”。这不仅仅是将非营利组织人力资源管理提升到一个新的高度，也是对于非营利组织各种工作人员，包括志愿者在内的重视和尊重。另外，“以人为本”是充分认识到在非营利组织中工作的人员的个体差异性，他们不仅要具有一般企业员工的素质，还应当具备更多的服务意识、道德意识以及奉献意识。因此，新时期非营利组织人力资源管理的变革在保留原有的公益化与社会化的价值取向的基础上，将“柔性管理”以及职业伦理作为变革的主要途径。
变革是针对出现的困境而言，总体来说，变革的思路集中于两点，即创新和“以人为本”。但是具体如何创新，如何真正做到以人为本并没有相关的论述。因此，如何从理念的表达转向实践的操作、从精神的树立变为制度的建立是进一步研究的方向所在。
五、结论与展望
非营利组织人力资源管理问题是一个综合性的问题，涉及公共管理学、经济学、组织行为学以及人力资源管理等多个学科。专家学者对此进行了一系列卓有成效的研究并取得了比较丰富的理论成果。我们在肯定这些积极研究的同时，对未来的研究方向与重点提出一些展望。
1.研究思路的转变
关于非营利组织人力资源管理的研究思路总的来说有三大转变：第一个转变，从对企业人力资源管理理论的借鉴到根据自身特点进行必要的改造。它包括：从以“经济人”的假设为前提，转变为以“道德人”假设为基础，再到“道德人”与“经济人”理论共存；从带薪雇员的职业化管理到志愿者的管理；从物质利益的诉求到“自我价值”的实现及个人情感寄托的追求；从职业理念到服务理念、再到快乐理念等等。第二个转变，是从组织层面的研究转向个人层面的研究，再从个人层面转向组织与个人作为一个整体的研究。最初的研究集中于非营利组织的各种具体形式，后来过渡到组织中不同类型人员的研究，再到通过组织文化的建立、人员共同目标的树立，将两者有机结合起来。第三个转变，研究的初衷从促进我国非营利组织的数量增长转变为如何提高组织及人员的素质，再到如何更好地发挥其作用，以弥补社会管理的不足。
2.研究方法需要更加丰富
首先，非营利组织人力资源管理的研究方法大都以定性研究为主，定量的研究较为少见，缺乏客观的数据作为支撑；其次，学者较多探讨“应然”层面，对于“使然”层面的论述不足，缺少实际的调研及一手资料的获取；再次，研究注重了非营利组织人力资源管理中人员或组织数量上的变化，对于如何提高“质”的建议显得不够多。因此，研究方法应该更加多样化，定量与定性相结合，以定性方法为主，研究非营利组织人员的存在背景与特殊性；以定量方法为主，研究人员的考核体系与素质结构。“应然”与“使然”的研究相结合，以“应然”的研究为主，建立人力资源管理的理念体系；以“使然”研究为主，建立人力资源管理的制度体系。“量”的研究与“质”的研究相结合，以“量”的研究为主，促进我国非营利组织及人员的数量增长；以“质”的研究为主，带动组织成熟度与人员素质的提高。
3.重要理论问题亟待突破
对于非营利组织人力资源管理的一些重大理论问题应该加大研究力度。第一，非营利组织本身的概念界定还不具有高度的包容性与灵活性。随着社会的进步与发展，越来越多的新兴的组织大量涌现，而它们往往处于非营利组织的边缘地带，处于尴尬的境地，限制了自身的发展。第二，关于理事会人员的决策方法与沟通手段、志愿者的管理与专业化问题研究都较为薄弱，缺乏实际可行的建议。第三，非营利组织人力资源管理自身制度的建设比较缓慢，并且多是对企业制度的借鉴。针对自身特点的制度建设还有待理论界进行深入研究。第四，在人员的绩效考核以及薪酬管理中，如何将描述性语言转换成数字数据，如何建立公平可行的绩效考核标准，又如何将绩效考核的结果准确反映到薪酬中是一个重点的研究领域。最后，一般来说，非营利组织的人力资源管理系统的变革都是在被动地应对外界环境的变化，是否可以借鉴企业的做法，建立一套对外界环境变化的“预警系统”或“侦测系统”，能够保证非营利组织及时地做出主动调整或变革，这也需要进一步的验证。
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A Review on Human Resource Management of Non-profit Organizations
Wang Ruiwen Zhou Xu Sun Jiandong
【论文摘要】：目前，人力资源的激励机制已经在企业得到了广泛的认同，但是由于非营利组织人力资源的特殊性，决定了其激励机制不能照搬企业的做法，这样注定不会有好的效果。文章从非营利组织的人员的种类及激励特性出发，结合员工的不同的偏好、需求及差异对员工进行了很好的激励，从而努力达到激励效果的最大化。
21世纪，组织竞争的主体已经从过去的实物资源与市场开始向实力与创新思想转移，智力与人力资源的竞争越来越激烈，组织在人力资源管理方面的压力越来越大，如何才能激励人力资源充分发挥他们的积极性和创造性无疑成了组织人力资源管理中的非常关键的一环。与营利组织不同，非营利组织是基于共同利益、愿望、价值观或使命而自愿结成的团队，它不是以获取最大投资回报率为最终目标，而是以实现其社会使命和共同愿望为宗旨。同时，由于非营利组织的成员个人与组织之间缺乏直接的经济利益关系，因此，在对其人力资源进行激励的过程中，只有针对这一特殊群体的行为采取恰当激励方式，才能真正激发员工的积极性和创造性，实现激励效用的最大化。
一、非营利组织人力资源的构成
非营利组织人力资源的构成一般有三种，分别是理事、专职管理人员和志愿者。他们各司其职，各尽所能，扮演着不同的角色，发挥着不同的作用。
（一）董事会
董事会成员一般包括出资人、社区居民代表、政治家和社会工作者。董事会是非营利组织的最高决策机构，其主要职责是为组织制定方案、确立目标和招聘成员等。
（二）公职管理人员
公职管理人员包括执行总裁和付薪职员。执行总裁由董事会任免。其工作的职责是执行董事会的制定的方案、管理机构资源、开发服务项目、拓展外界联系、争取社会募捐、考核和评估雇用人员。付薪职员，如同在营利组织中的职员一样，有固定的工资收入，其主要职责是协助总裁工作，处理日常事务，开展人员培训，对志愿者进行评价和监督等。
（三）志愿者
志愿者是指出于自由意志而非基于个人义务或法律责任，秉承以知识、体能、能力、经验、技术、时间等贡献社会的宗旨，不以获取报酬为目的，为社会提供各项辅助的人员。志愿者也是非营利组织的重要的人力资源，非营利组织的很多活动都是依靠志愿者来完成的。但是这部分人力资源相对不固定，往往是根据具体的组织或活动而临时招募的。值得说明的事，由于理事会成员并不拿报酬，具有志愿性，有人认为，理事会成员应归于志愿者，这样非营利组织人力资源的构成便可分为两部分，即有酬员工和志愿者。相应的非营利组织人力资源管理也应该涵盖这两类人员。
二、非营利组织人力资源激励的特性
非营利组织的人力资源不同于其他组织，它除了具有一般的人力资源的特征外，还具有自身的一些特点，主要有：
（一）在人力资源激励上更强调价值体系和使命感的作用
非营利组织的原动力来源于它的价值体系，它更强调一种公益性、慈善性和志愿性，强调对整个人类的关怀。同时，理想主义和使命感在非营利组织中占据着重要的地位。尤其是非营利组织的使命感，它是这个机构的凝聚力之所在，能赋予这个机构以明确的目标，激励其工作人员，并能为其活动争取到财务和公共的支持。在非营利组织中，虽然报酬与工作条件在激励上也很重要，但人们不仅仅关注这些，对其工作计划和社会目标的献身精神是必不可少的。因此，在日常的人力资源激励中，特别强调价值体系和使命感对员工的激励和凝聚作用。
（二）强调人力资源激励上的责信度
责信度的伦理守则为：无私的社会承诺、遵守法令规章道德承诺、公益使命优先、尊重个人的价值和尊严、包括社会的多元性并维护社会公平、开诚布公的做法、慎用社会资源等。责信度对于非营利组织来讲是具有非常重要的意义。它不仅仅有助于员工将工作与使命、满足社会期待结合起来，提高员工的容忍力，而且有利于在一个组织内形成彼此信任和负责的组织文化。因此，非营利组织人力资源的激励一定要与组织责信度密切结合起来。
三、非营利组织人力资源激励具体举措
（一）人性理论——对非营利组织中人员激励的主要方向的确定
在人性理论中，经常提到的是经济人这个理论，假设人都是有理性的、追求自身利益或效用最大化的。但是由于非营利组织的特殊性质，正如前面所提到的它应该讲求诚信、讲求对社会的承诺与责任，讲求对社会的责信度，这样就要求非营利组织的员工在追求自己正当的经济利益之外，更应该努力去追求对社会的道德，获取社会的信任，只有这样才能有效地实现非营利组织的使命与目标，才能满足非营利组织中员工的需求。所以非营利组织的人不仅仅是经济人，而且更是道德人，是经济人与道德人的统一。
在非营利组织中这种人性理论就要求在激励机制的设计上要考虑到员工的偏好、需求及每个员工的差异性，看他们是侧重于哪个方面，是侧重于经济人呢还是侧重于道德人，根据他们差异化的需求，合理地设计激励机制，才能使非营利组织中员工的激励效用最大化。侧重于经济人的设计好薪酬机制，侧重于道德人的注重柔性管理。
（二）差异理论——正确分析非营利组织中不同人员的差异化需求
在组织中，不同类型员工的个体差异，是激励中必须考虑的因素。在非营利组织中，是由我们前面提到的三部分员工构成的，由于他们之间存在着很大的不同，因而在设计激励模式时，不能一概而论，而应该首先分析每类员工的具体需求。比如对于执行总裁他们更关注自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性的事务，因而对他们应采用名誉的激励，高弹性的薪酬模式，给予他们良好的文化氛围，广阔的发展机会，富有魅力的工作环境，这些都可以对执行总裁形成良好的激励绩效；而对于付薪职员应满足他们的经济需求，并且要对于非营利组织的员工进行社会福利及社会保障上的改革，给予他们稳定的生活保障，从而防止人员的频繁流动；而对于志愿者，不能仅仅看到他们志愿积极的一面，而应该去分析他们的需求，比如一些志愿者在志愿后想得到一些社会的赞同与理解，而且这类志愿者并不少见，如果不给予他们一种回馈的反应，会减弱他们的志愿的积极性，所以应具体分析不同人员的需求，给予一定的满足与回馈，这样才能使激励更有效。
（三）需求理论——对侧重于“经济人”的员工进行合理的薪酬设计
如果对非营利组织中人员的分析，认为他侧重于“经济人”的，根据激励理论，薪酬分配只有满足了员工的需求，才能产生有效的激励机制。那就要设计符合他们的薪酬机制。薪酬机制的设计并不意味着仅仅是金钱的多少，而是首先必须了解员工的需求。在非营利组织中，员工即使是侧重于经济人的，但也不意味着员工的需求仅仅是追求物质上的需求，他们能选择非营利组织，那么他们就还具有精神层面上的需求，在设计薪酬时一定也要关注到员工的心理层面上的需求，要注意外在薪酬与内在薪酬合理的比例。一般来说外在薪酬由基薪、绩效工资、激励工资（奖金、股权）、津贴和保险福利服务等组成；内在薪酬指雇佣关系中隐含的个人地位、安全感、晋升机会、成就感等员工社会心理需求的满足。薪酬构成形式组合，一定要考虑到外在薪酬与内在薪酬的合理比例。一般来说这两者的搭配具有四种组合。首先是外在薪酬与内在薪酬水平都很高的组合，该组织使员工对组织具有坚定的信任和高度的责任感，甚至是狂热地投入工作；其次是外在薪酬高与内在薪酬低的组合，该组合错误地把金钱看成了使员工与组织之间全部的关系，认为“重金之下必有勇夫”，忽视对员工社会心理需求的满足；再次就是外在薪酬与内在薪酬水平都很低的组合，该组合中员工被视为纯粹的商品，对组织缺乏信任和责任感，通常是组织对临时工所采用的薪酬组合方式；最后是外在薪酬低、内在薪酬高的组合，该组合试图形成一种家庭式管理的氛围，从而充分调动了员工的自主意识。
由于非营利组织员工的特性，即使他们侧重于经济人，但由于他的特性决定他在追求经济利益的同时，比营利性的组织的员工追求一种自我的实现，一种成就感与一种对社会的责任感，因而应采取最后一种组合方式，即外在薪酬低但内在薪酬比较高的薪酬组合模式，从而更好地满足员工的要求，达到很好的激励效果。
（四）偏好理论——对侧重于“道德人”的员工进行潜移默化的“柔性管理”
对非营利组织中侧重于“道德人”的员工,非营利组织应采取柔性管理。柔性管理是针对刚性管理而提出的，它强调的不是服从与惩罚，而是在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制性的方式，依据组织的共同价值观、精神氛围进行人格管理，在人们的心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织的意志变成人们自觉地行动，它体现的是一种“以人为本”、“人高于一切”的价值观，它以潜在的、润物细无声的方式在人们的心中留下深刻的、持久的影响，从而把组织的目标变为人们的自觉地行动。组织的目标与个人目标本是属于两个不同层面的概念，但两者是相互依赖、共同发展的。在非营利组织中，由于组织的特殊性决定了是否把组织的目标与个人的目标相结合是至关重要的。只有在柔性管理与组织文化的影响下，才能使非营利组织中侧重于“道德人”的员工形成对组织的价值观的认同，认识到自己是组织中不可缺少的一员，并采取与组织目标相一致的立场，因而必将更加具有奉献精神，只有这样非营利组织才能很好地实现自己的目标。
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关键词：非营利组织；中原经济区；发展
中图分类号：F127 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）05-0227-03
随着中原经济区被纳入国家“十二五”规划和《全国主体功能区规划》之后，中原经济区内的非营利组织发展迎来了前所未有的机遇和挑战。非营利组织作为市场失灵和政府失灵的产物，如何在中原区发展中体现自身价值，依靠中原经济区的雄厚经济社会发展背景和机遇不断发展壮大，则是理论界和实践领域值得人们思考的问题。本文试图就这方面的一些问题展开探讨，以同学界同仁商榷。
一、关于中原经济区及非营利组织的一般性认识
（一）对非营利组织的理性认识
非营利组织是指不以营利为目的、主要开展各种志愿性的公益或互益活动的非政府的社会组织[1]。这一组织的称谓有很多，如“第三部门”、“非政府组织”、“志愿者组织”、“独立部门”、“公民社会组织”、“免税组织”、“民间组织”等等。由于这种组织是区别于第一部门（国家体系）和第二部门（市场体系）的各种社会团体的总称，因此也被称为“第三部门”。它的目的是弥补政府和市场的不足。它倡导组织成员通过奉献、互助等行为来实现组织目标。理论层面认为，非营利组织是既不同于政府部门，又与企业部门相区别的一种组织类型。
关于非营利组织的特性，美国著名的学者莱斯特·萨拉蒙教授指出，非营利组织具有以下几个重要特征：（1）自治性，即非营利组织有一套完善的内部管理程序，基本上能够独立处理自身事务；（2）非政府性，这是区别于政府的根本属性，即非营利组织不是政府机构及其附属部分；（3）志愿性，组织的主体是志愿人员，这些组织成员从事公益活动都带有自愿性质；（4）组织性，即非营利组织拥有独立的完善的内部管理机构，并拥有独立的法人资格，能够有组织的，合法的开展活动；（5）非营利性，这是区别于企业的根本属性，非营利组织通过盈利行为或是非盈利行为所获得的利润和收入都必须用于组织的发展，而不能在组织的管理者中来分配利润；（6）公益性，即组织活动是以服务于社会公众或公共利益的实现为目的。
（二）对中原经济区的政策解读
2011年3月，中原经济区被正式写入国家“十二五”规划纲要，这标志着国家加快促进中部崛起的举措正式上升为国家战略。继而，2011年10月，国务院又下发了《国务院关于支持河南省加快建设中原经济区的指导意见》（国发〔2011〕32号），该《意见》进一步明确了中原经济区的战略定位，提出了促进城乡一体化、大力提高公共服务水平、加强资源节约和环境保护、促进文化繁荣、保证农业基础地位等一系列发展目标和政策导向。2012年11月，国务院正式批复《中原经济区规划》，提出要将中原经济区建设成为国家重要的粮食生产和现代农业基地；建设成为全国工业化、城镇化和农业现代化协调发展的试验区；全国重要的经济增长板，全国区域协调发展的战略支点和重要的现代综合交通枢纽；建成华夏历史文明传承的创新区域。《中原经济区规划》进一步明确了经济建设、民生改善、资源环境以及结构调整等方面的具体发展目标和措施，遂成为建设中原经济区的纲领性文件。
（三）非营利组织与中原经济区互动关系的解读
改革开放以来，我国区域经济社会发展迅速。据统计，河南省2011年国民生产总值突破2.5万亿元，是2006年的2倍，人均生产总值由1 600多美元增加到4 000多美元，财政总收入达到2 800亿元；粮食产量连年稳定在1 000亿斤以上，2011年突破1 100亿斤；工业增加值达到1.4万亿元，集聚发展的态势初步形成。①中原经济区是以全国主体功能区规划的重点开发区域为基础，以中原城市群为支撑、涵盖河南全省、延及周边地区的经济区域。在全国改革发展大局中具有重要的战略地位和作用。目前，随着中原地区经济社会发展的不断深入，加之国家不断出台优惠政策赋予中原地区发展以新的内涵，这些变化客观上为中原地区经济社会发展创设了机遇，同时也提出了挑战。目前，以河南省为中心的中原经济区的良好社会管理格局已初步形成。据统计，截至2011年，河南省依法登记注册的第三部门组织就有8.78万个，其中，社会团体4.85万个，民办非企业单位3.89万个，基金会444个[2]，活动涉及教育、科技、文化、体育、环保、卫生、慈善公益等社会生活的各个领域，此外还有大量未登记的草根民间组织。
二、中原经济区中非营利组织发展面临的问题
（一）经费严重不足
数据显示，2010和2011年，河南省公共财政对社会团体、基金会和民办非企业单位的预算支出只占到了公共财政预算的2%左右；到2012年，这一数字也没有明显变化。由于多方面的原因，民间捐助从2010年也开始呈逐年下降的趋势。特别值得注意的是，由于基金会组织出现的各种信誉和诚信问题，这些组织面临的资金短缺问题越来越突出。中原经济区战略实施以来，第三部门的数量急剧上升，但是一部分非营利组织只是空有一个躯壳而已，很多组织由于缺乏运作资金而名存实亡。还有一部分组织从事一些与组织使命偏离的活动来获取私利。当前，我国政府机构改革致使大部分非营利组织逐渐摆脱政府的控制成为独立的组织形式，加之政府控制财政支出的加强，大部分政府都迫切希望非营利组织脱离政府系统，因此不再给予资金上的支持，导致非营利组织的资金来源都经历了从早期比较单一的政府拨款到多渠道自筹的过程[2]。
（二）专兼职人员缺乏
数据统计显示，2011年，河南省注册的专职志愿者为2.54万人，到2012年，人数稍有增长。但是增长不明显。究其原因表现在两个方面：第一，由于国家出台一系列政策措施，对非营利组织的管理越发规范，非营利组织的专业性也越来越强。组织发展对成员的专业素养要求也越来越高，他们不再是单纯的志愿者，同时也是职业受薪者，薪金水平对其行为的影响明显增强。面对目前大部分非营利组织的资金短缺情况，大多数人会选择离开而不是留任。第二，人才缺乏的另一个重要原因是非营利组织的志愿失灵。大部分人认为志愿性工作只是帮助一些弱势群体而已，不需要很专业，这就导致了大部分非营利组织缺乏专业性人才。还有一部分志愿者并非出自本身意愿而从事这一职业，由此就会产生志愿失灵，从而导致人才的大量流失、组织效率低下的现象。
（三）组织发展能力欠缺
一方面，由于中原经济区内的非营利组织还未摆脱传统运作模式的约束，继续沿袭旧有的管理体制，面对变化了的发展环境的需要，非营利组织表现出很大的不适应性。他们大都挂靠在业务主管部门之下，盲从业务主管部门的政策。长期以来，这些组织既不具备制定活动方案的能力，也不具备实施方案的能力。这就导致了这些组织不能有效地调动员工的积极性，组织的各种公共关系、社会资本严重不足，组织缺乏可持续发展的能力。另一方面，由于大部分的非营利组织不是独立的法人实体，加之业务主管部门过度干预非营利组织的内部管理，由此造成了一部分非营利组织成为无行为能力的病态组织实体。这些原因的影响必然导致非营利组织对区域经济社会发展的副作用增强。
（四）政社不分
不管是社会团体还是基金会组织都有他们的业务主管部门。根据《河南省社会团体登记管理条例》，河南省的社会团体的业务主管部门为县级以上地方人民政府及人民政府授权的组织。基金会组织的业务主管部门不是同一的。比如，宋庆龄基金会的上级主管单位是河南省统战部，黄河文化基金会的上级主管单位是河南省文化厅，河南省拥军优属基金会的上级主管单位是河南省民政厅。但是，大部分的非营利组织的业务主管部门都是政府组织，可以看出中原地区的非营利组织还是官办色彩较为浓厚。这就致使非营利组织严重缺乏民间性，非政府性由此而遭受质疑。挂靠在业务主管部门之下，也使非营利组织养成了依赖政府行为的习惯，遇到问题从不会主动解决，而是由政府出面解决。这就导致非营利组织与政府的界限模糊不清，致使第三域范围界定的困难。
（五）法制体系不完善
目前，我国有关非营利组织的法律法规体系不健全，尤其是针对非营利组织发展问题导向的法律规则体系还没有构建起来。主要表现为，一是总体性不足，除了《社会团体登记管理条例》、《基金会管理条例》、《民办非企业单位登记管理暂行条例》（以下简称“三大条例”）三大条例之外，没有针对非营利组织的专门法律。另外，也缺乏党的政策同法律法规以及部门法规的结合处的诸如《实施办法》、《细则》等过渡性和补充性的制度形式[3]。二是结构性不足，一些应当制定的法律由于种种原因没有制定出来，立法层次不高，且过于笼统，一些本应由法律法规规定的事项往往由行政规章或者其他规范性文件等形式规定，相对于市场组织和政府组织的制度规范功能较弱。已有的制度规范可操作性不强，且较难适用[3]。但是，现行的法律法规中的许多条款和组织实体发展之间不协调，这些都限制了非营利组织的发展。这对于中原地区的非营利组织来说，它们在与政府部门进行合作时就会因自身地位的合法性问题，受到政府和社会的双重压力和限制，缺乏最起码的生存空间。
三、基于中原经济区建设的非营利组织发展路径选择
（一）增加政府与非营利组织的互动
现代治理理论认为，良好的社会治理形态应该是政府组织、市场组织、非政府组织三位一体的治理网络的治理。三种治理主体之间需要建立良好的合作关系。具体来说，应该注意以下几点。
1.政府应该转变治理理念，充分重视非营利组织的作用。非营利组织作为一种补救性机制，它有着区别于其他社会治理主体的独特优势，能够发挥有别于其他组织的独特角色功能。政府要积极创设环境，培育非营利组织健康成长，通过多种途径和方式发挥非营利组织在解决政府失灵、市场失灵等方面的优势，动员它们支持必要的经济与政治改革，鼓励他们讨论未来的经济社会发展计划，增强他们的能力，提高它们的社会责任感。
2.政府应该通过职能社会化来与非营利组织合作。所谓政府职能社会化就是政府通过转移一部分社会职能，由非营利组织或者其他社会组织来承担这部分职能，从而实现社会职能的有效实现。政府必须在转移职能的同时和非营利组织建立起合作机制。这就需要政府敢于下放权力，勇于承担责任，乐于分享利益。非营利组织也应该积极承担社会职能，通过与政府合作来发展自身能力。同时政府要做好职能社会化的监管，政府职能的社会化，并不意味着政府就没有了责任，因为非营利组织也同样会出现、效率低下、成本过高等问题。
（二）健全非营利组织发展的相关法律制度
法律法规的不健全致使许多非营利组织游离于正常的体制之外，以违法的形式从事各种活动。这样就导致了非营利组织的发展处于混乱的状态中。所以，健全非营利组织相关的法律法规迫在眉睫。
1.加大各级政府的立法力度。针对中原经济区经济社会发展的需要，根据中原经济区内的不同的区域经济社会发展状况，既要制定出一般性的符合中原经济区发展需要的宏观法律制度，也要制定出适合不同区域特点的具体、微观的法律制度。在立法过程中，要加强非营利组织的有效参与。
2.促使非营利组织法律制度体系的逐步耦合。从分析非营利组织发展现状问题中可以看出，法律制度体系内部的矛盾和冲突是主要原因之一。现实中，以我国非营利组织发展为特定问题导向的法律制度体系则更是缺乏，现行制度规范之间存在非耦合性现象。为此，建议对原有的制度规范进行重新编纂处理。
3.增加对非营利组织的税收优惠法律制度规范。根据国家税务总局《关于非营利组织免税资格认定管理有关问题的通知》，在对非营利组织进行税收优惠的时候应该识别营利与非营利行为，对于营利行为，要优惠征收税收，而对于非营利行为则给予免税[4]。增加税收优惠，有助于非营利组织吸引更多的民间捐助，拓宽资金来源渠道，有足够的实力来从事公共服务，为此，中原经济区范围内的各级立法部门要制定出可操作性的措施和规范。
（三）加强非营利组织内部管理
1.建立多元化的准入制度。目前中原经济区主要采取的是许可批准制，但这种制度只适应部分行业部门。对于大多数的非营利组织来说，应该实行法人登记备案制度，这种制度能够保障非营利组织拥有独立的法人资格。法人资格使得非营利组织可以独立行使财务、人事管理权，并得到法律的保护。这就能够保障非营利组织健康顺利成长发展。
2.健全非营利组织的资金来源制度。非营利组织的资金来源渠道有多种，基于上文分析，本文认为，拓宽非营利组织的资金来源渠道是一种必要的措施。目前，在中原经济区中，非营利组织的收入来源主要是公共财政支出，公共财政通包了它们事业经费的供给。但是政府的财政供给是有限的，不能适应现代非营利组织发展的需要。另外，大多数人错误地认为非营利组织的活动是非产业化的，它们没有生存和发展的能力，只能依靠财政的供养。所以非营利组织必须确立明确的改革目标，探索新的改革途径来完善非营利组织的资金来源制度。
3.健全非营利组织的绩效评价制度。据了解，中原经济区内的非营利组织比较重视德与勤的评价与考核，轻视绩效评价与考核，而且在作绩效评价时主观随意性较强，客观性、公正性差。非营利组织必须改变单一的德与勤的考核，走向多元化的绩效评价。这有助于非营利组织提高工作效率，为大众树立良好的形象。因此，必须借鉴国外非营利组织管理的成功经验，建立具有特色的非营利组织绩效评价体系，从而保证中原经济区的非营利组织高效率、高质量的运转。
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【摘要】目前，人力资源的激励机制已经在企业得到了广泛的认同，但是由于非营利组织人力资源的特殊性，决定了其激励机制不能照搬企业的做法，这样注定不会有好的效果。文章从非营利组织的人员的种类及激励特性出发，结合员工的不同的偏好、需求及差异对员工进行了很好的激励，从而努力达到激励效果的最大化。
【关键词】激励特性；人性理论；差异化需求；薪酬设计
21世纪，组织竞争的主体已经从过去的实物资源与市场开始向实力与创新思想转移，智力与人力资源的竞争越来越激烈，组织在人力资源管理方面的压力越来越大，如何才能激励人力资源充分发挥他们的积极性和创造性无疑成了组织人力资源管理中的非常关键的一环。与营利组织不同，非营利组织是基于共同利益、愿望、价值观或使命而自愿结成的团队，它不是以获取最大投资回报率为最终目标，而是以实现其社会使命和共同愿望为宗旨。同时，由于非营利组织的成员个人与组织之间缺乏直接的经济利益关系，因此，在对其人力资源进行激励的过程中，只有针对这一特殊群体的行为采取恰当激励方式，才能真正激发员工的积极性和创造性，实现激励效用的最大化。
一、非营利组织人力资源的构成
非营利组织人力资源的构成一般有三种，分别是理事、专职管理人员和志愿者。他们各司其职，各尽所能，扮演着不同的角色，发挥着不同的作用。
（一）董事会
董事会成员一般包括出资人、社区居民代表、政治家和社会工作者。董事会是非营利组织的最高决策机构，其主要职责是为组织制定方案、确立目标和招聘成员等。
（二）公职管理人员
公职管理人员包括执行总裁和付薪职员。执行总裁由董事会任免。其工作的职责是执行董事会的制定的方案、管理机构资源、开发服务项目、拓展外界联系、争取社会募捐、考核和评估雇用人员。付薪职员，如同在营利组织中的职员一样，有固定的工资收入，其主要职责是协助总裁工作，处理日常事务，开展人员培训，对志愿者进行评价和监督等。
（三）志愿者
志愿者是指出于自由意志而非基于个人义务或法律责任，秉承以知识、体能、能力、经验、技术、时间等贡献社会的宗旨，不以获取报酬为目的，为社会提供各项辅助性服务的人员。志愿者也是非营利组织的重要的人力资源，非营利组织的很多活动都是依靠志愿者来完成的。但是这部分人力资源相对不固定，往往是根据具体的组织或活动而临时招募的。值得说明的事，由于理事会成员并不拿报酬，具有志愿性，有人认为，理事会成员应归于志愿者，这样非营利组织人力资源的构成便可分为两部分，即有酬员工和志愿者。相应的非营利组织人力资源管理也应该涵盖这两类人员。
二、非营利组织人力资源激励的特性
非营利组织的人力资源不同于其他组织，它除了具有一般的人力资源的特征外，还具有自身的一些特点，主要有：
（一）在人力资源激励上更强调价值体系和使命感的作用
非营利组织的原动力来源于它的价值体系，它更强调一种公益性、慈善性和志愿性，强调对整个人类的关怀。同时，理想主义和使命感在非营利组织中占据着重要的地位。尤其是非营利组织的使命感，它是这个机构的凝聚力之所在，能赋予这个机构以明确的目标，激励其工作人员，并能为其活动争取到财务和公共的支持。在非营利组织中，虽然报酬与工作条件在激励上也很重要，但人们不仅仅关注这些，对其工作计划和社会目标的献身精神是必不可少的。因此，在日常的人力资源激励中，特别强调价值体系和使命感对员工的激励和凝聚作用。
（二）强调人力资源激励上的责信度
责信度的伦理守则为：无私的社会承诺、遵守法令规章道德承诺、公益使命优先、尊重个人的价值和尊严、包括社会的多元性并维护社会公平、开诚布公的做法、慎用社会资源等。责信度对于非营利组织来讲是具有非常重要的意义。它不仅仅有助于员工将工作与使命、满足社会期待结合起来，提高员工的容忍力，而且有利于在一个组织内形成彼此信任和负责的组织文化。因此，非营利组织人力资源的激励一定要与组织责信度密切结合起来。
三、非营利组织人力资源激励具体举措
（一）人性理论——对非营利组织中人员激励的主要方向的确定
在人性理论中，经常提到的是经济人这个理论，假设人都是有理性的、追求自身利益或效用最大化的。但是由于非营利组织的特殊性质，正如前面所提到的它应该讲求诚信、讲求对社会的承诺与责任，讲求对社会的责信度，这样就要求非营利组织的员工在追求自己正当的经济利益之外，更应该努力去追求对社会的道德，获取社会的信任，只有这样才能有效地实现非营利组织的使命与目标，才能满足非营利组织中员工的需求。所以非营利组织的人不仅仅是经济人，而且更是道德人，是经济人与道德人的统一。
在非营利组织中这种人性理论就要求在激励机制的设计上要考虑到员工的偏好、需求及每个员工的差异性，看他们是侧重于哪个方面，是侧重于经济人呢还是侧重于道德人，根据他们差异化的需求，合理地设计激励机制，才能使非营利组织中员工的激励效用最大化。侧重于经济人的设计好薪酬机制，侧重于道德人的注重柔性管理。
（二）差异理论——正确分析非营利组织中不同人员的差异化需求
在组织中，不同类型员工的个体差异，是激励中必须考虑的因素。在非营利组织中，是由我们前面提到的三部分员工构成的，由于他们之间存在着很大的不同，因而在设计激励模式时，不能一概而论，而应该首先分析每类员工的具体需求。比如对于执行总裁他们更关注自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性的事务，因而对他们应采用名誉的激励，高弹性的薪酬模式，给予他们良好的文化氛围，广阔的发展机会，富有魅力的工作环境，这些都可以对执行总裁形成良好的激励绩效；而对于付薪职员应满足他们的经济需求，并且要对于非营利组织的员工进行社会福利及社会保障上的改革，给予他们稳定的生活保障，从而防止人员的频繁流动；而对于志愿者，不能仅仅看到他们志愿积极的一面，而应该去分析他们的需求，比如一些志愿者在志愿后想得到一些社会的赞同与理解，而且这类志愿者并不少见，如果不给予他们一种回馈的反应，会减弱他们的志愿的积极性，所以应具体分析不同人员的需求，给予一定的满足与回馈，这样才能使激励更有效。
（三）需求理论——对侧重于“经济人”的员工进行合理的薪酬设计
如果对非营利组织中人员的分析，认为他侧重于“经济人”的，根据激励理论，薪酬分配只有满足了员工的需求，才能产生有效的激励机制。那就要设计符合他们的薪酬机制。薪酬机制的设计并不意味着仅仅是金钱的多少，而是首先必须了解员工的需求。在非营利组织中，员工即使是侧重于经济人的，但也不意味着员工的需求仅仅是追求物质上的需求，他们能选择非营利组织，那么他们就还具有精神层面上的需求，在设计薪酬时一定也要关注到员工的心理层面上的需求，要注意外在薪酬与内在薪酬合理的比例。一般来说外在薪酬由基薪、绩效工资、激励工资（奖金、股权）、津贴和保险福利服务等组成；内在薪酬指雇佣关系中隐含的个人地位、安全感、晋升机会、成就感等员工社会心理需求的满足。薪酬构成形式组合，一定要考虑到外在薪酬与内在薪酬的合理比例。一般来说这两者的搭配具有四种组合。首先是外在薪酬与内在薪酬水平都很高的组合，该组织使员工对组织具有坚定的信任和高度的责任感，甚至是狂热地投入工作；其次是外在薪酬高与内在薪酬低的组合，该组合错误地把金钱看成了使员工与组织之间全部的关系，认为“重金之下必有勇夫”，忽视对员工社会心理需求的满足；再次就是外在薪酬与内在薪酬水平都很低的组合，该组合中员工被视为纯粹的商品，对组织缺乏信任和责任感，通常是组织对临时工所采用的薪酬组合方式；最后是外在薪酬低、内在薪酬高的组合，该组合试图形成一种家庭式管理的氛围，从而充分调动了员工的自主意识。
由于非营利组织员工的特性，即使他们侧重于经济人，但由于他的特性决定他在追求经济利益的同时，比营利性的组织的员工追求一种自我的实现，一种成就感与一种对社会的责任感，因而应采取最后一种组合方式，即外在薪酬低但内在薪酬比较高的薪酬组合模式，从而更好地满足员工的要求，达到很好的激励效果。
（四）偏好理论——对侧重于“道德人”的员工进行潜移默化的“柔性管理”
对非营利组织中侧重于“道德人”的员工,非营利组织应采取柔性管理。柔性管理是针对刚性管理而提出的，它强调的不是服从与惩罚，而是在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制性的方式，依据组织的共同价值观、精神氛围进行人格管理，在人们的心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织的意志变成人们自觉地行动，它体现的是一种“以人为本”、“人高于一切”的价值观，它以潜在的、润物细无声的方式在人们的心中留下深刻的、持久的影响，从而把组织的目标变为人们的自觉地行动。组织的目标与个人目标本是属于两个不同层面的概念，但两者是相互依赖、共同发展的。在非营利组织中，由于组织的特殊性决定了是否把组织的目标与个人的目标相结合是至关重要的。只有在柔性管理与组织文化的影响下，才能使非营利组织中侧重于“道德人”的员工形成对组织的价值观的认同，认识到自己是组织中不可缺少的一员，并采取与组织目标相一致的立场，因而必将更加具有奉献精神，只有这样非营利组织才能很好地实现自己的目标。
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公信力是非营利组织生存与发展的生命线，根据目前我国非营利组织发展的现状，构建出一套符合我国国情和文化背景的公信力提升对策，公众对非营利组织的信任度必定会得到提高。随着“小政府、大社会”社会治理结构的形成，具有高度公信力的非营利组织必将能够发挥更为重要的作用。本文试图从法律法规方面分析制约我国非营利组织公信力提升的因素，进而从优化法律政策环境方面提出提升我国非营利组织公信力的对策。
关键词：非营利组织;公信力;提升;法律环境
非营利组织公信力（又称公信度）表示政府、公众、媒体、舆论、独立的第三方评估机构对非营利组织的认可及信任程度，公信力被视为是我国非营利组织的生命线。“NPO信息咨询中心”董事长商玉生认为“公信力是指获得公众（或利益相关者）信任的能力”。英文词是Accountability，意指为某事进行报告、解释和辩护的责任以及要为自己的行为负责任，并接受质询，所以也用“诚信”、“问责制”等来表达。
非营利组织在国家――市场――社会的三元模式中，与政府、企业形成了良好互补的关系，并且通过独立自治、公开竞争与志愿参与的机制，为社会进行公益的提供，从而保证非营利组织公信资源的获取，以上这些均需要政府的信任和支持，同时还需要完善的法制来保证。目前，我国的非营利组织大多作为政府的附属机构而存在，普遍存在先天自主性不足，法律法规方面不健全（包括双重管理体制和“非竞争”原则的制约），政府给予信任和支持不够的问题，这些都导致我国非营利组织发展环境不成熟，很大程度上制约了非营利组织公信力的提升。
一、我国非营利组织公信力缺失的表现
（一）管理者渎职腐败
管理者的渎职腐败是我国非营利组织公信力缺失的典型行为，非营利组织主要管理者利用自己手中的权力，贪污挪用组织公共财产、诈取组织基金、过度消费、滥发工资和薪金的现象比比皆是。由于非营利组织在我国的发展时间较短，相关的法律政策还不是很完善，政府、社会公众和媒体舆论监督不力，问责机制不健全，外部评估制度不完善等等，这些因素都为管理者的渎职腐败创造了条件。
（二）违背组织公益性宗旨
公益性是非营利组织的一项重要特征，组织成立初衷是为了更好地致力于公益事业。为了拓展资金来源，保证非营利组织的健康发展，非营利组织可以在一定范围内从事经营性活动，但它不能作为非营利组织的主要业务来开展。可以获利，但其所获得的营业性收入必须全部用于组织的扩展和辅助公益事业的发展，而不能进行分配，更不能，为自己谋取私利。但部分组织由于缺乏公共责任、内部管理机制不健全以及相关法规政策的不完善，违背组织公益性的宗旨，将组织的公益目标置换成为为个人谋取私利，对非营利组织的社会公信力造成了沉重的打击。
（三）组织项目运作效率低
“非营利组织的特征决定它具有自身独特的优势，能够接受公众捐赠，有志愿者的积极参与，没有行政部门中等级森严的官僚体制。因此，公众对非营利组织的要求更高，希望它们能够提供成本更低，质量更高的社会公共产品和公益服务。但是，由于现实中自身能力的不足和受服务对象的狭隘性，我国非营利组织提供的服务与捐赠者的期望还有一段距离。”总体来讲，我国非营利组织项目运作效率都不高，效果也不佳。一些全国性的慈善机构项目运作效率很低，用于筹资和内部日常管理的费用很高，支出中只有不足50%的部分是用于公众公益服务的，很难圆满完成组织的使命。
二、我国非营利组织公信力缺失的法律制约因素
目前，我国政府一直在积极构建非营利组织相关的法律制度框架，但相比非营利组织的快速发展与变迁，法律制度的建设与非营利组织健康、有序发展还存在很大一段距离。依据国外经验，健全的法律法规环境是非营利组织发展的重要保障，而不够健全的法制框架会使非营利组织陷入“合法性困境”，使非营利组织的“社会合法性”受到来自“法律合法性”制约。非营利组织公信力需要依靠“社会合法性”来维持，因此，不合理与不完善的法律环境是非营利组织公信力不足的重要因素。
（一）非营利组织立法不完善
首先，立法缺失。我国目前的非营利组织法律体系中存在着很多法律的真空，在政府评估、第三方评估、财务制度、问责制度等方面，以及非营利组织与营利组织间、非营利组织间的公平竞争方面都缺乏有效的法律法规，容易导致非营利组织的失信行为。其次，缺乏基本法。到目前为止，我国仍然没有非营利组织的基本法，现行法律体系主要在设立程序、管理权限方面作了一些规定，但仍以社团登记管理为核心，内容侧重于登记程序，对非营利组织的权利、义务、地位和作用规定都不够明确。缺乏一部与宪法相衔接的非营利组织基本法，很容易造成非营利组织在活动中无法可依，钻法律的空档，做出损害公信力的行为。最后，相关法律法规缺乏权威性。我国关于非营利组织的基本立法都是行政法规，没有一部全国人大制订的法律对非营利组织进行规范，这种状况导致立法的权威性和约束力不足，也与非营利组织在社会中的地位不相称，不利于非营利组织建立社会公信力。
（二）双重管理体制的制约
双重管理体制是指对非营利组织的登记注册管理及日常性管理实行登记管理部门和业务主管单位双重负责的体制。《社会团体登记管理条例》（第6条）规定：“民政部门是唯一的社团登记管理机关;国务院有关部门和县级以上地方各级人民政府有关部门、国务院或者县人民政府授权的组织，是有关行业、学科或者业务范围内社会团体的业务主管单位。”
我国目前对非营利组织实行的双重管理体制致使非营利组织准入门槛太高，限制了非营利组织合法性的获得，相当一批非营利组织没有“准生证”。在我国长期计划经济体制高度集中的治理模式影响下，国家的认可就代表了公允，没有合法身份，就得不到公众的信任。此外，由于政府认同与支持往往带有很强的诱导性，政府的态度会左右社会对非营利组织的态度。而非营利组织作为社会选择模式下的产物，主要依靠社会渠道获得生存与发展的资源，政府认同与支持的困难导致获得资源与社会信任的困难。严格的双重管理体制导致许多非营利组织因为找不到业务主管单位，或者过不了资金门槛、人数门槛等原因，而不能在民政部门登记注册。结果制约了非营利组织数量的增加，这也是我国与西方国家相比非营利组织数量偏少的一个原因。非营利组织数量上的不足制约其作用的正常发挥，对其影响力和公信力自然产生负面影响。
（三）“非竞争”原则的制约
《社会团体管理条例》第13条第2款规定：“在同一行政区域内与已有业务范围相同或者相似的社会团体，没有必要成立的，登记机关不予批准筹备。同时还规定社会团体不得设立地域性的分支机构，造成了不同区域之间的非营利组织形成相互分割、各自为政、互不干涉、互不竞争的局面。”这种“非竞争”原则严重影响了非营利组织的健康发展和社会公信资源的获取。竞争能够产生激励和压力，促进非营利组织不断改进管理水平和服务质量，客观上形成非营利组织争取社会公信资源的外部约束。从国外情况来看，很多非营利组织的法律体系也不尽完善，政府的监管也很有限，但充分的“市场”竞争保证非营利组织拥有了较高的公信度。
三、优化法律政策环境，提升我国非营利组织公信力
法律是一个国家对社会事务进行管理的最有效手段，提升非营利组织公信力需要有良好的法律政策环境。为了更好地发挥非营利组织的积极作用，促进非营利组织更加健康地发展，相关部门有必要在重新审视现行法律政策的合理性和有效性基础上，结合实际需求进行积极修正和完善，努力构建出一个能覆盖整个非营利组织（社会团体、民办非企业单位以及未登记或转登记的非营利组织），并促进各种类型非营利组织（如商会、行业协会、慈善组织等）健康发展的法律政策框架。同时，整个法律体系应具备全面性、完整性和权威性，减少非营利组织各种社会资源的流失。
（一）完善立法体系
首先，需要尽快制定与宪法衔接的非营利组织专门法，为非营利组织正常活动提供法律和制度上的保障。针对立法层次低的问题，政府应建立与宪法中关于公民结社原则相衔接的结社、捐赠法律及规范非营利事业和非营利组织的单行法，尽快制定《非营利组织法》。对非营利组织的性质、法律地位、管理体制、运行机制等进行全面规范，把各种类型的非营利组织及其相关事业纳入法制化轨道。其次，需要建立与非营利组织法律、政策相关的实施细则及单行法规。在立法的过程中，我们要注重非营利组织相关法律法规的配套建设，需要根据不同类型非营利组织的特点分别制定专门的法律法规，形成一整套健全的法律法规体系。最后，在制定法律政策及规定时应尽可能具体、详尽，具可操作性，目前我国的非营利组织还属于新兴事物，“粗线条”的立法思路将不利于其健康发展。因此，应制定出尽可能详细的实施方法使其法律政策具体化、可操作化。
（二）改革双重管理体制
改革双重管理体制方面，我们可以借鉴日本的模式。“对于学校、医院等实体性的公共服务和福利机构，可以指定教育部、卫生部等相关机构进行登记管理，取消民政部门作为登记、管理机关的程序。”对于一般性的社会团体，可以将民间组织管理局从民政部独立出来专门负责此类非营利组织的登记管理，取消业务主管单位程序。这样做可以打破双重管理体制的制约并加强管理。此外，非营利组织的业务主管单位和非营利组织之间应在组织、人事、财务、职能和活动方式等方面做出明确划分，逐步退出直接管理，只为非营利组织的发展提供相应的服务。在简化非营利组织登记注册手续的同时，政府应该加强其监管职能，逐步从重视非营利组织登记管理转向对其开展活动及其组织运作的动态过程实施监管。使非营利组织依照法律和制度实行民主的选举、决策、管理和监督，最后逐步成为真正的公众自治组织。
（三）取消“非竞争”原则的限制
非营利组织从事的是慈善、福利和促进社会进步的事业，取消“非竞争”原则有助于提高公众投身公益事业的积极性，从而提高非营利组织的公信度，同时也可以鼓励非营利组织间开展良性竞争，竞争能够提高非营利组织的产出效率，促使非营利组织提高服务质量，使知名度和美誉度高的组织获得更多社会公信资源，提高社会资源利用率。因此，应该取消限制竞争原则，建立竞争机制。允许在同一地区、同一业务领域内成立两个或多个非营利组织，鼓励它们之间开展良性竞争，实现优胜劣汰。促使组织按照活动能力和社会贡献度获得社会资源和社会地位，把选择权交给社会，实现由政府选择向社会选择的转移。
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中图分类号：F230 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）001-000-03
现代财务管理理论体系由财务管理实务与财务风险管理两部分构成。从实践中来看，财务风险是在市场经济条件下参与竞争的任何企业、组织都必将面临的风险。非营利组织在开展各项财务活动过程中，受到内外部环境因素变化的影响，导致其财务状况呈现出不确定性的特征，也因此而存在资金损失的可能性。怎样从非营利组织的特征出发，降低财务风险出现的可能性，做好财务管理工作，是非营利性组织开展活动的重要保障。
一、非营利组织财务风险管理分析
（一）非盈利组织的概念和财务的特点
非营利性组织的概念：非营利性性组织是指那些不以营为目的的组织，它的目标就是指支持或者是处理个人关心或者公众关注的事件或者是议题。
（二）非营利组织财务风险管理的意义
1.有利于资源配置
任何一个组织都拥有人、财、物等多方面的资源，只有对资源进行有效配置，才能发挥出资源的作用。对于非营利组织而言，其最主要的业务活动就是筹资与资金支出，因此，财务管理工作就成为重中之重。有效的财务风险管理措施就是将组织的各种资源进行有效配置。
2.有利于企业财务的稳定与活动开展的有序
不论是组织内部环境发生变化还是外部环境因素发生变化，都会对企业的财务管理带来一定的负面影响，可能会让组织陷入财务困境或者出现经营混乱，而有效的财务风险管理，能够保证非营利组织的资金安全。因此强化非营利组织的财务风险管理，建立有效的财务管理体系，能够保证非营利组织在筹资、资金支出等方面健康有序，确保组织管理的资金的安全性与有效性，有利于企业财务的稳定与活动开展的有序。
3.有利于降低财务危机成本
财务成本是任何组织与企业都需要承担的经营成本，在正常经营情况下，其财务成本都是受控的，在组织与企业可承受的幅度内发生。但是一旦出现财务风险，则会加大财务成本，引发损失增加。通常情况下，损失并不单单指直接的财物损失，还包括了间接非财务性损失。
4.有利于组织收益的实现
非营利性组织要实现持续活动，就必须有持续稳定的资金来源与经费保障，确保实现组织收益。如果组织的财务管理水平不高，则其防范财务风险的能力也必定较弱，很难实现资金的安全，也无法让资金获得最大的收益。而有效的财务风险防范措施则能够确保实现组织收益。
二、非营利组织财务风险类型
1.筹资风险
我国非营利组织当前所面临的筹资风险主要表现在以下几个方面：一是筹资不足的风险，非营利组织的筹资计划都是按照组织的发展规模设计的，如果筹资计划落实的不好，则很可能会出现资金不足的问题；二是不能连续筹资的风险，非营利组织的活动具有连续性，因而要求其筹资也具有连续性，一旦筹资出现中断，则很可能影响到组织的正常活动；三是筹资成本过高的风险，筹资总是需要付出成本的，比如利息、股息等，如果筹资成本过高，则可能造成组织不堪负担，陷入困境；以上这些风险都可能让该组织偏离目标。除此之外，在筹资过程中，还面临着其他非营利组织的激烈竞争，因为社会资源是固定的，比如，一个人要捐款，那么他是捐给红十字会还是捐给希望工程？无论是红十字会还是希望工程，要想获得该笔捐款，就必须提高自己的公信力与绦辛Α4幽壳拔夜非营利组织筹资来源来看，大部分依赖政府拨赠和捐赠。对于捐赠者来讲，要捐多少钱，捐给谁，以什么方式实现捐赠，都完全凭借捐赠者的个人意愿决定，因此，对于非营利组织而言，获得多少捐赠完全是不确定的。
2.用资风险
非营利组织的活动具有社会公益性，其所获得的资金主要用于支付公益活动的开支，这也是其财务管理的本质目标。从我国目前非营利组织的实际资金支出情况来看，我们可以发现非营利组织在资金支出方面存在着以下几个突出问题：一是来源于捐赠者怠于监督而出现的资金使用出现偏差，比如捐赠者捐款10万元是为了要救助一名贫困学生，但是捐给希望工程后他就充分放任，任由希望工程使用，这就可能存在该笔捐款不用于救助贫困学生而改变用途，这实际上就是一种资金支出风险；二是非营利组织的管理制度还不够完善，也没有有效的制度来规范资金支出，因而出现资金支出风险。
3.会计风险
非营利组织聘用的会计也可能会因某种特定的目的而做假账，致使会计信息失真，这就是会计风险。会计信息失真会让人们怀疑该组织的可信度，损害组织的声誉，进而影响到组织的持续活动。非营利组织出现会计风险的原因是多方面的，一方面可能是会计人员为了自己的私利而有意造假，这部分会计信息通常比较隐蔽，甚至连组织的监管者与负责人都很难发现；另一方面可能是出于组织负责人的授意而造假。非盈利组织的资金支出主要是公益活动支出与组织的行政支出两部分，有时候，组织的负责人会为了提高组织的公信度而有意夸大公益性支出的比例，减少行政性支出的比例。此外，制度本身存在着缺陷也是非营利组织会计风险层出不穷的原因，比如，当前实行的《基金会管理办法》对于基金会的行政性支出设定了一个相对固定的额度，即不能超过10%，事实上，按这一额度有时候很难满足组织的行政需要，组织要想维持发展下去就不得不去扩大行政性支出的比例。再比如，我国现行的《民间非盈利组织制度》对于确认捐赠收入以及计量上还存在较为严重的不足，假如捐赠者的捐赠是以提供劳务的方式实现的，或者捐赠者还只是一种口头承诺的捐赠，此时，所接受的劳务与承诺的捐赠还不能计入非营利组织的收入。以上原因，都是非营利组织出现会计风险的主要因素，因此，在实践中，要注意防范会计风险。
4.其他风险
除了在筹资、用资的时候可能存在财务风险之外，非营利组织还存在着其他的财务风险。一类是人为原因或者不可抗力造成的损失，地震等自然灾害原因以及因管理不当造成的损失属于此类损失，比如因失火造成财物损失等等。再比如，因自身管理不当等原因致使非营利组织在一个时期内筹资锐减，引起较大的财务波动。总之，非营利组织也应当重视对其他风险的防控。
三、非营利组织财务风险管理策略
（一）国家层面
1.健全法律法规
我国目前的会计准则有两类，一类是适用于企业的，一类是适用于事业单位的，非营利组织适用的是事业单位的会计准则，但是由于非营利组织的特征与事业单位相比已经发生很大变化，该准则已经无法满足非营利组织的会计管理活动，比如，事业单位的资金来源主要是财政拨款，而非营利组织的资金来源主要是捐赠。因此，我国应当在立法层面上健全非营利组织法律体系，当前最主要的任务是制定单独适用的会计准则，为非营利组织控制财务风险管理提供健康稳定的会计运行环境。
2.强化会计人员素质
会计人员的业务素质与职业素养，直接影响到会计管理质量的高低。当前非营利组织的会计人员素质并不能够满足业务的需要，比如，普遍年龄偏大，不能够很好地适应会计电算化的要求；再比如，一些会计人员对会计准则还不是很掌握。以上这些原因都导致会计管理的不足，引发财务风险。因此，要继续加强会计从业人员的职业培训，一要继续提升会计人员的岗位技能，不断提高会计业务水平，丰富其理论功底，增长其实践经验；二要强化会计人员的职业道德与操守修养，并且强化提高会计人员的法律意识，要让会计人员在工作中严格执行财经纪律，严格遵守法律与会计职业道德底线。
（二）组织层面
1.建立风险防范体系
非营利组织应当按照风险管理的一般理论，建立财务风险防范体系，一般包括以下四个方面的内容：
（1）风险辨识
风险辨识是风险防范是否有效的基础。一个组织只有对其潜在的风险作出了明确清晰的识别，才能制定出针对性的防范对策。这就好比医生给病人开药方，医生第一步要做的一定是对病人进行全面的检查，什么部位病了都要了解清楚。风险防范也是一样的，一定要了解清楚非营利组织在哪些方面存在着财务风险，预判出风险可能带来的危害性。非营利组织进行财务风险识别的出发点在于准确掌握各类财务风险的状态，并对每一类风险的大小以及损害程度进行初步的预判。对于非营利组织而言，在这个阶段，就要查找出财务管理中潜在的筹资、用资等不同的风险，建立风险辨识库。通常的风险辨识方法有调查法、头脑风暴法、德尔菲法（Delphi）等。
（2）风险识别
对于非营利组织而言，就是要对前一阶段建立的风险库进行分析，比如，对于某一项筹资风险，就要认真分析是什么原因引起的风险。具体方法上，首先要选择合适的风险预警指标，通常情况下，各种途径收入的占比、各种支出的占比以及相关会计评价指标（资产负债率、现金储备率、流动资产负债率、总收入增长率）等都是常采用的评价指标。其次要对采用的指标进行统计分析，可以采取纵向（本组织的各年度指标之间的变化）分析、横向（其他非营利组织同类指标）分析、模型分析等不同的分析方法分析原因。这个过程实际上就是医生在分析病人生病的原因，在医生对病人进行全面检查以后，医生就知道病人究竟得了什么病，比如，对于感冒病人，医生在辨识阶段，首先确定了病人是“感冒了”这个结论，那么，在风险识别阶段，医生就要分析确认病人的感冒原因，是伤寒引起的，还是风热引起的，医生必须做出一个分析判断，以便为下一环节的诊治提供依据。
（3）风险控制
非I利组织在风险识别的基础上，就要制定风险应对策略，做好风险控制，其核心思想就是要做到“对症下药”，其根本目的是避免风险发生或者降低风险损害程度。是制度建设方面的原因，就要完善制度；是人为原因就要强化对“人”的监督；是筹资、用资计划不恰当的原因，就要及时调整筹资、用资计划。这实际上就是医生开药方，是风寒感冒就要开治风寒感冒的药，是风热感冒就要开治风热感冒的药，否则就可能出现药方失效，治不了病的后果。在风险控制阶段，一定要注意锋范措施的针对性与实用性，“头痛医脚，脚痛医头”是万万不可取的。
（4）风险评价
在对风险采取措施防控之后，非营利组织还要做好风险防控效果的评价反馈工作，也就是医生常讲的“复查”阶段。对风险防控效果进行评价的目的是为了总结经验，继续对发现的问题进行改进。医生在给病人开药方的时候，也总是一个疗程一个疗程地开，在疗程结束的时候要看看治疗效果，效果好了，继续下一阶段治疗，效果不好，就要及时调整治疗方案。非营利组织对财务风险进行防范，也要做好效果评价工作，只有这样，才能真正将风险出现的几率降到最低。
2.加强财务管理制度建设
非营利组织还要注重强化内部财务管理制度的建设，要建立起行之有效的财务风险应急处理机制。一要完善内部各项业务的工作流程，对筹资、用资等重点业务、关键岗位在全覆盖的前提下进行重点防控，比如，可以建立资金支出的授权审批制；二要建立健全内部财务管理制度，比如，要建立《财务岗位操作手册》、《现金管理制度》、《财务报表编制指引》、《收付款业务流程指南》等制度，以制度来约束人，以制度来管理人，同时以制度来防范风险；三要借助计算机信息化平台，大力推行财务管理的信息化，做到财务管理及时到位、财务信息准确无误；四要从财务管理的特征出发做好会计业务，比如应当预留一定额度的风险准备金，一旦风险出现之后，非营利组织可以按照一定的使用流程与使用计划合理使用该笔准备金，以便充分发挥风险准备金的补救作用。五要建立会计人员继续教育培训制度，每年度都要制定计划定期培训，以便提升会计人员的抗风险能力；最后，还要建立多元化的业务监督机制，比如，应当引入外部审计机制，发挥审计监督作用；再比如，可以建立筹资、用资公开制度，要将非营利组织的收入与支出向社会公布，接受社会公众的监督。
四、结语
非营利组织已经在我国取得了长足的发展，但是在这个过程中也出现了很多的财务风险，严重制约了非营利组织的进一步发展。因此，非营利组织一定要重视财务风险的防范与控制，首先要在思想上认识到财务风险的危害性；其次要在制度上规范其财务业务活动；再次要建立风险防范体系。总之，要从非营利组织自身的实际情况出发，制定针对性的防范财务风险对策，非营利组织只有做好了财务风险管理工作，才能真正确保各项业务活动的正常开展，我国的非营利组织也才能够得到持续健康的发展。
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关键词：非营利组织 财务透明度 基本理论
中图分类号：F230 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）11-138-03
一、问题提出
纵观全球社会近几十年的发展，最引人注目的变化之一就是非营利组织在各国的迅猛发展。中国也不例外，改革开放以来，随着我国政治体制改革和政府职能的转变，大量非营利组织涌现，它们在动员民间资源，发展社会公益事业等方面发挥了重要作用，成为弥补政府失灵和市场失灵，构建和谐社会的重要组织形式。
然而，非营利组织并非“德行完美的神话”。在快速发展过程中非营利组织也出现了管理混乱、效率低下等现象，特别是各种侵吞公益财产的“公益腐败”案件的频繁发生和曝光，动摇了公众对非营利组织的信任，挫伤了公众对非营利组织的信心，公众通过慈善组织进行的捐赠降低，以慈善基金会为代表的非营利组织陷入了空前的信任危机之中。
产生这些问题的一个重要原因就是非营利组织财务不透明。至今国内有关管理部门对非营利组织没有公开披露财务账目和报告运营状况的要求。中民慈善捐助信息中心2010年12月在北京的《2010年度中国慈善透明报告》称，中国现有慈善组织中约75%的“完全不披露或仅少量披露信息”，在披露的各类信息中组织基本信息公开透明度最高，财务信息透明度最低，有近90%的公众表示对慈善信息公开不满意。
可见，当前财务不透明是制约非营利组织发展的瓶颈，如何提高非营利组织财务透明度是实现非营利组织良性发展亟需解决的问题。
二、非营利组织财务透明度研究评述
（一）研究概况
“透明度”在自然科学中是指物质透过光线的能力。20世纪中期以来，随着企业及非营利组织规模的扩大，产权模式的变化，委托关系普遍存在于各种类型组织中，进而出现了逆向选择，道德风险等问题。人们在探究这些问题时发现，信息不对称是其产生的根本原因。经济学中将信息不对称的状况定义为“缺乏透明”或“不透明”。于是，“透明度”成为社会经济管理领域中一个重要的研究论题。
财务透明度最早是针对上市公司会计信息质量提出的，1996年4月美国证券交易委员会（SEC）的关于国际会计准则委员会“核心准则”的声明中对“高质量”的具体解释是可比性、透明度和充分披露，之后SEC及其主席Levitt 多次强调并将透明度作为一个核心概念加以使用，使财务透明度从会计信息的局部质量特征要求变为会计信息质量的总体特征要求。由此，引发了企业财务透明度的广泛研究，其研究主要围绕财务透明度的定义、财务透明度的影响因素与经济后果、财务透明度的度量等方面展开进行，形成了有关企业财务透明度的定义、企业财务透明度与宏微观影响因素的关系，企业财务透明度的评价指标与方法等一系列有影响的研究成果。
然而，在非营利组织领域专门研究非营利组织财务透明度的成果并不多，与财务透明度相关的成果大多散见于非营利组织评估、治理、会计理论等研究中。
张彪、向晶晶（2008）从经济学角度界定了财务透明度，认为财务透明度是与信息密切相关的一个概念，是社会整体实现完全信息与完美信息的制度安排。在此基础上，从制定非营利组织财务透明度标准， 研究网络环境下财务透明度提升的技术支撑， 设计财务透明度相关审计制度， 完善财务透明度相关法规四方面论述了提升非营利组织财务透明度的途径。张彪（2009）进一步从数量和质量两方面设计了非营利组织财务透明度的标准。祝贺、陶传进等（2008）针对汶川地震抗震救灾中的善款募捐组织设计了其公开透明评价指标体系，通过调查计算比较，发现我国基金会的总体透明度不高。欧阳璐（2011）指出产权约束机制缺乏，法律强制机制薄弱，立体监督机制尚未形成是导致我国非营利组织财务透明度低的根本原因。
另外，有些学者从非营利组织失灵、评估、治理、财务管理等角度提出非营利组织财务透明度问题。邓国胜（2001）认为应建立一种运用财务与信息透明度等标准的社会评估机制，让非营利组织摆脱因其自身公众信任缺失等原因而所处的发展困境。俞可平（2002）认为非营利组织有效治理的基本要素是合法、透明、问责、法制、回应及有效。王名、贾西津（2005）认为非营利组织财务的公开、透明和实行社会监督，是保障公益产权的重要机制，也是实现其社会责任的保障。陈少华、李静（2006）指出透明性在非营利组织运营体系中尤为重要，透明性实质上就是非营利组织披露的会计信息是否真实、完整。这些成果由于研究主题的限制都未对财务透明度问题展开系统的研究。
（二）已有研究成果的评价
1.非营利组织财务透明度研究成果过少，不能满足现实需要。上述文献可以看出，目前财务透明度的研究主要集中在企业，非营利组织财务透明度问题尚未引起理论界的足够重视。而从组织性质上看，财务透明度对非营利组织更重要，现实需求更紧迫，但非营利组织透明度的研究成果很少，难以满足现实需要。
虽然透明度的本质含义是一样的，但应用于不同的组织其透明度的表现、标准、形成机制等都有明显的区别。企业财务透明度的核心是保护投资者利益，促进资本市场发展，其衡量标准主要体现在财务信息的形成过程和结果的质量，强调的是决策有用。非营利组织在组织目标、产权关系、运营模式、资金来源、信息使用者等方面都不同于企业，其财务透明度亦有其自身的特点和要求，有必要单独研究。
2.对非营利组织财务透明度基本理论缺乏系统研究。已有非营利组织财务透明度研究成果侧重于现状分析和对策研究，缺少对非营利组织财务透明度内涵、理论基础、标准、形成机理、决定机制等基本理论的深入系统研究，难以形成对非营利组织财务透明度准确、深刻、全面的认识。
3.对非营利组织财务透明度的衡量与分析缺乏实证研究。财务透明度，既然是“度”就应有“度”的衡量标准、方法和衡量结果。由于缺乏必要的实证研究，现有研究成果对我国非营利组织财务透明度的现状只能从现象描述，缺乏定量的说明和分析，对影响非营利组织财务透明度的因素难以有准确的把握。
4.缺乏对非营利组织财务信息形成过程的研究。财务透明度包含了信息生产者与信息接收者的动态互动过程和匹配状态，而现有研究侧重于非营利组织会计信息披露的研究，缺少对信息生成环节的分析，缺少对信息使用者的接收与使用效果分析，难以揭示非营利组织财务透明度的本质。
三、非营利组织财务透明度研究的必要性
（一）提升我国非营利组织财务透明度需要提供理论支持
财务透明对非营利组织的作用不言而喻，非营利组织自身性质和特点决定了财务透明是其生存和发展的基础。首先，财务透明是非营利组织赢得公信力，获取社会资源的基本条件；其次，财务透明有利于社会监督机制的发挥，促进非营利组织自律和能力建设；再次，财务透明有利于促进非营利组织之间形成有序竞争，实现社会资源的最优配置。
正是认识到财务透明的作用，我国一些民间组织自发开展了一系列的行动，推动非营利组织信息公开透明。2010年7月8日，由35家基金会共同发起设立的基金会中心网上线，开启了基金会通过披露信息走向公开透明，促进行业自律的进程。2010年10月第二届非公募基金会论坛主办方推出了《中国非公募基金会信息披露指南》就非公募基金会信息披露的内容、渠道、方式等提出建议。2012年1月8日，112家公益机构共同《透明慈善联合行动倡议书》，共同搭建信息披露平台，以提升公益行业的透明度和公信力。另外，政府有关部门也相继出台了相关规范，如《基金会信息公布办法》（2006年）、《公益慈善捐助信息披露指引（征求意见稿）》（2011年）、《财政部民政部关于加强和完善基金会注册会计师审计制度的通知》（2011年）等，以加强和规范非营利组织信息披露。
这一系列的举措对提升非营利组织财务透明度和公信力必将产生积极的推动作用。然而，认真分析这些举措，我们发现这些活动或规范主要集中在非营利组织信息披露方面，主要意义在于公开性而不是透明度。正如巴塞尔银行监督委员会（BCBS）于1998年在《增强银行透明度》研究报告中指出的：“披露本身并不必然导致透明，为实现透明，必须提供及时、准确、相关和充分的定性和定量信息披露，而且这些披露必须建立在完善的计量原则之上。”“公开性”与“透明度”之间的存在着根本差异，公开只是透明的前提和基础，但公开未必透明。若公开的信息不及时、不相关就不能达到透明的要求。高透明度意味着“透过现象看本质”。因此，对非营利组织透明度的要求不能仅仅局限于公开本身。
而由于缺乏对非营利组织财务透明度的研究和规范，到底披露哪些信息，披露到什么程度才能达到透明的要求，人们在理解上存在较大差异，导致了对信息透明度评价方面的差异。如学者祝贺、陶传进对抗震救灾募捐组织公开透明度的研究结果与民政部的已有评定结果相差较大。另外，若对财务透明度的形成机理，影响因素这些基本问题没有清晰的认识，在出台相关政策时难免会出现本末倒置，不能抓住关键问题，那么提升非营利组织透明度也可能只能停留在口头上。
（二）促进非营利组织会计理论创新的需要
在企业会计领域，近几十年来，对财务信息的评价经历了由高质量到高透明度的演变。这不是简单的文字变化，它深刻体现了人们对财务信息评价的理念已由注重静态的财务信息质量发展到注重财务信息的生产、传递、披露、接收等一系列动态的互动过程上，从注重财务信息的提供者发展到注重信息使用者的理解和反映上，由注重财务信息的具体特征发展为强调财务报告所有实现的信息传递效果上。这些变化对会计研究带来巨大影响，人们不仅重视对会计信息质量的研究，更注重对会计信息生成、传递、披露、使用各环节的研究，形成了对会计信息更加全面系统的研究。
企业会计领域的这一变化应引起我们足够的重视，加强非营利组织财务透明度问题的研究。由于财务透明度既是对会计信息质量的总体要求又是对信息形成过程各环节的规范，因此，非营利组织财务透明度研究提供了非营利组织会计理论研究的新视角，有利于我们从信息使用者，信息传递过程和效果角度去研究非营利组织的会计目标、信息质量、信息披露机制等基本理论问题，从而实现非营利组织会计理论的创新，对非营利组织会计准则的建设亦有推动作用。
四、当前亟需研究的内容和研究方法
（一）研究内容
1.非营利组织财务透明度基本理论。主要包括非营利组织财务透明度的内涵和外延，非营利组织财务透明度的理论基础，非营利组织财务透明度与非营利组织可持续发展的关系等基本理论。通过基本理论的研究可以厘清财务透明与组织透明、会计信息质量、会计信息披露、信息公开等相关概念的关系，科学界定非营利组织财务透明度概念，明确非营利组织财务透明度与企业财务透明度的区别与联系，明确非营利组织财务透明度的本质与特征，从理论上说明非营利组织财务透明的必要性。
非营利组织财务透明度基本理论的研究应以公共受托责任、社会选择理论、信息不对称等理论为依据，借鉴企业财务透明度的研究成果，结合非营利组织使命、运营方式、产权特征进行研究。
2.非营利组织财务透明度标准与评价指标体系构建。财务透明度评价标准是进行非营利组织财务透明度度量的基础，如果没有适合非营利组织特点的良好的透明度衡量标准，就不能明确回答要达到财务透明非营利组织应该披露哪些信息，如何披露，披露到什么程度等基本问题。目前，正是由于缺乏对非营利组织财务透明度的研究和规范，对到底披露哪些信息，披露到什么程度才能达到透明的要求等基本问题，人们在理解上存在较大差异，导致了对组织财务透明度评价方面的差异。因此，应对非营利组织财务透明度标准和评价指标体系进行深入研究。
3.非营利组织财务透明度的度量。为全面系统的了解我国非营利组织财务透明度现状，应采用科学的度量方法，依据我国非营利组织现有信息披露状况，对我国非营利组织的财务透明度进行度量和分析。
4.非营利组织财务透明度的决定机制。非营利组织财务透明度是众多因素共同作用的结果，这些因素是如何影响非营利组织财务透明度的，这些因素之间又是什么样的关系，最终决定非营利组织财务透明度的关键因素是什么，这就是非营利组织财务透明度决定机制要解决的基本问题。只有明确了非营利组织财务透明度的决定机制才有可能提出有针对性的措施，提升非营利组织财务透明度。
（二）研究方法
过去由于非营利组织很少对外披露信息，针对非营利组织的实证研究数据难以取得，因此，非营利组织财务透明度的研究主要以规范研究为主，缺乏定量分析。近年来，部分非营利组织如基金会在信息披露方面已迈出了可喜的一步，2010年基金会中心网建立，开始对外披露基金会信息。目前，我国2000多家基金会的信息在该网站都可以查询到，其信息涵盖了从2007年至今基金会的基本状况、业务信息、财务信息等基本数据资料，这为研究非营利组织财务透明度提供了充分的资料来源。因此，非营利组织财务透明度的研究在研究方法上应更注重规范研究与实证研究的结合，做到以规范理论研究为先导，通过实证研究进一步论证、完善规范研究结论。
[基金项目：本文系山东省教育厅立项的山东省高等学校人文社会科学研究项目“公共组织财务管理基本理论研究”（项目编号：J10WG15）的阶段研究成果]
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