摘要：高校体育教学作为一项服务，必须以满足学生的需求为核心。只有更新体育教学观念和教学质量管理理念，厘清教学质量管理思路，完善教学质量管理制度，建立完善的教学质量管理体系，才能全面提高体育教学质量管理水平，提高体育教学质量。
关键词： 高校 管理 高校管理论文
1协同创新模式下高校人才管理机制创新的必要性
1.1完善和创新高校人才管理体制机制的必然要求
高校人才管理机制的创新有利于形成协同创新的长效机制，为高校人才创新管理提供良好的氛围．为此，需要结合协同创新目标与任务要求，通过人才管理机制的创新，系统设计协同创新的高校人才管理制度体系；面向协同创新模式，建立人才组织创新、人才协同管理、人才资源整合与人才利益激励等制度体系；组建结构合理、职责明确的人才队伍，制定整体人才计划实施路线；吸纳并整合国内外优秀人才资源，形成强强联合的协同创新体.
1.2深度优化和开发高校人才资源的重要途径
基于协同创新模式下的高校人才管理机制创新，能够更好地结合科研院所和企业的个性化需求，促进定向的人才培养计划，实现高校人才培养目标与社会自主创新需求的无缝对接，既满足高校对高素质人才的方向性需求，又实现人才培养的有的放矢．同时，企业和科研院所的管理人员、技术骨干也受聘到高校，从事教学和人才培养工作，建立协同人才培养体系，使教师真正置身于教学与科研融合、理论与实践结合的氛围中，对于深度优化和开发高校人才资源具有事半功倍的效果.
1.3释放高校人才管理活力的关键驱动
一方面，通过协同创新，可以倒逼高校在吸引和选拔人才机制方面实施创新，破除人才发展中排资论辈、唯学历、唯背景的滞后的人才建设观念，建立和完善贴近创新需求和符合人才发展诉求的选人、用人、育人机制；另一方面，协同创新管理模式为高校人事制度改革提供了契机，有利于打破干部和人才能上不能下、能进不能出的旧体制，为释放高校人才管理活力提供制度支撑.
1.4提升高校人才管理水平的重要保证
高校作为科技人才资源最聚集的创新主体，不仅要积极探索创新型人才队伍建设管理机制，不断提升人才队伍的创新能力，更需要深化多方协同合作机制，坚持“求大同存小异”，积极打造一批“学科专业基础扎实，科研能力突出，服务意识超前，具有协同合作精神”的协同创新团队．因此，协同创新发展模式可以促进高校以协同创新人才建设为导向，集聚和培养一批拔尖创新人才，建立和完善服务于协同创新的人才制度建设体系，大力提高人才管理水平，为实现协同创新和产学研用合作共建提供人才资源保证.
2协同创新模式下高校人才管理机制的现状与问题
2.1管理理念与协同创新不匹配高校人才管理的顶层设计理念与协同创新的发展理念、目标融合度不高．高校人才管理的顶层设计是面向高校全局发展的统筹规划，可概括为建构架、组团队、定机制三部分．就目前而言，高校人才管理原有的顶层设计并未将协同创新纳入其中，只是在固有模式下进行发展，未发挥高校人才的最大效用；高校的人才管理在管理理念上还带有浓重的传统体制色彩，人才等级观念严重，“以人为本”的管理理念认识不到位，管理过程中偏重于强调事，而忽视人的需求与感受；在人才管理的具体工作中，人浮于事、墨守成规的现象普遍存在，缺乏前瞻性、主动性和创新性；高校的人员调配统一，人员淘汰机制未市场化，致使高校教师忽视了岗位意识，不利于高校与企业、社会的协同创新活动，而且对于高层次人才的引进不够重视，引入机制存在缺陷，影响了高校协同创新活动的进展.
2.2选才机制不完备
选才是高校人才管理的“入口”．结合协同创新，目前高层次人才的选才机制和管理体系尚待进一步创新和完善，突出表现在：高校在选才机制方面存在与协同创新结合程度不够，人才选聘定位不清晰，选才流程有待规范；围绕协同创新开展有针对性的人才选拔活动不充分，未考虑本校自身特色和需求，对人才盲目引进和忽视全方位考察，导致高校师资配置结构不合理，人才缺乏与人才浪费现象共存．因此，高校作为协同创新的重要参与方，在协同创新过程中涉及到多学科、多领域的人才，而其各有所长以及能力和科研素质突出的人才亟需通过科学的选聘流程，选拨到协同创新平台上来．这就要求高校的人才选拨和聘用管理应该在人才规格和定位、选才标准、与协同创新任务目标导向紧密契合等方面开展人才选用机制的创新和完善。
2.3人才考评机制不健全
结合高校协同创新，人才的考评机制还有待完善．高校在考核过程中，过于强调教师的教学工作量、论文数量等量化指标，忽视了科技创新导向下的内涵建设指标；过于注重考核的最终结果，忽视了其创新工作过程；考核标准过于单一，融入协同科技创新要素不够，无法有效衡量每个教师在协同创新中的科技创新贡献效率和能力水平，使得教师趋向于短期效应．因此，基于高校的发展目标和协同创新任务，高校人才考评体系需要融入协同创新要素，在制定的绩效考核总体框架下，建构包含协同创新要素和内容的人才考评机制，尤其是对高校协同创新领军人才进行专项考评，依据考评结果，为后续的协同创新人才管理和激励提供有力依据.
2.4协调沟通机制不完善
在协同创新中，高校与相关创新机构的人才管理需要建立和完善协调沟通机制．从高校内部来看，围绕协同创新，由于高校人才建设管理涉及多学科多专业的人才整合，协调沟通的渠道出现阻塞现象时有发生，严重影响了人才管理协调沟通的及时性和有效性，大大降低了高校人才管理的协调沟通效率与效果；从高校与协同机构来看，不同的协同单位人才管理体系差异明显，如何在差异化人才管理体系中实现有效对接是高校人才管理的重要任务，其中，在协调沟通过程中，最关键的是缺少必要的协调沟通平台和沟通机制．相比新的协同创新管理模式，高校现有人才管理机制中的协调沟通机制尚不健全，缺少与协同机构协调沟通的机制，松散程度高，随机成分明显，没有建立规范长效化的沟通机制，成员单位被动性沟通较强，沟通平台的缺失和渠道梗阻，使得高校人才和协同成员人才对接效率低下．结合协同创新的大背景，高校人才管理需要建立完善协同创新平台内部和外部两个协调沟通机制，使协调沟通对接有效，沟通效率提升，在沟通中实现人才集聚和科技创新.
3天津绿色建筑协同创新中心人才管理机制解读
为落实天津市“高等学校创新能力提升计划”，促进高校与企业在天津绿色建筑领域开展产学研深度合作，建立战略联盟，实现资源共享．天津城建大学利用自身在绿色建筑领域学科优势和科研实力，由天津城建大学牵头，与天津市建筑设计院、天津住宅建设发展集团有限公司、天津市建设工程技术研究所、天津生态城绿色建筑研究院有限公司共同组建的“天津绿色建筑协同创新中心”于2014年12月正式挂牌成立．中心建立以原始创新和解决国家、地方重大需求问题为目标，以优化校企交叉融合为导向的岗位设置模式，按照科学设岗、全球招聘、择优聘用的原则，由中心进行聘用．实行理事会领导下的主任负责制.在中心人才管理运行机制上，主要内容如下．
(1)完善人才引进机制．
针对协同创新中心人员来源多样、成员复杂、流动性强的特点，全部实行岗位聘用制．根据协同创新中心任务的需要，同时为避免盲目引进人才，结合自身战略发展规划，制定高层次创新型人才引进的远期规划和近期目标，建立可持续的人才引进机制．另外，通过与产业界联合引进高层次人才和领军人才的方式，不仅能够快速形成人才合力以推动科技创新，而且更有助于高校与业界保持产学研协同的常态化.
(2)优化管理机制．
高效的人事管理机制是协同创新中心稳步运行的基础保障．中心基于“以人为本”的理念，通过协同创新管理，对一些新兴或交叉学科研究领域的高层次人才给予其相应编制、特殊待遇．通过建立人员动态管理和退出机制，所聘人员聘期结束后，考核合格的可续聘，不续聘的可回原单位、原岗位工作．优化的人才管理机制结合协同创新目标与任务的要求，系统设计人事人才管理办法，形成有利于协同创新的长效机制，为培养创新型人才提供良好的科研氛围.
(3)协调利益机制．
利益分配的结果是否公平合理，是否能够使参与协同的各方均满意是影响协同创新长效发展的基础性因素．因此，在开展协同创新之前，各方主体签订合作协议，明确各方的责任和义务，确定各方利益分配原则．本中心以“平等、贡献、利益与风险相一致”为基本原则，根据各方主体在协同创新不同阶段所做出的努力不同，给予相应的利益.
(4)构建协同激励机制．
中心制定了《绿色建筑协同创新中心科研优秀成果奖励办法》，建立以绩效为导向的激励机制，奖励采用现金、实物、资源配置等多种形式，以满足科技创新人员的不同需求；当暂未取得显著的社会效益和经济效益时，中心也会充分考虑各创新主体及科技人员已付出的艰辛劳动和贡献．
(5)注重考核评价机制．
创新协同中心通过协调各方主体，根据协同创新中心的目标与重点任务，既坚持评价标准，又兼顾任务的差异性，不仅注重科研产出成果数量和级别，更注重对其研究成果创新性与贡献力的考察；对不同类型的研究项目，制定具体细化的考评标准，如对基础性研究，注重其理论价值；而对解决重大社会经济问题和技术攻关的研究项目，则侧重其经济效益、社会效益等方面的考核．
4协同创新模式下推进高校人才管理机制创新的对策建议
4.1更新人才管理理念
高校人才管理机制创新需要更新人才建设理念，完善其顶层设计，加强协同创新理念与人才建设理念的融合．在顶层设计最初阶段，应该注入协同创新的发展理念，在考虑学校人才建设自身特色和优势的前提下，紧密结合协同创新发展的理念、目标导向和任务，树立协同创新模式下的人才建设理念，这种理念需要细致梳理协同创新理念和人才建设理念的矛盾点、冲突点．在学校整体人才建设战略框架下，必须融入协同创新人才建设理念和要求，树立国际化、一流化、市场化、集约化等人才建设管理理念，促成人才改革与国际接轨、与重大经济社会发展需求接轨，打造各层次高水平人才，形成人才集聚和集约利用.
4.2选用培育创新人才
在协同创新模式下，创新型人才和创新性人才团队是关键．要以高校长远发展为目标，重点关注创新型教师人才的选用和留用，注重培育创新型人才．只要其业务素质和能力突出，社会贡献较显著，均应囊括到高校人才的界定范围内．制定具有操作性、针对性的创新型人才界定标准，采取激励措施，引导调动不同领域和类型的创新型人才的创新积极性，针对领军型创新人才开设绿色选才通道，组建协同创新团队和持续培育创新型人才．当前，重点抓好协同创新中心的人才团队建设和领军人才建设，需要在多学科交叉领域和国内外前沿领域，以协同创新建设任务为目标，建设便捷、高效、激励的创新型人才选才体系，以领军人才为核心搭建创新型团队，完善人才团队激励、考评管理机制.
4.3健全考核评价体系
高校现有的人才考核评价方式方法显得过于模式化．因此，要完善高校人才考核评价方法，使得高校人才的考核评价方式方法多样化、灵活化，最终形成以创新质量和贡献为向导的评价机制；注重原始创新和解决国家重大需求的实效，建立综合评价机制和退出机制．对于高校高层次创造性人才，应以创新为导向，在坚持品德、知识、能力、业绩等要素构成的评价体系基础上，更注重对其研究成果创新性与贡献力的考察，以及是否解决重大社会经济问题和技术攻关难题，侧重对经济效益、社会效益等方面的考核.
4.4完善协调沟通平台
为更好地促进高校人才管理机制的完善创新，需要在内外部构建高校人才管理的协调沟通平台．结合高校实际情况，借鉴其他高校或企业相关协调沟通平台搭建的成功经验，一是构建高校的人才管理协调沟通平台．高校在进行人才管理时，应加快建立协调沟通反馈机制，促进协调沟通机制的完善．二是建立各协同创新成员单位和高校人才对接的协调沟通平台．通过这两个平台的互动和整合，更好地服务于高校内部不同学科专业人才集聚、对接和沟通，尤其是将高校嵌入到整个协同创新中心之下，实现高校内部人才和协同创新单位人才之间的交流沟通，促进人才互动，也为产学研用深度合作机制建立奠定了人才流通基础，为更好的人才沟通和交流打下坚实基础。
单位：天津城建大学课题组
一、我国高校体育教学质量管理体系存在的主要问题
（一）教学质量管理理念滞后，影响教学质量管理水平的提高
教学质量管理需要与时俱进的管理理念，只有更新教学质量管理理念，才能提高教学质量管理水平。而现阶段高校体育教学质量管理理念滞后，所制定的管理制度有些笼统含糊，有些缺乏可操作性，满足不了体育教学的实际要求，影响了体育教学目标的实现，制约了体育教学质量管理水平的提高。
（二）体育教学思想不明确，导致对体育课程定位不合理
在高校体育教学中存在着单方面追求学生在校期间的运动素质发展的短期行为，主要表现有两种：一种是课程设置不能满足学生学习多方面知识的要求，另一种是教学内容与学生实际需求不相符合。这两种表现直接影响学生对体育的正确认识和理解，最终导致学生降低体育兴趣，甚至对体育产生冷淡与不满情绪。
（三）缺乏教学质量监控手段，评价体系缺乏科学性
现阶段高校体育教学存在的问题主要表现如下：一是教师按照教学计划在课堂上将教学课目和内容教授给学生，而不负责管理和监督检查学生是否真正掌握了所学到的知识，缺乏对学生所学知识进行信息反馈和监控，这必然会影响教学质量的提高。二是有些体育教师缺少实事求是的教学态度，对学生的考核成绩不能据实统计。在高校体育教学中，学生有了不合格的成绩就相当于企业生产了不合格产品。因此，在高校体育教学质量管理中对学生的成绩合格率要规定一个控制指标。
（四）体育教师存在“重科研、轻教学”的倾向，教学精力投入不足
目前高校体育教师受评职称等因素的影响，还存在着“重科研、轻教学”的倾向，其主要原因是高校缺少提高教学质量的激励机制，以及教师缺失热爱教育事业、爱岗敬业的信念或精神。在这种环境下教师很容易受外来因素的影响，在教学中容易满足现状，认识不到转变教学观念、提高教学质量和加强教学实践等的重要性，久而久之就失去了正确的方向。为此，高校必须扭转“重科研、轻教学”的错误倾向，建立有效的激励机制，以提高体育教学质量。
（五）体育教学与其他学科教学之间的差异阻碍了体育教学管理质量的提高
体育教学的目标是为了使学生的身体素质得到提高，而其他学科教学的目标一般是为了使学生的智力得到发展，体育学科与其他学科存在一定的差异，具有独特性和内在要求。高校教学主管部门虽然与体育教学部门有一定的联系，但是二者之间责任分明。教学具有自身的基本规律，体育教学在高校教育教学中是一个独立的分支，体育教学必须按照自身的基本规律实施教学，以体现自身存在的意义和价值。体育学科与其他学科之间的差异使得体育学科的教师认识不到体育与其他学科的内在联系，进而产生懈怠心理，阻碍了体育教学管理质量的提高。
二、高校体育教学质量管理体系的构成要素
高等院校作为一种教育机构，具有教育教学、科学研究、服务三项功能，其中，服务是指为社会服务，为学生服务。教育教学和科学研究都是为了更好地为社会服务，为学生服务，都是以学生为中心开展工作的。高校体育教学服务功能尤为重要，是提高高校体育教学质量之基础，要发挥体育教学服务功能，需要四大要素支持：发挥管理职责的领导作用、合理进行资源管理、加快服务实现进程、优化测试分析与改革机制。这四大要素都必须以满足学生需求为核心，以学生为焦点，才能为学生提供良好的服务，为社会输送优质的毕业生。在高校体育教学中必须以学生这一主体为核心，以提高学生对体育锻炼的认识、提高学生的身体素质为基本原则，促进学生掌握体育锻炼的基本技能技巧和一定的体育知识。只有使这四种要素紧密联系、相互配合、相互协调，才能促进服务质量的提高，进而提高学生对高校体育教学的满意度。为了进一步明确和细化高校体育教学质量管理体系，并对教学质量进行有效控制，保证管理体系的有效性，可将管理体系分为四个结构要素。
（一）发挥担负管理职责的领导作用
1．教学质量方针和质量目标
高校体育教学质量方针是体育教学组织全体成员参与各项体育活动的质量准则。从事体育教学活动，首先要明确体育教学质量方针，并对质量目标进行准确定位；其次要保证教学质量方针的稳定性、适宜性。质量目标即该组织为实现方针而制定的目标，必须依据国家、社会、学生的需求，以及学生的身心发展规律和高校自身的特点制定质量目标。
2．教学质量管理机构
高校体育教学必须有其管理机构。
3．管理评审
管理评审包括评审输入和评审输出。
（二）对体育教学资源的管理
高校体育教学资源是教学质量管理的基础，主要包括师资、管理者、学生、教材和信息、教学设施、教育经费、教学环境七个方面。提高高校体育教学管理质量的主要因素是教师，对教师的管理包括：教师招聘和晋级、教师进修和培训、教师绩效评价等。
（三）加快服务实现的过程
加快服务实现的过程是指体育教学实施的过程，是提高体育教学管理质量的核心内容。服务实现的过程包括制订教学计划、选课与分班、选择教材、教务管理、课程开发、教育研究、教学结果考核等。在服务过程中要结合学生的需求，依据高校的实际情况开展体育教学活动，为实现学生身体素质的提升、体育知识的掌握与技能的增强，积极开展各种体育竞技活动，培养学生积极参加体育锻炼的兴趣。
（四）建立测试、分析与改革机制
测试、分析和改革机制是对自我进行检测和完善的一种机制。具体包括：教学检查、教学评价、处理学生投诉、建立纠正与预防应对机制、调查学生的满意度、对教学督导进行评价等。建立这种自我完善机制，可以不断提高高校满足学生体育要求的水平，完善体育教学质量管理体系。
三、高校体育教学质量管理体系建构的要求
根据高校体育教学质量管理体系建构的基本要素，并结合高校体育教学的实际情况，对体育教学质量管理体系进行科学分析和研究。为了保障高校体育教学质量管理体系能够高效运行，主要从以下几方面做起。
（一）建立体育教学质量评估体系
要提高高校体育教学质量，必须建立高校体育教学质量评估体系，这是高校教学主管部门进行体育教学质量管理最主要、最常用的方法。教书育人是学校教育的根本任务，提高教育质量是学校亘古不变的主题。高校要积极探索自我完善、自我监督、自我约束的监控评估体制，保证体育教学质量不断提高。
（二）建立体育教学质量管理反馈体系
高校教学质量的高低主要取决于高校教师教学水平的高低。建立教学质量管理反馈体系，可以帮助高校了解教师上课的情况，了解学生的学习情况，如建立“教学信息员”队伍、“教学督导员”队伍以便掌握教师工作情况，组织学生进行问卷调查、引导学生进行网上评教等，都是很好的教学质量管理反馈形式。总之，要想不断提高教学质量，就离不开教学质量管理反馈系统。
（三）制定可行的教学质量管理目标
制定教学质量管理目标要结合高校的具体情况，目标要包含体育教学的所有内容，使定性和定量相结合，并针对每一项内容制定适合的具体目标，使教学质量管理具有可操作性。
（四）建立体育教学质量管理体系的责任制度
建立责任制度就是要保证教学质量方针、管理工作、教学目标等能够顺利实施，对涉及体育教育教学的各个部门明确其职能职责，建立一套完善的考核评比与奖惩制度，使每一位体育教师都能理解制度的含义和具体内容，对体育教学的每项工作、每个环节都进行严格管理。健全的责任制度是提高高校体育教学质量管理水平的关键因素。
四、结语
高校体育教学作为一项服务，必须以满足学生的需求为核心。只有更新体育教学观念和教学质量管理理念，厘清教学质量管理思路，完善教学质量管理制度，建立完善的教学质量管理体系，才能全面提高体育教学质量管理水平，提高体育教学质量。
作者：单一飞 单位：河南师范大学体育学院
1教学管理机制的现状
1.1重监管，轻激励
高校的教学质量管理机制框架大都已基本成形，但有些机制过于陈旧，缺少灵活性以及精神和物质方面的激励。在现有的教学管理机制中，对各个教学环节的监管规定很多，但却忽视了鼓励、奖励和表彰等奖励机制，这样一来，严重制约着教师的积极性。所以在教学管理机制方面应注意监管与激励的比重，做到既能激发教师的创新精神，又能使教学质量得到保证。
1.2重结果，轻过程
教学质量管理是一个过程管理，但在实际操作工程中，只注重评价结果，不注重过程监控。比如，有些高校实行学生评教和教学信息员制，学生在网上对教师的教学进行评价，教学信息员把教师的课堂信息直接汇报给教学管理部门，教学管理部门把评价结果以不公开的方式送达到本人，整个过程到此结束，改进的措施没有跟进，结果不了了之。
1.3偏主观，缺客观
很多高校都需要进行教学质量评估，教学管理机制的制定无形当中就是为了应付教学质量评估，制定教学管理机制时，缺乏客观性和科学性。例如，评价一个教师的教学效果如何，只是根据一两节课来判断，而不能根据日常的一贯表现来综合评价。制定教学质量评价机制，一般也都是教学管理者制定的，缺少征求一线教师的意见或建议的环节，就算是有征求意见的环节，也大多是走过场，流于形式，极少采纳一线教师提的意见或建议，这导致制度主观色彩较浓，缺乏科学性和可行性。严重挫伤了教师的教学积极性，教学质量管理的效果也很难达到预期的目标。
1.4重形式，轻实效
一些高校实现二级管理，二级学院是教学的组织者和参与者，是教学的主体，但在现有的管理模式下，二级学院只是教学管理职能部门的附属，忙于应付繁琐的日常事务，缺乏教学质量监管。此外，有些高校实行二级教学督导、领导听课制度和班导师听课制度，但这些制度没有落到实处，即使有关人员到课堂听课，作为督导者评价说好不说坏。有些班导师根本不听课，只是在听课表上签字而已。对这些问题，教学管理职能部门同样也缺少监管措施，使得这些机制流于形式，没有达到应有的效果。
2教学质量管理机制改革的建议及策略
2.1成立教学质量管理机构
1)组织结构。
高校应成立专门的教学质量管理机构，即校教务委员会，由主管教务的校领导负责，其成员包括相关的职能部门负责人、院系负责人、聘请的资深教师、学生代表和企业代表等组成，下设教学质量管理办公室。校教务委员会职责是统一领导提高教学质量，保证体系的制定和实施，监督各个机构的执行情况。教学质量管理办公室职责是负责教学质量保证体系的正常运行。
2)制度建设。
科学健全的管理制度是教学活动有序进行的保障。制定符合校情的教学管理规章制度，并不断完善，杜绝工作中的随意性和盲目性，尽量减少工作的临时性和突击性，用制度制约着教学质量管理的有序进行。
3)队伍建设。
教学管理队伍建设是教学管理的决定性因素，随着高校人事制度的不断改革，通过全员竞聘，采取定岗定编，竞聘上岗等途径，加强管理队伍建设，优化队伍结构，提高管理队伍的业务素质，成立一支结构合理、业务精干的高素质教学管理队伍，为提高教学质量提供基础保障。
2.2改善教学质量评价机构
1)转变评价观念。
评价一个教师的优秀不应仅局限于课堂上的讲课表现，还应通过了解教师课后对学生的指导情况来综合评价。还可以从是否能促进学生的全面发展角度来衡量优秀，例如，调查教师对所带学生基本情况的了解，包括兴趣爱好和创新的能力等;了解教师对学生发展的指导情况，包括学业指导和生活指导等。
2)评价指标科学，方式合理。
教学质量优秀奖的评选不应考虑科研计分，或科研计分所占比重很小，教学质量优秀奖应该奖给教学上特别优秀的教师，而不应该附加其他因素。另外，教学质量评价指标应尽量量化，减少人为因素干预，应打破以往专家说了算的方式，由一线教师、学生和教学管理者共同参与，公正、公平、公开地对教学质量进行评价，而且评价过程和结果应该透明，接受公众力的监督。
2.3完善教学质量反馈机制
1)开展多形式反馈机制。
要确保教学质量反馈系统的畅通，应开展多形式的反馈机制，包括:①学生评教与教师评学相结合学生评教的结果应有效地反馈到有关教师，有助于教师及时了解教学过程中的不足，有针对性地改进。同时，教师评学的情况也应及时向学生反馈，以达到教与学相助长的效果。②学生座谈会。召开学生座谈会，学生代表可对普遍关心的和课堂上发现的问题与相关领导直接对话，并希望有些问题当面答复，如不能当面答复的，会后也应有书面的答复。③教学信息员制。教学信息员的主要职责是了解教师的教学情况;及时、准确收集学生对课堂授课的意见和建议，并汇总上报给教务处。④调查问卷制。设计调查问卷，开展对任课教师教学效果调查。⑤通报反馈制。每学期，通过不同的途径，如督导组和领导干部反馈意见等，了解教师教学情况，将掌握情况及时反馈给二级单位，以便能够及时解决教师教学中的问题，促使教师对教学质量的关注常态化和日常化。
2)整体评价机制。
高校还应制定整体教学质量的评价机制，有助于全面了解各个学院的整体教学质量情况，也便于学院之间的横向比较，有比较才能有改进。同时也有利于二级单位了解自身的教学质量状况，有利于学院间的交流，取长补短，从而提高二级单位乃至整个学校的教学质量水平。
2.4加强师资队伍管理机制
1)培养机制。
教师是学校的办学主体，只有教师发展得好，学校才能得以发展。应制定一系列的教师培养制度，包括新进教师培养制度、教师在职攻读学位制度、教师企业挂职锻炼制度和教师出国留学制度等，其目的是通过各种平台，培养教师的业务水平，提升教学胜任力，从而很好地提高教学质量。
2)考核机制。
对教师工作的考核不仅是教学工作量的要求，还应该有质的要求。教师考核机制应实行量与质并重，不光看工作量，而且更看中完成的质量，质量中也应该分档次，如质量中排名比较靠后的应重点培养。另外，考核的结果应与职称晋升和津贴挂钩。
3)激励机制。
教学中的考核也应奖罚分明，建立激励机制，激发教师提高教学质量的主动性和积极性，对那些教学质量优秀者给予一定的物质和精神奖励。打破传统的“平均主义”和“职称铁饭碗主义”，体现优劳优酬。应鼓励教师积极开展以提高教学质量为目标的教育教学科研，并加大优秀教学研究成果奖励的力度。
3结语
教学质量关系着高校的发展，高校可以从多方面采取措施来提高教学质量，而教学质量管理机制对提高教学质量极为重要。高校在办学的历程中，只有不断探求教学质量管理机制的新思路、新方法、新举措，才能获取永恒的生命力，永保高等教育事业的科学发展。
作者：吴金妹 杨振中 吴昊 单位：华北水利水电大学机械学院
一、高校图书馆知识资源整合的意义
1.知识资源整合是高校图书馆实现
知识共享、进行知识服务的有效途径图书馆知识资源整合为读者提供了一个知识获取与交流的全新平台。新世纪以来，与知识有关的社会变迁主要表现在几个方面：
（1）知识经济的兴起。人们越来越多地通过知识和科学技术来聚集社会财富，附加在产品上的个人知识增加了产品的价值，同时也全面提升了具有现代知识资源的人的价值，用户需要通过不断学习来吸收新的知识并将之运用到学习、工作中。
（2）知识需求的高涨。知识产业的兴起对员工的自身知识结构提出了更高要求，社会大众对自身知识权益的需求也推进了构建知识战略体系的大潮。
（3）知识技术的保障。以知识单元及其链接为研发对象，以高速发展的互联网为支撑平台，与知识相关的各项技术手段正在社会各个方面迅猛发展，为知识资源的整合与利用提供了坚实的技术基础。
2.高校图书馆知识资源整合的现实意义
高校图书馆通过知识资源整合，可以将各种层次的知识资源进行类聚和重组，整合成一个全新的有机整体，使零散、单一的知识资源经过整合提升形成新的知识体系。可以从根本上消除高校图书馆知识资源的异构性，还可以对图书馆员的日常业务活动提供良好资源保障，为读者的学习、工作、科研提供全新的知识服务，使高校图书馆实现明晰化、实用化和制度化的知识共享，促进知识创新。
（1）消除异构知识资源之间沟通的障碍，使读者获得高质量、可信赖的资源，拥有统一的读者检索和浏览界面，提高了资源检索效率和使用率。
（2）促进了高校图书馆知识资源的增值，引导知识共享与创新，保持了学科知识体系的完整性。通过系统内知识资源的整合、系统内拥有知识的人的整合以及拥有知识的人与系统资源的整合，实现系统内知识的无缝连接，形成组织知识资源，并通过相应的知识共享机制，实现知识资源的效用最大化。
（3）通过信息订制与信息推送功能，满足读者多元化、个性化的知识需求。了解读者对书刊、电子资源的需求以及研究课题的进展情况，定期进行读者调查征求其对图书馆的需求意见与建议。
（4）有利于图书馆业务各方面的数字统计（访问量、使用率、下载数量等），实时指导图书馆各环节（文献保障、参考咨询）的运作。辅助建设高校教学参考系统，建设基于学科馆员制度的专家库，为图书馆知识管理系统的构建以及图书馆知识门户中心研究提供支持。
（5）以知识交流活动为中心的高校图书馆资源整合可以极大地提高知识获取效率，增强高校的科研能力与创新能力，最终实现知识服务功能，对提升高校图书馆的服务质量和服务效率具有重要意义。
二、高校图书馆资源整合的策略
1.分析图书馆知识资源的构成和需求
进行知识资源整合之前，首先需要详细分析图书馆所拥有的知识资源以及以后需要补充的知识资源，包括全馆的通用知识资源、各业务部门的通用知识资源以及读者、馆员、专家的特殊知识资源，还包括这些知识资源的类型及其存储方式等，以此清晰地划分整个知识库的内容结构，进而合理地设计数据结构，完善知识库的结构规划。通过分析馆内知识资源构成与需求，还可以明确高校图书馆的部门及岗位职责，系统规划业务流程中各个部门的参与和协作，促进馆员绩效评价工作的进展。
2.知识分类标准的规划与设计
在分析图书馆知识资源构成和需求的基础上，还需要进一步划分这些知识资源的专业类别，进行专业知识以及知识要素类别的细化分类。可以以通用的资源分类标准为基础，根据学校的学科设置以及馆藏特色资源分布来规划和设计图书馆知识分类体系。在知识分类体系规划过程中，需要对馆藏体系中的隐性知识进行有效识别，选取相应的策略进行显性化。隐性知识显性化是图书馆实施（隐性）资源整合过程中的重要环节，是整合馆藏知识资源必不可少的步骤。
3.规划、开发图书馆知识管理系统
通过分析馆藏知识资源的构成和需求以及细化的知识分类体系，在构建知识管理系统时需要强调其通用性与个性化。为了实现系统的通用性，需要提供大众化的软件功能，而不必特定部门和业务岗位都要提供专门系统功能，通过系统定制等管理设置功能来实现细化软件的差异性。系统的个性化就要求设计系统时需首先分析所有使用者的通用需求以及个性化需求，使读者可以对知识管理系统以及知识库进行“个性化定制”，最终满足各部门和业务岗位的工作、学习需求。系统应该具有安全、易用、灵活、开放、友好的特点，以保证读者对知识资源的充分利用，推动馆内知识共享与创新。
4.设立知识主管，进行知识库的查询与维护
为了保证知识管理系统的日常运作以及知识资源整合工作的有效实施，图书馆需要设立知识主管，其主要职能包括：收集图书馆的通用知识资源以及环境资源，了解本馆的信息、知识需求；促进图书馆建立信任合作、经验互享、支持学习以及支持创新的工作环境，并对馆藏知识资源进行整理以及分类储存；保证知识库设施的正常运行；协助解决特定部门和人员的个性化知识需求，并根据读者反馈和发展需要，不断完善系统的内容与功能；推动图书馆知识管理与知识创新。
5.运作知识交流平台，推动学习型组织文化建设
知识交流平台是进一步开发图书馆知识资源价值的有力工具，通过平台读者可以获得更具指导意义的知识资源，也是图书馆构建学习型组织文化的重要手段。在资源整合的过程中，图书馆可以积极创建协作学习型组织，努力分享读者、馆员的专业技能和研究成果，通过发表学术论文、举办讲座等多种方式来鼓励馆员继续学习；馆员可以通过在线论坛以及个人博客空间发表自己工作、学习经验和心得，并通过平台进行交流、探讨；通过在线留言系统，实时解答读者提出的各种问题，并将之存储在后台数据库中，以便于大家实时查询、长期利用。
6.构建基于知识管理的参考咨询服务机制
高校图书馆知识管理和参考咨询服务有很多契合点，它们的主要目的都是进行知识共享和知识创新。以知识服务为导向的高校图书馆，决不能无视知识管理的存在，要以知识创新为原动力，将知识管理的思想贯穿于参考咨询服务工作中，充分利用现有信息技术和图书馆（参考咨询）馆员的业务技能，将人脑中的潜在（隐性）知识资源显性化，全面整合高校图书馆显性知识和隐性知识，实现馆藏知识资源的价值，推进高校图书馆信息及知识服务的全面开展。
作者：徐梦琪 丁浩 单位：上海理工大学
一、实施高校学生管理工作法制化的必要性
实现高校学生管理工作的法制化是现代社会发展的内在要求，这主要体现在四个方面：一是构建社会主义法治国家的需要，党的十五大将依法治国、构建社会主义法治国家作为我国的大政方针，而大学生作为社会发展的主要人才支撑，其行为举动对社会有着重要的影响与带动作用，因此，实现高校学生管理工作的法制化，有助于国家依法治国方针的具体实施；二是社会主义市场经济发展的需要，现代化市场经济发展体制的确立与运作，需要完备的法规体系加以引导、制约、规范与保障，这也是市场经济发展体系成熟的最基本要素之一，高校学生管理工作作为社会的一部分当然也不例外；三是高等院校内部发展改革的需要，开放式的现代化管理，要求大学生能够适应社会化的后勤服务与管理，同时又能够实现高等院校培育人才的教育目标，实现社会与学校管理之间的接轨，就必须促进高校学生管理工作法制化的快速实现。四是大学生完善自我的需要，实现高校学生管理工作的法制化，不但有助于学生逐步养成懂法、知法与用法的习惯，而且有利于学生更加明确自己的责任、义务与权利等等，这对推进社会的法制化进程具有积极的作用。
二、当前高校学生管理工作法制化的现状
（1）高校管理者的法律观念薄弱。
传统高校学生管理工作侧重学生思想的高度统一，过于强调学生的服从，这种管理思想的长期运用造成了对法律的漠视，直至目前依然鲜有高校会主动从法律角度对学生进行管理，在处理学生和学校之间的关系时，也很少会坚持法律精神与法律原则，过于强调高等院校的权力，忽视学生的应有权利。另外，当前的高校还惯于把法制与管理相互对立，认为坚持法制原则会造成管理的不严格，是对学生错误行为的放纵，这种与法制观念严重相悖的意识，究其根本原因还是人治思想的影响，应该坚决予以纠正。
（2）高校管理者的执法不严。
在当前高校学生的管理工作中，很多管理者都会有不同程度的执法不严情况，例如，根据亲疏关系或经济利益关系等走后门、拉关系等违法违规行为。比较典型的体现在对学生的处理问题方面，比较有家庭背景的学生在接受处罚的时候很有可能被处分的更轻，甚至是完全逃脱高校的处罚，而那些没有任何关系的学生就会受到严厉的处分。高校因人而异的情况，是一系列不负责任、不称职的管理者学校管理法规无视的结果，导致在校大学生在优秀评比、奖学金发放、违规处罚等多方面都无法得到公平公正的对待，学生的权利得不到应有的保障。
三、实现高校学生管理工作法制化的途径
（1）强化管理者的法律意识。
加强高校管理者的法律意识是进行依法办事的前提与基础，因此，对高校管理者进行法律观念的引导与教育必不可少，同时，还要将法律素养纳入到干部的考核之中，以此激发高校管理者自主学习法律知识的动力，提升其依法办事的积极性与自觉性。另外，还要加强高等院校的民主化建设，完善民主监督体制，构建适应现代化教育的管理模式，将管理者也受到应有的监督与约束，从而更好的实现高校学生管理工作的法制化。
（2）高校管理者要依法办事。
高校学生管理工作主要由规章制度的制定与执行这两部分构成。其中，规章制度主要是对学生实施管理的具体依据与准绳，而规章制度的落实与知识则是确保学生管理工作发挥实际效用的根本保证。针对当前高校与学生之间因没有依法办事产生的诸多纠纷，高校管理者必须从严要求自己，明确自身所肩负的职责与任务，在学生管理工作中严格依法办事。
（3）完善高校管理工作的规章制度。
完善的管理工作规章制度是确保有法可依的前提条件，也是推进依法行政的重要基础。当前我国诸多高校的最主要任务就是大力修订管理工作的法律法规，并在实践过程中查漏补缺，抓紧完成管理工作的法制建设。而高校完善管理工作的法律规则需要坚持两个重要原则，即合法性与合理性者两个原则，合法性就是指高校的规章制度要与国家所授权的法律法规相一致，合理性则是指各个高校可以根据自己的实际情况，在一定范围内制定更加符合自身管理需要的规章制度。高校学生管理工作的法制化进程是一项长期复杂的系统性工程，不能一蹴而就，然而伴随着我国依法治国发展方针的深入推进与逐步落实，实施高等院校学生管理工作的法制化是顺应历史发展的必然要求，因此，只有彻底扭转以往的传统理念，树立现代化的法制观念，才能大力推进高等院校学生管理工作的法制化进程，才能推动我国高校教育事业的健康、稳定与可持续发展，才能为国家提供更多具备综合素质能力的现代化人才。
作者：李岩 毛戎 单位：河南科技学院生命科技学院 新乡学院
1普通高校学生干部培养的作用分析
1.1普通高校学生干部在学生管理过程中的榜样示范作用
在现实的学生管理过程中，学生干部的另一方面作用表现于榜样示范作用.学生领导都是经过学生民主选举出来，和学生共同学习和生活在一起的人员.在日常的学习与生活过程中，学生干部要做好自身的榜样示范作用，要给学生以正能量和积极方面的传达，不能以干部自居，在学习与生活上处处高于普通学生，容易让学生干部脱离现实的学生群体，不利于学生工作的有效开展.学生干部要上课认真听讲，积极与老师互动，课后主动完成教师所布置的学习任务，不做上课迟到、睡觉等有损学生干部形象的事情；在生活方面能够勤俭节约，不浪费粮食，搞好个人和宿舍卫生；在面对个人荣誉的时候，如奖学金、助学金的发放，需要积极照顾那些生活更为贫困，学习更加刻苦的同学；在参与一些学校和院系组织的集体活动的时候，需要学生干部以身作则，冲锋在前，迎着困难去完成那些普通学生不愿意从事的脏、乱、差的工作.学生干部长期和学生生活在一起，在生活与学习过程中，要注意自身形象，注重发挥榜样和示范作用，以自己的实际行动来感染和带动更多的学生，以更好的完成教师所布置的学生管理工作.
1.2普通高校学生干部在学生管理过程中的桥梁纽带作用
在现实的高校学生管理工作过程中，学生干部处于教师和学生的中间状态，起着承上启下的作用.学生干部在现实的学生管理过程中，需要将教师所下发的重要信息传递给普通学生，并且收集学生的意见和建议，经过整理后及时反馈给教师，让教师针对一些具体情况，对管理过程中存在的不足及时作出调整.现实的高校学生管理过程中，如果学生干部工作能力出众，对于教师的意图领会到位，且对下面具体的工作处置得当，则会省去教师的很多麻烦，让教师在工作过程中轻松惬意.因此学生干部对于信息的反馈，任务的执行均能够起到桥梁和纽带的作用.
2学生干部培养过程中存在的问题分析
2.1学生干部对待付出与回报存在一定不良认识
在学生干部培养过程中，最为常见的一个问题便是学生对于现实的学习与生活过程中付出与回报的认识不是很充分.如很多学校中的具体工作需要学生干部去认真劳作，无论是学校的工作还是院系的工作，甚至是部分教师的工作，都会交给一部分学生干部去完成，在这个过程中很多学生很难处理好付出与回报，奉献与索取之间的关系，认为自己的劳动付出很大，而没有获取必要的物质回报，从而在劳动过程中带有怨言.在现实中由于学生的思想意识有限，因此，类似的学生怨言很多，制约了现实高校的学生干部建设工作.为更好的培养出真心为学生付出，辛勤为学生工作的学生干部，在学生干部的培养过程中要加强思想建设工作，让学生干部从源头上明确付出与回报之间的关系，进而在现实的工作过程中处理好这一问题，
2.2学生干部的角色定位问题
在高校学生干部建设过程中，存在的另一问题便是很多学生干部对于自身的角色定位问题，由于学生干部具有一定权力，能够在现实的工作过程中获取一定的优势，在很多时候明显有别于一般同学，因此，在现实的学习与生活过程中，很多学生便存在对自身的角色认识不清楚的问题，认为自己是学生干部，具有一定特权和优势，有别于普通学生，将自身的角色定位为干部，当学生有了这样的想法的时候，其心理便会发生一定变化，便会脱离学生群众，并且其服务于学生工作的意识也会逐渐淡化，服务的效果也会存在一定问题，为了避免这类问题的发生在现实的学生干部建设过程中，需要不断对学生干部进行思想教育，使其形成正确的思想意识和服务意识，避免脱离学生群众问题的发生.
2.3处理好学生干部与学生之间的关系问题
当前高校学生干部建设的一大问题便是，学生干部与学生之间的关系问题，由于学生干部长期与部分主管学生工作的教师接触，又负责管理学生工作，因此在现实的学生工作过程中易出现学生干部与学生之间的矛盾问题，这类问题的出现，易影响校园和院校之间的团结与和谐，不利于学生工作的顺利开展.为了更好的改进学生干部工作，加强学生干部自身的素养，减少学生干部与学生矛盾出现的几率，在现实的学生干部培养过程中，需要将这一问题作为重点进行强调.让学生干部多接触学生，多从学生的利益出发来开展工作，尽量吃苦在前，面对助学金、奖学金等问题的时候多谦让于其他学生，处理好学生干部与学生之间的关系，让学生干部成为学生自己的干部，能够代表学生的利益，能够为学生服务，从而使高校学生干部队伍更好的成长.
3结束语
学生干部是高校负责管理与组织学生工作的学生领导，说其是学生领导则主要基于其具有双重属性，首先学生干部是学生，对于学生的现实情况相对了解，同时学生干部又不同于普通学生，属于管理队伍，对学生的活动、学习和生活起到组织领导作用，因此，高校的学生干部在工作过程中具有先天优势.为了更好的做好高校学生管理工作则需要培养出大批素质精良的学生干部，这些学生干部在现实的学生工作过程中能够起到：普通高校学生干部在学生管理过程中的组织领导作用；普通高校学生干部在学生管理过程中的榜样示范作用；普通高校学生干部在学生管理过程中的桥梁纽带作用等三方面的作用.目前学生干部培养过程中现实存在的问题主要体现在三个方面分别是：学生干部对待付出与回报存在一定不良认识；学生干部的角色定位问题；处理好学生干部与学生之间的关系问题.在高校的学生管理过程中需要注重学生干部作用的发挥，让其在现实的学生管理过程中发挥其先天优势，为学生管理工作增砖添瓦。
作者：洪锁柱 单位：赤峰学院团委
一、计算机实验教学在培养高素质人才中的作用
计算机实验教学是培养学生实践创新能力的重要教学环节，可以进一步巩固学生所学的基础课和专业课理论。计算机技术是一门技术性和操作性很强的学科，学生是否真正掌握课堂教学所讲授的内容，能否真正发挥学习的积极性和创造性，都要通过实验教学来验证、认可并完成。计算机实验教学不仅培养了学生严谨的学习态度，更重要的是培养了学生科学的世界观和方法论。
二、计算机实验教学管理人员应具备的素质
高校担负着为国家培养高素质人才的历史重任，在贯彻落实科教兴国战略中具有重要的地位。改革开放30年来，高校加大了师资队伍建设的力度，运用科学的教育理念、先进的教学方法和手段，更新并完善教学设备，努力拓宽实验教学渠道，形成了一个现代化的教学园地。计算机实验教学管理人员必须不断提高自身思想和业务技术素质，努力钻研业务知识，以适应学校和时展的要求。
（一）具备良好的思想政治素质和宽容大度、吃苦耐劳的精神
具备良好的思想政治素质就是要努力学习马列主义、思想、邓小平理论和三个代表重要思想，学习和掌握党的教育方针政策，坚持“管理育人，服务育人”的理念，具有高度的事业心和责任感，树立正确的人生观、世界观和价值观。在实验教学中，要牢固树立爱岗敬业的奉献精神和良好的职业道德，积极配合教师和学校做好学生的思想政治工作。计算机实验教学管理人员必须要有吃苦耐劳、宽容大度的胸怀。高校实验教学管理人员属于教辅人员，常常不被重视，只能算是校园的一片绿叶，但缺少了这片绿叶，实验教学工作就无法进行下去，实验教学的质量和效果更是无从谈起。因此，计算机实验教学管理人员虽是教辅人员，但对学校的教学工作起着不可替代的作用，对青年大学生同样肩负着教书育人、管理育人的重任。管理人员应充分认识到自身的价值，在工作中相互支持与尊重，不计个人得失，爱岗敬业，高质量、高标准地完成工作，并用科学的管理方法和热情的服务态度，激励和培养学生正确的学习态度、高尚的道德情操和健全的人格品质。高校计算机实验室一般面向全校的所有专业开放实验，其特点是上机人数多、各专业的系统和应用软件复杂多变，需经常维护和更新。为了适应学校的发展、教学的需要，计算机实验室还要在晚上或双休日等业余时间向学生开放实验，管理人员要牺牲正常的休息时间。对于设备的长期运行、学生的误操作以及计算机病毒的侵害等问题，为了不耽误学生上机实验和正常的实验教学秩序，管理人员要迅速查找原因并及时排除所有故障，这就要求实验教学管理人员要敢于吃苦，具有甘当老黄牛的精神，做好平凡的工作。
（二）具有良好的专业素质和扎实的专业知识
计算机实验室工作是一项复杂的综合性工作，具有很强的技术性和专业性。技术性工作又具有非常强的实践操作性，专业性几乎覆盖了全校所有的计算机和非计算机专业。计算机已经应用于各专业教学的整个环节，而各专业又对计算机技术特点的要求各不相同，这就要求管理人员不仅要有扎实的计算机基础，还要有广博的专业知识，要不断加强学习，扩大知识面，成为知识、技能的多面手，同时要具备良好的专业素质、科学的求知态度和实事求是的工作作风，更好地适应学校教育的发展，全心全意为师生服务。计算机实验教学管理人员要能正确地使用、合理地维护计算机，充分认识到计算机设备的特点、运行环境，避免计算机受到不必要的损坏，以延长使用寿命。比如，计算机需要一定的湿度，实验室需要安装空调；计算机不能在阳光下暴晒，实验室需要挂较厚的窗帘；机器的表面不能让灰尘长期附着；不能频繁启动计算机，实验教学任务结束后要将计算机的主机电源和显示器电源关闭，再将总闸断开。管理人员要充分了解计算机的基本构造和工作原理，掌握实验教学中常用的系统和应用软件的安装、调试和使用，对于一些常见的计算机软硬件故障要能及时予以排除，娴熟的维护能力和扎实的专业知识是管理和维护好计算机实验室的基础，也是提高计算机实验教学质量的保障。高校计算机实验室已与校园网和互联网相连，学生可以通过校园网、中国教育科研网等获取最新的国内外科研成果，进行网络编程设计、文献检索、教学计划查询等。为了保证学生网络实验教学的顺利进行，管理人员必须非常熟悉计算机实验室的网络环境。比如，要知道网络设备的功能、型号、布线特点，熟练掌握网络IP地址、网关、标识号的设置，具备网络管理和组网的基本知识。当网络出现故障时，首先要检查网关和IP地址是否被删除或修改，是否存在有冲突的IP地址（一个IP地址被多台机器使用，最先启动的机器可以连接网络，后启动的所有机器不能联网，并提示IP地址冲突），检查交换机和工作站所对应的网络线接头是否松动，并及时设置和修改为正确的IP地址和网关，将松动的网络线水晶头插紧。做好计算机实验室日常工作的各项记录，即计算机实验室的档案管理工作是否完善，是衡量管理人员素质一个不可忽视的方面。档案管理包括日常工作日志和设备管理，实验室工作日志就是要将实验课中学生的实验情况、系统及实验内容是否完好、设备运行是否正常、实验室环境卫生、设备检查、实验室整体用电情况等进行记录，以便及时发现问题，保证下次实验教学课程顺利进行。这也是一种不断学习、提升素质的过程，可以提高管理人员分析问题和解决问题的能力。设备管理是将本实验室的仪器设备资料档案进行归纳，将仪器设备的型号、说明书、合格证、保修卡、附件清单等进行分类管理，便于设备的使用、检查、维修和维护，保证实验教学各个环节的正常运行，从而提高实验教学的效率。
作者：李居英 单位：太原理工大学
一、K民办高校教师绩效管理的缺陷剖析
（一）HR部门及校领导观念落后
K校HR部门仅有三人，其官网上对其职责界定较模糊且重叠。通过对其HR部门及相关人员访谈，其真实现状为：K校在工作分析、职业生涯规划与教师关系管理上未做相关规定，只简单粗略做自行处理，无要求与安排。教师关系管理上未聘用专业人士，自称若出现劳动纠纷定会严格通过正常法律渠道解决。其部门质量与数量远远不能在选、育、用、留上对其教师进行优秀的激励与管理。HR部门专业水平又致其认识观念落后，不能实务为教师和高校发展提供应有帮助。据教师绩效管理满意度调查结构暗示，大部分教师认为该校使用强制分布法时不够合理，以致于相同水平教师所受奖惩不一致。K校重视绩效管理在于希望合理分配薪资及淘汰不合格教师。重心定格于前一阶段的绩效成绩，并直接公布结果。绩效辅导与监控较少，且各院系间区别对待；绩效考核指标无权重，除教学和科研硬性指标外，主要由领导主观裁定。
（二）教师绩效管理体系模糊
固定的绩效计划。K校早期确立相关绩效考核方式后沿用至今。往前追因，该校无工作分析。其绩效管理理念为“各尽所能、有能有得”；考核流程先为个人总结、述职再到院内教师间互评，最后将其结果交由院系领导审核并上报HR部门。固定的绩效计划护佑其勉强完成绩效考核。K校每学年考核一次并按流程分步骤进行教师绩效管理，无详细时间安排与内容界定。传统的绩效考核。考核内容为聘期考核和履职考评，严格将德、能、勤、绩作为衡量指标，但无指标权重划分。聘期考核只有合格与不合格两大结果；履职考评包括教师科研成果、教师教学质量。科研成果上对文类教师要求每年至少发表2篇论文。60岁以上教师不用参与科研成果考评。在教师教学质量上，学生打分占60%，督导打分占40%。考核结果按百分制以强制分布法分配。低于60分教师予红牌并解聘，60至69之间教师以黄牌警告，积累两次黄牌警告则被解聘；90分以上教师划为优秀类，其他教师无奖惩；分数最低教师所处院系领导予以批评、扣除奖金；分数最高教师所在院系领导在全体教师大会上予以表彰并分发奖金。
（三）绩效管理激励性弱
外部压力使教师达到最低标准，而内部动力是使其达到优秀的关键驱动因素。K校教师绩效管理激励性不足体现于以下三方面：考核指标无权重。该校对教学、科研数与质量有简单评选依据，但未对其细化。上级评选时将凭借平日各教师表现作为比较评分。模糊考核，主观性强，且使马太效应在教师群体中愈发严重，即已评为优秀教师者，下次被选为优秀教师几率更大，而其他教师的期望与激励愈低。绩效辅导与监控的临时性和强制性。该校着重绩效考结果的运用，绩效辅导便成为累赘。只当教师面临疑惑主动拜访HR部门是，绩效辅导才会实施。但K校将绩效辅导执行为绩效监控，具严厉性与强制性。绩效反馈分个人。职位级别意味过强，K校规定考核结果在公布栏公示一星期，但一般情况下，绩效反馈只作单方绩效反馈。普通教师得知绩效考核结果与运用为同一时间。而K校每月举行的教职工全体大会，于教师的建议大多数听听而已，未尽力解决教师所反映问题。
二、针对K民办高教绩效管理具体对策
K校简捷实用的绩效管理体系对于一般高校已排名靠前。但其潜在缺陷须及时改进，才能达到提升师资力量，聚集本校教师在互利共赢基础上形成生、师、校的一体化发展。下文通过细分对策，对其所潜在的问题提出具体解决方案。
（一）强化HR专业性与先进观念
HR部门应引进法律类人才，负责法制事务；舍弃用职位划分职能方式，实施能岗匹配，发挥各自优势；加强与各单位间联系，也可与该校HR教师探讨改进措施。在与专家相互交流基础上，鼓励该院系学生参与实践，使学生理论与实践相结合，HR部门树立友善、专业形象。将监督管理转变为辅导跟进制度，转变官僚思想，使教师的不被信任感转为积极工作热情；申述反馈制度应贯穿于始终，严格实施，能增强教师受重视感，拥有愉悦态度任教；激励制度应：①提高奖励幅度与范围。给不同层次教师不同奖励，范围从奖金、表彰扩大到其生活需求上。例：为优秀教师提供便利停车位；较优秀教师免费发放学校食堂饭卡；一般教师提供班车早餐等。②据教师实际需求而定。例：青年教师奖励旅游基金且地区自行挑选；中年优秀教师为其发放大型商城购物卡等。
（二）构建科学教师绩效管理体系
1、一体化管理体系
一体化指绩效计划、绩效辅导与监控、绩效考核、绩效反馈与应用都囊括在内的绩效管理。①灵活绩效计划。强制分布法比例调整为：优异5%；优秀15%；一般65%；较差10%，差5%。对整体绩效领先院系予一定倾斜。例：相同人数院系，A整体绩效为“优异”，其获得“优异”等级教师人数为5%*人数*1.5；B为“一般”，则其相应教师人数为：5%*人数*0.5；在上下线上进行浮动调整，可避免“强制”的负面效应，提高院系整体工作热情；针对较“差”等级教师开办专属绩效辅导计划，而非直接淘汰。②绩效辅导连续性。任何老师在任一阶段都鼓励进行绩效辅导，辅导方式可从教学指导型过渡至学习型辅导。例：据员工成熟度，从命令与劝说到演示与帮助再到拓展与挑战、鼓励与表扬。据其真实需求给予辅导，省时节成本，也使绩效考核深入教师内心，挖掘其潜力。③绩效监控友善性。在严格的制度执行上，主动对教师任务进度进行把握，进行引导。对不同成熟度教师采取指示型、推销型、参与型、授权型的方式帮助其修正工作与目标间偏差。④绩效反馈公平性。双向反馈，同时进行绩效沟通，使其了解当前绩效水平的同时，明晰取得绩效结果的原因，制定改进计划，并告知奖励或惩罚，及学校下阶段的期望与帮助。
2、科学考核指标权重
将教师简分为青年教师（在校年限5年内），它的能、绩比重为45%、30%。而资深教师（在校超过5年），其对应比重为30%，45%；将考核内容定性与定量：教学任务考核划分至能，科研成果考核划分为绩；同时德细化为—政治思想水平和道德品质；勤细化为考勤、违规和工作态度；将具职级又承担教学任务的教师集中，成立评议小组对“特殊群体”进行同类考核，只是评选流程有所变化：自评、述职→同类其他老师互评→HR部门和上级领导直接匿名评选结果→评价为“一般”的教师可由考评小组公开审核→双向沟通反馈确认后上交HR部门。
（三）绩效管理辅助激励措施
教师满意度调查是高校管理诊断的评价标准，据F.Herzberg、Locke、Arnold及Feldman对员工满意度研究，K校应择合适调查方法进行工作本身及其回报满意度，分析调查结果从而提出改进措施，跟踪反馈效果。另外，其调查应符适度原则，在时间、数与质量上合理分配，须在多数教师能接受范围内，体现专业水平，否则其效用性大大降低。教师工作环境包括所处学校的物理环境，及与其他教师交往的人文环境。此处仅对较复杂人文环境提出建议：①工作轮换。为避免教师常年任教同一科目产生厌倦，则与其他老师互换科目教学。利于扩大认知面及对其他教师的理解。②转换工作餐补贴。例：将食堂饭卡换为每月500元工作餐补贴。③教师免费预约心理咨询。K校心理咨询室只面向少数学生。而教师面临强大的科研压力和评级竞争，不少人心理上有轻度忧郁或消极。面向教师开放心理咨询工作，既能合理利用K校独属资源，也使教师得到归属感和重视感。
作者：徐畅 单位：汉口学院
一、高校档案管理在学生就业与企业人才选拔中的重要性
（一）高校档案真切的还原了学生在校时期的成长历程及行为表现。
高校档案管理的确立不仅包括了入学之初的学籍信息、在学校学习期间的德育素质的积累及其文化科学水平的提升，同时也记载了在学生成长的关键时期其心智与思想逐渐完善的整个历程。这是一份没有经过任何修饰的成长记实录，是一份宝贵的信息档案。通过对其进行完整的数据及文件记录，企业用人单位可以很好的了解学生在学校期间的行为表现，从真正意义上体会其思想的全面性，并依此为依据，考察其是否符合岗位的基本需求。
（二）高校档案管理有着其本身存在的权威性，具有较强的参考价值。
高校档案管理的保密性及其实行的档案转接制度，大大减少了档案信息被篡改的可能。即使需要档案资料信息的修改或者将其开封也需要相关部门出具各种证明来证明其合理性，而这些都会有相应的较为详细的记录。因此，高校档案有着其特有的权威性与不可质疑性，具有较强参考价值的同时也被用人单位视为学生在学校表现的唯一可靠凭证。
（三）高校档案管理的存在为企业招聘与学生的择业提供了双向的机会。
我国教育模式与就业机制的转变使得原有的就业体系逐渐被新时期供求关系失衡下的双向选择取代。一方面，企业在人才招聘时得到学生的唯一也是第一手资料就是高校毕业档案，如果档案记载中学生表现良好，符合岗位需求，那么面试机会随之而来，反之，一旦文件档案记载内容与用人单位需求有着一定的冲突，那么也就意味着这个工作机会也就失去了。因此，作为用人方与应聘者之间的单一媒介，高校档案在很大程度上成为了决定学生就业成功与否的关键。
二、我国高校档案管理在企业人才队伍组建中存在的主要弊端
（一）学生档案保存与调动缺乏相对明确的管理规章制度。
一方面，为了提高高校就业率，一些学校针对学生在校表现进行了档案“修正”，更改原有不良行为记录的同时也将许多与学生就业有关的证书等放入档案内，导致档案在高校保存期间已经缺乏了原有的准确性。另一方面，高校毕业生档案的存档内容大都涉及其入学的材料、在学期间所得奖励，有无记过处分、党员身份证明等，这些资料的添加有着一定的客观存在性，但从这种角度来看往往不能很好的了解到学生在校期间的种种表现。我国现阶段的档案管理工作仅仅对学生长大那一时刻取得的成就进行了封档保存，而完全忽视了在其成长过程中心路历程的艰辛，从而导致高校档案在学生就业中产生了相对较差的可参照性。
（二）高校档案在转接管理中存在严重的混乱现象。
高校学生毕业后面临着繁重的档案转接问题。第一，毕业生在找到工作后就需要将档案转到企业内部，然而由于缺乏相对明确的档案意识，档案转接时没有准确的企业地址或者档案已经转到企业但找不到相关部门接收。第二，毕业生频繁的更换工作，档案投递地址一栏如果随意变动必然导致档案的丢失。第三，一些外地学生在校期间已将户口转至学校所在地，然而毕业后却将档案转回原籍，户口与档案所在地出现了分歧，如果不及时做好处理，很可能使其档案逐渐发展成为不明档案，这些都为档案管理工作的转接增添了不必要的混乱因素。
三、企业人才队伍组建对高校档案管理的基本要求
（一）创建完善的高校档案管理体系。
一方面，针对学生的档案管理明确制度，将档案记录的范围扩展到学生在校成长经历等范围，以便用人单位进行参考。另一方面，针对一些学校修改后的“伪档案”，相关政府部门要做到实时的监督，使其透明化，尽量保证档案在校管理期间的科学准确性。
（二）加大对社会档案转接部门的资金及政府支持。
高校学生毕业期间是档案转接的高峰期，也是以档案为媒介建立校企联合制度的关键时期。因此，政府要在此时给予相关档案转接部门适当的资金及政策支持，以确保档案转接的准时与顺畅。此外，相关档案部门有必要成立专门的督查小组，针对转接出去的档案进行有效的核对。一旦发生档案地址骤然改变或者其他纰漏就可以做到及时的更正，从而在很大程度上保障了毕业生的利益，同时也确保了企业人才队伍组建中人才选拔的可靠实施。
（三）在原有档案管理的基础上进行档案关系的定向信息反馈。
第一，企业对招聘人员进行职位表现的直接反馈，学校或者相关部门应将其填充到档案中，以便于以后用人单位的查阅。第二，高校也可以针对反馈信息对学生的培养方案进行适当的调整，真正实现高校与企业人才的无缝对接。第三，各大高校学生也可以根据学校已得到的反馈信息，总结其自身的缺点，重新确立就业目标。从某种角度爱看，这也是高校档案管理制度为企业人才的选拔做出的成功战略变革。
四、结语
综上所述，我国高校档案管理在企业人才队伍的组建中有着良好的参考借鉴作用，但其管理制度的不健全也在很大程度上阻碍了现阶段用人单位对人才的明确选拔。基于此，我们既要创建完善的高校档案管理体系、加大对社会档案转接部门的资金及政府支持，又要在原有档案管理的基础上进行档案关系的定向信息反馈，从而在促进学生就业的同时也能更好的满足企业人才队伍组建对高校档案管理的基本诉求。
作者：于昕鑫 单位：荆楚理工学院档案馆
一、高校引发火灾的因素分析。
1.人流量大、安全意识低下。
众所周知，学校是人流量大、人数众多的地方，白天教学楼的学生数量较多，而夜晚学生基本全部居住在宿舍中，这也给学校的消防安全系统带来了负荷。尤其是在每年的毕业季，新生和毕业生的宿舍交换，产生的人流更大，人员的流动也为消防安全管理工作带来了挑战。很多新生对于消防安全的意识较低，生活经历少，并且很少有接受过专业防火安全教育的学生。其安全意识较低，一旦发生火灾，这些学生必定会乱了阵脚，更加不利于消防疏散以及消防自救，从而引发灾难。此外，高校也是科学和教学因素引发火灾的主要地区，高校的教学与科研任务一方面支撑着我国人才的培养和科学技术的发展，另一方面，在进行教学和科研的过程中，会涉及到很多不安全用电的现象，而一旦发生火灾，后果将不堪设想。
2.电气设备、易燃品多。
随着人们生活水平的提高，越来越多的便携式小电器以及大功率小电器走进了人们的生活。很多学生在生活中特别喜欢使用这些便携小电器，而因学校的电力需要供应上千甚至上万人的用电，不可避免的会出现电压供应不足等问题。就很多相关数据显示，高校发生火灾的大多数原因都是因学生违规使用大功率电器导致，这也是近几年来高校消防安全管理工作的难点所在。就拿学生宿舍来讲，学生宿舍的易燃品本来也较多，一旦发生火灾，不仅不利于人员疏散，更可能促使火势的增长。因此，高校的安全管理工作一定要重视起电气设备以及学生宿舍的管理。
3.线路老化、消防系统滞后。
我国很多高校都是多年前修建起来，这些陈旧的建筑其系统内部的线路、设备以及消防系统等逐渐出现了老化现象。对于高校来讲，日常的管理工作本就很难到位，再加上因经费、意识以及管理等方面的不足，学校对于学生宿舍的消防设施、自动喷淋装置以及自动报警装置的投入较少，而且学校消防系统大都缺少维护与检修，而且我们调查发现，为方便管理学生，很多学校的安全出口大多都是封锁的，最终导致火灾发生时，学生逃生系统瘫痪，而造成严重火灾事故。
二、针对如何加强高校消防安全管理工作的几点思考。
1.加强安全教育，提高人员意识
火灾的发生大多是因人们的火灾意识不强，对于危险发生后的自救知识少。针对这样的情况，各高校应加强消防知识的宣传教育，通过对相关人员进性消防工作重要性的宣传，进一步提升管理人员的消防法制观念和安全意识，以促进其对学生进行消防知识的宣传。一方面，通过建立合理的消防安全管理制度，不仅要做好消防知识的宣传，更要教育学生用电以及火灾发生后的自救措施，以保证消防宣传的效果。另一方面，还应针对学生的特点以及弱点进行有针对性的意识训练，并通过开展形式多样的活动，从生活中展开安全知识教育，以引起学会的消防意识，以此来发挥宣传教育的目的。
2.加大消防基础设施的投入
前面说到，因学校消防系统的基础设施不健全，缺少日常的维护与管理，当火灾发生时，消防系统处于瘫痪状态，因此极易导致严重的火灾事故。所以，高校重视起学校的消防相关设施的建立，针对科研场所和教学场所，以及学生宿舍等区域安装智能消防系统，保证火灾自动报警装置、自动感应喷淋等装置等的正常运行。对待硬件设施较为滞后的区域，应进行供电电网的改造，通过增设一些先进的供电管理系统，在学生使用违规电器时自动断开，当危险发生时自动断电等装置，以保证宿舍用电的安全。
3.加强高校日常管理与检查
除了需要在硬件以及意识上加大宣传和建设外，高校还应建立一个由保安员、宿管员、教师、值班员等人员组成的消防小队。并组织相关消防检查员定时定期巡检学校相关区域的消防系统运行，针对存在问题的设施及时进行更换、检修，保证其正常运行。另外，通过消防小队的日常管理和检查，不定期检查学生用电用火情况，针对出现的违规违章等问题，及时进行教育和处理，将消防安全作为学生管理工作的重心，做到警钟长鸣，常抓不懈，才能从根本上解决火灾隐患。
三、结语
终上所述，就目前的情况看来，高校的消防安全管理工作还存在很多问题，只有做到从实际出发，为学校师生和相关人员的生命安全着想，通过加大消防工作的宣传教育，提高相关人员的安全意识。与此同时，通过建立完善的消防安全管理机制，极大对学校的基础性消防设施的建设和投入，并组织相关队伍加强高校的日常管理与检查，才能从根本上管理好高校的消防工作，保障师生的安全。
作者：康彦霞 单位：石家庄经济学院
一、高校目前国有资产管理的现状
1.效益观念淡薄，缺乏统一预算管理。
在我国现行财政体制和高等教育管理模式下，高校经费来源主要靠政府拨款、创收、社会捐助和捐赠形成，资产的形成绝大部分来自财政拨款，按照现行资产分类和核算管理办法，资产使用不计折旧，不计盈亏，完全无偿使用，致使一些高校资产重复购置，管理混乱。如在学校资产购置上，学校财务部门只负责全校事业经费资产购置预、决算；科研和其他创收经费资产购置预算由学校经费使用人和各创收单位自定购置计划；国有资产管理部门负责国有资产购置、登记、调配和报废及管理工作；科研部门负责科研经费使用及技术成果（属无形资产）管理，对科研经费形成的固定资产不参与购置和管理；基建处负责在建工程项目的管理；校办产业按自己的发展计划购置、管理资产，学校财务、国有资产管理部门只是登记备案。效益观念的缺失，预算体制的不完善必然导致重复购置、管理无序，造成国有资产的流失。
2.管理制度滞后，缺乏执行刚性。
目前高校普遍都设有国有资产管理处，制定了一些国有资产管理方面的规章制度，但随着高校规模的扩大和招生人数的快速增加，资产管理制度同学校的发展实际多有脱节。有的过多依赖国家和省统一的规定，致使制度缺乏可操作性，执行起来难度大，管理制度形同虚设；有的高校采用条块分割、部门分头管理模式，学校国有资产管理很难建立起产权明晰、责权明确的管理机制，各使用管理部门各自为政，缺乏同相关部门的沟通和协调。按照目前山东省高校统一的资产管理（软件）方式，在网上和字面上看到的各项资产都具体到每一个人的名下，每一项资产都有人管理，实际上由于教职工人数众多，人员构成复杂，非管理人员缺乏基本的资产管理专业知识；另外，教职工部门间的调动频繁，国有资产管理部门无法及时跟进，更正相关信息，形式上大家都在管，实际上往往无人管，遇到问题经常形成一种互相推诿的被动局面。
3.资产配置不合理，缺乏共享机制。
由于效益意识的淡薄和管理制度的不完善，导致缺乏合理、科学的资产配置标准，资产的随意购置和重复购置的现象普遍存在；有些高校还没有建立教学仪器设备和专用设备等资源统一调配的共享机制，缺乏严格的审批、监管和部门间的联动机制，致使资产购置盲目、重复，教学和办公用房、教学科研仪器设备、专用设备、办公设备等使用效率不高。由于对资产使用没有建立完善的的考核制度，缺乏在学校范围内资源共享的规章制度，有的科研专用设备每年只使用几天或几个小时，甚至有的设备长期闲置或无法使用造成浪费。由于管理不到位或资金困难缺乏必要的维护保养，往往在使用期内就只能淘汰或低值处理。
4.资产账物不符，缺乏协调机制。
由于学校缺乏对非经营性资产转经营性资产的监管办法和措施，学校非经营性资产和经营性资产界限划分不清，导致非经营性资产流失；由于有些高校对所拥有的知识产权、专利技术、科研成果等无形资产缺乏保护意识，不及时按科研经费管理的相关制度和要求进行评估并依法进行保护，从而造成无形资产权益流失；由于高校在资产管理上长期形成的重价值轻实物的管理方式，造成财务资产账目和资产管理账目登记格式不统一、时间不一致；由于实物资产盘查不及时、走过场，个人或其他单位无偿占有的资产无人清理、核对，有账无物或有物无账的现象普遍存在，有些已报废处理的资产未按正常程序及时销账，造成学校资产实物与财务部门的登记账薄不符。
二、高校国有资产管理存在问题的解决方法
1.转变管理观念，强化国有资产管理意识。
加强高校资产管理，首先，学校领导要提高资产管理意识和效益意识，学校要把国有资产的管理工作列入学校的重要议事日程，制订切实可行的规章管理制度；其次，学校领导要定期研究国有资产管理中存在的问题，经常检查资产管理、使用情况；同时分管领导要经常听取国有资产管理部门的工作汇报，协调学校其他部门及时发现资产购置、管理、利用中存在的问题，及时向学校主要领导汇报。在资产配置过程中，要从学校整体考虑提出解决问题方案，预防个别部门“小而全、大而全”的规划要求，杜绝资产的重复购建和配置，提高资产的使用效益。
2.健全管理机构，完善管理制度。
高校在建立强有力的管理机构的同时，要赋予其权利、明确其职能和定位，分管国有资产的领导要协调财务、审计、监察等部门，督促资产管理部门完善教学科研设备、专用仪器设备、办公设备的保管、维修、报损制度，建立健全学校房屋的出租转让、评估、无形资产管理、国有资产保值增值等制度。在确保资产管理工作有章可循的前提下，全方位、全过程地监督控制资产的使用和利用情况，建立学校内部单位使用效益考核制度，向全校教职工公布学校资产的购置、配置、利用及效率情况，使学校资产的购置、配置、利用及报废处置全过程在阳光下运行，确保国有资产发挥效益。
3.实行统一管理，明确责、权主体。
国有资产管理部门代表学校管理学校国有资产，是学校资产管理所有权的代表者，是学校资产管理的业务主管部门，学校要赋予国有资产管理部门一定的权威性，强化资产管理制度的刚性约束。高校国有资产的管理涉及学校后勤部门、教学部门、教学辅助部门、科研、校办产业部门等等，学校各部门自觉接受资产管理部门的统一领导，并执行国有资产管理的规章制度。只有这样，才能确保学校资产的使用效率。
4.提高管理人员专业水平，定期开展资产清查。
高校要建立以国有资产管理部门为主导的管理体系，成立以资产管理、财务、审计、监察等部门为主的资产管理委员会，要选拔那些工作作风严谨、踏实，有较强的责任心和事业心，热爱资产管理工作，熟悉资产管理的法规和政策又善于管理的人；同时在全校要有计划地进行全员培训，使学校的每一位教职工都要了解国有资产管理的基本知识和资产管理对学校的重要性，使兼职的资产管理人员熟悉资产购置申请、采购、使用、维修、报废处理等基本的业务流程。学校要定期开展资产清查工作，对资产配置、使用、管理的情况要全面清查，对清查过程中发现的问题要全面分析总结，在此基础上依据资产管理的法规要求制定切实可行的整改措施和计划，逐项予以整改落实，进一步完善资产管理制度的同时，提升学校的资产管理水平。高校资产是高校规模发展和内涵提升的必要条件，是学校可持续发展及提高管理水平的物质保证，科学、合理、高效地配置、利用资产是高校资产管理的核心工作，也是提升学校管理水平的重要环节。高校国有资产的管理是一项长期、多层次的常规性工作，具有综合性、专业性、技术性的特点和要求，需要高校领导和全体管理人员与时俱进，在思想上重视，不断更新观念，使高校国有资产管理逐步走向规范化、系统化和科学化的轨道。
作者：胡昀 单位：齐鲁师范学院
一、高校固定资产管理和预算管理的现状
（一）资产配置缺乏有效控制机制
由于高校对固定资产的管理体制不健全和重视程度不够，导致学校资产管理工作难以获得全方位的开展。一方面是当前高校的固定资产管理普遍存在基础数据差、管理程序不畅、资产账实不符等不良现象；另一方面虽然已将高校资产的购置纳入预算管理的范畴，但实际编制部门预算时，往往只强调预算经费的控制分配，而对学校固定资产的存量、资产分布以及使用状况缺少管理信息。因此资产管理难以实现资产的全面管理，也难以对开展资产合理投入和资金有效使用形成相互制衡。
（二）资产核算缺乏健全财务制度
目前，高校固定资产在财务管理和会计核算方面存在诸多问题，核算不全面、管理不规范导致财务预算工作难于满足资产管理的需要。首先，学校财务部门对固定资产资金筹集、预决算普遍较为重视，但缺乏健全的内部管理制度，资金使用效益受到一定影响；其次，资产入账和销账不及时，入账价值不准确，形成大量帐外资产，没有定期盘点核对制度，学校资产有物无账或有账无物，账实不符现象严重。另外，固定资产一直惯例不需要进行累计折旧，因此容易造成虚增资产价值、成本核算失真等系列资产价值反映不实的问题。
（三）资产管理缺乏系列创新模式
随着高等教育事业的发展和各项体制改革的深入开展，高校对资产的管理模式也应随时而变。但长期以来由于管理体制和管理意识上存在的不良问题，固定资产管理工作一直是高校管理中的一个薄弱环节，尤其是在管理机构设置、责任划分、产权关系、管理理念、内控制度等方面的现实状况不容乐观，这些都是涉及到观念创新、方法创新、制度创新、手段创新和机制创新等问题。
（四）资产处理缺乏审计监督机制
根据《行政事业单位国有资产处置管理实施办法》和《事业单位国有资产管理暂行办法》等相关规定，行政事业单位处置房屋建筑物、土地及单位价值在一定范围以上的仪器设备需经主管部门审核后，报财政部门批准，未经批准不得处置。由于目前高校资产管理基本脱离了预算管理的范畴，管理工作脱节严重，导致有些部门擅自处置国有资产，资产处置行为随意性大；常常存在不按规定办理资产“非转经”核准转移申报审批手续，需要评估的资产而不聘请评估机构开展评估，低价出租或低价处置给关系人等等，使单位资产的调拨、报废、减少等过程不仅脱离了资产自身管理，甚至成为腐败的根源。
（五）资产预算管理缺乏统筹执行力
虽然资产管理与预算管理进行了一定的工作衔接，但大多数高校只是强调资产购置行为的预算管理，“重结果、轻过程”，“重投入、轻管理”和“重增量、轻存量”现象严重，而对资产管理和预算管理两者的相互关系和长效机制结合缺少一定的认识，缺乏两者之间的统筹执行力，没有真正做到固定资产的购置、使用、调剂和处置等变动过程的动态管理，更缺乏资产日常管理与预算编制、执行和决算过程的有效结合。
二、构建高校固定资产管理的预算创新模式
（一）优化高校固定资产管理运行机制
高校固定资产主要由学校预算分配形成，资产管理与预算管理有着不可分离的关系，预算管理影响资产使用者和管理者的行为选择，而资产管理是预算管理的延伸，资产状况会对预算收支产生影响。因此高校资产管理必须创新管理运作体制，实现资源高效利用。高校固定管理运作体制至少包括机构服务保障、资产信息共享和管理监督控制等三方面工作机制。
（1）机构服务保障机制。
优化资产管理的组织结构，通过分管业务部门的校领导牵头，统一由学校财经领导小组统筹和管理固定资产，实行统一规范管理，避免交叉和多头管理；同时强调财务、资产和审计部门分别对固定资产行驶不同的职能，确保高校固定资产经费保障、资产管理、绩效管理监督运作机制的顺利进行。
（2）资产信息共享机制。
该机制内容要体现出共享系统平台和信息分类报告两个部分；其中，共享系统平台可分为内部共享和外部共享，内部共享主要是集合校内各部门的资产，进行内部服务共享；外部共享是通过横向单位之间沟通协商，实现外部资源共享，是利用现代网络技术开展资产信息共享；资产报告具体包含资产期末存量、性能分布状况、增减变动情况以及相关原因分析等内容。
（3）管理监督控制机制。
主要涉及监察审计和内部控制，是对学校资产的计划配置、使用管理和处置流程等工作的相互制约和监督，内部控制制度可以资产管理系列行为进行监控，相关监察审计是对资产管理结果进行检查，检查资产的使用效益，存在形态和人为流失等方面问题。
（二）构建高校固定资产预算管理模式
固定资产作为高校事业支出重要组成部分，对学校教学科研、人才培养和社会服务具有重要的作用，随着新形势下高校事业发展和财政支出绩效评价的不断深入，高校应当构建以管理目标为具体导向，职能部门为服务基础，财务预算为工作主线，绩效评价为管理核心的固定资产管理模式，全面实现以固定资产的综合绩效为抓手，将资产管理与预算管理相结合、绩效管理和日常管理相结合，并完善资产管理体制，细化日常管理活动，通过一个完整的资产管理运作系统，从资产需求到绩效控制各过程的协助和支持，最终实现固定资产管理的目标。
（三）建立资产预算评价绩效管理目标
固定资产绩效评价的目的就是为了优化单位资源配置，提高资金使用效率。根据西方国家总结的绩效评价理论经济性、效率性和有效性的“3E”原则，高校固定资产预算评价绩效管理目标可以从固定资产定性指标和定量指标来反映，从而实现资金投入的经济性、资产管理的有效性、资产使用的效率性以及资产运作的发展性。
（1）定性指标。
定性指标考核对象为固定资产使用部门，考核部门对固定资产的重视程度和管理水平。例如可以通过固定资产管理机构设置情况，考核高校管理机制运行状况；通过固定资产的投入依据，考核资产采购程序是否合理；通过固定资产账实相符情况，考核资产管理的账实相符情况，掌握日常管理效果等等。
（2）定量指标。
根据实际工作需要，评价指标可以为：可用固定资产率=已使用或即将使用的固定资产总额/全部固定资产总金额，该比率越大，表明可用的固定资产越多，反映固定资产的性能状况和效益情况；固定资产率=固定资产总额/全部资产总额，该比率越大，说明固定资产在总资产中所占的比率越大，反映固定资产在学校各个使用部门的具体分布情况；部门资产占有率=各个部门使用的固定资产数额/单位所有固定资产数额，通过该比例可以对资产使用部门的占有率进行分析，了解固定资产在部门的分布情况是否合理，便于及时做出资源调整；仪器设备利用率=本年实际使用工时数/核定年度适应工时数，是指单个仪器设备的使用频率在所有仪器设备中的使用比例，依据这个指标可以处置闲置淘汰的资产，避免资源浪费；固定资产共享率=已调拨共享的固定资产数额/可共享的固定资产数额，反映使用部门之间共享固定资产的状况，通过该比例调节资产使用效益，尽可能实现效用最大化。当然由于各高校实际情况不同，如何应用定性和定量指标开展绩效考核，定量指标的数值为多少合理，因校而异。
三、加强新时期高校固定资产管理对策
（一）完善预算编制内容，建立固定资产配置标准体系
加强资产预算管理的基础是建立合理的资产配置标准。目前，大多数高校对固定资产配备没有统一标准，缺乏存量资产和使用效率的报告信息，导致部门预算只是简单地经费分配，浪费现象严重。因此，资产管理部门要结合本校实际情况制定具体的资产配备和使用年限等标准体系；资产使用部门依据相应标准杜绝超标、重复购置资产的闲置浪费现象；财务部门编制部门预算时，应在全面摸清资产“家底”，合理安排资产购置和维护的预算经费，并建立存量资产与增量预算的挂钩机制，使预算分配和资产价值在管理环节协调一致，真正实现资产管理与预算管理的结合。
（二）强化预算执行控制，建立固定资产监察管理机制
为了增强资产预算的导向和约束，单位应要加强资产预算的执行控制，注重跟踪资产预算执行过程，建立科学合理的预算执行管理机制。实行部门预算后，按照预算管理的要求，资产使用部门可根据现有存量资产状况，结合工作需要提出资产的增减计划；资产管理部门要综合资产总体情况，在合理调配资产的基础上，严格按照经费预算进行资产配置，如有需要调整资产预算的，应按规定程序报批，强化预算执行约束力；财务部门要对资产预算把关审核，管好用好专项资金，尤其是把握好资产购置过程中的资金动向以及资产购置、调配及处置的账务处理；审计监察部门要从事前、事中和事前对资产管理的各个环节进行检查和评估，确保资产经费的使用效益。
（三）发挥预算管理效能，建立固定资产管理绩效评价体系
随着绩效管理在各个行业深入推进，资产预算绩效管理势在必行。建立科学的资产管理绩效评价体系，可以综合考核资产效益管理的过程和结果。通过资产管理绩效评价体现资产管理成效，重视资产的绩效结果，注重评价结果的利用，将评价结果与存量使用、增量配置的激励与奖惩机制挂钩，以资产使用效益作为预算经费分配的主要依据。并从资产购置、调配和处置等环节全面引导各部门强化绩效预算的观念，增强资产管理的责任感，发挥部门主观能动性，防止资产闲置浪费，提高资产管理效率，实现办学效益最大化的目标。
作者：李国助 单位：广西广播电视大学
一、发挥思想政治工作优势，统一思想，明确目标
物业管理企业思想政治工作的主要对象之一是从业人员。这些人的经历、学历、阅历、年龄等情况均不相同。随着十八大以来改革的力度不断深入，社会处于转型期，从业人员的思想十分活跃，社会上的各种思潮均会影响他们，我们要认真分析，做出正确判断，有的放矢地做思想政治工作。
(一)技术更新要求及时思想引导
物业管理企业是各层次人员密集，专业技术门类繁多的部门，是广大从业人员从事工作实践的场所。随着现代科技的迅猛发展，科技进步、知识更新已经成为现代化物业管理的特点。现代化设备、经验的引入，无不影响着员工们的行为和思想，这就要求思想政治工作必须及时、正确地引导和鼓励企业员工保持学习心态，掌握新技术、新知识，转变陈旧理念，充分运用新方法，指导实际工作，提升从业人员的各项素质，从而提升管理水平和服务质量，用品质赢得市场。
(二)职业属性要求从业人员思想素质高
高校物业人员应具备高尚的职业道德、较强的责任意识以及为师生服务的奉献意识。高校物业管理企业的思想政治工作应该从规范管理制度、加强员工服务理念、提升员工道德水平着手，将员工思想建设作为平日管理工作的重要内容。避免出现因为价值观念不同、态度不友善、道德观念扭曲等问题破坏与高校师生之间的联系，损害学校利益的现象。此外还需定期调研分析员工的思想状态，随时把握员工工作中出的问题，根据问题的不同、表现的不同和性质的不同，对员工思想政治工作的方法也应采取因人而异的方法，做好员工的思想工作，从员工的角度出发，以获得最佳工作效果，把员工的思想统一到“一切为学校师生服务”的目标上来。
(三)从业人员自身素质需要
健康、快乐、高效的员工是企业最宝贵的财富，是提高企业工作效率和管理效能的一个重要条件，也是企业持续、协调、有效发展的根本保障。企业各级领导管理人员在日常管理中，以思想政治工作为出发点，实事求是，了解员工实际情况，体贴关怀爱护所有员工，提高员工待遇，完善激励机制，从实际出发帮助和解决员工工作与生活中遇到的困难。充分运用组织的力量，坚持以员工利益为中心，秉承公开、公正、公平原则，调动员工对工作的热情，积极采纳员工提出的建议与意见，上下齐心，共同努力，形成强大的凝聚力，促进企业进一步发展。
二、牢固树立为学生服务的思想意识，为构建和谐校园服务
高校物业管理的服务对象是教师和学生，离开了这个就无从谈起，因此，企业的思想政治工作忽视了师生意愿就是不完整、不全面的，也是以往思想政治工作最缺乏、最薄弱的环节。
(一)服务质量高，师生生活满意度高
物业服务的对象是业主，好的物业服务能让业主的生活更舒适和便捷。高校中，物业公司服务的对象相对集中，主要是在校大学生和教师，服务对象的素质相对较高，同样对物业公司的服务质量要求也会更高，因此物业全体员工应以热情周到的服务，全心全意地为师生服务，提高自身服务质量。为师生提供良好的生活、学习环境，可以提高学生对学校的满意度，对学校产生认同感，更好地掌握科学文化知识。
(二)根据师生所需，完善服务体系
随着经济的发展、社会的进步，人们对物业管理的服务质量要求越来越高，因此，物业公司思想政治工作的开展首先要从服务流程、服务态度以及设备环境等方面进行不断改善，其次对危机意识和市场意识也需正确引导，提升企业自身的管理水平和服务质量，以服务质量高低为依据，满足师生间的不同需求。同时还需建立服务满意度测评系统，分析与评估师生的满意度，寻找服务质量与高校师生期望值之间的差距，查找工作中出现的不足，提出针对性强的管理举措，改进服务质量，提高师生的满意度，进一步提升高校物业管理的服务品质，打造精品服务团队。
(三)相互理解，相互尊重，提升服务质量
物业服务是一项特殊的、较繁杂的服务工作，由于在服务与管理过程中，服务与被服务双方供需信息不平等，作为业主方希望得到更多周到的服务，而作为物业管理企业，必须考虑成本、利润等各方面因素，因此，高校物业管理公司的思想政治工作要建立与师生的理解信任关系，从员工的意识和行动出发，切实履行各项规章制度，提高自身业务技巧，加强与师生的沟通，搭建起理解、尊重、信任的桥梁，让师生了解物业管理中的独特之处与所面临的困难，物业公司也能理解和化解高校师生对工作中不合理的方面的投诉与抱怨，做到真正的让师生满意，建立良好的新型业主关系。
三、创新思想政治工作方法，为构建和谐物业管理企业服务
物业管理工作具有广泛的社会性。可以说，公司的思想政治工作就是社会工作，创新工作方法具有较高挑战。高校师生来自四面八方，生活习惯各有不同，社会关系广泛，对物业服务水平有着不同的要求，不断创新思想政治工作方法，促进物业人员自我素质提高，打造高水准的物业服务。不断创新思想政治工作的方式和方法，针对不同的人和事，形成一整套的解决问题的方法。同时，通过物业公司的努力，也要让高校师生理解、关心、支持物业管理企业的工作，尊重物业从业人员的劳动，真正达到共创和谐、安全校园的目的。高校物业管理企业应以高度的历史使命感和政治责任感，紧紧围绕这个任务开展工作，努力提高自身素质，提高服务能力和服务水平，自觉做好工作，充分发挥思想政治工作在构建和谐高校物业管理工作服务中的重要作用，为广大师生提供优良生活、学习环境而不断奋斗。
作者：程青 万超 单位：江苏大学后勤服务集团 江苏大学文法学院
一、高校学籍数字化管理背景介绍
1.国内研究现状
学籍数字化管理是教育信息化的子概念，是指在学籍管理过程中运用多媒体技术、计算机技术和网络通讯技术的现代化管理手段，是对计算机资源的有效利用，也是实现现代化教育数字化管理的关键所在。我国高等院校大规模的学籍数字化管理建设起步较晚，大部分始于20世纪90年代，其过程大概分为三个阶段：
（1）传统手工操作管理阶段。
20世纪90年代中期以前，各个高校的学籍管理工作基本上都是依靠手工录入和管理。由于统计数量和管理信息量较大，容易导致数据混乱。再者因为学籍工作时间跨度大，很多工作需要靠工作人员凭记忆或笔记去完成前后工作衔接，稍有疏漏便会导致错误发生。
（2）高校内部信息化管理阶段。
20世纪90年代中期开始，现代化管理手段和技术逐步引入到了学籍管理工作中。使用计算机代替大部分手工操作，大大提高了管理部门的工作效率和工作质量。但是，由于高校各管理部门基本上都是相互独立的，因此在信息查询、浏览和修改的功能需求上不够准确和及时，大部分工作还是需要依赖管理部门的具体工作人员。
（3）初级网络化管理阶段。
进入21世纪，网络管理平台上的学历信息查询系统开通，开始实施学历证书电子注册制度。原有技术硬件的全面升级，有力地推动了高校学籍管理模式的全面创新。
2.国外研究现状
国外高校学籍数字化管理发展很早，始于六七十年代，现在已经比较成熟。他们一般具有较大规模的、稳定的技术队伍来提供服务与技术支持。到2002年，美国已经有超过82%的高校能够为学生提供在线课程目录、课程教学大纲服务，有70.9%的高校能够为学生提供在线注册服务。我国高校数字化建设起步相对较晚，在校园数字化建设推进、应用过程中，各高校管理层对此概念逐步增强，投入也大幅度提高。但是受整体数字化程度相对落后、理论体系不够健全、经费短缺等客观因素的制约，国内高校学籍数字化管理建设较国外相比还是存在不小差距。
二、有效管理，激发学籍管理团队的积极性
通过本论文的研究，将学籍管理制度、学籍管理主体、学籍管理对象整合成一个系统化的整体，用模块化设定调节管理过程中的布局，使管理员、教师和学生三者按布局参与到教学管理工作之中，把传统的“作业”变为“管理”，教师由“被排课”变为“被选课”，学生由“被动学习”变为“主动学习”，教与学之间真正实现了双向选择，对于教学质量的提高有着非常有效的推动作用。
三、系统化设计，突显学籍数字化管理模块优势
数字化管理应尽可能全面反映学生在校期间的客观情况，反映学生入学的基本情况。新生入学登记表、学生学籍卡、学生成绩单、在校生名册、学生学籍异动信息（转系（专业）、休学、复学、退学等）、学生奖励材料（奖学金、优秀学生、参赛获奖等）、学生处分材料，笔者认为这些都应纳入学生学籍数字化管理工作范畴中。因此，数字化管理模块可分为系统维护、用户管理、学生管理、课程管理、成绩管理、毕业管理模块。这些模块可以帮助用户完成对各类信息的查询、浏览、添加、删除、修改等功能，每一个表格之间都存在关联，一经修改，及时更新。根据用户权限的不同，学生用户可以在网站上查询课程相关信息、历年成绩信息以及个人信息等；教师用户可以查看到本学期的教学任务、各班考勤表、成绩单等信息。具体功能情况如下：
1.系统维护模块。
包括院系、班级、教师代码等创建、查询和修改等内容。
2.用户管理模块。
系统管理员可以在用户权限管理中新建、查询或删除用户，并为其分配系统操作权限，用户只能根据权限进行相关操作。
3.学生管理模块。
该模块由学生信息维护、学生学籍异动、学生处分及奖励、统计查询报表等模块组成，实现学生档案的建立、修改、删除、查询功能。学生考勤管理实现系统内部录入，亦可由任课教师在有网络支持的情况下从网页录入，操作上更为灵活。
4.课程管理模块。
包括教学计划录入与执行、选课时间设定、选课门数限定、选课报表打印等功能。任何一门课程的开设都必须以教学计划为前提，具备已开、未开课程的查询功能，每一位学生都必须根据选课门数进行选定。课程设置管理实现课程基本信息的新增、修改、删除和查询功能，同时具备课表查询和打印功能。
5.成绩管理模块。
本模块由网上成绩录入控制、网上成绩查询控制、成绩录入、统计分析、成绩综合处理、等级考试维护等子模块组成，具备以学生个人、班级、专业、年级为单位进行查询和排名等功能。在本模块中，可以完成教师网上录入成绩的时间以及学生网上查询成绩的时间控制。
6.毕业管理模块。
包含了毕业成绩总表、毕业资格审查、学位预审查子模块，实现在校生、毕业生成绩单的查询、输出功能。可以查询每一位应届毕业生的毕业资格情况，有助于提前预警；协助完成对每一位应届毕业生学位资格预审。
四、科学管理，事半功倍
学籍管理工作是一项非常重要的工作。尤其是美术类高校在学籍管理处理上有不同于一般高校的特点和规律，往往在学生学习过程中需要反复排查。数字化管理有利于数据的更新、统计和教学过程的监控，有利于及时发现问题、解决问题。传统的学籍管理工作一直处于被动服务状态，数字化管理模式有利于工作者由被动管理变为主动，将各项数据统计后可以提供给其他需要的管理部门，为提高教学质量提供了信息支持，为各类统计数据提供了可靠的依据。学籍数字化管理有助于学生信息的统计和汇总，除了校内应用价值之外，在学生毕业之后还有应用价值。根据学生电子数据库建立人才资源库，有助于用人单位对人才的选择和判断，使得供需有针对性，对学生的就业发展会有更好的推动作用。我校具有地域优势和人才优势，便于学籍数字化管理理念的推广和应用，并存在很大的向其他美术类院校推广的潜在价值。本文以笔者所在高校学籍管理工作为出发点，完成对学籍数字化管理模块的设计。在实践功能需求的基础上，设计了数字化管理架构，融合了教学、学工和后勤等多部门的需求，打破了传统高校各部门之间各行其是的管理格局，拓宽了教学管理的空间和渠道，使学籍管理工作灵活、便捷，具有很高的应用价值。
作者：曹燕凤 单位：中国美术学院上海设计学院
1流程节点与ESIA
在流程优化的过程中，不仅要注重流程系统的优化，更要关注流程实施的基础节点的落实，所以，既要关注流程所体现的职能，也要关注流程中附带的信息。一般用跨职能管理流程图表示流程的基本形式，以体现流程的职能，同时利用流程节点描述表来描述流程节点附带的相关信息，并以流程节点信息为基础对流程进行分析，以实现对岗位、成本、质量、风险和效率的分析。流程优化还要从流程节点入手，集成从输入到输出的一系列活动，构成企业的作业链，并且检查每一个流程节点，识别不具有价值增值的节点，将其提出来并将所有有价值的增值的节点重新组织，以达到优化流程的目的。根据流程优化范围的不同可将优化方法分为两种。一是系统化改造法，它以现有流程为基础，通过对现有流程的消除浪费、简化、整合以及自动化等活动来完成重新设计的工作（ESIA法）；另一种是全新设计法，它从流程所要取得的结果出发，采取冒险激进的策略，对流程进行革命式的全新设计，从零开始设计新流程。业务流程优化的方式取决于企业的具体情况和外部环境，高校的科研管理外部环境相对稳定，所以采用系统化改造法相对合适。ESIA的基本内容可以概括为四个词：eliminate（清除）即清除非增值活动；simple（简化）即简化必要活动；integrate（整合）即任务整合；automate（自动化）即流程任务自动化。本文以X高校纵向项目申报程序为例，通过对流程节点的具体分析，结合ESIA对流程节点进行清除、简化、整合、自动化处理的流程优化。通过改善原有流程的缺陷，完善科研管理体系，来提高科研管理质量，促进X高校科研工作快速发展，进而提高X高校科研的综合能力和科研的核心竞争力。
2X高校科研管理存在的弊端
2.1科研管理流程现状描述
为X高校科研管理的现有流程，该流程从上级主管部门提出项目申报开始，通过各个部门的工作，最终完成由项目申报到项目结题的整个过程。通过科研人员的协助，完成了项目的研究；通过校科研管理处的协助，完成项目的申报及各个流程的管理；通过专家的协助，完成了对项目的评审；通过上级主管部门的协助，完成了对项目的中期检查和验收。当然有很多工作都是通过各个部门协作完成的，最终通过各个部门的沟通和信息的传递，保证了项目从申报到结题整个流程的胜利完成。
2．2科研管理流程诊断与分析
经过对X高校现有科研管理流程中的流程节点具体分析和科研管理日常工作的观察，发现原科研管理流程主要存在以下问题。
2.2.1传统封闭式的管理体制阻碍科研的力量
我国高校很久以来都是在沿用以院系为单位的科层式管理体制，过分强调等级秩序和层次，X高校亦是如此。然而这种管理体制制约着不同学科之间的有效合作与交流，不利于调动广大科研人员的科研积极性。虽然很多高校冲破了院系的束缚组建了专门的科研管理部门，但是各项管理机制在实际运作中仍然停留在各自学科内，缺乏有效的跨学科整合。
2.2.2科研管理模式单一
观察流程图可以看得出贯穿整个科研管理的主线是项目，当前的科学研究基本都是以“项目模式”运行，形成了管理者管理项目、研究者研究项目、评价者评价项目的简单模式。这种单一的项目管理模式导致了一切以项目为中心的“唯课题”现象，如今单一的科研管理模式不适应社会发展需求，与社会脱节。
2.2.3科研过程缺乏监督控制
立项课题级别和数量已经成为衡量高校科研能力和科研管理水平的重要依据。一般情况下，高校的科研管理部门对科研项目的申报比较重视，项目申报成功并成功立项之后，很多科研人员都积极地投入到科研工作中，取得较好的成绩。但也有不少科研人员和科研的资助人员就对项目的进度漠不关心，科研管理部门对项目的进度没有进行深度的跟踪调查，同时对项目的考核过于形式化，拘于表面工作，使得科研经费被严重的浪费，不能达到计划中的科技效益。
2.2.4科研成果缺乏保护和利用
项目的科研成果缺乏合理的管理措施，从流程图中可以看出项目结题之后整个项目就结束。科研管理部门和科研管理人员并没有重视项目的成果，所以导致项目出成果被搁置在一旁没有得到好的应用和推广，致使项目成果流失，使得高校的科研实力被严重削弱。
2.2.5缺乏科技统计
科技统计被认为是科技管理工作的基石，因为科技统计是对科技活动过程和现状的如实反映，同时也可以利用统计来的信息对实际的科研工作进行全面评价。所以科研管理者的职责不仅要制定科研工作政策和规范，而且还要了解整个科研活动的整个过程。这就要求科研管理人员采用科学规范的科技统计手段和有针对性地做好相关数据积累等基础工作，为以后的科研管理工作不断改进提供基础。但是高校科研管理工作进行科技统计的工作做的不好，原始数据经常在日常工作中丢失，使得科研管理工作没有向科学化和系统化的机会。
3基于ESIA的科研管理流程优化应用
ESIA法对X高校现有科研管理流程存在问题的流程节点进行清除、简化、整合、自动化处理，优化现有的科研管理流程，并给出优化后的科研管理流程。
3.1清除非增值活动
科研管理业务流程优化，目的是提高科研管理的效率。对流程中只消耗资料而不能产生效益的活动，再根据其本身的性质，将其彻底删除。
3.1.1清除过量指导
X高校每年都有大量的项目，在科研管理部门人手有限的情况下要做到对每个项目进行跟进指导是不可能的，并且是对管理资源的一种滥用，所以科研管理部门需要重点突出、分类指导。对高级别、重点项目，科研管理部门应加强监管力度，同时可以结合学院的力量对这些重点项目进行监督控制，及时掌握科研项目的进度和经费使用情况，帮助科研人员解决项目中的难题，做好科研协助工作；对于一般的常规项目，科研管理部门要善于结合学院的力量，利用学院完成在研项目的自查工作，但学院必须按期向科研管理部门提交自查报告。
3.1.2清除缺陷失误
从项目实际的运行效果来看，大部分科研人员能够按计划开展和完成科学研究，并取得优秀的成绩。但是也有部分科研人员项目立项之后就敷衍了事，最后难于保证项目的如期、高质量地完成。再从项目的结题管理上来看，由于科研管理部门对项目的监督、控制不够和项目负责人员缺乏责任心，使得一些项目不能按期完成，研究质量和研究价值没有得到良好的保障。为了保证科研项目能按预期的要求顺利完成，科研管理部门除了要对在研项目加强监督和检查力度以外，还需要督促科研人员按照研究计划进行项目的研究工作。在项目的实施过程中进行科研项目的进度跟进和质量控制，除了中期检查以外还应增加一些成果考核等环节。此外高校应健全科研考核评价机制，大力地改善科研项目延期、结题难的局面。
3.2简化必要活动
在经过最大限度上清除非增值性活动以后，对剩下的活动执行进一步简化是非常必要的。对于必要且复杂的活动，尽可能地要压缩中间环节，使活动简化易操作。
3.2.1表格的简化
表格受到管理层的热烈欢迎和大力支持的原因是表格曾经被标榜为科学管理的一种标志性的事物。然而随着该高校科研管理部门的发展和改变，那些当时是能符合和满足工作的需求而制定的表格，如今已不能再胜任。通过重新设计表格系统，可以取得显著地改善，从而避免在日常工作中旧表格的不合理性，解决科研人员向管理人员澄清问题或者提供进一步的解释的麻烦。
3.2.2简化沟通
从整个科研管理流程中可以看得出，科研管理人员需要与的上级主管部门、科研人员、相关部门进行各种不同层次的沟通。沟通是一把双刃剑，不良的沟通将对科研管理工作造成很多不必要的麻烦，在沟通遇到问题及时采取有效的沟通策略；有效的沟通将会提高企业组织运行效益。在日常工作中应注意沟通技巧，沟通时应该清晰明了简单易懂，尽可能用通俗的语言避免专业术语。在科研管理部门中应把高效、科学的沟通技巧和方法作为具体管理行为规范确立下来，实现管理沟通规范化，让每个管理人员都遵照执行。
3.3任务整合
ESIA方法的核心内容是任务整合。任务整合的目的是通过各横向部分的联合，建立功能更加全面和强大的工作团队，使得流程顺畅、连贯更好的实现任务。
3.3.1科研团队整合
观念的转变和思想的交流是科学研究突破的关键，它需要经过连续不断的碰撞和交流产生思想的启蒙。因此科学研究需要一个持久稳定的研究团体，在创建科研团体是需要注意团体人员的搭配、跨学科的组合。作为科研团体持续发展的有效途径，合作交流为组织不同研究团体的科研人员进行学术和经验交流，充分发挥各团队的特色和优势提供了重要平台。结合团队的力量，对重大科学问题进行跨学科、跨领域的合作，突出学科交叉、融合和创新，实现大科学协作。创造一个优势互补、成果互享的科研团队，不仅使科研效率得到提高，同时也使得科研水平得到共同提升。
3.3.2工作环境整合
所有的管理活动都是以人为中心。科学研究以人为起点、以人为关注点、以人为终点，从科研管理工作的形式上来看，其是对科研项目和成果的管理，但实际上是科研管理部门通过对科研人员的管理来实现对其科研项目和成果的管理，科研管理离开人将不复存在。因此，高校科研管理应以人为中心，增强人文关怀，而科研管理者的首要任务是为科研人员营造良好的科研气氛。正如有学者认为，“科学研究管理的着眼点在于充分调动广大教师科研的积极性，为他们开展科研创造条件，排忧解难是管理者义不容辞的职责”。该高校科研管理部门应根据自身的实际情况实施有效的措施，努力营造良好的科研环境，促使高水平科研项目和成果的产生。
3.3.3科研成果整合
虽然各高校在不同程度上制定了科研奖励办法，来激励科研人员开展科研活动。但是各高校现用的科研成果评价方法缺乏权威性，科研人员为了眼前的利益拼命地提高科研成果的数量，而牺牲科研成果的质量。由于该高校的科研成果转化意识薄弱，使得每年大量的科研成果在完成成果鉴定之后基本上都被闲置起来，没能及时地转化为社会生产力。造成种现象的原因概括起来有两大部分，一方面是高校缺乏应有的配套机制及经费保证，使得科研成果转化缺少动力；另一方面是科学研究没有与市场为导向导致最后研究成果与社会经济脱节。因此，科研管理部门在完成项目验收完之后，应及时聘请专家进行成果鉴定。以市场为导向，认真做好引导、联络、宣传、成果推广等后续工作，推动科研成果向社会生产力的转化。
3.4任务自动化
科研管理部门的日常工作中有的工作比较繁杂，而且容易出错，对于这类工作计算机更加胜任，因此自动化是很必要的。
3.4.1工作自动化
当前X高校科研管理实施了网络管理，但在项目的申报、项目的检查和评定等环节都还未能进行自动化处理，网络管理实施的不够全面。管理者对科研人员缺乏强而有效的监督，同时科研人员也不太了解管理者的工作流程，导致管理者只关心取得科研成果的数量，对于成果的由来和真实性毫不知情而科研人员只顾关起门来搞研究状况。因此，该高校应进一步加快完善管理系统的步伐和构建健全的科研管理体制，使科研管理流程更加透明，有效地促进科研管理工作自动化，提高科研管理的效率。
3.4.2数据分析自动化
随着科技的进步和社会的快速发展，X高校顺应时代的发展也进行了一定的信息化，比如构建信息平台，建立科研管理网络系统等，但是还没有充分地实现管理自动化。科研管理信息系统的数据分析和结果共享做的还不够，科研管理部门考核评价活动通常依赖人工处理评价结果，导致工作时间长、准确率不高、结果分析停留在表面等，此类弊端都是由现行模式造成的。因此，应积极开发与科研管理信息系统相配套的数据分析软件，减少计算误差和节约人力及时间投人。标准化的数据分析软件能够对数据进行相对更深入的分析，挖掘出更多有用的信息，这对提高考核评价工作的科学性和准确性意义重大。
4结论
提升高校科研管理水平不但有效地促进了高等教育内涵式的发展，提高了人才培养的质量，同时也是科教兴国战略实施的重要体现。本文运用流程节点的思想将科研管理流程节点化，再对流程节点进行分析和诊断找出现有流程的弊端，结合ESIA法对科研管理流程进行优化，建设符合高校发展和社会经济发展的科研管理流程，提高高校科研综合实力和核心竞争。
作者：赵俊 罗璟 杨光 单位：昆明理工大学机电工程学院
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