摘要：随着信息化技术的发展，信息技术逐渐应用在高校的人事管理中，并且其应用越来越广泛。信息化技术应用在管理方面上不仅可以促进高校人事管理的顺利开展，在信息管理方面上完成了从传统模式向现代化发展的完美转型。但在人事管理信息化的建设中对其系统还不够完善，技术人才的培训还不够成熟，人事管理的诸多细节存在着不足，人事信息化建设的问题还需要进一步解决。
关键词： 高校 人事管理
1高校人事管理存在的主要问题
1.1人事架构的官本位
我国高校目前的人事管理框架依然是具有传统的官本位职位系统，学校在进行决策管理的时候缺乏教授老师的参与。在高校的管理制度中，教授是一个学校的决策管理核心，是学校重要的人才，是学校教学科研的中心，所以教授也是最了解学校的现实需求的，在学校的决策中发言权最大。但是在很多高校的官本位管理体系中，教授并没有实权，只是作为科学传授的机器。高校现在的管理模式还是依靠各个部门的领导进行直接管理，行政部门比较多，强调职务上的等级制度特别明显，上级进行决策，下级执行的管理体系。而作为决策层面的领导，并不一定对基层的事务有所了解，决策的方案没有事实依据，下面的执行人员在执行时只能服从，即使有更好的方案也没有权利决定，这种现象就使高校的管理层和执行层产生了差异，出现传统的官僚现象，致使在高校在管理上失去效率，学校的发展也受到影响。
1.2人才队伍建设理念模糊
我国对教育事业越来越重视，各个高校间的竞争要越来越激烈，都在努力提高自己的办学质量和科研能力。当然，高校的发展也离不开人才的管理，建设一支高素质高水准的师资队伍是高校的关键问题。这期间也有很多误区，首先，在高校进行人才引进时，只注重高待遇去吸引人才，在引进之后却轻视了对人才进行培养。现在的高校在人事管理上面大多都是给予教师高额的福利待遇，如住房、福利等一些物质层面的需求，在怎样培养人才，利用人才为学校创造更大的价值空间时却有所忽视。所以就容易使人才不能发挥自己的才智，失去了引进的意义，最后人才流失。其次，在对待引进来的人才方面往往比学校原本的人才要好的多，对引进来的外部人才予以重金，对本校的人才则多方面设置门槛，出现克扣现象，失去了公平感，使本校的人员积极性受到打击，与外来的人员也不能团结在一起，使整个高校的人才出现零散现象，不能为高校的发展凝聚力量，失去了引进人才的目的。还有的高校重视人情关系，忽视个人能力，在选拔和科研评选上都是发展近亲的状况，高校的发展受到阻碍。
1.3绩效考核制度形式化
任何一个企业或者高校，进行人才考核都是引进人才和培养人才的重要手段。现在的高校在绩效考核方面做得太形式化，考核内容也没有针对性，很多的考核主管部门都看重人情，对考核敷衍了事，对学校的长期发展造成严重的影响。还有高校人员的淘汰制度不完善，有些编制教职员工不能胜任本职位的任务，学校还不能进行辞退，有些聘用的人员，即使辞退了还要对其承担各种费用，学校的负担还是很重。还有一些学校着重培养的人员主动辞退，学校没有完善的制度挽留人才，使人才流失。这就能看出来学校的人员淘汰制度很不完善，对建设高素质高水准的团队营销很大。高校存在的这些问题，对人事管理的科学化和规范化都带来了挑战，高校必须对人事管理的理念进行创新，合理引用人力资源使高校发展更快速。
2高校人事管理创新
2.1管理思想和管理方法创新
高校人事管理的创新，首先必须在管理思想和理念上要有所突破，超越当前高校人事工作中已形成的思维定势和陈旧观念，树立起适应当前的市场经济体制的全新的人事工作理念。在当今知识经济时代，对于人才，除了在物质方面有较高要求外，对他们更为重要的是精神方面的满足，注重自身价值的实现。这就要求学校要努力创造良好的软环境，提供适合人才充分施展人干的平台，“以人为本”进行人事管理，尊重人才的行为主体性，促进其自身价值的实现。与此相对应，需要对人事管理方法进行创新。第一，以人力资源开发为中心，变被动管理为主动管理。第二，建立科学合理的绩效考核体系。第三，分类管理，将定性管理与定量管理有机结合起来。第四，改革工作方式，提高工作效率和透明度。
2.2管理制度创新
我国高校现行的人事管理制度带有明显的计划经济体制的特征，人事调配、工资、福利等基本上是严格按照上级制定的制度办事。在当今高校办学自主权不断扩大、高校内部管理体制改革不断深入的情况下，迫切需要打破现行管理体制的束缚，改革刚性的管理制度，按人本思想进行人事管理制度创新，以更好地适应社会主义市场经济体制，促进高校发展。第一，创新引进人才制度，建设一支高素质的人才队伍。首先，必须拓宽人才引进渠道。高校现行引进人才制度中，过分强调“人才单位所有”的意识。其次，必须强化人员培养机制，努力做到人尽其才，使人力资源保值增值，促进人才个人价值的实现和学校发展。第二，创新用人制度。首先，高校要在教师中推行聘用合同制。同时，聘用合同制能促进人才有序流动，优化人才资源配置。再者，必须加强聘任管理。将用人权下放，管理重心下移，便于部门管理，提高人员的使用效率。第三，创新分配制度，完善激励机制。以市场为导向，彻底打破现行的工资分配制度，废除与教职工身份紧密联系的职务等级工资制，建立起新的分配制度，能够吸引和留住优秀人才和核心教职工，激励教职工努力工作，鼓励教职工提高知识和水平，充分挖崛自身潜力。同时，注重精神上的鼓励，如加强先进人物的宣传、实行终身教授制等，以提高学术在学校的地位，使教授专家更多地参与学校事务的管理决策和行政管理咨询，更好地实现自身价值。
3结论
在当前的市场经济发展的前提下，高校教育也处在全球化的激烈竞争中，对高校人事管理进行创新改革已是必然的需要。高校要根据自身的发展空间和学校体制进行创新，在人事管理上进行全方位的统筹规划，建设一个高素质高水准的师资团队，为高校的发展起到推动性的作用。
作者：施冬华 单位：哈尔滨工业大学
一、岗位分析的内涵
组织由若干个岗位组成，岗位是一个组织结构的最小组成单元，每个工作岗位都需要由相应的人员来承担。岗位是动态的又是相对稳定的，当一个职工流动时，他带走的是他的管理风格、解决问题的能力以及绩效表现水平，留下的是他所处岗位的“功能”、“工作的范围”和“应尽的职责”。岗位分析是指了解一个岗位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个岗位，它所要回答的主要是两个问题:第一，某个职位上的任职者应该做些什么、怎样做、为什么要做;第二，由什么样的人来承担这个岗位上的工作才是最合适的。也就是说，通过岗位分析要获取两类信息:第一类信息被称为岗位作业标准，它是经过岗位分析得到的关于某一特定岗位的职责和工作内容进行的一个记录，阐明了一个岗位的职责范围及其工作内容;第二类信息被称为岗位任职资格要求，它是对合适承担被分析岗位的人的特征所进行的描述，主要阐述适合从事某一岗位的人应当具备的受教育程度、工作经验、应具备的知识和技能等。岗位分析是现代人力资源配置与管理的基础内容，不仅仅关系到高校的长远改革与发展，也与高校所有教职工的切身利益密切相关。
二、当前高校岗位分析和设岗存在的问题
现阶段我国是从高等教育大国向高等教育强国迈进的新的历史阶段，是提升整体实力与核心竞争力的重要机遇期，国家高度关注高校社会化进程，从条例用了一个章节说明岗位设置就可以窥见一斑。目前大部分高校已完成岗位设置和分类工作，但从总体上看，仅有极少数的高校在设岗前进行了专业的岗位分析工作，大多数高校岗位设置结果均流于形式，未能达到设岗真正意义。一是高校还未意识到岗位分析工作的重要性。条例不仅在第二章节强调了岗位设置，在后续公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核和培训、工资福利和社会保险等四个章节中也体现了岗位分析作为基础工作的重要性，同时岗位分析还可以为完善部门职能、优化工作流程、人事调配、人力资源规划等工作提供信息来源和决策依据，其在高校人力资源战略规划和组织设计中也有着非常广泛的应用。二是在岗位分析时未充分考虑到战略规划的重要性。如在岗位分析之前未确定高校近五至十年的战略规划，在岗位分析工作完成、确定了岗位职责和说明书后，发生战略调整、机构重组、流程再造的情况，就会造成前一阶段岗位分析结果形同虚设。三是在设岗时未引入竞争机制。由于没有明确的岗位文件做支撑，对职工的评价缺乏针对性和可操作性，要么领导说了算，要么大家民主测评，结果往往跟领导“对路”、人缘好的人胜出，公平、竞争的用人机制还只是停留在表面。四是岗位职责描述和任职资格不明确。岗位职责描述过于笼统，未能明确地界定任职者的权利和责任，在实际工作中出现责任推诿现象。现有的任职资格不是建立在对岗位进行科学分析的基础上，而是凭经验或者现任岗位承担者的个人条件量身制定，岗位任职资格会偏低或者偏高，在实际工作中出现“高岗低配”和“低岗高配”的现象。
三、高校岗位分析工作步骤
高校岗位分析工作从准备、调查、分析阶段可大致分为七个步骤:
(一)收集背景资料
收集岗位分析需要得到的岗位相关信息，包括高校战略规划、组织结构图、各部门编制和职责、关键业务流程等。加强机构和人员编制设置的前期研究和论证，合理规划二级机构设置及各类岗位的总量及结构，建立起基本教育规模编制、专职科研编制和附属单位编制相结合的编制管理模式。同时还要规划本单位近三年组织目标和发展方向，为了实现这些战略性规划，需要讨论:哪些组织需要扩大、压缩或巩固，哪些岗位需要新增、合并或删减，绘制由现有组织演变后的组织机构图。
(二)设计岗位分析工作方案
明确岗位分析目的、调查对象和单位，确定信息收集方式，制定访谈问题、调查问卷和填写说明，确定岗位分析工作的时间、地点。对于处于业务调整期的高校部门，岗位分析的目的就是对现有岗位设置是否合理进行评审，科学定编定岗;对于处于稳定期的高校部门，岗位分析的目的就是对组织的关键业务流程、岗位职责等进行分析，建立客观、合理的岗位体系。进一步明晰学校、学院的管理职能和权限划分，按照“宏观有序、微观搞活、学院人财物管理相对独立”的思路，进一步降低管理重心，建立责权利相统一、有利于调动学院积极性、提高执行力的运行机制，最大限度地激发教师和行政人员创造性地开展工作，充分挖掘自身潜能，全面提高育人质量。另外通过岗位分析，高校可尝试性的初步明确两类岗位:一是承载核心职能、由学校设定并纳入事业编制管理、使用人事聘用合同的岗位;二是承担服务性、辅助性工作，可替代性强，可完全交由二级单位自主管理并逐步使用劳动合同用人的岗位。岗位分析中获得岗位信息的方法有很多，如访谈法、问卷法、观察法、工作日志法等。高校是人才密集型机构，管理对象往往有着良好的专业技术素养和文化素养，所以访谈法的方式在高校岗位分析工作中效率较高。在访谈过程中要先制定结构化访谈问题列表，充分调动教职工的主动创造性，体现对知识、人才、创造的尊重。另外，在收集岗位分析数据时可运用多种方法同时进行。例如观察法和访谈法结合使用:首先对职工在一个完整工作周期中所完成的工作进行观察，在累计足够的信息后，再对职工进行访谈;或者在职工工作时，一边观察一边访谈。或可问卷法和访谈法结合使用:首先对工作主管运用问卷收集工作信息，再根据问卷内容对职工进行访谈。
(三)进行思想动员
说明岗位分析工作的意义和目的，建立友好合作关系，确保教职工有良好的心理准备。岗位分析工作通常由高校人事部门主导并具体实施，一些高校也可能会利用高等学校自身优势邀请人力资源教授或专业咨询机构参与相关工作，甚至主导整个工作过程，但无论采取哪种方式，都必须要获取教职工和各阶层管理人员的理解和支持，以提升工作效率和增加工作效果。
(四)制定行动计划
根据岗位分析的任务和程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。职责匹配图是岗位分析一项实用的工具，它通过一份清晰、简明的二维表格将部门的职责分解到部门的岗位上。在职责匹配矩阵图的横轴列举岗位名称，纵轴列举部门各项职责，在对应的某岗位和某职责的单元格内，描述该岗位所承担的具体职责，包括工作完成的动作和负责的工作结果。在实施时首先根据职责匹配图，将一级部门负责人职责分解至二级部门负责人;其次由一级部门负责人和各二级部门负责人共同检查每一行是否存在部门职责没有岗位承担、岗位职责重叠的情况，根据专业化分工的原则整合，以此确定岗位;再次一级部门负责人和各二级部门长共同检查每一列是否存在岗位工作量不饱满的情况，是否需要适当减少岗位编制数量，或与其他岗位合并，而且当一个岗位上有较多任职者，而他们的工作难度和复杂程度有明显差异的，可以参照职称评定分级考虑分成不同层级的岗位。接下来各二级部门负责人根据上述得到职责匹配图，再将其职责分解至三级部门负责人，直至将最小部门负责人职责分解至所有职工，形成最终的职责匹配图。
(五)试点先行
组织有关人员先行一步，学习并掌握岗位分析的内容，熟悉具体实施步骤和方法，先抓一两个重点岗位进行试点，取得经验。在实施岗位分析行动计划时要注意及时反馈，遵循三步走的原则:一是岗位分析工作实施者通过收集得到的工作信息，编写出大致的工作内容描述;二是承担该工作的职工及其上级主管共同审查和修改这些描述性的结论;三是部门负责人与岗位分析工作实施者一起核查是否存部门职责没有岗位承担、岗位间是否存在职责重叠、是否存在岗位工作量不饱和等情况。这三步步骤可重复进行，直到得到准确的岗位信息。
(六)开展全面分析
根据岗位分析方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在分析和设定岗位时需要遵循五个原则:一是因事设岗原则。设置岗位既要着眼于现实，又要着眼于发展，按照职责范围划定岗位，不因人设岗，岗位和人的关系是设置和配置的关系。二是精简原则。尽可能精简岗位数量，降低岗位间的沟通成本，既考虑到最大限度的节约人力成本，又要尽可能缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波效应”，提高组织的战斗力和竞争力。三是工作量饱和原则。长期存在的岗位应确保有基本饱和的工作量。四是三项原则。岗位核心职责相同、相似、相近的岗位应统一岗位名称，既能实现岗位在分工基础上有效的综合，又能使岗位职责明确且上下左右之间同步协调，以方便管理和发挥最大的规模效应。五是规范化原则。岗位名称及职责均应规范，尤其是对脑力劳动的岗位工作职责不应过细，应留有创新的余地。
(七)分析总结定稿
对岗位分析结果进行深入分析和全面总结，最终形成组织结构图和岗位说明书。组织机构图应该包含组织层级、部门设置以及各部门之间的关系、部门职能描述、每一个职位的名称，且需要用相互连接的直线明确表明管理者及下属。条例要求“岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件”，即岗位说明书必须存在的四大要素，除了这些，为了方便高校自身管理，可在岗位说明书中增加编号、编制日期、版本、隶属信息、校内外工作网、工时制度等。其中，岗位说明书中的工作标准是一个较新概念，是指完成与岗位工作职责相对应的工作所要达到的梳理和质量的客观要求和标准，而且在设定指标时，一定要遵循SMART原则，即目标必须是具体的、可衡量的、可达到的、有相关性的、有明确的截止日期。另外，条例中仅提及任职资格概念，可拓展为对学历及专业、工作经验年限、专业知识、专业技能等要求。
四、岗位分析工作的延续性
条例落实和扩大高校用人自主权，高校需积极探索新的用人方式，形成灵活的进出机制和竞争择优的使用机制，这就决定了岗位分析工作是人力资源管理的一项常规性工作，而不是件一劳永逸的事，需要随着高校战略的变化做出相应的动态调整，使其责权一致。一方面，高校必须合理利用岗位分析成果，延伸其应用价值。如制定岗位说明书时，规范工作标准的建立、使用、修改和维护的过程;公开招聘选拔时，需按照岗位说明书的任职资格要求严格执行;在岗位评价和薪酬异动时，各项关键要素必须基于岗位说明书规定的岗位职责、工作标准、任职资格、校内外工作网等方面的描述来执行;年度考核或聘期考核时需严格按照岗位说明书中的职责进行考核;对岗位说明书进行统一编号，为人力资源信息化建设奠定基础等。另一方面，高校还必须定期对岗位说明书进行修订。大规模的开展岗位分析是一件比较费时费力的事情，再加上各岗位变动的时机不同步、变动程度不一致，这就要求高校必须能根据发展战略、组织模式与流程的变化调整而适时开展一定范围内的岗位分析，使岗位说明书更具使用价值。
作者：刘洁 单位：湖南大学
一、高校人事管理工作开展的主要对象及特征分析
高校开展人事管理工作的对象主要是从事于科学研究、教育教学的教师及其与事、人以及组织之间的存在的关系。大多数高校的教师有着很高的素质，并且有着较强的新知识接受能力，他们获取信息的渠道十分便捷，且思维较为开阔，是典型的知识型员工高校教师的自尊心很强，他们不仅需要在一个良好的环境下进行工作，更期待能够在这个工作环境中将自己的人生价值充分发挥出来。因此，高校教师具备很强的自主性与独立性，并且有着很强的成就愿望。高校人事管理工作由于管理对象的特殊性使得使其具备客观的规律性及鲜明的特征。这主要是由于：第一，高校教师的职业与劳动具有特珠性、复杂性及创造性，这就直接决定了高校在开展人事管理工作的过程中应当进行规范化、公正化及客观化的管理。在高校中，教职工的主要任务就是培养学生，在教学过程中教育的质量是难以衡量的，只有借助公正科学的评价与考核，以及采取规范化的管理措施，才能实现科学公正的管理，也才能将广大教师的工作主动性、积极性及创造性充分调动起来。第二，由于高校教师群体的特殊性，使得在开展高校人事管理时更加应当渗透人文关怀。只有将人文关怀理念渗透到高校人事管理工作中，构建出科学合理的人事机制，才能使教师受到认可与尊重，从而在日常工作中将自身的价值充分发挥出来。
二、高校人事管理中渗透人文关怀的重要性分析
通过“以师为本”将“以生为本”的理念充分突显出来，是当前高校开展人事管理工作的基本价值追求。在当前高校教育事业的飞速发展过程中，教育的多元化与异化现象使得教育本身逐渐演变为非人的一种刚性制度运作，并且使人在教育活动中逐渐被隐退。为此，如何将“以人为本”的理念再次回归到教育事业中是对高校开展人事管理的必然要求。高校的任何活动开展都应当紧紧围绕以人为本，管理工作同样如此，而作为管理工作中关键部分的人事管理更是如此。在高校人事管理全面渗透人文关怀的理念，不单单是当前高校进行管理工作的要求，更是高校人事管理工作本身内部的需求，也是人事管理对象的心理诉求。人文关怀实质上是一种人类的自我关怀，该理念的主要表现为对符合人性及对人的主体地位的需求、生活条件、生存状态等方面的关注，同样也是对人的善良、诚信、人格及尊严等品质的认可。人文关怀正是通过环境氛围、心理、情感、知识等体现出“以人为本”理念的一种关怀活动。当前，在高校人事管理工作中渗透人文关怀不仅仅能够营造出教师教育成果的文化，更是高校实现人事管理创新的必然要求。
1、高校人事管理中人文关怀的渗透是高校管理的必要选择
高校管理工作中的重要环节之一就是人事管理，高校人事管理中人文关怀的渗透是高校管理的必要选择。这不仅能够将教师的潜能充分挖掘出来，更能够激发教师的创造性与积极性，使高校更加合理地配置教师资源，在充分节约了人力资本的同时，逐步提升办学的经济效益与社会效益。为此，只有将人文关怀的理念和校园的规章制度等进行充分结合，并采取多元化的激励手段开发人的潜能，在推动人的全面发展过程中实现高效人事管理的长远目标，才能为其他方面的管理工作奠定重要基础，也才能推动高校各项事业的快速稳定发展。人事管理工作的开展应当充分尊重人，注重调动人的创造性与积极性，并且要在引导的基础上实现人的全面发展。高校人事管理中的人文关怀理念渗透不仅仅要在形式上体现出来，更应当在深层次理念上体现出来，从而对管理的对象进行隐性的、潜在的造就，并且给予精神锻造、价值引导及理性关注。人事管理工作在渗透人文关怀理念之后，从而对教师的价值观念及价值选择产生影响，实现教师个体价值目标与高校高校管理目标的合理衔接，从而推动高校各项教育事业的可持续发展以及促进人的长远发展。
2、人文关怀的渗透是高校人事管理对象的内心诉求
在高校人事管理工作中渗透人文关怀能进一步强化全社会对人的尊重与关注。高校人事管理工作必然要渗透人文关怀，人文关怀是教师的内心潜在的需求。在日常工作中，教师渴望通过自身不断的努力与拼搏取得优秀的业绩，从而将自身的人生价值充分展现出来，除此之外，随着高校人事分配制度及管理制度的变革，这些都对教师产生了很大的影响，他们更加希望高校人事管理工作中能够更多的关注自身的尊严与发展，从而满足其内心的需求与期待。
3、人文关怀的渗透是高校开展人事管理工作的内在要求
在以往的高校人事管理工作中，通常都十分重视物而忽略了人，将人作为一种物化后的没有主见、思想的机械物。所以主要的管理手段就是执行各方面的约束，而忽视了人性化的管理及人的潜能的开发与利用。传统的管理手段往往将人性片面化、单一化，缺乏在人力资本方面的投资，忽视了人的尊严及价值，由于在日常管理中缺乏对人的正常需求的支持与理解，从而无法有效渗透人文关怀。这种陈旧落后的管理模式不仅导致了人力资源过剩的现象，还使得人力使用的效率偏低。除此之外，还导致了人才的大量流失，最终造成高校人力资源贫乏，对其可持续发展的目标产生了很大的影响。因此，只有在高校人事管理中彻底改变以往见物不见人的现象，提倡空间、环境、财物等管理要求实现人性化，使其成为具有思想和意识的载体。当前，高校开展人事管理的主要宗旨就是将普通的人转变为具有能动性的人。而人文关怀的渗透是当前高校人事管理工作开展的内在要求，其对人事管理的作用发挥有着决定性的影响。
三、高校人事管理中渗透人文关怀的相关对策
在高校人事管理工作中进行人文关怀渗透，可以从两个不同的方面理解其本质：第一，由于现阶段高校教师的群体的特殊性及自身对价值实现的重视，从而使其尝试转变角色，充分参与到高校管理事务当中，而人事管理工作的开展正需要这种积极主动参与的精神；第二，高校人事管理工作对人的作用十分重视，并且所有管理的重点都应当以人为首。
1、树立“以人为本”“人力资本第一”的观念
高校人事管理部门工作人员应当坚持以人为本，人力资源为第一观念。在日常管理工作中，应当从传统“以工作为导向”过渡到“以人为导向”。这种全新的管理理念，不仅是时展的必然要求，更是人事管理在当前发展的需求。现阶段高校人事管理工作关注的主要问题就是人的问题，其核心是尊重人性、认识人性，紧紧围绕人与人、人与工作以、人与环境、人与组织等关系等开展各项人事管理工作。
2、建立健全激励机制
激励机制是当前高校人事管理工作中的一种重要手段，全面拓展激励范畴，构建出与高校人事管理发展相适应的激励机制，从而更好地渗透人文关怀。对于高校教师的激励，不仅仅只能依靠奖金、工资等形式的经济手段对教师进行刺激与鼓励，这种传统的激励方式的作用正在逐渐弱化。在当前以人文本的高校人事管理过程中，对高校教师进行激励也应当选择更具有人文关怀、柔性的激励方式，其中心理契约理论的引进与应用将激励领域大大拓宽。和经济契约理论不同，心理契约理论是在员工与组织之间存在的一种隐性契约，其主要的核心是组织管理人员让下层工作人员意识到双方目标的一致性，并且其更应当注重二者之间的和谐关系。当前高校人事管理工作这能够应用心理契约理论对教师进行人文关怀式的激励，能够使每位教师都能够在动态的状况下保持和学校的和谐关系，从而将自身的才能充分体现在教育教学工作之中。将学校的发展与教师个人的发展期待作为全新的激励手段，能够逐渐打造出一支活力无限、潜力巨大的组织团队。
3、注重维护和谐的人事关系
在当前高校人事管理工作中将中国文化的相关理念充分融入进入，不仅仅注重对人的才能的发挥，更加注重开发人的潜能，不仅仅关注人、事之间的合理协调，更加注重在事物的发展过程中推动人、人之间的关系的和谐。第一，高校人事管理的职能应当从原本的行政控制逐渐过渡到服务支持，并且工作重心也应当从原本的以工作为主转变到当前的以人为主，这一点是形成和谐人事关系的重要基础。第二，高校应当冲破传统理念的束缚，采取多元化的管理手段，在充分尊重教师的前提下推动学校的可持续发展，从而实现人与事、人与人之间的矛盾与问题。同时，管理人员应当与管理对象之间开展有效的互动与沟通，从而达成互信与共识，维护人事关系的平衡状态。除此之外，要想营造和谐的人事关系，还应当构建出科学的管理制度。在制度制定与应用的过程中国，原本的管理手段、运作方式及思维模式难以满足现代化的高校人事管理进程。高校人事管理也逐渐从以往的粗放式、简单的模式逐渐过渡到更加精细微妙的模式，只有构建出科学的管理制度作为支撑，才能有效将人文关怀渗透到高校人事管理工作之中。
4、逐步提升高校认识管理工作人员的综合素质
高校人事管理部门是面向教师的一个创口，在广大教职工的眼中，人事管理工作者作为高校的代表行使着相应的管理职能，其在理论修养、人品、作风及工作能力方面树立良好的形象，无疑能够成为教职工效仿的榜样。为此，作为高校人事管理工作者应当通过不断的学习提高自身各方面素质，而学校更应当为其制定并安排相应的培训活动，逐步提升其理论知识水平与职业技能，从而将人文关怀充分融入到高校人事管理工作中。
四、结语
当前，在高校人事管理工作中渗透人文关怀的途径多种多样，这要求管理人员对教师群体充满感情，并且注重与其之间的交流与沟通，在行动上给予服务与关心，在情感上给予理解与尊重。通过情感的融通、人性的关怀及潜能的激发，从而使得教师的自我完善意识进行强化，提升人力资源管理的高效化，并使教职工在此过程中发挥出最大的人生价值，在和谐的工作氛围中实现个人及学校的共同发展。
作者：华晔 单位：无锡南洋职业技术学院
摘要：
知识经济时代，高校的内涵式发展需要管理者做到人尽其才，才尽其用，人事相宜。高校人事管理，应在充分考虑教师需求的基础上，充分发挥激励作用。文章试将赫兹伯格的双因素理论与高校人事管理实践相结合，试图为产生强大而持久的激励作用提供一些借鉴与思考。
关键词：
人事管理；激励因素；双因素理论
0引言
当前，我国高等教育已迈入内涵式发展的关键阶段，与之相配套的高校人事管理体制也正向精细化、现代化的方向发展，更加强调“以人为本”。高校作为人才聚集和知识开启的重要组织，肩负人才培养、科学研究、服务社会的职能，应抓住新时期历史发展的良好契机，利用创新推动改革。在这一过程中，如何更好地激励教师，做到人尽其才，才尽其用，将会对各大高校推行人事制度改革成功起到关键作用。
1高校人事管理现状
国运兴衰，系于教育；百年大计，教师为本。教育的成败，很大程度上取决于管理。高校享有的教育资源，如果无法与适应的管理方式匹配，就不能在现实中获得产出。目前，高校人事管理制度改革虽取得了一些可观的成果，但仍存在问题和不足。
1.1管理岗教师专业性不足，缺乏有机的发展机制
当前，高校的管理岗存在人员和专业结构设置不合理的情况，人岗匹配程度不高，易出现人才埋没和资源浪费的现象。许多管理岗教师片面地认为，“管理就是服务”，缺乏对自身及岗位的科学理性认识和专业化认同。缺乏专业管理知识和技能导致其对岗位职责认识不全面，工作效率低下。高校重教学轻管理的传统观念也使其无法获得足够的培训机会和发展空间，不能将个人的成长与学校的发展有机融合起来。管理队伍仍无法实现专业化。
1.2教学岗教师能动性不足，缺乏有效的激励机制
对大部分教学岗教师而言，完成每年度既定的教学和科研任务并通过绩效考核，虽能在短期内获得包括工资、奖金在内的激励，但却无法获取知识型人才所需要的精神激励。缺乏竞争机制也使得教师主观能动性不足，创造性精神匮乏。良好的激励机制，不但可以激发教师的工作积极性，而且是一种促进人的能力和素质得到有效开发和利用的手段。当前，由于种种原因，教师普遍反映工资福利待遇偏低，职业规划不清晰，个体需要无法满足。
2双因素理论简介
1959年，美国心理学家赫兹伯格提出双因素理论，即“激励保健因素理论”。保健因素，即造成员工不满的因素，通常与外在的工作环境有关，如工资奖金、福利待遇、工作条件、组织管理制度等。使员工感到满意的因素为激励因素，具体是由内在的工作本身决定，与个人的成长与发展密切相关，如责任感、工作本身的乐趣和挑战性、得到赏识及个人成长和发展的机会等。只有改进这些因素，才能够使员工真正获得满足与情感的共鸣，激发工作积极性和创造性。作为较低层级的需要，保健因素满足的是人们的生存本能，只能起到维持工作现状的作用，过分扩大会降低员工对精神需要的满足。相比之下，激励因素是一种直接满足的较高层级的需要，强调爱、尊重、自我实现。员工的行为需要激励来推动，内在动机的发展至关重要。只有在发挥保健因素基础作用的前提下，创造各种机会实践激励因素，才能够营造良好的工作氛围，激发员工的内在潜能，展现自我风采。
3双因素理论运用
根据双因素理论的基本内容，高校在人事管理过程中，既要密切关注保健因素，防止教师产生不满情绪，又要通过发挥激励因素的作用，以人为本，量才录用，各得其所，实现双赢。
3.1保健因素在人事管理中的运用
3.1.1推进薪酬分配制度改革
目前高校教师收入分配制度中的激励要素并不健全，平均主义现象存在，“稳定优先”的观念依然更深蒂固，激励方式单一。在此背景下，首先应构建并形成以绩效工资为主的多元薪酬分配体系，积极探索年薪制、项目制等薪酬支付方式，形成个性化、有竞争力的分配制度。其次应逐步优化改进绩效工资体系，重视并奖励突出贡献。进一步建立“专项津贴”，确定优秀人才的分配方式。此外，要明确薪酬分配的导向，针对不同系列的教师，探索符合其特点的薪酬制度，并在考虑地域、学校自身特点的前提下，加大教师其他福利待遇一揽子计划的研究工作。
3.1.2建立和谐的校园环境
保健因素强调外在的工作环境发挥的影响激励作用，以便能改善并消除员工的不满。在高校自由、开放的学术氛围中，首先应创建民主的制度环境。教师具有较强的自主性和独立意识，各类制度的建立需在广泛听取民意的基础上，在管理方式和内容上加强创新，增加灵活度，切忌脱离实际，保障学校正常运转。其次应逐步提高办公条件，以人为本，将制度管理与人文关怀相结合。高校不仅要创造良好的硬件条件，也要形成尊师重教的管理风格、特色鲜明的办学理念，实现教师与学校同呼吸、共命运的良性互动。
3.2激励因素在人事管理中的运用
3.2.1实施教师工作丰富化，提升责任感
工作丰富化是双因素理论的重要衍生含义，泛指通过垂直地增加工作内容，使员工承担更重的任务、更大的责任，享有更大的自主权和更高程度的自我管理。高校职能部门应在充分信任教师的基础上，逐步在教学科研工作安排、事务管理上放权给教师，提供决策权和支配权，提高其主人翁意识，加强学校的民主管理水平。由于激励的基础是个人的需求，高校还应在掌握教师共性特点的情况下考虑不同群体的需要，多安排具有挑战性的关键工作，加强团队建设，通过内激励的方式实现教师的成就需要。
3.2.2完善考核机制，建立发展性评价制度
目前的考核机制僵化单一，缺乏动态流动机制。完善各类人员的考核方式，首先要建立发展性的评价机制，以业绩为核心，进一步突出师德评价，由数量评价转变为更加重视质量评价，并根据教师岗位系列的不同，确定不同的考核重点，全方位构建由知识、能力、品德等要素组成的评价体系。其次应积极探索教师聘用制度，完善能上能下，能进能出的用人机制，形成良性的竞争氛围，促进人员合理有序流动。此外，针对高层次人才的考评，应科学地制定评价标准，积极探索建立合理、有效的团队管理与考核方式。
3.2.3构建职业生涯规划体系，提供个人发展空间
实施并构建教师职业生涯规划体系，有助于教师从全局角度考虑职业发展问题，过程管理、目标管理并重，充分挖掘自身的潜能。首先应实施动态管理，根据学校发展整体目标和教师个人实际情况，建立教师职业生涯规划体系。针对年轻教师，可以通过线上测评、评估、咨询的形式，解答其疑惑，并考虑在不同的阶段安排合适的工作，把握好每一环节的时间和方向，提升工作幸福感。其次应加快建立长期的有机互动培训机制，从多角度入手给予教师不断提升业务能力和专业素养的机会，进一步拓展其成长道路，真正做到包容个性，体现价值，“以人为本，以事为先”。
4结语
在高等教育大众化的进程中，培育一支高素质、高水平的教师队伍是每一所大学的目标与使命。教师在工作过程中获得的满足与成就感离不开学校全过程、全方位、综合性的激励，是物质激励和精神激励相统一的结果。保健因素是基础，激励因素是保障，只有因时因地因人地考虑问题，创新理念，更新制度，才能够发挥自身学校的特色，真正调动教师的工作积极性，更好地为高等教育事业服务。
作者：樊悦 乔文妤 单位：河海大学计算机与信息学院 河海大学人事处
摘要：随着信息化技术的发展，信息技术逐渐应用在高校的人事管理中，并且其应用越来越广泛。信息化技术应用在管理方面上不仅可以促进高校人事管理的顺利开展，在信息管理方面上完成了从传统模式向现代化发展的完美转型。但在人事管理信息化的建设中对其系统还不够完善，技术人才的培训还不够成熟，人事管理的诸多细节存在着不足，人事信息化建设的问题还需要进一步解决。对此，我们在本文中提出对其建设的对策进行进一步加强，以加快信息化建设的步伐。
关键词：高校；人事管理；信息化建设
21世纪的今天，信息革命的浪潮正悄然融入世界的每一个角落中，人事管理的信息化建设在不断地改进。目前很多高校都已逐渐步入了人事管理信息化的步伐，但在系统的不完善的情况下还需改进与创新，所以需要过硬的现代网络技术，才能在人事管理方面有一定的提升，使其在教学，管理，科研等方面更好地去服务。长此以往，信息技术引入人事管理信息化的建设，会更好地推进高校人事管理工作稳妥的进行下去[1]。
一、人事管理信息化建设的主要内容
根据教育部和国家规定的信息化标准，高校人事管理信息化建设一般包括六个部分：（1）用户管理系统：系统可建立多个账号，每个部门都可使用该系统，每个部门都有属于自己部门的操作权限和范围，实现了业务的分工和管理。（2）人事管理子系统，主要是人事管理人员所用的系统，主要是用于组织机构，人员的管理对人员的信息的编辑，年终考核测评信息等。（3）劳资管理子系统，主要是对工资的核算，退休离职手续办理等的应用。（4）职称管理子系统，是处理人事处职称办人员的系统，同时也用于每年一度的职称评审工作。（5）师资管理系统，主要用于人才工程，基金资助等方面。（6）院系级人事管理系统，用于基本的人事管理工作[2]。
二、人事管理信息化建设的重要性
人事管理信息化建设的重要性：（1）促进人事管理部门工作效率的提升：高校人事管理的信息比较复杂，且工作量大，准确率也不高。我们通过人事管理信息化建设，可以减轻相关的管理人员的工作量，同时对数据和信息会有一个合理的分析，进而提高了工作效率。（2）促进人事管理工作的流程的规范化。传统的管理模式不仅需要大量的人手来完场，在操作上准确性达不到规范的程度。招聘一些人事管理的技术人员并对其进行相关的培训，达到一定的培训要求即可上岗，通过管理系统的运作会促进各项流程的优化。（3）为高校人事管理工作的开展提供更优质的服务。在高校引入人事管理信息化建设对于管理人员方面会使其操作与运作更方便，各个部门查询相关的信息也很省时省力[3]。
三、人事管理信息化建设的现状
（1）重建设轻维护，信息化观念缺乏，对信息化建设的重要性不足。高校对人事管理的信息化建设的了解还不是特别成熟，具有一定的盲目性。“重建设轻维护”对软件功能的了解甚少，对其功能的了解也比较少，导致运行水平不高，很难处理人事管理的工作。（2）信息处理能力不强，科学管理制度缺乏。人事管理人员是管理信息化建设的直接受益者，也是直接执行者。管理人员的水平素养和人事管理建设的发展有很大的联系。管理人员往往对数据没有进一步的分析以及做出合理的解决措施。
四、人事管理信息化建设的思路与建议
人事管理信息化建设的主要目的是提高管理工作人员的工作效率，实现资源信息的共享，因此我们有必要解决其弊端，实现信息的动态维护。
（一）人事管理信息化建设的实施步骤
（1）做好基础数据建设：相关人员应整理并收集好各类信息库的数据，以便很好地纳入计算机自动管理做准备工作。（2）建立满足日常工作需要的人事管理信息系统。对于经常占用管理工作的部门，我们要尽可能地将它们引入计算机系统当中，以便人事管理人员可以很好地处理日常的人事工作。（3）规范人事管理的业务流程。人事管理系统可将具体职位细分，并将其优化，进而体现在系统当中。之后在各个系统中可满足日常现代化人事管理工作的需要，逐步实现信息的智能化，网络化。
（二）人事管理信息化建设需要解决的问题
（1）经费问题。人事管理信息化的建设是一个动态发展的过程，我们要不断地对其进行优化，这就需要资金的投入。因此经费的投入对设备的改进与优化有很大的联系。（2）技术问题。技术对于人事管理信息化的建设起着很重要的作用，技术的改进与更新对信息化建设的发展有很大的促进与推进作用，相关的技术人员要不断地去更新其软件程序。（3）管理问题。管理对于信息化建设也是重要的部分，管理设施的使用就会出现问题，我们要对它每隔一定的时间段进行相关的维护与管理。如对资源以及系统的管理与维护。
（三）人事管理信息化建设需要处理的关系
（1）硬件设施与软件设施的关系。管理系统一般都要服务于校园网，所以确定硬件配置是一个至关重要的问题，基础设施的配置与软件使用，才能使管路系统能够很好地运行下去。（2）建设发展与规范管理的关系。人事管理信息化建设要稳定地发展下去，我们就要有规范的管理，使信息技术科学化，制度化，规范的管理才能使其建设发展下去。
五、结束语
总而言之，高校人事管理的信息化建设，是高校化建设的重要组成部分，对于工作人员也是一个很大的调动与培训。对于这次重要的变革，我们要以技术的发展为前提，管理方面上要进行创新，充分认识到高校人事管理信息化建设的重要性。对其建设过程中存在的问题进行客观的分析，提出合理而又有效的建议，使人事管理信息化水平有所提高。
作者:李冰清 单位:长春光华学院
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