摘要：受计划经济体制的影响，我国国有企业的人事管理仍然沿袭着传统的人事管理模式和方法，在其运营中逐渐显露出各种弊端和问题，严重阻碍了国有企业的发展。本文分析了国有企业人事管理的现状，并提出国有企业人事管理进行战略转变的几点对策，以期为促进我国国有企业的长远发展提供有效参考。
关键词： 国有企业 人事管理
一、人事风险的外在表现
(一)跳槽行为增多
近年来，跳槽的人逐渐增多，他们一般从国有企业流向民营企业，接着从民营企业转到三资企业，再从三资企业转向跨国公司，呈现出一种固定的模式。人才流动的主体是高级管理人员和技术人员。在中国改革开放初期，作为国民经济命脉的国有企业，吸引了大批优秀人才加入其中。但随着市场经济的发展，国有企业的弊端就渐渐显露出来。这批人才有很强工作能力，有极其丰富的工作经验，他们不满足于现状，于是另谋高就，有的选择了下海经商，有的跳槽到民营企业、三资企业，还有的去了跨国公司。大批优秀人才的流失给国有企业带来不可估量的损失。中国加入WTO之后，国际上大量的投资将直接涌入中国，部分国家的垄断行业逐步进入中国，使国有企业面临更加严峻的形势，尤其是将更加激烈地争夺优秀人才。
(二)官本位思想严重
官僚主义是指企业领导利用某种特权，做出不负责任的行为，滥用职位赋予的权利，不认真履行自己的职责，没有经深入调查研究，了解实际情况，就盲目决策，给企业造成损失。在计划经济时期，国有企业实行行政机制，上级主管单位负责从行政单位统一调配全部企业领导，因此官僚习气很浓厚。在我国现阶段，官僚风气经过整治，虽然在一定区域减弱了、一定程度上减轻了，但在有的地区仍然很严重，如经济欠发达的中西部地区，以及东北地区。官僚主义会给企业带来很大的风险。官僚主义危害很大，导致领导偏听偏信、任人唯亲、牺牲工作绩效满足个人私欲，员工之间互相排挤，企业出现不正常的上下级关系。
(三)奢侈浪费，挥霍国有财产
国有企业的浪费现象很严重，导致国有企业成本一直很高，经营业绩差。在国有企业中，人们通常认为公有就是大家共同拥有，就是自己该有的，因此可以白拿公家的东西。在这种错误的思想指引下，人们就肆意挥霍、随便浪费、随意侵噬国有财产。有的利用公款大吃大喝，有的大包大揽，甚至假公济私、中饱私囊，腐蚀国有资产。国有企业是一棵茂密丰腴的大树，这些企业蛀虫无情地侵噬着它，使它慢慢萎缩枯竭，最终它会死掉。
(四)内耗严重
内耗是组织普遍存在的顽疾之一。任何一个组织一旦沾染上争权夺利、勾心斗角的风气，就将千疮百孔、永无宁日。尤其在国有企业内部，由于某些历史遗留问题，导致人们之间嫉贤妒能、排斥异己、相互倾轧，长久以往造成企业长期人心涣散，人员心理疲惫、紧张，缺乏工作的主动性、积极性、创造性。同时，组织士气严重下降，组织凝聚力、战斗力不强，组织命令系统失调，组织效率低下。
(五)企业人员的违法犯罪行为
在所有类型的人事风险中，企业人员的违法犯罪行为对企业构成的危害最大。从现实形态上看，企业人员的犯罪行为包括内外勾结，合伙坑害企业；个人在经营活动中索取好处费，收受回扣；贪污、挪用价款；出卖企业机密；侵吞国有资产；伪造会计凭证、会计帐目；偷税漏税等。从长远发展上来看，企业人员的犯罪行为有随着技术的进步而逐渐升级的态势。犯罪人员采取的犯罪手段越来越高级，犯罪手法越来越高明，犯罪隐蔽性、欺骗性越来越强，识别难度越来越大。
二、国有企业人事风险形成的原因
(一)企业产生人事风险的根本原因
企业人事风险的形成有两个根本原因：一是委托—关系的形成，二是实施行为的“复杂人”个体的人性特征和需求特征。人类社会由自给自足的经济形态进入社会化大生产阶段的过程中，家庭作坊式的个体经济模式逐渐消失，取而代之的是一种经营者与所有者彻底分离的、适应大规模生产需求的经济组织。在这种组织内部，所有者将原本属于自己的经营权授予经营者，经营者又将一部分控制和支配资源的权力转授给其它的管理者。在所有者与经营者之间，经营者与管理者之间形成了一种委托—关系。这种委托—关系实质上是具有不同利益和目标函数的两个主体之间的一种契约关系。当人为获得个人利益而牺牲组织利益时，人事风险就由此产生了。因此，委托—关系的形成是产生人事风险的重要前提。此外，实施企业行为及与企业行为有关的“复杂人”个体所具备的某些人性自然特征和人类在社会发展过程中逐渐形成的与自然特征无关的各种欲望和需求特征构成了人事风险产生的另外一个重要前提。对于人来讲，委托—关系构成了人事风险产生的外在原因，而人类的个性和需求特征则是人事风险产生的内在原因。
(二)国有企业产生人事风险的现实原因
1．多级制导致产权控制力度下降
国有企业在推行国有产权的经济时通常采取的做法是引入多级机制，即在国家和企业内部之间引入资产局、控股公司、资产经营公司等多级中间人，以此来弱化政府对企业的行政干预。然而，随着层次的增加，不仅会出现累积性的信息损失，而且产权保护的动机也具有衰减的倾向。这样，越是处于下层的人就越容易利用非对称性信息，采取以损害委托人的利益为代价来获取自身利益最大化的行为。
2．投资主体缺位，产权所有者虚化
国有产权的经济从某种程度上解决了产权主体缺位的问题，但由于代为实行国有资产所权职能的国有资产管理局只能对国有资产的保值增值、企业盈亏进行监控，而无法深入企业的经营过程，因此产权主体形同虚设。试想，如果没有人关心或判断国有资产的运营是否达到了最大效益和最小风险，投资主体不能对人是否化解了不应承担的风险作出准确的判断和迅速的反应时，人会有将风险控制到最小值的目标压力吗，会产生使风险最小化的心理冲动吗?
3．权力制衡
随着国有企业放权让利政策和建立现代企业制度进程的不断深入，国有企业的经理们获得了越来越多的经营权和自主权。一方面，从理论上讲，这是推行国有企业改革的基本方向和基本要求，值得肯定；但另一方面这种思想在实践落实中出现了许多额外的问题。比如，对于经理和厂长的经营行为的监督和工作质量的评估，一直缺乏有效的信息获取、处理等整套完整的机制。另外缺乏有效的运行方式，从厂长和经理们的自身利益形态来看，他们既不拥有企业的资产又无权参与企业剩余的分配，而只拥有一份并不丰厚的工资，因此，慎用权力，减少失误，降低风险，追求最大的经营业绩之类的东西无法对他们构成吸引力，也就是说，他们在行使委托人赋予的权力时，缺乏自身内在的利益激励和约束机制。
三、防范人事风险的对策
(一)树立正确的防范观念
由于人事风险具有较大的隐蔽性和突发性，因此在对企业构成极大损害的行为发生之前，它很难被人识别。为了更好地防范人事风险，必须首先从思想上认清人事风险给企业带来的危害，提高防范意识。企业提高防范意识一般有两条途径：一是加强思想教育，定期进行思沟通，提高人的思想素质和道德水平，及时发现，及时纠正错误的价值观念，树立正确的人生观，价值观和世界观。二是通过加强企业文化建设，塑造积极健康，公开公正的企业文化氛围，以减少错误思想产生的几率。
(二)打破委托—双方信息不对称的格局
由董事会直接聘用企业的财务总监，对企业的财务活动、经营过程进行跟踪监控，财务总监接受董事会的领导，直接向董事会报告工作。董事会可以从经理层和财务总监同时获取信息，而不受制于经理层。运用现代化的高科技管理手段，构建企业信息网络，实现对各项经营业务活动的远程适时监控，及时获取和传递信息，将事后检查变成过程控制。计算机科学和通信技术的发展，为这种构想提供了有力的技术支持。
(二)创建公平、公正的文化氛围
企业文化是被组织成员共同接受的价值观念、思维方式、工作作风、行为准则等群体意识总称。根据“社会人”假设，生活和工作在一定群体中的个体，其思想和行为总要受到周围人的行为的影响。企业文化像一种信仰，是陶冶人和熏陶人最好的办法。加强企业文化建设，可以建立和谐统一，遵纪守法，诚实守信，公正廉洁的文化氛围，从而极大避免了损害国有企业利益的行为发生。我国国有企业建立企业文化要注意以下几点：一是企业领导要坚决支持企业文化的建设，并且能够以身作则，树立榜样；二是加强制度建设。优秀的企业文化一定要以管理制度的硬性约束为基础。三是注意加强思想沟通。
(三)完善现代企业制度
对于企业人事风险的防范，除了加强道德建设，增强道德约束以外，还可以从挖掘人事风险产生和实现的外因入手，增强制度的硬性约束。小平同志曾说过“制度建设很重要。它可以使人变勤劳，也可以使人变懒惰。”现代企业制度是一种更加适应现代市场经济体制的企业制度，较传统的企业制度具有很大的先进性，但对于人事风险的防范，仍需要继续完善：一要进一步提高所有权约束的有效性。
目前，我国国有企业的所有权约束呈现出复位主体共同管理的局面。这种多头管理，多头指挥的模式造成企业经营权体系严重割裂，从而导致企业组织效率低下，成本过高。比如国有资产管理局负责管理国有资产，财政部门负责企业收益，组织人事部门负责人员的调配、任命、培训等，为了加强国有资产的管理效率，我们应进一步明晰产权，将国有企业或国有控股企业改造成“国资企业”即坚决明确国家只充当企业的投资人的角色，只占有公司的股份，与其它股东一样行使表决权和参与利润分配的权利，而没有直接干预企业经营的权利。二要继续完善企业内部的激励和约束机制。首先，企业应根据权责对等原则，建立责任制。对于企业领导人滥用职权，越权行事的坚决不能姑息，一律严惩严办，以正企业风气。对于负有监督职能的审计、稽查、监察、人事、财务等人员，应推行监督责任追索制。对于工作不到位或在工作中混淆视听、玩忽职守、明哲保身、不负责任、不能及时发现和制止人事风险的一并严肃处理，绝不手软。其次，建立合理的激励机制。当人合理使用被赋予的权利，维护委托人的利益时，应该得到相应的奖励和肯定。这种奖励最好与人的工作绩效直接挂钩，比如对国有企业的厂长和经理可以采取年薪工资制度，使其年末获得的工资与年工作绩效好坏直接联系，从而确保了工作积极性的发挥。最后，应建立竞争机制。在选择人时引入竞争机制，优胜劣汰，实现人力资源的最佳配置，减少潜在的人事风险，把好进人第一关。
在社会主义市场经济条件下，人事风险是国有企业较为突出的风险现象，是国有企业面临的共性问题。研究人事风险成因，寻求防范对策，对于国有企业的健康发展具有重要的现实意义。
摘要：
受计划经济体制的影响，我国国有企业的人事管理仍然沿袭着传统的人事管理模式和方法，在其运营中逐渐显露出各种弊端和问题，严重阻碍了国有企业的发展。本文分析了国有企业人事管理的现状，并提出国有企业人事管理进行战略转变的几点对策，以期为促进我国国有企业的长远发展提供有效参考。
关键词：
国有企业；人事管理；现状；战略转变
国有企业作为我国国民经济的重要支柱，直接关系到我国经济的发展水平。人力资源管理是国有企业的战略性资源，在很大程度上直接影响着国有企业的生存与发展。当前，国有企业的人事管理中存在着企业经营人员管理意识薄弱、人事管理体制不健全等问题。因此，加强国有企业人事管理的战略转变是当前国有企业亟需解决的一个问题。
一、当前我国国有企业人事管理的现状
当前我国国有企业包括有各大型国有企业、国有控股企业及中央或地方直属国有企业，作为我国国民经济中的重要组成部分，国有企业同时也掌握着国民经济的命脉。在国有企业的发展中，人事管理是国有企业运营管理中的一项重要内容，目前多数国有企业已经意识到人事管理的重要性。尽管如此，当前国有企业人事管理的现状不如人意，其发展状况并不适应国有企业快速发展，这主要是由于长期的经济体制对其的制约作用。在我国对国有企业改革不断深化的背景下，国有企业的人事管理在向现代化企业人力资源管理模式的转变中存在多种突出矛盾，严重制约着国有企业的健康发展。因此，部分国有企业为改变这种现状，进行了企业人事管理的改革，并取得了一定成效，但与预期目标仍然相差甚远。当前，国有企业的人事管理改革没有取得实质性变革，依然沿袭了计划经济体制下的人事管理模式，国有企业中的人事管理部门仍然以工资的分配与管理及人员的调配和晋升为其主要职能。在市场经济体制下，这样的人事管理模式对国有企业的快速发展十分不利，不仅没有通过有效的激励机制调动员工工作积极性，更没有完善的培训制度以提升员工工作技能和水平，使得国有企业在以人才为核心的市场竞争中处于劣势。
二、国有企业人事管理的战略转变
1.培养国有企业经营者的人事管理意识人才的竞争是市场经济体制下现代企业竞争中的关键，只有拥有一支高素质、高水平的专业人才队伍，才能使国有企业在市场竞争中占据优势地位，保持其核心竞争力。因此，国有企业管理部门要充分认识到人事管理的重要性，不断提高经营者的人事管理意识，根据企业的实际发展状况和具体情况，放眼全局，综合考虑各个方面的因素，认真落实人事管理的相关工作。在企业的人事管理工作中，需要经营者和管理者应用发展性的眼光、统筹全局，认真对待人事管理中存在的各项问题，运用科学的方法不断提升企业文化建设水平。通过企业的文化建设和构架，使人事管理意识深入到员工心中，不断提高企业人事管理水平。
2.建立健全人才竞争机制国有企业在人才的引进上主要通过对外招聘的方式进行。因此，国有企业想要不断提升自身核心竞争力，就必须加强对人才的引进，通过建立健全人才竞争机制，提升国企员工的素质与水平。在制定人才招聘计划时，可以通过竞争上岗的招聘方式提高引进人才的质量，同时贯彻并执行严格的任职资格机制，使人才的选拔负荷企业的发展需要。在这样的竞争环境中，不仅能使人才充分发挥其潜力和能力，推动他们不断进步，还能提高企业核心竞争力，促进企业健康发展。国有企业建立人才竞争机制，首先要明确岗位职责及工作内容，将工作责任落实到个人；其次，以岗位管理为基础，制定与之相匹配的奖惩制度，以此来提高员工的工作积极性，合理调动人才。通过建立健全人才竞争机制，提高引进人才的质量，并使企业内部的人才资源得到合理配置，从而不断提高企业人事管理水平的提高，促进国有企业快速发展。
3.构建多元化的薪酬分配制度在当前国有企业的人事管理中，现有的薪酬体系较为单一，无法发挥出薪酬对员工激励和调节作用，对于一些长期为企业服务且有重大贡献的员工，如经营管理者、专业技术人员，他们的工作热情和积极性会被打击，长此以往，容易流失人才。因此，国有企业必须构建多元化的薪酬分配机制，强化薪酬在人事管理中的激励和调节功能，不仅要做到薪酬分配公正、公平，更要使薪酬向企业的关键人员倾斜。在薪酬分配中，需要更加重视管理、技术、知识等人力资本，将这些重要的生产要素纳入到薪酬分配体系中，充分发挥出薪酬对员工的保障作用和激励作用，调动员工积极性和工作热情。
4.建立科学有效的人力资源配置机制建立科学有效的人力资源配置机制是国有企业进行人事管理战略资源转型的重要途径，对实现人力资源资本价值的最大化具有重要作用和意义。企业在选人和用人方面需要更科学的人力资源配置规划，不能仅局限于人员身份、地域界限等方面，重点在人才的管理、技术、知识及创新能力等方面。对于企业发展急需的高级技术人才和高级经营管理人才，应打破传统的界限与规定，大胆引进，充实企业人力资源。在国有企业的人事管理中，还可以通过竞争上岗的方式实现企业内部人力资源的优化配置。国有企业需要对现有的人事制度进行改革，建立与现代企业制度相适应的、科学的人事管理机制，通过强有力的人才保障机制，减少人才的流失。在企业内部建立劳动力市场，通过市场机制对人力资源进行调节，使其得到更加优化的配置，主要通过完善企业内部经营管理人员工作的监督机制、选人用人机制及用人失误的责任追究机制，通过这些方面达到企业内部人力资源结构的优化与合理配置，实现国有企业人事管理的战略转型。通过多样化的培训形式，在企业内部展开不同层次的员工培训，加强员工在专业技能、管理能力等方面的培训，提高员工的业务能力和素质。
5.建立科学的人力资源绩效考核评价体系当前，国有企业中的人力资源绩效考核评定过于单一，需要引入新的考核评定机制，采取多元化的考核方式，实现绩效考核对员工的激励作用。采用目标管理的方法确定考核评定标准，在考评指标的设计中，目标管理法是一个十分有效的方法。首先，由企业高层人员进行考核目标的拟定，拟定的草案作为各部门及员工个人进行考核指标制定的依据。若是各级部门和员工对拟定的草案无异议，则可将总目标及部门目标、个人目标进行定案。接着即可将定案的考核目标予以执行和实施，要求员工将组织制定的总目标作为准则和指南，不断规范个人行为，提高企业效益。除了目标管理法以外，还可结合定量和定性的考评方法，适当引入群众考评。国有企业的绩效考评制度需要根据员工的类别和职位层次需要，进行量化考评，将员工素质、智能和工作实绩等方面纳入到量化考核中，并将这些要素赋予一定的分值，进行综合得分。除此之外，对于考评结果需要进行恰当的运用，在确保考核评价公正、公平的基础上，使考评充分发挥其激励员工的作用，将其作为加薪、晋升和奖励的依据。根据绩效考核评定的结果，还可制定相关的培训计划，根据员工在考核评定中的弱项，加强其某方面技能或专业知识的培训。做好考核评价的反馈，在对考评结果进行科学合理分析与判断的基础上，将其反馈给员工，让员工根据反馈进一步认识到自身存在的不足，从而为提升自我能力与综合素质进行规划并确定努力的目标。
三、结语
在我国市场经济体制改革的不断深化中，国有企业只有进行人事管理的战略转型，转变传统的人事管理理念，才能不断提高企业管理运营水平，在激烈的市场竞争中占据优势地位。国有企业实现人事管理的战略转型需要提升国有企业经营者的人事管理意识、建立健全人才竞争机制，构建多元化的薪酬分配制度，建立科学有效的人力资源配置机制和人力资源绩效考核评价体系。从这几个方面做起，相信能更好地发挥国有企业人事管理的优势，推动企业更好地发展。
作者：余加有 单位：中铁一局集团第二工程有限公司
我国国有企业是国民经济的重要组成部分，是我国国民经济收入的主要来源。随着中国加入WTO，经济的日益全球化，外部环境的不确定性已经成为企业经营环境的主要特征。从理论上分析，当企业外部环境不确定性成为企业经营的主要特征时，企业的战略管理的显著变化之一就从关注企业绩效的环境决定因素转为强调企业的内部资源与企业绩效的关系。现代管理科学普遍认为，要搞好一个企业需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。由于人力资源的价值创值过程具有路径依赖和因果关系模糊的特征，其细微之处竞争对手难以模仿，所以企业的人力资源将是持久竞争优势的重要来源，有效地管理人力资源，将是企业绩效的最终决定因素。从现实来说，中国加入WTO后，进入中国的外资企业正在迅速增长。这些企业为了有效地开展经营活动，越来越多地实施了员工的本土化策略，这在无形之中与国内企业、特别是国有企业展开了人才竞争的较量，国企业如果没有积极有效的应对措施，将会在人才竞争中处于被动地位，不从战略的高度重视人力资源管理的改革，其后果将影响企业的长远发展。
人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理，它反映了企业发展的客观需要，是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理。人事管理是致力于建立一种对员工进行规范与监管的机制，以保证企业经营活动低成本地有效运行的一种管理，而人力资源管理则将员工当作一种资本，将员工视为能创造价值的最重要的企业资源，致力于建立一种能把人的问题与企业经营问题综合考虑的机制。现代的企业人力资源管理与传统的人事管理在管理理念、管理活动、管理重心等方面有诸多的不同，用通俗的语言来描述就是：传统的人事管理以“事”为中心，现代人力资源管理以“人”为中心；传统的人事管理把人当作成本，把人当作工具，不尊重人的价值，不尊重人性，缺乏明确的员工职业发展体系，现代人力资源管理把人当作资源，当作具有增值潜力的资本，以“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等人性假设为前提，为员工进行职业生涯的设计与管理，追求人与企业的共同发展；传统的人事管理是一种被动反应型的管理，现代人力资源管理是一种主动开发型的管理，基于员工的工作绩效是能力与激励水平的函数，而员工的能力是一个相对常量，员工的工作绩效决定于被激励的水平，所以激励是现代人力资源管理的核心。
目前，许多国有企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，其中部分企业已经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异。用为国有企业改改革，怎么实现好从人事管事到人力资源管理，及时为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，能对企业的人力资源进行有效配置，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力资源支持、保证，笔者认为应该从以下几方面做起。
一、按知识经济和科学规律对人力资源开发管理
新经济时代，知识、信息科技的创造者及生产者——人才成为了最重要的战略资源。经济的竞争转向了人才的竞争，顺应这一竞争趋势，国有企业必须加快人力资源开发管理。
1.按知识经济要求对人力资源开发管理
国有企业人力资源开发应着眼于智能型人才的开发。在新经济时代，企业经济活动最重要的战略资源是信息、知识、科技、创造力，而这些资源的生产者只能是智能型人才。从某种意义上说，企业的成败有赖于掌握高深专门知识，又能利用资讯科技，获得宝贵前沿信息作决策依据者的努力。顺应这种趋势，国有企业人力资源开发，要着眼于智能型人才的开发，着重培养员工思维方式的再造和创造性才能；着眼于员工整体、系统、权变思维方式的训练，培养员工的洞察力、创造力、判断力，形成员工的“整合式创新才能”。从而使员工能够运用资讯科技、信息、知识对国有企业面临的复杂问题作出正确的判断，创造性地解决国有企业面临的“动态性复杂问题”。
国有企业人力资源开发应着眼于员工健康人格的培养，包括持久的工作热情、坚韧不拔的意志、兼收并蓄的开放态度、人际协调沟通技能、团队合作精神等等。现代社会是一个开放的社会，企业的成功取决于对各种信息的接受程度。因此，培养员工的兼收并蓄的开放态度尤其显得必要。另外国有企业流程再造，更需要人际协调和合作，需要良好的人际交往、沟通和协调的技能以及团队精神。
2.按科学规律要求对人力资源开发管理
依据企业发展战略、产品生命周期和产业发展规律制订国有企业人力资源开发管理的动态策略和政策。依据企业自身的发展战略制订与之相适应的人力资源总体规划，做到未雨绸缪，使人才供给紧跟企业发展步伐。同时，要依据产品的生命周期和产业发展的不同阶段对人才需求的不同特点，有针对性地进行人力资源开发管理，并制订相应的策略。在产业发展初期，应重视研究开发、产品设计、生产管理、广告促销、熟练技工等优秀人才的培养，并制订相应的激励政策。在产业成长期，随着生产规模的迅速扩大，要特别重视质量管理、信息情报、产品差别化设计、营销工程策划、外贸人才的选拔、培养、开发，并建立有效的管理制度以适应大规模的生产要求，增强自身的竞争力。在产业成熟期，应重视制订创新人才激励机制，调动全体员工的积极性。在产业衰退期，为稳定员工队伍，企业要根据转移战略有针对性地培训过剩人才、更新知识，以适应未来发展战略的需要。
二、按市场经济规律交易原则制订国有企业分配制度
按市场经济规律和市场交易原则，制订国有企业收入分配制度，要重点考虑两个方面：一个是收入分配与国有企业竞争力、员工个人竞争力密切挂钩；一个是按质论价，对员工的人力资本科学公正赋值。
按照市场经济要求，对经济活动中的一切资源投入都要进行计量和货币反映，人力资源也不例外。必须对提供人力资源的劳动力赋值论价。要根据人才的综合素质、智能高低、创造力强弱确定人才的货币反映，并注意与人才市场竞争中人才等级的平均薪资水平保持相对平衡。只有这样，国有企业才能吸引并留住一流人才。
三、建立有效地国有企业经营者激励约束机制
目前，多数国有企业经营者对现有激励方式的有效性评价很低，对国有企业未来预期差、不愿意承担风险和采取长期化行为，同时国有企业内部缺乏有效的对高层管理人员的监督约束机制。针对上述问题，对国有企业经营者的激励约束，可考虑从以下几个方面着手：一是实行激励性的年薪制度。二是逐渐引入股票期权、高额退休金等长期性的激励项目，促进经理人员长期化的行为。三是通过规范的公司制改革，构造股权多元化的现代公司制国有企业，完善法人治理结构，加强对高层经营人员的监督。四是设计科学的审核程序，依靠会计、审计等中介机构对国有企业审核，确保国有企业经营管理者业绩的真实性和以业绩为基础的激励约束机制的有效性。五是尝试经营者经营责任终身追偿制度和任命国有企业经营者责任追究制度，保证国有企业经营者长期化行为，增强国有企业经营者的风险意识。
四、建立符合国有企业实际企业文化
所谓企业文化，指的是企业共同的价值观和行为方式。企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式。企业文化对于一个企业的成长来说，看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。纵观世界成功的企业，如美国通用电气公司、日本松下电器公司等，其长盛不衰的原因主要有三个，即优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴，而且优质的产品、精明的服务往往产生于深厚的文化底蕴。中国著名企业家张瑞敏在’99《财富》论坛前夕对媒体记者分析海尔经验时就说：“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容应该是价值观。”目前，多数国有企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观，由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而显得僵化、保守、流于形式。从员工的角度来看，也就没有提高自身的外部推动力，员工的思想价值观念的形成更多的是受社会的影响及员工之间的潜移默化，良莠不齐，致使企业文化在一个企业中所具有的凝聚力功能、激励功能、约束力功能未能很好地挖掘出来。
国企的人事管理对于企业的成长，发挥着不可忽视的作用，所以解决国企人事管理方面存有的不足，已变成国企变革需要解决的重点问题。国企唯有全面的认知到人事管理的必要性，深化对人事管理的认知，才可以让国企在发展的过程中保持关键优势，稳定前进。
一、当前国内国企人事管理的现实状况
国内各个大规模的国企、国有控股单位和央企或者地方直属国企，把控着国民经济的发展方向，是中国经济的主要构成内容，在国民经济的增长中发挥着不可忽视的作用。当前，许多的国企在前进过程中已逐步认识到了人事管理的必要性，可是在较长一段时间的计划经济机制束缚下的人事管理已经无法顺应国企的现代化发展，尤其是政府已决定全面推行国企改革的大环境下，国企的人事管理方式向现代化国企的人事资源管理形式改变的冲突分外显著，在此种状况下，一些国企已实施了变革，且获得了一定的成绩，可是依旧未曾实现预计目标，当前国企的人力资源管理形式仍然是在旧经济机制下的管理形式，人力资源管理组织的工作职责仍然是薪金配给管理和员工岗位调换。目前的新经济机制下，传统的人力资源管理方式必定是不科学的，运用传统的人力资源管理方式一方面缺乏有关的激励举措来激发职工的工作主动性，另外也缺少健全的培训机制，如此便大幅减弱了国企在行业中的竞争优势。
二、国企人事管理的必要性剖析
（一）有助于建设国企人才团队在中国全面实行“人才强国”战略的全新阶段，人才愈来愈变成国企的关键资源，当代企业竞争说到底是人才的竞争。增强国企人事管理工作，可以让人才招聘、培养、运用、激励体系更为健全，从而让国企成为人才聚集地，调动国企各方面人才的能力，让国企享有无数的人才资源，打造人才团队构建的良性循环格局。让想做出成绩的、能做出成绩的有平台，取得成绩的有相应回报，从本质上构建卓越人才全面发挥潜能的运行体系。（二）有助于增快国企科学发展进程在中国全面实施市场变革的大背景下，国企变革除了深入健全产权机制之外，更应增强人才建设，让所有权和运营权分离，全面发挥运营者的职能。在此种状况下，一定要增强国企人才尤其是部门主管人才的建设，而增强国企人事管理可以为国企运营者发挥自身职能奠定制度基础，让其更有效的发挥自我能力，促进国企平稳发展、快速发展、合理发展。（三）有助于促进国企改革创新新一轮国企变革，从本质层面而言是利益的重新配给，所以全会牵涉国企各方的利益，假如处置不妥当，较易引发冲突。要想更有效的促进国企新一轮变革，就一定要增强人力资源管理，准确处置好国企利益和员工利益、员工间利益的关联，构成更为高效的人事管理机制，全面调动国企所有员工支持国企变革、保护国企利益、推动国企成长的要素。立足于此角度而言，增强国企人力资源管理，可以更有效的促进国企变革。（四）全面优化职工绩效考核体系职工的绩效考评工作是人力资源管理的重要内容，绩效的设立应该遵照平等、公正的准则，结合职工在企业的各方面的表现确定考评标准，而且把此标准视为衡量同岗位人员绩效的指标。当然，绩效标准的设立并不是永远不变的，而应当依据企业中职工的目标达成状况进行改变。在对职工绩效的个人考评中，还应该构建一整套较为完善的评定体系，探究出合理的奖惩制度，能够运用正负强化的激励方法把职工的工作主动性全面激发出来，进而着实实现工作质效的提高。
三、国企人事管理中存有的不足
（一）管理理念淡薄许多的国企中对于人力资源管理组织缺少应有的关注，尽管设置了人力资源管理组织，可是并未科学全面的掌握人力资源管理的作用，在领导者的思想中，人力资源管理机构的职责就是计算薪资、员工岗位调配，未曾认识到人才对于企业成长的重要作用，唯有具备高素养的裁人才可以提升国企在同行业中的竞争实力，对于人才团队的培育仅停止在形式方面，未曾构成健全的人才管理机制。（二）体制不完善很多国企均存有这方面的不足，缺少完善的人力资源管理体系，另外还存在“关系户”的现象，导致此种问题产生的要素众多，以致在国企选拔人才、任用人才、职工考评等工作中存在不平等的状况。另外，国企中过于注重职工的文化水平和出身，而很多职位的工作内容无需较高的文化水平亦或出身名牌大学，过分强调文化水平必定会导致人力资源方面的无谓浪费。许多的国企的培训机制还没有构建亦或待于健全，当前伴随社会人文素质的持续提升，国有企业职工的自我提高理念也在逐步加强，因此构建与健全培新机制变得特别关键。可是，当前而言，即使有一些国企意识到了这个内容，组织培训，也仅停留在表层，还没有从根本上立足于企业成长与人才储备的角度构建多层次、复合性的动态培训机制。
四、国有企业人事管理的措施
（一）深化国企领导者的人事管理理念当代组织的竞争归根结底是人才的竞争，具有了高素养的人才团队，才可以形成企业本身的关键竞争优势，才可以在同行业的竞争中占据有利地位，因此国企的领导应当全面且准确的意识到人事管理的必要性，深化对人事管理的认知，在企业中全面落实人力资源管理，站在整体的层面看待问题，用全面的、科学的眼光对待企业员工的管理问题，而且在企业的人力资源管理中运用变化的思想看待问题，经过企业领导班子的指引，在企业构建文化过程中，提升企业经营成绩，实施企业的发展计划。（二）构建且完善科学的人才竞争体系国企对外招录均编制人才聘用规划，另外实施制定严格的准入要求，在此基础上实施人才的招录。采用竞争上岗的招录方法，选择出与企业成长需求相一致的人才，如此不仅能够全面发挥人才的潜能，另外还能够推动企业稳定发展。国企编制人才竞争体系的时候，一定要明晰岗位责任、工作内容，且结合岗位状况编制相应的奖惩机制，力争科学调配人才。另外，采用竞争上岗的方法，调动职工的工作主动性，深化职工在工作过程中的风险竞争理念，推动企业成长。（三）健全奖励体系和薪金机制国企在发展过程中必须要依据本身的现实状况，构建高效地绩效考评和薪金机制，唯有构建健全的绩效薪金机制才可以对职工发挥良性作用，让职工更高效的开展工作，把自我的切身利益和企业的发展融合起来，另外在职工的晋升加以考评时，也应注重职工在工作过程中的整体素养，防止产生不平等的选拔现象。另外，在构建合理的绩效考评机制时，从职工的工作状态、工作能力和工作成绩3个方面加以整体衡量，尽量科学、全面的进行考评工作。唯有整体考虑企业和职工的利益，才可以更高效的推动企业成长。（四）人员潜能的发掘和培养国企在提高人力资源竞争实力的过程中，最高效同时最简便的方法便是对职工进行综合性培训，包含任职前培训和在岗培训。在职工任职以前用实施全面的认知前培训，确保职工以最佳状态走上工作岗位，另外在职工走上工作岗位以后还应组织一些技能性培训，此外还应重视给职工组织一些长期类的培训，重点是提升职工的总体素养。在组织职工培训过程中，把长期培训与短期培训相融合，保证职工在工作过程中持续的健全自身知识架构与提高技术能力，协助职工成长。唯有采用科学的人员潜能发掘方法，才可以确保有效的提升职工工作业绩和整体素养，最后实现提升企业竞争实力的目标。
五、结语
总而言之，国企的逐渐成长和企业的人事管理变革有密切关系，唯有在以后的人力资源管理过程中转变陈旧的管理思想，实施“以人为本”的管理措施，构建且健全管理体系，全面利用人事管理的作用，全面激发职工在工作过程中的主动性，才可以更有效的推动企业的成长，让国企在市场竞争中取得胜利，实现长期稳定发展。
作者:刘晋 单位:阳煤集团
摘要：煤炭企业不断除僵尸、去产能，企业不断对机构设置、人员设置进行优化调整。人事制度改革作为一项非常重要的内容，用传统的人力资源管理理念与体制已经不能适应。因此如何对干部管理体制进行改革，成为目前煤炭国有企业亟须解决的事情。本文分析目前煤炭国有企业人事管理体制改革的现状，并提出了解决措施。
关键词：国有企业；干部人事管理体制；改革
随着国家供给侧结构性改革的进程，企业的机构设置、人员设置不断进行优化调整，原有的干部人事管理体制已经完全不能适应，虽然已经进行了大刀阔斧的改革，但是存在的一系列问题也逐渐暴露了出来，要持续创新，摒弃以往存在的弊端，促进国有企业的可持续发展。
一、煤炭国有企业干部人事管理存在的问题
（一）缺乏创新的人才管理理念
近年来，尽管煤炭国有企业越来越重视对人才的管理，但是大部分管理者对如何进行人才管理缺乏正确的认识，不能充分认识到人才能够创造的价值。对于招聘的大学生，有些岗位安排的不合理，没有考虑为他们以后的发展做个长期的规划，不能充分发挥出他们应有的价值，阻碍了人才的进步成长。
（二）缺乏有效的考核激励机制
缺乏行之有效的考核激励机制，就会严重阻碍了人事管理的发展。虽然大部分煤炭国有企业制定了一系列的考核激励办法，但是流于形式现象普遍，考核过后没有采取相应的措施，没有相应的绩效反馈，也没有注重对绩效考核的效果进行应用，不能够长期延续。
（三）对干部人事档案管理重视不足，管理方式滞后
目前，很多煤炭国有企业在干部人事档案管理工作中，一直沿用传统的管理方式，企业领导对干部档案缺乏重视，所以很多煤炭国有企业干部档案管理模式落后，档案管理人员专业化较低，大多数都是兼职管理员，干部档案管理工作只是单纯的存档保管。这种传统的管理方式越来越不能适应现在的干部管理需求。不仅档案的信息内容缺乏完整性，材料补充不能及时跟进，而且没有对干部档案信息进行深入的挖掘，这对干部人事档案的利用带来较大制约。
（四）管理人员的管理能力和综合素质有待提高
人力资源涉及的内容有很多，包括引进、培养、使用、考评等多个方面。但是从目前煤炭国有企业的管理现状来看，负责人力资源管理工作的人员，大多数不是专业出身，没有进行过系统的培训与学习，缺乏全面的、先进的管理知识和管理理念，只是凭借着自己的认识与经验开展工作，缺乏科学的管理手段，管理能力有待提高。
二、煤炭国有企业干部人事管理改革的有效措施
（一）淞⒁匀宋本的人事管理思想
传统的人事管理理念已经不能推动煤炭企业的发展，为了进一步完善人力资源管理改革，必须转变思想管理。人力资源管理的中心是人，要尊重人的价值和人性，要重点关注员工的潜力，主动为他们进行职业生涯规划。以调动人的积极性、创造性、主动性为目的，与企业人事管理模式相适应，利于企业的发展。
（二）完善人事管理考核激励机制
完善煤炭企业人事管理考核激励机制，能够推动企业的整体发展，最大化的激发员工的潜力，激发创造性、创新性，为企业创造更大的价值。
1.煤炭企业管理者必须加强对人事管理考核激励机制的重视。根据煤炭企业的实际，建立行之有效的考核体系，与员工培训、薪酬、晋升、提拔等挂钩。
2.实施全方位、多维度考核法。对员工的考核由上级领导转变为自身、同事、下属、主管等多方面进行考核，由注重惩罚转变为注重奖励为主，由单纯的考核标准转变为创新创造、节约成本为主。让员工充分认识到企业对每个员工都是公平的，只要付出就会得到相应的回报，进而激发员工的积极性，创造更大的效益，提高企业竞争力。
3.加强干部人才队伍的构建。在现今激烈的市场环境竞争下，煤炭国有企业要想获得可持续发展，必须加强对干部人才队伍的建设。除了对干部人才的选拔、晋升和考核越来越规范化之外，还要注重对储备干部的培养。将人才资源视为企业最宝贵的财富，为人才发展创造有利条件和良好氛围，让煤炭企业人事管理更加活跃，建立企业用人与育人的管理模式，带动煤炭国有企业的发展。
4.发掘干部人事档案在资源配置及人才培养方面的作用。煤炭国有企业要不断更新观念，进一步完善开发干部人才相关的数据库信息，使其能够更好的为选人用人提供决策服务。现代科技飞速发展，传统的纸质版人事档案利用起来程序繁琐，还不利于档案材料的保管保护，容易造成材料损坏或者丢失，要充分利用信息化、网络化的方式提升档案管理效率。把纸质档案转换成电子档案，形成完整的数据库系统，以数字化的操作和管理操作整个人事档案管理工作，利用现代网络技术，进行数字化管理，通过授权，上级部门与内部人力资源部门之间、组织部门都可以查阅档案信息，免去了不必要的工作，提高了办事效率，从某一方面也提高了整个干部人事管理水平的提升。
大多数煤炭国有企业在干部人事档案管理上只是进行管控，而利用方面做得不到位。要不断提高干部人事档案的社会效能，要从管控型管理向服务型管理转变，利用好干部人事档案。
四、结语
干部人事管理作为煤炭企业的重要环节，要最大化的发挥其作用，必须采用科学合理的措施，加强人事管理，这是当前煤炭企业转型发展的重要保障。
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