高校教师绩效考核研究篇1

目前，对教师考核指标的评价方法有很多，例如层次分析法、模糊数学方法和多目标分析法等，这些方法或多或少地存在计算复杂或权重不确定等问题。随着现代信息技术的不断发展，各种各样的统计分析软件纷纷出现。其中以多元统计分析为基础的研究方法既能够弥补其他算法存在的计算复杂的不足，又能够对影响教师教学水平的不同指标进行综合化的评价。本文着重对多元统计方法进行了研究，旨在不断优化和提升教师绩效考核指标体系，为高校教育工作的发展提供重要的理论研究基础。

一、多元统计分析的内涵认识

多元统计分析是数理统计学的一个重要分支，随着近年来计算机技术的普及应用，各种统计软件不断出现，其中多元统计分析方法已经广泛应用于社会各行各业中。该分析方法是利用数据统计的原理来研究多个变量问题的一种理论和方法，作为一元统计学的重要推广形式，将其应用于教育领域具有十分重要的价值[１]。在当前的许多教育问题中，教育现象涉及的变量有很多个，而且这些变量之间也存在某种必然的联系，需要通过对多个影响变量进行观测和数据分析。如果仅仅利用一元统计方法对多个因素进行单一化分析，很容易忽略不同因素之间的关系，而利用多元统计分析方法则能够研究不同随机变量之间的联系和规律，通过相互依赖的关系认知及内在统计规律提升对不同影响要素的客观认识。

二、现阶段高校教师绩效考核存在的问题分析

（一）指标体系不够细化绩效考核的指标是影响教师工作方向和工作效果的重要因素。考核指标是否细化直接影响了教师工作计划和工作安排，进一步也会影响教师在课程开展过程中的教学效果。如果指标考核体系相对简单，没有将教师的教学学科、教学岗位及各项教学能力充分考虑在指标体系标准中，那么形成的考核结果就缺乏参考价值，无法对教师一年的工作业绩进行科学合理的评价，这样不仅失去了绩效考核的意义，也会在一定程度上降低教师的教学积极性。尤其是在一些综合性的高校教学中，学科差异相对较大，教师岗位种类相对较多，教职工的身份也比较复杂，教学内容、教学工作及教学计划的安排无法进行直接的指标比对，例如一些人文学科需要长期研究基础学科，产学研结合和成果转化相对较难，而理工类学科无论是纵向课题还是横向课题都有较多的收益，因此，需要对考核标准的分类进行进一步的细化，明确不同教师在考核指标上的差异性，只有这样才能够确保教师考核结果具有参考价值。

（二）评价标准不够科学绩效考核的目的是通过绩效激发教师在课堂教学中的工作热情，通过优化教学的资源配置来促进教师和学生未来的发展。[２]因此，绩效考核评价应当以教师本年度的工作量为基础，与教师的工作能力和工作绩效挂钩，不能将教师职称的高低与工作的年限相关联。一方面，教学指标的量化标准需要在一定程度上进行改进，例如对教学工作量的考核不能够单纯依靠课时数量，还需要结合课堂教学效果进行综合评价，将学生评价、督导评价及同行评议等全部考虑在内，否则在教学评价过程中会造成教师单一追求课时工作量的不良后果；另一方面，在高校教师思想政治教育工作的考核方面也需要进一步改进考核标准。从现有的高校绩效考核方法来看，除非教师存在重大的违反师德师风行为，否则对教师思想品德的考核基本上形同虚设。但在平时的工作开展中可以看出，一些公益性质的工作没有教师愿意主动承担，而一旦这些工作与教师的考核评价和个人利益相关联，大多数教师都会主动参与到公益性质的工作中去。由此可以看出，当前我国高校教师绩效考核指标评价标准还不够科学，需要在此基础上通过多元统计分析方法进行深入的探究和实践。

（三）考核结果较为宽泛从目前我国高校教师绩效考核评价指标来看，大多数高校教师的年终绩效考核结果分为优秀、称职和不称职三个等级。在考核评价的过程中，高校会规定一定的优秀比例，完全按照名额分配，不称职的教师也没有明确的处分文件，其余都是称职或基本称职。庞大的称职教师群体是我们应该关注的，因为从目前来看，宽泛的考核等级划分不利于高校教师工作积极性的提升。在优化教师绩效考核指标体系的建设中，应当进一步细化考核结果，综合各项指标对教师进行综合全面的职称划分，从而保障教师教学积极性的有效提升，促使教师进一步主动参与到教学活动和集体活动中。

三、多元统计方法下高校教师绩效考核指标体系的建设价值

（一）有利于使复杂的指标简单化教师教学效果受多个因素的影响，因此教师绩效考核也需要通过多个指标进行描述，从而达到科学评价和考核的目的。在指标构成体系中，不同的指标从不同方面体现教师的教学水平和专业能力，有一些指标存在明显的共线性关系。[３]为了将这些指标反映的内容进行综合概括并以单一综合指标的形式反映出来，需要在考核的过程中应用多元统计分析方法。该方法既能够提出不同指标之间的相互制约成分，对复杂的数据进行简单化处理，又能对这些单一的综合数据进行依赖关系的准确分析。例如，以主成分分析和因子分析等为基础的多元统计分析方法就是这样的应用过程。

（二）有利于相似指标的准确分类在高校教育管理工作中经常会遇到对教师的教学能力、教学思想及学生的综合成绩进行等级评定的事情。例如在实践教学中，每个小组有3～4名指导教师负责，并给出学习成绩。在此过程中，由于评价主体的不同导致不同小组的考核差异相对明显。若采用定量考核，整个指标体系则不合理，因为权重系数往往也是结合经验得出的。因此，为避免根据比例凑考核分数现象的发生，可在评定之前做好等级划分工作。将这一思想应用于高校教师绩效考核指标体系的构建过程中，不仅能够避免对教师单一职称的不科学划分，还能够对所考查到的指标按相似程度进行分类并得出相应的分类原则，这对于提升教师的积极性具有重要价值。

（三）有利于明确指标间的依赖关系在高校教育管理工作中，优化高校教师绩效考核指标体系还需要对不同专业的课程设置进行综合研究[４]。一方面，要考核各专业开设课程是否合理，不同课程间是否存在相应的依赖关系；另一方面，需要综合考量各门课程在学生综合成绩评定过程中所占的比例系数是否合理，以及课程所安排的课时数在整个教学体系中是否得当等。这些影响高校教师绩效考核的指标都可以利用多元统计分析的方式进行综合考量，例如主成分分析方法能够对不同指标之间的依赖关系进行单一化的综合处理，通过分析两种指标之间的相关性来展现指标的依赖程度，从而将结果应用于高校教师绩效考核指标体系的构建中，对于进一步完善和优化高校教师绩效考核体系具有至关重要的作用。

（四）能够结合指标科学预测在高校教育工作开展中，往往需要结合教学目标和教学计划对各种标准进行综合考量和科学预测，而在教师教学工作的开展中，会形成大量的教学数据，如何对这些数据进行深度加工来展现深层次的教学问题是多元统计方法的一个重要应用。因此，在多元统计分析方法应用到高校教育管理工作的过程中，既要把握不同考核指标之间的共性，寻找平均走向，还要利用拟合曲线对函数形式进行模型化构建，根据曲线的走向和线性关系来分析不同绩效考核指标对教师教学能力和教学效果的影响程度。这样一来，通过精准科学的预测，教师能够在下一阶段的教学中及时调整各项指标，并通过科学的预测和教学方式的改善来提升课堂教学效果，保证课堂教学体系的科学构建。

（五）有利于证实假设条件的合理性多元统计分析方法往往会建立回归模型，假设在研究工作中教师考核指标对教学效果构成影响，而这种假设是否符合现实需要对假定的每一个自变量进行科学的检验，确保方程的可信度，也需要结合研究结果进行反推，证实假设条件的合理性。因此，将多元统计分析方法应用于高校教师绩效考核指标体系的构建过程中，有利于利用不同影响要素对教师的教学能力和教学效果进行科学验证，对于保障教学效果，提升教师评价体系的合理性具有十分重要的意义。

四、优化高校教师绩效考核指标体系的路径分析

（一）定期评估，保障高校教学质量在多元统计分析方法应用于高校教师绩效考核指标体系构建的过程中，需要大量的数据作为支撑，因此，在定期评估教师的过程中，一方面，通过综合建立信息平台系统来收集和保存各项教学数据，可以确保教师绩效考核指标的全面性，也能够针对教师进行不同阶段的科学分析，对提升教师的教学能力具有至关重要的作用；另一方面，定期评估还可以表现为对各项教学指标的假设和验证。在高校教学体系中，受学生思维特点和教学模式改变的影响，对教师考核评价指标的体系建设也需要随之不断调整，而每一项指标的多元分析都需要进行前提条件的假设才能够完成。通过定期开展评估工作，能够帮助教师对学生的学习效果和自身的教学能力进行科学的审慎，从而不断改善教学过程中的不足，提升课堂教学效果和专业能力。

（二）构建模型，提升人才培养水平对于高校人才拥有量的预测需要建立在多元统计分析的基础上。一方面，需要对人才进行科学的划分，通过对教师绩效考核指标的多方面分析，构建以单一自变量为基础的动态化模型，从而结合人才质量和学习水平调整各项指标，保障人才培养水平的有效提升；另一方面，要兼顾由各种人为因素产生的影响，结合社会对人才的需求方向及需求量，综合调整影响教师绩效考核的各方面指标，例如对不同专业课程的课时安排进行及时调整，通过提高实践活动课程的课时比例来满足社会对应用实践型人才的要求，而在教师考核评价指标体系中则需同步调整这一量化指标，以此提升人才培养水平，完善高校教师绩效考核评价体系。

（三）明确权重，提升教师考评标准在教师绩效考核指标的评定过程中，还存在多元统计模型不规范和评分偏差较大等问题。多元统计分析方法尽管能够在一定程度上进行调整，但还需要高校对各项指标的权重进行综合细致的调整[５]。例如可以通过构建新的评价模型，以经验判断的方法对评价标准体系进行构建，结合不同指标之间的依赖关系，采用层次分析法来明确各项指标的标准权重，利用模糊综合评判方法对每个参评教师确定标准分值，这样既形成了科学的系统模型，也能够结合教学效果提升考评标准的科学性，对于优化教师考核评价体系、提升教师的工作积极性具有十分重要的意义。

（四）优化变量，完善指标预测价值在高校教师绩效考核评价指标的多元统计分析过程中，结合不同指标之间的依赖关系形成的线性拟合曲线可以对指标的整体走向进行科学的分析，能够明确不同指标对教师考评工作的贡献，从而完善各项考评指标的预测价值[６]。在实践过程中，一方面，需要教师结合指标预测结果科学安排教学计划和工作方向，保障各项工作在分析结果下的科学开展；另一方面，需要教师结合教学水平的提升效果和学生成绩对各项指标的预测结果进行验证工作，从而提升高校教师绩效考核指标体系的应用价值。

五、结语

高校教师绩效考核指标体系的建设对于提升教师的专业能力、确保高校教学质量和提升课堂教学效果具有至关重要的价值。多元统计分析方法的应用能够对影响教师考核成绩的各项指标进行综合验证，在明确不同指标变量之间依赖关系的基础上，还能够进一步对各项指标的假设条件进行综合验证，从而科学地预测不同指标对教师教学效果和专业能力的综合影响。由此可见，将这一方法应用于高校绩效考核指标体系的构建中具有十分重要的意义。在未来的高校教育工作中，应当定期对这些指标进行多元统计分析并展开预测，将其作为指导教学计划安排和教学工作顺利开展的重要参考，从而推动我国高校教师队伍建设的不断完善，保障高校教学水平的不断提升。

作者:林思克 徐梦漪 黄思桦 单位:广东轻工职业技术学院

高校教师绩效考核研究篇2

在本科回归教育的内涵发展要求下，在高校的教育教学管理中，对教师的考核评价成为必然，并有了新的要求。《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》和《教育部关于加快建设高水平本科教育全面提高人才培养能力的意见》提出要根据不同类型高校、不同岗位教师的职责特点、教师分类管理和分类评价办法，分类分层次分学科设置评价内容和评价方式。结合新形势与新要求，改革创建新的考核评价体系，如何提升高校教师的教学水平和质量，如何利用绩效考核这个“指挥棒”推动教学质量的提高，从教师发展的角度，形成一套分层次、分类别的绩效考核评价指标体系，成为当前高校改善教师绩效评价的研究任务。

一、应用型本科教师绩效考核体系改革的指导意义

随着经济和科技的迅速腾飞，教育事业也不断发展，但在发展中显得有些滞后。教育与国家经济发展的效率和方向有着十分密切的联系，教育的滞后会导致经济发展缺乏后续力量。因此，为了迎合时展的需求，确保经济的高速和可持续发展，教学制度的改革成为我国现代化教学工作的重点任务。在高等教育领域，教师绩效考核的改革成为提升我国高等教育成果，培养具备现代化意识、极强综合素质能力人才的有效策略。在应用型高校，以科学的现代化绩效考核体系开展教师管理，主要有以下几方面的现实意义：

（一）应用型高校目标定位的需求

我国教育事业的改革和发展主要包括两个方面：对教学方式和教学理念的改革和创新；对教师管理体系的改革和发展。通过两方面的共同改革，形成完善的现代化教学体系。传统的绩效考核体系已经无法适用现代化教学体系的创新改革，甚至会对教师创新教学模式产生一定阻碍。因此，随着教学制度的创新，教师绩效考核也要与之相辅相成，从而实现二者对教学整体改革的推进。

（二）不同类型教师发展的需求

以绩效考核体系改革的方式实现对应用型本科院校教师工作水平的评估，能够将教师的工作成绩直观地以量化数据的形式表现出来，从而帮助校方更合理地开展教师管理工作，并且为教师及时解决工作中存在的问题。通过不同的绩效考核指标来评估教师在应用型本科中所做的工作，可以帮助教师清楚地认识到自身的优势和存在的问题，从而使教师在发扬自身长处的同时，积极改善和弥补存在的问题，可以帮助不同类型教师更好地进行职业定位，以使个人在现代化教学中合理实现职业规划，促进我国应用型本科高校教学改革工作的积极发展。

（三）实现应用型高校现代化管理结构的调整

在我国现代化高等教育体系中，除了教学制度的改善和创新之外，应注重现代化高等院校中学校教学管理制度的改革和完善。在我国现代化社会主义经济建设中，屹立于时代潮头的现代化企业都得益于通过先进的管理制度实现企业产业结构的调整。同样，先进的管理制度运用在高校中，也能实现高等院校教学管理工作的进步。绩效考核体系的改革，是高等院校实现教师现代化管理措施中最为有效的一种策略。通过健全的绩效考核体系，教师的工资水平不再只是取决于课时的完成量，而是通过各方面的工作标准考核，如出勤率、上下课的准点率、教师在学生中的受欢迎程度、学术成就等各方面。一系列全面绩效考核标准的制定，能够有效提升高校教师的工作积极性，其学术造诣以及学术素养也会不断提升。

二、我国现阶段应用型本科高校教师绩效考核体系改善中存在的问题

绩效作为工作表现结果的体现，主要以员工工作的目标为指导方向，对员工工作的过程进行考核，并且通过结果直观地反映出员工工作成绩的一种约束和激励方式。我国现有的本科教师绩效考核体系的主要功能包括激励创新、控制教学、促进沟通。虽然现代化应用型本科高校教师绩效考核改革工作得以开展，然而在开展过程中仍然存在着一些具体问题：

（一）考核指标雷同，缺乏特色

应用型本科院校作为我国现代化教学改革工作的产物，是我国培养现代化应用型高等人才的主要场所。然而，在学校构成方面，应用型本科院校的建设仍然处在初级阶段，由之前的专科院校升级和改革而来。因此，在办学特色方面，这种应用型高校仍然存在一定的短板，学校的教学优势并不明显，教师绩效考核依然沿用普通本科高校“重科研、轻教学”“重理论、轻实践”的衡量标准，这与我国应用型本科院校的现代化办学宗旨有着一定的冲突，不利于教师在教学工作中进行教学模式的创新，导致教师的教学模式仍以传统的“一言堂”式教学方式为主要教学形式，在极大程度上限制了应用型本科高校和教师教学理念的进步和发展。

（二）考核目的单一，缺乏激励

重考核、轻管理。大多数高校仅仅将教师绩效考核的结果应用于年度的绩效工资分配，并没有很好地与教师的职务晋升、干部任免、薪酬调整、福利享受等切身利益联系起来，导致教师在工作中缺乏积极性，并且由于缺乏精确的工作考核标准，导致绩效考核的结果也不具有较强的现实参考意义。重结果、轻过程。大多高校侧重于教师年度教学工作、科研工作等数量的考核，而忽视在教学的实际效果、科研成果转化等方面的成绩。重过往、轻未来。大多高校侧重于个人工作成果的鉴定和绩效工资的奖惩性功能，即通过鉴定教职工自身已具备的工作素质、岗位职责和过去已获得的累计成就，再做出是否延续聘期和实施奖惩评价的决定。

（三）实践研究较少，缺乏应用

科学的管理体系对企业的发展有着至关重要的作用。同理，在我国高等院校教学改革工作推进过程中，科学有效的教师绩效考核体系与现代化教学任务的实现、整个教育体系改革过渡工作的完成有着紧密的联系［1］。现阶段，这种科学的教师绩效考核体系主要在我国学术性高校内得以开展，在许多应用型本科高校中却没有得到有效推广和应用。这种改革的侧重，导致我国应用型本科教师绩效考核体系改善工作的滞后。

三、应用型本科高校教师绩效考核体系的改善路径

针对我国现阶段应用型本科高校在教师绩效考核体系改善方面存在的问题，新建应用型本科高校应结合教师在学科、职称、年龄、教龄、职业发展等方面表现出来的不同需求，本着“引导教师潜心教书育人，鼓励教师‘双师双能’发展，关注教师职业生涯规划”的原则和目标，探索高校教师绩效考核各个指标之间的权重占比，形成评价任务下达—绩效考核—评价反馈—教学改进的闭环管理机制，从而建立起一套科学合理并且完善的教师绩效考核体系。

（一）基于办学定位的教学理念改善

为推动教师绩效考核体系完善工作在应用型本科高校中的顺利开展，首先需要对学校内教师的教学理念进行改善［2］，需要让教师明确认识到作为应用型高校教师的教学目标与学术性高校的区别。应用型高校的办学宗旨是培养实践能力较强的应用型高等人才，注重学生在现代化技术的指导下，提升实践操作能力。这与学术型高校注重对学术的钻研具有本质上的区别，也为我国多种人才共同培养和发展提供了良好的教育平台。因此，在应用型本科高校的教育工作者应认识到，教学工作开展始终都应该围绕学生实践技术应用能力的培养。应用型本科高校的教师正是需要将现代化的先进技术融入以实践为主导的教学工作中，使学生在学习过程中不但能够对现代化的科学技术有所了解，同时也能将所学到的知识灵活运用到实践中。因此，在明确了教学任务后，应用型本科高校中的教师在开展教学工作时才能有的放矢，教学理念才能与应用型本科高校人才培养的目标一致。与此同时，应用型本科高校的教师绩效考核要明确考核的目标，突出教师在考核中的主体地位，构建一体化教师绩效管理体系。

（二）基于师德师风的评估体系建立

在我国现代化教学工作中，除了注重对学生科学知识以及实践性技能的培养，还对学生核心素养和道德水平的培养提出了高要求。教师作为学生思想意识形态形成的关键引路人，自身的思想道德水平对于学生具有深远的影响。教师只有在思想意识以及行为举止方面端正得体，才能培养学生正确的世界观、人生观、价值观。因此，将师德纳入教师绩效评价体系中，是现代化教学工作得以推进和完善的重要组成部分，也是完成对学生学术和品德全面培养的一种有效策略。在针对教师的师德考核中，基本内容是教师的世界观、人生观和价值观是否端正［3］。其次是针对教师的教学专业素养进行考核，积极挖掘教师在教学过程中所展示出来的个人优势以及理论知识与实践相结合的能力。最后，将教师与学生之间的沟通纳入绩效考核体系中，是促进和谐师生关系建立的有效方式。良好的师生关系才能使教师与学生之间得以互相认可，形成一定的默契，从而保证教师的课程受到学生的欢迎，学生在课堂上与教师的互动也有助于实现课堂教学工作的有序推进。

（三）基于教师发展的绩效考核目标

一般而言，新建应用型本科高校的教师无论在职称还是年龄上都普遍存在着“哑铃式”的结构［4］。为了最大限度地调动不同年龄层次、不同职称结构教师在教育教学方面的积极性，在构建绩效考核体系时，应将“教师发展”理念贯穿考评体系。只有使教师明确认识到个人的职业发展方向，并且通过科学的绩效考核标准为教师提供全面的参考数据，现代化绩效考核体系改革工作才能发挥出应有的承上启下的作用。现代化的教师绩效考核体系指标设置不应局限于普通高校的教学和科研方面，还应增加体现教师努力程度的指标（如继续教育时数、掌握新技能、校内外兼职、服务地方经济等工作成果），将之纳入教师整体考评指标中，引导教师不仅要关注本职工作基本要求，而且要注重自身综合素质的发展。学校可对教师教研活动的开展进行考核，通过教师设计的教学研究活动，如带领学生参加各专业类型的技能大赛，或是针对某一课题取得突破性的研究进展等，从而实现对教学研究过程的有效评价。最后，通过教师教研成果的实现，如结合科研过程所发表的学术性论文、通过科研过程所获得的专利等，对教师的学术专业能力进行评定。通过多方面绩效标准的制定，教师才能在教学工作中越发展现出符合现代化教学要求的专业素养。另外，针对教师职业发展定位和所处阶段，学校应为不同类型特点的教师设置不同的绩效考核指标，如教学型、教学科研型、科研型等，允许教师在不同指标系列中选择和切换［5］。多样化的教学职业渠道的发展和规划，不仅能够对教师所取得的成果予以鼓励，使教师在职业发展过程中更明确认识到自己的职业规划，找出自己所擅长的职业领域，而且也能够使应用型本科高校更具教学特色，将现代化的综合素质人才培养的思想融入教学理念中，然后积极创新教学策略，从而使现代化的教学目标融入日常的教学工作，实现对学生综合素质能力的有效培养。

（四）基于教学实绩的绩效考核指标

在应用型本科高校中建立科学的教师教学绩效指标，需要充分考量应用型本科高校教师的教学特点以及教学优势，将教师的优势条件在教学工作中发挥到极致，从而才能使绩效考核指标符合应用型本科高校的教学要求。主要包括对教师教学工作量这一基准的考核，还包括教学工作的日常管理以及教学目标的管理等方面。现阶段我国高校对教师的任用普遍采用的是岗位聘任制。因此，教师的教学过程以及教学模式的使用成为评判教师教学质量的主要指标，而在教学呈现的过程中，教师的教案设计以及所涉及的教学辅助设备都会对教师的教学质量产生直接的影响［6］，应当成为对教师教学细节绩效考核的评定内容。在教学效果的呈现方面，单纯依靠数据来实现对绩效的考核评定往往不全面。因此，学校可以从多方面开展对主体的评价工作，从而确保对教学效果的绩效考核客观又全面。比如学生的卷面考试成绩可以作为教学成果的主要考评内容，对学生实操能力的考查也要纳入教学成果的综合考评中，这与应用型本科院校的办学理念有着紧密联系。再者，对学生入学和毕业时的表现进行分析，将其作为教学成果考评的内容之一，对于教师教书育人综合教学理念的体现也有着一定的辅助意义。对教师教学成果进行综合考评，结合一定的奖励性机制，是对教师教学表现的一种激励［6］。良好的奖励机制是现代化高校教师绩效考核的有效组成部分之一。奖励机制的制定需要综合多方面的因素进行评定。包括教师教案的合理编写，教学模式的改革和创新，以及师生间良性关系的建立进行考查，教学管理人员可通过随机走进课堂听课的方式，以问卷调查的形式在学生中进行教师评课的匿名调查等渠道，对教师的表现进行全面评定，通过奖励性质的绩效考核标准的制定，有效提升教师的工作积极性。

四、结语

在社会主义市场经济飞速发展的今天，应用型本科高校随时代的发展应运而生。然而在教师绩效考核体系制定方面，还存在着一些具体的细节性问题。学校方面和教师方面只有充分把握我国现代化教育的大方向以及应用型本科高校的办学宗旨，学校才能不断使教师绩效考核体系合理化、全面化，教师也能充分理解这一考核体系的重要性，并且在体系的激励之下，不断改革和发展自身的教学技能，实现更为合理的职业规划，保障学校的发展，为我国培养出大量应用型技术人才做出贡献。

作者:王虹红 单位:山西应用科技学院

高校教师绩效考核研究篇3

一、引言

绩效考核早已成为高校人力资源管理的重要组成部分，它可以较为客观地体现出教职工的工作状态，具体包括工作的内容、数量、质量和效果等，继而生成对教职工较为客观地评价，发挥着一定的监督和激励作用。合理运用绩效考核机制，能够有效地督促高校教职工全身心投入工作之中。但是如果应用不得法，则会降低绩效考核的实效性。如此，不利于高校人力资源的合理配置。故而，要尽快实现绩效考核的合理应用，这样才能够提升考核水平，发挥其评价激励作用。

二、高校人力资源管理中的绩效考核概说

高校绩效考核既是人力资源管理工作的核心内容，也是当中的重难点内容。如今，高校之间的人才资源竞争十分激烈，高校也需要考虑如何合理配置现有的人力资源，并调动起教职工的工作热情，这就成为高校人力资源管理的基础性工作。绩效考核是高校人力资源管理的一种重要考核机制，它可以将教职工的教学情况和工作状态较为直观地反映出来，并以此为依据对教职工的工作进行评价，突出强调了人员的岗位职责，不仅有助于教职工更加清晰地认识自我，还能够不断实现自我完善，其目的就是为了不断提升教职工的创新能力，并激发出他们的工作热情，以此为高校未来发展奠定人才基础[1]。

三、绩效考核应用于高校人力资源管理中的原则

（一）考核的人文性现如今，以人为本是人力资源管理的基础。所以，对高校教职工进行绩效考核时，也应该重视人文性原则。只有当教职工在接受绩效考核的过程中，仍然能感受到学校是一心为其发展而考虑的，这样才能让教职工转变对绩效考核的态度，认识到考核对他们的重要性，从而将自身与学校的发展紧密结合在一起。如此，教职工在完成日常工作的过程中，就会产生内驱力，不需要过多的监督也会主动将精力投入其中。所以，高校要为教职工提供展示的舞台，并改善他们的工作环境，尽可能地满足他们的精神需求和物质需求，这样才能让教职工热爱工作，并坚守岗位。

（二）考核的动态性人力资源的价值是在实际工作中实现的，这说明了绩效考核也应该是一个动态的过程。故而，高校人力资源管理的绩效考核不应该只以教职工某一时刻的表现而做出考核评价，而应该要以平时的综合表现去进行考核评价，并且尽量生成阶段性、动态性的考核评价。当教职工的表现较为良好且有进步的时候，应该还以相应的表扬，同时考核还要注重教职工的工作过程，而不要过分在意结果，要做到重视实质，不能只重视表面。唯有如此，才能切实提升考核结果的信度和效度[2]。

（三）考核的相对性人力资源管理中的绩效考核与其他考核一样，因为它所适用的范围是有限的，故而都具有相对性。高校人力资源管理也不能采用单一的考核方式，在考虑相对性的同时，还应该考虑考核的普遍适用性。

（四）考核的公平性绩效考核的公平性是十分重要的，因为绩效考核的公平性会严重影响到教职工的工作积极性。高校在制定绩效工资的具体规定时，应该最大限度地考虑教职工对公平性的考量，尽量不要引起教职工对绩效公平性的不满。此外，在绩效工资的分配上同样要体现出多劳多得、少劳少得、不劳不得的基本原则。这样才能够使得教职工认识到自己的付出是有回报的，才能激发出他们的工作积极性。

四、绩效考核应用于高校人力资源管理中存在的问题

（一）考核的内容繁杂目前，部分高校在设置绩效考核内容时，没有考虑到执行的便利性，考核内容虽然详细，但是却十分繁杂，且在执行时经常出现问题，不仅打击了教职工的工作积极性，也影响到了教职工的个人发展。

（二）考核缺乏客观性因为高校不同于其他的事业单位，一般情况下，管理人员是根据学校发展的实际情况去制定的考核标准。如此一来，高校的绩效考核就包含了管理人员的主观感受，缺乏一定的客观性。

（三）缺乏考核的反馈现阶段，大部分高校的绩效考核工作都更重视教职工是否达到了考核标准，继而做出相应的工作评价，没有对考核结果进行分析和反馈，如此做法忽略了绩效考核中考核反馈的重要性。因为没有得到有效的绩效考核反馈，教职工也不知道自己的工作状态如何，从而无法做出相应的调整，不利于高校与教职工的长期发展[3]。

（四）考核结果价值低高校的绩效考核因为涉及众多人员，要确保绩效考核的民主性，因为考核人员与教职工之间的关联度比较低，导致缺乏对工作过程的考核，常出现弄虚作假的行为，故而考核结果的价值性不高。

五、高校人力资源管理中绩效考核的作用

（一）有利于优化配置校内资源高校实施科学的人力资源考核可以实现校内资源的优化配置。在高校人力资源管理中，管理人员会利用绩效考核来进行岗位资源的合理分配，从而实现人力资源的优化配置。一般会结合高校教职工的兴趣爱好、专业方向和性格特点等因素，实施岗位资源的合理调配，这样可以让教职工的个人能力与工作岗位相匹配，以此得以提升工作效率。

（二）实现人力资源的合理配置高校人力资源是高校中最重要的资源。为了使得人力资源实现合理配置，绩效考核管理人员可以绩效考核为依据，进行人力资源的优化工作。因为绩效考核提出了工作岗位的具体工作要求，同时也可以反映出教职工的工作能力，这样一来，绩效考核管理人员便能够以绩效考核为参考，将人力资源调配到合适的工作岗位上，从而突出绩效考核的实际效用。

（三）激发高校职工的工作热情因为高校的绩效考核大多都与教职工的薪资挂钩，且人力资源管理人员也会制定相应的工资绩效标准。这就使得教职工能够明确自身的岗位职责，且因绩效与薪酬有着直接的联系，能够起到很好的激励作用，以此激发出高校教职工的工作热情，不仅有利于提高教职工的个人生活质量，也有利于高校工作目标的进一步实现。

（四）提升高校的日常工作效率绩效考核可以反映出高校教职工的实际工作水平与能力，从而能够据此对教职工予以合理的评价。为了提升高校的工作效率和教职工的个人能力，可以开展定期的教职工专业培训，这样能够使得教职工进一步认识到自己在工作当中的不足之处，并加以改正，如此可以提升高校日常工作的效率[4]。

六、绩效考核在高校人力资源管理中的实际运用

（一）创新绩效考核的管理理念高校如果想发挥出绩效考核的作用，那么就要更新绩效考核管理的理念，重视起绩效考核管理的实际作用，只有做到与时俱进，积极创新，才能提高绩效管理的整体水平。高校人力资源管理人员要充分结合当前的实际情况，抛弃传统的管理思想，制定出有针对性且合理的绩效管理制度。此外，管理人员还要对整个绩效考核的过程进行管控，树立起正确、合理的管理理念，以此为绩效考核工作奠定基础。

（二）建立健全高校绩效考核制度为了保证高校人力资源管理绩效考核能够发挥其本身的作用，就需要不断完善绩效考核制度，这样才能为绩效考核工作提供正确又科学的指导。同时，在具体执行绩效考核工作的过程中，高校人力资源管理绩效考核人员要遵照考核的制度去执行管理与考核工作，要努力体现出绩效考核的规范性与真实性。此外，有关考核对象的各种考核信息也应该将信息的时效性与客观真实性反映出来，这样才能确保考核结果的信度和效度，尽量做到公开透明[5]。

（三）优化绩效考核的内容标准与流程绩效考核的过程与结果都要以“公平公正”为指导思想，也只有这样，才能确保绩效考核发挥考核的本质效用。同时，还要不断优化考核的流程，并严格按照流程去实施绩效考核工作，这样才能保证绩效考核工作的执行是井然有序的。人力资源管理人员首先要充分认识绩效考核，同时还要考虑到绩效考核工作在内容与执行流程上的复杂性，并结合各类可能受到的影响，去优化绩效考核的内容与流程，这样才逐步使绩效考核变得更为客观公正。如此，就能够有效防止部分失误导致绩效考核在具体执行时出现过多问题的情况。

（四）规范实施绩效考核增强绩效考核的实施力度以及实施的规范性，是发挥绩效考核作用的有效途径。高校人力资源管理人员要想提升绩效考核的实施规范性，就要及时地发现各种问题，做到结合实际情况，针对问题采取全面监控的手段，并对绩效考核工作加以规范。具体需要被监控的包括学院、部门以及办公室内的各个岗位，通过对这些岗位绩效考核内容与环节的全面控制，能够提升考核工作的时效性，如此才能够从根本上解决问题。此外，相关管理人员要切实做好绩效考核的公开审核工作，为高校教职工提供明确的工作方向[6]。

（五）明确绩效考核的目标在人力资源管理工作中，若想发挥出绩效考核的作用，还应该为每一个工作岗位提出明确的绩效考核目标。在不同的工作阶段，实施阶段性考核。同时，还要结合岗位的发展需求与高校未来的发展计划，在整合多方面的目标信息以后，定期反馈给教职工本人，坚持做好上传下达的工作，要让教职工明确知晓自己的考核结果，以此增强教职工对自身优势与不足的认识。这样一来，在考核目标明确的前提下，教职工的工作热情便会被激发出来。唯有如此，才能调动教职工的工作积极性。此外，岗位领导还要在明确绩效考核目标的基础上，全面了解自己所管理的教职工在工作上存在什么样的问题，以便及时为教职工提供相应帮助，助力教职工的未来发展。

（六）运用好绩效考核的结果并做到积极反馈绩效考核作为高效人力资源管理的重要方式，其考核有一定的目的性，且并不是只为了考核，而是需要通过该手段，以提升人力资源管理的水平。故而对于绩效考核的结果就一定要将其合理地运用，要将考核结果切实应用到教职工的薪资构成、福利待遇、个人培训、岗位升迁等方面，这样才能真正激活教职工的工作积极性。同时还要将考核结果积极反馈到各位教职工的手中，确保他们自己能够了解自己的实际表现。此外，还要做好结果反馈后的各项安抚工作，并予以教职工为自己申诉辩驳的权利，要针对部分教职工通过反馈后认为有异议的或有失公允的考核结果进行调研，从而帮助教职工共同解决问题。

七、结语

随着我国高校的改革与发展，人力资源管理方面的绩效考核既对教职工个人有着重要的影响，它同时又关乎着高校未来的长足发展。而面对现阶段高校绩效考核工作当中的各种问题，管理人员要更为重视绩效考核的作用，并通过建立健全绩效考核制度，明确绩效考核目标，运用好绩效考核的结果并积极反馈等手段全面落实流程化、规范化的绩效管理。如此，才能实现高校人才的全面、有效管理。

作者:魏伟 单位:华东交通大学