关键词:管理制度;成人教育;毕业论文答辩
收稿日期:2006―04―28
作者简介:王同顺 (1961-),男,汉族,天津市人,南开大学生命科学学院,本科,工程师, 主要从事:成人教育管理｡
一､健全各项规章制度,实行院系两级管理
健全各项规章制度是成人教育本科生毕业论文管理工作顺利开展的必要保障｡在原有制度的基础上,进一步加强成人教育本科生毕业论文质量管理和规范工作,制定《成人教育本科生毕业论文答辩评分标准》和《成人教育本科生毕业论文管理制定》等管理文件,对成人教育本科生毕业论文工作的指导思想､过程管理､格式要求､评分要求､组织管理等作出了明确规定,同时统一设计封面格式､题目审批表､中期检查表､指导教师评语表和答辩记录表等,明确规定成人教育本科生毕业论文指导教师指责和管理人员职责｡
建立院系两级管理制度｡学院进行宏观管理的同时,鼓励各系所根据自己的专业特点,尝试各种新的管理方法｡“生物技术”专业的择优选导师制度颇有特色｡它要求指导教师对成人教育本科生所做的科研有全面的了解,能提出适合作为成人教育本科生毕业论文有意义的研究课题,有足够的经费支持指导学生毕业论文的工作｡学生按学分积排序的先后,选择自己理想的题目及导师,指导教师如对学生不满意也可以适当调配｡这种择优选导师的方法,调动了教师､学生方面的积极性,有利于一批高水平､有价值的成人教育本科生毕业论文的产生｡
二､重视管理环节,提高成人教育本科生毕业论文质量
毕业论文过程管理是毕业论文管理工作的重要环节｡为确保毕业论文的质量,在毕业论文的管理过程中,学院采取了系统化手段,即明确选题原则､规范审题程序､深入中期检查､严格论文答辩､合理评定成绩､全面总结归档｡毕业论文的选题直接影响论文的水平,学院确定论文选题体现“教学､科研､生产”三结合原则,在满足教学基本要求的前提下,尽量结合科学研究､生产实际和社会现实问题,要适合成人教育业务水平和业务能力｡
在审题程序上,各专业虽不尽相同,但均有一定的规范要求,或由本专业具有指导论文的教师拟定题目,或由系所为本专业学生提供选题指南,学生自主拟题目但需经指导教师批准｡
中期检查是导师把握学生参考文献的查阅和实验环节中的实际工作量,防止抄袭､偷工减料和实验数据不准确现象发生的重要手段｡我院规定,每个学生的毕业论文字数要在8000―10 000字左右,毕业论文中必须要有实验数据和实验结果图表等,一律用A4打印纸并统一格式和封面,装订成册顺序是:(一)封面;(二)内容摘要;(三)目录;(四)正文;(五)参考文献;(六)审批表;(七)指导教师评语;(八)答辩记录｡每个学生都必须进行论文答辩,论文成绩以答辩委员会评定的分数为准,各系所组成的答辩委员会,按照规定程序对学生论文逐个答辩,并且有详细的答辩记录｡确保论文质量和成绩的公证性｡
三､重视毕业论文答辩工作,锻造优秀毕业论文
重视毕业论文答辩工作,是提高学院整体毕业论文水平的关键｡答辩时,学生先将毕业论文内容进行简要介绍(时间10分钟),然后回答教师和学生提出的问题,每个学生毕业论文答辩不超过20分钟｡评分标准为:优(90―100)､良(80―89)､中(70―79)､及格(60―69)､不及格(60分以下)｡有了一系列科学､规范､具体的管理制度作保障,从总体上看,我院成人教育学生的毕业论文有较好的学术水平和较高的质量,题目鲜明､论点明确､论证翔实､结合实际｡成人教育本科生毕业论文多能结合重要课题及教学中的实际问题,提出独立见解,有的还能有所突破｡结合实际情况,出台相应的评审办法和标准,开展系所级毕业论文的评审工作｡组织公开论文答辩,并邀请低年级的学生参加,学院设立最优答辩奖,对优秀的毕业论文当场予以表彰和奖励,表彰与答辩同时进行,形成了积极的导向作用｡好多毕业论文达到正式发表的水平｡
要继续加大对成人教育本科生毕业论文的专项经费投入,努力拓展学生学习基地,开展学生科技创新活动,保障成人教育本科生毕业论文各项工作的顺利开展,使成人教育本科生毕业论文质量管理工作迈上一个新的台阶｡为进一步提高成人教育本科生毕业论文质量,更好地调动学生进行优秀毕业论文创作的积极性,出现更多的精品论文｡
参考文献:
关键词 上海市居住证管理 渐进决策理论 建议
一、引言
2015年8月，“中国上海”、“上海市人力资源社会保障网”、“上海”等官方网站和微信公众号，相继的新版《上海市居住证积分管理办法》和《上海市居住证积分管理办法实施细则》，再次引发了公众对上海市居住证管理政策的关注。
由于我国的公共政策在实践中主要运用渐进决策模式，因此本文基于渐进决策理论对上海市出台的一系列居住证管理政策进行分析，了解其是否遵循了相关原则，是否在吸引和留住人才、适应经济社会发展需要、促进社会和谐稳定等方面发挥了积极作用。
二、理论模型
渐进决策理论由美国政治学家和政策科学家查尔斯・林德布洛姆教授提出。渐进决策是指在维持社会稳定的前提下，决策者作决策时以既有的政策为基础，采用渐进方式对现行政策加以修改，逐步实现决策目标。其需遵循三个基本原则：
（1）按部就班原则。新政策方案是决策者基于过去的经验对原有的政策“添砖加瓦”。渐进决策过程是一个按部就班的过程，需注重其连续性。
（2）积小变为大变原则。渐进决策实质上是一个决策效果累积，由量变到质变的过程。变革必须从现状出发，通过变化的逐层累积，最终达到根本变革的目的。
（3）稳中求变原则。快速、频繁的变化会带来诸多不适甚至是抵制，危及社会稳定。渐进决策前进的步子虽不大，却可以保证决策过程的稳定性，达到稳中求变的效果。
三、分析论证
（1）以按部就班原则分析上海市居住证管理政策。渐进决策模式下的政策制定是决策方案不断修正完善的过程。2002年，上海开始实施居住证制度，并《引进人才实行〈上海市居住证〉制度暂行规定》（以下简称《引进人才暂行规定》），鼓励具有本科以上学历或者特殊才能的国内外人才，以不改变其户籍或者国籍的柔性流动形式，来沪工作或创业。2004年，上海施行《上海市居住证暂行规定》（以下简称《暂行规定》），对居住证的种类和功能进行了扩充，明确了居住证持有人在子女就读、计划生育、社会保险等方面的待遇。同年9月，上海市发展和改革委员会、上海市公安局等6部委联合关于印发《〈上海市居住证暂行规定〉实施细则》的通知，对保障来沪人员的合法权益，加强来沪人员的管理与服务进行细化。2013年，上海对来沪人才居住证管理进行了区分，分别出台了《上海市居住证管理办法》《上海市居住证积分管理试行办法》《上海市海外人才居住证管理办法》和《上海市海外人才居住证管理办法实施细则》（以下分别简称《管理办法》《积分管理试行办法》《海外人才管理办法》和《海外人才管理办法实施细则》）。在《管理办法》于2013年7月1日施行的同时，原有《引进人才暂行规定》和《暂行规定》废止。2015年，为吸引更多人才来沪工作或创业，上海出台了新版《海外人才管理办法》和《海外人才管理办法实施细则》《积分管理办法》及相应实施细则。原2013年版的《海外人才管理办法》和《海外人才管理办法实施细则》在新规章和规范性文件施行的同时废止。上海制定的一系列居住证管理方案是结合现有政策环境，在原有政策基础上修改而成，其基本精神和政策目标一脉相承，政策的制定保持了连续性，坚持了按部就班原则。
（2）以积小变为大变原则分析上海市居住证管理政策。根据当前经济发展、人才流动和供给需求等影响因素，政策执行者结合本市实际情况，逐步对境内外来沪发展人员的居住证管理制度进行了区分、细化和完善。对于海外来沪人才，2015年新修订的《海外人才管理办法》较之2013年的版本有两个变化：一是将海外人才居住证的有效期限从“1～5年”变更为“1～5年”和“10年”。二是将需要申请居留许可的范围从“外籍人士和台湾地区”缩减为“外籍人士”。而针对境内来沪发展的人才群体，2015年施行的《积分管理办法》与2013年的《积分管理试行办法》相比，有四大利好：一是积分总分仍为120分，便于数据统计。二是最短2年就能申请办理上海市居住证。三是近3～4年内缴纳的社保可以进行累计。四是该政策的有效期延长至2018年6月30日。这种根据原有政策执行情况，不断对现行政策加以微调，循序渐进的政策制定方式，符合积小变为大变原则。
（3）以稳中求变原则分析上海市居住证管理政策。在2013年版《管理办法》施行前，市政府曾就《管理办法》的草案公开征求意见，并通过举行新闻会，对《管理办法》《积分管理试行办法》及相关实施细则的主要内容和申办流程等进行了详细介绍。在政策施行前，给目标群体一个明确的、官方的回应和解答，无疑对确保政策顺利执行，维护社会稳定具有重要且积极的作用。在保持总体政策目标不变的情况下，2015年新版《积分管理办法》对2013年的《积分管理试行办法》进行了微调：一是适当提高了职业技能人才的申领门槛，在第六条中增加了“持证人以中、高级专业技术职务任职资格和技能类国家职业资格二级、一级申请积分的，最近1年内累计6个月的缴纳职工社会保险费基数应不低于本市上年度职工社会平均工资。”等内容。二是进一步扩大了可获得加分人才的受众面，加分指标中增加了“创业人才、创新创业中介服务人才”对应的加分内容。三是更加严格了对个人申领材料的审核，在市人力资源社会保障局对全市积分申办工作进行监督检查的同时，依托上海市公共信用信息服务平台，加强对居住证积分申请信息的事中事后监管。可见，上海市居住证管理政策的决策过程确保了社会稳定，充分体现了稳中求变的原则。
四、结论对策
总体而言，上海市居住证管理政策遵循了渐进决策的三项原则，保持了政策的连续性、渐进性和稳定性。这一系列政策的不断完善也为上海经济社会发展提供了有力的人才支持。为使居住证管理政策能更好地发挥积极作用，可从以下三方面加以完善：
（1）建立统一的实有人口信息数据库。以公安部门的人口数据库为基础，建立全市通用的人口信息管理系统，实现相关部门之间身份证、户籍、居住证等人口信息的互联互通共享。
（2）开发居住证证件的信息修改功能。充分考虑申领者迁移流动的特点，该功能便于相关工作人员及时更新持证人的暂住地址等动态信息，无须重新制证，提高了行政效率。
（3）畅通来沪人员享受公共服务的各类通道。在及时召开政策解读会议，邀请专家现场答疑解惑的同时，充分运用政府网站、官方微博、微信公众号等现代化媒体宣传新政策，促进境内外来沪发展人员更好地融入城市。
（作者单位为上海交通大学国际与公共事务学院）
[作者简介：顾家齐（1987―），女，就读于上海交通大学国际与公共事务学院2014级MPA研究生1班。]
参考文献
[1] 丁煌.林德布洛姆的渐进决策理论[J].国际技术经济研究，1999（03）.
关键词：管理学;课程改革;教学方法
随着课改工作的展开，当前，我国高校在管理学教学改革方面取得了不小的进步，但是仍旧存在一定问题。
一、当前我国高校管理学教学存在的主要问题
1.管理学教学体系不健全
当前，我国高校的管理学课堂教学仍在很大程度上沿用传统的教学方式，课堂的主体是教师，而不是学生，教师在课堂中较为注重传播理论知识，对于同学生间的交流沟通和互动则很少考虑。特别是有些教师在课堂上常常采用满堂灌的授课方式，将教材中的理论知识从前向后精讲给学生，全部精力都放在教学上，而对于学生能否跟上自己的节奏、是否掌握了自己讲授的东西全然不顾。这导致理论知识教学缺乏系统性，教学方式过于单一，在一定程度上影响了教学效果的达成。
2.教材陈旧
当前，我国广大高校的管理学教材存在理论概念陈旧、实际案例缺乏和理论与实践结合不充分的问题，这些教材的所述内容多为国外管理经验之谈，与我国的基本国情存在一定的偏差。这些理论教学教材，在现实中很容易导致学生学习积极性不高，死记硬背，不符合管理学“学以致用”育人的初衷。
二、探析多元化的管理学课程教学方法
充分调动学生的学习积极性是进行有效教学的重要保证。在课堂中，管理学教师要除了讲授教学内容外，还要注重学生学习积极性的调动，通过让学生讨论和提问等各种方式集中他们的注意力，以更好、更有效地完成教学。
1.模拟管理角色教学法
在教学中，高校管理学教师可根据具体教学案例进行角色设定，而后随机或者按照其他方式进行角色分配，使学生在案例模拟中体会比较真实的管理模式，做到理论与实践真正结合。案例模拟和角色分配，能让广大青年学生从所模拟角色的视角去思考问题和处理问题，让他们真正学会应对和面对管理现实，充分发挥自身的决策和自主分析能力，逐步提升自身的管理技能。
2.讨论式教学法
讨论式教学法是教学中通过对学习内容的讨论，让学生积极地参与教学过程的一种教学方式。讨论式教学方法需要教师在教学中对学生进行积极的引导和辅助，让学生通过积极的讨论、查阅资料、自主思考等理解和掌握讲授知识内容，以实现预定的教学目的。
3.举例分析教学法
举例分析教学法又被称为分析案例教学法，这种教学方法不仅需要教师在教学过程中对教材案例进行认真分析，还需要其充分发挥自身的能力，给学生分享现实生活的“管理学”经验。班级管理、校园管理甚至是家庭管理等各种生活、工作场所无不有管理的存在，这类贴近师生生活的管理内容知识，无论是对于教师还是对于学生，都更易于被理解和认可。因此，管理学教师要善于观察生活实践，将自身的所闻所见讲授给学生，让学生在潜移默化中接受管理学知识的熏陶和渗透。
4.阅读式教学法
阅读式教学法是让学生多阅读教材，通过接触教材实现预习和复习，为课程的正式学习奠定基础。在课堂中要充分调动学生的动嘴、动脑和动眼积极性，使之在阅读中学习新内容，复习旧知识，强化心理认知和思维方式，进而实现人文素养和人格修养的提升。
三、管理学教学需要坚持的原则
1.坚持思想性和科学性的统一
经过长期的理论知识沉淀，管理学已发展为一门十分深奥的学科，管理学课程中的知识只是管理学理论的很小组成部分。因此，在教学管理学的过程中，教师要对理论内涵进行持续的探索，以便真正汲取其中的养分，实现育人目标。
3.坚持理论和实践相结合
对理论知识的过度注重，往往会造成实践机会的相对缺乏，导致学生眼高手低。因此，在管理学教学中，必须要坚持理论和实践相结合的原则，即要注重理论知识的讲授，也要给实践应有的关注。
管理学是经管类专业学生的基础课程，其艺术性和科学性的特点需要教师在实际教学中持续进行教学方法探索，对于新的教学方式进行大胆尝试，使培养出来的学生不但具有系统、准确的理论知识储备，还具有较强的实践能力，符合社会主义市场经济的发展要求。
参考文献：
[1]史孝志.管理学教学中学生综合素质与能力培养的思考[J].理论观察，2006（3）.
[2]张丽丽.案例教学法在管理学教学中的运用[J].新课程研究（职业教育），2008（11）.
【关键词】人性假设 决策人 人 创新人
一、人性假设理论的概述
人性假设这个概念最早由美国行为科学家道格拉斯・麦克雷戈提出。它的作用是提示管理者重视组织成员在工作中的各种动机和需要，并以此为依据，通过采取相应的激励措施来满足员工的合理需要，发挥员工的工作积极性。当代社会的日趋进步，人们对管理中人性的认识不断深化，人性假设也紧跟时代的步伐，有了全新的发展。
二、人性假设理论新的研究进展
（一）“自我实现人”假设及其管理理论
“自我实现人”假设及其管理理论是最新的对人的价值的一种看法，这一假设在很大程度上依赖于心理学家马斯洛的“需要层次理论”。这种理论认为第一层次的需要通过工资、福利设施等经济和物质的诱因得到满足。第二层次的需要包括友谊、协作劳动、人与人的关系、爱情等社会需要。这些需要若得到满足就会产生第三层次的需要，如希望被人尊敬、晋级提拔等自我需要，最后才产生自我实现的需要，即在工作上能够最大限度地发挥自己所具有的潜在能力需要。基本的需要得到满足，会激发更高一层次的需要。
对自我实现的管理需要设计全新的组织体系，给予良好的环境。允许员工在企业中获得成功，发挥自己的潜能。对自我实现的人的管理如果依然采取严格的命令约束，不给他任何自由发挥的空间，那么这种人就会不满而寻求发挥其才能的地方。
（二）“决策人”的人性假设理论观点
“决策人”的人性假设理论观点是近些年出现的，代表人物是美国的西蒙。他指出，决策贯彻管理的全过程，管理就是决策。决策绝不是企业高层管理人员的专利，组织中不仅管理层要进行决策，所有阶层人员都进行决策，它贯穿于整个组织活动中。20世纪70年代，他提出了“人人都是决策者”。他认为，集权同分权有密切关系，有关整个组织的决策是集权的，局部的决策可以是分权，集权和分权的程度按决策性质和其他因素确定。这种人性假设理论观点把被管理者提高了一个层次，使之成为与管理者一样能够进行决策的人。
“决策人”的假设为管理思路、理论和方法打开了新天地。提高人们在组织中的地位和自豪感，才能提高人的主动性和参与意识，因此更大地满足人的需求，发挥人的潜能。针对“决策人”的人性假设，与其相适应的是“参与决策”的管理。这种管理中，决策权与所有权、支配权密切相联，让一般职工适当地参与决策，在私有制条件下是很难做到的，在以公有制为基础的社会主义的企业管理中，“决策人”人性假设的基本思想有更实际的理论意义。
（三）“人”的人性假设理论观点
鲁和光经过调查和研究，提出了一种公有制条件下的“人”的人性假设。基本观点如下：
1.职工有争取主人翁地位的强烈愿望。随着社会生产力的发展，劳动者本身的素质不断提高，在改造客观世界的同时表现出争取主人翁地位的强烈愿望。
2.生产资料公有制，创造了“人”的可能性。生产资料公有制从根本上改变了劳动者与劳动的关系，创造了劳动者主人翁的地位，使劳动者有更强烈的参与管理的愿望，为劳动者成为人增加可能性。
3.“人”的形成是一个过程。由于社会的进步的速度不可能像所有制的改革一样迅速，所以“人”的形成过程必定是一个发展的过程。
4.职工的积极性和创造性的发挥，取决于职工是否处于“人”的地位。职工的积极性和创造性的发挥，并不仅取决于他们谋求个人最大的经济利益，也不取决于他们对自我实现的追求，而取决于职工的地位是否由雇佣劳动者转变成为“人”。
5.职工奋斗目标随着地位的变化而改变。如果职工认为自己是主人翁时，即认为自己在工作中是人的身份时，那么奋斗目标会从自身的利益而转向工作本身。
6.在社会主义企业管理中，主要任务就是要从各方面创造条件，促使企业全体职工成为主人翁，积极参与企业的建设。
（四）“文化人”的人性假设理论观点
“文化人”的人性理论观点是近几年在西方和东方的一些国家才逐步形成的。其基本内容是：企业中的“人”，是一个有思想、有观点、有情感的人。美国加州大学的日裔美籍学者威廉・大内强调要重视人的问题，对员工要信任、亲密以及有一致的组织目标和共同的价值观念，才能使企业获得成功。长期不懈地致力于优秀的企业文化建设，对企业职工的生产工作积极性产生持续不断的积极的影响。
20世纪80年代以后，生产工作实践对人的文化素质的要求不断提高，许多企业管理者开始接受“文化人的”理论观点，积极建设优秀的企业文化。近些年来，日本和我国的许多工商业在倡导企业精神，建设优秀的企业文化，以影响职工积极性取得了显著的成效。
（五）“创新人”假设及其管理理论
20世纪30年代，亚历思・奥斯本把“创新”正式引人管理学理论之中，而中国学者（华南师范大学哲学所吴昊）较为完整的论证这一理论。这一理论认为，组织发展有六个阶段论，其中最高阶段是组织的创新阶段。这一阶段组织上下都把提高创新能力作为中心任务，建立一套有利于创新的制度。在创新阶段，“创新人”能够积极地为组织发展提供不竭的动力，同时在组织中使自己的能力得到充分发挥，积极形成自己的优势，因此“创新人”也离不开组织。组织一方面能够提供组织成员创新所需要的条件，使成员形成工作的主动性、获得持久的工作动力，也能使组织和成员之间得到更和谐长远的发展。
（六）“理性生态人”假设及其管理理论
在过去的几十年当中，人们形成了追求经济增长、鼓励消费、发展科技的生存模式。在盲目追求经济发展的过程中，我们面临的自然环境遭到了前所未有的破坏。在这样的背景之下，中外诸多专家和学者提出了“理性生态人”的假设。这一假设反映了人们对可持续发展观念的认可。理性的生态人有以下特征：有人与自然和谐相处的自然观；把生态安全置于首位考虑经济发展问题，注重经济、社会和生态多个层面效益；追求与竞争者、外部环境共赢的竞争方式。 “生态人”的人性假设的提出，以及在管理科学中的广泛应用，推动了管理学理论更高的层次发展。
关键词：学校档案;校园文化;作用
学校档案包括学校的教学内容、学校建设情况和学校财务管理情况等具体内容资料，具体形式包含了文字、音频、视频、图表等等，通过学校档案的完整记录，能够将学校的发展历程完美展现了出来，是学校历史发展的重要瑰宝，也是学校发展过程中最权威性的证明[1]。校园文化包含了校园精神环境和文化气氛，主要通过校园建筑建设、校园环境景观设计、校园绿化情况等物化状态下的呈现出来。学校通过树立校风校纪和校园精神文化等形式，提升校园舆论的积极正面性，让校园生活告别物质性，提高学生的精神文化，并且通过将物质文明、精神文化、制度文化和师生的行为艺术进行融合[2]。利用学校档案内容引导校园文化的正规化、健康化发挥在那，有助于推动校园文化的快速建设，为推动我国教育事业健康发展奠定基础。
1档案管理工作人员重视档案管理
在校园文化建设中所发挥的作用档案管理工作人员在日常工作中要认真分析学校的未来发展形式，并且完善自身的心态管理，提高服务意识[3]。在档案管理工作中有一下四种问题，需要克服才能够促进档案管理工作的顺利发展。
1.1狭隘的工作心态
部分档案管理工作人员认为只要自己认认真真做好本职工作，不用关心学校的其他方面，努力做不好学校资料的整理、搜集和汇编工作，将自己有限的时间和精力在资料管理工作上就能够做好本职工作。
1.2拘束的工作心态
在档案管理工作中，档案管理工作人员过于固步自封，加重了自己的精神负担，认为档案资料保管责任重大，需要严格保密，所以在工作中无法放开心态，工作意识保守，严格管理档案信息，大大的降低了档案资料的使用率。
1.3事不关己的心态
部分档案管理人员认为校园文化建设是校园管理部门的工作内容，与档案管理部门没有关系，只要做好自己的服务工作，保证档案的正常收录、整理，不会分散自己的精力去关心校园文化建设，将自己隔绝与校园文化建设管理范围之外。
1.4愧不如人的心态
在工作中，认为档案管理工作单纯是一项服务类工作，只要做好自己的本职工作，就已经完成了学校所分配的任务，自己没有能力成为校园文化管理的一份子，学校领导也不会重视档案管理工作，领导也不会知道自己的默默付出，造成了档案管理工作缺乏主动性。针对目前的档案管理工作人员的心态问题，学校领导应该积极鼓励档案管理工作人员的工作自信心，让档案管理工作人员了解到自己的工作重要性和其他部门所不具备的优势，档案管理工作人员可以直接查阅学校的所有档案资料，通过对档案资料进行分析和整理，能够获得多元化的数据信息产品，促进校园文化理论依据，提升档案管理工作人员的工作积极性，增强档案管理工作人员的大局观，和校园文化管理的参与性，科学完善了校园管理制度。
2档案管理工作规划到校园文化建设范畴内
学校通过制定科学的校园文化建设监管制度，并且将当管理工作纳入到校园文化建设的范畴内，重视档案信息管理工作，肯定档案信息管理在校园文化建设中所发挥的作用，积极鼓励学校的线管部门与学校档案管理部门合作，积极开发档案信息内容，提升学校档案利用率[4]。通过档案信息资源有效的丰富了校园文化的具体内容，通过学校制定校园文化建设的具体规定，有效形成档案信息开发的内容，通过对档案信息管理的重视，有效拓展了档案信息资源的利用途径。完善校园文化的具体规划，促进档案信息管理工作人员积极参与到校园文化管理中，给予档案信息管理工作人员发挥自身能力的舞台。
3将校园文化建设的具体要求列入到学校档案信息管理工作范围
为了学校档案管理工作能够更好的发展，要将校园文化建设列入到档案信息管理工作中，促进档案管理发挥重要作用，结合学校的发展项目和信息服务内容，有效促进学校档案发展，需要顺应校园文化建设的发展方向，将档案信息资源有效融合到校园文化建设过程，通过学校的发展史增加学生的荣誉感，将优秀校友照片制作成荣誉墙，提升学生的目标感，为学生创建良好的学习氛围，通过不同的校园文化内容鼓励学生探索学校的档案信息内容，加强学生对于学校历史的了解，并且促进学生对于学校的教学成果和教学课题进行查阅，加强档案信息资料的数据反馈，分析学生感兴趣的档案部分，加强对学生的了解，有助于引导学生的思想，完善校园文化思想的传播。
4明确档案信息开发责任
让档案管理工作参与到校园文化建设中，能够有效促进学校寻找到校园文化创建目标，通过创建校园文化目标管理责任制度，有效促进了校园文化目标的设立，并且在具体工作中起到指导性作用，通过借鉴性学习办法，将校园文化建设具体内容落实搭配具体部门和具体个人，通过细化目标，严格实施监管责任制度[5]。档案信息资源开发要落实到具体的工作人员，学校可以依据自己的实际情况进行责任划分，将档案管理工作的所有细节进行划分，让档案信息资源开发内容划分到直接负责的档案工作人员的工作考核内容，促进学校档案资源的科学利用。
5加强学校间的交流
不同学校的发展历史是不同的，不同的发展时期，对于学校有着不同的影响，通过建立共同交流的档案信息资源使用平台，加强学校之间的沟通和交流，提升教师之间的学习，让教师和学生积极参与到交流中，有效提升了校园文化发展。学校间的档案信息资源交流中能够快速提取到档案资源的深刻理论内涵和实践技能，并且精准的定位了学校文化层次，有效将档案资源有效运用到实际校园文化建设过程中，坚持以档案资源为校园文化的主导，学校教师要积极参与到校园文化建设中，创建学校的良好教学氛围，促进学校进行积极的探索和时间，让教师能够有效掌握不同学校的档案信息资源和优秀的文化内涵，有效将档案资源和校园文化建设有效的结合到一起，创建科学有效的校园文化指导理论。
6结束语
学校档案是校园优良传统的传承，能够丰富校园文化内容，树立学校品牌，提升学校文化氛围、改善师生精神面貌、提高学生的综合素质发展。
参考文献
[1]叶楠,赵清秀.如何发挥学校档案管理在校园文化建设中的作用[J].黑龙江档案,2014(3).
[2]李春琦.如何有效发挥学校档案在校园文化建设中的作用[J].求知导刊,2016(7):31-31.
[3]任蕾润.发挥学校档案功能,促进校园文化建设[J].文艺生活·文艺理论,2014(6):261-261.
[4]潘廷将,陈艳宁,黄凤妮.试论档案管理与学校校园文化的关系及其作用的发挥[J].中国科技博览,2013(34):563-563.
关键词：人性假设；教育；管理
在管理心理学中，不管是何种管理决策或措施，都是基于人性本质与行为的假定。每个管理者都是通过对人性的假设来实施领导、控制和激励。不同的管理人员是以不同的人性假设来进行管理，这一理论不但在企业管理中广泛使用，在高等教育管理中亦是如此。人性假设在管理学中被划分为“经济人”“文化人”“社会人”和“复杂人”四种，本文将逐一论述其在大学教育管理中的深刻意义。
一、基于“经济人”假设的高校科学管理
早在18世纪，“经济人”假设就被著名经济学家亚当・斯密提了出来，而这一理论深刻地影响了人类的社会管理活动。经济人假设主要集中在三个方面：一是人因为经济利益的驱使，相关的行为动作等都是为了尽量攫取自己的利益，满足自身的私心。二是人本质上是自私自利的，对于自身的职责与义务总想回避，要有上级或者别的力量的指引才能实现之前定下的目标。三是人的目标和社会组织是密不可分的，要有强制性措施以及奖惩方法才能更好地实现目标。而将科学理论运用到高校的教育管理中，则主要表现在学校管理通常是下级绝对服从上级领导的决定且要迅速执行，该结构所反映的特点就是下级服从上级决策，等级性很显著。另外，管理注重规范化与制度化，对于被管理对象制定了严格的规章制度及条例。还有就是在具体的教育管理结构中，教师的权威性是较高的，而对于学生的个体需求与意愿容易忽略。当前，大学教育改革依然任重而道远。在大学教育管理中，我们应该认真学习“经济人”假设理论，并将之当作大学教育管理的人性化前提。
二、基于“文化人”假设的大学人文管理
20个世纪80年代初期，“文化人”假设由肯尼迪与迪尔共同提出，这个假设涉及了人和动物的本质问题，它将人与动物的本质进行了区分。在大学教育管理中，以“文化人”角度去看待这些教育管理活动，利用富有成效的学校文化建设，通过文化作用来实现学校及师生发展，从而使学校的教育管理不断走向完善。大学教育中文化管理以人为核心，人的主观能动性与创造性是最为重要的，这也是实现教育管理目标的核心因素，那就是为人的全面发展而服务。通过积极的状态来实现教育理念，而人人都是教育管理活动中相互关联的要素，人人都可能创造文化。大学教育管理方式里，要重点培养师生的共同价值观，打造先进的校园文化，摈弃过去以制度约束人的刚性管理，注重运用文化去引导人、感染人，让大学生能够在良好校园文化氛围中得到全面发展。
三、基于“社会人”假设的高校人际关系管理
“社会人”假设特别强调人性，对人的人际关系和层次需求很重视。在“社会人”假设理论中，人属于社会的一部分，是社会中的人，并非是某个单一个体，因而在教育管理中引导大学生形成良好的人际关系，这将有助于提高他们的学习积极性。大学生在自我尊重的需求与社会心理需求上的满足能够更好地激发他们积极投入到学业中。在“社会人”假设中，非正式和正式组织都同样重要。如果运用到大学教育管理中，“社会人”理论更注重人的主体地位，激励人们积极参与到学校管理工作中去。对于大学教育管理来说，“人性假设”作为教育主体的教育方法和内容制订的依据，在具体的相关工作中，主体不断运用自我反省和认知的方式去领悟人性理论的含义，从而实现大学生个体的发展，完善他们的人格与个性。此外，对被管理者的主体需求进行调查分析后，要注意管理的参与方式，管理应以人为本，努力调动人的积极性，运用各种管理方法，平衡各方面要素，实现共同发展。
四、基于“复杂人”假设的高校权变管理
由于人在工作管理活动中呈现出复杂的人性，因此“复杂人”假设的提法也应运而生。具体来说，人的层次是变化多端的，随着时间推移，人的生活与发展要求在不断变化。人的需求层次与需求内容也是不一样的。人的动机会因为各个时间、空间的不同以及能力变化等而变化，由此变成权变管理模式。学校教育管理的过程就是一个权变和发展的过程，需要处理好系统内部各个要素、整体与环境间的关系。
总的来说，人性假设在大学教育管理中的意义是非凡的。如今，随着以人为本的教育管理理念在大学教育中的普及，人性假设理论的科学运用能够更好地实现大学教育管理的现代化。
参考文献：
古典教育组织理论包括泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论以及韦伯的官僚制理论。弗雷德里克•温斯洛•泰罗出生在美国，在费城米德维尔钢铁公司工作。为使企业管理由一种随意的、经验式的管理变成科学的管理，泰罗从研究工人劳动时间和工作方法开始，对生产管理进行了深入的观察和研究，形成了科学管理理论。泰罗科学管理理论的中心问题是提高劳动生产率，实行标准化管理和计件工资制，科学地培训和选择工人，协调作业人员和管理者，使企业形成一套科学的管理方法和严格的管理制度。现代教育管理思想大都可以追溯到泰罗的科学管理思想。高校管理仍然可以应用泰罗的管理理念，讲求效率和科学，利用标准化的手段进行考评和过程管理，实行奖惩制度，充分调动教师的积极性。在人力资源管理方面，实行教师和行政管理人员的分工协调，使行政管理人员充分高效地为教师的教学和科研服务。高校人力资源部门对教师采取聘任制的管理方法，择优录取教师，建立竞争机制。同时，高校人力资源部门也要培训教师，促进教师的专业化发展，促进教师专业素养与个人素养的提高，通过考评不断提高教师的专业素养、教学水平和实践能力。亨利•法约尔（HenryFayol）是法国科学管理专家，他在实践和调查研究的基础上提出了“一般管理理论”。一般管理理论着重讨论管理原则的理性化和科学化，重视组织这个整体，认为“管理就是预测和计划、组织、命令、协调和控制”。高校作为一个以知识为核心的组织，其管理活动也包括计划、组织、指挥、协调与控制。例如，高校要制订本校的长期、中期、短期发展规划，对学校的设施设备、师资配备、招生人数等做出预测和谋划，由学校各职能部门制订本部门的年度工作计划、教师制订学期和学年教学计划等。高校的组织管理始终围绕学校的发展和改革，协调整合优质教育资源和人力资源，预测、控制学校的未来发展前景，服务于教师和学生的发展，促进文化传承和知识创新，最终达到让学校这一组织更好地为社会服务的目标。法约尔提出了管理的14条基本原则，其中公平原则、首创精神、团队精神等理念在高等教育管理中应得到很好的借鉴和应用。韦伯的理论重视组织的制度建设，重视下级服从上级的科层制建设，而人在组织建设中并不重要。在他看来，传统的管理主要凭借的是“世袭权力”或“魅力权力”，而现代社会管理则凭借以法律为基础的权力，所有的人在规定的职权范围内行事，是职位规定人的行为，而不是人的行为规定职位。当前韦伯的科层制在高校行政管理中的现实痕迹较深，中国高校的机关化、科层化现象十分严重，高校行政人员的级别设置与政府机关的科层模式十分相似，致使高校成为一个追逐名利的行政化场所。中国高校管理的“去行政化”呼声虽然很高，但成效甚微。“去行政化”要去除行政级别，实现“教授治校”，由学校的行政部门和行政人员行使为教授服务的职能，教授民主决定学校的重大事情。另外，高校作为一种社会组织，要生存和发展，就必须完成组织协调、运转的功能，以适应外部环境的需要。因此，高校的“教授治校”“学术自由”要强化依法治校，加强教育制度建设和法制建设，体现公正、公平的原则，保证合理利用并整合教育资源，促进教育的可持续健康发展，保证高校发展的理性和稳定。
二、人本主义教育管理理论及其应用
澳大利亚的美国行为科学家乔治•埃尔顿•梅奥在1927～1932年美国西方电器公司进行的“霍桑试验”，证明了工人的积极性更多地与人的精神因素有关，奠定了人际关系学说的基础。试验显示，当工人发现自己被关注时，尽管物质条件没有被提高，但工作效率却明显提高。霍桑实验以及梅奥在此基础上形成的人际关系学说，提高了管理中对人的非理性因素的认识，为人文主义管理思潮拉开了序幕。教师是高校这一特殊组织中与知识和文化打交道的特殊群体，以传承知识、创新文化为己任，往往更重视精神层面的获得。被尊重、被重视、自我价值的实现是教师的人生理想和追求，共同的理念和道德标准形成了独特的教师文化，对学校文化的营造和认同是他们努力工作的主要动力。教师的工作积极性和创新意识更多地来自于自身的使命感和责任感，工资待遇和物质条件因素在影响他们的工作积极性中不占主导地位。他们更重视自身的修养和人格魅力，重视校园的文化氛围和工作软环境。因此，在高校管理中利用人际关系理论，营造良好的教师文化和校园氛围，让教师在一种愉悦的文化气氛中工作，有利于充分调动教师的工作积极性和创造力。作为早期人本主义管理理论，杜威的民主教育管理理论以“民主”为核心，重视教师在学校管理中的参与，强调师生共同参与，提倡学生自治。杜威认为，教师既是一个领导者又是一个引导者，学校要尊重教师对于管理的参与，尊重教师的价值和尊严，给予教师参与管理的权力和自由，改变传统的权威主义领导方式。传统的管理用权威、命令、集权的领导方式，与高校教师的管理愿望相背离，不利于教师对学校组织运作方式的认同和积极参与。相反，高校的分权式管理、民主管理能充分调动教师群体的聪明才智，提高教师对学校管理的参与度，有利于学校最大限度地利用好全校的人力资源，共同应对学校发展过程中面临的问题，促进学校的改革与发展。高校的民主管理目标还要与教师及学生的发展目标相一致，将教师和学生的发展与学校的发展辩证统一起来。到20世纪70年代，具有不同哲学背景的人文主义学者形成了人文主义教育管理流派，与科学主义教育管理理论流派相对立，如格林菲尔德的主观主义教育管理理论、霍金森的教育管理价值理论、福斯特教育管理批判理论、萨乔万尼教育管理文化理论。人文主义教育管理理论更关注组织中的人以及人的非理性方面，如人的意志和情感、动机等；更专注人的价值理性和伦理理性；批判阻碍人的自由的社会制度，表达了对人的终极关怀；强调高校教育管理要研究人的主观性的表达。高校教育管理活动必定是人的活动，而且最终为人的全面发展服务。高校教育管理应该是教师和学生的意志、目标、动机和价值的表达。在价值多元的社会背景下，高校教师和学生在价值取向以及非理性、情感、动机、智力、体能、个性等方面存在差异，如何重视教师及学生的个体生命、个性特征，是高校管理实行“以人为本”理念的关键所在。
三、教育管理科学理论及其应用
案例教学法起源于1920年代，由美国哈佛商学院最早倡导，采取的是将案例引入商业教学的方式，这些案例都是来自于商业管理的真实情境或事件，这种方式有助于引导学生积极思考、参与课堂讨论、主动学习。可以说，案例教学法是一种将理论与实际相结合、采用启发式教学的学习过程。它要求教师根据教学大纲规定的内容，以案例为基本素材，通过教师的引导，不断启发学生独立思考，从而对案例当中的现象及问题进行分析探讨，得出结论，从而加深学生对知识的理解和对实践情况的了解和处理能力的的一种教学方法。
管理学是管理学科的一门基础性学科，它是学习其他经济管理类课程的重要基础，它可以帮助学生建立独立的现代管理观念和具备相应的管理技能。它既要求学生遵从相关理论和原则，又要求权益应变，是兼具科学性和艺术性的学科。因此，学生仅学习课本当中的理论知识是远远不够的，还要加强实践环节的训练，锻炼综合能力。而案例教学法正是一种为学生在课堂上创造一个仿真环境，使学生利用所学理论创造性地解决实践中的管理问题的重要教学方法。
二、案例教学法在管理学教学中的作用
1.案例教学法提高了学生学习的积极性。案例教学法需要学生自主思考，相互讨论，才能最终解决问题。这需要学生在课余世界阅读更多的书籍、报刊、杂志，开阔视野，学以致用。为此，学生变被动地聆听为主动地查阅，积极地参与，学习的积极性将有所提升。
2.案例教学法提高了学生的创造性思维能力。案例教学法与传统教学法相比，最明显的优势在于使学生的视野更为开阔，思维空间更加宽广。因为在传统的教学活动中，往往是教师作为主导，以教师的想法为基础，教师的思维水平决定了授课过程的空间感，学生往往也存在着依赖心理，很难真正达到思维水平的进步。而案例教学法，给了学生广阔的平台，学生可以借助自己的能力，提出更有创造性的见解，充分提高思维水平。
3.案例教学法将理论结合实际，做到学以致用。传统的教学方法局限于课本，从理论到理论，学生学得再好也无法很快适应实际工作。而案例教学法在理论与实际之间搭建了一座桥梁，使学生很快能够理解知识、熟悉知识、运用知识，并且可以对学校之外的管理有一定的了解，在进入社会之后，其适应能力也可以大大增强，这与案例教学法的运用是密不可分的。
三、案例教学法在管理学教学中的基本环节
案例教学法在管理学教学中包括三个基本环节：教学案例的选取与编写、教学案例的课堂分析与讨论、教学案例的总结与归纳。
1.教学案例的选取与编写。这个阶段是整个案例教学过程是否成功的前提和重要基础，因此教师在课前要认真准备，精心选取。如果之前已经建立相关案例库或有很多相关资料，那么应当从中仔细甄选，认真选取和教学内容、教学目的相符的案例。如果目前没有非常适合的案例，那么可以将身边的故事或报刊、杂志、网络上刊登的事件进行整合，编写案例。这个过程需要教师具有相当的文字功底，并对管理知识有较好的了解，从而提高案例的针对性和适应性。
2.教学案例的课堂分析与讨论。这个阶段是整个案例教学过程的重点和难点。教师首先应当将案例进行介绍，必要时应配合纸质文本或幻灯片，让学生切实了解所要分析的场景。接下来，学生们可以分组初步讨论，完善自己的观点，之后全面向大家阐明自己的解决方案及原因，借助头脑风暴法使得每个观点都得到全面解释。最后是学生互相点评，共同退出最合理的方案。这个过程中教师应当做到控制时间，积极引导，合理安排进度。
3、教学案例的总结与归纳。讨论阶段完全结束以后，教师应当就整个过程以及讨论的最终方案进行点评，这个过程既要解决案例中提出的问题，同时还要针对学生的思维过程及讨论水平提出建议，以期在下一次案例教学过程中有阶梯式的进步。
四、案例教学法在管理学教学中应注意的问题
1.教师应调动学生课前准备和参与讨论的积极性。学生的参与热情是案例教学法是否有效的重要前提，所以教师应在课前大力宣传，课中积极引导，课后给予肯定。这样一方面保证学生有参与的热情，另一方面学生也会仔细体会，多次回忆，加深印象。
2.教师应控制课堂节奏，合理安排教学时间。案例教学法在管理学课程中所占的时间比例并不是很多，30%左右即可。每一次的时间也以50分钟以内为最佳。在这有限的时间中，教师要合理分配时间比例，力求不超时，也不冷场。在案例教学过程的第一阶段，也就是教师介绍案例、提出问题及推出规则阶段，一般以5—8分钟为宜。第二阶段，思考及分组讨论阶段的时间也不宜过长，10分钟左右就可以帮助学生建立思想，完善方案。第三阶段，集中方案阶段，因为是利用头脑风暴法展现具有代表性的观点，所以至少需要15分钟的时间来完成。第四阶段，评价方案及推选方案的过程，为了让同学参与选择，也需要10—15分钟的时间。最后，教师的总结发言，5分钟可以将结论及评价进行完毕。
3.教师应充分准备及合理点评。案例设置之处，教师应充分运用多媒体将文字、图形、图片、声音等直观展现给学生，创建模拟场景。讨论之中，教师应合理过渡，既不影响学生判断，也不会跑题或耽误时间。讨论结束，教师的点评应客观准确和积极鼓励。一方面要客观评价案例教学的过程及结论，另一方面也要对学生正面鼓励，保护学生参与教学的积极性和主动性，以期今后取得更好的教学效果。
参考文献：
[1] 张文华，周宁，冯保庆.案例教学法在《管理学原理》课程中的应用[J].华北煤炭医学院学报，2008，(1).
关键词：医院 双因素理论 人力资源管理 问题 对策
中图分类号：F241 文献标识码：A
所谓人力资源管理主要是以经济学理论以及人本观念为基础，通过招聘、选拔、培训等程序对体制内外的人力资源进行利用，并制定完善的人力资源管理措施，以提高人力资源的管理水平，满足组织现阶段以及未来的发展需求。在医院人力资源管理过程中，依据医院现阶段人力资源管理存在的主要问题及时采取有效的措施，才能从整体上提高医院人力资源管理水平，提高医院的服务质量，推动医院的持续发展。
一、双因素理论
双因素理论是由美国著名行为学家赫茨伯格所提出的，该理论认为影响员工工作质量的主要因素是保健因素以及激励因素。在实际的应用过程中，所谓的保健因素主要指的是员工对于薪酬、工作环境、人际关系等因素的满意程度，在工作过程中，如果相应的保健因素不能使得员工得到满足，就会对员工的工作情绪造成不必要的困扰，甚至会对工作效率以及工作质量造成较大影响。激励因素主要指的是员工在工作过程中，各方面因素多比较满意，能够使得员工获得一定的满足感，从而对员工产生一定的激励因素，能够帮助员工实现自我价值。保健因素以及激励因素的主要特性包括：
（一）保健因素特性分析
通常来说，保健因素的特性主要包括了：壁垒性、同质性、犹扩展性；壁垒性主要指的是现阶段医院在人才招聘中，研究采用传统的招聘方式，并其在医院的发展过程中，相应的技术以及医疗设备也都受到政府部门的壁垒限制。同质性主要指的医院在发展过程中，只有在各个方面能够达到一种客观的公平，主要包含了医院的现金流动等。动态扩展性主要指的是医院在人力资源管理中都应该随着医院的不断发展而发展，管理人员应该积极对行业内部存在的进人壁垒进行克服，才能实现医院的持续发展。
（二）激励因素特性分析
激励因素特性主要包括异质性等，所谓的异质性主要指的是医院发展过程中管理人员一般都只对保健因素进行研究，有时候却忽视了激励因素。管理人员只有积极对激励因素的机制不断进行创新，才能调动员工的工作积极性，实现医院的持续发展。
二、医院人力资源管理中存在的问题分析
1.人力资源管理模式滞后
就现阶段来说，医院在人力资源管理工作中，所采用的人力资源管理方式较为单一，存在一定的滞后性。并且在实际的人力资源管，仅限于人事部门的管理权力过于集中，人事部主要的工作内容就是负责日常人事工作。
2.人才选拔机制不完善
在医院发展过程中，工作人员都是一些专业的技术人员，属于人才密集型部门；此外，医院工作人员在工作过程中，在人事调动以及人才选拔是依旧采用的是传统的人力资源管理方式，在人才职称评定中，只是对人才的学历、年限等因素进行分析，并且传统的人才选用机制较为落后，一定程度上限制了专业人才的发展。在聘用过程中，不能及时的对相应的聘用机制进行创新，主要单方面的注重人才的工作能力的确，不能客观的对其进行评价，长此已久就会导致医院在人力资源管理模式上走进误区，不能保证人力资源管理效率的最大化，不利于医院的持续发展。
3.绩效评估机制不完善
在医院发展过程好，科学合理的绩效评估绩效能够调动员工的工作积极性，提高工作质量。但是，就目前来看，我国一些医院在发展过程中，并不具备完善的绩效评估体系，不及时的将工作人员的工资和绩效进行结合，严重影响工作人员的工作积极性。另外，在医院人力资源管理中，如果不具备科学合理的绩效评估体系，就会使得医务工作人员不能及时感受到管理人员所制定的管理目标，不能积极的投身到工作中，因此，积极构建完善的绩效评估体系势在必行。
4.医院文化管理机制不完善
在我国现阶段的医院日常管理工作中，人事部门主要是针对一些简单的日常人事进行管理，不能及时的对医院文化工作进行管理。在医院文化管理工作中，都是由医院的工会等组织进行管理，并且以医院的实际状况为基础，购进相应的文化活动平台，帮助工作人员树立良好的医院文化观念。另外，医院在人力资源管理工作中，由于不具备完善的人力资源管理机制，从而使得医院文化管理和人力资源管理工作不能进行有效结合，从而导致医院文化在发展过程中，不具备导向性以及融合性等，不能帮助工作人员及时的融入到自身的工作中。
5.管理人员专业知识欠缺
在医院人力资源管理中，相应的管理人员不具备专业的人力资源管理知识，大多数管理人员都是在从事一线的医院工作然后在从事医院政工工作，虽然掌握了一些知识，但是，不具备丰富的管理经验，不能实现对人力资源的合理配置，从而导致相应的工作存在一定的滞后性，不能满足实际的工作需求。
三、提高医院人力资源管理工作的措施
（一）构建完善的医院人才招聘机制
在医院人才管理工作中，积极构建完善的人才招聘机制，使得医院能够发现人才、选择人才、留住人才。因此，医院应该依据实际情况构建完善的医院人才选拔机制，应该积极对人才的综合素质进行分析，不能单方面的注重人才的工作能力，这样才能合理的对医院人才进行安排，提高人力资源的利用效率，使得医院能够在激烈的竞争中脱颖而出。
（二）落实保健因素留住人才
在医院人力资源管理中，做好保健因素是人力资源管理工作的主要构成部分，能够满足医院工作人员的基本生存需求，能够使得医务工作人员全身心的投入到工作中，提高工作质量。在实际工作过程中，工作人员应该积极的从实际出发，对保健因素的相关内容进行研究，从不同方面入手，保证工作人员薪酬的合理性，同时还能为工作人员营造一个舒适的工作环境。保证薪酬的合理性能够让员工感觉到自己的努力以及符合是值得，能够调动工作人员的工作积极性。其次，医院还应该留给工作人员充足的自由时间，保证工作人员的闲暇时间可以自由支配。并且，医院还应该加大基础设施的建设，为员工营造一个良好的工作环境，也是医院保健因素主要的工作内容。最后，在医院工作过程中，由于医院工作的特性导致了医务工作人员在工作中存在一定的特殊性，因此，医院在人力资源管理中，应该坚持以人为本的原则，构建完善的人力资源管理机制，处理好医院内部的人际关系，深入到基层，积极的从员工的实际需求出发，努力为员工营造一个和谐的工作环境，尊重员工、关心员工，能够使得员工产生一定的归属感以及认知感，激发员工的工作热情。
（三）加强对激励因素的应用
首先，医院应该积极的构建科学的评价机制以及激励机制。医院在发展过程中，员工更多的关注个人绩效以及薪酬之间的关联性，只有构建了较为完善的绩效评价机制，才能准确的反映出员工的工作|量。绩效评估的本质就是为了对员工的个人绩效进行衡量，在此基础上发放相应的薪酬，能够体现出公平性，调动员工的工作积极性。其次，医院应该积极构建完善的职称评定机制，能够及时的反映出某阶段员工的工作质量，同时也是医院对员工的一种认可。因此，在职称评定机制构建过程中，应该积极的对受到嘉奖员工的事迹以及工作质量进行核实，并且，在此过程中，应该积极的做好信息反馈工作，使得受嘉奖的人员获取相应的信息，使其投入到工作，更好的进行工作。再次，医院还应该积极做好员工奖金分配的问题，医院工作人员应该积极的依据员工的工作量化结果分配奖金，只有提出绩效存在的差异，才能保证激励作用最大化。最后，医院还应该帮助员工构建完善的职业生涯规划。医院在发展过程中，员工是医院发展的根本，因此，医院积极为员工提供相应的深造机会等，能够增加员工的归属感，提高员工的忠诚度，调动员工的工作积极性，使得员工能够快速融入到医院的工作环境中，提高了工作质量。医院在帮助员工制定了相应的职业生涯规划以后，还应该积极对员工进行督促，促使员工制完善的工作目标，能够激发员工的工作热情。另外，还要积极构建完善的目标管理机制。在精神层面对员工进行管理，做好员工的思想教育工作，帮助员工树立正确的价值观，开展相应的活动，使得员工能够从根本上认识到人力资源管理的重要性，从而能够配合管理部门做好人力资源管理工作，推动医院的持续发展。
综上所述，在医院发展过程，人力资源管理工作具有重要意义，是医院发展的根本，积极对双因素理论下医院人力资源管理工作进行研究分析，能够使得医院认识到现阶段人力资源管理工作中存在的问题，便于医院及时的采取有效的措施，提高员工的工作热情。在实际的人力资源管理中，医院应该加强对保健因素以及激励因素的利用，构建完善的人力资源管理措施，从而不同方面对医院员工进行管理，能够调动员工的工作积极性，激发员工工作热情，使其积极投身到工作中，提高医院的竞争力，实现医院的持续发展。
参考文献：
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