现将*省建设厅青建政[*]232号《关于*年度建设工程专业技术职务评审工作的通知》转发给你们，请遵照执行。
*市人事局二00一年九月三日
抄报：省人事厅专技处。
抄送：本局各局长、专业技术人员科（5），存档。
*省建设厅文件青建政[*]232号
关于*年度建设工程专业技术职务评审工作的通知
各州、地、市人事（劳动）局、建设局，省直有关部门，厅属各单位：
根据省人事厅《关于*年度全省职称评审工作安排的通知》（青人专字[*]167号）要求，现将*年度建设工程职称评审工作有关事项通知如下：
一、职称评审工作事关专业技术人员的切身利益，各地区、各单位人事（职改）部门要认真学习省建设厅、省人事厅印发的《*省建设工程中、高级技术资格评审条件（试行）》（青建政[*]214号）和省人事厅《关于*年度全省职称评审工作安排的通知》（青人专字[*]167号）精神，做好宣传工作，确保今年职称评审工作顺利开展。
二、凡申报建设工程高级职称的，以及无建设工程中级技术职务评审委员会的地区申报中级职称的，由各州、地、市及省直有关厅局按《评审条件》初审合格后，出具正式委托函，按规定将评审材料报送省建设厅职改办，厅属各单位直接报送厅职改办。
三、申报推荐程序：有主管部门的企事业单位，由主管部门负责所属单位专业技术人员职称申报和审查推荐工作；无主管部门的，由单位负责其专业技术人员职称申报和审查，并报相应的登记注册部门审核推荐；个体从业专业技术人员的职称申报材料报相应登记注册的工商行政管理部门审核推荐。
申报工作要严格按照规定层层审查、层层推荐、公开、公正、公平的原则逐级上报。所有参加副高以上专业技术职务评审的人员，要在本单位道德实行公示，公示时间为一周。凡越级推荐的一律不予受理。
四、非国有制单位及个体从业者的专业技术职称评审按我省现行的报考，评审程序及条件，同步进行。
五、申报材料及专业技术人员的任职年限，论文（著）和各种证书取得的时间均截止到*年9月30日。
六、职称外语合格证的有效时间均从证书签发之日起计算，对不属于青劳人专字（*）13号文规定的职称外语"以培代考"培训对象的人员所取得的合格证，一律视为无效。
七、青劳人专字410号《关于继续教育与职称评审工作结合有关问题的通知》自本通知下发之日起停止执行。
八、为严肃职称评审工作，使晋职人员名符其实，从今年起，取消破格评审条件。对确有真才实学和突出贡献、业绩，并得到社会公认的专业技术人员，由各单位将体现其突出业绩成果的材料并附单位专题报告，报送主管部门，由主管部门审核后统一报送省人事厅。
九、申报工程师、高级工程师任职资格报送材料：
1、州、地、市人事局（职改办）或省直主管厅局、地专级企事业单位人事（职改）部门的委托评审函1份；*年度拟推荐评审高、中级专业技术职务任职资格人员简况表一式二份；
2、《专业技术职务任职资格评审表》高级一式四份，中级一式三份；
3、《专业技术人员考核登记表》一式两份；
4、《申报专业技术职务资格评审简表》中级20份，高级25份，所填文字内容必须打印；
5、最高学历证书、任职资格证书、聘任证书、外语考试合格证书、计算机应用能力考试合格证书原件并复印件（1份）；
6、任现职以来的主要专业技术业绩材料，如著作、论文、获奖证书，有关部门的审批文件等，工作业绩和学识水平须加盖单位公章，并报送原件；
7、申报副高专业技术职称的人员，其论文（著）要求一律为核心刊物公开发表的论文（著）在2篇以上。
8、《单位推荐报告》一份；
9、评审表第9页年度及任职期满考核结果一栏中除当年考核结论外，还应填写任职期间的考核结论及年份。
上述各种材料、表格必须填写清楚、真实、完整、一致，不得漏项，要求加盖印章的栏目必须加盖印章（印章不得复印），上报材料应由主管职称工作的人员专人报送。
十、报送材料截止时间：
厅属各单位申报建设工程专业技术职务应按本通知要求务于*年*月*日前报送材料，各州、地、市及省直有关厅局务于10月10日前将推荐评审材料报送省建设厅职改办，逾期不再受理。
教育、卫生、会计以及其它系列按该系列职改部门的报送材料要求和时间执行。
十一、评审费收取事宜：
关键词: 汉语职衔称谓语 社会文化 语用学 理据
任何一种具体的语言都有其独特的称谓语系统,汉语也不例外。职衔称谓语作为汉语称谓系统的一部分,镌刻了所在文化的某种特质,是一定社会礼制的体现。从语言学角度研究,我们发现其是遵循合作和礼貌原则的。本文将对汉语的职衔称谓语作简单描述,并试图从社会文化和语用学的角度对其理据加以探讨。
一、汉语职衔称谓语概述
人们进行交际,尤其跟一些有社会地位的人交际时,需要用到职衔称谓语。职衔称谓语指作为社会群体的人在交际时按对方的职务、职称、学衔或者其他头衔来称呼,如科长、处长、部长等。
职衔称谓语主要包括头衔称谓语和职业性称谓语。
(一)头衔称谓语
头衔称谓语是按职务、职称、头衔、学衔来称呼对方。
1.职务性称谓:以对方的职务相称,以示身份有别、敬意有加。如市长、主席、处长等均可作称呼语。在市长等前可加姓也可不加,如“市长,您好!”“徐书记来了!”也可和姓、姓名构成复合称谓语,如胡主席、总理等。
2.职称、学位性称谓:对于具有职称者,尤其高级职称者,工作中以其职称相称。称呼时可只称职称,也可在职称前加姓或姓名。对于一些具有专业职称的人,如高校的教学人员、科研人员,可直接称其职称,如“教授、博士”等,一般多用社会地位较高的职称,遵循“趋高避低”的原则。因而一些级别较低的职称、学衔很少用作称呼语,比如“讲师、助教 、硕士”等,我们说杨博士,但不说李硕士,王学士等。另外,在称呼“副教授、副科长”等一类副职时一般不加“副”字,而是直接称呼教授、科长。
3.军衔性称谓:多用于军队中。如将军、参谋、大校等均可用作称呼语,只要其具有相应的军衔即可。
(二)职业性称谓语
职业性称谓语是指以对方的职业来称呼对方,多指称社会地位较高或有特殊技能的人。如医生、律师、木匠、裁缝等。称呼前者是因其社会地位较高,用职业相称以示尊重;称呼后者则因其有特殊专长,用职业相称以示区别。如没有“李农民”却有“姜木匠”之说。
二、职衔称谓和社会文化
语言是文化的符号,文化是语言的管轨。职衔称谓语作为汉语的一部分,总是反映着一定的社会文化内涵,同时汉民族的传统文化又制约着它的发展变化。
(一)职衔称谓与官本位
中华民族有着浓厚的文化传统,无论封建社会还是现在,官本位、思想在我国都是很盛行的。官在人们心中有着特殊的地位,古人讲光宗耀祖、飞黄腾达,无疑是考取功名,为官一方,正所谓“学而优则仕”。可见,从古至今,人们对官都是另眼相看的。职衔称谓便是这种思想的最好体现。
职衔称谓作为一种重要的交际称呼语,使用范围很广。比如下级对上级可称呼“李书记、王处长”。即使是很熟的朋友,做官之后也会以职衔相称,以示对对方的一种尊重,尤其称呼副职时,人们往往把“副”字省去(军队除外),这体现了人们“趋高避低”的交际心理,同时也体现了“官本位”的思想,这是与中国传统的等级制度和等级观念有关的。
(二)地位崇拜和地位焦虑
职衔称谓,一方面体现出中国传统的“官本位”思想,另一方面也表现了人们对于权势的敬畏心理。这种敬畏心理体现为“地位崇拜”和“地位焦虑”。
地位崇拜和地位焦虑是中国社会的一个重要特点,也是一个社会问题。至于产生的原因我们这里不作讨论。它反映在称呼上就是:1.上级对下级一般不使用职衔称谓,而下级在说话前总是要加上职衔称谓以示对上级的尊敬。2.优先选择职衔称谓。汉语中的称谓纷繁复杂,但人们总是习惯于优先选择职衔称谓,原因在于职衔称谓可以体现人们的社会地位。3.故意抬高称呼。如称呼副职时常省略“副”,而以正相称。4.介绍别人时,按职位高低,依次类推。由此可见,职衔称谓中注重区别人的身份和地位,也从另一方面反映出其所具有的社会文化内涵。
三、职衔称谓语的语用学理据
职衔称谓语还有其语用学理据。20世纪70年代美国语言学家格莱斯发表文章提出“合作原则”。他认为人们在交际过程中,为保证交际顺利进行,会话双方必须共同遵守的原则即为“合作原则”,包括量准则、质准则、关联准则、方式准则。但人们在实际交际中,并不总是遵守合作原则,而是有意无意违反上述原则。说话人通过违反合作原则而产生会话含义,即“言外之意”。职衔称谓将该原则体现得恰到好处。比如一位退休的市委书记,仍被人称作“书记”。按合作原则分析,这显然违反了“质准则”,因为他现在已经退休,不再是市委书记了。但交际双方仍能顺利交际,这是因为被称呼者能够理解说话人故意违反合作原则所产生的言外之意,即对他的一种尊敬,而人人都愿意被尊敬。职衔称谓中还有一个特殊的称谓语,即在军队中多使用的“首长”一词,更是体现违反合作原则,而交际仍能顺利进行的典型。
我们发现,称谓语在违反合作原则的同时,却遵守了礼貌原则。继合作原则之后,利奇又提出礼貌原则。礼貌原则最基本的特征就是得体性,得体性要求针对不同的谈话内容、交际对象、交际场合,以及人际关系、心理特点,等等,选择相应的礼貌用语。前文提到,人们的交往开始于彼此间的称谓。礼貌与否,首先就体现在彼此使用的称谓上。在言语交际中,人们会遇到各种各样的对象和场合,这就需要讲究话语的得体性,称谓的得体不得体,便是人们首先要考虑的。
话语的得体性,体现在职衔称谓语中,即:1.多礼敬人,卑己尊人。即贬低自己,抬高对方。比如称学校一般工作人员为“老师”,称上级机关来的普通人员为“首长”、“领导”,等等。2.协调心理,因人而异。称谓得当,能使双方心理产生相容;反之,则会造成不满和逆反心理。如某副市长≠某市长,但在人际交往中,人们多用“某市长”而不用“某副市长”,微观的语言文字准确性原则让位于宏观的心理协调性原则。
综上所述,语言作为文化的载体,总能反映其所谓文化的某种特质,汉语职衔称谓语反映了中国的传统文化和等级观念,有其文化理据,同时还体现了一定的语用学原则,有利于交际的顺利进行。
参考文献:
[1]马宏基,常庆丰.称谓语.新华出版社,1998.
【关键词】 上市公司； 首席财务官特征； 薪酬水平； 显著相关
一、上市公司首席财务官及其特征
上市公司年度报告的第一项“重要提示”中，法定有这么一项提示：公司负责人XXX、主管会计工作负责人XXX以及会计机构负责人XXX声明：保证年度报告中财务报告的真实、完整。以此为根据，本文认为，在中国的上市公司，首席财务官是指主管会计工作的负责人，他既有可能是总会计师、财务总监，也有可能是分管会计工作的副职领导、甚至正职领导。本文的研究对象限定于上市公司年度报告第一项“重要提示”中的“主管会计工作负责人”。
本文选择的上市公司首席财务官特征包括首席财务官的性别、年龄、学历、职称（包括职称级别和职称类别）、在高管人员中的职务排位、是否持有所在公司的股票以及所在公司的上市地点、所属行业和所在地区。这些信息都来源于各家上市公司披露的2010年年度报告中的第五项“董事、监事和高级管理人员”和第二项“公司基本情况”。
二、样本来源和样本数量
本文的研究样本来源于沪深两市A股上市公司。截至2010年12月31日，沪深两市A股上市公司共有2 153家，其中沪市891家，深市1 262家。截至2011年4月30日，披露2010年年度报告的公司共有2 100家，其中沪市887家，深市1 213家。在2 100家披露年报的样本公司中，有44家首席财务官信息没有在高管信息范围内进行披露，本文予以剔除；此外，本文还剔除了薪酬为0或没有披露薪酬的公司64家，最后取得的样本数为1 992家，其中沪市826家，深市1 166家。
在摘取首席财务官的性别、年龄、学历、职称、职务排位以及是否持股等信息的过程中，由于一些公司披露的信息不全，使得各项特征的样本数量不完全一致。根据信息披露情况，本文最后得到的样本数量为：薪酬样本1 992家，性别样本1 992家，年龄样本1 990家，职务排位样本1 992家，学历样本1 146家，职称样本723家，是否持股样本1 980家。
三、样本分组和研究说明
为了研究首席财务官的性别、年龄、学历、职称、职务排位、是否持股以及公司的上市地点、所属行业、所在地区是否对其薪酬水平构成影响，本文根据所研究的内容，对样本进行如下分组：性别分男、女两个组；年龄分0-35岁、36-45岁、46-55岁、56-70岁四个组；学历分大专（含以下）、本科、研究生（含硕博）三个组；职称按两个维度来分组，按职称级别分初级（含以下）、中级、高级三个组，按职称类别分会计系列、其他系列两个组；职务排位分1-3位、1-6位、1-9位、1-12位、1-15位、16位以上（含16位）六个组；是否持股分是和否两个组；公司上市地点分沪市和深市两个组；公司所属行业分农林牧渔业、采掘业等22个组；公司所在地区按中国内地的行政区划分为31个组。
其中，由于各家公司的高管人数不完全一样，原始职务排位的可比性受到影响。为了消除这种影响，本文将原始职务排位换算成标准职务排位，换算的公式为：原始职务排位÷高管人数=标准职务排位÷平均高管人数，标准职务排位=（原始职务排位÷高管人数）×平均高管人数，其中：平均高管人数=样本公司高管总人数÷样本公司数。
在摘取首席财务官的薪酬水平、性别、年龄、学历、职称、职务排位、是否持股以及公司上市地点、所属行业和所在地区等信息时，由研究人员直接从各家上市公司2010年年度报告中的第五项“董事、监事和高级管理人员”和第二项“公司基本情况”逐个摘录，然后利用Excel表格进行整理、分类和统计，并经过多次的查证和核对，过程严谨，数据可靠。
四、描述性统计分析
（一）首席财务官薪酬水平与性别差异的关系分析（见表1）
由表1可知，中国上市公司首席财务官2010年的人均薪酬是38.57万元，其中，男性人均薪酬比女性人均薪酬高出7.06万元，高出的比率为21.21%。通过分别计算男性和女性在高管人员中的平均标准职务排位得知，男性平均标准职务排位是第11位，女性平均标准职务排位是第13位。这种平均标准职务排位的差别，也许是导致男性人均薪酬比女性人均薪酬高的一个原因。
（二）首席财务官薪酬水平与年龄大小的关系分析（见表2）
由表2可知，中国上市公司不同年龄段的首席财务官的人均薪酬有较大差异，随着年龄段的提高，人均薪酬也提高。从小到大，各个年龄段的首席财务官的人均薪酬级差分别为13.15万元、6.83万元和6.41万元，级差率分别为57.10%、18.88%和14.90%。其中，56-70岁这个年龄段的人均薪酬比0-35岁这个年龄段的人均薪酬高出26.79万元，高出的比率达到116.33%。在中国，薪酬跟工龄或任职年限有一定的关系，上市公司首席财务官的人均薪酬随着年龄段的提高而提高，既符合中国薪酬制度的特征，也印证了薪酬跟工龄或任职年限有关系这个事实。
（三）首席财务官薪酬水平与学历高低的关系分析（见表3）
由表3可知，本科学历的首席财务官的人均薪酬（29.80万元）比大专学历的首席财务官人均薪酬（29.84万元）还少了400元，说明在人均薪酬方面，本科学历的首席财务官并不比大专学历的首席财务官具有优势。但研究生学历的首席财务官人均薪酬（55.47万元）却明显高于其他两个学历层次的首席财务官人均薪酬，比本科学历的高出25.67万元，高出的比率为86.14%，说明高学历的首席财务官在薪酬方面还是具有优势的。
（四）首席财务官薪酬水平与职称级别的关系分析（见表4）
由表4可知，中级职称的首席财务官的人均薪酬（32.12万元）比初级职称的首席财务官的人均薪酬（27.68万元）高出4.44万元，高出的比率为16.04%。高级职称的首席财务官的人均薪酬（47.32万元）比中级职称的首席财务官的人均薪酬高出15.2万元，高出的比率为47.32%。说明在中国的上市公司，首席财务官们的职称级别高低跟他们的人均薪酬高低还是有关系的。
（五）首席财务官薪酬水平与职称类别的关系分析（见表5）
由表5可知，其他系列职称的首席财务官的人均薪酬（51.14万元）比会计系列职称的首席财务官的人均薪酬（37万元）高出14.14万元，高出的比率为38.22%。说明会计系列职称的首席财务官的人均薪酬明显处于劣势。
（六）首席财务官薪酬水平与职务排位的关系分析（见表6）
由表6可知，首席财务官的人均薪酬随着职务排位的靠后而呈逐渐递减的趋势。职务排位排在前3位的，人均薪酬最高，达到48.99万元；排在前6位的次之，达到44.55万元；排在前9位的又次之，达到43.16万元；排在前12位的再次之，为42.66万元；排在前15位的为42.18万元；这些均高于样本总体的平均水平。排在16位以后（含16位）的最低，只有33.90万元，低于样本总体的平均水平。说明首席财务官的职务排位对薪酬水平有一定的影响，职务排位越靠前，人均薪酬水平就越高。
（七）首席财务官薪酬水平与本人是否持股的关系分析（见表7）
由表7可知，持有所在公司股票的首席财务官的人均薪酬（45.29万元）明显高于不持有所在公司股票的首席财务官的人均薪酬（35.99万元），两者相差9.3万元。说明首席财务官是否持有所在公司股票，对其薪酬水平有一定的影响。
（八）首席财务官薪酬水平与公司上市地点的关系分析（见表8）
由表8可知，在沪市上市的公司，其首席财务官的人均薪酬（44.52万元）明显高于在深市上市的首席财务官的人均薪酬（34.35万元），两者相差10.17万元。说明在沪市上市的公司，其首席财务官的人均薪酬水平相对较高。
（九）首席财务官薪酬水平与公司所属行业的关系分析（见表9）
由表9可知，中国上市公司首席财务官的人均薪酬水平按公司所属行业来比较，最高的是金融保险业，达到201.88万元，比排名第2位的房地产业（48.97万元）高出4倍多，比最低的行业农林牧渔业（22.22万元）高出9倍多。其他较高的行业还有批发零售业（47.64万元）、交通运输仓储业（42.76万元）、综合类（41.83万元）、传播与文化业（41.42万元）、采掘业（40.98万元）、建筑业（40.05万元），它们都高于平均水平（38.57万元）；其余14个行业均低于平均水平。
（十）首席财务官薪酬水平与公司所在地区的关系分析（见表10）
由表10可知，中国上市公司首席财务官的人均薪酬水平按公司所在地区来比较，最高的是北京，达到57.26万元；最低的是甘肃，只有14.87万元；两者相差3.85倍。其他较高的地区还有广东（53.74万元）、上海（48.55万元）、海南（38.64万元），它们都高于平均水平（38.57万元）；其余27个省、市、自治区都低于平均水平。
五、多元回归分析
为了更好地考察首席财务官特征与薪酬水平的关系，本文采用多元回归模型进行分析，先分别将年龄、性别、学历、职称级别、职称类别、职务排位、是否持股各个特征变量单独放入模型中进行回归，然后再将所有特征变量放入同一个模型中进行回归。回归模型如下：
Pay＝α0＋α1Age＋α2Sex＋α3
Degree＋α4ZC＋α5ZC-type＋α6
Rank＋α7Stock＋α8Size＋α9Grow
＋α10Lev＋α11Region＋α12∑Year-
dummy＋α13∑Indu-dummy＋ε
有关变量定义如表11所示，回归结果如表12所示。
表12中的第（1）列显示，首席财务官薪酬水平与性别显著正相关，说明相对于女性首席财务官，男性首席财务官的薪酬水平更高。第（2）列显示，首席财务官薪酬水平与年龄显著正相关，说明年龄越大的首席财务官，其薪酬水平越高。第（3）列显示，首席财务官薪酬水平与学历显著正相关，说明首席财务官的学历越高，薪酬水平越高。第（4）列显示，首席财务官薪酬水平与职称级别显著正相关，说明职称级别越高的首席财务官，其薪酬水平越高。第（5）列显示，首席财务官薪酬水平与职称类别显著负相关，说明拥有会计系列职称的首席财务官，其薪酬水而低于拥有非会计系列职称的首席财务官。第（6）列显示，首席财务官薪酬水平与职务排位显著正相关，说明首席财务官在高管人员中的职务排位越靠前，决策影响力越大，其薪酬水平越高。第（7）列显示，首席财务官薪酬水平与是否持有所在公司股票显著正相关，说明持有所在公司股票的首席财务官，其薪酬水平高于不持有所在公司股票的首席财务官。第（8）列是将所有首席财务官特征变量放在同一个模型中进行回归所得到的结果，除了首席财务官学历和职称类别不显著外，其他结果基本与单独回归结果相一致。另外，在控制变量方面，首席财务官薪酬水平与公司规模和公司所在地区显著正相关，说明公司规模越大以及公司处于北京、上海、广东等发达地区，首席财务官的薪酬水平越高；而薪酬水平则与资产负债率显著负相关，说明资产负债率高的上市公司的首席财务官薪酬水平相对较低。以上各项回归分析结果与前文的描述性统计分析结果基本吻合。
六、研究结论和启示
1.中国上市公司首席财务官的薪酬水平与年龄显著正相关，年龄越大，薪酬水平越高。这个结论符合中国薪酬制度的特征。中国传统的工资制度，工龄是影响工资水平的重要因素。随着改革开放程度的加大，中国传统的工资制度已经发生了很大的变化，但现行的薪酬制度仍然保留了薪酬随着年龄或工龄或任职年限的增长而增长的痕迹，尽管这种痕迹在许多公司已经不是很深，但它的存在却是事实。因此，首席财务官们不必介怀于年龄这个因素，听其自然就好。
2.中国上市公司首席财务官的薪酬水平与学历显著正相关，学历越高，薪酬水平越高。学历与薪酬挂钩也是中国传统乃至当今薪酬制度的一个特征。现实中，很多公司在录用员工时都定出了不同学历层次的基本薪酬标准。不同学历层次的新员工，从一进入公司开始，基本薪酬水平就有了差别。另外，进入公司以后，高学历的员工担当重要岗位甚至领导岗位的机会要比低学历的员工多，其薪酬水平自然也就比低学历的员工高。基于这个结论，首席财务官们在有条件的情况下应该寻找机会提高自己的学历层次。
3.中国上市公司首席财务官的薪酬水平与职称级别显著正相关，职称级别越高，薪酬水平越高。职称级别与薪酬挂钩是中国传统乃至当今薪酬制度的又一个特征。即使一些公司并没有把职称级别与薪酬水平直接挂钩起来，但职称级别在一定程度上代表一个人的资历、经验、甚至水平。拥有较高级别职称的财务工作者能有更多的机会被选拔任用为规模大、业绩好的上市公司的首席财务官，因而能有更多的机会获得较高的薪酬。因此，现实或者潜在的首席财务官们，要想获取更高的薪酬，努力提高自己的职称级别不失为一种战略手段。
4.中国上市公司首席财务官的薪酬水平与性别显著正相关，男性首席财务官的薪酬水平显著高于女性首席财务官的薪酬水平。表13的数据表明，男性首席财务官在平均年龄、学历构成、职称级别构成、职称类别构成、职务排位和所任职公司的上市地点、所属行业、所在地区等方面都比女性首席财务官具有明显优势，因而在薪酬水平方面也比女性首席财务官具有明显优势。因此，女性首席财务官要想改善自己的薪酬水平，应该努力改善自己的学历、职称、职务排位、任职公司、任职行业和任职地区等。
5.中国上市公司首席财务官的薪酬水平与职称类别显著负相关，拥有会计系列职称的首席财务官，其薪酬水平显著低于拥有非会计系列职称的首席财务官。表14的数据表明，与非会计系列职称首席财务官相比，会计系列职称的首席财务官在性别构成、平均年龄、学历构成、职称级别构成、职务排位构成、持股人数构成等方面都处于劣势，这也许就是会计系列职称首席财务官薪酬水平显著低于非会计系列职称首席财务官薪酬水平的主要原因。因此，会计系列职称的首席财务官应该通过努力改善自己的学历层次、职称级别、职务排位、持股情况来改善自己的薪酬水平。
6.中国上市公司首席财务官的薪酬水平与职务排位显著正相关，职位越高，薪酬水平越高。职位高低决定薪酬高低，这是中国薪酬制度的一个重要特征。此外，表15的数据也可以说明首席财务官的职位越高，薪酬水平就越高。表15的数据表明，职位高的首席财务官在性别构成、平均年龄、学历构成、职称级别构成、职称类别构成、持股人数构成等方面都比职位低的首席财务官具有优势，因而在薪酬水平方面也比职位低的首席财务官具有优势。可见，首席财务官要想改善自己的薪酬水平，就要努力改善自己的学历层次、职称级别、职称类别、职务排位、持股情况等条件。
7.中国上市公司首席财务官的薪酬水平与是否持股显著正相关，持有所在公司股票的首席财务官的薪酬水平显著高于不持有所在公司股票的首席财务官的薪酬水平。表16的数据表明，持股的首席财务官在平均年龄、学历构成、职称级别构成、职称类别构成、职务排位等方面都比不持股的首席财务官具有明显的优势，因而在薪酬水平方面也比不持股的首席财务官具有明显的优势。这个结论再一次启示首席财务官们，要想改善自己的薪酬水平，就要努力改善自己的学历层次、职称级别、职称类别和职务排位等条件。
8.不同上市地点、不同行业、不同地区的上市公司，其首席财务官的薪酬水平都有差异。在沪市上市的公司，其首席财务官的人均薪酬显著高于在深市上市的公司。金融保险业、房地产业、批发和零售贸易业、交通运输仓储业、综合类、传播与文化业、采掘业、建筑业，其首席财务官的人均薪酬显著高于平均水平。北京、广东、上海三个地区，其首席财务官的人均薪酬显著高于平均水平。从改善自己的薪酬水平考虑，若有机会，首席财务官们应该选择到薪酬水平相对较高的公司、行业或地区去就职。
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为了进一步完善我镇的专业技术职称的评聘工作，在全体教师中形成“公开、公正、公平”的竞争局面，根据省、市、县人事局及教育主管部门的有关精神，经学校领导班子会议研究及全体教职工讨论，特制定我镇教师评聘方案。
一、职称兑现人员任教学校及参与支教分值（支教每年加5分）
1、任教于中心校、南洪得1分，任教于三十埠、新民、华城、龙岗、黄浦、张庙、土山、油坊得2分；任教于牛寨、斗镇、青岭、四十埠得3分；
2、支教对象为完小教师数在9人以上（不含9人、班级数乘以1.5人）且年龄在45周岁以下自愿参加人员。支教一年得5分（职称兑现后且年龄在45周岁以下，根据工作需要，有需要支教的，中心校直接安排支教）。
二、 评聘条件与考核分值
1.思想政治表现
（1）近五年来，年度考核一次不合格扣5分，年度考核优秀每次加2分，累计加分不超过6分。考核办法，查阅证件。
（2）出勤情况。一学年出满勤记5分，旷一节课扣1分，事假一天扣0.1分，病假一天扣0.05分，重大病或住院经县局批准请假后不扣分。考核办法，所在学校证明，考核组抽查学校日志。
2.资历条件：教龄每年按1分累积计算。
3.专业技术工作经历条件
（1）工作量（10分）：教师每周任教课时必须得到16节（含16节），校长、教导主任及相关人员课时参照“绩效工资考核办法”，不足16节，一节扣0.5分，超出部分不加分。考核办法，查阅教师课表、学校总课表。
（2）获奖情况：
A近五年个人获奖：部级5分、省级4分、市级3分、县级2分、片级镇级1.5分，只以最高级别记一次（如某一层次获奖分名次，市级及以上每低一等次减1分，县级每低一等次减0.5分，片级镇级二、三名为1分）（以上获奖必须是通过中心校及教育体育局上报）。
B指导学生获奖同前A（指导教师有文或有证）；
C任现职以来论文获县级一、二、三等奖分别记2分、1.5分、1分，市级2.5分、2分、1.5分；省级（一等奖3分，二等奖2.5分，三等奖2分）及CN刊物发表文章的记3分；部级一等奖3.5分，二等奖3分，三等奖2.5分；在《长丰教研》上发表文章的记1分，多篇累加不超过1.5分；长丰教育网的记0.5分每次，累积得分不超过1分。市、县级论文多篇累加不超过3分（同级只记最高奖一次）；省级及CN刊物累加分数不超过3.5分；部级多篇累加不超过4分（相关研究所等获奖论文以省级记分），（所有提供的证件必须真实，弄虚作假一经发现，取消当年兑现资格）。
（3）近五年获得：
县级教学能手加2分，市级教学能手加3分。
县级骨干教师加2分，市级骨干教师加3分。
县级学科带头人加3分，市级学科带头人加5分。
本项记最高得分项，不累计加分。
省级教学能手、省级骨干教师、省级学科带头人直接兑现（无第四大项情况）。
（4）评小高资格年限：每年记1分（评审年限取整数，只进不舍）。
三、教育教学成绩
（1）考核近两学年教学成绩（两学年均分）。以每学期期末文化素质检测及教育教学检查为准。期末文化素质检测全镇第一名12分，每降一名减少1分（记前八名），两学期相加除以2（同时任教两个及以上学科均为前八名，以高者为准；其中一科不在前八名，取均分。中途接班教师上一学年检测非后三名，名次照常，后三名，每升2个档次加1分。），（检测倒数三名分别扣1.5分、1分、0.5分）；教学检查以检查教师作业、备课为准，第一名4分，每降一名减少0.25分，近一学年的成绩相加除以次数为得分（未抽查到教师分值取参与评聘教师分值的平均分）。教师此项成绩得分为以上两项得分之和。
（2）近两学年，全镇综合评估前六名，校长加分，第一名加6分，每降一名减少0.5分，两学年均分（副校长及学校中层此项分值是校长的一半）。
四、有下列情况之一者当年不允许申报聘任专业技术职务
1.职业道德差、乱收费、乱摊派、向学生家长索取钱物的；
2.在五年之内违反计划生育的；
3.未经学校同意在校外兼职的；
4.因体罚学生造成严重后果的；
5.当年受记大过及以上处分的；
6.近三年一年内事假累计超过两个月或病假累计超过半年的；
7.不服从学校工作调配的；
8.近三年中，故意不完成教育教学任务的。
五、评聘方法
1.书面申报：凡符合条件者，均可向学校评聘领导小组送交书面申请，未交书面申请者，按自愿弃权处理。
2.组织考核：由评聘领导小组按本方案集体考核打分。
3.初录推荐：按积分考核结果从高分到低分初录选取。
4.张榜公示：初录结果公示五天，接受群众监督。
5.上报审批
六、以上职称评聘试行方案从2014年1月1日起开始实施。未尽事宜由领导组研究。
七、适用对象：符合晋升、聘任基本条件的人员（2014年1月1日前岗集镇中心学校在职在岗教师）。
八、职称评聘领导组
学校专业技术职称评聘工作由职称评聘领导小组组织实施。小组成员如下：
组 长：
副组长：
成 员：
办公室：
（当年参加评聘人员不得进入评审小组）
九、方案解释权在岗集镇中心学校办公室。
量化赋分工作使高级评委的主观能动性受到限制。高级评委是档案系列在职称评审工作之前专门聘请的本系列高级专业技术人员，堪称行业专家。在职称评审工作中应充分发挥其聪明才智，运用其在本专业的渊博知识和对专业发展的前瞻性认识，评价参评人员的一些成果、著述，起到普通人难以代替的作用。而量化赋分标准以一种固定的形式、固定的分值限制了高级评委智能的发挥。高级评委开始工作以后，其大部精力都用于对照量化赋分标准查找参评人员的申报材料，根据实际情况给出相应得分。例如某人有两篇部级刊物论文，按照赋分标准每篇论文应得4分，该人即可得到8分；有3篇省级正式刊物的文章，按照赋分标准每篇应得2分，该人即可得到6分，在的得分栏，该人可以得到14分，其余以此类推。不难看出，这样一个简单的判断和加法并不需要聘请资力、阅历、学识颇丰的专家参与。一个普通的工作人员在熟悉了相关规定以后，会准确地评出参评人员的分数，依靠计算机赋分系统就更加便捷、快速、准确，较之高级评委初来乍到，需在较短时间内做出判断就更加准确。实践证明，对于同一参评人员赋分的结果，由于几个评审小组对评分标准理解的不一致，出现较大误差的现象时有发生。
量化赋分标准制约了评审结果的公正性，量化赋分标准是衡量参评人员综合素质的尺度，在一定程度上决定了参评人虽的评审结果，标准的科学与否关系到评审结果的公正。首先，有的量化赋分指标不是基于直接反映档案专业技术人员真实水平而设定。如赋分标准规定参评人员继续教育达到一定学时，就在“业务能力”栏目增加一定分数。继续教育是要求从业人员在职期间参加――些进修班、培训班、研修班及国内外学术会议、国内外学术讲座活动，从而进一步提高业务能力。但是，参加继续教育学习的学时不应与业务能力划等号，并非参加的继续教育越多就越具有业务能力。能否参加学习取决于参评人员单位是否同意派出其参加学习，不是参评人员自身能够解决的问题。其次，量化赋分分值设置不尽合理，导致真实水平与实际得分不符。量化赋分分值的设定应遵循一定的原则，突出档案系列特点，分值应与取得赋分项目内容的难易程度成反比。在不脱离本专业实际的情况下，适当拉开分值档次。如出版专著与出版文献汇编，虽然同样是公开出版物，由于难易程度不同，分值就应拉大距离。再次，设置分值最高限制，难以看出参评人员的实际水平。在档案系列的高级职称量化赋分表的“”、“出版著作、教材情况”、“科技成果获奖情况”等栏目中，在分值方面都设定了最高限制，即只要达到了评审标准所要求的条件，不论论文多少，不论成果如何，其得分是一样的。而这些条件是参评人员的应具备的基本条件，这就导致参评人员的得分相差不多，最终决定因素则是除此之外的其他条件。
量化赋分定量不定性，评出高级职称人员的实际水平与取得职称不符。量化赋分标准是依据高级职称评审条件设定量化赋分指标体系而赋予得分的标准。在各系列的评审办法中，高级职称评审条件普遍对论文、著作的数量有明确要求，而对质量和实际应用价值大都笼统地表述为“有较高的专业水平和应用价值”，与之相配套的赋分标准也没有对“水平”和“价值”的评估。这样就形成一种错误导向，即只要具备评审条件所要求的论文数量和著作数量，以及要求的科技成果获奖项目，就可以评上高级职称。出于此种考虑，有的高级职称参评人员不惜一切代价努力达到标准要求，为而写论文(有的人三篇论文皆为一年之内有偿登载完成)，为出版著作而写著作，为评上科技成果而“动脑筋”。随即出现了一批花钱登载论文者，在一些有偿登载文章的杂志上发表文章；自费出资购买书号，出版自己的“专著”；在有偿评审的科技成果评审上大做文章。结果是“万事俱备只欠东风”。
量化赋分固然存在一定局限性，我们并不能因此否定其存在的必要性，在某些程序和环节上加以改进，它就会更好地服务于高级职称评审工作，主要有以下几个方面。
一、科学设定量化赋分指标体系，实现定性和定量评审相结合
量化指标体系设立的科学与否，关系到高级职称评审结果的客观公正，应从实际出发，坚持矛盾的普遍性与特殊性相统一的原则，既要注重设定全面衡量人员素质的条件范围，又要不脱离档案系列实际设定符合本系列的指标。
第一，凡是对于参评人员不具有共性的条件，都应无条件删除。从档案系列目前的高级职称赋分项目看，不适于作为赋分项目的指标一是省级档案兼职教师授课学时数。兼职教师资格的取得，源于单位指派，经省级档案行政管理部门认定后取得资格。由于此项工作非档案人员通过努力可以达到，不应成为赋分条件；二是市级档案信息开发一等奖作为赋分项目具有一定的片面性。这项赋分内容对于设立此项奖励的市，其参评人员才能得分。据统计，辽宁省设立市级档案信息开发奖励项目的市只有沈阳、大连等为数不多的几个市。
第二，对于论文和论著的赋分，要实行定性和定量评审相结合。论文和论著的数量要求是参评人员的必备条件。论文和论著是反映参评人员学识水平的重要方面，评审的重点应是参评人员在本行业的研究能力和学识水平。评委要对其论文和论著的质量进行科学评价，合理评定其专著、论文、科研成果的实际应用价值和学术价值，分出不同等级，设定等级分，分数不设最高限制。即根据参评人员提供的论文、论著质量和实际数量赋分。
第三，科学、准确界定评审条件，使人一目了然。对于档案专业评审条件要根据本专业特点合理设定。例如，在档案系列研究馆员的评审条件中，要求“独立撰写出版1部，或合作撰写出版2部本专业或相近专业书籍”，由于“撰写”一词与实际出版物标识脱节，在评审过程中就出现了一些难以判断的情况。如一部专业书籍的主编、副主编，并没有参与撰写；一部相近专业书籍(汇编)的史料选编、缩微翻拍、编辑人员等参与了该书的出版工作而非“撰写”；在一部专业书籍里，撰写的字数仅数千字；独立出版的本人论文集等等，可否视为符合该条件，评审人员和参评人员都不能做出明确的判断。因此，针对档案系列的评审条件应进一步细化，尽可能涵盖本系列可能出现的问题。笔者认为，公开出版专著要
有字数限制，合著者也要有字数要求；公开出版专业书籍的主编、副主编为专著的撰写者，参与编写人员的字数不得少于一定字数；公开出版档案史料汇编的主编(含主要编审者)为专著的撰写者；本人论文集要有一定的影响力，字数要有一定要求。
二、合理确定人员分工，评委会要抓大放小
把量化赋分作为评委会工作的一项重要内容，占据了评委们大量有限的时间，也分散了评委的注意力。将赋分项目设定为固定项目和弹性项目，就可以解决这一问题。所谓固定项目，即将固定指标赋以固定分值。如学历或学位、任职年限、外语、计算机水平、科技成果获奖等级、名次、履行岗位职责情况、数量等等，通过参评人员的专业技术资格报评推荐表即可知晓。此项工作可由职称评审办公室工作人员通过计算机量化赋分系统事前做好。所谓弹性项目，即对论文、论著、汇编、教材等质量的评审，此项工作由评委会成员在评审工作中进行。评委会将参评人员的论文、论著、汇编、教材等进行质量评定，划出等级，根据相应等级赋予得分，最后，将固定项目和弹性项目的得分加在一起，就是该参评人员的实际得分。由于工作人员和评委会人员各司其责，工作对象相对单一，工作量相对减少，评价结果就会更加真实、客观。
三、正确处理量化赋分和评审的关系，防止以赋分代替评审
量化赋分与综合评议一样是对参评人员评价的一种形式，前者是客观评价，是对参评人员达到指标量的评审，后者是对参评人员的主观评价，在审阅了参评人员的材料以后形成的主观印象。将客观评价和主观印象结合起来，才能全面、立体、准确地评价参评人员。量化赋分不是评审工作的全部，而是评审工作的一个环节，在职称评审过程中应起到辅助作用，不能以评分代替评审。评委经过分组审阅报评材料，对参评人显形成了主观印象，在为参评人员打出分数以后，既要公布本组参评人员的得分，同时也要形成对每一个参评人员的综合评价意见，切忌以得分多少代替综合评价。
关键词：图书资料系列职称评定；科学计量学指标；应用
0 前言
图书资料系列职称评定已经进行了四十几年，对提高图书馆工作人员的工作主动性、积极性，以及促进图书馆事业的快速发展具有至关重要的作用，是图书馆一项重要的人力资源管理以及激励措施。但是，随着图书馆行业的快速发展，以及计算机技术、信息技术、通信技术等科学技术的快速发展，图书馆事业面临着转型发展的现状，图书资料系列职称评定出现了许多问题，通过将科学计量指标应用在图书资料系列职称评定中，能够有效地解决图书资料系列职称评定存在的问题，创造更加公平、公正的职称评定环境，更好地促进图书馆事业的稳定、可持续发展。
1 图书资料系列职称评定存在的问题分析
1.1 职称终身制不利于图书馆的发展
目前，许多图书资料系列职称评定都采用职称终身制度，即一朝拥有职称，则终身拥有职称。该种职称评定制度存在的问题在于，当图书馆的工作人员获得了高级职称之后，对工作将不会再尽职尽责，对图书馆的业务也不再悉心钻研，并不需要再著述论文等，终身职称就像是图书馆工作人员的铁饭碗，不再为职称的事情考虑。同时，我国图书馆中的中级、高级职称人员的数量相抵较少，并且年龄相对较大，导致高素质的年轻工作人员无法脱颖而出，影响年轻工作人员的工作积极性和主动性，不利于图书馆的发展。
1.2 职称评审尺度把握存在问题
目前，许多图书资料系列职称评定的硬性评定尺度现象比较突出，通常将外语水平、计算机水平、论文要素以及学历要素等作为硬性评审指标，以论文要素为例，职称的评审只采用是否在“ISSN”、“CN”刊号的公开刊物中，并且许多图书馆的职称评审只将这一原则作为职称评审的唯一指标，但是缺乏对论文质量水平的评定标准，这就会导致图书资料系列职称评定出现鱼目混珠的问题，影响图书馆的发展。
1.3 职称评定缺乏规范性和标准化
我国的图书馆事业发展具有明显的地区差异，在经济相对发达的地区，政府以及其他部门对图书馆事业的扶持和投入力度相对较大，图书馆的发展也相对较好，而在经济发展相对落后的地区，图书馆的发展速度相对缓慢。由于存在发展不均衡的问题，这就导致图书资料系列职称评定存在明显的地区差异，缺乏标准化、规范性的职称评定标准。例如，某些省市在评定图书馆系列职称时需要有课题项目，而有的省市则不需要，有的省市实行以考代评的方式，而有的省市则采用评聘分开的方式，这种差异性的职称评定，不利于图书馆事业的发展。
2 科学计量学指标在图书资料系列职称评定中的应用分析
2.1 科学计量学指标在图书资料系类职称评定中应用的初探
科学计量学指标在国外已经得到广泛的应用，在我国图书资料系列职称评定中的应用还处在初级阶段。通过将科学计量学指标应用在图书资料系列职称评定中，能够利用科学计量学指标的科研评价功能，能够有效地解决传统职称评定存在的问题。根据图书资料工作的范围以及特点，科学计量学指标在图书资料系列职称评定中应用的评定指标包括五个方面：文献检索课教学、图书资料业务工作、学术论文与学术著作、科研成果奖以及组织管理工作。学术论文和学术著作以及科研成果奖主要体现图书馆工作人员的科研水平，组织管理工作、文献检索课教学、图书资料业务工作主要体现图书馆工作人员的业务水平，由于不同地区、不同图书馆的实际状况不尽相同。因此，对于业务水平的评定指标也存在一定的差异。通过采用科学计量学指标对图书资料系列职称进行评定，能够有效地解决评定指标不统一的问题。
2.2 科学计量学指标在图书资料系列职称评定中的应用要点
（1）创建合理的科学计量学指标体系。通过创建科学、合理的科学计量学指标体系，能够保证科学计量学指标在图书资料系列职称评定中具有巨大的导向功能，平衡科研部分和业务工作的分值与权证，引导图书资料系列职称评定工作变得更加合理。因此，在创建了科学的计量学指标体系之后，在保证指标体系稳定的基础上，应该根据图书馆的具体状况对分值和权重进行调整，以此引导人们进行科研与业务工作，即如果图书馆的图书馆想要提高图书资料人员的科研水平，应该通过提高科研工作的分值与权重，多在国内核心期刊或者国际性期刊上发表高质量的文章。
（2）科学计量学指标与终身职称制度问题。我国许多图书馆的图书资料系列职称终身制度现象，这对图书馆的发展非常不利。通过将科学计量学指标应用在图书资料系列职称评定中，能够实现评聘分开制度，不仅在职称评审的过程需要进行科学地量化评定，在任聘期间也需要进行科学地量化评定，能够从体制上改变现行的图书资料系列职称终身制度的问题。
（3） 平衡图书馆的业务水平与科研水平。业务水平和科研水平是评定图书馆单位工作水平的两个重要指标，科学计量学指标采用专业技术职称评定方式，对评定图书馆单位工作人员的科研成果是科学、有效的，但是对于评定图书馆单位工作人员的业务水平具有一定的局限。因此，如何平衡业务水平和科研水平，是科学计量学指标在图书资料系列职称评定中应用需要注意的主要内容之一。为了能够引导图书馆单位工作人员不轻视业务工作，促使业务水平和科研水平齐头并进，寻找业务水平和科研水平的平衡点。图书馆应该强调图书馆工作人员的实践性，将科研能力水平高，并且具有丰富实践经验的图书馆工作人员评定为“高级馆员”，但是“高级馆员”的数量有限，不能超过图书馆总人数的1/4，通过采用这种方法，能够起到激励青年员工，将“高级馆员”作为图书馆单位的模范代表，促使优秀的青年员工同时提高业务水平和科研水平。同时，制定明确的职称晋升制度，当工作人员获得“高级馆员”两年之后，具备评定“副研究馆员”的资格，当获得了“副研究馆员”的资格后则具备评定“研究馆员”的资格，这对激发优秀年轻工作人员的工作积极性具有至关重要的作用。
3 结束语
我国一部分图书事业单位的图书资料系列职称评定工作还存在许多问题，严重地限制了图书馆的发展进程。通过将科学计量学指标应用在图书资料系列职称评定中，能够有效地解决上述问题，并且随着科学计量学指标体系的不断发展与完善，能够为我国图书馆不同阶段的图书资料系列职称评定工作提供重要的参考，促进图书馆事业能够更加稳定、快速、可持续的发展。
参考文献：
[1] 郑淑萍.图书系列职称评定现状及对策[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2011，12（25）：95-96.
[2] 袁宝龙.从图书馆学发展的角度看图书馆职称制度改革的必要性[J].新世纪图书馆，2013，9（20）：156-157.
关键词：技术职称；档案管理；评定资料
中图分类号：G647.24 文献标识码：A 文章编号：1674-0432（2012）-06-0200-1
技术职称制度是反映一个人专业技术水平并作为聘任专业技术职务依据的一种资格的制度，晋升专业技术职称一般要经过考试或者经过专家评委会评审，整个评审程序严谨而且严格，一般而言每一名专业技术人员的职称要经历从初级到中级再到高级的晋升过程。在专业技术职称晋升过程中形成的档案资料一部分在人力资源和社会保障管理机构存档备查，一部分装入晋升者人事档案。人事档案一般晋升职称者所在单位人事部门管理或者由人事部门的人才服务机构统一管理。评定专业技术职称需要提交的档案资料主要包括：
1 本人专业技术资格证书
技术资格证书是指从事技术服务的单位或个人，为服务对象提供技术服务时，必须提供按国家统一规定,参加相应专业考试，由省级以上政府部门颁发的专业技术资格证书。如单位的有建筑工程施工资质证书，环境影响评价资质证书等,如个人的有建筑工程师、资产评估师、房地产估价师、土地估价师建筑设计师、环境影响评价工程师等资格证书。除初次参加职称评定者外均须提供此证书。
2 本人职称外语和计算机应用能力考试成绩合格证书
按照现行职称晋升政策，凡是参加职称晋升人员均须参加计算机和外语考试，距离退休不足5年人员免试。以上两项证书需要到吉林省人事考试网/查询证书真伪。
3 本人学历、学位证书
申报人员均要通过中国高等教育学生信息网（.cn）查询打印查询信息，打印的查询信息经本单位人事、纪检部门审核盖章并签字。
4 本人继续教育登记证或登记卡(以评委会要求为准)
继续教育登记证或登记卡是对专业技术人员进行考核、聘任、晋升职称、专业注册的重要依据之一，记载专业技术人员参加继续教育活动情况，按照吉林省人社厅规定，晋升职称人员应当提供。
5 本人论文、著作、学术、技术报告原件材料
《关于进一步明确我省职称评聘工作中若干政策的通知》（吉人字[2008]78号）已对有效专业技术论出明确的规定，国家新闻出版总署网对新闻出版总署核准的期刊提供了查询服务（查询方式：国家新闻出版总署网站—在线查询—新闻机构查询服务）。不在此范围的论文及发表在刊物增刊、专刊、特刊的论文不作为评审专业技术资格的依据。时间以版权页所载日期为准。申报人同时还需在“万方数据资源系统”（网址：.cn）、“清华同方中国知网”（网址：）、“维普中文科技期刊数据库”（网址：）等主流数据库检索本人论文信息并打印，信息经单位人事、纪检部门审核盖章并签字。乡镇事业单位及企业专业技术人员要重点测评其解决基层实际问题的能力，其推广新技术或解决实际技术难题的技术总结、报告可视作论文对待。
6 本人获奖证书、专利证书及相关成果证明原件材料
上述证书必须提供原件，必要情况下有关部门需要进行核实。
7 各评委会要求的其他材料原件
按照吉林省人社厅《关于公布吉林省中高级专业技术资格（职务）评审委员会的通知》规定，四平市设立了卫生系列高级专业技术资格评审评委会、工程系列专业技术资格评审评委会、农业系列专业技术资格评审评委会和经济系列高级专业技术资格评审委员会。评审本地区从事临床医学（中医除外）工作的专业技术人员晋升副主任医师、从事机械、土建、农机、化工工程工作的专业技术人员晋升高级工程师、工程师、从事农业工作的专业技术人员晋升高级农艺师、农艺师和从事综合经济工作的专业技术人员晋升高级经济师。
特殊人员的评审。按照省人社厅规定，对在我省企事业单位从事专业技术工作的高层次人才、留学回国人员、军队转业人员、党政机关调动人员参评职称提供特殊通道，凡符合条件的人员均按照原有的申报程序报送省人社厅组建的特殊人才专业技术资格认定委员会认定。继续开展民营企业高级经营管理人才高级经济师的认定工作。
张琳
身份证号码
性 别
女
年 龄
23岁
政治面貌
共青团员
婚姻状况
未婚
视 力 状 况
身高(厘米)
176 cm
体重(公斤)
50kg
民 族
汉族
户口所在地
九江市(含区市县)
技术职称
最 高 学 历
大专
现居住地
南昌市(含区市县)
毕业时间
2009
求 职 状 态
目前正在找工作
电话、手机
个人主页
地 址
江西省南昌市福州路33号
邮编
330099
受教
育及
培训
状况
2006年9 月 至 2009年6月
南昌工程学院
旅游与酒店管理 大专
专业描述：
计算机软件技术基础 旅游心理学 前厅与客房管理，餐饮管理 饭店管理 旅游规划与开发 旅游英语，会展旅游概论 旅游社交礼仪 旅游客源国概论 大学英语 中外民俗文化 旅游电子商务等等 主要学习旅行社与酒店相关课程，以及管理学相关原理。
工
作
经
验
摘
要
任职公司名称: 云南省丽江森龙旅行社 。
计调
工作职责和业绩:
熟悉旅行社相关业务，安排房，餐，车，导游。独立处理客户投诉及安排调度。
任职公司名称: 江西特康营销中心 。
2009年3 月 至 2009年4月
助理
工作职责和业绩:
协助经理完成日常工作，协调各部门工作，上传下达，处理紧急事件。
任职公司名称: 江西省舒悦商务酒店 。
客户经理
工作职责和业绩:
安排房以及相关事务，负责维护客户资源。。。
任职公司名称: 江西省万豪国际旅行社 。
计调
工作职责和业绩:
熟悉旅行社相关业务，安排房，餐，车，导游。独立处理客户投诉及安排调度。
求职意向
现从事行业：
酒店/旅游
现从事职业：
家教
现职位级别：
高级职位（非管理类）
期望月薪：
1500-2000元
目前月薪：
面议
可到岗时间：
一周以内
期望工作性质：
全职
欲工作地区：
南昌市(含区市县)
欲从事行业：
文化/艺产业、酒店/旅游、健身/运动、电视/媒体/影视
欲从事职业：
公关经理、酒店/宾馆经理、酒店/旅游、大堂经理、文员/文档管理
技能特长
有很好的组织管理能力，高中期间一直担任语文课代表的工作，组织并主持过辩论赛。擅长历史地理，精通文史。有一定的文字功底。
外语水平
第一外语:英语 中级
第二外语:朝鲜语 初级
兴趣爱好
阅读 音乐 旅游 历史 地理 上网 电影和杂志
自我简评
关键词：专业能力 考试 思考
2013年6月我省职改办制定下发了《陕西省卫生高级专业技术资格专业能力考试的实施意见》（征求意见稿），就实行卫生高级专业技术资格考评结合制度向全省征求意见。这是我省职改部门在卫生高级专业技术资格评审方式上的一次积极探索，是在充分考虑现行卫生人才结构和卫生人才市场需求基础上的制度创新。
一、目前卫生高级职称晋升体制与存在问题
从1979年国务院批准卫生部颁发《卫生技术人员职称及晋升条例（试行）》到现在，职称评审工作已走过30多年的路程。评审条件、评审工作程序、评审实施措施逐步完善，评审质量得到了进一步的提高。我省卫生高级职称评审目前仍采用答辩评审的方法，从2009年起提高了评审条件，除了以岗位空缺为前提外，在学术论文和科研能力要求上不断加强，这些举措在保证评审质量的同时，以暴露出了一些问题。
第一，以单位空岗数作为晋升申报的指标限值，使基层单位考核推荐工作竞争愈演愈烈，不利于职工的安定与团结。近几年来由于岗位总数的限制，各单位符合条件而不能参加评审的人员越来越多，使得单位在晋升前所做的考核推荐工作由以前的资格审查变成了竞争性淘汰，单位内部由于高级职称晋升而造成的同科室、同专业职工之间的竞争气氛越来越紧张。
第二，2006年事业单位收入分配制度改革以后，职级工资差距加大，对岗位工资划分多个等级，受经济利益的驱使职工晋升职称的积极性高涨，一些不曾想过晋升的人员加入了晋升人群，加重了由于指标限制造成的竞争压力。
第三，现行卫生高级专业技术资格评审制度，评价指标中偏重对论文的要求，使评审工作不够科学与严谨，其根本原因是缺乏健全的评价指标体系。主要表现为，评委们根据申报者上报的材料凭借自己的主观印象与判断来投赞成票或反对票，有一定的随意性，难以做到对评审标准执行的完全统一；过于注重对论文科研成果的要求，而忽视对申报者思想品行、学识能力、工作实绩和劳动态度的评估；许多专业技术人员为了晋升不得不去搞科研、写论文，最终导致大多数科研不能转化为生产力，不少论文脱离实际，造成时间和经费的巨大浪费，并且近些年来学术论文抄袭、剽窃、造假等不断行为时有所闻，使学术论文作为反映学识水准的公信力大打折扣。
第四，正高职称晋升除论文要求外，从2011年起根据所在医疗单位级别不用要求必须获得或完成一定数量、相应级别的科技奖励或科研课题。这对非教学医疗单位职工来说，无疑又是一个大的障碍。
二、考试制度的正面效应
实行卫生高级专业技术资格考试与评审相结合的考评制度，对推进卫生高级职称晋升工作的公平与科学，改善目前单纯答辩评审制度存在的不足，具有极大的促进作用，具体表现在以下几个方面。
1.缓解了职称晋升中挤独木桥的现状
晋升“指标不够”是目前高级职称晋升工作中存在的一个突出问题，实行评前考试制度，如同评审前的一次资格初筛，使一部分人通过公平的考试被淘汰出局，缓解了职称晋升工作中“僧多粥少”的局面。
2.增强了职称晋升工作的科学性与严肃性
医学是一门实践科学，所以对一名卫生专业技术人员技术能力的评价应更多地测评其临床实践操作能力，但目前的论文、科研技术评审制度不能做到这一点。专业实践能力考试作为一种更具刚性的评价方法，可以排除人为主观因素影响，客观地反映一个人的基础理论水平、实践能力和处理各种复杂局面的应变能力和经验。考试内容以医学基础知识、病案分析、病例分析为主，相对答辩评审而言难度更大，从而能够筛选出真正优秀的人才，避免了评审中鱼龙混杂、浑水摸鱼情况的发生。考试成绩作为卫生高级专业技术资格评审的先决条件，同时纳入评审评价指标体系中，在评价人才质量上显然更科学、更合理。
3.更多地体现评审工作的公平与公正
公平是人类社会永恒的诉求，是考试发展的主旋律和考试实现其价值的根本所在，更是考试科学性的基本前提。考试相对于其他方法，除了其突出的标准性、科学性和导向性外，最重要的还是考试本身不可替代的公开性、民主性和平等性，是社会公平的集中体现之一。
目前的职称评审方法，由于评委在对不同专业、不同级别申报人进行评价时对标准把握存在差异，及受职称指数量、人际关系、地区或部门平衡等非学术因素的影响，使得评审结果公平性不够。采用人机对话方式的专业技能考试，借助计算机和网络技术有针对性地进行命题、组卷、考试，并实现考试结果计算机自动评分，其特点是既可方便地对考试的信度和效度进行检测，同时确保了考试数据的准确性，排除人为因素的影响，使考试成绩真实可靠。在职称晋升制度中引进技能考试方法，更多地体现了职称评审工作的公平与公正性。
4.有效促进专业技术人员的继续教育
我国卫生专业中、初级考试从2001年开始实行，多年来的实践结果证明，其在促进专业技术人员自主学习、促进卫生专业技术人才发展、提高医疗卫生行业水平方面具有积极的作用，结合其他省市实行卫生高级职称考试制度的成功经验，我们确信卫生高级专业技术资格实践能力考试必将对专业技术人员的理论学习、实践技能提高起到积极的促进作用。
三、考试制度实行的必然性和成功经验
实行卫生高级专业技术资格技能考试在我国已有许多省份进行了尝试，并积累了一定的经验。山西省2007年开始与卫生部人才交流服务中心合作，对参加当年高级专业技术资格晋升人员进行人机对话考试，广东省2006年将资格考试作为高级职称评审的入门资格。这些省份在考试工作中的成功经验告诉我们，在当前专业技术职称评审制度要不断满足社会对选拔优秀卫生人才需求的背景下，实行考试制度是大势所趋，是我省卫生高级专业技术资格评审政策不断完善的必然要求。
四、推行卫生高级专业技术资格考试需注意的几个问题与建议
1.专业设置细致，适应学科发展
目前我省的专业技术职称评审涉及临床医学专业、预防医学专业、药学专业、护理专业、卫生技术专业、基础研究专业6个门类109个专业。要全部实行技能考试，必须考虑到专业技能上的差异，分别设置考试科目，在专业设计上尽可能地细化，以满足不同专业人员的考试需求，增加反映参评人员实际操作技能的病案分析题，保证考试结果尽可能真实地反映出参考人员的业务素质与实践能力。
2.体现考试制度的人性化管理，充分考虑和分析影响考试成绩的客观因素，制定合理的考试合格线
目前我国各省市的高级专业技术资格考试还没有统一，合格线由各地市卫生考试管理部门决定，这对高级职称技能考试制度又是一个挑战。如何科学合理地划定合格线是确保考试制度发挥其积极作用的有力保证。卫生高级专业技术考试对完善高职评审制度起到了积极的推动作用，但并不能把考试成绩简单地看成是人员工作技能的全部体现，在实际工作中要充分考虑年龄及区县乡镇卫生院等基层因素的影响，针对不同人群划分不同的合格线。原因，一是年龄对考试成绩的影响非常大。实践表明年龄越大的人其学历层次一般越低，学习能力和主动性有所下降。相反年龄越轻，工作经验越少的年轻人通过技能考试的可能性越大；二是基层医疗单位的人才学历层次偏低，高素质的人才较少，参加技能考试势必处于劣势。但不能表示其业务水平、实践操作能力就不如层次较高单位的人员。所以说，成绩固然重要，但也要区别对待，合理地把握运用，这样才能真正体现出技能考试的意义。
3.取消考试人数的岗位设置限制
《关于陕西省卫生高级专业技术资格专业能力考试的实施意见（征求意见稿）》中明确要求，“申报人员必须符合省职改办、省卫生职改领导小组本年度规定的全省卫生高级专业技术资格评审申报条件。今年各单位报考人数最多不能超过岗位空缺数的1.5倍”，本人认为这是不合理的。首先，1.5倍是人为划定比例，缺乏一定的科学依据，其目的是控制参加考试人数，预测通过人员数与岗位空缺数一致，但事实上没有任何意义。不管是1.5倍还是3倍5倍其都有通过人数的不可知性，即使在划定合格线时进行调控，但同样存在单位考核推荐环节的二次评审。同时存在通过人员数少于岗位空缺数造成指标浪费的可能性。其次，在考试前即进行人员资格的筛选，考试后若参考人员考试全部通过要进行二次推荐评审，增加基层单位评审工作的难度与负担，政策难以得到单位职工的理解。与其如此，不如不做限制，凡是符合条件者都参加考试，让考试成绩来说话。
4.加强考试工作的监督与管理
卫生高级专业技术考试没有实行全国统考，对各地考试中心的管理工作提出了更高的要求。各地卫生考试管理部门在考试结果的选择上具有绝对的决定权，其管理上的违规违纪发生率较全国统一考试大大提高。尤其是首次实行卫生高级技术资格考试，在没有任何经验的基础上更要加强考试的监督与管理，人事部门、纪检部门、考试中心要三方互相协助、互相监督，在监管上更合理、也更严密和安全，确保考试及评审工作的“公平、公正、透明”，使我省首次卫生高级专业技术资格技能考试取得成功。
参考文献
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[2]蔡海燕，刘岩，张晓懿等.卫生专业技术资格评审影响因素研究[J].中国医院管理，2012，9（374）：53
[3]王含晖，黄珍娟.论职称评聘工作中的弊端及其对策[J].科技管理研究，2010（14）：190-191
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