作者单位：830001乌鲁木齐市新疆维吾尔自治区人民医院外科ICU
秦君玫：女，本科，副主任护师，护士长
摘要目的：探讨护士个人发展规划在外科ICU能级培训中的实施效果。方法：改进传统培训模式，按护士层级设计护士个人发展规划，根据需求实施培训。结果：护士个人发展规划培训模式的应用，给各层级护士树立了明确的培训目标，护士及培训者能有目标、有计划的进行培训，培训效果的满意度明显提高。结论：制定护士个人发展规划，能有效提高能级护士的培训效果，提高护士的培训积极性。
关键词 护士发展规划；能级培训；实施效果
doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2015.05.060
随着临床医学新理念、新知识及医疗新技术的广泛应用，护理教育，尤其是护士的在职继续教育与培训的内容、方式及评价体系应随之改变［1］。然而，目前国内针对护士的在职培训，没有统一、行之有效的培训模式［2］。护士因为对职业发展缺乏明确的发展方向和目标，而参加培训的积极性不高。为此，我们自2011年开始探索实施护士个人发展规划为目标的培训模式，取得了良好的培训效果。现报道如下。
1资料与方法
1.1一般资料我科共有护理人员68名，工作年限为2～23年。其中汉族49名，回族8名，维吾尔族6名，哈萨克族2名，其他3名。学历：硕士研究生1名，本科12名，专科26名，中专29名。职称：副主任护师2名，主管护师2名，护师24名，护士40名。护士能级划分：二级护士14名，一级护士42名，辅助护士12名。
1.2方法我们根据ICU专业知识需求及我科能级护士现状，建立了护士个人发展规划档案，内容包括护士信息资料、能级护士发展方向及建议、护士个人发展目标及需求、培训目标阶段实施、培训效果的评估等，由1名总带教重点负责培训质量管理。
1.2.1护士信息资料包括护士的姓名、年龄、职称、工作年限、能级划分等。
1.2.2能级护士发展方向及建议根据我科收治病种的专业需求，由护士长、带班组长组成的护理管理组为各能级护士制定了相应的发展方向及建议，能级护士则根据科室设定的发展方向及建议选择自己的培训需求，管理者再根据需求制定培训内容，最后交由科护士长、护理部审核通过。
1.2.2.1专科护士培训及建议主要有重症监护专科护士、静脉治疗专科护士、伤口造口专科护士、血液净化专科护士、心血管专科护士、呼吸治疗师、PICC资格认证等。
1.2.2.2二级护士发展方向及建议外科重大、疑难、新开展术后监护，心脏外科术后监护，婴幼儿术后监护，PICCO监测技术，IABP监测技术，危重症抢救配合技术，医护患沟通技巧，病情综合分析判断能力，护理科研、护理质控、护理教育等。
1.2.2.3一级护士发展方向及建议各外科重症患者术后监护，多脏器功能不全患者监护，创伤患者术后监护；异常心电图识别；循环管理；呼吸道管理；消毒隔离管理；监护仪器设备的使用维护；三基理论与操作；危重症抢救配合技术；临床带教；护患沟通等。
1.2.2.4辅助护士发展方向及建议各外科手术后监护常规；重症患者基础护理，各种外科导管的护理；监测、检验危急值范围；护理文书书写；外科ICU常用仪器操作使用（呼吸机、监护仪、除颤仪、微量泵、血气分析仪、血糖仪等）；三基理论与操作；危重症抢救配合技术，健康教育等。
1.2.3护士个人发展目标及需求年初由每位护士根据能级护士发展方向及建议填写个人发展目标及需求，负责培训的总带教根据各能级护士的共性目标及需求制定本年度各层级护士培训计划，包括进修学习、专科护士培训、业务学习、护理查房、疑难病例讨论、理论培训考核、技能培训考核，护士长结合护士个人发展目标及需求调整各区组间的排班、轮转等。
1.2.4培训效果的评估每季度、半年、1年由护士对发展目标的实施情况进行阶段小结和年度总结，并于年终由护理管理小组做出评价。
2结果
护士个人发展规划以专科发展为基础，以护士个人职业发展为出发点，结合每位护士的工作年限、工作能力、业务专长、兴趣等，由护士个人根据拟定的发展方向及建议，设计自己的年度发展目标及需求，从而使管理者制定的培训计划符合各能级护士培训需求，因而护士对培训方法的认可度、参与度以及对培训效果的满意度均明显提高。
3讨论
3.1激发护士自我提升，使自愿培训成为可能目前国内护士培训的精细化程度还不够，常见的是以年资、学历、职称等外显性标准划界进行分层次培训，这些标准难以反映不同护士的实际工作能力差异性［3］，能力强的护士觉得参加培训意义不大，能力偏弱的护士又跟不上培训进度，这会影响到护士参加培训的积极性。而护士为自己设定职业发展方向和目标，从内心愿意参加培训，从而使自愿培训成为可能。
3.2优化人力资源，促进专业化发展在实际工作当中，尚未能实现按技术、责任、风险、管理等要素来匹配相应能力等级的护士，高年资护士参与培训机会多却动力不足，低年资护士更加愿意接受培训却缺乏机会，往往会出现“学非所用”的情况［4］，护士长根据护士个人发展规划的设定目标制定培训计划，使培训的针对性、层次性和实效性效果显著，并参考护士个人发展规划的设定目标划分监护区组，如心外监护组、神外监护组、小儿监护组、普外监护组等，使实际工作与培训方向一体化同步发展，促进了护士的专业化发展，优化了护理人力资源。
3.3发挥个人专长，调动护士主观能动性护士培训教育中，各国在培训推广方面都面临一些障碍［5］，诸如护理人力资源紧张、经费不足、护士工作压力大、师资不强、时间不充裕，以及对职业缺乏成就感，没有规划目标等。结合科室护理质控难点，根据护士个人发展的目标和方向，我科成立伤口造口、静脉输液、院感控制、药品管理、技能操作、护理文书质控的品管圈，并根据护士发展规划，培训了6名呼吸治疗师，9名血液净化护士，9名伤口造口护士，8名静脉治疗护士，53名护士取得重症专科护士资格证。实施护士个人发展规划，使护士利用培训所学发挥个人专长，学以致用，融会贯通，充分调动了护士学习与工作的主观能动性，值得借鉴与推广。
参考文献
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［2］姜小鹰，刘敦.临床护士规范化培训现状与需求分析［J］.中国护理管理，2012，12（1）：50-52.
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【关键词】人性化管理；护理管理
【中图分类号】R248.2【文献标识码】B【文章编号】1004-4949（2012）09-0053-02
人性化的管理是基于科学的人性观基础上的以人为本的管理，要求正视人的需求，肯定人性的合理性，维护人的个体价值［1］。在护理管理工作中，应运用人本管理理念，重视对护士实 行人性化管理，充分调动护士的积极性、主动性、创造性，增强护理队伍的向心力、凝聚力，稳定护理队伍，提高护士整体素质，以促进护理质量的全面提高。现将我科实行人性化管理的具体做法与体会总结如下。
1 具体做法
1.1主动关心与沟通： 我科护理人员都是清一色的女同志，承担着妻子、母亲、女儿、媳妇等多种角色，工作和生活中有许多意想不到的困难，在工作中护士长要关心护士，既要对护士严格要求，督促其完成各项护理工作，又要同护士们加强情感交流，同护士交朋友，让护士与自己在一起时感到轻松、愉快、自然。设身处地的为护士着想，关心她们的工作，关心她们的生活，尽自己最大的努力帮助其解决工作中的困难，并且建立和开展一些有益的活动。工作允许时，可积极地创造条件安排护士轮休，当护士生病或家中有困难时，护士长要在繁忙的工作中既要抵班，还要抽出时间，带领同事们前去探望，让护士感到集体的温暖。
1.2理解护士，尊重护士的人格： 护士长应把提高自身素质放在重要地位，平等待人，作好榜样，帮助和引导护士，善于关心和体察护士疾苦。在管理过程中护理管理者应尊重护士人格，对护士偶尔出现的工作失误，不当众批评，而应选择适当的场合进行批评教育。对业务技术不全面的护士给予帮助，安排业务技术好的护士耐心指导，对生活有困难的护士给予关心。在工作中，尽量满足护士的合理要求，给护士一定的自，如遇有特殊情况，在征得护士长同意的前提下可换班。为了使护士更合理地安排学习、工作与生活，根据每位护士的实际情况采取弹性排班，即护士提前一周将个人下周特殊事情告诉护士长，护士长根据事情的轻重度和班次需求，在保证科室护理工作正常运行情况下，给予护士最大限度地照顾，提高其工作效率。
1.3信任护士： 信任是驱动护士工作的一种魔力［2］。护士们都希望得到信任，护士长要信任护士，大胆地让护士工作，并勇于替护士承担工作中的责任，这样护士在工作中能感到兴奋、欣慰，并由衷地感激你，你愈信任她们，她们的工作积极性就愈高。
1.4合理分配工作： 护士长在分配工作上要平等待人，否则就会引起护士之间的矛盾。，在人员组合上，既要一视同仁、从严要求，又要因人而异，年资长的护士与年轻的护士合理搭配，每班之间严格交接有序。要"强弱互补，老少结合"。
1.5改善工作环境和工作条件： 管理者应重视环境因素对护理人员的影响，改善工作环境，配备应有的仪器设备，减少繁琐的书写工作，提高机械化程度，使其工作高效、快速、有序进行。
1.6善于"授权"，发挥参谋作用 授权是管理者合理分配精力的需要［4］，护士长要善于运用"授权"技巧，鼓励成员参与决策。对于有经验，有才华的护士，要充分发挥她们的参谋和智慧作用，激励她们为护理工作献计献策。从而有利于护士发挥创造力和潜力，满足自我实现和具有成就感。激励她们向既定的目标奋斗。增强每个人的参与意识和竞争意识，提高团体士气及组织凝聚力，使她们各司其职，各尽所能，培养敬业精神。
1.7善于实施激励表扬： 激励的目的是达到预期效果［3］。护士长可通过有的放矢的手段和方法，激发护士内在动力：
1.7.1目标激励： 根据每个时期的工作计划，提出具有号召力的目标，把近期目标和远期目标结合起来。给每个护士提出任务，担任与能力相适应的责任。凡是对实现目标有贡献者，要及时激励。
1.7.2情感激励： 护士长要了解护士的思想和实际困难，护士班次多，夜班频繁，生活不规律，其体质、情绪易受影响。要理解并关心她们，做到思想上沟通，工作上支持，生活上关怀，以调动护士的积极性。
1.7.3奖罚激励： 奖罚是激励的手段之一，应用时要注意奖罚分明，选择时机和场合奖罚。
1.7.4表率激励： 领导以身作则的表率作用，是无声的命令，也是激励每个人的动力［3］。护士长要做出榜样，以自己模范的行为去影响人、教育人、激励人、鼓舞人，因时制宜，变化交叉的使用，使激励达到真正的效果 。
1.8护士代言人： 护士长要和院部领导多沟通，满足护士们合理的要求，为护士创造安全舒适的工作环境，加强自身防护，为她们争取合法利益，使她们感到领导的关怀和集体的温暖。
1.9要有协调意识：建立融洽的人际关系 护士长是病房管理的组织者、指挥者，在工作中要首先配合好科主任的工作，相互尊重，有事共同商量，注意多沟通，统一认识，以取得科主任对自己工作的支持，共同提高工作质量和工作效率。护士长在工作中既要注意自己和护士之间的团结，又要协调好护士与护士、护士与医生之间的关系，让护士生活在集体中有亲切感、归属感，热爱与关心自己的集体。病房与医技科室、后勤部门联系较多，因此护士长要处理好与各部门人员的关系。本着沟通、理解的原则，加强联系，主动协调，求得理解。
2效果
以人为本的护理理念使护士感到自己是科室的一分子，在工作中能够感受到护士长对自己的关心。护士满意度提高，激发了护士的工作热情，充分调动了护士的积极性、主动性和创造性，增强了护理队伍的向心力和凝聚力，稳定了护理队伍，提升了护士整体素质。同时，病人对护士的满意度也增加，促进了全院护理质量的全面提高。
3体会
管理作为一种社会活动，其主体和客体都是人，人是管理过程的关键和根本［4］。一个组织的竞争力主要取决于人，人的积极性和创造性的充分发挥 ，是现代管理活动成功的保证。在管理中应当把人看作最主要的管理对象和最重要的资源，一切管理活动都要围绕调动人的工作积极性、自主性和创造性进行，在实现组织目标的同时，最大限度实现组织成员的自我价值。因此，在护理管理中，护理管理者应重视对护士实行人性化管理，充分调动护士的积极性、主动性、创造性，增强护理队伍的向心力与凝聚力，稳定护理队伍，提高护士整体素质，促进护理质量的全面提高。保障了人民群众的健康，确保医疗安全生产，巩固了我院平安医院的成果，促进社会和谐发展。
参考文献
［1］杨亚春 护士长人性化管理的探讨.当代护士，2004，2
［2］李景香，王瑞梅 以人为本的护理管理.中华现代护理学，2005，3
1.1管理方法给予对照组常规管理，研究组实施护士长自我管理，具体方法如下：（1）自我目标管理：护士长自我目标管理过程中，应首先确定管理的目标，具体包括：医院总体目标、科室具体目标以及个人目标。护士长在充分了解医院总体情况的前提下，还应对目标管理抱有强烈的信心；然后结合科室具体情况、医疗设备以及护士素质水平等，拟定一份科学、有效的目标管理方案，进一步提升护士的信心以及工作积极主动性。在目标管理期间，护士长务必按计划进行工作，做到有计划、有措施、有落实、有持续跟进。否则，护士长靠临时推测行动，没有具体目标和日工作计划，工作就会像一条没有舵的船，迟早都要触礁。（2）自我意志力管理：护士长务必要有良好的自制性和毫不动摇的意志。不能控制自己行为的人永远不能够控制他人，自我控制为下属树立了良好榜样，下属会更聪明的进行效仿，没有下属愿意接受缺乏自制力和勇气的领导者指挥。因此，护士长必须首先严格要求自己，用自己的行动带动身边护士，用实际行动树立一个良好的榜样要比无数次说教，效果好的多。（3）自我时间管理：做好时间的管理是护士长管理工作中的重要环节，护士长在进行自我时间管理时，应加强自身的时间观念，尽可能合理安排时间，进而确保护理的质量。同时，为提高工作的效率，护士长工作要分清轻重缓急，可以将一些简单地、次要的事情交给有能力的护士处理。此外，护士长还应做好业余时间管理，劳逸结合的同时增强自我效能感。（4）自我情感管理：情感是人们生活的态度，同时也是人外在的表现，护士长工作中的个人情感会对护士工作的主动性及积极性造成影响。因此，护士长应对自身的情感进行管理，面对工作压力时，需及时调节情绪，控制情感。在工作中，对待下属及患者要有耐心、换位思考，给下属和患者信心。此外，护士长在工作时，还应时刻保持微笑，用乐观、积极的态度感染护士及患者。（5）自我言语管理：人和人的交流和沟通离不开语言，而语言运用的好坏，可以反映出人的文化修养、情操[2]。护士长日常公众中，应注重自身言语的管理，尽可能用普通话交流和沟通。要懂得同情和理解护士，善于与护士沟通，护士长能够必须与护士之间保持良好的沟通关系，对于工作表现较好的护士，应给予其激励的语言，对于遇到困难的护士，应及时给予安慰并协助其解决困难，即使工作上不能完全达到护士意愿，也要给护士一个极为于情于理的解释，进而提升护士的凝聚力。
1.2评定标准采用一般自我效能感量表（GSES）评定两组管理前后护士自我效能感，根据李克特四点量表形式评分，1分为全部错误；2分为部分正确；3分为基本正确，4分为全部正确。
1.3统计学处理采用SPSS19.0统计软件处理本次研究中的所有数据，其中，计量资料采用标准差（x-±s）表示，计数资料用χ2检验，P＜0.05时，差异存在统计学的意义。
2结果
管理前，研究组GSES评分为（1.72±0.25）分、对照组GSES评分为（1.71±0.35）分，比较无明显差异（P＞0.05）；管理后，研究组GSES评分为（2.98±0.17）分、对照组GSES评分为（2.19±0.37）分，与管理前比较均明显上升，但研究组上升的程度，优于对照组，差异有统计学的意义（P＜0.05）。
3讨论
关键词：二级医院；护理；绩效考核
绩效考核是指运用系统的原理、方法，根据人力资源的需要评定、测量员工的工作行为和工作效果[1]。建立激励性的分配机制，要根据护士的临床实际表现和工作业绩，把考核结果与个人收入挂钩，向临床一线护士、护理骨干倾斜加大绩效工资比例，拉开收入差距，形成有激励、有约束的内部激励机制[2]。我院从2011年起在优质护理病房积极探索绩效考核的思路及方法，2013年推广至全院现总结如下：
1 背景
1.1 传统的绩效考核与收入分配方法是医院以每个科室为考核单元，且护士绩效工资的分配按职称高低划分，在实际工作中往往是高年资护士长期上白班，如总务班、换药班，而一线倒班护士多是低年资护士，不能体现多劳多得、优劳优酬。这样忽略了护理工作的差异性，没有反映出护理工作效率、护理工作的风险与责任、护理技术的难度[3]。
1.2 传统分配模式带来不良后果，报酬偏低的护理人员会以降低努力的形式来平衡偏低的报酬，表现为消极怠工。或者申请调职，离开原有环境。
1.3建立新的绩效考核机制的条件成熟，医院领导大力支持，护理部实施半垂直护理管理模式。信息化系统成熟、完善的，护士移动工作站的建立，为统计护理人员工作量提供准确无误的数据。
2 绩效管理具体方案
2.1绩效考核思路及步骤 制订了"先试点、后推广"稳步推进的总体思路，制定绩效考核工作"三步曲"，即2011年以老年科为试点实施新绩效考核模式；2012年在全院各病区实施新绩效考核模式；2013年实行新绩效考核模式+护理补贴的绩效考核。护理补贴按每床位1.5元/d的标准发放，3.5～4万/月元左右，护理补贴纳入护理部垂直管理。该补贴由财务科按病区床位使用率下发至护理部，护理部以34项护理操作为考核指标，按工作量下发，旨在体系多劳多得的宗旨。
2.2绩效考核目的 调动护理人员 的积极性；提高护理质量，促进医院发展。
2.3绩效考核原则 多劳多得，优劳多得；上不封顶，下不保底；向高风险岗位、
夜班倾斜、向临床一线倾斜。
2.4实施方案
2.4.1确定评价指标及权重 确定护理工作质、护理工作量、患者满意度、护理人员职称、班别、奖励/处罚项目为考核评价指标，其权重分别为护理工作质、护理工作量为30%，患者满意度20%，护理人员职称、班别10%，奖励/处罚项目另外据实计算。
2.4.1.1工作质指标 确定10项指标，分别是基础护理质量、危重患者护理质量、护理文件书写质量、消毒隔离质量、专科护理质量、病区管理护理质、护理安全质量、业务考核质量、夜班工作质量、优质护理质量。其分值按实际考核得分计算，来源于一、二、三级质控考核。
2.4.1.2工作量指标 确定八项考核指标，其中护理操作又细化为34项。分别是包干患者数、入、出院患者数、危重患者数、护理级别数、护理操作数（34项）、转科人数、死亡人数。
2.4.1.3工作量指标赋分 赋分分3步完成，首先护理部按工作的难易度、风险度、耗时、生活类护理予以赋分形成指导意见，分值向操作难度大、耗时长、生活类护理如床上擦浴、床上洗头倾斜。第2步召开护士长会议，发放护理工作量赋分问卷调查表，该表的分值已由护理部制定，由护士长不记名式选择，如不同意的可调整分值，在表格预留的括号内填上修改的分值。第3步护理部统计护士长选择的结果，按选择票数高低、科室实际情况确定分值，如当时定的理疗项目的分值为每人次1分，模拟测算时发现中医康复科因理疗工作量较大，结果导致该科工作量总分处于中上水平，这个结果不符合向高风险岗位倾斜的原则，因此根据科室实际情况调整了分值，调到0.2分（见表1）。
2.4.1.4患者满意度是取护士所管患者满意度实际分的平均值。满意度包括病区、党办、护理部3个层次的满意度调查结果。
2.4.1.5职称及分值 主任护师10分、副主任护师9分、主管护师8分、护师6分、护士5分。
2.4.1.6班别及分值 责护组长10分 、责任护士8分、夜班护士5分。班别分值可叠加，如倒班护士的分值就是责任护士的8分+夜班护士的5分等于13分。其目的是要拉开倒班与不倒班护士的差距。
2.4.1.7在绩效分配方案中增加了奖励/处罚项目，体现优劳优得原则，分别对奖励/处罚项目进行了细化，如患者表扬一次20元、发表核心期刊论文100元，院级三基理论考试或技术操作考核成绩不及格扣50元。
2.4.2计算方法
2.4.2.1第1步确定绩效工资可分配总额，绩效可分配总额 由2部分组成，一部分是各护理单元按医生1.2，护士1.0的比例从科室的绩效工资总额中提取。另一部分是护理补贴由护理部按工作量下发，其金额数=全院护理工作量总分/当月护理补贴金额数×科室护理工作量分值。
2.4.2.2统计每位护士考核指标的分数，职称及班别的分值相对固定，工作质的分值分别来源于一、二、三级质控考核，工作量分值的统计目前我院有两种形式，①是护士每日手工记录于自制的excel表中。②开通护士移动工作站的科室，通过计算机后台统计数据。满意度是取所管患者满意度实际分的平均值。
2.4.2.3第3步计算单项考核指标的每分值 工作质每分值=绩效可分配总额×0.3/全科护士工作质总分；工作量每分值=绩效可分配总额×0.3/全科护士工作量总分；住院患者满意度每分值=绩效可分配总额×0.2/全科护士满意度分；护理人员职称每分值=绩效可分配总额×0.1/护理人员职称总分；班别每分值=绩效可分配总额×0.1/班别总分。
2.4.2.4汇总每人绩效工资总额 护士绩效总额=工作质总分×工作质每分值+工作量总分×工作量每分值+患者满意度每分值×患者满意度每分值+护理人员职称每分值×护士职称总分+班别每分值×班别总分±奖励/处罚金额。
3 取得的成效
制定护士绩效考核管理办法，使每位护理人员得到公正、公平的评价和认可的机会，从院级层面上来看，护理补贴金额数排在前三名的是护理人员公认的最繁忙、最辛苦的科室，如神经内科、心血管内科及内分泌肾病科。从科室层面上看，倒班护士、工作量大、管危重患者多得护士绩效工资高。在绩效分配上，体现多劳多得、优劳优得的原则，护士满意度提高了，消除了个人在群体组织中的惰性，激发了大家为完成组织目标的进取精神，极大鼓舞和调动了护理人员的工作积极性，使职能管理更趋科学，也在护士之间、护理单元之间形成了良性的竞争机制形成良好的管理导向。通过利益的调整正确引导护士合理流动，保证护理队伍的稳定。
参考文献：
[1]仲丽.建立三级医院护士绩效考核指标体系和绩效结构的构思[J].中国实用护理，2009，25（11）：62-63.
1、尊重护士的人格
作为一个成功的护理管理者首先应该是能够严格管理自己的人，同时能够尊重护士人格且有公平公正作风的人，工作中难免会有一些失误，一旦护士出现偶尔的工作失误，不能当众批评应选择合适的时间和地点进行指正。对那些年轻的业务技术不是十分过硬的护士应给予更多的关怀，尽量安排业务技术好的护士跟踪指导。给护士排班是临床护理管理者一项非常重要的工作，科学合理公平的安排班表能够充分的调动护理人员的积极性，主要采取弹性排班和自我排班法，让护士也参与到制定排班表中来，护士在学习和生活中对时间的合理要求应批准。
2、创造清洁、卫生、舒适的环境医院作为一个特殊的场所，对卫生应严抓，对高危科室工作的护士应注意提高自身免疫力，尽量避免职业性损伤对护士健康造成的任何危害。
3、合理配备人力资源作为一线的护士是非常辛苦的，要给予充分的关心可增加护士的编制，以降低护士的工作量和压力，对于这些辛勤工作在一线的护士应多给予政策上的倾斜，激发护士的工作热情。
4、加强内部服务意识服务意识不仅对患者要有，还应充分体现在员工内部，护理管理人员对护士的工作、学习、个人婚恋等应提供帮助。并为护士争取深造的机会，从而真正改善护士的知识技能和福利待遇。
5、主动关心送温暖在实行人性化管理过程中要求护理管理者要把护士的疾苦看成自己的疾苦，并有博大的胸怀，细心关怀每一个护士，例如：记得护士的生日并送去祝福。适当的组织有意义的集体活动，使大家能充分的放松并感受到医院的温情。
6、加强继续教育和培训加强对护理人员知识、技能和综合素质的培训，因为这将直接影响护理工作的质量。
7、激励机制
①制定一套实用性强的激励制度。在护理管理过程中，管理者应本着“多劳多得，按劳分配”的原则，使护理人员得到公平公正的对待。
②采取目标激励法，但定目标要讲究科学性不能一概而论，因为如果目标定得太高不但不能起到激励作用反而会适得其反，所以应根据每位护理人员的性格和工作中的表现去确定符合她们的目标。例如：年轻护士把完成当天工作量作为目标；资深的护士和护师把高质量工作和学历教育作为目标；主管护师则应把科室管理和科研等作为目标。
③管理人员对护士发自内心的关怀，由于护士工作量都比较大，而且经常倒班比较辛苦，所以应对护士无论是生活上还是工作上都给予关爱和支持，并在工作中要善于发现每个人的优点，使每位护士在工作岗位上真正发挥出自己的特长，实现个人价值的同时为医院创业绩。如果护士工作中出现了差错，护士长不能劈头盖脸的批评应首先肯定护士好的一面，并给予积极的评价和肯定，然后再指出其在工作中的不足，利于其接受和改正。
二、讨论
当前我国处于市场经济时期，所以医院护理管理者对护理人员的激励，不应该仅停留在精神方面也要重视物质方面，双管齐下。通过精神和物质的结合满足护理人员的需要，在护理人员达到预期成绩管理人员应在精神上鼓励，在物质上给予按劳取酬的物质奖励，充分体现多劳多得和管理者的公平公正，不但激励了其本人也激励了其他员工。最终使医院的护理质量稳步提升，并促进医院的经济效益提升。以人为本的管理思想源自于西方的管理学派，所谓以人为本就是把人真正当成人，重视和理解其实实在在的需求和思想以及情绪，而不是把人看成只会工作或赢利的手段和工具。从人性化的角度去尊重人、理解人、关爱人，并通过感情的互动和交流去调动起人的积极性和创造性，从而使护理队伍有血有肉也能从人的角度去关爱患者。人的本性都希望得到认可、赞誉、鼓励，所以激励是一种能够激发人内在动力的有效方法，激励能够使人不断奋进并增强自身的使命感和责任感，所以激励应该作为管理者日常工作中调动员工积极性的主要手段。总的来说，要切实做好护理管理工作，就务必要高度重视人的因素，尊重人并承认其价值。使所有员工在工作中都能保持愉悦的心情，从而使护理质量大大提升。
三、存在问题
1、对护理人员的绩效考核还有待完善考核内容的设置和安排还需要做进一步的研究。
论文摘要:目的明确同事支持与护士工作满意度的相关性。方法以浙江大学医学院附属邵逸夫医院在职护士为研究对象,采用定量研究和定性研究相结合的方法,通过数字随机抽样对120名f临床在职护士发放调查问卷及对60名访谈对象组织半结构式访谈,运用SPSS11.5对量表结果进行统计分析以及借鉴扎根理论研究法对访谈内容进行内容分析。结果总体水平上的同事支持,包括护士长的支持和同事间的支持,都与总体护士职业满意度存在显着正相关性。同事支持与职业发展、管理者、工作本身和交际满意度有显着正相关性,与薪酬、奖励、福利和工作规程和同事满意度相关性甚微。结论建议通过构建良好的同事支持系统以提升护士职业满意度。
护士是医院的生命力,如何确保护理队伍的稳定性,使每个护士都有主动性、积极性、创造性和高效率的工作,尊重护士、关怀护士,以护士的价值和利益作为根本目标是非常重要的。国外研究发现,工作单位的社会支持有助于帮助个人更好地适应工作,提高工作效率,从而显着提升了员工的职业满意度川。由于个体的许多社会需求都可以在工作中与同事之间的愉快交往而得到满足,有同情心和乐于助人的同事会提升员工的工作满意度。
同事支持(Peer support),作为一种工作相关的社会支持形式,是通过情感关注、工具支持和信息提供而建立起的一种组织环境中的人际交换关系Lzl。从中国的传统文化背景来看,大多数人都会考虑或希望在同一个组织内甚至同一个工作岗位上完成职业生涯。中国人对组织及领导有高度的信任感和依赖性。此外,基于目前国内护理人员短缺的现状,护士长并不能单纯从事管理工作,还要从事临床护理工作,因此,与国外相比,国内护士长与护士直接接触的机会就相应增加,故国内在开展护士群体同事支持时不能忽视护士长的支持。因此,同事支持的概念也就相应扩大到包括护士长对护士在内的支持。
本文研究同事支持与护士工作满意度的相关性,以探讨提升护士工作满意度的途径。
1对象
2006年2-v3月,以浙江大学医学院附属邵逸夫医院临床护士为研究对象,随机抽取120名护士作为问卷调查对象和60名护士作为结构式访谈对象。回收有效调查问卷10。份,回收率为83.3000接受访谈的护土有55人。
2方法
2. 1问卷调查法
2.1.1护士的背景资料包括年龄、婚姻、工作年限、文化程度等。
2. 1. 2护士工作满意度量表采用的是斯佩克特(Spector,l985)编制的工作满意度调查表,它通过36道题目描述了工作的九个方面,包括薪酬、职业发展、管理者、福利、奖励、工作规程、同事、工作本身和交际。每个方面有4道题目。本研究所得该量表Cronbach'Sa系数为0. 883 0
2. 1. 3同事支持量表由有医学及心理学背景专家参考国外支持量表叫翻译,并针对护士群体及国情修改编制而成。该量表包括两部分,第一部分是护士长支持量表,共有9个条目,反映的是护士对所在科室护士长支持的认可,本研究所得该部分量表Cronbach's a系数为0. 922。第二部分是护士同事支持量表,有21个条目,旨在评估护士对同事支持的感知情况,从而寻找改进的方法和措施,由7个方面组成,分别为支持结果、合作、通情、意识、目标、行动和过程管理。采用验证性因素分析,在允许条目之间误差项相关的情况下,X2/df=4. 6; P=0. 009,GFI=0. 89,AGFI=0. 86,CFI=0. 86,RMSEA=0. 06,提示该问卷有较好的结构效度。本研究所得该部分量表Cronbach's a系数为0. 9590
以上2个量表各个条目均按理奎德5分量表评分,非常不同意为5分,比较不同意4分,不确定3分,比较同意2分,非常同意1分。问卷调查采用无记名的方式,被调查护士根据自己的真实体验,选择一个最符合自己的答案。
2. 2访谈法根据本研究的目的,研究者运用扎根理论编制了访谈提纲。随机抽取邵逸夫医院60名护士作为访谈对象。所有访谈均在被访者知情同意情况下开展,且对整个访谈过程录音。在访谈中,访谈者根据具体情况进行适当的追问,以深入了解与同事支持有关的问题。每次访谈时间控制在30min以内。
3资料分析
问卷调查的数据采用SPSS 11. 5进行相关性分析。访谈资料据录音将所有的访谈内容转换成文字稿,并借鉴扎根理论研究法对访谈资料进行详尽的归纳和总结。
4结果
4. 1定量问卷结果护士的背景资料显示:中专18人,大专49人,本科33人;平均年龄为28. 11士3. 87岁,平均工作年限是6. 78士4. 881年。
同事支持与护士工作满意度相关性分析结果(表1,2)
表1可见,总体水平上的同事支持,包括护士长的支持和护士间的支持,都与总体护士职业满意度存在显着正相关性。
表2提示,同事支持和职业发展、管理者、工作本身和交际呈显着正相关性,与薪酬、奖励、福利、工作规程和同事满意度无相关性。
4. 2定性访谈结果在半结构式访谈中,许多护士赞成同事支持的开展,对同事支持持肯定态度,认为开展同事支持是“很重要的”。同事之间接触得比较亲密,“好像一家人样”,很容易沟通交流,包括个人问题、工作中不愉快的事都可以相互倾诉,同事间的支持对改进护士职业满意度是“有作用的”。九成以上的护士感到“能帮助每一个人很愉快的工作”是“一个比较重要的事情”,也是“护士长本职工作的一部分”。护士长的支持对改进自己的职业满意度是“很好的”。“护士长安慰你一下,就感觉心情好多了”。近一半的护士认为平易近人、对护士一视同仁、公正公平的护士长更能激发她们对工作的热情。经常和护士沟通,了解她们的需求(30/55),关心鼓励护士、理解护士、有同情心、宽容和人文关怀(51/55),“站在护士的角度,维护护士的利益”,能让她们在工作中保持愉快的心情,“让大家差不多都满意”。护士长多组织一些娱乐活动,能利于“压力的释放”,也可以提高对工作的满意度。此外,护士长积极营造和谐轻松的工作氛围,能给护士温馨感(42/55),“好的话,会减少工作的压力,提升工作的满意度和成就感”。
5讨论
5. 1总体水平_[同事支持与护士职业满意度的相关性表1示:总体水平上的同事支持,包括护士长的支持和护士间的支持,都与总体护士职业满
意度存在显着正相关性。提示同事支持可以对护士职业满意度的提升产生积极的影响。
5. 2护士长的支持与护士职业满意度的相关性
5. 2. 1护士长的支持与职业发展满意度由表2可知,护士长的支持和护士职业发展满意度呈显着正相关,提示护士长的支持可以对护士职业发展产生积极的影响。护士不仅仅满足于工作是为了获得报酬,更是追求在组织中能实现自我价值,受到组织的重视和关注。由于护士几乎每天都要在超负荷状态下工作,无暇顾及一些专业发展动态,在这种情况下,护士长支持能给护士提供自我发展的阶梯及各种切实有效的职业生涯设计,及时给护士提供医院中对护士职业发展有利的各种机会和信息,帮助她们制定个人近期目标和远期目标,明确发展方向,使她们能够看到自己的发展前景,从而调动护士工作的积极性。在工作过程中,护士长的支持可以帮助护士发现工作中的不足,找出改进的方法。有了护士长的支持,任何明确下来的目标都是可以具体量化的。正如访谈中护士所提到的“对于护士的个人发展,她给一些建议会比较好,因为她了解的比较多,我们只是想着干好本职工作,想的不够多”。
5. 2. 2护士长的支持与管理者、工作本身和交际满意度护士长支持与管理者、工作本身和交际满意度呈显着相关性。护士长的支持是影响护士个人工作满意感和心理健康的最有效方式[C47。护士往往把护士长的支持看作是对她们的关心和重视她们的贡献。访谈中护士也提到,护士长的支持对提升一自己的职业满意度是“有帮助的”、“很重要的”。“好的话,会减少工作的压力,提升工作的满意感和成就感”。在实际工作中,那些善于提供支持的护士长,往往得到护士的喜欢和尊重。只有护士对管理者满意了,她们才能有更多的精力和时间投人到病情观察、与患者交流及专业发展中去。
由于护士长也从事临床护理工作,并且护士长的业务水平很高,能有效地减少床边护士的工作量;在管理中,护士长能发现并改进阻碍护理工作的制度和程序,简化工作流程,明晰护士任务,这些支持明显缓解了工作压力,让护士喜欢自己工作中所干的事,“觉得自己的工作是有意义的”,并产生一种对自己工作的自豪感。这不仅提高了护士的专业水平和对护理职业的热爱,也有利于护理专业的发展。
护士长主动与护士进行有效沟通,能缩短与护士之间的心理距离,增加互相理解和信任,建立良好的人际关系。在工作中,护士长不仅要监督管理护士的工作,更要关心护士的情感需要。护士长能及时化解紧张的人际关系,团结护士,使领导的护理单元成为有凝聚力的集体,能使护士认为这个集体很温暖,增加护士对这个集体的认同感及满意度,促进人际关系良好发展。
5. 3护士间支持与护士职业满意度的相关性
5. 3. 1护士间支持与护士职业发展满意度职业发展和每个人息息相关。护士是讲究团队合作的群体,任何护理操作的各个环节都需要同事间的配合才能完成。因此,在工作中,护士与护士之间接触最频繁,这种接触促进了同事间彼此的默契和信任,能够培养共同的兴趣和目标。说明护士间支持更容易开展,并能成为护理工作中的自觉行为。护士之间乐于分享工作经验,交流工作感受,并能指出工作不足和需要改进之处,无形之中能促进护士能力的增长;因为有共同的发展目标和工作前景,能够形成浓郁的学习氛围和不甘人后的紧迫感,其业务、理论的彼此支持能提高护士的职业发展满意度。
5. 3. 2护士间支持与管理者、工作本身和交际满意度护士间支持能够协调护士长和护士之间的关系。在日常工作中,护士间支持者能随时发现同护士的情绪波动,并反馈给护士长。在和护士长商讨解决方案后,共同帮助护士平息情绪,减少冲突。因此,不仅能帮助护士长全面了解护士,针对护士的需求改进管理中的不足;也能增进护士对护士长工作的理解,提高对护士长管理的满意度。护理工作中,护士间互帮互助,减少了工作量,提高了工作效率,因而也能提高对工作本身的满意度。
护士间支持的建立,使护士之间有了倾诉的对象,沟通开放可以促进护士良好的人际关系,从而增强护士的参与意识,促进护士之间的意见交流,使工作任务更有效地传达。护士从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就,对于大多数护士来说,工作还满足了她们社会交往的需要。所以护士间支持使护士的人际关系更融洽,进一步提高了护士对工作的满意度。
【关键词】
招聘护士；基础护理技术；培训
作者单位：513400广东省连州市人民医院护理部
随着医学的快速发展，护理的内涵与外延在不断延伸和扩展，护理技术也在不断提高和发展。但基础护理技术始终是护理工作永恒不变的基本内容。基础护理技术，又称一般护理技术，在临床上应用广泛，是护理人员在实施护理服务过程中最常用的基本知识和基础技术，是各临床专科护理的基础；是完成护理工作任务和确保护理安全的保证；是衡量护理质量的核心和标准，也是护理管理工作的一个薄弱环节［1］。
近年来，随着医疗体制和人事编制体制的改革，招聘护士已成为医院护理队伍的主力军。目前，二级综合医院新招聘的护士大多数为中专毕业生及基层医院工作经验的人员，教育及工作背景差异性大，普遍存在学历、职称偏低的现象，导致新招聘护士队伍中存在基本理论知识、基础护理操作技能的掌握参差不齐，且操作不规范，不能很好的适应临床护理工作需要［2］。此外传统培训方式缺乏系统性、规范性、组织性，不能适应社会和临床的需求。为此，提高新招聘护士基础护理技术培训效果，在实际工作中研究一套行之有效的新招聘护士技术培训及管理方法势在必行。本院通过对影响新招聘1年内护士基础护理技术效果的原因进行分析，根据存在问题从2008年5月起改革培训教育模式和管理办法，以期进一步规范培训过程，完善培训管理体系，提高新招聘护士的业务素质和工作能力，保证临床护理工作质量。
1 影响新招聘1年内护士基础护理技术效果的原因分析
1.1 新招聘护士教育及工作背景差异性大
我院为一家二等甲级综合医院，近4年来招聘新护士110人，新招聘的110名护士中，护理专业中专学历85人，占77.2%，大专学历23人，占20.9%，本科学历1人，占0.9%，助产专业大专学历1人，占0.9%。有护士执业证32人，占29%，无护士执业证78人，占70.9%。有护士执业证32人中有1人为护师职称，其余为护士职称，有工作背景的全部为二级医院以下的护士。这些新招聘的护士多来自基层医院，普遍存在学历、职称偏低的现象，整体素质差异性大。
1.2 医疗体制与人事体制改革对新招聘护士思想的冲击和影响
我院现有临床一线护士270余人，近4年来招聘新护士占临床一线护士总数40%，是医院护理队伍的主力军。2008年至2010年新招聘护士5人转为正式在编护士，其余护士105名护士现均为编外护士。由于医疗体制和人事编制体制的改革，新护士不能转为正式在编护士，心理上感觉找不到发展希望，缺乏职业安全感，造成工作思想不稳定，主动学习进取激情不够，工作热情不高。
1.3 新招聘护士社会和工作经验缺乏
新招聘110名护士平均年龄20岁，最少17岁，最大32岁。他们精力充沛，接受新事物快，可塑性强。但对护理专业所需的宗旨、价值观、信念还不够成熟，由于缺乏工作经历，心理素质和应急能力差，工作慎独精神、判断问题能力、解决问题能力、沟通能力等还需要在临床工作中不断教育训练和培养［1］。
1.4 培训过程缺乏系统性、规范性、组织性
由于新招聘护士来自不同的学校，不同的医院，教育和工作差异差异大，导致操作技术标准不一，对基本知识的掌握和解决问题的认知能力参差不齐。以往培训欠系统规范性，医院无专职护士培训小组，无规范的分层次分阶段培训计划，无系统的组织实施，无科学的管理考核制度和配套政策，以致新招聘护士培训发展方向不明确，学习无规划性，不能很好地满足临床实践和患者需要。
1.5 传统教育训练方式不能适应社会和临床的需求
以往对新招聘的护士采用跟班师徒法带教，无固定专人负责，无专业技术老师指导；带教质量缺乏评价监督机制，新招聘护士和带教老师双方互动不够，导致新招聘护士基本知识及基本能力提高不快；传统基础护理技术训练考核方式限于示教室，流程是每月由一名护士在模型人示范标准操作-示教室操作训练-示教室考试；日常工作中，新招聘护士被动接受跟班老师知识传授灌输，习惯呆板模仿和机械操作，缺乏分析问题、解决问题的能力和沟通能力，当今模仿型和机械型的护士已不能满足日益发展的社会和临床的需求。
2 管理对策
2.1 规范培训管理方法
2.1.1 确定培训对象
确定培训对象：新招聘护士，包括中专、大专、本科护理专业的应届毕业生；有外院工作经历的聘用注册护士。第一年进入医院全部按照新入护士参加基础护理技术培训，经基本知识与基础技术考核达标后，次年根据上一年的考核结果，评估合格后才能进入相应阶段的护士规范化培训进行综合能力训练。
2.1.2 制定基础护理技术培训计划及目标，建立标准培训规程和考核标准
我院以《基础护理学》和广东省卫生厅主编的《临床护理技术规范》中的要求为蓝本，结合医院的实际，制定我院的《护士规范化培训手册》、《护理技术操作手册》和《护理操作示范视频光碟》，按照护士分层次规范化培训计划和具体实施方案，建立临床基础护理技术规程和考核标准。组建医院护士培训小组，明确职能，负责新入护士基本知识和基础护理技能培训、指导临床实践、规范操作行为。
2.1.3 基础护理技术考核要求
理论方面，医院护士规范化培训小组以助理护士及初级责任护士的要求与能力培训为依据，制定新招聘护士基本工作能力、应急能力、基本知识、基本理论、基础技能、常见基础护理技术规范的培训和考核内容，护士培训小组根据以上内容，每月负责组织所有新招聘护士进行理论考核。对未取得护士执业证书的新招聘护士，在每月组织理论考核的同时，适当选择执业资格考试大岗的部分基本理论知识内容加入。
操作技术方面，所有新招聘护士在科室经过考核后，再到医院护士培训小组处考核。要求一年内完成操作光碟中的17项基础护理技术操作考核，每个月可以根据个人学习情况适当调整操作考试计划及进度，可自行选考操作考核的项目，一个月可以选考多个操作，一年时间中可以将操作项目提前考核完成，但不得延期完成，因个人原因无故延期完成者与今后的技术职称聘任及绩效考核挂钩。如因妊娠、婚期、各种原因的休假等影响培训如期完成者，则需补足培训时间和培训内容，直到完成为止。
2.1.4 建立聘用护士培训竞争激励机制及保障政策
建立聘用护士培训竞争激励机制及保障政策：基本理论考核成绩80分为达标，基础护理技术操作考核成绩85分为达标，90分为优秀；急救技术操作90分为达标，95分为优秀。每次理论及操作考核成绩优秀的护士，科室都给予绩效奖金的奖励。每月本人考核结果与绩效奖金、评优、续聘等挂钩，并将结果填写入《护士规范化培训手册》。而且每月考核达标率与科室培训绩效考核及带教老师、护士长个人的绩效考核挂钩，促进带教的责任感。如果一年内操作或理论考核成绩年度累计5次以上不达标的延期降级聘用，培训时间延长1年，一年内考核成绩年度累计3次以上不达标的培训时间延长半年，以达鞭策作用。
本院所有护士实行同工同酬，通过政策保障使聘用护士的切身利益问题得以解决，保障聘用护士的合法权益，解除她们的后顾之忧，使其以主人翁姿态积极投入工作。普通全日制高校毕业的护理大专、本科新招聘护士考取执业证书后，培训综合考评成绩优秀的人员医院予以转为正式编制护士。通过建立合理的竞争激励机制，对聘用护士技术实施绩效考评管理，彻底打破计划经济时代的“大锅饭”式的传统管理模式，在人员的流动中求稳定，在动态的竞争中选优秀，使聘用护士的管理机制充满活力，也可促进与正式在编护士的相互竞争力，搭建年轻护士的成长平台［2］。
2.1.5 量化基础护理技术项目管理，夯实基础护理服务
量化基础护理技术项目管理，夯实基础护理服务：每月设定可量化的具体基础护理技术完成项目，实行基础护理责任大包干，完成的基础护理质量及数量情况与个人绩效考核中的工作量挂钩。其中床上擦浴、床上洗头、口腔护理、会阴冲洗等基础护理项目，要求到病房实实在在落实到患者身上。基础护理质控组成员每月到各个科室检查新招聘护士基础护理质量及核定完成数量情况。
2.2 改革培训教育模式，系统进行基本知识和基础护理技术训练
2.2.1 选择培训基地，健全培训教育管理体系
选拔教育训练基地，培养护理操作技术训练师资队伍，在全院范围选定内、外6个科室为新招聘护士培训基地。优化师资队伍的结构和质量，在科室选拔基础理论扎实、技术操作规范的培训老师为护理导师，对新入护士尤其是新入一年内的护士采取一对一“临床培训导师制”，要求一对一进行固定指导。带教老师每年聘任，年底对带教质量进行满意度调查和综合评价。护理部组建护士规范化培训小组，小组组长由一名副主任护师担任，发挥高职称护理人才优势，为新招聘护士的培养搭建成长的平台。医院科教科设一名副主任护师负责护理的教学与培训，科室设护理科研员一名，健全了医院-护理部-科内的培训教育管理体系。
2.2.2 护理部以重教强护、培养合格人才为目标，加大护理专业培训的资金投入，2008年起逐步更新和购置大量的护理技能训练器材，构建了能融合理论教学和实践技能训练的专业场地，并设专人管理，为全院临床护理技能训练创造了良好的物质条件。
2.2.3 基本知识和基础护理技术教育训练模式
2.2.3.1 改变传统每个月专人组织示教室现场操作示范的方法，改为视听教育训练方式。根据广东省卫生厅主编的《临床护理技术规范》，2008年3月起逐步全面梳理和修订基础护理技术操作流程，完善基础护理操作流程和评分标准。组织护理技术能手将基础护理技术操作录制成多媒体教学光盘，发给培训对象，根据医院制定的《护理操作示范视频光碟》，使全院新护士接受的培训内容和流程、标准统一。新标准将护理程序思维方式贯穿于操作过程中，注重护理评估和临床判断能力的训练，将评估、理论知识及安全意识融入评分标准，通过配套调整，引导护理操作理念的更新，使护理操作流程更加合理化、规范化、人性化。
通过采取自行录制多媒体教学光盘进行培训的方法，解决了培训空间小、培训任务重、教师讲解受限、影响培训效果等实际问题，使护士们一目了然了解每一个操作的规范步骤，护士们可以灵活利用休息及空闲时间随时观看及练习，结合实际情况有的放矢、因地制宜地渐进性训练。视听教育训练方法实用方便，缩短了培训半径。每个科室安排一位高级责任护士总负责技术指导和考核，医院护士培训小组有8名成员，每月定期到各个科室进行实地答疑与指导［3］。
2.2.3.2 改变传统灌输式教学，采用PBL(以问题为本)的教学方法，将问题式与启发式教育方法相结合，护理组长对分组内的新护士，每天利用10~15 min的时间，通过交接班、查房及实际操作时将常用基础护理理论、技术规范等与临床工作中息息相关的问题作为学习讨论内容，每次选定某一问题为学习目标，问题尽量与临床护理现存所要解决的情况相接近，通过解决真实性问题，引导护士理解问题后面科学知识，提高发现问题解决问题能力的目的［4］。医院在全院各科室工作站上设立有中国医院数字图书馆，科室科研员指导护士利用数据库检索查阅文献，搜集学习资料；每周组织新入护士对提出的即定问题进行小组讨论或组织小讲课；在护理教育科研管理委员会组织全院每月4次的护理学术活动中，适当安排新招聘的大专学历护士进行讲课；对积极参与讨论及进行讲课的护士，科室每月在绩效考核中给予加分。通过多途径、多方法提高新护士学习兴趣，拓宽学习思路，加深理论知识的理解与记忆，使基本知识掌握牢固，提高临床思维和解决问题的能力、沟通能力和语言表达能力，达到实践与理论的良好结合，避免了培训与临床实践的脱节。
2.2.3.3 在基础护理技术操作培训中采用SP(标准化)护理技术操作培训模式，指导新招聘护士在临床护理工作中树立以人为本、以患者为中心的理念，以解决问题为导向，把教育训练贯穿于日常护理活动中，注重主动学习能力的培养，克服传统基础护理培训中机械、呆板的操作训练，通过SP为新护士设置情境，采取真人真做的方式，让新护士在病房进行实地操作考试，让患者来充当评估者的角色，通过患者的客观感受来点评操作技术的不足；或者由指导老师模拟标准化患者，对操作者进行虚拟情景训练，采用直观、形象、生动的方式激发护士们的学习兴趣，加深护士对系统基本理论的理解和对具体操作的感性认识［5］，在发现问题、解决问题中学习知识，提高年轻护士的实际操作动手能力。
随着“优质护理服务示范工程活动”在全国范围内的全面开展，切实加强基础护理，改善护理服务，提高护理质量是广大护理管理者迫切需要解决的问题，而护理技术是护理质量的基础，所以加强护理队伍建设，提高新招聘护士基础技能及基本知识势在必行。通过对影响新招聘1年内护士基础护理技术效果的原因进行分析，制定管理对策，稳定聘用护士队伍；提高新护士综合素质，提高评判思维能力、解决问题能力、沟通能力；提高基本知识和基础技术水平；提高工作质量，保证护理安全。
参 考 文 献
［1］ 吴欣娟，马丽莉.新护士系统化培训体系的建立及效果探讨.中华护理教育，2005，2(2):54.
［2］ 施伟群.聘用护士的培训考核方法探讨.当代护士.专科版,2011，1：181.
［3］ 郜红梅，肖岷，孙亚萍，王晓红，周杰.多媒体延伸法培训模式在护士培训中的应用与研究.中国医药导报,2011，8(2)142-143.
【关键词】护士；分层级管理；绩效考核
【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）05-0853-01
建立科学的绩效考核机制是医院开展优质护理服务工作的一项重要工作。2010年来，我院实施院科两级考核评价系统，护理部结合临床护士的分层级管理，在全院各科室推行护理单元护士绩效考核的评价体系，使临床护士人人参与病房管理，降低护理成本，保证护理质量，体现护士价值，充分调动了广大护士的积极性，使“优质护理服务示范工程活动”在我院持续有效地开展，患者的满意度和护士满意度明显提高。
1 资料来源
我院是一家集教学、科研、临床为一体的三级综合医院，具有1400张床，680余名护士，共有36个病房，均为优质护理服务示范病房，各病房均设有护士长1名，11-27名护士，所有的病房在实施护士分层级管理的基础上，结合各病房的实际情况，建立不同层级护士绩效考核的评价体系。
2 主要的方法和思路
2.1 制定护士层级管理的方法：
2.1.1 汇总护理人员信息，为护士分层打基础：根据技术水平、职称、学历、工龄外加护士平时的综合能力表现等对科内护士进行分层级，并结合科室的实际情况，修改各层级护士的考核标准，再划分层级的同时结合各自的特长、爱好等对每位护士进行科室管理分工，做到合理应用人才，力求人尽其才。
2.1.2 制定护士分层级的评分细则：①工龄：满分为15分；1年内记5分，2年内记6分，每增加1年计分增加1分，直至满分。②职称：满分为20分；护士4分，护师8分，主管护师记12分；副主任护师记16分，主任护师20分。③学历：中专为5分，大专为8分，本科为10分，硕士为12分，博士为15分。④技术水平：20分，由病区评定小组对每名护士进行理论、操作技能考核与评定，根据考核结果打分。⑤综合能力：30分，综合病人满意度、服务态度、教学、科研、开展护理新技术等方面。
2.1.3 确定病房护士的层级及岗位要求：由病区评定小组对每位护士打分，确定护士的层级和相应的岗位要求，得分90分及以上者评定为专科护士，80及以上者评定为高级护士，70分及以上者评定为中级护士，低于70分者评定为初级护士。
2.2 确定病房各层级护士的工作职责
2.2.1专科护士的工作职责：在行使高级责任护士的职责的同时，参加护理部领导的专科护理管理委员会，主管相应专科护理工作小组的工作；组织护理查房，参与危重症病例、疑难病例讨论，分析病人的护理问题，针对护理问题制定护理措施，确保本专科护理质量；掌握本护理学科发展的前沿动态，积极组织本专科的学术活动；有计划、有目的、高质量地推广和应用专科护理新成果、新技术、新理论和新方法；培养专业护士。
2.2.2 高级护士工作职责：在护士长指导下主持本专科的全面护理技术工作，负责本科室护理管理、质量控制、护理会诊、护理查房及疑难病例讨论，负责本科室护理不良事件的鉴定并提出指导性意见，指导下一级护士对本专科的护理工作，组织并参加护理难度大、技术要求高及危重病人的护理。
2.2.3 中级护士职责：在高级或护士长的指导下工作，参与病房的护理管理工作，严格准确执行医嘱，按照护理工作流程、规范、技术标准、护理常规等熟练完成各项基础护理、专科护理及健康教育。指导下初级级护士工作，指导护生的临床实习。
2.2.4 初级护士工作职责：在责任护士及上一级护士的指导下工作，负责各级病人的治疗，在责任护士的指导下进行护理难度大、技术要求高及危重病人的护理，负责病人的健康宣教。
2.3 绩效考核的方法
2.3.1 成立绩效考评小组。成员主要由护士长、副护士长、科主任、医生组成。
2.3.2 采用一种主管和客观相结合的考评办法：主观方面，在每月一次的护士会议上，护士个人进行述职和提供相关的资料佐证，由护士长及其他护士进行核查资料的真实性，同时辅以护士长、副护士长、科主任或医生（问卷调查医生、护士对被考核护士的满意度）对护士个人平时工作的考评；客观方面，根据医院的第三方服务满意度调查、护理部护理质量月检查及晚夜班检查、护理部每月三基技能考核进行考评。
2.4 绩效考核管理原则 绩效考核在科学构建“按岗位取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬”的分配机制的基础上「2，建立临床护士各层级岗位职责和量化考核标准。本着客观、公平、公正、公开的原则，突出不同层级护士工作的考核重点，实行以护理质量、岗位工作量、护理安全和患者满意度为主的综合绩效考核。科学、综合地评价护士所承担的临床护理工作，并把考核结果及时反馈，达到及时整改、持续质量改进的目的，提高医院护理整体管理水平。
2.5 绩效考核细则：
科室考评小组根据护理部、人事科制定的各级各类护士的岗位职责、工作标准及考核方法，结合科室的实际情况制定出各层级护士的考核标准及考核登记表，再依据各项指标的重要性进行排序，如：护士岗位职责履行情况、工作质量指标、专科技能、工作数量指标、病人满意度等另加入关键事件评分等项目，给予不同的权重分值对护理人员进行综合评价，总分为100分（不含关键事件加减分）。详见附表1.1
3 结果
通过病房对护士的分层级管理，建立护士绩效考核的评价体系对护士进行绩效考核，应用考核结果测算并实施护士绩效资金的分配，为护士评优、晋升、奖惩等提供了依据，进一步调动了护理人员工作的积极性和主动性，达到持续护理质量改进，实现患者、医院与护士共赢的目标。
4 体会
4.1绩效考核促进了护理质量持续改进 对临床护士分层级管理，定期绩效考核，并将考核结果及时反馈到科室，让科室护士了解目标完成情况，找出工作中存在的不足，提高了护士的业务水平和增强了护士的责任感，促进了护理质量持续改进。
4.2绩效考核能充分发挥护士激励作用 绩效考核指标为护士提供客观、公平、公正、公开的竞争环境，调动了护士工作的积极性和主动性，增强护士执行力，护士的专业价值得以体现，推动护理队伍人才健康、持续的成长。
4.3绩效考核能搭建良好的沟通平台 绩效考核指标体系的建立，均要与护士长、高职称护士、临床经验丰富的专科护士进行沟通，了解指标体系中存在的不足，并逐步完善，使绩效管理逐步规范化和标准化。
参考文献：
[关键词] “五常法”；门诊护士；综合素质
[中图分类号] R47 [文献标识码] A [文章编号] 1674-0742（2014）03（c）-0161-02
随着社会经济的增长，人们的生活工作节奏越来越快，人们开始越来越重视身体的健康，目前医疗保险门诊治疗项目逐步增加，在门诊接受诊治的病人越来越多[1]。因此，门诊治疗和护理的增多，就给门诊护士提出了很高的要求[2]。目前，该院大力进行硬件建设，硬件水平已经满足相关按要求，那么就需要致力于护理品质的提高[3]。为探讨如何应用“五常法”提高门诊护士的综合素质，该院骨科室在2013年7月―2013年12月应用了“五常法”原理来探索人员品质管理，取得了不错的成绩。报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
该院骨科室应用了五常法来提高门诊护士的素质；护士总数为26例，其中，男性14例，女性12例，年龄为19～24岁，平均年龄为22.4岁。学历方面，有3名为研究生学历，7名为本科学历，15名为大专学历，1名为中专学历，该院在2012年1月―2013年1月期间实施了五常法，研究对象为全体护士。
1.2 实施方法
1.2.1 成立自评、互评“五常法”核心小组 发动全体工作人员参与到这项工作中，对上级领导进行报告，且获得必要支持。依据医院确定下来的发展规划，将科室的具体情况纳入考虑范围，设立自评互评表格，涵盖计划、目标和调查内容等，护士对自己表现进行评价，其他人员则开展互评工作，同时，注意收集相关信息，提高评价质量。为了体现公正，采用无记名投票的方式，且不需要护士长参与到下属评分之中，一一确认各个栏目的档次，对分数合理统计，将护士各个单项成绩和总分的百分比列出来，排列位置[5]。护士长查看整体结果，本人掌握自己的详尽结果，在科室备案所有资料和统计结果，可以留作以后对照。
1.2.2 应用“五常法”理念来管理评估和预测当中出现的问题 常组织：首先着手的方面是医德医风和职业心理素质方面，团结写作，完善沟通技巧，落实岗位职责，遵守各项劳动纪律，操作依据流程进行，有较强的工作责任感，进行自评互评工作，一般将等级分为四个档次。护士长对所有信息实时搜集，结合平时的观察结果，配合核心小组成员对每一位护士的动态进行分析和研究，对用人的计划和方法进行探讨。常整顿：其次，要依据以人为本的原则来开展品质圈活动，在自评互评当中，护士长需要反复和单项表现欠缺以及特差高于50%的护士谈心，进行必要的指导，对他们的些许变化进行赞扬。提高对病人服务的态度，掌握沟通技巧，巧妙的应用医疗法规，并有机结合人性化服务。常清洁：结合具体情况，巡导护士预发卫生用品，经常整理本班工作范围，病人流动场所保持整洁，直线直角管理桌椅。同时，管理护士仪表仪容以及文明用语的使用情况。常规范：对每天各个环节执行者的职责进行完善，完成治疗之后，治疗卡需要有1年的保存期。实施护士、运输工人以及检验室3个方面来共同对抽血标本的数量和质量的流程进行验收，对血液标本中出现的错误及时纠正；落实各个护士岗位的要求和职责，对每一班护士的工作流程和职责进行细化和优化，维护科室工作的秩序，合理分工，实现团队精神全面提升的目的。常自律：通过评定的过程，让每一个员工对个人的优缺点进行明确，可以针对性的强化自身修养。落后的护士和个人对自己制定的目标和计划进行改善，她们的些许进步都需要大家用鼓励的眼光去看待。优秀的护士需要再接再厉，为科室工作树立榜样，发挥模范带头作用。
1.3 评价标准
采用自制的评分表格，一共有60项分值计算项目，权重总计100，累计应得满分为200分。按照标准、分值、权重来进行评分，每项所得分乘以权重在累加为考核得分。得分率=得分/ 200×11%。统计互评、自评结果，团结互助高于70%为达标，低于70%为未达标；劳动纪律效率高于70%为达标，低于70%为未达标。
1.4 统计方法
所有相关数据，均采用SPSS17.0统计学数据处理软件进行处理分析，计数资料采用χ2检验。
2 结果
五常法实施前，团结互助高于70%的为15人；实施后，有23人高于70%；差异有统计学意义（P
3 讨论
“五常法”已经被广泛应用于各种机构中，作为一种先进技术，可以实现安全性能提高以及品质环境提高的目的[4]。在医院护理工作中推行五常法，将显著提高医疗护理水平，改善理人员的工作环境。另外，“五常法”运用于护理工作，还能够有效避免过期药品运用在临床上，确保了医疗安全。
在该组研究中，将五常法应用到门诊护士工作中，护士个人达标率由相较于活动前有了显著的提升；团结互助由实施前的57%升高到88%，劳动纪律由实施前的65%升高到88%；实施后，个人差错发生例次也得到了减少。李倩华和伍玉琴的研究当中实施后团结互助率达到了90%，劳动纪律达到了87%，与该次研究相差不大[2]。
综上所述，应用“五常法”可以有效的提高门诊护士的综合素质，对护士长的思考方式进行改善，锻炼护士的胆识，提高护士长的示范能力，实现团队精神和竞争力提高的目的，值得在在医院大力推广。虽然在该次研究中，可能存在部分医护人员态度不够端正，评价不够诚恳等因素，但研究结果仍具有很大的现实意义。
[参考文献]
[1] 彭早玲.运用“五常法”加强妇科门诊诊室物品管理[J].中国保健应用，2012，2（11）：123-125.
[2] 李倩华，伍玉琴.应用“五常法”对门诊护士综合素质管理的探索[J].护理研究，2005，2（27）：87-89.
[3] 陈美琼.运用“五常法”规范泌尿外科的安全管理[J].护理实践与研究，2009，2（19）：32-33.
[4] 陈乃平.“八心服务”在手术室护理工作中的应用[J].中国社区医师，2010，2（24）：124-125.
[5] 周怡.谈提高护士的综合素质[J].健康必读，2012，2（3）：125-127.
[6] 曾宪涛，李红文，陈艳艳.五常法在门诊口腔护理质量管理中的应用效果[J].中国现代药物应用，2013，2（15）：87-88.
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