时间飞逝，转眼20xx年年关已至，这是一个紧张而充实的一年。年初由于新领导的加入，对于招聘部注入了新的血液和活力，招聘部各项业务指标稳步增长。目前招聘部主要职责是保证各业务部补员招聘的前提下，适时择机进行其他招聘业务产品的宣传拓展。接下来我将从招聘业务，招聘渠道，招聘流程梳理，招聘产品等方面将20xx年主要工作内容做汇报：
招聘业务：
20xx年主要合作单位260家的124个岗位的招聘，招聘累计上岗人数为1494人，接到客户招聘需求第一时间沟通岗位细节，进行人员储备。岗位由基层普工到专业技术人员，招聘人员层次由初中到硕士，基本满足了客户的要求，顺利的完成了招聘任务。
招聘渠道：如上图所示20xx年招聘普工、客服岗位较多，重点扩展了校园招聘渠道和网络渠道，接触到除西安以外咸阳和渭南的大中专院校，为客服、普工等岗位招聘储备了大量的人才。网络招聘渠道进行维护，更新，在校园招聘会淡季进行人员的储备和补充。QQ群，微信等都做了大量宣传，更新和维护，目前将近20000千人的QQ群人才库和拥有8000人的微信受众群体。
招聘流程梳理及操作规范进一步完善。基于公司运营管理的完善，OA系统的上线，补员招聘也进行前期流程调查，规划，整合，梳理等工作，在OA上也实现了业务转接，使得招聘流程更加规范，各业务部门也能通力合作，实现业务之间良好的转接，服务客户。
招聘产品逐步细致化，多样化。配合领导，协助同事进行招聘产品的分类，研发，梳理，定价标准，包装，宣传等一系列内容，形成了一套逐步完整的世纪外服招聘产品体系。
问题总结：
财务部门作为企业决策数据的重要归口部门，常常为高层需要的几个数据或报表加班加点等，总感觉财务很辛苦，财务部经理更加辛苦，如何让财务部门的日常例行工作按章运行，财务部经理无需过度操心呢？很多财务部经理都在忙碌中思考，但却很少在闲暇时间里寻找破解之术。笔者在总结多年财务部经理岗位经验的基础上创建了《岗位关键节点表》，该控制办法就像项目管理中的甘特图一样，全面直观展现了财务部门一个月的关键任务节点，使得财务部所有的日常例行工作皆可做到节奏可控，循环有序。
一、关键节点控制法的特点
1.全面性
《岗位关键节点表》打破岗位界限，将财务部的日常工作在一个月的时间段按日依次串联，从节点涉及的内容看，基本覆盖了全面岗位上的全部业务。
2.确定性
《岗位关键节点表》从由谁在何时完成何事，到采用何种形式展现何种内容，都一一进行了详细的明确，使得各项日常工作得以明确。
3.可控性
由于《岗位关键节点表》对相关事项都进行了明确，财务部经理依据该时间节点就可以控制财务的日常工作，不在需要“千叮咛万嘱咐”的要数据要报表了。
4.权威性
《岗位关键节点表》就是财务部门的日历，从时间的角度看，该表充分展现了各个工作日的日常例行工作内容。也是各岗位必须要优先落实执行的任务，只有首先完成节点任务方可开展其他工作，从而保证了部门业务正常运转。
二、关键节点梳理的原则
财务部门的日常管理工作基本是经常的、大量的、具体的且比较零散的工作，其特点是繁、杂、小、急等。因此，关键节点的梳理需要我们掌握一定方法和技巧，从看似没有规律的日常事务中寻找其内在规律，梳理过程需要遵循以下基本原则：
1.自下而上原则
财务部门各岗位首先梳理单个岗位的日常工作节点，然后提交财务部门，财务部经理依据各岗位的节点信息来梳理财务部部门的岗位关键节点。
2.抓大放小原则
抓关键节点就是要抓住那些涉及财务核心的事务，譬如现金盘点、往来核对、收入确认、纳税申报、报表编制等重要事项，对于那些日常的报销只要不跨期间就可以了，不需要纳入关键节点进行控制。总之抓大放小为的是抓住重点。
3.与时俱进原则
由于企业在发展，会计核算也必然会随之发展，现在的重点可能未来不再是重点，现在的非重点未来也有可能会成为重点。因此，我们需要保持及时更新，而不能将这种梳理定性为一锤子买卖而一成不变。
4.可预见性原则
梳理关键节点虽然是建立在现状基础上，从财务管理工作的特性出发，我们要健全各类报表管理体系，为未来企业经营决策做好铺垫，而不是守株待兔式的等待决策层的信息索取，才开始着手信息的收集。
三、关键节点表的编制
《关键节点表》主要涉及任务名称和内容、任务的执行者、任务的启动时间、任务的交付物以及交付物的传递方式和对象。
任务名称和内容是通过筛选取自各个岗位上报的信息，任务的启动时间取决具体工作的本身条件和时限；交付物的内容和形式需要进行统一规范化设计，不能成了“表叔”，隔三差五换款式，有悖财务工作者的沉稳性。在具体形式应用上，笔者建议涉及数据计算的用EXCEL编制，一般内容则可用WORD 设计，特殊情况下可以使用PPT形式。交付物在不泄密的前提下，其传递方式可以采用书面打印、电子邮件、手机短信、微信等方式，送达对象则需要根据企业内部的职责划分来确定。
对于大企业可以按业务板块分表进行设计，如案例1；对小企业则可以采用一张简表完成设计，如案例2。
案例1强调过程的导向性，案例2 则更多强调结果。具体采用何种方式部门业务自身的复杂程度和管理侧重点。
根据笔者的经验，《关键节点表》最好使用WORD进行设计制作。
AMT总结多年建设知识管理系统的经验，建设知识管理系统可以从三个方面展开：
搭建可持续、可积累的知识管理体系；
梳理、呈现面向业务价值和人员成长的知识内容；
实施“方便易用，有用户粘性”的知识系统。
搭建可持续、可积累的知识管理体系
作为国内最早的知识管理探索与实践者，AMT在超过10年的时间里实践过各行业知识管理。从项目过程中我们发现从知识管理战略、管理体系、行为举措三个方面能够帮助客户有效地落实知识管理，通过系统化的知识管理工作的推进，帮助企业实现知识型组织的目标。
知识管理体系的构建可分以下三步（见图1）：
知识管理的愿景与目标“是什么”
通过对于企业愿景、战略的理解，结合企业对知识管理的诉求以及对知识管理标杆企业的研究，明确知识管理的愿景与目标，明晰知识管理对于战略的支撑重点，把握知识管理的建设方向。
搭建知识管理体系需要“做什么”
在知识管理的愿景与目标的驱动下，通过搭建知识管理体系，支持知识管理愿景与目标的实现，形成持续改进的良性循环。知识管理体系的建设包括两大部分：第一部分是知识内容体系，包括基于流程的知识梳理、知识分类体系设计、知识管理工具导入应用等；同时为了保障知识内容体系的运行，需要建立相应的知识管理保障体系，包括组织机制、绩效激励、技术平台与文化建设四个方面。这两部分是知识管理体系的主要构成内容。
实现知识管理体系的落地需要“怎么做”
通过明确知识管理建设策略，确定各阶段的建设重点和目标，再根据这些目标制定出具体的行动举措。把行动举措分解成行动任务卡片，将知识管理体系的落地工作分解为具体的可实施的工作任务，并明确各工作任务的相关责任主体，推动知识管理体系落地，促进知识管理的愿景与目标的达成。
梳理、呈现面向业务价值和人员成长的知识内容
关于企业知识管理的实施，AMT认为，首先要识别企业需要哪些核心知识，一个完善的知识分类体系反映了该企业业务的内在逻辑和核心知识。我们建议从两个维度进行知识体系的梳理：一是基于企业核心业务流程梳理企业在各个业务环节中存在的知识，形成企业知识管理体系。二是以人和岗位为核心，基于员工的成长需要梳理出企业知识，从传统的单维度的文档管理变更成多维度的知识管理，（如图2）展示了知识管理体系的梳理思路。
基于流程的知识梳理
通过识别企业的核心业务流程，以其为核心梳理企业在运营过程中的各种知识点。
在基于流程的知识梳理中，流程负责人心中要有 “181”知识梳理模式：即针对一条流程，在流程运作的各个节点上就有1组可以挖据的隐性知识。有8大显性化的知识文档（如模版工具、成果示例、制度标准、工作指引、法律法规、岗位说明、专业知识、经验总计），在流程的各个节点上有1批可以咨询的专家。
“181”知识梳理模式
基于人才培养的知识梳理
在流程梳理的同时，基于人才的培养，梳理形成支持人员成长的“5+5”模式。从新员工刚刚进入公司，需要学习岗位基础知识，到成为老员工后分享经验知识，再到复合技能的发展，到显性知识的贡献及隐性知识的贡献，从而形成从徒弟到师傅，知识需求者到知识贡献者的转变，在实现过程中设计了知识5图及5种工具（见图4）：
为使梳理出来的知识在平台上能被有效结构化管理，设计了“知识分类体系”，其中包含的内容有知识目录及目录基础权限、知识多维分类属性及文档命名规范（如图6）：
实施“方便易用，有用户粘性”的知识管理系统
在知识管理建设中，建设“方便易用，有用户粘性”的知识管理系统尤为重要，在知识管理系统建设中，基于企业对知识管理的愿景和目标，制定切实可行的知识管理系统规划，就能够指导系统建设的进行。目前，在企业里常见的知识管理系统四大核心需求包括：
统一的知识贡献与共享平台
建立统一的知识管理平台，通过对已有平台的信息集成，建立知识主渠道，实现知识有序的积累和共享，并保障信息安全。
基于流程的知识平台
以流程为主要形式进行知识的积累、展现和共享。
专家网络与人员成长平台
建立以专家为核心的网络，搭建专家知识积累和共享的平台。
以人员成长需要的知识为内容，通过知识地图的形式展现。
互动的知识交流平台
一、目的意义
开展岗位廉政教育，是深化新形势下反腐倡廉教育、切实增强教育针对性和有效性的有力举措，是调动社会各方面力量和资源参与反腐倡廉教育的有效载体，是推进反腐倡廉教育工作制度化、规范化、实现教育模式新突破的重要途径，对引导公职人员明确岗位职责，认清权力风险，强化廉政意识，提高抵御风险能力，培养一支为民务实清廉的高素质公职人员队伍，具有十分重要的意义。
二、工作目标
从现在起到2012年底，按照“全面铺开、重点推进、逐步规范”的总体思路，实现廉政教育由粗放式教育向精细化教育转变、由条文式说教向案例演示仿真教育的转变、由理论灌输向自我启发式教育的转变，促进全省党政机关和事业单位公职人员进一步增强廉洁自律意识，把岗位廉政的要求变成行为习惯的养成，逐步构建具有xx特色的廉政风险防范工作新机制。
三、基本原则
突出个性化，使教育对象从群体走向个体，深入到具体岗位，更加体现不同岗位的特色要求。坚持贴近性，使教育内容从抽象走向具体，更加贴近党员干部的思想、工作和生活实际。注重互动性，使教育方法从说教灌输走向互动启发，易于为受教育者所接受，更加体现组织的关爱和提醒。形成系统性，使教育体系从零散走向系统，逐步形成涵盖所有岗位的立体化教育体系。体现规范性，把岗位廉政教育作为任职者的必修课，纳入干部日常教育管理的重要内容，更加体现廉政教育的刚性要求。
四、工作任务
（一）梳理岗位职责，明晰权力界限。各地、各部门要根据各级编制部门下发的“三定方案”及有关规定，全面梳理岗位职责，明确每名公职人员的工作职责、权利义务、履职范围、自由裁量权的界限以及所在岗位最基本的廉政制度要求。梳理岗位职责要重点在领导岗位、中层岗位和掌管“人权、财权、事权”的重要岗位三个层次进行。领导岗位要根据领导权责，明确在重大事项决策、重要人事任免、重大项目安排和大额资金使用等方面的职权。中层岗位要根据职责定位，明确行政、管理、执纪、执法等重要环节的职权。其他重要岗位人员要对照岗位职责、工作制度，明确个人在履行岗位职责、执行制度，行使自由裁量权、内部管理权等方面的职权。在对岗位职责梳理、明确职权的基础上，编制岗位职责表和权力运行图，形成以岗位为点、以程序为线、以制度为面的权力分配和权力运行的严密体系，为扎实开展岗位廉政教育构建廉政风险防范机制奠定基础。
为贯彻落实《财政部关于全面推进行政事业单位内部控制建设的指导意见》的有关精神，按照市财政局《关于开展行政事业单位2016年度内部控制报告监督检查工作的通知》要求，依据《行政事业单位内部控制规范》的有关规定，对我单位的内部控制制度建设进行了自查。
现将我单位内部控制相关报告如下：
一、内部控制工作的经验、做法及取得的成效
（一）内部控制工作经验
1.开展专题培训，学习掌握财政的关于行政事业单位内部控制建设的相关文件及检查要点，依照文件及检查要求，开展单位内部控制相关建设。
2.根据单位目前内控建设的实际情况，结合财政相关文件，利用网络、借鉴其他单位内控建设方式方法，建立健全本单位内部控制制度与内部控制手册。
3.咨询第三方公司，针对单位内控建设的薄弱环节及重点，提供建设意见和建议，进行修订与完善。
（二）内部控制工作做法
1.成立内控工作领导小组，统筹兼顾内控建设发展
我单位成立了由主要领导带领下的内部控制规范领导小组，统筹兼顾，动员内部各部门的协作和配合，并对内部控制的建立和实施情况进行监督，及时发现并指出内部控制管理中的问题和薄弱环节，督促落实内部控制的整改计划和措施，确保内部控制体系的有效运行。
2.制订合法合理的内部控制目标
内部控制是由我单位领导层和全体职工实施的，旨在提高我单位管理服务水平和风险防范能力，促进单位可持续、健康发展，维护社会主义市场经济秩序和社会公众利益，实现我单位管理服务目标所制定的政策和程序。
3.采取科学的实施原则
（1）全面性原则
内部控制应当贯穿决策、执行和监督全过程，覆盖我单位的各种业务和事项。
（2）重要性原则
内部控制应当在全面控制的基础上，关注重要业务事项和高风险领域。
（3）制衡性原则
内部控制应当在治理结构、机构设置及权责分配、业务流程等方面形成相互制约、相互监督，同时兼顾运营效率。
（4）适应性原则
内部控制应当与我单位的规模、竞争状况和风险水平等相适应，并随着情况的变化及时加以调整。
4.建立与实施内部控制配套的要素
（1）内部环境——是单位实施内部控制的基础。
（2）风险评估——是单位及时识别、系统分析经营活动中与实现内部控制目标相关的风险，合理确定风险应对策略。
（3）控制活动——是单位根据风险评估结果，采用相应的控制措施、政策和方法，将风险控制在可承受范围之内。
（4）信息与沟通——是单位及时、准确地收集、传递与内部控制相关的信息，并在我单位内部、单位与外部之间进行有效沟通。
（5）内部监督——是单位对内部控制建立与实施情况进行监督检查，评价内部控制的有效性，发现内部控制缺陷，应当及时加以改进。
（三）实施内控工作取得的成效
1.建立了单位层面的内控运行制约机制。
内控管理职责分工，经济活动决策机制，关键岗位责任机制，关键人员资质能力，财务信息编报要求，信息技术应用要求，经济活动风险评估，内部控制监督评价。
2.梳理了单位主要经济业务管理制度及流程
针对预(决)算管理、经费收支管理、政府采购管理、资产管理以及合同管理等业务模块，在规章制度方面，梳理制度文件，汇编成册。
三、开展内控工作推广
在积极探索实践的过程中，我们深深感受到内控机制建设是一项系统工程，做好这一系统工程需要用系统的方法来推进。
1、领导带头全员参与是前提。内控机制建设涉及面广、系统性强，涉及到各个部门、各个岗位和每一位工作人员，全单位上下必须形成齐抓共管的工作格局。主要领导高度重视内控机制建设工作，带头落实内控机制建设的相关责任，积极承担风险防范第一责任人的职责，在整个内控机制建设中全程参与、全力推动、全面保障从而带动其他班子成员和各部门自觉履行风险防范的分工职责。
2、健全制度规范流程是核心。我单位根据相关法律、法规和规范性文件，立足岗位和自身职责，对单位人员每一项行政行为都进行梳理、分析和研究，制定出统一的工作流程，使所有的工作行为都有法可依、有章可循。
坚持虚心学习不自满，全力推进不懈怠，不断现固、完善、提升我单位内控机制建设工作，为单位科学发展提供有力支撑。
二、实施内控工作中存在的问题与遇到的困难总结及解决情况
（一）存在的问题
1.内部控制观念淡薄
良好的内部控制意识是内部控制制度设计完善和有效运行的基本前提。但我单位还存在对内部控制制度重要性的认识不到位，内控意识不强，重发展、轻控制，对内部控制知识缺乏基本了解的现象，把内部控制看成仅是财务部门的事。
2.内部控制制度还不够完善
我单位虽然制定了一系列内控制度，但未能严格执行，对制度的执行及效果缺乏必要的监督，导致有章不循、违章不究，内部控制制度未能发挥应有的作用。
（二）遇到的困难
1.管理人员业务素质不能适应内部控制工作的需要
管理人员竞争意识差，缺乏创新精神，业务素质难以满足实施内部控制和监督的要求。
2.单位信息化建设存在问题
对内控信息化建设的重要性不够理解、重视，且信息化建设需耗费巨大人力、财力及时间，实际实施存在巨大困难。
（三）解决情况
1.单位计划在内部控制实施过程中进行全员的观念培训，从思想认识上到内控建设的重要性及紧急性。
2.单位进行了各项制度的查缺补漏，完善了经济业务的流程再造，建立内部控制制度汇编及内控手册。
3.加强各岗位的业务培训与考核，颁发相关激励政策，积极提高内控建设的主观能动性。
三、下一步工作计划
1.继续按照内部控制实施工作方案稳步推进
按计划目标完成内部控制体系建设、整改与测评、项目总结与报告等各阶段内控实施工作任务，确保内控实施与评价工作平稳、有序、顺利进行，保证内控管理工作机制得以长效运行。
2.深入贯彻实施内部控制体系
将制定完善的相关内部控制管理制度，有助于单位的进一步治理，更有效的实现发展战略，有助于进一步提升管理水平，夯实发展基础，为可持续发展提供强有力支持。
3.进一步加强全员学习、培训，共同参与
通过加强宣传、培训等方式，促进各部门、各级员工深刻领悟内部控制规范体系要求，更新管理理念、掌握内控方法，在全单位形成“人人学内控、人人讲内控、个个受约束”的良好气氛，促使本单位建立系统、规范、高效的内部控制管理机制。
4.通过信息化对制度和流程进行“固化”
内控规范建设政策性强、涉及面广、工作量大且具有相当难度和专业性的工作，单位自身开展内控建设缺乏精力和专业知识和信息化手段，很难保证内控建设的效率和效果。下一步管理中将自我纠正、自我完善和持续改进，确保内控规范实施取得良好效果。
以《行政事业单位内部控制规范（试行）》为指针，不断探索完善配套制度，强化学习教育，加强单位管理，规范业务流程，使内控系统真正发挥应有的作用。
5.针对内控建设，具体时间安排如下表：
时间节点
建设阶段
达到效果
2017-2018年中旬
内控建立阶段
建立健全内控理论和流程，贯彻学习，做到“人人知内控”
2018年中旬-2019年中旬
内控实施阶段
切实按照内控建设的制度及流程执行工作安排，做到“人人懂内控、人人讲内控”
2019年中旬-2020年初
内控信息化阶段
将流程“固化”，利用信息技术，完善内控信息化的实际操作及应用，做到“人人受约束”
四、内部控制工作的意见或建议
1、认真梳理经济业务活动，找准防控风险点，进行全面风险评估。一是合理的岗位设置和权限划分。严格做到不相容职位之间的分离。二是全面梳理经济业务活动。要结合单位职责和工作实际，对各项经济业务活动进行全面梳理。全面梳理单位内设机构工作职责，锁定风险易发多发的重点领域和关键岗位，确定重点风险防控环节。三是找准风险点，进行风险评估。梳理结果和确定的风险防控点，对单位各项经济活动存在的风险进行全面、系统和客观评估。
2、加强制度建设，完善单位内控配套制度
根据各岗位办理业务和事项的权限范围、审批程序和相关责任，建立重大事项集体决策和会签制度。对制定完善的各项规章制度进行认真梳理修订，形成本单位一套符合单位实际、具有较强操作性、制度之间相互协调、内容全面的制度体系。
3、加强财务管理，完善会计基础工作，对检查中发现的违规违纪问题，要严格按照《会计法》进行责任追究，确保会计基础工作到位和会计信息真实、准确。
4、加快单位信息化建设，实现各类信息共享
根据单位自身实际情况，充分利用现代信息技术手段，对办公自动化、会计电算化、财政大平台、审批网络化等专业管理软件数据共享，做到内控方案设计和信息系统功能的相互衔接，将不相容岗位相互分离、授权审批、流程控制等方法固化于信息系统中，以信息化推动控制活动的科学化、规范化。
5、建立单位内控体系的监督检查和完善
【关键词】员工发展胜任能力成长路径学习地图
当代社会发展和变化的速度越来越快，企业所面临的挑战也日趋严峻，组织能力是帮助企业超越竞争对手重要保障。打造组织能力，确保战略实施，有三根重要的支柱：员工能力、员工思维模式和员工治理方式。企业可以通过引导员工个人职业发展与公司战略相匹配、相协调、相联系，使员工认识只有员工与企业共同发展，员工的自我价值才能体现，激发员工成长内驱力，实现组织能力三要素之间的无缝衔接，提升组织能力。
一、正确认识员工职业发展
过去一提到职业发展，很多人往往想到的就是晋升，其实，职业发展不仅仅是晋升，所有旨在提高员工职业发展能力、提高员工可雇性的措施都可以称之为职业发展。
员工职业发展是指通过各方的信息加上被评估者的自我评估，使其能更清楚客观地认识到自身的业绩水平和优缺点，以便在将来的工作中进一步完善。
员工个体而言，在组织中工作与发展并创造价值与获得回报，这个过程也满足人的归属、社交、尊重等需求的过程，是员工实现自我价值的不断提升和超越，心理成就感的追求得到满足。按照马斯洛的需要层次理论，职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而可以产生更大的激励作用。
组织而言，从员工个人的职业发展需求出发，有意识地将之与组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为员工的职业提供不断成长和发展的机会，帮助、支持员工职业生涯发展所实施的各种活动，以最大限度地调动员工的工作积极性。
在某种程度上，员工发展与组织发展本质上是一致的。员工职业发展的指导原则，一是引导组织成员更多地关注组织的发展，关注组织发展过程中可能产生的新的工作机会；二是引导组织成员更为客观地认识自己，在组织中找到更合适自己的职业机会和发展机会。
本文要探讨的学习地图就是一个提升员工能力，帮助实现企业和员工共同发展的有效工具。
二、学习地图的定义
现在企业培训工作者会经常听到“学习地图”这个概念，学习地图似乎也正成为解决员工能力提升难题的一把钥匙，然而，不同观点、流派对学习地图的解释和定义完全不同。作为应用者首先必须清楚学习地图的内涵、种类和应用要点，这样才能让学习地图真正发挥出应有的价值。
学习地图又称为学习路径图， Learning Map或Learning Path很早就出现在国外的学习研究领域。BANC（博奥新世纪）的研究表明，在不同的应用领域中，至少包含了五种学习地图。
（一）基于岗位能力模型的学习地图
基于岗位能力模型的学习地图是最常见的学习地图，当企业建立了以岗位能力模型，并以此为基础构建课程体系，那么，该企业的课程完全与不同岗位、族群的知识技能的要求相对应。除此以外，一些企业还会基于岗位能力模型丰富更多的学习资源、提供更多的学习形式以补充传统面授课程的有限性。在应用方面，简单而实用。
（二）基于学习项目的学习地图
基于学习项目的学习地图是另一种常见的学习地图，它起源于对某一学习项目中学习流程的系统化梳理，它可以有效指导学习项目相关角色之间在学习过中的配合。国内目前类似应用不多，主要原因是国内培训的精细化程度还远远不够，多数企业学习项目都是传统的面授课程，实施流程也较为简单，尚没有混合式学习的需求。
（三）基于产品或服务的学习地图
基于产品或服务的学习地图，又称为产品知识地图，它起源于企业对产品培训体系或产品知识库的系统化梳理。这类学习地图以产品为核心进行体系构建，使用的对象为销售人员、渠道与商以及使用客户等。它将传统的产品或服务体系重新整理，以形象、直观新的形式展现给学习者。
（四）基于e-Learning课程中的学习地图
基于e-Learning课程的学习地图限于一门e-Learning课程之内。使同一门课程可以针对不同学习者生成针对性的学习路径，让学习的效率更高。
（五）基于IDP（个人发展规划）的学习地图
基于个人发展规划的学习地图，又称为IDP学习地图，它起源于员工年度学习发展计划的制订，它即满足组织所要求的岗位能力提升又包括了学习者个性化学习需求的年度学习计划，是基于岗位能力模型学习地图的落地和实施，更具有实用性。
从以上学习地图种类来看，学习地图的本质就是企业学习体系的一种梳理和规划。从不同的角度来看，就会体现在不同的应用之中。本文中所要重点探讨的学习地图从归类来说，可以归之为基于岗位能力模型的学习地图，同时，又辅之以岗位技能库、评价系统以及学习资源库等管理要素对其加以完善，以对应的管理手段确保学习地图落地。
三、学习地图的价值
学习地图是依据员工职业生涯发展而拟定的员工个性化的培训课程体系，但已经超越了通常意义上的课程体系，是基于岗位能力而设计的员工快速胜任学习路径图，同时也是每一个员工实现其职业生涯发展的学习路径图和全员学习规划蓝图；它是以能力发展路径和职业规划为主轴而设计的一系列学习活动，是员工在企业内学习发展路径的直接体现。在这些学习活动中，既有传统的课程培训，也包括了其他新兴学习方式，诸如行动学习、在线学习等。
学习地图是组织内员工职业发展过程中的动力来源和方向指引，它将基于胜任能力的核心课程表和能力模型、员工职业生涯发展有机对接，以促进员工培训向员工学习转型的深化，有效牵引员工的学习发展和能力提升。对于企业自身而言，学习地图是培训管理的指南针，提供管理统一视角，建立系统科学的培训规划，确定适合的学习方式，为员工提供相应的学习活动。对员工来说，学习地图能清晰告知员工，每个阶段学习内容，努力的方向和目标。学习地图中标注了最佳学习方法、资源配置和测量标准，不同学习阶段的里程碑。
因此，员工职业发展的核心工作，就是建立组织动态的学习地图。让员工在组织内错综复杂的结构中，要求各异的岗位间，工作和需求发展，就好像在旅途中开车一样，需要一个详细的指引，并时刻进行加油充电，维持不断前行的动力和能量。
四、学习地图能解决那些问题
1.能够从战略角度审视企业培训的定位、内容、方式，从而有能力从不同角度获得企业内外各方支持、推动公司培训的开展；
2.提升个人管理素养，理解公司运营的价值链，练习开发针对本企业实际问题的培训解决方案；
3.系统掌握需求分析、计划制订、实施控制、效果评估这四个培训管理关键领域的工作方法与工具；
4.了解和现场设计行动学习方案，解决培训管理中培训效果转化不佳的顽症，促使培训效益最大化；
5.提高自己以及部门在公司中的地位角色，成为组织发展推动者和内部的员工学习培训教练和顾问。
五、绘制学习地图的关键步骤
（一）岗位梳理
可以根据岗位工作性质、工作职责、知识技能要求等相同或相似程度进行岗位的分类集合，将工作职责相关联、专业资质要求相同或相近的岗位组合为一个岗位族群。并结合员工的职业发展路径，形成各岗位族群的成长路径图，明确员工职业发展不同阶段的起点和方向。成长路径图关注不同族群的双通道的发展方向，也要清晰地展示对应的素质要求。
（二）能力素质模型设计
能力素质模型是学习地图关键支撑，以岗位族群和岗位层级为基础，明确不同岗位族群的员工在不同成长阶段的能力要素和主要行为表现，反映职业发展不同阶段的能力要求。可以通过与公司中高层领导、各岗位族群高绩效任职者、专家的访谈和验证基础上，运用多种分析手段，建立胜任能力模型，确保这个能力模型紧密围绕公司战略并具备以下四个特点：可衡量或可观察的、全面的、独立的并且具有清晰的描述。
（三）基于能力的学习资源库建设
绘制员工学习地图的一个重要环节，是按照能力提升需求为员工确定和开发相应的学习课程与培养方案。针对不同岗位族群和岗位层级，基于胜任能力的匹配，从培训方法、培训内容和培训师资三个方面，明确每个能力及能力等级对应提升的学习内容、学习形式和受众群体，梳理建立适用于各岗位族群和胜任能力标签的核心课程体系。
（四）绘制学习地图
根据不同岗位族群成长路径要求，将学习资源整理对应形成相应的晋级包，至此可形成清晰完整地企业学习地图，它展示了不同族群、不同阶段素质要求及对应的学习资源。员工可以同时关注本专业族群和其他族群的成长路径图、核心课程。通过学习地图，一名新员工可以找到自己从进入企业开始，直至成为公司内部专家的学习发展路径。
学习图是面对员工个人的，它的目的在于让员工快速读懂个人成长过程中的学习路径，以及个人成长与组织战略目标实现之间的关联，这就保证了学习地图不会像HR做的其他制度、流程、文件、体系一样被束之高阁。
参考文献
[1]王成，王，陈澄波.从培训到学习[M].北京：机械工业出版社，2010.
[2]威廉J罗思韦尔. CEO期望的公司培训[M]. 北京：北京大学出版社，2007.
根据《**县机构编制委员会办公室关于开展全县党政群机关事业单位基础工作评估的通知》（永编办发（2018）6号）文件精神，推进全省党政群机关、事业单位基础工作标准化、科学化、制度化、信息化建设，不断提升基础工作质量和效率，现就我校基础工作达标情况自评总结情况如下：
一、基础主要内容
(一)基础工作分类和标准
基础工作确定为8类16项，具体分类及标准如下，
1．机构职能管理类(重点是建立我校职能明细表)。
标准：职能定位准确，内设机构设置合理。
(1)明确部门职能。厘清部门职能，合理划分事权，减少职能交叉重叠。
(2)优化内设机构设置。根据部门“三定”规定，结合大处(科、室)制改革，推进职能转变，明确内设机构职责。
2.岗位责任管理类(重点是建立上岗位责任书)。
标准：岗位权责清晰，工作运行规范。
(3)明确岗位职责。根据内设机构职责，合理设置工作岗位，明确各岗位负责的主要工作。
(4)制定岗位工作标准。根据岗位职责和工作目标要求，制定岗位工作标准。
(5)规范工作流程。规范主要业务工作和学校内部管理运转流程。
3.基础资料管理类(重点是建立单位文档资料库)。
标准：系统全面、准确详实、方便使用，做到资料齐、底数清、情况明。
(6)完善基础数据。建立健全各类台帐、报表、名册等，并实行动态管理。
(7)积累基础资料。汇总相关政策法规和文件资料，按类归档，形成定期归档制度。
4.管理制度建设类(重点是编制学校管理制度册)。
标准：制度体系健全完善，制度执行有力到位。
(8)完善工作制度。建立健全学校议事决策、人事管理、考核奖惩、应急管理、财务管理、教师管理等工作制度。
5.信息化建设类(重点是建立学校信息网)。
标准：信息技术与业务工作有机融合，工作效率显著提高。
(9)推动办公自动化。推动OA系统建设，逐步实现无纸化办公。
(10)建立信息平台。构建综合信息平台，逐步推进信息共享。
6.部门间协调配合机制建设类(重点是建立部门间协作制度)。
标准：部门间分工明确，协调配合，形成台力，推动工作落实。
(11)建立部门间协作制度。围绕重点工作任务，建立分工明确、责任清晰、协调配合、相互约束的工作机制。
7.考核检查类(重点是建立效能考核评价机制)。
标准：效能考核与日常管理、年度考核有机结合，强化结果运用。
(12)建立效能考核评价制度。建立限时办结制度、首问负责制、服务承诺制、AB岗制、一次性告知制、离岗告示制等制度。建立效能评估制度，完善以目标责任制落实情况为主的年度工作考核制度，加大服务对象评价的权重，充分体现效能建设在日常管理、年度目标责任制落实、领导班子和领导干部、干部职工年度考核的作用，强化结果运用。
(13)建立重点工作督促检查机制。按照13710工作督办机制等制度，建立流程式、无缝式责任分工、目标式跟踪落实工作制度。建立和完善限期报告制度、调查复核制度、督查通报制度和责任追究制度。
8.服务群众类(重点是落实党和政府的各项惠民政策)。
标准：牢固树立学生观念，着力解决关系学生切身利益的问题，建立健全矛盾纠纷多元化解机制和深化信访工作制度改革，推进社会主义核心价值观建设和学生精神文明创建活动。
(14)建立服务群众工作制度。建立健全方便基层群众办事、服务平台建设、惠民政荣宣讲、定期民情沟通等制度，推动党大政方针和省委省政府重大决策部署特别是各项惠民政策的有效落实。
(15)建立深入基层帮扶困难学生的工作机制。建立健全调查研究、走访帮扶困难学生和化解矛盾纠纷机制，预防和减少社会矛盾产生。
(16)推进社会主义核心价值观建设。建立健全精神文明创建工作制度，持之以恒推进社会主义核心价值观建设和学生精神文明建设，开展优良家风家教、校风校训、企业精神、新乡贤文化等宣传教育，增强群众工作的亲和力和感染力。
(二)重点任务
1.系统梳理基础性工作。对照各自职能，改进薄弱环节，分层级梳理基础性工作，对履行职能的基础信息、工作规范、规章制度等基础性业务和管理工作进行分类界定，结合自身实际，编制基础工作目录、制定工作运行流程图。对照国家标准、行业运行规则和相关指标，分项制定基础工作内容和标准，及时做好与新出台制度文件的衔接工作，形成学校(处室、科室)管理手册、应知应会手册、便民服务手册，建设以宣传政策、惠集民意、便民利民为主要功能的移动公共服务平台。
按照基础工作分类标准，结合各自业务职能、分类梳理基础工作，形成条目清晰、系统准确的基础工作目录。省我校在认真梳理各处室基础工作的同时，坚持上下联动，按照自上而下逐级分解梳理和自下而上梳理汇总的方式，建立系统规范的基础工作目录，确保基础工作目录有效覆盖所有处室和岗位。
从我校业务工作实际出发，编制基础数据资料目录，我校要加强对各处室的工作指导，确保我校系统基础数据资料目录上下贯通。按照系统全面、准确详实、方便使用和资料齐、底数清、情况明的标准，对照目录建立健全为各项业务工作提供支撑的各类台帐、报表、名册等。要结合推进信息化建设，建立单位内部基础工作数据库和信息平台，完善优化平台功能设计，逐步实现基础数据资料电子化和定期动态更新、资源共享、信息化管理。
2.全面推行精细化管理。各处室要普遍建立岗位责任书制度，科学设置工作岗位，严格定员定岗定责，明确各岗位的工作内容、职责、权限、标准、程序、衔接方式和管理办法。建立完善内部工作制度和部门间的协调配合机制。规范工作计划管理，提出年度工作目标和工作任务，将年度工作从时间、数量、质量等维度，细化分解为季度考核指标，形成年度工作计划，并组织实施。规范文书和档案管理，明确文件材料归档范围和文书档案保管期限，形成定期整理归档制度。提高内部工作信息化水平，推进无纸化办公和文书档案的电子化管理，构建综合信息平台。
根据我校的不同职能和管理特点，分别制定相应的基础工作制度和管理办法，党政机关一般分为领导岗位和若干业务主办岗位；我校一般分为管理岗位和专业技术岗位。
以岗位确定工作职责、工作标准、工作流程。工作标准要与岗位职责相对应，体现工作质量和效率要求，应有定性、定量指标。工作流程主要围绕业务工作设置，注重体现工作环节。将基础工作内容整理归纳为“三个手册”，即：以组织机构、工作任务、管理制度和考核检查为主要内容的单位(处室、科室)管理手册，以基础数据、基本资料为主的应知应会手册，以中央和省委、省政府重大决策部署特别是各项惠民政策为主要内客的便民服务手册。
3.强化效能建设。全面推行限时办结制度，对内设机构、工作岗位办文办事的具体时限进行确定。部门之间办理请示、报告、询问、答复、征求意见、会签文件、商洽工作等，由牵头部门负责明确办结期限。全面推行首问负责制、服务承诺制、AB岗制、一次性告知制、离岗告示制等制度。优化提升学校服务平台功能，构建全省统一规范的公共资源交易平台体系。强化效能督促检查，抓好会议决定事项、领导批示和交办事项等贯彻落实情况的督促检查，建立完善相关制度，运用效能考核、效能评价等方式，对工作完成情况、改革创新情况等进行综合评估，抓好本校效能建设。
4.扎实做好家长群众工作。强化服务理念，密切学校与群众的血肉联系，创新服务方式，推动各项政策举措和惠民政策的落实，推进教育、医疗、文化、社保等服务均衡配置，推动水电路气等基础设施城乡联网、共建共享，促进各类资源要素在城乡协调配置，增强群众获得感。沉到基层去，接地气、办实事，帮助困难群众解决实际围难，增强群众工作的亲和力和感染力。
二、组织实施
(一)深化思想认识，加强组织领导。我校党委(党组)是抓好本单位基础工作达标的责任主体，要高度重视，认真负责，与“两学一做”学习教育常态化制度化结合，警惕形式主义，防止走过场。要在党委(党组)的领导下，以严的标准、实的举措推动达标深入开展。党支委要率先垂范、以上率下，充分发挥示范带头作用，建立家长、学生、教师三基联动机制，在基础工作达标基本完成时，深入总结达标经验，研究制定行业系统基础工作建设规划和实施办法。各处室要做好基础工作达标的组织指导和评估验收工作。校“三基建设”领导小组办公室和机构编制委员会办公室，要加强对本级党员干部、各处室基础工作达标的指导和督促检查，及时总结各处室达标中好的做法和成功经验。
(二)提升工作标准，创造一流业绩。我校按照省委部署，自觉从战略和全局的高度，充分认识基础工作达标的重要性和紧迫性，对照中央部署要求，梳理已经得到落实和落实不到位的具体情况，明确改进工作的举措，用足用好国家政策；对照发达地区和我省先进典型的好做法好经验，找准差距，补齐短板，提升工作标杆；对照人民群众期盼，分析工作中的不足之处，以人民满意为最高目标，认真解决好群众最关心的问题。提升工作标准，进一步理清工作思路，找准薄弱环节，主动攻坚克难，持续树标、对标、达标，自加压力、争创一流，紧跟国家大政走向，动态调整政策措施，对工作滞后地带、薄弱环节及时调整和加强，不断提高学习研究的能力，对重大工作专深研透，防止浅尝辄止、一知半解；不断提高聚焦举纲的能力，善抓主要矛盾，盯住突出问题，攻城拔寨推进；不断提高开拓创新能力，积极与全国先进经验、做法对接，强化横比意识，防止固步自封、得过且过。
(三)加强宣传引导，营造良好氛围。党政群机关、事业单位基础工作达标，是一项创新性实践，要大力宣传“三基建设”的重大意义、目标要求和主要任务，充分发挥各类媒体作用，及时报道新进展、新成效、新经验，推介先进、鞭挞落后，营造良好的舆论氛围。
三、自我评估总结
我校在基础工作达标实施方案后，对照达标验收指标，逐项打分，完成达标验收，最后再次进行自查自评，形成自查评估总结报告。虽然我校圆满的完成了基础工作，但是还存在一定的不足：1、相关的制度还不够完善，2、组织管理还是不够精细化。
下一步，我校将继续贯彻落实省市县关于三基建设工作的相关要求，并针对我校存在的不足，不断加强精细化管理，切实提高工作效率，把基础建设工作做到实处。
经过昨天做的工作，让我觉得做会计并没有想象中那么难应付拉，感到这次实习还蛮轻松的，我想主任助理昨天叫我写凭证，今天应该叫我做其他吧，谁知道她今天还是让我做凭证，只是数量比昨天多了一些。可能是我心高气傲的原因因吧，认为自己都会做了，根本就没有复核过，写完就交给了她，结果她检查完就错了一半，我还以为会被骂呢，但她并没有说我什么，就是叫我改正错的地方。
下午我还是继续写凭证，但经过了上午的教训，我知道一定不能再马马虎虎了，要认真做才行，做凭证时认真计算清楚数额，完成后也一一检查。确认没有错误了，才交给建云，她看了以后，发现没有错误，就对我笑了笑，叫我储存到电脑里面。
主任助理对我说，凭证虽然容易做，但也是容易错的，就算是那写做了十几年的会计师，做了不审核，也都是会有错误的，因为会计是要计算的，没有复核是不会知道是否正确的，所以做会计一定要认真细心，不能太过于相信自己。她的一席话让我终于明白她为什么要我做这么多的凭证。原来就是这个原因，真是让我得益不少呢。
会计学专业实习周记范文二：
今天在财务办公室熟悉了财务部的一些情况，财务主管和其他的会计工作人员。本企业的电算化软件用的是用友财务软件。财务部门分工明确，设有一个财务主管和财务经理，其他的会计人员各有不同的工作权限，设有两名出纳人员。下午查询了一下财务部门的规章制度。以下为财务部门的规章制度：
1、工作有目标，有计划，讲时效，重落实。
2、雷厉风行，操作到位，精益求精，不达不休。
3、艰苦奋斗，为企业节约每一分钱。
4、遵章守纪，做执行纪律的模范。
5、作风严谨，工作时不干私活，不打私话，不上网聊天。
6、收入磊落，不收受一分不义之财。
7、热爱企业，关心同事，不拉帮结派。
8、团结协作，有效组合，步调一致，集体活动军事化。
9、谈吐得体，举止文雅，尊重别人。
10、保护环境，不乱扔垃圾和随地吐痰。
本企业的会计的内部控制还比较健全，尤其是财务保全控制。严格控制限制无关的人员对资产的接触，只有经过授权批准的人员才能接触资产。还定期对实物资产进行盘点。并且建立了内部控制报告制度，畅通相关人员交流的渠道。
经过这一天的作凭证，我回忆了在我大二的时候，我们所作的会计试验。在当时我经常出错，当主任助理让我做凭证时，我觉得还比较得心应手。所以今天作的比较成功，她还夸奖了我一番，作任何事情一定要认真，尤其是会计工作。我想她今天的一番话会让我的。我在学校里学的是会计专业，这门学科要求我们作帐时要谨慎认真，尤其是出纳人员，再跟钱方面打交道时一定要仔细认真。会计教给我如何和人们沟通，好多时候都要自己去判断，去决定该如何做，在社会上只能依赖一个人，那就是自己，不要指望别人帮你做点什么，要看看你能帮别人做什么。
会计学专业实习周记范文三：
今天通过王XX的介绍使我加深了对以前学的货币资金管理的有关内容地了解。我感觉货币资金的内控制度很好，就得应该这样，特别是不相容岗位相互分离和实行岗位轮换，因为不相容岗位相互分离可以相互制约和监督，在一定程度上限制舞弊，实行岗位轮换是针对那些长期从事一个工作的，尽管有的岗位不相容，但长期的从事一个岗位有利于滋生舞弊意念，实行岗位轮换可以说达到，兵不识将，将不知兵的效果。
会计学专业实习周记范文四：
今天主任助理给我介绍给了王会计，跟随王会计实习时，她告诉我公司遵循企业会计准则、产品商品、安全生产法等法规，该公司生产毛线等为主，需要遵守好多国家的政策法规，该公司比较正规。刚跟随王会计实习时，会计不是很高兴我去实习，可能是怕我添乱吧，帮不上她的忙，还要弄乱东西，后来由于我的耐心等待，合理的处理人际关系，会计态度缓和了，让我看她处理业务，还给我看了公司的凭证，原始单据，以及明细账和总账等，让我总结了出纳的理论与实际的不同处以及会计的理论与实际的不同处。理论知识不是很牢固，有好多地方都很模糊，不知具体该如何做，还需要翻看以前所学的，要把它深入扎根不是很容易啊，还得靠以后工作了在实际操作上去把它扎在心里。
跟随会计实习，需要提出一点，公司员工也代表公司的形象，以人为本，在做好自己的本职工作外还要处理好同事间的关系，营造一个紧张而温馨的工作环境，工作起来才会比较愉快，效率才会有所提高。我们还未步入社会，好多事情尤其是工作上的事没有具体处理过，不知会不会做好，能不能圆满完成任务，这就要求我们对自己要足够了解，有的工作可以直接说我可以做到、可以做好，但有的工作心里不是很有底时就要好好客观衡量自己，看能否完成。
会计学专业实习周记范文五：
今天我进入成品车间了解了企业的产品情况，三利毛纺厂作为三利集团的支柱产业，技术力量雄厚，拥有一支强大的科研技术队伍。经过多年的研发，现已形成了投放市场的九大系列51种畅销产品。例如三利精纺休闲手编绒线本系列产品柔软顺滑，有羊绒般手感，同时色彩自然明畅，光泽柔和悦目；下午主任助理又带我去了成球车间了解了一些毛线的生产情况按纺织系统分类可分为精梳绒线、粗梳绒线、半精梳绒线。精梳绒线是采用长度较好的原料经精梳毛纺系统加工而成，毛线强力好，光泽悦目，线条均匀光洁、毛粒、草屑、死毛少，是绒线中的主体。粗梳和半精梳毛线在生产加工中未充分梳理，羊毛中杂质较多，纤维平行度差，纱疵发毛，抗起球性能不理想。在车间主任助理的讲解中，使我更进一步了解企业的生产情况。
通过在生产车间的学习，使我学习到一些与会计相关的知识，在课堂上我没有深刻的理解。从而当我进入车间我一下子明白了，生产车间的发生的各种耗费与产品有关的记入生产成本，如生产毛线的所用的羊毛，羊绒等记入生产成本；打包毛线所用的标签也应记入生产成本；而质检车间的工作人员的工资应记入管理费用。尽管今天在车间里忙活了一天，但我对企业的生产产品有了具体的认识，我想在我以后接触会计账本时对库存商品的记载时，不会因为产品数量多又杂而感到不熟悉了。
【关键词】生产人员 现场培训 机制建设
紧紧围绕企业安全生产、优质服务等核心业务，以新岗位能力及工作标准要求为重点，完善现场培训机制，持续提升生产人员解决现场实际问题的能力，促进企业和员工共提升。
一、强化闭环管理，促进现场培训“规范化”
完善企业现场培训制度，规范管理流程，实现现场培训组织、实施、考核、结果应用的规范操作和闭环管理。坚持“人资归口管理、专业业务指导、班组具体实施”原则，构建分工明确的责任体系，形成闭环管理机制。
1.高度重视，加强保障。企业要高度重视现场培训工作，把现场培训与班组建设有机结合。加强横向协同，精心策划组织，落实责任分工，明确工作重点，从人员、经费、设施设备等方面加大投入，利用现有培训资源，保障现场培训有效开展。
2.明确重点，加强考核。建立现场培训逐级考核制度，重点考核机制建设、人员配置、计划执行、培训记录、培训效果提升等内容，建立不定期抽查制度，现场培训考核和抽查结果纳入教育培训工作考核，员工现场培训情况与绩效考核、评先评优、人才选拔等挂钩。
二、建立常态机制，实现现场培训“常态化”
主要通过“问、练、查、评”等方式，扎实开展现场培训工作，固化现场培训周期及对象，覆盖全部技能岗位，定期组织实施和检查考核，形成常态机制。
“问”指现场技术问答、提问等方式，梳理各专业知识点并纳入现场培训计划，要求每人每周至少掌握一个与现场工作密切相关的知识点。班组兼职培训员应用信息系统，及时录入员工培训考试信息。
“练”指采用技能示范、现场演练等方式，梳理各岗位操作动作和要领，要求每人每月在现场停运设备或培训设备上至少有针对性进行一次实操练习。不具备实训条件的班组，应由工区结合各阶段工作内容统筹安排，统一组织开展全员参与的岗位练兵和技术比武。
“查”指采用查档、问答、考试、考核等方式，定期检查员工学习记录。各级负责人及专兼职培训员应定期到现场提问或考试、测试，检验学习效果，提出改进提升意见，工区培训员每月对班组学习记录、学习效果进行一次检查，企业每季度进行一次检查评比，跟踪员工培训计划执行情况和员工培训积分情况，并对员工、班组、工区的培训积分进行公布和排名，及时落实奖惩措施。
“评”指企业每年对培训效果进行半年抽查、年底评价，将培训考试积分结果，应用于评先表彰、定级、晋级、人才选拔和绩效考核；每年开展一次现场培训典型经验评选和，促进优秀成果共享。
三、创新方式，实施现场培训内容“差异化”
鼓励员工发挥特长上讲台，营造“人人都是培训师”氛围，针对不同专业、岗位、人员技能水平，选择不同培训内容和形式，探索“差异化”、“多元化”培训，重点做好以下六类现场培训：
岗位自学：员工根据《工作标准》、《岗位工作手册》、《生产技能人员职业能力培训规范》等，梳理岗位知识点、技能点，制定学习计划，为员工指定工作规程、制度、标准、教材等材料，引导员工网络自学和岗位自我提升，培育“学习工作化、工作学习化”氛围。
导师带徒：为新进、转岗、待岗、上岗等不具备岗位任职资格以及技能晋级人员，配备技能水平高、业务能力强、思想作风硬的导师，签订师徒合同，明确培养目标，制定辅导计划，划分双方责任，加强过程检查，确保培养效果。企业专家带徒数量、效果及徒弟学习成效纳入个人绩效和年度考核。
作业前培训：针对大型、复杂及特殊重点工作，围绕作业方案、作业指导书、安全措施、质量要求等，在开工前进行培训辅导，由班组长组织全体人员参加，工作负责人具体实施讲解，确保作业人员熟悉工作流程、要求、内容及危险点，保证作业安全与质量。
工作室培育：充分发挥劳模创新工作室、技能大师工作室的人才培养作用，依托企业技术攻关、技艺革新、技改大修等重点工程项目，积极吸收青年骨干加入团队，在攻坚克难过程中，培育一批高素质专家和能手，确保核心能力得到有效传承。
竞赛及普考：认真开展“大考试”活动，建立现场培训考核大纲、题库，通过岗位练兵、技术比武、班组对抗赛、专业对抗赛、专业普考等形式，分析查找能力差距，及时调整培训内容，提高培训针对性，不断提高岗位技能和履职能力，促进全员素质提升。定期开展专业能力测试成绩对比分析，作为衡量培训效果的重要依据，纳入个人、班组、工区绩效及业绩考核。
突出安全培训：大力开展安全管理及专兼职安全员持证培训，定期组织特殊工种复审培训；将安全知识和技能作为现场培训重点，精心策划班组安全日活动；借助安全警示教育、事故通报、隐患排查、故障分析、事故预想等开展培训，增强安全意识，提高安全技能，养成良好作业习惯，使员工做到“要安全、懂安全、能安全”。
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