关键词：“六个一”体系 新入职 培训 内涵 效果
一、“六个一”体系创建的背景
人才资源是我国经济社会发展的第一资源，充分发挥教育培训在企业人才培养中的基础性作用，建立以岗位职责要求为基础，科学高效的人才培养机制对于企业的可持续发展至关重要。众所周知，石化企业是技术密集和资金密集型行业，也是高危行业，对员工的技能要求很高，近年来，中石化金陵分公司员工新老交替幅度在不断加大，如何使新入职大学生提升理论联系实际的水平，较快掌握操作技能，提高实战水平，从而尽快胜任工作岗位就显得越来越重要，因此新入职员工的培训显得越来越迫切，培训的实效性显得越来越重要。
二、“六个一”体系的内涵
“六个一”体系是指：一个培养网络、一项培养计划、一次岗前培训、一项月度考核、一项季度考评、一次论文答辩。
1.一个培养网络
为加强新入职大学生培训的组织领导，炼油运行二部成立了包括运行部领导、装置专家、高级技师、各科室、各工区负责人和培训干事组成的培养网络。
2.一项培养计划
（1）确定培养目标
经过三年（研究生两年）的强化培养，90%以上大学生岗位业务素质达到以下水平：技能型大学生达到技师水平，具备副班长履职能力；技术型大学生达到技术员水平，具备技术员岗位履职能力；管理型大学生达到管理协办水平，具备管理协办岗位履职能力。
（2）确立工作原则
坚持系统性原则。企业培训具有丰富知识、培养技能、提高绩效等功能，更肩负培养健全完善的人格、培养未来发展的人才的重担，所以大学生强化培养工程是一项系统工程，需要大学生、所在工区和运行部等多方共同努力。
坚持理论与实践相结合的原则。根据运行部生产经营的实际情况和大学生的特点开展培训工作，既要讲授专业技能知识和一般原理，提高大学生的理论水平和认识能力，更要培养他们解决装置存在的实际问题的能力。
坚持超前性原则。为了促进大学生的尽快成长，在培养内容上应适当超前，积极创造条件给大学生压担子，激发他们的学习动力，接受新挑战，实现新跨越，实现培养目标。
坚持模块化原则。将大学生强化培养内容分阶段设置若干个模块，各个模块内容既相互独立、又循序渐进，每个模块侧重一到二项职业技能，采取针对性的考核手段进行强化培训。
（3）组织分工
运行部综合管理科负责制定和组织落实大学生培养的相关制度及总体方案，负责跟踪指导各工区做好大学生的个人职业发展计划，负责考核大学生强化培养工程建设情况；各工区负责具体实施大学生培养方案，制定各阶段详细的培训计划，确定具体学习内容、学习时间、师傅（师傅必须是技师及以上高技能人员）、考核标准、考核方式等，指导大学生建立健全个人职业发展计划；综合管理科审核各工区的培训计划和检查计划的执行情况，督促并参与对大学生的阶段性考核，并对各大学生的阶段小结情况进行公示。
（4）制订个人职业发展计划和职业发展通道
个人职业发展计划。个人职业发展计划是根据大学生自身价值观、性格、气质、能力、兴趣等特点，结合运行部需要，为他们制订的个性化的旨在持续开发自身职业潜能的长期发展计划。个人职业发展计划必须坚持“实事求是、切实可行、个人职业计划目标与运行部目标协调一致”的原则。首先，大学生要准确地认识自己并能客观地自我评价；其次，个人的职业目标一定要同自己的知识、能力、个人特质及工作适应性相符合，同时还要考虑客观环境和条件；再次，大学生个人要依靠运行部这个平台来实现自己的职业目标。
职业发展通道。运行部制定了大学生职业发展通道，明确了他们的培养方向。将大学生职业定位归纳起来分为技能型、技术型、管理型等三类。大学生制订好个人职业发展计划后，将沿着相应的职业发展通道进行职业发展。
（5）职业发展的激励机制
运行部定期组织技师带徒考核，对考核合格的按标准进行奖励；运行部优先为素质好、潜力大的和年度考核优秀的大学生提供各种较高层次的培训机会；优先给予年度考核优秀者参加岗位技能竞赛的机会；获得的年度优秀大学生，其师傅优先安排带徒；在见习期提前完成实习计划的，可提前撰写并上交实习报告，实习报告经运行部考评会审核通过的可优先安排其它岗位的学习。
（6）工作程序
大学生到用人单位三个月内，在运行部和各工区的指导下根据自身特点结合公司实际做好个人职业发展计划；各工区根据个人职业发展计划制订阶段详细培养计划并组织实施，每个模块结束后对培养情况进行考核，考核合格者进入下一培养模块；大学生和各工区在实施过程中根据实际情况对个人职业发展计划和培养计划进行动态调整完善；综合管理科每季度对各工区培养计划执行情况进行检查考核、评比。
3.一次岗前培训
利用新大学生入职两周的时间，进行一次系统地岗前培训，该岗前培训规定了培训的内容、培训课时及授课人，并进行结业考试。通过岗前培训，使他们了解运行部的基本概况、安全特点、文化建设、组织机构与管理制度，员工的行为规范，工作环境，了解运行部所属装置发展史、工艺技术、原则流程、原料产品分布和单体设备的结构。同时，通过岗前培训，也使运行部了解他们的基本状况，个人在培训中的表现，达到初步双向了解的效果。
4.一项月度考核
（1）考核流程及要求
大学生月度考核由运行部统一组织，试卷命题由三部分组成，第一部分是各工区所出的试题，第二部分各科室所出的公用试题，第三部分为运行部领导加试题，三部分分别占月度总分的55%、15%、30%；各工区主管、技术人员（包括工艺、设备、安全）、技师（包括首席、主任技师）、装置专家组成的命题小组负责工区命题部分，运行部各科室负责公用部分的命题，每季度出题作为公用题题库，当月公用题从题库中随机抽取；每月23日前各工区交月度考试卷电子版到综合管理科，各科室在每季度最后一个月23日前交下季度公用试题电子版。综合管理科将电子版试卷交运行部领导审核，运行部领导根据试卷难易程度加试1～3题作为考题的一部分。每月27日（遇节假日提前）统一考试；各工区做好试卷的阅卷工作，并及时归档，在30日前交综合管理科统一存档。
（2）奖励与处罚
制订奖惩制度，将月度考试成绩与奖金挂钩。运行部将视大学生考试情况，对表现突出的进行奖励，对表现不好的进行处罚。具体如下：
与本人挂钩。对考试成绩优秀的大学生予以奖励；在考试较差或考试作弊人员进行不同处罚。
与师傅挂钩。根据所带徒弟考试成绩对其师傅相应奖惩，对带徒严重不负责任的师傅取消带徒资格直至降低其技能等级资格。
大学生的培训成绩将纳入工区干部的绩效考核。其均分与工区干部考核挂钩，给予工区干部相应奖惩。
因培训内容大多是石化技术类知识，对于非技术专业毕业的大学生月度考试，给予一年的学习过渡期，在过渡期内在其考试成绩的基础上加10分作为月度考试成绩。
5.一项季度考评
大学生跟踪考评每季度一次，考评分为综合表现、学习报告、季度成绩、加分项目四项内容。综合表现、学习报告和季度成绩分别占总考评分40%、40%、20%，另设立加分项目，上不封顶。
（1）综合表现
综合表现考核内容分为学习态度、工作表现、技术水平、工作业绩、工作质量、工作效率、沟通能力、执行纪律八个方面，并列表评定。
综合表现采取运行部考核与工区考核相结合的原则，运行部、各工区成立两级考核小组。考核小组人员组成应具有广泛性和代表性。
运行部与工区考核分数为考核小组成员打分的平均分，分别占综合表现的40%、60%。考核小组对大学生的综合表现考核要严格掌握“优秀”的比例，原则上考核“优秀”的分数要达到90分及以上，评优比例不得超过15%。要本着对大学生高度负责的态度，统一尺度，对其作出客观公正的考核评价。
（2）学习报告
学习报告根据季度以来的学习情况，可针对某一专题撰写，也可针对季度所从事的工作进行总结。运行部成立由部领导、各科科长、首席技师、装置专家组成的考核小组对学习报告进行考评。
设置考评档次对应分值表，考评分优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个档次。
入职不满一年大学生学习报告的要求：
第一，重点汇报总结季度学习情况，掌握的现场及理论知识，可以针对一季度以来所学知识谈自己心得体会，要有一定的技术含量，语言流畅。第二，所写学习报告，师傅须写评语，同时工区主管要附上审核意见。第三，字数在1500字以上。
入职一年以上大学生学习报告的要求：
第一，针对生产环节开展技术分析和总结，要有深度，有自己独立见解，行文规范，语言流畅。第二，所写学习报告，师傅须写评语，同时工区主管要附上审核意见。第三，字数在2500字以上。
（3）季度成绩
季度成绩是根据本季度三个月的月度考试成绩算术平均所得。各工区要根据培训计划每月月底对大学生进行应知、应会考试，应知、应会成绩各占50%。
（4）加分项目
加分直接计入总分，因此加分要尽量量化、慎重。加分由各工区据实上报，运行部负责审核。
竞赛类。参加竞赛个人项目加分、集体项目加分统一设置加分表，竞赛级别与分值挂钩，规定最大加分单项不大于15分；非技术类竞赛加分必须是运行部安排的，个人自行参加的不加分。
非竞赛类。统一设置加分表，视安全环保达标立功等级、改善建议等级、技术论文、管理现代化成果、QC成果等级给予少量加分，规定最大加分单项不大于10分。其中技术论文加分遵循就高不就低，不累计加分原则。
6.一次论文答辩
论文答辩是考核大学生知识与能力综合水平的重要环节，对于促进大学生深入分析技术问题具有不可或缺的作用，论文答辩原则上每年一次。
首先，由运行部领导、首席技师、装置专家组成评委。其次，确定参加答辩人员名单及顺序。
（1）答辩要求及程序
论文答辩公开举行，并做详细记录。要求不参与答辩的大学生旁听；答辩者答辩过程中思路清晰，态度应热情大方、彬彬有礼、文雅得体。
（2）论文答辩的程序
宣布答辩评委名单；答辩评委组长主持会议，宣布答辩开始；答辩者报告论文主要内容；答辩者回答答辩评委提问；
（3）答辩者报告论文的内容及要求
简介自我；答辩人介绍自己的姓名、毕业学校及专业、所在工区、答辩论文题目；简述论文梗概；答辩者就所写论文作简要报告，简述梗概应该使人对自己所写论文有一个简要而全面的印象和了解，突出文章的创新点在什么地方，有什么现实意义；答辩自述一般为5―10分钟，答辩者要很好的把握时间，把问题讲述圆满。讲述既不能过于冗长，累赘无绪，也不能过于短促，词不达意。超过规定时间者将适当扣分。
（4）答辩者回答问题
答辩者回答答辩评委的现场提问，提问一般限于文章所涉及的范围及相关专业知识，数量为2―5个；答辩者回答问题的时间一般控制在 15分钟左右。
（5）答辩成绩给予
评委针对大学生答辩情况给予客观公正的评价，在《炼油运行二部大学生论文答辩记录表》上打分并签名。评分分为四级：优秀（90―100分）、良好（80―89分）、一般（60―79分）、较差（60分以下）。对论文中有重大原则性错误、有严重的抄袭现象或答辩时概念不清，对主要问题回答不出者，一律评为不及格。
三、“六个一”体系实施效果
1.进一步完善了新入职大学生培养体系
炼油运行二部在以前培训考核制度的基础上摸索总结出的“六个一”培训体系，从员工入职的培养网络、计划开始，一直到培训施行、考评、答辩，初步形成了一套完整的、切合实际的闭环培训考核体系，对加快新入职大学生的成长富有实效。
2.成批次的大学生迅速成长为所在单位骨干
炼油运行二部通过“六个一”大学生培养体系的实施，80%以上新入职大学生走向了装置内操以上技术岗位，其中多人走上了工区、运行部专业技术管理岗位，另有多人因为专业技术优良，被充实到公司各处室和兄弟单位，其实际工作能力得到了所在工区、处室的一致认可。
在中石化集团公司的技能竞赛中，运行部新入职大学生表现优异，有两人分别获得中石化集团公司催化裂化工种竞赛金奖、银奖，一人获硫磺工种金奖。
在经过富有成效的“六个一”培训体系实施后，新入职大学生较快地成为石化企业的一支技术业务过硬的生力军。
作者简介：
总则
为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。
本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额；“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。
薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。
第二章
工资结构
一、基本组成
员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资；技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度；质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩；效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。
二、技能工资
技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。
三、质量奖
根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。
部门经理以上人员每月开展一次管理评审；主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。
四、效益工资
根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置（见附件），其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下：
1、确定月度效益工资应发总额
将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。
2、确定部门效益工资实发总额
根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门；部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。
为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。
3、部门内员工效益工资的分配
由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。
五、相关补贴
设以下两种补贴：
夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的员工（含季节工和实习生），享受每天2元的夜班津贴。
店龄补贴:以时间为单位，每满一年补贴10元。
第三章
工资确定与调整
根据不同岗位、工种、对个人能力的要求和发挥因素，实行等级工资制，各岗位的工资级别标准见工资等级表。
新员工入职前，根据工资等级表，用人部门与其共同商讨对转正工资
达成初步意向，其中试用发转正工资的80%，报人力资源部审核、相关领导审批。双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据，只作为参考。试用期三个月，试用期满，用人部门应根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资，如定级工资与转正工资所达成的初步意向一致，报人力资源部审核备案后执行，如因特殊情况确需突破给定工资范围的，需事先报人力资源部审核，并经相关领导批准后方可执行。
根据奖优罚劣，贡献为主，效率优先的原则随时对员工工资进行调整，员工工资上浮或下调，原则上一年不超过三次，一次不超过两级。如因特殊情况确需超过范围的，需经总经理批准后执行。员工因职务变动或内部调动引起的工资调整，由用人部门填写《人事变动表》，并会同人力资源部提出工资级别调整建议，报相关领导审批。
第四章
工资结算
于每月10日前将上月税后的岗位工资和技能工资总额存入个人银行帐户，遇节假日顺延；效益工资和质量奖以现金的形式发放。员工可在三日内查询，如有疑问，请及时与人力资源部联系。
根据酒店的行业性质，实行轮休制，员工可在季度内跨月调休，但不能跨季度调休，各部门必须根据经营管理情况作好每月排班表并认真审核，季度内可调休的，一律调休。如经部门经理审核确因工作需要不能调休的，以加班工资的形式支付加班工资。人力资源部每月审核、检查部门加班汇总情况，于季度末累计计算本季度加班费，于下季度第一个月随工资一次性发放，特殊情况除外。
员工迟到早退的扣款办法按《奖惩细则》执行。
员工缺勤按以下方式计算：
假种
岗位工资
技能工资
效益工资
质量奖
年终沉淀效益工资
法定假
发
发
发
发
发
年休假
发
发
发
发
发
婚假
发
发
不发
不发
不发
产假
发
发
不发
不发
不发
计划生育假
发
不发
不发
不发
不发
慰唁假
发
不发
不发
不发
不发
病假
发
不发
不发
不发
不发
事假
不发
不发
不发
不发
不发
旷工
旷工1天=事假3天，以此类推。一月连续或累计旷工3天（含）以上，视为员工个人自动解除劳动关系，大厦不支付任何费用。
离职结算：离职工资自批准员工离职之日起开始冻结，待员工办好工作交接和离职手续后方可发放。离职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续，逾期未办理且未事先声明原因者，一律按旷工处理，如因未办理离店清退手续造成经济损失的，由员工本人承担，从工资中扣除。凡被开除的员工，除接受相关罚款等处分外，只结算其岗位工资和技能工资，不发放质量奖、效益工资及其他奖项。
第五章
福利
为充分调动员工的积极性和创造性，方便员工的工作和生活，解除员工的后顾之忧，设置以下福利：社会保险、全员劳动合同、全员免费午餐、带薪年假及其他假期、员工宿舍、生日贺礼、免费工服、提供保护用品等福利政策，具体见相关的管理制度。
除特殊说明外，本管理办法不适用季节工、试用期员工、兼职、实习和外聘员工。
薪酬体系体现了大厦的经营发展思路，是大厦企业文化的重要组成部分。随着酒店发展壮大，薪酬体系也将不断调整，日趋完善。
本管理办法由人力资源部负责解释，如有相关规定中与本管理办法相冲突的，按本管理办法执行。
附件：工资等级表、部门经理以上人员月度管理评审制度、
青岛市教育局关于组织青岛市2019年初中学业水平考试生物实验操作考试的通知，全市统一考试时间为4月2日至4日，考试对象为2017年秋季入学的全市所有初中毕业生(莱西市为2016年秋季入学初中生)。这是我市首次将生物实验操作纳入中考。
生物实验考试2分钟读题，10分钟操作
生物实验操作考试内容为初中生物《课程标准》(2011版)中规定的实验操作内容，具体分为9个试题。考前设置分组和试题抽签环节，每一场的10名同学抽签分为5个小组，同一小组的2名学生的试题相同，独立完成。每个小组由学籍号后三位数小的考生负责抽签决定本小组试题。考生拥有2分钟阅读试题的时间，在此时间内不能动手操作。正式考试时间为10分钟，考生选择所需器材进行实验。
生物实验操作考试成绩分“合格”与“不合格”两个等级。各考区按学生学籍号统计成绩，考试结束5个工作日内完成。缓考在考试结束1个月内进行，考试成绩为“不合格”的考生，在九年级时允许参加1次补考。
考试内容为平日课堂所学，不增加负担
将生物实验操作纳入中考意义何在?青岛市教育科学研究院初中生物教研员张玉坤表示，实验操作纳入中考一是有利于培养学生的操作能力、探究能力、创新精神，让学生在亲自动手体验的过程中形成正确的情感、态度和价值观，增强学生的学科核心素养，为学生进入高中学习打下良好基础;二是有利于提升学生的学习兴趣，生物是实验学科，学科的魅力来自实验;三是有利于促进实验教学，推动老师从“讲实验”转变为“做实验”。
生物实验操作纳入中考会不会增加学习负担呢?张玉坤说，考试难度不大，都是学生平日课堂所学所做，不额外占用课外时间，不会增加学习负担，只要学生按照《课程标准》的规定做实验，考试就不成问题。
物理、化学、生物实验操作皆纳入中考
1931年2月和4月先举行了复核考试和检定考试。4月16日，考试院公布了高等考试的考试种类、报名和考试日期，共分普通行政人员、财务行政人员、教育行政人员、外交官领事官及警察行政人员5种。考试设典试委员会、监试委员、襄试处。国民政府特派考试院院长戴季陶任主考官兼典试委员会委员长，考试院秘书长陈大齐任典试委员会秘书长，考试院考选委员会委员长邵元冲任襄试处主任。典试委员会委员有陈大齐、刘光华、胡仁源、张默君（女）、饶炎、黄序、陈长蘅、谢健、冒广生、黄镇磐、黄慕松、戴修骏，他们均为学界和社会知名人士。
经资格审查结果，5种考试应考者共有2177人，其中大学毕业者1202人，专门毕业者564人，曾任委任官吏3年以上者200人，军警毕业者145人，检定及格者46人，专门资格审查及格者20人。报考普通行政人员的1167人，警察行政人员的494人，财务行政人员的263人，教育行政人员的148人，外交官、领事官的105人。有305名兼考他种考试。实际应考人数总计为1872人，其中女性20人。年龄自不足20岁至50多岁，籍贯有24省区及蒙古，江苏有374人参加考试，为人数最多的省份。
考试分为三试：第一试国文、党义，占总分的2/5，第二试分科考试，亦占总分的2/5，第三试为面试，占总分的1/5。第一届高等考试为严密关防，采取锁闱制，自7月6日主考官兼典试委员长偕同全体典试委员及工作人员入闱，至8月9日放榜出闱，闱场设于八府塘南京中学二院。试卷采取姓名、号码双重弥封制。典试委员会秘书处黄寿慈的《第一届高等考试锁闱日记》记载：“本届考试榜首，主考官戴公议以监察委员用，仿前清翰林得者授御史例也，时论疑为过骤。……今制科初举，破格登用，亦寓鼓舞之妙用已。”榜首将破格擢用，考前曾由考试院秘书长陈大齐向新闻界宣布。
7月15日开始考试，试场分三处：中央大学大礼堂、中央大学体育馆、南京中学一院。先考普通行政人员。普通行政人员第一试国文、党义。第二试分必试与选试，科目有：中华民国训政时期约法、民法、刑法、行政法、中国近代政治史、经济学、财政学、地方自治法规、劳工法、土地法、统计学、社会政策、国际公法、市政论、经济政策、外国文。共计考12门。国文试题为：一、论文（60分），天下之治天下之贤共理之论。二、公文（40分），拟国民政府通令各省迅速筹备地方自治限期完成令。中国近代政治史试题为：一、中日战争之经过及其影响于我国内外之关系如何。二、戊戌之经过及其影响。三、清代对蒙古、如何治理，其得失如何，试略述之。答卷除国文文体不得用白话外，其他文言、白话随意。至22日，普通行政人员的笔试结束。23日起，考其他四种人员，30日笔试全部结束。
5种考试，第一、二试笔试平均成绩60分以上者只40余人，尤以第二试科目繁多，成绩普遍不佳。平均成绩55分以上者100人，乃决定以55分为笔试及格。8月6日发笔试榜。8月8日对笔试及格人员举行第三试：面试。面试分组举行。对5种考试之各前两名及两种考试均及格者第一名共11人，特别由主考官及全体典试委员加以面试。
8月9日发榜，录取98人（其中一人两种均及格），80分以上者为最优等，70分以上者为优等，60分以上者为中等。最优等者2人，优等者7人，其余均为中等。后又补录2人（1人因计分误算，1人为补第三试），实际录取人数恰为100名。计普通行政43名，教育德政24名，警察行政20名，财务行政7名，外交官、领事官7名。被录取者全为男性，女性无一人被录取。21岁至35岁者94人，36岁以上者6人，籍贯有16省，以江苏为最多。5种考试中以教育行政录取率最高。
8月10日晨，戴季陶在中央党部、国民政府联合纪念周大会上，报告了第一届高等考试经过。8月12日在考试院大礼堂举行授证典礼，并致训辞、颁奖，礼成后谒孙中山总理陵墓，并于考试院华林馆举行宴会。旋因发现一卷其计分为56分余而误算为51分余，致未得参加第三试，8月14日，主考官戴季陶引咎自劾，向国民政府坚请处分。同日，第一届高等考试同年会举行成立大会。
9月12日，国民政府特公布《第一届高等考试及格人员分发规程》与《第一届高等考试及格人员任用规程》。规定及格人员应向考试院铨叙部报到，要求分配，由考试院转请国民政府向中央或各省区之相当机关分发。考列最优等者以荐任官任用，遇缺优先实授；考列优等者以荐任官任用，遇缺优先试署；考列中等曾任委任官以上之公务员满一年者以荐任官任用，遇缺优先试署；其余以荐任官学习；学习或试署期均为一年，学习期满经考查成绩优良者，以初级荐任官试署，试署期满经铨叙部审查合格者，荐请实授。
实际上，及格人员的任用并不顺利，1932年6月，同年会曾具呈中央政治会议条陈意见。至1936年，同年会补授实缺者在80%以上，其未补实缺者，亦都以荐任官实授资格，支荐任初级以上之俸给。
一、在2013年的基础上，全面提高行政人事管理
1、完善制度，狠抓落实。2014上半年完成公司各项制度的修订、整理、汇总工作，并在实际执行中不断完善。
2、 把 人才 管理看作战略支持，抓好《2013年后备 人才 培养计划》的落实工作。2014年第一季度完成《后备 人才 培养计划》的前期沟通、磋商，达成共识，通知下发各部门。第二三季度着手对后选人进入考核，本年度争取将后备人才培养工作制度化。
3、“以人为本，尊严至上”，加强员工关系管理
加强劳动合同的签订工作：每半年度进行一次劳动合同普查工作，避免漏签、延期现象，同时对问题员工及时解决。
认真落实社会统筹保险工作：将办理养老、医疗统筹保险工作与季度考核工作紧密结合，把这项福利作为激励先进、鞭策后进的一种措施，并进行详细建帐。
每季度组织一次员工活动：加强企业文化建设，丰富员工文化生活，提高员工凝聚力。 认真落实各项福利措施：2014年福利措施制度化，狠抓落实。
规划好员工的职业生涯：以工程部为例，尝试对转正员工进行分级，拓宽员工晋升渠道。一季度开始准备，二季度实施。
保持与公司每一位员工的沟通交流：通过员工活动、生日活动、转正谈话等正式与非正式沟通，与每位员工保持交流，了解员工所思所想。
二、完成 招聘 工作，提高 招聘 质量。
1、 招聘 与筛选工作：拓宽招聘渠道，广开思路，配合公司业务发展，完成招聘任务。
2、录用与评估工作：在录用方面加强对应聘后选人的资格审查工作，包括证件验审，背景调查等，确保为公司录用合格人才。
3、试用期：与试用期员工每月谈话一次，随时向主管了解新员工的工作情况及适应性。对主管以上级别的试用期员工转正采用评制，即当事人述职，各部门负责人提问，公司领导评审。(根据现有的工作情况和人员不足的的情况下，需要和其它工作相应调整)
三、调整、规范培训工作
1、加强新员工入职培训：修订《新员工培训手册》2014上半年完成。进一步提高新员工入职培训效果，指导用人部门派专人协助完成新员工的职前培训。如带领新员工参观熟悉部门，把新员介绍给部门同事及主要人员，解释部门工作内容等，指导、协助部门组织联谊活动，培养新老员工之间的亲切感受，加强团结合作，相互协助精神。
2、各部门业务培训工作加强落实：逐渐加大各部门负责人培训责任，每季度初与各部门负责人沟通，明确各部门培训需求，根据培训需求指导、协助各部门落实各项培训。每季度对各部门培训工作进行一次评估。
3、加强对管理人员的培训工作：在岗培训：对有发展潜力的员工指定专人进行“帮带培训”。
4、尝试编写符合公司相关部门工作特点的培训教材，逐渐形成具公司特色的培训体系。
5、鼓励员工自学：倡导人人学习、人人追求进步的良好风气。
三、进一步完善绩效考核评估工作
1、加强部门考核，加大直接主管考核力度。将各部门每月的绩效考核工作交各部门负责人完成，报行政人事部汇总后与当月工资挂钩。
2、考核结果与奖罚挂钩的力度加大，优胜劣汰，奖勤罚懒。
近日，河北省政府印发了《关于深化考试招生制度改革的实施方案》，省教育厅党组书记、厅长刘教民2月29日就《实施方案》有关情况作了简要说明。
据刘教民介绍，本次考试招生制度改革的一项重要内容是将高中学业水平考试纳入普通高校招生选拔体系，目的是引导学生认真学习每一门课程，避免发生严重偏科，同时也为高校科学选拔人才创造条件。此外，学业水平考试实行随学随考、一考两用，既用于评价高中学业水平，又用于高校选拔录取，还可以在一定程度上缓解考生的统一高考压力。河北省将从2019年秋季入学的高一年级学生开始实行新的学业水平考试制度。
关于高中学生综合素质评价，《实施方案》定于从2019年秋季入学的高一年级学生开始，在全省实行新的普通高中学生综合素质评价制度，并在2020年高等职业教育分类考试招生中试行参考普通高中学生综合素质评价的录取方式，为2021年推广至普通高校招生录取使用奠定基础。
关于高等职业教育分类考试改革，《实施方案》提出要将高职院校单独考试招生(高职单招)作为河北省高等职业教育分类考试招生的主渠道，根据中职毕业生和普通高中毕业生的不同情况，实行文化素质+职业技能的评价方式，即中职院校毕业生报考高职院校，参加文化基础与职业技能相结合的测试;普通高中毕业生报考高职院校，参加职业适应性测试，文化素质部分的考查可以使用高中学业水平考试成绩，同时参考综合素质评价;社会考生则可根据自身情况选择报考方式。考生如果参加了高职单招，并且已经被确定录取后，将不再参加普通高考。
此外，《实施方案》决定从2019年秋季入学的高一年级学生开始实施高考综合改革。完全遵循国务院《实施意见》确定的改革方向，即保持统一高考的语文、数学、外语科目不变，分值不变，不分文理，外语科目提供两次考试机会;普通高校招生录取依据统一高考的语文、数学、外语成绩和学业水平考试3个选考科目成绩，参考综合素质评价;学业水平考试选考科目成绩计入高校招生录取总成绩时采取按等级赋分的办法。
拓展
河北省《实施方案》中有哪些执行的是国家政策?有哪些是对国家政策的细化和拓展?
[ 关键词 ] 股权再融资 季度盈余管理 操控性应计利润
国外学者研究上市公司资本市场动因的盈余管理时 ,大多使用季度财务数据。国内尽管已经有完整的上市公司季度财务数据 ,但是没有国内学者采用季度数据研究资本市场动因的盈余管理。研究资本市场动因的盈余管理时 ,采用季度数据相对于年报数据有许多优势。本文试图考察我国上市公司股权再融资前后季度的盈余管理的存在性及时间分布特征 ,以期为我国上市公司中期财务报告的监管提供一些参考。
股权再融资过程中的盈余管理很早就引起了国外学者的研究兴趣。研究结果发现上市公司在股权再融资前后会进行盈余管理 ,一些学者认为上市公司权再融资前后高估盈余是出于机会主义目的 ,而一些则认为上市公司高估盈余是适应市场预期理性反应 ,目的不在于误导投资者。采用季度财务数据研究资本市场动机的盈余管理比年度数据更合适。 研究认为 ,年报中存在的盈余管理的动因比较复杂 ,或者说年末盈余信息充满着噪音 ,由于难以将各种盈余管理动因 或者噪音分开 ,作者认为在研究特定事件盈余管理时 ,年末盈余管理测试比起前三季度说服力更低。研究指出第四季度充斥着各种盈余管理动因 ,表现出更高的应计变动性 ,因此作者提醒研究者在利用年度数据研究特定事件的盈余管理时 ,要考虑年度应计利润中内在的高变动性问题 ,否则统计显著性可能被高估了。
从以上文献分析中 ,我们可以看出国内学者关于股权再融资背景的盈余管理的经验证据非常少 ,且说服力不够 ,不能显示盈余管理的时间分布特征。本文试图在这方面进行一些补充研究。
一 、 研究假设
根据有效证券市场理论 ,如果市场是完全有效的 ,借助盈余管理手段来增加报告盈余是徒劳的。但是现实当中 ,投资者最多只能部分看穿上市公司的盈余操控行为 ,这样上市公司就会调高报告盈余以适应市场预期以及获取更多私人利益。一些学者的研究证实了美国上市公司在股权再融资宣告前后约四个季度存在显著盈余管理。我们预期在中国当前制度背景下 ,上市公司在增配股过程中会存在强烈的操纵季度盈余的机会主义动机。原因是 中国上市公司处于大股东超强控制状态 ,这种股权结构导致上市公司偏好采用配股和增发方式筹集资金 ,并在筹资过程中掠夺中小股东的利益 ,会计数字会成为它们达到目的的手段之一。
中国证监会曾要求下半年拟办理增配股的公司必须进行半年报审计 ,但是中国证监会后来又放宽了要求 ,除非最近三年财务会计报告被注册会计师出具过非标准无保留意见 ,否则半年报可以不审计 ,于是大量下半年有增配股行为的上市公司没有审计半年报。季报和半年报无强制审计要求 ,这就使得管理层盈余操纵行为受到更小的制约 ,上市公司可能会在中期财务数据上大做文章。 和就指出当中期盈余报告未接受审计时管理层有更大的机会操纵中期盈余。 季报和半年报编制的过程中需要用到较多的会计估计 ,为上市公司进行盈余管理提供了便利条件 ,减少了盈余管理的操作成本。
基于以上分析 ,我们提出如下假设
假设 中国上市公司进行股权再融资前的若干个季度存在正向盈余管理现象的研究证据表明上市公司在发行完成后会在接下来的几个季度继续进行正向盈余管理。一方面是由于上市公司管理层担心股票发行完成后股价回落可能会引发诉讼 另一方面是由于股票承销商为防止公司的内部人短期内卖出股票一般都与公司签订有锁定协议 。尽管中国证券市场对投资者的保护措施不及美国健全 ,但是上市公司和参与增配股发行的中介机构还是会注意他们在证券市场上的声誉 ,为了不至于因发行之前提早确认的收益转回而使后续季度盈余快速下降 ,上市公司很可能会在发行完成后的一段时间继续进行正向盈余管理。因此 ,本文提出第二个假设
假设 中国上市公司完成股权再融资后 ,不会立即停止正向盈余管理行为 ,而是延续至增配股完成之后的若干个季度。
二、 实证检验
1. 样本数据
我们选取上海证券交易所和深证证券交易所实施过增发或配股的上市公司75家作为样本 ,剔除已经退市的2家 ,最后我们得到75个测试样本。同时 ,我们为每一测试样本公司选取了控制样本作为对照 ,共计选取控制样本75个 ,控制样本选择的原则是行业相同或相近 资产规模和经营活动现金流量相近。
2.盈余管理的计量
应计利润分离法是学术研究中最常用的盈余管理计量方法 ,即将总应计利润分离为非操控应计利润和操控性应计利润 。总应计利润有两种计算方法 ,一种是使用线下项目前营业利润和经营活动现金流量的差额 另一种是将线下项目也包括在总应计利润中 ,总应计利润等于净利润 减去经营活动现金流量。本文应用后一种方法.
三、 研究结论和启示
本文考察了我国上市公司股权再融资前后季度的盈余管理现象。研究结果显示 ,股权再融资宣告之前至少4个季度操控性应计高于控制样本 ,融资完成之后的第1和第4季度也显著高于控制样本。这种情况说明在我国当前的转型市场中一些上市公司存在利用中期盈余操控的便利性 ,高估季度盈余 ,误导投资者对上市公司价值的判断以获取更多的私人利益。由此我们认为 ,证监会有必要进一步加强对中期财务报告质量的监控 ,有必要保留股权再融资状况下中报强制审计制度。
研究资本市场动因的盈余管理问题时 ,采用季度财务数据要优于采用年报数据 ,但是季度盈余管理的准确计量非常重要。本文是首次利用季度财务数据来研究我国上市公司的盈余管理问题 ,季度盈余管理的计量还显得比较粗糙 ,这是今后研究中需要进一步完善的地方。
参考文献:
第一章总则
为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。
本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。
薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。
第二章员工工资结构
一、基本组成
员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资;技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度;质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩;效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与酒店整体效益、部门业绩挂钩。
二、技能工资
技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。
三、质量奖
根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。
部门经理以上人员每月开展一次管理评审;主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。
四、效益工资
根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置(见附件)，其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下：
1、确定月度效益工资应发总额
将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。
2、确定部门效益工资实发总额
根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门;部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。
为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。
3、部门内员工效益工资的分配
由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。
五、相关补贴
设以下两种补贴：
夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的员工(含季节工和实习生)，享受每天2元的夜班津贴。
店龄补贴:以时间为单位，每满一年补贴10元。
第三章工资确定与调整
根据不同岗位、工种、对个人能力的要求和发挥因素，实行等级工资制，各岗位的工资级别标准见工资等级表。
新员工入职前，根据工资等级表，用人部门与其共同商讨对转正工资
达成初步意向，其中试用发转正工资的80%，报人力资源部审核、相关领导审批。双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据，只作为参考。试用期三个月，试用期满，用人部门应根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资，如定级工资与转正工资所达成的初步意向一致，报人力资源部审核备案后执行，如因特殊情况确需突破给定工资范围的，需事先报人力资源部审核，并经相关领导批准后方可执行。
根据奖优罚劣，贡献为主，效率优先的原则随时对员工工资进行调整，员工工资上浮或下调，原则上一年不超过三次，一次不超过两级。如因特殊情况确需超过范围的，需经总经理批准后执行。员工因职务变动或内部调动引起的工资调整，由用人部门填写《人事变动表》，并会同人力资源部提出工资级别调整建议，报相关领导审批。
第四章工资结算
于每月10日前将上月税后的岗位工资和技能工资总额存入个人银行帐户，遇节假日顺延;效益工资和质量奖以现金的形式发放。员工可在三日内查询，如有疑问，请及时与人力资源部联系。
根据酒店的行业性质，实行轮休制，员工可在季度内跨月调休，但不能跨季度调休，各部门必须根据经营管理情况作好每月排班表并认真审核，季度内可调休的，一律调休。如经部门经理审核确因工作需要不能调休的，以加班工资的形式支付加班工资。人力资源部每月审核、检查部门加班汇总情况，于季度末累计计算本季度加班费，于下季度第一个月随工资一次性发放，特殊情况除外。
员工迟到早退的扣款办法按《奖惩细则》执行。
员工缺勤按以下方式计算：
假种:法定假年休假产假计划生育假慰唁假病假旷工
旷工1天=事假3天，以此类推。一月连续或累计旷工3天(含)以上，视为员工个人自动解除劳动关系，酒店不支付任何费用。
离职结算：离职工资自批准员工离职之日起开始冻结，待员工办好工作交接和离职手续后方可发放。离职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续，逾期未办理且未事先声明原因者，一律按旷工处理，如因未办理离店清退手续造成经济损失的，由员工本人承担，从工资中扣除。凡被开除的员工，除接受相关罚款等处分外，只结算其岗位工资和技能工资，不发放质量奖、效益工资及其他奖项。
第五章员工福利
为充分调动员工的积极性和创造性，方便员工的工作和生活，解除员工的后顾之忧，设置以下福利：社会保险、全员劳动合同、全员免费午餐、带薪年假及其他假期、员工宿舍、生日贺礼、免费工服、提供保护用品等福利政策，具体见相关的管理制度。
第六章其他
除特殊说明外，本管理办法不适用季节工、试用期员工、兼职、实习和外聘员工。
薪酬体系体现了酒店的经营发展思路，是酒店企业文化的重要组成部分。随着酒店发展壮大，薪酬体系也将不断调整，日趋完善。
本管理办法由人力资源部负责解释，如有相关规定中与本管理办法相冲突的，按本管理办法执行。
附件：工资等级表、部门经理以上人员月度管理评审制度、
如：1、在世界上北纬20°线穿过的陆地自然带中面积最大的是：A热带草原：B热带雨林：C热带荒漠；D热带季雨林。(c)
2、分布在我国非季风区域内的河流和湖泊都属于：A、国土资源；B、水产资源；C、淡水资源；D、自然资源。(A，D)
3、当地球运行到远日点时的正确论述是：A、南半球为冬季；B、地球公转速度慢；C、中南半岛为旱季；D、南亚大部分地区吹西南季风。 (A、B、D，
要选择正确答案．就必须很好掌握解答选择题的方法步骤：
首先，应看清题干陈述的用意和明确题干指导语要求和规定的选择项数，切忌只看备选答案，忽视陈述句的要求条件、项数，就忙于作答。
其次，要联系地理事物与现象的特征、地理概念、原理、规律进行全面思考、综合分析，认定问的什么?要的什么条件，才算满足了陈述语的要求。
第三、对备选答案要仔细认真阅读思考，经过分析，筛选肯定正确项，排除错误项，避免轻率作答。如：前例的第3题其思考解答步骤是：①地球公转运行到远日点时，以“远日点“三字为审查的中心，其中心又以“远日”最为重要，如认为“近日”其要求满足的条件恰恰相反；②问的“远日点”，即告诉了太阳直射在北回归线上，从而推断南半球是冬季；又联系产生的有关的地理现象。在北半球夏季时南亚吹西南季风是湿季，否定了中南半岛是早季；③根据理解记忆的地球公转到“远日点”时速度是慢不是快。因此，认定四个备选答案中A、B，D是正确的。
第四、注意训练答案的技巧。地理选择题近十年来都是选对一个得一分，因此，审题时要看清选择题总给分数：再看清总题数。以下列公式可求出最佳选择题数。
最佳选择题数=总分数一(总分数一总题数)
多项选择题数
我们研究了选择题的基本结构和解答方法步骤以后，还要弄清选择题在结构上的分类及其特点。现归纳为十类：
(一)综合选择题：该题型最为普遍。它的特点是知识测试内容多而广，有易有难，难考其陈述语要求不明显, 备选答案是是而非，模棱两可，迷惑性较强，稍不留意容易选错。如前面所列选择题选定1、C；2、A，D；3、A、B、D为正确。
（二） 配伍选择题 又名匹配、搭配、配对题
目前所见有两种形式：
1、一种是几个叙述题共同一组答案。备选答案放在问题的前面，其配对选择几乎相等或不等。其优点是易于考查应试者的记忆、综合分析能力。如：A、太古代；B、元古代；C、古生代；D、：中生代。
⑴海生无脊动物空前繁盛的时代（c）
(2)原生生物的时代 （B）
(3)我国大陆轮廓基本形成的时代(D)
(4)构成泰山的岩石形成的时代 (A)
2、另一种是把地理事物和现象有关的相关项目，以2次或3次相关性的地理要素联系起来的选择题。其试题特征是多组选 择，而且有多项选择性，一般都是配对相等项的选择。如：
（三）网络选择题：(又名组合题)该题型的形式是给出一个反映某地理事物和现象、原理、规律的系统知识的不完整网络系统，同时提供一组备选答案。其备选项的个数一般与网络中的空白项数或表中空格数相等或不等，而备选项只能用一次。如：
l、根据下列备选答案及太阳幅射与热量带的关系。n A，亚热带；B、寒带，c、亚寒带
2、在铁矿区开采地要建立：A、焦化厂；B、钢铁厂；C、发电厂；D、水泥厂。请将A、B、C、D填入下面工业联系图空白框内。
四阅读选择题：该题型用一短文比较综合描述一定区域的地理事物和现象作为题干，以多项或组的备选答案供选择，根据短文内容，选定正确答案。其优点是能考查应试者的基础地理知识是否掌握全面，测试出应试者分析能力的高低。
(五)填空选择题：它是在题中的每个空白处或提供的备选答案(3―4个)中，要求应试者准确选出内容正确的字母，填入空白处的题型。如：根据下列的四种备选答案填入影响该地区的主要气候因素。A、太阳幅射；B、大气环流；C、海陆位置；D、地面状况。 一
①、亦道附近的新加坡，终年高温多雨的原因是A
②我国上海夏季高温多雨，冬季温和少雨的原因是C
③意大利西岸的罗马气候形成的原因是B
④我国横断山区的气候有“一山有四季十里不同天”之说的原因是D。
(六)改错选择题：此类题型的陈述句中有错误的地理概念，原理、规律及其地理事物与现象的叙述，除要求勾画出错误处外，利用提供的备选正误答案多个，供选定更正错误的地方。 此类题对考查应试者的理解分析有关地理事物与现象的正确与否是大有益处的。
(七)比较选择题：此类题型可考查应试者对两类相似地理事物或规律作比别鉴别的能力，也可考查应试者对地理概念的理解准确的程度．其结构特点是备选一组答案中有两个不同、另有两个均可和均错的备选项在前，陈述句的题干在后，选择时将正确内容编号或字母填入相应题干后的括号内。如：根据下面一组答案回答下列几个问题。A、纬度位置；B、海陆位置：C、两者、 均可；D，两者均错。
(1)我国季风形成的主要原因(B)。
(2)我国东部地区冬季气温南高北低的主要原因(A)
(3)我国青藏高原的高寒气候形成的原因(D)
(八)因果关系选择题：此类题型的题干陈述句和理由句不仅要对两句论断要求判断是否正确；而且还判断两者是否存在因果关系。其优点是对应试者训练概念的掌握和地理原理规律的理解深度以及逻辑判断都有积极作用。在高考中一般均未出现。它的一般模式应是：A、有因果关系；B、陈述句正确，理由错误；c、陈述句错误，理内正确；D、均对；E、均错。
陈述 理由
l，北美洲形成的淡水湖群 第四纪冰川的刨饰作用 （A）
2，非洲的串连状湖泊形成狭长岸徒水深 流水切割而成 （B）
3，科曼拉多大峡谷是世界上最古老的岩层 为地壳断裂形成的峡谷 （E）
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