HI,欢迎来到好期刊网,期刊咨询:400-888-9411 订阅咨询:400-888-1571证券代码(211862)

林业专业技术水平总结

时间:2022-02-13 17:50:15

林业专业技术水平总结

第1篇

关键词:林业科技推广 应用现状 发展与探讨

中图分类号:F307.2 文献标识码:A 文章编号:

引言:随着集体林权制度主体改革的完成和配套改革的推进和完善,林农作为林业经营主体地位得以确立,群众造林育林的积极性也空前高涨,广大林农更注重林地经济效益的提升,而科技兴林是发展林业生产、提高林业建设水平和经济效益的决定性途径。在林业发展历史中,科技进步起到了巨大的推动作用,特别是县级林业技术推广机构,直接面向林业生产第一线,是为广大林农提供服务的公益性组织,在林业科技推广工作中有着十分重要的地位。因而,加强林业科技推广工作,健全和完善林业技术推广体系对于当前林业生产建设的全面推进显得尤为迫切。针对这一情况,结合当前林业建设实际,笔者对县级林业科技推广体系建设进行了调查研究。

一、当前林业科技推广体系存在的主要问题

(一)林业科技推广体系不完善。一是基层林业科技推广机构不稳定,人员变换频繁,专业技术人员严重不足,普遍占总人数的25%左右。二是林业科技人员人员大多为兼职,而且人员素质参差不齐,接受继续教育及参加培训学习的机会不多,对先进科技成果信息了解甚少,部分人员缺乏专业技术知识,或知识老化、更新不及时、解决技术问题的能力不强,有的在新品种、新技术的引进、推广方面甚至落后于当地的林业生产大户,真正能承担科技推广技术指导工作的林业科技人员不多,特别是基层从业人员不能专职专用,亲自抓试验示范的时间少,加之缺乏科技兴林的意识,没有把已有的林业技术组装配套应用到生产实践中,导致造林科技含量不高,影响了造林效果。

(二)对林业科技推广重要性认识不足。一是一些地方领导同志对林业科技推广在林业建设中的作用认识不高,科技意识淡薄,简单的认为造林就是挖坑栽树。二是林业部门内部也不同程度存在“重项目争取、轻任务落实”的现象,科研与生产结合不紧密,林业标准体系不健全,质量技术监督乏力,没有把林业科技推广作为提高造林两率的重要手段贯穿到造林的各个技术环节,林业产业链条延伸不够长,初级产品所占比例高,科技兴林意识有待于进一步提高。

(三)林业科技推广资金投入严重不足。一是县及乡镇普遍存在缺编制、缺资金、缺办公场所、缺硬件设备、基础设施较差等问题,多渠道、多形式、多层次的科技投入体系尚未形成,林业科技推广机构经济危困,无固定投资渠道,缺乏必备的科技推广设施设备,推广手段落后。二是林业科技工作缺乏必要的科研、试验、示范、推广经费支撑,林业科技新品种不够多,林业科技含量不够高,导致科研、技术推广工作明显滞后于工程建设,特殊立地条件造林技术瓶颈问题至今没有取得突破性进展。

(四)林业科技推广方式单一。受市场体制制约,县级及乡镇林业科技推广机构均欠缺推广示范基地,由于没有自己的示范基地,推广方式只能采用简单的办班培训及科技咨询的方式来进行,示范带动效果欠佳。

(五)林农的科技文化素质不高。受传统及地域条件限制,林农的科技文化素质普遍还处在一个较低的水平,对新技术和新成果缺乏较高认识,导致林业科技的推广比较缓慢。

二、对策建议探讨

基本思路:以林业重点工程、重点项目为依托,解决林业技术推广投入不足的问题;以科技推广、试验、示范为手段,着力解决林业生态建设中的技术瓶颈和技术难点问题;以深化林业推广体制改革为突破口,重点解决人力资源开发利用、科技投入机制、科技服务方式等问题;打造技术平台,调动广大林业科技人员的积极性,为林业建设服务。

对策和建议:

(一)强化林业技术推广体系建设,稳定机构队伍。加强林业科技推广体系建设是推广林业技术的基础保障。各级地方政府和林业部门要提高对林业科技推广工作重要性的认识、切实把林业技术推广工作作为一项事关林业建设成败的关键工作抓实抓好。依照《国务院关于深化改革加强基层农业技术推广体系建设的意见》(国发[2006]30号)精神,强化林业技术推广体系建设,稳定机构队伍,在任何时候、任何情况下都只能加强不能削弱动摇林管站、技术推广中心的基础保障作用;确保建立以市级为龙头、县级为中心、乡镇为基础、各级专业协会和合作社为补充的四级林业科技推广体系,要把林管站、技术推广中心体系建设纳入林业总体发展规划当中,强化其在科技推广和社会化服务方面的职能作用。培养和造就一支吃苦耐劳、具有精湛的操作技能和实践经验的科技队伍,加大先进科技成果转化和适用技术的推广力度。

(二)加强林业技术推广基础,搞好科技创新。近几年我们虽然已有一些适用技术经过总结鉴定,广泛运用于生产实践,但重视不够、探索不深、总结不足的现象仍然普遍存在。在造林过程中缺乏对实施项目进行跟踪调查、对比试验、观察记录等基础资料的收集存档,成败与否没有进行很好的总结分析、定论,这也是影响造林效果的原因之一。当前,林业部门要利用拥有的人才优势和资源优势,以自主创新为主,结合集成创新和引进消化吸收再创新,重点在开展人工造林、石漠化地区立地植被恢复、森林资源极生态工程效益监测监控、乡土树种应用、能源林培育以及碳汇林业等关键技术攻关和研究,争取在林业生态建设的关键技术上有新突破、新进展。同时,广大科技人员沉下身子到生产第一线,边造林、边摸索、边总结,真正推出一批有助于提高山区造林的适用技术,加快森林覆盖率增长步伐。

(三)抓好林业技术推广,提高造林科技含量。当前随着生态建设规模的不断扩大,建设范围正在拓展,造林立地条件越来越差、造林难度越来越大、造林成本越来越高,要如期完成各项绿化任务,必须依靠科技进步、依靠强化技术管理来实现。要克服林业生产和生态建设中重任务重规模,轻质量轻技术的思想,把科技推广工作提到重要议事日程,要认真探索和总结,围绕“活”字做文章,加大适用技术的推广力度。以现有的林业科技成果为基础,积极学习、引进、消化周边地区科研与推广的最新成果,进行组装配套,运用于林业生产,包括整地、造林树种选择、栽植技术、抚育管理、病虫害防治等各个技术环节。技术推广要与生产实际紧密结合,按照现有的林业实用成果和先进技术,筛选和推出林木新品种,做好适宜区域特点的科技成果和先进技术的推广应用,结合低山丘陵岗区的特点,重点推广应用抗旱造林集成技术、优良乡土树种繁育造林技术、林业生态治理立地类型划分与造林模式选择技术、有害生物防控新技术,特别是广大林农和基层林业人员在生产实践中摸索出来的行之有效的技术和做法,及时进行推广应用,将林业技术推广与工程造林紧密结合起来,依靠技术进步支撑工程建设,提升工程建设质量。

(四)加大科技推广投入,加快科技推广步伐。要建立稳定的资金投入渠道,加大林业科技推广的投入,加快技术推广机构基础设施与装备建设,改善其办公条件提升装备水平,是适应服务支撑现代林业发展的客观要求,是丰富林业技术推广手段的需要。以重点工程为载体,根据《国家林业局关于重点林业建设工程科技支撑指导意见》,各县级林业局统一从重点工程投资中提取不少于3%的技术推广经费,集中使用,并纳入年度造林作业设计中,不设计技术推广费的不予批复,将推广经费的提取和推广项目的实施效果列入年度目标管理责任状中考核。用于培养林业高层次人才、引进紧缺急需人才和优秀人才,促进科技成果尽快转化为现实生产力,确保建设质量和效益。

(五)发挥专业人员优势,搞好科技示范服务。继续发挥林业科技特派员、林业工程师和技术人员的科技带动作用,抓好速生丰产林、高效经济林和花卉苗木基地建设和林业科技工程的科技示范。完善多级科技服务体系,开展专家出诊、技术咨询等活动,形成全方位的科技服务体系。积极开展科技下乡活动,组织林业科技人员深入基层、深入一线普及林业科技知识,扩大先进技术应用覆盖面,全面提升林业工程建设水平。

第2篇

【论文关键词】林业专业合作组织;林权信息化建设;林业改革

1林业专业合作组织建设的发展方向及其前景

随着林业建设的发展,林改后如何引导林业专业合作组织的规范运行和发展,成为深化林业改革促进发展的一项重要工作。林业专业合作组织开展的统购统销、资金互助,以山林或资金入股等活动,使林农意识到了农民组织起来的优势,只有联合、合作才能在市场竞争中站稳脚跟,立于不败之地。但是,目前缙云县林业专业合作组织要发展壮大,还需进一步努力,迫切需要政府和相关业务部门的全力支持。

1.1政府支持,规范运行

林业专业合作组织要突出林农的市场化主体地位这个主题,充分发挥林农的积极性、创造性,体现林农自愿组合,确保合作产生好的效益。各级政府和业务部门应在项目、资金、技术、政策上给予扶持,实行造林和采伐计划的单列,单独编制森林经营方案。尤其对合作组织发展的高产油茶、药材、珍稀树种培育、森林生态旅游等项目要优先立项、重点扶持、专人帮扶。有关业务部门应对专业合作组织进行一次全面的调查摸底,没有注册的要注册,没有章程的要制定章程,规范其运作方法和管理模式,使合作组织工作公开、透明、规范、高效。

1.2科学经营,确保实效

林业专业合作组织要突出产业化这条主线,提升林产品质量和档次,提高集约化经营水平,有工作重点、工作目标,有适度的规模,才能达到科学经营、集约经营的效果。合作山场最好要连片经营,适度规模,以降低修路、造林、采伐等成本。对合作山场地处边远山区交通不便、立地条件差、土壤瘠薄的地段,尽量区划为生态公益林进行封育保护,减少水土流失,这样既可减少投资,又可得到政府的生态公益林补助;对地处山区立地条件好的地段,可大力发展杉木、阔叶树、药材、毛竹等高效树种,发展毛竹以低产林改造和丰产林培育为主,适度培育部分杉木大径材;对地处丘陵地带的山场,可发展湿地松、油茶、阔叶树等速生树种,确保15年左右见成效。要实行基地+农户+公司的运作模式,产业达到一定规模后,建立加工厂,解决林农就业,增加林农收入。毛竹林和杉木发展到一定规模后建立加工厂进行加工,尽量不买原竹和原木;油茶和药材投产后,建立加工基地。

1.3加强科技支撑,提高经营水平

林业专业合作组织是农民自愿成立的组织,林业经营水平总体来说不高,林业专业合作组织要实现与大专院校、科研单位、先进发展地区的对接,通过林业专业的科技支撑作用,搞好林业技术培训、试验示范,建立科技推广基地,逐步提高经营水平,增加农民收入,实现生态效益、经济效益和社会效益的同步提高。

1.4搞好融资,减少经营风险

林业专业合作组织可以借助林业配套改革的优惠政策,通过林权抵押贷款,筹措更多的林业发展资金,加大林业科学经营的投入,确保效益。同时依托政策性保险险种,积极参与林木火灾保险,提高合作组织抵御融资风险的能力。

2林改后集体林经营现状及存在的问题

2.1造林积极性提高,但是没有形成有效的规模

缙云县2005年以前每年的造林面积只有260~350hm2,花卉苗木生产面积只有200hm2,而2006年以后每年的造林面积都在递增,2009年达2100hm2,其中大户和林农个人造林面积达1500hm2,占全区造林面积的71.4%,成为林业发展的一支重要力量。但是,有相当一部分林农造林规模小,面积大的有30hm2,而小的只有1hm2左右,而且零星分散,加上交通不便,极不利于经营管理。

2.2推动林业产业的发展和林农致富奔小康的步伐

林改后为适应林业发展的新形势,缙云县林业专业合作组织发展迅速,到2009年7月共组建林业专业合作组织67个,经营面积达2.2万hm2,其中各类林业专业合作社(包括毛竹、茶叶、食用菌、花卉苗木专业合作社等)26个,经营林地面积0.4万hm2;林业“三防协会”41个,联防面积1.8万hm2。形成了股份合作制林场、家庭合作林场、公司+合作型林场、护林联防协会等。各类林业合作组织投资林业生产的股金达6000余万元,入股户数5000余户,2008年户均增收0.03万~0.30万元。林业专业合作组织开展了造林、毛竹和油茶低产林改造、花卉苗木和食叶菌的培育,加快了林业产业的发展,入股林农增加了收入。

2.3培育一批有闯劲、有管理经验的农村致富带头人

林业专业合作组织首先要有人发起,有理事长、监事和具体的管理人员,他们在合作组织的运行中必须不断学习新技术、运用新方法,带领组织中的成员发展林业生产,同时解决有山林而无资金、无技术的矛盾,解决林农分散经营、分户管理的矛盾,将他们有机联合起来实现互利双盈。专业合作社还定期组织社员进行技术培训、出外考察学习、实行标准化生产和管理。

2.4改善农村生产生活条件,促进农村社会和谐

林业专业合作组织的建立,加快了林业生产的发展,实现了林改后林业的初步规模经营,逐步改善了农村的生产生活条件。修通了自然村之间、自然村与造林山场之间的道路,使林农充分就业,增加收入;通过合作解决了部分山林界址不清的问题,化解了矛盾,促进了社会和谐。在当地政府的指导下,聘请专业护林员进行巡山护林,在林业主管部门的指导下可以系统地开展病虫害防治工作;优化树种结构,培育短周期的工业原料林,既发展毛竹等短周期林,又营造杉木、湿地松林,实现长短结合,可持续发展;可以依靠林业政策进行扶持,申报一些林业重点工程项目,提高造林营林的质量,减轻投资压力;可以通过林权抵押贷款,解决林业发展资金不足等问题;参与政策性森林火灾保险,降低保险成本,化解投资风险。

3林权信息化建设

林权信息化建设既是林改的基本工作内容之一,也是林业信息化建设的重要组成部分。林权信息化工作的实施,对提高林权管理质量,规范山林地籍档案资料,建立现代林业管理制度等都有深远的意义。浙江省虽然已经完成山林延包工作,集体林权制度改革的各项工作走在了全国前列,但林权信息化建设尚处于探索起步阶段,主体改革成果资料尚未全部录入电脑,管理信息系统还没有推广应用,林权数字化和网络化管理远未实现。将信息技术和现有信息产品应用到林改工作中,是林权确权手段和林权管理手段的一次革新。在林改示范区启动林权信息化管理系统建设工作,有望使浙江省的林权信息化建设工作走在全国前列。厅长楼国华在全省集体林权制度配套改革工作座谈会上,明确提出了:“要按照《林权信息化管理系统建设操作规程》,逐步将主体改革成果资料录入电脑,实现林权数字化和网络化管理。同时,做到所有权一级的林权资料与实地相符,县以上边界相互确认,确保权属资料准确完整。”开展林权信息化管理系统建设,是一项新的、全省性的工作,涉及面广,技术要求高。为了达到预期目标,在加强组织管理的同时,还需要充分利用现有条件,制订合理的技术方案,优化工作流程。根据林权信息化管理系统建设工作的特点,建议着重做好以下几方面的工作:

3.1明确工作任务,制定详细实施方案

该项工作在国内属于首次开展,没有现成的技术体系可以引用。参照以往全省性、基础性工作,需要完成的工作内容和步骤为:工作方案编制技术方案编制试点技术方案修正全省培训各县培训各县开展外业调查外业质量检查指导外业质量验收内业图形处理县级数据整合省级数据整合成果验收总结。在开展外业工作的同时,还需要开发全省统一的应用软件,包括省级和县级林权信息管理系统及林权流转平台、数据录入辅助系统等相关软件,其工作内容和步骤为:需求调查与分析系统技术方案编制方案论证系统详细设计代码编写系统测试试运行技术文档编制总结[1]。

3.2合理配置技术力量,加强对基层工作人员的指导与监督

除成立各级领导小组等组织保障措施外,还应建立技术保障机制,组织相关技术力量,为基层林业部门提供技术支持,负责技术方案的编制、县级行政界线间的工作协调、对县级调查人员的培训、对乡镇林技员的培训、外业技术指导、检查验收等工作[2]。作为一项监督措施,外业质量检查和质量验收是非常必要的,林权范围界线确定后不可能再进行大规模调整,如果工作质量得不到保证,形成的成果就没有使用价值,浪费人力和资金的投入。另外,县级单位间的行政界线拼接不进行质量检查,就可能出现重叠或遗漏的情况,影响到全省数据整合,降低省级数据精度。

3.3加强技术开发,统一技术标准

要做好试点工作,目前选定的试点县(市)技术力量均较强,在试点工作中应尽量发现问题,做好工作总结,提出工作建议,为下一步在全省推广提供经验;在试点基础上编制外业操作细则等技术方案,组织开展全省性培训和交流,对交流中提出的建议进行整理,进一步完善操作细则;制订数据采集规范、数据处理标准、信息系统数据标准、质量检查验收标准等,对外业质量、外业成果图、内业处理过程、内业数据质量等进行规范;研究信息系统整合方案,使现有软硬件环境、现有数据库与本项工作成果能实现统一[3]。

3.4充分利用二类资源调查成果,加快工作进度

利用二类调查中形成的行政界线和已有的基础底图,可减少处理调查底图所需的资金投入和时间投入,减少外业工作量;采用与二类相同的处理技术和数据标准,可以形成统一的林权证档案数据库,提升林业信息化整合水平;在森林资源管理信息系统基础上开发林权证管理系统,将林权证管理系统建立在统一的软硬件环境上,可减少构建系统运行环境的资金投入,缩短开发时间,提高现有软件和设备的使用率;提升信息共享水平,在林权流转平台上,能提取出包括森林资源在内的各种信息,增强林权流转平台的实用性[4]。

3.5以该项工作为契机,带动全省林业信息化建设

在网络建设上,林权信息管理系统包括2部分:以广域网形式的林权属性数据管理和以局域网形式的林权空间数据管理;在数据库建设上,基础地理信息数据库是林业信息系统的基础,省级和县级林权信息管理系统同样需要建立在该基础之上。因此,通过该项工作的开展,可带动各级林业部门软、硬件环境和网络环境的升级,带动基础地理信息数据库、森林资源数据库及其他相关数据库的建设,有效整合现有信息资源,促进省厅的省级林业基础信息平台建设。省级和县级林权信息管理系统涉及到空间数据,需要采用GIS技术开发,以分布式数据库为主;林木所有权证管理信息系统和林权流转平台采用Web技术开发,数据库和软件建议统一集中在省厅,各县通过互联网访问,能在最短时间内部署到位、投入使用,并减少各地在设备和网络上的投入。

4参考文献

[1]贾治邦.全面加快林业信息化步伐为现代林业建设提供强大支撑[J].信息化建设,2009(5):6-9.

[2]赵巍,曾晓宁,裴彩燕,等.加快林业信息化建设的思考与建议[J].河北林业科技,2009(2):53-54.

第3篇

在上述假设基础上,以广西林业产业总产值作为被解释变量;将以下参数作为解释变量:林业固定资产投资完成额、从业人员年末人数、从业人员中专业技术人员人数、森林覆盖率、林业系统第一产业中涉林产业产值、全部营林固定资产投资完成额。以上解释变量与被解释变量满足柯布-道格拉斯生产函数关系。因此,利用计量分析软件EViews6.0,考察2001—2010年广西林业增长基本情况各相关指标值(见表1),采用OLS方法对该生产函数进行分析。回归分析得出的:各解释变量:林业固定资产投资完成额、从业人员年末人数、从业人员中专业技术人员人数、森林覆盖率、林业系统第一产业中涉林产业产值、全部营林固定资产投资完成额对被解释变量林业经济增长的贡献率分别为0.21、0.016、1.69、0.37、0.97、0.49,回归残差为-20.04。根据回归结果可以看出,拟合优度统计量R2为0.9969,表明林业固定资产投资完成额、林业系统从业人员年末人数、林业系统从业人员中专业技术人员人数、森林覆盖率、林业系统第一产业中涉林产业产值、全部营林固定资产投资完成额这几个变量的对数解释了广西林业产业总产值的对数99.66%的变动,回归方程拟合程度较好。F值为483.8235可以说明能够通过显着性水平的检验,S.E值为0.038603,较小,说明拟合程度较高。至少总体说明了林业固定资产投资完成额、林业系统从业人员年末人数、林业系统从业人员中专业技术人员人数与广西林业产业总产值是相关的。

二、模型检验与修正

1.回归参数显着性检验

由于林业固定资产投资完成额、林业系统从业人员年末人数、林业系统从业人员中专业技术人员人数、森林覆盖率、林业系统第一产业中涉林产业产值、全部营林固定资产投资完成额这几个变量的系数为正,所以做单侧检验,即使α>0.05,t0.05(4)=2.132。但是统计结果显着的只有林业系统从业人员中专业技术人员人数和林业系统第一产业中涉林产业产值这两个解释变量。

2.怀特检验

对回归方程做怀特检验可以得到以下结果:根据怀特检验的结果,nR2=6.3878,对应的P值为0.5912,在0.05的显着水平下拒绝假设,模型存在异方差。且森林覆盖率这一影响因素不显着,剔除森林覆盖率这一影响因素,修正的回归方程中解释变量林业固定资产投资完成额、从业人员年末人数、从业人员中专业技术人员人数、林业系统第一产业中涉林产业产值、全部营林固定资产投资完成额对被解释变量林业经济增长的贡献率分别为0.34、0.017、1.78、0.94、0.74,回归残差为-20.65。修正的回归方程中拟合优度统计量R2为0.996935,R2值变大说明林业固定资产投资完成额、林业系统从业人员年末人数、林业系统从业人员中专业技术人员人数、森林覆盖率、林业系统第一产业中涉林产业产值、全部营林固定资产投资完成额这五个变量与广西林业产业总产值的拟合度比较理想;F值为586.4607说明能够通过显着性水平的检验,并且S.E值为0.038403,数值较小,说明拟合度较好。回归参数显着性检验:做单侧检验,使α>0.05,t0.05(5)=2.015,即林业固定资产投资完成额、林业系统从业人员中专业技术人员人数、林业系统第一产业中涉林产业产值、全部营林固定资产投资完成额这几个变量的系数为正,并且统计结果显着。只有林业系统从业人员年末人数的统计结果不显着。

三、回归结果分析

根据以上回归方程的结果显示,林业固定资产投资完成额、林业系统从业人员年末人数、林业系统从业人员中专业技术人员人数、森林覆盖率、林业系统第一产业中涉林产业产值、全部营林固定资产投资完成额皆与广西林业经济增长是正相关关系。林业技术和人力资本是影响广西林业产业总产值最主要因素;资本投入、政府补贴次之;劳动力投入、森林资源对广西林业产业总产值影响有限。在林业资本投入方面,自2001年到2010年广西林业投资规模越来越大,但是从图1可以看出,林业总产值与林业投资相关度差距较大,说明近年来林业投资在促进广西林业增长方面所起作用有限。在劳动力投入方面,从2001年起,广西林业系统的从业人员年末数逐年下降,到2010年,广西林业系统从业人员年末数减少1万多人。在回归分析中也发现,广西林业系统的从业人员年末数对广西林业经济的增长的影响并不显着。原因之一是经济的快速发展使得越来越多的农民放弃林业这一投入高周期长收益相对较低的行业,转投入另一种行业中;原因之二为广西林业机械化作业水平提高,使得劳动力投入减少。在森林资源方面,选择的变量是森林覆盖率。近年来,广西的森林覆盖率并没有很大的变化,说明广西的森力资源对林业经济的影响并不明显。在回归分析中,森林覆盖率这一变量的不显着也说明了这一点。在广西林业经济增长的过程中,林业技术和政府补贴起着举足轻重的作用。根据回归方程显示,在其他条件不变的情况下,林业系统第一产业中涉林产业产值每增长1个百分点,广西林业产业总产值就增长6.7%。在其他条件不变的情况下,全部营林固定资产投资完成额每增长1个百分点,广西林业产业总产值就增长3.9%。

四、大力发展广西林业经济的建议

(一)认清广西区域优势,大力发展广西特色林业

广西可发挥地缘优势,进一步深化和加强林业合作。广西与接壤的东盟国家山水相依,在林业资源禀赋、林业产业等方面各具特色,互补性强,合作潜力巨大。2007年10月,首届中国—东盟林业合作论坛通过了《中国—东盟林业合作(南宁)倡议》,为广西与东盟各国林业合作创造了条件。广西与东盟可充分发挥资源的互补性,促进双方林业经贸关系发展,积极鼓励林业企业开展林产品加工、贸易和林木种植等领域的合作。此外,广西还可以利用中国东盟的相关政策,把具有广西特色的林业产业及林产品推向东盟各国。利用广西地域优势,发展具有广西特色的林业产业,例如油茶与八角。目前,广西现有油茶种植面积约35万平方米,常年茶油产量在4万吨左右,栽培面积和产量均位居全国第三位。油茶作为一种重要的食品和加工原料愈来愈得到国家重视,中央已经明确将油茶产业作为保障国家粮油安全和生态安全的重要举措来科学谋划。广西林业部门应抓住这一良好机遇,大力发展油茶产业,通过提高油茶的种植技术从而提高产量,达到大增收。中国的八角的产量占全世界产量的80%,而广西的产量则占全国产量的90%以上。广西林业部门应在这良好的基础上,加大对八角产业的重视,使其产业规模化,研究良种八角,提高八角的种植技术,使得八角产业平稳发展,带动其他林业产业发展。

(二)引进、培养人才,重视科技发展

林业技术和人力资本是影响广西林业产业总产值最主要因素。目前在林业系统的从业人员中,有很大一部分是农民。加强对基层人员技术培训,加强林业科技推广工作,使广大农民从林业技术推广中得到更多实际性的利益。与此同时,广西的林业院校要主动适应广西林业建设和生态环境建设的需要,加大学科专业 建设力度,调整专业结构和人才培养方案,使得教育内容与时俱进,以满足广西林业经济建设与发展对林业技术高级人才的需求。同时,广西林业部门应加大对各种林业研究机构的支持和鼓励,注重探索林业方面的精密技术,利用新技术提高林业资源的利用率。对于广西“十二五”期重点打造的14个千亿产业之一的造纸与木材加工业,可以通过引进新技术,延长产业链,提高产业附加值,从而带动林业其他产业的发展。

第4篇

【关键词】:林业科技; 推广; 现状 ;发展对策

1我区林业科技推广的现状

我区林业科技推广工作是从党的十一届三中全会以后开始的。1983年自治区成立了宁夏林业技术推广总站,配备了人员,落实了经费。从1983年到现在,通过试验,在重点总结群众传统技术和创新经验基础上,推广了一大批技术成果,影响面较广的有育苗技术、整地技术、栽植技术、推广良种,由此推动了我区林业科技推广的整体步伐。

2我区科技推广水平低的原因

2.1科技意识较差,认识不到位

较普遍地存在着忽视科技,不重视推广的现象,也有的单纯依靠行政手段或政策措施,把科技措施]有摆在应有的位置上,从思想上没有认真学习和领会“科学技术是第一生产力”,科技推广在林业建设中的重要作用还未被一些领导所认识,认为生产是硬任务,推广是软任务,搞好搞坏无所谓,只要将生产任务完成就行了,不能自觉地应用和推广先进技术,这也从另一个方面反映出整个林业生产水平仍然不高,林业生产和林业科技水平的发展相一致,即生产工艺依靠科技,科技面向生产,对林业科技重视不够,也就很难下大力气搞好林业科技推广工作了。

2.2科技成果转化为生产力的机制不健全

正在发育的,脆弱的林业市场经济基础非常薄弱,生产力水平不高,接受科技成果的能力很差,主要从事林业生产的农村和国有林场,还没有足够的动力来主动吸收应用林业科技成果,而林业科研单位的成果一般都是无偿转让给林业生产者,甚至还要投资补贴,所以国家制订鼓励科技成果推广转让的优惠政策,是很需要的。

2.3林业科技推广的投入不足

我区各级林业科技推广部门经费紧缺,推广经费不足长期困扰着科技推广部门产,影响工作的正常开展,由于经费不足,许多科技成果束之高阁,不能及时推广而失去先进性,许多科技推广人员无事可作,造成人才浪费,许多林业生产者急需的适应技术不能及时到位,同时,造成各级推广部门手段落后,科技人员生活、工作条件简陋。

2.4缺乏监控,效果不佳

由于在林业推广工作中缺少有效的监控措施,有的项目经费被挪作它用且浪费现象严重,致使这些推广项目或半途而废,或效益不理想。

3林业科技推广对策和建议

3.1增强科技意识

要增强社会各界特别是各级领导的科技意识,首先,必须加大宣传力度,利用广播、电视、报刊等媒介,广泛宣传科技推广在我区林业建设中的地位和作用,宣传科技推广的先进典型和示范样板,用事实教育群众,说服领导,使之深入人心,形成良好的社会氛围,其次,组织他们到技术推广示范现场参观,增加印象,从思想深处转变观念,从内心里明白林业科技推广对林业建设的支撑和促进作用。

3.2增强科技投入

林业科技推广不同于农业,更不同于其他行业,具有周期长,见效慢的特点,许多项目是整个社会受益的生态项目。当前,我区林业科技投入的整体水平很低,远不能适应生产建设的要求,增加投入一方面要增加林业科研投入,多出新成果,另一方面要增加林业科技推广投入,加快成果转化步伐,一是要形成比较稳固的多渠道、多层次的林业科技投入体系,以国家投入为主,集体、个人一起上。二是要增加林业生产部门的投入,保证科技推广项目配套资金足额到位,各级林业主管部门对科技的投入要高于国家对林业投入的增长比例。三是设立林业科技推广专项基金,社会各界及林业部门用于林业科技推广项目资金的部分收益,可划入林业科技推广专项基金,不断壮大,专款专用。

3.3推进科技体制改革

3.3.1制定促进科技人员的奖励政策,对深入推广第一线,为成果推广转化做出重大贡献的科技人员给予重奖,并在职称评定中放宽条件,予以一定优惠。

3.3.2转换推广机制,在推广主体上,要积极推行国家、集体、个人一齐上,不能因等靠国家的扶植而贻误时机,特别是对那些见效快,效益高的项目,提倡以个人,集体投入为主,在推广形式上,对那些国家、省、地(市)的重点推广项目,采取建立示范样板点,然后以辐射带动的形式推广,对那些生产上已经成熟的适应技术,采取“四位一体”的推广模式,即将生产、计划、科技、财务部门捆绑在一起,每年下达生产计划时连同科技推广计划一块下达,将适应技术直接应用于生产。

3.3.3采取各种形式和手段,加快成果转化。一是要充分发挥的推广机构、民间科技组织、科技示范户、林农专业户、农村专业技术协会的作用,形成以专业技术队伍与群众骨干相结合,多方参与的完善的推广,网络。二是要采取政府行为和市场相调节相结合的机制,以生态效益为主的推广项目,以政府无偿投资支持为主,对经济效益高,物化水平高的技术成果,逐步通过市场调节,充分发挥技术市场的作用,有组织地举办林业技术成果交易会,技术洽谈会,博览会,或采取技术入股的形式,提高转化率,使林农或企业成为推广的主体,三是加强技术培训,特别是对基层技术骨干的培训,实践证明,技术培训是诸多推广方法中成效较佳的、具有技术普及快,普及面广等特点。林业适应技术培训要采取理论联系实践的教学方法,即讲解理论知识,具体技术方法,又请学员到示范样板现场操作实习,以加深理解,牢固掌握,通过技术培训,达到农村技术骨干掌握1-2门适应技术,四是利用各种传统的,现代化的推广手段,加大技术普及面,电视、幻灯,广播、墙报,信息会、展览会等是林业技术推广的有效方式,应根据不同的对象,技术成果的现状及可行的推广条件,采取以上一种或几种形式。

3.4加强科技队伍

一个健全、结构合理的省、地、县、乡林业科技推广网络及一支高素质的林业科技推广队伍,是搞好林业科技推广工作的基本保证,一是要加强各级推广机构的基础建设,多方争取,改善办公条件,职工生活条件,购置必要的科技推广设备,改善推广手段,二是各级推广机构要不断增强自身生态发展能力,进行市场调研,根据本地区的优势,抓好一批有前途、效益好的经济实体,不断提高经济效益,三是要加强职工队伍建设,首先要严把进人关,选择那些具有一定的专业技术水平,工作能力,善于搞林业科技推广的专业技术人才进入推广机构,其次要加大培训力度,造就一批具有现代科技知识,有一定经营才干的新型科技推广队伍。

【参考文献】:

第5篇

1加强林业人才队伍建设是甘肃林业快速发展的客观要求。

建国50多年来,林业为我国社会主义建设和经济发展做出了突出的贡献。但由于过去林业管理上的偏差,对森林在保护环境上所起的作用认识不足及当时社会条件的局限性等,导致我国森林资源遭受到了巨大的破坏,使现在可供采伐的森林面积越来越少,水土流失严重,荒漠化面积增加,沙尘暴天气增多,洪水泛滥等自然灾害。这不仅给我国的国民经济造成了巨大的损失,同时也直接构成对中化民族的生存环境和生存空间的严重威胁。甘肃自然条件严酷,干早缺水,水土流失、风沙危害较全国更为严重,自然灾害频繁,森林覆盖率低,荒漠化面积大,这些问题长期制约着我省经济和社会的发展。进人21世纪,环境已成为全球性的问题。党中央、国务院乃至全社会充分认识到生态环境恶化已经严重制约我国许多地区的经济社会发展,认识到生态环境是人类生存发展的基本条件,是经济社会可持续发展的基础。六大林业工程的实施使林业投人大幅增加,中央林业《决定》的颁布和全国林业工作会议的召开使林业政策不断完善,全社会更加关注和支持林业,呈现出盛世兴林的喜人局面。甘肃林业正处在由木材生产为主向以生态建设为主转变,由无偿使用森林资源向有偿使用森林资源转变,由部门、行业办林业向全社会办林业转变的关键时期。2004年2月,((中共甘肃省委、甘肃省人民政府关于加快林业发展的决定》提出了全省林业要坚持以加快发展为主题,以提高质量为重点,力争到2010年使全省森林覆盖率达13%以上,到2020年使森林覆盖率达16%以上,道2050年使森林覆盖率达20%以上,初步建成林业生态体系和林业产业体系,明确了当前和今后一个时期全省林业工作的指导思想和奋斗目标。可以说,甘肃林业发展迎来了前所未有的机遇。“有非常之人,然后才有非常之事;有非常之事,然后才有非常之功。”甘肃林业建设要取得非常之功,实现跨越式发展,当务之急在人才。

2进一步树立加强林业人才队伍建设的紧迫感和责任感

2.1甘肃林业人才队伍现状与加快林业发展的迫切要求很不适应改革开放以来,甘肃的林业人才队伍建设发生了深刻的变化,取得了可喜的成绩。据调查,截止2001年底,全省林业行业共有各类人才(指具有中专以上学历的人员)14055人,比1985年增长了393.9%,每年平均递增24.6%。共有各类专业人才(不包含工人中具有中专及以上学历的人员)10687人,其中7007人具有专业技术职务,占60.8%,比1985年的1827人净增长2.84倍;各类人才占林业行业从业人员的31.2%。但也应当看到,在取得可喜成绩的同时,由于受各种制约因素的影响,甘肃林业人才队伍的现状与加快林业发展的迫切要求仍然很不适应,主要表现在以下三个方面:

2.1.1林业人才队伍总量不足全省林业人才队伍总量为14055人,仅占全省林业行业从业人员的31.2%;而全国林业人才共有70万人,占173万从业人员的46.2%。

2.1.2高层次人才较少,且分布不合理目前,全省具有高级职称的人才共274人,占专业技术人员的2.4%,且分布很不合理,65.7%集中分布在林业厅直属单位。而在全国39万多专业技术人员中,具有高级职称的人才占7.3%,是甘肃高级职称所占比例的3倍多。全省林业行业只有20名享受政府特贴的专家,进入全省“百千万人才”的仅有14名,进人“333人才”的仅有26名,高级学术性人才严重不足。

2.1.3林业人才所占比例呈下降趋势在全省专业技术人才中,农林科类7035人,占65.8%;工科255人,占2.4%;经济类475人,占4.4%;管理类573人,占5.4%,其他2349人,占22.0%,就农林科类人才来看,林业专业人才占农林科类人才总数的43.2%,较1985年的67.2%下降了24.0%。同时,花卉、森林旅游、林产品加工等朝阳产业的专业技术人才缺乏。

2.2林业人才队伍建设存在的问题反映出林业教育和培训工作有待加强主要表现在:一是林业基层急需人才与林业院校毕业生就业渠道不畅并存。高等林业院校毕业生不愿去林业基层工作,中等林业职业学校毕业生挤不进“林门”。特别是毕业生实行“双向选择”后,林业基层一线几乎失去了人才输人。近五年分配到白龙江、小陇山两大林区的林业院校本科毕业生不到20人。所以,林业教育在加快发展的同时,如何引导学生到林区就业,这是林业教育工作和林业人才队伍建设必须解决的一个十分关键的问题。必须制定优惠政策,鼓励、引导各类大中专院校毕业生到林业基层工作。二是林业行业培训能力不能适应形势发展的需要。随着六大工程的实施,现有林业专业技术人员的知识巫待提高;林区产业结构调整,使部分林业职工面临转岗、下岗后的再就业培训。但是,近五年我省林业行业职工年培训率不足30%,大部分林业职工没有培训机会。而同时,我省庆阳林业学校的生源明显不足,平均年招生人数不足200人。三是一些地方和部门对林业教育培训工作基础地位认识不足,教育培训工作还没有列上议事日程。

2.3林业人才队伍建设存在的问题导致林业科学技术发展相对滞后主要表现在:林业科技成果转化率和高新技术产业化水平低;科技资源分散、重复,利用效率不高,资源共享、优势互补的机制尚未形成;科技队伍结构不尽合理,整体素质觅待提高,优秀拔尖人才尤其是中青年科技将才偏少;科技投人严重不足,条件能力建设滞后;科技服务能力严重不足,科技信息平台建设觅待加强;广泛吸引社会力量参与林业科技工作的潜力还要进一步挖掘等。随着我省经济发展、社会进步和人民生活水平的提高,社会对加快林业发展的要求越来越迫切,林业在经济社会发展中的地位和作用越来越突出,甘肃林业发展的机遇从来没有像今天这样难得,承担的建设任务从来没有像今天这样繁重,对高素质林业人才的需求也从来没有像今天这样的急切。因此,我们必须从战略和全局的高度充分认识加强林业人才队伍建设的极端重要性和紧迫性。

3加强林业人才队伍建设,为甘肃林业生态建设提供人才支持

最近召开的全国林业人才工作会议,对如何做好林业人才工作提出了明确的发展思路、总体目标和工作任务。结合甘肃实际,我认为应从以下几个方面加强林业人才队伍建设:

3.1要进一步树立人才资源是第一资源的观念,把林业人才队伍建设作为加快甘肃林业发展的第一要务面对加快林业发展的新形势新任务,林业人才工作已经成为摆在全省各级林业主管部门和各类林业单位面前的一项最重要的工作,能否做好林业人才工作直接关系到林业历史性转变能否顺利实现,关系到《中共甘肃省委、甘肃省人民政府关于加快林业发展的决定》所确定的奋斗目标和各项林业建设任务能否得到落实。我们必须要转变传统观念,牢固树立“人才资源是第一资源、人才资本是重要资本、人才投人是最有收益的投入、人才优势是最大优势”的思想,想人才,抓人才,努力培养人才,切实用好人才,充分发挥人才在加快林业发展中的基础性、战略性、决定性作用,努力使全省林业行业的人才资源转化为加快林业发展的人才优势。要认真贯彻落实全国林业工作会议精神,切实把林业人才队伍建设作为加快甘肃林业发展的第一要务来进行研究和部署,采取扎实措施,努力建设一支与我省林业发展相适应的数量充足、结构优化、布局合理、接续有力的高素质林业人才队伍,全面提升林业人才的创新能力与水平,为林业生态建设和产业发展提供强有力的组织保证和人才支持。

3.2要进一步完兽人才评价、吸引、使用机制,实现人才资源的优化配里林业人才队伍建设,关键在是否有好的机制。我们必须要积极探索新形势下林业人才队伍建设的新思路、新方法,不断完善人才评价和使用机制、激励和保障机制、流动和使用机制、收人分配制度和奖励制度等,努力使林业人才队伍充满活力、富有生机,使全省林业人才工作机制更加高效、运转更加协调。要面对社会主义市场经济的新形势,解决全省林业行业客观存在的人才流失、难以吸引高素质人才、人才难以流向基层等问题。我认为解决这一问题的关键在于深化人事制度改革,根本出路在于紧紧抓住林业大发展的历史机遇,繁荣林业和林区经济,以不断增强行业凝聚力和吸引力。当前应当突出抓好以下四个方面工作:一是进一步完善以技术职称评定标准为主要内容的行业人才评价体系;二是建立和完善以科技奖励、技术创新表彰、行业评优等为主要内容的激励机制;三是在林业重点生态工程建设任务分配、国家投资经费安排、科研课题划分等工作方面,要设定相应的条件、资格限制,在确保林业各类人才作用得到充分发挥的同时,积极引导林业人才面向生产第一线,拉近人才与林业生产经营实践的距离;四是立足于甘肃林业自身的特点,特别是条件艰苦、收人水平低的实际,建立和完善“人才柔性流动”工作机制,本着“不求所有,但求所用”的原则,引进高层次人才开展咨询、教学、兼职、技术承包、技术人股、技贸结合、联合研发、联合承担科技项目等,为甘肃林业建设服务。

3.3要进一步协调林业人才、科技、教育工作,努力造就大批林业专门人才林业科学研究和教育培训工作,是培养和造就人才的重要渠道和措施;林业科研和教育培训机构,是林业高素质人才的主要聚集地和摇篮。加快林业发展,必须坚持以人为本;加强林业人才队伍建设,必须统筹协调林业人才、科技、教育工作。要实现甘肃林业的跨越式发展,缩小同全国林业发展的差距,归根到底必须依靠林业科技的跨越式进步。要面向林业发展的新需求,组织实施一批紧迫性的、关键性的、突破性的科技项目,促使长期制约林业重点工程建设中的“技术瓶颈”问题尽快得到解决,更好地为工程建设提供服务。不仅为科技人才特别是拔尖人才快速成长搭建一个平台,而且同时要带动林业人才队伍整体素质的提高。一方面要抓高层次优秀林业拔尖人才的培养和选拔,另一方面要紧紧围绕林业生产对科技的迫切需求,切实加强面向基层的技术推广人员和高技能人才队伍建设,努力提高基层技术人员的整体素质和业务水平。要认真总结近年来全省林业教育培训工作的经验,制定今后一个时期教育培训规划,进一步加大力度,不断拓展培训面,增加受训人数,并根据当前林业人才队伍的结构现状和加快林业发展的需要,进一步加强林业行业培训工作,提高现有从业人员整体素质。

3.4要结合甘肃实际,全面实施“363人才强林和科教兴林计划”

3.4.l抓好三支队伍建设要在坚持党管人才原则的前提下,以提高能力建设为核心,把林业人才、科技、教育这三个方面工作紧密结合起来,围绕培养、吸引、使用三个环节,从能力建设、结构调整、制度创新三个方面人手,努力抓好林业行政管理人才、专业技术人才、经营管理人才三支队伍建设。

第6篇

关键词:内蒙古林业;有害生物现状;综合治理发展方向

1内蒙古林业有害生物防治现状

1.1林业病虫害的发生和扩散

林业病虫害的发生率和扩散率都很高,而且中度和严重的发生面积占一半以上,常发性的林业病虫害控制难,成为影响年度总发生面积的主要因素。近年来,人工林的面积极速上升,人工林大部分都是以单一树种的纯种为主,导致林业质量不断下降,病虫害致发因素不断增加,防治难度越来越大。而且有的林业病虫害的扩散蔓延迅速,致使林业病虫害的防治工作更加困难。

1.2管理人员的专业水平不足

内蒙古林业管理人员的防治工作不到位,有很大一部分原因是其管理人员的专业水平不足造成的,就目前形势来看,各行业的招聘情况都不容乐观,再加上有些部门的招聘标准很低,并且缺乏系统专业的培训,所以,避免不了工作人员专业水平参差不齐。其实,营林管理人员大多业务能力不足,工作人员专业水平有待进一步提高。而且受这些管理人员专业水平能力的限制,导致林业病虫害的防治工作不尽如人意,工作效率低。

1.3防治工作的规章制度不完善

林业有害生物的防治工作有系统的规章制度,我们只有严格按照其规定有害生物防治,才能把林业有害生物的防治工作做到位。但有些防治工作的规章制度不够完善,各部门的工作不能够分工明确、各司其职,导致在林业有害生物的防治过程中,在一定的期间内,该有的防治工作做的不到位,导致林业病虫害得不到及时有效的防治。

2内蒙古林业有害生物防治对策

2.1加强政府领导,提高全民意识

首先,政府要重视林业有害生物防治工作,并结合本地林业防治工作的具体情况,制定出合理的防治政策,强化有关责任部门的调控和领导职责,采取一切有效措施将防治工作落到实处。其次,政府以及责任部门要加强林业有害生物防治工作的宣传工作,提高全民防治工作的意识,并且积极鼓励公民都能够参与到林业有害生物防治工作中来。

2.2提高科技水平

我国林业有害生物防治工作起步较晚,所有工作还不是很成熟,使用的技术和设备都不是很先进。所以,当务之急,是我们要提高林业有害生物防治工作的科技水平。首先,我们要提高管理人员的营林技术,高薪聘请拥有高学历、高水平的技术人员,并且定期对技术人员进行培训、考核,让他们不断提升自己的专业能力和业务水平,提升自己技术和实践能力。其次,大力引进国外先进的营林技术和防治技术,并投入大量的人力、物力、财力到相关的科研当中。通过先进的防治技术,可以有效掌控病虫害发生的状况,及时采取有效措施进行病虫害的防治工作。比如说在造林过程中,我们应该选择混交林营林,混交林的生态系统非常复杂,而越复杂的生态系统其自我承受力、抵抗力以及自我调节能力都会增强,这样就可以有效减少有害生物的生长。

2.3加强林业有害生物监测预报工作

与其采取措施防治林业有害生物,还不如做好林业病虫害的预防工作。我们可以有效利用森林病虫害监测预报系统,对林业有害生物进行监测预防。将森林分片分区,责任到人,定期定时进行监测预报,争取在最短的时间内发现森林病虫害的问题,以便在最快的时间内采取有效的措施进行防治,尽量将森林病虫害的影响控制在最小的范围内、最短的时间内。

2.4增加综合治理方法

森林病虫害防治工作有很多防治方法,如果单一的使用某一种方法进行防治,肯定不能够全面、有效的完成工作。所以,我们要尝试结合多种防治方法进行综合防治。发生森林病虫害的因素有很多,我们应该根据具体的情况,采用最合适的方法进行防治。比如说利用高压电网灭虫器或者黑灯光诱杀等技术进行防治。在林分抚育过程中,应及时处理腐烂的树木树枝,以免腐烂树木上的有害生物移向活组织继续繁衍,其次,及时检查病源基地,在最短的时间内将其消除,有效阻止有害物质的蔓延扩散。

第7篇

[关键词]林业苗圃 人员素质 科技支撑

中图分类号:S723 文献标识码:A 文章编号:1009-914X(2015)24-0244-01

1、林业苗圃的设施建设

我国苗圃设施陈旧、简陋,这是现有全国苗圃的现状。近年来国家和地方投资建设了有代表性的苗木示范基地,建设了数量不多的温室和大棚,但总体上与农业、花草业相比,有相当大的差距,许多基层苗圃绝大部分处于七、八十年代的水平,就以经济较发达的北京地区来看,设施陈旧、简陋也是普遍存在。一些苗圃仍沿袭大水漫灌、经验育苗的做法,对于圃地营养诊断、苗木配方施肥、全光照喷雾育苗等较为先进的设施还相当少。从源头上加强苗圃先进设施建设和苗圃的硬件配备,以先进的装备、生产工艺和管理手段提高苗圃科学化程度是现代化育苗必不可少的。当前,我国苗圃急需要从两方面做好工作。

(1)从速对我国苗圃进行一次大规模的调整,调减或重组低生产水平、缺乏设施的苗圃,建立规模面积和设施基础好的苗圃。取消面积过小,缺乏基础设施的苗圃。

(2)加大现代苗圃设施建设力度。苗圃设施建设是林业工程系统建设的重要任务,要在各级林业部门统一规划下进行,获得人、财、物诸方面的支持,并作为林业建设的行政措施,才有可能顺利发展。但从有关情况反映,林业苗圃设施建设远离上述要求,林业工程规划有关对现代化苗圃建设的要求,与对工程技术要求相比,悬殊甚大,诸如投资不明确,规模无定格等问题十分突出。上述问题如不能及时得到解决,将严重制约林业工程建设的速度与质量。

2、林业苗圃的科技支撑

提高苗圃科技支撑是苗圃发展的根本。我的实践体会,苗圃从业人员对培育的苗木不仅要较好地掌握其生物学特性和生长规律,而且必须了解对土壤、水分、光热条件的要求以及土壤理化结构、酸碱度比例。同时根据苗木不同生长期需要水、肥、光照条件进行科学调配,达到满足苗木生长的最适状态。并辅以移植、疏苗等管理措施,促进苗木的生长。这是当前我国苗圃最迫切需要做好的工作。圃低水平生产经营状态,直接影响了国家林业建设的速度。依靠科技,用先进技术武装苗圃,同时苗圃要实行苗木生产指标体系,科学地测定苗木形态指标和生理指标,实现苗木标准化、规格化目标。

3、林业苗圃的人员素质提高与专业化队伍建设

苗圃是一门专业性很强的科学,需要有专业技术队伍和高素质的从业人员。不仅要懂得林木种苗培育技术,而且还要有苗木生理、林木育种等专业基础理论知识。从目前我国苗圃人员现状来看,许多苗圃参加操作人员绝大部分是招收的临时工,既没经过相关技术培训,也没有任何专业知识,对林木种苗知道得更少,只是完成劳动任务。我曾遇见一件十分尴尬的事,在一次苗圃除草时,发现除掉的竟是小苗而不是杂草,幸亏纠正及时,才免得大损失。问其何故,他们说分不清苗与草的区别。还有播种小粒种子时,复土过厚,苗芽拱不出土就全部死亡。据调查一些较大型的苗圃,专业技术人员屈指可数,绝大部分处于无专业技术人员状态。

近年来随着市场经济发展,集体和个体苗圃尤盛,其目标是育苗卖钱,获得经济利益。而多数国营苗圃受到严重冲击,经济危困,原有位数不多的专业技术人员改行或调走现象十分普遍,致使绝大部分较大的国营林场或苗圃严重缺少专业技术人员。一些个体苗木经营者或苗贩子,到处弄种贩苗,假苗、次苗充斥市场。前几年出现的杨树苗混乱现象,代价是惨重的。据年国家林业局统计资料,集体、个体苗圃生产的苗木占绿化造林苗木的七成左右,国有苗圃产苗仅占总产苗量的三成。全国苗圃处于分散小规模状态,科技对苗圃生产经营贡献率很低,这于我国新世纪林业建设任务与要求极不相称。提高苗圃从业人员的素质和苗圃专业队伍建设已成为当前林业发展迫切要解决的问题。现代林业的建设与发展是建立在先进科学技术基础上的,先进育苗技术、现代苗圃管理以及科技创新要有从业人员和专业技术队伍。同时,还是开展种苗生物技术应用、苗木生理生化专业研究和苗木生长与环境等基础性试验的重要基地,还肩负为国家林业部门提供制订种苗品质、标准、形质指标、规模化、集约化、区域化、专业化生产重要任务。实践证明,只有从业人员普遍素质的提高和专业技术队伍不断的探索研究,才能实现苗圃科技术水平的不断提高。

4、林业苗圃的产业化、规范化建设

规模经营与集约化生产是现代苗圃经营方式的重大转变,实行苗木订单培育,苗木规格标准化、指标化是当代苗圃生产的重要特征。当今我国苗圃经营水平已成为我国林业发展的突出矛盾,尤其在大面积人工林建设、全国城镇绿化规模与速度加快的新形势下,苗圃能否产业化生产大批量种苗,满足绿化造林需要,能否迅速培育出种类齐全、品质优良的苗木满足国家生态环境建设的需要,已上升为实现新时期林业跨越式发展的新课题。当前,从大型国有、集体苗圃到个体专业育苗户,看市场育苗,围着市场转,什么苗木经济效益高,就育什么苗的现象,十分令人担忧。这种无序生产,盲目育苗从某种意义上说,是对林业生产力的浪费。近年来,国家对种苗生产与经营已制订了有关规范条例,也取得了一些成效。但从总体上看,从根本上解决问题仍须从苗圃规范体系着手,把握源头方可治流。要逐步建立现代化苗圃调控体系,整合与整治苗圃生产经营,纳人规模、规范运行轨道。适销对路的苗木品种和高质量的苗木是造林成功的首要环节。当务之急,要强化苗圃系统管理,把苗圃育苗与绿化造林用苗紧密结合起来,实现苗圃育苗质量与绿化造林效果的统一。这就要求苗圃规模、集约、科学三位一体,使我国苗圃摆脱低水平重复状态。建立区域性高标准苗圃,或林木育苗基地,规模化生产,以先进的育苗设备与技术,取代分散、小面积原始经营的苗圃。多年来,一直强调良种壮苗的培育和生产,这是个大概念,用现代的观点看,要确定苗木质量的指标化和标准化,在要求苗的高、粗、根系等数量化的同时,对苗木耐土壤盐碱度、抗病虫害能力应有科学测定指标,具体确切表明苗木的形质状态。

5、林业苗圃种植材料创新

(1)创新种植材料。据各地苗木生产资料反映,种苗单一、抗性强、适应性强的乡土树种育苗寥寥无几。因此,创新种植材料、开发多树种育苗已成为我国发展林业、建设生态环境的迫切需要。

(2)特形、异形和异色种植材料的培育。现代城市建设以建筑、绿化配套为工程标准,为苗圃发展大量特形、异形和异色等多种种植材料提供机遇。许多城市选用园形、垂枝形和方形绿化材料取得了良好视觉景观不少城市启用色相树种,四季有景色,赏心悦目,深受广大人民群众的欢迎也有利用不同树种嫁接花色艳丽的灌木,提高空间视觉效果,成为城市园林一景。

参考文献

第8篇

论文关键词:高职;园林专业;植物及植物生理;教学特点 

 

我国是农业大国,高等农业职业教育是高等职业教育的重要组成部分,但各项事业还处于发展起步阶段,尤其在教学、管理等方面的专业细化程度还不是很高。在农业高职院校中,《植物和植物生理》是作物生产技术、园艺技术、园林技术、景观设计、生物技术等专业都要开设的一门专业基础课。那么,在这些不同专业的教学过程中该如何突出不同专业的特点,调整教学内容,体现高职院校技能训练为主的要求呢?这个问题对《植物与植物生理》教学在新的历史时期提出了更高的要求。笔者总结了一些园林技术专业的植物与植物生理教学的特点,与大家共同探讨。 

植生教学现状及存在的问题 

大多数农业高职院校由原来的农业中专校升格建立,植生教学不管在课程设置还是教学内容上都基本延续了中专教学模式,存在的突出问题主要有两个:一是对不同专业的学生开设的课程针对性不强;二是实验与实践环节薄弱,不能满足职业技能教学的要求。2006年,我院的《植物与植物生理》课程被确定为国家级精品课程,应该说这门课程的建设水平位于全国先列,但是在近几年的教学过程中出现了一个新问题,即这样一门精品课程是不是对各专业的学生都适用呢?对不同专业学生,在具体教学内容上该如何进行调整呢? 

高职院校园林专业旨在培养工作在园林绿化第一线的高等技术应用型专门人才,毕业生将来主要从事绿化设计、园林工程施工与监理、绿地养护、花卉苗木技术、植物造型、园林场所管理等工作。《植物与植物生理》是其最主要的专业基础课程之一,可以为学生今后从事专业工作提供丰富的植物学知识和实践技能。但由于多数农业高职园林专业是从农学或园艺等专业转化或分化而来,研究的内容和要求发生了变化,专业针对性不强、实践技能不明确的问题还很突出。 

结合专业特点,调整教学内容 

选用园林专业专用教材 我院于2000年编写的农业部高职规划教材《植物与植物生理》理论知识适中、实践应用可行、适用性广泛,被很多农业高职院校的相关专业选用。但此教材中实践应用部分都选用农作物作为例子讲解,对园林专业的学生来说很不适用。我院唐蓉教授针对这种情况编写了一本园林专业专用的《植物与植物生理》教材,其中实践内容结合园林专业实习内容,可以推荐大家参考使用。 

制定园林专业教学大纲 《植物及植物生理》由植物形态结构、植物分类和植物生理三大部分组成。由于各专业的培养目标不同,本门课程的讲授重点不能完全相同,应各有侧重。园林专业的学生需要对园林树木、观赏花卉、草坪植物和花圃杂草的分类特征及生长发育特性有所了解和熟悉。针对园林专业特点,我院植生教研室编写了园林专业《植物与植物生理》教学大纲。本课程重点应放在植物形态结构和植物分类部分,重点了解植物各器官的形态结构和常见园林植物的类型。课时应向植物形态结构和植物分类两部分倾斜,课程一学期完成,一般在第一学年开设,总课时64学时,植物学部分36学时,生理部分28学时,其中现场教学12学时,实践教学14学时。采用理论知识考核与实践项目考核相结合的方式进行学习成绩考核。理论知识考核又包括平时考核(含出勤、课堂提问等)和期末闭卷考试方式;实践项目考核采用平时考核与专项考核相结合的方式。平时考核主要是每一次实验实训后完成实验报告,专项考核指园林专业的3项技能考核。 

选用适当的教学内容 《植物与植物生理》课程是为后续职业技术课程服务的,其主要服务的课程对象包括组织培养、花卉生产技术、树木学、盆景与插花、园林植物保护、遗传育种、园林规划设计等,教学内容的选择需要针对以上职业技术课程来选择。我们的经验是植物学部分注重形态识别,减少显微观察;植物生理部分注重实践应用,减少理论原理。因为现在学生的高中生物基础都比较好,植物学的细胞部分内容用4学时复习一下即可。根、茎、叶、花、果实、种子六大器官要详细讲授并做好有关观察和实验,最主要的是让学生在自然条件下对这些基本的植物外部形态结构有感性认识,显微解剖结构不宜过分强调。植物分类部分只把应用性较强的裸子植物和被子植物作为重点介绍,主要通过学生课后自学来增强教学效果。植物生理部分内容比较枯燥,要选择贴近园林生产实际的应用性部分讲授,培养学生学习兴趣。只要求他们初步了解一些理论原理,重点要说明这些理论原理在实践应用中的作用。例如讲述水分代谢时,只讲水势的概念、水流方向的判断,不讲水势的物理公式及其推导,要强调植物体内水分平衡的重要性,特别是园林上常用的树木移栽时如协调水分平等,提高移栽成活率。以大树移栽为例说明增大根部土球可以保护根系,及时吸收水和无机盐供应地上部分的需要,保证植物移栽后能正常生长。如果损伤根系,根系不能正常吸收水和无机盐,会使植物萎蔫;再结合蒸腾作用说明在移栽时要修剪枝叶,或用物品遮盖,减少植物体内水分的蒸腾;最后,说明如何及时灌溉,根部堆土、配置支架和灌排水管道等,提高移栽成活率。讲光合作用和呼吸作用时要略讲机理,结合生产实际讲通风透光、合理密植的要求,介绍温室植物栽培时如何调控环境因素保证物质积累和消耗的平衡。讲光周期时结合花期调控,讲激素时结合树木、花卉株型调控、切花保鲜技术等。这些与园林专业实践密切相关的内容,可以为学生今后上好专业课打下良好的理论基础。 

明确园林专业的考核技能 对园林专业的《植物与植物生理》实践技能考核内容进行调整,以往的园艺、农学专业,显微结构识别考核是一项重要内容,我们认为这对于园林专业的学生来说是不必要的。(1)可以将考核的内容转换成外部形态认别考核,如皮孔、芽鳞。(2)植物种类识别考核不要求学生递交植物标本,要求进行实物抽签识别。(3)完成一份周边地区园林植物调查报告,要求注明名称、科名、主要识别特征,根据内容进行评分。 

改进教学方法,加强实践训练 

增强现场与实践教学效果 本课程共安排了26学时的现场与实践教学,植物根、茎、叶、花、果实、种子每个器官都安排了现场与实验教学。我们的做法与黑龙江农业职业技术学院卞勇教授的做法一致,即将理论与实验实训融为一体。把理论知识和每一次相应的实验融合在一起进行教学,效果良好。如讲解植物叶时,教师先在教室里把一些关于叶的基本概念和结构罗列出来,但并不做具体讲解。然后带着这些问题,和学生一起到校园内观察,看到有关的内容再逐一讲解。在校园里再让学生观察双子叶植物叶的正反面有何不同,单子叶植物叶又何如。在下一节课,就让学生带着这些植物叶回实验室看显微镜,观察一下叶的内部结构。这样的教学灵活生动,动静结合,理论与实践结合,使学生了解理论知识之后,马上实验观察,提高对知识的掌握效率。特别是像皮孔、芽鳞痕、叶痕、叶迹、腺点等比较难认的结构,一定要在自然条件下让学生亲眼看到、亲手摸到才能达到教学效果。显微结构理论不宜拓展或讲得过深,最关键的是要与实物位置形态相结合。例如,维管形成层是一个很重要的结构位置,以后嫁接的时候要做的是形成层对接。很多学生在显微观察的时候能够在显微镜下准确地指出形成层位置,但拿到实物枝条却不能找到位置。这时,如果让学生亲手把枝条上的韧皮部和木质部分离一下,他们就会恍然大悟。 

提高多媒体手段的教学效果 近十多年来,多媒体教学手段已经非常普及,许多课程都制作了比较全面的课件,但并不是应用了多媒体课件就会有好的教学效果。笔者认为多媒体课件的应用要适时适量,才能保证效果。在《植物与植物生理》教学过程中,植物形态部分主要是现场和实验教学,可适当结合多媒体图片加深印象。分类学部分则主要依赖多媒体课件,因为园林植物种类繁多,教学时间有限,在课堂上可多介绍几种植物类型,课后再让学生慢慢自学消化。我院国家级精品课程的植物生理部分多媒体课件包含从水分、光合、呼吸直到逆境等,这些内容虽然十分完善,但有些对园林专业并不适用。因此,植物生理部分不能过多依赖传统教学课件。相反,由于生理部分的讲解更多地倾向于园林方向的实践应用,这部分的课件大多在专业课中才会出现,如前面提到的大树移栽、温室调控等。因此,在教学上需要和相关专业课教师沟通,适量补充,保证不同课程对同一问题讲解的前后一致性。 

培养学生的自学能力 

充分利用课程网站 高职教育中不可忽视的另一个重要内容就是学生自学能力的培养。《植物与植物生理》是一门专业基础课,课堂教学时间有限,学生水平参差不齐,一些问题需要学生课后自己消化。另外,高职教育更加注重技能实践,理论课教师不会介绍得很详细,科研领域的发展也不是授课的重点。那么,当学生在今后工作中或继续深造时需要这些理论知识时,学生应该有能力自己去获得这些知识。课程网站就是解决这一问题的最好平台。建设一个完备的《植物与植物生理》课程网站,提供与本课程相关的教学内容、考核测试及研究前沿等信息,对任何专业的学生都有帮助。 

第9篇

党中央、国务院把生态环境建设作为实施西部大开发战略的根本和切入点,确立了林业在西部大开发和生态环境建设中的主体地位。西部大开发人才是关键。所以,林业人力资源开发研究对于推动林业重点工程建设,改善生态环境,实现林业跨越式发展和实施西部大开发战略具有十分重要的意义。经过对青海省林业人力资源的全面系统的调查和统计,从林业人力资源总量与地区布局、林业人力资源素质、人力资源管理现状等三个方面进行了深入细致的分析研究。昭示了青海省林业人力资源的实际状况和特点,从人力资源的不同方面探讨了其经济开发价值和社会地位,使我们看到它将成为青海林业生态环境建设的技术保障,同时又为未来需求趋势预测提供了依据。在对现有人力资源状况分析的基础上,充分考虑了西部大开发给青海林业生态环境建设提出的人力资源要求,既立足林业基本建设,又面向未来生态保护,对人力资源进行了系统科学的预测。预测采用类比的方法,以2006年底林业在职职工数为基数,预测到2015年的林业人力资源总量可达11400人。从2007年到2015年,林业人力资源总量年平均递增率为2.14%,略低于相邻的甘肃省(约为2.6%)。除对总量进行预测外,报告还分别就学历结构和专业结构在各地区的分布情况作了较为系统的配比预测,为地方林业人力资源配置提出了明确的目标。研究报告采用逐步渗透的办法,注重理论联系实际,通过对青海林业人力资源开发面对的困难及问题的分析,从整体的战略开发到具体的人才配置,结合国家相应劳动人事制度的改革进行了研究和论证。结果认为:青海林业人力资源开发今后应该以市场导向的综合改革、加强中等林业职业学校建设、保证人力资源利用与开发资金的重点投资、吸引留人的激励机制、转变就业理念、打破用人的传统模式、深化行业教育和培养手段、加强行业内培训、围绕生态建设的结构优化等措施为突破口,采取积极有效的办法,把林业人力资源开发与利用推向一个健康发展的轨道。

关键词:青海省;林业;人力资源

目录

第一章文献综述

1.1选题背景

1.1.1国际背景

1.1.2国内背景

1.2相关理论综述.

1.2.1人力资源的基本概念与特征

1.2.2人力资源开发的概念与特点

1.3研究目的和意义

1.3.1研究目的

1.3.2研究意义

1.4研究思路和方法.

1.4.1研究思路.

1.4.2研究方法

第二章青海省林业人力资源开发现状及存在的问题.

2.1青海省森林资源概况

2.2青海省林业人力资源总量及地区布局分析

2.3青海省林业人力资源素质现状分析

2.3.1年龄结构分析

2.3.2文化结构分析

2.3.3专业结构分析.

2.3.4职称和技术等级结构分析

2.4青海省林业人力资源管理现状分析.

2.4.1林业行业人员的录用和调配制度分析

2.4.2林业从业人员的考核与激励制度分析

2.5青海省林业教育培训现状分析

2.5.1林业教育培训资源现状分析

2.5.2林业可利用外部教育资源状况分析

2.5.3林业行业有关教育方针、政策和培训制度贯彻实施情况分析

2.6林业人力资源开发存在的困难和问题

2.6.1面对的困难

2.6.2存在的问题

第三章未来十年青海省林业人力资源需求趋势预测

3.1青海省林业人力资源配置和需求趋势预测的原则

3.1.1立足青海林业人力资源配置现状

73.1.2坚持人力资源配置与工作需求转变相结合的原则

3.1.3确保三江源自然保护区建设对人才需求的原则

3.1.4人力资源配置与林业生态建设任务相结合的原则

3.1.5坚持突出重点,协调发展,分层配置的原则

3.2青海省林业生态建设对林业从业人员需求预测

3.2.1林业行业未来人力资源总量预测

3.2.2学历结构预测

3.2.3专业结构预测

3.2.4布局结构预测

3.3青海省林业人力资源供给渠道及数量预测

3.4青海省林业人力资源继续教育和培训需求预测

3.4.1学历继续教育预测

3.4.2林业干部培训需求预测

3.4.3林业工人培训需求预测

3.4.4林农培训需求预测

第四章青海省林业人力资源开发建议与对策

4.1人力资源开发的主导思想

4.1.1.转变观念、提高认识.

4.1.2正确处理引入人才与造就人才的辨证关系

4.1.3明确青海林业生态建设基本任务,把握人力资源开发方向

4.1.4把人力资源开发和人才管理科学化结合起来

4.1.5树立连续和动态思想.

4.2深化市场导向的人力资源开发利用综合配套改革

4.2.1处理好行业内市场与社会劳动力市场关系

4.2.2处理好不同层次劳动力在行业内部合理流动

4.3加强中等林业学校建设,培养“复合型”人才

4.4强化行业继续教育和培训手段,提高现有人才的创新能力

4.5发挥政府职能,优化人力资源配置

4.5.1加大政策宣传力度,保证人力资源利用和开发资金的重点投资.

4.5.2把林业人力资源开发与教育培训基地建设结合起来

4.5.3加快人事制度改革,彻底打破行业用人的传统模式

4.5.4林业行业内建立激励机制,吸引和留住优秀人才

参考文献

第一章文献综述

1.1选题背景

1.1.1国际背景

随着经济全球化的迅速发展,科学技术特别是以信息技术为主导的高新技术日新月异,人才作为高新技术的创造者、发明者、传播者和使用者,已经成为当代科技进步与经济社会发展最为重要的资源[1],人才和人的能力建设,在综合国力竞争中越来越具有决定性的作用,促进人力资源的开发与能力建设,已经成为世界各国在新世纪发展经济的战略选择。如美国之所以成为世界科技、经济和军事强国,与它通过各种方式开发人才资源是密不可分的。美国现在的人均培训教育经费比日本高42%,而在校大学生的人均经费为日本的3.5倍。目前,美国有72.5万名科学家和工程师从事研究和开发工作,平均10000名就业者中就有66名科学家和工程师[2]。

1.1.2国内背景

我国是世界上人口最多的国家,也是世界上劳动力最丰富的国家。改革开放以来,中国政府十分重视人力资源的开发。1978年,邓小平同志就提出了“科学技术是第一生产力”的观点,深刻揭示了科学技术和生产力之间的关系,为“人力资源是第一资源”理论的提出奠定了科学基础。1987年,在党的十三大报告中提出“把科技和教育事业放在首要位置,使经济建设转移到依靠科学技术和提高劳动者素质的轨道上来。”党的十四大确定了“必须把教育摆到优先发展的战略地位”的方针,其后又确立了科教兴国的发展战略。党的十六大强调教育“在现代化建设中具有先导性全局性作用。”2006年我国政府在《国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》中提出,要大力实施科教兴国战略和人才强国战略,人才强国战略,顾名思义,就是要依靠人才实现国家富强的战略。它包括两个方面的基本内涵:一是通过加强人才培养,造就一支结构合理、素质优良、规模宏大的人才队伍,将我国由人口大国发展成为人才强国;二是通过改进人才管理,挖掘人才潜力,激发人才活力,让人才的能力得以充分发挥,让人才的价值得以充分体现[3]。在党的十七大报告中确立了“要优先发展教育,建设人力资源强国”的战略思想,明确提出“教育是民族振兴的基石,教育公平是社会公平的重要基础。”教育的基础地位上升到了民族振兴的高度。教育是人力资源开发的主要形式和途径[4],教育优先发展战略和建设人力资源强国战略的提出,为我国人力资源开发找到了好的形式和途径。党的十六届三中全会提出,坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的科学发展观,促进经济社会和人的全面发展。十七大报告中明确提出,“在新的发展阶段继续全面建设小康社会、发展中国特色社会主义,必须坚持以邓小平理论和‘三个代表’重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观”。这是以总书记为首的中央领导集体,立足2现实、总结过去、面向未来,对马克思主义发展观所作出的新的科学概括。科学发展观强调坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,具有丰富的内涵,深刻的寓意。科学发展观的核心是以人为本,把人及人力资源开发在我国社会主义现代化进程中的作用提到了一个前所未有的高度。

1.2相关理论综述

1.2.1人力资源的基本概念与特征

资源是人类赖以生存和发展的物质基础。从经济学的角度看,资源是指为了创造财富而投入生产过程的一切要素。人力资源是由具有一定劳动技能和知识的劳动者所构成的资源。它向社会提供一定质量和数量的劳动,是生产活动中最活跃的因素,也是一切资源中最重要的资源。

(1)人力资源概念的形成与提出人力资源概念的提出和被人们接受,大约是在20世纪60年代,但是国外有关人力资源的思想出现的比较早。人力资源,主要是对人的劳动能力及其劳动价值的一种经济学观点。英国古典经济学创始人之一的威廉.配第(1665~1691),在其代表作《政治算数》中提出了“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名命题,由此充分地肯定人的劳动及其能力的经济作用。对人的经济价值,从人的资本存量价值角度进行研究的有j.s.尼克森(1891、1892、1901、1906)、s.s.赫伯尼尔(1914)和c.b.梅茨格尔(1927)等人;对人的经济价值研究最为系统和科学的当属美国的保险统计学家l.杜布尔和a.j.罗特卡。他们都对人的经济价值予以了充分的肯定,并以具体的货币形式予以揭示。他们认为,人之所以具有经济价值主要是两方面的原因:一是因为人的成长、劳动能力的形成与维持需要花费成本,二是因为人具有收入能力。显然这种人力资源观带有原始的狭隘性。20世纪80年代初人力资本理论传入中国,90年代,我国兴起了人力资源开发研究的热潮,引进发达国家工商管理的系列丛书进行消化、吸收,编写了一批这方面的著作,如《人力资源开发与管理》、《现代企业组织与人力资源管理》等。1992年,中国人民大学率先把劳动人事学院下属的人事管理教研室改名为人力资源管理教研室,把人事管理专业调整为人力资源管理专业,并于1993年开始招生。人力资源概念逐渐被社会人士普遍接受,时间大概是在mba专业出现以后,并且随着mba教育的普及而扩大。人力资源的概念提出之初,仅限于企业,2000年随着mba教育的出现,人们已把人力资源概念扩大到公共行政、政府机构,即所谓公共人力资源。换句话说,人力资源目前已扩大到“全民皆是”。可以预料,随着高新技术经济的发展,人力资源的概念还将在我国深入发展与普及,为中国经济的发展与中华民族的复兴做出应有的贡献。

(2)人力资源的内涵现代经济学和管理学普遍认为,经济发展的过程是资金、人力、科技、资源等要素投入和整合的过程,发展经济、经营企业需要四大资源:人力3资源、经济资源、物质资源、信息资源。这四大资源中,人力资源是最重要的资源,被称为第一资源。人力资源这一概念产生以后,对其含义的争论从来也没有停止过,粗略统计一下国内学者有关人力资源的定义,不下10余种,可基本概括为以下6种:1、人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和;2、人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和;3、人力资源是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和;4、人力资源是指包含在人体内的一种生产能力;5、人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力;6、人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人[5-10]。作为一种资源,人力资源同样具有量和质的规定性。由于人力资源是很依附于人身上的劳动能力,和劳动者密不可分,因此可以用劳动者的数量和质量来反映人力资源的数量和质量。从量的角度划分,人力资源包括现实的劳动能力和潜在的劳动能力。从质的角度划分,人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力。总之,人力资源作为生产要素,是生产的承担者,又是最终体现生产发展目的的载体。所以,就一个国家或地区来说,人力资源是在一定区域范围内,可以被管理者运用来产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础,包括人员的性别、人数、年龄、素质、动机、态度、知识、技能与品性素质等[11]。

(3)人力资源的特点人力资源是进行社会生产最基本、最重要的社会经济资源,与其它资源相比,它具有如下鲜明的特征:a、具有自然性和社会性的双重特性:人力资源以人身为天然载体存在于人体之中,是一种“活”的资源,与人的自然生理特征相联系,离开了人的身体,人力资源就不复存在了,这是它的自然属性。另一方面,人力资源总是处于一定的宿舍范围中,它的形成要依赖于社会为各种社会条件所制约,它的利用要纳入社会的分工体系之中,所从事的劳动总是在一定的社会生产方式下进行的,具有鲜明的社会性。b、具有主观能动性:人力资源的开发利用,是通过拥有者自身的活动来完成的。人能够有目的改造外部世界,能够根据外部可能性和自身条件、愿望,有计划地运用劳动手段,作用于劳动对象,引发和控制社会生产过程,在社会经济活动中居于主导地位,是最积极、最活跃的生产要素。c、具有潜能的无限性和再生性:人力资源是一种可再生的资源,它可以通过人口的再生产和劳动力的再生产,通过人口总体和劳动力总体内各个体的不断恢复、替换、更新而获得再生,是一种用之不竭、可充分开发的资源。d、具有时效性和时代性:就个体人力资源来说,因为一个人的生命周期是有限的,大约在16~60岁之间,最佳期为30~50岁。若不及时利用或不被适当利用,就会随着时间的流逝而降低或丧失其作用,而且这种损失是永远无法弥补的。人力资源的时代性,是指形成人力资源的人都是生活在一定的历史条件下和社会环境中的,不同时期社会经4济发展的总体水平必然决定着人力资源的数量和质量,决定着人办资源的整体素质和水平[12-14]。e、具有开发的持续性:由于自身的再生性,人力资源具有无限的开发潜能与价值,其使用过程也是开发的过程。对一个具体的人来说,直到他的生命终结前,或者更准确地说直到他的职业生涯结束之前,都是一直可以持续开发的资源。

(4)人力资源的地位和作用人力资源、经济资源、物质资源和信息资源,都是发展经济不可缺少的资源。相比较而言,人力资源在经济社会中的地位更突出,作用更大。a、人力资源居于首要的战略的地位:人力资源是一种能动的、软性的、活的资源,而其他物质经济资源则是被动的、硬性的、死的资源[15-17]。在经济发展中的一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。是人制造和操纵机器,是人设计和生产产品,是人制定发展战略、实施战略措施。同志曾指出:“世间一切事物中,人是第一可宝贵的。”所以,人力资源在经济发展中居于首要的战略地位。任何地区、任何企业或组织、没有高素质的人力资源,要想实现它的战略目标是根本不可能的。b、人力资源起着决定的关键的作用:在生产力、科技和社会经济的发展中,人力资源具有深刻的意义。据有关资料显示,在美国1929~1959年的生产力增长中,只有13%是依靠资金、商务的增加而取得的。也就是说,美国这个时期生产力的增长,主要是依靠人力资源的进步。当今世界,市场经济和经济全球化的发展,国与国之间、地区与地区之间、企业与企业之间的竞争日趋复杂和激烈。在生存与发展竞争中,人力资源的作用越来越突出,已经成为能否取得胜利的关键所在。美国钢铁大王卡内基曾说过,将他所有的工厂、设备、资金、市场全都夺走,但是只要他公司的人还在,组织还在,那么,4年后,他将还是钢铁大王。可见,在现代经济增长中,无论是对发达国家或发达地区还是发展中国家或欠发达地区的企业来说,劳动者的平均技术水平和劳动效率,以及科学技术知识的储备和运用都是关键因素。它们都是要以人力资源作为载体的。因此,通过人力资源开发以造就高素质的人力资源,已成为在竞争中取胜的一大法宝。

1.2.2人力资源开发的概念与特点

人力资源开发是伴随着人力资源理论的发展而发展起来的,早期的亚当.斯密就曾提出教育和训练可以提高人力资源质量。法国经济学家萨伊认为:“人们花费在教育与培训上的费用总和成为积累资本,这些受过教育与培训的人的工作报酬,不仅包括劳动的一般工资,而且还应包括培训时垫付的资本利息。为什么如此支付劳动报酬?就是因为教育是资本。”他们认识到人力资本开发的重要性,却没有从理论的高度来讨论人力资源开发的一整套政府。直到20世纪50年代舒尔茨等人建立人力资本理论后,人力资源开发才逐渐形成理论体系[18-21]。舒尔茨等人不仅认识到人力资源开发的重要性,而且也对人力资源开发的途径等进行了研究。5

(1)人力资源开发的概念一般认为,人力资源开发,就是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。就是国家(含各级政府或组织)对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、职业培训、智力开发和全社会的启智服务。它以人力资本投资为前提,提高人的素质和能力,挖掘人的潜能,为社会提供源源不断的各类人才。它包括了人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用和调剂等诸多管理环节,因而人力资源开发是一项复杂的社会系统工程。任何一种人力资源开发活动,都是开发主体、开发客体、开发对象、开发内容、开发方式、开发手段、开发目的、开发时间、开发计划等要素。开发主体即从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者;开发客体即接受人力资源活动的组织或个人,是开发活动的承受者;开发内容,是指人力资源开发活动所指向的素质与能力,包括体质、品性、智力、技能、知识等其它心理素质;开发手段是指人力资源开发活动中所采用的工具支持行为;开发的方式是指人力资源开发活动中对各种要素所表现的组织方式;开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。我国目前的人力资源开发体系仍然是以单一的正规教育为主,重学历文凭和资格证书,正规教育与各级各类培训缺乏衔接[22]。从国际经验来看,人力资源开发较早,工作有力的国家,在人员方面培训方面的方法也比较完善,相关的监督措施也非常有力,从而保障人力资源开发的效果,美国、英国、法国和德国等率先实现了工业化的国家早在20世纪初或20世纪中叶即建立了完善的职业培训法规体系[23]。

(2)林业人力资源整体开发的界定从广义上讲,林业人力资源可以定义为所有从事林业生产活动的人所蕴含的劳动能力的总和。我国林业人力资源主要由林业公务员、林业专业技术人员、林业企业经营管理者、林业工人和林农组成。林业人力资源整体开发是指从林业全局出发,依据系统论的观点,对全行业现有和潜在人力资源通过教育、培训和激励等措施,不断提高从业人员的素质,以适应林业整体发展的需要[24]。

1.3研究目的和意义

1.3.1研究目的

当今世界,人才和人的能力建设,在综合国力竞争中越来越具有决定性的作用,促进人力资源的开发和能力建设,已经成为世界各国在新世纪发展经济的战略选择[25]。党的十七大明确提出“建设生态文明”的战略任务,将“成为生态环境良好国家”确定为全面建设小康社会的重要目标,地处我国国土西北部的青海省虽然还是一个经济小省、人口小省,却有着极其重要的生态地位,2008年青海省委、省政府审时度势提出了“生态立省”的发展战略,作为生态文明建设的主体,林业承担着生态建设的主要任务,通过进一步加大系统内人力资源开发研究的深度和广度,对林业人力资源现状分析和未来6的预测,发现问题,找到对策,从而为青海林业发展和整个生态建设提供智力保证。

1.3.2研究意义

与其它省份相比,青海省经济相对落后,生态环境脆弱,在全国31个省、直辖市和自治区中分别排第二十五位和二十八位[26],经济发展水平和生态水平整体偏低。只有加大对人力资源的投入、开发人力资源才是实现自立发展、自主创新的关键。而林业人力资源开发是我省乃至我国西部地区艰巨的生态建设任务和我省林业人力资源开发现状的迫切需要,也是青海省人力开发的重要组成部分。党中央、国务院把生态环境建设作为实施西部大开发战略的根本和切入点,确立了林业在西部大开发和生态环境建设中的主体地位。西部大开发人才是关键,实施中央西部大开发战略,必须牢固树立以生态建设为主体,以人力资源开发为根本的大开发观,,即生态环境建设与地区经济建设并重,自然资源开发与人力资源开发并举。因此,开展林业人力资源开发研究对于推动林业重点工程建设,改善生态环境,实现林业跨越式发展和实施西部大开发战略具有十分重要的意义。

1.4研究思路和方法

1.4.1研究思路

本文研究的基本思路是:以青海林业人力资源开发为研究对象,从人力资源的基础理论入手,分析了我省各地在林业人才数量、人才素质、人才结构以及人才培训能力等方面数据,采用逐步渗透的办法,摆事实、讲道理,注重理论联系实际,通过对青海林业人力资源开发面对的困难及问题的分析,从整体的战略开发到具体的人才配置,结合国家相应劳动人事制度的改革进行了研究和论证。

1.4.2研究方法

(1)规范分析与实证分析相结合。本文通过以人力资源理论、人力资源开发概念的界定,结合相关实证分析,剖析了青海林业人力资源开发中存在的问题,探寻出改善青海林业人力资源开发的具体措施。

(2)动态与静态分析法。通过对青海省林业人力资源现状分析,结合林业工作发展趋势,采用模拟法、配置法对林业人力资源动态的发展变化规律进行预测。

(3)类比分析法。在对现有人力资源状况分析的基础上,充分考虑了西部大开发、三江源国家级自然保护区建设等战略的实施对青海林业生态环境建设提出的人力资源要求,既立足林业基本建设,又面向未来生态保护,采用类比的方法对青海省林业人力资源开发进行了系统科学的分析论述。

第二章青海省林业人力资源开发现状及存在的问题

2.1青海省森林资源概况

青海位于祖国西部腹地,接近欧亚大陆的中心地带。北部和东部与甘肃省接壤,东南毗邻四川省,南和西南与自治区相连,西北紧靠新疆维吾尔自治区.南起北纬31°39?,北至北纬39°19?,跨纬度7°40?,西起东经89°35?,东至东经103°04?,跨经度13°29?。东西最长约1100km,南北最宽约820km,总面积7215万hm2。青海省现辖1市、1地、6个州,共有48个县级行政单位,其中县级市2个,县、自治县37个,省会西宁市。2007年年末青海省全省总人口551.6万人,其中,城镇人口221.02万人,城镇人口比重为40.07%;乡村人口330.58万人,乡村人口比重为59.93%。2007年,青海省全年创造生产总值760.96亿元,人均生产总值13836元。全省土地总面积7215万hm2。其中林业用地面积718.9万hm2,占全省总面积的10%。林业用地中:乔木林地面积49.2万hm2,占林业用地面积的6.9%;疏林地面积9.4万hm2,占1.3%;灌木林面积346万hm2,占48.2%;宜林地面积189万hm2,占26.3%。全省森林覆盖率为5.2%(含灌木林及四旁)[27]。

2.2青海省林业人力资源总量及地区布局分析

根据调查,青海省林业人力资源总量——即2006年底达到9387人。其中干部5123人,占总量的54.58%;工人4264人,占总量的45.42%。调查结果表明,青海省林业人力资源在总量和分类结构以及地区布局上有如下特点:人力资源总量中的各类别不平衡。各地区人员类别差异较大,总体上干部占54.58%,工人占45.42%。但有些地区干部结构比率在80%以上,工人结构比率不足20%,有个别州工人结构比率为零。整个林业系统人力资源的地区分布高度集中。在三江源自然保护区建设工程启动之前,西宁市、海东地区、海北州,一州一地一市三个地区占全省林业职工总量的49.4%,剩余的50.6%的职工分布在其它五个州。全省林业人力资源总量的地区分布直接影响着各类人员在地区上的分布,有较大的相关性,其相关系数为0.97。西宁市、海东地区、海北州三个地区中的工人总量要占到全省工人总数的65.01%;其它五个州和省直单位只占34.99%,平均只有5.83%。8整个人力资源分布相对集中的三个地区,主要位于青海省东部农业区,气候条件相对较好,森林植被恢复较快,其它六个地区,尤其是五个州气候条件较差,生态条件也较脆弱。这些地区,不仅包括国家批准成立的“三江源国家级自然保护区”在内,而且其余地区也是青海省乃至国家在西部地区生态建设任务最重的区域。显然,就目前而言,我省人力资源布局与这种带有未来趋势化的发展需求不相协调。

2.3青海省林业人力资源素质现状分析

2.3.1年龄结构分析

经过对青海省林业人力资源资料的整理,得到如下关于人力资源年龄结构与其分段比率在各地区间的分布有如下特点:青海省林业人力资源年龄结构总体上年轻化。30岁以下年龄段占25.34%,40岁以下年龄段达到77.03%,林业从业人员平均年龄为35.12岁。虽然这一趋势在各地区间有一定差异,但差异程度较小,40岁以下年龄段比例最大的玉树州达到82.83%,这一比例最小的西宁市也达到了65.08%之多。林业公务员年龄结构整体平均分布与整个林业人员年龄结构分布一致,即趋于年轻化。40岁以下的年龄段占76.46%,接近全部从业人员这个年龄段的平均水平。其中30岁以下年龄段占25.49%,同全部从业人员这个年龄段几乎一样,50岁以上年龄段占23.54%,林业公务员的平均年龄为35.3岁。林业干部(含林业企业管理者、技术人员及公务员)中30岁以下年龄段占25.64%,40岁以下年龄段占81.04%,平均年龄为34.7岁。全省林业工人平均年龄为36.2岁,年龄结构整体分布趋于合理。虽然也有年轻化的趋势,但与林业干部和公务员相比已有所改变。30岁以下年龄段占24.97%,40岁以下年龄段占72.21%,50岁以上年龄段占29.2%。从以上分析来看,我省林业人力资源年龄年轻化。这与我国现时期用人制度中年轻化政策是相一致的,它对于今后在林业建设中挖掘人力资源潜力,尽快提高人力资源素质奠定了良好的基础。

2.3.2文化结构分析青海省林业人力资源文化结构分析是通过对现有人力资源的学历结构比例分布反映出来的。结果表明具有如下特点:(1)青海省林业人力资源整体文化素质较低(见图2-1)。林业行业从业人员中,中职以下7625人,占81.23%,大专以上共有1762人,只占18.77%。全行业只有研究生7人,占0.1%,初中以下竟达5060人,占53.90%(详见表2-1)。9表2-1青海省林业人力资源文化结构布局表table 2-1 educational structure of human resources engaged in forestry of qinghai文化结构(人)文化结构(%)小计初中及以下中职大学专科大学本科研究生小计初中及以下中职大学专科大学本科研究生9387 5060 2565 1220 535 7 100 53.9 27.3 13 5.7 0.1图2-1青海省林业人力资源学历结构分布figure 2-1 educational structure of human resources engaged in forestry of qinghai(2)全省林业干部5123人,初中及以下1814人,占35.4%;中职1717人,占33.5%,这两项合计3531人,占全部干部比例的68.9%。大学专科1046人,占20.4%;大学本科539人,占10.5%;这两项合计1585人,只占30.9%。研究生7人,占0.14%。这与全省林业人力资源在文化教育层次上的分布是一致的。(3)全省林业公务员1045人。初中以下366人,占35%;中职240人,占23%;大专以上439人,占42%。这一比例结构略优于全省林业总体人力资源在文化层次上的分布,说明近年来青海省林业系统机关工作人员及行政管理人员整体文化水平有所提高。(4)全省事业单位管理与专业技术人员4078人。初中及以下1701人,占41.71%;中职1142人,占28.01%,两项之和为2843人,占到69.72%,比例数较大;大专以上1235人,只占30.28%,这与全省林业干部文化结构层次相一致,这部分人员总量较大,直接影响着全省干部文化结构的构成。就目前来看,它与林业生产本身技术性强,对林业技术人员文化水平要求较高存在一定的矛盾。(5)全省林业从业人员中,高学历人才数量少,且分布不均衡。大部集中分布在西宁市、海东地区、海北州,一市一地一州三个地区大专以上的人才占全省的64.2%,而肩负着全省乃至全国西部开发中以生态环境建设和保护为主要任务的青海南部及三江源地区的五个州(海西州、玉树州、果洛州、黄南州、海南州)大专以上只占全省的35.8%。0100020003000400050006000文化结构初中及以下中职大学专科大学本科研究生10严重缺乏林业高技术人才。这些地区不仅存在着林业人力资源总量不足,而且学历层次较低,高学历人才几乎到了匮乏的程度,与这些地区大面积的造林和生态维护任务相矛盾,严重制约着我省林业生态建设的发展。

2.3.3专业结构分析

根据对青海省林业人力资源资料在专业结构上的汇总分析可以看出存在如下特点:(1)从总体上看,林业从业人员中以农林业为主。全省林业人力资源总数为9387人,在已被调查统计的五大专业类型中,农林业有6687人,占71.25%;工科7人,占0.07%;经济和管理共有725人,占7.72%;其它类共有1968人,占20.96%。从专业分配上看,以工科最少,还不到0.1%。除农林业外,其次为其它类人才占比例较大,达到1/5以上。(见图2-2)图2-2青海林业人力资源专业结构分布figure 2-2 speciality structure of human resources engaged in forestry of qinghai(2)全省各地区林业人力资源在专业分布上有一定差别,个别州林业人力资源在专业上存在本末倒置现象。如果洛州和玉树州,这两个州都属三江源地区,且核心区就在该区域。农林业人力资源的比例分别只有32.67%和17.26%,而其它类却占到61.4%和53.6%。在全省调查和汇总的九个地区和单位中,竟有七个地区和单位的工科专业人才为零。(3)全省林业人力资源专业总体中,从被调查单位和地区反馈来的情况看,一些关键行业岗位人员和林业中所谓特殊专业人才严重短缺。如青海湖自然保护区,作为国家和青海省的重点自然保护区,有4573km2的水域面积,是世界上重要的高原湿地和生态圈,也是鸟类重要的栖息地,常年保护着数十种鸟类却没有一个鸟类专业毕业的人才。除此之外,如森林旅游、花卉、绿色林产品加工、生态工程等专业人才也严重匮乏。专业类型农林业工科经济和管理类其他11(4)青海省现有林业事业单位管理和专业技术人员4078人,在专业结构配置上也存在较大的差异。就全省来看,农林科2052人,占50.33%;其次为其它类有1513人,占37.1%,依次是管理、经济和工科,分别为241人、223人、49人,只占5.91%、5.47%和1.19%。说明在现有林业专业技术人员中,工科类人才较短缺。对林业生产和建设中现代高科技的应用约束较大。经济和管理类人才配置基本合理,为林业经济的发展提供了一定的保障。

2.3.4职称和技术等级结构分析

通过对青海省林业人力资源中总体干部职称结构和专业技术人员职称结构及工人的技术等级汇总来看,主要存在如下一些特点:(1)全省林业人力资源中中高级人才少,且分布不合理。全省林业从业人员中,高级职称有122人,占总人数的1.3%,全省林业行业中中级职称1080人,占11.5%;初级职称896人,达到38.87%。中、高级职称共计还不到15%,只有12.8%。就现有的中、高级职称人才,大多数集中分布在省局直单位、西宁市和海东地区。这三个地区中、高级人才竟占到全省的64.75%。尤其是高级职称又主要集中在省局直单位,有54人,占全省林业行业高级职称122人的近一半,六个自治州只有8名高级职称人员。(2)受公务员职称结构的影响,全省林业行业中无职称人员比例较大。全省林业干部(含公务员、管理人员和专业技术人员)5123人,无职称的竟有2456人,占47.94%。无职称人员又主要分布在海北等六个州。这六个州无职称人员占全省林业部门无职称人员的54.21%。(3)专业技术人员中的职称结构同整体人力资源的职称结构基本一致,在地区间集中分布更加明显。专业技术人员4078人,中级职称557人,占13.65%;高级职称97人,占2.37%;初级职称1746人,占42.82%;无职称者仍有1678人,达到41.16%。中、高级人才同样是集中在省局直单位、西宁市和海东地区。占全省中、高级人才比例的70.12%,尤其是高级职称竟达到91.75%。(4)全省林业工人4264人,其中无职称人员1760人,占41.28%;初级职称1372人,占32.18%;中级职称690人,占16.17%;高级职称只有429人,占10.06%;技师以上13人,仅占0.31%。从结构比例看,工人中三类技术等级人数分布不尽合理,而且技师人数偏少,在林业生产中难以起到技术带动和关键技术的把关作用。

2.4青海省林业人力资源管理现状分析

进入九十年代,青海省林业行业为配合地方经济发展和战略结构调整与布局,一方面抓林业经济建设,另一方面抓人才机制改革。尤其是在“九五”期间,随着国家西部大开发战略方针的制定与实施,青海省林业系统面对着开发带来的机遇,大胆改革、勇于探索、不断创新,敢于面对市场经济的挑战。在人才队伍建设上加大改革力度,从现12实与需求出发,制定了一系列选人用人制度,不断完善行业用人体系。即抓好现有人才队伍的整顿和合理利用,加大人才队伍和人力资源建设与开发的投资力度。采取土、洋结合的办法,以及请进来、走出去的措施,尽量提高人力资源的文化素质。充分发挥现有从业人员的主观能动性,从现在着手,立足本地人才市场,逐步深化林业行业人力资源的开发潜能,为未来林业生态建设对人力资源的要求创造人才条件。青海省林业行业人才资源的开发与研究,不仅抓队伍建设,更主要的是强调行业继续再教育和技术培训工作的重要性,同时不断深化劳动人事制度改革,规范林业行业岗位责任的制定和考核,且制定了一系列配套政策。即行业自身机制的改组,积极贯彻执行国家劳动部关于人事制度改革的精神,简化机构、减编人员,逐步建立起与市场经济体系相协调的行业人事行政管理体制。就目前来看,虽然青海省林业行业在人力资源开发建设中做了大量的工作,但与全国相比,仍存在很大差距。主要表现在:文化和科技教育滞后,水平低,人才队伍基础薄弱,总量不足,各种技术结构失衡,布局不合理,人才观念陈旧,用人机制不够灵活。人力资源开发的地方环境和行业环境亟待完善。总之,从林业行业内部来看,人力资源管理工作还需要从各方面研究和分析。

2.4.1林业行业人员的录用和调配制度分析

(1)青海省林业行业根据国家人才招聘制度改革的精神,率先在行业内实行公开招聘录用人才,从政策和制度上吸引人才,为人才的合理录用起到了示范作用。

(2)就林业行业而言,大部分新增人员编制仍以国家和地方统一的毕业生分配为主,全面依托人才市场的调节机制尚未形成。近年来林业行业虽然在人事制度改革中实行了精简编制与严把用人关的政策,但新进入的从业人员主要依赖国家和地方一年一度的大中专分配渠道。如2005~2006年全省林业行业中新增加169人,其中112人为接受毕业分配进入,占66.27%。

(3)林业行业新增人员的录用缺少科学的论证依据,既不能同林业建设的实际需要相协调,又没有考虑国家和地方在未来林业生态建设方面的布局和宏观调控。使人才专业结构与学历结构在现有地区不合理布局的轨道上越走越远。

(4)林业行业录用人才缺乏明确的目标,用人单位缺乏选人的自。录非所用,用非所学的现象依然存在,造成行业内部的人才浪费。林业行业人才的调配受地方经济水平和财政支配能力的约束,与国家和地方林业生态工程建设相脱离,事关林业发展的关键部门和岗位得不到用人的主动权。为社会林业和非公有林业服务的林业技术中介机构尚未建立,人员调配统的过死,无法适应林业未来跨越式发展的需要。

2.4.2林业从业人员的考核与激励制度分析

(1)林业行业针对行业内不同人力资源结构特点,建立了一整套从领导干部、公务员、事业单位管理和技术人员、企业经营管理者和林业工人的考核制度,进一步规范13考核内容和考核办法,实行绩效与利益挂钩。(2)行业内分岗位把阶段考核与年度综合考核联系起来,以阶段考核为基础。既注重实效,又兼顾岗位特点。同时将年度考核结果与职工工资晋升、职称晋升、资金和福利结合起来,基本做到了奖惩分明、劳有所得,在一定程度上调动了行业内部职工的积极性。(3)就目前来看,对职工在行业内的考核标准缺乏科学的依据和方法。考核内容还不能建立在完全公平、公正的基础之上,激励机制欠完善。

2.4.3人才交流与人才市场现状分析

(1)青海省林业人才市场发展滞后,市场体系尚未形成,在林业人力资源调配中的作用不明显。(2)受地方人才市场发展水平的影响,林业人才技术档案缺乏系统性,人才流通渠道单一,环节多,与市场调控机制相脱节。(3)从林业本身考虑,能留人和长期留住人的政策与环境需要进一步完善,人才流失,尤其是高素质人才流失问题仍很严重。

2.5青海省林业教育培训现状分析

2.5.1林业教育培训资源现状分析

青海省目前还没有一所专业的林业院校,只有青海大学农牧学院2000年才设有林学专业教研室,原有的青海省农林学校因地方院校合并已被青海大学合并为该校的农林中专部(从2001年已停止招生)。青海大学省农业广播电视学校和国家林业职业技能鉴定(34)站等单位主要承担着全省林业干部职业继续教育和职业技能鉴定工作。青海大学和青海省农业广播电视学校作为青海省承担林业教育培训的基地,建筑面积0.96 hm2,拥有各种培训设备250台(件)。82名专职教师中,大学专科学历23名,占28.05%,大学本科学历53名,占64.63%,中职以下学历6名,占7.69%;从职称结构上来看,助理讲师22人,占26.83%,讲师35人,占64.63%,副教授和高级讲师7人,占8.54%。近年来通过联合办学的方式,北京林业大学、西北农林科技大学的教师及青海省农林科学院林科所的科研人员作为兼职教师也协助青海林业教育培训基地承担部分教育培训工作,现有69名兼职教师中,全都具有大学专科以上学历,其中大学本科学历29人,占42.03%,硕士研究生以上学历32人,占46.38%;在职称结构上,除2名为初级职称外,21名讲师或助研,占30.43%,高级职称46人,占66.67%。其中教授或研究员18名,占39.13%。近年来,为适应西部大开发和青海林业生态建设与保护的迫切要求,青海大学农牧学院和青海省农业广播电视学校积极调整办学专业,强化林学班招生,科学配置开设课程,为青海省林业生态建设培养了一部分急需的专门人才。同时,学校还借助现有办学14条件利用假期为基层林业干部和技术人员进行短期知识更新培训,帮助解决生产中出现的实际问题,切实做到学用结合。尽管青海林业教育和技术培训积极开展了大量的工作,也取得了一定的成效,但限于基础薄弱和手段落后,就现有的培训能力,还远远不能满足其实际需要。从整体教育培训、资源开发来讲还存在如下一些突出问题:(1)缺少一些专门的林业院校。现有的青海大学农牧学院每年只能招生1-2个林学班,所开设专业受到很大限制,无法满足青海林业建设对高等林业人才的需求。(2)林业教育培训制度不够建全,培训体系不够完善。目前仍然存在教材短缺,培训内容和岗位需求相脱节的现象,既影响了培训效果,也加大了长期教育培训成本。(3)作为林业教育培训的主要教学力量,专职教师相对缺少。按现有林业从业人员计算,每百人林业人员中只配备1名专职教师。在现有的52名专职教师中,竟没有一名研究生学历和一名教授。严重约束着高级林业专业技术人才的培养。(4)林业教育培训经费不足。一方面受制于地方经济发展水平,另一方面政府对林业教育培训的直接经费投资极其有限,无法满足需要。

2.5.2林业可利用外部教育资源状况分析

青海省可利用外部教育资源包括北京林业大学、西北农林科技大学、青海大学、青海省农业广播电视学校和青海省农林科学院林科所5个校所。其中青海大学、青海省农业广播电视学校和青海省农林科学院林科所属青海林业教育培训可直接利用资源。北京林业大学、西北农林科技大学通过联合办学在青海设立的函授站为其提供教学服务。自1996年开始这些院校通过联合办学的函授形式,在青海招收了近二百名林学、园林专业成人大专及本科函授生。已有一百多名学员取得大专毕业文凭,为青海林业建设所需人才提供了一定的保障。

2.5.3林业行业有关教育方针、政策和培训制度贯彻实施情况分析

(1)“九五”以来,青海省林业局根据国家有关林业行业教育和职工技术培训的文件精神,结合本省实际情况,首先申请设置了青海省林业行业关键岗位培训单位,并设立了由国家林业局批准成立的林业技能鉴定站(林34站)。并先后制定颁发了《青海省林业行业职业技能鉴定管理条例》、《青海省林业行业干部知识更新培训通知》、《青海省林业行业专业技术人员继续再教育实施办法》。坚定不移的执行了国家“九五”岗位人才培训指示精神,全面推动了我省林业行业职工教育培训工作的开展。

(2)在抓好林业行业干部和技术人员实施再教育的同时,全面开展对林业行业在岗工人技术等级和特有工种职业技能等级鉴定工作。实行持证上岗制度,提高了林业行业职工的职业技能素质。

(3)林业职业教育和培训工作的开展,采取以点带面的形式,长、短结合。既有长期文化层次的提高,又有短期和阶段性技能操作能力的强化。做到有教育就有提高,有15培训就有效果。把教育培训计划同生产建设任务联系起来,严把质量关。

(4)根据青海林业行业人力资源的现状,从高等院校到林科站、所都按照省林业局“十五”人力教育培训规划精神,依据林业人力需求,采取各种办学方式,从不同层次招收和培养林科中、高等专业技术人才。青海大学下属几个办学点,每年能为青海林业输送近百名大专学历以上的毕业生,目前尚有七十名林科专业在读研究生。这些都为青海林业今后的人才需求提供了有力的保障。

(5)综观青海林业行业人力资源的现状,学历层次低、知识老化、再教育培训任务重等与资金投入不足的矛盾十分突出,形势不容乐观。相当一部分从业人员急需知识更新,否则,将导致林业人力资源的极大浪费。这些都为今后的教育培训工作提出了更高的要求。

2.6林业人力资源开发存在的困难和问题

面对青海林业生态建设和人力资源现状,林业人力资源开发已迫在眉睫。多年来生态建设步伐的滞后和人力资源的匮乏不仅使其开发面对更多的困难,而且也提出了一系列亟待解决的问题。

2.6.1面对的困难困难

一:地方经济的落后,使人才开发面对更大的经济压力科学技术是生产力,人才是科技主体,他不仅具有科技创新能力,而且可以推动生产力水平的提高。但是对人力资源开发又必须依托地方经济的大力支持。从人才教育培养到人力管理系统的建立,都需要投入大量的财力。没有资金投入,人力资源开发将是纸上谈兵[28]。困难二:人力资源匮乏,对其开发难以体现规模效益据有关资料显示,在我国各行业中受高等教育的人口比重最高的是科学研究和综合技术服务业,最低的是农林牧渔业,前者该比重达到57%,而后者只有0.14%[29]。青海林业人力资源长期以来是入不敷出,人力资源存量强度不仅低于全国平均水平,也低于青海省其它行业。规模小、素质低是它的突出特点,短期内大量引入和规模利用是不可能的。因此在开发时必然呈现出投资成本高,而规模效益低的局面。困难三:缺少系统普查,难以建立详实的技术信息库由于受传统观念的影响和地方社会条件的限制,青海省现有的林业人力资源缺少系统管理资料,开发研究和分析中存在大量的统计资料失真,难以做出合乎实际的分析结果。所以在开发中也无法找到科学的开发措施和办法。困难四:行业内人力资源开发的局限性与国家人事制度的改革难以协调行业内人力资源开发必然要考虑林业行业自身的性质,人力资源开发只能局限于行业内政策的完善和手段的强化。但这些做法都无法把林业人力资源开发同市场经济和国16家人事制度改革完全协调起来,行业之间的人才流动依然存在界沟。这些既影响国家人事制度改革在行业内的进展,又严重的约束着林业人力资源的开发利用。

2.6.2存在的问题

(1)林业人力资源开发只注重理论研究,却远离林业生产建设实践。人力资源开发不仅是一个理论问题,而且更具有实践价值,可是长期以来,人们只限于资料汇总、召开研讨会,很少与林业生产建设结合起来,缺乏实践检验的可行性。

(2)人力资源开发的目标过于笼统,无法指导和服务于林业生态建设。长期以来,人力资源开发只限于对少数几个技术指标的分析,没有从系统的观点去认识它。这样做的结果往往是抓不住要害,人力资源浪费依然存在。

(3)林业人力资源开发只注重对硬件的配置,却忽略了开发软件的作用与价值。比如说,如何从人们的理念上和心理学的角度去理解和认识人力资源开发的其它内涵。怎样把生态意识和林业人力配置作为一种政府行为和社会理念规范起来还需要大量的工作。

(4)人力资源开发中继续教育和培训的数量与质量相脱节,使人力资源的整体素质得不到有效的提高。单一追求人力资源在数量上的增加,势必造成人员数量的快速膨胀,但文化水平及业务技能等质量相对下降。虽然学历提高了,但个人本身的使用价值并没有改变。

第三章未来十年青海省林业人力资源需求趋势预测

林业是生态环境建设的主体。青海是长江、黄河、澜沧江的发源地,素有“江河源”之称。保护和建设好青海的环境不仅是保持青海经济可持续发展的前提,而且对维系整个长江、黄河水系的生态平衡,促进其中、下游地区经济发展起着重要的作用。然而,为确保青海林业在生态工程建设中的特殊作用,林业人力资源的开发和战略调整不仅具有现实的迫切性,更加显示出它的经济技术内涵。随着国家西部开发的逐步落实,青海林业生产格局正在发生重大变化。为此,青海林业人力资源在未来一段时期必须围绕这一特点从学历结构、专业结构和地区布局上进行配置和调整。既要充分考虑青海林业生产任务的完成,又要兼顾西部生态环境建设中青海林业的跨越式发展。按照这一特点,对青海未来林业人力资源进行配置和调整才是科学的。

3.1青海省林业人力资源配置和需求趋势预测的原则

3.1.1立足青海林业人力资源配置现状

对未来林业人力资源的预测,不论是从数量上,还是从专业结构、学历结构和地区布局上,都要充分面对目前的现状。对不合理的布局要最大限度的加以纠正。使其在配置政策倾斜的情况下,逐渐趋于合理。不但照顾到地方经济发展对人才的总体需求,更要突出体现人力资源配置对林业建设作为经济发展的特殊部门的作用。

3.1.2坚持人力资源配置与工作需求转变相结合的原则

在国家不断加快西部经济开发的过程中,以林业“六大重点工程”为主体的林业建设对青海林业生产提出了新的要求。其中天然林资源保护工程、退耕还林(草)工程、三北四期防护林建设工程和三江源自然保护区建设工程,使青海林业生产必须实现“五大转变”:(1)以木材生产转变为以生态建设为主;(2)从毁林开荒转变为退耕还林;(3)从对林业资源的无偿使用转变到有偿使用的观念上来;(4)把林业生产从部门工作转变到政府和社会工作行为上来;(5)由原来的采伐天然林经营转变转变到采伐人工林经营。为此,在未来的十年乃至更长时间内,要满足青海林业这一生产特点对人才的需要,就必须坚持突出林业生态服务意识,以改善生态环境和为人们提供良好的生存生活条件为目标、强化资源保护、努力构建生态环境治理的新格局这一主导原则,从学历结构、专业岗位上预测配置人力资源。

3.1.3确保三江源自然保护区建设对人才需求的原则

结合青海林业生态建设的主课题,确保国家“三江源国家级自然保护区”的重点建18设对人才需要。建立三江源自然保护区是西部大开发中生态环境建设的一大战略任务,不仅为西部地区的开发创造良好的自然环境,也为我国及东南亚各国的经济发展与生态安全提供重要保证。加强三江源区的生态保护不仅意义重大,而且刻不容缓。三江源自然保护区覆盖玉树、果洛全境和海南、黄南、海西的部分地区,总面积3660万hm2。保护区划分18个核心区,核心区面积达1530万hm2,不仅是目前我国面积最大的自然保护区,也是世界高海拔地区生物多样性最集中的地区和生态最敏感的地区。因此,青海在未来十年对林业人力资源的配置预测上要充分考虑三江源自然保护区的总体规划。对各类林业人力的需求,从总量和基本业务素质上给予满足。

3.1.4人力资源配置与林业生态建设任务相结合的原则

青海林业生产今后一个相当长的时间内将以生态保护和建设为主。各州、地、市的生态建设和基本生产任务由于受所处自然区域的影响从而会有一定的差异。因此决定了对林业从业人员的新增配置上要有所区别。不论是学历层次还是专业结构都要提出相应的要求。按照这个原则去预测和配置人力资源不仅可以满足实际需要,提高人才的利用率,还可以逐步扭转原来不合理的配置结构和布局。

3.1.5坚持突出重点,协调发展,分层配置的原则

林业人才的需求要抓住重点建设目标。重点岗位和重点人才,在强调重点的同时不放松对人才的一般需求,使其能很好的协调发展。对各类人才的需求要突出轻重缓急,即既要最大限度的满足未来林业生产建设的需要,又要切实执行国家和地方政府关于人事机构改革的有关政策,按行业分岗位逐层配置人才,使其逐步形成科学合理的人力资源结构。

3.2青海省林业生态建设对林业从业人员需求预测

3.2.1林业行业未来人力资源总量预测

(1)总量预测的主导思想:公务员及地方主管林业的主要领导人数2007年以前除满足“三江源自然保护区”机构设置的需要外,各地区基本保持不变,2010年,随着林业生态建设任务的增加,可略低于人力资源总量增加的幅度有适当增加;为满足林业生态建设的需要,林业专业技术人员可按照略高于人力资源总量增加的配比幅度增加;林业工人和林业经营管理者可根据不同地区的林业特点和劳动任务按配比的原则从2007年起到2015年分梯队增加。(2)预测方法采用模拟法预测,根据青海省2005~2006年进入林业行业的职工数,调出林业行业的职工数,正常离退休人数,死亡率1.2‰,新产业岗位需求人数递增率5.24‰,并以人力资源总量基本保持稳定增长的原则加以预测:19每年新增职工的净增长率=新职工进入率-(1.2‰死亡率+近年平均人才流失率+离退休率)+5.24‰的新产业岗位需求人数增长率年平均新职工进入率=平均每年进入新职工总数/总职工数×100%=243/9387×100%=2.59%年平均调出林业行业职工的调出率=年平均调出职工人数/总职工数×100%=98/9387×100%=1.04%2006年总人数中,41~50岁1687人,51~60岁469人。经统计林业从业职工中,女职工的比例为14.50%,则可推算到2008年、2010年和2015年累计离退休人员的估计值分别为149人、293人、476人,并由此测算到的累计离退休率分别为1.59%,3.12%和5.07%。2008年职工净增长率=2.59%-(1.2‰+1.04%+1.59%)+5.24‰=0.364%2010年职工净增长率=2.59%×4-(1.2‰+1.04%+3.12%)+5.24‰=6.604%2015年职工净增长率=2.59%×9-(1.2‰+1.04%+5.07%)+5.24‰=17.604%以2006年底林业行业职工总数(9387人)为基数,可预测到2008年、2010年和2015年的林业行业职工总数分别为9421人、10007人和11039人。此外,根据青海三江源自然保护区总体规划,到2010年,调整、充实和完善自然保护区管理机构,计划定编307人(含各州管理机构)。为此,从2010年起,在全省林业职工总数预测估计值中增加307人,达到10314人。到2015年,再增加54人,使全省人力资源总量达到11400人。

3.2.2学历结构预测

采取配置预测方法,以青海省林业行业人力资源总量的预测值为基础,充分考虑每年学历继续教育提高增长的情况,以及到2010年和2015年新进入职工中,具有中职以上学历的分别占83.15%和85%,并且把学历结构努力控制在中职:大专:本科:研究生=2:4:3.5:0.5的结构上,同时为了提高林业行业人力资源的整体文化素质,尽量杜绝小学以下学历人员上岗。这样,到2008年、2010年、2015年新增加的人员中具有中职以上学历的分别为28人、771人、1711人(详见表3-1)。表3-1青海省林业行业新增人员学历结构分配表table-1 education structure of new staff engaged in forestry of qinghai单位:人年度小计中职大学专科大学本科研究生初中及以下2008 34 6 11 10 1 62010 893 149 297 260 37 1502015 1086 185 369 323 46 16320按照这一配置原则,在2001年底林业人力资源总量的基础上,可以预测到配置增加后的学历结构与原来相比有了较大的改善,林业行业从业人员的文化素质将得到大幅度提高(详见表3-2)。表3-2青海省林业行业人力资源总量学历结构预测结果表table 3-2 estimated education structure of gross human resources in forestry of qingha单位:人年度小计初中及以下中职大学专科大学本科研究生2008 9421 5066 2576 1230 536 132010 10314 5215 2873 1490 573 1632015 11400 5400 3242 1813 619 初中及以下中职大学专科大学本科研究生图3-1学历结构在不同预测年度上的分布图figure 3-1 estimation of education degree structure in different years

3.2.3专业结构预测

与学历结构预测方法相同,采用配置预测方法。根据青海省未来不同时期林业生态建设的需要,从青海现有林业从业人员的专业结构出发,全面考虑各专业人才在未来林业生态建设中的作用和现在专业布局的不合理性。改变单一的、畸形的专业配置结构,突出主要专业地位,兼顾冷、新、关键岗位专业人才的需求,既要体现为生态工程建设服务,又要不断拓宽林业的市场化经营渠道,保证经济、管理、信息技术、动物养殖、野生动植物保护以及生态系统工程建设的工科类人才适度增长。根据基层抽样调查反馈的资料统计,在2006年的基础上,林科类人才在总体结构中的比例应以每年1.1%的速度递减;工科类人才在总体结构中的比例从2008年、2010年至2015年应分别达到3%、5%和7%;经济类人才在总体结构中的比例可以5%的速度递增;管理类人才在总体结构21中的比例基本保持不变,到2010年达到7.5%左右即可;其它类人才在总体结构中的比例应作适度减少。由此预测到2008年、2010年、2015年各专业人才的配比结构如下表:表3-3青海省林业人力资源专业结构配置预测结果表table 3-3 estimation of speciality structure of human resources engaged in forestry of qinghai林科工科经济管理其它总人数(人)比例(%)总人数(人)比例(%)总人数(人)比例(%)总人数(人)比例(%)总人数(人)比例年度(%)总计(人)(%)(人)(%)(人)(%)(人)(%)(人)(%)2008 9421 6567 69.71 283 3.00 568 6.03 565 6.00 1438 15.262010 10314 7034 68.20 516 5.00 686 6.65 670 6.50 1408 13.652015 11400 7361 64.57 798 7.00 969 8.50 855 7.50 1417 12.43在满足分专业人才基本需求配置的条件下,对于其它类人才结构中既要填补如鸟类喂养及保护方面的专业人才的空白,又要适当增加园林花卉、旅游、外语、生态考古等专业人才的数量,以满足现代市场经济的需要。

3.2.4布局结构预测

青海省林业行业人力资源布局结构的调整在总量预测的基础上首先应从地区专业结构布局上分别对2008年、2010年和2015年三个年度点上进行预测调整;其次在地区结构布局上应本着人力总增不变的情况下,优先满足三江源国家级自然保护区地区和单位的人力资源增加需求,省内其它地区再按现有人力资源配比状况做适度调整,到2015年尽量实现人力资源在各地区之间有一个科学合理的布局;再次,地区之间专业结构布局要充分考虑该地区林业生态建设的特点和未来林业在地区间实现跨越发展的需要,三江源自然保护区林业人力资源从2008年起,逐步加大对林业生态工程、野生动植物保护、自然环境保护、计算机与信息等方面人才的投放量[30];最后,地区间学历结构应根据各专业人才学历层次的特点实现在各地区间的均匀分布,尤其是要与当地实现生产力水平提高的手段和硬件配置相协调,以保证人尽其才、物尽其用。预测结果详见表3-4。22表3-4青海省未来几年林业人力资源布局表figure 3-4 layout of speciality structure of human resources engaged in forestry of qingha in the future地区小计林科工科(生态工程)经济管理计算机与信息自然、环境、野生动物保护其他2008 881 614 26 53 53 13 48 742010 1490 1016 75 99 97 21 72 110省局直单位2015 1749 1129 122 149 131 22 75 1202008 1651 1151 50 100 99 24 89 138西宁市2010 1750 1194 88 116 114 25 84 1302015 1910 1233 134 162 143 24 82 1312008 2447 1706 73 148 147 36 133 205海东2010 2383 1625 119 158 155 34 115 1762015 2410 1556 169 205 181 30 104 1652008 1204 839 36 73 72 18 65 101海北2010 1215 829 61 81 79 17 58 902015 1256 811 88 107 94 16 54 862008 655 456 20 39 39 10 35 55海西2010 624 426 31 41 41 9 30 462015 614 397 43 52 46 8 26 422008 1046 729 31 63 63 15 57 88海南2010 1154 787 58 77 75 17 56 852015 1292 834 90 110 97 16 56 892008 864 602 26 52 52 13 47 72黄南2010 948 646 47 63 62 14 46 702015 1280 827 90 109 96 16 55 882008 223 156 7 13 13 3 12 19果洛2010 247 168 12 16 16 4 12 182015 279 180 20 24 21 4 12 192008 451 315 14 27 27 7 24 38玉树2010 503 343 25 33 33 7 24 372015 610 394 43 52 46 8 26 4223

3.3青海省林业人力资源供给渠道及数量预测

伴随着国家西部开发政策的倾斜和青海四大林业生态建设工程的启动,政府和民众参与林业生态建设的意识正逐步得到深化,越来越多的人涌入林业人力资源开发和研究的领地。尤其是“退耕还林(草)工程”在青海的启动和林业生态建设意义的宣传,不仅吸引了大量农林中学生积极报考林业院校,而且相当一部分城市中学生通过转变就业观念逐步跨进林科院校的大门。根据对西宁市和青海省东部农业区近年来大中专学生毕业分配和就业状况调查,前几年急剧膨胀的所谓热门专业(如财经、金融)的毕业生已经饱和,就业率明显下降,而林业院校或林科专业的应届大中专毕业生就业率呈直线上升趋势。在当年就业分配上,不但有政府政策的保护,而且又受到当地林业用人单位的欢迎。2005~2006年大中专院校各类专业的应届毕业生当年实现分配就业的仅为54.1%,而林业院校学生却高达89.67%。这些都极大的鼓舞着更多的学生第一志愿填报林科院校和林学专业。目前,青海林业系统所需各类人才的培养主要依托青海大学、西北农林科技大学、北京林业大学等几所高校和青海农业广播电视学校。其中青海大学每年为其输送近75%以上的林业人力来源,其它有限的几所院校只能提供不足25%的数量来源。从总量上来看青海每年只能接受到不足五十人的林科专业学生,虽能弥补因离退休而减少的就业空位,但对于青海林业人力资源的稳定增长所需人才还无法满足。到2010年,青海林业人力资源在总量上要净增加893人。按每年分配保证50人计算,也只能保证200人,占22.40%,再加上工科、经济、管理和其它类人才即使能保证(共计284人),也还差409人。所以,从现在开始,青海应尽快设立专门的林业院系,扩大招生规模,使每年招生人数提高到80~100人。到2010年,可基本实现所需林业人才从总量、专业结构、学历结构的合理布局。

3.4青海省林业人力资源继续教育和培训需求预测

3.4.1学历继续教育预测

根据对全省林业行业2005~2006年在职职工学历继续教育调查统计,经预测到2008年、2010年和2015年林业从业人员学历继续教育人数增加值(如下表3-6),这样可使各学历层次结构比例与2006年相比有一个较大的改变(如下表3-7),可以看出从2008年、2010年和2015年,林业行业人才学历结构统计表中持有证书的人数分别可达到4629人、5391人和6324人,占同期职工总数的49.14%、52.27%和55.48%。24表3-5青海省林业从业人员学历继续教育情况调查表figure 3-5 continuous education survey of human resources engaged in forestry of qinghai年度小计初中以下升中职中职升大专大学专科升大学本科大学本科升研究生2008 448 274 129 37 82010 490 292 144 45 92015 549 324 162 54 9合计1487 890 435 136 26注:2008年、2010年、2015年初中及以下升中职的比率为5.4%、5.6%和6.0%;中职升大专的比率为5%;大专升本科的比率为3%;本科升研究生的比率为1.5%表3-6青海省林业从业人员学历提高后结构对比统计表figure 3-6 statistics of improved education structure of human resources engaged in forestry of qingha职工获证书总人数初中级以下中职大学专科大学本科研究生年度总数人比率(%)人比率(%)人比率(%)人比率(%)人比率(%)人比率(%)2008 9421 4629 49.14 4792 50.87 2721 28.88 1322 14.03 565 6.00 21 0.222010 10314 5391 52.27 4923 47.73 3021 29.29 1589 15.41 609 5.90 172 1.672015 11400 6324 55.48 5076 44.53 3404 29.86 1921 16.85 664 5.82 335 2.94

3.4.2林业干部培训需求预测

结合青海省林业人力资源现状,按照青海省林业局制定的中长期培训规划,从2006~2010年对关键岗位人员、专业技术人员、林业公务员和地方主管林业领导等林业系统干部的60%实现知识更新培训,到2015年完成对85%以上的林业干部的轮训工作。2008年计划培训1845人,到2010年包括新进入人员要达到75%的人员接受知识更新培训,使培训人员达到3770人。到2015年对在岗林业干部的85%实现继续教育和知识更新培训,使培训人员达到5809人,整个预测期内每年平均培训726人。

3.4.3林业工人培训需求预测

按照2006年底统计调查资料,林业行业中有工人4264人,占人力资源总量的45.43%。其中初中及以下文化程度的有2910人,占工人总数的68.25%。为了使他们能在自己的业务岗位上适应现代林业生态建设的需要,必须从现在起到2008年对他们当中的40%共计1164人进行第一阶段知识和技能培训,到2010年和2015年,包括新增加的工人,使其具有中职及以上从业资格的人数要分别达到30%和40%,无技术级别的人25数通过培训控制在20%以内,并且努力使技师以上的工人在总结构比例上分别达到1%和3%。

3.4.4林农培训需求预测

根据青海省2006年底对现有林农的调查统计结果,总人数为183441人。主要分布在西宁市和海东地区各县。主要是近几年从事林业生产经营活动而加入到林业行业中的农牧民。其中获得绿色证书的为10476人,仅占5.71%。随着“林业四大工程”以及国家林改政策在我省的深入落实,林农人数还会有所增加。然而,对他们进行阶段性的政策教育和技术培训是十分重要的。采取以点带面的方式,借助各州、地、市、县两级林业站、所对他们进行绿色证书和实用技术培训。到2008、2010和2015年分别实现培训累计达到151683人、189528人和270348人,培训获证率分别达到15%、25%和40%,使获证人数分别达到22752人、47382人、108139人,到2010年使现有的林农持证率达到38%。 第四章青海省林业人力资源开发建议与对策

4.1人力资源开发的主导思想

加快西部大开发是中央做出的重大决策,实施西部大开发战略,是一项复杂的系统工程[31]。林业生态建设在西部大开发整体战略布局上具有举足轻重的地位,青海林业生态建设更是重中之重。作为三江源的青海林业生态系统的建立,不仅关系到青海二十一世纪的经济发展,而且对整个西部乃至全国中东部地区的生态维护都起着关键的作用。然而,青海林业生态建设的跨越式发展离不开人才,离不开人力资源。随着社会经济的不断推进和高科技手段在林业行业中的应用,青海林业生态的举足轻重和人力资源相对匮乏的矛盾日益尖锐,甚至已经把青海林业生产和建设逼向绝境。如何在市场经济条件下求新务实,尽快解决这一矛盾就显得更加迫切[32],同时要求必须树立正确的主导思想,为林业人力资源的开发指明方向。

4.1.1.转变观念、提高认识

人才问题历来是关系一个国家强弱兴衰的大问题。古今中外社会经济全面发展和人类进步无不依靠人才的作用,优秀的人才拥有常人不具备的知识和智能,并能应用这些知识和智能创造出人间奇迹来。邓小平同志曾说:“要发展人才,要不断造就人才,就可以创造出技术,事业就兴旺。”[33-37]进入二十一世纪,纵观世界地区经济发展和国际竞争,无不依靠人才战略。经济和技术密切相关,人类社会自从步入工业化时代以来,科学技术已经成为经济发展、国家强盛、人民富裕的主要手段。它不仅制约生产力水平的提高,对全社会物质转化的劳动生产率也起着催化剂的作用[38-40]。近一百多年来的发展历史告诉我们,谁拥有了人才,掌握了最新的科学技术,谁就可以因强大而摆脱他人的束缚。当今国际竞争的焦点都聚焦在“人才”这个亮点上,谁拥有强大的人才队伍,谁就可以控制经济发展的制高点,谁就在竞争中处于绝对优势[41]。青海林业生态环境建设和可持续发展除了改革政策和资金支持外,更重要的一个投入要素就是人才。不断引进人才,想方设法留住人才才是根本出路。科学技术是生产力,人才问题则是生产力启动的轴心。没有人才,林业行业的科学技术无法渗透,本来就极其脆弱的林业生态系统的维护就会因缺少现代科技手段而举步维艰。

4.1.2正确处理引入人才与造就人才的辨证关系

长期以来,由于青海特定的经济社会条件,客观上存在着劳动者素质低、全员劳动生产率低、经济发展中的科技贡献率低和外地人才引入不多、本地人才大量东流的情况。27而这些特点在林业行业中更为明显,林业人力资源弱化问题表现的极为突出。如前所述,从青海林业人力资源的统计来看,在人才学历结构中,具有大专以上学历的比例不仅低于西部十二省(区、市)的数值(仅为38.55%),而且也低于青海省这个结构的比例数值(仅为35.97%),尤其是研究生的比例只有0.1%。因此,在人才问题上,林业行业要“才”生“财”,尽可能把各类有用人才从行业外吸引过来[42]。(1)随着整个西部开发中生态战略的逐步实施,青海林业首先表现为一个巨大的人才需求市场。在经济发展进入新阶段和国内市场国际化的大背景下,一方面是地区人才的快速流动,而另一方面,是行业之间人才结构的不平衡。这些都为林业行业作为人力资源的贫穷领域既提供了广阔的潜在市场,也为其人才的引进和利用创造了后发优势。(2)林业人力资源开发,当本行业人力资源在数量和质量上受到限制时,一要大胆打开行业大门,引进行业外人才和技术,要科学支配和利用;二要使其带动林业行业内人才培养,进行充电。既不要闭关自守,也不要舍本求末。(3)林业行业引进人才,既要立足本地人才市场,又要敢于面对国内甚至是国际人才市场的资源开发。青海经济落后,人力资源有限,加之开发环境亟需完善,难以满足人才跨行业交流的需要。因而,要紧紧抓住这一特点,把目光瞄准省外市场,从外地引进人才,实现人才的合理流动,取长补短、以外促内、达到内静外动的效果。

4.1.3明确青海林业生态建设基本任务,把握人力资源开发方向

目前,青海林业经营管理落后,不管从建设体系还是社会经济效益,都难以适应现代经济发展的要求。但是,西部大开发已经实现了青海未来生态大省的定位。所以,从现在开始逐步展开的林业人力资源调查、研究、开发和利用,在大方向上要结合生态大省林业建设任务的要求。确定主攻方向,不折不扣,从需要出发、从实际出发,把人力资源开发的社会效益同林业生产的生态效益以及开发所反映出的经济效益联系起来,确保林业建设任务的全面完成。人力资源开发从规模配置到结构调整,要围绕青海林业生态工程建设的主题,分地区、分工种进行。在开发的基础上达到科学合理利用,在利用的前提下做好适度开发。

4.1.4把人力资源开发和人才管理科学化结合起来

人才利用和管理的科学化是青海林业人力资源开发的一个重要目标。然而,如何实现本来就短缺的林业人才的合理利用并进而达到管理科学化的目标却受到来自各方面因素的影响。(1)社会经济因素:社会经济发展需要投入各种资源,人力资源尤为重要。可是,人作为社会经济的主体,他的一切行为又处处受社会和经济因素的约束。二者相互影响,彼此渗透。人才的合理利用不仅涉及到社会为其提供的空间场所和利用方式,而且受制于经济模式和经济水平。正因为如此,对现有林业人才的利用和未来人力资源的开发要28充分考虑青海的社会经济条件。社会封闭,经济总量小,将成为目前人才利用的瓶颈,可它却给未来的深度发展带来契机[43]。(2)体制与政策因素:我国近年来深化的人事制度改革和用人政策的完善虽然在一定程度上已成为我国整体人才资源配置的依据,但林业行业人力资源的配置却依然采取的是计划调节方式。这种行政调节方式在人才配置上存在两个明显的缺陷:第一,由于缺乏人才流动的价格信号,人才配置难以与社会需要格局相吻合,易导致人才供求的结构失衡;第二、计划调节是一种静态、非连续调节,在这种调节方式下,人力资源的配置呈现出明显的刚性状态,一经确定便很难重新调整,即所谓“一次分配定终身”。所以,林业行业人才使用上普遍存在专业不对口、层次不合理、地区分布供需不均衡的弊病[44-46]。(3)自然环境因素:由于青海地处青藏高原,地理位置的特殊性所表现出来的是自然环境条件的恶劣。与之相比青海林业生产所面对的自然条件更是令人畏惧,作业地点长年是在海拔三千米以上。从林地管护到技术作业常常是顶风冒雪,严酷的自然条件,使越来越多人的是走出去而回不来,致使行业人才流失位居其它行业之首。(4)心理因素:它包括个人心理和社会心理。长期以来,由于人们就业的世俗偏见,林业属于艰苦行业,条件差,生活不稳定等在人们的就业选择上具有排它性。既使进入林业行业内,不论男、女性别或专业是否对口,个人都将承受比其它行业更多的就业心理压力,不是想方设法调离,就是不安心工作。从社会心理来看,人们对林业的不理解和生态意识的淡化,让人有一种被社会遗弃的感觉,对于林业人才来说,来自于社会的压力是可想而知的。那么,如何才能消除由于各种因素的作用而给林业人才利用所造成的阻力呢?这在林业人力资源的开发上必须给予明确。①从因素的关联性上,建立人力资源开发的管理系统。根据系统论的原理,设计和模拟管理框架,寻找系统内的因素网络,按管理的内容进行归类,从而达到全面地进行科学控制和管理[47-48]。②根据影响因素不同,建立人力资源开发和管理的目标体系,确定目标层次,以便实现逐层逐级管理。③寻找科学的管理手段,建立人才管理信息库。④根据各种因素的变化,经常进行管理创新,通过行业管理伦理和管理文化的影响去改变人们的管理理念。

4.1.5树立连续和动态思想林业生态建设具有连续性和动态性。人力资源开发关系到林业自身建设和生态环境的维护。因此,在人力资源开发时一定要树立工作的连续性和开发研究的动态性的思想。(1)林业人力资源开发要遵守客观规律。一个地区、一个部门或一个岗位都有它29自身对人才的需求。这不但具有普遍性,而且还有其特殊性,林业人力资源开发要因地制宜,按照地区特点和部门导向引进人才。(2)林业人力资源开发是一项经常性的工作。从理论研究到开发应用都应当坚持连续的原则。不同阶段工作的重点可以有所区别,但作为人力资源的系统整体在时间上必须连续进行,这样才能源源不断的为林业行业输送人才资源。(3)林业人力资源开发随着时间的变化,会遇到各种各样的问题,具有动态的倾向性。因此,要从社会经济和生态系统的动态变化上去研究问题。要充分认识人作为资源主体所具有的主观能动性,人的思想、观念和精神都会作用于人力资源开发[49-51]。那么,面对日益多样化的资源开发方式和手段,必须采取相应的措施,实现人力资源开发的最终目标。

4.2深化市场导向的人力资源开发利用综合配套改革

人力资源开发利用的综合配套改革,其中心是培育、发展劳动力市场。围绕这个中心,加强宏观调控体系、劳动就业体系、社会保障体系和行业立法监督体系的建设。

4.2.1处理好行业内市场与社会劳动力市场关系

我国劳动力市场尚处于建设的初期,不论是从体系还是从机制上都不够完善,它既需要社会的扶持,也需行业流动人才的参与。因此打破行业垄断,能够使更多的人进入林业行业,使不断消耗的人力资源得到补充,这将是最直接最有效的一种办法。

4.2.2处理好不同层次劳动力在行业内部合理流动

现在是知识经济的时代,行业要发展,就要吸收知识,重视人才。行业内人力资源的配置不仅关系到人才的合理利用,更直接影响着行业的劳动生产率[52]。但是随着人才自身知识结构和文化层次与专业技能的发展必然导致人才的就业愿望和价值观念发生变化。如何处理好变化后位置的互换和优化配置是林业人力资源开发的一个根本目标。

4.3加强中等林业学校建设,培养“复合型”人才

长期以来,不够完善的用人机制导致林业行业内部人力资源的极大浪费。具体表现在:一是完全依靠高等院校培养的大学生不能深入基层和生产第一线,大多数浮在上级机关,缺乏吃苦精神,在基层工作的也难以长期留得住;二是外地学校培养的学生在专业和业务特长上不能适合我省林业发展的需要,尤其是与林业发展密切相关的辅助知识如法律、计算机、监理等知识欠缺,实际工作受到很大局限。为此,今后应当建立与我省今后林业生态环境建设相联系的中等林业职业学校,根据需要设置专业,确定培养方向。尤其是从生源上面向本地,多培养土生土长的实用人才,使他们走出校门后面向林30业,而且能够沉下去、留得住、用得上,深入生产第一线,成为名符其实的“复合型”实用人才。

4.4强化行业继续教育和培训手段,提高现有人才的创新能力

林业行业开发人力资源关键应是要如何培养自己的人才,通过行业内继续教育和业务培训,不断提高他们的文化素质、提高现有人才的创新能力。对于林业行业来说,林业生态环境建设是不朽的事业,应该从长远考虑,从实际出发,从现有岗位上培养留得住、用得上的人才。在行业的内部形成人才的梯队建设格局。既要注重引导个人能力的发挥,又要经常组织和协调多数人的集体协助能力。在单位内部建立一个合理人才知识结构,不断提升整体创新能力。加强行业内培训,提高林业行业现有从业人员的整体业务素质。根据各地区林业生态环境建设的任务和发展目标不同,各州、地、县林业局从现在开始,立足工作的实际需要,制定一个切实可行的近期与中长期行业内人员知识更新培训计划。利用每年的造林和管护淡季,分期分批加以培训,对他们进行知识充电,既要更新理论知识,又要提高业务技能,使之真正成为今后林业生态环境建设的行家能手。具体培训工作的开展,可由省林业局统筹安排,借助外部培训力量,并积极争取培训资金,切实保证培训工作顺利开展。

4.5发挥政府职能,优化人力资源配置

林业生态环境建设是一个庞大的系统工程,它需要有各种林业技术人才的参与。不论是从学历层次、专业特长、年龄结构还是身体素质都要有一个较优化的配置。从干部到工人,各有所长,既要满足生态建设的工作需要,又能提高人才的利用率,充分体现他们的职业岗位价值。林业人力资源要从地区、部门和作业等各方面加以协调,真正做到其人力资源的优化配置。深化林业人力资源开发力度,一个最重要的问题就是如何转变旧的行业就业理念,使更多的人了解林业、热爱林业,不仅认识林业生态建设的重要性,同时鼓励他们具有济身于林业行业工作的献身精神,倡导树立社会道德和伦理观念。依靠政府加强引导工作,建立相配套的有效机制,使人们自觉的重视林业和林业就业岗位。

4.5.1加大政策宣传力度,保证人力资源利用和开发资金的重点投资

林业人力资源开发和利用,多年来受到人们观念和政府政策的冷落,不仅在林业行业内没有引起高度重视,就连政府制定一系列社会经济发展政策时也没有给予照顾。大多数人依然停留在旧观念上,“照章”办事,使林业人力资源的开发和利用滞后与于社31会发展。纵观青海林业人力资源的现状,究其原因与多年来在这方面投入资金力度不够有直接关系。今后,不但要通过大力宣传让全社会理解林业人力资源开发与建设的深远意义,更要争取政府在财政资金上的大力支持,把林业人力资源开发作为我省地方经济建设的一个重点投资项目,在政策和资金上都得到政府的惠顾。

4.5.2把林业人力资源开发与教育培训基地建设结合起来

青海省林业教育培训基地单一,而且设施较差,难以适应林业人力资源开发的需要。作为担负着青海省近万名林业职工和十八万林农培训任务的青海省林业局,要加大教育培训基础设施建设和软件配套服务体系完善工作。采取政府行为和学校协同建基地的办法。合理规划、重点投资,尽快提高其开展教育培训能力,以便满足林业人力资源规模发展的需要。

4.5.3加快人事制度改革,彻底打破行业用人的传统模式

借助人事制度改革和政策的不断完善,逐步形成行业内用人制度化和系统化。引入竞争手段和市场机制,创造一切社会条件,建立科学的用人机制。林业行业新进人员多年来一直依赖国家的毕业生分配制度,根本没有摆脱计划性分配就业的模式。不仅在地区之间未架起人才引进的桥梁,在行业之间也没能疏通人才流动的渠道。要想方设法吸引人才、招聘人才,林业行业就要充分发挥自己的用人主动权。实行户口、就业分离的办法,解决林业从业人员的后顾之忧。

4.5.4林业行业内建立激励机制,吸引和留住优秀人才

林业行业条件艰苦,科研条件及作业环境有很大的局限性。就业于林业行业的人才特别是具有一定影响的专门人才,往往因为自己的职业追求难以实现而流失。各部门应尽力创造宽松和谐的人际关系和工作环境,帮助他们改变生活条件。在有条件的企、事业单位可通过增加工资、高额奖金、改善住房条件和特殊的医疗服务吸引或留住优秀人才,使他们能扎根林业,以林为本。同时,还要把引进人才和引进知识结合起来,引进人才时做到“既为我有,应为我用”,引进知识时做到“不为我有,但为我用”[53]。

参考文献

[1]乔治.伯兰德.人力资源管理(managing human resources[m].美国:东北财经大学出版社,2006:14~15

[2]联合国开发计划署.2001年人类发展报告[m].北京:中国财经出版社,2001:33~35

[3]舒惠国.实施人才强国战略,全面建设小康社会[j].求是.2003:16~20

[4]徐宏玲.人力资源管理[m].北京:中国物价出版社,2002:21~23

[5]廖泉文.人力资源管理[m].上海:同济大学出版社,1991:37~40

[6]雷蒙德.a.诺伊,刘昕译.人力资源管理,赢得竞争优势[m].北京:中国人民大学出版社,2001:4~11

[7]李燕萍.人力资源管理[m].武汉:武汉大学出版社,2002:45~48

[8]郑少濂.人力资源开发与管理[m].上海:复旦大学出版社,1995:22~25

[9]亚瑟.w.小舍曼著,张文览等译.人力资源管理[m].大连:东北财经大学出版社,2001:67~69

[10]余凯成.人力资源开发与管理[m].北京:企业管理出版社,1997:23

[11]吴琼恩.公共人力资源管理[m].北京:北京大学出版社,2006:17~19

[12]耿维.人力资源管理[m].成都:四川大学出版社,2002:231

[13]彭建铎.人力资源管理概论[m].上海:复旦大学出版社,2003:156~158

[14]陈关聚.人力资源管理信息化全功略[m].中国经济出版社,2008:55~58

[15]王克勤,姚月娟.人力资源管理[m].东北财经大学出版社,2006:2~8

[16]张一驰.人力资源管理教程[m].北京:北京大学出版社,1999:145~163

[17]张德.人力资源管理[m].北京:中国发展出版社,88~91

[18]陈至立.从人口大国迈向人力资源强国[m].高等教育出版社,2003:65~67

[19]朱舟.人力资源管理教程[m]上海:上海财经大学出版社,2001:91~92

[20]李桂萍.现代企业人力资源管理[m].北京:中国物价出版社,2003:64~66

[21]胡君辰.人力资源开发与管理[m].上海:复旦大学出版社,1999:59~61

[22]康宁.完善现代国民教育体系,构建终身教育体系[m].中国教育与人力资源问题报告课题组从人口大国迈向人力资源强国.北京:高等教育出版社,2003:331~341

[23]闵维方,王蓉.中国教育与人力资源发展报告[m].北京:北京大学,2006:214~217

[24]西部地区林业人力资源整体开发研究课题组.开发人力资源再造秀美山川[m].中国林业出版社,2007:3~43

[25]王通讯.以全球化为背景,制定和实施人才战略[c].人才战略论文集.中国人事出版社,2001:198~214

[26]中国科学院可持续发展研究组.中国可持续发展战略报告[m].科学出版社,2003:119~125

[27]青海省林业勘察设计院.青海天保工程生态工程建设区森林资源现状调查[r].2003:26

[28]玮华.面向知识经济时代的人才资源开发[j].经济地理.2000(增刊):140.

[29]国家统计局.中国人口普查资料[m].北京:中国统计出版社,2000:49~51

[30]青海省林业局.青海省林业发展“十五”计划[r].2000:31

[31]王世坤.西部跨越式发展需要人才开发战略的突破[c].人才战略文集.中国人事出版社,332001:211~220

[32]吴忠健.西部人才资源开发是实施西部大开发战略的重要保障[m].人才战略文集.中国人事出版社,2001:177~185

[33]惠丽.关于西部开发中人才问题的几点思考[j].攀登.2001:76-77

[34]梁伟年.关于实施人才资源的现状及对策[j].中国人才.2002:49~62

[35]蒋先继.转变观念,创新机制,完善政策,探索西部人才资源开发的新路子[c].人才战略论文集.中国人事出版社,2001:99~112

[36]陈仲方.解放思想,勇于创新,确保人才战略任务的全面落实[c].人才战略论文集.中国人事出版社,2001:241~247

[37]申均.我国实施人才资源的现状及对策[j].人才开发.2004:53~59

[38]陈力.西部人才结构与调整[j].中国人才.2004:75~77

[39]华才.人才概念,人才标准[j].中国人才.2004:36~39

[40]罗洪铁.再论人才定义的实质问题[j].中国人才.2002:42~45

[41]赵永乐.对人才新概念的几点认识[j].中国人才.2004:33~34[42]王健,李敏.青海省人才流失的非经济因素[j].经济地理.2000(增刊):153

[43]张学忠.树立人才资源开发的新理念[j].中国人才.2002:32~35

[44]王峻.欠发达地区实施人才战略的若干思考[j].中国人才.2003:2

[45]胡瑞文.教育与人力资源开发问题与挑战[m].中国教育与人力资源.2005:16~19

[46]赵光辉.我国实施人才战略的一些思考和建议[m].中国人力资源开发.2004:157~159

[47]邓琮琮.西部人才资源开发成为人才战略重点[n]中国青年报.2000.12.22

[48]郭其友.马克思人力资源理论初探[j].福建学刊.1996:29~30

[49]潘马林.中国人力资源现状与社会经济发展[d].西安交通大学硕士论文.1999:67~96

[50]徐颂陶.实施人才战略,强化四种机制[m].中国人才战略与人才资源开发.中国人事出版社;2003:114~116

[51]lawler e e ledford g e.a skilled-based approach to human resourcemanagement[j].european management journal.1992:45~46

[52]石金涛.现代人力资本开发与管理[m].上海人民出版社,1999:26~28

[53]王道渝.关于西部地区实施人才战略的思考[c].人才战略论文集.中国人事出版社,2001:146~155