甲方（雇用单位）
法定代表人
地址：
乙方（受雇职工）
性别：
出生日期年月日（或委托人居民身份证号码）
邮政编码
家庭住址
所属省（直辖市）地区
县（街道办事处）
文化程度
根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限
第一条本合同期限类型为期限合同（固定期限或以完成一定的工作期限）本合同生效日期年月日，其中试用期月。本合同至终止。
二、工作内容
第二条乙方同意在甲方从事工作。
第三条甲方对乙方的劳动质量和数量要求是
三、劳动报酬
第四条甲方每月日以货币形式支付乙方工资，工资不低于元，其中试用期间工资为元。
四、劳动保护和劳动条件
第五条甲方安排乙方每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时，甲方保证乙方每周至少休息一日，因工作需要处长工作时间的，经征得乙方同意，在保障乙身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。
第六条甲方安排乙方加班加点的，甲方应依法支付加班加点工作，按以下标准支付工资；
1、在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照乙方小时工资标准的150%支付工资；
2、在休息日工作，按照乙方日或小时工资标准的200%支付工资；
3、在法定休假节目工作的，应另外支付乙方日或小时工资标准300%的工资。
第七条甲方执行国家有关劳动保护的法规、规章，为乙提供劳动安全和卫生设施。根据从事工种的需要发给乙方劳动保护用品和配置生产、工作必需的劳动工具。
五、保险福利待遇
第八条甲乙双方应按国家和北京市社会保险的有关规定缴纳各项社会保险费。
第九条乙方患职业病或因工负伤的工资和医疗保险待遇按国家和北京市有关规定执行。
第十条乙方患病或非因工负伤的医疗期按照国家和北京市有关规定执行。
第十一条在国家和北京市职工工作保险规定未出台前甲方负责为乙方办理人身意外伤害保险，保险期限由甲方按照双方签订的劳动合同期限确定，保险金额为元。
六、劳动纪律
第十二条乙应遵守的劳动纪律是
七、劳动合同的变更、解除、终止、续订
第十三条订立本合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，本合同应变更相关内容。
第十四条订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致命本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。
第十五条乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1、试用期间，被证明不符合录用条件的；
2、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；
3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；
4、被依法追究刑事责任的。
第十六条下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以局面形式通知乙方：
1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作了不能从事由甲方另行安排的工作的；
2、乙方劳动未达到劳动合同规定的质量和数量的，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的
3、甲乙双方不能依据本合同第十四条，就变更合同达成协议的；
第十七条合同双方当事人协商一致，解除劳动合同。
第十八条乙解除本合同，应当提前三十日以局面形式通知甲方。
第十九条下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同：
1、在试用期内的；
2、甲方以暴力、威胁、监禁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
3、甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或提供劳动条件的。
第二十条乙方有下列情形之一，甲方不得依据本合同第十六条解除终止本合同：、患病或非因工负伤在规定的医疗期内的；
2、女职工在孕期、产期、哺乳期的；
3、患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
第二十一条劳动合同期满，劳动合同即行终止。
八、经济补偿与赔偿
第二十二条下列情形之一，甲方违反合同约定条件或解除乙方劳动合同的，应按下列标准支付乙方经济补偿金：
1、甲克扣或者无帮拖欠乙方工资的，以及拒不支付乙方延长工作时间工资报酬的，除在规定时间内全额支付乙方工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金；
2、甲方支付乙方的工资报酬低于本市最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。
第二十三条以与乙方协商一致甲方解除本合同或由方按本合同第十六条规定解除乙劳动合同的，甲方按乙方在甲主的工作年限，每满一年支付相当乙主一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月，乙方在甲方工作时间不满一年的按一年的标准支付经济补偿金。
第二十四条乙方因患病或非因工负伤而解除合同的甲方应发给不低乙方六个月工资的医疗补助费；患重病的加发50%的医疗补助费，患绝症的加发100%的医疗补助费。
第二十五条甲方违反本合同约定的条件解除劳动合同或由于甲方原因订立无效劳动合同给乙方造成损害的，应按劳动部《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》赔偿乙方损失。
第二十六条乙方违反本合同约定的条件解除劳动合同或违反本合同约定的保守商业秘密事项，给甲方造成损失的，乙方应按劳动部《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》赔偿甲方损失。
第二十七条乙方解除本合同的，凡由甲方出资培训和招接收的人员，应向甲方偿会培训费和招接收费。其标准为。
十、劳动争议处理
第二十条因履行本合同发生的劳动争议，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对裁决不服的，可以向人民法院提讼。
十一、其他
第二十九条本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第三十条本合同书一式两份，甲、乙双方各一份。
甲方（盖章）乙方（签章）
法定代表人或委托人（盖章）
签订日期年月日鉴证机关（盖章）
鉴证员（签章）
鉴证日期年月日
使用说明
一、本合同书可做为企业与职工签订劳动合同之用。
二、企业与职工利用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商的，经协商一致后填写在空格内；需要告知的事项，在空栏内填写清楚告辞乙方。
三、本合同中甲应加盖公章；法定代表人或委托人应本人签字或盖章；乙方姓名、出生日期等应同身份证一致，不得有误。
四、本合同设定的条款不适用的，经甲、乙双方协商一致后，在本合同书“九、当事人约定的其他内容”一栏中写明：“下列条款双方协商一致同意取消”，列出某条某款即可。经双方当事人协商需增加的条款，也在本栏中写明“经双方当事人协商一致同意增加以下条款”，并在下面逐条写清。
五、本合同用钢笔填写，字迹清楚，文字简练、准确。本合同一经签订，不得涂改。
用工单位：＿＿＿＿
职工姓名：＿＿＿＿
甘肃省劳动局制
甲方（用人单位）名称：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿地址：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿法定代表人（委托人）：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿乙方（劳动者）姓名：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿性别：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿出生年月日：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿民族：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿文化程度：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿籍贯：＿＿＿＿省＿＿＿＿市＿＿＿＿县（区）＿＿＿＿乡（镇）＿＿＿村（街）身份：农业人口（）：非农业人口（）
身份证号码：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿现在住址：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
甲方因生产（工作）需要，招（雇）乙方为本企业职工。根据《中华人民共和国私营企业暂行条例》、《私营企业劳动管理暂行规定》和有关劳动法规，甲乙双方在自愿基础上，经平等协商，同意签订本劳动合同。
第一条合同期限
本合同期从＿＿年＿＿月＿＿日起至＿＿年＿＿月＿＿日止，共＿＿年。其中试用期＿＿年＿＿月＿＿日起至＿＿年＿＿月＿＿日止，共＿＿个月。
第二条生产（工作）任务：
甲方安排乙方从事＿＿＿＿工作。
乙方同意按甲方生产（工作）需要，在＿＿＿＿岗位，承担＿＿＿＿任务，担任＿＿＿＿工种。
乙方应完成岗位所规定的数量指标和质量指标：＿＿＿＿
第三条劳动（工作）安全、卫生条件：
1．甲方必须执行国家有关劳动安全与卫生的法规标准，采取劳动保护措施，改善劳动条件，建立安全生产规章制度，保证安全生产和职工健康。
2．甲方应根据国家有关规定，给乙方发放劳动保护用品：＿＿＿＿，保健食品费：＿＿＿＿元。
3．甲方应对乙方进行安全教育和技术培训，乙方从事特种作业的，必须经专业训练，并经劳动行政部门考核合格发证后，持证上岗操作。
4．甲方应对从事有毒有害工作的乙方定期体检。
5．甲方不得安排未成年工（16－18周岁）不宜从事的工种。
6．甲方应定期对生产场所，危险设置进行安全检查，消除事故隐患，纠正违章。
第四条劳动管理：
1．甲方必须严格执行劳动政策和有关劳动管理的法律规定，并根据国家有关规定建立、健全劳动制度及各项规章。
2．甲方有监督乙方遵章守纪、安全生产、职业道德及生产任务完成情况的权利。
3．乙方应严格遵守劳动纪律和规章制度，服从甲方管理，积极完成所从事的工作。
第五条工作时间和劳动报酬：
1．甲方应实行每日不超过八小时工作制，因生产需要确需延长工作时间时，须经乙方本人同意，并发给乙方加班工资。日加班不得超过三小时，连续加班不得超过三天。乙方如为未成年工（16－18周岁）、孕期、哺乳期女工，甲方不得安排其加班加点。
2．甲方依照国家法律和有关政策规定，同乙方协商确定的具体工资标准和工资形式以及奖金、津贴、补贴如下（职工最低工资不得低于当地同行业集体所有制企业同等条件工人的最低工资水平）：＿＿＿＿。
3．甲方应当每月按期给乙方发放工资。每月＿＿＿＿日为发薪日。超过当月规定发薪日期的，从第六日起每天按拖欠乙方本人工资额的＿＿＿＿％赔偿乙方损失，直至支付工资之日止，与工资一并发给乙方。
4．法定节日加班工资为：＿＿＿＿元，公休假日加班工资：＿＿＿＿元，平日加班工资：＿＿＿＿元，从事夜间（22时至次日6时）工作的，每班发给夜餐津贴：＿＿＿＿元。
5．甲方应当根据企业的生产发展及乙方的技术熟练程度，劳动效率，逐步提高乙方的工资水平。
第六条保险和福利待遇：
1．甲方按乙方工资总额的百分之＿＿＿＿，乙方按本人当月工资的百分之＿＿＿＿，按月向当地劳动行政部门所属的社会劳动保险机构缴纳退休养老金。
甲方没有按规定为乙方向社会劳动保险机构交纳退休养老金的，乙方在退职、解除合同或被辞退时，甲方应按国家规定的标准如数发给本人退休养老基金。
2．因第七条第2款第（2）项、第（4）项和第3款规定而解除劳动合同的，甲方应按乙方工作每满一年（满半年不满一年的按一年计算）发给乙方一个月标准工资的生活补助费。同时，如合同期未满，甲方应发给乙方合同期内的失业补偿费，标准为：距合同期满，每相差一年发给相当于乙方标准工资一个月的补偿费，生活补助费、补偿费分别合计最高不超过十二个月乙方标准工资。
3．乙方因工负伤或患职业病，治疗期间工资照发，所需医疗费用由甲方支付。医疗终结，经市（县）医务劳动鉴定委员会鉴定，确认为残废的，由甲方发给残废金。乙方因工残废或患职业病死亡，由甲方发给丧葬费和供养直系亲属抚恤费。残废金、丧葬费和供养直系亲属抚恤费的标准，按照《劳动保险条例》和有关规定执行。
4．乙方患病或非因工负伤，甲方应按其工作时间长短给予三至六个月的医疗期，在医疗期间发给不低于本人原工资百分之六十的病假工资。
5．乙方为女职工，其孕期、产假和哺乳期的待遇按《女职工劳动保护规定》及有关规定执行。
6．按国家法律、法规规定，乙方应享受法定节假日及婚、丧假。法定节假日及遇乙方婚、丧假期，甲方必须将乙方按规定所休天数视为有薪假期；乙方如超假，经批准可作事假处理，否则，按旷工处理。
第七条合同的变更、解除、终止和续订：
1．甲方因转产、调整生产项目，或者由于情况变化，经甲乙双方协商同意，可以变更合同的相关内容。
2．在下列情况下，甲方可以解除合同：
（1）乙方在试用期内经发现不符合用工条件的；
（2）乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作又无法安排其它工作的；
（3）参照国务院《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，乙方属于应予辞退的；
（4）甲方歇业、宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的。
3．在下列情况下，乙方可以解除合同：
（1）甲方违反国家规定，无安全防护设施，劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的；
（2）甲方无力或不按照本合同规定支付乙方劳动报酬的；
（3）甲方不履行合同或者违反国家政策、法规，侵害乙方合法权益的；
（4）乙方应征入伍或经甲方同意，自费考上中等专业以上学校学习及本人有正当理由要求辞职的。
4．乙方被劳动教养，以及受刑事处分的，合同自行解除。
5．在下列情况下，甲方不得解除乙方合同：
（1）合同期未满，又不符合本条第2款规定的；
（2）乙方患有职业病或因工负伤并经医务劳动鉴定委员会确认的；
（3）乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（4）乙方在孕期、产假和哺乳期间的。
6．甲乙双方任何一方解除合同，须提前十天通知对方，并办理解除合同的手续。甲方按照《国营企业辞退违纪职工暂行规定》辞退乙方而解除合同的，以及试用期内应解除合同的，不需要提前通知对方。
7．甲方解除合同，应征求本企业工会组织的意见。
8．甲方解除合同，应报当地劳动行政部门备案。
9．合同期限届满，应即终止执行。由于生产、工作需要，甲乙双方协商同意，可以续订合同。
第八条双方认为需要约定的事项：
第九条违反劳动合同应承担的违约责任：
1．甲乙双方任何一方违反合同时，应向对方支付违约金，违约金标准是：
＿＿＿＿。
2．甲乙双方任何一方违反合同，给对方造成经济损失的，应根据后果及责任大小给予赔偿。
3．甲方出资培训乙方，应事先与乙方商定在本企业的服务期限。乙方服务期未满，欲辞职或另谋职业的，应支付甲方培训费：＿＿＿＿元。
第十条劳动争议处理：
甲乙双方发生劳动争议后，应先行协商解决。协商不能解决的，可在法定申诉时效内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第十一条本合同未尽事宜以及与法律、法规、政策等有抵触的条款，按国家现行的法律、法规、政策执行。
第十二条本合同自签订之日起生效，一式两份，甲乙双方各持一份。本合同涂改、未经合法授权代签无效。
第十三条本合同经双方签订后，必须送交劳动争议仲裁机构予以鉴证。
甲方（盖章）：
法定代表人：
（签章）：
（委托人）：
年月日
鉴证人员（签名或盖章）：
鉴证机构（盖章）：
乙方：
甲方（雇用单位）
法定代表人
地址：
乙方（受雇职工）
性别：
出生日期年月日（或委托人居民身份证号码）
邮政编码
家庭住址
所属省（直辖市）地区
县（街道办事处）
文化程度
根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限
第一条本合同期限类型为期限合同（固定期限或以完成一定的工作期限）本合同生效日期年月日，其中试用期月。本合同至终止。
二、工作内容
第二条乙方同意在甲方从事工作。
第三条甲方对乙方的劳动质量和数量要求是
三、劳动报酬
第四条甲方每月日以货币形式支付乙方工资，工资不低于元，其中试用期间工资为元。
四、劳动保护和劳动条件
第五条甲方安排乙方每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时，甲方保证乙方每周至少休息一日，因工作需要处长工作时间的，经征得乙方同意，在保障乙身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。
第六条甲方安排乙方加班加点的，甲方应依法支付加班加点工作，按以下标准支付工资；
1、在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照乙方小时工资标准的150%支付工资；
2、在休息日工作，按照乙方日或小时工资标准的200%支付工资；
3、在法定休假节目工作的，应另外支付乙方日或小时工资标准300%的工资。
第七条甲方执行国家有关劳动保护的法规、规章，为乙提供劳动安全和卫生设施。根据从事工种的需要发给乙方劳动保护用品和配置生产、工作必需的劳动工具。
五、保险福利待遇
第八条甲乙双方应按国家和北京市社会保险的有关规定缴纳各项社会保险费。
第九条乙方患职业病或因工负伤的工资和医疗保险待遇按国家和北京市有关规定执行。
第十条乙方患病或非因工负伤的医疗期按照国家和北京市有关规定执行。
第十一条在国家和北京市职工工作保险规定未出台前甲方负责为乙方办理人身意外伤害保险，保险期限由甲方按照双方签订的劳动合同期限确定，保险金额为元。
六、劳动纪律
第十二条乙应遵守的劳动纪律是
七、劳动合同的变更、解除、终止、续订
第十三条订立本合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，本合同应变更相关内容。
第十四条订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致命本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。
第十五条乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1、试用期间，被证明不符合录用条件的；
2、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；
3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；
4、被依法追究刑事责任的。
第十六条下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以局面形式通知乙方：
1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作了不能从事由甲方另行安排的工作的；
2、乙方劳动未达到劳动合同规定的质量和数量的，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的
3、甲乙双方不能依据本合同第十四条，就变更合同达成协议的；
第十七条合同双方当事人协商一致，解除劳动合同。
第十八条乙解除本合同，应当提前三十日以局面形式通知甲方。
第十九条下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同：
1、在试用期内的；
2、甲方以暴力、威胁、监禁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
3、甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或提供劳动条件的。
第二十条乙方有下列情形之一，甲方不得依据本合同第十六条解除终止本合同：
1、患病或非因工负伤在规定的医疗期内的；
2、女职工在孕期、产期、哺乳期的；
3、患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
第二十一条劳动合同期满，劳动合同即行终止。
八、经济补偿与赔偿
第二十二条下列情形之一，甲方违反合同约定条件或解除乙方劳动合同的，应按下列标准支付乙方经济补偿金：
1、甲克扣或者无帮拖欠乙方工资的，以及拒不支付乙方延长工作时间工资报酬的，除在规定时间内全额支付乙方工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金；
2、甲方支付乙方的工资报酬低于本市最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。
第二十三条以与乙方协商一致甲方解除本合同或由方按本合同第十六条规定解除乙劳动合同的，甲方按乙方在甲主的工作年限，每满一年支付相当乙主一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月，乙方在甲方工作时间不满一年的按一年的标准支付经济补偿金。
第二十四条乙方因患病或非因工负伤而解除合同的甲方应发给不低乙方六个月工资的医疗补助费；患重病的加发50%的医疗补助费，患绝症的加发100%的医疗补助费。
第二十五条甲方违反本合同约定的条件解除劳动合同或由于甲方原因订立无效劳动合同给乙方造成损害的，应按劳动部《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》赔偿乙方损失。
第二十六条乙方违反本合同约定的条件解除劳动合同或违反本合同约定的保守商业秘密事项，给甲方造成损失的，乙方应按劳动部《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》赔偿甲方损失。
第二十七条乙方解除本合同的，凡由甲方出资培训和招接收的人员，应向甲方偿会培训费和招接收费。其标准为。
十、劳动争议处理
第二十条因履行本合同发生的劳动争议，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对裁决不服的，可以向人民法院提讼。
十一、其他
第二十九条本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第三十条本合同书一式两份，甲、乙双方各一份。
甲方（盖章）乙方（签章）
法定代表人或委托人（盖章）
签订日期年月日鉴证机关（盖章）
鉴证员（签章）
鉴证日期年月日
使用说明
一、本合同书可做为企业与职工签订劳动合同之用。
二、企业与职工利用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商的，经协商一致后填写在空格内；需要告知的事项，在空栏内填写清楚告辞乙方。
三、本合同中甲应加盖公章；法定代表人或委托人应本人签字或盖章；乙方姓名、出生日期等应同身份证一致，不得有误。
四、本合同设定的条款不适用的，经甲、乙双方协商一致后，在本合同书“九、当事人约定的其他内容”一栏中写明：“下列条款双方协商一致同意取消”，列出某条某款即可。经双方当事人协商需增加的条款，也在本栏中写明“经双方当事人协商一致同意增加以下条款”，并在下面逐条写清。
五、本合同用钢笔填写，字迹清楚，文字简练、准确。本合同一经签订，不得涂改。
关键词：私营企业；劳动关系；对策
中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）02-0062-02
随着改革开放的不断深入，我国私营经济已经成为我国市场经济的重要组成部分和中国经济新的增长点，对我国经济社会的发展做出了重大的贡献。然而，随着私营经济的发展壮大，私营企业内部的劳动关系问题也日渐突显出来，劳动关系出现了不和谐的现象，成为建立社会主义和谐社会必须解决的一个问题。此外，从私营企业发展的角度来看，一些私营企业出现的不和谐甚至紧张的劳动关系，已经威胁到企业自身的健康、稳定和持续发展。所以，对我国私营企业劳动关系进行研究具有重要的现实意义。
一、劳动关系的概念及类型
（一）劳动关系的概念
劳动关系是劳动者与劳动力使用者为实现生产过程所结成的社会经济关系[1]。因此，私营企业劳动关系可以概括为：在生产过程中，拥有人身自由的劳动者为了获得一定的经济报酬或实现自身价值与拥有资本的私营企业主所建立的社会经济关系。它在本质上是一种雇佣关系，这是由建立在雇佣劳动基础之上的私营企业的本性所决定的。
（二）私营企业劳动关系的类型
私营企业劳动关系的分类有多种方法和依据。我们选用以下三大机制作为分类依据。第一，劳动者劳动权益实现机制。如劳动合同、工资水平、工资发放、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动保护、职工福利、职业教育、社会保险等方面质与量上实现程度的区别。第二，劳动关系协调机制。如工会、劳资协商组织机构是否建立、健全；集体协商、集体谈判机制是否健全，能否正常展开活动；劳动者、工会是否参与管理；企业规章制度的制定和修改是否有劳动者和工会参与；劳资双方对劳资矛盾的基本态度、认同程度等等的区别。第三，劳动争议处理机制。如工会、企业内部劳动争议调解组织等是否建立、健全，劳动争议是否依法处理等方面的不同。当然，每个机制中的每个方面都可以细化，甚至可以进行量化。
根据以上三大机制的不同，私营企业劳动关系分为和谐型劳动关系、磨擦型劳动关系、冲突型劳动关系三种类型。
首先，和谐型劳动关系的运行主要有三方面特征：其一，劳动者劳动权利、利益得到较高层次的实现，如签订劳动合同、工资水平相对较高、工作时间符合法规、福利较好、参加各种保险等。其二，劳动关系协调机制较完善，劳资双方基本认同。劳资双方认识到各自权利、利益不同，各自法律地位平等，并在此基础上认同劳动关系的基本一致性。劳资双方强调相互合作，相互信任，避免冲突和摩擦。其三，劳动争议处理机制健全。当然，和谐型劳动关系不意味着劳资双方的矛盾和利益冲突不存在了，而是这种矛盾和冲突是建立在劳资双方合作关系的基础上的，是可以化解和缓和的，不再表现为激烈的对抗性矛盾。
其次，摩擦型劳动关系主要有以下两种类型：第一种是自觉性摩擦型。劳资双方自觉强调和注重各自权利、利益的区别，但不具备现代法律知识、缺乏日常协调机制、雇工以消极怠工为对抗手段、雇主以绝对剩余价值为获取利润的主要手段，“紧张状态”是其常态，只不过没有突发事件、导火线使矛盾转化为冲突。第二种是压制性摩擦型。雇主明确劳资矛盾的本质，雇主以老板、管理者、家长一身三任的身份绝对地控制了劳动关系；雇工并不明确劳动关系的性质、自身素质低下、受侵害时未意识到被侵害，即虽然存在矛盾，但由于雇工素质低下、无自主意识，而使矛盾处于潜伏、压制状态。
这两种摩擦型劳动关系的劳动者劳动权利、利益实现机制均处于潜在的不稳定状态，如不签订书面劳动合同或按雇主单方面意向签订劳动合同、未参加各种社会保险等。不能实现劳动争议私下了结[2]。
最后，冲突型劳动关系具有以下特征：劳动者劳动权利利益实现处于最低状态，如工资水平低下、工资经常拖欠、劳动条件恶劣等等。劳资双方意识到各自权利利益的区别，强调突出各自的权利、利益，双方界线清晰。雇工有强烈的权利和利益意识，其中有些具有强烈的农民意识、同乡观念。劳资冲突时常发生，并得不到妥善、符合法律的解决。冲突发生后，雇主强力“镇压”或由外部力量干预处理。
二、私营企业劳动关系现状及存在问题
（一）私营企业劳动关系现状
劳动合同是指劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是确定劳动关系的法律形式。我国《劳动法》 规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”。但私营企业招工不签订劳动合同的现象却很普遍。目前，全国民营企业劳动合同签订率仅40%左右，在各类民营企业中私营企业的劳动合同签订率最低，许多私营企业故意不与雇工签订劳动合同，雇工的基本权益得不到保障。有的私营企业只与企业管理人员、技术人员签合同，不与一线工人签合同。尤其是在建筑行业，招用劳动工人多是采取包工头的办法，由包工头招聘手下用工，承揽建筑项目，根本无劳动合同可言。因此，包工头的携款外逃、因工伤而引发的严重纠纷等时有发生。
（二）劳动关系存在的问题
劳动合同的内容和签订程序不规范。有的企业与职工签订的劳动合同存在必备条款不全，协商条款随意甚至违法等问题。大多数企业的合同文本由企业一方制定和出示。劳动合同就是企业一方制定的“单边条款”，类似于“霸王条款”。劳动者只是在文本上签字画押，根本不进行协商。业主与雇工、雇员的劳动合同一般内容简单、粗糙、不规范；许多企业签订的劳动合同中都没有劳动保护和社会保险条款，相关的诸如发生工伤后的工资发放、医疗、抚恤等内容，经常出现与《劳动法》相背的违法条款；有些条款的表述很模糊而且很不公正，有些合同只讲对员工的要求，不讲企业的义务、职工的权利。多数职工手中也没有劳动合同文本，一旦发生劳动争执，劳动者很难讨回公道。
许多私营企业的低层劳动者社会地位低，人身权利经常遭受侵害。诸如随意辞退或解雇工人，收取雇员押金或扣留身份证控制他们去留，整体参保率低的现状[3]。
三、完善我国私营企业劳动关系的对策
采取切实有效的措施和对策，解决我国私营企业劳动关系中存在的问题和矛盾，建立完善的私营企业劳动关系协调机制，不仅有利于私营经济的健康发展，也关系到建设和谐社会目标的实现。具体来说，可以从私营企业内部和私营企业外部两大方面采取措施。
（一）从私营企业内部出发：加强私营企业文化建设
企业文化是企业价值观经营理念和员工行为规范的集中体现，可以使企业所有成员认同同一个目标和价值，遵循同一个行为原则，有时甚至形成相似的生活目标和生活方式。劳动者与企业的利益和文化差异被缩小，共同性突显出来，从而增强员工对企业的归属感和企业的凝聚力。可见，重视和加强私营企业的文化建设，有助于私营企业劳动关系的和谐与稳定。
首先，建立统一的企业价值观。私营企业员工必须通过企业制度学习和强化培训来统一员工的诚信理念、员工主体自觉理念、人本主义管理理念、双赢理念主人翁理念，使员工把握企业精神，形成统一的企业价值理念 [4]。
其次，建立公平公正的企业文化。在公司政策、员工福利、职业发展等众多问题上听取员工的意见，与员工进行双向的沟通；每年都进行员工满意度调查，来了解企业员工的想法；在所有的集体培训上，公司的老总等高层领导都会亲自参加，与员工进行面对面的交流等。在尊重和认同所有员工的人格基础上营造一种平等民主的和谐文化氛围，使员工无论职位高低充分发挥每个人的潜能。
再次，塑造良好的企业形象。一个良好的企业形象可以给企业内部员工以自豪感、荣誉感和认同感，以增强企业内部的凝聚力，为员工对私营企业“心理契约”的建构打下良好的基础。
（二）从私企企业外部出发：建立健全劳动法律法规体系
针对我国劳动法律法规体系建设不完善、与《劳动法》相配套的法律法规滞后、法律条款缺乏实际可操作性等现实问题，应补充和完善《劳动法》以及其他配套法律体系，进一步规范私营企业劳动用工行为。
首先，完善《劳动法》，增加一些适应目前我国私营企业发展水平和劳动力市场供求状况的劳资关系法律条款，特别是对广大劳工在劳动时间、劳动强度、工作环境、工资福利、社会保险等方面权益做出明确详细的规定，以及增加有关劳资关系调整机制的细化性法律条文，并不断巩固《劳动法》的权威性。在处理劳资冲突和劳资争端，维护广大劳工基本权益方面，做到有法可依。
其次，加快制定和完善与《劳动法》相配套的单项劳动权益保护法律法规。如与《社会保障法》相配和使用的《社会保险法》、《劳动基准法》、《劳动监察法》、《疾病与残废保障法》、《欠薪保障金制度条例》等及适用于具体各行从业人员的劳动法律法规，切实保障雇工的劳动收入和正当权益，改善雇工的劳动条件和福利待遇[5]。
四、结论
研究和调整我国私营企业劳动关系，对于促进我国整体经济的发展和构建社会主义和谐社会具有重要的现实意义。因此，在分析我国私营企业的劳动关系时充分考虑到我国私营企业劳动关系发展的历史和影响劳动关系的诸多因素，协调和解决我国现阶段私营企业劳动关系中存在的问题是一个长期而艰巨的过程，需要上述各方的努力与合作，才能实现我国私营企业劳动关系的进一步完善和和谐，使私营企业劳资之间达到“双赢”。这样，不仅有利于企业自身的健康发展，也有利于全社会的和谐、繁荣与稳定。
参考文献：
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[3] 韩艳梅.现阶段我国私营企业劳资关系存在的问题及其成因分析[J].集团经济研究，2007，（3）：134.
一私营企业劳资冲突的现状
劳资冲突是指企业劳资双方主体及其代表，在涉及到与劳动相关的经济利益和其他合法权益时所产生的矛盾及其激化的外在表现形式。工人人身权利受侵犯、工资低、劳动时间过长、拖欠工资是导致劳资冲突的主要原因，而雇工人身和人格被伤害的现象也是引起劳资冲突的导火线。
（一）私营企业用工制度不规范。《中华人民共和国私营企业暂行条例》规定，私营企业实行劳动合同制。但在现实经济运行中，侵犯工人合法权益的现象在私营企业中相当普遍，许多企业不与雇工签订劳动合同；有的即使签订书面合同，合同的格式、内容也极不规范，甚至包含与法律、法规相悖的条款；有的私营企业不依法履行合同，存在随意辞退、解雇员工的现象。
（二）劳动关系双方权益的严重不对等，雇工劳动时间长，劳动条件差。许多经营企业不实行八小时工作制，随意延长劳动时间。1996年～1997年，北京市社会科学院社会学所和全国妇联妇女研究所在广东、浙江、湖北、辽宁4省的8个城市，调查访问了40家私营企业的644位工人。调查结果表明，雇工平均每天劳动8.3小时，每周平均工作6.15天，休息0.85天，15.0%的雇工需要经常加班，一般加班在2小时以内的占48.3%，2小时～4小时的占44.9%（注：戴建中。我国私营企业劳资关系研究[J].北京社会科学。2001，（1）：14-21.）。许多企业实行计件工资制，工人为了多拿工资，宁愿加班加点，无形中延长了劳动时间。
相当多数量的企业不按规定配备安全设备，劳动条件恶劣，缺乏必要劳动保护设施。许多雇工在高温、粉尘、噪音、有毒有害气体条件下工作，更为严重的是一些企业的厂房车间消防设备差，火灾隐患严重，致使恶性工伤死亡事故频频发生。
（三）拖欠工资现象严重，雇工正常的经济利益得不到保障，很多私营企业不为雇工办理各项社会保险。许多企业拖欠工资，以各种名义故意克扣工人工资或低于当初承诺的标准支付工资，有的企业甚至以逃避、搬迁等方式逃废雇工工资。私营企业的社会福利保险待遇与公有制企业存在较大差距，很多企业不依法为员工办理社会保险，雇员伤残、疾病、失业以及养老都难有稳定的保障。
（四）一些企业管理人员以体罚、殴打等方式侵犯雇工人身权益。诸暨市的李字集团在2000年以前一直实行家庭式的“工头管理”，在企业内部，工头可以随便打人、骂人、罚跪、扣压工钱，最后引发了民工在浙赣铁路坐轨拦车事件，影响了社会的稳定（注：沈锡权。李字集团从痛苦中蜕变[N].浙江日报。2001-12-04（8）。）。
（五）私营企业劳资冲突影响了企业的正常经营，对企业的发展和社会的稳定有一定的负面影响。在合法的劳动争议解决手段未被应用或不能有效发挥作用、雇工的正当权益得不到保障的情况下，劳资双方之间的紧张状态持续积累，当劳资双方的纠纷发展到比较激烈的程度时，往往以怠工、罢工、暴力攻击、游行示威、阻碍公共交通等形式表现出来，雇工借此释放紧张状态，即憎恨、愤懑、不满等情感，针对的直接对象已不是雇主的侵权行为本身，追求的目标是为了引起政府的关注或一定的社会影响，使自身正当权益得以实现，或者仅仅是泄愤、报复。怠工、毁坏劳动设备等行为影响了企业的正常生产，如涉及范围较大则会影响当地经济的发展。对雇主进行人身攻击、群体性暴力事件、游行示威、阻碍公共交通等行为会引起一定范围的社会恐慌或社会波动，影响正常的生活生产秩序，甚至在一定程度上破坏社会秩序，从而影响了社会的稳定。
二私营企业劳资冲突的成因
由于部分私营企业主片面追逐利润，不惜损害雇工的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突频频发生。劳资双方在私营企业内部地位的差异、私营企业外部的社会经济环境等因素导致了私营企业劳资双方力量的差异。私营企业雇工的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。
（一）劳资双方的社会地位不同。私营企业主是指占有生产资料（工具、设备、房屋、土地、奖金等），并以此占有扣除全部生产费用、税费之后的纯利润者。私营企业主阶层是随着改革开放逐渐发展起来的社会阶层，截至1999年底，全国私营企业共有150.9万户，共有投资者322 .4万人（注：国家统计局编。中国统计年鉴2000[M].中国统计出版社。2000，139.）。私营企业主主要依靠经营管理劳动获取生活资料，其拥有的私有财产在社会再生产过程中不停地运转，与公有财产一样发挥作用，共同构成社会主义的经济基础和综合国力。私营企业主阶层的社会贡献，最为突出地表现在两个方面：一是安排劳动就业，维护社会稳定；二是创造社会财富，提高人民生活水平。（注：陆学艺主编。当代中国社会阶层研究报告[M].社会科学文献出版社。2002，236-237.）因此，私营企业主是社会主义事业的建设者，是计划经济体制向市场经济体制转变的先行者和推动者。
在经济地位逐渐提高的同时，私营企业的政治地位也逐步提高。同志指出，私营企业主中符合党员条件的优秀分子可以吸收到党内来，以“增强我们党在全社会的影响力和凝聚力”。许多私营企业主或积极要求入党，或已成为各级人大、政协委员，他们参与政治的意识十分强烈。
雇工是指不占有生产资料，受雇于企业主并依靠自身的体力、脑力劳动获取工资者。私企的雇工大部分是农民工或失业、下岗工人，是社会的弱势群体，社会地位不高。在分割的城乡二元经济体制下，农民的收入偏低，没有社会保障，对社会政策制定的影响力很小。从公有制企业中分离出来失业、下岗工人大多是年龄偏大、文化层次较低、拥有技术较少的普通工人，由于企业效益差，他们的社会地位也较低。在社会主义市场经济体制下，私企雇工也是工人阶段的一部分，也是社会主义国家的主人，但由于他们的收入在整个社会中处于中下水平，且处于政治权力的边缘，因此，他们在当代中国社会阶层的分布中处于中下层级。
（二）劳资双方在企业中的地位不同。私营企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，且大部分私营企业主及主要投资者都直接参与企业管理，掌握企业决策、管理权。一些私人企业中建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小，甚至形同虚设。目前，仍有相当数量的中小私营企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的劳资关系调整机制。私企雇工仅仅依靠出卖劳动力而获取工资，不拥有任何生产资料，一部分管理人员和技术人员虽然拥有较高的薪水或一部分股权，但仍然不拥有对企业的控制权，一些职工虽然持有企业的部分股份，但企业的控制权仍掌握在企业的主要投资者手中。
此外，大部分私营企业实行家族制管理，许多重要岗位由企业主的亲友担任，许多雇工也和企业主有各种关系，致使企业主的一部分社会关系网络和企业的组织结构结合在一起，一方面企业主可以藉此加强对企业的控制，另一方面导致一般员工在企业中处于弱势地位。
（三）部分私营企业主在利润最大化目标的驱动下不惜侵犯雇工的合法权益。在不规范的劳动关系下，一些雇主以尽可能少的劳动力成本，驱动雇员尽可能多地创造剩余价值，以获取丰厚利润，甚至减少雇工正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，任意拖欠工人工资，尽量节省企业支出。有的私营企业甚至侵犯雇工的人身权利，如任意延长雇工劳动时间，让工人在无防护设施或有毒有害的环境中工作，体罚打骂雇工等。
（四）我国劳动力市场供过于求的状况，市场机制在配置劳动力资源的过程中，“市场失灵”问题尤为突出，目前我国劳动力市场是一个供求极端不平衡的纯粹的买方市场，劳动力的供给大大超过需求，农村剩余劳动力的大量转移和城镇公有制企业下岗人员的不断增加，使劳动力的供给压力越来越大。并且，私营企业大部分属于劳动密集型产业，对劳动力素质，技术要求不高，劳动力的可替代性很强，求职者并不具备讨价还价的条件。使私营企业的雇工为了保住就业岗位，对资方的侵权行为大多抱忍耐的态度。
（五）一些地方劳动行政管理部门的劳动监察力度不够，劳动执法不严，致使政府干预的有效性不强。
三 解决私营企业劳资冲突的对策
采取切实有效的措施解决私营企业劳资双方的矛盾和冲突，建立完善的私营企业劳资关系调节机制，不仅有利于私营经济的健康发展，也关系到社会公平公正目标的实现。具体来说，应从以下几方面采取措施：
（一）建立和健全劳动关系的法律体系，规范私营企业劳动用工行为。当前已实施《劳动法》，但具体可操作的配套法规还不健全，特别是适用于私营企业的可操作性法规不够完善。因此，在制定法规时，应侧重于维护雇工的权益，在调整方法上要限定最低劳动标准，完善劳动监察制度与劳动争议仲裁制度。可考虑制定《劳动合同法》、《最低工资法》、《欠薪保障金制度条例》等法规，切实保障雇工的劳动收入和正当权益，改善雇工的劳动条件和福利待遇。
（二）劳动行政管理部门应适应社会主义市场经济发展的需要转变自身职能，积极建设劳动力市场，管理和规范非公有制企业劳资关系。因此，应大力加强劳动监察和劳动执法力度，加强劳动执法队伍建设，切实维护雇工权益，对拖欠工资、不为工人办理社会保险等违法行为予以严厉惩处。同时，政府部门应健全劳动关系调整的各种手段，包括法律手段、经济手段、行政手段等。劳动行政管理部门应联合有关部门，建立劳动争议预警制度，增强劳资冲突的预防工作。
（三）加强私营企业的工会组织建设，强化工会维护工人合法权益的功能。应通过文化 教育、法律知识培训等形式，提高工人的素质，增强他们团结起来进行自我保护的意识。建立完善雇主与雇员的协商机制，逐步建立企业主组织与工会组织的谈判机制，发挥工会组织维护工人合法权益的作用，由工会代表工人与雇主在劳动合同、工资福利待遇、劳动保护、社会保险等方面进行集体谈判、签订集体合同，以维护劳资双方的合法权益，维护工人的正当权益。在逐步发挥工会作用的过程中，提高雇工在企业中的地位，以有利于企业形成平等和谐的劳资关系。
（四）有关机构应引导企业主建立企业民主管理制度，鼓励雇工参与企业管理。工人不仅仅是追求经济利益的“经济人”，随着私企雇工的整体素质的提高、社会经验的丰富和知识水平的提高，他们对企业事务和工作环境的关心逐渐增加，一部分技术工人、管理人员会对企业事务更大范围的参与提出意见。让他们参与企业管理，使他们觉得对企业有一定的发言权与影响力，他们就会愿意承担更多的责任，更加热心地投入工作，这符合企业的长远利益，有利于企业形成融洽的劳资关系。劳动行政管理部门、工商联、行业协会等机构应引导私营企业建立企业民主管理制度，鼓励工人参与企业管理，这也有利于私营企业的健康发展和私营经济的不断发展。
「参考文献
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［关键词］私营企业;劳动纠纷;和谐劳动关系
［中图分类号］F241 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2012）5-0094-02
20世纪80年代,随着我国经济体制改革的推进,对外开放政策的实施,我国私营企业获得了迅速发展,对劳动力的需求不断上升。农村地区经济落后收入过低,难以满足人们劳动致富的需要,大量农村剩余劳动力向城市尤其是东部沿海城市转移,形成“民工潮”。但2004年下半年,很多沿海城市的私营企业出现“民工荒”现象,2008年受国际金融危机影响,“民工荒”现象有所缓解,但到2010年“民工荒”现象再次出现。2010年的“民工荒”不仅表现为沿海城市的“民工荒”,还表现为内地城市的“民工荒”。受其影响,贵州私营企业也面临着“民工荒”,一方面私营企业雇用不到所需工人,另一方面却有大量农村剩余劳动力和大学毕业生未就业。“民工荒”现象的出现,虽然有体制上、政策上的原因,但最主要的是由于企业主与员工之间缺乏和谐劳动关系、员工权益得不到保障,导致劳动者不愿到私营企业就业。
1 贵州私营企业劳资关系的表现
在私营企业中,资方(雇主)与劳方(员工)之间在地位、身份、权利和利益等方面存在较大的差别。在地位上,农民工无地位可言,干脏活重活累活；在身份上,农民工干了工人的活,却没有得到工人的身份；在权利上,农民工属于企业的边缘群体,不能享有一般员工享有的福利待遇；在利益上,农民工和正式工人同工不同酬,同工不同权。私营企业劳资关系的不和谐性主要表现为：
1.1 法律上的不和谐
劳动合同是劳动者与用人单位之间为确定劳动关系而依法协商后达成的约定双方权利义务的协议,是确定双方劳动关系的法律形式,也是解决双方劳动纠纷的法律依据。一些私营企业为了减轻负担,逃避责任,和农民工不签订劳动合同或签订的劳动合同文本条款模糊,而且在签订过程中农民工通常只能按企业主的要求签字画押而没有协商的权利。劳资双方签订的劳动合同往往更多体现企业主利益,对农民工来说义务多于权利,发生劳务纠纷时农民工很难依法维护自己的权益。缺乏劳动合同的保障,农民工往往被企业主视为招之即来、挥之即去的劳动工具,在工作中经常会遭遇工作时间延长、节假日无偿加班、工资拖欠等,发生工伤事故时只能获得较少赔偿甚至不能得到赔偿。
1.2 经济上的不和谐
私营企业农民工的工资大部分是计件工资,企业经营状况好就多一些,经营状况不好就少一些甚至就没有,农民工工资不仅偏低而且普遍存在拖欠、克扣现象。在调查中,63%的农民工反映近三年来工资未涨,25%的农民工认为虽然工资上涨了但涨幅不大,如果考虑到通货膨胀影响,扣除物价上涨因素,工资收入实际上是负增长。几乎每个被调查对象都认为自己遭遇过恶意克扣工资的情况,企业主往往会以各种借口来达到少付工资的目的,如任务完成不好、工作台面不符合卫生要求、产品质量达不到要求等,被变相克扣的工资数额少则几十元多则几百元。
1.3 社会上的不和谐
随着私营企业的迅速发展,私营企业主的社会地位随着其经济地位的提高而提高,享有更多的社会资源,难以感受到农民工的艰辛。有的私营企业主为了追求更多的经济利益,在管理中强调产出而忽视人文关怀,对农民工粗暴管理。农民工生活艰辛,在企业里从事的是技术含量较低的脏累险工种,工作环境差,容易发生工伤事故；由于工资收入少,只能居住在昏暗潮湿、卫生条件恶劣的简易房或工棚内；受户籍制度的限制,农民工子女在读书、医疗和社保方面存在困难。农民工与企业主之间悬殊的收入差距和社会地位容易成为劳资双方矛盾爆发的导火索。
2 贵州私营企业劳资关系矛盾的原因分析
私营企业劳资关系在法律、经济和社会等方面的不和谐导致劳资关系矛盾,劳资矛盾既是外部因素作用的结果又是企业内部因素作用的结果,其产生的原因主要有：
2.1 相关政策法规不完善,导致私营企业劳资关系监督乏力
很多西方国家已经建立了一套相应的法律体系,如《劳动法》、《工会法》、《劳动关系调整法》等来规范劳资关系。在管理中,不仅制定了各种标准,如最低工资标准、工作时间标准等,还明确了劳资关系的调整方式,如三方协商、集体谈判、工会组织等。我国虽然从1994年就颁布实施了《劳动法》,并几经修订,但与《劳动法》配套的相关法规如《劳动监察法》、《劳动市场管理法》、《劳动争议调解仲裁法》还没颁布实施。当企业员工尤其是农民工的权益受到侵害时,很难获得法律支持,事后监督执法多于事前、事中监督执法,而且存在监督执法不严的现象,对违法企业缺乏有力的处罚手段。
2.2 城乡二元经济的存在,使得私营企业劳资关系不稳
由于存在户籍管理制度障碍,农民工在就业机会、工资福利、医疗保险、子女入学等方面难以享有城镇居民同等权利,加上城乡生存成本差异,大多数进城务工的农民工感到很难真正融入城市生活。而且大多数农民工在农村还保留着对土地的经营权和使用权,对在城市发展也是三心二意,如果在城市里找到一份好工作,获得比农村好的报酬,农民工就会选择在城市发展,如果工资待遇不好就会选择回村重操旧业,从事农业生产。随着国家近年来重视“三农”,从政策上、资金上给予了农村较多的扶持和帮助,很多愿意选择回乡务农或者回乡创业。
2.3 劳资双方力量对比悬殊,私营企业劳资冲突不断
长期以来,由于农村剩余劳动力增加、国有企业下岗员工增多、大学毕业生就业难等原因导致劳动力供大于求,资方在劳动力市场上占据优势地位,与劳方形成不平等的关系。农民工受其知识结构和能力水平影响,面对的就业形势更加严峻,私营企业主对农民工较为苛刻,在管理中容易做出侵犯农民工正当权益的行为。面对强势的企业主,处于弱势的农民工哪怕选择接受企业主条件留下,在工作中难免会有消极、抵触的心态和行为,双方之间发生矛盾和冲突在所难免。
2.4 企业人员任用不规范,缺乏现代企业管理制度
大多数私营企业在经营管理中完全是企业主说了算,没有完善的规章制度,或规章制度形同虚设,这种靠企业主个人能力和魅力来管理企业的方式在企业创建初期可行,但在后续经营管理尤其是人力资源管理中存在明显缺陷。企业主常常会采取随心所欲、独断专行、任人唯亲的管理方式,按自己的心情和喜好来进行人事安排和福利分配。农民工处于企业底层,其付出难以被企业主察觉,企业主的奖励多惠及管理层,农民工得到的实惠少,农民工对企业主和管理层难免会心生不满。
3 构建私营企业和谐劳动关系的思路
近年来,私营企业劳资纠纷进入多发期,不仅数量连年增长而且日趋复杂和激化,这种现象充分说明了要保障私营企业的发展,必须高度重视私营企业和谐劳动关系的构建。采取积极措施,促使私营企业构建和谐劳动关系,以此来加快私营企业的健康发展。
3.1 借鉴国外经验,形成我国劳资关系协调模式
西方企业在经营管理中已经探索出 “三方协商”、“职工参与”、“集体谈判”等协调模式,通过政府、企业、职工三方共同协商、民主管理、积极参与的方式来促使企业和谐劳动关系的形成。我国可借鉴西方国家经验,调动国家、企业、职工三方来共同构建和谐劳资关系,如国家通过制定并实施相应政策促进就业,通过立法保障职工权益；企业建立现代企业管理制度,在管理中引入民主管理方式；企业职工可以通过工会组织、社会团体与企业进行沟通交流,及时化解与企业主之间的矛盾和纠纷。
3.2 制定并完善相关法律法规,做到有法可依执法必严
在现有《劳动法》的基础上,制定并实施相关配套法规,如《劳动市场管理法》、《劳动关系调整法》、《劳动仲裁法》、《劳动监察法》等,还可以根据农民工用工情况制定专门的法律条文,如《临时用工法(或条例)》。在执法环节,要加强劳动监察体系的建立,对劳资矛盾要及时发现及时解决,避免劳资冲突。
3.3 明确相关职能部门的职责,充分发挥协调作用
除了法规部门、各级行政管理部门外,还应带动工商联、商会组织等机构积极参与私营企业和谐劳动关系的构建,在法律法规制定、监督管理、配套服务等方面发挥作用,引导私营企业主建立合理的用人观,在管理中采取民主管理方式,关注员工生活,及时发现不和谐因素,化解劳资矛盾。
3.4 加强企业规范化管理,避免劳资矛盾的产生
在私营企业内,引入职业经理人制度,制定规范的管理章程并贯彻实施。如督促企业与员工签订规范的劳动合同,在合同中明确劳资双方的权利义务；督促企业建立现代企业制度,实施民主管理,形成有效沟通机制；督促企业建立和完善工会组织,员工可以通过工会组织表达意愿或者维护权益,企业可以通过工会组织化解与员工之间的矛盾。
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关键词:私营企业专制式管理成因和对策
我国私营企业经过近30年发展，其数量相当庞大，已成为我国经济的一个重要组成部分，但从发展质量上看，则非常不理想。表现在:其一，我国私营企业多数仍止于低质量的生存发展状态，企业寿命短，西方国家私营企业平均寿命为23年左右，而我国私营企业平均寿命则要短得多，据全国工商联的2005年《中国民营企业发展报告》统计结果，全国民营企业平均寿命为2.9年。其中寿命不足5年的占60%，不超过10年的占85%，做强做大的不多;其二，劳资矛盾突出，劳资冲突频发，劳动纠纷案件数高居不下，据调查，日益尖锐的劳资矛盾已与权力腐败、贫富差距并列成为引发社会冲突的三大动因。出现这种情况的原因很多，其中重要的一个原因在于私营企业普遍存在的一种落后的人力资源管理方式---专制式管理。主要表现在企业主凭借手中的权力进行“见物不见人”管理。他们沉醉于高度集权的惬意之中，在决策过程较少全面考虑企业内外客观实际，往往凭主观臆断行事，以家长式的命令主义来解决一切问题。他们不肯向下授权，也容不得下级表达意见，尤其是反对意见，把职工视为纯粹的“经济人”，是“会说话的机器”，甚至随意辱骂、殴打。他们以损害员工利益，以比其他企业更长的劳动时间、更高的劳动强度、更差的劳动条件和劳保措施作为盈利的主要手段。这些行为极大地挫伤了企业员工的积极性、主动性，分化了企业的凝聚力，增加了企业的内耗，带来了一系列恶果，阻碍了企业的正常发展，也增加了社会不安定因素，影响了和谐社会的构建。本文拟就这种管理方式的成因和对策进行探讨。
1 私营企业专制管理形成的原因
(1)私营企业性质是形成专制式管理的主要原因之一。私营企业是在我国法律规定的范围内存在和发展的一种资本雇佣劳动者的经济形式，因而不能不带有资本主义经济的特性。尽管私营企业在我国经济中不处于主导地位和主体地位，但私营企业作为资本雇佣劳动者的经济形式，资本尽最大可能获取劳动者剩余价值的本质属性没有变化，这是必须正视，不应回避的。马克思分析资本主义生产方式时指出:“生产剩余价值，赚钱发财，是这个生产方式的绝对规律。”这同样适用于我国的私营企业，只是实现这一目的的手段与现代西方资本主义企业有所差别。西方资本主义企业，由于资本主义经济已经过长期发展，经济形式相当成熟，现主要靠采用先进的生产技术、协调内部分工、调动员工积极性的手段来改善生产经营管理、提高劳动生产率，以获取尽可能多的剩余价值，即相对剩余价值是他们盈利的主要来源。而我国目前私营企业是在改革开放以后产生和成长起来，历史短，原始积累不足，多数私营企业走的是另一条道路，即老式资本道路，以获取绝对剩余价值为主要目标，从而依赖专制式管理。
(2)我国私营企业规模较小，组织结构过于简单。我国私营企业主体是中小私营企业。根据2002年全国第二次基本单位普查资料显示，私营企业员工数50人以下的占90%，500人以下的企业占99%;从资本规模来看，100万元以下的占82.40%。不论从就业人数还是注册资本看，中小企业都已构成私营企业的主体。由于企业员工数不多，内部组织结构简单，分工很粗，所有权和经营权高度统一，大多数企业主集创业者、所有者、决策者和执行者为一身，职业经理人未发挥作用，调查显示90%私营企业主兼任企业总裁、(总)经理，内部缺乏约束机制，施展权利的空间过大。企业主几乎可以越过任何中间层次，对每一层下属进行直接的干预和挑剔，甚至越俎代庖，进而形成一人独揽大权的局面。
(3)私营企业主的个人素质较低。我国私营企业主的构成是多元的，个人素质参差不齐。许多没有接受过现代企业管理的教育培训，其文化素质、道德素质低，法律意识淡薄，管理能力差，又不重视学习与培训。对劳动法律、法规不重视，不依法办事;没有树立正确的经营理念，过分追求短期经济效益，不择手段追求利润最大化。重指挥轻沟通，他们只相信自己，对下属总是信不过，多疑、偏执、内心矛盾。当遇到能力比自己强的下属时，常常因担心自己“丢丑”而不愿与之沟通和商讨企业的重大问题，从而本能地扼杀了作为企业领导者应有的民主意识和作风，导致企业失去活力，缺乏后劲，同时也造成员工的抵触情绪，加剧劳资矛盾冲突。
(4)私营企业员工素质较低也助长了企业主的专制式管理。我国私营企业员工大多数来自于农村剩余劳动力和部分城镇待业青年。据劳动和社会保障部调查分析，截至2006年5月，仅我国农村劳动力外出务工的人数就约达1.5亿人，有关专家预测，未来一段时期内，如果政策不发生大的变化，农民工的数量仍会以年均500万人左右的规模持续增加，外出务工人员不管他们是否进入城市，他们中的大部分是进入私营企业打工。他们在受教育程度、智力水平、专业技能、社会经验和家庭条件等方面均无优势可言，从而极大地限制了他们与企业讨价还价和再就业的机会，加上我国资本稀缺和劳动力过剩而形成的劳动力市场和私营企业中“强资本”、“弱劳动”局面，使他们特别看重好不容易才得到的那份工作，能忍即忍，能让即让，不轻易跳槽，也惧怕被解雇，加上教育和文化素质较低，法律意识不强，使他们变得逆来顺受、懦弱和无主见，这自然助长了企业主的专制行为。
(5)私营企业家族治理制度陷入“家族文化陷阱”。我国众多私营企业采用家族治理制度。家族式管理有它的优势，但家族式管理制度本身是一把双刃剑。受中国传统家族文化的影响，中国家族式管理制度往往陷入“家族文化陷阱”之中而难以自拔。现代社会学奠基人之一的马克斯·韦伯曾分析中西文化对企业组织影响的差异，认为家族传统影响下的中国的经济组织，明显缺乏理性的客观化和绝对的人际目的的联合性，反之，西方的清教将所有这一切都客观化了，转变为理性的企业和纯粹客观的经营关系，并利用理性的法律和契约代替了中国那种原则上万能的传统、地方习惯以及任人唯亲。这种差异也是现阶段中国私营企业和西方私营企业的差异。中国的家族文化，传统讲究家族利益高于一切，家族事业、家族利益“子承父业”，外人通常无资格分享;讲究“内外有别”，按照与所有者亲缘关系把员工分为“自己人”和“外人”，在利益分配、信任程度、奖惩等诸多方面采用不同的标准;讲究“家长制”的管理作风，把企业视为一个大家庭，而企业主就是大家庭的家长，在企业管理中体现为企业主对员工的不民主，企业主个人控制一切，企业主说的话就是规定，管理缺乏科学性，具有很强的随意性;重人治轻法治，许多私营企业没有建立科学、规范的规章制度，就是有制度也往往是流于形式，企业主通常根据以往的经验、个人的好恶来处理企业事务，用人上“任人唯亲，任人唯顺”。这种文化观念冲击着理性的法律和契约精神，使企业主难以摆脱专制式管理方式。
(6)我国私营企业劳动关系调节机制存在不足。我国企业内部的劳动关系调整主要是微观层面上采用人力资源管理方法，即通过企业与员工在书面契约和心理契约两方面达成一致确定劳动关系。这种劳动关系调整模式首先是假定企业主能够遵照相关法律法规，能够尊重员工的权益，具体操作过程则由企业主单边控制。私营企业主往往只抓住单边控制，而并不按假定办事。其无视相关法律法规，不尊重员工权益，我行我素，随意加班加点、延长劳动时间，随意克扣、拖欠工资，随意打骂、解雇员工，往往不会受到劳动监察部门的干涉和处理，即使有干涉和处理也是很轻的，其违法违规成本很低。在企业内部又缺少代表员工自己利益的组织—工会与之抗衡。这也是促使许多私营企业主对专制式管理十分迷恋，乐此不疲的原因之一。
(7)地方政府过分追求经济增长目标助长了私营企业的专制式管理。长期以来，各级地方政府往往把“招商引资”、追求经济增长指标作为行政管理的重要目标，因而在对待私营企业侵害员工权益这一问题上存在误区。地方政府担心管理私营企业的侵权行为会影响当地经济发展，甚至有人认为，私营企业员工权益受侵犯是促进经济发展的必然代价，担心加强对私营企业劳资关系的监管，会导致私营企业主资本转移、异地投资，影响本地的GDP、税收和出口等增长目标的实现，进而影响其政绩考核结果。由于这种利益目标的驱动，导致一些地方政府对私营企业的侵权行为采取不作为或作为不足，睁只眼、闭只眼，甚至多方庇护，这也使不少企业主的专制式管理有恃无恐，变本加厉。
2 应采取的对策措施
(1)加强法制建设，完善法律体系，用法律制度限制各种专制式管理方式的形成和发展。2007年我国相继颁布了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》等调整劳动关系的重要法律，对私营企业也应和其他所有制企业一样要求其严格遵守。同时还应颁布实施一些重要的单行法如《劳动关系法》、《劳动标准法》、《集体合同法》、《工资法》、《工伤事故赔偿法》和《疾病与残疾保障法》等，以形成完整的劳动关系调整法律体系。要改变“重原则、轻操作”的状况，在条款内容上尽可能具体，且有可操作性。由于各地专制式管理的严重性及表现形式有所不同，各个地方应根据各地私营企业的实际情况，建立相应的地方法律法规，实现劳资关系调整上真正的有法可依。
(2)各级政府要转变观念，树立科学发展观。各级政府要改变单纯追求经济增长指标的观念，摒弃依靠廉价劳动力为代价的粗放型经济增长模式。有关部门在考察本地经济发展状况时，着眼点应放在质量上而不是数量多少。对私营企业也应该有“精品”意识，鼓励质量好的私营企业上规模、上档次、上水平，引导其走现代企业制度的道路，通过科学技术和现代管理，实现在市场竞争中持续发展。对无视法律法规，热衷于专制式管理而侵害员工权益的质量差的私营企业，则应采用相应措施限制其发展，在审批发照、年审、资金融通等方面严格把关。要改革公务员政绩评价标准，树立改善劳资关系是改善投资环境，降低社会成本，有利于经济和社会和谐发展的新思维，强调私营企业应承担的社会责任。
(3)加大对私营企业劳动监察的力量和力度。在劳动关系处理方面，现阶段尤其要强调有法必依、违法必究。劳动保障监察是我国政府干预劳资关系，维护劳动者权益的重要途径，是保障相关劳动法律得到实施的重要手段。国际上一般按5000--10000职工配备一个劳动监察员，我国配备明显不足，尤其在地方基层。各地可根据本地私营企业发展情况，增加劳动监察力量，增强劳动监察力度，也可建立兼职的巡查员队伍，定期对私营企业劳动关系日常管理监督，对侵犯劳动者权益的违法行为该处罚的应坚决予以处罚。完善劳动监察制度，提高劳动监督效率，是目前解决劳动关系失衡，制约专制式管理方式发展，加大政府作为的重要手段。
(4)健全私营企业劳动关系三方协调机制。企业三方协调机制，指在政府劳动部门指导和监督下，由企业行政和企业工会就劳动者的权益、劳动条件、企业发展、预防和调解劳动争议等问题进行协商，并最终达成协议——集体合同的签订，以此来维护企业和劳动者双方利益。在三方协调机制中，目前最突出的问题是私营企业工会主体缺失，其一表现在工会组建率低。2005年全国注册私营企业430万户，私营企业工会39.5万个，组建率不到9.2%;其二表现为已组建的工会组织缺失独立性。私营企业工会领导成员往往由企业主“圈定”，形成企业主控制或操纵工会现象，失去工会应有的作用。由于许多私营企业规模小，政府相关部门首先要积极探索新的组织形式，发展跨企业的区域工会、行业工会、联合工会等多种形式，其次要以推进私营企业工会直接选举为突破口，培育工会的独立性、集体谈判能力和工会干部素质，同时推进集体谈判制度和集体合同的实施。
(5)应重视私营企业以及员工的教育培训工作，帮助私营企业改善人力资源管理工作。有关部门和相关培训机构在制定各种教育培训计划时，要把私营企业做为重要部分考虑在内;要发挥工商联、行业协会、企业家协会、经济管理培训院校等联系或熟悉私营企业的优势，动员、鼓励私营企业管理者参加各类教育培训。同时也要鼓励、支持民办培训机构积极开展市场化的企业管理培训。国家也可直接采取财政补贴或行政命令的方式对私营企业管理者进行管理能力的培训，如正在实施的国家中小企业银河培训工程。同时也应拨出一部分资金，采取优惠措施鼓励、支持求职者尤其是广大农民工参加各类教育培训，以提高他们的劳动技能和法律意识，促进劳动者整体素质的提高。
参考文献
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关键词：私营企业；劳动生产率变化；原因
基金项目：国家社会科学基金项目（10BJL037）。
作者简介：李金荣（1972-），女，河南信阳人，中南财经政法大学经济学院博士研究生，主要从事中国近现代经济史、民营企业等研究。
中图分类号：F276.5 文献标识码：A 文章编号：1006-1096（2012）03-0022-04收稿日期：2011-09-10
一、文献综述
中国不同所有制类型企业的生产率表现一直颇受经济学界研究者的关注，这类研究大致可分为两类：一是利用宏观经济数据进行分析；二是利用企业微观数据进行分析。前者如王争等（2008）利用第一次全国经济普查数据，对中国私营企业的生产效率进行研究，发现在材料和机械设备制造业领域，东部地区私营企业的劳动生产率明显高于其他地区。姚先国等（2002）运用1989年~1999年的数据，对乡镇企业和国有企业进行实证研究，发现这两类企业之间的经济效率存在较大差异，并认为经营者人力资本产权界定的差别是导致这种差异的主要原因。谢千里等（2001）采用基于C-D生产函数的增长核算法，对国有企业和集体企业、外商投资企业、其他国内企业、股份制企业的工业生产率的变化趋势进行测算，得出国有企业的生产率低于非股份制大陆企业的结论。林青松（1995）利用1981年~1990年的数据，对国有企业、城市集体企业、乡镇企业这3种不同经济成分企业的TFP（全要素生产率）进行测算，结果显示，考察期内TFP最低的是国有企业（1.52%），其次是乡镇企业（2.37%），最高的是城市集体企业（7.89%）。后一类研究如Murakami 等（1994）使用SURE模型， 将“所有制” 设为虚拟变量，对京、沪、穗三地区共150个服装加工企业抽样调查的数据进行估计，结果显示，样本企业技术性效率从高到低依次为合资企业、乡镇企业、国有企业、城市集体企业。Zheng Jinghai等（1998）根据1986年~1990年的微观数据，运用基于Malmquist指数的DEA分解技术，发现国有企业的效率低于集体企业和乡镇企业。刘小玄（2000）运用基于C-D生产函数的增长核算方法，利用第3次全国工业普查微观数据,研究得出私营企业生产率最高的结论。Zhang Anming等（2001）利用部分企业微观数据研究发现，中国私营企业的生产率介于外资企业和国有企业之间，但其技术进步和技术效率的增长均不显著。
以上学者都是在生产率分析框架内来探讨转型背景下中国企业的改制效果或宏观经济增长效率，其研究成果从不同角度反映出诸如企业的生产率水平、潜在生产能力、产出增长的贡献因素和要素配置效率等一系列重要问题，为中国企业的健康发展提供了丰富的理论参考。但由于数据、尤其是具有一定覆盖面和代表性的企业微观数据比较匮乏，目前对私营企业生产效率的研究尚有不足。本文采用1998年~2009年国有及国有控股工业企业和私营工业企业的时间序列数据,对私营企业劳动生产率的变化趋势进行考察，并努力探寻导致这种变化的原因，以期在丰富私营企业生产率研究成果的同时，能够为私营企业的发展提供有益的借鉴。
二、私营企业劳动生产率的变化
劳动力这一生产要素的有效利用是提高国民经济效率的重要渠道，也是加快国民经济增长速度的关键因素之一。在我国，所有制类型不同的企业，其劳动生产率表现也不尽相同。下面对1998年~2009年间国有企业和私营企业的劳动生产率进行比较。
本文采用的指标是国有及国有控股工业企业和私营工业企业的年度生产总值、固定资产净值、从业人数和利润总额。数据来源于1998年~2010年的《中国统计年鉴》。为了对这两类企业的劳动生产率变化进行全面分析，本文首先从利润率、劳动生产率和单位资本产出率三个方面进行考察，结果见表1。
从表1可以看出，样本期间，私营企业的利润率与单位资本产出率总体来说均高于国有企业。出现这种现象的主要原因是，私营企业的经营目标具有单一性（追逐利润），而国有企业既有利润目标，也有非利润目标，如稳定市场供应和物价水平等。但是，近些年来，这两类企业的劳动生产率对比发生了明显变化。由表1的数值可以看出，1998年私营企业的劳动生产率接近国有企业的1.5倍，但到了2009年，后者超过了前者，达到了前者的1.5倍，经历了一次大逆转。从表1还可以看出，整个样本期间，国有企业和私营企业的劳动生产率都呈平稳上升趋势，国有企业的上升幅度大于私营企业。2001年前，私营企业的劳动生产率一直领先于国有企业，但从2002年开始，国有企业劳动生产率开始反超私营企业，并快速上升。根据表1的数值计算得出，12年间，国有企业劳动生产率年均增长率达到了6.03%，而私营企业仅为3.45%，前者接近后者的两倍。
为了对既有体制框架下国有企业和私营企业的劳动生产率的差异有一个总体判断，本文基于传统的C-D生产函数，对两类企业进行回归。假定生产过程中只有物质资本和人力资本两种投入，则原始模型为
Y=F(K,H)=AKαHβ（1）
其中，Y表示企业的产出，K表示企业的物质资本投资，H表示人力资本投资， A为技术水平，α、β分别为物质资本投资产出弹性、人力资本投资产出弹性。对方程（1）两边同时取对数，得回归方程
LnY=lnA+αlnK+βlnH+ε(2)
其中，ε为干扰项，lnA为常数项。考虑数据的可得性，本文选用工业总产值作为回归方程（2）中的产出变量Y，物质资本变量K运用固定资产净值年平均余额来度量，人力资本变量H采用全部从业人员年平均数来度量。回归数据Y分别取国有及国有控股工业企业和私营工业企业的工业总产值，K分别取国有及国有控股工业企业和私营工业企业的固定资产净值，H分别取国有及国有控股工业企业和私营工业企业的就业人数。数据为1998年~2009年的年度数据。数据来源于1998年~2010年的《中国统计年鉴》。在对Y、K、H等相关数据进行一系列调整和测算后，代入方程（2）进行回归，回归结果见表2。
表2 两类企业的回归结果
模型国有企业私营企业回归系数标准误差回归系数标准误差常数项5.9862.5913.6173.318α0.5460.1250.6890.096β0.2280.3610.2160.309R2值0.9780.996调整后R2值0.9690.995F统计值130.91123.25
从表2可以观察到，R2值和调整后的R2值分别为0.978、0.969（国有企业）和0.996、0.995（私营企业），F值分别为130.91（国有企业）和123.25（私营企业），均具有较强的显著性，说明回归结果可信度较高。从表2还可以看出，国有企业的劳动生产率（0.228）高于私营企业（0.216）。而姚先国等（2002）利用1989年~1999年的数据回归的这一系数，国有企业为0.122，乡镇企业（其中相当一部分属于隐性的“红帽子”企业，它们在20世纪90年代中期后大量“脱帽”，转制成私营企业）为0.125。这说明进入21世纪后，两类企业劳动生产率的对比发生了逆转。
三、私营企业劳动生产率变化原因剖析
从上文分析可以看出，国有企业的劳动生产率提高迅速，由1998年的0.0897提高到2009年的0.8131，12年间的增长幅度超过了8倍。与国有企业相比，私营企业的劳动生产率提高较为缓慢，在相同的时间跨度内，只提高了不到4倍。同时，私营企业的劳动生产率由最初的高于国有企业，很快被反超，最终远远落后于国有企业。建立在财产私有基础上的私营企业，其生产经营的终极目标就是利润最大化，而提高各种要素的使用效率是获取利润的有效途径。因此，相对于产权公有的国有企业来说，私营企业应该更有动力提高自身的劳动生产率。但近些年来的事实是，私营企业的劳动生产率增长落后于国有企业。以下我们从几个方面分析导致这种变化的原因。
（一）国有企业的垄断
中国私营企业的成长，一直是在与国有资本这个强势资本集群的抗争中进行的。政府作为资本拥有者，掌握着政策和规则的制定权，它常常在自觉与不自觉的情况下，将价值取向偏向于国有企业。当某一类资本，一方面拥有制度的设计权，另一方面又是利益圈中的博取者，制度的正当性和公信力便面临质疑，而制度的可执行性也会大打折扣。这样造成的一个直接后果就是国有企业的垄断。这种垄断不仅表现在行业准入上，同时也表现在对资金、土地等资源的利用上。首先，国有企业对土地、资金等稀缺生产要素的垄断，使得私营企业获取这些资源的成本加大。为了弥补这一损失，私营企业就会尽量降低劳动力成本，降低员工工资。较低的工资只能提供较小的激励，这势必影响员工的工作积极性，不利于企业劳动生产率的提高。其次，中国目前还处于转型时期，高能源消耗的经济发展模式很难在短期内发生变化。因此，国有企业对生产资源的垄断将为其带来较大的产值和利润，而这些较大的产值和利润势必会溢出到劳动收益上。另外，国有企业在减少富余劳动力及资本深化方面所做的努力已见成效，这些都会导致国有企业的劳动生产率较快上升，最终高于私营企业。
（二）私营企业科技创新能力不足
总体科技创新能力不足、产品的技术附加值低，是私营企业劳动生产率增长放缓的重要原因之一。与国有企业相比，私营企业的技术创新能力较差，在项目研发、新产品开发和技术改造等方面的投入都远远落后于国有企业。详细情况参见表3。
造成私营企业技术创新能力不足的主要原因有以下几个方面：私营企业的融资环境较差、融资成本高，从而导致企业的技术研发投入资金短缺；与国有企业相比，私营企业员工的科技素质较低，支持企业发展的高端技术和管理人才严重缺乏；有利于私营企业科技创新的公共服务体系和基础设施建设严重滞后。这些因素都在不同程度上制约着私营企业科技创新能力的提升，从而延缓了企业劳动生产率的提高。
（三） 私营企业的行业结构不合理
中国私营企业经过30余年的发展，虽然已经渗透到国民经济的各个行业，但第二产业、特别是以纺织服装为代表的劳动密集型制造业，仍然是私营经济的主要分布行业，私营企业较少进入基于市场垄断和行政垄断的垄断性行业。
私营企业以劳动密集型制造业为主的这一行业分布特点，意味着企业无论是在数量上还是在质量上都对劳动力具有极强的依赖性。近些年，我国劳动力结构发生了很大变化，老龄化趋势明显，不少地方开始出现技工荒和民工荒，私营企业改革开放初期所依赖的较低的劳动力成本优势逐渐消失，企业的用人成本不断提高。这些因素降低了私营企业的劳动收益，影响了其劳动生产率的提高。
（四）私营企业家族式治理模式的制约
中国曾经经历过漫长的奴隶、封建社会，其间由国家封建宗法制度衍生出来的家族宗法制度，不断强化着家族作为基本社会单位和经济组织的作用，我国绝大部分私营企业采取的都是家族式治理模式。这种模式因其成员联系紧密、监督成本小、运作成本低、决策迅速等优点，在私营企业的初创阶段，发挥了巨大的作用。但是，随着企业的不断发展壮大，这种治理模式的缺陷开始暴露出来。在家族企业中，任人唯亲的现象比较普遍。这种现象带来的危害有两种：一种是过多的“近亲繁殖”使得私营企业在用人方面的选择余地越来越小，可用的人越来越少；另一种是企业会在自觉与不自觉中对非家族员工产生不信任感，从而可能导致社会上一些优秀的人才被排斥在企业之外，企业也难以形成对非家族成员的凝聚力和吸引力。这些都会制约私营企业劳动生产率的提高。
除以上原因外，传统的重国（公）有单位、轻私企的社会就业观念和社会保险养老体系建设的相对滞后等，都会对私营企业的劳动生产率产生负面影响。另外，近些年，国有企业的改制已初见成效，使得国有企业的生产效率得到很大提升。
最后需要强调的是，本文虽然针对私营和国有企业劳动生产率发生逆转的经济事实给出了若干解释，但由于受研究数据的限制，这些解释尚缺乏明确的实证研究支持。同时，从理论上讲，可能还存在其他系列因素的影响，而且每种因素所起的作用大小也还需要进一步利用更详细的数据展开实证研究，才能够得出更明确的结论。
四、结论
通过以上研究我们认为，与国有企业相比，中国私营企业的劳动生产率在经历了改革开放至21世纪初期这段时间的较快增长后，增速逐渐放缓，并开始落后于国有企业。造成这种现象的原因是多方面的，其中最主要的因素是国有企业的垄断、私营企业科技创新乏力，以及私营企业自身的治理缺陷和行业分布不合理等。这些原因从不同侧面折射出私营企业目前面临着资金短缺、人才匮乏、竞争不公平等问题。针对这些问题，政府应该优化制度设计，打破国有企业的垄断地位，为私营企业创造公平的竞争环境；着力拓宽私营企业的融资渠道，提升企业的创新能力；同时，政府应该加快完善社会保障机制，解除私营企业就业人员的后顾之忧，降低私营企业的用人成本。私营企业自身应该积极改进企业的用人机制，充分调动企业员工的积极性，从而提高企业的劳动生产率。除此之外，政府与企业还应共同努力，改变私营企业目前不合理的行业布局，优化私营企业的产业结构。只有这样，才能促进私营企业健康、持续发展。
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(编校：沈 育)
An analysis on Changing and Influencing Factors of Chinas
Private Enterprise Labor Productivity
――Based on the Empirical Research of the Data from 1998 to 2009
LI Jin-rong
(School of economics, Zhongnan University of Economics and Law, Wuhan 430060, China)
第一条为鼓励、引导私营企业健康发展，保障私营企业的合法权益，加强监督管理，繁荣社会主义有计划商品经济，制定本条例。
第二条本条例所称私营企业是指企业资产属于私人所有、雇工八人以上的营利性的经济组织。
第三条私营经济是社会主义公有制经济的补充。国家保护私营企业的合法权益。私营企业必须在国家法律、法规和政策规定的范围内从事经营活动。
第四条私营企业职工依法组织工会。职工的合法权益受国家法律保护。
第五条私营企业可以成立私营企业协会。
第二章私营企业的种类
第六条私营企业分为以下三种：
（一）独资企业；
（二）合伙企业；
（三）有限责任公司。
第七条独资企业是指一人投资经营的企业。独资企业投资者对企业债务负无限责任
第八条合伙企业是指二人以上按照协议投资、共同经营、共负盈亏的企业。合伙企业应当有书面协议。合伙人对企业债务负连带无限责任。
第九条有限责任公司是指投资者以其出资额对公司负责，公司以其全部资产对公司债务承担责任的企业。有限责任公司应当符合下列规定：
（一）公司名称标明有限责任公司或者有限公司的字样；
（二）有符合本条例规定的公司章程；
（三）投资者为二人以上三十人以下；
（四）注册资金取得合法的验资证明；
（五）投资者转让出资应当取得其他投资者的同意，投资者为三人以上的，需要取得半数以上的投资者的同意；
（六）不得减少注册资金；
（七）不得向社会发行股票。有限责任公司投资者超过三十人的，应当向工商行政管理机关作专项申报，经同意后始得办理登记。
第十条有限责任公司依法取得法人资格。
第三章私营企业的开办和关闭
第十一条下列人员可以申请开办私营企业：
（一）农村村民；
（二）城镇待业人员；
（三）个体工商户经营者；
（四）辞职、退职人员；
（五）国家法律、法规和政策允许的离休、退休人员和其他人员。
第十二条私营企业可以在国家法律、法规和政策规定的范围内，从事工业、建筑业、交通运输业、商业、饮食业、服务业、修理业和科技咨询等行业的生产经营。私营企业不得从事军工、金融业的生产经营，不得生产经营国家禁止经营的产品。
第十三条申请开办私营企业应当具备下列条件：
（一）与生产经营和服务规模相适应的资金和从业人员；
（二）固定的经营场所和必要的设施；
（三）符合国家法律、法规和政策规定的经营范围。
第十四条有限责任公司章程应当包括下列事项：
（一）公司名称和住所；
（二）开办公司的宗旨和经营范围；
（三）注册资金和各个投资者的出资数额；
（四）投资者的姓名、住所及投资者的权利、义务；
（五）公司的组织机构；
（六）公司的解散条件；
（七）投资者转让出资的条件；
（八）利润分配和亏损分担的办法；
（九）公司章程的修改程序；
（十）需要订明的其他事项。
第十五条申请开办私营企业，必须持有关证件向企业所在地工商行政管理机关办理登记，经核准发给营业执照后，始得营业。
第十六条私营企业分立、合并、转让、迁移以及改变经营范围等，应当向工商行政管理机关办理变更登记或者重新登记。
第十七条私营企业歇业，应当在距歇业三十日前向工商行政管理机关提出申请，经核准后办理注销登记。私营企业歇业，应当进行财产清算，偿还债务。
第十八条私营企业破产，应当进行破产清算，偿还债务，具体办法另行制定。
第十九条具备法人条件的私营企业办理开业登记、变更登记和注销登记，依照《中华人民共和国企业法人登记管理条例》的规定执行。
第四章私营企业的权利和义务
第二十条私营企业投资者对其财产依法享有所有权，其财产可以依法继承。
第二十一条私营企业在生产经营活动中享有下列权利：
（一）核准登记的名称在规定的范围内享有专用权；
（二）在核准登记的范围内自主经营；
（三）决定企业的机构设置，招用或者辞退职工；
（四）决定企业的工资制度和利润分配形式；
（五）按照国家价格管理规定，制定企业的商品价格和收费标准；
（六）订立合同；
（七）申请专利、注册商标。
第二十二条私营企业按照国家法律、法规的规定，可以同外国公司、企业和其他经济组织或者个人举办中外合资经营企业、中外合作经营企业，可以承揽来料加工、来样加工、来件装配，从事补偿贸易。
第二十三条私营企业在生产经营活动中应当履行下列义务：
（一）遵守国家法律、法规和政策；
（二）依法纳税；
（三）服从国家有关机关的监督管理。
第二十四条私营企业应当在银行或者其他金融机构按照国家有关规定开立帐户。符合规定条件的，可以申请贷款。
第二十五条除国家法律、法规规定者外，任何单位不得以任何方式要求私营企业提供财力、物力、人力。对于向私营企业的摊派，私营企业有权拒绝提供，工商行政管理机关有权予以制止。
第二十六条私营企业的《企业法人营业执照》或者《营业执照》，除工商行政管理机关依照法定程序可以扣缴或者吊销外，不被扣缴或者吊销。
第五章私营企业的劳动管理
第二十七条私营企业招用职工必须按照平等自愿、协商一致的原则以书面形式签订劳动合同，确定双方的权利、义务。私营企业劳动合同应当向当地劳动行政管理机关备案。
第二十八条劳动合同应当包括下列内容：
（一）对职工劳动的质量和数量要求；
（二）合同期限；
（三）劳动条件；
（四）劳动报酬、保险和福利待遇；
（五）劳动纪律；
（六）违反劳动合同应当承担的责任；
（七）双方议定的其他事项。
第二十九条私营企业发生的劳动争议，参照《国营企业劳动争议处理暂行规定》处理。
第三十条私营企业必须执行国家有关劳动保护的规定，建立必要的规章制度，提供劳动安全、卫生设施，保障职工的安全和健康。私营企业对从事关系到人身健康、生命安全的行业或者工种的职工，必须按照国家规定向保险公司投保。私营企业有条件的应当为职工办理社会保险。
第三十一条私营企业实行八小时工作制。
第三十二条私营企业不得招用未满十六周岁的童工。
第三十三条私营企业工会有权代表职工与企业签订集体合同，依法保护职工的合法权益，支持企业的生产经营活动。
第六章私营企业的财务和税收
第三十四条私营企业必须在领取《企业法人营业执照》或者《营业执照》之日起三十日内，向当地税务机关申报办理税务登记。
第三十五条私营企业必须按照国家财务会计法规和税务机关的规定，健全财务会计制度，配备财会人员，建立会计帐簿，编送财务报表，严格履行纳税义务，接受税务机关的监督检查。
第三十六条私营企业厂长（经理或董事长）的工资，可以在本企业职工平均工资十倍以内确定。
第三十七条私营企业所得税，按照《中华人民共和国私营企业所得税暂行条例》和有关规定执行。
第三十八条私营企业税后利润留作生产发展基金的部分不得低于50％。由于特殊原因，提取比例低于50％的，须经税务机关批准。私营企业的生产发展基金可以用于本企业扩大再生产、向其他企业投资、偿还贷款或者弥补本企业的亏损。用于其他用途，须经税务机关批准。
第三十九条私营企业投资者的工资收入和税后利润分配所得应当依法缴纳个人收入调节税。
第七章监督与处罚
第四十条工商行政管理机关应当加强对私营企业的行政管理和监督，保护合法经营，查处违法经营活动。各有关行业主管部门应当按照国家规定，对私营企业的生产经营活动进行业务指导、帮助和管理。
第四十一条私营企业有下列行为之一的，由工商行政管理机关根据情节，分别给予警告、罚款、没收非法所得、责令停业整顿、吊销《营业执照》的处罚：
（一）登记中隐瞒真实情况、弄虚作假或者未经核准登记注册擅自开业的；
（二）超出核准登记的经营范围从事经营活动或者不按规定办理变更登记、重新登记，注销登记的；
（三）伪造、涂改、出租、转让、出卖或者擅自复印《营业执照》的；
（四）从事非法经营活动的。取得法人资格的私营企业违反登记管理规定，按照《中华人民共和国企业法人登记管理条例》的规定处罚。
第四十二条私营企业有下列行为之一的，由劳动行政管理机关根据情节，分别给予警告、罚款的处罚：
（一）不按国家关于劳动保护的规定从事生产经营的；
（二）招用童工的；
（三）侵犯职工合法权益的。
第四十三条私营企业违反本条例第三十八条规定的行为，由税务机关根据情节，分别给予警告、罚款的处罚。
第四十四条私营企业对管理机关按照本条例第四十一条、第四十二条的规定作出的处罚决定不服时，应当在收到通知之日起15日内向作出处罚决定机关的上一级机关申请复议。上一级机关应当在收到申请之日起30日内作出复议决定。申请人对复议决定不服的，可以在收到通知之日起30日内向人民法院。逾期未申请复议或者未向人民法院的，处罚决定生效。
第四十五条私营企业违反国家有关税收、资源、工商行政、价格、金融、计量、质量、卫生、环境保护等法律、法规的行为，由有关机关依法予以处罚。
第四十六条管理机关的工作人员违反本条例规定，、、收受贿赂或者侵害私营企业合法权益的，有关主管机关应当根据情节给予行政处分、经济处罚；触犯刑律的，依法追究刑事责任。
第八章附则
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