在军队新的护理编制调整中, 文职人员制度的建立, ,是推进军队现代化建设的重大战略举措［1］ 文职护士是将来部队护理事业的骨干力量。文职护士思想素质的好坏,业务水平的高低,医德品质的优劣直接关系到我国部队护理事业的发展。如何规范文职护士管理，已成为我们最紧迫和艰巨的任务。本文就疗养院非现役文职护士的管理和再培养谈几点看法。
1 严格选拔
1.1 制定选拔标准 由政治处、护理部共同组成招聘小组，严格招聘手续，进行体格检查、考核及面试，考核内容包括理论考试和操作技能，综合成绩优良方可录取试用。
1.2 强化岗前培训 岗前培训内容包括军事训练、军队纪律、院内各项规章制度、护理基础操作技能、各护理岗位职责、护理文书书写、护士礼节礼仪等内容,促进新招文职护士快速适应军队护士的角色。培训时间一个月，对岗前培训所有内容均进行考核，考核合格后才能进入临床工作。
2 基本做法
2.1 军事化管理对文职护士成立班、排、连，由连长统一管理，并制定“宿舍管理规定”，严格请销假制度，以增加文职护士的军人意识，培养良好的军人素质。
2.2 学分制管理把护理人员工作质量、出勤及患者对护理工作意见反馈等实行学分制管理，年底将全年每人得分情况上报护理部入技术档案，作为评功评奖依据,促进了护理人员护理工作质量的提高［2］。
2.3 严格综合考评每年对文职人员实行全面考核，考核结果入技术档案，并公布考评成绩，实行奖罚机制。通过考评制度提升文职护士的进取心，增加业务发展紧迫感。
2.4人才保留机制制定了《文职护士管理办法》，规范合同内容，保障文职人员的合法权益，建立薪酬激励机制和福利保障机制，实行与现役干部同工同酬。在职称问题上，积极与省市卫生部门协调，参与地方职称资格考试，解决职称晋升问题；并在全院范围内开展竞聘护士长、选拔护士长助理、护理骨干活动，调动其工作积极性。
2.5 建立优胜劣汰根据工作实绩，奖罚分明，对年终工作实绩考核前20%的文职护士，给予奖励并提供外出进修学习的机会；对考核不合格者，则解除合同关系，形成竞争择优的用人培训制度和有效的激励机制［3］。
2.6 提拔文职护士注重在文职护士队伍中发现、培养人才，并大胆提拔重用。鼓励文职护士参加竞选护士长职务，为文职护士开辟一条进入管理岗位的路，提供施展的平台，在军人护士队伍逐渐萎缩的今后，让文职护士能支撑起军队医院的护理工作的大梁。
3 结果
3.1 军事素质进步明显通过思想教育、理论学习、军事训练和工作环境影响，文职人员军人素质明显增强，无论是言行举止还是思想认识，均实现了最初角色的转变,为兵服务意识明显提高。
3.2 综合能力得到施展在临床教学、岗位练兵活动、卫勤训练、特殊任务保障、文艺汇演等大项任务中，文职人员的比例均在50%以上，个人才能得到充分施展。通过竞聘，当前已有1人走上了护士长岗位，3人当上了护士长助理。
3.3 护理工作满意率明显提高通过对文职护士实行规范化管理和培训,使全体文职护士素质明显增强，带动了科室护理质量的提高。
参考文献
［1］ 张秀英,朱玲玲,毕越英.军队医院文职护理人员管理体系的构建［J］.护理杂志, 2009, 26(1B): 57-61.
［2］ 蔡雅明,李艳华.学分制管理对提高护士素质的作用［J］.护士进修杂志, 2001, 2(16): 103-104.
关键词：心内科；护士；核心能力；培训
1资料与方法
1．1一般资料
选取2017年2～10月在我院心内科护理工作人员14名，年龄20～36岁，7年及以下工龄7名，7年以上的7名；专科学历5名，本科学历9名；中级职称2名，初级职称6名，护士6名。实施为期9个月的心内科专业护士核心能力培训。
1．2方法
根据各级护士的职称、岗位及权限制定分层级的核心能力培训计划，核心能力培训由理论和技能操作两部分构成，其中基础理论知识采用自主学习和集中学习两种方式，临床实践技能操作以临床带教的形式进行，护理工作人员完成岗位工作理论和实践学时后进行考核和自评满意度调查。
1．3核心能力培训方案
根据护理工作人员的职称、岗位需求和职责实施分层级的培训方案，目的提高不同岗位护理工作人员的专业基础知识和操作技能，具体的培训内容包括：观察区患者出入手续的办理和交接班；心内科分诊及文件的书写和记录；心内科特殊患者的护理，物品管理和职业防护；护理、教学及科研工作；检查和质控工作；需要注意的是在排班的过程中要新老搭配，做到老带新，以便护理工作人员能够在有指导和帮助的情况下完成系列的培训任务，提升护理工作的基础和技能。建立良好的标准的教育制度，将教育与训练有机结合，贯穿于日常护理工作中。举办相关的模拟事件，提高护理工作人员应急处理能力，提升其观察能力。
1．4观察指标
待培训结束后，比较培训前后理论、技能考核成绩和护理人员自评满意情况。考核由基础理论和综合技能两部分组成，考核过程中注重分层级考核。理论采取闭卷考试的形式，满分100分，综合技能考核采取小组逐一考核的形式，包括基础技能、操作技能、临床思维、教育与培训和协调能力5个方面，每项满分100分，共500分。自评满意度分为不满意、满意、非常满意三种，总满意度＝（满意＋非常满意）／总人数。
1．5统计学方法
用SPSS19．0统计学系统进行数据统计分析和处理，计数资料采用χ2检验，计量资料（χ±s）采用t检验，以P＜0．05表示差异具有统计学意义。
2结果
2．1实施核心能力培训前后理论和综合技能比较
与实施前相比心内科护士实施核心能力培训后14名护理工作人员的理论和综合技能考核成绩均有所提高（P＜0．05）。
2．2实施核心能力培训前后自评满意度比较
心内科护士实施核心能力培训前14名护理工作人员的自评满意度为78．57％，实施核心能力培训后自评满意度为92．86％，自评满意度显著提高（P＜0．05）。
关键词：二级中医医院；护理人力资源；现状
护理人力资源是卫生资源的重要构成部分，其人员配置是否合理决定着医疗质量和护理质量水平的高低，为了全面了解山西省中医医院的护理人力资源配置情况，我所于2013年对山西省33所中医医院进行调研，针对护理人力资源配置情况深入分析。现将调研结果分析如下。
1资料与方法
1．1资料
选取2013年山西省33所二级中医医院（所在区域涵盖了省内11个地级市）的调研数据为研究资料，对护理人力资源进行汇总分析。
1．2调研方法
设计并发放中医医院护理人力资源基本情况调研问卷，通过各医院填报的相关数据以及调研人员赴各医院现场复核，最终获取本研究的原始数据。
1．3调研内容
对山西省33所中医医院护理人力资源配置的基本情况进行调研，具体内容包括医院实际开放床位数、护理人员总数、护理人员职称分布及聘用制护士人数。
1．4统计学方法
应用MicrosoftExcel数据库软件进行统计分析。
3讨论
3．1护理人员配置数量不足，床护比低于标准要求
《中国护理事业发展规划纲要（2011年—2015年）》中要求中医医疗机构普通病房实际床护比不低于1∶0．4，逐步达到1∶（0．5～0．6），临床护理岗位中护士占全院护士比例不低于95％［1］。由表1可以看出，48．5％的医院床护比不达标，原始调研数据中显示有个别医院床护比仅为1∶0．18。2012年上海23所中医医院护理人力资源的调查也显示，随着医院规模的扩大，开放床位数的增加，床护比明显下降［2］。目前由于部分二级中医医院基础条件差，经济收入低下，为了降低医疗成本，医院无法扩充护理队伍，导致中医医院护理人力严重缺编；另一方面，中医有其自身的中医特色理论体系，护理工作内容不仅包括西医护理项目，还包括中医护理特有的技能，如运用整体观的辨证施护程序、中药换药、熏洗、足浴、火罐等中医特色治疗护理工作，使护理工作量加大，临床护士每天以完成医嘱的治疗任务为目的，从而造成中医护理特色面临萎缩的现状，阻碍中医护理事业的发展。
3．2护理人员职称结构不合理，高层次护理人员比例低
由表2可看出，山西省33所二级中医医院护理人员职称由低至高呈“三角形”分布，初级职称及以下人员占80．27％，中级职称人员占18．40％，高级职称人员仅占1．33％，高级∶中级∶初级为1∶14∶60，与卫生部颁布的标准比例1∶3∶12及世界卫生组织（WHO）倡导的1∶3∶1［3］相差甚远；目前中医护理的专业教育和继续教育均与临床需求不相匹配［4］，我省中医医院护士学历以大、中专生为主，护士职称普遍偏低。这种职称结构对中医护理队伍和中医护理发展有一定的局限性，护理队伍没有很好的梯队建设，专业学科带头人不足［5］，提示我省二级中医医院护理人员职称结构合理性构建的必要性。
3．3聘用制护士数量较多，护理队伍不稳定
表3显示我省33所二级中医医院护理队伍中在编护士数量占52．17％，床位与在编护士之比仅为1∶0．20，护士编制严重不足。近年来，随着中医医院规模扩大，床位增加，临床护士的数量满足不了医院发展的需求，为了缓解护士缺编的问题，医院用聘用护士来维持着基本工作需要，大多数聘用护士不能与在编护士一样按工作量发放奖金，又无按职称聘用的机会，导致部分护士锻炼成熟后跳槽，造成医院护理人才与培养经费流失、护理特色和质量受影响的现状。
4建议
依据此次调研的分析结果，针对现存问题提出以下建议：合理配置人力资源、优化护理人力资源结构，科学设置护理岗位，真正意义上落实护士分层级管理。建立优化中医护理人力资源的长效机制，一方面职称晋升向一线护士倾斜，减少人才流失；另一方面建议医院应制定年度招聘计划，招聘有经验有资质的注册护士，同时要设置预留机动人员编制，稳定护理队伍。建议将护理人力资源、设置岗位、聘用制护士的同工同酬及职称晋升等切身利益的问题列入评审标准实施细则中，有利于卫生行政部门对有关规定落实效果的评价，促进落实。
5小结
本研究以山西省33所二级中医医院的调研资料为数据来源，就护理人力资源配置进行分析，明确我省二级中医医院存在的主要问题，为今后我省的中医护理事业发展提供理论依据。
参考文献：
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［3］代亚丽，宁艳辉．新疆二级及以上综合医院护理人力资源配置分析［J］．护理管理杂志，2011，11（3）：163－165．
［4］段秀卿，张端香，安玉兰．浅谈中医护理管理模式的实践体会［J］．护理研究，2011，25（8）：2238－2239．
[关键词] 护士；职业认同；军队医院
[中图分类号] R192.6 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2014）09（a）-0102-05
[Abstract] Objective To investigate the status of professional identity of nurses in military hospitals in Beijing and its related factors. Methods Professional identity scale was used to survey 560 nurses from 4 military three-level hospitals in Beijing. Results The scores of professional identity ranged from 4.43 to 6.49. Among the seven factors， the organizational effect scored the lowest and the professional assurance scored the highest. There were significantly differences in scores between nurses with different groups of ages， working years， identity attribute， housing and whether teaching （P < 0.05）. There was no significantly difference in scores between nurse with different education background and scheduling （P > 0.05）. Conclusion The professional identity of nurses in military hospitals in Beijing is in moderate level. The increase of income and better treatment for higher educated nurse can promote the recognition of professional identity.
[Key words] Nurses； Career identity； Military hospital
护理人员是护理服务的直接提供者，护士职业认同感是指护士承认护士职业的意义、价值，肯定自己的专业能力，并将个人的职业理想与公众对该职业的期望统一起来[1-2]。护士职业认同感可以影响护士对工作的努力程度和积极性、对工作的满意度等职业态度，从而影响护理质量[3-4]。当前由于军队护理队伍多元化（由招聘护士、文职护士、军人护士组成）及管理的特殊性，诸多因素都有可能影响护士的职业认同感。因此，本研究旨在全面深入细致地了解部队医院护士对于职业的认同感及其相关因素，从而为军队医院护士管理者提升护士的职业认同水平，稳定护理队伍提供理论依据。
1 对象与方法
1.1 研究对象
2014年3月对北京市4所三甲医院的护士采取方便抽样方法进行调查。调查科室包括内科、外科、急诊科、妇产科、儿科、ICU、其他科室，调查当日在岗的护士按自愿原则参与调查。所有问卷均采用无记名方式作答，问卷当日发放当日收回，共发放问卷600份，回收574份，有效问卷560份，有效回收率为93.33%。
1.2 方法
1.2.1 一般情况调查 包括科室、年龄、工作年限、文化程度、职称、身份属性（招聘护士、文职护士、军人护士）、住房情况（自有住房、租房、宿舍）、倒班情况（只是上白班、三班轮换）、是否为带教老师等。
1.2.2 职业认同量表 采用日本东京大学医学部护理系研制的护士职业认同量表进行调查。量表共7个维度21个条目，包括对工作角色的理解、把握，即把握感（3个条目）；对工作角色的认同，即一致感（4个条目）；工作目的、价值符合自己的理想标准，即有意义感（3个条目）；能否运用自己的技能完成工作，即自我效力感（3个条目）；在完成工作时能都自己做决定，即自我决定感（3个条目）；对组织或组织发生的事情自己能否产生影响，即组织影响感（2个条目）；对患者的状况能否产生影响，即患者影响感（3个条目）。采用Likert 7级评分法，由“非常同意”到“非常不同意”分别给予7～1分，满分210分。维度得分为所含条目得分的均值。得分越高，表示职业认同水平越高。根据得分情况分为低水平（5.0分），有研究表明[5]，该量表有较好的信度和效度。
1.3 统计学方法
应用SPSS 19.0统计学软件进行数据分析，计量资料数据用均数±标准差（x±s）表示，两组间比较采用t检验；计数资料用率表示，组间比较采用χ2检验，以P < 0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.3 护士职业认同感的影响因素
2.3.1 不同年龄对护士职业认同感的影响 除有意义感、自己决定感和组织影响感外，不同年龄护士在职业认同的其他4个维度上得分差异有统计学意义（P < 0.05），见表3。
2.3.2 工作年限对护士职业认同的影响 除有意义感、自己决定感、组织影响感、患者影响感外，不同工作年限护士在职业认同的其他3个维度上得分差异有统计学意义（P < 0.05），见表4。
2.3.3 学历对职业认同感的影响 不同学历护士在职业认同的7个维度上得分差异无统计学意义（P > 0.05），见表5。
2.3.4 职称对职业认同的影响 除有意义感、自己决定感、组织影响感和患者影响感外，不同职称护士在职业认同的其他3个维度上得分差异有统计学意义（P < 0.05），见表6。
2.3.5 身份属性对职业认同的影响 除一致感、有意义感和自己决定感外，不同职称护士在职业认同的其他4个维度上得分差异有统计学意义（P < 0.05），见表7。
2.3.6 排班对职业认同的影响 不同排班情况的护士在其职业认同的7个维度上得分差异均无统计学意义（P > 0.05），见表8。
2.3.7 住房情况对职业认同的影响 除一致感、有意义感、自己决定感、组织影响感和患者影响感外，不同职称护士在职业认同的其他2个维度上得分差异有统计学意义（P < 0.05），见表9。
2.3.8 护士是否为带教对职业认同的影响 除一致感、有意义感、自己决定感、组织影响感和患者影响感外，不同职称护士在职业认同的其他2个维度上得分差异有统计学意义（P < 0.05），见表10。
3 讨论
3.1 军队医院护士职业认同感整体处于中等水平
本研究表明，护士职业认同感处于中等水平，与赵红等[5]研究相似，说明我国护士目前对职业的性质、内容、社会价值和个人意义是熟悉和认可的。从表2中可以看出，7个维度的得分排序为把握感、自我效力感、一致感、有意义感、患者影响感、自我决定感、组织影响感，其中，把握感维度得分最高，组织影响感维度得分最低。把握感是指护士了解自己工作的内容要求与角色，自我效力感是指护士对完成自己工作的要求具备必要的能力、技术与信心。随着我国护理教育体系的不断完善，护士的知识和技能水平得到提高，对自己的工作能力、业务能力有信心，对护理工作的内容、护士的角色有较好的理解，因此，自我效力感和把握感得分较高[6]。一致感是指自身对护理工作的认可，这个维度的得分明显高于赵红等[5]的研究结果。本研究认为护理人员构成结构的变化显著，随着经济社会的发展，人们选择职业多是按照兴趣，而不是就业前景，随着护士社会地位及报酬的提高，多数90后年轻人根据自身特点和兴趣选择护理行业，所以在一致感维度评分高于赵红等[5]的研究结果。有意义感维度得分与患者影响感维度得分居中，说明护士认可自己的工作，但是自我决定感维度与组织决定感维度得分与赵红等[5]得分一致，说明在护理管理队伍之中，管理的方式存在方式方法的问题，比如一言堂，年轻护士的新想法不能得到认可，护理工作在整个医疗体系中得不到认可，只是辅助作用。
3.2 工作年限、职称、年龄对护士职业认同感影响较大
本研究发现，工作年限越长、职称越高、年龄越大职业认同感得分越高，与赵红等[5]研究结果相同，护士的职业晋升与年龄、工龄、临床经验密切相关。身份属性不同其职业认同感不同，原因可能是部队医院招聘护士始终没有归属感，始终怀有临时工的心态，对职业前景不明，不能充分发挥其工作积极性。
3.3 学历的高低对护士职业认同感没有影响
本研究表明，不同学历的护士，其职业认同感各项得分不存在统计学差异，与王晓辉等[7]研究结果相同。原因可能是学历不同的护士，对职业的预期回报不同，护理本科生与医学生相比，同样接受4～5年高等教育，但进入临床环境后，两者的社会地位和工作性质却大不相同，使其产生心理上的不平衡和自卑感；加上用人单位缺乏合理的用人机制，本科生、专科与中专护生等同时用，使其感到自我价值难以实现[8]，学历高并不意味着工资与晋升机会越高。
3.4 工作模式与职业认同感关系不大
三班轮转的工作模式和只上白班的工作模式只是工作的不同模式，与职业认同感关系不大。从表8可以看出，不同的排班对护士职业认同感没有影响。三班轮转的工作模式是各医院常规采取的排班方式，已得到大家的认可，同时护士适应了三班轮换的工作模式。原因可能是只上白班的护士劳动强度大，工作繁琐，上夜班的护士劳动强度虽然不大，但也是承受着巨大的精神煎熬。无论是三班轮转还是只上白班，在心理和工作上都能找到平衡点，因此其职业认同感没有统计学差异。
3.5 自有住房的护士职业认同感高
从表9中可以看出，住房的性质也影响护士职业认同感，自有住房者明显高于租房与宿舍者。工作的目的是为了生活，在大城市中，自有住房是生活的根本保障，当工作不能满足生活的基本要求时，职业认同感自然受到影响。因此在大城市，城市的归属感也影响职业认同感。
3.6 是否具有带教资格是护士对其职业认可与否的指标之一
从表10可以看出，是否为带教老师也是影响其职业认同感的因素。从个人职业规划发展来说，当护士经历了实心期及工作初期，每个人都希望在职业道路上有所发展，是否为带教老师从一个侧面反映了护士职业操守及职业水平的高低。有报道显示[9]，临床上年资长的护士一般担任带教任务，其对自身职业的认知不仅会影响个体的工作积极性，还会影响新入科护士的职业认同感，不同的模范作用对新护士起到不同的影响效果。
3.7 对策
部队医院肩负着“卫兵服务”的特殊任务，经常要执行各种公差勤务，对军队护士的服务质量要求更加严格[10]。现今军队医院人员结构发生变化，分为军人护士、非现役文职护士、合同护士，三种不同的人员结构，其工作内容相同，但职业前景和工资待遇均不同，管理者应根据自身特点、不同身份属性的护士，给予不同的职业规划，满足不同护士的工作需要和对职业前景的需求，这样才能发挥不同身份属性护士的工作积极性。在临床工作中要发挥老同志的优秀模范作用，为低年资护士创造良好的工作氛围。加强医院的宿舍管理工作，为离单位远的同志提供宿舍，或者提供租房补贴。改善医院护理管理体系，使更多文化层次高、创新能力强的护理人才加入管理队伍，改进护理管理模式，加强医院的人才梯队化建设，建立人才激励机制，充分调动护士的积极性，满足不同年龄、不同学历、不同身份属性的护士的价值需求。建立科学、规范化管理，规范职业行为及职业范畴，确保护理人力资源，努力减少理想与现实的差距。
[参考文献]
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我院是一所二级综合性医院，核定床位200张，实际开放床位180张。共有护士103人。我院从1997至2007年因历史原因未招护士，2009年开始为适应医院的发展，大幅度招聘护理人员，其中2009年招聘10人，2010年招聘41人。现护理队伍的客观问题是职称比例失调，人员学历较低，医院护士年龄结构呈两头大，中间小的现象，没有形成合理的年龄梯队，缺乏中青年护理人才。
1 结构分析
表1 不同年龄段护理人员的学历分布
表2 不同年龄段护理人员的职称分布
2 现状分析
2.1 学历水平低，知识结构不合理
一般来说，护理队伍中拥有高学历的人员比例越大，护理队伍的整体素质越好。业务基础越扎实。由于历史的原因，我院护理队伍的学历层次偏低。由表1显示：目前我院中专学历占61%，知识结构不够合理。护理队伍整体素质较低，这也影响了我院护理服务质量，制约医院护理事业发展。
2.2 年轻护士占较大比例，队伍不稳定
我院临床护士年龄结构分布不均，护理队伍素质参差不齐。表1可见：年轻护士较多，18-23岁护士占39%，24-29岁护士占12%，相对缺乏临床经验和应急能力，只能应付日常治疗和疾病护理，在遭遇抢救等紧急情况或突发事件时，存在一定的医疗隐患。同时也正面临恋爱、结婚、生育的高峰，个人事务多，造成护理队伍不稳定。
2.3 职称比例失调，无高职称人员
表2可见，我院主管护师46人占全院护士45%，护师7人占7%，护士50人占49%充分显示：我院护理队伍职称结构不合理，缺乏高级护理人才及中青年护理骨干，提示我院护理队伍青黄不接，面临着断层的危机。对我院的护理质量存在一定的隐患。
3 防范对策
3.1 择优聘用具有大专及大专以上学历的优秀护士
招聘护士，必须把好整体素质关。针对护士人员素质参差不齐、来源渠道众多、护理质量难以保证的问题。从实践证明可优先在实习生中挑选聘用护士（经过十个月的临床实践，其理论及技能都能得到充分显示）。其次可在聘用护士中挑选：以爱岗敬业，民意测验病人、科室均满意为硬标准，择优转制，调动聘用护士的积极性，同时也稳定护理队伍。最后可在考核中挑选理论技术成绩较高的人员。
3.2 强化专业思想教育，树立正确的价值观
对护理人员经常性进行专业思想教育，提高护士的综合素质。特别是对新上岗的护士做好岗前培训，进行医德医风、职业道德教育及法律法规教育。让其了解医院院史及医院发展规划，讲述南丁格尔及护理前辈的先进事迹，培养护士爱岗敬业、无私奉献的精神，为其树立正确的人生观、价值观，对稳定护理队伍起到潜移默化的作用。
3.3 强化专业培训，提高护理人员综合素质
护理人员良好的素质和业务能力来源于实践，主要措施：
3.3.1 通过科室轮转，挑选优秀的主管护师带教，提高低年资护士的业务能力、规范化操作能力，通过与不同病种的病人沟通，锻炼她们敏锐的观察力，以保证良好的护患关系。
3.3.2 严格“三基”、“三严”训练。制定学习计划，打牢专业基础，积极开展与护理专业相关的技能比赛活动，激发低年资护士对学习的热情和竞争意识。每月举行一次业务学习，学习有关的新技术、新理论、新知识，并用于实践，提高业务水平。定期开展护理查房，对疑难重症病例进行讨论学习，总结经验。
3.3.3 有计划选派护理骨干到上级医院进修学习，开拓视野、拓宽知识面，让护理人员不断获得新知识、新技能。逐步提高全院护士的整体素质和护理水平。
3.3.4 鼓励护士通过自考、夜大等方式，提高自己的知识结构和学历层次。同时将学历纳入科室考核，进一步激励护士学习。积极选派业务骨干参加部级继续教育，了解护理新知识、新动态。
4 做好护理人员职业生涯规划
从岗前培训、职业教育人手，要求每位人员按PIO格式（计划、措施、目标）做出个人发展计划，包括学历提高、职称晋升、专业发展等。由护理部、护士长督促落实。如完成计划有困难的，护士长、护理部尽量提供帮助，给予激励；如由于懒惰、不积极完成的，护理部、护士长应督促其完成并制定处罚措施。
护士首先是个职业，然后也是个职称，“护理病人”是她的职务。卫生系列护理专业的初级专业技术资格中的员级就是护士。在教学、综合医院完成一定时间的护理临床实习，并取得相应学历证书的，通过护士执业资格考试，可成为初级护士。
职务，是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称，是一组重要责任相似或相同的职位。
职称最初源于职务名称，理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平、工作能力。就学术而言，它具有学衔的性质；就专业技术水平而言，它具有岗位的性质。专业技术人员拥有何种专业技术职称，表明他具有何种学术水平或从事何种工作岗位，象征着一定的身份。
（来源：文章屋网 ）
【关键词】中医医院护士；中医临床知识；需求
随着国家对中医护理的高度重视，在《中国护理事业发展规划纲要（2005―2010年）》中，明确指出了中医护理发展的目标和任务：以提高中医护理技术，发挥中医护理特色和优势为主线，注重中医药技术在护理工作中的作用【1】。所以为了突出中医整体观和辨证施护，加强中西医护理技术的有机结合，促进中医护理的可持续发展。因此本研究旨在对中医医院护士对中医临床知识需求情况进行调查，以便更好的制定科学合理的中医医院护士继续教育计划提供参考依据，进一步提高中医护理质量，使中医护理保持持续、稳定、协调的发展。其调查结果如下：
1资料与方法
1.1 调查对象选取黑龙江省三所中医医院护士为研究对象，采取方便抽样的方法，以经验法确定样本量为600人。其中年龄20-25岁99名，25-30岁158名 ，30-40岁 253名，40岁以上65名。平均为34±4.5，已婚450名,未婚125名。文化程度，中专150名,大专及大学以上425 名。护士（师）315名，主管护师212名，副主任护师 48名，主任护师无。其中黑龙江省中医医院（300份）、黑龙江中医药大学附属第一医院（200份）、附属第二医院（100份）。入组标准：（1）工作年限超过1年的临床护士；（2）自愿参加本研究者。
1.2调查方法采用自行设计的单向选择题型作为问卷，内容包括两个部分，即一般资料问卷，中医医院护士对中医临床知识需求情况调查问卷，此量表共三个维度，中医基础理论，中医护理操作技能，临床实际应用。调查时间为为2010年6月至2011年12月。指导护士匿名填写，讲解目的及注意事项。全部调查问卷共发放600份，剔除填写不完整的问卷25份，有效问卷575份，有效回收率为95.8%。
1.3调查所收集的资料数据全部经SPSS13.0软件包进行统计分析。统计分析方法采用百分比，均数，标准差等描述性统计分析方法，以及X2检验等统计推断。
2 结果
2.1不同职称中医医院护士对中医临床知识需求
表1不同职称中医医院护士对中医临床知识需求（名）（%）
由上表可以看出，中医医院临床护士对中医知识的临床实际应用需求比较大，随着职称的增加，对中医基础理论，中医护理基本技能，临床实际应用需求较少。经X2检验，P
2.2不同学历中医医院护士对中医临床知识需求
表2不同学历中医医院护士对中医临床知识需求（名）（%）
由上表可以看出，中医医院临床护士对中医知识的临床实际应用需求比较大，随着学历的增加，对中医基础理论，中医护理基本技能，临床实际应用需求较少。经X2检验，P
3讨论
从调查结果可以看出不同职称，不同学历中医医院护士对中医临床知识需求差异有统计学意义。其他一般资料对结果无影响。
由于全国中医医院在建立之初，护理人员来自西医中专护校的比较多。护理学生在校期间开设的中医药教育课程较少，普遍感到难以适应中医临床护理工作，这就导致中医护士尚不能完成全部护理任务，同时现有中医护士中医护理知识及技能的不足，导致了中医护理工作不完善。这就提示护理管理者应该在中医护理基础理论，中医护理基本技能，特别是中医护理理论知识的临床应用方面对临床护士进行继续教育，以便完善各项中医护理操作如刮痧，耳穴压豆，拔罐，毫针刺法等，提高护理质量。通过完善中医基础理论知识，运用中医整体观念和辨证施护理论，利用传统康复护理的方法，配合医疗手段，传统康复训练和养生方法，使其临床护士对病人进行辩证施护，从生活起居，饮食情志，用药等方面进行整体护理，使患者感到舒适，进而缩短病程，减轻患者的经济负担，促进疾病的早日康复。
参考文献
【关键词】 护士；工作压力源；管理对策
在竞争日益激烈的当今社会，人们的工作、生活压力越来越大。随着医疗卫生体制改革的不断深入，人们对护理工作的高标准、严要求给护理人员带来新的挑战和更大的压力。压力过大会降低工作效率，还可导致心身疾病，严重影响工作质量[1]。本研究通过对护士工作压力源进行调查分析，以帮助管理者和护士个人正确认识压力源，采取有效的应对措施，从而减轻护士工作压力，保持身心健康，提高护理工作质量。
1 对象与方法
1.1 调查对象 采取整群抽样方法，对本院194名在职护士进行问卷调查。
1.2 调查方法 本研究采用问卷调查法收集资料，问卷内容包括一般资料和护士工作压力源量表两部分。（1）一般资料：包括年龄、学历、职称和婚姻状况。（2）护士工作压力源量表[2]：该量表由李小妹参照国外护士工作压力源量表，根据中国国情重新设计并请教美国、泰国及中国的护理专家修订而成。
该量表共5个方面35个条目，采用1-4级评分法，得分越高表明引起压力的程度越大。本次调查共发放问卷194份，回收有效问卷194份，回收率100%。
1.3 统计学处理 采用SPSS11.5统计软件包进行分析，一般资料、护士工作压力状况采用描述性统计；护士工作压力与年龄、学历、职称、婚姻状况的关系采用方差分析或独立样本t检验，P＜0.05为有统计学意义。
2 结果
2.1 一般资料 调查对象共194人，均为女性，年龄21-54岁，平均年龄33岁；学历：本科11人（5.6%），大专114人（58.8%），中专及以下69人（35.6%）；职称：主管护师66人（34.0%），护师32人（16.5%），护士96人（49.5%）；已婚139人（71.6%），未婚55人（28.4%）。
2.2 护士工作压力状况
在工作压力的5个方面，得分由高到低排序依次为工作量及时间分配，护理专业及工作，病人护理，管理及人际关系，工作环境及资源，见表1。
2.3 护士工作压力与年龄、学历、职称、婚姻状况的关系，见表3。
（1）不同年龄组在工作量及时间分配方面差异有统计学意义（p＜0.05）；
（2）不同学历组在工作量及时间分配、工作环境及资源和管理人际关系方面差异有统计学意义（p＜0.05）；
（3）不同职称护士的工作压力比较差异无统计学意义（p＞0.05）；
（4）不同婚姻状况的护士在工作量及时间分配方面差异有统计学意义（p＜0.05）。
3 讨论
3.1 护士工作压力源的特点 工作压力是职业要求与个体的不平衡知觉所引起的从业人员的身心压力状态。虽然人人都有产生工作压力的可能性，但从事卫生服务行业的人员压力明显升高，护理是卫生保健行业中压力最大的职业之一[3]。本研究显示，工作量及时间分配方面的问题是引起护士工作压力的主要来源，其中工作量太大是主要的压力源。而在国内对护理人员工作压力的研究中，占首位的压力是护理专业及工作方面[2]。随着护理专业的发展以及护理模式的转变，护士对专业的认识不断加强，但由于新知识、新技术的应用不断增加，病人的服务需求不断提高，而护士编制又严重不足，由此导致的工作量及时间分配方面的问题已成为护士的主要压力。
3.2 护士工作压力与年龄的关系 本研究显示，不同年龄在工作量及时间分配方面差异有统计学意义，以36-45岁的护士压力最大，可能与此年龄段护士是专业骨干力量，面临工作家庭等多方面压力，在工作量及时间分配方面压力水平高；而46岁以上护士压力水平较低，可能与此年龄段护士有丰富的临床经验，子女大都已上大学，较少考虑晋升问题，工作家庭压力相对较小有关。
3.3 护士工作压力与学历的关系 本研究显示，大专以上学历护士在工作量及时间分配、工作环境及资源和管理人际关系方面压力较大，可能与她们对自己的前途有较高的期望有关，而大专以下学历护士对自己的要求相对较低，近期奋斗目标较为单一，所以压力相对较小。
3.4 护士工作压力与职称的关系 本研究显示，不同职称护士的工作压力差异无统计学意义，可能与医院内不同职称护士岗位分工不明确，激励机制不明显有关。而有研究显示[4]，低职称护士在护理工作方面、工作量及时间分配方面、病人护理方面有较大压力。
3.5 护士工作压力与婚姻状况的关系 已婚护士在工作量及时间分配上有较大压力，护士大多是女性，在工作之余还承担着繁重的家庭责任，可谓“事业家庭一肩挑”。
4 管理对策
4.1 降低工作强度，合理分担责任 医院管理者应适当增加护士编制，改变护士超负荷工作状态，保证护士休息时间，健全后勤支持系统，以减少护士的非护理性工作。
4.2 重视护理工作，提高护士地位 医院管理者应适当增加年轻护士晋升的机会，适当提高护士福利待遇，改善工作环境，关心护士生活困难，并帮助解决。同时借助媒体向社会宣传护士的工作学习与生活及护理学科的发展趋势，使社会公众对护理作为一门自主性专业有真实的了解，纠正社会上对护士的片面认识，从而提高护士的社会地位。
4.3 加强教育培训，提高人员素质 护理工作是一门操作性、技术性很强的工作，不仅需要扎实的基础理论，更需要有熟练的操作技术。医院管理者应定期开展护理专业学习，加强多渠道、多学科、多内容的培训，鼓励护士参加自学考试等成人教育，创造一种良好的学习氛围，培养学习型护理队伍。
4.4 开展心理教育，加强心理支持 开展必要的心理教育，教育护士如何面对压力，指导年轻护士调整好自己的心态，培养健康的性格和理念，以积极的思维方式应对压力，充分调动家庭支持系统作为护理人员的坚强后盾。面对压力产生负面情绪时，寻找正确的宣泄方式，保持身心健康，保证护理工作质量，从而更好地为病人服务。
参考文献
[1]任泽娟，李林，胡娅丽.青年护士工作压力与心理健康相关性研究[J].护理研究，2003，17（10）：1120-1122.
[2]李小妹，刘彦君.护士工作压力源与工作疲溃感的调查研究[J].中华护理杂志，2000，35（11）：645-649.
[关键词] 护理人员；工作倦怠；情绪衰竭；去人格化；个人成就感
[中图分类号] R473 [文献标识码] B [文章编号] 1673-9701（2011）34-108-04
The Analysis of Related Factors in Nurses’ Job Burnout
SUN Yabo WANG Jinling XU Jinmei ZHANG Jianmei GUO Qingling YU Xiaomin GAO Jia
Nursing Department of the First Affiliated Hospital of Baotou Medical College，Inner Mongolia Autonomous Region，Baotou 014010，China
[Abstract] Objective To investigate nurses in Grade Ⅲ general hospital of Inner Mongolia Autonomous Region，and to analyze the related factors. Methods We investigated 1525 nurses about their general information and job burnout. Results Different working age，education，department and different terms of employment affected nurses’ emotional exhaustion and personal accomplishment. Different titles affected nurses’ emotional exhaustion had statistical difference significance（P＜0.05）. Conclusion The nurses’job burnout is mainly mild to moderate level， working age 1-5 years，junior title，contract and clinic nurses with mild job burnout; working age 11-20 years，senior title，in preparing and emergency nurses with moderate job burnout.Working age 6-10 based on a high job burnout; nurses with higher education are more prone to be job burnout.
[Key words] Nurses；Job-burnout；Emotion-exhaustion；Depersonalization；Personal-accomplishment
工作倦怠是指个体长期处于工作压力状态下所出现的一种复杂的、个体化的认识与情感反应，包括情感耗竭、非人性化和工作无成就感[1]。由于医疗服务的特殊性和高风险决定了护理工作的高负荷和高责任，加上人际关系错综复杂、工作性质不稳定[2]、护士的社会地位低、社会支持系统少、付出和回报不成正比、护士缺少相关的知识和培训等，都直接或间接导致了护理人员工作倦怠。为分析护理人员工作倦怠的相关因素，我们进行了本次调查研究，现报道如下。
1 对象与方法
1.1 研究对象
2008年3～10月应用整体抽样的方法从内蒙古自治区八家三级甲等医院随机抽取1525名护士作为研究对象，其中女性1465人，男性60人。年龄18～60岁，工作时间1～35年。正式在编的护士占50.0%，聘用制护士占23.2%，合同制护士占26.8%。科室分布：内科护士31.4%、外科32.7%、重症监护室6.8%、急诊5.6%、门诊9.6%、儿科7.5%、其他科室6.4%。学历分布：中专护士15.7%、大专49.2%、本科35.1%。
1.2 研究工具
本次调查共发放问卷1700份，回收有效问卷1525份，有效回收率为89.7%。收集的资料用SPSS统计学软件进行分析。问卷调查内容包括调查对象的一般人口学资料及工作倦怠状况。工作倦怠使用的是李小姝[3]翻译的中文版马诗勒（Maslach）工作倦怠量表，由22个条目组成，包括三个方面：①情绪衰竭：9个条目主要评价工作压力过大引起的情绪反应。②去人格化：5个条目主要评价压力引起的对服务对象的态度及感觉。③个人成就感：8个条目主要评价压力引起的对自己工作的看法。量表信度系数Cronbach’s α为0.93，情绪衰竭α为0.91、去人格化α为0.81、个人成就感α为0.84。该量表是目前工作倦怠研究中应用最广泛的测量工具，被称为黄金准则[4]。从已有的大量研究来看，倦怠的三个因子是个体不同心理侧面的三个因子。为此许多学者认为不能简单地把被试个体在情绪衰竭、去人格化和个人成就感降低3个因子的得分简单相加来获得一个单一的职业倦怠评价[5]。参照李永鑫[6]提出的综合考虑职业倦怠3个因子的方法，把各个因素的影响整合到一起，纳入到职业倦怠的诊断标准中，即将被试的倦怠程度分为4种：零倦怠、轻度倦怠、中度倦怠和高度倦怠。
2 结果
2.1 护理人员工作倦怠现状
护理人员的工作倦怠体现在情绪衰竭、去人格化、个人成就感降低三个因子上，本研究与杭州护士常模进行比较[7]，对研究对象工作倦怠总体现进行统计，情绪衰竭、去人格化较常模分低，表明被研究护士情绪衰竭及去人格化程度较常模轻；个人成就感低于常模分，表明被研究护士个人成就感比常模要差，见表1。将研究对象的工作倦怠程度与常模组进行比较，结果有明显差异。研究对象的倦怠程度高于常模组，以轻度倦怠为主，见表2。
2.2 护龄对工作倦怠的影响
将不同护龄护士在工作倦怠量表上的三个因子得分及工作倦怠的程度进行方差分析，结果见表3、4。
2.3 学历对工作倦怠的影响
将不同学历护士在工作倦怠量表上的三个因子得分及工作倦怠的程度进行方差分析，结果见表5、6。
2.4 职称对工作倦怠的影响
将不同职称护士在工作倦怠量表上的三个因子得分及工作倦怠的程度进行方差分析，结果见表7、8。
2.5 受聘形式对工作倦怠的影响
将不同受聘形式护士在工作倦怠量表上的三个因子得分及工作倦怠的程度进行方差分析，结果见表9、10。
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2.6 科室对工作倦怠的影响
将不同科室护士在工作倦怠量表上的三个因子得分及工作倦怠的程度进行方差分析，结果见表11、12。
3 讨论
3.1 护理人员工作倦怠呈轻中度水平
被研究护士工作倦怠的发生率相当高，占70.1%，其中轻度倦怠46.4%，中度倦怠19.3%，高度倦怠4.4%；情绪衰竭占18.3%，去人格化占24.6%，个人成就感降低占55.3%。可能原因有：①护理是一个比较辛苦的职业，加之“医尊护卑[2]”现象比较普遍，护理人员的工资待遇和福利待遇都较医生低，护理工作得不到应有的尊重、理解和支持，容易导致其职业倦怠感的产生；②本次调查对象均为“三级甲等”综合医院的护理人员，而这些医院就医患者较多，患者病情往往较重，医院床位紧张，加床现象较突出，护理人员工作任务繁重，工作压力大，长期从事护理工作容易产生倦怠感；李小妹[3]等指出，与倦怠显著相关的就是工作职责不明确导致护士从事大量的非护理性工作。
3.2 护龄、学历、职称、受聘形式和科室对护理人员工作倦怠有影响
3.2.1 护龄 工作倦怠护龄1～5年以轻度为主；护龄11～20年以中度为主；护龄6～10年以高度为主。可能是因护士工作时间长、工作量过大、工作强度过高所致。而在工作6～10年时达到一个高峰，在此阶段具备一定的工作经验与资质且年龄轻，再次择业的机会较大；加上正是事业心最强胜的时期，一旦受挫，更易发生工作倦怠。
3.2.2 学历 本科学历以上的护士更易发生工作倦怠，易于产生情绪衰竭、去人格化，中专学历易出现个人成就感降低。总之，随着学历的提高护士更易出现工作倦怠。由于国内医院实行经济核算，教学经费实行包干制，医院能为护理人员提供深造机会较少；同时护理人员转行转岗的机会也少，在常年单一繁重的护理工作中，护理人员很难预测未来职业生涯有比较美好的前途[8]。
3.2.3 职称 初级职称工作倦怠以轻度为主，个人成就感最低，中级职称工作倦怠以中度为主，技术职务越高个人成就感越高。技术职称往往和护龄是平行的，同上所述，随护龄增加，工作倦怠感增强。此外技术职务高的护士资历、能力也较高，个人成就感亦较高。
3.2.4 编制 合同制护士轻度倦怠较多，正式在编护士中度倦怠较多。情绪衰竭正式在编护士得分最高，个人成就感合同制护士最低。因人事制度的改革，正式在编护士工作相对稳定且时间长，合同制护士工作时间短且竞争性强，必须积极努力。尽管相关部门提出了护理人员同工同酬等要求，但实际合同、聘用制护士与正式在编护士还存在一定差距。
3.2.5 科室 急诊科和重症监护室的护士工作倦怠程度较重，门诊护士工作倦怠程度较轻。可能是因为她们所接触患者的特殊性：急危重、沟通障碍、诊断不明确、有传染性等，护理这些患者的工作量、工作难度大。尤其重症监护室护士的各种技术要求高，时刻监测患者各种仪器的参数变化，生活护理多。工作中的紧张不能及时释放，极易产生负性情绪[9]。加上患者的需求较多、较高，导致护士工作压力大，因此工作倦怠的程度也较重。相对而言，门诊护士工作量较轻，工作难度也小，工作倦怠程度就轻。
综上，对于工作而言，职业倦怠直接成为影响护士工作效率的重要职业危险因素，人们对倦怠问题的关注急剧增加[9]。本研究为护理管理者在管理过程中，积极采取针对性的措施降低护理人员职业倦怠、提高护理人员工作满意度提供了依据。
[参考文献]
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