在知识经济条件下，无形资本将取代有形资本成为企业发展的主导要素，这意味着企业要想在市场竞争中立于不败之地，就必须进行制度创新，为无形资本的发展壮大创造良好的制度条件。
一、传统资本理论的新拓展
无形资本就其本质而言，是在资本的发展过程中，从有形资本中独立出来的，不具有实物形态的资本。以技术、品牌、商誉为代表的企业无形资本具备了资本的一般属性，而且具有远比有形资本强大的价值增值能力。无形资本的特征和运动规律与有形资本有所不同，无形资本理论是对资本理论的新拓展。
1、无形资本的价值取决于个别劳动时间，一般具有较高的价值（或价格）。大多数无形资本是由劳动创造的，其中包含着大量的高风险、创造性的智力劳动，因而具有很高的价值。象特许经营权这样的无形资本，是“权利资本化”的结果，没有价值，但却有价格。从均衡价格理论来看，由于无形资本对企业有很高的效用强度，使其成为市场中一种稀缺的商品，因而有较高的市场价格。无形资本的创建，具有个别性生产的特点，不象一般商品那样可以成批重复生产，所以它的价值量应由个别生产者在个别生产中耗费的个别劳动来决定。实践中，企业在创建无形资本中的各种耗费，很难完整准确的计量，现在通行的做法，是用无形资本可能带来的收益，确定无形资本的价格。
2、无形资本使用的可重复性造成其产权容易被侵害。无形资本使用的可重复性表现为，它可以被一个主体反复使用和被多个主体同时使用，这使得无形资本被侵害的机会大大增加。加之无形资本存在方式的非实物性，造成产权主体对无形资本的独占能力弱化，因而无形资本的安全对法律有绝对的依赖性。
3、无形资本具有强大的增值功能。无形资本的增值能力源于它的强大的竞争功能和垄断能力。新技术可以数倍地提高劳动生产率，降低生产成本，提高产品的技术附加值，给企业带来超额利润。品牌、商誉、特许经营权等经营用无形资本，可以使企业的产品占有更高的市场份额，使同样质量的产品可以以更高的价格出售，使企业垄断某种产品的某个细分市场，从而使企业获得丰厚的利润。无形资本自身的增值过程，是一种典型的质量型而非数量型的资本增值方式，其价值可以在数量不扩张的情况不断地积累，这也是无形资本具有较高价值的一个重要原因。无形资本在使用过程中，本身并不发生有形磨损，有些无形资本反而可以自动增值。例如品牌资本，使用的次数越多，其知名度越大，价值越高。
4、无形资本与有形资本的良性互动，保证了企业的跳跃式发展。实现无形资本与有形资本的良性互动是无形资本经营的主要方式，即“有中生无，无中生有”。企业以有意识、有计划的有形资本的投入，催生和扩张无形资本，即所谓的“有中生无”。同时，企业应发挥无形资本的强大的增值功能，以无形资本带动有形资本增值，提高资本利润率，迅速扩张企业规模，即所谓的“无中生有”。无形资本作为一种价值存在，多数具有相对独立性，而且具有可重复使用的特点，企业可以通过资本市场用无形资本进行投资、出售、出租、特许经营，以实现其的价值或取得某种收益权。
二、无形资本理论呼唤企业制度的创新
1、无形资本是推动企业发展的核心要素。在工业化初期，以机器、设备、厂房为代表的有形资本是推动企业发展的核心要素，在企业生产经营中处于支配地位。此时，企业生产的技术含量较低，市场竞争的广度、深度和激烈程度有限，技术、品牌等无形资本在生产经营中处于辅助地位。随着科学技术的迅猛发展和经济的市场化、全球化程度的提高，市场竞争变得激烈而残酷，企业之间的竞争重心开始由生产环节转向产品开发环节和销售环节，技术、品牌等决定企业产品开发能力和销售能力的无形资本，逐渐从有形资本中独立出来，进而取代有形资本成为推动企业发展的核心要素。在知识经济时代，一个企业的竞争实力和发展潜力，将取决于企业拥有无形资本的质和量，以及管理和经营无形资本的能力和水平。新经济增长理论认为，好的想法和技术发明是经济发展的推动力，它是生产函数的内生变量，而且它不存在物质资源面临的有限性的约束，本身又能以低成本复制，因而资本收益递减的法则不再成立。对无形资本的开发和使用，大大缓解了企业发展对资源和环境的压力，空前地拓展了企业发展的空间。
2、无形资本的形成和发展，必然要求企业进行制度创新。当企业的发展主要靠有形资本的投入来实现时，企业的制度安排是以生产环节为重心的，企业的资本结构以有形资本为主体，企业的组织结构以生产组织为主体，企业的产权制度以无形资本产权制度为主要内容，企业的劳动力构成以工人为主体，企业的管理制度以对有形资本的管理为核心。当无形资本超越有形资本成为企业发展的主导要素之后，企业的制度安排则要围绕无形资本的开发和经营这两个重心来进行，这给企业制度带来的变化是全方位的，涉及上面提及的所有方面，这种变化过程就是企业制度创新的过程。
3、企业的制度创新，同时又促进了无形资本的形成和发展，大大地提高了企业的竞争力。所谓制度创新，就是指能够使创新者获得追加利益的现存制度的变革。按照熊彼特的观点，创新是资本主义发展的根本原因，是企业家的基本职能，制度创新是企业创新的重要内容。创新活动使技术在企业生产经营中的地位越来越高、市场竞争变得越来越激烈，从而使无形资本从幕后走到了台前。那些始终保持着旺盛生命力的企业，正是那些无形资本的富有者和高水平的经营者，也毫无例外的是始终进行制度创新的企业。在过去的十几年里，这些企业都经历了大幅度的改组，特别是近年来，大公司之间的兼并联合令人瞩目，企业无形资本的规模越来越大，作用越来越突出。
4、无形资本理论对企业制度创新的导向作用。创新是一个破旧立新的过程，无形资本的发展为这种创新提供了强大的动力，无形资本理论为这种创新指明了方向。从前面的分析中，不难得出这样的结论，提高企业开发和运用无形资本的能力，应该成为企业制度创新的一个基本目标。拥有世界第一品牌的可口可乐公司，其可口可乐品牌和配方是企业最有价值的资本，而且还在继续为可口可乐公司创造着丰厚的利润。比尔·盖茨创造的微软神话更为我们昭示了这样一条真理，无形资本创造价值的能力是有形资本无法比拟的，知识经济时代将是无形资本的时代，无形资本将把企业带进一个更广阔的发展空间。
三、国有企业的制度创新为国有无形资本的有效开发和经营提供了操作平台
1、制约国有企业无形资本形成和发展的主要因素。无形资本意识淡漠、认识落后，是导致无形资本理论和实践低水平的主观原因。认识上的差距主要表现在：第一，无形资本存在意识淡漠。由于无形资本没有具体的实物形态，不易被人的感官感觉和把握，而且企业对无形资本的管理和运营也不太熟悉，这些往往使企业
忽视无形资本的存在，甚至对其流失也视而不见。第二，无形资本的生产要素意识淡漠。在传统的观念里，企业的生产要素仅包括那些看得见、摸得着的东西，如土地和有形资本，而忽视了无形资本，更不能认识到无形资本是生产函数的内生变量，在企业发展中具有至关重要的作用。第三，对无形资本的功能认识还不到位。虽然企业对技术开发、品牌培育等的重要性的认识已有明显的提高，但是大多数企业还认为，技术开发和广告等的投入是企业的费用而不是投资，说明企业对无形资本的认识还有差距。
国有企业的资本结构、组织结构、人才结构的不合理以及企业所处的市场环境、政策环境和法律环境中的不合理因素的存在，都在影响着无形资本的形成和发展。这些因素之间的相互影响、相互制约又强化了这种不利影响，使无形资本的形成和发展面临重重障碍。第一，国有企业现有的组织结构，普遍仍带有明显的“生产型”特征，还没有质的改变，势必会限制企业无形资本的形成和发展。第二，收入分配中的平均化倾向，使从事无形资本开发和经营的企业人力资本，得不到应有的回报，结果导致人力资本供给的严重短缺。第三，国有企业人才的流动和使用，仍带有明显的行政化色彩，离“市场化”的距离还很远。在人力资本的选用和开发上，用行政手段是代替市场选择的做法是低效率的。第四，我国《公司法》中规定，股份公司以无形资本方式的出资，不得超过公司注册资本的20%，否则工商部门将不予注册。我国《企业会计准则》中规定的无形资本的核算范围、入帐价值的确认方法以及费用摊销方法等，导致无形资本帐内无价或帐面价值与实际价值严重背离。类似这样的制度安排，无疑是企业无形资本形成和发展的障碍。第五，对国有无形资本监管不力。国有企业在与外商合资过程中，以及在兼并等资产重组过程中，存在不计算或低估国有无形资本价值的情况；国有企业的技术诀窍流失、专利技术被侵权、商业秘密泄露、名牌商标被假冒等现象的大量存在，造成国有无形资本大量流失。第六，国有企业无形资本的投资水平不高。一方面是不舍得投资，不敢冒风险。一方面是投资效率不高。比如，前几年中央电视台的广告标王之争，中标企业花费的巨额广告费用并没有给企业带来预期的收益，投资行为带有明显的盲目性和投机性，没有和企业有形资本的生产经营很好地结合，巨额投资开发出的是“泡沫”无形资本。
2、通过企业制度创新为国有无形资本的有效开发和经营提供操作平台。首先，要改革无形资本产权制度。明确产权主体、明晰权责边界，保证产权的可交易性是实现无形资本优化配置和使用的一般条件；反映无形资本特点，保证无形资本的安全，是实现上述目标的特殊条件。国有企业中建立的“法人财产制度”，为明晰国有资本的产权找到了有效的办法。现在的主要任务是，要逐步取消对包括无形资本在内的国有资本进入资本市场的限制，改善国有企业的资本结构。具体来说：一，除了与企业无法分离的无形资本（如商誉）和企业无法完全控制的无形资本（如供销网络），应允许可交易的无形资本进入资本市场；二，对于产权可以自然人化的无形资本（如专利技术、专有技术），不应片面强调其国有化或法人化，应鼓励国有企业的无形资本的结构中存在自然人产权，并赋予其与国有产权和法人产权平等的权利，这样可以鼓励技术创新，同时可以避免非自然人产权带来的交易费用，有利于企业的发展；三，应在法律的层次上明确国有企业在国有无形资本的安全和保值增值上的责任。通过产权制度的改革，解决国有企业中存在的无形资本产权模糊、产权主体错位和产权结构单一化的问题，将会改变国有企业中无形资本开发无动力、经营无活力、负责无能力的状况。
其次，要建立企业人力资本制度。如果说有形资本的积累主要依赖于大自然的恩赐的话，那么无形资本的发展壮大则主要依赖于人力资本。人力资本就是企业中进行创新活动的企业家和技术人员，他们虽然是人，但是他们所具有的创新能力却具有资本的功能。建立人力资本制度就是要承认他们的资本所有者地位，他们进入企业就是以人力资本对企业投资，虽然他们没有投入货币资本，但是应该拥有产权。相应的，他们的收益应该是投资收益，而不是工资。具体来说，就是要在企业的股份构成中设立人力资本股，其产权属于企业中的人力资本，并适当限制其转让或上市交易，以此作为企业人才激励制度和约束制度的基础。湖南袁隆平农业高科技股份有限公司，是我国在企业中建立人力资本股制度的代表，袁隆平院士拥有该公司的250万股份，占公司股本的5%，这250万股就是袁隆平院士人力资本投资，体现的是他所拥有的技术创新能力和“袁隆平”品牌的价值。我们认为，这种人力资本股制度比经营者年薪制更科学、更规范、更到位，因为它把分配制度完全纳入到股份制度中去了。
同时，要建立人力资本投资制度，包括人力资本的引入制度和开发制度。就引入制度而言，一，国有企业应打破地区和部门的条条框框，打破户籍甚至国籍的限制，依托人才市场而不拘一格引入人力资本。国家作为国有企业的最大股东，当然有权力选择企业的经营者，但选择的对象应该是市场中形成的企业家，而不应该是政府的行政人员；二，以人力资本股制度的建立为龙头，确立人力资本在企业中的特殊地位和权利，创造吸引人力资本的企业制度环境；三，为人力资本充分发挥其功能创造宽松的环境和广阔的舞台；四，与引入制度相配合，建立相应有退出制度，保证人力资本能进能出、能上能下。就开发制度而言，企业对人力资本开发要舍得投资，同时要建立人力资本投资的风险回避制度。企业要清醒地认识到人力资本投资意味着要企业放弃一些眼前的利益，而得到的将是长远的利益。企业可以依托院校培训和市场实践为企业开发人力资本，并把人力资本的引入和开发结合起来。
第三，要加强企业的无形资本开发组织和经营组织。企业无形资本的开发组织和经营组织，好比是企业的“两翼”，缺少任何一个会失衡，只有“两翼”丰满，富有力量，协调一致，企业才能展翅高飞。就技术开发而言，第一种模式是设立企业的研究所或研究院。其优点是技术的可转化性强、拥有自己的知识产权、能掌握竞争的主动权。第二种模式是与国内的高等院校或研究机构进行联合，把技术开发交给他们去做，这种模式的优点是可以精简机构，转移开发风险，缺点是开发周期长，技术的适用性差。第三种模式是完全通过技术市场购买企业所需技术。引进的技术不可能是最好的技术，不可能形成真正的竞争优势。改革开放中，我们提倡引进国外的先进技术，但是从长期来看，我们还是要立足于自己开发，特别是一些关键技术，以避免在技术上受制于人。从国有企业特别是大型国有企业的长远发展来考虑，我们主张企业设立专门的技术开发机构，这样既有利于企业形成技术优势，在竞争中掌握主动权，同时，又有利于提高技术的转化率。从宏观上讲，国有企业成为技术创新的主体和国家技术创新体系的重要组成部分，可以充分发挥国有企业在技术和人才上的优势，是国有经济在国民经济中占据主导地位的重要保证。
就企业营销用无形资本（如品牌、商誉、供销网络等）的开发和经营而言，应该是企业的整体行为，不是哪一个部门可以单独完成的，但应配备具备创新能力的专门人员负责。由于这些无形资本一般存在于企业同其他市场主体的关系中，所以协调企业同外部环境的关系是他们的基本职责。加强企业的开发组织和营销组织，并不是否认生产组织的重要性，而是我们认为，在知识经济时代，企业的制造加工都达到了相当高的水平，不同企业之间不会有太大差异，因生产水平上的差异而形成企业在竞争中绝对优势的情况，不具有普遍意义而已。
第四，要调整无形资本的管理制度和经营制度。无形资本的管理是无形资本经营的基础，主要涉及无形资本的价值管理和安全管理。就价值管理而言，无形资本没有具体的实物形态，而且价值量难以准确计量，给无形资本的价值管理带来很大难度。价值评估和财务核算是无形资本价值管理的基本工作，其具体制度应以企业无形资本的完整、合理和及时地计量为原则。现行的无形资本核算制度和注册制度应予以调整，解除其对企业进行无形资本价值管理和引入无形资本投资的影响和限制。同时，应特别注意对无形资本的效益进行监控，在企业财务管理中设立反映无形资本效益的指标体系，并把其纳入企业的效益指标体系中去，这是企业配置和使用无形资本的依据。无形资本的安全管理完全不同于有形资本的安全管理。有形资本的安全管理主要是防盗、防火等，是防止有形事故的发生，而无形资本的安全管理主要是防侵权、防损害、防泄密等，其难度更大，对人才、制度的要求更高，对法律的依赖性更强。
无形资本经营是发挥其增值功能的关键。在国有无形资本可以进入市场进行交易的前提下，通过转让、租赁、特许经营等方式，充分发挥无形资本可以被多个主体同时使用的特点，实现无形资本本身的价值和价值增值。充分认识有形资本和无形资本之间相互促动的关系和无形资本在企业发展中的主导作用，用企业无形资本带动有形资本的生产和经营，实现企业资本的迅速增值。以无形资本为纽带，进行企业间的兼并联合，迅速扩张企业规模，增强企业竞争力。
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关键词：企业管理制度；制度创新；制度设计；制度执行
一、企业管理制度创新的主要内容与影响因素
企业管理制度创新的前提是要明确企业管理制度的内涵及具体内容，结合现代企业的特点，我们可以从如下方面理解企业管理制度：其一，作为一种规范而存在。企业管理制度是通过制定标准和规则对企业人员管理、经营活动等进行规范，以保障企业的持续发展，促进其获得最大效益。其二，企业管理制度创新包含制定和实施两个层面，制度内容要全面，细致的规划每一个细节，确保在实施过程中能够涵盖企业管理的全过程［1］。其三，企业管理制度要细化到具体的部门和岗位，并且体现层次性和差异性，结合企业现有的资源，以战略目标为导向，并制定部门和岗位的小目标。其四，企业管理制度不仅是一种规范，同时也是维护员工权益的重要方法，现代企业管理制度更注重以人为本，因此，管理制度的制定要充分考虑员工的需求。企业制度创新是从社会经济视角出发，变革企业系统成员关系，产权制度、经营制度和管理制度是企业制度创新重点考量的三方面内容。其中，企业管理制度的内容还可以细分为决策制度、信息管理制度、财务制度、监督制度等。决策制度创新是指营造更为民主性和多元化的决策机制，并关注决策风险，建立相应的风险应急处理机制；信息管理制度则主要是指企业能够应对多变的市场环境，建立市场竞争的快速反应机制，企业管理的各环节能够实现信息的无缝对接和资源共享，现代企业的信息管理制度还包括知识管理，以提升企业的信息技术应用能力和信息知识处理能力，来提升企业的综合创新能力。虽然企业管理制度的内容比较宽泛，但从本质上来看，企业管理制度创新的根本在于协调好企业所有者、经营者、劳动者三者的关系，调动各主体的积极性的同时维护好各主体的利益。企业管理制度创新的影响因素有很多，其中，企业形态、市场、产权制度和组织制度与之关系更为密切。例如，大型集团企业管理制度创新的重点在于处理好合作与竞争的关系，企业联盟和综合创新是企业发展的重要趋势；中小微企业自身规模的不断扩大，其管理制度也应做出相应的调整，推动制度的创新与变革是其得以持续发展的关键。市场与企业管理制度创新的关系十分密切，企业管理制度创新过程中要以市场波动情况为依据，将市场环境和需求等因素充分融入制度管理之中，制度创新是否能发挥作用，取决于其与市场的适应性。产权制度对于企业管理制度创新的影响主要体现在管理目标不清晰，管理力度不够等方面。组织制度对现代企业管理制度创新的影响主要体现为其治理结构和组织结构是否规范，不同利益主体的关系是否均衡等方面。
二、企业管理制度创新存在的问题及原因分析
目前企业面临的普遍问题是管理制度创新不足，传统企业管理制度没有彻底改变，管理者的管理思想存在一定的偏差，表现为重经营轻管理、重眼前轻长远的倾向，管理方法更新缓慢，管理流程的灵活性不足。
1．企业管理制度创新存在的主要问题
综合当前企业管理制度建设现状，将企业管理制度问题归结为如下方面：观念更新滞后、制度创新不足、管理方法不灵活。首先，我国传统企业多为劳动密集型企业，在技术、资本要素越来越占主导地位的形势下，企业管理制度也要随之做出调整。虽然当前部分企业能够顺应市场经济的发展要求，采用较为先进的管理理念和手段，但是大多数企业依然面临观念落后的现实问题。企业管理观念落后也分为两种情形：第一种情形是大多数企业依然存在浓厚的官本位思想，人治的倾向比较严重；第二种情形是部分企业热衷于学习外企的做法，但是停留于照搬照抄的层面，缺乏有效的创新，对于市场的反应速度较慢。不论是哪种情形，都会不利于企业管理制度的创新。其次，企业管理制度创新不足是多数企业面临的主要问题，如随意套用其他企业的经验，但实际上并不能完全适用自身的情况。企业制度管理缺乏人性化，制度内容缺乏灵活性，常常以刻板的规则条款对员工进行限制，较少从员工权益层面出发制定灵活的反应机制。制度设计缺乏前瞻性，中小微企业以追求短期利益为主，不能很好地制定中长期发展规划，企业发展面临较大的风险。此外，许多企业管理制度的形式化现象严重，制度内容过于笼统，实际的指导作用不强。最后，企业管理方法不灵活。企业管理制度创新不仅包括制度的制定层面，还包括制度的执行，为此，企业管理方法创新也属于制度创新的范畴。互联网背景下，企业管理方法的信息化进程加快，大数据、云计算等在企业管理中的应用大大提高了企业管理质量和效率，但在智能化和信息化管理方法的更新方面，通常大型企业的更新速度较快，由于其自身的资本实力比较雄厚，且有更为强烈的管理方面的需求，而一些中小企业的信息化管理方法的应用和普及率相对较低。
2．企业管理制度创新不足的原因分析
造成企业管理制度创新不足的原因是多方面的，其中人为因素、理念因素、物资因素均为关键因素。首先，企业管理制度通常是由管理者制定的，人为因素对企业管理制度有直接影响，通常而言，管理者的管理理念和意识比较先进，其企业管理制度创新的可能性也会更大。但实际上，多数企业管理者依然沿用旧有观念，不能及时顺应市场需求做出调整，制定的企业管理制度自然也会缺乏创新性［2］。其次，管理理念是指企业管理过程中渗透的一些理念和思想，如当今社会中存在一些功利主义思想、金钱至上、利己主义等，这些思想也会对企业员工和管理制度产生一定的影响，企业管理制度关系着企业未来的发展方向，不良思想的融入必然会影响企业的持续性，给企业发展带来不利影响。最后，企业发展不能脱离物质基础，企业管理制度创新同样也需要获得物质层面的支持，制度创新要综合考虑企业管理者、员工等各方面的利益，还要结合市场需求等因素，因而制度建设初期需要进行考察，制度制定后需要对员工进行培训，制度的执行还需要依赖一些物资等，所以，对于许多企业而言，其管理制度创新不足的另一个主要原因在于自身的物质基础薄弱。
企业的正常运转要以管理制度作为保障，有效的管理制度能保证企业各项经济活动的积极运转，但是当前部分中小企业管理制度并不完善，存在着较多问题，严重影响了企业的经济效益。
（一）管理制度存在认识错误当前中小企业管理制度中存在着两种缺陷：（1）一些企业仍然采用传统管理方式，对于管理中存在的弊端认识不足，甚至不愿意进行管理制度的改革，只想保持原有的管理方式不变；（2）部分企业管理者虽然认识到管理工作的重要性，但是在创新过程中工作片面，使企业制度创新和改革创新不能同时进行，严重制约了管理制度创新的成效。
（二）管理制度的制定并不完善部分中小企业的管理制度并不完善，造成制度不完善的原因有：（1）企业内部的管理制度的制定存在着偏差，过分强调“以人为本”的工作思维，造成了管理工作权威性不足；（2）企业管理制度执行力度不足，并且缺乏灵活性和针对性，在产品的安全生产中，对于质量管理的重视程度不足，容易使企业陷入经营危机。
（三）管理制度的执行缺乏力度部分中小企业已经认识到管理制度创新的重要性，也制定了相对完备的操作流程，但是在真正的执行中，并不能充分发挥先进管理制度的优越性。其主要的原因是，在一些企业中，依然存在着较为严重的人情关系，很多企业在执行管理制度时，往往需要衡量人情关系，人情大于制度的现象在中小企业中普遍存在，这也严重影响了企业的健康发展，对企业制度创新带了严重的阻碍。
二、现代中小企业管理制度的创新措施
复杂的市场形势需要中小企业及时改变自身的经营策略，才能保证企业的稳定发展。对于企业而言，盲目地坚持传统的管理思维，不能和现代化的管理制度接轨，迟早会被淘汰。因此，企业要重视内部管理制度的创新，改变传统的管理方式，解决管理中存在的不良问题，保证企业在激烈的竞争中保有自己的一席之地。
（一）管理思维的创新研究调查显示，部分中小企业对于我国的市场经济体制理解不足，依然摆脱不了传统的经营思维，思维的落后造成了工作的落后，在管理工作中出现了一系列的经营问题，同时又缺乏相应的市场经济知识，使企业彻底陷入了经营的泥潭中。通过详细的市场调查，并针对企业自身制定完备的管理流程，对于企业生产、销售、员工培训等方面进行重新的规定，提高企业的整体经营水平。
（二）管理模式的创新管理模式的创新是中小企业管理制度创新的关键，在企业的管理制度革新中，要把握住工作的重点，一方面是对于企业中人才的管理，对于企业内部的管理制度改革要采用优秀的人才执行，并给予其充分的支持；另一方面对于企业事务的管理，要根据事情的重要性，进行等级分割，并把管理工作安排到位。
（三）管理人员的创新能力中小企业的管理者引导着企业向正确的方向发展，管理者的素质直接决定了企业管理制度的质量。因此，企业要任用优秀的管理人才，对于企业的管理制度改革进行权利信任，以确保企业在正常的轨迹上发展。
三、结论
关键词：企业经济管理制度；创新改革；企业管理
前言：
飞速发展的现代化经济在快速改变的市场环境中，给我们的经济生活带来了全方位的变革和影响。企业作为这个变革潮流中的主要经济单元，无论在战略决策还是经济管理制度上，都需要有一个全新的认识，特别是与企业经济发展和生存息息相关的管理制度，需要从宏观层面和微观层面分别进行沉着有序、与时俱进的全面调控，引进创新思路全面解放旧制度的束缚，结合企业自身实际，制订出具有开创性、先见性的企业经济管理制度，以适应社会经济发展过程中的新特点。
1现代化社会经济所具有的三个特点
1.1知识作为生产要素在经济生产活动中占据主导地位
在知识经济时代，知识作为一种生产要素参与企业生产经营过程中，并且随着全民知识普及程度的提升，知识这一生产要素在生产过程中所起的作用越来越大。表现在企业经济管理制度上，专业知识在创造价值的各个环节中的量化管理，以及管理知识在决策、发展和调控过程中为企业赢得市场先机、增强市场竞争力方面发挥着核心作用。与此同时，人力资源管理体系中对人才的选拔、培养、管理都离不开知识这一生产要素。而知识在经济生产活动中的所占据的主导地位，一定程度上对企业在可持续发展维度上提出了新的人事管理要求。
1.2先进的信息技术为企业管理制度改革创造了条件
信息技术以其先进性、科学性、前瞻性在社会经济生活的各个领域大受欢迎，同时，信息技术的迅速发展和广泛普及，也为企业经济管理带来了便捷，尤其是在繁琐的财会管理、现场生产管理、库存管理和人力资源管理上提供了化繁为简的可能性和可靠性。信息技术的应用，使企业在生产经营活动中的管理效能、生产效能得以全面提升，为部门层级间的交流和有效沟通架设起网络桥梁，办公形式、会议形式、决策形式在网络环境中影响着管理机制，促进管理制度向信息化管理模式转变，为企业各下属机构、各部门间的信息沟通和资源共享创造了条件，为企业全方位提高经营效率和工作效率打下了基础。
1.3经济全球化的双面影响
客观来讲，经济全球化对企业经济发展带来了一大批发展机遇，为跨地区、跨国界的行业合作提供现实基础。在现代科技手段和互联网技术支持下，企业间的联系跨越了时空阻隔，国内企业可以通过网络实现与国外市场的业务往来，国外产品也可以在网络环境中，实现跨国采购和合作，对企业而言，全球化的网络联接提供了众多的合作可能和发展机遇；同时，从另一方面来说，经济全球化进程对企业自身而言，也是一种自我审视的好机会，也就是说在经济全球化的大背景下，企业在管理制度和管理过程中存在的弊端和不足会全盘暴露在全球化市场竞争中，企业要面对经济全球化的挑战和考验，需要不断创新改革，完善管理制度提升自身管理水平。
2企业经济管理制度创新改革的重要意义
企业在生产经营过程中借助各种经济手段，通过对现有资源进行合理、有效的利用，从而实现企业生产的经济价值的方式是企业经济管理制度的主要内容，它涉及到企业在产品研发——生产——销售——售后服务各个环节的调控方案和衔接措施，为企业经济生产经营活动的顺利进行提供了重要保障。所以，企业依据市场形势进行合理的创新与改革对企业生存和发展有着极为重要的意义。
2.1经济管理制度创新改革可以适应经济发展的新要求
现代化经济发展过程的知识经济、信息经济、全球化经济三大特点，体现在市场经济体制上对企业经济管理制度适时创新、变革的新要求，分别表现为：知识经济在人才资源上对企业经济管理提出了可持续发展要求；信息经济在实现企业各层级、区域间的信息资源共享和提高经济效益上提出了稳定、快捷、高效的要求；全球化经济发展对企业大到战略决策小到具体方案实施细则的统筹部署提出了全局与细节、规划与实施的全面性要求，及管理理念的创新要求。
2.2经济管理制度创新改革推动了企业发展
首先，由于外部市场环境的变化，许多企业早就敏锐地意识到了企业内部管理存在的问题，但是由于各方面的原因，真正触动本质的制度创新和体制改革并未实施，因此企业所处的发展环境也并未实现实质的飞跃。其次从内部管理制度入手进行经济管理制度创新、改革是对企业原有管理漏洞的一次全面盘点和修补，在此基础上引进先进管理理念和管理体系，进行有机移植和融合，在立足现实的基础上保留个性化的管理理念、进行有效的创造性整合优化，为企业内部管理注入了新的活力与生机，同时也促进了企业经济健康有序发展。
3企业经济管理制度存在的常见问题分析
尽管各级企业基本上都已认识到经济管理制度中存在着问题，也进行过实质性的尝试，但是在现阶段的企业管理模式中，普遍存在一些体制和制度上的问题，首先在理念上依赖于计划经济时的管理模式，对国际上先进的管理理念缺少了解和应用；其次计划经济时期的体制影响，使得现行企业管理制度显示出与市场环境的不适性；再者在机构设置上，粗放性的组织机构极为混乱；此外，缺少必要的激励机制，员工的积极性得不到提升。从大多数企业经营管理部门的多个方面，对现阶段企业经济管理制度中存在的常见问题进行分析。
3.1管理理念陈旧落后，久未更新
一个企业的管理理念属于建筑上层的概念，决定着决策层对企业的精准定位，对企业生产经营、发展方向以及竞争力提升发挥主导作用，所以，先进、科学的管理理念对于企业的可持续发展和经济增长起着重要作用。然而，大多数企业在这个方面表现出明显的不够重视，大多数企业经营管理部门在管理理念更新前，对部门的管理主要以短期管理模式为主，这种管理模式具有一定的不确定性和随机性，造成了部门的工作人员常常处于一种被动的状态，工作积极性受到了一定程度的影响，员工的主观能动性和创造性被压制，更为明显的是员工的主人翁责任感较差，或多或少都有着得过且过的应付心理。可以肯定，落后的管理制度打压了员工积极性，影响了企业长远利益的实现。
3.2管理制度本身存在着明显的缺陷
通常而言，企业的管理制度是一个完整的体系，它包含着对各个生产环节和各个部门之间的协调控制，现有的企业管理在制度上存在的主要缺陷就是权力过于集中以及针对权力阶层的监督机制的缺失，这在无形当中剥夺了普遍员工对企业决策的参与，以及对企业高管的问责权和企业管理的知情权。大多数企业经营管理部门，由于原有的管理层级设置过于繁复，基层员工往往对公司组织机构和组织框架缺少了解，对主要领导和项目负责人知之甚少，有关的重要决议往往事后才得知，更不用说对决策过程的参与和建议了，员工大多选择被动地接受并遵从公司一切决议，个人需求以及个人价值被无形压缩。
3.3企业管理中的组织机构松散
高效能的企业管理离不开严密的管理制度，也离不开高效的组织机构，现有的企业管理制度中，责任不明确、权责不对等以及层次繁复、衔接松散等现象广泛存在，一些多年从事管理工作的人员身居要职，并且身兼多职，客观上造成了权力过份集中的局面，同时又削弱管理效率和管理透明度。这在一定程度上说明企业在组织管理上缺乏远见性规划，未考虑到全局因素，过份倚重于主观判断和经验，前期调研工作和论证工作不到位。现有的组织机构间关联性不强，各部门各行其事，各自决策、运作、考核，在统一调试上缺乏应有的配合以及互相协作精神，同时，部门机构间的合作沟通效率不高，彼此为难，互相拆台的现象时有发生，使得企业在正常运转过程中信息传递缓慢，资讯回馈滞后，并最终影响到总体战略目标的实现。
3.4企业管理制度忽视了员工的主观能动性开发
员工是企业从事生产经营活动的主体力量，分散在生产活动的各个环节，是各项制度和生产流程的主要体现者，但是大多数企业的管理制度在制订时就没有充分考虑到员工这个重要的生产要素，对生产现场和实际生产所要面临的现实问题忽略了现场取证，没有听取一线员工的要求，最终表现为管理制度凌驾于生产之上，严重脱离了客观生产因素，偏离了制度是为了有效管理的初衷。来自于基层的员工拥有丰富的生产经验，对生产流程中的各环节要求和存在的问题较为了解，他们对技术、对生产以及相关管理中的建议、意见具有较高价值，对企业后续生产发展规划的作用不可估量，但是在现行管理制度中，大多数员工体会不到被尊重的感觉，员工的建议、意见以及个人需求和合理诉求没有合适的渠道进行反馈，生产过程中的实际性问题并没有得到重视，不利于企业经济管理制度的全面完善和改进。
4企业进行经济管理制度创新改革的主要途径
企业要实现经济的可持续发展离不开全面的创新改革，创新改革的最基本内容就是对经济管理制度的创新，引进先进的管理理念和管理技术，对旧有的管理桎梏进行大胆变革，使企业经济管理制度成为经济发展的助推器。在市场经济环境中，充分利用市场竞争的内在调节机制，开发企业自身的生产潜力、发展潜力，使企业在生产、技术、管理、销售等各个环节形成合力，使内部管理在外部环境的影响下，向着积极有利的方向的发展。从现有问题来看，管理制度上创新改革主要途径有以下四点。
4.1与时俱进，全面更新企业管理理念
企业经济管理改革离不开理念创新，理念是企业进行经济生产活动的的软环境，先进的管理理念是企业自身优化、提升实力的先决条件，主导企业的经营形势和发展方向。在激烈的市场竞争中企业风险增大，这就要求必须将竞争意识和危机应对意识及时引入到管理理念中，使每个员工都能形成与企业相互依存的观念，维护企业长远利益。为了避免各种不确定风险因素给企业带来重大影响，企业要全面学习先进的管理理念在统筹全局的基础上进行创新改革，通过加强人才培养形成企业核心竞争力。如大多数企业经营管理部门在充分考虑到现有经济特征的情况下，结合实际情况为员工打造了一个公平公正公开的竞争环境，员工的积极性空前高涨，整个单位的精神面³焕然一新，总公司在市场中的竞争力稳步上升。
4.2完善企业管理制度
企业要想把战略目标加以细分并落到实处，就必须以完善的管理制度做保障，根据各部门的工作特点与性质对组织机构进行合理调整，将制度化与个性化有效结合，防止组织机构只有表面架构而缺乏实际运行活力。各部门内部要建立适应员工需求的弹性管理制度，同时也要加大对企业管理理念的宣传力度，使企业全体员工都能以主人翁责任感积极融入到企业发展中；同时，企业要根据自身发展需要积极建立科学合理的监督机制，从企业内部管理入手强化企业的监督与管理体系。在实际工作中的各个环节实现明确分工、责任到人，以专岗专人的管控方式取代一人数职的混乱管理，下放权力，鼓励全体员工自觉加入到监督行列中去，化解过份集权为企业带来的潜在风险
4.3精简机构，强化组织管理
高效的企业管理应避免臃肿的组织机构，进行必要的调整和精简，通过撤除、合并等形式减少不必要的部门，改善机构冗沉的现象，简化申请、审批和传达的流程，是加快信息传递、交流的主要手段。同时，企业在合理调整管理组织时必须明确管理权限，防止遇事互相推卸或者对利益互相争夺。组织机构属于动态性质，企业所处的环境、不断更新的管理目标、经营计划的随时调整都会对组织机构产生影响，没有任何企业的组织机构会始终处于最佳状态，所有组织管理机构只能在不断完善中实现功能的最大化。这种前提下，相对稳定的企业组织机构必须打破常规与其它各部门取得有效联系，利用信息技术优化组织管理网络，使企业形成一个有机整体去开展企业的各项工作。
4.4以人为本，创新人性化管理制度
人的主观能动性具有很强的弹性空间，好的管理制度可以对员工产生良性的激励效应，从而使员工的主观能动性得到充分发挥，个人潜力得以开发利用，密切个人与集体间的联系，使员工在企业中产生较强的认同感和归属感，从而发挥出主人翁精神，其主动性和积极性全面激发，有利于企业提升凝聚力和竞争实力。如大多数企业经营管理部门在创新改革时深入基层，深入到生产现场，听取一线员工的意见，了解他们的工作流程和工作环境，并能结合实际情况，充分理解他们在工作中的诉求，并在制度设计上予以充分体现，使得员工普遍产生与企业利益切身关联的使命感。同时，来自于生产现场的一手调研信息，可以充分进行创造性地规避或者利用各流程间的相互作用力，使企业管理制度真正立足于生产活动，为生产活动服务。
5结束语
本文通过对企业经营管理制度现状的研究与分析，对现代化经济的发展特点进行全面分析，并从创新角度解读企业进行经济管理改革的现实意义。针对现阶段企业运行中还存在的各种问题提出了较为完整、具体的经济管理制度创新模式，结合矸石发电厂后勤经营管理部门的创新改革经验，对企业的理念创新、制度创新、组织创新及人性管理创新提出了具体的改进措施，其为企业经济管理制度的创新改革提供借鉴，为企业在全球化经济形势下，在高科技经济发展趋势下，朝着健康、高效、稳定、优质的方向全力发展。
参考文献：
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[4]范永裁.新形势下企业经济管理的创新策略[J].科技经济导刊，2016（09）.
关键词：现代企业 管理制度 创新问题
一、管理创新制度
企业家的基本职能是创新，它不断促进生产函数的形式的改变。这里使用的创新是有两个层次组成：
1.企业创新。它主要包括了制度，市场，技术以及管理创新等方面。
2.企业制度创新。制度创新是一个过程。它是指企业对制度的创造与能动的选择。它的产生源于制度绩效的需求所引致的。同时，在组织与变迁的知识供给进步中与社会与经济行为的演变中所产生的结果。如此的进步使得制度创新与变迁更加科学化，规范化。这就降低了创新的成本，让企业创新制度成为了可能。
二、企业管理制度思维观念
企业管理制度的思维管理有市场观念和生产力观念构成。
1.市场观念。企业演变为市场竞争的主体，主要是在社会主义市场经济体制的发展中转化而来的。这不仅要求企业无论是从内部工作还是外部环境，都得转变，舍弃传统的理念。将企业内部工作与外部环境相互结合，相互统一，不断适应市场经济演变而来的新思维新空间，也就是要不断改革体制，正确认识和对待外部环境的市场观念。
2.生产力观念。企业的根本任务是发展生产力，这同时也是社会主义的根本任务。二者相互依存，相互促进。企业生产力发展了，才能促进社会生产力的发展。社会生产力发展了，国家经济实力才能增强，从而促进人民物质文化生活水平的提高。所以，作为企业全部工作的重心——发展生产力。这同时也是检验企业一切工作的根本标准，是因为企业的发展是否有利于发展生产力。因此。一个企业的实践经济活动的最终效果，还是要看一个企业的生产力水平的高低。而树立起发展生产力的观念，是建立现代企业管理制度的基本要求。所以，企业生产力主要体现在企业生产的产品与经济效益两个方面。而所生产的产品，是针对人们消费的需要以及实物产生的质量是否符合现代化水平及其数量的增长状况，同时要符合生产力的需求。而对企业效益而言，效益额与效益率必须符合企业经济效益的指标。因为经济效益是企业生产力状况的价值表现。这就主要表现在投入与产出相比较的差异。
三、现代企业制度创新的内容
1.企业产权制度创新。“先定产权，后定公司。”这种产权明确界定的公司制定的实行，是西方市场经济国家所运用的。但中国不一样，其采取了相反的做法。原因是我国的产权关系还没有理顺。在推动产权关系中，公司制定却先行动了起来。这就要求在现阶段产权管理制度与创新上更要突出，并以此为重。
2.用人制度的创新。在企业管理中，民主管理，让优秀的职业经理人管理相对应的企业已经开始逐步取缔独裁式的管理模式。这主要是是方便企业领导人有更多的时间来集中精力做的重点项目的管理工作。从简单的琐碎管理事务中解脱出来。
同时这就要破除任人唯亲的人才选拔上的观念，坚持“能者上、平者让、庸者下”的用人原则。打破企业中各种亲属关系盘根错节的形式，制定新的人事分工与管理制度，并且遵照执行。如此才能更多的吸引各个人才，让优秀的人才脱颖而出，在此基础上实行激励与淘汰机制。企业应当完善企业文化，为员工提供良好的学习条件，在良好的学习氛围中，不断鼓励员工，进步，成长。采用文化管理的制度。重视文化氛围的塑造，并且取得人本管理的预期成效，使其在一切活动中不断受到各方面的支持，与鼓励。将文化管理与以人为本的管理模式，使其在企业可持续发展中得到充分的肯定。
3.分配和激励制度创新。对激励机制不断完善，对企业做出重大贡献的高级管理人员和科技人员慷慨奖励。使其在所赋予的职业上更有成就感，如此才能让其通过自身的不懈努力，取得相应的报酬，在其工作中能够充分发挥积极性，创造性与主动性。在企业中真正做到有主人的感觉。
在分配制度上，不断创新探索，对经营者实行高报酬的年薪制，让其在责任感上不断加强。如此，才能促进企业的管理，使得各项经济指标的才能很好的完成。
4.以市场经济为导向以过程管理为基础。在企业管理制度中，目标管理是其重要内容。它主要是将时间与空间结合，在管理的过程中与过程的管理中，采用现代管理理念的实效观念与动态观念，不断地强调过程，并以此展开。
同时，这种现代化管理制度是综合考虑了市场，技术与经济以及社会环境等各方面的因素，并以市场作为导向为基础而建立起来的。这就要彻底打破计划经济不以产定销的体系，实行以客户需求为中心，去开发产品，发展业务，以产定销。
四、总结
企业管理制度的建设是企业发展的根本要求，完善的企业管理制度和实践的效果，这就决定了企业的发展效果。所以，在企业发展中，企业管理制度的建设不断成为其发展要点。而企业管理制度本身的规范，与创新则属于企业发展的重中之重。
所以，规范化的管理制度的编制与创新以及实行效果，都是成功企业在企业管理实施方面的共有特点。并且这要求是在不断的保持，稳定中不断创新和优化的过程。
参考文献：
[1]刘婷婷.浅析现代企业管理制度的创新[J].中国商贸，2011（21）.
关键词 财务管理 制度创新 对策
一、企业财务管理创新的涵义
企业财务管理创新是指由于企业财务管理在实现了量的渐进积累之后，由于相关因素的影响和改变，实现了质的突变飞跃，这一交替演进过程就是企业财务管理的继承和创新过程。企业财务管理创新是一种更有效而尚未被企业采用的新的财务管理方式或方法的引入。在企业财务管理的发展过程中，人们总是不断地积累、总结已有的知识成果，同时在这个基础上不断创新。这个过程是量变和质变、连续性和间断性、渐进性和突变性的有机统一。我国目前正面临着一场历史性的企业财务管理创新浪潮。能否抓住机遇，将影响企业财务管理的发展。传统的企业财务管理伴随着它赖以存在的计划经济体制在中国已经走到了尽头。探求与社会主义市场经济相适应的企业财务管理体制本身，就是企业财务管理创新的具体体现。企业财务管理创新机制是竞争机制的升华，是把财务管理要素与生产、技术、经营管理诸条件进行新的组合，并引起原有的财务管理体系的毁灭。在企业财务管理创新过程中，一批财务管理能力差的企业被迅速淘汰，其生产要素被财务管理能力强的企业重新组合起来，实现资本结构的优化组合。
二、中小企业财务的制度创新
1.中小企业财务治理创新
财务治理作为公司治理的一部分，在研究问题的角度、思路和方法等方面必然要遵循、借鉴公司治理理论。一般认为，公司治理产生于问题。在中小企业不同的组织形式中，关系有一些差异。但是对绝大多数中小企业来讲，业主往往同时兼任经理之职，因此，中小企业所有者与企业经营者之间的关系一般不存在或者很微弱。规模越小，这一关系越淡薄。在这样的情形下，中小企业的公司治理将表现出与大企业显著不同的特征。然而，尽管大多数中小企业不存在所有者和经营者之间的问题，但并不意味着其他问题也可忽略不计。由于业主和经理是合二为一的，企业的主要财务决策往往由业务一人做出，这样不可避免地使企业的财务决策受业主个人效用最大化目标的驱使，使得个人价值取向和偏好融入企业的财务目标之中。在这样的背景下，财务治理实质上是业主主导型的治理结构。但业主的目标与债权人、顾客、雇员、政府等企业利益相关者的目标往往是不一致的。从利益相关者理论出发，公司治理应当为利益相关者服务，因为雇员等专业化投资也是风险的承担者。
因此，中小企业的财务治理应当兼顾利益相关者的利益，并让关键性资源所有者参与财务治理。关键性资源在不同的中小企业以及不同的成长阶段的含义是不同的，有时是物质资本是关键性资源，有时则是人力资本，或者二者兼而有之。鉴于人力资本在企业发展中起着越来越重要的作用，人力资本作为关键性资源在企业中的“谈判力”正日益加强，因此，中小企业尤其是科技型中小企业中，有必要让雇员等参与财务治理。关键性资源所有者参与治理也是激励约束机制的一种创新体现，可以大大激励关键性资源所有者专用性投资的积极性，从而为中小企业的可持续发展投入专业化资源。
2.中小企业财务控制创新
财务控制是现代控制论在财务管理活动中的应用，是财务管理的核心，与财务预测、财务决策、财务分析与评价一起成为财务管理的系统或全部职能。由于受企业规模和人员素质的限制，中小企业的财务控制存在诸多缺陷，如缺乏良好的现金控制计划、存货控制薄弱等等。对此，中小企业有必要进行财务控制的创新。财务控制创新是财务控制能力的重构和建立。由于中小企业与大企业的财务控制能力原本就处于不同的水平上，因此，大企业和中小企业财务创新的衡量标准是不一致的。只要能够提高自身的控制效率、风险防范能力的新的控制方式和方法都是创新。中小企业的财务控制创新主要包括：一是再造财务控制流程。当前许多中小企业的财务控制流程与业务流程是脱节的，企业无法对业务活动实施实时监控。这样的结果很可能导致采购、生产、销售等各价值链环节的失控。因此，中小企业有必要树立价值链财务的观点，将财务控制流程与业务流程紧密结合起来，让财务人员嵌入业务活动；二是中小企业还需建立全方位的财务控制体系。一个全方位的财务控制体系至少应当包括两个方面的内容。
一方面，运用实时的财务控制方法，如预算管理、财务结算中心、财务业绩评价等，从而对业务活动展开事前、事中、事后的监控。另一方面，设立多道财务防线，为财务活动稳健、高效运行提高有力保障；三是注重关键点的财务控制创新。所谓关键控制点是指对该点的控制效果和效率将决定整个控制体系的效果和效率。中小企业的关键控制点在于现金、存货和信用风险的控制。当前许多中小企业财务控制的漏洞就发生这三个关键点上。
三、结束语
我国已加入WTO多年，国内企业不仅是面临着国内市场的竞争局势，也会面临着国际市场上的残酷的市场竞争，都说商场如战场，要想在市场上立足，企业不仅要抓外部的市场环境，更要完善企业内部的管理建设。加强企业内部财务管理与控制，做好企业的内部财务管理，这样才能缩短与国际管理水平的差距，更好的在国际市场上立足。财务管理水平的高低已经成为一个企业是否能够持续健康发展的重要依据。财务管理作为企业管理的中心环节，越来越得到集团公司的重视。财务管理创新体制，建立现代企业制度是我国市场经济发展的必然要求，在我国企业正面向世界实行走出去战略的同时，却有一个严重的问题困扰着企业的发展，企业财务管理严重滞后已经成为我国企业发展的瓶颈所在，企业要努力建立创新的财务管理制度，促进企业更好的发展壮大。
参考文献：
[1]李心合.知识经济与财务创新.会计研究.2000（10）.
关键词：石油企业；文化建设；管理制度
中图分类号：TE6 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）007-0000-01
前言
石油资源作为我国至关重要的战略物资，不仅仅对我国工业的发展建设有重要影响，也关系着我国人民的生产生活水平和经济发展速度。目前，随着科学技术的发展，大量新技术、新理念应用到我国石油企业当中，为我国石油企业的发展提供了充足的技术支持。但同时也应注意到决定企业是否有兴旺发展不竭动力的，不仅仅是企业所拥有的设施设备，还有企业的文化以及企业的制度。企业文化和制度作为企业的“灵魂”才是不断推进企业持续发展的重要因素。例如，“大庆精神”“铁人精神”和“柴达木精神”都是石油企业文化的典型代表，也激励着一代又一代石油人铺就奋进之路。因此，提高我国石油企业生产效率还应该注重石油企业的文化和制度层面的建设。通过对石油企业文化建设与管理制度创新进行讨论，为我国的石油企业开展文化建设和管理制度创新工作提供参考意见。
一、石油企业开展文化建设工作的重要性
（一）有助于为企业提供精神动力
精神文化在企业文化之中处于核心地位，具有规范企业内所有人员价值观、道德规范以及行为的作用。良好合理的精神文化有助于将企业员工凝聚在一起进而形成统一的奋斗目标以提高企业竞争力。在我国石油企业的数十年发展历程中，已经形成了包括“大庆精神”和“铁人精神”在内的良好精神文化，并最终成为石油企业的宝贵财富。虽然随着时间的推移，80后和90后员工逐渐成长为石油企业一线的骨干成员，但通过结合新时期环境背景下，在企业内部开展文化建设工作将有助于石油企业良好企业文化的传承和发展，进而全面发展企业的精神文化，为企业发展注入不竭的精神动力。
（二）有助于保障制度建设
制度文化是企业文化中的重要组成部分，也是决定企业是否能够在风云变化的市场中屹立不倒的因素。由于“人制”理念在我国五千年文化发展史中具有根深蒂固的影响。这就导致部分企业在进行重大人事、财务决策时往往是由一把手进行决定。这使得企业的发展完全取决于一把手自身的能力，也增加了企业的风险。通过在石油企业中开展文化建设，将有助于推进制度文化的发展。通过制定各种适应企业自身发展要求的制度，并对有突出贡献的企业员工进行适当的激励、对损害企业利益的员工进行处罚将极大的提高企业运转效率，同时也能提高企业员工生产积极性。通过企业文化的推进，在石油企业中明确各部门职责和组织构架，还能理顺企业生产运行环节，进而实现提高经济效益的最终目的。
（三）有助于树立企业良好公众形象
通过推进企业文化建设，优化企业内厂房和办公环境的卫生条件并充分重视企业员工日常工作健康情况将有助于增进员工对企业的归属感。同时企业通过进入社区服务、开展公益活动等企业文化建设工作，将有助于提高社会公众对石油企业的了解，还能树立良好的社会公众形象。
二、石油企业开展文化建设工作的具体措施
（一）积极弘扬“实干创新、勇于追梦”精神
虽然随着科学技术水平的不断提高，石油企业所面临的市场环境、所拥有的人才队伍结构以及生产方式和生产技术都发生了翻天覆地的变化，但是由企业文化所具有的敢打、敢拼的精神文化是永不退色的。“实干创新、用于追梦”是石油企业所特有的精神文化，也是激励着石油人踏实奋进的灵魂，在新时期大背景下，在切实跟进发展战略和人才战略转变的时代脚步的同时，也要积极弘扬石油企业特有的精神文化，通过不断的对优良文化进行传承和发展，推进石油企业文化发展工作。
（二）响应“大众创业、万众创新”号召
新时期下，总理提出了在互联网大背景下积极开展大众创业、万众创新。石油企业在推进企业文化建设工作中也需要积极响应这一号召。通过引领鼓励尖端科技人才在石油技术领域不断的开拓创新，营造出企业内部开拓核心技术、强化科技创新、参与企业管理的热情和文化。
（三）推进人本理念下的生产经营理念
企业员工是企业的主体，尤其是石油企业生产一线上的员工，占企业总员工数量的绝大多数。企业员工的生产积极性以及生产水平还是决定着企业生产经营效率的重要因子。因此，在进行企业文化建设工作中要积极推进人本理念下的生产经营理念。通过树立人本理念，提高企业对企业员工，尤其是一线生产员工的关心程度，将员工的利益放在首位，将有助于提高员工日常工作的积极性，进而提高企业自身竞争力。
三、石油企业管理制度创新
进行石油企业管理制度创新需要借助企业文化建设起到带动的作用。我国石油企业从建国之初的军事化半军事化管理随着社会经济格局的不断变化逐渐转变为石油管理局管理制度体制，再演变到现阶段的石油公司体制。但需要注意到以上的变化仅仅是制度的变化，并没有进行深入的企业文化变化。这就导致虽然体制进行了变化，但由于企业文化是根植于企业员工思想中的。这就导致企业员工的文化和思想并未产生变化，进而影响了企业管理制度的深入实施。通过企业文化创新建设，助力石油企业管理制度建设和改革不但能落实人员、组织框架的管理，还能从员工思想上切实起到建设、改革管理制度的作用。
参考文献：
[1]高玮，郝艳云，陈子明.石油企业文化建设与管理制度创新[J].化工管理，2015.
关键词：企事业单位；民主管理；创新
中国共产党第十八次全国代表大会报告指出：人民民主是我们党始终高扬的光辉旗帜。改革开放以来，我们总结发展社会主义民主正反两方面经验，强调人民民主是社会主义的生命，坚持国家一切权力属于人民。十报告还指出要更加注重健全民主制度、丰富民主形式，保证人民依法实行民主选举、民主决策、民主管理、民主监督。并进一步强调要全心全意依靠工人阶级，健全以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，保障职工参与管理和监督的民利。如何加强社会主义基层民主建设，最大限度凝聚广大职工投身国家经济社会发展的积极性，促进企事业单位在经济转型升级、增速提质换挡的关键时期实现经济效益稳定、劳动关系和谐已是一项重要议程。目前企事业单位民主管理工作的步伐逐步加快，既有成绩也有不足，主要体现在以下几个方面：
一、企事业单位民主管理工作的不足
1.职工代表大会功能不强。根据民主管理要求，各单位要坚持每年召开一至二次职工代表大会，听取、讨论、审议单位工作报告、发展规划、财务报告、重大改革改制方案、人员分流安置和重大事务公开情况的报告、聘用制管理、岗位设置管理的实施办法和有关职工生活福利等的重大事项。部分单位职代会每年只召开一次且与本单位工作会合并召开，时间仓促，职工代表根本没有充足的时间对企业的上述重要事项进行讨论，个别单位不安排讨论，不进行表决。2.(厂)事务公开力度不够。个别单位干部存在思想误区，对实行(厂)事务公开缺乏积极性，存在一定的疑虑，有的甚至采取应付的态度，避重就轻，未能真正抓好落实，使之浮于表面，特别是在与职工切身利益相关的诸如企事业单位购房、分房方案和分配结果、评优评先情况、工资收入分配方案、缴纳社会保险费情况、职工培训计划情况，以及与企事业单位党风廉政建设相关的诸如干部选聘、选拔任免干部情况、领导干部廉洁自律情况、业务招待费用使用情况等方面公开度不够。3.职工民主诉求渠道不畅。部分职工对工会的职责不了解，对工会职责回答不完全正确，甚至有些人不知道工会是做什么的。法律法规规定应当提交职工代表大会审议、通过、决定的事项，工会未能督促企事业单位依法办理。个别工会在畅通职工诉求表达渠道上工作力度不够，导致工会在职工群众中的信任度不高。企事业单位作为经济发展的中坚力量，不仅要在发展方式、结构调整、动能转化上下大力气，更应坚持以人为本，科学发展、改革创新民主管理制度，积极维护职工合法权益、构建和谐劳动关系、推进(厂)事务公开民主管理法制化、制度化、规范化、实效化建设，积极落实和维护职工群众的民主参与、民主管理、民主监督权益，努力提升综合竞争力，积极应对经济新常态。
二、创新企事业单位民主管理制度的对策
1.创新企事业单位民主管理制度要深化思想认识
牢固树立以人为本的理念。职工群众和投资者、经营者一样都是企事业单位的主体，而且职工群众是三者中尤为重要的主体，因为人的劳动是生产力中最活跃的因素。企事业单位只有充分认识和尊重职工主体地位，才能最大限度地凝聚广大职工投身改革发展的智慧和力量，为经济发展提供源源不断的动力。树立以人为本的理念还应始终代表广大职工群众的需求，解决他们最关心、最现实的利益问题。牢固树立互利共赢的意识。努力构建企事业单位和职工的利益共同体、事业共同体、命运共同体，健全科学有效的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾解决机制，推动企事业单位和职工协同发展，互利共赢。
2.创新企事业单位民主管理制度要提高规范化建设标准
夯实职工代表大会制度的基础地位，进一步制定规范的职工代表大会组织制度、工作制度、会议制度、运行制度，防止表面化、简单化、形式化。在原有基础上，进一步赋予职工代表大会新的职权，把在生产过程中涉及职工切身利益的新诉求纳入到职工代表大会提起审议的职权范围中。以法律法规的形式固定下来，做到有法可依，有法必依。积极探索和试点推广行业性、区域性职工代表大会制度与集团多层级职工代表大会制度，丰富职工代表大会内涵，在新形势下发挥新形式职工代表大会的作用。推进(厂)事务公开制度化、常态化、规范化。健全(厂)事务公开内容、公开形式、公开程序、问责制度、评估制度，把各方面要求细化为切实可行的量化标准，建立领导责任制度，纳入绩效考核评价标准。强化监督制约，进一步把(厂)事务公开工作与惩治预防腐败体系建设有机结合起来，形成不敢腐、不能腐、不想腐的保障机制。
3.创新企事业单位民主管理制度还要深化主题活动
[论文摘要]中国企业正经受着来自金融危机日益加深、国际竞争愈演愈烈的考验，企业如何加强内在控制与管理，提升其核心竞争力，是摆在面前的重要课题。致力于薪酬管理与制度的创新，借鉴和吸取西方发达国家的经验和教训，深化企业自身薪酬制度与管理的改革，将成为其中重要的一环。
薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，也是高级管理者最关注的领域之一在现代企业管理中.薪酬已不仅具有一些简单的和传统的功能而是被赋予了许多全新的内涵薪酬管理已经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起。因此对企业人力资源管理中的薪资管理创新研究是一个很有意义的课题。
一、薪酬管理理念的创新
管理理念的创新是管理实践创新的前提。自20世纪以来，企业在薪酬管理理念上的创新主要有如下表现:
1.对薪酬概念的新认识
传统的薪酬理论只对直接经济报酬.特别是货币工资感兴趣因为按照古典经济学理论，薪酬是劳动成本是一种生产费用是能够为投资者带来收入的一种资本形式同时薪酬作为劳动者工作的报酬是促使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力源.薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。与古典经济学理论相应传统企业管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段“企业的成功主要取决于是否采用了最新的工资体系”就曾经是一个有代表性的说法。
随着企业性质和管理模式的变革员工报酬的成分发生了实质上的变化，间接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要，与物质报酬完全不同的精神薪酬也成为争议的焦点。报酬形式的宽化和多样化促使人们对薪酬概念有了全新的认识薪酬具备了一些现代企业管理的内涵。员工是作为企业的合伙人在领取共同的投资收入员工的报酬有某种利润的性质是一种投资回报。一些企业的管理者更加注重利用薪酬和福利管理对员工内在价值和创造潜力的挖掘将员工的培训和开发投入与薪酬管理结合起来，增加带薪休假制度，以各种形式让员工持有企业的股份使员工的工作更具挑战性、趣味性、成就感和责任感为员工创造舒适的工作条件和灵活的工作时间等等。多样的薪酬管理方式促使企业竞争方式的改变一些占据经营优势的企业，趋向于提供比同行业平均报酬水平高的工资，而对一些不具备竞争优势的企业为了不输在工资上.也可以通过对间接报酬和非经济报酬的有效管理弥补经济报酬的不足获得市场竞争力。
2.对薪酬公平性的理解
公平付薪问题历来是薪酬理论争论的焦点之一因为合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数劳动者的积极性减少劳资纠纷。传统理论将公平的概念绝对化并将其等同于平等，加剧了管理者的茫然.也容易导致劳资争议。近年来一个与薪酬公平化思想相关的概念“可比价值“的提出，发展了传统的同工同酬概念，也是薪酬内涵深化的表现。这一概念最早是针对性别公平提出的，后来被运用到了民族‘种族等方面的公平上。用“可比价值’‘来解释公平付薪理论是薪酬内涵深化的表现，其意宋在于将公平化建立在更为宽大的基础上引导人们不再将报酬公平与否的注意力放在对相同职位而是对相似职位的工作评价上使得企业的薪酬管理更为灵活和现实。
3.行为科学和心理学研究成果的新应用
常见的关于人的需要满足与激励之间的关系研究证明.在人的诸多需求中金钱只能满足某些，而不是全部需求，成就、权利或者自我实现属于员工的精神需求.它们对激励人的行为有很重要的作用.但却不能通过物质刺激来得到满足。对此现代薪酬管理中注意将培养雇员的忠诚和赋权作为重要的手段之一，让雇员感到自己是企业的拥有者从自身利益出发去关心企业的效益与发展。许多新的薪酬管理方式的出现，如间接报酬和非货币工资份额增加，工资等级宽波段化，工资度量中突出技能和业绩贡献以及让员工参与工作评估和定价过程等，都是这种努力的结果。
二、薪酬战略和管理政笨的创新
如果把企业战略视为企业生存和发展的生命线那么薪酬管理就是企业战略中的一个链条。在以创新为特征的企业管理中.薪酬管理创新日益成为企业管理战略和管理政策创新的一个有机组成部分。
1.人本主义的思想在薪酬管理中得到了直接体现
具有人力资源开发功能的薪酬方案成为首选的管理模式。目前在许多发达国家的企业中.传统的、以等价交易为核心的雇员薪酬管理方案，正在被“以人为本”的人性化的，以对雇虽的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代，这种方案被称为开发型方案。开发犁薪酬管理方案的实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分，作为一种激励的机制和手段其基本思路是将企业的工资计划建立在四个原则的基础之上薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩目的是通过加木工资中的激励成分，换取雇员对企业的认同感和敬业精神。它与传统管理机制相比，鼓励员工参与和积极贡献，、强调劳资之间的利润分享。其主要做法是:(1)把雇员作为企业经营的合作者建立雇员与企业同荣俱损的工资管理方案;(2)改变以工作量测定为基础的付酬机制为技能和业绩付酬机制:(3)加大雇员薪酬方案中奖励和福利的比例.使之超出正常工资的数额;(4)使雇员的基础薪酬部分处于变动中稳定收入比重缩小，不稳定收入加大雇员工资的浮动部分视雇员对企业效益的贡献而定(5)改变传统的工作时间计量和管理方法.以雇员自报的工作时间和工作量为报酬测量的依据体现一种信任感。
2.薪酬调查和相关信息的获得越来越受到重视
大型企业定期薪酬调查已经相当普及成为企业制定发展战略的基础资料来源。美国内务部进行的一项雇主调查显示，93%的通过调查资料确定企业工资水平:55%的雇主认为进行工资调查是非常重要的。一些咨询机构开始提供工资调查服务一些行业和专业协会、政府机关和研究性刊物也越来越多地披露相关的薪资信息。
3.长期的员工激励计划日益受到关注
长期激励的薪酬计划是相对短期激励计划而言的它是指企业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益而不是只关心一时一事。在发达国家目前比较盛行的员工股票选择计划资本积累项目、股票增值权、限定股计划、虚拟股票计划和股票转让价格等就是适应这种战略转变而新生的薪酬管理方式。长期计划的实施对象主要有两类:一是企业高层管理人员因为对经营者的激励和行为约束更有助于企业的长期发展。美国的一项调查显示，90%的大公司实行管理人员和总经理奖励制度;另一项调查显示.70%的小企业也有类似的计划，其中50%的公司对经营者实行赠股权二是一些高科技企业为了防止员工一旦有了新的发明创造之后，脱离原有的企业自立山头对科技人员实施长期激励计划其常用的作法是向有发明成果的科技人员转赠企业股权对新技术带来的利益进行永久性分成。
三、付薪体系和管理制度创新
近年来.发达国家企业的薪资体系发生了很大的变化传统的以岗位和职务为基础的薪资体系逐步转变为以雇员的业绩和技能为基础业绩工资类似于产出激励工资或成就工资技能工资可称为投入激励工资。业绩和技能工资与传统的计件工资和奖金等报酬形式有本质的不同.它们都是为了适应当前企业外部环境和内部机制的变革，而进行的薪资形式和管理体制的创新。
1.业绩工资体系及其管理创新
据调查.美国有70%的大型企业采用业绩工资方式，许多欧洲国家的企业也出现这种趋势。90年代初期在英国进行的1000家伞业的调查显示不少企业改革传统的工资体制一些大企业开始实行第三版的业绩挂钩工资即在不断调整和修改的基础上为高级主管提供奖金和股票期权。日本这样的长期实行年功序列制工资的国家也开始引进业绩工资系统。1991年，日本采用业绩工资的企业为10%, 1992年上升为14%主要是企业管理者阶层。
西方比较流行的业绩工资计划被称为prp (performance- 1elated-pay)，即“根据业绩支付的报酬”，prp方案是企业激励计划的一个组成部分。其方案设计不仅是基于降低生产成本，而是从理念上视雇员为企业的合伙人依据他们对企业的贡献和业绩状况支付报酬。
2.技能工资体系及其管理创新
技能工资体系及收益分享体系是近年来着力开发的新型工资体系，已经取得了新的进展并被认为是目前发展最快的一种薪酬体系。据统计美国《财富》杂志上的500家大型企业中有50%的企业已经对部分员工实行了技能工资体系管理。随着企业对人力资源开发的重视以及组织的扁平化中层管理工作缩减管理者的提升计划减少等现象的出现，技能工资更成为新的员工激励机制。因为，以往的付薪体系多是以职务或者工作的价值来确定报酬量工作的“产出‘’是其关注点而技能工资以‘投入“为关注点以员工为完成岗位工作所投入的知识技能和能力作为测量报酬的依据。
与业绩相比，技能工资比较强调团队作用.强调“人的开发”。以往的人力资源管理从招聘到薪资管理从晋升到人员开发都是以职位为基础的发达国家林90年代以来就有理论认为人力资源管理的基础已经由以职位为基础转变成了以技熊为基础(skill—based)。技能工资的兴起是对这种潮流的一种呼应:以员工所拥有的与工作相关的技能或者知识水平来报偿他们的劳动正式适应了知识经济的本质与特征。技能工资体系对企业管理提出了许多新的要求例如关注企业真正所需要的技能、进行严格的技能鉴定、设定合理的工资标准实施必要的管理程序等。
3薪酬等级的宽波段化
所谓“宽波段化“就是将工资等级线延长;将工资类别减少.由原有的十几个减少至三、五个;在每种类别上包含着更多的工资等级和工资标准;各类别之间工资标准交叉。工资等级的宽波段化与目前西方企业组织结构的扁平化趋势一致。
这种创新的优点在于(1)使企业在雇员薪酬管理上具有更大的灵活性。新的“波段”设置以后使同一水平工资的人员类别增加一些下属甚至也和主管享受一样的工资待遇，而具雇员薪酬浮动幅度加大了对雇员的激励作用加强在传统的等级工资制度下不同类别的人员永远也不能越级享受更高的收入;(2)比较适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和组织这些工作很难运用传统的工作评价和劳动测量计算雇员的工资量。这种情况之所以在西方一些企业中受到青睐也与一些企业组织形式和工作方式的变化有关，一些工作已经超出了传续的工作场地和工作时间的概念，在家上班.采用弹性工作制，工资决定的中介因素、甚至中介机构增加等等都促使这些变革;(3)有利于增强雇员的创造性和全面发展抑制一些雇员仅为获取高一等级的工资而努力工作的倾向给企业更太灵活性的同时也给雇员更大的发挥能力的空间。
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