【关键词】科学发展 提高 人力资源 效率
科学发展观是继思想、邓小平理论和三个代表重要思想后又一个重要的理论创新和行动指南。是新形势下促进我国政治、经济、科技、社会、文化全面发展的最新理论成果。科学发展理论对于指导我国经济面对全球化战略竞争和提高人力资源管理效率的工作实践,具有重要指导意义。
科学发展观的核心思想是坚持以人为本,促进人的全面、协调和可持续发展。当今知识经济时代,人力资源是公认的全社会第一经济资源。提高人力资源管理效率,提升人力资源综合素质,开发人力资源的深度和广度,对整个社会的物质、经济和科技进步等多方面的发展具有重要意义。如何有效应用科学发展理念,创新人力资源管理方法,开发人力资源渠道,提高人力资源管理效率,始终是摆在各级管理者面前需要重视和解决的现实课题。
“二十一世纪的竞争是人才的竞争”已经成为广泛共识。各类人才又来源于不同的人力资源库存,分为不同的层次和类别。作为承担国家广播电视传输发射任务主力军的国家广播电台,是以短波、中波、电视、调频、微波和卫星等电子信号传输和发射为主要任务的事业单位。工作的主要内容是安全播出、技术设备维护、基础建设、事业发展和技术研发等。经过多年“西新工程”(即新疆广播电视覆盖工程)的洗礼,创造了我国广播电视建设史上的奇迹,涌现出了各类出类拔萃的专业技术和管理人才,建造了具备现代一流的广播电视台站网络,广播电视传输与覆盖质量的显著提升有目共睹。在取得如此辉煌业绩的同时,我们应该看到,受到传统管理方式和理念的影响,分布于全国各地的各个基层台站的内部管理,尤其是人力资源的管理还跟不上技术设备更新换代的步伐,还不能适应数字化、网络化、自动化为代表的新技术应用的现代管理要求。重视技术设备、资金的投入,轻视人力资源管理效力提升的现象明显存在,并且,某些方面正在影响、制约着广播电视传输和发射事业的可持续发展。分布于全国的各基层台站都是独立的法人单位,具有集安全传输、技改更新、事业管理的综合性职能。这些综合职能得以实现依靠的是广大高素质的干部职工队伍,即高素质的人力资源队伍的通力合作和协调。人力资源群体素质的高低,对于电成以安全传输发射为中心,以数字化、信息化、网络化、自动化为代表的现代技术和现代事业管理为支撑的广播电视发射传输短、中、长期目标任务有着十分重要的作用。为此,本人认为,坚持科学发展理论,提高电台人力资源管理的效率是实现上述目标任务中一个十分关键的因素。我们只有紧紧抓住这个关键因素,不断提高人力资源管理效率,才能紧跟新技术发展的步伐,打造传输快捷、覆盖广泛、安全可靠、优质高效的现代化传媒体系,促进电台事业的整体发展,达到事半功倍的效果。
1 牢固树立人力资源是单位重要资产和财富的理念
传统概念上的资产和财富是指资本、产品、技术、生产工具等等,人力资源并未被纳入资产和财富的范畴,仅仅被认为是一种劳动生产要素和成本耗费。随着人力资源在现代经济增长中的地位和作用凸显,现代经济管理理念的变革和创新,人力资源已经被广泛认为是组织的一种重要的特殊资产和财富。其原因在于:1)人力资源是首要的能动性经济生产要素;2)人力资源是特殊的经济资源,它是唯一可以通过自身劳动而创造价值、增加价值、增加物质财富的一种资源。3)人力资源均有通过投资凝结于其中并成为资本的经济要素。所以,人力资源在现代经济社会发展中,已经显现出资产和财富的特性。尽管人力资源在受教育程度、工作技能掌握程度和个人素质等方面存在差异,但是,这些都仅仅表现出其资产和财富含量的不同而已,不会改变其特殊经济资源的根本属性。而且,人力资源还可以通过不断的学习、培训、投资得到价值增值。
基层台站各个部门和岗位的干部职工是人力资源的主体,无论其职位、学历、能力的高低,无论身份的差异和专业的分别,都在自己的岗位上根据国家广播电视传输发射事业发展的要求而各尽所能和尽心尽力。他们身上都体现出了单位能动性资产和财富的特性要素,是电台发展不可或缺的重要资产和财富,应给与充分的尊重和肯定。鉴于此,各级领导干部对待所属部门的干部职工,无论亲疏远近、能力大小,都应该更新传统观念,把他们视为本单位具有个性的能动性资产和财富,并为此牢固树立科学发展观的思想认识理念,为提高人力资源管理效率、促进电台的可持续发展奠定人力资源基础。
2 着力完善领导技能
提高人力资源管理效率的重中之重在于各级领导干部。电台的各级领导,尤其是台级领导干部要牢记自身的角色定位,不可混淆自己的岗位职责。由于电台的技术属性,台站的领导干部大多数是从技术一线岗位逐步走上台级领导岗位的专业技术干部,是广播电视传输发射的行家里手。然而,长期与机器设备打交道不可避免地会产生工作上的“技术性偏好”,重视技术细节,忽视人文管理,尤其是忽视人力资源管理对完成电台中心工作重要性的认识,并经常抱有“人事管理技术含量低,人情关系弹性大难以掌控”等错误观念,从而在领导行为上将人力资源管理简单化、机械化,造成单位里人际关系、干群关系不和谐等不良现象,影响单位的整体合力。
现代人力资源管理理论认为,领导者拥有三种主要技能,即:技术技能、人际技能、概念技能。
(1)所谓技术技能是指对某种类型的过程或技术所掌握的知识和能力。在具体操作人员和专业技术人员层次上,技术技能是衡量工作绩效的主要指标。但是,对于担任领导职务的人员来说,自身技术技能的重要性相对淡化,重点转向注重宏观的技术管理。
(2)所谓人际技能是指有效地与他人共事和建立团队合作的能力。单位中任何层次的领导者都必须拥有并掌握良好的人际技能(沟通)能力。这是领导能力的重要评价指标。
(3)概念技能是指根据设定的模型、框架和广泛关系进行思考、决策的能力。例如,中、长期工作计划和项目设计等。越高的职位上,它的作用越重要。概念技能处理的是观点、思想,人际技能关心的是人的综合发展和需求,技术技能涉及的是具体事物。
现代管理学理论和实践告诉我们,不同层次的领导者三种技能的比例要求是不同的。管理层级越高,工作中技术技能所占的比例越小,而概念技能所占的比例越大。基层台站的台级领导干部是电台层面上的高层领导,在掌握技术维护管理细节的基础上,应该把工作的重点放在人际技能(沟通)和概念技能上,放在探索研究盘活、培养、激励、开发适应电台安全传输、技术维护、技术开发、行政管理需要的各类层次的人力资源管理方法上面。逐步加大自身工作中人际技能和概念技能的含量,只有这样才能有效提高人力资源管理效率,做到“站得高,看得远”,把握角色定位,抓住工作要点,提高全局的工作效率。如果只注重具体工作细节,不重视人际技能和概念技能的提升,就会陷入“干了应该别人干的活,忘了自己应该干的事”的工作误区,影响整个单位工作效率的提升。
3 着力搭建实用高效的培训、交流平台
当今广播电视传输发射技术和现代管理技术日新月异。为了立足当今,放眼未来,我们应该在人力资源培训和交流方面搭建实用、高效的平台,才是适应现实工作需要和未来发展的预期。
3.1 建立台内日常培训、考核评价机制
(1)各技术业务部门、经济和行政管理部门,要根据本部门机器设备维护、业务管理工作的需要,结合行业最新发展情况,拟定基础业务培训课题,采取系列培训教授的方式,实行台内开放式培训。
(2)鼓励各部门学有心得的专业技术人员不分专业、不分层次地自愿申报讲课或实验计划,开展自台讲座与实验。以此高效率地推动各专业技术门类的基础性培训,同时建立台内培训考评机制,作为年度个人绩效考核的依据之一,推进年度考核结果的实际效果。
3.2 建立骨干专题培训讲座机制
对于具备中级以上专业技术职务的人员,要求每年至少举办4个学时的台内开放式专题讲座,并以此作为年度考核、评优、晋级的重要考核量化指标之一。
3.3 建立精英交流培训机制
对具有中级以上专业技术职称的中层以上干部和部分专业技术骨干,采取分期、分批、分专业到兄弟台站进行小范围的相互交流;以“课题研究”式进行组合交流,注重研究、探索专业技术工作中存在的现实突出问题,同时探讨技术业务未来发展的方向性问题,并进行较大技术项目的立项研究,提出可行性论证报告,以便决策层决策。
通过搭建不同层次的培训、交流平台,并进行科学合理的量化考核,激发每位专业技术人员钻研技术的积极性、创造性,引导广大干部职工结合本职工作,深化对现代广播电视传输发射技术、经济与行政管理业务知识的学习,不断提高综合素质,成为高素质的人力资源群体。
4 培育灵活机动的专业工作研发团队
在各部门按照岗位职责要求完成相应工作的前提下,积极引导、鼓励工程专业技术人员结合自台各类机器设备的情况,开展相应替代产品的研发工作。同时,创新产品研发项目的提出、申报机制,打破传统的由领导指派专业工作研发团队的模式,试行、培育逐步建立不设前提条件的各类工程项目研发的自由团队组合竞标形式,充分发挥和调动专业技术人员的研发积极性,变“要你组团研发”为“我要组团研发”,为有潜力、想干事的专业技术人员“脱颖而出”建造平台,为不断提高专业技术人员的技术研发能力、技术管理水平培育土壤。
转变思想观念,完善领导技能,创新工作机制,立足本职,放眼未来。我们只有站在广播电视传输发射可持续发展的高度,结合电台工作的现实需要和广播电视传输发射事业的发展要求,以科学发展观为统领,深入剖析并改善自身人力资源管理实践中所存在的问题,提高人力资源管理效率,促进人力资源管理的发展,才能真正实现构建传输快捷、覆盖广泛、安全可靠、优质高效的现代化广播传媒体系的目标。
参考文献
[1] 卿志琼主编《管理学》,旅游教育出版社,2008年3月出版.
关键词：高职院校；人力资源管理；教学资源；共享资源
项目来源：广东高职创业教指委项目（CYQN2015001）；广东高职管理类教指委项目（YGL201534）
中图分类号：G64 文献标识码：A
收录日期：2016年5月4日
一、引言
共享教学资源建设是“互联网+信息”时代背景下落实人才培养计划和提高教育教学质量的重要建设手段，旨在帮助高职院校转变教学理念，促进教学内容和教学方法改革，推动各种优质教学资源通过现代信息技术手段实现共建共享，提高人才培养质量，服务学习型社会建设。“校企合作、工学结合”是高职教育人才培养的特点，本研究通过选取体现专兼结合的“双师型”教学团队，突出实验实训等教学应用的共享教学资源建设案例，引导高职院校专业教学向多方合作的方向发展，实现政校企行的合作与共赢。同时，高职院校也是精品资源共享课建设的主体，按照精品资源共享课建设要求，根据办学特色和人力资源管理专业优势选取广东科学技术职业学院作为案例，特别是以专业核心课为重点进行分析，以期为高职院校人力资源管理专业建设的发展提供参考建议。
二、国内共享教学资源建设典型案例
位于江苏省常州市的常州科教城是国内较有代表性的典型案例之一。作为教育园区，常州科教城按照“统一规划、资源共享、集约发展、集群发展”的思路，高举高职教育大旗，走差别化竞争和错位式发展道路，着力建设一流的应用型人才培养高地。园区拥有2所“国家示范性高职院校”――常州信息职业技术学院、常州机电职业技术学院，3所“省级示范性高职院校”――常州工程职业技术学院、常州轻工职业技术学院和常州纺织服装职业技术学院。现代工业中是一个公益性、社会化、产学研结合的教育训练和科技社会服务平台。它是常州科教城建设的核心，也是实现共享教学资源建设的重要举措。
拥有16所属于职业教育类学校的南宁-东盟职业教育园区则是优质共享教学资源的另一个典型实践案例。南宁-东盟职业教育园区通过探索学生的 “辅修专业”、“第二专业”等人才培养体系，职业院校学生可以通过自主学习实现跨校选课和学分互认、图书互借等共享教学效果，从而促进学生职业技能的提升。同时，园区还设立“师资服务中心”实现了专兼职教师的互聘共培、质量督导跨区域互通等教学方案，保证教学队伍的共享共建。另外，园区构建了能够资源共享的科技成果转化平台和职业技能培训基地，既为区域内企业培养高技能的技术应用型人才，也为辖区民众提供继续学习和自主学习的技能提升课堂，打造优质的终身学习型社区。
三、广东科学技术职业学院共享教学资源建设探索
（一）组织机构的创新。广东科学技术职业学院2016年3月进入国家示范高等职业院校骨干高职院校行列，在共享教学资源建设中的首要工作项目就是建立珠海市职业教育集团（简称职教集团）。珠海市职教集团是经珠海市人民政府批准，统筹珠海市职业教育发展各类资源的公共服务和管理平台，由市政府主导、广东科学技术职业学院牵头成立，旨在发挥政府主导作用，通过政、校、行、企之间的深度合作，“资源共享、优势互补”，建设一个全面对接珠海经济社会发展的技术技能人才培养体系，一批紧密对接珠海行业企业发展的企业服务或技术研发中心，为企业提供人才支持与智力支撑。职教集团共有156家成员单位，涵盖了珠海市15所中高职院校（含培训机构）、16个行业协会和125家企业。这也是全国为数不多的由政府主导、行业企业和中高职院校广泛参与的职业教育集团之一。广东科学技术职业学院牵头成立的珠海市职教集团为人力资源管理专业更好地实施共享资源建设提供了强有力的组织保障。
（二）人力资源管理专业核心课程共享资源建设情况
1、共享资源课程建设。人力资源管理专业注重核心课程建设，目前已经联合职教集团内部的珠海城市职业学院和珠海艺术职业学院合作开展专业核心课程精品资源共享课程建设，拥有省级精品资源共享课程1门，校级精品资源共享课程2门。现以《员工招聘与配置》精品资源共享课程为例进行分析。
（1）《员工招聘与配置》精品资源共享课程建设思路。人力资源管理专业在学院“学校与企业合作办学，就业与创业融合育人”的人才培养模式指导下，在企业调研和专家论证的基础上，将《员工招聘与配置》课程列为人力资源管理专业的专业核心课。课程坚持“以就业岗位为导向，以职业能力培养为重点，与行业企业合作进行基于工作过程的学习情境课程开发与设计”的理念。强化真实环境下的项目实践，按照工作任务所需能力层次由低到高的顺序，循序渐进地实施教学。采用情境教学法，结合项目驱动的授课方式，极力为学生营造一个虚实结合，互动参与，合作竞争的实践氛围，真正做到融“教、学、做”为一体的设计理念。在认真梳理人力资源管理各岗位对员工招聘与配置方面的典型工作任务基础上，从职业能力融合职业素养的角度设置各项学习情境及学习标准。（图1）
（2）教学内容的组织与安排。首先，以招聘岗位的工作任务及其工作过程为依据整合、序化教学内容。把知识、技能、态度贯穿于各项目训练系统中，知识以够用、适度为度，但应具有持续发展性；技能主要指对行业技术规范、标准、手册与行业生产技术成果的实际应用能力；态度主要指通过课堂、基地实训等教书育人活动培养学生在实际行动中体现出来的能下到生产一线，全心全意长期从事一线岗位技术工作并作出较大贡献的基本态度。其次，以突出岗位实用能力为逻辑主线，统筹规划。在教学内容改革的基础上进行了教学活动的设计和实施，突出了项目导向的课程教学模式，采取讲练式教学、模拟式教学、讨论式教学、案例教学、教学超市等新颖多样的教学方法。再次，课程通过子情境项目化训练提高学生的专业技能。考虑到珠三角的岗位特点，在每一情境中都选择不同的岗位，由低级向高级的顺序来进行模拟训练。最后，在教学方法上，采用“颠倒课堂”的教学方法，要求学生提前到精品资源共享课程网站上预习知识点，上课时，老师重点讲授难点，并进行项目实训，学练结合，学用结合，营造人性化学习氛围，树立和贯彻了学生为中心的教学理念。（图2）
（3）课程共享资源平台建设。借助信息化平台，课程开展了共享资源课程的网站学习平台建设。资源共享课程网络平台在教学中贯穿各个环节，真正实现了随时随地学习，互相交流学习，不断应用学习的目的。网络平台的基本资源主要包括：课程介绍、课程标准、教学日历、教案（电子课件）、重点难点指导、学习情境、实训大纲、考核大纲、参考资料目录、教学录像、教学视频（微课）等。网络平台的拓展资源也包含大量可读性强、易于直接应用的资源，如习题库、案例库、专题讲座库、素材资源库、专业知识检索、招聘节目视频精选等。这些学习资源通过校企合作不断更新完善，深受职教集团各相关职业院校学生欢迎。
2、共享资源课程师资建设。共享资源课程采取“校企互聘共培”的方式，打造既具有企业人力资源管理实战经验，又具有教育教学本领的“双师型”师资队伍。课程团队成员中，学校专职教师占43%，企业兼职教师占57%。
（三）人力资源管理专业实训实践教学资源共享建设情况。人力资源管理专业建有以行业专家为主体的“专业建设指导委员会”。拥有珠海香州区人力资源中心南湾人才市场、珠海市人力资源服务中心、珠海蓝龙人力资源服务有限公司、珠海威丝曼集团、香州区人力资源中心聚星网站、珠海市人力资源开发管理服务中心、珠海文华书城有限公司、中国联通有限公司珠海分公司、珠海保税区西尾食品有限公司、珠海市金松发展有限公司、珠海经济特区飞利浦家庭电器有限公司等一批校外实训实习基地。专业建有人力资源综合测评工作室、人力资源综合模拟实训室等一批校内实训室。人力资源管理专业建设的校内教学企业―人力资源综合实训工作室获得珠海市职教集团教学企业C级认定。通过职教集团每年举办的“珠海市职业院校毕业生供需见面会”等活动，人力资源管理专业的各项实训实践教学资源已经实现与珠海城市职业技术学院、珠海艺术职业技术学院的资源共享。
四、高职院校人力资源管理专业共享资源建设措施与方法
（一）形成人力资源管理专业资源共建共享的理念。高职院校的发展形式多样，各具特色，容易导致各高职院校更加关注自身建设上，专业建设视野受到区域局限。其直接后果是专业资源的巨大浪费。因此，形成合作共赢的全局观念，打造区域统一的教育领导集团，合理配置各种资源，充分共享的职教理念应该成为高职院校人力资源管理专业的建设理念。
（二）构建实施教学资源共建共享的管理机制。珠海市职教集团的引领作用已经凸显，但是在具体工作中仍需要出台细化的教学资源共享制度和方案。比如，《教学资源共建共享领导小组职责》、《教学共享资源成本收益统筹制度》、《共享教学资源设备管理职责》等。当然，除了具有共性的管理制度，还需要针对不同教学资源的特殊情况制订个性化的制度管理文件。
（三）丰富教学资源的共享内容，扩大学生的参与面。从本研究围绕的案例来看，人力资源管理专业的核心主干课程在资源投入、课程开发、师资建设、实训实践基地建设等方面均得到发展，而其他非主干类课程（如专业平台课程）的共享资源建设工作迟迟得不到重视，因而呈现与主干核心课程完全不同的共享建设情况。人力资源管理专业涵盖的知识类型丰富，行业门类多，应加大共享教学资源的覆盖面，实现多领域、多角度、多层次共建共享，发挥出贡献优质教育资源的最大效益。
主要参考文献：
[1]南宁市相思湖新区实施职业教育攻坚调研组.加快建设南宁-东盟职业教育园区[J].当代广西，2008.1.
[2]何巧云，杨丽.高职院校招聘与测评课程教学模式的探索与实践[J].科技经济市场，2007.4.
一、人力资源管理存在的问题
人力资源管理是管理学中的重要领域，是现代企业管理的重要组成部分；是企业为企业目标运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关科学知识和原理，对企业中的人力资源进行规划、培养、选拔任用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。要想实现人力资源管理的最终目标，就必须促进企业目标的实现。
在计划经济时期招收的农民轮换工、合同工、临时工数量多，因普遍文化程度低（文盲、半文盲很多），不能适应新装备、新技术、新工艺的现实要求，但又难以清退。如何解决这一难题，本文也对此进行重点阐述，提出了解决的办法。
第一，把地面有知识、年青、身体健康的青年员工通过人力资源的优化配置，调到井下生产一线，满足井下安全生产的需求，同时把井下队伍精简化，通过人力资源改革方案的实施把井下长病、长伤，年龄大、身体状况不是很好的人员置换到地面工作岗位，简化一线队伍，使之保持精干的队伍建设和旺盛的战斗力。通过岗位置换，节约了大量的资金，这部分资金用做奖励资金，调动员工工作积极性。第二是通过员工合理流动后，把一部分职工抽调出来进行业务技能的培训。通过半年时间的系统培训，达到提高职工实际操作技能和水平的目的，解决职工队伍素质较低，满足不了矿井发展需求的现实状况。第三个目的是通过劳动组织的整合，组建一支精干、高效的专业队伍走向市场到外部市场去找饭吃。
二、解决不合理人力资源总体配置
机构臃肿、人浮于事，一方面采掘及辅助生产系统中第一线能干活的人员严重不足，老、弱、病者在岗，导致安全隐患频繁发生呢；另一方面机关、地面人员机构臃肿人浮于事，人力资源总体配置状况不合理。
一是精简机关工作人员，实行竞聘上岗。为规范机关人力资源的配置与使用，达到瘦身强体，分流多余人员，形成平等竞争、合理流动、量才适用、人尽其才的内部用人机制。实施机关改革，制订改革方案，把一些职能相近的科室，能合并的合并，该解除的解除。
二是优化、缩减基层和辅助单位人员，实现人力资源优化配置。机关机构改革和人员简化以后，下一步的工作就是如何优化和缩减基层单位的富余人员，真正地实现人力资源的优化配置和合理使用。在面临着很大的困难和阻力，既要保证人力资源改革的顺利推进，还要保证职工的思想稳定，要通过改革改变那些传统的、旧的劳动用工、分配方式和用人方式。
举措一，人力资源流出途径。人力资源的流出由本单位通过岗位、工种、工作量核定后自行提出。由于岗位工种、人员结构性变化而形成的富余人员，由矿职能部门提出。由人力资源部门或矿领导根据定岗定员或工作量饱满状况提出。
举措二，人员的培训及重新上岗。使培训人员掌握新技能，找到新岗位，做到人尽其才。人员抽出后，经过岗位培训，合理流向缺员部门岗位，补充劳动力不足的岗位工种，或替代不适应现岗位的部分工作人员。
举措三，由人力资源科根据矿劳动力岗位状况定期岗位缺员信息。培训人员经过推荐岗位，可以双向选择：即用人单位有选择劳动者的权利，劳动者有选择推荐岗位的权利。
举措四，签订重新上岗协议。由使用单位与劳动者共同签署。
举措五，实行档案管理。由人力资源部门建立培训档案和人员落实，加强培训人员的考核。
三、促进技术人才的发展
由于煤矿自然环境差，待遇低，致使各类技术人员青黄不接，工作积极性不高。采掘、通防、地测等专业技术人才的严重缺乏已经成为亟待解决的一大难题。为了充分发挥专业技术人才的优势，调动专业技术人才的积极性，使各类专业技术人员做到“人尽其才”，实行人才战略规划，推行首席工程师和首席助理聘任制度。设立首席专业技术职务的目的是充分发挥专业技术带头人重要作用，人才强企战略。首席专业技术职务在专业技术密集、专业技术要求高，并需要学科带头人的技术岗位中设立。在井下及选矿工程类先行设立采煤、掘进、通防、地质、测量、水文、机械、电气、选矿等专业的首席工程师。每一专业首席工程师可配1-5名首席工程师助理，但每一专业首席工程师助理的比例不得超过本专业技术人员总数30%。首席专业技术职务的管理工作由矿总工程师领导，负责本专业岗位重大技术问题。负责本专业岗位年度专业计划及中、长期专业技术发展规划的组织实施和学科建设。负责解决本专业的技术难题。对受聘首席专业技术职务人员一年一考核，考核的基本内容为所签订的工作目标任务书。考核分为合格、不合格两个档次。认真履行职责，完成所签订的工作目标任务的为合格；不能履行职责，没有完成工作目标任务的为不合格。考核等次为不合格的，解聘其首席专业技术职务。每一聘期内因考核等各种原因解聘的首席专业技术职务所形成的空缺本聘期内不再增补其他人员。首席工程师待遇。井下及选矿工程类首席工程师津贴，首席工程师助理津贴，按月在工资中发放。从而稳定了技术队伍，保证了采掘、通防、地测等专业的技术人才。
摘要：在区分企业高管、部门经理、EHRPs人力资源管理职责的基础上，提出EHRPs的四大核心胜任力：技术技能、人际技能、概念技能、自控力，并将各胜任力进行分级，为EHRPs胜任力的开发提供可参照的标准。
关键词 ：人力资源专业人员 HR职责分工 核心胜任力
企业人力资源管理工作的成效在很大程度上取决于企业人力资源专业人员（以下简称为EHRPs）的胜任力。近年来，EHRPs胜任力研究日益受到重视，研究成果丰富。但相关研究提出的胜任力种类众多，不利于EHRPs胜任力的开发。本文首先梳理企业人力资源管理职责在企业管理人员之间的分配，明确EHRPs的人力资源管理职责，然后据此提出EHRPs的核心胜任力要素，最后探讨EHRPs核心胜任力要素的分级,以期有助于EHRPs的甄选及其胜任力开发。
一、企业人力资源管理职责分工
人力资源管理是管理的一般职能，从这个角度上讲，企业所有的管理者都是人力资源管理者（企业高管、部门经理以及EHRPs），都要参与人力资源管理活动。企业人力资源管理的职能包括：人力资源规划、工作分析、招聘、培训与开发、绩效、薪酬、劳动关系。企业高管、部门经理以及EHRPs在上述人力资源管理职能活动中承担相应职责。
企业高管作为企业的“掌舵者”，是企业人力资源管理制度的最终决策者，企业绩效考核制度、用人制度和薪酬制度这三项人力资源管理制度直接反映企业高管的管理意志。具体来说，企业高管承担的人力资源管理职责包括：（1）指导EHRPs起草或修订企业人力资源管理制度及计划；（2）决定部门经理的任免；（3）决定部门经理的考核指标，对部门经理进行考核；（4）指导部门经理工作；（5）对企业人力资源管理工作进行监控。
部门经理作为部门工作的主要负责人，对部门绩效负责，是部门人力资源管理的主角。具体来说，部门经理承担的人力资源管理职责包括：（1）制定部门人力资源管理细则，主要是部门内部绩效考核、奖惩办法；（2）组织部门工作分析、绩效考核、培训等人力资源管理活动；（3）辅导下级工作；（4）向人力资源部门提交部门用人需求、部门培训需求等信息；（5）开展部门分工关系、职位评价、劳动定额等基础研究。
EHRPs作为专职人力资源管理人员，其职责包括：（1）起草或修订人力资源管理制度及计划，如薪酬制度、人力资源规划、人力资源年度计划等；（2）组织企业级人力资源管理活动，如组织企业级培训活动；（3）人力资源管理一般事务的执行，如办理员工的各种保险；（4）监管企业人力资源管理活动，如监督各部门绩效考核工作；（5）向企业高管、部门经理和企业员工提供人力资源专业咨询，如针对企业战略选择所涉及的人力资源问题向企业高管提供建议；（6）人力资源研究，如职位评价、劳动力市场研究及内部员工满意度调查等。
二、EHRPs核心胜任力要素
鉴于EHRPs的主要职责是组织起草企业人力资源管理制度，监督及指导部门经理履行相应的人力资源管理职责，并在制度起草、执行过程中提供相应的组织、咨询、常规事务办理等服务工作，因此，EHRPs要胜任工作，首先要具备一定的概念技能，形成企业运行整体观，能将人力资源管理与企业整体运行融合起来；其次，EHRPs还需要具备良好的人际技能，形成服务意识，在工作中与他人建立良好的合作关系；再次，EHRPs需要具备技术技能，熟悉HR理论与方法、企业生产技术等，并能熟练应用；最后，EHRPs还需要具备较强的自控力，作为概念技能、人际技能和技术技能的内在支撑。
1.概念技能
概念技能指形成企业运行整体观的能力，亦即识别企业各组成部分间的相互依存关系，企业与其所在行业、社区，国内政治、社会、经济因素间的相互关系的能力（Katz，1955）。EHRPs的概念技能主要用于设计人力资源管理制度、提供专业咨询、开展人力资源研究。EHRPs在起草或修订人力资源管理制度时，需要收集大量的信息并进行深入分析，需要在把握企业运行全局的基础上提出适宜的用人制度、绩效制度及薪酬制度等，没有很强的概念技能，EHRPs是不可能完成此项工作的。同样，EHRPs在履行专业咨询、人力资源研究等职责时，也需要“既见森林，也见树木”，没有很好的概念技能是不能完成咨询、研究任务的。相关学者提出EHRPs应具备“战略眼光”（翁欣乐、袁伦渠，2004）、“概念应用”（陈万思，2006）、“问题解决的能力”（顾琴轩、朱牧，2001）等，此类能力都属于概念技能范畴，因此可统一到概念技能。
2.人际技能。人际技能指换位思考、预测他人需求、在自身行为中考虑他人需求以及持续关注他人需求的能力（Hogan，2003）。EHRPs在履行职责时需要与企业高管、部门经理、一般员工进行沟通，征求他们的意见及为他们提供服务。为此，EHRPs应有较强的主动沟通意愿及服务意识，并能在自身行为中充分考虑他人的需要。例如，EHRPs应主动与各部门经理进行沟通，了解他们在人力资源管理上的服务需求，及时为他们提供专业指导，如此才能建立长期的良好合作关系。EHRPs人际技能的高低除受其自身意愿以及企业制度的规范、引导外，还受其概念技能水平的影响。概念技能好，才能简明地传递信息，充分理解所接收的信息，才能在自身行为中考虑他人的需要。
3.技术技能。技术技能指使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识来完成工作任务的能力（Katz，1955）。EHRPs的技术技能主要表现在对相关知识的掌握及应用上。EHRPs所需的知识为HR理论知识、HR业务知识和商业知识三类。HR理论知识包括人力资源管理理论知识和企业管理理论知识。EHRPs需要工作分析、招聘、培训与开发、绩效等人力资源专业理论知识，也需要生产、营销、财务等一般管理理论知识，如此才能了解企业各部门运作，才能将人力资源管理工作与各个部门结合起来。HR业务知识指有关人力资源管理的法律法规、实施细则、行业惯例等，如五险一金办理的具体规定、劳动争议处理的现行做法。商业知识包括企业所在行业环境、生产技术、质量特征等，缺乏该类知识，EHRPs无法有效监督和指导各部门人力资源管理活动，也无法与各部门进行深入合作，例如缺乏生产技术知识，则难以指导生产性岗位的考核指标设计，评价其合理性。
4.自控力。自控力指在工作中控制自己的注意力、情绪和欲望的能力，也就是驾驭“我要做”“我不要”和“我想要”这三种力量的能力（凯利?麦格尼格尔，2012）。EHRPs自控力是其概念技能、人际技能和技术技能的支撑。EHRPs在起草或修订人力资源管理制度及计划、进行人力资源研究时，需要收集和处理大量的信息、掌握新的知识，如果缺乏自控力，时间和精力将得不到保证。EHRPs在处理人际关系时，需要持续关注他人需要、控制自身情绪和行为，面对冲突时，要能有效约束自己，这也需要自控力。另外，技术技能的提升需要不断学习及积累知识，也需要自控力的支撑。相关学者提出了与自控力类似的胜任力，如“承受压力能力”（顾琴轩、朱牧，2001）、“耐性及容忍性”（Marquardt & Engel，1993）、“ 坚持”（陈万思，2006）和“自我管理”（黄钟仪，2008）等，此类能力都可归入自控力一类。
三、EHRPs核心胜任力要素分级
概念技能可分为三个层级。第一级是能够处理复杂流程事务。这级事务需要处理的信息量大，信息处理规则多样。如能够对招聘活动进行成本效益评估、能够组织和指导绩效考核等。人力资源专员的概念技能应至少达到这一层级。第二级是能够设计复杂流程。如能够制定培训规划并根据培训目标提出具体教学计划、能运用各种考评方法提出绩效考核的实施方案等。人力资源主管的概念技能应至少达到这一层级。第三级为最高级，属于专家级。这级事务需要具备战略眼光，综合考虑企业内外因素，对企业人力资源管理有整体把控。如能够根据企业总体发展战略制定人力资源战略规划、能够提出中高级人才的录用建议等。人力资源部长的概念技能应能达到这一层级。
人际技能可分为三个层级。第一级为不关心他人的需求、对人冷漠，典型表现是在规章制度约束不力或不到的时候，漠视他人需要。第二级为能够主动考虑他人的需要，并为他人提供服务，但投入力度有限。人力资源专员的人际技能应至少达到这一层级。第三级为能够持续关注他人的需求，并投入大量的时间和精力主动与他人沟通、提供服务。这种关注是长时间的，需要自控力作为支撑，也受到概念技能的影响。只有自控力、概念技能达到一定的层级，才能在具体的事务中了解他人的需要，将人的需要与人力资源管理活动的开展圆满地结合起来。人力资源主管和人力资源部长的人际技能应达到这一层级。
技术技能也可以分为三个层级。第一级是能够理解HR理论知识、HR业务知识，能够在上级的指导下完成工作任务。人力资源专员的技术技能应至少达到这一层级，如此能够执行人力资源管理一般事务。第二级为能够掌握HR理论知识、HR业务知识，熟悉营销管理、生产、财务等企业各职能管理知识与技能。人力资源主管的技术技能应至少达到这一层级，如此才能理解各部门的工作流程、工作标准，指导各部门人力资源管理工作。第三级为能够熟练应用HR理论知识、HR业务知识，知晓行业政策、生产技术等知识和技能，并能将相关知识融会贯通，在应用中全面把握企业的运行。人力资源部长的技术技能应达到这一层级，如此才能设计出与企业战略相融合的人力资源管理制度与计划、为企业高管提供人力资源战略咨询。
自控力可以分为一般、良好、突出三个层级。自控力一般的EHRPs需要在他人的提醒和监督下完成本职工作。自控力良好的EHRPs能够较长时期（几个星期或几个月）关注工作目标，集中精力完成某个既定任务。人力资源专员和人力资源主管的自控力应至少达到这一层级。且只有自控力达到这一层级，概念技能和技术技能才能达到第一级或以上、人际技能才能达到第二级。自控力突出的EHRPs能够长期（几年甚至数十年）关注工作目标、自觉完成工作计划。面对利益冲突，可以很好约束自己。人力资源部长的自控力应达到这一层级。当自控力达到突出层级时，概念技能、人际技能和技术技能才能达到第三级。
参考文献
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关键词：教学资源建设；数控加工与编程；课程改革；工程能力
数控技术专业是高职院校普遍开设的主干专业，各校的培养目标不同，课程的侧重点不同，但多数培养操作型的技术工人。沈阳工程学院根据专业招生生源的特点，结合本校在典型企业的就业现状及发展规划，确定了本校人才培养的目标是培养高级技术应用型的“金领”人才，数控机床加工与零件编程是核心技能之一，数控加工与编程课程为主干专业课程，具体的能力目标就是培养具有数控机床加工的高级操作能力，能够加工中等复杂零件；具有中等的数控加工工艺和编程能力，能够编制较复杂零件的制造工艺和主流型号数控机床的加工程序。
以就业为人才培养出发点，调研典型机械制造企业，按照企业的生产实践流程和岗位技能要求培养学生。以企业实践过程为任务流程，规划了课程群的理论教学、实践教学、素质教育三大体系，并构建了数字化教学资源库。
一、数控加工与编程能力课程群规划
通过调研学生近五年就业的典型制造型企业和潜在的企业，通过与企业负责人、人力资源主管、技术主管、生产主管座谈，参观企业生产车间，了解产品和数控工艺与编程现状，凝炼出企业对数控加工工艺与编程人员的能力需求，结合大学人才培养特色，对应各职业能力需求，制订出数控技术专业的人才培养目标和方案，构建支撑课程群体系。
制造企业需求的数控加工与编程岗位能力包括识别工程图纸的能力、操作数控机床的能力、数控工艺的制定能力、数控零件的程序编制能力等。理论课程体系方面，在专业必修课中数控加工工艺与编程、计算机辅助数控编程整合成数控加工与编程课程，培养典型数控加工工艺编制、数控程序编制和加工能力。在专业选修课程体系中设置数控车（铣）中级工职业技能鉴定培训、数控车（铣）高级工职业技能鉴定培训、数控工艺员鉴定培训、制图员培训、三维建模资格证书培训（UG、SOLIDWORS等系列）等，此类课程为学生考取职业资格等级证书提供相应培训，增加就业资本；选修课程开设模具制造、先进制造技术等数控加工与编程的拓展课。实践课程体系方面，分为理论课程内试验、课程设计、实习和实训等部分。专业素质教育方面，为学生课程外自修环节，包括数控车床和铣床的中级工和高级工操作等级证书、制图员证书、三维设计证书、数控工艺员证书、各种省级以上相关竞赛获奖证书、专题讲座等。取得相应相关学科证书的学生将获得学分加分或课程减免的激励，专题讲座既有教师讲座也包括学生讲座。
二、数字化教学资源建设
依据课程体系制定资源建设的总体架构，体系组成上包括课程总览、理论课程、网络课程、课程设计、实验、实训、试题库、考证培训、软件资源、信息交流等模块资源，具体的资源素材重点建设内容如表1所示。
利用学校的校园网络作为资源的支撑平台，利用教务处的清华网络教学平台的教学资源库模块为资源库管理平台，进行资源的管理，教师和学生可以登录和检索使用。
资源库建设首先制定底层素材技术标准、学习情景素材技术标准、元数据技术标准等。资源编目及属性描述需遵循教育部教学资源数据规范，尽量采用精简数据格式的视频和音频格式文件。在建设上采取校企联合方式，与专业实践企业基地密切联系，媒体素材取自企业实践的案例；紧跟企业技术发展趋势，改革课程体系培养“无缝对接”的高级应用型人才，紧跟企业信息化、数字化、虚拟化、集成化制造的大潮，大力发展工程软件资源建设，选择典型的行业工程软件如表2所示。素材建设着重利用三维实体造型技术和动画仿真技术，使课程形象直观。
建设途径采取教师自制、学生项目参与、网络下载和企业资助等多种方式相结合进行。每位教师负责收集对应的资源，资源收集后定期进行评审和定稿。
利用图片、视频和音频编辑软件进行素材编辑处理，保证分辨率和清晰度。加强数字化版权保护意识，利用密码加密的PDF文件代替WORD文本文档素材，利用密码加密的PDF文件代替POWERPOINT课件文档素材；为压缩打包文件设置解压密码；利用视频加密软件对视频进行加密处理，播放时输入密码方可播放；利用水印工具为视频和图片素材添加可见或不可见水印。
参考文献：
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艺术设计类专专业是专业性、应用性较强的专业，教学总的来说呈现阶梯渐进式规律，有其专业的特殊性。艺术设计类专业的实践性、应用性特点也决定了专业建设必须有校企合作作为教学支撑。通过校企合作，能促进教师、学生专业能力与行业企业对接，提高专业的社会影响力，吸引力和社会认同感。为打造特色专业奠定基础。促进专业教学改革，促进双师型教师队伍建设。提高学生核心竞争力，缩短学生就业后的适应期。为艺术设计行业发展、区域经济发展和企业自身发展提供实用性人才和智力支持，也能促建学校办学特色化。建立校企资源共享平台，包括人力资源，项目资源、设备资源、场所资源等。目前，国内各院校艺术设计类专业大多校企合作不够深入，课程结构大体相似，缺乏特色，培养目标趋同，企业与学校之间直接利益的兼容性弱，学生到企业实习，缺乏有效的实习指导，没有形成一套有机融合的机制。存在学生动手能力不够，进入职业角色时间长、教师动手能力有限的问题。传统的校企合作模式，大部分的实训都随课进行，学生到企业实训，由于时间有限，企业提供实训教学基地，但培养学生方面存在顾虑，缺乏校企合作的内驱力，难以与企业的实际需要对接，难以形成足够的吸引力，校企合作很难向深层次发展，出现企业对专业人才十分缺乏，而学校符合企业需求的很少。依托设计行业，建立适合艺术设计类专业的产学研合作模式，建立校企资源共享平台，将实际工程项目、设计项目、科研项目与教学结合，制定与此相适应的教学改革方案，形成产学研合作机制能促进高校艺术设计类专业的发展，也能促进设计企业产业发展。
2艺术设计类专业校企合作模式分析
产学研合作模式主要有以人才培养为主的合作模式、研究开发型合作模式、生产经营型合作模式，高校尤其是交通职业院校以培养高技能人才为目的，以合作教育的方式共建基地、共享技术人员，共同培养艺术设计人才。研究开发合作模式是将高校的科研能力和与企业的技术能力相结合，促进科技与经济紧密结合，提升企业技术创新能力。通过专业咨询、专业技术服务、校企技术人员共同承担科研课题和艺术设计工程项目，共同建立研发中心。生产经营合作模式是以技术作价入股，同时通过契约注入资金，进行技术开发、设计施工等实现利益共享，风险分担。产学研合作模式主要影响因素有经济收益、文化价值、沟通交流、风险与投资等，首先产学研合作本质上是一种特殊的经济活动，如何形成规模效应，形成剩余价值，如何将剩余价值进行利益分配是合作成败的关键。其次在产学研合作中存在高校和企业的学术价值和商业价值的差异，在学术方面是一个相对独立的机构，而企业更加联系市场，追求产品效益、利润最大化，高校和企业的文化价值取向不同，如何通过合作形成协作性、共享性的合作文化是合作中考虑的重要问题。
3建立适合艺术设计类专业的校企合作管理机制
高校、企业产学研合作的基础是双方技术创新和研发的互补性资源的整合，双方资源投入的质与量是校企双方话语权的重要依据，选择合作伙伴资源互补、文化相融、战略协同，资源互补性越强，合作效果越好，技术力量需要能相互利用、匹配。校企双方要选择在价值观、文化观相一致的，避免文化摩擦和冲突，文化相容性越强，合作效果越强。同时校企双方拥有共同的战略目标时，才能合作更紧密更成功。选择合作伙伴时，信任性也是重要方面，双方的了解与信任能加快交流，减少摩擦和冲突、降低风险，合作更灵活。建立校企合作中知识转移机制和风险控制机制。通过知识转移可以提升企业的竞争力，增强企业活力和创新能力，合作过程中，知识在高校和企业中动态流动，如何在合作中通过知识转移提升创新能力，将知识产业化，不仅和双方组织机构、文化、双方关键人物都相关。艺术设计行业在校企合作中还存在的潜在的风险包括各个合作伙伴的利益冲突、技术的流动和传播、智力财产权、成果的发表与公开等，建立合适的风险控制机制是保障校企合作顺利的重要方面。
4校企共同建立资源共享平台
通过校企共同建立资源共享平台，实现人力资源、场地、设备、项目资源的互补与共享。企业通过合作选择优秀的高职人才加入企业员工队伍，利用学校资源、交通行业资源，进行科研项目研发和工程项目合作。校企共同制定具有交通特色专业教学改革方案，满足企业对人才的需要。将项目研发和工程项目与教学相结合，提高教师、学生的专业能力和科研能力。通过校企合作，共同建设校内设计、研发、培训基地。依托学校的人力资源、技术资源、场所设备等资源，吸引企业投资，在校内建设具有设计能力的实训场所，为学生实训、企业员工培训、工程设计等提供便利条件。采取共同对外承揽业务参与社会服务，构建与社会接轨的平台，通过学校和企业共同参加实习实训和科研项目，提高企业和学校的科研能力，开发工程项目的能力，提高学校教师和企业员工素质，实现高校和企业的共赢。依托企业资源创建校外实习实训、就业基地。高校进入艺术设计行业，在企业内建立实训场所，扩大专业办学的视野，促进专业课程改革，使专业教学快速适应社会需求，减轻学院专业实训场所建设的资金负担，扩充学生实训内容，从而提升学生的核心竞争力。以交通行业为依托，积极开展项目合作。共同开发完成科研项目、工程项目，是校企合作的桥梁纽带，实现校企优势互补。这种合作形式既保障了教师能够参与生产实践，又对企业技术、资金、设备提供补充。在进行项目的执行通过学生参与，调动学生学习的积极性，开发学生的创造力，锻炼学生的实践技能。通过建立校企资源共享平台，共同完成生产、设计、研发、培训。
5校企文化价值融合
通过文化活动促进文化价值融合，校企进行联谊活动、校企共同进行企业实践、技能竞赛、互相邀请企业精英、高校教师进行专业讲座等。尽可能多提供双方沟通和了解学习的平台。通过课程学习进行深度融合：将课程教学实践和企业实践深度融合，通过共同培养人才、共同完成项目促进文化融合，在合作意识、市场意识、管理意识上深入交流与沟通。
6结语
关键词：高新技术企业；人力资源；管理；创新
大部分优秀的高新技术企业在发展的过程中都证明，加强和重视对人力资源的管理与开发，增强人力资源的市场竞争力，是现如今在知识和经济时代提高高新技术企业的核心能力与维持长久竞争力优势的关键。
一、高新技术企业人力资源的特点
（1）自信与自我意识。因为企业人员的工作经历普遍都很顺利，再加上高新企业人员的专业技术能力使他们充满了自信，极大地提高了他们的工作热情，也具备承担起职业责任的勇气，但是，这也导致这些员工对于同伴关系的处理较为薄弱，自我意识较强，不擅长与他人合作。与传统的员工比较，高新企业的员工因为具备极强的自我意识，因此会产生强烈展示自己的欲望，喜欢有挑战的工作，敢于对工作责任承担，一般来说，高新技术企业的人员对自己的职业生涯都有所规划，强调自我的意识。
（2）藐视权利与制度。随着专业技术的更新速度逐渐加快， 企业只有不断对组织进行变革才能适应技术的更新速度。信息技术为企业组织结构的变革提供技术的支持，使传统的职位思想越来越淡化。但是以专业技术为核心的非正式组织却在高新技术企业中发挥了重要的作用。行政管理的影响力为技术让步，技能的优劣决定员工在企业的影响程度，而权力与制度无法控制这些员工。传统企业中，用行政级别和制度约束员工是很必要的，但在高新技术企业中，这样是有害无益的。制度在高新技术企业的员工眼中没有，他们努力工作是为了追求事业上的成功和自身创造力的提升。
（3）缺乏稳定性。在高新技术企业中，员工具备的技能和专业知识以及创新的工作能力是最重要的资源，这种资源是人力资源的最终体现，高新技术企业获取这些资源是通过人才的竞争，为人才提供机会寻求各自的岗位。高新技术企业的人才在重头寻求岗位方面，比普通员工机会更大，边际成本也比较低。导致高新技术企业的人员有很强的流动性。高新技术企业员工对接受新的知识有较强的能力和创造性，愿意接受工作中的挑战，有很强的独立意识。如果无法在组织体现自我的价值，员工就会脱离组织，寻求新的发展机会，导致企业的员工队伍难以保持稳定。
二、高新技术企业人力资源管理存在的问题
首先，高新技术企业的人力资源缺少和发展战略匹配的管理体系。大部分的企业人力资源的管理部门整日都在处理与人事管理相关的事物，企业对人力资源的管理没有科学统一的体系。其次，高新技术企业没有科学有效的适应现阶段的管理用人制度和分配制度。部分高新技术企业还在沿用以往的传统的考核手段，没有规范化的员工绩效考核评价体系，导致企业的考核缺乏公平性与客观性。第三，高新技术企业的人力资源管理没有准确的定位。现阶段，我国的很多高新技术企业对人力资源管理部门的定位比较低，企业人员没有较高的管理素质， 缺乏专业的管理队伍，无法管理好企业的人力资源。
三、高新技术企业人力资源的管理创新策略
（1）建立以项目为中心的组织结构，由岗位管理转变到事件管理。传统企业的组织结构是呈金字塔型的结构分布的。高层的管理者在金字塔顶部的位置，中层与底层的管理者是沿金字塔的塔顶向下分工的。企业经营按照产品的设计、研发、生产营销以及财务管理进行职能的划分，结构比较规范并且有清晰的职能等级和完整的管理流程，但是企业的内部沟通却很困难。高新技术企业是建立以事件作为核心的人力资源管理结构，依据项目要求，将传统部门分成相应的几个项目组，分别实行的是项目经理负责制度，根据各项目人力资源的规划向部门提出申请，由人力资源部门与项目经理一起对人员进行选拔和管理。这种组织结构的每一个项目，都可以看作是一个微型的企业来运作，项目与公司组织剥离作为一个独立的单元，每个项目都有自身的企划、管理与技术人员。各项目标需要的所有资源都被完全的分配给项目，为项目提供专门的服务，项目经理全权实行人事的调配与管理这样的结构能够以项目作为基础，提高了项目运作效率，降低了公司的行政成本，使高新技术企业的经济效益与工作效率得到了质的提升。
（2）建立弹性的管理体制，由规范管理转变为柔性管理。要建立弹性的管理机制，就要遵循以人为本的管理模式。弹性管理机制是研究人的心理规律与行为规律，采取的是非强制的管理措施，具备潜在说服力，将组织的意愿转化成个人的自觉行为。传统的企业对人力资源的管理都是规范化的，通常是要制定出严格的制度，通过上级传达给下级并由下级严格遵守规章制度来执行。这样虽然使组织保持了稳定，但是却没有较强的适应性无法适应高新技术企业外部多变的环境，严格的制度会使追求实现自我价值的高新技术企业的员工产生逆反心理，无法实现企业的高效率。高新技术企业的员工在工作中具有创造性对员工的工作过程比较难控制，并且难以对员工的工作成果进行评价，企业的弹性管理制度正好能够适用于工作内容较为复杂的高新技术企业员工的管理上。高新技术企业要对员工的生活与工作留有一定的空间，与员工建立良好的关系，实行弹性的企业工作安排，最大限度的为企业员工创造安全舒适的环境，使企业员工的工作真正能够成为充实自我并且实现自我价值的过程。
（3）形成开放的工作成长氛围，由流程管理转变为节点管理。高新技术企业人力资源的成本与传统人力资源管理最大的区别是，高新技术企业的人力资源成本能够创造“剩余价值”，并且创造的价值有很强的不确定性。高新技术企业要为员工提供发展的天地，鼓励员工发挥创造力，支持员工的个性发展，形成较为开放的工作氛围。传统的企业在人力资源的规范管理上强调工作的流程，以此提高企业工作效率。所有传统企业的运作都是以流程的运转完成的，这就使高新技术企业人才的创新能力受到限制。高新技术企业的员工是知识密集型的，这就决定了管理者与企业员工之间的关系是双向的互动关系，高新企业的员工不接受独裁的管理模式，所以，高新技术企业在人力资源管理上要将工作过程与流程的要求，全部发放给员工个人，对事件划分节点，用节点的成果考察员工，给予员工进行自主决断的权利，提高劳动效率。这样企业只是在项目的节点上考核员工绩效，实现了员工的自我价值，提高了员工的工作积极性。
四、结束语
针对高新技术企业越来越激烈的竞争，本文提出了建立以项目为中心的组织结构，提高高新技术企业的人力资源管理效率，激发企业员工的自主创新能力，提升企业的发展与创造能力，希望能够帮助企业稳定发展。
参考文献：
关键词：人才资源 有效开发 之见
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）03（c）-0176-01
人才资源它不同于其他资源，它是一种可以不断开发，反复使用的资源。而人才资源是可以在持续开发利用之中发挥出其潜在的资源价值的，因此，它不同于其他资源，例如矿产资源（除某些放射性元素具有半年即衰之外），一般都可以长期储存，不采不用，其品位不会降低，而人才资源却相反，储而不用，则就会荒废、退化，因而我们必须人才资源这个正确的定位。
1 确立人才资源开发的重要地位
诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨认为：“世界上有四大资源，即：人力资源、物力资源、财力资源和信息资源，而人力资源是一切资源中最重要的资源。”二十世纪五、六十年代，同志也曾说过：世界上起决定因素的是人，只要有了人，世界上的什么人间奇迹都能创造。所以人才资源显得尤为重要，也要求我们牢固地树立起人才资源是第一资源的观念，树立起人才为本的观念，充分发挥人才的潜能，努力为他们脱颖而出创造良好的条件与环境，充分发挥人才的主观能动性与积极性，让其转化为现实的生产力，建立健全人力资源运行机制，合理安排调配企业与部门的人力资源，合理设置岗位，这样就能做到人尽其才，物尽其用，让他们在制造和使用生产工具的同时，凭借其生产经验、劳动技能和文化科学知识，熟练地掌握和发挥生产工具与技术设备的效率，推动技术革命和技术革新不断向前发展。
2 建立完善科学的用人机制
俗话说得好，千里马是常有的，而伯乐是不常有的。我们应在如何用人和用好人上做文章，深化人事制度改革，建立一套具有科学、公正、规范、激励、高效的人才资源开发的机制，建立与市场经济相匹配的人事管理制度，促进企业在用人制度、用人政策上去留住人，发挥人才的优势为企业的发展注入生机，同时，也要在用人机制上充分体现“公正、公平、公开、择优”的原则，积极推行竞争上岗，竞聘上岗，让更多更好的人才脱颖而出，给每位优秀人才创造一个良好的工作环境，给他们一个施展才华的空间与平台，给他们一个梦想成真，人生出彩的机会，当然，这样就要求我们的企业同时要建立严格的以岗位责任制为中心内容的岗位考核机制，努力做到奖罚分明，竞争有序。奖励机制，激励机制和末位淘汰制、试岗、待岗、离岗等多种举措并举。
3 明确人才的工作目标和合理的分配制度
给人才一个良好的展示才华空间与平台，就要求我们的企业在给他们创造良好的工作环境，同时给他们明确奋斗目标及努力方向，这也就是说需要我们的管理者认真做好人才资源的开发工作，其中包括提高人才智力和激发人才活力两个方面。这是因为人才的贡献程度是等于人才智力乘以人才活力之积，因此说一个智力再高的人才，如果他缺少活力，那么这个人的贡献就可能很少，甚至等于零，所以激发人才的活力相当重要，如何激发人才的活力，提高他们的积极性，简单的说就是：建立和健全激励机制，努力创造人才成长环境。要充分运用好经济分配这一干杆，建立充满生机活力的分配制度，充分体现绩效挂钩的分配原则，真正让分配制度与人才的工作目标一致，只有这样才能使激励和奖励机制充分发挥作用，从生活条件、工作环境、福利待遇等方面为人才成长创造良好的环境。
4 注重人才资源的整体性开发的同时应加强人才管理
专业人才是我们企业根据自身行业特点招聘或引进的骨干，是企业发展的生命军，是推动企业科学进步技术创新的原动力，因此，我们在注重整体性人才资源开发的时候，特别应该注重加强适合本企业的专业人才的开发、利用，并对这些人才建立专门的管理，设立专门的技术业务技术岗位，坚持推行竞争上岗，由用人单位领导在符合任职条件的人选中择优聘用，同时，要与他们签订聘约，明确聘期及聘期内的职务、职责、双方的权利、义务及工作目标等等。再次就是要为专业技术人才建立完善详尽的档案，加强对他们进行年度考核，科学严谨地反映他们任期内的成果，同时也可以有效地打破专业技术职务的终身制，增强专业技术人员的危机感和责任感，形成优胜劣汰的良好氛围。也可以帮助我们建立专业技术人才培养、晋升、考核、福利、待遇一体化的管理制度，可以有效地建立起公开选拔学术、技术的带头人、专家，发现和吸收青年拔尖人才，从而建立科学规范的专业技术人员管理体制。
5 树立终身教育观念，适应科学进步和社会发展
人才资源在使用过程中，我们更应该注重其使用过程中的开发利用问题，真正让人才资源尽其才，尽其用。因为我们前面说过，人才资源储而不用会荒废、退化，那么同样，人才资源只重注使用，忽略对他们进行深度培养和继续教育，随着社会的发展和科学的进步而被历史淘汰。因此，人才资源在使用过程中，必须做到进行充电式学习，创新式学习，牢固地树立起干到老学到老，树立终身接受教育培训的观念，让各专业技术人员明确，学习应该贯穿于他们的人生历程，要让学习和创新有机的结合起来，不仅要学习国内外先进的专业理论知识，而且要学习先进的理念及思维方式，进行大胆的创新尝试，企业应在以下四个方面的培训、教育、学习引起重视：一是“入门培训”。即上岗前的培训教育，让他们明确自己从事的工作内容、工作要求、工作责任、职业道德、工作态度、工作规范等一些相关的知识，让他们熟悉自己所从事的工作环境，为其尽快地进入角色打下良好的基础；二是任职培训。对即将晋升更高一级职务的人员，按职务要求进行一些必备的政治理论、政策业务、组织领导能力和专业知识、技能方面的培训；三是专业培训。在参加专业技术人员的年度继续教育培训学习的基础上，根据专业工作需要进行有关知识和技能的培训，本着干什么学什么，缺什么补什么，学用一致的原则有计划地进行。四是知识更新培训，即让他们更好地掌握和运用新理论、新知识、新专业、新技术，不断地进行知识的积累与更新。
总之，人才资源的开发也是一项繁杂而整体的系统工程，我们必须充分客观地认清其重要性和艰巨性，认真学习好专业理论与相关知识，提高自身的素质与工作能力，只有这样，才能做好人才资源的开发利用工作，才能使人才资源在企业发挥更大的作用。
参考文献
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前 言
人力资源管理是水库工作中的重点，做好人力资源管理工作，是有利于提高水库管理水平的重要前提，应吸收专业型人才，在水库坝体管理、水土植被保护、水力发电、城乡供水、农业灌溉、防汛抗洪等工作方面，充分发挥人才效益，做好水库各项工作，确保水库的正常运行。水库管理除了管理好水资源外，还要管理好人力资源，提高人力资源管理水平。应加大水库人才引进力度，提高专业技术人员的专业水平，加强相关的专业培训，促进水利事业的发展。本文对大中型水库人力资源管理工作中的常见问题进行了分析，并提出加强管理的对策，以此提高大中型水库人力资源管理水平。
一、大中型水库人力资源管理工作中的常见问题
（一）人才引进力度不够，缺乏优秀人才
大部分大中型水库都建立在偏远乡山区，生活水平较低，生活条件相对来说较为艰苦，各项规章制度还不够健全，缺乏完善的生活配套设施，再加上大中型水库人才引进力度较低，管理设施不健全，不能满足大中型水库运行的管理需要，导致大中型水库容易出现缺乏优秀人才的局面。且由于人才激励制度较少，难以留住一些优秀人才，从而导致人才严重缺乏现象。
（二） 引进人才和考聘人才的专业狭窄
渔业养殖和水利水电均是大中型水库技术专业，人才引进和招聘也主要来自这两个专业，涉及专业面过窄，大中型水库具有人文环境资源良好、旅游资源丰富及经营性资产充足等特点，人才引进专业难以满足建设的发展需求。
（三）专业培训缺乏针对性
大中型水库在专业培训方面有所欠缺，培训内容简单、形式单一、缺乏创新，主要以行政主管部门及上级人力资源管理部门定期开展的专业学习为主，培训内容包括防汛抗旱、水力发电、农田灌溉、渔业养殖等水利行政执法等知识，坚持科学发展观，但在现代化技术方面，如网络科技、计算机技术等稍有滞后，缺乏针对性。
（四） 管理模式落后
目前，我国大中型水库的人力资源管理主要体现在财务造表、人员调配、工资套改、职称评审、职称考试、教育培训以及人员变动登记等方面，管理模式较为落后，不能满足现代化大中型水库人力资源管理的需求。另外，由于大中型水库是事业单位，在待遇方面，工资体制不够完善，主要参考职称、职务以及工龄进行制定，少有涉及实际工作绩效方面，因此缺乏激励机制，容易导致吃大锅饭、平均主义现象严重。
（五）受传统的人事管理思想影响工作较为单一
当前大中型水库的人事工作主要是集中在在职人员及人员变动情况登记、传达上级部门的继续教育培训、职称考试、职称评审和工资套改信息、内部人员调配和财务部门一起造工资表等事务上，与现代人力资源管理思想还存在一定的差距。同时，大中型水库都属于事业单位，其工资体制主要以工龄、职务、职称为基础来制定，与干部职工的实际工作绩效关联度较小，存在着激励力量不足、平均主义和吃大锅饭的现象。
二、加强大中型水库人力资源管理的措施
（一） 创新人力资源管理模式
人力资源管理工作在大中型水库中十分重要，人力资源也是水库的资产和资源，应将人力资源管理作为资源进行管理、建设、利用和开发，树立全新的管理理念，只有这样，才能进一步提高大中型水库人力资源的管理水平。应彻底改变传统的管理模式，从单一的事务性管理转化为职业生涯规划、干部职工绩效考核评估、薪酬设计等综合管理，一改过去以人工管理为主的管理模式，采用先进的网络技术和计算机技术进行管理，提高管理工作效率，为管理层提供良好的服务。除此之外，人力资源管理部门应主动积极参与水库管理的计策和计划，转变被动的工作模式。
（二）实行宽带薪酬体制
应采用绩效工资及事业单位薪酬设计原则，对薪资制度进行规划设计，制定激励制度，建立一个与大中型水库管理相适应的薪酬机制。大中型水库行政级别较低，与职称、职务及工龄等相对应薪酬层级较少，采用宽带薪酬体制进行薪酬管理，可适当扩大宽带薪酬层级浮动范围，当员工做出优秀的工作业绩时，即使没有晋升职务也可以得到较高的薪酬，使薪酬层次得到进一步提高。宽带薪酬体制与大中型水库薪资管理相适应，与水库发展要求相符，对员工的积极性、主动性及责任心等具有激励作用。
（三） 加大人才引进力度
大中型水库先天条件丰富，具有良好的人文环境资源和旅游资源，应加大人才引进力度，扩展人才考聘范围，充分管理、经营、开发、规划、论证水库资源，提高水库的经济效益和社会效益，使水库当地民众、员工及干部等受惠，促进天然资源的发展。水库应彻底打破传统的管理思维，随时展而发展，制定政策吸引优秀人才，将宣传、品牌推广、旅游、经营及管理等专业列入考聘范围。
（四）做好员工职业生涯规划
大中型水库管理工作的目的是为了提高员工职业素质、吸引人才、培养人才、留住人才，从而促进水库的健康发展。应该说员工的薪酬待遇，提高水库生活水平，做好员工和干部的职业生涯规划工作，使其正确认识自己，清楚自己的价值，不断提高员工专业技能和知识水平，加强水库环境管理，让员工制定科学的职业目标，并沿着职业发展道路前进。事业生涯规划可以使员工正确定位自己，了解自己的优劣势，提高水库管理认知，了解自己在职业发展过程中所需要具备的专业技能和知识，从而系统、全面地规划自己的未来，提高职业成功率。做好员工的职业生涯规划工作，使员工充分认识自己在水库工作中的价值，充分激发员工的主动性和积极性。
（五） 加强员工的专业培训。
员工综合素质低下是影响大中型水库人力资源管理的一个重要因素，水库应重视员工的培训工作，将人力资源管理作为首要任务，加强员工的学习和培训，提高员工的专业水平和综合素质，从而促进水库的发展。大中型水库人力资源管理不仅要负责上级部门规定的培训任务和学习任务，还要根据水库的具体情况、社会进步及时代变迁等，组织水库员工和干部进行职业培训，定期开展学习交流活动，以提高水库的管理水平。随着科技的进步，水库管理人员应不断扩展员工培训科目，做好网络信息和计算机系统建设工作，加大人才引进和科技引进力度，开发先进技术，并加强员工及干部的网络信息技术和计算机技术培训，使水库员工深刻认识到在社会发展过程中，应不断提高自己的综合素质来适应社会发展，具备良好的专业技能，以满足现代化水利工作的发展需求。应将培训和学习工作与员工绩效、奖金、福利挂钩，并对培训效果进行系统的考核评价，全面落实培训任务，以免培训停留于形式化，难以起到开发人才、提高员工素质的效果。
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