论文摘要：“管理科学”是和谐铁路建设战略的重要内容，是推进铁路建设向纵深快速发展的助推器。然而，铁路企业人力资源管理尚处于从传统的经营管理向现代科学化管理的转型期。观念、制度及管理技术的滞后在一定程度上已经成为加快实现铁路现代化的制约性因素。本文主要针对铁路企业提升人力资源管理科学化的路径做些分析，以期对问题的解决有所稗益。
一、对人力资源特性的科学分析和茸重是实现科学化管理的前提
人力资源管理实践是建立在深刻的内涵和理念的基础上的。理念是企业最基本、最集中的价值取向，有什么样的人力资源管理理念，就有什么样的人力资源管理实践。透视“人才瓶颈”的表象，不难发现，真正限制企业人力资源管理科学化的障碍在于“观念瓶颈”。即我们缺乏对企业的人力资源及人力资源管理系统全面、科学的认识，不能从根本上把握人力资源管理的核心观念而导致的在制度建设、实施与完善过程中的盲目性和非科学性。因此，为实现企业人力资源管理的蜕变，前提是必须对管理对象一人力资源的特性做深刻的透析，并对症施治方能达成理想的管理实效。人力资源这一概念始创于美国管理学家彼得·德鲁克，在其1954年出版的《管理实践》中，他指出人力资源“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人”。人作为地球上的生灵，与其他生物体相比有其特殊性。其一，人力资源的逐利性，而且利益的需求具有复杂、多样的特点，包括物质的和非物质的利益。这一点西方经济学、管理学理论和马克思主义有着高度的共识。著名的管理学家马斯洛先生的需要层次论对人的需求做过详细的研究和分析。马克思也曾告诫他的追随者“人首先得要解决衣食住行，然后才能去从事其他社会活动。”所以，人力资源管理工作必须认清并合理处置企业与职工的逐利性本质，同时妥善调和二者之间的矛盾，解决企业与员工利益的平衡点，进而将职工的逐利动机转化为驱动企业发展的源动力。其二，人力资源的能动性，人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力资源潜在能量的发挥，取决于内在动机被激发的程度与效力的强弱。其三，人力资源的动态性，表现在三个方面:一是人力资源素质的动态性即素质的可变性;二是人力资源行为的动态性，行为是可塑的;其三，人力资源主体的流动性，当人力资本不能获得预期回报时，逐利性会导致人力资源主体的流动。
人力资源的特性决定企业人力资源管理必须遵循人性的需求来开展管理行为，牢固树立并切实践行“以人为本”的管理理念。倘若理念不付诸实践是没有任何意义的。正如现代管理学大师彼得·德鲁克所言:“任何一种知识，只有当他能应用于实践，改变人们的生活，这种知识才会有价值。”通用电气公司的前CEO杰克·韦尔奇说“我始终信奉以人为本的思想，始终相信人是我们最重要的资产”。他言此行此，成为“以人为本”知行合一的典范，他给与员工以最高的信任度，广泛征求员工的合理化建议并将之付诸实践;他打破官僚界限，用小纸条搭建起与员工沟通的平台，激发了员工忘我的工作热情;他大手笔对人力资本进行投资，躬身授课，为员工的成长铺就阶梯。
反观我们企业人力资源管理的实践，“以人为本”的管理理念，时至今日在一部分管理者的思想中并未植根，实践中官本位意识浓厚，忽视、蔑视乃至浪费人力资本的现象随处可见。比如，有的运输企业一方面有大量的富余人员存在，另一方面又大量雇佣其他用工。据2008年水平计算，企业每减少一个用工，每年可以节约人工成本6万元，减少一个劳务用工和外购劳务，可以节约成本2万元。由此可见，人力资源浪费的损失不容小觑。再比如基层发生的大量的影响企业和谐稳定的矛盾和问题，虽然从根本原因分析体制制度的不完善起到决定作用，但管理者“以人为本”理念和管理行为的缺失应该是个不能回避的因由。管理学研究发现企业内发生矛盾和冲突70%是由于沟通不畅造成的，也就是说企业内部矛盾和问题之所以产生、激化，一定程度上证明企业的管理者对员工的合理诉求的忽视、对员工意见沟通的不良和对员工情绪抚慰的缺失。
综上所述，从铁路企业的实际出发，践行以人为本是管理理念，管理者应加强五项自我修炼。一是学会给予。对员工给予情感投资，以此发掘员工的同态心理，调动其主观能动性，使他们愿意人尽其能，为企业的生存与发展奉献自己的知识与才华。二是学会尊重。铁路企业半军事化的体制，强化了管理者的官僚习气，权力意识较为浓厚。惯有的思维模式决定其行为模式和管理风格，常常是重物轻人。因此，领导者要学会尊重，尊重员工的合理需求、信任下属的创造力，倾听和采纳员工的建设性意见和建议。三是学会沟通。沟通是理解的桥梁。管理者必须掌握沟通技巧，化干戈为玉帛，营造良好的人际环境。四是学会欣赏。领导的赞赏不仅使员工产生强烈的荣誉感和成就感，更会使他们因为受到高度关注和重视而施展才华。
二、系统完善是人力资源管理科学化的重要表现
人力资源管理的科学化的重要表现就是人力资源管理系统性特点，包括职能系统性和制度机制系统性和流程系统性三个维度。所谓职能的系统性是指人力资源管理的各项职能构成一个有机的系统，各个部分相互依赖具有统一性和整体性的，在实际运行中各组成部分相互协调和连接，从而保证管理的有序性和整体的运行效果。所谓制度机制的系统性是指人力资源管理的各项制度包括工作分析、招聘、考核、激励、薪资、晋升、奖惩等要形成一个完整的体系。所谓流程系统性是指制度的规范化和流程化，是制度执行的有效路径。
科学、完善的人力资源管理系统由人力资源战略规划-工作分析一招聘管理一绩效管理一薪酬管理一培训管理一员工关系管理七大模块构成，其中人力资源战略规划是企业经营战略的支持性战略，为实现企业的经营战略而对人力资源而做的长期的布局与谋划。其他六大模块是企业人力资源管理的常态职能。从国内外成功企业的实践看，六大模块功能齐全、职权统一，从而避免了因职能分散而导致的管理低效。铁路企业人力资源管理模式应该说尚处于由传统的人事管理向战略性人力资源管理转型阶段，缺乏从战略高度参与铁路人力资源的管理，同时，人力资源管理功能不全、常态职能分散运行，整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以充分发挥人力资源管理的整体效能，大大损失了人力资源管理的效率。因此，铁路企业提升人力资源管理科学化水平必须对人力资源管理进行战略定位。同时，要按职能统一、功能齐全、有序高效的原则对已有的人事管理职能进行整合。
据上分析，检视铁路企业人力资源管理实践，我们在人性化制度安排上尚有诸多不科学、不完善的领域，突出表现在人力资源管理制度、政策的制定缺乏对员工的思想、心理需求、行为等特点及需求的全面认识，诸如收人分配制度的不完善，工资的增幅程度大大低于职工的心理预期，基本工资比重过低，而且系统内不平衡，不仅极大地损伤了职工工作的积极性，降低了职工对岗位的珍惜度，人才流失率高，而且在一定程度上成为导致基层队伍不稳、矛盾频发的根本原因。因此，完善人力资源管理制度，推进和谐铁路建设，从现实考量，我们应树立四个观念、坚持四项原则、建立和完善大制度和机制。
四个观念:人本观念、和谐观念、法治观念和灵活观念;四项原则:发展为先、职工为本、维护为要和基层为重;十二项制度和机制:劳动报酬及收人持续增长机制、用人和晋升制度、工作时间管理制度、休息休假制度、劳动安全管理制度、保险福利管理制度、职工培训管理制度、劳动纪律管理制度、劳动定额/绩效管理制度、劳动关系沟通、协调、预警机制、劳动争议调解机制、职工援助机制(不仅仅指经济救助，还包含心理、工作等方面的指导、帮助)。
科学化的人力资源管理有一套规范化、程序化、标准化的流程体系，使人力资源管理职能中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、员工关系管理等迅速发挥作用。从成功企业的管理实践看人力资源管理流程的设计通常遵循“合法、简明、有序、高效”的原则。
铁路企业在人力资源管理流程化、标准化方面距与先进企业差距甚大。一方面是有些流程缺失，标准模糊;另一方面有些程序又过于繁琐，制约了管理的效率。因此，针对铁路企业人力资源管理流程化建设的状况，本文认为函待建立和完善以下流程;(I)制度生效流程。(2)招聘录用流程。(3)试用期管理流程。(4)工时加班流程。(5)绩效管理流程。(6)岗位变动流程。(7)离职解聘流程。(8)劳动关系管理流程。通过以上流程的完善不仅可以促进制度的落实，提高管理效率和职工对制度的认知，提升职工制度的执行力，而且可以减少企业内部人际的摩擦、降低劳动关系矛盾和冲突的产生、激化，从而弱化企业面对的法律风险。
三、科学方法、技术的运用是人力资源管理科学化的重要衡量指标
关键词：人力资源 管理 高速公路
作为收费还贷的服务性行业，高速公路要保持较高的经济回报率，不仅受经济环境的影响，也与其自身的综合素质有着密切的关系。确保高速公路的安全、快捷、畅通，为过往司乘人员提供畅、捷、绿、美、安的行车环境，从而获得较大的社会经济效益，是高速公路运营管理的总目标。在现代化管理中，人员的管理是核心。如何有效、合理地管理和使用企业所拥有的最宝贵的资源——人力资源，把以人为本的理念真正贯穿到人力资源管理的全过程，实现对人力资源的充分发掘和合理利用，提高单位整体工作效率，是现代企业中从事人力资源管理的工作者需要认真研究的课题。
近年来，国家持续对交通基础产业大规模投资，确保了高速公路基础设施的高起点、高定位，硬件设施水平一流，但高速公路大多远离市区，且点多线长，管理面分散，一线员工普遍年龄较轻，素质参差不齐。这种客观存在的软硬件水平的不一致，在一定程度上阻碍了高速公路的长效管理和运营目标的实现。要解决这个问题，“以人为本”的管理理念是一个有效手段。必须合理开发和运用人力资源，才能充分调动职工的工作积极性和主观能动性，提高整体效率，保持职工队伍的稳定发展。笔者从多年实践工作经验中，总结出高速公路运营企业在人员的管理上应遵循的几点原则：
一、优化人力资源管理机制，为人力资源的合理使用提供正确的制度保障
传统的人力资源管理机制包括招聘制度、培训制度、薪酬激励制度、绩效管理制度、职业生涯规划制度，它是一个企业的人力资源管理理念的体现。人力资源管理机制是企业员工关系的最直接表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。高速公路企业要做好人员管理，首先要优化人力资源管理机制，这些机制制度要针对高速公路企业人员特点有针对性地制定，必须是清晰明确且强有力的，同时必须能把员工个人利益统一到企业整体利益上来，才能为人力资源的合理使用提供正确的制度保障。
二、加强和改进思想政治工作，为人力资源的开发利用提供正确的引导和方向
在高速公路运营企业中，收费员、路政巡查员、治超员、监控员作为基层一线员工，要直接面对广大司乘人员，工作重复、单调，身心压力很大。在这种情况下，公司管理层及收费站领导要认真做好思想工作，使他们保持良好的精神面貌和服务水平，努力形成健康的工作生活氛围。一是要做好及时细致的思想教育，培养职工对企业认同感和归属感。二是要坚持持之以恒的政治教育和形势教育，激发职工责任感，使员工摆正自己的位置，形成危机感、紧迫感和责任感，认真努力地做好本职工作，在工作中迸发出高昂的热情和干劲。三是要加强业务技能和先进科技知识的学习，改善职工知识结构，实现与企业同步发展。
三、全面引入竞争机制，为人力资源的开发运用注入活力
科学有效的绩效考核机制是实现企业人力资源管理的基本方法。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。因此，在企业经营与管理过程中，必须建立健全科学有效的绩效考核机制，通过这一机制来激励广大员工努力工作，共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上，要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出，并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。笔者所在单位，就曾作为试点在新组建的管理所开展公开竞争上岗，选拔出一批德才兼备的优秀年轻人才，为企业营造出尊重人才、注重业绩、公平竞争、优秀人才脱颖而出的良好氛围，从而促进企业运营管理工作的发展创新。
四、加大员工培训力度，推动人力资源的开发与创新
培训是企业可持续发展的动力保证。通过员工培训，加大企业现有人力资源的开发利用程度，才能够增强企业持续发展的核心竞争力。同时员工培训也是发展员工能力的有效途径，是吸引、激励、留住人才的有效方法。企业应该根据不断变化和日益复杂的环境，及时地结合自己的实际情况，对员工进行培训。笔者所在单位，就针对一线站股长专门开发培训课程，重点提高一线管理人员的管理协调能力，起到了良好的培训效果。
高速公路运营管理的内容是多元化的，但万变不离其宗，人力资源的开发和运用，始终是管理的基础。通过人力资源的开发利用，充分调动和发展各方面的潜能，就能发挥高速公路在运输行业中的骨架作用，促进经济效益和社会效益稳定发展。
参考文献：
[1]德鲁克.21世纪的管理挑战[A].1999
[2]孙晶.现代人力资源管理的首要任务[J].国土资源高等职业教育研究,2002
随着我国国民经济的快速发展，公路施工企业的内外经营环境都出现了较大的变化，人力资源管理已经成为了公路施工企业的重点管理内容。有效的人力资源管理能够提高人才管理和开发的有效性，激发人才的潜力，对于提升公路施工企业整个综合竞争力都有着极为重要的作用和意义。只有加强公路施工企业人力资源管理，才能够实现公路施工企业的可持续性发展。
二、人力资源管理在公路施工企业中的重要性
人力资源管理是在原有的人事管理基础上发展起来的，以对人力资源进行合理利用、合理开发为基本内容，通过监督、组织、控制、协调等手段来开发整合人力资源，以便能够做到“人尽其才、才尽其用”，让公路施工企业内的每个员工都能够将其潜能充分发挥出来，还能够激发员工的集体意识，增强员工的忠诚度和公路施工企业的内部凝聚力。在公路施工企业整个资源结构中，人力资源往往扮演着日益活跃的角色，人力资源正在成为公路施工企业价值创造之源，也是公路施工企业现代管理的焦点。公路施工企业所有资源中最宝贵的就是人力资源，只有拥有了一大批高素质、业务能力强的员工，才能够让公路施工企业在竞争激烈的市场经济中立于不败之地。随着我国市场经济体制的日益完善，越来越多的公路施工企业意识到人才的竞争才是市场竞争的关键，人力资源管理会对公路施工企业的生存与发展发挥出极为重要的作用。
三、公路施工企业人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理理念落后
从目前来看，有相当一部分的公路施工企业人力资源管理理念落后，人力资源职能仅仅只局限于职工培训、工资分配、职务晋升、收入分配等，没有统一统筹规划公路施工企业职工和整个单位的发展，也没有基于国家政策要求来合理规范公路施工企业职工的激励制度、任命制度等，不利于人力资源潜力的发挥和人员的合理流动。这样一来，就会形成“官本位”、“单位人”的错误思想，还会存在着情大于法、因人设岗的现象，很难有效提高公路施工企业的工作效率以及工作活力。
2.缺乏有效的激励机制
从目前来看，绝大多数公路施工企业都是通过社会保险管理、工资福利、考核评估、职工奖惩、行政职务管理等方面来构成激励机制。但是这种激励机制的实际考核评价效果较差，不利于分类评价不同层次人员的工作表现，也很难调动起广大职工的工作积极性。另外，公路施工企业职工的薪酬待遇并不是完全按照工作岗位差异和工作业绩来衡量的，而更多地是依赖于职工的等级和职称来确定，在一定程度上存在着“平均主义倾向”，这样一来，往往很容易让公路施工企业职工丧失工作热情。
四、加强公路施工企业人力资源管理的措施
1.转变人力资源管理理念
第一，公路施工企业要以人为本，为广大职工提供适合其成长的环境，坚持领导带头和传帮带相结合的方式进行言传身教，做到身体力行，凝心聚力，带头开展调查研究，虚心向群众学习，注意倾听群众的意见，合理关注职工的诉求，全力解决存在的问题，以自身的模范行动影响和感染群众，始终坚持思想上尊重职工、感情上贴近职工、工作上依靠职工，重要决定事项基本上都会征求职工意见，及时把职工的想法建议有效融入各项工作方案中去。第二，公路施工企业要进一步加强困难职工帮扶力度，做好送温暖、送清凉、金秋助学等工作，认真贯彻落实工会“三不让”承诺，做大工会互助保障事业。第三，公路施工企业要将过去那些因循守旧的做法和思想都尽力摒除，鼓励职工进行创新及思考；第四，要注意培养和引入人才，为人才创造自由发展、公平竞争的平台，努力营造出一种“尊重人才、尊重知识、人尽其才”的良好工作氛围。
2.完善各种激励机制
公路施工企业应该秉承着“公正、公平”的原则来建立完善各种激励机制，具体而言，主要体现在以下三个方面：第一，对公路施工企业的薪酬制度进行改革，务必要让每位公路施工企业职工的薪酬水平与其实际工作成绩相互匹配，进一步将待遇留人的激励作用发挥出来。第二，公路施工企业应该逐渐实行竞争淘汰机制，将原有的“工作终身制”打破，实践证明：“工作终身制”容易让人懈怠，工作上不求上进、得过且过，而竞争淘汰机制则有利于提高广大公路施工企业职工的工作激情，激发他们的责任意识和危机意识。第三，对原有的绩效评估方法予以改革，科学化建立绩效评估指标体系，同时，要严格执行绩效评估结果，让绩效评估结果与职工的晋升机制、薪酬待遇挂钩。
3.加强人才培养力度，促进公路施工企业发展
人才直接关乎公路施工企业的兴衰成败，人才培养是公路施工企业建设的当务之急，也是公路施工企业发展的基础。广大人才是公路施工企业的宝贵财富和无形资产，公路施工企业应该牢固地树立起“理解人才、相信人才、尊重人才”的原则，要促进公路施工企业全面协调可持续发展，必须重视人才培养，构建人才发展平台，以重点学科为龙头，以高新技术为依托，全面快速提高公路施工企业的综合服务水平，促进公路施工企业跨越式发展。公路施工企业应该把培养高素质人才队伍作为一项长期而又重要的任务来抓，采用多途径、多种方式为公路施工企业培养各类专业人才，做到人尽其才、才尽其用、任人唯贤，增强团队的凝聚力和战斗力，并为各类人才发展搭建平台。在人力资源管理工作中，公路施工企业还要逐步完善公路施工企业的选人用人制度，坚持“公开、平等、竞争、择优”的用人原则，选择人才过程中严格按照招聘程序运作各完成规定的考试考核考查内容，确保招聘到高素质的优秀人才。
五、结语
一、人力资源培训与开发的解读
所谓的人力资源培训与开发，一般意义是指为了满足企业（或一定的社会组织）不断发展的需要，为了提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，使员工能够胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑企业（或社会组织）的发展目标和员工的个人发展目标的基础上，而对员工进行的一系列有计划、有组织、有系统的学习、培训与提升活动。
培训是开发的综合体现，开发是培训在实践中的目标提升。这二者是既相互联系，又相互区别的有机整体。培训是一种对目标更明确的活动。它的目的是帮助员工完成当前的工作，主要是培训员工完成当前工作或完成特定任务而相关的能力。具体说来，培训就是有计划地帮助员工去学习、掌握与实际工作相关的基本能力的过程。其目的在于使员工的知识、技能、态度以及行为发生改进，从而使其发挥出最大的潜能以提高工作效率。
开发是以提高员工的适应能力为导向，主要解决员工个体的能够适应预期变化或复杂工作环境的基本素质问题。开发更注重于使员工既能获得适应当前工作的技能，又能获得他们能够适应未来职业生涯所要的知识、技能或工作能力。而这一切，又需要在培训中，通过有效的培训而形成。培训与开发相辅相成融为一体。既照顾到当前，又照顾到长远，只有实施这种有效的培训与开发，才能为企业发展提供有效的人力资源保障。
二、培训与开发的必然性
就兵团农牧团场来说，当前面临的不仅仅是市场经济的冲击，更重要的是面临着生产经营机制改革的冲击。“建设屯垦戍边新型团场，培育适应团场建设发展的新型职工”已成为当前和今后一个时期团场人力资源管理的重要课题。强化对人力资源的培训与开发已势在必行，是适应团场发展的必然。从笔者所在的团场实践来看，这种必然性体现在以下几个方面：
（1）团场经济体制改革的深化，促使职工要适应改革的需求，为职工培训与开发提出了必然的要求。兵团“1+3”文件提出了深化团场经济改革的要求，改变经营机制，让职工有经营权，减轻职工负担，拓宽职工收入渠道等一系列的新举措，对团场现行的经营、管理和产业结构提出了挑战。要适应这种改革要求，迎接这种挑战，就必须强化对职工的培训和开发。首先，要适应团场的生产，经营结构调整，就必须有适应这种调整的掌握有多种技能的人才；同时，为了拓宽职工增收的渠道，必须让职工掌握有一定的经营能力、开发能力和市场适应能力。这一切，都促使职工要学习、要掌握多种生产经营技能。而且要让职工达到这个目标，就必然要通过培训与开发，保证职工要有一技之长，一专多能本领的掌握。
（2）团场职工的现状与团场改革发展需求之间的差距，也促使培训与开发必然性的要加大力度。就笔者所在团场来看，职工素质现状不容乐观，与团场的改革与发展还有着一定的差距。据统计，目前笔者所在团场的职工素质状况是：从文化程度的结构来看，高中、初中、小学文化程度的比例是3：5：2，而实际文化水平，即具有原文化的职工在长期的生活生产中已使原有文化知识退化（俗话说的还给老师了），新的文化水平程度的结构比例是1：4：5。从职工的年龄结构上讲：年轻职工少，年龄偏大的职工多也是一个严重问题。据调查，职工年龄结构的比例是：50岁以上的占18%，40岁～49岁的占45%，39岁以下的占37%。
（3）团场地缘环境与社会发展接轨的现状，也为人力资源培训与开发提出更高的要求。笔者所在的团场是城郊型农场。城市经济的发展带动和影响着团场经济的变化及职工思想观念，价值取向和就业思想的变化。就目前来看，发展三产、转变一产已成为团场职工就业发展的取向。在一产方面，职工逐渐从种植中解脱出来，不断扩大着私人养殖。在三产方面，职工农忙经营土地，农闲走上市场已成为目前主导。这种经营方式和多就业渠道的转变和扩大，既为职工提供了更大的发展空间，也对职工的经营能力提出更高的要求。作为团场的人力资源管理部门，不仅要培养和提高职工的现工作能力，还要培养和提高职工长远发展的技能和水平。强化人力资源培训和开发势在必行。
三、培训与开发的途径与手段
（1）要把握好培训和开发的原则。就笔者在团场人力资源培训与开发的实践来看，要着重把好三点原则。1）求实性原则。各企业有各企业的特殊性，团场更是如此，有地域环境的不同，职工工作生活习惯的不同，职工所面对的社会氛围不同等等。所以，培训与开发首要的要把握好从实际出发，实事求是的原则，不能沿袭和套用别人的经验。2）针对性原则。既要针对职工知识技能的需求，也要针对企业发展的需求，更要针对经营变化的需求。3）科学合理安排的原则。团场有团场的特殊性，农闲抓集中性知识培训，农忙抓现场实践的培训；农、林、牧、副、渔行业不同，要调配好学习培训的计划。
（2）要把握好培训与开发的思路。针对团场所在处的不同地域环境，不同社会环境，不同发展阶段和不同层次的需求制定和提出切合实际的人力资源培训与开发思路。笔者在实践中对人力资源培训与开发思路的把握是：1）思路要求实务真。什么时间培训，培训多少人，培训内容怎么选择，培训要达到的目标等一系列工作，要求实务真的做好计划。2）思路要有开放性。提出培训与开发思路，要注重着眼现实，放眼未来，短、中、长期相结合，培训内容既要有现实可用的，也要有未来可能要用的，还要有社会普遍的需求性。3）思路要有可行性。一个思路的提出，一定要有可行性，不然就会造成混乱。思路的可行性重心要放在实事求是，与社会发展接轨上，这样，才能使培训与开发达到预期的目的。
一、庄浪交通行业人才资源的结构分析
数量分布上，都在机关事业单位，企业没有。以专业技术人才为例，全系统专业技术人才总数23人，这23人全部在机关事业单位，企业为零。学历结构上，本科生多，其他少。目前暂时没有研究生学历的人，具有大学本科学历的有20人，占总人数的87%；具有中专学历的3人，占总人数的13%。年龄结构上，以中青年专业技术人才居多，35岁以下（含35岁）的人数为10人，点总人数的43%；36岁-49岁的人数为13人，点总人数的57%。职称结构上，初级职称占多数，中高级职称占少数。没有高级职称的人员，中级职称的有10人，点总人数的43%；初级职称的有13人，点总人数的57%。
二、庄浪交通行业人才资源开发的主要经验和做法
庄浪交通行业人才资源开发取得了一定成绩，有许多成功的经验和做法。具体表现在：一是加大了高学历人才的引进力度，使整个人才队伍的学历层次和质量较以前有了新的提升。从2000年开始，我县交通系统每年从高校引进2—3名本科毕业生，他们大部分是学过道路与桥梁的高材生。二是推行继续教育和岗位培训，强化了对各类人才的培养，我县每年对交通系统工作人员分批次进行培训。三是人才资源开发推动了庄浪交通事业的发展。“十一五”期间，我县建成了华庄、庄莲二级公路，开建了静庄、韩社二级公路，结束了我县无二级公路的历史。建成通乡油路5条108.3公里，通村等级公路746公里，通村油路（水泥路）69条283.3公里，使我县农村公路通达通畅能力得到进一步提升，实现了“乡乡通油路、村村通公路”的目标。
三、庄浪交通行业人才资源开发工作存在的主要问题
除了以上统计分析的学历结构、职称结构不尽合理外，学科和专业的结构性矛盾也是制约人才发展较为突出的因素。交通系统专业技术人才队伍建设中，公路建设类占60%，交通运输类占40%，而在近年新兴的水运、物流等行业却没有人才。同时，一般人才多，拥有高级职称和掌握高精尖技术的人才欠缺。这充分说明，现有人才的创新能力还不适应现代交通又好又快发展的要求。
交通专业技术人才存在“三多三少”现象：常规行业人才多，复合型人才少；普通人才多，高层次、新兴行业人才少；一般人才多，高学历、高素质人才少。另外，一些单位和部门对专业技术人才的使用、利用率不高，人才浪费问题比较突出。一是用非所长，二是潜能不能充分发挥。
人才资源的供应与需求机制尚未建立健全，有些单位人才该进的进不去，该流动出去的出不去。人才资源的工作积极性没有得到充分的发挥，缺乏完善的激励机制。仅有常规管理，缺乏约束和激励竞争等机制。人才培养缺乏长效机制、人才引进受到政策性限制、人才激励机制不够健全、人才评价体系不够完善和人才培养经费缺少保障机制。
四、庄浪交通行业人才资源开发工作的建议和对策
1.更新思想观念，勇于探索创新。一是破除“因循守旧”的观念，树立勇于探索创新的精神；二是破除把人才工作作为单纯性行政管理的思维，树立人才工作与经济经营活动紧密结合的动态管理思维；三是破除重管轻情的传统思维，树立科学的管理意识；四是破除把人才工作仅仅作为应急解难的被动思维，树立超前、求实、主动的战略性管理思想。
2.摆正位置，各级领导班子要切实加强对人才工作的领导。一是把人才资源开发摆上重要议事日程；二是建立一把手联系优秀人才和重点培养人才的制度；三是为人才开发管理提供较好的物质条件；四是建立领导小组，对人才开发工作进行有效协调。
3.完善人才工作规划，建立长效工作机制。人力资源开发应当和庄浪交通事业发展规划相匹配，制定出思想超前、目标明确、措施得力、具体详尽的规划方案。一是组织力量深入调研；二是确定阶段性和远期的工作目标，三是对人才需求进行前瞻性的预测；四是落实规划的执行责任制。
4.强化激励保障机制，充分调动各类人才的积极性。一是强化分配激励机制，一流的人才，应该有一流的报酬；二是进一步建立健全优秀人才的评比表彰制度，优秀人才应该大张旗鼓地进行表彰。
中国-东盟自由贸易区建设进程加快、*北部湾经济区开放开发，给*带来了新的机遇和挑战，要求我们用全新的视角审视*面临的形势和任务，要求我们认真总结改革开放30年来的经验和教训，按照*提出的要求创新工作思路和方法，在“又好又快”这个根本目标上做文章；要求我们学习新经验、创造新机制、采取新办法、实现新突破，着力在改革开放中创新工作思路和方法。具体来说，应把握以下几个方面：
（一）围绕科学发展、加快发展创新工作思路和方法
在科学发展、加快发展方面创新工作思路和方法，要处理好增长和发展、经济发展和社会发展的关系，尤其不能只顾增长和运行，更不能把以经济建设为中心当成以GDP增长为中心。要在坚持“好”字优先，努力提高质量效益的基础上，能发展多快就发展多快。具体来说，就是在发展布局及其思路方面，采取“六个并重”的原则：一是城市发展与社会主义新农村建设并重；二是加快沿海地区开放开发与各个区域协调发展并重；三是大力推进工业化城镇化与加快现代农业和现代服务业发展并重；四是加快经济发展与各项社会事业发展并重；五是搞好经济建设与控制人口、加强资源节约和环境保护并重；六是深化改革和加快发展与促进社会和谐稳定并重。
（二）围绕加快转变经济发展方式，大力推进工业化城镇化创新工作思路和方法
*属后发展地区，且仍处于工业化的初级阶段，经济总量不大，质量效益不高，这些决定了*加快转变经济发展方式，应坚持扩大内需的方针及继续保持必要的投资规模与不断增强消费出口对经济增长的拉动作用相结合；坚持以工业化城镇化为主导，走适合*区情的新型工业化城镇化道路与加快发展现代农业和现代服务业，促进一、二、三产业协调发展相结合；坚持以创新促进经济社会全面发展与努力增强自主创新能力相结合的原则。
（三）围绕切实加强农业基础地位、扎实推进社会主义新农村建设创新工作思路和方法
切实加强农业基础地位、扎实推进社会主义新农村建设，一要鼓励和实施“本土创业”和全民创业工程，创造条件加快县城、小城镇和集镇建设，实现小区域内的人口集约、产业集约和资金集约，让大量农村富余劳动力“离土不离乡”而实现就地就业和增加收入。二要在不动摇现行农村基本制度的前提下，在有条件的农村试行“新型农村合作化道路”，增强农村综合生产能力和农业防灾抗灾能力。三要积极培育农业龙头企业，大力发展从资源优势、市场优势和劳动力素质等特点出发的特色农业和特色产品，提高农产品商品率以及市场竞争力和占有率。同时注重农产品标准化建设，做强做大优势农产品和优势农业龙头企业。
（四）围绕扩大开放合作及提高开放水平创新工作思路和方法
开放合作，既要有谋求合作的意图和诚意，又要具备合作的基础和条件；既要有合作的办法和策略，又要有合作的实力及实现共赢的机制和目标；既要积极改善经济区的基础设施条件，又要认真研究和实施引导经济区的产业聚集、资金聚集和人才聚集等。一是把*北部湾经济区与全*捆绑起来一并研究其规划、建设和发展；二是把开展金融合作和产业合作，作为*北部湾经济区扩大开放合作的重点；三是在创新开放合作的政策、机制和载体等方面大做文章，出实招、办实事；四是在全社会营造更加宽容的开放合作环境。
（五）围绕深化改革及进一步完善体制机制创新工作思路和方法
深化改革起统领作用的重大举措是政府职能改革，而转变政府职能的核心和重点则是行政管理体制改革。倾力打造服务型政府，不仅要推进政企分开、政资分开、政事分开、政府与市场中介组织分开，而且还要实现政府从配置资源的角色退出、从各种竞争性行业退出、从各类利益共同体组织中退出、从一切经营性领域退出，积极营造规范的政务环境、严谨的税务环境、顺畅的通关环境、优质的服务环境，以实现“强化”政府的宏观调控职能、“弱化”政府的微观操作职能、“转化”政府的社会管理职能的目标。
（六）围绕切实打好节能减排攻坚战及加快生态文明建设创新工作思路和方法
实施节能减排和加强生态文明建设，应坚持两个原则：一是在经济建设中杜绝浪费，尽可能依靠科技手段减少对资源、能源的消耗；二是在生产消费过程中，用尽可能少的资源和能源，创造尽可能多至少是相同的财富。在此前提下，提倡和要求全社会贯彻勤俭节约的方针。同时，在官员政绩考核中，彻底改变“唯GDP取人论事”的做法，构建以“绿色GDP”为基础的政府及官员考核体系。
2005年人力资源管理工作设想 2005年分公司人力资源管理工作，继续以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以认真贯彻落实上级有关人力资源管理工作精神为重点，以改革、调整、完善、发展为切入点，与时俱进，锐意进取，服务全局，加大力度，深化改革的工作思路，重点做好以下几个方面的工作： 一、切实加强干部队伍建设。 2005年重点加强干部队伍思想、组织和作风建设，加大教育和考核力度，改变安于现状，不思进取的问题，同时加强后备干部队伍和优秀人才队伍建设，保证人才队伍的健康成长和质量。 二、进一步完善劳资管理制度，规范绩效考核和劳动用工管理。 （一）加强工资总额的计划控制，做好工资预算管理工作，进一步推进在部分工种和岗位实行“计件考核工资制”，配合相关部门进一步完善具有激励性奖励的绩效工资管理办法，把考核结果与员工薪酬分配、岗位变动、培训开发及劳动关系变更等结合起来，充分调动员工的积极性。 （二）进一步清理整顿劳动用工队伍，规范劳动用工管理。对劳动用工队伍进行清理整顿，完善劳动用工合同、技术、岗位责任、目标任务、管理教育等资料手续或在岗位上所发生问题后的处理管理办法。 （三）围绕企业经营发展战略，继续加强全员培训工作力度，提高员工队伍整体素质，努力创造“学习型企业”。 （一）根据上级创建学习型企业的要求，加强组织领导，明确责任部门，结合企业文化建设，联系生产实际，制定创建活动计划和相关制度，努力树立终身学习、团队学习、创新学习的基本理念，形成浓厚的学习氛围。 （二）加大培训力度，继续抓好职业技能签定工作。在抓好普遍培训的基础上，重点抓好各工种的分类培训和技能签定工作，不断提高员工岗位适应能力，保证员工持证上岗。 （四）进一步做好社会保障工作。 按照省、市社会保障局和省公司的要求，继续做好2005年个人帐户缴费数据统计，缴费基数的核定和上缴实施工作。做好社会保险财务结算，及时准确上报基本养老保险和失业保险基金，及时下达2005年社会保险缴费基数，比例和标准。同时继续做好退休人员审批工作，及时为退休人员办理相关手续并纳入社会统筹。 （五）切实加强安全生产管理，坚决遏制重特大事故的发生。 2005年安全生产工作坚持持之以恒，标本兼治，警钟长鸣，常抓紧不懈的工作思路，认真贯彻落实各项法律法规和上级有关安全生产精神，增强责任感和使命感，切实加强安全生产管理，坚决遏制重特大事故的发生。一是坚持以人为本，继续抓好安全生产宣传教育活动。二是认真落实安全生产目标责任制，进一步完善目标责任制考核管理办法。三是继续加大安全生产配套设施建设，为员工创造良好安全生产环境。四是切实加强车辆安全管理，杜绝交通安全责任事故。五是加大隐患治理力度，进一步搞好“三线交截越”保护治理和通信线路整治，消除事故隐患。六是开展经常生的安全生产大检查活动，重点对通信大楼和通信要害部位、防火、防电、防高处坠落和车辆安全管理等方面进行经常性的检查，发现问题及时整改。 （六）加强自身建设，努力提高工作效率和人力资源部管理水平。 2005年在人力资源管理人员中一是进一步加强政治、思想、业务理论学习，强化敬业精神，不断提高思想政治素质和业务能力，转变作风，增强服务意识，努力提高工作质量和工作效率。二是加强业务学习，熟练掌握本岗位有关知识和政策规定及工作流程，及时准确、客观真实做好人力资源报表的统计与报送工作。三是加强人力资源信息管理，力求做到各种信息资料更加完整准确。
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关键词：铁路工务 人力资源管理
中图分类号： D035.2 文献标识码： A 文章编号：
人才是科技进步和企业发展的关键。当今时代，要保证铁路的快速发展，使其更好地服务于现代社会，特别是既有线提速200公里、新技术、新体制等的大量运用对人才的需求是迫切的，这样才能实现铁路的跨越式发展。所以，人力资源的管理、开发和利用已成为影响铁路发展的重要因素。铁路工务系统伴随着高新设备技术的运用、维修手段的大幅度改革以及机械化程度持续提高，一支高素质人才队伍的建立势在必行。
一、铁路工务系统人力资源管理现状
经过两年生产力布局的调整和生产组织的改革之后，铁路工务系统的管辖范围扩大，职工数量也大大增加。所以只有更多的管理、技术、经营等方面的人才，才能满足铁路生产力发展的需求。但是，当前铁路工务系统人力资源管理现状堪忧：一是制度不健全。人力资源管理具有较强的计划性，而开放性却较小。存在着评主观意愿选人，唯资历选人的现象；二是人力资源投入力度不够。许多基层站段存在着轻视人的作用的现象，在生产设施设备、基础建设等方面投入了较大的财力，而职业技能的培训投资较少；三是人才结构不合理。一方面的人过多，一方面的人又有欠缺；四是人力资源系统分布状况不良。工务系统工作一般脏活、累活多，人力来源欠缺，而又有一些车站、电务、车务方面的调动，因此致使系统间人力资源分配不状况不良。五是欠缺复合型人才。工务系统具有点多、工作分散、线长的贴点，职工文化程度普遍不高。管理人员存在管理经验欠缺的现象，尤其是在选拔车间表现得明显。
二、铁路工务系统人力资源管理中存在的问题
（一）对人力资源管理认识不足
由于铁路工务系统对人力资源及人力资本的特性和人力资源对企业发展的影响作用欠缺一定的研究，对其本质认识不够，对人力资源开发和管理采用了一些不良方式，仅停留在对“人事管理”上。不重视人力资源的开发和利用，跟企业发展相适应的现代人力资源管理制度没有建立。
（二）人力资源管理的开放性不足
近年来，铁路系统正在正在加强生产力布局调整和维修体制改革，合资铁路、公司化管理、地铁联营等多种经济体制也在加强，但是作为国有企业垄断行业的铁路，具有“高、大、半”的特性。所以，铁路人事管理制度受计划经济体制所形成的思维与行为模式的影响，加剧了铁路企业人力资源开发与管理问题。以往封闭式的人事管理模式无法满足市场经济的发展要求，人们的思想与行为受到约束，尤其是很多国有企业、民营企业和外资企业都在实行人才竞争战略，而铁路企业则没有意识到这方面的重要性。随着市场经济的快速发展，铁路面临的竞争越来越激烈，再加上铁路企业自身的技术水平的提高，这就要求其拥有更多的技术、管理和经营方面的人才，实现铁路的跨越式发展。
（三）“重物轻人”的思想难以剔除
随着交通运输市场竞争的加剧，铁路面临着来自公路、航空的严峻挑战。为了提高铁路运输市场的竞争实力，在信号、线路、车辆更新改造等的投资比率大大增加，但对人力资源的重视程度不足。一方面，与设备投资相比，用于技能培训方面的投资太少；另一方面，关于人力资源管理的讨论过少。由于人力资源的制约，在生产运输中，新技术、新设备不能很好的发挥作用。
三、对策
（一）树立起“尊重人才个性”的理念
铁路跨越式发展的实现需要各个方面的人才，人才的培养与选拔，本质、主流、特长是都是要衡量的。坚持知人善任，用人所长。尊重人才个性，按照人才成长规律和特点的不同区使用人才。
（二）树立起“人才资源是第一资源”的理念
所有资源中最宝贵的也是唯一可以连续、深度开发的资源是人才资源。为实现快速发展，技术装备水平快速提升，必须加快以人才为基础的信息化建设。所以，我们必须确立“人才资源是第一资源”的思想，全面开发人力资源。
（三）树立起“人人成才”的理念
我们以往把具备中专以上学历或初级以上职称作为人才统计标准。事实上，这种以学历或资历来定义人才的观念已不适应时代的发展。应该在德才兼备的情况下，把知识、能力和品德作为人才衡量的标准。鼓励人人做贡献，投身铁路跨越式发展实践。
（四）创新人才培训机制
随着铁路的快速发展，高新技术和现代化装备已广泛应用，当前的人才培训机制已无法满足市场发展的需求，培训内容过时、培训方法单一、不切合实际等现象凸现出来，因此，要创新人才培训机制。首先，定准人才培训方向，把能力建设作为核心，培养人的学习能力、实践能力和创新能力。其次，制定科学的培训计划，根据“专题化、专业化、专门化”的要求，开展以市场经济、政治理论和工商管理等知识学习的岗位培训；对于专业技术人才而言，要开展继续教育以培训新理论和新技术；对技能人才开展职业技能培训，教授新工艺、新方法、新技术。第三，加强双向培训。对现场经验丰富和管理能力较高的职工，理论知识的培训要集中开展，提升他们的综合素质；对部分大中专学生而言，要全面提高他们的现场管理能力。第四，优化教育资源，构建多层次、多渠道的教育培训体系，鼓励各类人才通过自考、函授、脱产等多种形式参加学习，提升队伍整体素质。
（五）改革激励保障机制
物质奖励与精神鼓励相结合，建立优秀人才的奖励体系，发挥经济利益的激励作用。对专业技术带头人和一些科技拔尖人才给予特殊津贴；对贡献突出的人才要加大奖励，鼓励高级技术人才参加业务培训，创造良好的用人环境。建立和完善竞争上岗机制，加大技能人才的绩效考核力度，根据工作业绩情况决定是否续聘，激发人才能力。
参考文献：
关键词：人力资源培训开发；实践；思考
一、人力资源培训与开发的必要性
首先，人力资源的培训与开发是公路发展的需要。当今世界已逐步向知识经济时代转变，知识作为一种独特的资源，已成为经济发展的独立要素。传统的生产与消费观念已被打破，群众的消费观和价值观也随着发生了变化。精神和文化的需求，已超过了单纯的物质需求。知识价值已开始影响民众的生产和消费。一支高素质的公路人才队伍对于公路部门管理方式的转变以及组织战略目标的实现有着重要的意义。新技术、新工艺、新材料的推广应用，迫切要求公路科技人才队伍素质的不断提高，而公路行业的对外开放、产业结构的升级和市场竞争的加剧等因素，使得社会对公路科技人才的需求趋于多样化。因此，公路的发展应当做到：一是要积极培育职工的价值观，通过公路文化建设，进一步激发公路职工的荣誉感、地位感、责任感，以达到职工的自我管理、自我控制、自我激励的目的。二是公路部门的管理者和职工都要掌握一定的专业知识，都要注重基本技能的训练。职工要掌握与本岗位相关的实际操作的技能，适应岗位竞争和“一岗多能”的需要；管理者不但要掌握一定的专业知识，还要具有一定的管理经验。
其次，人力资源的培训与开发是公路职工自身发展的需要。一是公路职工参加教育培训的动机发生了变化。从求生存的需要，转变为自我提高的需要，从安于生存环境的需要，转变为优化生存环境的需要。二是公路职工参加培训的主动性发生了变化。从工作的需要“要我学”，转变为自己的需要“我要学”。三是公路职工参加培训内容、层次发生了变化。从文化技术学习、岗位培训及年度考核，转变为多层次、多品味、高科技的学习。四是公路职工参加培训的形式发生变化，从单位的集中培训，转变成个人的自我培训。
因此，在知识经济时代，个人的价值能否实现和自身素质能否不断提高，已日益成为人们选择单位和职业时的重要因素。这就要求我们公路部门，要建立一种激励机制，在人才的使用上，要以民主、公开、平等、竞争、择优为导向，按照德才兼备、以德为先、注重实绩、群众公认的原则，积极拓宽选人用人的视野，打破职务晋升中的“论资排辈”现象，使职工在单位工作期间，有机会晋级提升，不断实现职工的自身价值。
二、公路部门人力资源培训与开发的实践
蚌埠公路局直属分局现有职工110多人。其中，具有大、中专及以上学历的70多人，占职工总数的60%。近年来，分局立足实际，加大职工教育培训力度，把党建工作溶入人才开发培养的工作中，竭力创建公路文明，推行公路文化。创建学习型组织，培养和造就学习型人才。通过党建带动体制建设的途径，健全和完善人力资源开发体系，建立健全合理有效的体制，使越来越多的有用人才脱颖而出。
首先，树立人力资源培训与开发优先理念，确保培训经费的落实。根据有关规定，按一定比例提取教育经费，用于职工的教育和培训工作，并做到专款专用，为职工的教育培训提供了资金保障。鼓励职工参加学历教育，采取个人拿一点，单位补助一点的形式，让职工结合各自岗位需要参加函授学历教育，成绩合格，经过测试，达到要求的，给予一定学费补助。
其次，以岗位培训为重点，结合分局的实际情况，进一步规范了岗前培训管理，极大地调动了广大职工的学习积极性。分局坚持以岗前培训和继续教育为重点，对各类新录用或转岗的职工，在上岗前都要进行岗前培训，使其了解和掌握单位的经营目标、规章制度和法律法规，基本掌握岗位的工作程序、方法以及工作技能，从而达到工作质量标准，履行岗位职责。同时，鼓励在职专业技术人员参加继续教育培训，学习新理论，新技术，以更好地为单位服务。通过技术培训和继续教育，分局广大职工整体素质进一步提高。
第三、积极开展“创建学习型机关、争当知识型职工”活动。以机关职工为主体，根据分局的发展需要，制定科学的人才发展计划，鼓励职工参加各种教育培训，通过灵活多样的学习方式，着力增强职工岗位的适应力和创新力，为职工掌握岗位技能，培养一专多能的复合型人才提供平台。
通过开展形式多样的创建活动，进一步凝聚了职工之心，增强了广大职工的集体荣誉感和责任感，激发了职工的工作热情和创新能力，使公路职工“把心放在路上，把路放在心上”。
三、人力资源培训和开发的途径
公路部门人才资源的培训，分为思想文化教育和岗位技能培训两方面。
一是思想文化教育。包括公路文化教育、思想政治教育、职业道德教育等。公路文化是公路部门所有职工在长期创业和发展过程中，培育形成并共同遵守的基本观念、基本信念和行为规范。公路文化是上世纪90年代初，在公路系统中兴起，随着公路事业的发展而逐步形成的具有鲜明行业特色的新兴文化。
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