一、指导思想
建立长效机制，实行等级化管理，要以“三个代表”很需要思想和党的十六大精神为指导，按照公安部建立长效机制的基本原则，在遵循现行法律法规的前提下，以更好地完成各项公安工作为目标，以激发队伍内部活力、预防民警违法违纪为重点，本着“真抓、早抓、主动抓”的原则，坚持“制度建警、规范管理、素质强警、再上台阶”的工作思路，建立完善公安机关的工作规范和科学的考核评价体系。通过量化考核，严格奖惩制度，形成长效的竞争激励机制，促进队伍管理和业务工作的完成。
二、考评奖惩原则
（一）坚持公开、公平、公正的原则。
（二）坚持严格标准、奖惩分明的原则。
（三）坚持精神鼓励与物质鼓励相结合的原则。
（四）坚持教育与处罚相结合的原则。
三、组织领导
在所党支部的领导下，由考评小组组织实施。考评小组由所党支部成员和行政、资料、治安、户口、身份证及租暂人口内勤组成。
四、适用范围
本方案适用于全所各警种的在编民警。所领导由分局考评。
五、考核标准
（一）本着“实事求是、简便易利、操作性强”的原则，按照所党支部统一制定的考核内容及办法进行考核。
（二）对民警的考核分值为100分，其中共同职责30分，岗位职责70分。
六、考核的方式及时间
考核采取自查、抽查和普查相结合的方式进行。每月考核一次，每季为一考核时段，分值为月考平均分值。每季按分值排序公布考核结果并进入民警等级化管理档案。全年考核结果作为民警评先评优、奖励的依据。
七、考核等级界定及评定
民警考核分为：优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。
考核等级的界定：
90分—100分为优秀
75分—89分为合格
60分—74分为基本合格
60分以下为不合格。
民警年终等级评定实行“升降级机制”。即：以民警全年考核分值确定基本等级，结合立功受奖和违法违纪情况，对民警进行升降级后，最终评定等级。
凡民警年内受到上级记功以上表彰的，该民警在基本等级基础上，上升一个等级。
凡民警年内两次以上（含两次）受到分局以上单位通报批评或警诫的，该民警在基础等级上，下降一个等级。
凡民警年内受到党纪政纪处分的，年终确定为不合格民警。
八、奖惩办法
全年等级化管理考核评比工作结束后，由所考评小组提出先进个人、优秀民警名单和排位靠后、不合格民警名单并提出奖惩意见，报经所党支部审定后进行奖惩。
（一）奖励
1、对评为优秀民警的奖励：奖励现金200元。在本单位办公经费中列支。
2、全国优秀民警、市“十佳”民警、市优秀民警、分局“十佳”民警、优秀公务员等年度评先候选人员从等级达标管理的优秀民警中产生。
（二）惩罚
1、不合格民警在年度公务员考核中确定为不称职。责令其写出书面检查，在全所大会上通报批评并限期整改。
一、派出所责任区民警工作现状
1、少部分民警的素质与责任区民警要求的高素质之间有一定差异。
派出所改革中要求责任区民警“一警多能，一警多用”，责任区民警需要“沉”在责任区之中，处理自己责任区内发生的方方面面的事情，工作内容纷繁复杂，是责任区内的“多面手”，因此对民警素质要求很高。如果在配备责任区警力时，搭配不够恰当，势必会影响到该责任区的工作效率和成绩。从调查推断，我局的少部分责任区民警可能由于年龄、知识结构等问题，在责任区管理中不能胜任全部工作，着手于办理案件、处理纠纷、布置耳目、上报信息、防范管理尤其是发动群众开展“群防群治”等工作时感到力不从心，自身工作压力很大。（如有的责任区民警年过五十，“下责任田”精力不够；有的是从别的警种转来的，业务还未熟悉；还有个别则是由于文化水平较低，能说不能写，办事简单应付，群众反映不佳。）
2、派出所民警普遍存的超负荷工作现象。
超负荷劳动在公安机关带有一定的普遍性，基层派出所民警更是如此。国家规定公务员的标准工作时间为每周40小时，但本人所调研到的派出所中，即使是工作较为规律的内勤也在50小时以上，至于责任区民警，加夜班、双休日不休息更是常事。硖石派出所的民警由于位于城关镇的缘故，工作量还在其它所之上，辛苦显得尤为突出。大量的中心工作、阶段性、临时性工作和不确定的工作时间。使我们的民警长期处于超负荷的工作状态，由此带来的健康问题也影响了工作质量。当然，超负荷工作除了我们公安工作自身性质决定的原因之外，还有两个方面，一方面是由于个别民警个人效率不高，需加班才能完成任务；另一方面是有些工作事先在警力调配、警力使用上没有很好规划，牵制了一定的警力。
二、责任区民警绩效考核对于加强派出所管理的作用
对于责任区民警绩效考核，在调研中，无论是派出所的领导还是普通民警都认为很有必要，对此持欢迎态度。根据实地调研并综合多方意见，我认为市局实行责任区民警绩效考核的优点集中在以下几方面：
1、长期以来，由于公安工作的社会性较强，工作的量化难度大，民警工作的数量、质量不能得到很好的反映。实行考核，明确了工作的绩效标准，使相同岗位之间有了对比；通过考核，使人与人之间的差异凸显，有利于相互学习，激励后进。
2、派出所的管理有章可循，日渐规范，对于提高队伍管理水平大有裨益。由于各个工作岗位有了明确的目标责任，每个人对自己岗位都有了更为清醒的认识，在激发个人工作主动性、积极性方面发挥了良好的效用。
3、责任区民警绩效考核的实施，在各派出所形成了“工作──考核──再努力工作”的良性循环局面和长效动力机制，促进了民警工作；通过对考核结果运用奖优罚劣，将民警职务行为导向了组织期望的方向，有利于组织合力的形成与加强；“落后责任区民警”的设立，改变了往日只评优，不评劣的倾向，有力地激励了处于中间层次民警的工作积极性，是本考核体系的长处之一。
三、对目前考核办法中指标设定的初步分析
1、部分考核指标的设定需要根据实际情况作调整。
在现有的考核体系中，对责任区民警的考核有人口管理、防范管理、协破案件、信息反馈等几大部分，各部分分值差距拉开不大。但实际工作中，若以每周40小时的工作时间为限，民警60%的时间在处理治安案件、调解纠纷，10%左右要用来作辖区的安全防范工作，剩下的时间还要应付中心工作、应付各职能部门不同时段的检查等。至于熟悉常住人口等日常工作反而无暇顾及。另外，不同的责任区各方面情况有差别，工作的重点、难易度各不相同，用统一尺度衡量有不尽合理的地方。
2、有些工作在考核指标中没有反映。
就本次调研来看，有些民警的工作尚不能全面反映。如在考核中，未涉及接待群众来信、来访、咨询等方面。但在一次比较中发现，3个派出所的值班民警在2小时内（时段选取不同，所属派出所也不相同）最多的接待了8人次、最少的也接待了4人次的群众来访。当事的民警也认为这项工作是仅次于接处警的第二大项工作内容；另外，责任区民警被抽调协助其它工作或参与处置、排摸不安定因素、闹事苗头、落实控制措施、剧毒物品、危险物品等重点物品的管理等多项工作也未具体体现。所以，有必要对现有指标项目的设定作进一步考虑。
3、对一项工作是应考核它的“过程”，还是考核“结果”要分清
考核的主要目的是衡量工作质量的好坏。但因具体工作任务特性的不同，有些工作的结果是能够直接达到目标、并产生看得见的实效，而有些工作则是为了达到某个目标而采取的手段与过程，短期并不能立竿见影。所以我们制订考核标准时，对有些工作要重在考结果，有些则必须考核民警具体的工作过程，还要注意，对于过程和结果两者，不能重复考核。当然，如果某个具体工作环节的过程质量将对于整个工作的质量有关键性影响，则应在既考核结果的同时，也考核这些过程或环节（如处理治安案件，程序是否合法、处理是否公正便十分重要）；反之则未必需要列入考核指标（如对责任区民警布建治安耳目的数量要求，这只是信息反馈工作的一个环节，耳目对于信息收集工作的贡献尚无确定，且工作本身属保密性质，民警不愿透漏。对于这样的指标，有必要重新考虑其存在的合理性）。
4、工作量的衡量
虽然公安工作本身具有复杂性与难以度量性，但既然要考核，决定了许多指标只能根据工作量来衡量，不能模糊“毛估估”。所以我们在设立这种指标时，应当注意指标是否能较好体现工作量的问题。例如，民警除了自身工作以外，还要经常参加所里组织的统一行动，工作超时加分不多，而在平常请假则要扣分的做法会引起部分民警的想法；同时“少加多扣”也不能准确度量民警的工作量。另外，许多公安工作的团队性、合作性很强，在做工作时有的民警能独当一面，而有的由于自身素质欠缺需要别人帮忙，如果在考核中无法体现出两者的差异，会导致“能者多劳而不多得”的情形出现，挫伤部分民警的工作积极性。如现在对于责任区民警工作考核中，有一项关于调解纠纷的指标，但实际工作中往往出现年轻的责任区民警调解不成，要年长的民警来调解，而年长民警的这种“帮忙”性质的工作量并未在指标中体现；而且有好多非道路交通事故的调解，因“标的”大小的不同导致难度、工作量的不同，也应加以区分。
5、刑事发案的可防性与不可防性要有区别
考核的目的在于衡量考核对象的真实工作情况，但有些事情是被考核者难以控制的。如对派出所责任区民警的考核指标刑事发案一项有些案件本身属非可防性，因此有必要考虑降低要求。
四、关于考核实施中的问题
目前的考核多采用文书检查方式，基层派出所的文牍工作十分累人。在调研中发现，由于各单位在检查工作时大部分是看文书档案是否齐全，工作是否有文字记录……因此，基层民警需要花很多精力在书写各种文档上，我们当初定下这些检查、考核方式的用意是好的。但由于民警平时工作忙，无暇顾及此事，为了应付考核就会采用日后补写的方式，真实性不能保证。（若把工作数据实行计算机实时联网、自动统计有可能会解决这个问题）
五、关于民警考核的几点设想
1、关于逐级考核的想法。
下级对其直接上级负责，上级对直接下级制定关键的、粗略的任务指标并且实施考核。同时规定与考核结果相应的、严格的奖惩措施，配合各项监督措施实行。
原因如下：首先，公安工作由于社会状况、组织状况等差异而千差万别，难以用统一的尺度来衡量。其次，被考核对象的直接上级最熟悉情况，更容易准确考核，分清优劣，更容易为下级接受。第三，如果上级机关直接对基层民警考核设立指标，由于地区差异，往往只能选取共性工作作为考核点，因此只能机械性的将指标定量化、明细化。既增加了考核工作的难度和成本，也不一定考到点子上。民警会放弃那些也许对责任区更为重要的工作而致力于完成考核指标的项目，有时还会搞形式主义，反而影响了工作质量。逐级考核重在考核整个派出所的工作成绩，派出所长对整体工作承担责任。
2、各级部门在基层派出所民警考核中的职责
在确立逐级考核的原则之后，派出所考警组，警长直接考警员，而派出所的上级主管部门则根据局领导对于基层工作的要求，对各所相应的工作进行反查，发现其工作中的疏漏。更好地监督基础工作质量。
3、月考、季考、年考的指标设立应有不同
考核体系根据时段长短的不同有月考、季考、年考之分，要根据任务的不同特点确定考核的周期。这样可以节约考核成本，提高考核准确性，有利于工作的整体规划。如对某一民警的群众满意率的考察，短时间内考核随意性太大，应加长考核周期；如档案管理工作如果月月考，可能会重复考核了同样的工作。
4、适当增补考核“整个派出所工作”的指标
现有的责任区民警绩效考核大部分是针对民警个人而言的，这是公安机关考核的一大进步。但是，许多公安工作都是合作性、团队性非常强的，所以有必要设立相应的指标考核派出所工作的整体，引导民警自觉加强工作中的合作意识，培养民警的集体感。设立整体性工作的考核指标，可以使局机关注意派出所工作产出的整体效果，更容易评价派出所部门的工作情况；也可以使派出所长自觉加强对于派出所整体的管理，提高队伍的整体素质与工作质量，从而达到促进工作的目的。
5、在派出所增设治安警
处理治安案件占用了责任区民警的大部分精力，且好多治安案件是责任区以外的人员所为。由于民警的素质参差不齐，案件处理过程中的合法性与处理质量得不到保证。因此，建议在派出所的现有结构下增设治安民警，由素质较高、法律意识较强的民警充任，在责任区民警的协助下专门处理派出所辖区的治安案件。
6、向派出所充实新鲜血液
基层派出所普遍感到任务过重而人手不够。而且由于现在派出所的人员构成上的原因（有一个派出所初中文化的民警占到25%，大专以上学历没几个人），任务执行更显吃力。“责任区民警”制度以及正在推行的“社区民警”制度对民警素质的要求很高。因此，有必要在将来的大中专毕业新警分派中向派出所倾斜，加强派出所民警的力量。
我们公司作为中远集团所属的国有大型航运企业，在抓好航运主业同时，根据自身优势和特点，积极陆上产业，先后投资成立了包括、房地产、通讯导航、船舶修理、贸易、、餐饮等行业的二十多家子公司，从业会计人员150余人。近几年来，针对陆上产业迅速发展的状况，我公司一直在积极探索对下属单位、有效的财务管理模式，基层单位财务负责人委派制即是我公司在这方面做出的大胆尝试。为成功推行这一机制，我们专门制订了基层单位财务负责人委派制管理办法，具体规定：由公司人事和财务部门共同派出财务负责人，并负责派出人员的考核和续解聘工作，派出人员待遇由派入单位根据本单位标准负责发放，由公司对派出人员实行定期或不定期轮换等。
实行基层单位财务负责人委派制以来，大部分派出人员在岗位上忠于职守，认真负责，严格把关，不断完善会计核算办法，制订了一些行之有效的财务规章制度，在企业的会计基础工作、成本控制和财务监督中发挥了积极的作用，使各单位的会计工作质量有了很大的提高。但另一方面，由于派出人员素质和业务水平参差不齐，派出制度本身也存在不完善之处，以及企业经营环境必须面对的诸多困难等原因，财务负责人委派制并没有发挥出应有的作用，有的单位会计工作水平仍然不高，会计核算不规范，个别单位还存在财务违规现象。委派制之所以没有达到预期的效果，我们经过认真、探讨，认为原因主要有以下几个方面：
一、公司对委派人员的管理机构不明确，委派人员隶属关系不清。我公司在对委派人员的管理上，未设立专门的机构，而是由公司财务部门和人事部门共同管理。这样，对基层单位来说，与以前的母公司职能部门分管机制并没有什么不同，而且两个部门在分工上不是很明确，容易造成管理上的真空。委派到基层单位的财务负责人虽然在名义上属于公司，但由于公司平时对其缺乏直接的管理，因此，财务负责人在被委派单位，更多地表现为受该单位企业负责人的领导。从试行两年多的情况来看，公司人事、财务部门平时忙于自身业务，很难做到对派出人员随时进行跟踪管理，难以全面了解派出人员的工作效果，对他们的考核仍然局限于财务审计检查情况和听取派出单位的反映。和委派制实施前比较，管理力度没有明显加大，派出人员并没有感觉到派出后隶属公司编制的归属感和使命感。
二、公司对委派人员的管理缺乏配套的制度和措施保证。我公司实施委派制比较仓促，委派制管理办法侧重于界定公司、委派人员、被委派单位的权利、职责和义务，对委派人员到任后相配套的制度、管理措施不到位，仍然沿用以前公司对基层单位的财务管理。因此，公司虽然要求委派的财务负责人遵守重大事项报告制度，也多次召集基层单位财务负责人专题会来了解和布置工作，并在两年的时间内对派出人员进行了一次大范围轮换和不间断的个别调整，但由于没有必要的制度保证和具有实际操作性的管理规程，公司一直没能组织对委派人员进行全面系统的考核、评价，也没有按照规定针对派出人员工作情况兑现奖惩。这样，配套的制度没有完善，原有的制度难以落实，就难以发挥委派制度的激励和约束机制。根据公司委派制的规定，委派人员要承担比其他人员多得多的责任和义务，但制度上却没有明确给予其与风险相对应的待遇，委派人员感觉干多干少、干好干坏都一样，严格照章办事还不如做个老好人，结果在客观上形成了委派人员一派了事、工作照旧的被动局面。
三、对委派人员在被委派单位的身份没有明确、科学的定位。从形式上看，基层单位企业负责人和财务负责人的身份都是由公司直接任命，代表公司行使管理权。公司赋予了企业负责人经营权、人事权等权力，却没有赋予财务负责人与其行使财务监督职能相适应的权力。这样，在被委派单位中，财务负责人受企业负责人领导，权力与企业负责人任命的其他部门负责人的等同，他们就很难去约束和监督其他部门的工作。同时，由于委派人员身份特殊，代表公司行使对企业的财务监督职能，这无形中就把他们推到了企业的对立面，使委派人员在被委派单位陷入了非常孤立被动的局面，造成财务负责人委派制在“管”与“用”有脱节，与公司“统管统派”的管理思想相矛盾。
四、委派人员在工资、福利待遇方面有后顾之忧。委派人员虽然在编制上属于公司，但他们的工资、福利仍然由派入单位按照本单位标准负责发放。这样，委派人员的报酬仍主要取决于企业负责人对其工作的认可，和派入单位的效益息息相关，这就使委派人员在开展正常工作时有后顾之忧，在约束制止不规范会计行为的同时要冒着牺牲个人利益的风险，严重了委派人员照章办事的工作态度，打击了工作积极性，难以发挥财务监督的独立性。
受以上原因影响，我公司基层单位财务负责人委派制的作用并未完全发挥。为能充分利用会计委派制的制度优势，我公司正在着手对的制度进行进一步改革。张佑才同志在《全面加强会计管理》一文中特别指出，要加强会计委派制的后续管理，“确保委派人员的职责到位，切不可一派了之，撒手不管”。根据这一指导思想，我们认为可以从以下几方面来完善我们公司的基层单位财务负责人委派到：
一、成立专门的管理机构，对口管理委派到基层单位的财务负责人。根据我公司实际，可以赋予公司陆产管理部门对基层单位的人事、财务管理权，使其成为委派人员的对口管理部门，负责对派出人员进行管理。具体职责为：负责研究、选定对各基层单位的委派人员，组织安排委派人员的业务培训和；定期召集委派人员专题会议，听取委派人员的述职报告，研究解决委派人员工作中的疑难，及时向公司领导汇报反映各单位有关问题；帮助委派人员建立正常财务监督的工作环境，保护派出人员的合法权益；跟踪调查了解派出人员适岗情况，按规定组织有关部门进行定期考核，提出奖惩和续聘、解聘建议。
二、赋予委派人员与职责相匹配的权力。对于委派人员在派入单位的身份、定位，公司应在制度上给予明确。为了突出公司委派和监督职能，便于委派人员顺利行使监督职能，根据我公司实际情况，以“财务总监”的名义委派比较合适。规定财务总监属于派入单位领导班子成员，地位高于一般部门负责人，全面负责派入单位的财务会计工作，参与派入单位财务活动的决策和组织实施，有权制止单位财务违规行为，在服务于所在单位生产经营的同时对公司负责，对所在单位领导执意要办的财务违规行为直接向公司汇报，使派出制真正起到监督作用。
三、在工资、福利待遇等方面给予保障。为了保证委派人员工作的独立性，他们的待遇必须与派入单位脱钩，由公司负责统一考核发放。可以根据派入单位核算复杂程度以及工作量、工作难度不同，对派入单位划分不同档次，确定基本工资和考核系数，再根据实际工作考核情况发放奖金。这样，委派人员待遇和所在单位档次挂钩，公司将业务素质好、工作能力强的派往工作复杂和难度大的单位，享受较高的待遇，一方面可以体现按劳分配的原则，同时可以在委派人员之间形成一种优胜劣汰的竞争机制，激发所有委派人员的工作积极性。
四、建立、健全与委派制配套的制度措施。委派制要落到实处、收到成效，必须不断地加强制度建设，健全机制，提供保障。需要制订的制度应主要包括以下几项：
1.资格确认制度。委派人员必须符合《会计法》规定的任职资格，德才兼备，具备较高的业务素质和素质，经委派人员管理机构按有关程序考核确认后，才能报公司领导批准其委派资格。
2.业绩考核制度。由委派人员管理机构制订的考核办法，对委派人员进行定期考核，可分为日常考核和年度考核，年度考核后必须形成书面考核结论，对委派人员的工作业绩作定性评价，并以此作为对其奖惩和续聘、解聘的依据。
3.奖惩制度。由委派人员管理机构制订明确的奖励条例，严格按照考核结果和财务、审计情况对委派人员进行奖惩。考核不合格及财务审计发现的，要根据规定分别给予不予续聘、解聘、下岗或处罚，表现出色的进行提拔或进行精神、物质奖励。这样，在制度上就能够体现出委派制的严肃性，使委派人员在工作中感到有压力，有危机感，自觉按照应承担的责任开展工作。
4.报告制度。具体可分为定期报告制度和重大事项报告制度。定期报告制规定委派人员按季或半年向委派人员管理机构作书面报告；重大事项报告制规定委派人员对所在单位发生的重大问题必须及时报告。委派人员管理机构针对报告中反映的问题及请示，应根据情况及时作出口头或书面答复。对委派人员知情不报或故意隐瞒、遮掩的，委派人员管理机构应根据有关规定严厉处罚。
5.述职制度。委派人员在年度终了或离职时，要向委派人员管理机构详细报告工作情况。述职报告经派入单位负责人和委派人员管理机构签署意见后存入本人业务档案。
6.培训制度。委派人员的素质是决定委派制成功与否的关健，委派人员作为派入单位的高级财务管理人员，责任重大，必须具备过硬的业务素质和较高的思想道德水平。因此，公司应根据实际需要，采取多种培训形式，有计划、有组织地对委派人员进行专业技能和职业道德培训，促使委派人员积极加强，更新知识，提高业务素质。
7.轮换制度。对于委派到各单位的财务负责人，委派人员管理机构在考虑业务连续的前提下，必须进行定期轮换或不定期的调整。这是保证委派制富于生命力的关键所在。
关键词：国有企业；财务总监；委派制
长期以来，国有企业对所出资企业的监管不到位，所出资企业存在管理混乱，内部人控制、利益输送、国有资产流失等诸多问题。如何加强对所出资企业的管理，实现国有资产保值增值，做强做优做大国有企业，是摆在国有企业面前一个比较现实和迫切的问题。中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见明确提出要强化对国有企业的监管，所以，对所出资企业委派财务总监，是一个比较可行和有效的措施。笔者结合工作实际，就如何更好地完善财务总监委派制谈一些看法。
一、建立财务总监委派相关制度
虽然目前国有企业财务总监委派制缺乏法律依据，但作为企业内部，为加强管理，应该制定相关制度，以便有章可循、有制度可依。
（一）财务总监管理办法
这是最基本的制度，核心要点是要对派驻范围、任职资格、工作职责、聘任与任期管理、考核与薪酬、联签、工作报告及责任追究等作出明确规定。通过制度约束，让被派驻企业知道财务总监是干什么的，该怎么配合财务总监工作，同时财务总监也明白自己该做什么事。
（二）财务总监日常管理办法
为提高财务监管工作效率和质量，在财务总监管理办法基础上，有必要制定日常管理办法，主要是对会议、报告、学习培训、调查研究、纪律与考勤等予以明确，便于加强财务总监管理。
（三）财务总监报告制度
财务总监报告分为常规报告、重大事项报告、专项报告。报告均采取书面形式，重大事项报告采取口头或电话等方式报告的，事后应以书面形式补报。
（四）财务总监考核制度
财务总监履职效果如何需通过考核予以量化。考核的组织机构、内容、方式、流程等均应明确，制度中可以附相关考核具体评分标准。
二、财务总监应具备的素质
（一）职业道德
选聘财务总监首先应该考虑的因素就是职业道德，主要包括对企业、社会的责任感，在坚持独立、客观、公正的工作态度的同时要代表股东的利益，要增强廉政意识、要有严谨的工作作风和强烈的风险意识。
（二）专业能力
一个优秀的财务总监不一定具有非常高的学历，但必须要有扎实的专业素质，除财务知识外，还必须懂得审计、金融、法律、税务、投资、管理、运营等各方面的知识，并能将相关知识融会贯通，真正成为一名复合型管理人才。
（三）沟通能力
沟通是一门艺术，有效的沟通是管理成功的关键，无论是对内、对外、对上、对下，财务总监的工作决定了他需要与各种相关利益者打交道。只有把方方面面的关系处理好了，才能更好地促进各项工作的开展。
（四）决策能力
有些工作需要财务总监来拍板，所以财务总监的决策就至关重要，这就要求财务总监应具有高度敏锐性、前瞻性、思维能力和判断能力，要系统、有顺序地综合思考企业的方方面面，洞察企业价值链与增值过程，准确进行事态发展预测，迅速作为有利于企业生存与发展的判断和决策。
三、明确财务总监职能定位
目前财务总监委派主要有两种做法，一种是作为派驻企业管理层，隶属董事会，领导并参与财务工作，既是运动员又是裁判员，其独立性受到一定影响；二是不参与企业的经营管理，是一种比较超脱的外部监督，由于没有真正介入派驻企业管理活动，其监督的有效性受到较大影响。笔者认为，应将这两种方式有机结合起来，以监督为主，同时需具有一定的管理权，妥善处理派出企业、派驻企业与财务总监的关系。财务总监要参与派驻企业各项重大经营活动的研究，从派出企业的利益角度发表意见。派驻企业应积极、主动向财务总监汇报、沟通、交流相关工作，听取财务总监的建议和意见。财务总监应对派驻企业的财务决算、预算、损失核销、投资、改革改制、融资、担保等重大经营活动进行审核，并出具审核意见。对于财务总监的风险提示及否定意见，派驻企业要高度重视，积极修改完善并提出有效措施。对于财务总监的意见与派驻企业不一致的，财务总监应及时与派出企业沟通，最大限度维护派出企业权益。财务总监的职能应在制度中明确，以便于操作和管理。
四、健全激励与约束机制
（一）薪酬
财务总监不能与派驻企业有任何的经济利益关系，其薪酬、福利由派出企业负担，人事关系隶属派出企业，必须保证其独立性。
（二）任期
财务总监实行任期制和定期交流轮换制度，每个任期为三年，任期期满后经派出企业考核合格的，根据工作需要可以连任，但在同一派驻企业连任一般不得超过六年。
（三）考核
财务总监考核分为年度考核和任期考核。年度考核为一个会计年度，任期考核为一个任期。考核坚持定性与定量、工作业绩与综合素质两维度考核，注重工作业绩，公开公正和激励与约束相结合的原则进行。考核结果将作为财务总监薪酬兑现、是否继续履职及职务晋升主要依据。五、加强财务总监培训
【关键词】 高校委派会计；有效性；思考
一、高校委派会计职权及实施办法
据笔者调查，某高校对独立核算的二级单位实施了会计委派制，对委派会计职责规定如下：对受派单位的会计事务、会计核算和财务收支活动进行监督；监督受派单位按照国家规定的费用标准和开支范围，合理使用资金，正确核算成本提高经济效益；对受派单位国有资产运营、执行财经纪律情况进行监督；参与拟定受派单位的年度预决算方案、财务收支计划、生产经营计划、内部财务管理制度及规定；审核受派单位对外报送的财务报告，按时向学校提供准确、真实、可靠的会计资料；参与审核受派单位新项目投资的可行性报告和重大经济合同；遵守受派单位的管理制度，做到在监督中服务，在服务中监督。
针对委派会计的职权，对委派会计的管理实施办法为：委派会计人员的组织、行政、工资关系全部转入校财务处，由财务处对其建立规范的考察考核、学习培训、工作汇报、组织和行政例会、奖惩与管理制度；委派会计的工资、校内津贴及其他福利待遇全部由校财务处统一管理、统一发放；委派会计不得接受受派单位任何形式的现金和实物；委派会计人员实行岗位聘任制度，聘用两年；实行回避制度，委派会计人员与受派单位领导有亲属关系的，不得在该受派单位担任委派会计职务。
二、高校委派会计现状及存在的问题
从上述实施办法所规定的委派会计职权中可以看出，委派会计必须参与受派单位会计运行的一切过程，责任十分重大，对委派会计的业务水平、政治素质、职业道德要求都比较高。据笔者对某高校委派会计人员状况进行的调查资料显示，实行会计委派制之初，有一半以上会计人员正规院校毕业，并有会计师以上职称，随着这一岗位的局限性的显现，转岗调岗频繁，某些单位没人应聘只能由受派单位顶替。目前在委派会计岗位上基本是非正规财会学校毕业的工人，或者照顾进校的教工子女，所能胜任的只能是基本的财务核算工作，也就是通常意义上的做账记账，离管理会计还相差一定距离。
这种现状必然会使委派会计制度实施的效用递减。为什么会出现这种效用递减现象呢？笔者认为，这与夸大委派会计职责，弱化委派会计利益，委派会计这一特殊岗位的权责利分离有关。
委派会计在所属主管单位与工作单位分离的情况下，既不能享受受派单位的一切福利，评优评先也基本被排除在外，利益不挂勾。会计人员的工作积极性及主动性主要是依靠个人的品格修养坚守职业道德准线。另一方面，委派会计为了取得更好的工作环境，势必在监督力度和广度方面有所取舍，太认真孤立自己，太放任无疑是虚设，服务和监督的矛盾很可能使委派会计沦为做账工具。委派会计每两年的轮岗制，使委派会计处于流动中，业绩难以体现，势必影响晋升。因此，在实施委派会计制度过程中，相对于委派会计实施办法的要求，有能力胜任的会计人员不会应聘这个岗位，勉强胜任这个岗位的，又无法完成实施办法中的条款，委派会计的真正作用受到限制，有关要求只能是一定层面的纸上目标。委派会计与财务处本部会计人员，在职务职称及评优评先方面，显然不在同一线上。另外，高校通过委派会计这一形式，把监督管理这一重要性放在委派会计这一岗位一个具体的人身上，会产生一种不能承受之重的感觉。把矛盾集中在一个岗位上，过份强调某一岗位的监控性，显然回避了矛盾的实质，避重就轻。
三、加强高校对下属单位财务管理的对策及建议
（一）取消高校会计委派制，制定高校独立核算单位财务管理监督体制
高校实行委派会计制，很容易导制委派了事，缺少跟踪管理，高校要加强对下属单位的财务监督，显然只靠委派会计这种单一的形式无济于事，应该在充分了解下属独立核算单位财务状况的情况下，从预算管理制度及预算执行中把关，科学合理地制定财务体制，对独立核算单位的资金运营情况，由校财务会同校审计部门实行定期不定期的审计，这比让一个委派会计坐镇的效果更明显。
（二）完善高校委派会计制，实行委派会计与高校审计的结合
1.实行定期考核及轮换制。委派会计上岗后，由委派部门和所在单位进行双重考核。考核内容从“德、能、勤、绩”四方面进行；会计轮换方面，应本着“稳定、衔接、有利于工作”的原则，采取灵活多样的方式，最大限度地调动他们的积极性，不搞一刀切。如果频繁地更换势必造成人力资本的浪费，影响会计核算的内在联系。
2.实行委派会计与高校审计的结合。委派会计并不能包医财务核算及监督方面的所有病根，委派会计制的最后执行人是单个的会计人，是人总有弱点，或因主观或因客观因素的影响，至使会计在行使会计职能时产生误差。因此，实行委派会计制必须同时发挥高校审计部门的作用，把两者很好的结合起来，作到事前、事中、事后的监督，管好高校的财务。
3.完善高校的委托机制，建立有效的约束激励机制。有效的约束激励机制应该能够保证所有者的最优监督到位，并对委派会计和独立核算单位起到有效的激励作用。
4.完善有关的法律条文。建议在《中华人民共和国会计法》中增加有关会计委派制方面的条文，使会计委派制的实施有法可依。
5.会计委派的范围、形式及程序要统一规范。主管部门应对会计委派制制定科学的办法，对委派形式、程序、对象、范围和委派人员的具体职责提出要求，充分考虑委派会计人员职称职务等权责利的统一性，充分调动委派会计和独立核算单位工作的积极性。
【参考文献】
[1] 廖洪.会计委派制的不同看法[m].经济管理出版社，2000年9月.
[2] 高等学校财务制度[（97）财文字第280号]文件.
[3] 项怀诚.会计职业道德[m].人民出版社出版，2003年3月.
一、存在的问题
(一)监督者与被监督者矛盾突出
委派会计是以政府或由其委托财政部门直接向会计核算单位派驻会计人员，委派对象大多是单位的主管会计、出纳，它意味着原来的会计机构中的人员不再属原单位，而是属于政府或者财政部门，会计人员由原来的“内当家”变成政府的“大管家”。然而单位领导一般都不情愿将自己单位的收支大权交由别人管，他们把委派会计视为“外来人员”、“异己力量”，产生戒备心理，容易造成委派会计被孤立、工作效率低下等现象。甚至有的单位长期违规截留、假公济私，采取诸如隐匿或篡改原始凭证、大量现金交易、私设“小金库”、建“两套账”等手法，尽力逃避委派会计监督，游离于其管理与控制之外，使委派会计并不能掌握实际的经济活动情况，仅变成一个机械的记账员，成为“摆设”。这样只能够在会计程序和方法上追求所谓的真实性，丧失对经济活动进行反映监督的职能。
(二)受派会计人员的积极性不能被充分调动起来
1.虽然许多试点地方明确受派会计人员代表政府，负责该单位的财务收支，监督该单位正确执行国家财经纪律和《会计法》，但受派会计不是正式财政干部，没有成为公务员，使受派会计在工作中“腰不直，气不壮”。
2.实行统管统派必然使管用脱节，影响会计人员正常晋升。受派会计人员对受派单位来说只能算是个“编外人员”，如果在会计管理机构得不到提拔，那就很难在被委派单位得到提升。这使委派会计升迁机会相当少，这与其他单位部门领导、厂长、经理、总裁大多是由财会人员(或懂财会知识人员)升上去的情况相差很远。会计人员只能是痛快一时，这势必影响他们的工作积极性。因此，许多委派会计说，不用猜，不用想，我现在都知道这一辈子只能干个委派会计，没有发展方向，多没劲。
3.对委派会计的考评没有明确的标准。目前，对委派会计的考评、考核的方法、结果、奖罚尚没有相应的办法和措施。如果由会计管理机构直接考核，不能把委派会计在被委派单位经营和任职期间的实际业绩纳入考评范围，就会滋生委派会计不关心单位经营的心理，无法调动其以监督者与管理者双重身份全身心投入到被委派单位经济管理活动中的积极性。
(三)职责权限没有落到实处
1.权限界定难。由于被委派单位与单位之间的情况差别很大，不可能也不现实从上至下用一种绝对统一的标准进行规范，同时委派会计需要哪些权利，权限规定多大为宜，以及与被委派单位行政负责人的关系等方面也难以把握。
2.执行难。在实际执行权限中还有一定难度，在行政负责开明的单位，执行就好一些，否则难免流于形式。
(四)后续管理办法尚不够完善
目前，后续管理办法的滞后已严重制约了会计委派制工作的深入与发展，因为没有相应的后续管理办法，配套制度，没法将被委派单位、相关部门的有关行为都统一到制度上，从而出现了由于各自行为的随意性而带来的矛盾。
二、完善的对策
(一)建立委派会计与被委派单位之间的协调机制
在处理委派会计和被委派单位之间的关系上，应注意做好以下几点。一是积极与被委派单位进行沟通，形成在委派会计与单位主要领导之间，既职责明确，又相互协调、配合，既相互约束、制约，又同心协力，既有一定的独立性，又有共同的目标，委派会计不仅仅是对单位的财务进行监督控制，还充分发挥专业知识，想单位所想，急单位所急，帮助其管好钱，理好财；二是在坚持财务制度的同时，又能根据单位实际情况，灵活进行理财，并从财务角度提出合理建议；三是遇到问题和矛盾主动与单位领导协商，力争通过协商来解决问题。正是有了这样的协调配合，寓监督于服务之中，才能共同改善和加强财务会计管理。
(二)建立委派会计考核奖励机制
1.实行委派会计量化考核制，严格业绩考评。考核的内容包括遵守会计制度，职业道德、工作业绩、业务技术水平、廉政等方面的情况。会计管理机构每年对委派会计考核1—2次，对考核优秀的给予业绩肯定和奖励。考核不合格的就地解聘。
2.出台对委派会计提拔任命的政策。比如对作出重大贡献的委派会计，应当向组织部门提出晋升、晋职建议；所有单位提拔分管财务的领导时，必须向会计管理部门提出申请，由会计管理部门提供候选人，再经组织部门考核合格后履行正常任用手续。
3.成立会计管理局。为积极推进会计委派制，应尽快成立隶属于各级财政部门的行政管理机构——会计管理局。委派会计应参照国家公务员管理办法实行公务员过渡，只有对会计局内设机构和职能，重新界定和规范，才能保证会计干部队伍的稳定和会计监督工作的规范化和法制化。
(三)明确委派会计的职责权限，强化会计管理
为了保证会计委派制取得实效，委派部门要明确委派会计的职责、权限及与被委派单位的关系，在充分支持被委派单位自主管理，依法理财的前提下，发挥委派会计人员的监督作用，正确履行职责。在实际工作中还必须做到：
1.加强财务收支审核把关。把财务收支“由上而下”(领导先审批后报账)变为“由下而上”(会计先审核把关后领导审批报账)的审批方式，如工作人员出差完毕，到会计那里冲账，应先把差旅费用票据拿来让委派会计审核把关，经确认符合财务规定票据后再让领导审批。
2.重大经济活动参与决策权。诸如单位对外投资，购置大型设备，预付大额款项等，委派会计应参与决策，与行政负责人实行联签制度，这对委派单位现在和将来会产生重大影响。
一、会计委派制介绍
会计委派制是由政府部门或产权单位向企业委派会计人员，并对他们的任免、调遣、考核、奖惩、工资和福利待遇等进行统一管理，委派会计则代表委派部门监督被委派单位的会计行为和经济活动，通过会计核算参与单位内部管理的一种会计人员管理制度。
会计委派制的实现形式不是一种模式，可以根据会计监管要求和会计业务量选择适当的委派形式。归纳起来主要有以下几种形式：①对行政事业单位实行委派，一般由政府主要领导亲自挂帅，财政部门负责具体实施，以加强预算外收入管理为目的；②对行政事业单位实行会计集中核算；③向国有企业委派财务总监；④向中小型国有企业委派财务主管，实行集中统一管理；⑤乡镇企业和村级单位实行财务统管；⑥合资企业、私营企业和个体工商户需要配备会计或委托记账的，统一由注册会计师协会或经财政部门批准的其他中介机构承办。⑦对财政拨款的基建项目实行项目会计委派。
这些管理模式为更好地贯彻执行《会计法》，深化会计人员管理体制的改革，完善监督制约机制，促进党风和廉政建设，促进社会主义市场经济健康发展起到了积极作用。
二、通信企业实行会计委派制的意义
1、实行会计委派制是健全、规范会计工作秩序，保证企业集团健康发展的需要。可以在一定程度上防止虚假的会计信息，能够实现单位行政领导权与会计监督权的分离和制约，改变“领导定调子，会计填数字”的现象，保障会计人员依法行使职权，提高会计信息质量，确保集团整体利益的实现。
2、实行会计委派制能够有效地摆脱会计人员与单位之间的依附关系，使会计人员的工作相对独立。可以消除会计人员与企业在经济利益上的共同关系，会计人员能够独立地开展工作，能够依法大胆地抵制企业的不合法行为，使会计工作进入一个良性的循环。
3、实行会计委派制有利于对资金进行全过程的监督和管理。会计委派制的实施，将原来的事后监督变为通过委派会计进行的事前、事中、事后相结合的、经常性、普遍性的监督，从根本上改变了监管不到位的状况，进一步强化了资金的全过程管理。
4、实行会计委派制能够强化企业内部监督机制，在一定程度上减少资金使用的随意性。由于单位会计人员是上级公司委派的，其行政关系、待遇不受所在工作单位的制约和影响，在较大程度上可以独立行使《会计法》赋予的监督职权。
5、实行会计委派制可以在很大程度上防止发生会计人员被架空或会计人员与企业领导的联合腐败现象。由于被委派的对象是一个完整的财务班子，这样可以发挥全体会计人员的作用，避免只委派财务领导而产生的势单力薄、被架空等问题，同时，被委派的会计人员还可以相互监督，协调得配合更好，可以防止与企业领导的联合腐败。
三、通信企业实行会计委派制的情况
目前，许多大型企业集团参照各地试点会计委派制的做法，在集团内部试行会计人员委派制。通信企业会计人员管理体制改革步伐也开始向这一方向迈进。按照财政部门试行的会计委派制的做法，可考虑采用以下模式：
1、组织结构框架模式：在集团公司之下每一层级的公司财务部均独立于被委派单位，该层级委派会计的行政关系隶属于上级公司，被委派单位财务部门相当于上级公司的派出机构，与被委派单位处于同一层级，他们之间的关系是协作监督关系。财务部门有义务根据掌握的资料，对被委派单位的经营决策提出合理化建议，但是无权干涉该公司的生产经营权。每一层级的财务部门除受上级公司行政领导外，在业务上同时接受上级财务机构的督导。
2、人员委派模式：可采取整体人员层层委派形式，即省公司财务人员全部由集团公司委派，人员来源于原省公司财务部；省公司再以自身名义向地市公司委派会计人员，人员来源于原地市公司财务部；地市公司为督促所辖范围内县市公司的运作，可以继续向下委派会计。为避免原地会计委派所导致的换汤不换药现象，每一层级财务部门一般会计人员就地工作，中高层领导在委派公司所辖公司间进行定期交流。
3、湖南电信实施会计委派制的情况。湖南省电信公司早在2000年就已经实行了全省财务集中管理，具体包括收支两条线、地市财务一体化等措施以加强财务的集中管控，但对会计的委派实施比较晚，去年7月在省直单位试行会计委派制，取得了一定的成效，其具体做法如下：
（1）派驻机构。省电信公司在财务部内设立省直单位财务管理中心（以下简称“省直中心”），在各省直属单位设立隶属于省直中心的财务管理机构“XXX单位财务部”，对省直单位的财务实行归口管理，派驻省直单位的财务人员全部纳入省直中心管理。
聘用程序：派驻省直单位的省直中心所有人员，按照公司相关规定进行公开招聘，选聘上岗，并且定期或不定期实行岗位轮换制度。
薪酬待遇：财务派驻人员所有的薪酬及福利统一纳入省公司管理核发，不得在所驻单位享受任何福利待遇。
（2）建立与省公司财务部的信息沟通机制：建立定期报告制度、重大事项报告制度和业务述职报告制度等。
（3）工作职责及绩效考核。①派驻各单位的财务人员的业绩考核以省公司财务部为主，受派单位为辅，实行双重考核。②派驻各单位财务人员的主要职责，由省公司财务部“省直中心”制订，形成具体的岗位责任书、岗位职责、业绩评价标准。③对派驻各单位的财务部主任（副主任）以及财务人员实行逐级考核的办法，考核结果作为对绩效工资兑现以及人员晋级的主要参考依据。④财务派驻人员绩效考评的依据为岗位职责和业绩评价标准、派驻单位的各项管理规章制度、省公司制定的《财务管理工作评价办法》的执行情况、年度财务指标完成情况等。⑤责任追究：对工作差错、工作时限、工作协作、工作汇报等做出了详细的规定。⑥省公司财务部定期或不定期对派驻省直各单位的财务人员整体工作情况进行检查。
（4）管理职责划分。①预算管理：省直各单位按照省公司下达的各项预算指标目标值，安排好各项生产经营活动，保证预算目标的完成，并接受省公司的考核和评价。②资金管理：省公司按照年度财务预算，统筹安排省直各单位的资金。省直各单位要严格遵守省公司的资金管理办法，在核定的资金额度内，规范使用资金，合理控制资金的流量、流向，努力提高资金使用效益。③资产管理：省直各单位要按照省公司资产管理相关规定，建立严格的内控制度并切实有效地保证资产的安全性、完整性，提高资产质量。④会计信息：要求各直属单位加强对会计信息的审核，并对本单位会计信息的真实性、完整性、及时性承担第一责任。
四、通信企业实行会计委派制存在的不足和建议
1、存在的不足。
（1）容易忽略会计的管理职能。会计委派制的目的是监督。委派会计人员的人事关系、福利待遇游离于企业之外，受派会计人员很难站在企业的角度行使管理职能。因此，会计委派制在加强了会计监督的同时，忽略了企业会计的管理职能。
（2）委派会计的工作易受企业经营者控制。会计的职能是反映与监督。在委派会计情况下，委派会计与单位的其他人员处于一种信息不对称的地位，在很多情况下难以判断作为入账依据的原始凭证的真实性，难以真正发挥对企业活动进行反映和监督的职能。
（3）难以建立会计人员的有效激励机制。在会计委派制下，委派会计的报酬不与企业的经济效益挂钩，委托者与会计人员又不在同一平面，对委派人员的工作不能进行直接观察和评估，无法做出奖惩判别，有可能会挫伤委派会计的工作积极性。
（4）有可能挫伤企业经营者的积极性。委派会计由上级主管部门或会计管理部门统一委派和管理，这样使企业经营者在理财活动中自始至终处于被监督、被孤立的地位。委派会计人员为了履行会计的监督职能，很少考虑企业的投资机会、风险防范和盈利能力。这样，有可能会影响经营者的积极性，使其在管理过程中产生短期行为，不利于企业的长远发展和国有资产的保值增值。
2、完善会计委派制的几点建议。
（1）明确界定委派会计的职权范围。应明确规定委派会计人员不但有对单位财务工作监督的权力，也要对单位理财工作负责，以更好地履行对单位资金营运的管理义务。既要做好监督，又要搞好管理，使委派会计人员能站在企业的经营角度处理各方面关系。
（2）建立可量化的考核指标。应建立完善的经济考核指标进行量化计算，用以测试委派所产生的结果。还应对委派会计人员制订年度目标考核指标和奖罚指标，使被委派的单位和委派会计人员能够有明确的工作目标，提高他们的工作积极性。
（3）建立健全委派会计的再监督机制和审计制度。要加强审计对会计的再监督，不仅仅是从更高的层次上去规范会计人员行为，而且要内、外部审计相结合，杜绝企业提供虚假的会计信息，以确保委派的会计人员顺利行使职权。
从目前的国有独资、股份等企业的会计委派形式来看，会计委派制又有国有大中型企业财务总监委派制、国有企业主管会计委派制、会计人员委派制等不同方式。作为新生事物的会计委派制，在试点和推行过程中，有利有弊，有得有失。会计委派制在我国试行以来，对严肃国家财经纪律，建立健全单位内部约束机制和会计监督体系，加强廉政建设等方面发挥了积极作用。但在适用范围及具体操作中，还有不尽完善的地方。
一、会计委派制的优点
1．委派制加大了会计监督力度，并降低了监督成本。内部人控制是引发单位财务收支混乱、国有资产流失、会计信息失真的深层次原因，由此引发的腐败行为已经十分严重。委派制作为一种单位外部会计监督形式，将会计人员的角色外部化，赋予了其所有者的监督职能，从根本上打破了内部人共谋的格局，从源头上防治贪污犯罪现象，是加强会计监督的有效措施。委派人员隶属于所有者，游离于内部人的控制之外，相对而言就可能提供真实可靠的会计信息，所有者根据这些信息对管理当局粉饰过的信息进行监督所花费的成本相应地要小得多。
2．委派制在一定程度上解决了会计人员双重身份问题，解决了长期以来会计员处于违背领导意图和违反法律法规的夹缝之中，左右为难的状况。委派制将委派人员的工资待遇实行集中管理，割断委派会计与派往单位的经济、人事联系，从而使会计人员能有效行使职权、不受被委派单位的制约，从双重身份中解脱出来，基本上解决受制于人的局面。
3．从实际情况看，委派制效果比较明显具体体现在：一是从源头上控制了预算内资金乱支滥用、预算外收入体外循环和小金库等问题，在一定程度上减少了部分单位及其领导使用国家资金的随意性；二是减少了部分单位及其工作人员、挥霍浪费国家资金等问题的发生，提高了资金的使用效益，增强了政府宏观调控能力；三是强化了财政监督，促进了廉政建设；四是节约了人力资源，促进了会计工作的规范和财务管理水平的提高。
二、会计委派制存在的问题
会计委派制之所以不能完全发挥其应有的作用，除了执行过程中对执行方式和实施程序等基本问题认识不足，及企业经营环境带来的后天执行乏力导致的缺陷外，很大程度上是受其本身存在的不足所制约。
1．派出机构的权威性不够，会计监督力量不足。在政府塑造产权主体的过程中，国有控股企业作为直接经营国有资产的组织，其特点为：国有控股母公司实行会计委派制的财务部门成为主管会计委派机构，管理委派会计负责人。在这种模式下，委派会计负责人的直接上级为主管委派机构，而国有企业的经营者则直接由产权单位负责人领导。这种派出模式使主管会计委派机构的权威地位受到质疑，内部人管内部人特征明显，会计监督的力度因此而大打折扣。
2．会计委派制与企业职能相背离，从而对企业监督不力。现代企业制度要求现代企业必须是自主经营、自负盈亏、自我约束和自我发展的法人实体。会计委派制增加了政府的行政职能，割裂了会计与企业之间天然的血缘关系，与现代企业制水火不容，会计委派制体现了资产所有者与经营者之间受托关系，是将会计监督主体与客体相离，将会计人员角色外部化，更多的是强调监督职能，而忽视了参与生产经营管理的职能。委派的会计人员对企业财务负有监管作用，但不参与企业经营活动，不直接参与企业生产项目的确定、固定资产的购置、承包合同的制定等，所以形不成有力度的监控。在企业内部，由于利益的驱动经营者在经营过程中，往往会追求自身利益和员工利益的最大化，而忽视财经法规，从员工到经营者易形成一个利益共同体而排斥委派的会计人员。经营者有权自主分配，如果企业内部会计人员收入高于委派的会计人员，在缺乏有效评价标准的情况下，失衡的权责分配容易挫伤委派会计人员的积极性，不利于监督工作的持续开展。另外，由于执法环境的弱化和法制的不健全，对因经营失误而造成的企业亏损、国有资产流失的责任问题缺乏法律的界定和追溯，反过来又助长了经营者经营行为的随意性。因此，企业会计委派制割裂了会计核算和会计监督两项基本职能的内在关系，形不成有效监督机制。
3．委派单位对委派的会计人员监管不够，影响委派制质量。实行会计委派制后，管理与考核会计人员由委派机构负责，而会计人员则在派入单位工作，因此形成了脱离实际的管理与考核方法。在实际中，对委派会计人员的考核是由委派机构和受派单位共同进行，这样就不可避免地存在派入单位往往对“听话”的会计人员打高分，而对坚持原则不按派人单位领导意图办事的会计人员不公正的评价，这就使考核会计人员的人为依据增大，不利于客观公正地考核会计人员的业绩。虽然委派机构对委派会计人员责、权、利明确，但往往由于忙于日常自身事务而忽略对委派会计人员的监管，对他们工作、生活等各方面不能及时掌握。此外，受托单位经营规模、经济效益、会计基础工作等方面参差不齐，也会影响委派会计人员积极性，削弱委派制的工作质量。
4．委派会计人员自身素质高低，影响会计委派制的效用。委派的会计人员代表资产所有者加强对受派单位财务管理。其主要职责以提高经济效益为核心，按国家财经法纪办事，主动为单位服务，当好家理好财。会计委派制意味着委派会计人员由企业的“内当家”变成了企业的“外管家”，其工作范畴属企业财务核算，身份却变成了委派的监督员。因此，只有摆正自己位置，才能更好地行使职能。会计委派制要求会计人员具有较高的思想素养、知识水平和业务技能，要求会计人员要跟上时代步伐。在实践中，由于诸多因素的存在，会计委派制的实行受到一定的影响和制约。要消除这些因素的影响，首先思想上应正确看待会计委派制，实事求是地认识和评价其成果和作用；其次要大胆实践，用与时俱进的方法解决好企业委派制存在的客观问题。
三、进一步完善会计委派制的措施
会计委派制正处在探索阶段，和其他新生事物一样，存在两面性，所以对其在实行的过程中暴露出来的缺点与不足应当逐步完善。
(一)健全会计委派制
1．改革产权制度。产权的明确界定，是会计工作的规范运行和会计信息生成的基础。现行产权制度的最大弊病是只有形式上的所有者，而无事实上的所有者，这种产权真正主体的缺位给国有企业经营者留下了很大的权利空间，无论采取何种监督方式，都会使监督力量显得薄弱。因此，在塑造公有产权主体后，有必要改变竞争性产业的一元化产权结构，变一元化格局为多元化格局，使产权主体真正能行使所有者权力。
2．建立健全与会计委派制相适应的法律、法规。会计委派制度要有明确的目的，明确的适用范围，规范的运行程序，要有必要的会计法规和财政制度管理支持。会计委派制作为会计管理体制的一项重要改革，如果没有法律的保障，缺乏必要的法律依据，势必造成“先天不足”。因此，尽快制定全国性的《委派制会计人员管理条例》或《委派会计人员管理办法》。对委派形式、程序、对象、范围和委派人员的具体职责提出基本统一的要求，使会计委派制有章可循、有法可依，以保证会计委派制的健康发展。此外，加大会计执法力度。加强和完善会计委派制，必须加强法制建设，加大会计法规、财经制度和纪律的执法力度，依法规范和约束行政、事业单位和企业的会计行为，充分发挥会计的职能和作用。
3．明确界定委派人员的责、权、利。委派会计人员既然是政府或是上一级部门委派，并肩负着一定的使命，那么必须要体现权利和义务的对等。委派会计人员的管理职权可以包括监督检查单位内部财务运作和资金收支情况，对重大财务收支项目同单位主要领导人实行联签审批等。有些单位可以根据情况授予委派会计人员进行会计核算、组织财务预算、财务决算，进而组织日常经营管理等权限。委派会计代表政府或产权管理部门，行使资产所有者对经营者即被委派单位的会计监督权，同时作为受派单位会计核算工作的主要承担者，受派会计人员具有《会计法》规定的会计人员职权。从制度上保证下派人员深入企业的各个环节，有机会参与企业的重大决策，从待遇上消除会计人员的后顾之忧，从激励机制上激发会计人员的积极性，从法律责任上划分监督人员的责任与经营者的责任，使责、权、利相匹配。
(二)处理好监督与服务的关系
会计人员要牢固树立服务第一的思想，严格要求自己，提高业务水平，提供优质服务。只有服务到位，才能监督到位，只有提高会计工作质量，才能提高监督水平，要妥善处理好服务与监督的关系，做到服务与监督并重，寓监督于服务之中，既不能脱离服务搞监督，也不能失去监督搞单纯的服务；既不能超越自己的职权范围而影响甚至干扰被委派单位的日常工作，也不能应付了事，甚至一团和气，放弃监督，给国家和单位造成损失。
(三)完善对委派会计人员的管理
人是生产力中最积极的因素，所以，会计委派制实质上是对会计人员管理体制的一种改革，也对现行的会计人员管理体制提出了挑战。因此，必须在会计领域中建立起一套科学合理的管理体系，将委派制与会计人员管理体制改革结合起来。
1．建档制度。建档制度包括建立档案和档案分析两部分内容。首先，要在会计委派机构为委派的会计人员建立档案，将会计人员以前的档案全部移交会计委派机构。会计人员到被派单位后，由委派机构和被派单位定期或不定期进行新的档案记录。其次，会计委派机构还应建立对委派人员档案进行定期分析的制度，通过分析，发现存在的问题和不足，及时采取措施。
2．考核制度。会计机构要重视对会计人员的考核，实行严格的定期和任期考核。委派机构负责制定考核标准和考核程序，对委派的会计人员进行工作业绩考核，启动合理的考核机制。为了客观公正地反映单位的真实财务情况和经济效益，必须对会计委派人员的考评做全面的考虑和平衡，要做到有章可循，要科学地将考核工作细化分解，加以量化、标准化，并据此得出考核标准。原则上，应该采用定量和定性考核相结合，以定量考核为主的办法评价会计人员的工作业绩，并以此作为对会计人员进行奖惩和升迁的依据。
3．奖惩制度。首先要建立会计人才市场，形成会计人员自我约束机制；其次，建立对会计人员的激励、监督机制；还要利用社会审计的力量对会计人员进行监督。
为扎实推进软弱涣散农村党组织整顿工作，____县从县直单位机关选派28名党员干部到部分软弱涣散农村党组织担任“第一书记”，发挥帮带作用，提升基层党建科学化水平。
1、注重择优选派，确保“第一素质”。选派方式上，在个人自愿、单位推荐、组织部门考察的基础上，根据干部特长和农村基层党组织实际需求，有针对性地确定人选。为确保选派干部素质过硬，坚持做到“六不派”，即：农村工作不熟悉的不派，政治素质不强的不派，组织协调能力不强的不派，对群众感情淡漠的不派，工作作风不实的不派，政策法纪观念不强的不派。确保选派干部素质高、能力强。
2、明确职责任务，增强“第一动力”。要求“第一书记”在工作中，真正深入到群众中去，与农民同吃、同住、同劳动。重点办好“六件事”、当好“五大员”。“六件事”是：帮助谋划和选准一条富村富民的发展好路子；指导农村党组织培养一批优秀后备干部；建立完善一套村级民主管理好制度；打造一个高标准党群服务中心；解决一批群众关心的热点、难点问题；联系帮扶一户贫困户脱贫致富。“五大员”是：当好村情民意的调查员，搞清楚农民所思、所想、所盼、所怨；当好党建工作指导员，指导村“两委”搞好“四项机制”建设，增强党组织活力和凝聚力；当好农村政策的宣传员，重点宣传涉及农民利益的政策法规；当好农民群众的服务员，帮助老百姓办成几件看得见、摸得着的实事、好事；当好社会矛盾的调解员，协调化解农村邻里纠纷、家庭纠纷，促进农村和谐稳定。
3、落实部门责任，提供“第一支持”。要求派员单位全力支持选派干部到基层工作，积极为“第一书记”提供资金、项目、技术、信息等方面的倾斜和支持。明确凡派员单位可调控的农业产业化、水利、畜牧、农机、农技、林业、交通等涉农项目优先、打捆向派驻村安排。
4、建立配套制度，强化“第一保障”。建立四项制度，确保选派工作规范运行，取得实效。建立定期报告制度，规定“第一书记”每月向组织部门报告一次工作进展情况。建立工作例会制度，县驻村办每季度召开一次选派干部工作例会，了解“第一书记”开展工作情况以及有关部门帮扶指导情况，总结阶段经验，查找突出问题，研究改进措施。建立定期督查制度，县驻村办定期或不定期深入软弱涣散村了解情况，收集意见，并对“第一书记”进行工作询访。建立考核激励制度，采取日常考核与年度考核相结合、定性考核与定量考核相结合、组织考核与群众评议相结合的方法，加强对“第一书记”的管理考核，对表现突出的县委将进行表彰奖励。
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