提任科级干部实行试用期制可以防止和避免选人用人失误，促进干部能上能下机制的形成，保证选拔任用干部的质量，加强干部队伍建设。但在实施过程中许多做法还比较粗浅，从深化干部人事制度改革的新形势和上级的要求来看，在试用期干部管理工作方面还存在一些亟待解决的问题。一是对新提任的科级干部实行试用期制，各方面认识不够一致。有的同志认为对新提拔任用的科级干部实行试用期制，不仅不能保证任用干部的质量，而且可能还会挫伤新提拔干部的积极性，影响整体工作。也有的同志认为实行干部试用期不过是干部管理的一种形式，干部试用期满，只要没有大的问题，都能转正。还有个别新提拔任用的科级干部到了领导岗位后，就产生“万事大吉”的想法，经不住权力、地位的考验，有的缺乏吃苦敬业、真抓实干的精神，好大喜功、急功近利，搞虚假政绩，给工作造成很大被动。二是对新提任的科级干部实行试用期制，有关部门培养管理措施不够到位，存在着靠试用期干部自然成长的问题。三是对新提任的科级干部实行试用期制，相关的跟踪考察办法不够严密。没有制定详细具体的试用期科级干部跟踪考察办法，存在着重期满考核轻日常考核、重工作时间表现轻业余时间表现、重单位领导评价轻群众评价的现象。
加强试用期科级干部管理的对策。
一、进一步加强对科级干部任职试用期间的培养。首先要明确对试用期科级干部的培养责任。试用期干部所在基层党组织或机关部门对试用期干部的培养负有主要责任，试用期干部所在单位领导或其上级主管领导对试用期干部的培养负有直接责任，要与其结成培养对子，关注试用期干部的思想和工作情况，真正对试用期干部负起教育、指导、帮助的责任。其次是要有针对性地确定试用期干部的培养措施。既要把试用期干部培养纳入到培养本单位、本部门业务骨干培养计划之中，又要针对试用期干部的实际情况，确定培养目标、培养方向和培养措施。第三要加强对试用期干部的培训教育。有计划地安排试用期干部到党校及其他各类学校去学习和深造，为他们的成长和发展奠定良好的基础。对试用期干部存在的缺点和问题，也要通过谈心、批评、帮带及时给予严肃纠正和帮助，促其早成材。第四要加强对试用期干部的实践锻炼。应有意识地把试用期干部放在艰苦的地方、重要岗位、多岗位上锻炼，促其尽快成长。
二、进一步加强对科级干部任职试用期间的管理。一是实行试用期科级干部工作目标责任制。制定具体工作目标，并定期进行考核。二是实行试用期科级干部现实表现和政绩写实制度。科级干部在任职试用期间的表现情况、主要政绩都由单位党组织或部门如实写录，作为试用期满后是否正式任用的重要依据。三是实行民主测评制度。试用期干部任职半年后，由组织部门进行测评，民主测评票设优秀、称职、不称职三个档次。四是实行定期汇报制度。试用期干部工作半年后，要向组织部门写出书面汇报材料，组织部门视情况确定是否与试用期干部谈话。五是发现重大问题提前结束试用期制度。组织部门要及时了解试用期间干部适任职务的能力和履行岗位职责情况，发现试用期间工作出现重大失误、犯有严重错误或试任职前存在严重问题的，按照干部管理权限提前结束试用期，免去试任职务。
三、进一步加强对科级干部任职试用期间的考察。一是注重试用期干部“两圈”考察。干部任职期满，主要考察其社会交往、个人爱好、生活方式、治家情况、遵章守纪及在社区表现情况。二是注重公开述职民主评议考察。试用期满后，召开述职会议，对干部试用期间履行岗位职责的情况进行公开述职，接受群众评议，并采取无记名投票的方式进行民主测评。三是注重综合运用考察结果。经考察凡存在下列情形之一，免去试任职务并取消相应待遇。思想政治素质方面存在突出问题；组织领导能力差，不能胜任试用职务；在领导班子中闹不团结或工作作风存在严重问题；日常考核或试用期满考核，民主测评不称职票超过三分之一的；明显不适应试任职务，不能履行岗位职责，由于主观原因没有完成年度工作目标的；工作出现失误，造成严重损失的；群众举报有严重问题并经调查核实认定的；犯有严重错误，受到党政纪处分或被依法追究责任的；有其他问题，应免去试任职务的。
一、竞聘上岗的原则与适用范围
(一)原则
1、党管干部的原则。
2、群众公认的原则。
3、德才兼备的原则。
4、公开、平等、竞争、择优的原则。
5、梯次配备、结构合理的原则。
6、个人志愿与工作需要相结合的原则。
(二)适用范围
1、本办法先适用于校本部任命制和聘任制的处级干部。
2、对党务、群团组织机构中选举制的干部，原则上也要通过竞聘程序，竞聘上岗后履行有关规定手续。
二、制度规定
1、交流机制。通过竞聘上岗工作，要实行较大范围的干部交流。从年至今，凡是工作部门没有变化的处级领导干部原则上都实行岗位交流(试用期尚未转正的干部除外);在干部交流时，为保持工作的连续性，一般情况下同一单位的正、副职不同时交流。干部交流以机关、直属机构的干部和教学机构的党务干部为主，教学机构的业务干部(院长或副院长、主任或副主任)不作为主要的交流对象。在交流过程中，原则上不突破部门的领导职数。
干部交流分为横向交流和纵向交流。横向交流指机关、直属机构、教学机构内部不同岗位间的交流。纵向交流指机关干部与直属机构、教学机构干部间的交流，也包括党政干部间的交流。
2、年龄规定。按照国家对干部离退休年龄的规定，已到法定退休年龄的干部原则上不得竞聘处级岗位。
年龄不够任满一届(三年)的处级干部在新一届任用时，男性不超过58周岁，女性不超过53周岁。凡到限定年龄的干部原则上不再担任领导职务，可从事本人特长的专业技术工作和非领导工作。
3、试用期制。对竞聘上岗中新提职干部一律实行试用期制，试用期一年。试用期满，由组织人事部进行考核，凡不称职票达到40%以上者，要免职或降职，不保留试用期间的级别和待遇;不称职票达到20%以上者，要黄牌警告，延长试用期一年;考核称职者，正式聘任，聘(任)期从试用期算起。
4、任期制。对聘任制和任命制的处级干部都实行任期制，每个任期为三年，时间从聘任之日算起。任届期满要进行述职和考核，重新竞聘上岗后，干部在同一岗位连续任职一般不超过两届(含两届)。
5、上岗培训制。对所有已被聘任和任命的干部都要进行上岗培训。培训的主要目的在于提高干部的思想政治素质和综合能力水平。
6、审计制。处级干部，特别是一把手和分管经济工作的处级干部在任届期满或离任时，要由审计部门对其经济责任进行审计，并将审计结果和评价作为升降任免的重要依据。
三、任职基本条件和资格
(一)基本条件
为不断提高我校干部队伍的整体素质，加大干部交流工作的力度，进一步推进干部制度改革工作，形成富有生机和活力的用人机制，根据中共中央《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《党政领导干部交流工作暂行规定》和省、市有关文件规定，制定本办法。
一、竞聘上岗的原则与适用范围
(一)原则
1、党管干部的原则。
2、群众公认的原则。
3、德才兼备的原则。
4、公开、平等、竞争、择优的原则。
5、梯次配备、结构合理的原则。
6、个人志愿与工作需要相结合的原则。
(二)适用范围
1、本办法先适用于校本部任命制和聘任制的处级干部。
2、对党务、群团组织机构中选举制的干部，原则上也要通过竞聘程序，竞聘上岗后履行有关规定手续。
二、制度规定
1、交流机制。通过竞聘上岗工作，要实行较大范围的干部交流。从年至今，凡是工作部门没有变化的处级领导干部原则上都实行岗位交流(试用期尚未转正的干部除外);在干部交流时，为保持工作的连续性，一般情况下同一单位的正、副职不同时交流。干部交流以机关、直属机构的干部和教学机构的党务干部为主，教学机构的业务干部(院长或副院长、主任或副主任)不作为主要的交流对象。在交流过程中，原则上不突破部门的领导职数。
干部交流分为横向交流和纵向交流。横向交流指机关、直属机构、教学机构内部不同岗位间的交流。纵向交流指机关干部与直属机构、教学机构干部间的交流，也包括党政干部间的交流。
2、年龄规定。按照国家对干部离退休年龄的规定，已到法定退休年龄的干部原则上不得竞聘处级岗位。
年龄不够任满一届(三年)的处级干部在新一届任用时，男性不超过58周岁，女性不超过53周岁。凡到限定年龄的干部原则上不再担任领导职务，可从事本人特长的专业技术工作和非领导工作。
3、试用期制。对竞聘上岗中新提职干部一律实行试用期制，试用期一年。试用期满，由组织人事部进行考核，凡不称职票达到40%以上者，要免职或降职，不保留试用期间的级别和待遇;不称职票达到20%以上者，要黄牌警告，延长试用期一年;考核称职者，正式聘任，聘(任)期从试用期算起。
4、任期制。对聘任制和任命制的处级干部都实行任期制，每个任期为三年，时间从聘任之日算起。任届期满要进行述职和考核，重新竞聘上岗后，干部在同一岗位连续任职一般不超过两届(含两届)。
5、上岗培训制。对所有已被聘任和任命的干部都要进行上岗培训。培训的主要目的在于提高干部的思想政治素质和综合能力水平。
6、审计制。处级干部，特别是一把手和分管经济工作的处级干部在任届期满或离任时，要由审计部门对其经济责任进行审计，并将审计结果和评价作为升降任免的重要依据。
三、任职基本条件和资格
(一)基本条件
1、认真学重要思想，讲学习、讲政治、讲正气，自觉贯彻执行党的基本路线和教育方针。
2、具有较强的事业心和责任感，富有奉献精神和开拓进取精神，干实事，重实绩。
3、作风民主，勤政廉洁，为人正派，有全局观念和组织纪律观念，善于团结同志，密切联系群众，能坚持和贯彻党的民主集中制原则和实事求是的工作作风。
4、具有胜任学校某方面工作所需要的组织能力、管理能力和业务知识，还要具有独立分析问题、解决问题的能力和决策水平。
5、身体健康，能够承担本部门正常领导工作。
(二)基本资格
正处岗位：
具有下列条件之一者：
1、经考核称职，且年龄符合要求的现职正处级干部。
2、具有大学本科以上学历，中级以上职称，且任副处级职务三年以上，经考核优秀，年龄在45周岁以下的现职副处级干部(按照国家有关政策，部队转业干部条件可适当放宽)。符合此条件，如果竞聘教学、科研和研究生部门的干部，还必须具备硕士以上学位、正高级职称。
3、具有硕士以上学位，正高级职称的教学、科研、医疗、人员，年龄在45周岁以下，在现职岗位考核优秀者。
副处岗位
具备下列条件之一者：
1、没有竞聘到正处级岗位的现职正处级领导干部。
2、经考核称职，且年龄符合任职要求的现职副处级干部。
3、具有大学本科以上学历，中级以上职称，且任正科级职务三年以上，经考核优秀，年龄在40周岁以下的现职正科级干部。符合此条件，如果竞聘教学、科研和研究生部门工作的副处级干部，还必须具备硕士以上学位、副高级职称。
4、具有硕士以上学位，副高级职称的教学、科研、医疗人员，年龄在45周岁以下，在现职岗位考核优秀者。
四、竞聘上岗工作程序
1、党委动员。党委召开各级干部、各类人员动员会，端正干部的思想认识，树立起正确的竞争意识和交流意识，为竞聘上岗工作的顺利进行打下良好的思想基础。
2、民意测验。在竞聘上岗工作前，对现职的处级干部进行大范围、多层次的民意测验，对于不称职票超过40%者，予以免职，并取消其竞聘资格。不称职票超过20%者，予以黄牌警告。
3、公布岗位。组织人事部根据学校核定的处级干部岗位及职数，按照正处、副处两个级别在全校范围内分期公布岗位。
4、个人报岗。符合任职条件和资格的人员且自愿应聘者，在公布岗位之日起即可到组织人事部报岗，领取和填写《大连医科大学领导干部岗位申报表》。
5、资格审查。依据竞聘上岗的条件和资格，由组织人事部对申报人进行资格审查，将符合条件者提交主管领导，听取初步意见，经党委常委会讨论确定参加竞聘人选。必要时，党委根据本人自愿和岗位需要调节各岗位人员分布，并征求本人意见。
6、竞聘演说。参加竞聘人员要进行演说。竞聘时党委组成评委会，评委会由专家评审组和群众评审组两部分组成(专家评审组的组成另行安排，群众评审组由竞聘者申报部门的群众组成)。竞聘演说内容：自述个人资历、工作业绩和竞聘岗位的工作目标及措施，申报第一岗位的竞聘时间不超过10分钟，申报第二岗位的竞聘时间不超过5分钟。
7、民主测评。在竞聘者演说后，由评委会以无记名投票方式进行民主测评，根据竞聘人的“德、能、勤、绩”和履行岗位职责的水平，表示同意或不同意。民主测评结果作为聘任的重要依据。专家评审组和群众评审组评审结果满分为100分，竞聘人得分不足50分者，原则上不得聘任。
8、组织考察。组织人事部对党委确定的考核人选进行考察，主要考察干部的工作实绩和群众公认情况，按“德、能、勤、绩”四个方面提出考核意见，考核结果作为聘任的主要依据。
9、决定与聘任。组织人事部将考核和民主测评的情况汇总提交党委，由党委常委会讨论决定最后人选，任命和聘任按有关规定执行。
五、有关规定及说明
1、竞聘同一级别岗位的非业务领导干部填报志愿时，必须填报两个岗位，并注明是否服从分配。从年至今，工作部门没有变化的非业务领导干部(试用期尚未转正的干部除外)，不得填报原岗位。填报一个岗位的干部，视为不服从分配，如其不能竞聘到所填报的岗位，党委不考虑将其调整到其它岗位的可能，并取消其下一级别岗位的竞聘资格。
2、竞聘上一级别岗位的干部和竞聘同一级别岗位的业务干部填报志愿时，可申报一个或两个岗位，不受第1条规定的限制。
3、对于已达到退休年龄的业务干部和双肩挑干部，不再保留原行政待遇，根据有关规定可从事本专业的教学和科研工作;已达到退休年龄的行政干部按有关规定直接办理退休手续。
4、因年龄规定限制而未能参加竞聘的干部，保留原级别待遇直至退休，业务干部和双肩挑干部归队后，其职称待遇不低于原级别的，不再保留原级别待遇。
5、因身体健康原因不能承担部门正常领导工作的干部，经党委批准，可不参加竞聘，业务干部可从事本专业的教学和科研工作，行政干部可改任相应的非领导职务。
6、未被聘任到相应岗位的干部，可竞聘低一级的干部岗位。未被聘任到处级岗位的业务干部，原则上回原教学单位从事本专业工作;其它未聘干部，一律在原部门待分配。
7、除年龄和身体健康因素不符合申报条件的干部外，其它干部在竞聘中不申报岗位，视为放弃受聘权利，按未聘干部处理。
8、竞聘后，部门暂无合适人选而急需部门领导的岗位，为避免影响工作，可根据实际情况经党委常委会讨论确定上岗人选。
一、干部任用票决制
为认真贯彻执行党的民主集中制原则，××*年××*月××*日，我县制定出台了《县委常委会议无记名投票表决干部任免事项办法（试行）》，全面实行县委常委会讨论决定干部世界秘书网版权所有,票决制。县委常委会讨论干部任免事项时，必须有三分之二以上的常委到会，与会的常委会成员对所决定的干部任免事项，在充分讨论的基础上，以无记名投票方式填写表决票，表明“同意”、“不同意”、“弃权”等意见，表决以“同意”票数超过与会常委的半数为通过，作出干部任免决定。乡镇党委、政府正职的拟任人选和推荐人选，由县委常委会议讨论提名，提交县委全委会议无记名投票表决。××*年××*月以来，对交流、调整、提拔的××*名副科级以上的干部全部实行了县委常委会无记名投票表决制，对××*名乡镇党政“一把手”实行了县委全委会票决制。
二、公开选拔和竞争上岗
公开选拔和竞争上岗是党政领导干部选拔任用方式之一，也是体现我党任人唯贤的干部路线和德才兼备的干部标准的重要举措。我县高度重视公开选拔和竞争上岗工作，××*年××*月份县公安局中层领导全面实行竞争上岗，经过公开报名、资格审查、笔试、面试、民主推荐、民主考察、审批、公示等严格工作程序，有××*名同志走上了正科级领导岗位，××*名同志竞争到了副科级职位，得到了社会的广泛好评。法院、检察院中层领导岗位的空缺，我们没有直接任用，而是采取了公开选拔的方式进行补缺，县法院××*名正科级、××*名副科级干部和县检察院××名正科级、××*名副科级干部先后通过公开选拔走上了各自的领导岗位。在本次乡镇党委换届工作中，乡镇党委委员预备候选人全部实行了“公推”，通过个人自荐、组织推荐、资格审查和党员大会公开推荐等方式“公推”出乡镇党委委员预备候选人××*名。
三、干部考察预告和干部考察工作责任制
××*年××*月，我县制定的《贯彻执行<党政领导干部选拔任用工作条例>实施办法》（试行）中，明确规定凡是拟提拔考察的干部，在考察前1-2天，对考察人员、考察职位、考察时间及考察组的任务、联系方式等进行预告，全面实行干部考察预告制，广泛接受群众监督。三年来，对拟选拔考察的干部全部进行了考察预告，收到了良好的效果。
为了体现干部考察工作的公正性和严肃性，有效地防止和克服用人上的不正之风，我县于××*年月××*月制定了《党政领导干部选拔任用工作责任追究制度》，进一步明确了推荐者和考察者的责任，要求必须坚持谁考察谁负责的原则，严格按考察程序开展工作，凡提交常委会讨论的干部必须有任免呈报表、考察材料、推荐情况，对违反组织原则，造成用人失误的，要追究考察者的责任，给予严肃处理。
四、任前公示和试用期制
几年来，我县严格执行××*年××*月制定的《××*县领导干部任前公示制度》和《××*县党政领导干部试用期制度》，对凡是选拔担任副科级委任制领导职务的拟任人选（除特殊岗位外）都进行为期一周的任前公示，对新提拔使用、非选举产生的正、副科级干部进行为期一年的任职试用期。××*年××*月以来，全县共有××*名干部实行了任前公示，对××*名干部进行了为期一年的试用期，试用期满后，由县委组织部会同有关部门进行考察考核，经考察合格的，方可办理正式任职手续。
五、后备干部人才库建设
建设一支素质优良、数量充足、结构合理、有发展潜力的后备干部人才库，是深化干部人事制度的重要措施。根据《中共××*县委关于公开选拔副科级后备干部的意见》精神，今年××*月份，从全县35岁以下、大专以上文化程度、具有3年以上工龄的干部中，经过严密的组织实施，本着公开、公正、公平的原则，××*名符合条件的报名人员中，确定了××*名优秀年轻干部作为副科级后备干部，进入了副科级后备干部人才库，进行重点培养，为加快××*经济社会发展提供了坚强的组织保证和人才支持。
六、新增国家公务员、事业单位管理人员、专业技术人员的公开招考（招聘）工作。
近年来，我们努力贯彻“尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，紧紧围绕建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍和实现人才强县的目的，根据《国家公务员暂行条例》和《××*事业单位实行聘用合同制管理办法》的有关规定，坚持党管干部、党管人才的原则；坚持“凡进必考”和公开、平等、竞争、择优的原则；坚持德才兼备、任人唯贤的用人原则，对新增国家公务员招考根据省级统考的具体规定，结合我县县乡机关编制员额世界秘书网版权所有,，按照所需职位的要求，上报市人事局批录。对新增事业单位管理人员、专业技术人员和工勤人员严格按照制定招聘计划、招聘公告、组织报名、资格审查、笔试、面试、考核、体检、确定拟聘用人员、报县政府批准、对拟聘用人员进行7天公示等程序开展招聘工作，并邀请纪检监察人员全程参与。××*年以来，共招考国家公务员××*名、招聘事业单位工作人员××*名。
一、目前公选中存在的问题
（一）公选资格要求不规范
目前，公选的职位公布都由各地自行操作，公选的资格要求尚缺乏明确统一的规定。
（二）公选方法不科学
由于各地没有建立起比较稳定、水平较高、代表面比较广泛的命题、考官队伍，因而所命题型呆板，内容大都偏重理论性知识。考官队伍素质参差不齐， 评分标准和考察干部的方法不完备，考试结果很难反映出考生的真正水平。
（三）公选程序不够严格
目前，虽然中组部制定了《公开选拔党政领导干部工作暂行条例》，对公选的原则、程序做了详细规定。但各地在操作中却各自为政、随意修改。另外，对公选干部的后续管理也不严格，缺乏对公选干部的管理、培训以及对公选干部的帮助不够。
二、完善公选的对策选择
（一）完善管理机制，加强对公选工作的领导
1.成立专门的领导机构，指导和管理基层的公选工作。建议中组部成立专门的公选管理机构或干部考录选拔中心，负责管理指导全国的公选工作。各地组织部门可建立相应的、稳定的公选机构，统一牵头组织，统一推出职位，统—报考资格标准，统一安排考试，统一进行公示，定期开展公选，形成公选的规模化和制度化。
2.建立专门的命题队伍和评委机构。可由中央及地方所在地的大专院校和党校的教授专家、领导经验丰富和学识水平较高的离退休老领导和现职领导、组织人事部门领导及相关业务干部组成一支命题队伍，以提高命题、面试测评质量。
3.确定公选的管辖权限和举行周期。可尝试实行“梯级开发”的公选管理模式，形成协调统一、分级负责、权责分明、相互监督的良性局面。根据领导班子和干部队伍的结构状况、单位后备干部队伍的“库容”情况合理确定公选周期。
4.适度把握公选的层次。在公选报考的资格要求上，要以中组部颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》和《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》中对干部的任职资格规定为准。从目前干部的级别来看，公选应以厅（局、司）级及其以下级别干部为主，从干部的职位层次看，公开选拔更适用于副职领导干部，从公选的地域范围来看，选拔乡（科）级党政领导干部以地（市）级行政区域范围内为宜，县（处）级党政领导干部以省级范围内为宜，地（厅）级领导干部领导干部以国内为宜，适度从国外选拔党政领导干部（“海归”人才除外），从干部任用的形式看，公开选拔党政领导干部更适用于委任制的领导岗位，如党委和工、青、妇等部门的领导岗位，而用人按照组织章程和法律程序产生的干部如公、检、法部门的干部，一般不宜采取公选的途径来实现；从干部岗位的专业性看，公开选拔更适用于专业性较强的领导岗位，如科技、教育、财政、城建等技术性要求较高的部门的干部。
5.加强对公选的财力支持。各级人大、政府应把此项工作的费用列入政府财政预算，设立专户，加强管理，确保专款专用，建议组织部门给予适当补贴。
（二）优化考试方法，提高公选的科学性
1.提高笔试的命题水平。笔试的科学性越高，公选领导干部的科学性就越高。试题库的试题要区分和适合不同级别、不同类别干部的考试要求，试题内容要丰富多样，增强现实性和针对性，紧紧围绕选拔岗位的基本任职要求。
2.讲究面试的方法艺术。公选干部能否成功，面试答辩的环节至关重要。要合理设置面试答辩内容，灵活多样地使用面试方法，要全面测试应试者的专业知识水平、工作经验、组织领导和解决实际问题的能力。
3.注重考察的测评质量。针对不同的职位设计不同的考核指标，根据时代要求，制定考核细则。对被选拔人选在专业技能、表彰奖励等方面成绩突出的可以适当加分。开发适合国情的领导干部素质测评与管理系统。
（三）严格程序，提高公选的透明度和公信力
1.建立监督程序、提高公选的透明度 。进一步修改和完善《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》，邀请人大代表、政协委员以及群众代表参与，监督公选的全部或部分过程。充分发挥媒体及互联网的作用，及时公选的动态消息，接受公众的监督。
2.建立激励机制，形成良好的社会氛围。利用各种有效形式，坚持经常性的宣传动员，使广大干部群众充分认识公开选拔党政领导干部工作的重要意义。对进入视野的干部大胆使用，对成绩优胜而未最终录用者，一旦出现其他职位空缺时可在其中择优选用。
年以来，我区以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导，深入贯彻中央、省市委关于干部监督管理工作的有关规定，立足我区实际，求真务实，开拓创新，不断加大监督力度，干部监督管理工作取得了明显成效。现汇报如下：
一、加强制度建设，狠抓干部监督管理各项制度的落实
为进一步做好干部监督管理工作，我区大力加强制度建设，在深入贯彻落实上级有关文件精神的同时，相继制定下发了《关于聘请干部监督员的意见》、《关于党政领导干部任期经济责任审计实施办法》、《关于召开联系通报会议的通知》、《关于实行领导干部警示诫勉谈话制度的实施办法》、《关于进一步加强干部监督的意见》等规定，2004年制定下发了《关于选聘街道社区社会监督员的意见》，起草了《关于加强对乡（科）级党政“一把手”管理监督的若干规定（试行）》等规定，进一步健全完善了干部监督管理工作的制度体系。
一是认真落实联系通报会议制度。每季度召开一次由组织部牵头，区纪委、法院、检察院、公安分局、审计局、局等部门主要领导参加的执纪执法部门联系通报会议，及时通报掌握每季度干部违法违纪情况。
二是认真落实领导干部任期（离任）经济责任审计制度。对负有一定经济责任、任职满两年且两年内未进行过审计的领导干部进行任期经济责任审计，同时，对准备调整的干部进行离任审计，力求做到、“先审后离、先审后任”。今年，已审计9个单位，领导干部13人。
三是认真执行领导干部收入申报制度和个人重大事项报告制度。要求科级领导干部每半年申报一次个人收入；要求领导干部对本人及家属婚丧嫁娶、升学就业、房产买卖等情况及时进行报告。一年来共组织领导干部收入申报1次，510人。收到领导干部个人重大事项报告1份。
四是认真落实警示诫勉谈话制度。对2003年度考核和2004年度半年考核中存在问题的领导干部，及时进行警示诫勉谈话，责令其限期改正。2004年共对4名科级领导干部进行了警示诫勉，对1名问题比较严重的科级干部做了降职处理。
五是进一步加强了对科级领导干部特别是党政“一把手”的监督管理。起草了《关于加强对乡（科）级党政“一把手”管理监督的若干规定（试行）》，进一步细化了对科级领导干部特别是党政“一把手”的监督内容和监督办法，使干部管理体系更加健全和完善。
六是充分发挥干部监督员在干部监督管理工作中的作用。今年召开干部监督员工作会议1次，认真听取干部监督员工作汇报，部署下半年干部监督工作。同时，为加强对各级领导干部“八小时以外”的监督，制定下发了《关于选聘街道社区社会监督员的意见》，在全区15个社区选聘了45名社区社会监督员，对各级领导干部社交圈、生活圈、家庭圈等情况进行监督，这项工作受到社会的普遍好评。
二、强化监督措施，对干部选拔任用工作进行有效监督
加强对干部选拔任用工作的监督，是防止选人用人上不正之风的最有效途径。按照《干部任用条例》有关规定和要求，我区不断探索对干部选拔任用工作的监督形式，丰富监督内容。一是认真落实考察预告制度。在考察班子和重点考察时，都事先将考察的有关内容和有关情况进行预告，增加考察工作的透明度。二是继续实行干部任前公示制。区委常委会讨论确定被公示人选后，通过电视台和到被公示人单位张贴公告的方式，进行为期7天的公示。设专人、专点、专门电话来接待干部群众的来电、来信、来访。公示结束后，由区委组织部对群众举报的内容进行调查核实整理，上报区委常委会，由常委会集体研究，讨论对被公示人选的任免。一年来，我区严格执行任前公示制度，对新提拔的科级干部全部进行任前公示，接受群众监督，群众对此反映良好。三是继续实行干部试用期制度。我区对新提拔使用的领导干部全部实行一年的试用期制度，让这些干部在实际工作中接受干部群众的监督。试用日期从区委常委会议或组织部部务会（根据管理权限而定）批准三日起计算，试用期满后，由区委组织部对这些干部任职一年间的德、能、勤、绩、廉进行全面考察，对于工作表现好、业绩比较突出的，由组织部发通报解除试用期；否则，予以降免职处理。四是严格执行干部交流、回避制度。按照《干部任用条例》规定，坚决做到该交流的交流，该回避的回避。2004年以来，我区对*名科级干部进行了交流。通过不断拓宽监督渠道，强化监督措施，有效地防止了选人用人上的失察失误和不正之风。
2004年1月以来，区委共调整科级干部*人，其中交流*人，提拔任用**人。在新提拔的人中：大学本科以上*人，占*％；大专*人，占*％；中专*人，占*％。年龄*岁以下*人，占*％；36—45岁*人，占*％；46岁以上*人，占**％。女干部*人，占*％。调整工作严格履行《干部任用条例》规定的工作程序，新提拔任职的全部经过民主推荐、民主测评和组织考察，考察材料齐全，并全部实行了任前公示。在干部选拔任用过程中没有出现违的干部路线、方针、政策和《干部任用条例》的现象，广大干部群众对选拔上来的干部和干部选拔任用工作都比较满意。
三、进一步加强对出国人员的政审
和思想政治教育工作
出国人员审查工作是一项政治性、政策性很强的工作。为进一步加强对出国人员的政审和思想教育工作，按照省市有关文件精神，我区制定并下发《关于进一步加强和改进出国（境）人员审查和管理工作的意见》，进一步规范了出国（境）审批手续，坚决把好审批关。2004年我区共办理出国（境）审批17人次。所有出国人员都严格按照规定办事，全部进行了出国前教育，并且做到了各种材料齐全。所有出国人员都能按规定日期回国，没有出现违纪现象。
四、认真做好组织部门工作
市教卫党委组织干部处:
一、组织组织部同志认真学习干部选拔任用工作政策法规.
上半年正值我校新一轮干部聘任之际,为全面做好干部选拔任用工作,切实贯彻落实中组部下发的《关于落实深入整治用人上不正之风有关任务的通知》精神,校党委从组织部门入手,切实抓好组织部同志关于选拔任用工作政策法规的学习,要求组织部同志认真学习干部选拔任用工作政策法规,并及时学习贯彻上级机关新制定出台的干部选拔任用工作法规文件.组织部门同志通过进一步学习《党政领导干部选拔任用工作条例》(以下简称《干部任用条例》),《党政领导干部选拔任用工作监督检查办法(试行)》(以下简称《监督检查办法》),充分认识到组织部门更要认真贯彻《干部任用条例》和《监督检查办法》,充分发挥职能作用,严格按政策法规办事,始终做到坚持原则不动摇,执行标准不走样,履行程序不变通,遵守纪律不放松.切实用科学,严密的程序和制度,确保把人选准用好,维护风清气正的良好局面.
二、坚决执行《干部任用条例》,认真做好干部选拔任用工作
在选拔任用干部中,我校认真贯彻《干部任用条例》,并结合学校实际,制订《上海海运学院关于党政领导干部选拔任用工作细则》,在新一任干部聘任中,校党委坚决贯彻《干部任用条例》,相继出台《大学中层干部聘任办法》和《大学科级干部聘任办法》,在聘任中坚持党管干部,任人唯贤,德才兼备,群众公认,注重实绩,公开,公平,竞争,择优,依法办事等原则,采用了公开选拔,竞争上岗的形式,聘任中层干部100人,科级干部99人,较好地完成了新一轮干部聘任工作.
三、加强干部选拔任用工作的民主监督.
1.认真贯彻民主集中制原则.
对处级干部的任免,党委常委会采用无记名投票表决的方式做出决定.对各二级学院的正副院长的聘任采取民主推荐方式,召开群众大会以无记名投票方式进行推荐.通过多种途径深入了解人民群众对于部选拔任用工作的反映和评价.
2.加强组织部与纪委的交流沟通,强化对干部选拔任用工作的监督.
在干部选拔任用工作中,我们建立了组织部和纪委的交流沟通机制:组织部在每次干部考察前,都将考察对象的拟任用情况向纪委通报,并听取纪委的意见;考察结束后,再将考察结果向纪委通报,再次听取纪委意见.形成组织部,纪委共同把关的机制,既有利于干部的选拔任用,也有利于纪委的任职谈话.
3.坚持公示制度.
我校坚持拟任用干部公示制度,并借助数字校园平台采用网上同步公示的方式,以提高干部任用工作的透明度和所任用干部的群众公认程度.
4.坚持试用期制度.
我校自1月1日起,凡提拔担任处,科级党政领导职务的干部,都要按规定实行试用期,任职试用期为一年.在试用期结束时,由组织部对干部试用期情况进行考察,向党委常委会提出是否正式任用的建议,由党委常委会作出决定.实行试用期制度可以在较长时间的实际工作中,更全面,更客观地了解干部的思想政治,道德品质,业务水平和工作能力等方面的情况,进一步把好干部素质关.
四,严肃查处用人上的违规违纪行为.
一是不折不扣地执行干部选拔任用工作的各项规定和有关法规,做到不符合规定的不上会,不符合规定的不上报,不符合规定的不审批.二是严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例监督检查办法(试行)》认真开展干部选拔任用工作自查.
五,认真做好干部选拔任用自查各项准备工作.
一是实行重要信息即时报送制度.二是严格按照市教卫党委要求做好上报工作,做到每半年报送整治用人上不正之风工作情况,每季度报送反映违规用人问题举报及查核处理情况.
（一）拓宽途径，进一步增强干部队伍活力
1、实施公务员招录和事业单位面向社会公开招聘工作。坚持“公开、公平、公正”原则，切实增强录用工作的透明度，严把“入口关”。按照全市有关要求，根据我区的实际情况，继续为用人单位招录公务员和事业单位人员，不断优化我区干部队伍结构。同时，要及时总结，注重完善相关考试制度，为今后的招考工作奠定基础。2、认真做好人员调配工作。按照编制情况，本着以工作需要为主，注重干部发挥专业特长的原则，在服从区委区政府领导的基础上，为我区调入调出人员办理调配手续。根据调入人员特长、专业，安排相关职位，使其能够迅速适应岗位，开展各项工作。3、建立健全内部激励机制。一是除正常任免晋升外，借鉴其他区（县）做法，在全区范围内推行公开选拔科级干部考试，让一些年轻人通过考试走上科级岗位，得到锻炼；二是试行科级干部任职资格考试，即在任职之前，对拟任人员的整体素质进行考核；三是在有条件的单位中推行科级岗位竞争上岗，能者上，平者让，庸者下，以此提高我区科级干部队伍整体水平。
（二）加强管理，进一步深化干部人事制度改革
1、规范科级干部任免工作程序。科级干部任免是人事工作的重头戏。对于各部门、基层单位申报的干部任免，要进行严格审核，对不符合任免条件的人员提出任免建议，方便基层及时调整；在任免审核中，要严格把握政策界限，严格审核拟任免人员的身份、学历、任职时间等关键信息，充分体现干部任免的严肃性；要及时向申报单位反馈局党组研究情况，组织民主测评和公示，使干部任免工作进一步公开、公正、规范、透明。完善考察程序，实地考核任职人员的德、能、勤、俭、绩，其中任何一项不符合条件或群众评价不高的一票否决。2、加强对干部全面考核。开展平时考核工作，年初，制订了《市区平时考核实施意见（试行）》，今年将在全区范围内推行此项工作。通过实施平时考核，加强对干部日常工作情况的管理和监督，激发干部工作积极性和创造性。同时，与年度考核相结合，把平时考核结果作为衡量干部日常工作表现的重要内容，作为年度考核确定等次的基础。将考核结果作为干部职务晋升、竞争上岗、奖励和惩戒等方面工作的重要依据，实现“激励个人，带动队伍，提升素质”一考多用的目的。
（三）强化培训，进一步提升干部队伍整体素质
干部的能力素质是经济社会发展的决定力量，只有不断加强干部素质能力建设，才能缓解当前编制紧张、优秀人才绝对数量不足等一系列瓶颈问题。开展科级干部培训，今年制定出长期科级干部教育培训规划，每年确定重点，集中推进，争取在2-3年的时间内对科级干部轮训一遍。同时开展科级干部任职培训、业务知识更新培训、新进人员培训等各种培训，采取灵活多样方式方法，扩大培训范围，强化培训内容针对性和实效性。
一、干部管理工作原则
（一）坚持党管干部的原则。局党组要加强对干部工作的领导，干部工作要自觉地置于局党组的领导和监督之下。局党组应按照党管干部的原则和有关规定管理局系统的干部。
（二）坚持分级管理的原则。要按照有关的法规、条例和上级文件规定，划定干部管理权限；坚持分级管理、逐级负责的原则，管好、用活干部。
（三）坚持公开、平等、竞争、择优的原则。按照干部“四化”方针和德才兼备、群众公认、注重实绩的标准，采取平等竞争的方式，客观公正地选拔任用干部，增加干部工作的透明度，创造优秀人才脱颖而出的良好环境。[文秘站-www,,找范文请到文秘站网]
（四）坚持正面教育，预防和事前监督为主的原则。加强对干部的日常考核，严格执行诫勉制度、谈话制度和考察反馈制度，做到警钟长鸣，防微杜渐。
二、干部管理范围和权限
（一）局党组管理的干部
1、人事处处长由局党组提出任免意见，报市委组织部履行任免程序。
2、机关党委副书记、监察室主任的任免要分别与市机关工委和市纪检委沟通同意并公示后，由局党组作出任免决定。
3、机关处、科级干部由局党组管理，处、科级干部的任免分别与市委组织部、市人事局沟通并公示后，由局党组作出任免决定。
4、局直属事业单位的领导班子成员由局党组管理，处级干部的任免与市委组织部沟通并公示后，由局党组作出任免决定；科级干部的任免由局党组讨论并公示后，作出任免决定。
5、局直属事业单位负责组织人事工作的科级干部由局党组管理，任免由人事处提出意见，局党组讨论并公示后作出任免决定。
（二）局直属事业单位管理的干部
局直属事业单位管理本单位科级以下（包括科级）干部，科级干部任免由单位提出意见，征求分管局长意见，与局人事处沟通并公示后，由本单位作出任免决定。
三、干部选拔、任用程序
（一）干部选拔
1、正确把握干部德才标准，主要看政治思想素质、工作业绩、群众公论。
2、选拔处、科级干部实行竞争上岗、聘任制和试用期制，试用期为一年，试用期满视考核情况任免。
3、在同等条件下，要优先任用年轻干部。
（二）干部任用
干部任用竞争上岗。主要程序是：
1、公布职位。由局组织人事部门确立并公布职位、任职条件、具体形式和方法等事项。
2、公开报名。一般由符合竞争上岗条件的人员个人报名，也可采取组织推荐、群众举荐和个人自荐相结合的办法报名。
3、资格审查。根据竞争职位的任职条件要求，按干部管理权限由局组织人事部门进行任职资格审查。
4、考试、答辩、民主测评。由局领导、组织人事、纪检部门负责人及有关部门负责人及群众代表组成的考评组进行全面考评。
5、组织考察。
根据考试、答辩成绩和民主测评结果，按考察对象人数多于拟任职位2人以上人数的原则，择优确定拟任人选。按照干部管理权限和有关规定，对被拟任人选的德、能、勤、绩进行全面考察。
6、讨论决定。按照干部管理权限，由局党组或基层班子集体讨论作出任免决定。
①局党组或基层班子讨论任免干部，无特殊情况，应全体成员到会。
②在会议上，局党组、基层班子分管干部的成员或人事部门负责人，介绍拟任干部人选的考察情况，提出拟任免意见。
③讨论干部任免时，对得不到到会半数以上人员同意的，不能任免。
7、沟通。根据局党组会议形成的决议，由人事部门填写《干部任免职沟通单》。处级干部由局人事处与市委组织部沟通；局机关的主任、副主任科员由局人事处与市人事局沟通。局直属单位其他科级干部（局管干部除外）由本单位人事部门与局人事处沟通，局直属单位主管局长签字后履行任免手续。
8、公示。根据局党组、各单位的决定，由人事:请记住我站域名部门以局党组、各单位名义进行公示。公示时间为7天。
9、任用。拟任职干部经上级主管部门审核同意，且在公示期内群众无不良反映的，按干部管理权限，由干部管理部门起草并下发任职文件；在沟通审核干部任用职务时，上级干部主管部门提出不同意见的或在公示中群众有反映经查实的，须再次召开会议，进行复议，重新做出任用决定；任用前，由主管领导、人事部门和纪检监察部门负责人同新任的干部谈话。
四、干部管理和待遇
（一）竞争上岗干部实行试用期制度，试用期一年，试用期间享受同职级干部的待遇。竞争上岗的干部，一般一年内不应调整或调动。
（二）建立干部年度考核制度。在个人总结、述职的基础上，进行民主测评，个别谈话，向被考核人反馈考核结果。
（三）坚持对干部进行动态监督管理。发现问题由主管领导和人事、纪检部门及时进行诫勉谈话，对在民主测评中，不称职票超过20或基本称职票和不称职票之和超过40，且无特殊原因的视为不称职干部，视情节给予免现职或黄牌警告。
公司成立以来，积极推进大渡河流域水电开发，目前已在大渡河流域争取了16座电站总装机约1700万千瓦的开发权，形成了“项目核准、工程建设、生产运营”三线协同并进的流域水电开发格局，是目前四川省最大的水力发电企业。成立至今，公司已累计发电900多亿千瓦时，资产总额达到512亿元，连年成为四川省100强工业企业和最佳经济效益10强企业，先后荣获全国“五一”劳动奖状、四川省“五一”劳动奖状，多次荣获国务院国资委、中华全国总工会、中国国电集团公司颁发的荣誉称号，通过了电力行业首批“AAA”级信用企业认证，全国厂务公开工作先进单位、全国“五五”普法（中期）先进单位，公司工会先后建成了全国模范职工之家和四川省模范职工之家。
“干部竞争上岗”机制的实施背景
干部人事制度改革是国有企业体制改革的关键环节之一，对国有企业改革、发展和稳定具有广泛而深远的影响。改革开放以来，为适应社会主义市场经济要求，国有企业干部人事制度改革采取了一系列新举措，选人用人制度首当其冲，领导干部竞争上岗充当了“急先锋”和“排头兵”。正因如此，竞争上岗从诞生那天起就成为瞩目的焦点，对其科学性、规范性的要求和期望就格外高，其效果对于干部人事制度改革和推进具有特殊的代表和象征意义。
“竞争上岗”主要是指在一定的范围内和资格条件下，通过公开竞争的方式择优选人用人的一种方法，通常有资格审查、笔试、面试、民主测评、考察、公示、试用期等多个环节。竞争上岗在竞争比较、择优录用、能上能下、民主监督等方面都是对传统选人用人制度的变革、创新和完善。近年来随着国家政治体制改革，一些法律和党内规范性文件的下发，竞争上岗已经成为党政机关、国有企业选拔任用干部的重要方式之一，在实践中体现了识人选人的竞争性、展示了选人用人的开放性、提高了选人用人的科学性、增强了选人用人的民主性，但同时也出现了一些“半透明”的“暗箱”操作，或因控制不当造成的“高分低能”、“以票取人”等负面的干部选拔案例。
公司十一年来的发展得益于拥有一批具有“敢于碰硬、勇于争先、善于创新、乐于奉献”大渡河精神的干部职工，但面向不断变化的外部经营环境，以及以新能源引领企业转型的挑战，公司还需要更多强有力的人才支撑，为干部选拔任用不断提出了更高的要求。为此在深化干部人事制度改革和创新选人用人工作等方面，公司坚持以制度建设为保障，以机制创新为主线，以能力建设为重点，依托良好的事业平台，积极进行大胆探索实践，尤其在干部竞争上岗方面，作了系统性的探索，形成了一套较为规范的竞争上岗操作流程，对国有企业干部竞争上岗选拔具有较强的指导意义。
“干部竞争上岗”机制的内涵及方法
明确竞争上岗岗位选取范围
没有任何一种干部选拔任用的方法是“万能”的，都有其优缺点。竞争上岗的采用需要在系统分析企业干部的年龄、学历及专业经验的基础上，结合企业发展的战略和干部队伍建设规划进行分析、选取，既要有利于干部队伍梯队建设，还要有利于干部竞争性选拔活动的开展。一些企业没有思考竞争上岗的适用范围，缺乏科学分析，随便拿出几个岗位或者职能比较弱的岗位来竞争，盲目性较大，也不能更好地起到竞争比较、择优录用的目的。在干部竞争上岗的适用范围方面，公司在细致的人力资源规划基础上，首先明确了干部竞争上岗适用于公司管理的企业领导人员、公司本部和所属单位中层管理人员以及公司本部科级管理人员的选拔，其次明确了按照法律法规不宜公开竞争的职位，不列为竞争上岗的范围，再次规定了竞争上岗必须在核定的领导人员和管理人员职数限额内进行，使竞争上岗的岗位选取范围与公司发展相匹配，并充分考虑了竞争上岗选取岗位的层次梯队和禁用区间，为切实做好竞争上岗工作奠定了坚实的基础。
明确竞争上岗基本资格条件
资格条件设定和审查是竞争上岗最基础的“门槛”环节，应结合不同的岗位层次，从专业知识、能力要求、学历、年龄、工作经历等方面进行考虑，定性与定量条件相结合，同时需要注意条件设定的宽严度。过严，则准入门槛将形成了壁垒，符合条件的人数构不成有力的竞争态势；过宽，则会使参与面变广， 决策干扰因素增多，容易造成人心浮动。公司在设定参加竞争上岗人员基本资格条件时，分为了基础条件和特殊条件。
（1）基础条件的设定。基本条件主要是定性的描述，一方面从干部选拔“德”的要求出发，要求参与者坚决贯彻执行党的基本路线、方针和政策，遵守国家法律法规和公司规章制度，自觉依法维护公司的合法权益，政治素质高，思想品德好，热爱企业，坚持原则，诚信务实，勤奋敬业，作风严谨，团结协作，清正廉洁；另一方面从干部选拔的“绩”的要求出发，要求参与者具备任职岗位所必备的管理和专业业务知识，熟悉现代企业管理，有较强的组织领导、科学决策能力，工作思路清晰，工作业绩突出，连续三年年度考核达到称职及以上等次。
（2）特殊条件的设定。特殊条件结合岗位层次定量的明确年龄、学历及工作经历等准入条件。在年龄方面，要求参加处级正职职位竞争的，年龄一般不超过50周岁，参加处级副职职位竞争的，年龄一般不超过45周岁，参加公司科级职位竞争的，年龄一般不超过40周岁；在学历方面，要求参加处级职位竞争的，需具备大学本科及以上文化程度或中级及以上专业技术资格；参加科级职位竞争的，需具备大学专科及上文化程度；在工作经历方面，结合公司人力资源状况，要求参加处级正职职位竞争的，应当具备同层级正职职位或同层级副职职位两年及以上工作经历，未满两年的应当具备同层级副职职位和下一层级正职职位累计五年及以上的工作经历；参加处级副职职位竞争的，应具备同层级副职职位或下一层级正职职位两年及以上工作经历，未满两年的应当具备下一层级正职职位和下一层级副职职位累计五年及以上的工作经历；参加正科级职位竞争的人员，应具有正科级职位或副科级职位两年以上工作经历，未满两年的应当具备副科级职位和下一层级岗位四年以上工作经历；参加副科级职位竞争的人员，硕士研究生及以上文化程度，应当具备公司系统两年及以上工作经历；大学本科文化程度，应当具备公司系统三年及以上工作经历；大学专科文化程度，应当具备公司系统五年及以上工作经历。
上述条件的明确，杜绝了竞争上岗条件设置的随意性，但也限制了部分特别优秀人才的发展，为此公司对确因工作特殊需要或近三年年度考核为优秀或在近三年内获得省部级及以上综合性个人荣誉称号的人员，对其年龄、资历等条件进行了适当放宽，实现了条件筛选的原则性与灵活性的结合，为竞争上岗提供了操作基础，并由于条件公开的作法，营造良好的竞争氛围。
确保竞争上岗工作“三公”
公开是竞争上岗的基本方式，公正是竞争上岗选取干部的价值所在，公平是选拔使用优秀人才的最终目的。公开在于运行过程与结果双透明，需要主动接受监督的检验，只有公开，才能确保公正公平。公正在于机会、过程和结果的公正，需要科学地制定规则和程序，以及公正地实施规则与程序。做到公开、公正，公平将顺理成章。公司不断加强制度体系建设，在设计竞争上岗流程上，为确保“三公”，明确了确定竞争上岗方案、公告、接受报名、资格审查、组织考试、组织面试、组织考察、领导集体研究、公示、任职等程序。
在确定方案方面。公司首先明确了责任部门和方案的主体内容，做到了权责清晰。公司人力资源部门根据企业领导人员和管理人员职数情况及管理权限，拟定包含拟进行竞争的职位和条件、有关选拔程序和方法、报名范围和具体时间安排等内容的竞争上岗方案，并报经公司研究同意后实施。
在公告方面。公司会议、文件、报纸、网站等形式公布竞争职位以及报名资格条件、选拔程序和方法，积极加强对竞争上岗工作的宣传，极大调动了职工的参与热情，营造了良好的竞争赶超氛围。
在公开报名方面。公司明确参加岗位竞争的人员，可采取个人报名、组织举荐等方式进行报名。公布有多个竞争职位的，报名人员可结合个人实际，最多可申报两个职位。同时为了方便基层职工，采取了内网、传真、现场多渠道报名，将“竞争上岗”深入人心。
（1）在资格审查方面。公司对照招聘要求，采取查阅档案等方式，对工作经历、党龄、年龄、学历及专业技术资格进行严格审查，确保了资格审查工作严谨和准确。同时，在资格审查环节就对通过对人员情况进行考前公示，竞聘录用后再次进行任前公示的程序，进一步增强了选拔工作的透明性和公正性。
（2）在量化考核方面。为了全面科学准确衡量竞聘人员的综合素质，参与竞争上岗竞聘人员得分分为三部分，分基础条件分、笔试和面试分，按20%、35%和45%的权重累计总分。其中，基础条件分明确了本科和研究生，在职与全日制学历，专业工作年限，专业对口性，近三年内获得奖项和荣誉称号，层次等计分标准。为考察竞聘人员平时学习积累和现实表现提供了量化依据。
（3）在笔试组织方面。公司委托第三方专业机构封闭组卷，命题范围涵盖了综合能力测试、文字演绎、逻辑推理、数理、法律、财务、企业管理等内容，注重个人日常积累，主要考量应试人员理论、专业知识以及运用理论、专业知识和方法解决实际问题的综合能力，较为真实地反映了竞聘人员个人综合素质。在考试组织方面，从安排座位到监考、从阅卷到汇总成绩，实行公司人员全程回避，由专业机构独立完成，并且笔试座号在考试现场公开抽签产生，进一步确保了笔试过程公平、公正。
（4）在面试评价方面。公司组织编制了相同岗位的面试提问提纲及评分要点，主要考察参与面试人员的逻辑思维能力、专业及综合分析能力、语言表达能力、时间控制、举止仪表及个性特征等方面的临场表现。
为了进一步接受群众监督，体现招聘工作的公平、公正，面试评委不仅包括公司领导、各专业部门负责人，还邀请了职工代表参与面试打分。职工代表直接参与干部选拔任用评分，切实落实了职工群众的知情权、参与权、选择权和监督权，受到了广大干部职工的欢迎。
（5）在组织考察方面。公司组织专项的考察组，由公司领导、人力资源部和党群工作部相关人员组成，根据笔试、面试情况，结合各岗位竞聘人数和得分排序，确定1-3人为被考察对象，深入工作一线进行考察，邀请被考察对象的领导、同级同事及下属参与访谈，全面了解被考察对象的优缺点、日常工作表现，并征求纪委意见，形成规范的考察报告，为领导集体研究提供依据。
（6）在集体研究方面。公司明确了党政联席会或党委会集体研究确定拟任人选。根据考试、民主推荐、组织考察和纪检监察意见等情况，原则上拟任人选在考试成绩排序靠前的人员中产生，确保了竞争上岗工作的严肃性。同时为形成管理闭环，避免出现“矮子里面选将军”，公司还规定了“如个别职位未发现有适宜任用人选，本着宁缺勿滥的原则，该职位可不产生任用人选”，保证了竞争上岗的目的性，而不仅仅是走形式。
（7）在公示任职方面。公司坚持了原有干部人事管理的程序性，明确了公示的内容、期限，确定将拟任人选的基本情况、拟任职位等事项进行为期7个工作日的公示。公示期满后，按照公司管控模式，针对性的起草规范的任职文件，并由公司领导带队，到新干部任职单位（部门）宣读任免决定，组织新干部班子廉政、团结谈话，将原有的干部人事管理程序性完整的结合在了竞争上岗工作中，进一步提升了竞争上岗工作的影响力。
跟进竞争上岗制度建设
为了进一步加强竞争性选人用人工作，按照中国国电集团公司竞争性选人用人比例不低于20%的要求，大渡河公司自成立以来，按照中国国电集团公司有关规章制度，先后制定（修订）了干部选拔任用监督、问责以及公推比选、竞争上岗、公开招聘等干部选拔任用管理办法，进一步完善了干部选拔任用程序。为了加强竞争上岗的组织领导，成立专项领导小组，多次召开专题会议进行研究，并成立了资格审查、面试、考察及监督等专业小组，进一步完善了干部选拔任用组织体系，细化了和明确有关职责分工，确保了干部选拔工作公开、公平、公正的顺利推进。
实践效果
竞争上岗作为干部人事制度的范畴诸多机制中的先行者，其完善过程中新内容比较多，可以依托借鉴的内容比较少，其机制的探索与创新，是一项系统工程，牵一发而动全身。要改进竞争上岗机制，绝不仅仅是完善一两项制度的问题，涉及理念的更新提升、程序的再造设计和制度的优化重组，不是仅凭谈谈原则、意义乃至方向就可以解决的，需要实证的精神，需要实践的经验和勇气。
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