2007年度在业内人士的复杂心态中拉开大幕已两月有余。业内人士分析认为，2006年度结束后空调市场的总体库存量得到有效控制，应该会为新年度的市场操作打下较好的基础。与此同时，各大品牌在本年度开盘之际都着力推出了主打产品，同时海尔、美的、格力、奥克斯等品牌也都投入较大广告资源用于淡季市场的启动。许多因素都使人认为空调行业对于本年度淡季市场十分重视，本年度开盘以来的销售形势到底如何令业内十分关注。
针对本年度淡季开盘终端市场的表现，《空调销售》杂志组织对全国115个城市382个主要空调零售点进行了调查（其中连锁卖场244家，空调专业零售卖场138家），于近日对外了《2007年度空调行业开盘调查报告》（以下简称《报告》）。《报告》显示，2007年度开盘形势虽然要好于2006年度同期，但是整体销售并未摆脱低迷的走势，销售形势并不乐观，同时由于各品牌对于淡季市场重视程度不同，投入资源力度不一，各品牌开盘以来的销量差别也较大。
■ 名品仍是终端首选
在新年度终端首推品牌的调查中，绝大多数卖场负责人都选择与知名品牌进行合作。《报告》认为，在空调行业日益理性的今天，经营的安全性成为各终端考虑的首要因素，大品牌往往在与终端的合作上会保持连续性，而部分中小品牌在年度结束后，会因为自身原因，在对与卖场的合作进行全面评估后有所调整，这使得许多卖场在选择上有所顾虑。《报告》称，在新年度开盘以后，海尔、美的、奥克斯等品牌纷纷就新一年度的合作与包括各大连锁巨头在内的终端卖场签订了合作协议，稳定了终端渠道。事实上，近年来“大品牌得淡季，中小品牌拼旺季”的现象已经日趋明显。
■ 新品受市场欢迎
2006年中国空调行业在市场空间短缺，竞争进一步加剧的严峻形势面前，在经历了产能整合、渠道整合后，以“性价比、节能、健康、静音”等作为突破点的技术资源整合也逐渐拉开序幕。在变频技术已经成为空调市场的一种基础技术的前提下，拥有双向换新风、恒温除湿、除菌除尘等健康功能的空调已经成为2006年度空调市场的主流。此外，虽然节能空调概念的强调已非新闻，但随着空调能效比国家强制标准实行，各地相关部门对于节能空调的检查力度加大，各大品牌对于节能的重视程度明显加大。与此同时，空调的外观设计也是本年度的一大亮色。在面板设计上，适应流行的家装，各种鲜艳明亮的色彩正逐渐取代传统的白色，缤纷的色彩给消费者更多的选择，空调产品开始成为消费者家庭中的装饰品和艺术品。并且，各类空调新品不仅在外观上注重时尚化设计路线，同时也开始注意提供空调产品自身的科技附加值和绿色环保功能。
此次，我们对所调查的382家卖场9月份以来各空调企业所推出的新品销售情况进行了调查统计，统计结果显示，海尔、美的、奥克斯、格力、志高、松下等品牌的新品销售较为突出，尤其是海尔本年度推出的R系列新品得到了各大卖场的全力主推，销售较为火爆，在销量排行榜十强中占据了四席。海尔空调凭借其超强的品牌影响力以及领先的技术实力，在2006冷冻年度就率先抢占市场先机，根据全球健康发展趋势，准确把握消费者的潜在需求，推出全球首创“双新风”专利技术的海尔“鲜风宝”空调，以高差异化功能卖点赢得众多消费者青睐，并得到全国各大主流家电连锁卖场联合主推，创造出火爆市场佳绩，并带动整体市场份额持续领先。
与此同时，我们还对各终端卖场对年度开盘以来各品牌所推机型的受欢迎程度进行了调查统计，结果显示，海尔于本年度新推出的“07鲜风宝”同样得到了终端一致的较好评价，这也从一个侧面反映出终端对于产品卖点的诉求有着较高的期待，工厂推出新品的力度也直接决定着卖场的主推，进而影响消费者的选择。
■ 促销对淡季销售至关重要
淡季是最考验企业整体营销能力的时期，营销既要面对的是钱包捂得更紧、对价值预期更为看重的消费者，又要面对选择品牌时越来越谨慎的经销商。进入淡季，一种失落感便油然而生，销售旺季那种不停的订货调货不停的卖货的动人情景早就在不知不觉中烟消云散，代之而来的是门庭冷落车马稀。面对这个冷清的局面，如何维护和调动经销商和销售人员的积极性是企业淡季一个重要的课题。在淡季返利、折扣并不能有效增加经销商对厂家的忠诚度和支持力度。要改变经销商的淡季心态，获得经销商的淡季支持非常重要。而如何帮助终端卖场更好地实现淡季销售，工厂的促销力度往往起着决定性作用。《报告》认为，在淡季重视品牌形象提升的同时，各品牌应该加大淡季中对销售旺点的终端投入力度。
从各终端的反映来看，2007年度开盘以来各家的促销力度与2006年度相差不大，只有美的、海尔、志高、格力、奥克斯等销量靠前的品牌与去年同期相比促销力度明显提升。
《报告》指出，一般淡季促销的产品应该是中高端产品，这些产品毛利高，虽然总体销量小，仍然能够使企业盈利。如果选择低端产品，本来毛利就低，再大力促销，就可能亏损，成了赔本传吆喝，很不明智。《报告》同时提醒，淡季应是产品策略的休整时期，不应该在淡季仓促推出新产品。由于淡季销量小，而新产品上市必然伴随有较大量的市场推广活动，这会对财务上形成很大压力。
■ 淡季推广仍不可少
近年来，各大品牌都已经习惯在新年度开盘之际推出新产品，借机开展宣传推广，为淡季市场销售造势。本年度开盘以来，海尔、奥克斯、美的、志高等品牌的宣传推广力度较大，受到了各地终端卖场的较高肯定，海尔围绕其“07鲜风宝”新品系列及成套家电概念的推出，受到了市场的高度好评。美的加大了对3C概念的诉求，同时通过一系列活动，着力体现自身在技术上的领先，收到了很好的效果。奥克斯则斥重金加大广告投入力度，在渠道和终端消费领域努力塑造其高端形象，表明其全力出击新年度市场决心，极大地鼓舞了渠道的信心，效果十分明显。志高空调在国美、苏宁、五星等全国各大连锁卖场及传统渠道发动主题为“珠光闪耀，超级盛宴”的立体促销活动。不过《报告》也指出，对于许多中小品牌来说，淡季的终端推广对于销售的影响并不大，它只是各大品牌用于树立渠道信心的一种重要手段，各中小品牌要量力而为，不宜作过大的终端投入。对于淡季回款较为困难的中小品牌来说，应该更多地考虑围绕渠道做一些实际工作。各大品牌新年度展示自身综合实力的比拼，单一而缺乏新意的促销手段注定难以达成目标。
■ 涨价遇到压力
与2005冷冻年度相比，2006冷冻年度空调市场零售均价上涨了7.05％。主要原因是一是新品入市的价格比去年提高；二是特价机投放减少；三是企业在旺季到来前的提价。特别是2006年开盘初期，各厂家利用新品将行业整体价格提高，使空调销售全年都受影响。这些使得年度末期，空调行业整体价格居于高位。单纯的价格比拼不再是厂商扩大市场份额的手段和获利途径。2007年度开盘，各品牌尽管推出了有一定竞争力的新品，特别是满足高端消费需求的中高端机型，但是价格已经基本趋于稳定，市场对上一年度价格的调整刚刚适应，难以接收价格的再次大幅度调整。美的、志高、格兰仕等品牌通过不断提升产品的技术含量，改进产品外观，在保证合理利润的前提下有效提高了产品的性价比，在市场上拥有较高的价格竞争优势。
《报告》指出，目前的价格水平已经达到厂商消费者三方都比较满意的水平上，市场还需要一段时间来适应2006年度一波三折的价格变化，再次涨价的压力较大。保持现有的价格水平，通过修炼内功提升产品的质量和服务水平是开盘初期的首要工作。
■ 零售商更加看重服务支持
“三分质量七分安装”是空调与生俱来的特点，这也从一个侧面折射出空调售后服务的重要性。事实上，多年来，空调的售后服务一直都是厂商和消费者关注的焦点，在企业的市场营销环节中扮演着微妙而重要的角色。近几年来，有不少的空调生产厂家与经销商在售后服务方面的承诺越来越多，但消费者的投诉却始终是居高不下。原因主要是一些空调生产厂家与经销商在激烈的市场竞争中将“承诺”抛在了脑后，从而造成了消费者的诸多烦恼。在很多的企业看来，售后服务已经成为了一个沉重包袱，占据了企业较大比例的运营成本，约在10％左右。另一方面，许多企业的售后服务部门长期以来都在亏损，没找到一条扭亏为盈的道路。同时，企业还要面临售后服务网络的建设和维护、人员的知识更新换代、产品的技术更新等一系列不确定因素的压力。海尔“真诚服务到永远”的承诺一如既往，2006年又提出具有个性的“集团军服务”有效的配合经销商服务消费者。美的的深度清洗及其倡导的“产品、使用、服务，一个都不能少”的理念受到广大消费者的广泛认可。志高终身无忧服务快车万里行及其全面启动的“旺季预警工程”及时了解服务商、经销商对旺季服务的意见与建议。还有格兰仕的拯救家电遗孤、长虹空调阳光服务心贴心工程等都着眼于解除经销商和消费者后顾之忧。
《报告》指出，由于原材料价格的不断上涨，许多品牌的质量受到影响，消费者投诉现象出现增加的趋势，这间接地影响着终端卖场的利润，也给零售商造成了很大的影响。受这一因素影响，各大商家在与工厂合作的时候不仅注重产品本身的质量和品牌的美誉度，更加看重工厂对产品售后服务的支持。
■ 开盘形势良好
2006年度国内空调生产企业的总产量为首次出现下滑走势，相比2005年下滑了3.6%，从近三年的市场变化趋势可以看出我国的空调市场已经进入平稳发展的时期。行业在一片消极的氛围中结束了2006年度，高价位、总产量下滑等不利因素使得市场充满了变数，也使得新年度开盘充满了不确定性。厂商在年度初期就积极调整姿态和市场策略预在新年度有所作为，通过近2个月的新年度市场实际操作，特别是十·一市场的实践，整个市场年度开盘形势良好并表现出特有的稳定。在我们的调查中，31.7％的商家表示新年度开盘截至目前的实际销量与去年同期相比是上升的，36.2％的商家表示处于持平状态，24.3％商家表示销量有所下降。《报告》还显示，目前的空调市场已经进入了健康稳定的发展阶段，竞争也趋于良性，能够在市场上占有一席地位的厂家和商家都有其个性化的特点吸引消费者，而预在这个市场长足发展的厂商还需要更多的差异化吸引消费者的眼球，服务消费者。
内容提要
我于今年
2月对XX电子有限公司的人力资源管理进行了走访调查。调查发现此公司人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试，以便录用到最优秀，最适合其岗位的员工。为树立整体形象，执行规范而统一的公司规章制度，此公司事业部编制《员工手册》，其《员工手册》也是依据中国法律编制的，是属于企业规章制度中的一个组成部分。在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。在日常管理中加强与员工沟通，促使员工参与管理。在日常生活中企业关心员工的生活。企业建立了一套完善的报酬体系。
关键词：人力资源管理
毕业社会调查
调查报告
关于企业人力资源管理的社会调查报告
我此次社会调查的对象是会XX电子有限公司。调查的题目为《该公司人力资源管理中的运用》。我于2014年2月20日走访了XX电子有限公司人力资源部冯经理，他向我介绍了该公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了该公司《员工手册》和2013年度该公司各部培训记录。我是XX广播电视大学行政管理专科2012秋季的学员，通过在校近三年的学习，掌握了现代经营管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，我根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了该公司为调查对象，通过走访该企业的人力资源部经理，查阅企业的《员工手册》及2013年度企业各部门培训记录，以《该公司人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。
一、员工的招聘和录用
企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于该公司选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。
二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要
该公司从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。
三、加强与员工沟通，促使员工参与管理
企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为生产第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，该公司为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理。如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使企业管理者可以做出更优的决策，此外，该公司管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工
“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决企业经营管理中存在的问题。该公司让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。
四、关心员工的生活
企业员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，该公司的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工时间分配，充分为员工减少压力，生活方便。然后，会有很多机会参加由各个部门举办的各项员工活动。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。
五、建立合理的薪酬体系
该公司从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。（一）直接报酬
直接报酬主要指企业为员工提供的工时工资、加班费等。（二）间接报酬
间接报酬主要指员工的福利。该公司采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。（三）非金钱性报酬
非金钱性报酬是企业管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。通过以上几方面的调查，可以看出该公司公司的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。正因为如此，该公司才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。
最近一项调查表明，本市超过半数以上的企业处于中高度危机状态。报告显示，困扰本市企业的首要因素是人力资源危机，有33.7％的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。在调查中发现，企业中高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。
六、人才管理与技能
1、根据统计，在各个企业的人才管理上的问题显而易见。首先作为管理层的人才没有物尽其用，管理方面的人才有的仅仅只是一个地位而已，却没有更大的实权从而导致了一人独大，一人决定的现象；往往一个公司的发展主要靠的是大家的同心协力，有问题一起解决，有建议一起研究等。其中78.4%认为在管理方面的漏洞主要体现在公司政策，21.6%认为主要是管理层的问题。
2、在公司内部的各个部门存在一些问题，在沟通上的问题主要是：部门间的存在一些小小的摩擦，没有预期的那般和谐。一般在处理问题的过程中总会有些分歧，有分歧总会有些不愉快，所以沟通成为各个部门之间的一道鸿沟，所以解决沟通问题以及要体谅各个的难处问题也是运功培训的中药指标之一。
3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。
七、团队精神状况和素质
1、除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的职工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。
3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30％职工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％职工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。
八、职工个人专业知识与技能的发挥
职工专业技能的自我评价。职工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80％，仅有15％左右的职工认为自己的技能相当完备，与此同时，5％职工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75％职工认为自身的技能基本发挥，25％职工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，职工的潜能和能力有待于进一步开发。
四、总结与建议
总之，一个企业是一个团体的而并非单独个人的，你要发展就得依靠大家的努力，否则迎来的将是失败；管理层是指挥棒，公司员工是演奏者，只有正确的指引员工才能够将公司引导胜利，指出一条大道。所以本人有以下几条建议：
一，牢固确立“工人是企业的主人翁”
思想。领导的认识是关键，应当明确我们开展职工合理化建议活动,
正是以“工人是企业的主人翁”
这种指导思想而提出来的。合理化建议使职工感到自己在企业中的价值，感受到自己也是企业的管理者，从而以“主人翁”
的身份积极参与企业提高质量、降低成本、提高效率等各项管理活动,
广大职工分布在各不同的工作岗位,
他们最熟知本岗位上的情况,
怎么改进、怎么创新,
他们最有发言权,
他们提出的建议最容易出效率。这些成果汇集起来就能“聚沙成塔”
，成为企业进步的巨大动力,
也使职工自身有了成就感、归宿感、责任感。
二，
建立健全相应的工作机制和规章制度。首先,
要加大对开展职工合理化建议活动的宣传工作。宣传开展这一活动对企业管理和技术创新的重要性和必要性，宣传广大职工应有的主人翁精神，宣传开展这一活动的方法和步骤，宣传奖励制度和标准。这样就能更广泛地发动职工，使他们胸襟开阔，目标明确，渠道畅通。
其次,
要在制度上加以规范。应从班组开始,
到车间,
到管理层,
都应有相应的科学而有效的管理制度，层层有人管理，职责分明。另外，要注意职工合理化建议的跟踪、评估、验证工作,
使有价值的合理化建议迅速投入使用,
并转化为生产力。相关部门对收集上来的合理化建议要分类管理，逐条与有关部门研究其可行性,
确认后可与实践部门签订实践合同,
并跟踪检查实施情况，使职工合理化建议的采纳率得到有效落实。
再次,
对职工合理化建议,
采用必不可少的奖励办法，用通俗的话来说就是要花钱买“金点子”
。企业要拿出一个专项资金,
来兑现被采用的合理化建议者,
其标准应和其出现的效益大小成正比。这种做法最取信与民,
也更成效。有突出贡献的要予以重奖，而且要打造声势，大力宣传。奖励一个,
必然会带动一片。这就激发了职工对这一活动的热情，职工合理化建议“金点子”
多了,
中国国际公共关系协会常务副会长兼秘书长赵大力
会上，首先由王虎就《中国公共关系业2014年度调查报告》进行详细的和重点解读。
公关公司工作委员会2015年度主任委员、哲基传播执行董事王虎
2014年公共关系市场的另外一个显著特点是，国际公关公司在中国的业务保持了稳定增长。与国内公司不同，国际公司的主营业务基本上是顾问咨询服务。国际性公司网络公关客户的主要需求为舆情监测、危机处理、产品推广及企业传播业务。
另外，新媒体环境对公共关系市场影响越来越大。随着新媒体时代的来临，一些从事传统业务的公关公司不断转型，逐步涉足数字化传播及营销、大数据营销等领域。调查显示，网络公关、传播及媒体执行为行业内主营业务，而传统的顾问咨询类业务大幅下降。在整个市场中，新媒体业务占公关总体业务的30.3%，网络公关的收入占总营业收入的26.6%。
报告指出了中国公关业面临的挑战。
第一，行业竞争加剧，行业并购成为常态。2014年，随着传播环境和方式的变革，营销模式和手段已悄然进入公关领域，而广告和营销行业也借助公关的特点，富有创意性地宣传和推广产品，并借此为企业树形象、创品牌，这一变化导致行业之间的边界越来越模糊、竞争越来越激烈。
跨行业以及行业内部的并购将成为常态。2014年6月，华谊嘉信以发行股份和支付现金相结合的方式购买迪思传媒100%股份，估值4.6亿元;同年9月，深圳市联建光电股份有限公司公告，以现金及发行股份方式收购上海友拓公关顾问有限公司交易作价为4.6亿元;未来公关行业的格局将是实力强大的公关传播集团开始形成，而中小型公关公司则将利用自身优势，走上更加专业化的道路。
第三，大数据挖掘和应用更加深入。互联网时代，大数据深刻影响行业变革，微博、微信、微视频等传播手段以及营销模式层出不穷。网上信息的精准抓取满足了客户个性化的需求，也让大数据开发和应用能够大展拳脚。公关行业与传播手段联系最为紧密，如何应对、如何转型、如何创新，关系着行业的生存和发展。
第四，随着传播环境的变化，公关模式的变化，行业内部、行业之间出现了激烈的竞争态势。变革将伴随公关行业未来相当长一段时间，变革将给行业带来巨大挑战。另外，随着广告、营销等行业的介入，企业对公关公司服务质量的要求将会越来越高，因此，公关行业必须要在创新中求发展。
服务工作是现代商业银行的灵魂，是银行亲和力的决定因素。为了解全行员工在不同的岗位上服务工作规范的执行情况，找出服务工作还存在的不足，并促进全行保持良好的服务态度，优质高效的服务质量，全心全意为客户服务的理念，遵守职业道德规范，树立良好的社会形象，促进精神文明建设，近日，__支行组织了一次全行员工服务工作调研，通过抽样调查．座谈会等形式，对全行服务工作现状有了一个较深的了解，通过调查，85％以上的员工认为我行的优质服务水平有了较大幅度的提高，具体表现在：
一．各级领导重视、组织推动有力。通过经常性地组织员工学行《服务工作规则》、省分行《服务工作实施细则》等有关文件，进一步明确服务兴行的意义，增强服务兴行的意识，提高服务技能和水平，爱行敬业、服务兴行已逐步被全体员工所认同，激发了员工的主人翁责任感，全行的服务工作切实做到了有机构、有人员、有部署、有安排、有检查、有奖罚。[文秘站网文章-找范文,到文秘站网]
二、基础教育扎实，服务意识有所增强。通过制定办法措施来约束员工行为的同时，还注重抓了员工的思想教育和规范化服务训练，如支行__所为了进一步提高一线员工的整体素质，利用业余时间组织了为期一周的新业务、新知识、新技术培训，提高了大家的服务技能，在__所组织的重点客户调查中，回答“您对本所的各项服务评价如何“这一问题时，90％的客户对该所的“服务态度．服务设施“从“良好．好．一般．差“四项中选择了“好“，10％选择了良好。在回答“与其他银行相比，工商银行好在哪里“时，客户的意见可归纳为一是服务态度好，网点环境好，二是员工素质较高，三是汇款方便快捷。其他网点的员工服务质量也都给客户留下深刻的影响，工行服务态度好已逐渐被社会各界认同。
三、设施建设齐全，服务环境优美。__支行经过近几年的不懈努力，基础设施、服务环境得到了极大的改观，所有网点都给客户以宽敞、舒适、清新、优美的感觉。给客户创造了一个良好的经营环境，以“宾至如归”之感。
四、规章制度健全，奖罚措施有力。我行针对在优质文明服务中存在的问题和薄弱环节，建立健全了各项规章制度制度，做到了制度上墙、便民设施齐全，配备了意见簿、员工挂牌服务自觉接受客户监督，为推动__支行优质文明服务工作起到了积极的作用，也向社会展现了__工行优质服务的风彩。
在调研过程中，客户对本行的服务工作也提出了很多中肯的意见，如客户在回答“本行服务工作目前存在哪些问题时，意见可分为五种：
一是网点过少，且功能不齐全，服务品种单一。即使是__最大的储蓄所――工行__所，也没有柜员机，与他行网点在门面上就已逊一筹。乡镇网点的撤销使单位和个人的结算业务感到不便，与之相配套的网上银行等远程金融工具的使用在__这样的较落后地区推广也不是一时之事。
二是等候时间过长，特别是处于繁华地带的网点，存取款的速度较慢。影响存取款的速度的原因一是客观因素，即人员素质问题。但主观因素也不可忽视，系统在制度上实现事权分离的同时，一笔业务2人办3人办也是客户不能理解而抱怨的原由之一。
三是所与所之间的服务水平不一致，有的柜员服务态度时好时坏。
四是有些业务上的规定与他行相比略显繁琐，客户在比较之下认为我行“过于死板“，如个人金融业务中的挂失到期支取天数按规定是7天以后，随着实名制的为广为人知，办理挂失客户认为，开户时已拿身份证，证明了身份，密码挂失后，七天才能支取的规定不甚合理，应该更改。据网上报道，建行吉林市分行已率先对实名制帐户密码挂失制度进行修改。只要储户本人持身份证办理密码挂失，可以当天支取。而我行只对灵通卡密码有此类似规定。
因为有了世界杯，2006年的公关才如此精彩；因为有了印度，可口可乐才遇到了公关难题；因为有了NBA，联想的公关课题才进一步展现；因为有了1+1>2的伟大设想，NIKE+IPOD才成为了朋友。2006年的公关从这些大事中开始，也从这些大事上落幕。
20年的中国公关，20年量的积累至2006年度有了质的飞跃。刘翔的伊利代言，SK—II的重金属，雀巢的碘超标等公关事件的处理来看，中国的公关行业已经在成熟中稳步的发展。随着本土企业的茁壮发展，国内公关公司在整个市场中所扮演的角色已经越来越重要了。蓝色光标在香港举办的“2006亚太公共关系大奖（Asia Pacific PR Awards）”中获得了“年度最佳专业公司”（Consultancy of Year）第二名的骄人成绩等，更是为本土PR企业辉煌的2006书写了浓重的一笔。
二、人才状况
伴随着行业的兴起，自然也激发了人才市场的变革。随着公关行业的本土化发展，也意味着公关人才的需求量的增大。曾有人说：会说英语的人，就能去做公关。我们并不排除这种可能，但随着公关行业的日益正规化，全面化发展的趋势来看，只会讲英文是远远不够的。最初的本土公关公司成立之时，由于对这个新兴行业的懵懂，操作的并不规范、只是做其中的某一个部分，例如：活动的策划与执行；媒体事件的撰写与等。都是从公关的某一个片面进行运作，而随着公关行业的日渐成熟与发展，全面地掌控了行业的四大要素，渐渐的从一点完成了到多点的蜕变，已经成为大势所趋。这时对人才的要求也逐渐上升，既要求真正的了解公关行业的所有运做模式，又要能充分理解甲方客户的需求的全方面综合性人才。这些特点都变相地增加了招聘的难度，也加大了HR们的工作强度。
而公关这个行业因为工作形式与其他行业不同。它处在乙方的位置，正如所有的服务机构一样，行业特性决定了必然需要多思、多想、多做；所以这个行业既要求员工具有很高的职业素养，又要求其有很强的服务意识，加班之类的词汇在PR行业里早已经司空见惯，更有甚者还有活动执行人员晕倒在客户的活动现场。正因为这些行业特性所以PR行业人员的年龄层次大多都在20—30岁之间。很多年龄稍微大的一些人要么获得了职位上的提升，在某些公司中做到了AD或者VP的级别；要么去了甲方或者自我创业。
从2006年的薪酬范围来看，AE级别的薪资在2——4K之间，SAE在4——6K之间 AM职位的薪资在6——8K之间，SAM在8——10K之间，AD在12——15K之间，而这些只是底薪，不包括其它的补助以及年底的分红，如果这样算来，一个AM职位的人，在本土PR公司中一年的收入可达到10万左右。
人才的培训也是06年度各大PR企业人士所比较关注的一个话题。在一个高速发展的行业中，人才的培训至关重要，但仅有极少数的本土PR企业拥有比较健全的培训体系及育人机制，中国的PR发展时间毕竟有限，在培训体制上还有很多不完善的地方，这就在另一个角度造成了高端人才的紧缺局面。
随着中国经济的飞速发展，越来越多的外资公司进驻中国市场，本土企业与外资企业在市场上的拼杀，刀光可见，越来越多的本土企业开始重视公关领域，以扩张其及产品在消费者中的知名度与认同度。机会大于挑战，我们预计在即将2007年，整个PR行业仍然会以超过10%的增长率进行增长，从而对于人才的需求持续攀升，高层次的公关人才仍然会继续维持需求大于供给的状况。
三、调查结果
针对目前的06年的公关人才市场状况Minihunter针对行业内一些具有代表性的公司进行了调查，其特点及结果如下：
1、百人规模成主流，行业融合是潮流
调查报告显示23%的企业规模在50人左右，58%的受访企业的规模在100人左右，16%的企业在200人左右，只有3%的集团企业在200人以上。这种情况表明了随着业务的发展，单一企业规模在逐步扩大，行业整合及相互融合的趋势将日益明显。
2、关键岗位有空缺，普遍招聘都不好
在问卷中基本没有选择招聘效果较差选项的公司，这表明经过20年左右的发展，尤其是最近几年的飞速发展，人才的培养及积累已经初步完成，市场上基础人才的供应还是比较充分；但有59%以上的企业选择关键岗位空缺，表明市场上各方对高端人才的诉求还是非常渴望，而且随着高端PR人员走入甲方或自立公司或者转投其它行业，这更加造成了高端PR人员的紧缺，我们觉得短期内这种供应矛盾很难解决。
3、网络招聘普及好，猎头使用在提高
随着2000年左右的应用，到03年非典的突飞猛进，网络招聘已经取代了90年代的现场招聘会的形式，成为了当今招聘的主旋律，而且随着51的上市，智联招聘及中华英才网的融资成功，3大平台的网络招聘服务及其产业链日益完善，几乎占据了招聘领域的绝大部分市场；几乎所有的受访PR公司不约而同的都在使用网络招聘服务。但网络招聘毕竟也有涵盖不到的地方，所以猎头或内部推荐等方式的使用比率也在逐步攀升，成为了06年度人才市场的一大看点，我们预计随着高端人才的紧俏及同行业竞争的日趋激烈，PR行业会更加重视猎头的重要性，其使用比例将会进一步攀升。
4、企业文化是块宝，人才来了跑不了
企业文化建设，这个所有HR及企业家都在谈论的话题一直是企业建设及运营的重中之重。同样，在PR领域里人们对这项指标的重视也是显而易见的，在被问及“影响招聘效果的最主要的原因时”，有68%的企业选择了“企业文化”，有22%的企业选择了“薪资体系偏低”，只有10%左右的企业选择了“其他因素”。看来持续的建设和发展与企业自身发展特色相结合的企业文化是影响企业招聘效果和未来发展的重要因素。
5、员工发展很重要，薪资体系要提高
在员工最关心的问题中，56%的企业选择了员工自身发展，看来员工的发展还是人们最为看重的一个问题；另外有22%的员工比较关心的是企业文化和薪资体系。如何在有限的预算中尽量提高员工的忠诚度，本次调查还是给我们提供了很明确的建设方向。
6、岁岁朝朝春来到，忙忙碌碌好热闹
比照公关行业的行业特点来看，年底当拿完Double pay & Bonus 就又到了一个寻找机会的时机，大家都在为明年寻找一个更加合适的平台。44%的企业选择了二季度作为企业的最佳招聘高峰期，各有22%的企业选择了一季度和三季度，只有11%的企业出于自身的业务情况和储备人才的考虑，将招聘高峰时间锁定在了第四季度。
7、恰是岁末好光景，飘雪时节难逢君
依然是根据行业特点，年底的时候正值方案的，活动的执行，下一年度的策略制订的关键时期，每个公司对人的要求都是比较迫切所以导致这个季节的招聘难度很大，从多家TOP10的PR公司委托我们运做的业务来看，这个季节确实招聘难度很大，所以在调查报告中有58%的选择了四季度是企业最难招聘的一个时期。
8、未雨绸缪思先进，安得广厦千万间
在被问及公关行业的HR如何解决第四季度的招聘难题的时候，50%的企业选择了提前储备人选，40%的企业选择了加强与其它人才机构的合作，只有10%的企业选择加强招聘广告投放力度。看来，未雨绸缪才是解决这个季度招聘问题的关键所在。
9、三分天下有缘由，收费效果加需求
在被问及目前的PR行业的公司不考虑和猎头机构合作的原因时，我们得到的原因收费太高、效果不好、不能真正理解企业需求的比例分别是33%，33%，34%。可以说是各有千秋，三分天下。这和整个行业的特点也有巨大的关系，因为毕竟PR是一个新兴的行业，而且前些年企业赢利水平不高，而且周围圈子里的人相互之间比较熟悉，更多的时候是大家相互介绍，所以很少有专门的猎头机构涉足到这个行业中来，也客观地造成了招聘收费脱离实际，对企业及职位的理解不充分造成最终效果不好的因素。但Minihunter作为业内唯一一个专注于PR行业的猎头机构，对于行业的认识及职位的把控自然有其独到的优势。
10、术业专攻终有道，运筹帷幄效率高
当被问及如果考虑和猎头机构进行高级职位或者某些中级职位进行合作时，最有可能考虑的方式是什么样的时候，绝大多数的业内HR人员都会选择与猎头机构长期保持联络，通过猎头机构储备高级人才。看来长期稳定的伙伴合作关系才是2006年度乃至未来PR行业的企业所考虑的重要素。
四、解决方案
针对我们的调查结果以及长期以来服务于公关行业所积累的人才经验，对于目前公关行业的人才招聘状况我们制订出以下解决方案：
1、加强公司企业文化建设，针对公关行业的特点多组织一些旅游，文化沙龙，运动俱乐部等形式的文体活动，创造公平、和谐的企业文化，增强现有员工的企业认同感及凝聚力。
2、建立健全培训制度，构建内部知识共享平台，积极组织内部学习活动，对企业内部讲师进行定向培养。
财务报告包括会计报表和附注。会计报表是企业经济活动的数字反映，附注是对报表数字的文字说明和注释。实践中信贷人员应看完整的财务报告，不能光看会计报表不看附注，附注中隐含着大量的经济活动信息；看会计报表不能只看三张表(资产负债表、损益表和现金流量表)，应该尽可能看全套的完整的财务报表(含成本表等)，最起码一个年度要有一份全面完整的企业财务报告。但在实践中由于企业的原因或是信贷人员的原因或其他原因，往往只看三张表，就表论表，干巴巴的，当然无法吃透企业的全面真实情况，造成调查不深入，分析难到位。
企业财务报告是一个企业各项经济活动的全面最终的、综合的价值反映，企业的经济活动信息最终要以数字形式体现在财务报告上。虚假的财务报告传达的是企业不真实的财务信息，如果信贷人员依赖这样的信息进行分析决策，必将导致信贷人员对借款人偿债能力做出错误的判断。因此如何分析辨识企业财务报告的真实性就是一个合格信贷人员的基本功。以下从企业为何作假，如何作假，银行怎样识别三个方面作一分析。
(一)企业为何要作假(或粉饰)财务报告
根据多年来的信贷实践和对各类企业财务报告的分析，企业在财务报告中进行不真实的反映，无非出于某种利益的考虑。归纳如下：
1．为了完成考核目标或绩效考核，达到保职位、保待遇、保福利等目的；
2．为了银行贷款或争取授信，把财务报告做得漂亮些，迎合银行的信贷标准；
3．为了进军资本市场或融资需要，进行财务报告的深加工；
4．为了应对税务问题，少缴税，晚缴税甚至偷逃税款而不惜做假账、编假表；
5．为了获取重组改制利益，骗取商务合作、甩掉债务而进行造假；
6．为了获取国家专项资金或补贴，做出迎合有关政策的报表；
7．为了企业自身管理层的利益(如维持市价、获得期权收益、企业形象等)；
8．其他。
出于以上种种动机，企业财务报告可能会成为一个“泥人”，会根据需要变幻出不同的形状。或利润大增，或利润大减，或收入猛长，或成本大增等，资产无论哪一种表现形式都不是真实的企业经济活动的会计反映。一个真实的财务报告无论大小、收人多少、利润高低，都应该是一个客观的事实。银行信贷调查强调的是客观、真实，看报表首先确定的是其真实性，只有在真实性的基础上各种分析才能发挥作用，否则，财务报告不真实，你的各种分析工具分析出的结论可想而知，能否作为信贷决策的依据。银行不怕企业的报表难看，怕的是数字不真实。任何一个企业都要面对各种风险，银行分析的是企业的预期，是未来，而不是过去。有风险并不可怕，重要的是看企业是否有应对风险的能力和应对风险的措施及预案。过去的良好业绩只能作为参考，并不能说明企业未来就一定好。当前的经济越来越全球化，企业经营的变数越来越多，企业经营的两头(供应和销售)也越来越需要重视，面对的市场风险、利率风险、信用风险、环境风险及自身管理风险越来越现实。这些或明或暗，或大或小的风险因素时刻存在，对企业的生产经营时刻产生影响。如果靠造假来迎合一时之需，将是得不偿失，舍本求末。看一看近些年来一些公司由此引起的诉讼、索赔、摘牌、破产、清盘、倒闭等结局，无一不与财务报告造假有关，无一不是其自食其果的结局。
(二)企业如何作假(或粉饰)财务报告
1．假账真做。既企业编制虚假的经济业务，之后按照会计处理流程进行下去。近年来国内证券市场上不断揭露的某些企业就是采用大量的虚构销售收入及交易的方式造假，给各方债权人及投资者带来了极大的损失，令人震惊和痛心，教训深刻。
2．账实表假(改表不改账)。即直接改造报表数字，不改变账面数字。完全是在糊弄报表使用者，如被发现则以笔误、差错掩饰，打补丁了事，蒙混过关。
3．打球。利用现行的财务制度赋予企业的权利，在收入、费用等会计要素确认上玩“能耐”，使得数字多也行，少也行，高也行，低也行，表现出很大的随意性。以至于有些会计人员形象地幽默“利润是算出来的，不是干出来的”，甚至出现有些不会配合当权者的业务人员无法继续干下去的现象，要么穿着玻璃小鞋(看不见，能觉着)。
4．操纵各项计提。会计上有八项计提(坏账、减值)，目的使得企业做实资产，防范风险，储备后劲。但有的企业念歪了经，人为地、随意地操纵计提工具，达到调节资产、利润的目的。
5．连环行动。现在有些企业的产权关系、股权关系、关联关系等复杂而隐蔽。不良企业会在关联关系上“玩太极”，在关联交易上“玩花哨”，将资产、利润等利益在关联方之间倒来倒去，“合理”转移，达到各方“按需”而用。
6．金蝉脱壳。利用债务重组、资产重组、股权重组、企业改制的时机，随意调节、捏造会计数字，将包袱甩给老企业，将优质资产重新注册为新企业，悬空银行资产和其他债权人的利益，造成债权人有账要不回。
7．避重就轻。在企业会计信息的披露中，有意隐瞒或有债务(或有事项)，有意隐瞒关键的重要信息，或打时间差，在信息披露上“后改前”、“打补丁”，造成企业股价的“猴性”波动，损害投资者利益。
8．其他手法。
(三)怎样识别企业财务报告的真实性
1．通览财务报告。根据掌握的企业基本情况，按照一般的逻辑进行总体把握分析。考虑企业内外情况、所处行业状态，同业竞争程度、宏观面走向、企业管理层以往的诚信度、当地媒体评价等，以一个信贷专业人员的职业敏感进行职业判断，形成总体概括。这样可以初步发现企业的风险因素及风险点，对重大的报告项目标注“红旗”标志，为以下的详细分析点明方向。
2．研读审计报告。在日常信贷实践中一般都要求企业提供经过审计的财务报告及审计报告。信贷人员要对审计报告的结论进行认真研读。审计报告的四种结论意见分别昭示着企业的四种可否信赖的财务报表。首先，要看审计报告是无保留意见还是其他三种意见(保留意见、无法表示意见、拒绝表示意见)，在分析时对无保留意见也要具体看是带说明段的无保留意见，还是标准的无保留意见。其次，要看审计报告的明细，特别是会计报表项目的明细，从明细反映中找出问题和重点。再次，将审计调整后的会计报表和审计前的会计报表进行对比，分析是否存在差异，其差异的程度是否对最终判断产生影响。对保留意见型的审计报告，要看审计师保留的是什么意见，有必要的话信贷分析人员要进行二次审核，作出取舍，其程度是否影响到债权的安全。对审计师出具的无法表示意见和拒绝表示意见的审计报告的企业当然还是“慎贷”的好，没有必要继续下去了。
3．利用会计钩稽关系验证。会计报表是一个逻辑整体，自身带有钩稽捻子。资产负债表与利润表、资产负债表与现金流量表之间都有钩稽对应关系，从这些对应关系出发，可以进行报表真实性的逻辑验证。
4．反向验证。即通过其他相关报表验证。如通过纳税申报表验证收入的真实性，通过财政报表验证利润的真实性，通过查验会计凭证，核对账簿验证会计报表数字的真实性(发现是否账实表假、假账真做)。通过银行现金流量验证利润增长的真实性。通过行业指标的一般变化验证企业指标的个别变化是否正常。
5．指标分析。通过计算一系列的企业偿债能力指标、盈利能力指标、现金流量指标，进行比率分析，一般可以发现异常变动，揭示风险。
______总工会：
根据__x总工会及__x市总工会《关于对企业女职工劳动保护法律法规实施情况进行执法调研》的文件要求，____公司工会于__年x月x日至__日，对公司所属__x个基层工会的__x名（其中男职工__x人，女职工__x人）职工进行了问卷调查，现将调查结果报告如下：
一、基本情况。本次调查发出问卷__x张，收回问卷__x张，问卷回收及有效率为100。问卷调查涉及__、__x、__x、__x、____x、____、__x、__x、__x、__x等__个基层单位，调查人数占女职工总数的__。在调查中，有__x人认为企业执行国家女职工劳动保护规定的情况是好的，占被调查职工的__x，有__x人认为一般，占被调查职工的__x。对企业在定期为女职工进行妇检、是否建立女职工健康档案、是否因女职工孕、产、哺乳期而解除劳动合同、是否能为怀孕女工定期产前检查、能否对怀孕女工调离禁忌工种或毒害岗位、能否做到不安排怀孕女工不加班加点、不值夜班、女工享受产假待遇情况、女工产假期间工资情况、女工生育费报销情况、哺乳情况、哺乳女工不安排加班加点、不值夜班情况以及经期是否安排高空、低温、冷水作业等情况，有__以上的女职工表示满意，认为企业在执行这些方面的女职工劳动保护情况是好的。
二、存在的问题。从调查汇总情况看，企业在执行有关女职工劳动保护政策过程中，主要存在以下问题：
1、企业对怀孕女职工产前检查费用的报销问题中，有__人全部报销，仅占被调查职工的__x；有__人报销了一部分，占被调查职工的__x；__x人没有报销，占被调查职工的__x；
2、还有大部分基层单位没有建立孕妇休息室，占被调查职工的__x。患重度痛经及月经过多的女职工能享受1----2天休假的只有__x人，占被调查职工的__x，还有__x人没有得到休假；
3、只有__人所在单位建立了女职工卫生室，__x人所在单位没有设立女职工卫生室，占被调查职工的__x。
三、调查情况分析。调查问卷汇总结束后，我们又召开了座谈会，就调查问卷中存在的问题向女职工们进一步了解情况。从调查中我们了解并分析了存在的问题。
1、关于女职工产前检查费用报销的问题，召开女职工座谈会后，我们又咨询了__医院妇产科主任。了解到在公司参加职工医疗保险前，所有女职工的产前检查费用均在公司报销，但参加职工医疗保险后，由于女职工生育费用（含产前检查费用）不属于国家规定的职工医疗保险范畴，而属于职工生育保险范畴。因我公司未参加企业职工生育保险，企业没有此项费用列支渠道，所以没有给予报销。但经过公司女职工组织努力，目前，女职工流产和实施节育环手术的费用给予报销，由公司医疗经费列支。积极促进企业参与国家《企业职工生育保险》是我们今后工作的重中之重。
2、公司女职工的平均年龄为__x岁，大部分女职工已经过了生育期和哺乳期，并且公司绝大多数女职工集中在后勤服务单位，仅____一个单位就有女职工__x人，占公司女职工总数的__x，这些单位都有条件很好的女职工休息室，所以很多单位没有单独设立孕妇休息室。患重度痛经或月经过多的女职工中，有一部分人没有医生的痛经诊断证明，还有一些女职工虽然有医生证明，但碍于面子，不好意思向单位领导请假，所以没有得到相应的休假。
3、公司大部分女职工不了解女职工卫生室的概念，很多人认为应该是女职工浴室。根据《工业企业设计卫生标准》的规定，女职工卫生室包括生产卫生用室和生活用室。其中生产卫生用室包括浴室、存衣室、盥洗室、洗衣房等设施；生活用室包括休息室、食堂、厕所等设施。公司的职工住宅均有卫浴设备，并且每天24小时供应热水，女职工们洗浴非常方便，所以大部分单位都没有设立公共浴室。公司所有单位的职工都有自己的存衣柜，各单位的卫生间都在__x年由公司按照统一标准进行了装修。公司目前有__个职工食堂，在__x年，所有职工都不再带饭上班，均在各单位职工食堂就餐，公司每餐只收成本费x元。在此次调查过程中，大部分女职工都将女职工卫生室与女浴室混为一谈，这也暴露出我们平时对《女职工劳动保护规定》等政策 宣传的不够详细，有些工作还需要进一步深入和细化。
4、几点建议。通过这次的问卷调查及召开座谈会，我们分析了调查当中存在的问题及原因，对于我们企业而言，有几点建议，仅供上级参考。
中国国际公共关系协会常务副会长兼秘书长赵大力
会上，首先由王虎就《中国公共关系业2014年度调查报告》进行详细的和重点解读。
公关公司工作委员会2015年度主任委员、哲基传播执行董事王虎
2014年公共关系市场的另外一个显著特点是，国际公关公司在中国的业务保持了稳定增长。与国内公司不同，国际公司的主营业务基本上是顾问咨询服务。国际性公司网络公关客户的主要需求为舆情监测、危机处理、产品推广及企业传播业务。
另外，新媒体环境对公共关系市场影响越来越大。随着新媒体时代的来临，一些从事传统业务的公关公司不断转型，逐步涉足数字化传播及营销、大数据营销等领域。调查显示，网络公关、传播及媒体执行为行业内主营业务，而传统的顾问咨询类业务大幅下降。在整个市场中，新媒体业务占公关总体业务的30.3%，网络公关的收入占总营业收入的26.6%。
报告指出了中国公关业面临的挑战。
第一，行业竞争加剧，行业并购成为常态。2014年，随着传播环境和方式的变革，营销模式和手段已悄然进入公关领域，而广告和营销行业也借助公关的特点，富有创意性地宣传和推广产品，并借此为企业树形象、创品牌，这一变化导致行业之间的边界越来越模糊、竞争越来越激烈。
跨行业以及行业内部的并购将成为常态。2014年6月，华谊嘉信以发行股份和支付现金相结合的方式购买迪思传媒100%股份，估值4.6亿元;同年9月，深圳市联建光电股份有限公司公告，以现金及发行股份方式收购上海友拓公关顾问有限公司交易作价为4.6亿元;未来公关行业的格局将是实力强大的公关传播集团开始形成，而中小型公关公司则将利用自身优势，走上更加专业化的道路。
第三，大数据挖掘和应用更加深入。互联网时代，大数据深刻影响行业变革，微博、微信、微视频等传播手段以及营销模式层出不穷。网上信息的精准抓取满足了客户个性化的需求，也让大数据开发和应用能够大展拳脚。公关行业与传播手段联系最为紧密，如何应对、如何转型、如何创新，关系着行业的生存和发展。
第四，随着传播环境的变化，公关模式的变化，行业内部、行业之间出现了激烈的竞争态势。变革将伴随公关行业未来相当长一段时间，变革将给行业带来巨大挑战。另外，随着广告、营销等行业的介入，企业对公关公司服务质量的要求将会越来越高，因此，公关行业必须要在创新中求发展。
关键词：南疆 护理 人才需求
依据《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》、《护士条例》等指导性文件的精神，结合护理专业特点，通过对护理专业人才需求变化、就业情况和职业能力的调查，为我校在专业建设和课程建设、人才培养方案制定等方面提供科学决策依据。报告如下：
一、 对象与方法
1. 调研对象
医院（企业）：护理管理人员（护理部主任、护士长）、临床带教老师；我校护理专业工作3年以内的毕业生。
2. 调研方法
（1）查阅文献法
对卫生部网站、新华网、护理专业相关网站、万方数据库的查阅。
（2）问卷调查法
在巴州和南疆地区共39家医院和乡村卫生院发放《护理人力资源现状与需求调查问卷》、护士职业能力调查、毕业生就业情况调查问卷表等。
二、结果与分析
1.南疆地区护理专业人力资源现状
（1） 目前护士队伍结构现状
调查显示，目前巴州地区医院护士床护比例平均为1：0.35，在编在岗护士占52.8%，存在床护比例和岗位明显缺编问题。[1]
（2）护士学历结构
调查显示，医院护理人员中虽然已经有本科、大专，但是各医院仍以中专生为主，占60.1%，大专只占到31.26%，护士的整体素质偏低。
（3） 护士年龄结构
南疆地区医院护士的年龄结构显示，年龄结构趋于年轻化，其中30岁以下的护士达60.2%。医院如果高年资有经验的护士相对较少，不利于护士的可持续发展。[2]
（4）护士的职称结构
根据调查数据显示，目前南疆地区医院护理人员主任护师和副主任护师只占到4.4%，主管护师12.5%，护师15.6%，护士67.3%。这说明医院护理人员职称结构不合理，护理队伍中不仅高级、副高职称人员比例较少，而且临床中作中高级、副高职称年龄偏大，难以发挥指导作用。
（5） 医院对护士执业资格证的要求
对采访的39家医院，均要求不管是在编护士还是合同护士一定要有护士执业资格证。目前护理执业资格证书为全国统一的《护士执业资格证书》。
2.医院对毕业生质量评价
（1）毕业生就业形势调查
我校2011-13届护理专业共有毕业生2584人，就业形势显示，近三年护理专业毕业生就业率均在95%以上，专业对口率至2013年达97.15%。
（2）毕业生能够胜任工作时间
调查数据显示：护理专业毕业生基本上一半以上都能在3个月胜任工作岗位。
（3）毕业生流动性大的原因
调查结果显示：位居前三位的是学生缺乏责任心、想追求更高收益的工作和缺乏挫折承受力。
3. 医院对护士职业能力的需求
将《护理专业人才职业能力调查问卷》发放给临床带教老师，进行护理专业人才职业能力的调查。其中护理基本技术、常见病、多发病的病情变化、急重症鉴别和抢救配合护理知识、在伦理和法律范围内的良好自我保护能力、传染病预警能力、与患者和同时的沟通能力超过了80%是非常需要和需要。[3]
三、结论
1. 护理人才的需求量大
（1） 医院床护比例不协调
《新疆生产建设兵团护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》中提出：三级医院护士总数与实际开放床位比不低于0.8：1，病区护士总数与实际开放床位比不低于0.6：1；二级综合医院全院护士总数与实际开放床位比不低于0.6：1，病区护士总数与实际开放床位比不低于0.4：1[2]。目前新疆南疆地区医院护士床护比例平均为1：0.35。显然医院在编护士床护比例远未达标，护士配置仍然不足。
（2）护士年龄及职称结构失调
由结果得知，护理人才队伍职称和年龄结构普遍偏低，尤其是中高职称比例比较低，与卫生部颁布的护师职称比例1：3：5：7的正高、副高、中级、初级比例差距较大[3]，这严重影响了护理人才的专业素质，阻碍了护理学科的发展，护理服务质量得不到有效的提高。[4]
（3）中职护士还有存在的必要性
护士队伍已经从以中专层次为主转向中专、大专、本科多层次学历结构。根据注册护士信息库数据，大专以上学历层次的护士已经达到了51% [4]。通过调查，我们了解到，年轻的护理专业队伍具有一定的活力，易接受新鲜事物，家庭琐事较少；还有些医院所在地区比较偏远，经济发展比较落后，医院难以招到高学历护士。
（4）人才变动偏高
调查结果显示：①护士自然流失。在此次调查的39家单位里，50岁以上的护士达3%，40岁以上的护士达16%，这就表明，在近十年内，至少有16%的护士会离退休；②转换岗位或离职。护士由于超负荷的工作压力、家庭生活琐事和社会对劳动价值缺乏重视，使护士队伍中相当一些护士频频换岗，比如护理部、医教科、院感办等岗位；此外护士岗位缺编及现在年轻护士较多，工作不安心、缺乏挫折承受力，导致护士离职比较多。
2. 职业教育改革势在必行
随着2008年《护士条例》的颁布，护理教育工作有必要探索中职护理教育改革，以适应技能型护理人才培养的需要。本次调查显示：所有的医疗机构都需要护士执业资格证；护士职业能力的需求显示医疗单位对护理基本技术、常见病、多发病的病情变化、急重症鉴别和抢救配合护理知识、对患者的评估能力、在伦理和法律范围内的良好自我保护能力等的要求较高。中职护理专业的培养目标应据此适当调整，提高学生的综合职业能力。
参考文献
[1] 汪庆铃，戴鸿英，巫向前，等.护理行业人才结构现状及需求情况的调查.上海护理.2011，11（5）：35-38.
[2] 医政司.新疆生产建设兵团护理事业发展规划纲要（2011-2015年）. [EB/OL] http：///mohyzs/s3593/201201/53897.shtml.
[3] 姜梅. 我国护理人力资源配置的研究现状.中华现代护理杂志. 2011，17（3）： 359-361.
[4] 中新网. 中国注册护士已达218万 逾半数具有大专以上学历. [EB/OL] http：///jk/jk-hyxw/news/2010/05-10/2271844.shtml.
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