一、责任会计与内部控制的联系
(一)内部控制与责任会计产生的基础相同 内部控制的产生源于管理者与所有者的分离，为防止管理者的错误与舞弊而发展起来的；责任会计是由于分权管理式企业各个部门之间要进行核算，为使各部门的运行成果有利于分析、控制、协调、考核而产生的。二者的基础都是企业所有权和经营权分离而产生的委托关系。在分权式管理的企业中，内部控制是作为制约机制实施的，目标是设置有效的监控体系，保护所有者的利益。这种监控包括所有者对管理者的监控，以及管理者对企业生产经营过程的监控。内部控制产生的基础是所有者、上层管理者与下层管理者和普通员工之间的关系。而责任会计作为管理会计的一个组成部分，目标是建立以责任中心为主体，责、权、绩相统一的企业内部业绩计量、评价与考核系统，实现所有者权益最大化。责任会计中将企业部门划分为独立责任中心的本质还是行为。
(二)内部控制与责任会计的目标交叉 现代管理目标是实现股东权益最大化，要实现这一目标就要求企业增强市场竞争力，合理确定企业与市场的关系。首先要做的就是确立市场竞争的总体目标，并对生产经营活动进行科学地分析、预测、决策和控制。责任会计将总体目标分解为多个细化目标，分别落实到各责任中心，形成一种全员参与的企业运营，通过细化目标的实现保证企业总体目标的实现。责任会计的存在使管理者的管理目标、行为被所有者知悉，也使生产经营能为管理者所控制，这与内部控制的五要素具有一致性。
(三)内部控制与责任会计之间是系统与环境的关系 内部控制系统的建立是以会计环境为基础的，只有内部控制与会计环境相适应、相协调，才有助于内部控制目标的实现。责任会计作为管理会计的一个重要分支，其本质是一种“人本管理”，是一个不断自我改进的循环过程。在人本管理运行过程中采用的是一种循环式的结构，通过运行、分析、改进、再运行的过程实现管理体系的自我完善。要保证这种管理方式在可控的前提下有效运作，就必须由内控系统加以促进，即责任会计的有效应用需要内部控制的保障。另一方面，一个有着完善责任会计环境的企业，首先在最高层次上保证了内部控制系统的构建与实施。
二、基于责任会计的内部控制要素分析
(一)基于责任会计的控制环境要素分析 控制环境是内部控制的基石，直接决定着内控体系的整体形式，影响着内控系统的其他要素。目前我国企业规模已经逐渐向拥有多种产品线或多业务的集团式企业、跨国公司发展，使得传统的集权管理已难以有效管理企业，采取分权式管理已成为必然，这样责任会计作为最适合分权式管理的会计体系，成为与现代企业的控制环境最为密切的会计系统。责任会计体系的主要特征就是独立责任中心的划分。以责任会计为控制环境应该设置两层结构的内部控制体系，第一层是以单个责任中心为整体，主要是对责任中心内经营活动的有效运行进行监控；第二层是以企业为整体，主要对各责任中心之间的行为以及高层管理者的行为进行监督和控制。这样就有两大优势：首先，责任中心的划分使企业核算体系扁平化、简单化，使内部控制体系的高度降低，同时使企业高层管理者对外部变化和内部风险有较快的反应。其次，由于各责任中心的独立性，如果有错误、舞弊行为发生或体系上存在缺陷，所造成的影响只限于某个或某几个责任中心，而不会对全部生产运营产生影响。
(二)基于责任会计的风险评估要素分析 企业的生产运营是在由许多不确定风险构成的市场中完成的，而市场中风险与收益是对等的，即“高风险高收益”，所以企业面对风险是无法回避的，这使风险评估成为内部控制必不可少的程序。内部控制有效性依赖于企业对不断变化的风险性质和程度的综合评价。
风险评估在《内部控制――整体框架》中的前提是建立不同层次但具有内部一致性的目标，这与责任会计体系结构相符。在二层内部控制体系结构中，第一层责任中心的内部控制目标是以第二层企业总体目标为基础，根据自身的特点、外部环境制定的。这保证了各责任中心之间、两个内部控制层次之间的目标本质上的一致。在分权式企业运营面临的风险中，那些在市场中变化较快，影响严重的，如金融风险、投资风险等，应作为内部控制风险评估的重点，但在传统内控体系风险评估中涉及不同部门，使这类风险难以得到重视。另外由于风险评估程序的相似性，使另一些风险评估过于复杂，导致无法进行快速而有效的风险评估。责任会计体系的应用解决了这一问题。内部控制中引入责任会计体系，划分出的各责任中心业务都具有相似性，每类责任中心的风险也就具有相似性，减轻了评估的复杂性。责任会计在上述第一层内部控制中的作用体现在将企业的风险以受托责任方式细化分解；在第二层内部控制中，责任会计体系中的内部转移价格和内部银行理论为风险评估提供了有力的支撑。如通过对内部转移价格的调控可达到分担、减轻甚至消除风险的效果；而内部银行必须审核项目的风险性，这样可以有效减小利率变动等金融风险。
(三)基于责任会计的控制活动要素分析 按照《内部控制――整体框架》，可以把控制活动确定为建立控制政策和程序，确保由管理层制定的针对风险、实现企业目标的活动有效地执行。而责任会计与内部控制的融合又为控制活动提供了理论上、方法上的支持。责、权、绩相统一的责任中心是责任会计的精髓，其与内部控制的结合是内部控制有效展开的保障。在现代管理中，流程是实现企业改革的基本单位，特点是容易进行改进，而控制活动的核心过程是运行、分析、发现、改进、再运行，新的划分方式以流程为最小单元，这使责任会计在责任中心的划分上与控制活动找到最完美的契合点。以流程和责任小组划分责任中心，可以使企业的责任细化，明确财产安全责任，结合在控制活动的约束使财产管理人履行其职责。
一是控制活动中的内部转移价格制定与应用。内部控制各要素的相关性，使内部转移价格制定和相关交易原则成为控制活动的组成部分，内部转移价格的制定方法决定了内部控制的有效性。在定价过程中保证了买卖双方共享内部转移中节省的宣传等费用，使买卖符合“公平竞争”、“公允合理”的原则，维护目标的一致性。从而实现了内部控制对资源调配，帮助企业实现经营和盈利目标。
二是内部银行在控制活动中的运行过程。内部银行的建立和业务活动的进行，是责任会计在控制活动中的另一应用。在控制活
动中内部银行的作用是保持各责任中心间的联系、发行“厂币”为内部转移提供介质、担任对责任中心奖惩“执行者”的角色。内部银行为内部控制提供了技术上、信息上的支持。
此外，在内部控制活动中建立内部仲裁机构处理责任中心间的责、权、利以及价格等纠纷，也是责任会计对于控制活动的理论支持。
财务管理作为疾病预防控制中心（简称疾控中心）极其重要的工作，其不但负责着疾控中心一切财务活动，同时更是确保得以其正常运营重要的环节，因而做好财务管理工作对疾控中心而言至关重要。然而受到诸多因素所影响，当前疾控中心财务管理工作存在着一定的问题，从而严重地制约了其作用的发挥。随着医药卫生改革不断深入，加快疾控中心财务管理改革迫在眉睫。
一、加强疾病预防控制中心财务管理的意义
由于疾病预防控制中心属于公益性事业单位性质，因而其资金主要来源于财政拨款，以及小部分的事业收入，这就决定了疾控中心各项职能工作开展所需的资金更多地是依赖于财政拨款。然而受到财政控制的影响，往往拨付给疾控中心的财政拨款较为有限，这就致使其各项工作因资金抓襟见肘而无法有效地开展。正是在这样的背景下，加强疾病预防控制中心财务管理具有极其重要的现实意义，因为通过有效地财务管理不但有助于确保其有限的资金能够合理分配到各项工作中去，而且也有利于保障资金的合理流动。
二、当前疾病预防控制中心财务管理中存在的问题
1、缺乏完善的核算体系
由上文我们可知，疾病预防控制中心作为由财政拨款支持的单位，此外受到当前事业单位普遍采用预算会计制度的影响，因而这就造成了疾控中心对财务管理目标缺乏正确的认识，致使他们的财务管理工作重点更多是在现金管理上，而忽视了其他资产管理。如此一来必然导致疾病预防控制中心的财务管理缺乏完善的核算体系，从而不但造成他们缺乏对诸如应收账款管理、固定资产折旧核算以及重要流动资产等管理，同时更会致使疾控中心因缺乏有效的成本核算而影响资金使用效率。
2、缺乏良好的财务内控机制
虽然国家通过财政拨款给予疾病预防控制中心开展工作的资金，但对于这些财政拨款的具体使用则由疾控中心所决定，国家仅仅是采取预算控制的方式对其资金使用情况进行管理。这就导致了部分疾控中心忽略了自身财务管理的重要作用，从而使得它们没有就资金使用构建起良好的财务内控机制。如此一来不仅会致使疾控中心财务管理工作没有得到很好地落实，同时更为严重的是会造成资金无法得到充分合理地使用。
3、缺乏规范的专项经费管理
进入新时期以来，得益于我国财政改革进程地不断加深，当前对疾病预防控制中心所拨付的财政拨款得到了很大程度地监管，这主要表现于以定额标准作为疾控中心公用经费预算的审批依据，这在一定程度上确保了疾控中心资金的合理使用。然而在公用经费预算实现有效监管的背景下，疾控中心的专项经费仍处于监管的空白地带，这不仅体现在专项经费收支因核算不清而产生滥用、挪用等情况，同时也体现在无法准确判断项目经费使用情况。
三、完善疾病控制中心财务管理的对策分析
鉴于当前疾病预防控制中心财务管理中存在的问题所造成资金无法得到合理使用以及制约疾控中心工作地有效开展，笔者认为采取有针对性的对策将其财务管理予以完善极为必要。
1、构建起完善的财务核算体系
笔者认为良好的疾控中心财务管理工作成效不但能够使得资金得以被充分合理的使用而实现其效益最大化的目标，同时能够有助于推动疾控中心各项工作有效开展，而这样的财务管理工作成效离不开完善的财务核算体系。对此，构建完善的财务核算体系应当从以下两方面着手：①在充分结合疾控中心实际情况的前提下制定出科学合理的成本核算体系，例如做好成本耗费地控制，从而促使国家的财政拨款得到合理地使用；②财务核算体系地构建中，除了成本核算体系外，笔者认为做好现金流核算管理也是不可或缺的，特别是对应收、预收以及预付账款的核算管理，从而最大程度地杜绝疾控中心的各项职能工作因现金流不畅而无法有效地开展。
2、构建起完善的财务内控机制
针对于疾控中心因缺乏良好的财务内控机制所导致的问题，加强内控机制地建设迫在眉睫。对此，笔者认为完善的财务内控机制构建可以从环境和管理二者入手：①财务内控环境建设。内控环境建设的主要目的在于使得疾控中心的管理者与财务部门充分地认识到到财务内控机制所具有的重要性，从而有力地推动财务内控机制的构建及落实；②财务内控管理建设。该内控管理建设主要包含两部分。第一，疾控中心结合自身实际情况制定出财产定期盘点与检查制度，根据制度要求在规定的时间内进行财产清查，核对账存和实存，做到账账、账实相符。第二，疾控中心应借助于会计的反映及监督控制职能，做好资产相应的财务记录，确定控制目标，鉴别控制点，制定控制措施，保证国有资金的高效利用。
关键词：内部控制；执行；问题
广州石油培训中心是中国石油天然气集团公司直属的培训基地，自2010年开始正式执行内部控制体系，体系执行已逾两年，如何提高执行力成为我们面临的一个难题。
一、存在的问题
实践发现，广州石油培训中心内部控制体系执行中存在的主要问题包括：
1．管理人员全面贯彻内部控制管理的理念不强
虽然广州石油培训中心已建成内控体系且为保证该体系充分发挥作用，每年定期成立测试组，进行自我测试，不定期接受中国石油天然气集团公司的评价测试，但我们还是发现，一些管理人员的管理理念和经营方式仍然停留在全面执行内控之前，出现了业务执行部门为“内控”而控，为“检查”而查，这样的理念，不可能带来高效的执行力。全面贯彻内控理念，必须从“要我控”向“我要控”转变，才能真正从企业内部提升执行力。
2．内控检查和评价的独立性未得到充分保证
广州石油培训中心内控管理部门设在财务机构，测试人员也有部分属于财务人员，这样的人员和机构设立使得他们既是内控的主要执行者，又是内控的建设者和评价者，内控检查和评价效力大打折扣。一个企业或单位建立的内控体系执行好坏，应由第三方来检查、评价，充分保证其独立性，进而才能确保其结果的客观性。此外，评价人员水平参差不齐，专业水准也是影响检查和评价结果的重要因素，这些不确定性使得评价工作无法切实发挥它真正的作用。
二、解决的方法
针对上述问题，我们展开研究，提出以下建议的解决方法。
1．提高监督能力，重视内部审计
监督是内部控制体系的基本要素和重要组成部分。通过监督，可以促使企业各个部门、各个岗位严格执行内部控制，以保证内部控制运行的有效性；通过监督，可以发现内部控制体系在设计和运行中存在的缺陷，从而有针对性地提出改进意见，以促进内部控制体系的不断改进[1]。要想提升执行力就必须提高监督能力。我们认为，广州石油培训中心除了要有一套完善的内部控制监督措施，还应重视内部审计工作，充分发挥内部审计在内控检查和评价中的作用。因为内部审计是一项专业性和技术性都很强的工作，审计人员必须具备高素质和高技能，这一必然要求能使广州石油培训中心在实施内控监督过程中避免形式化，同时，内控审计不仅关注结果，更关注过程，从而杜绝舞弊和违纪违规行为，能够很好的确保内控体系的有效执行。
2．构建评价体系，理论转化为实践
广州石油培训中心每年年底都会依据集团公司内控评价办法完成内控自我评价报告，内控评价作为内控设计合理性和执行有效性的“最后一道防线”，广州石油培训中心应该构建一个完备的内控评价体系，以支撑评价工作的开展。评价体系的构建本身就是一项系统工程，包括构建原则和体系设计，如评价主体、评价内容、评价指标、评价程序、评价方法等等，最关键的则是需要结合广州石油培训中心的内控现状来制定评价细则，并付诸实施，不断完善，最终形成适应企业的、可操作性强的内控评价指标体系。
3．坚持以人为本，提高内控认识
任何制度的制定、执行和完善都离不开人，内控管理制度也不例外。内控的执行，依靠的是企业各级管理人员，特别是中高层管理人员和财务人员的综合素质以及道德素质，对强化内部控制的执行有着不可替代的作用。各级人员对内部控制的认识应逐步提高，理解内部控制的涵义，认同内部控制的实施，才能摒弃陈旧传统的管理思路，全面贯彻内部控制管理。这就需要广州石油培训中心在精神文明建设、企业文化建设时，涵盖进内控管理理念的宣贯和培训，促进内控工作日常化，使得内控成为各级人员的自发行为，那么内控执行力的提升也就不再是个口号了。
三、进一步的思考
1．正确认识内部控制的局限性
内部控制局限性的表现是多方面的，如管理层越权，勾结，人为错误，成本问题，环境变化等。局限性的产生，源于内部控制归根结底是对人的控制，内部控制是死的，人是活的，其局限性也就是必然的了。倘若高层管理人员相互勾结，越权舞弊，再严密的内控控制程序都不能防止；如果管理者故意弄虚作假，对设置或实施的内部控制不予理睬，也会使得建立的内部控制如同虚设。试想一下，再完善的内部控制仅停留在纸上而不落实，又怎能发挥作用？因此，在内控体系执行中，不能将内控视为“铜墙铁壁”、“无坚不摧”。
2．正确认识内部控制的动态性
内控体系建设不是一蹴而就，一劳永逸的过程，而是一个经过初始建设、形成系统、并随着企业的发展而持续改进、不断完善并最终形成内控文化的过程，内部控制是一定时间内、一定环境下的产物，由于环境、政策等外界因素发生变化，会使得原有的控制制度不再适合，从而使原有的内部控制失去作用2]。在执行过程中，要不断对内部控制体系进行动态完善和趋优，毕竟企业是在发展中生存的，随着企业的发展变化，内部控制也应不断的充实和完善。所以，执行内控体系也必须强调体系的动态性和持续改进性，而在强调动态性的同时，又不可以忽略稳定性，必须处理好两者之间的关系，这也将是今后业界内部控制发展研究的方向之一。
参考文献：
围绕当前中国保险行业内控的核心内容，监管部门、咨询机构、优秀企业的代表，共同探讨，携手合作。
理念・做“守望者”
内部控制本质上就是三句话―“打好基础、管好事情、做好监控”，中国保险监督管理委员会公司治理处处长罗胜如是表示。对此，德勤华东区企业风险管理部合伙人谈亮先生表示肯定，“正如罗处长所言，围绕保险企业内控的这三件事，我们要做好三个层次的工作：第一，有一些基础性的内容，比如人力资源、治理结构、组织架构、文化等怎么弄，这些是基础；第二，具体的体系搭建，包括一系列的风险，承保、再保、理赔等各种各样的流程，以及IT的风险管理等，这些是具体的、配套的工作；第三，光有体系不行，还要有监控，内部审计、信息沟通、风险问责，这一系列的机制合在一起，才是我们今天所讨论的内部控制。”
当前，我们的内部控制已经摆脱了一味地只跟财务相关，或者只是写一本制度“烧个香，贡起来”的状态。真正好的内部控制体系，应该避免“两张皮”，跟企业实际结合在一起。内部控制做到底，是为了提升我们保险公司的业绩和品牌，并不是一个业务阻碍者，而是一个使我们业务可持续发展的“守望者”的角色，秉承这种理念，才能收到很好的效果。
“其实，内控是有很多事情可以做的。”谈亮表示，“我们都知道今年保监会的工作核心是：寿险要抓销售误导，财险要抓理赔。其实在内部控制的建设过程当中，都有相应的流程节点，领导的要求、监管的期望，最后一定是落到我们流程当中。比如销售误导，就涉及销售过程和品质的控制，销售人员机构的控制做不好，自然会导致销售误导。又比如说理赔难问题，我们一定要考虑，运营控制的承保控制，怎么去追求客户的满意度。在这方面我们需要讨论很多内控的点。此外，我们更希望企业能跳出内控，从业务的角度出发，真正帮助保险业务可持续地健康发展。”
受益・信赖工程
“有控则强，失控则弱，无控则乱。”内控之于企业，被监管的同时，更多的是受益。
中国平安保险（集团）股份有限公司合规部副总经理张云平先生根据自己多年的实践表示：“在推动落实内控法规，整合升级内控体系，建立内控评价机制的过程中，我有很多的体会，其中最重要的就是要改变大家以往对内控的认识。”
大家以往感觉内控只是一种义务、一种责任，甚至是一种负担，好像对自己没有什么好处，存在“受控心态”。实际上内控要想搞成功，必须让一线管理人员和业务人员都能够认同，让他们感觉自己能从中获益，有积极性，能主动地去做，使其建立“施控心态”。
一方面，要让大家明白控制的不仅是公司的风险，还有个人的职务风险、职业安全的问题；另一方面，搞管理、做事情也都要先有章法、有套路，这样成功率就会比较高。
现在，《保险公司内部控制基本准则》这个中国内控的专业框架，给我们提供了一套系统的管理思路及非常好的操作模式，使得我们的工作，有章法、有步骤，能够帮助大家理清思路、梳理流程、评估风险、完善控制措施，也有助于提高工作效率，并从中受益，所以受到公司内控管理部门以及业务部门的肯定和欢迎。如今，我们在推进内控工作的时候，把它作为一个“信赖工程”来建设，将信赖建立在制度与标准上、流程与机制上。可以说“内部控制发展至今已不仅仅是一种风控手段，它更是一种做事的标准，探寻最佳实践的途径，获得他人信赖的方法，持续成功的秘诀”。
未来・融入文化
“未来，企业的内控监管会进入另外一个层面，即文化的层面，使得企业能够很自觉地遵守监管要求。”罗胜表示。
“我走过很多不同的企业，在跟外资企业、外资保险公司交流过程中，我发现，它们对很多规则的执行确实就是靠自觉性，因为它一旦出了问题后果也很严重。现在，我们的很多监管制度需要进行大量的检查监督，这个成本是非常高的，只有到了自觉执行的阶段，相关成本才会降低，变得易于承受，当然这个过程可能会比较长，而且它和我们整个社会环境、诚信风气，以及中国人的习惯都有很大的关系。目前，规则已经完善了，但是执行的时候大家觉得有点走样，或者做得不一定那么好。我觉得，会有一个具体的完善过程，这是必然的。”
一、“自我熔断”的心理结构
从组织心理学考察，企业不再是市场交易成本与其内部管理协调成本均衡的结果，而是作为目的性而存在的群体组织，具有共同目标、劳动分工、整合和协调四个特征，其中共同目标是核心。其组织心理是基于目标解构的连续体。这一心理连续体是沿着决策层、管理职能层、作业层至产品或服务价值链展开的。产品或服务价值创造是企业组织的目标，其价值链长度构成了企业组织心理的财产边界，决策层、管理职能层和作业层的集合构成了企业组织心理的任务活动边界。任务活动边界各层次又包含若干任务单元，每一个任务单元既是组织的意识单元又是信息接受和生成单元，并且是开放的，能通过个体与环境产生联系。信息在组织各任务单元层级间上下流动，同一层级各任务单元又通过所属上一层级任务单元进行双向流动。这种信息流动即是组织心理的意识活动。如果这种意识活动是有序的，使组织中个体努力都指向组织共同目标，则表明组织具有了我识意识。组织我识意识的产生，使组织能够自主地对环境产生觉知和能所反应。组织的觉知与能所反应意识构成了组织内部控制活动（即有序流动信息）的全部内涵。因此，组织我识意识是组织内部控制活动意识的深层意识。根据以上分析，组织内部控制意识活动可依据意识潜藏属性划分为隐性和显性两个区域，前者决定后者，后者又反作用于前者。每个区域又可按潜藏或支配程度不同划分为若干层次，如图1所示。
（一）组织内部控制隐性意识 结合荣格的分析心理学和弗洛伊德的精神分析理论，企业组织的内部控制意识隐性区域可划分为组织的集体无意识、组织的我执意识和组织的非我执意识三个层次。组织的集体无意识隐藏层次最深，是组织中基于共同目的、众多个体集体无意识组成的集合。荣格认为，集体无意识是指任何人内心中被理性自我屏蔽的、源自遗传的本能和原型。本能是由人心中强大的、不受任何约束的各种原始欲望、冲动和动机构成，是组织中个体完成任务或创新的推动力，也是企业家精神的原动力；原型是领会和构筑经验的方式，决定着组织中个体的认知习惯和行事风格。组织的集体无意识对应于组织我识意识中的“它我”。弗洛伊德认为，快乐原则是“它我”奉行的最高指南。组织的我执意识是组织中个体在处理彼此关系及与外部环境之间关系过程中所表现的与组织整体有关的觉性（即知觉、思维、记忆和情感等），是无意识中的本能和原型在组织整体上的应用，位于组织内部控制意识隐性区域的第二层次。组织的我执意识对应于组织我识意识中的“自我”。弗洛伊德认为，“自我”是遵循现实原则。在现实原则作用下，组织的我执意识可分为两个部分：组织的无意识与组织的人格意识。组织的无意识是指屈服环境压力而不被组织“自我”承认的经验、思想、情感和知觉。借用弗洛伊德的情结概念，可视之为与创伤经验有关的组织情结。组织人格意识是指组织在与环境作用过程中被“自我”认可的经验、思想、情感和知觉，及在此基础上为达成目标所产生的、能够调节其行为的重要迂回逻辑认知，如分工、整合、角色、契约、诚信、忠诚、谨慎、协同、规则、秩序等。这些重要迂回逻辑认知便构成了企业内部控制框架形成的心理基础。组织的非我执意识是组织形成监督“自我”行为的是非认知，对应于组织我识意识中的“超我”，使组织中个体认识到什么行为合乎道德、什么行为不合乎道德。这种是非认知既可源于组织的集体无意识中的某个认知原型，也可通过组织“自我”活动习得。当习得来的是非认知与认知原型相合并形成某种信念时，就会引导组织内部控制沿着制衡控制、适应性控制（即风险防范）到自律性控制的路径发展。在组织我识意识中，组织的集体无意识要发展成为组织的我执意识，必须以归一为介质。归一是指组织中个体我识意识指向组织共同目标的过程。在这一过程中，组织中个体付出努力以便从组织中得到的预期与组织给予以便从个体得到回馈努力的预期实现平衡，即达成心理契约，并使这一心理契约得以维持。任何破坏心理契约的因素都可能导致组织人格意识缺陷或分裂，进而使组织遭遇风险的可能性加大。心理契约的建立与维系，把组织中的多数个体意识与组织中某个权威领导意识统一起来，从而使组织在与环境互动过程中表现出整体意义的集体我执意识。同样，外部力量出于制衡权威领导而在组织中所做的种种制度安排努力，会因权威领导通过与制衡方心理契约的调整而使这种努力消失殆尽。
（二）组织内部控制显性意识 在组织隐性我识意识作用下，组织会外在表现出行为的思想逻辑特征，即理念、习惯，属于组织价值观范畴，以组织文化为体现形式，位于内部控制意识显性区域的第一个层次。如企业是以赢利为目的，赚钱是合乎道德的，企业生存必须找市场，组织行为要具有“狼”性等。受理念、习惯的支配，组织需要对其长远行动方向、目标、行为准则及相应的资源配置与运用政策进行设计，即进入战略、方针与政策意识层次。这一层次意识以组织中长期规划为体现形式，位于内部控制意识显性区域的第二个层次。战略、方针与政策的实施，需要组织对其任务总体布局进行安排，落实任务的责权利，并对任务之间的关系流程作出规定，即进入责权利分配制度与任务流程秩序意识层次。这一层次意识以组织的各项规章制度及业务流程图为体现形式，相当于组织的秩序意识，位于内部控制意识显性区域的第三个层次。在制度约束与流程的指导下，组织中每个个体需要知道如何完成属于自己的任务，从而使组织意识进入到任务操作意识层次，并以产品或业务操作文件的形式体现，即内部控制意识显性区域的第四层次。开展任务活动，需要对任务进展与结果进行记录和反映，生成任务活动信息，从而进入任务信息生成与报告意识层次，以作业记录、账簿和报告的形式体现，即内部控制意识显性区域的第五层次。接着，组织我识意识会把第五层次意识反馈到第二层次，并结合对外部环境适时感知的信息，重新调整自己的行为，从而形成通常所说的内部控制循环过程。内部控制意识显性区域的控制循环实践，能够使组织随着环境的变化不断产生新的经验、思想、情感和知觉，并在此基础上获得诸多新的认知。这种新的认知无论是来自成功还是失败的经历，若得到组织“自我”意识认可，将丰富和发展其原有的认知结构。被认可的新认知，一旦被赋予高的权重，就可能由我执意识层次进入非我执意识层次，成为组织判断”自我”行为是非的标准。如果被认可的新认知反复被显性区域内部控制活动实践所强化，并成为组织的一种条件反射，那么，这种新认知就可能进入组织的集体无意识层次，扩充其认知原型。组织认知结构的变化，就会引致显性意识区域内部控制框架质的变化。若新的认知没能获得组织“自我”意识的认可，由此产生的伤害情绪会连同该认知本身被埋在组织的无意识里。这种被压抑的认知和伤害情绪，表面看上去没有什么害处，但它却能放出一种能量，干扰组织对周围事物的判断，成为诱发组织风险的因素。
二、“自我熔断“的诱因及作用过程
组织内部控制意识 “自我熔断”现象源于其意识结构中“它我”、“自我”和“超我”之间的暂时性冲突。正常情况下，组织的“自我”控制“它我”，“超我”对“自我”的行为进行监督，三者处于一种均衡。但当“自我”因环境变化或受自我实现激励作用屈从“它我”而抑制“超我”时，组织的“自我”就会对内部控制意识显性区域中可能限制“它我”动机的措施产生忽略，从而使组织暴露在风险中。从组织心理学角度分析，这种忽略行为的心理诱因及产生过程如下：
（一）心理契约破裂 个体与组织之间的心理契约是动态的，随着各自动机的变化而作出相应调整。个体自我效能感的增强，会促使其动机从交易需求向人际关系需求、管理需求发展，以实现个体自我发展的预期。当个体的动机需求出现这种变化时，组织若没有注意到或及时迎合，个体心理的不满和失落情绪就会增加；同样，组织因环境变化而对个体作出超出其能力的角色期望，个体心理的工作压力感、紧张感觉就会增加。这两种情况都会导致个体与组织心理契约的破裂。心理契约的破裂会导致个体退出行为、忽略行为增加和呼吁行为、组织忠诚降低。这种负面影响既可直接传导，也可间接传导，其中间接传导是以组织满意度或心理所有权为中介的。个体对组织满意度低，心理契约破裂对个体行为的负面影响显著。心理所有权与组织满意度密切正相关，原因在于指向组织的占有感可以满足人的自我效能、自我认同和自我空间感三种基本需要而使个体对组织产生积极性评价。因此，在低心理所有权下，心理契约破裂对个体行为的负面影响同样也是显著的。个体忽略行为产生，意味其放弃了忠实履行组织职责的义务，从而使组织内部控制意识局部出现“自我熔断”。
（二）自我认知失调 忽略行为产生与自我认知失调有关。这种联系关键在于自我对认知失调的解决过程。由一个认知推断出另一个对立认知，会使组织或其个体产生不舒适感或不愉快的情绪。为了化解这种负面情绪，组织或其个体通常通过减少不协调、增加协调或改变一种不协调的认知成份，使之不再与另一个认知成份矛盾。但这种减少、增加或改变认知成份常常以组织“它我”的快乐原则为取向，即偏好于赢利，从而使组织或其个体失去应有的谨慎态度，并对与谨慎有关的行为准则产生忽视。组织在经营过程中，赢利与风险是始终相伴的一对地位对等的矛盾认知。“期权微笑”原理揭示，大多数投资者在对投资进行价值判断时，往往对小概率事件赋予高的权重，从而选择高风险的项目。认知失调理论认为，认知失调解决过程存在着决断后效应。即组织决策者在对诸多各有利弊的事件进行选择时，选择前后对事件的态度是不一样的。选择前，各事件在决策者心中可能是相近的；但选择后，他会更多地关注所选事件的优点和其他被拒事件的缺点，所选事件的缺点会在他的意识中淡化，从而忽略对该事件的风险管理和控制。此外，组织对利润最大化或股东财富最大化的目标追求以及内部的过度利益刺激，都会强化自我认知失调解决过程中 “它我”的价值取向，从而增大忽略行为产生的可能性。这种因自我认知失调导致的忽略行为，能引发组织在个体或整体层面上出现内部控制意识“自我熔断”。
（三）负面情结积累 当组织或其个体的本能获利欲望或冲动因外部环境变化或与社会规范、道德发生冲突而受到抑制时，组织或其个体就会在其“自我”意识的无意识层次中储存不安和焦虑的情结。负面情结积累的越多，心理受压抑的不就越强。为了摆脱这种负面影响，组织或其个体常常借助于心理防御上的一些漏洞掩饰自己，以表面上各种比较不被社会反对的替代形式冲过压抑，侵入“自我”的人格意识中，来表达自己和获得满足。弗洛伊德把这种现象概括为“神经症”。如借助会计准则中某些灵活领域或允许的某种交易方式的名义，进行盈余管理，美化报表；通过业务模式创新，规避监管，这一点在金融类企业表现得尤为突出；或出于对未来抱有不切实际的幻想，隐藏一些重要信息来掩盖目前真实状况等。现实中，诸多公司财务丑闻中都能找到掩饰的痕迹。这种掩饰实质上是组织或其个体对内部体现社会规范和道德的那部分规则的忽略，只不过其表现形式具有较强的隐蔽性。因此，负面情结通过组织或其个体的“神经症”表现而与忽略行为建立起正向联系，进而引发组织在个体或整体层面上出现内部控制意识“自我熔断”。
（四）集体效能感过度膨胀 尽管集体效能感对组织成员行为及组织绩效具有一定的正面影响，但过高的集体效能感会使组织“自我”对其自身能力产生不切实际的幻想。这种幻想能滋长自满、自负的心理，干扰组织成员的独立思维，使组织表现出一种盲目自信的行为取向，而忽视应有的谨慎，造成决策失误或低成效。如盲目地偏好高风险，设置不切合实际的目标，甚至在风险发生的情况下仍执着于原有的行为等。实证研究显示，集体效能感与谨慎性问题解决方式之间呈倒“U”形曲线关系：集体效能感由低向高增长时，团体也随之使用更多警惕性问题解决策略；但当集体效能感超过平均水平持续增长时，团体对警惕性解决问题方式的依赖却开始降低。因此，过高的集体效能感会使组织整体产生忽略行为，并导致组织整体出现内部控制意识“自我熔断”。
参考文献：
[1]李燚、魏峰：《组织心理契约违背对管理者行为的影响：满意度为中介变量》，《管理评论》2007年第9期。
[2]王沛、陈淑娟：《组织心理所有权与工作态度和工作行为的关系》，《心理科学进展》2005年第6期。
随着经济的发展及竞争的激化，内部控制已渗透到企业的各个领域，人们逐渐认识到内部控制存在与发展并非取决于内部审计人员的主观意愿，内部控制制度不仅是审计工作的基础，而且是企业取得良好经济效益的基础。
（一）FMIS的设计
结合国家电力公司“公司制改组，商业化运营，法制化管理”的改革框架要求，江苏省电力公司从企业内部管理创新出发，坚持“企业管理以经营管理为中心，经营管理以财务管理为中心，财务管理以资金管理为中心”，组织了一批具有丰富经验的，以会计专业为主的管理人员，针对各部门提出的管理要求，进行业务流程再造，逐步形成了公司本部和所属供电分公司、发电厂自己的《财务手册》，规范企业的各项具体经营活动，形成财务信息管理的纲领性文件，并针对各自的管理重心和经营特点，对各业务的具体流程加以规范。其核心是将企业的财务活动划分为预算管理、合同管理和会计实务三大类型，并且针对每种业务的特点从会计政策、标准流程、部门职责、金额权限、会计科目和标准文档六个方面加以界定。我们称之为“预算管理、内部控制、会计核算三位一体的内部控制系统”（具体流程见下图）。
预算管理、内部控制、会计核算三位一体内部控制系统
（二）FMIS的执行
江苏省电力公司在各单位完善《财务手册》的基础上，通过网络化的计算机程序支持，将其规范的流程和相关业务部门的职权加以固化，并完善自动会计核算功能，构建了FMIS。经多年努力，总体上达到了“管理先进、技术可靠”的要求。至2000年5月，谏壁发电厂已投入运行，扬州供电局、镇江供电局等单位正处于正式运行阶段。
（三）FMIS的内部控制程序
FMIS的内部控制程序在原核算型信息系统的基础上，按《财务手册》规定的内容，将预算管理和作业控制的内容纳入FMIS，建立以预算管理为核心、与其他各专业管理信息系统充分集成、信息共享的财务管理信息系统，其基本控制程序包括控制单元、核算单元和辅助决策单元三个部分。
L、控制单元是江苏省电力公司FMIS的核心组成部分，具体由预算中心和业务处理中心组成。前者根据财务手册预算管理部分的制度规定，负责预算的编制、执行、调整及考评；后者与财务手册的合同管理和会计实务部分规定的业务处理流程、职责、权限相对应，根据其设定的业务标准流程进行各种财务活动的流程控制，并与合同管理等工作相衔接。
2．核算中心主要由总账中心和财务报告中心组成，其中，总账中心主要负责账簿登记等以会计核算为主要内容的管理工作；后者主要负责报表的汇总上报等财务管理工作。
3、辅助决策单元包括系统设置、查询分析和专项处理等。系统设置用以明确财务手册中各部门职责权限和业务流转程序，包括预算管理、责任单位会计核算各种标准代码体系；查询分析是用来提供企业内部管理所需的信息，包括预算、合同、资产及对历史数据进行分析和预测。专项处理主要包括实现与其他管理信息系统的信息共享，对固定资产卡片、工程、物资采购等进行专项管理。各职能部门根据本部门业务特点建立各项管理报告制度。如省公司预算执行报告制度、审计工作向职代会报告制度等都已得到很好贯彻，并已起到了很好的作用。充分体现了江苏电力企业FMIS信息高度集中的特点。
（四）FMIS的内部控制方法
1、预算控制方法。内部控制的一个重要原则，是要为企业所有职能的执行立下一个明确的企业目标，内部控制只能在一个严格制定计划的单位得到执行。江苏省电力公司根据企业的总体目标实行全面预算管理制度，每年由财务、计划等部门对企业的生产、销售、财务等方面制定可行的预算，经有关部门会审，报公司预算管理委员会批准后下发执行，所属各单位在分目标利润的基础上，建立各自的分预算。“只有纳入预算范围，履行必需的审批手续和传递程序的经济业务，FMIS才能处理”的固化软件程序做到了企业内部控制的“自动”控制和“自我”评价。
2．授权控制方法。内部控制要求企业在进行经济活动时要有授权批准制度，以确立完善的工作程序。也就是说公司各级管理人员必须获得批准和授权才能执行正常的经济业务。江苏省电力公司一是根据国家电力公司的授权管理和经营范围制定有关《分级授权管理方法》，并在《授权经营书》上明确规定了经理、厂长的经营决策权、资金使用权等。二是根据国际一流电力公司的标准制定了各级管理人员的《岗位工作标准》，对各岗位人员的权、责进行了明确的分工。FMIS固化的权限管理功能对之进行“自动”评价，超越权限的经济业务将被拒绝，企业财产的安全得到了保证，舞弊行为得到了控制。
3、措施控制方法。
（l）为控制财务风险，避免资金的分散浪费，公司采用收支两条线的管理控制方法，实现了对资金流的统一集中管理和协调安排，降低了资金占用成本，提高了资金的流转速度，降低了企业的财务风险。
（2）在实物流方面，围绕物资采购和生产成本费用的发生实现对实物流转的综合控制。根据授权采购的原则，公司总部成立物资公司及招投标管理中心，对本部及所属各单位的大宗物资采购进行统一招标管理，合理配置资源，降低了库存材料的呆滞积压。所属各单位在授权经营范围内，对所需零星材料、配品配件、办公用品实行一次招标。公司总部财务部、审计部、法律事务部对所属单位标的超过100万元以上的项目进行审查。使用部门根据预算按实领用。财务、审计部门进行检查时，只需通过FMIS系统调用有关材料数据，抽样实地盘点，无需再进行原材料库存盘点，计算账实差异，提高了工作效率。
二、相关控制系统的创新与实践
从理论上来说，企业内部控制的完善与有效有赖于以下四个层次的贯彻落实：以条文形式规定各项经济业务及会计处理的制度、目标、职责分工和各种行为规范，它构成对业务的制度控制层次；建立操作性很强的各种经济业务及会计处理的办事程序，对业务的过程控制加以落实，形成程序控制层次；会计人员对各项经济业务进行直接审核及处理，它构成了对经济业务的结果控制层次；内部审计人员的在线管理和离线监督构成了监督控制层次。
从“全面控制论”的观念来看，完整的内部控制体系应包括企业的所有活动，且必须能自动完成“建设一评价一再生”这样一个闭环控制过程。FMIS通过网络化的管理，使前二个层次得到了“自动”控制，总的来说还只是对经济业务的过程控制，体现了部分控制论，“内部控制只对企业的经济活动进行控制”与现代企业应实现全面控制的理论相对照，还显得不完善，为此，江苏省电力公司又对其它相关方面进行了有益的尝试。
（一）组织控制
组织控制是对企业组织机构设置、职责分工的合理性和有效性进行的控制。组织控制的核心是不相容职务的分离、总体组织机构设置的控制、会计和财务的组织控制。
一是从决策层着手。公司成立了总经理领导下的经营委员会、预算委员会、前期及筹建委员会、本部工作委员会、监审委员会、技术委员会等专门委员会，建立正常的工作秩序，使公司总部的各项工作程序化、公开化。
二是结合省公司系统多年的工作实际，组织专门人员设计了省公司本部、各供电企业及发电厂的总体组织机构，并按照不相容职务的分离的原则规定了部门的岗位，至1999年底，组织机构与人员配置已全部完成。统一设置有利于归口管理，协调一致，既有效避免了机构的重复设置又提高了工作效率。
三是对企业的财务和审计管理进行了创新，对公司所属各单位财务负责人实施派驻制、对审计人员实施分片委派制，充分发挥审计和财务监督的闸口作用。财务派驻制杜绝了企业领导人指使财务人员随意调账现象，避免
了会计信息失真，保障了会计信息的真实性，为降低审计风险打下了良好的工作基础。审计人员分片委派制提高了审计报告的质量和审计效率。
（二）人员素质控制
企业内控制度的成效取决于职工素质的高低，职工的素质控制是内控制度的一个重要因素。公司明确规定新进公司本部人员必须在全省电力系统范围内进行公开招聘，且应具备全日制本科以上学历。公司人力资源部编制的《员工培训手册》和《员工岗位标准》，建立了完善的培训与作业标准，使每一个员工都知道应遵循的行为要求，用作考核评价职工行为的依据，并实施末尾淘汰制、投诉查实待岗、换岗制。同时，省公司良好的工作环境、合理的报酬以及良好的劳资关系也是促进职工诚实和努力的保证。
（三）内部审计控制
l、审计制度创新。从制度建设全面控制理论“建设——评价——再建设——再评价”的循环链可以看出评价的重要性，虽然制度的评价是整个企业共同的责任，但内部审计人员在线管理的参与权和离线监督独立性所构成的监督控制层次是内控制度体系的一个重要组成部分。内部审计作为企业内部控制的特殊组成部分，它既是企业内控制度的一个组成部分，又是企业内控制度的执行监督部门。内部审计在对企业内控制度的健全性、符合性和有效性进行审查和评价的同时其本身也应有一套完整的内部控制制度。
内部审计控制制度可以分为内审组织控制、内审依据控制、内审准则控制、内审过程控制等四个方面。
内审组织控制是内审工作开展的基础。公司及所属各单位均建立了独立的内部审计机构，并按规定配备了合格的内审人员，保证了审计工作的正常有序开展。
内审依据接来源可分为内部和外部两部分，外部审计依据是国家法律、经济法规、政策法令、会计审计准则等；内部依据是企业范围内的各种规章制度、计划、指标和细则等。审计部结合实际工作的需要，建立了完善的内部审计制度体系，并以外部依据和本企业制度为准绳建立了具体实施细则作为审计依据，保证了内审工作有章可循、有据可依。
内审准则是审计人员的行为规范。为了规范内审人员的工作，审计部根据审计署“八不准”条例，制定系列内审人员职业道德准则，保证了内审工作的客观公正和实事求是。
内审过程控制是保证内审工作质量的基础。审计部在《江苏省电力公司内部审计工作准则》中明确规定了审计部门订立审计项目的计划和步骤：对被审人员的范围和目标做背景调查；确定项目总的范围和目标；确定每一步骤所需时间，使其符合审计时间的总体安排；实施初步调查，明确内部控制系统中的优缺点；缩小审计范围及目标确定必要的抽样范围；实施必要的审计步骤来评估审计目标；复查审计项目并予以修正；征求被审部门意见；提交审计报告。
2．《审计手册》的创新。审计部在原有内部审计控制方式的基础上，结合多年的审计工作经验，正组织人员建立包括《经营者任期经济责任审计手册》在内的各项专业审计手册，规范内审人员的审计行为，防范审计风险，同时为计算机辅助审计软件的开发提供前期需求设计。
3、计算机辅助审计的创新。审计部通过财务与审计的数据接口，按授权控制的原则登陆被审计单位的财务管理信息系统，在设计FMIS中加入职业判断模块，对经济业务处理的遵循性进行计算机和远程审计，同时通过审计网页建设达到内部审计资源共享。
三、内部控制制度评价
1、事前评审保质量。审计人员一方面对公司重大制度的出台采取全过程参与的方式，实施在线管理；另一方面内审人员虽然不参与内控制度中其它专业控制制度的建立和具体执行，但在制度送审时，内审人员把关和审计部门负责人负责签署有关内部管理的制度和文件时的离线监督，使审计的审查权和参与决策权在决议的实施前起到了对制度的评价作用。通过在线管理和离线监督，非职业判断的因素固化人FMIS软件程式，内部控制制度与国家有关法律、政策的相容性、企业内部各部门内控制度之间的协调一致性、内部控制制度的健全性、符合性和有效性得到了审计人员的初步认可，实施审计时减轻了工作量，节约了审计时间。
2、事中评审促创新。首先，内审人员通过在日常审计工作中发现的管理制度中错弊，向公司决策或管理层提出管理建议书，对存在错弊的内控制度进行修正或补充。其次，通过问卷的形式对企业、企业内各部门及内审人员进行了解，加强内审部门与其它部门的沟通，使内审人员更加了解企业及部门的目标，也使他们的活动更加有效、合理。内部问卷调查能发现制度制订的问题，重点调查的方面有：制度订立的健全性、管理监督的恰当性、执行的偏差度及导致错误和弊端的发生而无法控制的例外事项等。第三，内审部门根据问卷调查的具体情况，邀请制度的制订者与执行者参与制度的补充修订与完善。这是减少失误、降低成本的关键所在。内部审计人员通过与其它部门的精诚合作，将使工作关系更加融洽，更有利于审计工作的开展。
【关键词】 高职院校新生 抑郁 心理控制源 自信水平
抑郁是一种心境异常低落、不愉快的负性情绪状态，个体长期处于抑郁状态，会导致心理障碍的发生[1]，有资料表明，抑郁已成为影响大学生身心健康和学习的最重要的心理障碍之一[2]。高职新生是大学生的一个相对特殊的群体，社会的不理解、学业不理想、就业压力大等诸多影响使得他们的情绪长期处于相对消极的状态，其中，抑郁情绪已经成为影响其心理健康的普遍因素之一，然而目前关于高职新生抑郁状况的研究仍然较为少见。本研究就高职新生的抑郁情绪现状和心理控制源、自信水平状况做出调查，旨在了解高职院校新生的抑郁情绪现状及其与心理控制源、自信的关系，进而为高职院校新生的心理健康教育工作的开展提出一些的建议和参考。
1 对象与方法
1.1对象 选取某高职院校自愿参加研究的一年级学生，合格对象596人，其中，男生159人，女生440人。
1.2测试方法
1.2.1问卷调查：成人nowicki-strickland内—外控制量表(ansie)，主要反映个体的控制感倾向，得分越低，越倾向内控，得分越高，越倾向外控；自信水平问卷(pei)，shrauger(1990)编制，测验内容为自信程度。该量表由54个条目组成，包括6个维度目，从6个方面考察被试者的自信水平，采用1～4分的4评分，总分值越大表示自信程度越高；抑郁自评量表(self－rating depression scale，sds): 由william w.k.zung于1965年编制.为自评量表，20条目组成，按1-4级评分。评定抑郁程度用抑郁严重度指数，抑郁严重度指数＝各题目得分之和/80(最高分)，指数范围0.25-1.0。抑郁程度的划定：小于0.5分为无抑郁症状，0.5-0.59分为轻度抑郁，0.6-0.69分为中至重度抑郁，大于0.7分为重度抑郁。
1.2.2统计方法：采用spss13.0软件进行一般性描述统计、相关分析、非参数检验、多元逐步回归统计分析。
2 结果
2.1抑郁量表评估结果及分析
在参与调查的596名大学生中，抑郁水平为正常的学生占70.5%，抑郁水平总的异常率29.5%，重度抑郁的学生为2.5%。高职院校新生抑郁水平评分指数的均值为0.45±0.14，总体属于无抑郁和轻度抑郁状态。
2.2抑郁情绪与内外心理控制源、自信水平的简相关分析
对抑郁评分指标与内外心理控制源得分及自信水平的简单相关分析显示：抑郁与内外心理控制源和自信水平均存在显著相关（p＜0.01），其中，抑郁与内外心理控制源呈正相关，与自信水平呈负相关。
2.3不同自信水平、心理控制源分组对抑郁评分水平的影响
为了更好地了解心理控制源、自信水平对个体抑郁水平的影响，本研究分别根据被试心理控制源量表和个人评价问卷总分分布的两边各取27%的分组方法将被试分成心理控制源的外控组和内控组以及个人评价问卷的高分组和低分组，对不同分组的抑郁水平差异性检验结果显示：心理控制源和自信水平均与抑郁关系密切。就心理控制源而言，外控组抑郁水平要高于内控组，差异在 =0.01水平上达到显著水平；而自信水平的高分组抑郁水平低于自信水平低分组，且差异在 =0.01水平上达到显著性。
2.4影响抑郁评分的多元逐步回归
以抑郁评分为因变量，内外心理控制源、自信水平为自变量进行多元逐步回归分析，入选水准为0.15，剔除水准为0.20，逐步回归分析结果显示，内外心理控制源、自信水平均进入回归方程，内外心理控制源对抑郁评分为正性影响，自信水平得分对抑郁评分为负性影响。
3 讨论
3.1对抑郁量表评估结果的
抑郁是大学生活中较为普遍而又严重的心理问题之一，高职生比大学生面临着更多的挑战和考验，有文献指出，抑郁已成为高职新生心理问题最为严重的方面[3]。在于千等人的报道中显示，高职新生抑郁检出率为32.9%。本次研究用sds量表测评得，抑郁检出率为29.5%，其中轻度、中度、重度抑郁分别占19.8%、7.2%、2.5%，该结果与国内其他同类研究的检出率基本接近。
3.2抑郁情绪与心理控制源的关系
本研究结果显示，心理控制源与抑郁评分指标显著正相关，内控组和外控组的抑郁在 =0.01水平上差异有显著性，外控组的抑郁水平高于内控组的抑郁水平，且心理控制源能解释抑郁评分的11%的变异量，内外心理控制源对抑郁评分为负性影响，这说明了内外心理控制源与抑郁评分的关系密切。这可能是因为心理控制源外控者比内控者更倾向于认为事情的结局不由个人控制，在面对外界刺激时更易产生消极的预期，因而处理问题时较为消极和被动[4]，从而难于应付紧张的生活环境、巨大的学习压力和应激性事件等[5]，更易产生无望和无助，进而引发抑郁情绪。
3.3抑郁情绪与自信的关系
本研究结果显示，自信水平与抑郁评分指标显著负相关，不同自信水平分组的抑郁水平差异有显著性，且自信能解释抑郁评分的10%的变异量，自信对抑郁评分为负性影响。这可能是因为高自信的人比低自信者更会为自己设定更高的目标，并更多地为实现该目标付出不懈的努力。此外，在完成指向目标的行为中，自信的高低还会影响人们的情绪反应[6]。高自信人，持续追求高目标常与积极的情绪反应相联系，而无自信及对目标的放弃则常导致沮丧、自责、自卑[6]、抑郁等消极情绪。
综上所述，高职新生的抑郁情绪受其心理控制源倾向和自信水平的影响。本研究结果也说明了心理控制源、自信会影响个体的抑郁情绪，对抑郁情绪具有较好的预测力，由此提示我们在高职新生的心理健康教育中，通过调整高职生的心理控制源，增强其自信水平，不仅可以改善或减少学生的抑郁情绪，而且对于高职新生心理健康教育的开展具有重要的作用。
参 考 文 献
[1]eh wnog， dj wiest .ado lescent depression: links to academic coping and perceived autonomy suppor[j].education， 1999， 119(4): 668.
[2]樊富珉，王建中.北京大学生心理素质与心理健康研究[j].清华大学教育研究，2001，4:26-32.
[3]修新路.高职学生心理问题现状及辅导策略研究[j].中国高等教育，2005，（21）:35-36.
[4]folkman s.personal control and stress and coping process-es.journal of personality and social psychology，1984，46:839-852.
关键词：住房公积金；内部会计控制；管理
中图分类号：F230 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）07-0114-02
自1991年5月，上海市率先建立了国内的住房公积金制度，它是参考了新加坡的成功经验，并与我国的国情相结合而制定的，全国各个省市广泛借鉴纷纷建立了住房公积金制度。经过近二十年的发展，我国政策性住房金融的核心即是住房公积金制度。随着社会的发展，公积金的资金规模逐渐变大，所以必须研究住房公积金内部会计控制管理问题。
一、住房公积金内部会计控制体系的界定
内部会计控制体系是内部会计制度的有机组成部分，其实质是通过一系列程序、方法以及措施，提供准确的、可靠的会计检查数据，防止出现财务舞弊现象，保证企业资金的合理运营，以提升企业的经营效果和效率，从而使企业资产得到保护。组成内部会计控制的手段包括：内部审计、控制资产的实物、划分保管记录和会计报告的人物与经营或资产保管职务以及批准和授权系统等，通过相关的方法、程序、组织计划，确保财务报告及账目的真实性、完整性、以保护企业资产。一个有效的内部会计控制制度程序，必须保证制度正确地实施，同时满足管理部门的需求，确保资金的安全运营，其中，电子信息技术控制、内部报告控制、财产保全控制、风险控制、预算控制、会计系统控制、授权批准制度和不相容职务分离控制，是内部会计控制主要的八个方法。
管理单位通过制定和实施一系列会计控制程序、方法及措施，有效贯彻执行规章制度、法规以及相关法律等，以保证会计信息的质量，从而使公积金资产的稳定安全得到保障，达到住房公积金的内部会计控制的目的。
二、住房公积金会计系统内部控制存在的主要问题
随着住房公积金规模的不断增长，其业务范围也随之扩大，住房公积金的资金量也越来越大，这样一来，住房公积金的内部会计控制越来越重要。目前，人们开始发现了住房公积金内部会计控制上的一些问题，这些问题突出表现在以下几个方面：
第一，在很多岗位的设置，员工的匹配方面，授权批准制度方面还不够完善，从而影响了住房公积金的会计内部控制制度的发挥；由于住房公积金内部会计控制制度实施历时不长，因此会计工作人员还没有完全掌握和了解新的会计理念和观点，有些地方的会计控制人员的传统会计思维还比较固化，不能完全意识到住房公积金会计控制的重要作用，更是缺少资金成本意识、风险意识和投资意识，加上缺乏审计经验，致使公积金内部会计控制的有效性受到这些不完善的内部控制制度的制约。
第二，由于会计软件比较落后，更新速度慢，其功能的开发和应用已经不能满足新业务增长速度的需要。随着数据信息量的逐渐增大，需不断提高计算信息技术，以完善公积金财务预算、信息查询、会计核算环节等方面的信息化建设，然而，在大部分地方其目前的信息化技术较差，还没有健全的内部信息化会计控制，这些都严重地制约着会计控制的有效发挥。
第三，由于监督力度不足和评价指标欠缺科学性、严谨性，都增加了住房公积金的管理风险，目前的住房公积金会计监督评价体系没有科学的、严谨的评价指标，存在着许多漏洞和不足的地方，而且缺少组织结构，核查住房公积金的现金账目的次数也比较少。
三、完善住房公积金内部会计控制的管理
住房公积金制度设立的目的就是要解决城镇居民的住房问题，结合我国住房公积金管理中心的内部会计控制管理的现状，笔者认为完善住房公积金内部会计控制的管理可以在以下几个方面做出努力。
（一）完善住房公积金的内部控制系统
住房公积金管理中心在制定内部会计程序时，必须遵循三个内部会计控制原则，即制衡性、全面性、效益性，并与本地区公积金内部会计控制的具体情况相结合，借鉴发达地区或者是一些优秀企业的住房公积金管理中心经验，在符合我国相关会计法律法规的要求如新的《会计法》《内部会计控制规范》等的基础上，完善控制程序，实施有关政策法规，确保授权审批控制制度合理性建设。在优化会计内部控制程序方面一定要做到各项业务授权明确，住房公积金管理中心要逐步落实集中授权制度和法人授权制度，对于降低领导个人影响，加强所授权项目的公正性效果显著。分析会计内部控制的岗位职责，明确权责及分工，合理选择合适的人选在相应的岗位。如果需要审批高额资金量，必须进行调查研究，并使用集体审批的方式进行审批。严格控制特殊资金流的运营，降低风险的发生。
（二）构建完善的公积金信息交流系统
现在的社会是个信息化的社会，很多的工作都离不开信息数据，为了构建完善的公积金信息交流系统，我们必须努力建设会计内部控制信息化，将会计信息系统和相关业务系统密切联系在一起，提高内部控制的信息化系统，从而避免因技术系统的落后，致使工作出现错误。当然，这需要投入一定的财、人、物力来支持。将新的数据传输技术、检索技术、科学控制技术应用于公积金内部会计控制系统。住房公积金管理中心要对软件管理技术人员进行专业的内控信息管理培训，并与住房公积金管理中心的运作模式相结合，财务会计内部控制管理软件要及时更新、升级，做好系统维护，进而使财务报告分析系统的基本架构得到优化，从而提高住房公积金会计内部控制的管理质量。在数据信息十分发达的当今社会，住房公积金管理中心一定要引进先进的财务数据分析系统，优化财务数据的分析质量，通过专业的财务数据分析，使住房公积金的资金能够安全运营，在日常的现金流管理中，通过建立财务内控系统的动态监控机制，以实时进行监管，规避住房公积金的流动性风险。
（三）完善重要业务授权控制和会计审核制度
住房公积金管理中心要切实做好会计内部控制不相容职务的有效分离，通过在住房公积金管理单位安排内部不同岗位，实现“内部牵制”，即达到各岗位之间相互制约、相互监督的效果，进而有效地降低岗位集中风险。住房公积金具体业务活动被划分为四个步骤，即录入、授权、审核、提交，并由完全独立的人员或部门分别进行各个工作，确保会计内部控制不相容职务的有效分离。其中，信息系统管理员与业务操作员、会计核算中的会计岗和出纳岗、复审岗和审批岗、贷款业务的初审岗、提取业务中的初审岗与审批岗等，是住房公积金管理中心的不相容职务的主要内容。
另外，在住房公积金管理中心内部定期开展内部审计课程培训，不定期抽查住房公积金管理中心及所属各市县公积金管理部的工作。这样一来，内部审计就会贯穿住房公积金运营活动的方方面面，同时也将事中审计转向全过程内部审计，在审计过程中要借助现代化的信息网络技术，信息网络技术的应用既能提高内部控制效率，又能减少成本，更关键的是能够提高内部审计工作的精确性。
（四）加强对受委托银行、楼盘开发商的监管
为确保住房公积金内部控制管理的有效执行，除了对受委托银行进行加强控制外，还必须实施财政监督的原则、银行专户存储、住房公积金管理中心运作、住房公积金管理委员会决策等。受委托银行在住房公积金管理中的义务，必须在住房公积金管理中心与银行签订委托协议中有明确的规定。另外，对于考核事务的完成质量，也要制定相应的考核制度，确定相关的手续费，其次，为确保住房公积金资金无滞留情况，管理中心可以通过定期跟踪各项资金的流转过程等方式，适时监管受委托银行的截留资金情况，保证其办理住房公积金业务的高效性和合规性。在监管各楼盘开发商的管理办法中，公积金贷款是一个非常重要的手段，特别是发放个人贷款后，要跟进一定的措施，有效实施会计内部控制，以起到制约开发商的作用。如开发商必须将一定比例的保证金存入中心开立保证金专户，实施严格扣划，以确保开发商贷款后积极办证工作，以及阶段性担保作用。这样不仅有效地避免资金流失，加强对资金的监管，并有效控制中心内部会计，加强中心贷后管理工作，同时还保护了贷款人的利益。
（五）加强对会计人员的培训，提高会计人员的风险意识
影响管理中心后台会计内部核算水平质量的因素包括两方面：一方面是住房公积金单位会计人员的素质，另一方面是会计人员对公积金业务的熟练程度。因此，住房公积金管理中心应加强培训会计人员，并定期对住房公积金管理中心的专职会计人员进行培训考核，使其熟练掌握业务，以保证正确操作网上记账填制单据及实际的工作，同时通过相应的讲座来提高住房公积金管理中心相关工作人员特别是会计人员的风险意识，进而加强对住房公积金管理中心内部会计控制管理。
四、结语
住房公积金的内部会计控制系统得到有效的完善，住房公积金的内部会计控制管理得到有效加强，可保证住房公积金有效的、安全的运营，同时也有利于住房公积金事业能健康稳步地发展，进而才能使住房公积金真正地做到取之于民，用之于民。
参考文献：
[1] 曹莉蓉.住房公积金财务核算中存在的问题及对策[J].现代经济信息，2010，（5）.
[2] 王秀丽.浅谈企业财务管理的风险及控制措施[J].科技创新与应用，2012，（11）.
关键词：商业银行 内控文化 内控制度 内控管理体系
一、银行内控管理问题所在
从1997年中国人民银行颁布《加强金融机构内部控制的指导原则》这一有关内部控制的第一个行政规定开始，经过多年的机构改革、健全规章，商业银行内部控制制度逐渐完善，内控能力不断增强，但其内控制度仍存在着缺陷，原因在于：（1）商业银行分支机构庞大，内控管理系统内容复杂，边界相对模糊，使得内控制度的制定较其他行业困难得多；（2）任何完善的内控制度都会因为设计人经验和知识水平的限制而带有缺陷，同时执行人的判断失误、对指令的误解或采取不执行的态度等都可能导致内控制度的失效；（3）内控制度可能因经营环境、业务性质的改变而削弱或失效。银行已有的内控制度一般都是为那些重复发生的业务类型而设计的，因此可能会对不正常或未能预料到的业务类型失去控制能力；（4）内控制度需要置于一定的内控环境中执行才能发挥它的有效性。内控环境包含了商业银行内部控制的气氛，形成商业银行全体人员识别和看待风险的基础。而从目前来看，内控制度所需的内控环境并未形成。由此可见，内控制度只能为防范金融风险提供“合理”的保证，而不能提供“有效”的保证。
内控文化是商业银行全体员工共同认可的风险观、内控意识和职业道德等。内控制度虽然不由内控文化所决定，但任何一个长期稳定、繁荣发展的现代商业银行，不仅需要健全的内控制度，更需要在内控制度中凝结丰富多彩的文化属性。笔者认为，内控文化与内控制度是相互依存的有机整体。制度再完善也不可能凡事都能规定到，而文化却能时时处处对人的行为起约束作用，内控制度永远不能代替内控文化的作用；反过来，内控文化也不能替代内控制度。由于人的价值取向的差异性及对内控目标认同的差异性，要想使员工个人与银行整体之间达成协调一致，光靠文化是不行的。没有制度，即使人的价值取向和对内控目标有着高度的认同，也不可能达成行动的协调一致。因此，打造一个有效的内控管理体系，需要将内控文化和内控制度有机地结合起来。
二、内控文化与内控制度的互动分析
内控文化与内控制度是构建商业银行内控管理体系的两个重要支柱。内控文化是内控制度有效执行的基础。制度固然是很好的管理手段，但它不是最有效的。个人的道德风险很容易转变成银行的经营风险，一个人搞垮一家银行的例子数不胜数，如巴林银行新加坡分行经理兼交易负责人尼克里森由于违规操作，致使这家声誉卓著的世界老牌商业银行在一夜之间以10多亿美元的巨额亏损而破产。作为一个历史悠久并在英国金融史上曾经发挥重要作用的巴林银行，按理说应有一套完善的在核心价值观指导下的内部管理制度和有序的监管措施，但事实上它的内部管理存在严重的弊病，缺乏卓越的企业文化建设，更缺乏对企业战略与企业文化核心的把握，没能使企业的价值观转化为员工的基本假设，致使里森的行为严重偏离银行这一特殊企业的价值观。巴林事件无疑给商业银行内控管理体系建设提供了很好的警示。没有健全的、切实可行的内控制度，或虽有完善的内控制度但却有章不循，缺乏卓越的内控文化建设，其结果都会威胁到银行自身的生存。
虽然内控文化会影响内控制度执行的效果，但内控制度仍是保证内控管理体系有效的重要手段之一。商业银行在倡导内控文化的过程中，需要通过多种形式和手段推广和传播内控文化的核心精神，但要把倡导的内控文化渗透到内控管理过程并变成人们的自觉行动，制度则是最好的载体。内控文化是一种共同认知，让银行全体员工普遍认同内控文化可能需要经过较长的时间，而把内控文化“装进”内控制度，通过制度的执行则会加速这种认同的过程。
综上所述，内控文化与内控制度的互动关系至少可以表现在这几个方面：（1）内控文化与内控制度相互依存、相互渗透，有形的制度中渗透着文化，无形的文化通过有形的制度载体得以表现，两者不可或缺，都是内控管理所必需的，就像社会治理既需要道德规范，也需要法律一样；（2）内控文化与内控制度具有内在的结构上的对应与一致性，在设计内控制度时要注意与内控文化的特征相适应，在倡导内控文化时要通过制度融入到员工的思想和行为中去；（3）构建内控管理体系时，要用先进的文化指导内控制度的建设与管理，同时用完善的制度促进优秀文化的形成。从文化到制度，再从制度到文化，建立新制度，倡导新文化，两者交互上升。内控管理只有在这种交互上升的过程中才能不断优化，臻于完美。
三、商业银行内控管理体系的构建
在构建商业银行内控管理体系中，将内控文化与内控制度进行有效的链接，不仅是提高商业银行内控执行效果的根本途径，也是提高商业银行稳健经营的重要手段。如果把内控文化与内控制度割裂开来，在内容上缺乏关联，或在时间上相互滞后，都会导致内控目标的落空。在过去的内控实践中，商业银行对内控文化与内控制度的共时效果应该说缺乏足够的了解和重视。在内部控制失效时总是从内控制度的建设、外部监管、人员素质等方面寻找原因，而没有充分意识到内控文化与内控制度相互脱节所导致的内控失效问题。例如，银行在对违规操作、携款外逃、虚假会计信息等事件进行研究与分析时，总是把焦点集中于内控制度是否健全上，希望通过对内控制度的缺陷分析来解释案件发生的原因及制订预防措施。其实这存在着很大的误解，所有案件不仅与内控制度有关，更与内控文化以及内控文化与内控制度是否衔接有关。如果两者不能有效链接，即使是严密、健全的内控制度也很难取得预期的控制效果。
实现内控文化与内控制度有效链接的契合点应该是：（1）商业银行应将内控文化的精髓作为制定内控制度的指导思想，同时在制度执行中高度体现内控文化的理念，将内控文化的精神落实到实处；（2）依据已经确认的内控文化理念和行为准则，检查现行内控制度中是否有与内控文化相违背的内容，强化与内控文化相融合的制度，修正或废弃与内控文化不相容的制度；（3）以内控文化理念为基准，对内控制度进行经常性的检查，以适应变化和提升了的理念。通过组织和管理手段，防止刚性的制度对内控文化理念的侵蚀；（4）通过内控管理体系，在内控文化建设过程中控制内控文化发展的基本走向，及时纠正偏差，并对内控文化理念的更新和发展提出建设性建议；（5）通过必要条件，将内控文化理念的贯彻执行制度化。
基于上述内控文化与内控制度有效链接的契合点，构建商业银行内控管理体系的步骤可设计为：（1）为达到内部控制管理的根本目标，商业银行需要设计明确的内控核心理念，并在其指导下提出每一个分系统的内控理念。银行业的风险特征决定了商业银行应将风险管理作为内控文化的重要组成部分，并形成以风险控制为核心的内控文化氛围，使全体员工对银行业风险特征都有比较充分的认识；（2）当商业银行确立内控理念后，应采取措施使内控理念得到全体员工的共同认可，如果内控理念不能得到全体员工的认可，则需要内控制度的强制执行。要以银行理念为导向，制定与内控理念相融合的内控制度。对符合内控理念的行为进行肯定或奖励，对违背内控理念的行为进行否定或惩罚；（3）在执行内控制度的过程中，管理者必须公正、公开、公平地执行内控制度。这样，商业银行就可以形成内控文化与内控制度紧密结合的内控管理体系。
为了保证内控管理的执行效果，在内控文化与内控制度进行链接的过程中需要采取以下手段：（1）让全员参与管理，使其了解自己在内控管理中的角色要求。全员参与对增强员工的主动性、塑造优秀的企业文化、提高经营管理效益等都有着积极的意义。；（2）培育优良的内控环境。根据COSO报告对控制环境的描述，内部控制环境主要指企业的核心人员以及这些人的个别属性和所处的工作环境，包括个人诚信正直、道德价值观与所具备的完成组织承诺的能力、董事会与稽核委员会、管理阶层的经营理念与营运风格、组织结构、职责划分和人力资源的政策与程序。COSO报告对内部控制环境的描述，加大了人的因素在内控环境中的作用，尤其是企业的核心人员。因此，建立相应的激励约束机制，能使银行的核心人员更加关注银行的长远发展，从根源上消除金融犯罪的动机；（3）建立良好的人力资源管理机制。主要途径是：提高银行有关雇佣、培训、待遇、业绩考评及晋升等政策和程序的合理程度； （4）增强内控制度的执行力。执行力是左右商业银行内控管理成败的重要力量，也是评判一家商业银行平庸与卓越的重要标准。内控制度的执行力产生于两个方面：一是实行严格的内控问责制，建立可执行的长效机制；二是加强对商业银行内控管理体系的评价，最大限度地发挥监管效能，提高监管的规范性和统一性。
参考文献：
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