关键词：心理测评 人员招聘 应用 策略
随着我国电力行业改革的不断深入，未来整个行业的竞争环境将会发生更加剧烈的变化。为了适应未来的竞争环境，电力企业必需要在人员招聘方面不断发力，通过提升招聘的信度来为企业招聘到合适的人才，为企业未来的发展夯实人力资源基础。从职业心理测评技术在电力企业人员招聘中的应用情况来看，心理测评技术并没有得到良好的运用，心理测评中存在的诸多问题大大影响到了心理测评的效果。鉴于此，对于职业心理测评技术的运用这一课题进行探索，对于电力企业的人才招聘而言意义重大。
一、职业心理测评概述
职业心理测评是指运用一系列的测评手段以及技术来对被测评人员的职业心理进行评估量化，从而为企业人员招聘提供决策信息的方法。
职业心理测评作为企业招聘的辅助手段，其重要作用已经得到了实践的检验，这些功能主要体现在以下几个方面：一是鉴别功能。面对众多的求职者，企业要想对各个求职者的胜任特征进行准确的分析以及把握，就需要借助于心理测评来进行鉴别，毕竟不同的一些外在性的招聘符号本身带有一定的欺骗性，没有心理测评的帮助很难实现筛选。二是预测功能。心理测评的假设之一就是员工具有的符合岗位要求的胜任特征能够带来工作绩效的提升，通过工作分析来提炼出来与工作绩效密切相关的胜任特征，在此基础之上利用心理测评进行人员的心理特征的考核。三是导向作用，心理测评无论是对于应聘者而言，还是对于企业而言都是有利的，应聘者可以通过心理测评结果来知道自己的职业特质，企业可以根据测评结果来进行人才选择标准的调整。总之，心理测评的重要作用是其它招聘手段很难替代的，正确的认识到心理测评的这些作用有助于企业招聘工作的有序进行。
二、电力企业职业心理测评中存在的问题
我国电力企业由于体制的原因，其在人员招聘方面没有能够及时地跟上时展的需要，虽然近年来开始引入职业心理测评手段，但是无论是对于职业心理测评的具体作用，还是对于心理测评的具体流程，都还存在很多认识层面的不足，这导致心理测评的作用不能得到有效的发挥，甚至在很多时候还起到了相反的作用。具体阐述如下：
1.心理测评软件与岗位要求不符。目前电力企业在职业心理测评中使用的测评软件基本上都是一些公司开发出来的现成的测评软件，这些软件并不是建立在电力企业岗位要求的基础之上，缺少对电力行业、企业相关工作岗位的分析。与此同时，这些测评软件基本上都是从国外引进以后稍加变化而成。考虑到中西方文化差异以及测评重点、评价方面的不同，这就导致心理测评内容与岗位的特征相脱节。应该看到，心理测评基础是工作分析，脱离工作分析来盲目地引入测评软件就会出现削足适履的情况。职业心理测评软件的不适已经成为影响其效度以及信度的主要因素，一些电力企业领导者为了节省投入，往往都是将一些公司现成的测评软件拿来就用，或者甚至到网上下载一些测评量表来进行使用。这种做法的后果就是，测评量表要测评的内容并不一定与企业所需要考察的内容相符，由此使得心理测评不仅不能发挥其应有的作用，反而会起到适得其反的效果。
2.心理测评的结果被滥用。一些电力企业的管理者在人员招聘中对于心理测评的结果过分看重，由此忽略了岗位的实际需要。事实上，目前为止，还没有一套专门的测评软件是针对于某一具体岗位，绝大部分的测评软件与量表都是针对某一类的岗位来设计的。这些测量量表本身具有一定的普遍性，但是缺少具体岗位的独特性。一些电力企业对于具体岗位的特殊胜任特征并没有进行充分的分析，在人员具体的招聘中考虑的不是员工与岗位之间的匹配程度，而是盲目地用心理测评分数的高低来评价一个人的胜任特征，这种做法等于颠倒了主次。事实上，心理测评的分数仅仅应该是一个参考而不是评价应聘者是否合适的唯一指标。很多时候，心理测评结果很好的人员并不一定适用工作岗位的要求，毕竟仅仅心理特质与岗位的性质要求相符是远远不够的。心理测评结果被滥用的一个典型案例，就是发现一个综合素质与岗位要求很符合的应聘者以后，却发现这个应聘者心理测评结果不佳，这时候很多电力企业的用人单位就选择挥泪斩马谡的做法，结果错失了最符合岗位要求的人才。
3.心理测评队伍不够专业。心理测评工作是一项专业性很强的工作，但是很多电力企业并没有专门从事心理测评方面的专业人员，在人力测评工作的开展中，只重视测评软件的引入，却忽视了对相关测评人员的培训以及专业人才的引进。测评专业人才的匮乏成为了电力企业职业心理测评中面临的一个主要瓶颈，毕竟很多时候，不同应聘者即使在职业心理测评总分数方面相差不大，但是有可能在具体的心理特质方面依然具有较大的差别。这就需要专业的精通心理学的测评人员来进行深入的分析探讨，如果没有跟进那就必然会造成职业心理测评的效果大打折扣。从这一个意义上来讲，目前电力企业缺少职业心理测评专业人才的情况必须要尽快得到改变，这样才能破除职业心理测评中人才层面的瓶颈。
三、电力企业职业心理测评技术运用策略
职业心理测评的重要性不言而喻，对于电力企业的管理者而言，应辩证地看待职业心理测评技术的作用，通过采取有效的措施来确保职业心理测评作用的有效发挥。
1.引入合适的心理测评量表。不合适的测量软件以及量表在人才职业特质的测评中不仅不能发挥其应有的作用，反而会适得其反。作为职业心理测评的主要工具，合适的心理测量量表的作用至关重要，作为一个职业心理测评的工具，其在确保职业心理测评中的作用不言而喻。鉴于此，电力企业管理者应该变以往那种“图省事”的作法，在测评软件、量表的引进中应注意加以鉴别、变通。电力企业应做好岗位分析这一基础性的工作，通过岗位分析来提炼出具体岗位的胜任特征，根据胜任特征确定对应聘者重点测评哪些内容，并根据工作分析结果来进行测评量表内容的修改。条件允许的情况下，可以让专业的职业心理测评公司来针对企业岗位的具体要求开发测评量表，这样就能做到心理测评的有效。毕竟电力企业的岗位，尤其是一线岗位对于胜任特征有着较为特殊的要求。不过考虑到独自开发心理测评量表的巨大成本，最好由多家电力企业联合购买开发或者由电力协会统一来开发心理测评量表。
2.正确地使用职业心理测评结果。电力企业的人才招聘人员应辩证地看待职业心理测评结果，既要克服测评结果无用论的观念，也要克服唯测评结果论。前一种观念往往会导致企业的职业心理测评流于形式，其作用得不到正确的发挥，持有这种观念的招聘人员一般都将职业心理测评看成了一个赶时髦的事情，认为别的企业都做心理测评，而自己不做的话没有面子；持有后一种观念的招聘人员则是盲目地拔高职业心理测评的作用，结果导致职业心理测评成为了评价人才是否合格的一个决定性标准。一般来讲，如果职业心理与岗位的要求相符，员工更有可能做出良好的成绩，而如果二者不符，员工理论上不太容易获得突出的成绩。应该看到，职业心理与岗位之间的匹配性与绩效之间的关系虽然有一定的正相关关系，但是并不意味着必然的联系。所以，好的职业心理测评结果并不是决定员工是否与岗位匹配的唯一标准，也并非高的心理测评分数就意味着其在未来的工作中能够获得更好的绩效。电力企业的招聘人员对此应有一个正确的认识，对于测评结果应全面地加以看待和判断，从而为招聘决策提供更好的指导意见。
3.加强职业心理测评专业人才引进培养。对于电力企业而言，职业心理测评量表的开发与引进仅仅是第一步，更为关键的是要加强人才的引进与培养。毕竟职业心理测评活动的开展需要从业者具有一定的专业知识，没有一定的专业人才来负责实施测评活动的具体开展，将会给测评结果的正确性带来巨大的负面影响。职业心理测评人才目前在我国还比较短缺，毕竟职业心理测评作为一个舶来品，在我国的发展还处于起步阶段。我国高校很少开设此类课程，这导致大部分现有的从业人员都是半路出家，没有专业知识背景下，这种情况也比较突出的表现在电力企业中。鉴于此，电力企业一方面应加强人才的引进，通过提供具有良好发展空间的职业前景，具有竞争力的薪酬来吸引优秀人才的加盟；另外一方面，也应在内部人才的培养方面不断发力，毕竟在整个职业心理测评人才短缺的背景下，外部引进人才的成本偏高，且这部分人的流动性也较大。从长远来看，内部人才培养是解决目前电力企业职业心理测评人才不足的根本途径。总之，通过上述两个措施的采取，可以有效的解决电力企业职业心理测评中面临的人才不足问题。
综上所述，在人才对于企业发展作用不断凸显的时代背景下，电力企业的管理者应在观念层面高度重视职业心理测评的运用，毕竟招聘到不符合岗位需求的人员对于企业的危害要远远大于岗位空缺所带来的危害。同时考虑职业心理测评的局限性，在运用这种测评手段时，应辩证地加以看待，避免盲目扩大心理测评的作用，而忽视了其他手段的应用。只有如此，才能为电力企业人才的招聘提供更好的保障，确保企业招聘到符合岗位需求的员工，从而为企业的发展奠定坚实的基础。鉴于目前心理测评在我国企业人才招聘中的运用还处于起步阶段，客观上需要企业在具体的实践中不断地探索创新，这样才能确保职业心理测评的效度以及信度的不断提升。
参考文献：
[1]王霞.心理测评在人才测评中的应用分析[J].神州（下旬刊），2012，5
[2]苏亮.论人员素质测评在招聘中的应用[J].商情，2012，12
[3]喻妍.心理测评在人力资源管理中的运用[J].中国证券期货，2012，7
关键词:心海测评软件;SCL-90症状自评量表;性格与职业类型测试
中图分类号:G647 文献标识码:A文章编号:1672-8122(2010)10-0156-02
一、心理测评的必要性
根据2009年全国抽样调查显示,目前有23%的大学生有不同程度的心理障碍或心理异常表现,大学生心理疾患已经成为高校一个日益突出的问题,辅导员已经不能简单的用政治思想教育来解决,应当培养和提高个人的心理咨询能力,但是,作为辅导员,我们大多不具备心理学的专业背景,仅依靠一些零敲碎打的心理学知识不仅不能支持工作,弄不好还有适得其反的可能性。
要解决以上的矛盾,最重要的自然是我们在此方面坚持不懈的自我培养,但是,面对学生可能随时爆发的心理危机和由此而来的严重后果,又对我们及时、准确的干预行为提出了迫切的要求,学生心理问题不会等待我们成为专家后才出现。为了更加快速有效的开展工作,我自2008年9月起,利用心海软件测评系统,为电子商务专业、信息管理专业的213名、7个自然班的专科新生进行了心理普查,起到良好的效果。
需要说明的是,心海软件测评系统与网上流行的心理测试游戏不同,它是系统全面地运用心理学测试的各项指标,依据科学的规范,编制成常用量表,利用计算机技术,有机融合成一个系统,其每次运算都必须遵循心理学的固定规范和公式。简单的说,就是被测评者在计算机上回答几百个问题,然后由计算机根据测评对象的测试数据进行统计分析,当即得出有关测评对象的心理健康、气质类型、人格特征、性格与职业类型、推理能力等有关方面的结论,告诉我他大体是什么样的人,内心深处有什么弱点或可能产生什么问题,行为上有那些倾向,更适合从事哪些方面的工作。
心理测评完成后,当即便可显示测试结果,例如通过症状自评量表很快可以区分心理异常同学,略去漫长曲折的谈话了解,直接走入内心世界,接触到其心理最脆弱的部分,提高有效率,对症下药,防患于未然;通过性格与职业类型测试、兴趣与职业定向自我测试等多种量表测试,让我迅速了解学生的性格特征和职业倾向,同时帮助学生增加对自身了解,扬长避短。下面是系统测评的两个案例
案例1:使用症状自评量表(SCL-90)对学生进行精神障碍和心理疾病检查,这也是当前使用最为广泛的精神障碍和心理疾病门诊检查量表。下面是电子商务专业一名女生2008年11月10日做的测试SCL-90。
通过测试反映出来该生心理症状总分为238分,超出正常划界标准168.72分较多。系统的提示语言显示:在人际交往方面明显缺乏自信,感觉自己处处不如别人;在与人交往的时候感觉不自在,心神不安;自己常因此而懊恼,在交往中易产生消极期待。可能经常会有一些无意义的想法、冲动和行为发生,虽然自己明知没有必要,却依然难以自控。测试期间情绪低落,对学习、生活的兴趣丧失,无精打采,悲观,对身边的人或事都存有一定的戒备心理,有些不愿意相信别人;周围环境充满了恐惧,即使并无危险也极力回避出门旅行、空旷场地、公共场所等,可能对社交场合也有所顾忌。通过实际了解与观察,发现她的确性格内向,不爱说话,人际交往有困难。
针对上述测评结果,我当即制定了计划,对学生展开了辅导工作。多次辅导和谈话,给出学习生活交往的建议,引导她放松心情,鼓励参加学院开展的活动,多次提供与同学交流的机会,并及时给予鼓励和表扬,帮助她树立自信心,让她感觉到温暖,减少孤独感。经过干预,学习和生活状态有明显改变,有勇气参加班级演讲,与宿舍同学关系融洽。一年后再次测试,效果非常明显。她的心理症状总分已经降为正常水平,显示被试是一个健康、开朗、活泼的人;被试人际关系良好,睡眠质量很高;心理状态是健康的、精神状态是积极的。经过心理辅导之后,测试结果显示总分:95分(168.72),总均分:1.06分(1.87)阳性项目数:5项(43.33),阴性项目数:85项阳性项目均分:2.00分(3.19)。
案例2:利用性格与职业类型测试量表帮助学生发现和确定自己的职业兴趣和能力专长。
下面是两个不同类型性格的学生测试结果。(表格2)
学生A的测评结果为:社会型(S)和企业型(E),性格特点是为人友好、热情、善辩、自信、好交际、有支配愿望,具备领导才能。提供职业建议是:喜欢要求与人打交道的工作结合测评情况,如: 教育工作者,社会工作者。测试系统提供了科学准确的培养方向,我将其作为重点培养的学生干部,目前已在班级中担任团支书,并成长为我院学生会骨干力量。
学生B的测评结果为:实际型(R),偏好于具体任务,不善言辞,较为谦虚,缺乏社交能力,通常喜欢独立做事。性格特点是踏实稳重、诚实可靠。系统提供职业建议是:喜欢使用工具、机器的职业,发展方向为技术性和技能性职业。
二、使用心理测试系统的优越性
我认为用心理测试软件辅助学生心理辅导工作,有如下几个优越性:1.效率性:可以略去漫长曲折的谈话了解,直接走入学生内心世界,而且测量结果可以即时反馈,提高工作效率;2.准确性和科学性:以上测试软件凝聚了心理学研究的各项成果,在全国大、中、小学已经得到了普及和推广,效果很好;3.实用性:软件测评不仅能够提供学生心理预警机制,更能够为学生就业指导提供科学的依据。
心理测试软件的运用最大程度地弥补了我们心理学知识背景上的缺陷,使我们的学生心理辅导工作有了科学的指导和根据,能够在相当程度上改变以往此类工作费力而粗放的局面。当然,软件测评终归是一种学生心理辅导工作的辅助手段,不能过分依赖,因为系统只能在既有的研究成果的基础上,对这些情况作相对静态的反映,而人的心理毕竟是千差万别且不断发展的。对我们来说,最重要的仍然是加强学习,提高自身的心理学修养,如此方能登堂入室,在学生心理辅导工作上取得实质性的突破。
参考文献:
【关键词】职业生涯规划；教学；测评工具；应用
职业测评是运用现代心理学、管理学以及相关学科的研究成果，通过相关测验等手段，通过对个人的能力结构、个性特征、动机需求水平和职业偏好等方面进行的系统性测评，以求对人有客观、全面、深入的了解，确定个体的职业适应性，目的在于帮助规划者制定最适合的行动发展计划，在实际工作中实现人岗匹配。职业测评对组织合理选拨人才和对人体职业生涯发展都具有十分重要的意义。
一、职业测评对于学生的帮助
职业测评的过程是一种复杂的、跨学科的技术，是为了系统地收集个体优势、劣势以及各种需求相关的信息，帮助规划者认清在发展过程中可以通过努力来克服的认知和情感的障碍，使人格成熟水平和职业满意度提升到期望的层次。
1.科学评估个人特质
通过职业测评帮助学生了解自己的个性特质与特定职业的适应性程度，引导他们进行职业定向和职业选择。当前，学生职业测评主要包括：
（1）职业兴趣测验――了解个人对职业的兴趣，即“你喜欢做什么”；
（2） 职业价值观及动机测验――了解个人在职业发展中所重视的价值观以及驱动力 ，即“你看重的是什么，要什么”；
（3）职业能力测验――考察个人的基本或特殊的能力素质，即“你擅长什么”；
（4）个性特征测验――考察个人与职业相关的个性特点即“你是怎样的一个人，适合做什么”。
2.职业发展评估
对学生的各种情况和可能性进行预测，预测学生在教育、职业以及各种生涯选择中成功的可能程度。评估内容包括学生所具有的竞争性，能够达到什么样的发展目标，绩效表现如何，可能会面临的困难和受到限制的发展领域等。
二、测评工具的选择
1.标准化测评
所谓标准化是指测评的编制、实施、计分和测验分数的解释必须遵循严格统一的科学程序，保证对所有人来说施测的内容、条件、计分过程、解释都相同，从而保证测验的客观性和标准性。测评设计目的就是为了尽可能客观地搜集被试者的相关信息。
准确地说，测评工具是一种支持手段，它可以用来了解自我、进行职业探索、帮助进行职业决策，建立发展目标、进行职业调整等。常用的测评工具有：
（1）职业兴趣量表。职业兴趣测评是帮助回答“我喜欢什么？”，“我想要做什么？”等一类问题。职业兴趣一般是指任何能唤起你的注意、好奇心或者投入的事物。
①霍兰德兴趣量表。霍兰德理论的核心思想是，个体趋向于选择最能满足个人需要、实现职业满意的职业环境。理想的职业选择是使人格类型与职业类型相互协调和匹配。它基本上由两个部分组成，一是职业类型测评，一是职业分类表。量表包括四方面的内容：活动、能力、职业和能力自我评价。每个方面都按照六种类型循序排列。测评计分是将所有的肯定的答案根据类型记总分，取三个最大的维度按照由大到小的顺序排列。然后，将这三个维度的字母对照霍兰玛的职业分类表，并将所选的职业按自己的喜欢程度排序。
②斯特朗兴趣量表（1927年斯特朗编制 (Strong Vocational Interest Blank,简称SVIB)。最新版本为1985年编制。采取的方法是：让两组被试接受测验，将两组被试反应不同的题目放在一起，构成特定的职业量表。问卷的内容包括7个部分：职业名称，学校课程，活动方式，娱乐方式，所交往的人的比较，两种活动的比较，自我性格评价。斯特朗兴趣量表对个体在不同职业领域的兴趣程度进行测量，并且与该领域从业人员的兴趣值进行比较，帮助个体制定教育和职业的计划。
（2）价值观测量
①职业锚。职业锚是指当个人面临职业选择时，他无论如何都不肯放弃的内心最深层次的东西。目前，有八种职业锚类型：管理型、技术性、创造型、服务型、自主独立型、挑战型、生活型、安全稳定型。通过对职业发展阶段的关注，对职业变换和职业成功的分析，及职业锚在自我认知过程中所产生的作用，我们可以更好地探索职业的内在层面。对于个人而言，深入地了解自己的职业锚可以帮助个体更好地进行职业生涯规划和职业决策。
②工作价值观测评。价值观问卷在职业生涯规划中主要用于两个重点：一个协助个体澄清混淆、冲突或已经知晓的部分；二是扩大探索未知而被测量出来的部分。
（3）人格测量
标准化的人格测评，是假设个体对项目的回答反映了他们的某些人格特征，因为这代表着个体对于自己的看法。主要有梅尔斯―布瑞格斯类型指标（MBTI）。MBTI帮助人们了解个体的优势在哪，了解他们做哪一类的工作会得心应手，不同偏好的人们是怎样相处的，分别在工作中起到什么样的作用，以帮助人们了解自己的人格类型和与之相匹配的教育和职业领域。
（4）技能测评
技能测评可以浓缩成一句话，即“你能做些什么？”。目前，采用最普遍的是EUREKA技能问卷,分为：自我管理、情境技能、处理细节技能、动作技能、操作技能、数学技能、沟通技能、概念技能、判断技能、推理技能、人际交往能力和领导技能12个方面的72种技能。通过对72种技能的排序从而了解自己的特点。这些技能在当前的工作市场中非常热门，很多时候可以写入简历或面试中主动表现内容一栏中。
以上测评是基于西方经典职业发展理论之上的，均用于评估个体的职业探索及发展程度，是欧美国家进行职业辅导的基本工具。目前，实用的中国版本也仅有少数，如北森公司开发的职业天空（careersky）在线测评等。
2.非标准化测评
特别需要注意的是，因为测评技术的局限性，规划者配合程度的差异性，所谓“标准化”应看作是相对的，在指导学生时相对准确些。但职业测评绝不是用少数工具“以不变应万变的方式”对付所有个体对不同职位的测量要求。实际上，每个学生的特点都是不尽相同的，各个职位的素质要求也是相当多样化的，因此可能产生的测评组合也就十分丰富。要想真正做到人―职匹配，必须根据个体的特点和岗位需要有效地选择测量工具。除此之外，还可以采用以下多种非标准化测评加以辅助，以便帮助学生更好地认识自己。
（1）分类卡
这是一种有趣的、彩色卡片游戏。通过对卡片的分类能够鉴别出学生的价值观以及适合他们的职业。帮助学生根据他们认为生命中最重要的、有价值的东西来做出职业生涯的决定，这一点对职业生涯的成功是非常重要的。
卡片分类的游戏可以帮助学生将他们的价值观排序，也能够被应用于测量他们对工作的认识和兴趣。以价值观排序为例，卡片可以按照一些基本的项目来排列，如：获得承认；领导力；金钱；创造性；团队协作；成就感；互帮互助；独立；挑战性等。
（2）发展清单
让学生列出在今后两年的教育/职业生涯中最为重要的价值因素，然后根据直觉来描述它。通过选择与描述，可以很好地鉴别出个体的兴趣、价值观和能力。
发展清单的价值因素包括：工作环境（灵活性、安全保障、薪资水平、升迁机会、工作地点），工作关系（文化的认同性、团队合作、信任程度、竞争性、自主性、轻松愉快），工作特征（能力、创造性、多样性、学习、知识、领导力、社会影响程度），内在价值（成就感、正直、尊重、影响力、权力、身份）等。当然，在非结构化的测试中，上述因素在实际应用中可以根据学生的实际情况对所列项目做一定的增删。
（3）访谈
访谈作为一种非正式的测量方法是半结构化或完全无结构的。访谈可以收集到所需要的资料，包括学生的态度、兴趣、志向、价值观以及其他情感资料。在访谈的过程中可以当面澄清问题，提高资料的准确性。
由此可见，非标准化测评不是通过结构化的方式来搜集有关个体的信息，而多是采用行为观察或学生自我称述等。在运用这些手段和工具的时候并不存在统一的程序，也没有对结果的标准化解释，老师需需要根据自己的经验和职业技能来评价结果进行分析和解释。这些工具大多是为了某一特定的情境而设计，不适用所有的情况。
三、测评工具应用中常见的问题
1.忽视测评工具的选择。老师在选用测评工具时，往往忽视开发机构的专业背景，及从事工具开发的人员是否具备相关的专业知识和专业技能等，测评工具的效度、信度如何？是否适用于学生？
2.过度依赖测评工具。老师要适时引导学生既要通过测评完成一定的探索，又不能过度依赖测评工具，因为测评是一项复杂、动态的过程，测评工具也各有其优点及不足。
测评结果是一种外源性的参考，而非起决定性作用。
3.测评结果的解释。很多时候，学生同时完成几个测评，比如兴趣、个性、技能等。测评结果有时候看上去有矛盾，学生就很疑惑。其实，产生这个结果的原因并非真的矛盾，而是测评的理论背景不同，评价的角度也有差异，比如具有某种技能但并一定对职业或活动的本身感兴趣，而感兴趣的职业或活动却不一定适合自己。这就需要老师进行必要的解释。
总之，在教学过程中，专业老师不仅要通过标准化测评工具来进行诊断，同时还需依据自我的经验，采用非标准化工具综合考虑，以全面客观地了解学生，要把测评的信息放在环境条件和个人成长背景中来分析和解释，这样才能较为科学准确地帮助他人解决职业生涯中的问题。
参考文献
[1]全球职业规划师资格教程[M].GCDF中国培训中心,中国财政经济出版社,2006.
[2]大学生职业生涯规划[M].李法顺.东南大学出版社,2007.
关键词：职业性向测试；职业选择；甄选；安置
作者简介：袁良栋（1974-），男，山东嘉祥人，中国劳动保障科学研究院能力建设研究室主任，研究方向为职业能力建设；咸桂彩（1973-），男，山东诸城人，天津职业技术师范大学高级实验师，硕士生导师，研究方向为职业发展与职业生涯规划。
课题项目：人力资源和社会保障部科技项目“完善我国职业资格证书认证体系研究”（编号：LA2008-02），主持人：袁良栋；全国教育科学规划教育部青年课题“技能导向的学生职业性向测试研究”（编号：EJA090418），主持人：咸桂彩。
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2012）36-0076-04
人的问题是企业发展的关键，识别人又是人力资源管理工作的关键。每个人都需要选择职业，每个人也都渴望在职业上取得成功，但许多人并不知道什么职业适合自己，怎样选择才可能事业有成。前者就是我们所说的“知人善任”，后者即所谓“自知之明”。中国古代思想家老子说过“知人者智，自知者明”。在老子看来，知人和自知即大智慧。
随着我国市场经济机制的逐步完善和人才战略思想的日益深入，求职人员和用人单位“双向选择”的就业制度得到确认。为能“知人善任”，现在有越来越多的求职人员和人员招聘单位把职业性向测评（或称人员素质测评、人才测评、职业素质测评）作为职业选择和甄选及安置的一项重要内容。为有“自知之明”，人们开始通过职业性向测验，寻找适合自己的职业生涯发展方向。职业性向测试（包括能力倾向、个性、兴趣、技能、态度和价值观等），作为一种科学有效的人员评价手段，在职业生涯规划和人力资源管理中发挥着越来越大的作用。职业性向测评正逐渐成为架在人与事之间的一座“金桥”，已经越来越广泛地被社会各界接纳和认同。但是，随着职业性向测验应用范围的扩大，误用和滥用的现象也时有发生，对于职业性向测评的“信誉”造成极坏的影响。职业性向测评在职业选择和人力资源管理中的效用同时受到质疑[1]。
一、心理测验的应用发展
和许多科学理论和科学发明均起源于古代中国一样，中国是心理测验的最早故乡。中国古代皇帝设立的文官考试制度就被认为是最早的心理测验。中国的科举制度在19世纪受到英国、法国和德国的效仿。但现代心理测验的理论和技术并不产生于中国，而是产生于工业革命后的一些西方国家。19世纪中后期，英国人类学家、心理学家高尔顿（Galton）首开对个体差异进行科学研究的先河，被视为现代心理测量的开端。1905年，法国心理学家比奈（Binet）和其助手西蒙（Simon）编制第一个智力量表，使心理测验变得更为实用。
20世纪20年代，兴起于西方心理学界的早期心理测评活动主要应用于科学研究；其后，作为选拔学生的方法，开始在教育领域得到应用。直到20世纪70年代末80年代初，由于工业心理学的发展，心理测评逐步应用到更多的领域。20世纪20年代，心理测评被引进到中国，“”中断了一段时间后，70年代后逐渐被学术界重视并得到发展。
今天，随着人员流动性加快，因员工短缺而忙于人员补充的人力资源招聘经理们，千方百计地想找到一些“万能”的测评工具，帮助他们解决这一“头疼”的问题。大多数人力资源总监都与很多测评公司打过交道。他们宣称自己的测评结果可以解决任何问题。或许有些招聘经理已经在使用动物类型、颜色类型或是行为模式之类的东西来进行招聘。可是，真的能相信这些测验的结果吗？这些测评真的对公司有用吗？哪些技术可以帮助我们真正解决人才决策方面的问题？
二、职业性向测评在人力资源管理中的应用
在传统的人员招聘中，大多依靠简历筛选选聘人才。而传统的简历筛选往往把注意力放在受教育程度和以往的工作经验上。这隐含着两个基本假设：一是一个人获得文凭的能力与其在工作中的绩效是高度相关的；二是招聘教育水平较高者的额外成本能够为其较高的生产率所弥补。的确，能够获得较高文凭可能标志着具有较高的潜在能力。然而问题在于，这种能力是否与完成特定工作的能力也是相关的。另外，在不同的岗位上，一个人过去的工作能力并不完全等同于他今后的工作能力。
过高的人员流动率，必然导致很高的人员招聘成本。这些成本均分到所雇佣的员工身上，无形中提高了员工的工资率。如，每雇佣一个特殊技能人员所支付的平均费用为200元，并且该工人的小时工资率是30元。再假定这名工人在企业的平均年限是1年（约2000个工时），将这200元分摊到这些总工时之中大约是每小时0.1元，那么这名工人的小时工资率将提高到30.1元。这只能通过降低跳槽率来降低成本。否则，就可能导致恶性循环。
鉴于这种现状，职业性向测评成为招聘经理们“热衷”寻找的一种帮助自己评鉴人才的更为科学的办法。那么究竟该如何看待职业性向测评在我国人力资源管理中的效用呢？
归纳起来，职业性向测验具有以下五种功能：（1）分类（classification）的功能，包括：甄选（selection）、安置（placement）、筛选（screen）、认证（certification）；（2）诊断（diagnosis）和处置（treatment planning）的功能；（3）自知（self-knowledge）的功能；（4）计划评鉴（program evaluation）的功能；（5）研究（research）的功能。根据本文的主题，这里重点分析职业性向测评在人力资源管理中的两个最常用模型：甄选模型和安置模型。
所谓甄选模型（如图1），就是指从众多应聘人员中甄别出岗位胜任者，即为事择人。另外，在已有人员中发现哪些人应当被安排在哪些工作岗位上对于企业来说同样非常重要。有些员工所具有的技能使得他们被安排在某些职位上会比被安排在其他一些职位上能够产生更好的效果，这就是安置模型[2]。
三、能力类测验在甄选中的一般效用模型
使用职业性向测验作为甄选和人员安置依据，是基于我们的一个基本假设：职业性向测评的结果对工作绩效具有一定的预测作用。这种预测作用在数量上表现为一种相关关系，可以用图2来表示。
图2横坐标为测验成绩，纵坐标为工作绩效；椭圆的形状实际上反映了测量结果与真实结果（工作绩效）之间的拟合关系，即效度；测量标准，即在使用测验进行人员选拔时设定录取标准（高于此标准者被录用，低于此标准者被拒绝）；工作绩效标准，即为人员上岗后的实际工作胜任标准（高于此标准者为胜任者，低于此标准者为不胜任者）。测量标准和工作绩效标准将全部人员（椭圆）分为四个部分：A为正确录用者，B为错误拒绝者，C为错误录用者，D为正确拒绝者[3，4]。
效度越大，椭圆越扁，越接近斜线，犯B类和C类错误的可能性越小，测量越准确，决策越可靠。需要注意的是，测量标准设定的最佳点是经过椭圆的中心，这时选择正确比率最大。但由于一般来说，我们更关心A的比率尽可能大、C的比率尽可能小。那么，即使效度不很高的情况下，提高测量标准，也可达到提高A的比率、降低C的比率的作用。
假定某企业现在要招聘一批人，企业预先设定好了选人的标准。假设应聘人群有40%达标，但事先并不知道谁是达标者。那么，如果要从中选出20%的人，靠随机的方法把握只有8%。但如果有一个哪怕只有0.50效度系数的测验，那么把握就可达到69%，如果靠0.70效度系数的测验，把握可达82%，已经是相当理想了。
可见，心理测量并不能象物理测量那样准确。这既是由于人的心理是复杂性，也是由于心理测量的基本原理决定的。著名的心理测验学家阿娜斯塔西（A.Anastasi）认为：“心理测验实质上是行为样本（Sample of Behavior）的客观的和标准化的测量。”我们可以这样理解，心理测验就是通过人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。用心理测验来判断人的心理特征，通常都是采用这样的办法：就是通过观察少量的行为样本，来间接地推论心理特征，这些行为样本都是依据一定的原则经过认真筛选加以确定的。因此，心理测验是一种抽样测验，是一种间接测验[5]。
四、提高职业性向测验效用的建议
为提高职业性向测验对人事决策的效用，在选择测验时至少应该做到以下几点：
（一）明确测评内容
兴趣测评反应的是“喜欢干什么”，通常用于预测潜在的敬业度；能力测评反应的是“能干什么”，一般直接用于预测胜任力和绩效；个性测评反应是“适合干什么”，它虽不能预测一个人的业绩，但更多的是用于评价人际合作与沟通，或用于评价是否与企业文化合拍。
（二）明确测评人群
出于什么目的？一种情形是每个员工彼此从事相互独立的活动，即每位员工的工作绩效都取决于他个人的能力和努力程度，而与其他人员的能力和努力程度无关。例如，对于生产型企业的操作工类员工，在人员招聘时，一种惯常的做法是：通过短期试用或设置绩效工资来自然淘汰不胜任者。人们这样做的理由是，这种情形下，往往实行计件工资，不胜任者不能获得期望的工资收入，会被自然淘汰。但事实上，当考虑到生产中原材料的消耗和有限机位的占用，这样做的成本往往会更大。
职业性向测评技术则是通过岗位分析，找到胜任岗位的关键技能（或核心技能），对应聘人员有针对性地实施测评，从众多应聘者中甄别出潜在的胜任者。实践中，这样做还会有一个捎带的“副产品”：招聘到的“快手”对于“慢手”通常还会具有技能示范和引领作用。
另外一种情形是用于团队建设。通过团队合作开展工作一个一般性原则是：总体大于部分之和，即使用团队。这种团队效益的最大化往往取决于特定员工与其他员工的能力有较强的互补性。此外，在团队中，成员间必然存在着相互的沟通与联系。因此，在团队建设中，团队成员的能力和个性都成为心理测评的关注点。如，经过测评，区分员工中的“鹰派”和“鸽派”。“鹰派”往往富有进攻性，而“鸽派”则往往被动和富有充分的合作性。在对他们进行团队组建时，若强调团队内部竞争，则将鹰派和鸽派分列在不同的团队中，以增强团队内部的同质性；强调团队间竞争时，则将鹰鸽组合在同一团队中，以增加团队间对等性。
（三）根据测评对象和测评目的，选择信度（Reliability）和效度（Validity）水平较高的测评工具，编制测评方案
另外，职业性向测验要有合适的难度（Difficulty）水平，以确保具有较好的区分度，防止测验太难出现“地板效应”，或测验太容易出现“天花板效应”。
（四）依据测验手册要求，标准化（Standardization）施测、计分和解释
心理测验的编制十分严谨，是现代心理学理论、统计学理论和测验理论的产物，有较高的信度和效度，并经过标准化和鉴定。为确保使用的规范，心理测量工具都配有测验手册。测验手册中会解释测验编制的理论，测验适用的范围，标准化的测验程序及计分方法和分数解释，同时还会提供必备的常模资料和其它参考标准等。因此，使用每一个心理测验前，必须认真阅读测验手册。
要想使不同人的测量结果具有可比性，就必须减少无关因素的干扰，因此，保证测量条件的相同性是很重要的。所谓标准化就是指心理测验在施测、计分和结果的解释的过程中要保持一致性。心理测验的标准化主要包括：（1）有统一的指导语；（2）有统一的评分标准；（3）有所需的常模。所谓常模就是比较测验分数的标准。一般来说，就是一组符合统计学要求、有代表性的被试样本的平均测验分数。标准化之后，在测验过程中，就只有要测量的心理特征和行为是自变量了。
（五）做好测试前的准备工作，测验的实施应严格控制误差
测验过程中的一些无关因素的干扰很难完全排除，会影响到测验结果的稳定性和准确性。主要包括测验的情境应力求一致，正确使用指导语，测试时记录和计时要准确，对被试态度要和蔼，要对被试在测验实施中的反应和行为做出切实而仔细的记录等。采取慎重的态度来解释与使用测验结果。
最后，职业性向测验做为一种特殊的工具，为确保其效用的长期性，在使用时，还必须严格遵守测验工作者的道德规范。防止测验的乱用和滥用；测验的修订要请专业人员帮助，以确保其科学性；测验要保密，测验要专人管理，严加控制，测验内容不可泄露等。
五、结束语
职业性向评价的方法很多，但实践证明心理测验较之观察法、访谈法等心理测量的其它方法更准确、更客观。职业性向测验可以在较短的时间内搜集到大量的定量化资料。因此，即使不能达到100%的准确。职业性向测验仍不失为一个人员评价的重要方法，是人事决策的辅助工具，正确地使用它有利于提高决策的效率和科学性。但是，也应该注意到，每一份职业性向测验工具，都具有一定的应用范围，测验的信度和效度也具有一定的限度。因此，随意地扩大应用范围，或是把测验结果做出决策的唯一依据，都可能招致错误。此外，对于职业性向测验的科学态度应该如著名心理学家潘菽教授所言：心理测验是可信的，但不能全信；心理测验是可用的，但不能完全依靠它。以科学严肃的态度对待心理测验，既要看到它的有用性，又要看到它的局限性。既不能迷信它，也不能滥用它。测验结果只能作为决策分析的参考数据，而不能作为非常准确、非常可靠的结论。必要时还应该善于利用其它方法进行综合的评价。
加强我国职业性向测评工作的科学化、规范化和法制化建设，既要纠正那种夸大职业性向测评功效的“万能论”，又要防止那种将职业性向测评打入“伪科学”的“无用论”[6]。将职业性向测评引入个体职业选择和人力资源管理的目的，不仅仅是帮助个体 “找到”工作，帮助组织“招到”人，更重要的是“找对”工作和“招对”人；让职业性向测评真正成为促进人职和谐的“金桥”。
参考文献：
[1]杜然.心理测试，你选择测？还是不测？这是个问题！[N].经济观察报， 2004-10-18.
[2]咸桂彩. 职业心理倾向鉴定系统研究[J].天津职业技术师范学院学报，2001（02）：41.
[3]查尔斯·杰克逊.了解心理测验过程[M].北京：北京大学出版社，2000：87.
[4]王垒，等.实用人事测量[M].北京：经济科学出版社，1999：142.
同志们： 今天，局里召开全局干部职工大会，进行200x年度干部职工年度考核测评。等会，__x将对今天的测评工作提出具体要求,__x还将组织大家学习了《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》的内容。下面，我就做好这次年度考核工作讲几点意见： 一是大家要充分认识年度考核工作的重要性 对干部严格要求、严格考核，是我们党的一贯要求，是做好选拔任用干部和干部管理工作、加强干部作风建设的重要基础。年度考核能够进一步提高干部工作的民主化程度，年度考核中一个重要的环节就是民意测验，我们每一个人要接受本单位干部职工的民主测评。这样，年度考核就有了比较广泛的参与度，就能进一步落实对干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权。 年度考核有利于增强干部职工的责任感和紧迫感。民意测验结果的反馈，使干部职工本人能了解到本单位干部职工对自己在德、能、勤、绩、廉五个方面的评价，有利于干部职工本人对本年度的工作情况进行深入的思考和认真的总结，从而进一步激发其工作激情，增强履行岗位职责的责任感和紧迫感。因此，大家对这次年度考核测评要认真对待，本着客观、公正的原则，把在德、能、勤、绩、廉等方面优秀的人员推选出来，达到鼓励先进，激励全体工作人员工作积极性的目的。 二要认真总结干部年度考核工作的经验，不断完善和改进考核方法。 对年度考核这项工作，我们局历来都是十分重视的，考核前都作了充分准备，每个干部职工都以严肃的态度参加民主测评，到会率都比较高，操作程序比较规范，保证了测评的质量。对今后的考核工作，我们要在总结以往经验的基础上，在方式方法上作进一步的改进。年度考核的目的是要通过科学规范的考核手段，对干部职工的工作态度、敬业精神、工作能力和业务素质等作出正确的评价，最终达到调动积极因素这个根本目的。我建议以后把年度考核与干部的思想意识、工作职责履行情况有机结合起来，进行分股室或按业务联系程度分块进行年度考核，先由每个干部职工对自己一年来的岗位职责履行情况进行个人总结，再进行测评，考核领导小组再确定考核等次。既减少年终全局干部职工集中开大会的时间，又能够使参加测评的人员更加全面地了解干部德、能、勤、绩、廉各方面的情况，从而作出客观、公正的评价。通过规范岗位职责，解决有些股室，有些岗位，应该承担的任务和职责并没有很好地去履行落实，以致于工作出现漏洞，衔接出现真空等问题。年度考核工作，就是要围绕这些方面进行，让那些工作拖沓被动、不干事甚至搬弄是非的人得不到应有的尊重。让人们崇尚多做工作、多做贡献的人，让多做工作、多做贡献的人受到尊重并得到应有的褒奖。人教股在这方面要大胆探索，提出切实可行的方案。
三是进一步搞好年度考核结果运用。年度考核是干部管理中的一项重要环节，考核的本质目的在于奖勤罚懒，年度考核结果要与奖惩挂钩。对在年度考核中连续几年被确定为优秀等次的，要加大事迹挖掘、宣传的力度，通过媒体、网站进行宣传，树立典型。根据年度考核的情况，全面分析干部职工思想状况，对年度考核中反映不好，特别是思想境界差的干部实行岗位调整，切实发挥好年度考核在干部管理工作中的作用，使那些不一心做工作的人不自在，让人们自觉地或不得不发奋工作。当然，年度考核只是一种手段，工作还是靠大家自觉。 同志们，今天已经是阴历的十二月初x，离过年只有__多天了，年终的各项工作比较多，希望大家把各项工作做好，为200x年的工作打下一个良好的基础。
关键词:人才测评;高职教育;人才培养;层次分析法
1 人才测评的理论及应用
目前,人才测评技术的应用范围几乎涵盖企业人力资源管理领域的各个面,从招聘、岗位胜任力考察、选拔与晋升、团队建设、培训诊断与辅导直到企业人力资源普查,都需要借助人才测评技术。首先,人才测评是人才配置过程中的基础性环节。人才的录用或晋升都有一个前提就是对人才的了解,所以对人才的测评就成为人事管理活动的起点,人才测评也成为人才配置过程中的基础性环节。所谓知人善任,人才测评是“知人”的过程,测评为用人决策(即“善任”)提供了有效参考依据。其次,人才测评是人才配置的有效工具。市场机制经过多年的发展目前已经在我国人才资源配置中确立了主导性地位,并形成了比较完整的人才市场服务体系,企业经营管理人才和专业技术人才基本上是通过市场中介完成配置与调整。党政领导人才的配置与调节虽然基本上仍是指令性方式,但在某些方面已有所改进,比如公务员招考和公推公选领导干部,也可看作是双向选择的一种形式。但不论是哪种人才配置方式,其前提都要求对人才有比较深入全面的了解,这样才能选拔到合适人才。最后,人才测评提高了人——岗匹配率,优化人才资源配置。人才测评一般都是在岗位分析基础上,根据岗位胜任特征来确定测评指标,因此测评结果对于被试人选能否胜任该岗位具有较高的参考价值,由此做出录用决策就大大提升了人一岗匹配率。
2 人才测评在高职学生的职业生涯规划中的作用
2、1 在高职就教育人才培养中引进人才测评的重要性
(1)帮助高职学生进行自我评价。即认清自己,了解自己的人格特征。对于高职学生而言,真正了解自己是进行职业生涯规划的基础。在实际应用中,通常使用自陈量表,如16PF人格测验,EPQ人格测验,“大五”人格测验等当种人格测评方法让学生进行自我评价。人格测验是人才测评方法中心理测验的主要方面,其理论依据在于:人格的基础是特质,它构成了人格的基本维度,而每个人的人格特征都可以从这些基本维度去分析和判断,并进行相关评价。人格测量表则是根据这种理论,构建了人格测验的基本维度。对每一维度编制多道题目形成测验量表,测试者对量表问题的不同回答则反映其不同的行为特征,据此以测量蕴蓄于中的人格特征。
(2)帮助学生认清所处的环境,进行现实审查,也离不开人才测评方法。其主要目的是帮助学生了解其职业兴趣和职业价值观。高职学生了解其职业价值观,就能知道自己真正想要的和正想要做的,这是高职学生进行现实审查的重要方面,是良好职业生涯规划的重要保障。通过这种职业现实审查,有利于促进学生在学习中更有目标性,不好高骛远,但也不是毫无目标可言。
(3)通过职业能力倾向设定,帮助高职学生建立其职业目标。高职学生往往学习基础较差。自律性不强,在开拓进取方面的能力不足。因此帮助其确立正确的人生目标,非常重要。通过职业能力倾向测评可以找到高职学生在某方面的能力倾向,对他们能否在特定领域具有发展潜能起到决定性作用,并为他们进行良好职业生涯规划提供准确的方向。
(4)评价中心技术可以帮助高职学生进行行动规划。通过前面三个步骤,制定出了个人的职业兴趣和价值观,并为此确定了职业目标,但是要将这种职业目标变成现实还必须制定出合理的行动规划。而合理行动规划的制定是以找到职业目标与自身现实的差距作为基础的。而评价中心技术正好可以运用于此,它模拟真实的管理系统和工作情境,将受测者纳入该情境中,通过观察受测者的行为表现评价其人格特征与能力水平。通过这种职业评价中心的方法可以帮助高职学生找到未来职业目标与自身现实之间的差距,并为弥合这种差距而制定合理的,科学的行动规划。
2、2 高职教育人才培养中人才测评存在的问题
主要问题如下:
(1)人才测评技术基础差、发展慢。我国人才测评由于起步比较晚,基础比较差,特别是心理学科未获得长足发展,导致在发展过程中对国外测评量表的修订过于依赖,造成许多测评工具“水土不服”的现象,使得测评信度和效度大大降低,与国外相比我国人才测评技术总体发展水平不高。而在学生领域,特别是高职学生测评领域的原创性理论研究基本是空白,测评技术也以学习借鉴上海、北京等先进地区为主,无论理论还是方法都缺少针对本地特色的原创性研究,如发达地区,学生素质高,高校多,高职学校反而比不发达地区少很多,因此即使国内,人才测评技术也存在“水土不服”的现象。
(2)专业测评人才缺乏。人才测评是一项技术性很强的工作,在操作程序和评价分析中需要较全面的专业知识和技术训练,否则可能会使测评结果产生较大误差。然而目前高职学校中,专业测评人才比较缺乏,各类人才测评人员的素质参差不齐的,甚至有些高职院校人才测评人员是空白。可以说,我国高职院校中,对学生的人才测评还未引起学校的足够重视,即使有测评人员,也基本都是兼职老师担任该项工作。
(3)学校人才测评难以和社会接轨。主要体现在高职院校的人才测评难以被企事业单位所接受。学校很难判断人才测评的准确结果,人才测评尽管可以帮助学生建立其职业目标,但是这终归是理论上的。学生步入社会后,究竟是否与职业测评结果保持一致,或者保持多大程度的一致,学校很难得到反馈结果。3 层次分析法的人才测评技术在高职教育中的应用
3、1 层次分析法简介
“层次分析法”,即AHP(Analytics Hierarchy Process),是美国运筹学家A.L.Seaty教授在20世纪70年代提出的一种定量和定性相结合的系统分析方法。它可以把对各要素的权重的定性判断给出定量的描述。尽管AHP的应用需要掌握一些简单数学方法,但AHP从本质上说仍是一种思维方式。它把复杂问题分解成各个组成因素,又将这些因素按支配关系分组。形成递阶层次结构,再确定各层次中因素的相对重要性,然后综合决策前判断,确定备选方案的总的顺序。整个过程体现了决策思维的基本特征,即分解、判断、综合,有效使用AHP方法,可大为提高决策的有效性、可靠性和可行性。
3、2 利用层次分析法在高职学生中评选学生干部
利用层次分析法进行学生干部评选的原因在于:高职教育不是以培养优秀顶尖人才为直接目的,也不是以培养科学家,经济学家,物理学家或其他大师为己任。离职教育是以培养符合社会化大众需要,具有一定技术之长的学生,或者使这些学生有一定的组织能力,表达能力等其他能力。因此利用层次分析法进行学生干部的选拔应是一次较为典型的应用。假设某高职院校评选学生会主席,利用AHP方法处理方式基本过程如下:报名与资格初步审查,学生演讲答辩(可能很多学校没有,但可以借鉴2008年中山大学学生会主席直选的方式进行),进行学生调查,素质能力测试,学校考察,讨论决定任用。在以上各个环节中,报名与资格初步审查以及学生调查可以直观得到答案,学生演讲答辩可以进行评分,但是参选人内在的素质测评则必须运用一定的方法。
步骤一,可由学校管理专家(如商学院有一定经验的教师等)、学校领导(特别是校团委)和人事处负责人及其他相关部门领导,企业人事部门领导(主要从社会需要的角度考虑),条件可能的话还可以聘任评价机构测评师等组成测评小组,根据各人情况和岗位分析结果,互相独立地提出测评指标,每人不能超过3项。第一轮结果计有品德素质、学习成果、领导能力素质、个性素质、智力素质等5项指标。第二轮,先将第一轮的结果反馈给各个测评成员,每个测评成员根据此结果确定是否要修改自己原来意见,并请偏差较大的成员尽量做出新的判断。通过几轮调试,经过充分沟通,测评小组最后得到比较一致的,需要测评的量,比如针对学生会主席,主要测评量有:思想品德素质,领导能力素质,思维创新素质等3个指标。通过这种方法避免了权威、职务以及人数优势对确定指标的干扰,集中了大多数人的正确意见。
步骤二,构造递阶层次结构模型,即把素质测评目标分解为一个多层指标,第一层为目标层;第为准则层}第三层为措施层,即各个候选人。同时要求各个测评人员确定每一层对上一层的权重。并按照候选人一对候选人二,候选人对候选人三等方式进行相互比较打分,在“领导能力素质”素质环节中,某测评人员认为候选人一对候选人二的比分为1.2,但是对候选人三的比分为0.9,记载该环节中,候选人一的素质高于候选人二,但是又低于候选人三。以此类推。很显然在每一个素质评分的矩阵汇中,存在倒数关系,即候选人对候选人二与候选人二对候选人一的得分互为倒数。
步骤三,以上评分表存在一个不科学的地方即,肯能有两个候选人在某两个个评选因子上互相差别很大。比如候选人二的“领导能力素质”远远高于候选人三,但是其“思维创新素质”又远远低于候选人三。因此必须通过一定的方法对其进行修正。
参考文献
[1]刘元英,曲丹,我国人才测评的功能及其现状和发展[J],黑龙江社会科学,2004
关键词 职业指导 工作单元 职业能力
中图分类号：G424 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2016.06.041
Abstract Career guidance of college experimental teaching base is the support and platform for college students to guide the teaching in Colleges and universities， is currently university employment guidance curriculum into the symbol of the new stage， it is because the new， so need to be innovative and pioneering in many ways. This paper studies the establishment of the experimental base unit， hope to be helpful to this topic.
Key words career guidance； work unit； professional ability
大学生职业指导教学实验基地是集教学、训练和科研“三位一体”的教学实验基地，它的基本职能是：“开展大学生职业指导教学训练，强化职业指导教师队伍建设，建立职业指导与职业培训紧密结合的工作机制，促进就业和探索学校职业指导的新经验”。大学生职业指导教学实验基地的建立可以实现就业指导工作由“粗放型”向“精细型”转变，①强化职业指导在高校人才培养中的作用，提高大学生就业的质量和就业率。
1 职业指导教学训练的主要内容
根据《大学生职业规划与职业发展》课程的要求，结合大学生就业的特点，整合职业指导教学实验基地资源，开设有以下教学实验项目。职业指导教学训练内容共分为5个模块。模块一，职业规划能力训练与指导。模块二、通用职业能力训练与指导。模块三、自我管理能力训练与指导。模块四、创业素质测评与训练指导。模块五、职业培训项目开发与实施。
1.1 职业规划能力训练与指导
（1）人格测评训练。在职业规划理论的指导下，利用北森职业测评系统对大学生进行个性化职业倾向性测评。包括：霍兰德职业兴趣、MBTI性格测评、职业价值观测评、职业能力测评。帮助学生客观、真实的了解自己所适合的职业，从而拟定职业群。（2）职业探索训练。在自我认知的基础上，对自己拟定的职业群进行深度体验。通过CETTIC就业服务平台的职业图谱或其他评估办法，分析职业特点，缩小职业数量。（3）决策技术训练。在职业指导师的引领下，帮助学生掌握CASVE决策循环技术并将此技术应用于职业抉择之中，最终确定职业方向。
1.2 通用职业能力训练
根据教育部办公厅《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》的界定，通用职业技能主要包括：表达沟通、人际交往、分析判断、问题解决、创新能力、团队合作、组织管理、客户服务等方面的能力。结合大学生职业指导课程的实际，将以上内容归纳为3个训练项目。
（1）沟通能力训练。通过系列团队活动，如：通过无声传递情报、盲人走路等，并对活动加以辅导，使学生体验人际沟通与交往技能和技巧。帮助学生认识沟通的重要性和人际沟通的基本规则，形成良好的沟通能力。
（2）团队合作能力训练。通过对系列集体活动项目的体验，如：相互支撑、蜈蚣行走等团队活动，帮助学生认识团队合作的重要性，掌握团队合作的技能和原则，体验组织管理和解决团队问题的方法。体验团队合作中组织管理、问题解决和分析判断等技能，并掌握相关的技能和原则。
（3）创新能力训练。通过一系列游戏，如：火柴难题、扑克宝塔等游戏活动。让学生体验到创新在职业活动中的重要性，树立勇于创新的精神，掌握创新的基本方法。
（4）求职技能训练。在求职体验中心，进行招聘信息查询、求职简历制作能力训练，通过对比分析和专业人士评价等方法，提升大学生制作简历的能力。同时，进行个人面试训练和无领导小组面试训练，借助微格教学设备、眼动仪等对面试过程逐一进行分析，帮助大学生掌握求职面试技巧，提升大学生应对面试的能力。
2 职业指导教学实验基地的单元架构
高校职业指导教学实验基地应紧紧围绕“科研导向、服务教学、突出内涵”的原则，以提高大学生创新能力、实践能力、就业能力、创业能力为目标。②因以上功能所致，高校职业指导教学实验基地应该具备以下9个工作单元：
2.1 人格测评中心
根据《大学生职业发展与就业指导课程》教学要求，要对大学生进行人格特质和创业素养的测评。人格测评中心主要功能有：性格测评、职业兴趣测评、价值观测评、职业能力测评、创业素质测评等，为大学生合理制定职业规划和自主创业提供帮助。测评采用正式评估和非正式评估相结合的技术手段。在正式评估中，使用北森职业测评系统、中国就业培训技术指导中心的CETTIC职业测评系统等；在非正式评估中，采用北森职业测评分类卡、结构化工作表等进行测评。③
2.2 职业体验中心
职业探索是大学生做好职业生涯规划的重要基础之一。深度地职业体验对于大学生职业价值观的形成具有重要的意义。职业体验中心主要功能有：一是满足大学生对职业的经济环境、人口环境、科技环境、政策法规环境、社会文化环境、组织环境的探索，帮助大学生形成正确的职业认知。职业体验方法包括：视频观察、网络查询、职业人物访谈、查找资料库等。二是对大学生职业认知状况进行测评：借助CETTIC就业服务平台中的职业图谱测评法进行正式评估；采用职业分类图、JobSoSo职业分类信息技术等进行非正式评估。④
2.3 素质拓展中心
素质拓展中心是提升大学生通用职业能力和自我管理能力的实训平台。其功能：一是通用职业能力训练与测评。根据教育部办公厅《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》的界定，通用职业技能包括：表达沟通、人际交往、分析判断、问题解决、创新能力、团队合作、组织管理、客户服务等8项技能。二是自我管理能力训练与测评。自我管理能力（品质）包括：自信、自立、责任心、诚信、时间管理、主动等。在职业评估中，采用人社部职业技能鉴定中心制定的《职业核心能力培训测评标准》进行正式评估；采用无领导小组面试等方法进行非正式评估。同时，针对测评后发现学生技能上的不足后，采用人社部职业技能鉴定中心编写的全国高等院校就业能力训练课程系列教材中的训练方案进行针对性训练。
2.4 求职体验中心
求职体验中心具有三个职能：一是搜索招聘信息。借助招聘信息搜索软件，根据学生求职意向，能够快速查询到招聘信息。二是训练学生制作求职简历的技能。通过比较训练，使学生能够制作出规范的、个性化的求职简历。三是训练学生面试技能。借助微格教学设备和眼动仪等相关设备，分析学生求职面试过程中的不足，并加以训练改进，使学生掌握面试技巧。
2.5 企业咨询中心
目前，我国中小企业数量占总企业数的99.6%，就业人数占就业总量的71.2%，产值占国内总产值的58.8%。⑤面向中小企业就业已成为普通高校毕业生的就业主渠道。由于这些单位缺乏必要的用工经验，存在盲目招聘，造成“招不去，留不住”，“用工荒”现象十分严重。企业咨询中心的主要功能：一是对来校招聘单位的资质、信誉进行审验，保障学生就业安全。二是对企业招聘进行必要的指导，包括招聘专业、层次、待遇、上升空间等进行协商，帮助企业合理制定招聘条件，实现“招得去、留得住”，以缓解中小企业“用工荒”的问题。三是对中小企业开展企业诊断和EAP服务等。
2.6 创业指导中心
创业指导中心作为大学生创业孵化基地的引擎，引导大学生做好创业的前期准备。创业指导中心功能主要有：一是创业心理测评，确认创业特质。二是创业能力测评，对大学生创业准备程度进行评估，降低盲目性创业。三是采用ERP综合系统、企业运作电子沙盘、电子商务模拟、市场营销等仿真软件，⑥对创业项目进行集成化模拟管理，使大学生体验创业全过程，积累创业经验，提高创业能力，降低创业风险。
2.7 职业信息分析中心
职业信息分析包括对就业失业、职业供求、工资价位和社会保险等在内的信息进行采集、整理、分析和预测等，从而为社会求职者择业、就业和用人单位择优招用人才提供咨询、指导及帮助，也可为高校专业建设和招生提供指导。职业信息分析中心利用专门的统计工具：一是对劳动保障及相关信息进行采集；二是对劳动保障及相关信息进行整理加工；三是对劳动保障及相关信息进行分析。是职业指导教学实验基地的信息中枢。
2.8 职业培训项目开发中心
培训项目开发中心重点围绕大学生专业技能岗位对接培训项目开发课程和教材，对培训进行指导和评价，对培训合格的学生报中国就业培训技术指导中心审核后，颁发《CETTIC职业培训合格证书》。同时还承担教师资格证、营养师资格证等职业资格证书培训的组织工作。
2.9 首席职业指导师工作室
职业指导作为一个技术团队，实施首席专家制度，有利于充分发挥高层次人才的带头作用，提高工作质量。首席专家主要任务：一是利用专用的测评工具，对有异议测评结果进行最终测评；二是利用专门训练方法，对其他专门实验室训练效果不佳者，进行新的矫正训练。三是对职业信息分析报告、创业计划书等进行必要的最终确认。四是对团队人员实施技术督导。五是组织团队进行科研项目申报和组织实施科研工作。六是对大学生就业困难者进行必要的技术帮扶。
注释
① 姜献群.校企对接条件下职业指导工作的新变化[J].南都学坛，2012.2：86.
② 韦华.构建多元化开放式实践教学体系培养大学生“四种能力”.实验室研究与探索[J].2011.5（2）.
③ GCDF中国培训中心.全球职业规划师资格培训教程[M].北京：中国财政出版社，2006：59-60.
④ 钟谷兰等.大学生职业生涯发展与规划[M.上海：东北师范大学出版社，2008：82-83.
关键词：能力本位；任务驱动；教学改革；继电保护测试技术
作者简介：杨红（1969-），女，重庆人，重庆水利电力职业技术学院电气工程系，副教授；李波（1962-），男，重庆人，重庆水利电力职业技术学院电气工程系，工程师。（重庆 402160）
基金项目：本文系重庆市教委2012年度立项教改项目“基于自主控制学习导向的电力系统继电保护与自动化专业教学资源库建设研究”（项目编号：1203171）的阶段性研究成果。
中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）27-0113-02
“继电保护测试技术”课程是电力系统继电保护与自动化专业的一门专业核心课程，主要任务是帮助学生比较系统地掌握专业测试原理和有关参数的测试方法；熟悉常用测量仪表、专用仪器和设备的构造、工作原理及使用方法；具备测量误差分析和数据处理的能力，能够对各种继电保护装置进行测试。[1]显然，该课程专业性和实践性很强。
但是，由于种种原因，该课程多年来一直采用传统教学模式，一本书、一本教案、一支粉笔就完成了课程的教学。整个教学过程以教师为中心，学生被动地接受学习，师生互动只是通过课堂提问的方式，与工程现场脱节严重。而考核评价也采用的是期末闭卷笔试（占60%）加平时成绩（40%）的单一性、终结性评定方式，教学效果可想而知。老师觉得不好教，学生觉得不好学。因此，为了改善课程教学质量，提高学生的学习热情和主动性，让学生在有限的教学时间里尽快地掌握基本的继电保护测试技能，提升职业综合素质，必须对学科性的教学内容和传统的教学模式进行改革。而高职高专教育改革的出发点和落脚点就是：行业企业需要什么人才？职业岗位技能要求是什么？学生想学什么？老师教什么？怎么教？学生学了到什么？[1]为此，课程组对该课程提出了基于能力本位的课程改革思路，并从课程教学内容、教学方法及考核评价方式等方面进行了改革实践探索。
一、课程教学内容改革
继电保护测试技术内容广泛繁多且发展很快，与多门学科交叉。学生不仅要学习测试理论基本知识，更要学习和掌握测试技能和测试方法，而该课程的计划学时又偏少（40学时），所以合理设计教学内容很关键。
课程设计思路就是，根据“继电保护测试技术”课程最新的教学目标，以电力系统继电保护装置的测试检验为主线，结合电力系统继电保护测试技术特点，以工作过程为导向重新设计该课程的学习内容；并遵循学生职业能力培养成长的基本规律，以真实工作任务及其工作过程为依据序化、整合教学内容；同时，打破传统的学科性章节安排方式，以项目化、模块化的方式对教材结构进行重组。课程组经过实践探索，在调研职业岗位知识和技能需求基础之上，最终将“继电保护测试技术”课程内容整合设计为四个大的学习项目，每个学习项目又根据岗位职业能力需求、工作过程及能力发展过程分解成若干个子任务来具体展现。重新设计后的教材结构框架如下：项目一：（项目名称）；任务一：（任务名称）；教学目标；任务描述；任务准备；任务实施；任务总结。
改革后的教学内容及教材结构，突出职业性和实践性，理论内容服务于实践教学，并与实践教学高度融合，充分体现能力本位的职业教育特点。
为了使得重新设计开发的教学内容尽量与行业企业及就业岗位的需求相符，课程组通过走访行业企业及问卷调查往届毕业生等方式，全面收集来自工程一线的继电保护测试技术内容及应用需求信息，并结合学院现有实训设备及环境条件，最终形成了表1所示的课程教学实施计划：
表1 “继电保护测试技术”课程教学计划表
项目名称 子任务名称 知识
目标 技能
目标 建议
学时 备注
项目一继电保护测试技术基础知识准备 熟悉并掌握继电保护测试技术的基础知识 …… …… 4学时 讲授法、案例分析法
项目二继电保护常用测试仪器及设备的使用 任务一电秒表的使用 …… …… 2学时 演示法、任务驱动法，在实训室进行
任务二工频移相器、相位表的使用 …… …… 2学时 演示法、任务驱动法，在实训室进行
项目三常规继电器的检验 任务一电磁型电流继电器的检验 …… …… 2学时 任务驱动法，在实训室进行
任务二电磁型低电压继电器的检验 …… …… 2学时 任务驱动法，在实训室进行
任务三电磁型时间继电器的检验 …… …… 2学时 任务驱动法，在实训室进行
任务四电磁型中间继电器的检验 …… …… 2学时 任务驱动法，在实训室进行
任务五常用差动继电器（BCH-2型）的检验 …… …… 2学时 任务驱动法，在实训室进行
任务六常用阻抗继电器（LZ-21型）的检验 …… …… 2学时 任务驱动法，在实训室进行
项目四微机保护装置的检验 任务一微机保护测试仪的使用 …… …… 2学时 任务驱动法，在实训室进行（对常规继电器的电气特性参数进行测试）
任务二微机线路保护装置的检验 …… …… 6学时 任务驱动法，在实训室进行
任务三微机变压器保护装置的检验 …… …… 8学时 任务驱动法，在实训室进行
任务四微机发电机保护装置的检验 …… …… 6学时 任务驱动法，在实训室进行
以上教学计划已经在重庆水利电力职业技术学院继电保护11级1、2班实施。
二、课程教学方法改革
基于能力本位的高职教育改革思想，在项目化、模块化的教学内容改革基础之上，为了培养学生分析问题、解决问题的实践综合应用能力，使其能在将来的工作岗位上敢动手、会动手。结合该课程的特点及高职学生理论基础普遍薄弱的特点，课程组研究后决定采用“项目导向，任务驱动，教、学、做一体”的现代教学方法，在做中教、做中学，突出职业技能的训练。[2-4]
教学过程以典型的工作任务（尽量选用真实的仪器、设备或装置）为载体，按照任务布置、讲解示范、分组讨论、任务实施、小结评价等五个步骤来实施，“教、学、做”贯穿整个教学过程。让学生在完成工作任务的过程中，将枯燥的理论知识有机地与实践训练相结合。由于有了看得见摸得着的真实操作对象，学生的探求欲望会更强烈。而且在分组完成任务的过程中，学生的自学能力、团队协作能力、分析问题等能力得到极大的锻炼和提升。
如“电秒表的使用”这个教学任务实施过程中，就以真实的405型电秒表为载体，在学院的实训室先结合实物集中讲解结构组成、工作原理、使用方法及注意事项，然后以测试某电磁型时间继电器的延时动作时间为训练项目，使学生通过真实的测试任务来理解和掌握该仪器设备的使用方法。学生接受任务之后，首先分组讨论写出操作步骤，绘制相应电气接线图（发挥学生的自主能动性），交给老师审查合格后，再按照自己拟制的接线图和操作步骤实施任务，记录数据或者发生的现象，最后写出任务总结报告。老师再根据各组的任务完成情况及出现的问题进行总结点评。
采取这样的教学方式后，学生们的学习积极性和热情大大提高，自我成就感增强，团队协作能力、沟通能力和分析表达能力也得到了锻炼。
三、课程考核方式改革
依据课程教学目标课程，结合课程性质特点，以能力考核为重点，课程组大胆进行了考试改革，采用了以过程性考核为主的多元化考核评价方式。具体做法是：以项目实施过程情况考核学生的实践能力，以多样化方式（编写预习报告、口头提问、小测验）考核学生对知识、技能的掌握情况；采用项目评价、过程评价、目标评价等评价方式，再结合平时考核（考勤、态度）、任务实施、总结报告等环节综合评价学生的成绩，特别注重过程考核与职业能力测评。[5]
由于采取的是教、学、做一体化教学方式，强调的是在做中学、做中教。所以考核主要是以小组（5～6人一组）为单位，以任务目标的完成情况为依据进行评价。在第一堂课的时候就要明确地告诉学生考核的方式、考核的标准，以引起学生足够的重视。
课程组针对新的教学模式，制订了新的考核评分标准：为了量化考核，仍然采用百分制，即每个任务的完成总分为100分，其中态度5分，出勤5分，预习情况10分，职业素质（安全意识、爱护设备及环境等）10分，任务完成情况30分，团队协作5分，小组互评5分，总结报告（是否按时提交、规范性、问题分析及结论的正确性）30分。学期结束，每次任务得分的加权平均就是每个同学的过程性考核得分（如果旷课本次任务得分0分，旷课2次以上直接重修），再根据学期总体表现进行加分或减分后，得出学期综合成绩。采用这样的考核评价方式后彻底改变了过去“平时不好好学，期末临时抱佛脚”也可以应付过关的不良现象，学生的出勤情况及主动参与教学的积极性大为改观，以下这个案例就很能证明这一点。
在“继电保护测试技术”课程教学过程中，曾有个别同学因故缺席了某次课（实际上就是旷课），事后这位同学主动找到任课老师，要求给他机会补做这个任务，以补救因缺课导致的0分而带来的后果。
四、问题思考
在课程教学改革实践过程中还存在以下一些问题需要继续探讨，以找寻更好的解决办法：
1.学生自主学习的能力不够
虽然每次任务之前老师都会提供较详细的任务指导书给学生预习，并要求编写预习报告，但是在任务实施过程中总有相当一部分学生会不停地问老师，而事实上，多数问题指导书上写得很清楚，并不是任务实施过程发生的异常问题。
2.学生的理论知识与实践结合不够
每次任务过程中，大多数同学只对能否顺利完成任务感兴趣，寻根究底的人不多，主动思考的更少。一旦任务结果显示正常，很多同学就不再深入追问分析了，甚至认为那只是一个很简单的问题。
3.对任务后的总结报告不够重视
多数同学虽然能够在老师指导下完成规定的任务，但是课后的总结报告明显看出，他们对任务没有真正理解透彻，半数以上的同学甚至讨厌写总结报告，只是为了应付老师而写。
所以，在以后的教学过程中要加强以上问题的引导和训练，强化职业素质的培养和理论联系实际能力的培养，真正达到“要我学”到“我要学”的自主控制学习状态。
五、结束语
通过课程组的努力，“继电保护测试技术”课程改革得以顺利进行，上述改革思路和做法已经在重庆水利电力职业技术学院继电保护11级1、2班实施。笔者亲自参与了1班的课程教学，教学效果较过去明显提高，师生关系非常融洽，学生学习热情异常高涨，动手实践能力大大提升。尤其是那些过去学习态度不好的“差生”完全变了样，在一体化教室里非常活跃，动手实践能力不亚于那些“优等生”。问卷调查显示，同学们对这样的教学方式和考核方式均表示满意，并认为是本学期收获最大的一门课程。实践证明：本次课程改革是成功的，其思路和做法值得在其他类似课程中推广。
参考文献：
[1]王大鹏.电力系统继电保护测试技术[M].北京：中国电力出版社，
2006.
[2]徐军.《PLC技术及应用》课程的教学改革实践[J].机械职业教育，2009，（5）.
[3]常明，马朝华.“教学做一体化”教学模式探究[J].职教通讯，2011，
（14）：53-53.
[4]李占宣.任务驱动教学法在数据库教学中的应用[J].教育探索，
【关键词】就业能力；层次分析法；权重；递阶层次结构；评测方法
1.高职院校有必要对学生进行就业能力评测
高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型，肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命。与本科院校毕业生不同，高职院校毕业生多数要走向生产第一线，所以我们就不能忽视学生就业所需的职业技能培养，学校教育要与市场要求紧密联系起来。在学校教育中应该时时刻刻体现职业教育的思想，在教好学生掌握专业技能的同时要经常加强对学生就业能力的培养。就业指导部门如果有一套专门的方法对学生就业能力进行评测，就能更好的了解学生在将来就业时的优势和劣势，以给学生更好的指导，使学生正视自己的能力，从而有针对性地提高自己的能力。
2.层次分析法概要
层次分析法（Analytic Hierarchy Process,AHP）是一种定性和定量相结合的、系统化的、层次化的分析方法。AHP法首先把问题层次化，按问题性质和总目标将此问题分解成不同层次，构成一个多层次的分析结构模型，分为最低层（供决策的方案、措施等），相对于最高层（总目标）的相对重要性权值的确定或相对优劣次序的排序问题。
层次分析法一般有以下步骤：
2.1明确问题
根据问题的要求分析影响问题的各种因素，由于一般影响因素比较多，所以在实际操作中应该抓住问题的本质，忽略一些次要因素，使问题分析不必过于复杂。
2.2建立递阶层次结构的
根据对问题分析和了解，将问题所包含的因素，按照是否共有某些特征进行归纳成组，并把它们之间的共同特性看成是系统中新的层次中的一些因素。
2.3建立两两比较的判断矩阵
判断矩阵表示针对上一层次某单元（元素），本层次与它有关单元之间相对重要性的比较。在层次分析法中，为了使判断定量化，关键在于设法使任意两个方案对于某一准则的相对优越程度得到定量描述。层次分析法采用1-9标度方法，对不同情况的评比给出数量标度。判断矩阵中的数据是根据资料数据、专家的意见和系统分析人员的经验经过反复研究后确定。
2.4层次单排序
层次单排序就是把本层所有各元素对上一层来说，排出评比顺序，这就要计算判断矩阵的最大特征向量，最常用的方法是和积法和方根法。
2.5层次综合排序
利用层次单排序的计算结果，进一步综合出对更上一层次的优劣顺序，就是层次总排序的任务。
在层次单排序和层次总排序中还要进行一致性检验，以保证不会出现系统问题。其中包含一些具体的数据分析及计算问题，现有的计算机软件可以完全解决。
3.用层次分析法建立就业能力评测方法
由于就业能力影响因素很多，每个影响因素之间也有轻重之分，所以应该权衡考虑每个因素对学生的影响，从而得到学生就业能力的综合测评，层次分析法就能很好的解决这个问题。这个模型主要是为了给学校就业指导部门提供对学生综合就业能力的评测方法，所以主要从基本能力、开拓能力、学业能力、和社会人际资本等方面来考察。
层次分析法多用于几个备择方案的排序，而我们所面对的是每个学生的综合评分，根据对问题的分析，我们可以不考虑备择方案的排序，而只考虑各个影响因素的权重。我们作出如下递阶层次结构：
由于层次分析法一般最底层为方案层，我们现在不考虑方案层，直接考虑第二层相对第一层的权重问题，将第二层相应因素进行层次单排序，并进行归一化处理，同样第三层相对于第二层的权重问题也可用此法。第二层和第三层中相对应影响因素间的成对比较矩阵可以通过对外调研，听取专家意见以及参考相关统计资料来确定，这个过程需要做到具体合理、考虑周全，以确保矩阵的可靠性。一旦成对比较矩阵确定并通过一致性检验，我们便可以得到第二层和第三层每个具体因素相对于上层准则层的权重，进而得到其关于目标层的权重，这个过程很容易借助yaahp层次分析法软件实现。当第三层相对于第一层的14个权重确定后，我们便可进行第三层的各个因素的量化考察。
通过对第三层14项具体因素的研究制定相应的评判标准，制作打分表，满分都为100分。对于身体状况可以从学生体检结果打分，专业前景可以搜集全国同类专业就业能力的竞争力进行评价打分，专业成绩可以由学校教务处提供，实操能力可以由专业课老师做出评价，而其他项目由平时对学生关注最多的班主任及相关学生管理部门根据学生的平时表现给出。这个问题的难点就在于合理的给出学生相应的评价，需要多部门密切配合。当各个影响因素的数据搜集整理工作完成，我们即可用一个简单的权重公式得到14个因素综合对就业能力的综合评测结果，Excel电子表格就可以迅速完成此运算。
4.利用评测结果对学生进行指导
学生就业能力评测方法把本身很难量化的指标通过量化分析最终以分数的形式呈现出来，结果易于进行优势比较。一方面，就业指导部门通过统计、对比学生就业能力评分，可以很好掌握本校学生总体就业竞争能力的大小以及学生就业能力分布情况，反馈给学校教学部门，开展有利于提高学生各项能力的课程及活动，从而有效提高学生就业能力。就业指导部门也可以逐渐建立学生就业能力测评数据库，通过模拟以及实践来改善学校就业指导能力。另一方面，学生从测评上能看出来具备不同的素质对自身就业能力的影响，知道自己和别人的差距，通过寻求就业指导部门的帮助及自身的努力有针对性的改善相应指标，增强自己的自信心，从而提高自己的就业能力。
【参考文献】
［1］姜启源．层次分析法原理，数学模型，高等教育出版社，2003．8．
［2］张红．大学生综合就业能力评价体系构建,山东社会科学，2011．
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