一、考核内容
围绕学习贯彻党的会议精神和新时代中国特色社会主义思想情况；落实第二次中央xq工作座谈会精神情况；聚焦xq社会稳定和长治久安总目标和兵师党委决策部署，全面深化农牧团场综合配套改革，推动社会稳定、经济发展、民生改善、生态文明建设和党的建设以及完成重点任务情况；严守党的政治纪律和政治规矩、牢固树立“四个意识”、坚定“四个自信”，发挥领导核心作用，贯彻民主集中制、履行党风廉政建设主体责任和开展 “访惠聚”活动和“两学一做”、“学转促”学习教育情况；强化“兵”的职能，发挥兵团特殊作用，维护社会稳定、促进民族团结和兵地融合情况；推进法治建设的情况进行考核。
二、考核原则
综合考核以平时考核为基础，在考核责任主体不变、基本内容不变的前提下，遵循以下原则：
1、坚持有统有分、统分结合；
2、坚持分类进行、综合评价；
3、坚持客观公正、注重实绩；
4、坚持问题导向、强化运用；
5、坚持务实有效、简便易行。
三、考核对象
师市党委管理的领导班子和领导干部（含二级局、非领导职务干部、援疆干部、挂职干部、“访惠聚”工作组成员、“住连管寺管委会”工作成员以及师市党委直属的副处级、正科级单位领导班子及班子成员）。
四、考核内容运用
此次考核内容主要有师市党委管理的领导班子和领导干部年度考核和团处级试用期满一年干部的考核。采取一次考核，结果多次运用的原则。即对团场团处级干部的考核结果，既用于对干部个人年度考核定等的依据，又用于试用期干部是否通过试用期的依据。
五、领导班子和领导干部年度考核具体要求
（一）领导班子考核评价和定等原则
领导班子考核评价实行百分制，由分项考核和民主测评两部分组成。分项考核得分由各分项考核责任单位根据平时考核和年度考核情况综合研究提出；民主测评得分为得票情况量化分值。
领导班子考核责任单位及分值设置情况如下：
1.团场领导班子考核评价
（1）分项考核（各责任单位，70分）
对团场领导班子的分项考核主要有党风廉政建设责任制考核、社会治安综合治理考核、组织建设考核、意识形态考核、统战和民族宗教工作、安全生产考核、环境保护考核、团场目标管理考核、人口和计划生育考核、团场集聚人口能力、科教文卫、民生建设和工程建设等。
以上分项考核指标由各职能部门打分。
（2）民主测评（组织部，30分）民主测评主要包括发挥党委领导核心作用、遵守政治纪律和政治规矩、贯彻民主集中制、维护稳定、经济发展、改善民生、深化团场综合配套改革、改进作风、民族团结、向南发展、兵地融合、完成重点任务和解决突出问题等方面内容。
民主测评意见按照“好”“较好”“一般”“差”四个档次设置并量化（好，按照得票率×100%×30计算；较好，按照得票率×80%×30计算；一般，按照得票率×60%×30计算；差，按0计算）。
2.zd系统和直属事业单位领导班子考核评价
（1）分项考核（各责任单位，70分）
对zd系统和直属事业单位的分项考核主要有党风廉政建设责任制考核、社会治安综合治理考核、组织建设考核、意识形态考核、统战和民族宗教工作、安全考核和履行工作职责及重点工作完成情况等。
以上分项考核指标由各职能部门打分。
（2）民主测评（组织部，30分）
民主测评主要包括发挥党委领导核心作用、遵守政治纪律和政治规矩、贯彻民主集中制、发挥职能作用、推动改革、改进作风、民族团结和兵地融合、完成重点任务和解决突出问题等方面内容。
3.直属企业单位领导班子考核评价
（1）分项考核（各责任单位，70分）
对直属企业单位的分项考核主要有党风廉政建设责任制考核、社会治安综合治理考核、组织建设考核、意识形态考核、统战和民族宗教工作、全社会固定资产投资总额、利润总额、资产负债率、深化国有企业改革、安全生产考核和环境保护考核等。
以上分项考核指标由各职能部门打分。
（2）民主测评（组织部，30分）
民主测评主要包括发挥党委领导核心作用、遵守政治纪律和政治规矩、贯彻民主集中制、发挥职能作用、深化国有企业改革、改进作风、企业经营状况、完成重点任务和解决突出问题等方面内容。
4.对师市机关各部门领导班子和领导干部的考核，由师市直党工委参照本方案组织进行；对各单位下属处级单位由行业主管部门考核。
5.领导班子考核定等原则
领导班子考核等次分为好、较好、一般、差四个等次。考核等次原则上根据领导班子综合考核得分和“一票否决”等情况综合确定。
（1）评定为“好’’等次的，团场领导班子综合考核得分一般应不低于90分，且无“一票否决”事项；直属企事业单位领导班子综合考核得分一般应不低于90分，且排名在同类班子的前30%，无“一票否决”事项。
（2）评定为“较好’’等次的，领导班子综合考核得分一般应不低于80分，且无“一票否决’’事项。
（3）有以下情形之一的，一般应评定为“一般”等次：
①某项工作受到师市以上通报批评的；
②因工作落实不力，发生重大暴力恐怖事件、重大以上生产安全事故、重大环境事故、重大、系统性区域性质量安全事件、重大财经违规行为且审计整改率低的；
③抓基层党建工作考核民主测评“好”和“较好”得票率达不到三分之二，但“差”票得票率不超过三分之一的。
（4）有以下情形之一的，一般应评定为“差”等次：
①领导班子综合考核得分低于60分，且排名在同类班子中后15%的；
②发生重大违法行政案件造成恶劣影响和严重后果的；
③抓基层党建工作考核民主测评“差”得票率超过三分之一，经组织认定确实存在问题的。
（二）关于领导干部考核评价和定等原则
1.领导班子正职考核评价
领导干部考核评价实行百分制，各级各部门党政正职采取班子总分成绩的30%和民主测评总分的70%计算百分制成绩。没有班子的各单位党政正职由行业主管部门提供30%的成绩。
2.领导班子副职及其他干部考核评价
（1）领导评价（30分）。团场党委书记、政委根据年度履职情况，商团场党委副书记、团（场）长对班子副职及其他师市党委管理干部按总分30分进行打分评价。机关部门、直属企事业单位党组（党委）书记商行政正职对班子副职及其他师市党委管理干部按总分30分进行打分评价，无党组（党委）书记的单位由行政正职或负责人对班子副职或其他师市党委管理干部进行评价。班子副职及其他师市党委管理干部的打分工作由所在单位政工部门（或党办）负责，分数确定后，由所在单位加盖公章后安排专人于12月30日前报师市党委组织部。
（2）民主测评（70分）。测评内容：德、能、勤、绩、廉。
3.领导干部考核定等原则
领导干部考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。考核等次根据领导干部所在班子考核定等情况和干部考核得分等情况综合确定。
（1）评定为“优秀”等次的，团场领导班子正职考核得分一般应不低于80分、无“一票否决”事项；机关部门、直属企事业单位正职考核得分一般应不低于75分，且排名在同类干部的前40%，无“一票否决”事项；领导班子副职和其他师市党委管理干部考核得分一般应不低于60分、无“一票否决”事项。
团场领导班子正职不计入团场领导干部评优基数、评优比例不受限制。其他师市党委管理干部优秀等次名额一般不超过本单位或同类型单位师市党委管理干部数的15%。
（2）有以下情形之一的，一般应评定为“基本称职’’等次：
①领导干部考核得分低于50分但不低于40分，且排名在同类干部后3%的；
②领导干部民主测评“优秀”和“称职”得票率达不到三分之二，“不称职”得票率不超过三分之一的；
③分管工作受到师市通报批评的；
④对工作人员严重违纪违法负有领导责任的；
⑤有问责情形的。
（3）有以下情形之一的，一般应评定为“不称职”等次：
①领导干部考核得分低于40分，且排名在同类干部后1%的；
②领导干部民主测评“不称职”得票率超过三分之一的；
③违反政治纪律，不按政治规矩办事的；
④有其他不适宜担任现职情形的。
（4）其他领导干部，一般应评定为“称职”等次。
领导班子正职（含二级局正职）定等，由师市党委研究确定，所在单位党委（党组）不提出定等建议；各单位领导班子副职和其他师市党委管理的干部考核定等由所在单位党委（党组、党总支）研究提出建议，师市党委组织部结合各单位总体评优比例情况统筹报党委确定。领导班子考核评定为“一般”或“差”等次的，正职和负有直接责任的班子成员不能评定为“优秀”等次；党组（党委）书记抓基层党建综合评价未被评定为“优秀”等次的，年度考核不能评定为“优秀”等次。受到省部级以上表彰奖励的，可适当提高评优比例。领导职数较少的处级单位和无主管部门的副处级单位，可按1个优秀名额推荐，由师市党委统筹确定。一级局辖多个二级局或副处级单位的，一般优秀等次名额不超过领导干部总数的15%。师市机关部门副职的评优，按照以总支述职、测评为基础，师市党委综合统筹确定。
（5）有下列情形之一的，不确定等次：
①因职务行为以外的错误受到严重警告处分的；
②受一年处分的第二年，或受二年处分的第二年和第三年；
③受处分的第二年和第三年；
④受记过、记大过、降级、撤职处分的；
⑤涉嫌违纪违法被立案检查、调查期间尚未结案的。
（6）师市党委管理的援疆干部不计入受援地、受援单位评优基数、评优比例不受限制。
（7）按照规定有一票否决、兵团干部在线学习任务未完成或其他规定不得评为优秀情形的，相关领导不得评优。
六、各单位团处级试用期干部考核具体要求
对2017年新提任且试用期满一年的干部，进行试用期考核。
1.考核一般采取本人书面述职、个别谈话等方式，全面了解领导干部试用期间的思想政治表现、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等情况，重点考核其对试任职务的适应能力和履行职责的情况。考核前，领导干部所在单位党委（党组）应对领导干部能否正式任职提出初步意见，提前报师市党委组织部。
2.团处级干部试用期满，考核合格的，经师市党委组织部部务会研究后，报师市党委书记审批，办理正式任职手续，正式任职前，委托单位党委按规定与试用期干部谈话。
3.领导干部试用期满，考核不合格的，经师市党委组织部部务会研究提出意见，报师市党委常委会讨论决定，免去试任职务，一般按试用前原职级安排适当工作。
七、考核方法程序
（一）撰写总结述职材料。
领导班子根据考核内容撰写年度工作总结，每项考核内容形成专项报告。年度工作总结要把贯彻落实中央和自治区、兵团、师市党委决策部署，发挥职能作用情况作为主要内容，简要报告其他考核内容。报告要突出以下方面内容：
1.学习贯彻党的精神、《》、新时代中国特色社会主义思想和系列重要讲话精神情况；
2.落实中央关于深化兵团改革精神，全面推进团场综合配套改革情况，第二次中央xq工作座谈会精神和兵团党委、师市党委重要决策部署，推动经济发展、民生改善、生态文明建设和党的建设以及完成重点任务情况；
3.严守党的政治纪律和政治规矩、发挥领导核心作用，发扬党内民主、开展批评和自我批评、严格党内组织生活和行为操守，履行党风廉政建设主体责任和开展“两学一做” 常态化制度化、“学转促”、“访惠聚”和“住连管寺”活动情况；
4.强化“兵”的职能，发挥兵团特殊作用，维护社会稳定、促进民族团结、兵地融合和向南发展的情况；
5.推进党风廉政建设、意识形态建设、法治建设、环境保护和落实安全生产责任制的情况。
领导干部按照分工全面总结一年的德、能、勤、绩、廉等情况，撰写述职述德述廉述学（以下简称“四述”）报告。报告要把遵守党的政治纪律政治规矩，贯彻民主集中制，严肃党内政治生活，参加专题教育活动，落实中央八项规定以及依法办事情况等作为重要内容。党委（党组）书记要把落实党风廉政建设、抓基层党建第一责任和加强“三支队伍”建设作为重要内容；党委（党组）成员要把履行党风廉政建设一岗双责、履行党建责任作为重要内容。
领导班子工作总结、领导干部“四述”报告，要突出问题导向，认真查摆谋稳定、抓党建、改作风、促发展中存在的问题。领导班子工作总结由党委（党组）集体审定，领导干部“四述”报告由党委（党组）主要负责同志审签。领导班子工作总结（不含专项报告）和领导干部“四述”报告提前发参会人员阅读，为考核做好准备。
（二）召开考核会议。
综合考核会议由带队师领导作动员，党委（党组）书记主持，并代表领导班子报告年度总结工作、党委书记抓党建工作报告。其他班子成员及处级干部年度考核“四述”报告均采取书面形式。上述有关材料要提前印发给参会人员。
各单位要按照要求制定参会人员名册、民主评议表、布置会场、印制各类表册、确定联络员等。
各农牧团场及水管处参加述职述廉大会的人员范围是：党委领导班子成员，党委委员、纪委班子成员，其他团（处）级干部，机关科室负责人，直属单位主要领导，人民团体主要负责人，部分基层一线党代表、人大代表和政协委员要有一定人数参加（10%左右）。
zd系统各单位参加述职述廉的范围是：单位党委（党组）领导班子成员，其他副处级领导干部，各科室主要领导和各垦区领导班子成员，一定数量的“两代表一委员”。
直属企事业单位参加述职述廉大会的人员范围是：党委（党组）领导班子成员，其他团处级干部，机关全体干部，下属单位领导班子成员。
师市机关团处级干部的考核主要以党总支为单位，参会范围为党总支全体正式工作人员。
（三）民主测评。
在综合考核会议上，对考核内容进行测评。领导班子正职和副职后备干部会议推荐工作，结合综合考核民主测评、民主评议一并进行。
（四）评定等次。
根据综合考核情况和责任单位提出的意见，按照定性与定量相结合的要求，结合平时掌握情况，在征求有关方面意见基础上，师市党委组织部综合分析形成领导班子和领导干部定等建议方案，报师市党委常委会议审议。
（五）上报材料。
1.各单位党委（党组）根据后备干部民主推荐结果，结合平时掌握的情况，集体研究提出团处级后备干部人选。正团处级后备干部人选按照领导班子正职职数1︰1比例确定；副团处级后备干部人选，由各单位党委（党组）按照领导班子副职职数1︰1的比例确定，并上报后备干部人员花名册和登记表。
2.各单位在考核结束后，根据考核组意见反馈情况，上报单位副职（包含其他处级干部、援疆干部等）定等意见。
八、综合考核结果的运用
1.师市党委组织部分别向各单位、各部门反馈考核的相关情况。领导班子和领导干部应当根据反馈情况、结合领导班子民主生活会或专题会议，认真总结经验，开展批评和自我批评，提出整改措施。
2.公务员（含参公）单位的领导干部确定为优秀等次的，按照《公务员奖励规定（试行）》（中组发〔2008〕2号）有关规定予以奖励。
3.领导班子确定为差等次的，进行综合分析研判，提出组织调整的意见。
领导干部确定为基本称职等次的，正职由师市主要领导或分管领导进行批评教育、诫勉谈话，限期整改；连续两年确定为基本称职的，进行组织调整。
领导干部确定为不称职等次的，视具体情况适时进行组织调整。
4.对综合考核中发现涉及领导干部工作和作风等方面的问题，分别依据中央《关于组织人事部门对领导干部进行提醒、函询和诫勉的实施细则》、《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》和兵团《关于组织人事部门对干部进行打招呼的实施办法（试行）》等规定，对干部进行及时提醒、批评教育或函询、诫勉谈话以及予以调整、追究责任等。
九、一般干部的考核
一般干部的考核主要是指对师市机关科级及以下公务员、zd系统各单位科级及以下公务员、已实行公务员制度的团场机关科级及以下职务公务员和师市参照公务员管理单位的科级及以下工作人员。考核工作主要由师市人社局、师市直党工委负责。
十、其他要求
1.师市党委管理的援疆干部的年度考核，除已进行考核的，其余人员与所在单位其他师市党委管理干部一并进行考核。进疆工作不足半年的，原则在派出单位参加考核（各受援单位要与援疆干部派出单位提前做好沟通，以防出现重复考核和均未考核的情况）。
2.参加“访惠聚”活动的干部年度考核，由“访惠聚”活动领导小组办公室根据有关要求组织实施；参加“住连管寺管委会”活动的干部年度考核，由师市党委统战部根据有关要求组织实施。
3.担任多个职务的领导干部，一般在承担主要工作职责的单位进行年度考核。
4.新提拔任职的领导干部，按现任职务在现单位进行考核。交流任职的领导干部，由现单位进行年度考核，交流任职不足半年的，其交流前的有关情况由原单位提供。
5.参加培训学习的领导干部，在现单位考核，考核期间本人可不回单位进行“四述”，可采取书面形式进行，其学习、培训的相关情况由所在学习、培训单位提供，其中参加一年制以上学习培训的，不参加“四述”、民主测评和民主评议。
6.挂职锻炼或参加专项工作的领导干部，在挂职期间由挂职或服务单位考核，并确定等次；挂职或服务不足半年的，由挂职或服务单位提供表现情况，在派出单位考核并确定等次。
7.到龄免职的领导干部，已批准退休的，不参加年度考核。
8.师市机关各部门的年度总结考核工作由师市直党工委按通知相关要求具体负责组织落实。
9.团处级领导干部考核结束后，填写“团处级干部年度考核”登记表，由机关各总支、各单位负责统一收集和上报师市党委组织部。师市机关一般干部总结结束后，填写“公务员年度考核登记表”，并由总支统一收集上报师市人社局。
10.各考核组及各单位要及时与师市党委组织部相关业务科室沟通联系，党风廉政建设测评表报师市纪委，党委（党组）抓基层党建工作责任制民主评议结果上报师市党委组织部组织科，干部选拔任用“一报告两评议”上报师市党委组织部干部监督科，其他材料上报师市党委组织部干部科。
11.对各单位班子评价的分项责任单位，打分情况请于12月30日前报师市党委组织部干部科。
我区自1993年起面向社会公开选拔副处级领导干部，自1996年起，又3次面向全国公开选拔副处级领导干部，取得了明显的成效，在方方面面引起了很大反响。截止目前，已公开选拔9批、录用了71名副处级领导干部，占全区处级领导干部总数的23%，占全区年轻处级领导干部总数的63%。在录用的71名同志中，本区以外的人员有25名，分别
来自全国9个省市，占录用干部总数的35%，其中，具有硕士学位的10人，具有博士学位的2人，高级技术职称的7人，改善了我区领导干部队伍的结构，提高了干部队伍的整体素质。
一、适应发展需要，强化人才意识
随着改革开放的不断深入，人才竞争越来越激烈，人们已逐渐意识?quot;人才资源是第一资源"，我区面向社会公开选拔处级领导干部，主要基于以下三个方面的考虑：
一是，适应滨海新区发展建设的需要。塘沽区是天津港、天津经济技术开发区、天津港保税区的所在地，处于天津滨海新区的中心位置，具有很大的发展优势和潜力。与我区区位发展优势相匹配，需要一大批高素质的领导干部队伍。总的看，我区领导干部队伍勤奋敬业、甘于奉献、实践经验比较丰富，整体素质不低。但是，与新时期肩负的发展建设滨海新区的历史使命相比，我们干部队伍的结构和素网质还不适应，特别是缺少学历高、专业层次高、综合素质高、年龄低的专门人才。尽管区委、区政府每年都下力量，选送一批年纪比较轻、具有发展潜力的干部进行学历教育，加大了培养选拔优秀年轻干部的力度，但仍然无法满足一些领导岗位对高层次人才的需要。面对这种情况，我们必须立足创新和超前，努力构筑人才高地。
二是，推进干部人事制度改革的需要。多年来，区委针对选拔干部工作中存在的优秀人才难以脱颖而出，选拔视野较窄，论资排辈现象突出，民主监督力度不够，群众参与意识不强等问题，立足制度创新和政策配套，把竞争机制引入干部人事工作，重点抓好处级领导干部的公开选拔工作，并于1999年年初形成了《关于公开选拔领导干部的暂行规定》。
三是，转变人才观念、增强干部队伍活力的需要。过去，我区干部队伍中对于面向社会，特别是面向全国公开选拔处级领导干部工作，存在一些模糊认识和思想障碍。比如，一些单位的领导干部把干部分成自己的和外来的，认为有了机会应当首先提拔自己的；一些干部，特别是年轻干部感到，只要资历到了，年头够了，就该提拔了。我们通过开展公开选拔工作，加强思想教育，使大家树立起"大人才"观念和竞争意识、风险意识。要认识到，塘沽不仅是塘沽的塘沽，也是天津的塘沽，全国的塘沽；干部不能分自己的和外来的，只要是能为滨海新区发展建设做贡献的，就是自己的；职位的升迁，凭资历、熬年头、跑关系行不通了，只有加强学习，提高素质，努力工作，才能适应新形势的要求。
二、严密工作思路，规范运作体系
面向社会公开选拔处级领导干部涉及面广，政策性强，工作要求高，是一项复杂的系统工程。要做好这项工作，必须精心策划、精心组织、精心操作。特别是面向全国公开选拔，与面向本区公开选拔相比，有许多新的特点，更需要针对这些特点，调整工作思路，创新工作方法，规范运作体系。努力做到：方案要周密，宣传要到位，程序要严谨，监督要强化，录用要慎重。
一是，方案要周密。制定好工作方案，是做好公开选拔工作的基础。特别是面向全国招考干部，涉及面广，影响面大，有许多问题要超前考虑、精心安排。在职位设置上，要提前进行调研，反复研究，设置准确、恰当，一旦公布，不能轻易改变。我区面向全国招考的岗位设置，主要考虑业务性比较强、本区现有干部中比较缺乏的人才资源，比如，城建、规划、园林、环保、卫生、教育、外经外贸等。在报名条件上，坚持学历要高，专业层次要高，年龄要低，优中选优。比如，在学历方面，一般要求必须具有学士以上学位；在职称方面，一般要有中级以上技术职称；在年龄方面，掌握在40岁以下。在组织领导上，组成了三级领导工作机构。成立区委公开选拔工作领导小组，负责公开选拔的组织领导工作，选拔期间一般召开4次例行工作会议。组建公开选拔工作领导小组办公室（设在区委组织部）以及宣传、招考、考察、生活等职能工作组，负责公开选拔具体工作的组织实施。
二是，宣传要到位。面向全国公开选拔领导干部成功的关键，在于必须有足够的合乎条件的人员来报名参与。因此，必须加大宣传工作的力度。第一，宣传的面要广。在宣传上要舍得作必要的投入，选择的媒体权威性要强，影响面要大。从1999年上半年公开招考起，我们就在《人民日报》、《天津日报》等新闻媒体上刊登《公开选拔公告》，还在互联网上制作了招考主页，链接在《搜狐》、《天津热线》、《星讯时空》等著名网站上进行宣传，首开了在《人民日报》和互联网上招考人才的先例，取得了良好的宣传效果。第二，宣传的渠道要多。本区的"两台一报"等媒体积极配合宣传，同时在党内系统专门发文件，对各级党组织积极配合招考工作提出要求。此外，要求本区符合条件的后备干部全部报名参加竞争，如果没有适当理由不参加竞争，取消其后备干部资格。第三，宣传的时间要长。由于是在全国范围内招考，为了保证宣传效果，报名时间应适当延长。一般情况下，从公告之日起到报名截止时大体为一个月
时间。1999年来自全国17个省市自治区的139名同志报名应考，其中，硕士研究生27名，博士研究生1名；2000年来自全国26个省市自治区的152名同志报名应考，其中，硕士研究生58名，博士研究生4名。
三是，程序要严谨。实行面向社会和面向全国招考以来，我们在规范招考程序上下了较大的功夫。学习外地经验，结合我区实际，制定了一整套严格的招考工作操作程序，以保证招考工作的公正性、严肃性和权威性。1999年上半年，中组部下发《关于进一步做好公开选拔领导干部工作的通知》后，我们又对照《通知》要求，对公开招考程序进行修订，使其更加科学化、规范化、制度化。在具体操作中注意把好"三关"。第一，把好资格审查关。本区的报考人员主要采取组织推荐、群众举荐、个人自荐的办法，争取使更多的优秀年轻干部参加报名。对外地考生，通过传真、信函等形式对其各类证明进行初验，待其参加笔试或面试前，再正式进行资格审查，确保报考人的硬件达标。第二，把好测试关。自1999年开始，笔试面试均采取市人事局统一题库试题，笔试出卷、判卷工作均由市考评中心负责的办法，保证了考试的权威性。在实践中我们体会到，笔试成绩和面试成绩对于评定考生综合素质的重要性，后者远远大于前者。因此，我们一般不将笔试成绩带入面试，笔试成绩只作为进入面试的资格条件。根据实际情况，从2000年公开招考，我们采取了对于具有硕士以上学位的研究生或高级职称的专业技术人才，免于笔试的规定，可直接进入面试，取得了较好的效果，吸引了更多的高素质人才参加竞争。我们还广泛采用现代手段丰富测试内容，从1999年以来，除了综合试卷、专业试卷以外，还增加了行政职业能力测试、心理测试等内容，作为考核使用的参考依据。第三，把好组织考察关。对本区考生的考察主要做到三个结合。即：领导和群众相结合，多层次地了解干部的德才表现情况；个人述职、群众测评与查看工作实绩相结合，努力把干部的工作实绩考察准；单位评价与社会评价相结合，全面了解和掌握干部的工作圈、生活圈、社交圈的情况。对外地考生的考察存在一定实际困难，但我们设法尽可能全面地了解考生情况。坚持派出考察组到考生所在地，通过当地组织和群众对其工作、生活、学习情况进行考察了解。
四是，监督要强化。由于面向全国公开招考，考生来自全国各地，情况比较复杂，一些考生对招考的公正程度心存疑虑。为了保证招考工作在公开、公平、公正的环境中正常运行，我们采取了全方位的、严格的监督措施。第一，考务工作委托市有关单位进行，有效地避免了考试中的不公正因素和漏洞。第二，对招考工作实行全程公证，这也是一种创新的作法，即：委托区公证处派出专人从报名开始，对招考工作的整个过程进行现场公证，并出具公证书。第三，对招考工作实行全程监察，区纪委和区监察局始终参与招考工作的全过程，笔试面试现场均设纪检席、监察席、公证席。
五是，录用要慎重。对应考人员的录用，坚持严格按照《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》规定的程序进行。由于应考人员来自全国各地，受考察条件的限制，为慎重起见，一直坚持有一年的试用期。在报名期间就与本人讲明，一年试用期满后，如考核合格，正式任命；如考核不合格，可安排作科级职务的工作。对外地考生还可根据本人意愿，回原籍工作。2000年，招录的外地干部中，有2名同志在一年试用期满考核时不合格，其中1名又延长了半年试用期，考核仍不合格。对这2名同志，我们在做好思想工作的基础上，在下一级岗位作了妥善安排。
三、深化人才管理，完善公选机制
公开选拔干部的实践使我们体会到，招考工作过程的结束，只是阶段性的成果。更重要的工作是，必须使招录的干部尽快熟悉情况，了解职责，尽早进入角色，发挥作用。另外，公开选拔工作，特别是面向全国公开选拔领导干部，是一个新生事物，必须不断总结、改进，不断深化、完善。
一方面，加强对录用干部的培养锻炼和管理教育，使其尽快成熟起来。录用干部上岗前，对他们进行短期培训，讲国内外形势、讲市情区情、讲发展规划、提工作要求。每年优先安排他们到区委党校或其他培训机构进行政治理论和业务培训。对他们每半年进行一次考核，试用期满后进行一次全面考核分析。对考核称职的干部，及时转正；对个别存在这样或那样不足的干部，及时提醒帮助；对确实不称职、不适应岗位的人员，调换适当的工作，或降职使用。我们还定期到有关单位进行调研，了解录用干部的思想、工作情况，并向使用单位提出要求，为录用干部创造宽松的工作环境。同时，对在工作实践中，表现出综合素质比较好、工作能力比较强，发展潜力比较大的干部，及时安排到重要工作岗位。近几年，面向全国招考录用的干部中，有的已提拔为正处级领导干部，有的安排到综合部门的重要岗位，有的被市级机关选拔为副局级干部，有的成为单位的领导骨干。为了解除录用干部的后顾之忧，我们积极为他们协调解决配偶、子女的户口、就业、就学等实际问题。区政府拨专款购买了10套楼房，作为外地录用干部的周转用房。区委制定了相关政策，从1999年起，对试用期满经考核称职的具有博士、硕士学位的录用干部，分别给予10万元和8万元人民币的一次性奖励。
2002年以来，科左后旗委组织部认真执行《党政领导干部选拔任用暂行条例》和《党政领导干部选拔任用工作条例》，全面落实全市组织工作会议精神，围绕全旗组织工作目标任务，以提高干部队伍整体素质为重点，勇于创新、开拓进取，为我旗经济跨越式发展提供坚强的组织保证。
一、干部人事制度改革的基本做法和取得的成效
加快干部人事制度改革，是建设高素质干部队伍的有效途径，是新形象下为全面建设小康社会提供组织保证的重要条件。为此，科左后旗按照上级党委的部署，进行了干部人事制度改革的探索，先后建立了干部管理、公开选拔、竞争上岗、考察预告、任前公示、试用期、干部考察责任追究、任期经济责任审计、调整不胜任领导干部、干部辞职等一系列规章制度。尤其是近年来，科左后旗以"三个代表"重要思想为指导，立足于建立科学的选人用人机制，开拓创新，重点突破，不断深化干部人事制度改革，取得了新的进展和明显成效。
1、建章立制，完善机制，为强化干部队伍建设奠定基础。几年来，结合实际，科左后旗以制度建设为重点，围绕抓落实促进干部队伍建设。在党政干部的培养管理使用上，我们先后研究制定《2004--2008年党政领导班子建设规划》、《旗委常委会讨论任免干部投票表决制》、《任用苏木乡镇党政正职实行全委会投票表决制》、《调整不胜任现职领导干部制度》、《干部管理暂行规定》、《干部选任工作实施细则》、《领导干部思想政治素质考核办法》、《关于在领导干部中实行回复和诫勉暂行规定》、《关于定期召开干部监督工作联系会议的意见》、《领导干部离任经济责任审计制度》、《选拔任用领导干部初始提名办法》、《加强试用期干部教育管理的意见》、《党政领导干部离任职交接制度》、《科级领导干部谈心谈话制度》、《科级领导干部八小时以外活动监督管理制度》、《干部试用期满公示暂行办法》、《干部工作“五卡”制》、《领导班子及领导干部实绩考核9项配套制度》等一系列配套制度和文件，有效地促进了干部选任工作的科学化、民主化、制度化和规范化。
2、落实群众对干部选任“四权”，推进干部推荐工作的规范化。为了保证选任干部的质量，我们严把推荐关，坚持把民意作为推荐干部的基础，建立了群众性举贤荐能制度。每年结合年度考核，都要在旗直部门、苏木乡镇召开的大会上，由群众推荐优秀干部。同时，制定和完善了《民主推荐领导干部制度》，使推荐工作更加规范，程序更加严谨。2004年初，旗委专门召开全委会议和全委扩大会议，对政府部门正职人选和县处级后备干部进行了公开推荐。还采取本人自荐、领导干部个人推荐、组织推荐、群众推荐等方式，在全旗范围内公开推荐了优秀妇女干部、党外干部和年轻干部，共推荐后备干部310名。无论是组织还是个人推荐的后备干部，我们都按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和《科左后旗干部管理暂行规定》，进行严格审查和了解，符合条件的干部及时列入《科左后旗后备干部名册》，对后备干部名单，实行动态管理，每年调整一次。旗委规定，选拔任用干部原则上从后备干部中产生，未列入后备干部名单的一般不得提名。这样使干部推荐工作更加规范，为选准用好干部打下了良好的基础。2004年以来，我们提拔任用的68名副科级以上领导干部，都是从后备干部中推荐产生的。
3、引入竞争择优机制，推进干部选任工作的制度化。近年来，我们进一步加大竞争上岗、择优选拔工作力度，把竞争机制引入各级领导班子建设中来。先后在班子成员副职和党委政府部门环节干部中分别推行了公开选拔和竞争上岗。在实施过程中，我们严格按照规定的程序和方法办事，把握好六个关键环节：一是公开竞争职位、条件、程序、方法；二是公开报名，采取个人自荐、群众举荐、组织推荐，确定竞争候选人；三是按照干部管理权限，对报名者进行资格审查。四是测试，分笔试和面试进行，考试成绩按20％记分；五是测评，民主测评和领导推荐各占40分，当场公布竞争候选人得分情况，排出名次；六是严格考察，充分酝酿讨论，按干部管理权限履行任职手续。几年来，共有8名干部通过公开选拔走上了科级领导岗位，有120余名干部通过竞争上岗走上新的工作岗位。
4、实行票决制，推进干部选任决策的科学化。选任干部，民主推荐和酝酿提名是基础，科学决策是关键。要做到科学决策，必须坚持民主集中制原则，充分发挥党内民主，建立科学的决策机制。为此，科左后旗在调查研究的基础上，制定了《科左后旗委关于实行常委会讨论任免干部投票表决制》、《科左后旗任用干部实行全委会投票表决暂行办法》等配套文件。2004年3月以来，我旗按票决制，对拟任用的237名副科级以上党政领导干部人选全部实行了票决制，对58名功苏木乡镇党政正职实行了全委会票决制，收到了一定的成效。从表决结果看，对绝大多数人选的意见是一致的，对个别人选也有投弃权票和反对票的，与组织对人选情况的掌握是一致的，得到广大群众的认可和好评。
5、强化考核监督，探索干部“能下”的新途径。“能下”是干部人事制度改革的重点和难点，解决“能下”问题的关键在于建立经常性的考核监督机制和科学的考核指标体系。在对领导班子和领导干部考核中，科左后旗注重研究建立科学的考核体系，制定了《科左后旗调整不胜任现职领导干部暂行办法》和《科左后旗领导干部辞职暂行办法》等。把思想政治素质的考核与政绩的考核结合起来，把定性考核与定量考核结合起来，把年终集中考核与完成中心工作任务的考核结合起来，既尊重民意，又注重综合分析和横向比较，增加了考核的公正性、准确性与权威性。经过综合考核，领导干部按照优秀、称职、基本称职和不称职分别确定等次，对不称职的干部就地免职。同时，积极实行《领导干部试用期制度》，对在试用期内工作表现差，有违纪违法问题的进行了降免职处理。几年来，科左后旗调整不胜任现职领导干部26人，试用期内被免职干部1人，初步形成了干部"能下"机制。
6、完善考察机制，为选准用好干部畅通渠道
要最大限度地调动干部的积极性，就必须通过完善考察制度，准确反映干部的实绩，明确规范领导干部上和下的尺度，形成以素质论人才，凭实绩用干部的激励约束机制。几年来，我们在建立党政领导班子任期目标责任制和岗位职责规范的基础上，侧重在三个方面进行了积极探索：一是建立考察评价标准。每年都针对不同岗位、不同类型、不同层次干部的特点，修定完善领导班子及领导干部考察办法。不断克服考察指标过于繁琐庞杂，考察标准随意性较大、难于操作的弊端。考察内容能量化的量化，不能量化的具体化，增强考察标准的客观性和准确性。二是改进考察方法。制定《科左后旗干部例行考察办法》，通过任前考察、届中考察、换届考察、试用期考察以外的定期或不定期考察，实现组织部门全面了解和掌握干部的思想工作作风，进行动态管理。在完善年度考察、届中考察制度的基础上，坚持做到日常考察与任前考察相结合，任期经济责任审计与离任审计相结合，尤其是在强化日常考察上下功夫，改变那种不提拔不考察、不换届不考察、不调整不考察的思维定式和工作方法。通过检查工作进展情况、参加班子民主生活会和年度总结工作会等多种形式和渠道，随时掌握领导干部的有关情况。并逐渐加大隐性考察的力度，注意把考察的触角延伸到领导干部生活圈，采取明察暗访的形式考察其在工作时间以外场合的表现，全方位、多侧面了解领导干部的全貌，准确把握干部的现在与未来。三是量化考察。我们在公开选拔干部的考察中围绕德、能、勤、绩、廉和推荐使用建议等方面，确定13项具体评价要素，并进行量化打分，整个量化分值按百分制设置。考察评价总分主要由三部分构成，考试综合成绩（笔试、面试）、民主测评情况、考察组综合评价等，分值比例为10：20：70。对每个评价要素进行量化打分后，得出考察对象的总评分数，按得分多少为序排列，确定干部使用人选。四是正确运用考察结果。坚持依据考察结果对干部实施升降奖惩，坚决避免考察结果与选拔任用相脱节，增强考察制度的整体效应。
7、加强交流与培训，提高党政干部的综合能力
实行领导干部交流是深化干部人事制度改革的重要内容，干部交流有利于干部摆脱久处一地带来的复杂人际关系的束缚，改善工作环境；有利于优化领导班子结构，增强整体功能；有利于干部在不同的坏境和岗位得到更全面的锻炼，更好成长。因此，我们不遗余力地对干部进行多渠道、多层次、多方位交流，实现人才资源优化配置，能进能出，合理流动。在干部交流的总体流向上，注意多从人才密集地方向人才短缺地方交流，从经济发展较快、工作比较先进的地方向经济发展相对滞后和困难较多、工作比较落后的地方交流，从机关向基层交流。根据各地、各部门的实际，明确交流条件、交流重点和交流形式，不搞“一刀切”。一是抓好轮岗交流。打破人才部门、单位所有制，综合班子的年龄、气质、文化结构和干部的不同情况，积极组织干部在党政之间、系统之间、岗位之间进行轮岗交流锻炼，盘活人才资源。近年来，我旗对180余名干部进行了轮岗交流，既优化了各级班子的结构，又较好地激发了干部的工作热情，有41名干部经交流锻炼走上“一把手”岗位。同时，我们还有针对性地对部分管线、管物、管人、管项目的关键岗位中层干部实施了交流，有效防止了不正之风。二是搞好下派交流。重点将那些年富力强，精力充沛，有发展潜力的年轻干部实行下派任职，让他们在矛盾多发、条件艰苦、环境复杂的地方进行实践锻炼，为他们提供施展才华的机会，尽快丰富工作经验，提高领导水平。近年来，我们下派交流的65名年轻干部，深入实践，发挥自身优势，迅速成为领导班子中不可缺少的力量。三是坚持经常流。把平时交流和换届交流有机结合起来，在一定范围内有计划地交流干部，既有利于班子相对稳定和保持工作连续性，也不会引起太大的波动，是干部交流的有效途径和方法。我旗结合班子调整，经交流的党政干部达324人次，促进了人才有序流动，实现了人才资源的整体开发，推动各项工作的顺利开展。
在不断加强干部队伍建设中，我们采取派出去学，请进来教，走出去看等形式，不断活化培训方式，深化培训内容。派出去学：积极组织旗内科局级干部分期分批赴先进地区学习。旗委组织部与大连、沈阳、四平、公主岭等先进地区联系，建立了培训基地，先后派出40多名干部到旗外挂职锻炼。请进来教：在旗委党校设立了“干部教育讲坛”，几年来全旗先后从中国人民大学、北京同进培训中心、吉林农研所、中央电视台等聘请48名专家学者来我旗讲学。邀请苏州大学教授就领导形象塑造、加入世贸组织对我国经济的影响等问题进行了专题讲座，“干部教育讲坛”不但成为领导干部吸收新知识的阵地，也成为我旗对外开放的一个窗口，为提高全旗干部队伍整体素质起到了积极作用。走出去看，先后组织300多名干部到先进地区参观考察学习，开阔了视野，增长了见识，为开展工作积累了经验。注重旗内培训：充分利用旗乡两级党校这一阵地，每年都对旗直科局级领导干部、乡村两级干部及后备干部进行一次培训。几年来，旗委党校共举办培训班48期，培训各类干部4260人次，先后四次组织100余人次干部到山东、上海、江苏等先进区和区市内部分地区参观考察学习。还先后选派6位同志到中国人民大学学习，有近百名党政领导干部得到市级以上培训。通过以上这些举措，有力地推动了我旗干部人事制度改革。
目前，我旗干部人事制度改革由制度创新向机制创新推进，改革的成效也逐步显现出来。一是扩大民主，提高了用人的准确性和公正性。在干部选拔任用工作中，我们把发扬民主贯彻始终，增强了广大干部群众参与干部选任工作的热情，落实群众对干部选任工作的“四权”，扩大了识人选人的视野，为选准用好干部创造了条件。二是树立正确的用人导向，激发了干部在工作中的积极性与创造性。形成了用事业选人，选想干事、能干事、干成事的人的良好氛围。尤其是今年面向社会公开选拔旗教育系统8名科级领导干部，在干部群众中引起了强烈震动，使广大干部感到，只有埋头苦干、做出实绩的人，才能得到组织和群众的认可。三是有效地防止了选人用人上的不正之风。我旗随着干部选拔任用和监督机制的建立，干部工作已置于广大干部群众监督之下，体现了“用好的作风选人，选作风好的人”要求，对提高选人用人质量，从源头上预防和治理用人上的不正之风起到了积极作用。几年来，科左后旗提拔任用领导干部，总体上反映都比较好，能够适应工作要求，对个别在推荐、考察预告和公示期间反映出的有关问题及时进行调查，并妥善进行了处理。
二、干部人事制度改革存在的问题及下一步工作打算
1、干部基础性工作不够细致，执行制度还缺乏力度；
2、对干部的跟踪考核较少，了解平时工作动态不及时，最终评价干部不够十分准确。
总则第一条：为建立中层干部聘用及考核制度，健全科学、规范、高效的用人机制，促进单位各部门工作卓有成效地进行，制定本办法。第二条：本办法所指中层干部，是指单位内部各行政及业务部门的负责人（含副职）。班组长的聘任、考核参照本办法执行。第二章
中层干部任职的基本条件 第三条：中层干部应具备以下基本条件：
1、思想政治素质条件好，责任意识浓，事业意识强，开拓意识好；
2、业务熟练，肯于上进，自觉提高自身综合素质，有一定的工作组织协调能力；
3、工作积极主动，踏实肯干，务实求新，具有敬业精神和大局意识；
4、坚持原则，勇于承担责任和纠正错误；善于总结经验，不断提高工作水平。
5、工作和生活中能够以单位利益为重，凡事从集体利益出发，有强烈的主人翁意识和责任感。
6、能够严以律己，宽以待人；思想先进，团结同志，热爱本职工作。第三章
中层干部的产生 第四条：中层干部的产生，按照领导班子提名、职工评议的程序，实行聘任制办法。第五条：中层干部的任用，在坚持德才兼备的原则下，应从工作实际出发，打破学历、资历及干部、工人等身份界限，选拔有实际工作能力、能够真正带动部门工作发展的人选。第六条：中层干部的任用范围一般为单位在编在岗职工。确因工作需要的特殊岗位，应按照事业单位改革的有关规定，可以聘用单位以外的人员。第七条：对现有的中层领导实行直接聘任，对新提拔的中层领导实行试用制度。试用期为三个月，试用期满后，应接受职工代表或所在部门职工的民主测评第八条：新聘任中层领导的职工评议以无记名划票方式进行。候选人获票超过总有效票数的60%以上的，为通过评议，单位下发文件予以聘任；得票低于60%的，为没有通过评议。第九条：经领导班子提名，且通过职工评议的，予以聘任。聘任期为一年。第十条：经领导班子提名，但没有通过职工评议的，不担任中层干部；由此而造成的职位空缺，应由领导班子另行提名，并重新进入评议程序，产生新的人选。第十一条：中层领导的聘任期为一年，期满单位不再续聘的，视为自动解职，不在享受单位所规定的有关待遇。第四章
中层干部的职责 第十二条：中层干部应切实履行职责，在职责范围内认真开展工作，既坚持原则，又要方法灵活，当好领导帮手。 第十三条：负责起草、修订本部门年度工作计划、目标任务和工作标准；第十四条：担负本部门责任，认真落实既定计划，圆满完成年度工作目标；第十五条：认真执行领导决策，圆满完成各项临时任务；第十六条：以身作则，充分调动本部门职工的工作积极性，创造性地开展工作；第十七条：做好本部门人员的思想政治工作，及时调解纠纷，化解矛盾，形成团结一致、积极向上的良好风气；第十八条：公平、公正、廉洁、高效。第五章
中层干部的述职及考核 第十九条：对中层干部实行年度责任目标考核制度。考核方式分为自我总结、领导班子认定和职工评议相结合三种形式。
1、自我总结。每年年终，中层干部要对本年度个人工作情况进行自我检查，并将自查情况以书面形式汇总整理，存入个人档案。
2、领导班子认定。领导班子根据中层干部年度工作业绩，结合干部自查情况，对其进行年度工作认定。认定称职的，递交职工大会进行评议。
3、职工评议。领导班子认定称职的中层干部，要对全体职工进行述职。职工以无记名划票方式，对中层干部述职情况表决意见。获票超过总有效票数的60%以上的，为考核称职；超过75%以上的，为良好；超过90%以上的，为优秀；60%以下的，为不称职。第二十条：中层干部的考核及述职，每年进行一次。具体时间，按照所长办公会安排执行。第六章：对中层干部的奖惩及临时任免
第二十一条：为激励中层干部卓有成效地开展工作，在以下情况下，应对其给予奖励：
1、在年度考核中获得优秀的；
2、在业务考评中成绩显著的；
3、在专项任务中有突出表现的； 奖励办法另行规定。 第二十二条：中层干部应树立良好的道德情操，具备一定的业务管理水平和良好的心理、政治素质，对工作要科学地进行统筹安排，不得因工作失误影响单位整体形象或造成经济损失。有如下情况的，由所长办公会研究予以停职检查或就地免职：
1、由于工作安排不周、措施不力，造成重大安全事故的；
2、工作失误，给单位造成严重损失的；
3、受到政法部门处理的；
4、监守自盗，损害集体利益的；
5、散布谣言，诽谤他人，故意制造混乱，影响单位安定团结的；
6、不服从领导安排的，对单位政策强烈抵制，拒绝落实的；
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，按照科学发展观的要求，坚持选任分离、备用结合的原则，选拔一批政治素质高、工作能力强、作风过得硬的县级干部后备人选，为构建实力、活力、魅力秦皇岛和建设沿海经济社会发展强市提供充足的人才储备。
二、数量和结构•
公开选拔正县级干部后备人选80名，其中：妇女干部不低于15％，党外干部占5％。公开选拔副县级干部后备人选100名，其中：妇女干部不低于15％，党外干部占5％，35岁以下副科级干部占20％，取得博士学位并具有三年以上工作经历的在职工作人员占10％。参加笔试的人数与入选名额应达到3：1的比例，如达不到规定的比例时，相应递减入选名额。
三、资格和条件
报考人员在符合《党政领导干部选拔任用工作条例》基本条件的基础上，还应符合以下资格条件：
1、年龄及职务要求
报考正县级干部后备人选的，年龄在48岁(1959年1月1日以后出生)以下，担任下列职务之一的人员：①公务员或参照公务员管理单位(含垂管单位)及所属事业单位的副县级干部；②本科院校中层副职及以上管理人员，省部属专科院校中层正职及以上管理人员，市属专科院校、中等专业学校领导班子成员；③省部属国有及国有控股重点骨干企业中层副职及以上管理人员，市级所属国有及国有控股重点骨干企业领导班子成员。
报考副县级干部后备人选的，年龄在42岁(1965年1月1日以后出生)以下，担任下列职务之一的人员：①公务员或参照公务员管理单位(含垂直单位)及所属事业单位的正科级干部；②省部属专科院校中层副职管理人员，市属专科院校、中等专业学校中层正职管理人员；③市级所属国有及国有控股重点骨干企业中层正职管理人员；④取得博士学位并具有三年以上工作经历的在职工作人员。特别优秀的35岁(1972年1月1日以后出生)以下副科级干部也可以报考副县级干部后备人选。
2、学历要求
大学专科以上学历。
3、身体健康。
四、时间安排和方法步骤
1、报名
（1）报名时间：2007年9月1日至9月5日。
（2）报名地点：秦皇岛国贸大酒店九楼913房间，地址：秦皇岛市民族路195号，咨询电话：0335—3501193。
报名时，须提供本单位党委(党组)盖章的推荐报名表一式2份(可到秦皇岛党建网站www．下载)、近期二寸免冠正装彩色照片6张(蓝底)、身份证、户口本、学历证明的原件和复印件(秦皇岛市辖区内的报名分别由各县区、各部门、各单位统一组织)。
2、资格审查
市公开选拔正、副县级干部后备人选工作领导小组办公室负责对报名人员进行资格审查。审查合格者发给准考证。
3、笔试
9月上旬，全市统一组织闭卷笔试。笔试时间以准考证注明的时间为准。由中央或国家有关部门按照《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》的要求命题。根据笔试成绩和结构要求，按照干部后备人选与面试人员1：3的比例，分别确定正、副县级干部后备人选面试人员。面试人员名单在《秦皇岛日报》、《秦皇岛晚报》和秦皇岛党建网站上公布。
4、面试
9月中旬，全市统一组织面试，由中央或国家有关部门按照《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》的要求命题。按照笔试成绩与面试成绩4：6的比例计算总成绩。按照总成绩由高分到低分的顺序和结构要求，按1：1.1比例，分别确定正、副县级干部后备考察人选。考察人选名单在《秦皇岛日报》、《秦皇岛晚报》和秦皇岛党建网站上公布。
5、考察
9月下旬，组成若干考察组，对列入正、副县级干部后备人选的考察人选进行德、能、勤、绩、廉等方面的全面考察，主要了解近年来的德才表现、发展潜力和群众公认程度。对考察合格的人选，按照总成绩由高分到低分的顺序依次确定后备人选名单。
6、研究决定
市公开选拔正、副县级干部后备人选工作领导小组根据考察结果，提出后备人选方案，副县级干部后备人选由市委组织部部务会研究决定，正县级干部后备人选由市委常委会研究决定。确定的人选向社会公示。公示期为7天。公示结果不影响成为正、副县级干部后备人选的，通过新闻媒体和秦皇岛党建网站向社会公布公选结果。
一、指导思想
以马列主义、思想和邓小平理论为指导，认真贯彻同志关于“三个代表”的重要思想，以建设一支高素质、专业化的审计干部队伍为目标，以健全培训机制、提高培训质量为基础，以领导干部和业务骨干培训为重点，全面落实审计署“人、法、技”建设总体部署，坚持从实际出发，着眼审计发展，针对不同层次、不同岗位的需要，逐步建立起点高、针对性强、形式多样、讲究实效、与审计事业发展相适应、符合审计干部成长规律、充满活力的审计干部培训新格局和新机制，努力培养和造就一支具有较高政治理论素养和开拓创新意识、掌握现代科学文化和精湛审计技术、作风优良、与时俱进的审计干部队伍，为上海审计事业的发展提供智力和人才支持。
二、工作目标
*年至*年，本市审计机关干部教育培训工作的总体目标是：根据“*”期间本市社会经济发展的总体要求，以及上级关于干部教育培训工作的有关精神，按照不同岗位对审计干部在政治思想、职业道德、领导素质、业务技能等方面的要求，实行分类分层施训，全面提高各级各类审计干部的思想政治水平、专业业务技能、职业道德修养和综合管理能力，促进本市审计机关干部队伍整体素质的提高。
“*”期间本市审计机关干部教育培训工作的具体目标是：突出重点，加强处级领导干部和青年后备干部培训，提高各级领导干部思想政治素质和领导管理能力；加强业务技能培训，培养造就一批符合新时期审计工作需要的、与上海国际型城市相适应的高级审计人才队伍；完善干部教育培训制度，改进培训方法，逐步建立层次分明、重点突出、形式多样、考培结合的教育培训新格局，切实提高教育培训效果；强化干部教育培训激励和约束机制，构建审计干部终身教育体系和学习型审计机关，提高全市审计机关干部学历层次和职称层次；适应新时期审计人才培养需要，加速建立审计培训师资库和教材库，改善教育培训设施和条件。
三、工作原则
(一)统筹规划，分级管理，分类实施。对审计干部教育培训工作实行统筹规划，按照分类、分级、分层、分工的原则组织实施。市审计局重点抓好处级干部培训、业务骨干培训和全员岗位培训，各区县审计局根据市审计干部教育培训规划和年度教育培训计划，结合本单位实际，有针对性地抓好本机关干部的培训。
(二)着眼需要，联系实际，注重实效。教育培训要以需求为导向，根据经济、社会和审计事业发展的需要，按照不同类别、不同层次、不同岗位的要求，增强教育培训的针对性和实用性。要把理论学习与总结经验、研讨问题和改进工作结合起来，不断增强工作的原则性、系统性、预见性和创造性，切实提高审计干部分析解决实际问题的能力和水平。要强化培训管理，加强对培训需求的调研，制定切实可行的教育
(三)突出重点，考培结合，因材施教。在全面推行审计干部教育培训的基础上，实行“以骨干带全员，以重点带一般，以考试促培训”的方法，突出处级干部和业务骨干的培训。在培训内容上，针对我国加入WTO后审计工作面临的新形势、新任务，突出财税、金融、投资等重点专业和法律、计算机、外语的培训，并把审计业务培训和国家公务员初任培训、任职培训、更新知识培训和其他培训结合起来，有效利用多种教育培训资源，建立健全干部任职培训制度和在职定期培训制度，开展多方位、多层次、多渠道的教育培训。
(四)学用结合，完善机制，正确引导。教育培训要学以致用，要把干部参加培训和学习运用理论知识指导实践的情况作为选拔任用干部的重要依据。要完善激励和考核机制，建立正确的学习导向，倡导形成勤奋好学、刻苦钻研的学习氛围，鼓励审计干部参加较高学历、第二学历或与审计相关的各种专业技术资格(资质)的学习考试，引导审计干部树立素质教育、终身教育的观念。
四、主要任务
(一)政治理论和思想道德教育。围绕“*”期间政治理论和思想道德教育总体要求，组织各级审计干部深入学习马列主义、思想、邓小平理论和同志关于“三个代表”的重要思想，全面贯彻党的十六大精神，教育审计干部树立正确的世界观、人生观、价值观，权力观、地位观、利益观，增强贯彻执行党的路线、方针、政策的自觉性。要组织多种形式的政治理论和思想道德专题教育，深入开展全心全意为人民服务、反腐倡廉、爱岗敬业、职业道德和革命传统等教育，坚持和完善政治理论学习制度，着力提高各级审计干部思想政治水平。
(二)处级领导干部教育。要有计划、分期分批的选送处级干部参加各级党校、行政学院的学习培训。“*”期间安排处级领导干部脱产轮训一遍。与此同时，结合审计工作重点，适时组织开展处级领导干部集中专题培训或研讨，培训内容突出现代审计理论与实务知识、社会主义市场经济知识、法律法规知识、现代管理知识、计算机网络知识、领导科学知识以及创新创造能力开发的有关知识，增强领导干部的责任意识、大局意识、创新意识和履行岗位职责必备的知识和技能。要把学习培训和工作研究结合起来，围绕审计工作中的重点、难点和热点问题，开展专题讨论研究，促进提高工作水平和创新能力。
(三)优秀审计人才培训。在全面提高审计队伍整体素质的同时，重点加强对优秀青年审计干部和高级审计人才培训，选拔培养一批知识面广、精通业务、意识超前、掌握一至二门外语、具有较高计算机应用能力、在审计及科研工作中发挥骨干作用的学科带头人和高层次、复合型的审计人才。每年要有计划、有目的、有重点地选送优秀青年审计干部参加各种专业培训，鼓励审计干部参加ACCA、CIA、IT审计师等资格考试。要建立优秀审计人才库，完善审计人才综合评价体系，把干部的选拔培养和使用结合起来，积极创造优秀审计人才健康成长和脱颖而出的良好环境。
(四)全员培训。
1．全员岗位资格培训。根据审计署有关规定，“*”期间全市审计机关全员培训以参加审计署全员岗位资格培训考试为主。第一轮全员岗位资格培训考试的内容为审计干部岗位知识丛书，即《审计干部审计知识读本》、《审计干部法律知识读本》、《审计干部经济知识读本》、《审计干部现代科技知识读本》四本教材。第一轮全员岗位资格培训考试到2002年结束。从2003年开始，根据审计署安排开展新一轮全员岗位资格培训与考试。
2．依法行政培训与WTO基本知识培训。根据市委组织部、市人事局有关文件要求，“*”期间要组织开展依法行政培训与WTO基本知识培训。依法行政培训内容主要有通用法律知识和专门法律知识两大部分。通用法律知识培训以、人事部、司法部组织编写的《公务员依法行政读本》为基本教材，以本市有关部门组织编写的《依法行政理论与实践》为补充教材，专门法律知识主要是与公务员岗位、职位有关的专门行政管理的法律法规。WTO基本知识培训以人事部组织编写的《公务员世界贸易组织知识读本》为基本教材。依法行政与WTO知识培训以自学为主，辅以集中辅导。处级领导干部分期分批参加由市委党校组织的专题学习班，处级非领导职务干部和科以下干部培训由审计机关自行组织，并参加全市统一考试。
3．普通话培训。根据市有关部门规定，自2004年起，本市实行国家公务员持普通话等级证书上岗制度。按照以上要求，2002年年底前市局70%以上的干部要通过市普通话等级测试，2003年基本实现持普通话等级证书上岗。
(五)公务员培训。
1．初任培训。新录用的审计干部必须接受全市统一组织的初任培训和审计机关组织的岗前培训。
2．任职培训。晋升处级领导职务的公务员必须在一年内接受任职培训。处级领导职务的任职培训由市行政学院组织实施。各区县审计局晋升科、处级领导职务公务员的任职培训由各区县人事局统一组织实施。
(六)审计业务技能培训。
1．审计业务知识培训。要结合审计工作发展的实际情况和不同行业审计工作的特点开展审计业务培训，培训内容以审计准则、现代审计技术与方法、审计操作规范和审计相关领域的其他专业知识为重点，进一步提高审计人员业务能力。
2．计算机能力培训。在普及计算机基本知识和操作技能的基础上，进行计算机审计软件应用培训、计算机审计技能强化培训、计算机信息技术和网络技术培训，着重培养计算机审计领域的中级、高级人才，力争在5年内使本市审计机关总人数的15%达到计算机应用中级水平，并培养出5至10名计算机审计应用方面的高级人才。
3．外语培训。为适应经济全球化和加入WTO后对审计工作的挑战，积极鼓励审计人员努力学习外语，采取多渠道、多方式的外语培训方法，提高审计人员的外语水平。根据审计署要求，组织开展外语达标考试。
4．综合能力培训。在加强审计业务技能培训的同时，要根据实际需求组织开展礼仪教育、文化知识教育和创新能力教育，努力培养审计人员调查研究、综合分析、文字表达和工作创新能力，提高审计人员的综合素质。
(七)学历教育。本着改善审计干部队伍知识结构和学以致用的原则，引导审计干部参加文化知识和相关专业知识的学习和学历教育，鼓励审计干部特别是年轻干部坚持利用业余时间在职自学，进一步改善知识结构，提高提高科学文化水平和学历层次。“*”期间，争取将研究生学历干部占干部总人数的比例提高3个百分点，本科学历的干部提高25个百分点。继续选送有培养前途的青年干部参加MBA、MPA等学习深造。要结合干部人事制度改革，逐步实行没有规定学历的干部不能提拔使用的制度。
(八)国(境)外审计业务培训和考察。根据审计业务发展需要，继续组织市局处级干部、区县审计局领导及业务骨干赴国(境)外培训和考察，学习借鉴国外先进的审计技术，开阔视野，开拓思路，提高审计工作水平，推动审计技术和方法的改革和创新。
五、保障措施
(一)加强对培训工作的领导。全市审计机关要从战略高度充分认识新形势下做好干部教育培训工作的重要意义，要把审计干部教育培训工作列入重要议事日程，纳入本单位工作的总体规划，统筹安排，经常研究，增强做好新世纪培训工作的责任感和紧迫感，确保完成各项培训任务。本市审计干部教育培训工作在市审计机关教育培训工作领导小组的领导下，实行分层管理，分级负责，分类实施。市审计机关教育培训工作领导小组的主要职责是研究审定教育培训的目标计划、主要措施和有关重大教育培训事项；市局人事处负责教育培训规划、计划、考核办法的制定和教育培训工作的综合管理、组织协调、督促检查、考核评估以及处级干部的培训；市局机关党委、法规处、信息中心、科培中心等承担干部思想政治教育、政策法规教育、计算机技能培训和其他专业知识培训的相应任务；各业务处结合自身工作特点组织开展相关业务知识的培训；各区县审计局负责本单位干部教育培训工作的管理和组织实施。
(二)建立健全教育培训制度。要强化干部教育培训激励和约束机制，进一步建立健全干部教育培训制度。要根据实际需求认真制定干部培训年度计划，采取有效措施落实各项培训任务。要把集中培训和个人自学结合起来，实行教育培训时间累计制，切实保证必要的教育培训时间。要建立健全干部教育培训档案，全面记录干部参加各类教育培训的出勤情况、培训内容和考试考核结果，及时掌握干部学习状况和培训需求，为干部使用和有计划、有目的地开展培训工作提供依据。要按照考培结合、学用结合、以考促学的原则，严格考试和考核。干部学习鉴定和考试考核成绩要记入个人学习档案，考试考核结果与干部的年度考核、职务晋升、评选先进和出国学习考察等挂钩。要把经过培训作为选拔任用干部的必备条件之一，对于没有参加过规定培训的人员，原则上不予提拔，如因工作急需而被提拔的，必须要在近期内安排培训。
(三)建立健全师资库和教材库。要广泛吸纳有较深理论功底和丰富实践经验的党政领导、高等院校与科研单位的专家学者以及在职审计人员担任兼职教师，按照“规模适当、结构合理、素质优良、兼职为主、相对稳定、动态管理”的原则，建立审计干部教育培训师资库。要紧密结合审计工作的发展，吸收国内外审计、财经领域的先进成果，在充分利用现有培训教材的基础上，加强电子教材、网上教材、多媒体辅助教学软件等教材的开发利用，树立精品意识，确保教材质量，逐步建立起科学合理的、有梯次的审计干部教材库。
(四)改善培训设施和条件。要重视培训基地建设，努力改善培训设施和条件。要加快推进教学手段的现代化建设，积极推广电化教育和计算机多媒体教学，利用审计系统局域网开展网上培训，拓展教育培训的空间，有效利用多种教育培训资源和手段。要提倡联合办学，建立开放高效的干部培训系统，提高培训质量和办学效益。要加强教学培训管理队伍建设和教学培训后勤服务的规范化管理，坚持正确的办学方向，认真落实培训任务，进一步改进培训方法，提高培训能力和效率。
中共中央组织部负责人近日就印发并实施《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》（以下简称《综合考核评价试行办法》）接受记者采访，回答了记者的提问。
问：请您简要介绍一下为什么要制定《综合考核评价试行办法》。
答：科学发展观是我们党从新世纪新阶段党和国家事业发展全局出发提出的重大战略思想，是推动经济社会发展、加快推进社会主义现代化必须长期坚持的重要指导思想。对于组织部门来讲，贯彻落实科学发展观，就必须大力加强各级领导班子和干部队伍建设，为全面落实科学发展观提供坚强的组织保证。这其中的一个重要方面，就是要建立体现科学发展观要求的干部考核评价办法，不断提高做好干部工作的水平。党的十六届四中全会明确提出，要抓紧制定体现科学发展观要求的干部考核评价办法。根据中央的统一部署，中组部将研究制定《综合考核评价试行办法》作为一项重点工作，从**年年初开始，经过前后两年半时间的深入试点和反复修改完善后予以印发。印发和实施《综合考核评价试行办法》，有利于引导各级领导干部牢固树立科学发展观和正确政绩观，真正做到用科学发展观统领经济社会发展全局；有利于加强监督管理，切实解决领导班子和干部队伍中存在的突出问题，防止考察失真失实、“带病上岗”和“带病提拔”，提高选人用人水平；有利于扩大民主，进一步落实群众在干部工作中的知情权、参与权、选择权和监督权，防止和克服用人上的不正之风。
问：请您介绍一下制定《综合考核评价试行办法》的指导思想和工作思路。
答：为认真贯彻中央精神，中组部从建立地方党政领导班子和领导干部的考核办法入手，组织力量进行了一系列调研，明确了制定《综合考核评价试行办法》的指导思想和工作思路：首先是坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，使科学发展观成为贯穿干部综合考核评价全过程的思想红线。二是贯彻德才兼备、注重实绩、群众公认原则，充分体现从实绩看德才、凭德才用干部，以树立正确的选人用人导向。三是坚持继承与创新相结合，在改进和完善传统办法的基础上，积极探索和引入新的办法。四是突出综合考核评价，以德才素质评价为中心，综合运用多种办法考核评价干部。五是立足于选准用好干部，提高针对性和可操作性，努力做到于法周延、于事简便，避免繁琐。六是坚持在反复试点基础上，边探索、边总结、边完善、边提高。
问：在起草《综合考核评价试行办法》过程中做了哪些工作？您能简要介绍一下有关情况吗？
答：中组部在广泛调研的基础上，2005年年初起草了《综合考核评价试行办法》初稿，之后进行了两轮试点。2005年4月至9月，中组部选择内蒙古、浙江、四川三省区的8个地级市和28个县（市、区）开展了试点。年底，根据十六届五中全会精神，总结市（地）、县两级试点经验，同时结合总结剖析一些地方领导干部腐败案件涉及干部考察工作的深刻教训，对初稿进行了较大修改。2006年2月，专门召开了各省区市和副省级城市党委组织部长参加的贯彻落实科学发展观干部考核工作座谈会，对修改稿进行了讨论。会后，又请各省区市和副省级城市分别组织修改，广泛征求意见。根据各地提出的意见建议，对《综合考核评价试行办法》进一步作了修改。4月，结合省级党委换届考察准备工作，中组部和辽宁省委组成联合考察组，全面运用《综合考核评价试行办法》，分别对沈阳、大连两个副省级城市进行了党委换届考察试点。与此同时，在江西、河南等12个省区，选择了59个地级市和507个县（市、区）继续扩大试点。结合试点情况，再次对《综合考核评价试行办法》作了认真修改和完善。
两轮试点过程中，各地结合自身实际，进行了多种形式的探索和实践。国家统计局、国家环保总局、国家安全生产监督管理总局、国家人口计生委等部门就有关考核指标进行了论证。对各地各部门在实践中比较成功的做法和经验，我们都注意认真总结和吸收。可以说，《综合考核评价试行办法》是各地各部门共同努力、社会各界共同参与的结果。
问：《综合考核评价试行办法》的印发和实施确实具有重要意义，请您再介绍一下它的主要内容和特点。
答：《综合考核评价试行办法》共分9章47条，第一章“总则”主要明确制定目的、指导思想、遵循原则、方法构成、适用范围；第二至七章主要明确民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话和综合评价等方法步骤的基本作用、内容和要求；第八章“组织实施”主要明确领导责任、结果运用；第九章“附则”明确参照范围、解释权限。《综合考核评价试行办法》适用于县级以上地方党政领导班子换届考察、领导班子成员的个别提拔任职考察。其他考核，如届中考核、年度考核等，可参照执行。
《综合考核评价试行办法》在内容上有以下特点：一是按照科学发展观的总体要求，进一步明确考核评价标准。针对地方党政领导班子和领导干部的特点，明确提出必须综合考核经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设五个方面的成效，考核贯彻科学发展观、驾驭全局、处理利益关系、务实创新、选人用人等方面的能力。二是严格考察对象的提名程序，进一步发挥民主推荐的作用。一方面强调选拔任用地方党政领导干部，必须严格执行《干部任用条例》规定的要求和程序，通过民主推荐产生考察对象；另一方面，要求扩大提名环节的民主，地方党政领导班子换届考察，在全额定向会议投票推荐和个别谈话推荐的基础上，可根据实际情况，按一定差额比例进行二次会议推荐。三是完善测评内容，提高民主测评的质量和效果。针对以往民主测评存在的测评内容比较笼统，参加测评人员准备不足，测评结果运用不充分等问题，在测评内容、组织方式、测评结果分析等方面进行了改进。四是坚持群众公认，搞好民意调查，更好地体现了群众的广泛参与。五是实行部门评价与群众检验相结合，开展实绩分析，在坚持注重实绩原则方面有了新的突破。六是改进个别谈话方法，提高个别谈话质量。根据个别谈话的不同类型，分类形成谈话提纲，对在现工作单位任职不满两年的拟提拔人选，还可到其原工作单位进行延伸考察，同时引入考察组集体面谈的方式，增强了个别谈话的针对性和深入程度。七是充分运用各个考察环节成果，突出综合评价。
问：《综合考核评价试行办法》坚持了继承与创新相结合，对干部考察的传统做法进行了改进和完善，又引入了新的方法和手段，请您重点介绍一下民意调查和实绩分析这两种新方法。
答：引入民意调查和实绩分析方法，对于进一步落实广大群众在干部工作中的知情权、参与权、选择权和监督权，充分发挥考核评价工作的导向和监督作用具有重要意义。通过多种方式的比较试验，《综合考核评价试行办法》明确，对地方党政领导班子和领导干部的民意调查，以在来自基层的“两代表一委员”（党代会代表、人大代表、政协委员）中进行问卷调查的方式为主，有条件的地方，还可采取入户调查、政府网站评议等方法在有关人员中进行；调查的内容既可以是领导班子的工作状态和工作成效，也可以是领导干部的作风形象；调查结果以群众的认可度来体现。对实绩分析，在内容设计上，坚持树立和落实科学发展观，紧扣经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设，提出评价要点。同时，根据十六届五中全会关于逐步形成各具特色的区域发展格局的要求，明确具体分析指标由各地根据实际情况确定。在操作方法上，将有关职能部门能够提供、可以量化的指标，由统计部门归口统计。将难以量化的有关内容，整合到民意调查中进行，通过群众满意度来检验。通过对当地发展状况的总体了解，在适当进行不同地区之间的横向比较的同时，重点对任期内的情况进行纵向比较，以分析领导班子的工作实绩为基础，从中分析评价干部个人的工作实绩。
问：这次制定的《综合考核评价试行办法》，非常突出综合评价这一方法，请问应该怎样做好综合评价？
答：《综合考核评价试行办法》把综合评价作为干部考察的统筹性方法。进行综合评价时，要对民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话的结果进行全面分析，既看经济建设的情况，又看社会发展的情况；既看经济增长的数量，又看经济发展的质量；既看客观条件，又看主观努力；既看干部目前取得的成绩，又看其对长远发展作出的贡献、打下的基础。同时，要与纪检机关（监察部门）的意见，巡视组巡视、参加民主生活会等反映的意见，以及平时了解的其他情况相互补充印证。特别要注重考察干部执行民主集中制、勤政廉政、求真务实、心理素质等方面的情况。在全面掌握考核信息的基础上，采取类型分析、数据分析、比较分析、环境分析、历史分析等方法，由考察组集体进行研究。通过多方面、多角度的分析印证，这样能够更加深入地了解领导干部的工作实绩和德才素质，更加客观公正地对领导班子和领导干部作出评价。
问：《综合考核评价试行办法》初稿制定后，经过了两轮范围较大的试点，试点地区的干部群众反映怎样？试点工作取得了哪些成效？
答：从试点情况看，《综合考核评价试行办法》所提出的改进干部考核工作的基本思路和方法，得到了试点地区各级党委和干部群众的充分肯定。试点工作的成效主要表现在以下几个方面：
一是较好地体现了坚持和落实科学发展观的正确导向。试点中大家认为，综合考核评价注重经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设协调发展，注重速度和质量、当前和长远、显绩和潜绩的辩证统一，注重群众的评价，这对树立和落实科学发展观具有非常明显的导向作用。不少地方根据对领导班子的综合考核评价结果，及时制定整改措施，并向社会公开，用以推进工作。二是提高了干部考察工作的有效性和准确性。试点表明，综合考核评价办法在继承以往行之有效的办法的基础上进行了新的探索，突出综合评价，这样能够从更多方面、更广角度获取考察对象的德才表现和工作实绩情况，进一步丰富对考察对象的评价信息，能够更加有效地发现德才兼备、群众公认、实绩突出的干部和相形见绌的干部，也能在一定程度上防止“带病上岗”、“带病提拔”。三是进一步扩大了干部工作中的民主。这次试点中开展民意调查、组织群众参与实绩分析等做法，进一步落实了广大群众对干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权。许多参加民意调查的党代表、人大代表和政协委员，对他们能够通过这种方式参与对领导班子和领导干部的考核评价感到十分振奋，也十分珍惜。大家还认为，目前民意调查所直接提供的评价领导班子和领导干部的有效信息尽管还有限，但这一做法对于进一步加强党和政府与人民群众的联系，对于推进社会主义民主政治建设都有重要的现实意义。四是加强了对领导班子和领导干部的监督与约束。大家认为综合考核评价办法注重抓住当前干部队伍中存在的带共性的问题，并把党风廉政建设纳入实绩分析之中，体现出较好的监督和约束功能。试点中许多地方采取考察预告，公示考察对象名单，实施延伸考察等方式，尤其是注重了解群众的满意度，使群众监督增加了一条有效的实现途径。五是带动了其他方面的干部人事制度改革。干部考核评价涉及干部工作的许多方面，试点实践表明，改革和完善干部考核评价制度具有综合效应，可以进一步带动党政领导干部的日常考核、教育培训、职务任期、奖惩激励、交流轮岗，以及对党员领导干部进行诫勉谈话和函询、述职述廉、个人重大事项报告等制度的建立和完善，有利于干部人事制度改革的整体推进。
一、考评原则
坚持“客观公正、简便易行、注重实绩、激励先进”的原则，做到考评客观、全面和可操作性，进一步激发干部职工的工作积极性和创造性，深入推进业务能力建设，营造创先争优的氛围，按照“三严三实”要求，推动各项任务落实。
二、考评对象
各纪工委、委（局）各科室干部职工。
三、考评内容及办法
突出“三考”（即考勤、考试、考评），汇总个人绩效考评成绩，结合全县的考核等次，形成单位内部到岗到人的绩效奖励差异化分数，从高分到低分评选出优秀干部职工，兑现绩效奖励工资。
（一）考勤。
1、严格执行上下班制度。
（1）实行签到制。严格按规定的工作时间上、下班。每天上下班前应到办公室签到，上班超过5分钟未签到者视为迟到，下班早于10分钟签到者视为早退。无正当理由，超过1小时未签到者按旷工处理。
（2）迟到、早退累计达6次者，记旷工1天。
（3）“考勤签到表”每天由本人如实填写。未能签到者，应向办公室说明原因，由办公室注明不能签到原因。
（4）办公室负责人将每月的“考勤签到表”汇总后交主管领导审阅，作为月差异化考核依据。
（5）工作时间不得随意脱离岗位，严禁上网聊天，玩游戏。
（6）机关工作人员应按时参加会议、学习、劳动等集体活动。无故不参加者按旷工处理。
（7）领导干部根据工作分工参会，无故不参会、误会或让他人代会，造成工作失误或被通报的，年终不得评优。
2、严格执行请销假制度。根据《县领导干部请销假管理办法》（青党办发〔2015〕3号）文件规定执行。
（1）凡请假者，须提前3天填写《请假单》，副科级以上干部请假1天以上的（出县），由纪委书记批准，并报组织部备案；副科级以上干部请假1天以上的（县内），由分管领导批准，报办公室备案。一般干部请假1天以上3天以内的，经科室领导同意，由分管领导批准，报办公室备案；请假3天以上的由纪委书记批准。临时外出的，由科室领导同意，报办公室备案；凡不经批准外出的一律按旷工处理。
（2）符合国家规定的带薪休假、婚丧假、产假、探亲假期间的人员，按国家有关文件规定执行，并填写《请假单》，交办公室备案，不影响绩效工资的考核发放。
（二）考试。
1、考试人员：除委局领导班子外，全体干部参加。
2、考试形式：实行闭卷考试，每月一考。
3、考试方法：由各纪工委、各科室轮流出题，月初将复习范围下发，月末进行考试。
4、考试内容：围绕党风廉政建设和反腐败中心工作，突出主责主业，以基本常识、应知应会业务知识为主，试题由浅入深，题型以选择、填空、判断为主，简答论述为辅，实施百分制计分。
（三）考评。围绕共性指标和个性指标，分别进行干部自评、民主测评和领导点评。
一是干部自评（30%），每名干部对本人当月工作认真总结，进行自查评分。
二是民主测评（40%），根据干部月例会总结的当月工作实绩，由机关全体干部分别对其进行民主测评赋分。
三是领导点评（30%），各主管、分管领导根据平时各项绩效指标完成情况进行点评赋分。综合“三评”分数，确定每名干部当月绩效分值，当月公开公示，年底累计计分作为绩效奖励差异化管理的依据。
四、考评结果运用
（一）兑现绩效奖励。根据完成的工作量综合打分，从高到低考核分数进行排位，并作为单位内部绩效奖励差异化分配的主要依据，向干部职工兑现绩效奖励工资。
（二）坚持真考真用。把考核结果作为干部选拔任用、年终评先评优、干部教育培训、管理监督等各种考核考评的重要依据。
（三）加强约束惩戒。对干部月得分情况进行汇总，分值末位的科室主任，由委局分管领导进行约谈，年度被约谈两次的，取消当年绩效评优资格。
（四）绩效惩处。
1、有下列情形之一的，干部职工当年绩效奖励确定为合格级差：
（1）有旷工现象或者因公外出、请事假期满无正当理由逾期不归的；
（2）病假累计超过3个月，事假累计超过30天或连续超过25天的（因公负伤、法定节假日、带薪年休假、探亲假、婚丧假、产假等有关规定的除外）；
（3）在重点工作、专项检查、会风会纪等明察暗访中被上级督查部门通报问责负有直接责任的；
（4）被投诉举报查实，尚未构成违纪违法而由单位内部通报、批评教育、诫勉谈话等问责处理的；
2、有下列情形之一的，取消干部职工绩效奖励：
（1）当年受到党纪政纪处分或被追究法律责任的；
（2）因问责被责令公开道歉、停职检查、引咎辞职、责令辞职、免职或调整工作岗位、降级、降职等处理的；
（3）因工作不力造成一定影响，被上级部门通报批评负有直接责任的；
（4）因违反八项规定、自治区、地区十条规定被本级或上级纪检监察机关实名通报，受到问责追究处理的；
干部选拔任用
第一条坚持党管干部的原则，改进党管干部的方法，继续扩大民主，推进交流，逐步形成优秀人才能够脱颖而出，富有生机与活力的用人机制。在选拔任用中坚持：（一）党管干部的原则；（二）德才兼备、任人唯贤的原则；（三）群众公认、注重实绩的原则；（四）公开、平等、竞争、择优的原则；（五）民主集中制的原则；（六）依法办事的原则。
第二条实行考察责任制，用人失察责任追究制和举荐干部责任制。
（一）严格标准，认真考察被考察对象的思想道德素质、政治立场、政治方向、文化水平、宗旨意识、工作作风、能力水平等方面，考察材料要客观公正，提出明确的拟任意见，并署名以示对考察材料负责。
（二）任何个人向党组织举荐干部必须负责地填写署名的推荐材料，不署名的推荐材料原则上不列入考察。
（三）若因考察或推荐失实，造成党组织用人严重失误，要追究考察人员、推荐人员及有关责任人的责任。
第三条逐步推行“一推双考”、公开选拔干部制度。
按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，打破地域、行业、身份的限制和论资排辈、求全责备、平衡照顾等陈旧观念的束缚，拓宽选人用人视野，公开选拔干部，实行干部竞争上岗。推行“一推双考”坚持以下程序：
（一）制定“一推双考”工作方案；（二）公开招考职位及参考条件；（三）公开报名、公开推荐；（四）资格审查；（五）命题考试；（六）面试答辩或演讲答辩；（七）组织考察；（八）公布结果、进行公示；（九）决定任命。
第四条全面贯彻党的干部路线，广泛接受社会各方面对选任干部的监督，对乡科级干部实行任前公示制。
（一）凡县委拟提拔任用的乡科级领导干部，一律实行任前公示制。在县委常委会议讨论之后，由县委组织部向社会公布，广泛听取社会各方面的意见。
（二）广大干部群众和社会各界如认为拟任干部不宜任用，可在公布之日起10日内直接向县委组织部或县纪委反映。
（三）对拟任干部提出不同意见必须客观公正，举报拟任命干部的重大问题必须事实清楚，签署真实姓名。
（四）县委组织部和县纪委必须严肃认真地对反映的情况和提出的问题进行查实。既要鼓励和保护反映问题的干部群众，又要保护拟任干部。对挟嫌报复以及诬告陷害的行为进行认真查处，造成严重后果的要追究责任。
（五）公示期满，由县委组织部会同县纪委作出公示结论报告县委。如未发现影响任命的问题，则按有关程序予以正式任命。
干部教育管理
第五条县纪委、县委组织部切实履行干部教育管理职责，分管部门及挂钩乡（镇）的县级领导应把分管部门和挂钩乡（镇）的乡科级干部的教育列入主要工作职责，作为乡科级领导干部教育的直接责任人，抓好干部教育工作。
第六条坚持和完善谈话、诫勉制度。
在干部职务提升、工作调动、取得成绩、出现问题时，县委及组织部领导要及时与其谈话、打招呼、提要求。
第七条发挥党校在干部教育中的作用，县委党校每年要对乡科级领导干部进行定期或不定期的集中学习教育；每次培训重点解决一至二个问题，并把理想、信念、民主集中制、宗旨意识等方面的内容贯穿于全过程；培训经费列入财政预算。
第八条对新提拔的乡科级领导干部实行试用期制度。
（一）试用的对象：县委、人大、政府直接任命的乡科级领导干部（需要选举产生或按有关章程规定产生的领导干部除外）。
（二）试用时间：试用一年。即从发文任命之日起至一年期满。
（三）试用干部的管理：试用干部在试用期间按同级干部进行管理。试用期满，由县委组织部进行考察，作出试用结论报告县委予以确认。如发现有影响担任新任职务的问题以及没有履职能力的，经县委讨论免去其新任职务另行安排工作岗位，不能担任相应的非领导职务。
（四）试用干部的政治生活待遇：试用干部在试用期间行使所任职务的职权，享受所任职务的政治待遇，工资按任职前的职务计发，其它福利待遇按新任职务执行。
试用期经确认为合格的，从任命之日起执行新任职务工资，补发其试用期的工资差额。免去其新任职务安排其它工作的，不得再享受试用期的政治生活待遇。
第九条对乡科级领导干部实行任期制。
根据乡（镇）三年一届，县级五年一届的任期，担任乡（镇）副科实职以上的领导干部任期为三年，担任县直各部门副科实职以上的领导干部任期为五年，任期与县、乡换届时间同步。任期满，经述职评议、测评考核为合格的，按干管权限可重新任命或岗位调整，不再担任领导职务的可转换为同级非领导职务；不合格者，降职使用或免去其领导职务。
第十条建立健全“轮岗”制度。
县直部门和乡（镇）领导干部在同一职位上任职满十年的，原则上进行交流“轮岗”。
第十一条严格考勤制度。
乡科级领导干部外出，必须报告县委组织部，乡（镇）及县直部委办局主要领导离岗，必须报告县委、政府主要领导，经批准方得离开岗位。
干部监督考核
第十二条实行乡科级领导干部任期目标责任制。
实行领导干部任期目标责任制，经考核，完成责任目标（包括年度责任目标）的留任；完不成责任目标的则视情况黄牌警告（诫勉谈话），自动辞职、责令辞职或免除职务。
第十三条推行干部汇商监督制度。
加强与执法执纪部门的工作联系。县委每半年召开一次由组织部、纪委、监察局、检察院、审计局、办等部门参加的联席会议，及时了解和掌握领导干部队伍中存在的问题，发现“苗头”，及时“诊治”。
第十四条实行干部离任审计制度。
对掌管钱、财、物的领导干部一律实行离任审计制度。
第十五条严格干部考核制度。
重点把考勤与考绩相结合，把经常性考核与定期考核相结合。按照“个人述职、群众评议、组织考核”的程序每年组织对乡科级干部的考核；同时，通过工作检查、专项调查、参加领导班子民主生活会、年度工作总结会、届中述职和民主测评等途径，深入到干部的工作圈、社交圈了解情况，使领导干部始终处于考核的视野之内，给他们以压力和动力。
第十六条建立和完善县、乡人大评议、测评领导干部制度。
充分发挥县乡两级人大的监督职能，对政府组成部门、法院、检察院乡科级干部和乡（镇）政府领导，依法每年组织一次评议、测评工作。凡评议、测评不合格，经考核符合本人实际，确属不胜任，不称职者，报县委研究，给予降职、免职处理。
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