【关键词】 职位资本； 专用性； 经济后果
一、引言
当前人力资本进入会计实务的主要障碍在于其价值量的确定。尽管自1964年以来包括赫曼森、利克特、布诺默特、巴鲁克・列夫和阿里・施瓦茨、弗兰霍尔茨等在内的诸多学者对人力资本价值的确定进行了不同程度地研究，形成了人力资本成本计量模式和价值计量模式。然而，由于人力资本个体流动性差异，导致上述各种计量方法缺乏可操作性。职位资本（耿建新、朱友干，2009）理念的提出可解决此难点。简言之，所谓职位资本，即以每一职位为单位确定的人力资本组合。该组合可减少职位内部人力资本个体协作过程中的内耗与效率损失，从而节约交易成本。依据职位的高低及稀缺度的差异，可赋予职位资本不同的权益属性（耿建新、朱友干，2010），即低专用性职位资本――债权性安排；高专用性职位资本――股权安排；处于中间地带的职位资本――期股债权性安排。本文以此为切入点，阐述了高管职位资本价值确定所带来的经济后果。
二、高管职位资本价值的经济后果
（一）高管职位资本价值
耿建新、朱友干（2009）从收益法角度提出了修订后的薪酬折现法，即以每一级别职位资本从企业获取的收益（即企业的薪酬等支出）现值作为其价值。对于企业每一级别职位资本年实际薪酬支出与预计薪酬支出的差额，依据资本保全原则，可于实际支出发生时调整每一级别职位资产的价值，而不再调整每一级别职位资本的价值。该方法无须考虑每一职位内部雇员离开职位的情况，只要职位存在，就可以衡量企业对职位的投入。此计量模式使历史成本与公允价值计量属性相结合，以名义货币购买力为计量单位，将企业对职位资本的薪酬支出现值作为其价值，从而更具有可操作性。本文限于篇幅，不展开阐述此方法，有兴趣的读者可参考笔者的相关文章。
就高管职位资本价值的确定方法而言，依据上述思路，本文主张将企业对高管职位的总投入（即职位内高管获取的薪酬收益以及可能的持股收益）折现为高管职位资本价值。这表明高管职位资本价值不仅取决于其获取的薪酬折现价值，而且取决于其持股折现价值。实务中，企业可依据一定时间窗口内该证券的平均市场交易价格来衡量高管职位资本持股折现价值。该计量模式用公式表示为：
Vn表示高管职位资本价值；I表示该企业预计每年的薪酬支出；r是适用于该企业的收益折现率；n表示企业高管职位资本持股总数；NCFt表示所持股票每年产生的现金流入；R是适用于所持股票的收益折现率。
若以P表示股票价值，依据证券估价理论，证券价值取决于该其未来现金流量，则上述公式变形为：
上述计量模式衍生出一个值得思索的问题：即作为具有股权资本属性的高管职位资本，其所获得的收益――企业赋予其的各种支出，应当作为股权资本从企业获取的收益中进行分配，而非成本费用。这将对企业利益相关者产生何影响？
（二）从薪酬折现法角度计量高管职位资本价值量的经济后果
1978年斯蒂芬・泽夫在《“经济后果”的产生》一文中指出，经济后果是财务信息对利益相关者决策行为的影响。1997年威廉姆・斯科特在《财务会计理论》一书中指出，经济后果是：不论有效证券市场理论的含义如何，会计政策的选择必将会影响公司的价值。实证会计学派的代表人物瓦兹、齐墨尔曼从实证会计的三大假设――债务契约、报酬契约（又称为分红计划）以及政治成本角度论述了会计政策的选择将影响企业绩效，从而影响公司利益相关者的收益，并最终影响公司价值。经济后果学说告诉我们，会计政策的选择必将产生相应的经济后果。就本文的研究主题而言，赋予高管职位资本股权资本属性，并从薪酬折现角度计量其价值势必会对企业内、外部利益相关者产生相应的经济后果。
1.对债务契约的影响
企业将高管职位资本所获取的薪酬对价折现为高管职位资本价值，并相应地增加企业职位资产的初始价值。这将会因职位资产的价值和股权职位资本权益总额增加而增加企业的资产总额以及所有者权益总额。企业的资产结构与资本结构得以优化，财务状况得以改观。企业偿债能力以及债务人权益保障程度提高，从而有利于企业履行债务契约。
2.对报酬契约的影响
企业将高专用性职位资本所获取的高薪酬对价视为股权职位资本参与企业剩余收益分配的结果而非费用支出。这将会减少企业的成本费用，增加企业的经营成果，提高企业业绩。企业经营成果或业绩的增加必然会有利于报酬契约的履行。此外，将高专用性职位资本纳入股权资本范畴，并给予其相应的剩余收益索取权，这本身就是一种对契约的合理安排，会更加有利于报酬契约的执行。
3.对内外部利益相关者的影响
如前所述，将原先部分收益性的薪酬支出资本化或视为股权职位资本参与企业剩余收益分配，将会全面优化会计信息。对内部利益相关者而言，会计信息的优化将会对高管职位资本内部人力资本个体产生精神激励功效。对外部利益相关者而言，企业向资本市场传达的利好信息将降低外部信息使用者对企业的风险预期，从而吸引更多的外部投资者，并将增强投资者对企业的信心，减少投资人的用脚投票行为。优化的会计信息也将降低政府接管企业的可能性。
4.举例分析
例：假设表1是我国某央企上市公司的部分会计资料。本文拟利用此资料探讨薪酬折现法计量高管职位资本价值的经济后果。
从该央企上市公司所公告的财务报告中我们可以发现，该公司2010年、2009年全年高管薪酬分别为：520万元以及500万元。这些高管薪酬数据已经披露在财务报告附注中。
由于传统会计理论中企业高管薪酬直接计入期间费用，从而冲减当期损益。依本文观点，将高管薪酬支出全部折现为高管职位资本价值，并相应增加企业职位资产价值。与此同时，每期实际支付的高管薪酬对价视为参与企业剩余收益分配。
根据下述基本公式及所衍生的公式，我们可以估算该公司高管职位资本价值。
假设该央企上市公司决定于2009年起在财务报告中反映职位资本信息，并预计各年期望的高管薪酬支出为500万元。若适用于该企业的折现率为10%（假设当前资本市场的投资报酬率为10%），在企业持续经营假设下，企业的期望薪酬支出是永续年金，所以根据前述计量方法则该公司的高管职位资本价值为：Vn=，所以Vn=500万元÷10%=5 000万元。
需要说明以下三点：
第一，本例未采用企业薪酬固定增长模型计算高管职位资本价值的原因在于：首先，考虑到企业无法持续增加高管薪酬支出，因此，在保持企业价值增长的前提下，企业高管薪酬支出不可能以固定比例持续增长。其次，随着资本有机构成的不断提高，在企业高管总薪酬支出不变的前提下，企业对高管职位资本中某些人力资本个体薪酬支出有可能增加，而企业的高管职位资本规模也有可能减少。最后，从当前时点看，也许之前相对低的薪酬水平和之后相对提高的薪酬水平平均后会达到现在时点的薪酬水平。
第二，从可操作性角度看，该计量模型的可操作性远高于我国准则体系中某些规定，如采用未来现金流量现值确定资产的可回收净额等。究其原因在于：尽管该计量模型采用预计薪酬支出，但很容易取得未来各年的实际薪酬数据。因此，对于薪酬的实际支出与预计支出的差异可于实际支出发生时调整高管职位资产的价值以及相关高管职位资本权益，而不再调整高管职位资本的入账价值。本例中2009年预计高管薪酬支出为500万元，而实际支出也是500万元，所以无须调整相关权益。2010年实际高管薪酬支出520万元比预计支出多20万元，此时可调增高管职位资产的价值20万元，同时调增相关高管职位资本权益（如资本公积――高管职位资本权益等）。相反，若该公司薪酬的实际支出低于预计水平时，则同时调减高管职位资产的价值以及相关高管职位资本权益。
第三，就上述方法与当前准则的差异而言，本文研究的目的是完善现有的财务会计体系，因此需要补充相关会计准则以求解决这类差异。就上述方法与当前税法的差异而言，依《中华人民共和国企业所得税法实施条例》的规定，企业的各项资产应以历史成本为计税基础。企业持有各项资产期间资产增值或者减值，除国务院财政、税务主管部门规定可以确认损益外，不得调整该资产的计税基础。依据所得税法相关规定，当资产的账面价值小于计税基础，或负债的账面价值大于计税基础时就产生了可抵扣暂时性差异，形成递延所得税资产。当资产的账面价值大于计税基础，或者负债的账面价值小于计税基础时就产生了应纳税暂时性差异，形成递延所得税负债。因此，上述处理结果与税法的差异可沿两条思路进行：一是将所增加职位资产形成的资产账面价值大于计税基础的差异计入递延所得税负债；二是调整当前的税法的相关规定。这种调整的目的是为了激励管理者，提高企业的竞争优势。
以各年期望薪酬支出折现计量职位资本价值后，表1中数据的变化如表2。
我们从表2相关数据的变化可以发现采用薪酬折现计量高管职位资本价值的经济后果。表述如下：
就债务契约而言，采用上述薪酬折现法计量高管职位资本价值将使该公司2009年12月31日资产负债表中股权职位资本增加5 000万元，同时，职位资产初始价值增加5 000万元。当企业以后各年度实际高管薪酬支出与预计数有差异时，这种差异可直接调整职位资产价值以及相关高管职位资本权益，而不调整高管职位资本的入账价值。这符合资本保全原则。股权职位资本、职位资产价值增加后，该公司资产负债比率、权益乘数、产权比率下降，偿债能力提高，财务状况全面优化。这也使长期游离于表外的职位资产、高管职位资本及其权益在表内得以充分反映，有利于债务契约的履行。
就报酬契约而言，将高管薪酬视为股权职位资本参与企业剩余收益分配的结果，并将薪酬折现为高管职位资本价值将增加公司2009年税前利润以及净利润。税前利润增加数额取决于原高管薪酬支出总额。若该公司适用的所得税率为R，发行在外的普通股股数为N，则2009年税前利润将比传统会计模式下税前利润多500万元，净利润增加500万元×（1-R）；2010年税前利润将比传统会计模式下税前利润多520万元，净利润增加520万元×（1-R）。这种增加将降低该央企上市公司的财务风险与经营风险，提高该公司的每股收益、每股净资产。进一步看，也可提高企业净资产收益率、销售利润率、存货周转率、应收账款周转率等指标（若能取得实际的薪酬数据则可以算出这些指标值，本文不一一计算，但这种变化的利好方向是值得肯定的）。全面优化的业绩指标将会对经营者产生更大的激励效率，并会更加有利于报酬契约的履行。
如前所述，对企业内外部利益相关者的影响而言，上述全面优化的会计信息对内部利益相关者激励功效是不言而喻的。对外部利益相关者而言，优化的会计信息将向资本市场传达的利好信息，吸引更多的外部投资者，也将降低政府接管的可能。
最后，需要指出的是：本例由于无法取得该公司不同级别职位资本完整的薪酬资料，从而仅计算了高管职位资本价值。在实务中可依据每一家企业实际的薪酬对价水平和职位资本权益属性来计量不同专用性职位资本价值，从而弥补传统报表只体现财务资本权益而无法反映职位资本权益的遗憾。
三、存在的问题
本文存在的主要问题是无法取得该公司完整的薪酬资料，影响了分析结果的精确性。但其结论是值得肯定的，即：将企业对高管职位的各年薪酬等支出折现为高管职位资本价值，这将会因高管职位资产的价值和权益总额增加而优化企业财务状况；将原先部分收益性的薪酬支出资本化将会增加企业的经营成果。对内部利益相关者而言，会计信息的全面优化将会对经济主体及高管职位资本内部人力资本产生精神激励功效。对外部利益相关者而言，企业向资本市场传达的利好信息将降低外部信息使用者对企业的风险预期，从而吸引更多的外部投资者，并将增强投资者对企业信心，减少投资人的用脚投票行为；优化的会计信息也将减少政府接管企业的可能性。本文写作过程中可参阅资料较少，这在一定程度上影响了论文的说服力，期望本文能起抛砖引玉之效。
【参考文献】
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关键词：职业经理人委托信托
引言
传统公司治理理论中大陆法的公司机关包括股东会、董事会和监事会；英美法的公司机关包括股东会、董事会和监事会，股东会代表的资本所有者和董事会代表的经营者分别行使所有权与经营权。但是，经理，这一公司中普遍存在的重要部分却始终被掩映在董事会的影子里，公司治理理论中通常把董事会和经理共同视为公司经营权主体，其中董事会是公司的经营决策和业务执行机关，经理是董事会的辅助执行机构，经理不具备独立的公司机关地位，董事会与经理之间是委托——关系或合伙关系。然而，公司治理理论的发展在经历了股东会中心主义和董事会中心主义之后仍然无法克服的问题是经营权执行不力，董事会和经理的权力模糊。伴随着经理人逐渐职业化，经理人逐渐形成了社会的一个重要阶层，成为公司发展所不可替代的新动力，从而使现代公司治理理论出现了经理中心主义趋势。职业经理人的首要意义是经理已经成为社会分工的一部分，成为一种职业，即具有某种专业技能的人所从事的具有相对稳定性的、并以该种技能为主要经济收入的专门工作。因此，经理在公司中的法律地位问题成为我国现代公司治理理论研究的新课题。
一、传统职业经理人法律地位理论研究
所谓公司职业经理人的法律地位是指职业经理人在公司中所享有的民事权利和承担民事义务的资格。具体表现为职业经理人与公司中其他公司机关之间的权利分配关系和职业经理人的行为对于公司外第三人的法律效力如何。受董事会中心主义的影响，董事会是股东的受托人，负责公司的业务执行，在公司经营中起核心作用。但是，经理通常不被看作公司机关⑴、或公司级机关，有时被定位为董事会的辅助执行机关，公司经理充其量只是公司董事会下属的辅助董事长和董事会管理的机关，它本身不是公司级机关，更不是独立的组织机关⑵。仍然不是独立的公司业务执行机关。由此可见，在传统公司治理中职业经理人不具有独立的法律地位。传统公司治理理论否认职业经理人的独立法律地位是因为该理论是建立在委托——基础之上的。委托——理论源于民法中理论，我国《民法通则》第36条规定：人在权限内，以被人的名义实施民事法律行为。被人对人的行为，承担民事责任。第64条第一款规定：包括委托、法定和指定。委托是基于被人的委托而发生的关系。传统公司治理理论有的认为，股东与经理之间的责任和义务提倡“委托——”范式，有的认为董事会和职业经理人之间是委托关系（Pringcipie–AgentRelationship），即董事会以经营管理知识、经验和创造能力为标准，选择和任命适合本公司的职业经理人。而该经理作为董事会的人，在董事会的授权范围内从事内务事务管理权，并接受董事会的监督。⑴其中，董事会是经营者，经理是管理者。董事会只是把部分经营权力委托给经理人，经理人只是公司意定人。在委托理论下中，职业经理人的特征表现为两个方面：第一，公司中职业经理人的产生基于有偿雇佣，是公司的“高级雇员”⑵，经济学上称资本所有者的“牧羊人”，即受股东委托的人，经理和全体股东之间是合同的买卖关系，产权的交换关系⑶。第二，公司职业经理人的权力受董事会委托范围的限制。凡是超越该范围的决策和公司章程规定的董事会职权所辖事宜，都需报董事会决定⑷。经理的一切权限来自董事会，经理是附属于董事会而不是独立于董事会之外的。⑸第三，公司职业经理人不是公司机关。职业经理人所享有的“经理权之行为并非公司本身的行为，而是经理人自己的行为”⑹将公司职业经理人以公司名义对外直接从事的法律行为，认定为权中所包含的代表权功能，适用理论归于公司承受。委托理论目前在法学和经济学界成为解释公司职业经理人法律地位的重要学说，但是，该理论却存在着不可回避的缺陷和漏洞，对现实问题的解释使人困惑，主要反映在以下方面：第一，从民法基本原理出发，在委托关系中人与被人是一种内部关系的体现，人始终以被人的身份出现，其所为的民事法律行为所约束的双方当事人是被人和第三人。但是，在公司经营管理实践中，职业经理人常常拥有公司的控制权，代表公司对外从事公司行为，董事长和总经理兼任的现象也屡见不鲜。有调查表明，在我国股份公司中有近65%的公司采用“董事长兼任总经理”体制。职业经理人已超越人的身份和地位，独立代表公司从事公司行为，而委托理论却无法解释。第二，公司职业经理人与公司中其他雇员的地位差异在委托理论中无法体现。雇员与公司是通过劳动合同建立起雇佣劳动关系，适用民法基本原理分析既是委托关系。公司如委托一般雇员对外采购或销售产品、提供劳动服务等，该雇员均处于人的地位，须完全依公司负责人或部门负责人的授权行事，该雇员是不具有独立法律地位的。而公司职业经理人则不同，他对于公司的经营管理具有独立控制的能力与权力，对外可以代表公司处理有关公司整体利益的经营行为。这一点从我国《公司法》中规定的公司经理的职权在实施过程中得到体现。公司职业经理人的经营管理行为不可能不与第三人签订交易协议和文件。职业经理人在公司中的地位已脱离雇员身份，他某种程度上可以决定公司的命运和雇员的地位、待遇和去留。单纯将职业经理与公司的关系适用委托的观点已颇为牵强。第三，公司职业经理人的法律地位与其所担负的责任和所体现的价值不相吻合。在公司经营管理实践中，公司职业经理人素质的高低，管理能力的强弱直接决定着公司经营状况的好坏。然而，职业经理人仅仅处于人的法律地位不明确，使得经营状况的好坏，职业经理人自身价值的社会意义都被委托人的“决策贡献”所淹没。相反，即使职业经理人能力低下、重大经营失误或故意损害公司及股东利益，最终的责任都要有委托人承担，但事实上委托人可能还被蒙在股里。第四、委托理论适用于职业经理人的法律地位不利于交易秩序的稳定。在我国商业实践和司法实践当中，公司签章往往代表着交易的法律效力。如果签章的不是董事长或执行董事，而是掌握公司日常经营管理、对外实施公司经营计划时的签章，其效力就因为如果总是依委托理论或表见这一靠法律对当事人主观善意与否的认定来判断交易的合法有效性，势必使日益快速的交易秩序混乱起来。第五，委托人混乱。委托理论中对职业经理人的委托人认定并未统一，有的主张是股东，有的主张是董事会。忽略职业经理人背后的公司治理机制的具体特征而空谈委托理论是站不住脚的，上述委托理论所遗留的问题就是委托方和职业经理人之间的法律地位不明确，而委托理论本身又无法解决双方在公司实践当中的问题，可见放弃委托理论，赋予职业经理人独立的法律地位已刻不容缓。
综上所述，传统公司治理理论中有关公司职业经理人法律地位的理论和学说不能合理解释公司实践中职业经理人的地位和作用，对于职业经理人和公司其他机关尤其是公司董事会的关系也无法做出清晰的说明。职业经理人在公司内部权利体系中仍然占据着举足轻重的位置，起着其他公司机关所无法替代的作用，公司快速发展的脚步亟待公司治理理论的先导，因此理论界对职业经理人的法律地位提出即符合实际又符合法理的理论迫在眉睫。
三、建立以信托关系为特征的新型职业经理人法律地位
相对于董事会来说，由职业经理人代表行使公司经营管理权具有诸多优势。第一，从职业经理人的产生看，职业经理人作为人力资本的载体，本身与物质资本载体——股东在联系上已脱离了，属于职业经理人市场中的一员。从法律角度上分析，他不是由股东选举产生，相对于股东而言，他本是独立的自然人，他即便曾是该公司的一名雇员，被在聘为公司职业经理人之时，他与公司是两个相对独立的民事主体，在聘任关系中，职业经理人享有独立的法律权利和法律义务，与公司和股东来说，他是一个外部主体，他们之间不是内部选举或代表关系，而是一种外部关系。这样，从产生上，我们不得不被职业经理人的独立性特征所吸引。第二，职业经理人来自职业经理人市场，作为宏观大市场的一个组成部分，职业经理人市场遵循着市场经济的运行规则，如任职资格规则、竞争规则（包括反不正当竞争规则）和退出规则等。市场是开放的，也是无情的，在市场中形成的职业经理人相对于在封闭环境中形成的董事来说具有无可比拟的优越性。职业经理人以专业的管理知识、过硬的职业道德和快速的更新换代等优越性已经在现今经济状况中当中傲然凸显出来了。可见，在公司价值由股东本位到公司本位、再到社会本位的发展道路上，确立职业经理人在公司中独立的经营管理机关地位是顺应公司价值理论发展的产物，而代表股东利益的董事会中心主义已是“强弩之末”渐呈衰败之势，终将被职业经理人中心主义所取代。
然而，传统的职业经理人法律地位理论即委托说不能对这一所有权理论的变革作出合理的解释，因为在上述学说中，职业经理人是董事会经营权的附属，没有独立的法律地位，因此，我们不得不为职业经理人的法律地位寻找科学合理的民商法法理的支持，这样，职业经理人的法律地位才会更加稳固，公司治理的理论才得到实质进展。顺应这一要求，笔者主张现代职业经理人的经营权依信托关系从董事会所代表的公司法人财产权取得。信托关系是指委托人将财产权转移于受托人，受托人依信托文件所定，为受益人或特定目的而管理或处分信托财产的法律关系。⑴信托起源于英国，在英美法系国家，信托是财产管理的主要方式。利用信托原理，一个人在没有能力或不愿亲自管理财产的情况下，将财产转移给自己信任并有能力管理财产的人（即受托人），并指示受托人将信托财产及其收益用于受益人的利益。信托制度的核心就是，将信托财产的管理与支配所有权权能与实际受益权分开，在承认受托人对信托财产享有上述所有权权能的同时，还承认受益人享有的受益权权能，并强调对信托财产及受益权的保护。将公司职业经理人的法律地位建立在信托关系上，而不是委托关系或合伙关系，是基于信托关系的法律特征与委托关系和合伙关系的不同，适用信托关系解释职业经理人独立的法律地位和独立的经营权来源和运用根据，更符合法理的要求，具体表现为以下方面：
第一，信托关系区分财产所有权的管理、支配所有权权能和受益权权能分属不同的主体所有。受益权权能在英国信托法原理上被称为“衡平法上的所有权”，是一种只享受享受财产的收益，却不能干预受托人的管理支配权，因为两者是不同的独立主体。因此，信托关系下，董事会与公司职业经理人分属不同的利益主体，具有相对的独立性，董事会尊重职业经理人的经营管理权，职业经理人在享有相对独立的经营管理权的情形下，又要服从董事会的监督。分权与制衡体制在信托关系下体现的淋漓尽致。
第二，信托关系区分委托人、受托人和受益人三者不同的法律地位。委托人是信托关系的创设者，他决定信托关系的具体形式和内容，信托关系一旦成立后，委托人本身就失去了对信托财产的直接管理支配权和受益权，只能监督受托人将针对受托财产的管理收益依据信托合同给予指定的受益人。信托关系要求受托人不仅要按照信托文件的条款行事，而且还要受法律、法规的约束，以防其违反信托义务，损害受托人义务。在公司治理中，公司职业经理人只享有经营管理权，不具有对公司利润中有关股东收益的支配权和公司重大事务的决策权，这些权利由委托人——董事会来独立的安排，他自己不是受益者，真正的受益者是股东和公司。因此，信托关系保证了受益人——股东和公司的应得利益，同时使董事会和职业经理人各司其职，而这一切都是出于法律法规和信托文件的明确要求。其中起主要作用的是信托文件。在公司中，信托文件主要指公司章程和董事会对职业经理人的授权委托书，信托文件是契约性文件，其达成主要依赖董事会和职业经理人的诚实信用和平等互利，对于双方的权利义务是由双方和议而达成的，在包括受益人在内的三方当事人形成了制度性约束，而制度性约束相对于人为主观性、随机性约束的优越性是众人皆知的。
第三，信托关系解决了公司职业经理人一定程度下对外的代表权。实践中职业经理人经营管理权的实施不可能全部依赖董事会的一一委托授权，表见的原理的适用有受到诸多限制，因此，许多学者将职业经理人的对外代表权认定为权中具有代表权权能。⑴笔者却认为不妥。代表权是一种内部关系，公司代表权主体是董事会，而不是职业经理人，职业经理人作为相对于公司和董事会来说是一种外部聘用关系，具有相对的独立性，但这种独立性与董事会的独立性不相矛盾，而是通过信托文件予以明确的，各行其是、各司其职。在信托文件中规定，职业经理人在经营管理权限范围内享有对外独立的受托人地位，这样是提高公司的运行效率，明晰各主体之间权利和责任，维护交易秩序的科学选择。若认定权具有代表权功能，则不能将职业经理人与董事会的地位彼此明确，相反会更加混乱。
第四，信托关系使公司职业经理人与公司雇员相对于公司的关系得以区分。以发生于英国的上诉法院案例作为说明。⑵
案例：Lister&Co.v.Stubbs(1890)
案情：原告是一家纺织公司，被告是原告公司的一位高级雇员，受命代表公司购买原材料。但他接受了原材料销售企业的大笔贿赂，并将所得款项投资于土地和股票。原告公司先请求法院禁止令，禁止被告处理这些投资，然后请求追踪这些投资，理由是，被告是原告公司的受托人。
判决：驳回纺织公司的请求，因为被告与原告并不处于一种受托人关系，只存在一种对人关系，即债权—债务关系。
主审本案的CottonL.J.分析指出：这些投资不是原告公司的钱，从而不可以使被告成为它的受托人。相反，它是以这样一种方式获得的：根据适用于这个案件的所有规则，原告在时可以针对被告获得一项命令，要求被告将这笔钱交给原告。这就是说，它是被告由于接受贿赂而对原告欠下的一笔债务，但被告由此获得的钱，不能看成是原告的钱。
关键词：职业作证特免权 功利主义 隐私权 实体构建 程序构建
2011年8月30日，备受关注的《刑事诉讼法修正案（草案）》向全社会公开，征集各方意见。在该草案第68条规定了刑事被告的亲属（配偶、父母、子女）可以免除被强制出庭作证的义务，这就是刑事诉讼法中的"亲属作证特免权制度"。虽然该规定最终没有公布在刑事诉讼法的正式文本中，但这已是新中国成立以来一次值得肯定的立法尝试了。相信在不久的将来，亲属作证特免权一定会在适当的时机出现在我国的刑事诉讼法中。一旦刑事诉讼法确立了亲属作证特免权制度，那么我们有理由期待在将来的刑事诉讼法中也会纳入如律师-委托人特免权、心理医生-患者特免权等职业作证特免权制度。
职业作证特免权是指为了保护特定职业群体的共同体利益以及有关的国家利益、社会利益和个人利益，从事特定职业的人对在从事该职业活动中得知的情况依法享有的拒绝作证的权利。[1]从本质上看，职业作证特免权其实是对从业者恪守职业道德中保密义务的法定化要求，赋予了职业者在国家机关强迫其作证时拒绝作证的权利，从而使从业者不会因为国家权力机关强迫其作证而使自己陷入恪守职业道德和作证义务的两难处境中。这样，既能保护当事人的权益，同时也能维护该职业的良好形象，对社会的稳定大有裨益。
一．职业作证特免权的理论基础
（一）功利主义理论
功利主义的观点一直受到威格莫尔院长的拥护，其主要用来支持秘密交流的特免权。威格莫尔院长关于特免权确立条件的观点，直接来源于其关于特免权的正当理由：（1）这种交流必须源自它们不会被披露之秘密；（2）对于全面且令人满意地维持当事人之间的关系而言，秘密性要素必须是至关重要的；（3）在社会共同体看来，这种关系必须是一种应当小心养护的关系；（4）披露这种交流给这种关系带来的损害必须大于获得有关信息从而正确处理诉讼所带来的利益。[2]威格莫尔院长关于特免权确立的条件，完全适用于职业作证特免权制度。在立法中确立职业作证特免权制度，保护职业者在职业过程中的秘密交谈是立法者的一个正确选择，是完全符合功利主义原则要求的。
（二）隐私权理论
隐私权理论是近几年才被提出来的，强调的是特免权对于个人隐私的所提供的保护。根据这个理论，交流的秘密性就是一种隐私权益，其本身就对审判事实认定的功能具有合法约束的作用。隐私权理论的发展，为我们确立特免权奠定了坚实的法理基础，使特免权对患者秘密的保护有了法律上的依据。于是乎，我们发现，当事人向职业者透露的秘密得到了双重保护，不仅受职业者职业道德的约束和保护，更受到法律的约束和保护。
二．我国职业作证特免权制度的构建
（一）实体构建
1.职业作证特免权的权利主张者
从法理上讲，任何人都有保护自我利益的基本权利，也才会有不被强迫自证其罪等权利的法律制度，而所有的特免权都是这样的基本权利的延伸--与案件有直接利害关系的人有拒证的合理性和可能性，其周围相关的证人才谈得上是否拒证的问题。[3]（P19）与此相对应，职业者的职业利益则相对间接，在当事人自愿放弃该权利时对职业者的职业利益几乎没有任何影响。因此，在我国的职业作证特免权制度中，应规定当事人为职业作证特免权的拥有者，而职业者只能是职业作证特免权的援用者，且其援用职业作证特免权的前提是，权利的拥有者（即当事人）没有放弃该特免权。
2.职业作证特免权的适用范围
每项特免权都有其特定的适用范围，它涵盖了某些事项而否定了其他事项。对于职业作证特免权来说，其适用的范围应该是"保护当事人与职业者的秘密交谈"。可是，在现实的司法实践中，要真正准确地判定何为当事人与职业者的秘密交谈，并不是一件容易的事情。在美国司法实践中，法院的做法是：推定他们之间的某些交谈是秘密的。美国法律规定，如果被寻求披露的事实是在职业者与当事人关系的存续期间秘密作出的交谈，当特免权以这样的事实为基础时，该交谈被推定为秘密作出，并且特免权主张的反对者有责任去证明该交谈不是秘密的。[4]由此，在我国的职业作证特免权制度中可以规定，一般情况下，只要在职业者与当事人关系存续期间，当事人与职业者的秘密交谈就应该受到职业作证特免权的保护。
3.职业作证特免权的例外
根据国内外的研究可知，在我国的职业作证特免权制度中，职业作证特免权的例外规定可以设置成几个方面：第一，当作证的内容涉及国家安全或者重大国家利益时，职业者不得拒绝作证。第二，当事人在实施犯罪的前或继续犯罪的过程中，出于寻求指导或帮助的目的而与职业者进行交谈时，其交谈内容不受职业作证特免权制度保护。第三，当事人与职业者在关系存续期间交谈的内容已经公开，此时该交谈的内容不受职业作证特免权的保护。
（二）程序构建
1.职业作证特免权的告知程序
参照国内外对于作证特免权制度的规定[5]，我国的职业作证特免权制度的告知程序可以这样设计：公安机关、人民检察院和人民法院自受理案件之日起三日内，应当告诉证人负有作证的义务，但如果证人是特定的职业者，则可以主张职业作证特免权，并作出相应的记录。人民法院在庭审过程中，传唤证人作证前，也应当告知证人负有作证的义务，但同时告知其如果是特定职业者，可以享有职业作证特免权。特定职业者被告知上述权利后，可以在开庭前以明示的方式或者以行动表示主张该特免权或者放弃该特免权，但这些主张不具有最终效力。在庭审过程中，职业者可以之前的主张，重新决定是否主张职业作证特免权，但需提供相应的理由予以说明。
如若公安机关、人民检察院和人民法院在执行公务时，未告知证人享有职业作证特免权，则特定职业者在此过程中所作的有关其与当事人秘密交谈的证言，不具有证据效力。职业者可以进行申诉，并援用职业作证特免权来否定其证言的效力。
2.职业作证特免权的申请程序
借鉴世界各国特免权的立法例[6]，主张职业作证特免权的时间应当在审前交换证人名单时或开庭前（限于书面申请）或者开庭时（书面申请或口头申请均可）。申请的主要内容是具备行使职业作证特免权的法定理由，并提交支持其主张的证明材料。但特定职业者提交的申请材料不宜过于详细，只要能证明自己拥有相关职业证书以及与当事人进行过秘密交谈的事实即可，至于秘密交谈内容则无需提交。否则，将不利于当事人的利益，与职业作证特免权的初衷不符。
3.职业作证特免权的审核程序
对于特定职业者提出的职业作证特免权的申请和提交的相关证明材料，司法机关应当对其真实性与合法性进行审查。认为其申请理由有异议时，可以要求职业者做出进一步的说明；认为其理由不真实、不合法的，可以驳回其申请并说明理由；认为其理由真实充分的，可允许职业者主张该权利，从而对秘密交谈的内容拒绝作证。职业者对司法机关的决定不服的，可以进行申诉。
4.职业作证特免权的放弃
借鉴国外职业作证特免权制度的规定，我认为在我国职业作证特免权制度中，权利人放弃职业作证特免权可以采取以下三种方式：第一，权利人可以通过语言或行为表达其放弃特免权的愿望，即采用明示的方法。第二，如果权利人不主张其特免权，则这种没有主张特免权的行为一般将被视为弃权，即采用默示的方式。第三，权利人对于秘密交流的信息的自愿披露将构成弃权（披露的方式），但在另一个受特免权保护的交流中对秘密交流所进行的自愿披露将不构成弃权。
参考文献：
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[3]衡静.律师拒证特免权研究[M].北京：法律出版社，2011.
[4]高忠智，美国证据法新解：相关性证据及其排除规则[M].北京：法律出版社，2004.
[5]孙晶.亲属作证特免权研究[J].吉林大学硕士学位论文.
【关键词】非公企业；劳动权益；保护；妇女
保护妇女的劳动权益不受侵犯，历来是业界和立法界十分关注的问题。通过梳理现阶段的有关文献可知归纳为：参与劳动的权益、实现劳动安全的权益，以及获得同工同酬的权益等。随着员工个体的职业发展规划纳入到人力资源管理之中，关于妇女的劳动权保护还应涉及到她们的职业发展领域。为此，笔者将前者有关的劳动权益界定为“职业常规的劳动权益”；将后者的劳动权益界定为“职业发展的劳动权益”。因此，无论是分析当前问题还是实施优化措施的构建，都应在上述整体视域下来展开。
一、非公企业妇女劳动权保护现状分析
（一）“职业常规”下的劳动权保护现状分析
在我国大量存在的非公企业可以归为两类：第一类，通过长达数十年的发展已经取得了行业领导地位，或者在规模上已经成为了全国乃至国际知名企业（如华为）。第二类，这一类也是数量处于绝对优势的中小、小微民营企业，大多以流通型企业为主，部分从事承接外包的生产任务。通过调查发展，处于前者的非公企业普遍已在组织生态和管理制度上为妇女构建起了劳动权保护体系，若有侵犯权益的情况也更多表现在基层操作领域；然而，处于后者的非公企业正处于资本的原始积累阶段，这也是最为“血腥”的时期。反映在针对妇女的劳动权益保护上，则显然不尽如人意。这里重点分析第二类非公企业在劳动保护上的现状。
具体而言，可以归纳为：（1）缺乏人文关怀。“男女有别”在企业中主要表现在体力和精力上，非公企业因具有强烈的资本增值愿望，从而在安排工作任务时时常忽视对妇女体力和精力的考虑。对于诸多非公企业来说，延长工作时间或者变相延长工作时间（如增大劳动强度）已是不争的事实，所有这些都破坏了针对妇女的劳动保护。
（二）“职业发展”下的劳动权保护现状分析
根据马斯洛的“需求层次理论”可知，人的高级需求反映在了“尊重的需要”、“自我实现的需要”层面。之所以在这里提出这一理论实则在于，80后、90后女性已成为大多数非公企业的员工主体，她们在其特有的成长环境下形成了个性鲜明、思想独立的人格特征。因此，有关职业发展下的劳动权保护问题也就需要被提出了。
正如“尊重的需要”、“自我实现的需要”属于高级层次需求那样，在企业人力资源管理中也面临着巨大挑战，而对于许多非公企业来说则更是没有顾及了。通过现状分析发现，非公企业内部激烈的岗位竞争环境促使许多女性员工没有职业安全感，在没有了职业安全感的情况下也就弱化了她们对自身职业发展的预期。另外，中小和小微非公企业因其所处的发展阶段，管理者的短视行为也严重制约了对女性员工职业发展规划的重视。当然客观的来讲，就非公企业的平均寿命而言，也难以支撑起对职业发展下的劳动权保护事宜。
二、分析基础上的问题思考
通过以上现状分析，使我们对非公企业中妇女劳动权保护问题有了较为系统的认识。然而，建立在问题导向下的解决措施仍需要遵循可操作性原则，这就意味着我们还需要对当前的问题发生根源进行思考，从而着力解决主观因素方面的问题，最终来对解决客观因素方面的问题创造机会。
（一）针对“职业常规”下的问题思考
随着我国城镇化建设的不断推进，全国范围内的劳动力供给也已改过去的形态，而变得日益稀缺。那么在这种情况下诸多非公企业为何还会忽视女性员工的劳动权益呢。究其原因是多方面的，但其中后危机时期非公企业发展困境，以及人工成本居高不下等因素，应成为干扰劳动权益保护的现实原因。由此，我们在解决方案的设计上应重视上述原因，而不能一味的职责非公企业主们。可见，这里就需要从主观因素上入手，来使非公企业主关注起妇女的劳动权保护问题来。
（二）针对“职业发展”下的问题思考
不可否认，目前对于国有企业来说也未能完全将女性员工的职业发展需要纳入到人力资源管理之中，从而更何况那些中小和小微非公企业了。但这并不能成为非公企业不作为的理由，但在解决这一问题时也需要考虑到女性员工对企业的发展预期，以及对自身职业走向的主观判断因素。现实表明，在非公企业中普遍存在的离职现象，也在很大程度上弱化了企业对她们职业发展的关注。可见，这种基于辩证视角下的问题思考，便为我们综合制定优化措施提供了路径指向。
三、思考引导下的应对模式定位
（一）针对妇女劳动权保护的目的定位
根据现行的企业社会责任国际标准可知，非公企业在经营过程中需要对企业员工履行相应的社会责任，其中给员工创造出一个良好的工作环境，以及赋予员工合理的劳动强度都涵盖之中。具体到女性员工方面，还涉及到与女性身心健康相适应的条款。这就意味着，针对妇女劳动权保护的目的已被企业社会责任所规定。那么是否就意味着企业在劳动权保护方面只是单向度的作为呢。实则不然，在当前各层次劳动力资源供给日益匮乏的现实背景下，通过强化针对女性员工的劳动保护力度，将显著提升她们的企业忠诚度，而忠诚度的建立将有助于为非公企业生产经营的创造有利环境。
（二）针对妇女劳动权保护的手段定位
在针对妇女劳动权保护的手段定位上，需要分别从“职业常规”和“职业发展”这两个方面来进行。
1.职业常规下的手段定位。由于职业常规下的劳动权保护内容较为明确，因此非公企业可以围绕着《劳动保障法》、《妇女儿童权益法》，以及业界其它企业的有益做法，探索出保护女性职工权益的工作方法来。与此同时，非公企业应加强自身的工会组织建设，以及有条件的非公企业还应在党组织建设上下工夫。从而，为职业常规下的手段定位建立路径指向。
2.职业发展下的手段定位。非公企业的女性员工从所处岗位来看，部分属于管理和技术岗位，部分属于一线生产领域。这就意味着，在实施职业发展下的手段构建时，需要建立起分层化的定位模式。由于存在着信息不对称现象，因此可以以部门为单位来进行整体视域下的手段构建。
（三）针对妇女劳动权保护的结果定位
在针对妇女劳动权保护的结果定位上，实则要求对这一工作建立起评价体系来。作为控制职能的实施环节，需要在绩效考核指标的制定、奖惩办法的落实，以及工作经验教训的总结与吸取上下工夫。
四、定位驱动下的优化措施构建
（一）深化对妇女劳动权保护的认识
首先应深化对妇女劳动权保护的认识，认识的逻辑路径可以沿着上文所提出的“目的、手段、结果”这一逻辑。其中，应从企业自身的发展与劳动力资源供给现状的视角下，来全面认识劳动权保护的意义。针对部分非公企业主在这方面的意识上仍较淡薄的情况，政府有关部门应在传统教育模式的基础上，为企业主分析出劳动权保护与企业经营发展之间的正向关系。不难理解，唯有在满足非公企业主的利益预期时，才能确保妇女劳动权保护工作的长期开展。
（二）厘清对妇女劳动权保护的职责
这里还需要重视企业职责的厘清工作，因为这将为妇女劳动权保护提供组织和人员保障。通过本文的论述也可发现，笔者一直对中小和小微非公企业表示担忧，因其仍处于资本原始积累阶段，并在现有的宏观经济形势下，则可能使企业主无暇强化女性员工的劳动权保护工作。为此，这些非公企业可以发挥工会组织的组织保障作用，并建立工会组织、人力资源部门、总经理办公室的多部门联席制度，从而促使保护工作能在上述组织架构下正常运转起来，而企业主则只是起到决策和督促职能。
（三）完善对妇女劳动权保护的手段
1.职业常规下的手段。这里的手段主要涉及：女性员工与岗位的匹配度、女性员工的劳动强度、女性员工的定期体检制度、女性员工因婚假和产假的带薪休假制度等问题。不难看出，非公企业需要在企业章程和人事制度上对这些问题进行解释。
2.职业发展下的手段。针对处于管理岗位的女性员工，应享受与男性员工同等的接受培训和晋升的权利。针对处于技术岗位的女性员工，应在遵从其本人意愿的情况下，给予其进行业务充电的机会和经费。针对处于一线生产领域的女性职工，则需要关注她们的学历和业务提升愿望。与男性职工的职业发展规划不同，女工的职业生涯期相对更短，其职业黄金期那就更短了。特别在女工进入到婚育阶段，在之后的时间里将承担大量的家庭劳动。基于这一事实，工会组织应在专门的岗位培训和座谈中向青年女工进行阐发；同时，工会中的女干部应通过现身说法来引导这些女工正视自己的社会责任，最终使她们在主观意识上建构起科学、合理的职业生涯规划图谱。
（四）完备对妇女劳动权保护的评价
限于本文的主题和篇幅，这里不对评价体系做详细论述，对此将在另文阐述。在这里需要强调，应通过问卷调查、小组访谈、个别谈话等形式，来获得女性员工对自身权益保护的感受信息，从而作为第一手资料来控制现行的保护措施，并对实施保护的当事人进行工作业绩考核。
最后还需强调，女员工可以参与到企业的公共事务之中来，除了参与对企业薪酬制度分配的讨论外，还可以在员工活动内容、工作环境改善等方面发挥其主观能动性。作为工会组织，应在收集女工信息和反馈信息上下工夫，从而使广大女工感觉到自己在企业存在的价值。不难预见，随着该项工作深入扎实的开展，必能提升非公企业生产经营的战斗力。
五、实证讨论
以下在赫茨伯格的双因素理论下，再针对两个方面的权益进行实证分析。该实证分析主要强调契约的关键作用，进而应成为维护女工权益的重要保障机制。某非公企业在签订的这份《女职工权益保护专项集体合同》上，写进合同的条款有：“公司不得以女职工结婚、怀孕、生育、哺乳等为由，降低其基本工资、或终止、解除劳动合同。劳动合同期满而孕期、产期、哺乳期未满的，劳动合同的期限自动延续至孕期、产期、哺乳期满”；“公司在提职、晋级、评定专业技术职称和享受其他福利方面，应当男女平等，公司应有计划地对女职工实施职业教育及技术培训”；“公司应加强对女干部的选拔、培养和使用。这就给了我们一种启示，现行的《劳动保障法》和《妇女儿童保障法》尽管作为国家大法而存在，但其条文内容过于一般化，因此工会组织应协助女性员工与企业签订更为细致的合同条款，从而使合同在执行上更具有可行性。
以上实证信息表明，在建立企业内涵发展与女工劳动保护之间的共生效应时，还需要借助契约的形式来给予规范化和制度化。同时，以集体女工签订的形式，能确保女工在今后维权时的谈判力量，也将对企业人力资源管理进行更好的监督。
六、结语
本文通过对保护现状的分析，需要在职业常规和职业发展下分别进行问题思考。在此基础上，应在目的、手段、结果等三个环节进行优化措施的定位；并在定位驱动下围绕着：深化对妇女劳动权保护的认识、厘清对妇女劳动权保护的职责、完善对妇女劳动权保护的手段、完备对妇女劳动权保护的评价来进行优化措施的构建。
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关键词：“社会安全阀”理论；工会工作创新
在各项产业不断转型升级发展的今天，企业与职工的劳动关系接受着新的挑战与考验，工会承担着比以往更加重大的责任。然而，在很长一段时间内由于历史、市场经济等主客观方面的原因，工会工作始终滞后于企业发展和职工实际需要，再加上其他方面的原因，甚至导致一些的发生。由此看来，创新工会工作方式方法，营造和谐的劳动关系已成为亟待解决的问题。社会学中的“社会安全阀”理论将社会和谐作为研究的落脚点，认为社会冲突在一定范围内对社会进步有促进作用，这种理论对当代工会工作的创新发展无疑具有极大的启示作用。
一、“社会安全阀”理论与工会工作层面
1.“社会安全阀”理论
在社会生活中，由于对社会资源、社会报酬等的分配不均等，或是由于人们所处的社会地位和经济利益不同，在面对同一事件时，会存在不同的价值判断标准、立场，甚至产生争斗。第二次世界大战结束后，美国社会学家科塞、达伦多夫等人针对当时社会冲突现象普遍增长的问题，开始修正以帕森斯为代表的结构功能主义学派，认为冲突具有正负两方面的功能，这就是社会冲突论。
根据社会冲突论的观点，冲突是具有价值的，它对社会的整合和稳定起着积极的作用。反之，如若对矛盾冲突一味地压制，不给它一个合理释放的出口，一旦冲突积累到底线，必然爆发，造成对社会难以预估的威胁和破坏。科塞提出冲突的功能大致有如下几点：第一，民主社会里，在不涉及核心价值观或根本的社会基础观念的情况下，冲突就不是破坏性的，相反，因为决策过程中民主面积的扩大，冲突会对社会的发展进步起到一定的促进作用。第二，冲突存在于群体内部与外部之间，当群体外部发生冲突时，群体内部会在外部冲突的刺激作用下增强彼此的团结力量，更能发挥整合功能。第三，引发社会变迁。第四，起到“社会安全阀”的作用。
“社会安全阀”理论认为，社会应建立一种灵活的、合法的、稳定的机制，通过合理合法表达某一群体的诉求、争取某一群体的利益，使压抑的“蒸汽”不断排出，化解或释放冲突和压力，防止群体意愿因没有通常合理的渠道表达而衍化为敌意。
工会作为代表职工利益、维护职工合法权益的组织，在社会不同阶层在具体利益上仍然存在着差别和矛盾的情况下，应积极承担起“社会安全阀”的职责，合理引导职工消极情绪，更好地维护职工的合法权益，在构建富强、民主、文明、和谐的社会主义国家的政策指引下，突破工作瓶颈，创新工作方法。
2.工会工作层面
第一，个人层面。2001年10月27日第九届全国人民代表大会常务委员会第二十四次会议《关于修改〈中华人民共和国工会法〉的决定》修正的新《工会法》规定，“中华全国总工会及其各级工会代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。”工会成立之初，是基于工人共同利益的诉求，维护职工合法权益是工会的基本职责。在中国共产党的领导下，工会在代表和维护职工合法权益的同时，也代表全国人民总体利益。随着当代经济的发展，工商业的类别划分越来越细，催生着不同层次和分工的职工需求。社会分工的专门化、精细化、复杂化，使得对职工的要求也日益增高。在工会工作中，维护职工总体利益是重要职责所在，同时也要顾及到不同层次职工的不同层次需要。
第二，群体层面。工会本身就是一个由具有相同或相似利益诉求的群体而组成的。职业分工不同，导致群体人员构成不同；经济越发展，群体内部人员的分工也不同。因此，工会要注意工作中的方式方法，应维护好整个群体、不同群体的利益，化解群体间的矛盾冲突，协调群体间的关系。
第三，组织层面。所谓组织层面，就是将松散的个人意志，整合为有针对性的、明确的共同组织意志，是职工组织化的过程。由此看来，组织化不仅是一种职工和企业有效的互动机制，也是利益协商机制和矛盾冲突解决机制，能够更直接地表达职工建议和诉求，更好维护职工合法权益。另一方面，企业可以通过组织化向职工传递信息，塑造一个通畅、有效的沟通渠道，让上层的观念、路线、要求传达到各层职工处。
第四，社会层面。无论什么时候，工会都是介于职工与企业，或是政府之间有效的矛盾冲突“缓冲带”。此时，我国正处于经济发展的增长速度换档期、结构调整阵痛期、前期刺激政策消化期三期叠加阶段，是化解多年来积累的深层次矛盾的必经阶段。在这样的环境中，企业转型升级、新兴产业不断涌现等市场经济“新常态”导致了职工与企业之间的矛盾层出不穷。工会工作要致力于改变损害职工合法利益的社会结构、社会制度因素，让职工有更多的渠道实现自身的合法权益。
第五，文化层面。文化不断发展变化，人们对于精神文化层面的要求也在不断提高，因此工会对于满足、提升职工精神文化需求的工作也必须与时俱进，适应各方面发展的要求。在企业中，全体职工共同认可的价值观念、行为规范称为企业核心文化，这种在企业中占核心地位，起重要指导作用的文化叫“主文化”，它规范着职工行为，也鼓励着职工昂扬奋进。然而“主文化”在职工中的传播渗透靠强制灌输显然不可取，它需要整个企业在实践中体现，在日常工作中潜移默化。其次，企业中处于次要地位的文化“亚文化”也要被允许发展，它在一定程度上能够刺激、促进“主文化”的发展，助益于整个企业。
二、当代工会工作面临的新挑战
1.工会沦为“摆设”，工作初衷得不到实践
维权工作是工会基本职责，然而在实际情况中，许多维权的制度章程仅仅浮于文件里、会议中和口头上，或是根本没有把维权作为工会的重点工作和中心工作来抓，没有深入到职工群体中听取职工的建议和诉求。在很大一部分企业中，工会的主要工作就是逢年过节给职工分发生活用品，组织活动，诚然，这些激励举措对于职工的工作积极性提高来说是必须的，但不免与工会建立的初衷――争取合理合法的权益相较而显得本末倒置，根本无法最大程度地发挥优势和作用，反而在更多的时候沦为“摆设”。
2.全面深化改革进程中利益调整激发矛盾
经济发展“新常态”中企业要想存活发展，其转型升级面临巨大压力，现实中，这种压力层层分散到每一层面的机构甚至每一位职工身上。职工“安全感”的逐渐缺失导致了对收入和社会保障的要求相应提高。但经济形势的变化和企业的发展使职工工资报酬、福利待遇、社会保障等更加紧密地与工作业绩挂钩，企转型、岗位优化调整、效率优先等实际发展中的政策和原则也同样会导致薪酬差距加大等劳动关系冲突，这显然给劳动关系和企业发展带来了新的不稳定因素。
3.职工需求多样化凸显
当代，职工对于企业的需求不仅仅是一份工作那么简单。根据马斯洛的需要层次理论，人们在日常生活中要想获得完善的生存发展，必须满足如下几个需要：第一，生理需要，如饮食、呼吸、睡眠、分泌、性等最基本的生存需要；第二，安全需要，如人身安全、财产安全、家庭安全等保障社会生活的需要；第三，情感和归属需要，也就是满足人们人际交往、对亲密关系的渴求等的需要，如友情、爱情、性亲密等；第四，尊重的需要，这一层次意味这人需要得到来自外部的支持、肯定、高度评价和信赖，以及自我的肯定和尊重，这使得人们的成就和行为得到社会的承认；第五，自我实现的需要，最高层次的需要意味着人期望不断挖掘自己的潜能，不断完善自己，实现自己的理想。在今天，在未来，企业应当基本能够满足职工这五个层次的需要以及由者五个层次的需要衍生出来的新的、多样化的需求，具体体现在企业能否在满足职工合理报酬的情况下给职工创造舒适和谐的工作环境、激发职工的创新能力、对企业怀有归属感、在工作岗位上实现自己的人生目标等方面，这些需求已然成为影响劳动关系的重要因素。
4.工会干部素质亟待提升
工会工作的有效开展归根结底要落实到人，工会干部的素质在今天就显得尤为重要。依法维权、维护劳动关系和谐、满足职工发展需要以及实现工会工作创新发展都与工会干部素质密切相关。大多数情况下企业中极少有全职负责工会工作的工会干部，工会干部只是把工会工作作为“兼职”甚至“身兼数职”，在做好“本职工作”的同时难以周全工会工作。这往往导致工会面对企业发展的新情况新问题茫然不知所措，缺乏分析问题、解决问题的魄力和能力，使工会工作停滞不前甚至大大落后于时展。
三、启示分析
1.健全长效协商机制，大力推进民主管理
“社会安全阀”的重要作用就在于让压力得以释放，矛盾冲突得到缓冲和商量的时机。工会必须积极健全完善集体协商与民主管理两大核心机制，从源头制度上保证劳动关系的和谐。坚持把以契约精神、民主精神贯彻在建立劳动关系的全过程，把职工关心的问题作为协商和管理的重点，增强协商过程的针对性和实效性。在企业各项决策中，职工要能够通过工会合理合法提出自己的观点和建议，做到“集体协商、民主管理”，使得整个工会管理工作既有序，又有益。
具体工作中要严密工会组织体系，使管理制度公开透密，规章条例清楚明确。例如，建立第三方监督机制，在各职工工作层面普遍设置民主评议机构，开展合理化建议活动等，充分履行工会建设职能。
2.勇于发声，善于维权
维护广大职工和合法权益是工会职责所在，当职工权益受到侵害、遇到困难时，工会要义不容辞地站出来，替职工发声。更重要的是，工会要掌握维权的方式方法，当好劳动关系中的“调解人”，提高协调能力与服务能力，必要时运用法律手段解决矛盾冲突。具体工作中要体现灵活性，把工作中的“损耗”将到最低，保证企业与职工利益双赢。
3.加强工会自身建设，提升干部法律素养
加强工会工作能力建设，必须以干部自身工作素养的提高为落脚点。具体说来，要培养干部终身学习的观念，提高工会干部学习能力，积极探索工作新思路和新方法，保持工作与企业发展、职工需求的协调一致，甚至起到引领职工工作发展的作用。重要的是，在当今社会要更加注重工会干部法治素养的提高，使法制化贯穿于工会工作的全过程。鼓励工会干部不断研学相关法律知识，扩大工会法律维权的力量，造就一支专业化、人性化的工会干部队伍。实际工作中可以开展如下活动：职工技能评比赛、设立职工书屋、企业与法律援助机构的沟通交流会等。
参考文献：
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关键词:上市公司资本结构;管理者利益;公司业绩
一、 前言
管理者利益侵占行为在国内外上市公司普遍存在，只是利益侵占程度各不相同。根据委托理论，公司管理者的利益与公司股东及债权人的利益不可能完全一致，最常见的侵占行为是过度的在职消费行为，管理者过度的利益侵占行为会造成企业价值下降。Jensen(1986)指出负债融资可以抑制管理者追求自身的利益最大化的行为，然而，债务融资这一约束作用在我国上市公司是否存在？如果将管理者利益侵占、公司资本结构以及公司业绩放在一个系统的框架中，这两个问题的答案又将如何？国内外学者对债务融资对管理者利益侵占行为是否产生影响的问题研究较少，同时研究管理者利益侵占行为对公司业绩影响的文献相对更少。
陈冬华和陈信元(2005)等研究了我国国有企业中薪酬管理者在职消费行为的影响，实证结果表明，我国上市公司中的管理者在职消费行为主要受企业租金、绝对薪酬和企业规模等因素的影响，他们发现负债融资不能有效地约束管理者的在职消费行为。王满四(2006)研究了负债融资对管理者工资和在职消费的影响，分析表明负债融资加重了管理者的在职消费行为，并且发现在成本较高的样本组中，在职消费对公司业绩有负面影响；而在成本较低的样本组中，在职消费与公司业绩正向相关。
从以上研究成果可以看出，现有文献在研究资本结构、管理者利益侵占与司业绩三者之间的关系问题时，往往将其中之一作为被解释变量，而其他两个或其中之一作为解释变量，建立单方程回归模型进行独立研究，参数估计难免有偏和不一致。本文以权衡理论、理论以及融资次序理论为依据，将资本结构、管理者利益侵占和公司业绩作为系统内生变量，建立联立方程，采用8年上市公司的数据，运用三阶段最小二乘法进行系统估计，以期得出关于资本结构、管理者利益侵占和公司业绩相互影响关系的研究结果，从而为我国上市公司的管理实践提供有益参考。
二、资本结构、管理者利益侵占与公司业绩理论研究
本文将依据权衡理论、理论、融资次序理论以及企业租金的思想阐述资本结构、管理者利益侵占与公司业绩之间的相互影响关系，并据此作为本文联立方程模型的理论基础。
1.权衡理论在考虑公司存在财务风险、破产成本和成本情况下，阐释价值与资本结构关系。权衡理论认为，由于企业负债率的上升所带来风险和相关费用的增加，企业不可能无限制的追求减税收益（税收挡板收益）。随着企业债务的增加，公司陷人财务困境甚至破产的可能性也会随之增加，相应的破产成本、财务困境成本以及有关负债成本都会随之增加，从而降低了企业价值。因此，资本结构会对企业价值产生一种非线性的影响，即“倒U型”的影响关系，企业存在目标资本结构。
2.动态权衡理论是在权衡理论的基础上建立发展起来的，动态权衡理论认为公司希望其资产负债率位于目标资本结构，但是由于存在“调整成本”，公司实际资本结构调整公司目前资本结构所带来的利益大于调整成本时，公司会进行主动的调整。基于权衡理论，我们可以把公司当前的资本结构状态看成是公司主动选择目标资本结构所产生的一种结果。
3.在信息不对称的基础上提出融资次序理论。根据融资次序理论，当公司拥有良好的经营业绩时，公司更有可能从内部进行融资以满足其资金的需求，因此，业绩优良的公司拥有较低的资产负债率。与权衡理论和动态理论相反，基于融资次序理论，我们可以把公司当前的资本结构，是公司在考虑融资需求的过程中被动产生的一种资本结构状态。
4.综合权衡理论、动态理论以及融资 次序理论，本文认为公司资本结构与公司业绩之间存在着相互影响关系，提出如下假设。
假设1：基于权衡理论和动态权衡理论，资本结构对公司业绩会产生非线性影响，即“倒U型”的影响关系。
假设2：基于融资次序理论，公司业绩与资本结构负相关
负债融资可以抑制管理者追求自身利益最大化的行为，降低成本。其理由是，负债本金和利息的支付可以减少管理者控制的现金，更为重要的是随着公司债务的增加，不履行到期债务可能性增加，未履行到期债务会损害其声誉及未来的职业道路，因此增加债务融资可以促进公司管理者减少追求自身利益最大化的行为，如本文所研究的利益侵占行为。然而，这一结论的前提条件是存在健全的债权人保护机制和完善的经理人市场，只有这样，未履行到期债务才会真正损害到公司管理者的声誉及其未来的职业道路，对管理者的侵占行为产生有效的约束作用，但中国上市公司还不具备这个前提条件。基于此，本文提出如下假设：
假设3：债务融资不能够对管理者的利益侵占行为产生约束作用，相反增加了公司管理者可以控制的资源，进而激发了管理者的利益侵占行为，即资本结构的对管理者利益侵占会产生正面影响。
同样，根据委托理论，管理者的利益侵占行为将造成严重的问题，从而造成巨大的成本，对本期公司业绩产生负面影响。因此本文提出如下假设。
假设4:管理者利益侵占行为将对本期公司业绩产生负面影响
根据企业租金的思想，各要素的产权主体都有权索取企业租金，企业租金就必然要按照某种形式进行分配，公司管理者作为要素的产权主体，自然要求获得企业租金的一部分，而公司管理者可以通过利益侵占行为获取企业租金，基于此，本文以上一期公司业绩指标衡量企业租金，并提出如下假设：
假设5:上一期公司业绩会对本期管理者利益侵占行为产生正向影响，即上一期公司业绩越好，本期管理者利益侵占行为越严重。
三、实证分析
1.管理者利益侵占方程
中国上市公司确实存在费用“粘性”，向下调整费用的速度很慢，这可能是由于低下的管理水平和高昂的管理者成本所致。基于此，我们认为本期的利益侵占程度将受到上一期利益侵占程度影响，因此，选择滞后一期的利益侵占变量作为该方程的一个解释变量，期望得到它与被解释变量之间的正向显著关系。
根据企业租金理论，企业租金会对管理者利益侵占行为产生正向影响，即企业租金越大，管理者的利益侵占行为越严重，因此选择滞后一期的公司业绩指标计量企业租金，并假设它与利益侵占变量之间的正向相关关系。
鉴于理论，当企业规模增大时，管理者手中可以控制的资源增多，他们可以利用这些资源为自己谋求更大的利益，实施更大的利益侵占。因此，本文选取公司规模作为利益侵占行为的解释变量，并假设公司规模越大，管理者利益行为越严重，即二者存在正向相关关系；对于处在高速成长过程中的公司，为了满足成长的需要，公司势必会发生较大规模的管理费用支出，由于本文选择管理费用的相关指标替代利益侵占行为，因此选取衡量公司成长性的指标Tobin，作为利益侵占的解释变量，并假设二者间存在正向相关关系。根据理论，当管理者对公司没有剩余索取权时，管理者不会约束自身的利益侵占行为，会导致大量的成本；而当管理者拥有公司一部分剩余索取权时，即持有公司股份时，管理者会在一定程度上约束自身利益侵占行为。因此本文选取国有股比例作为利益侵占行为的解释变量，并假设二者存在正向相关关系。 转贴于
此外，公司所处行业是否为受保护行业以及公司的地理位置等因素均会对管理者的利益侵占行为产生影响，故采用虚拟变量衡量这些因素，作为管理者利益侵占方程的解释变量。
2.公司业绩方程
根据权衡理论以及动态权衡理论，公司资本结构对公司业绩会产生非线性影响，即资本结构对公司业绩产生“倒U型”的影响关系，为了验证这种“倒U型”的关系，本文在公司业绩方程中，除了选择资产负债率作为解释变量，同时选择资产负债率的平方作为解释变量，管理者的利益侵占行为将产生严重的问题，从而造成巨大的成本，本文假设管理者利益侵占行为将对公司业绩产生负面影响。
Ramakrishnan和Thomas（1998）认为，会计盈余的组成部分具有不同的持续性，他们将盈余按持续性分为三类，分别为永久性会计盈余、暂时性会计盈余以及与价格无关的会计盈余。鉴于公司盈余持续性现象，本文选择滞后一期的公司业绩指标作为公司业绩方程的一个解释变量，并假设它与公司当期业绩之间存在正向的相关关系。
此外，本文认为公司规模、公司成长性、公司股权结构、公司所处行业以及公司的地理位置等因素均会对公司业绩产生影响，故将这些因素作为公司业绩方程的解释变量。
3.资本结构方程
关键词:上市公司资本结构;管理者利益;公司业绩
一、 前言
管理者利益侵占行为在国内外上市公司普遍存在，只是利益侵占程度各不相同。根据委托理论，公司管理者的利益与公司股东及债权人的利益不可能完全一致，最常见的侵占行为是过度的在职消费行为，管理者过度的利益侵占行为会造成企业价值下降。jensen(1986)指出负债融资可以抑制管理者追求自身的利益最大化的行为，然而，债务融资这一约束作用在我国上市公司是否存在？如果将管理者利益侵占、公司资本结构以及公司业绩放在一个系统的框架中，这两个问题的答案又将如何？国内外学者对债务融资对管理者利益侵占行为是否产生影响的问题研究较少，同时研究管理者利益侵占行为对公司业绩影响的 文献 相对更少。
陈冬华和陈信元(2005)等研究了我国国有企业中薪酬管理者在职消费行为的影响，实证结果表明，我国上市公司中的管理者在职消费行为主要受企业租金、绝对薪酬和企业规模等因素的影响，他们发现负债融资不能有效地约束管理者的在职消费行为。王满四(2006)研究了负债融资对管理者工资和在职消费的影响，分析表明负债融资加重了管理者的在职消费行为，并且发现在成本较高的样本组中，在职消费对公司业绩有负面影响；而在成本较低的样本组中，在职消费与公司业绩正向相关。
从以上研究成果可以看出，现有文献在研究资本结构、管理者利益侵占与司业绩三者之间的关系问题时，往往将其中之一作为被解释变量，而其他两个或其中之一作为解释变量，建立单方程回归模型进行独立研究，参数估计难免有偏和不一致。本文以权衡理论、理论以及融资次序理论为依据，将资本结构、管理者利益侵占和公司业绩作为系统内生变量，建立联立方程，采用8年上市公司的数据，运用三阶段最小二乘法进行系统估计，以期得出关于资本结构、管理者利益侵占和公司业绩相互影响关系的研究结果，从而为我国上市公司的管理实践提供有益 参考 。
二、资本结构、管理者利益侵占与公司业绩理论研究
本文将依据权衡理论、理论、融资次序理论以及企业租金的思想阐述资本结构、管理者利益侵占与公司业绩之间的相互影响关系，并据此作为本文联立方程模型的理论基础。
1.权衡理论在考虑公司存在财务风险、破产成本和成本情况下，阐释价值与资本结构关系。权衡理论认为，由于企业负债率的上升所带来风险和相关费用的增加，企业不可能无限制的追求减税收益（税收挡板收益）。随着企业债务的增加，公司陷人财务困境甚至破产的可能性也会随之增加，相应的破产成本、财务困境成本以及有关负债成本都会随之增加，从而降低了企业价值。因此，资本结构会对企业价值产生一种非线性的影响，即“倒u型”的影响关系，企业存在目标资本结构。
2.动态权衡理论是在权衡理论的基础上建立 发展 起来的，动态权衡理论认为公司希望其资产负债率位于目标资本结构，但是由于存在“调整成本”，公司实际资本结构调整公司目前资本结构所带来的利益大于调整成本时，公司会进行主动的调整。基于权衡理论，我们可以把公司当前的资本结构状态看成是公司主动选择目标资本结构所产生的一种结果。
3.在信息不对称的基础上提出融资次序理论。根据融资次序理论，当公司拥有良好的经营业绩时，公司更有可能从内部进行融资以满足其资金的需求，因此，业绩优良的公司拥有较低的资产负债率。与权衡理论和动态理论相反，基于融资次序理论，我们可以把公司当前的资本结构，是公司在考虑融资需求的过程中被动产生的一种资本结构状态。
4.综合权衡理论、动态理论以及融资 次序理论，本文认为公司资本结构与公司业绩之间存在着相互影响关系，提出如下假设。
假设1：基于权衡理论和动态权衡理论，资本结构对公司业绩会产生非线性影响，即“倒u型”的影响关系。
假设2：基于融资次序理论，公司业绩与资本结构负相关
负债融资可以抑制管理者追求自身利益最大化的行为，降低成本。其理由是，负债本金和利息的支付可以减少管理者控制的现金，更为重要的是随着公司债务的增加，不履行到期债务可能性增加，未履行到期债务会损害其声誉及未来的职业道路，因此增加债务融资可以促进公司管理者减少追求自身利益最大化的行为，如本文所研究的利益侵占行为。然而，这一结论的前提条件是存在健全的债权人保护机制和完善的经理人市场，只有这样，未履行到期债务才会真正损害到公司管理者的声誉及其未来的职业道路，对管理者的侵占行为产生有效的约束作用，但
此外，公司所处行业是否为受保护行业以及公司的地理位置等因素均会对管理者的利益侵占行为产生影响，故采用虚拟变量衡量这些因素，作为管理者利益侵占方程的解释变量。
2.公司业绩方程
根据权衡理论以及动态权衡理论，公司资本结构对公司业绩会产生非线性影响，即资本结构对公司业绩产生“倒u型”的影响关系，为了验证这种“倒u型”的关系，本文在公司业绩方程中，除了选择资产负债率作为解释变量，同时选择资产负债率的平方作为解释变量，管理者的利益侵占行为将产生严重的问题，从而造成巨大的成本，本文假设管理者利益侵占行为将对公司业绩产生负面影响。
ramakrishnan和thomas（1998）认为， 会计 盈余的组成部分具有不同的持续性，他们将盈余按持续性分为三类，分别为永久性会计盈余、暂时性会计盈余以及与价格无关的会计盈余。鉴于公司盈余持续性现象，本文选择滞后一期的公司业绩指标作为公司业绩方程的一个解释变量，并假设它与公司当期业绩之间存在正向的相关关系。
此外，本文认为公司规模、公司成长性、公司股权结构、公司所处行业以及公司的地理位置等因素均会对公司业绩产生影响，故将这些因素作为公司业绩方程的解释变量。
3.资本结构方程
根据融资次序理论，当公司拥有良好的经营业绩时，公司更有可能从内部进行融资以满足其资金的需求，因此，业绩优良的公司拥有较低的资产负债率，基于此，本文认为，公司业绩会对资本结构产生负向影响。
动态权衡理论认为由于存在“调整成本”，并不会将公司的负债率“及时的”调整至目标资本结构。因此本文认为，公司滞后一期的负债率较大时，由于调整成本的存在，当期负债率也将取较大的数值，本文假设二者之间存在正向相关关系。
根据以往研究结果，本文选取流动比率、公司规模、公司成长性、资产结构、非债务税盾、公司股权结构以及公司所处行业等因素作为资本结构方程的解释变量。
4.联立方程估计结果
基于研究的稳健性，本文选择两个管理者利益侵占指标—管理费用的 自然 对数、经行业均值调整的管理费用占资产的比重，两个公司业绩指标——每股收益和主营业务总资产收益率，组合成四个联立方程，运用三阶段最小二乘法对上述联立方程模型进行了估计。可以看出，采用不同的利益侵占变量和公司业绩变量，结果一致，综合如下：
对于管理者利益侵占方程，资本结构对管理者利益侵占产生显著的正向影响，这表明，债务融资对管理者的利益侵占行为没有产生约束作用，相反增加了公司管理者可以控制的资源，进而激发了管理者的利益侵占行为，这与我们的假设一致；滞后一期的利益侵占与本期利益侵占程度产生正向影响，这与我们前面分析相一致；滞后一期的每股收益对利益侵占产生显著的正向影响，表明上一期公司业绩越好，本期管理者进行利用侵占的动机越强，这与 企业 租金的思想相一致；资本密集对利益侵占产生显著的负向影响，这与前面的假设不符。此外，我们发现公司成长性、国有股比例对管理者利益侵占产生显著的正向影响，这与我们分析一致；公司规模对利益侵占产生显著的负向影响，这与前面的分析不一致；是否受保护行业利益侵占弱于非受保护行业，中西部的上市公司的管理者利益侵占行为弱于东部。
对于公司业绩方程，负债率与公司业绩存在显著的正相关关系，负债率的平方与公司业绩存在显著负相关关系，这表明，资本结构对公司业绩产生明显的非线性影响，确切地说二者存在“倒u型”关系，这与我们前面的理论分析相一致。管理者利益侵占变量对公司业绩产生显著的负向影响，表明本期利益侵占程度越强导致本期业绩下降，这与前面分析一致；上一期公司业绩与本期公司业绩之间存在显著的正向相关关系，这一结果符合盈余持续性假说；此外，我们发现公司规模、公司成长性和管理者持股比例对公司业绩产生显著正向影响；流通股比例、第一大股东控制权对公司业绩产生显著负向影响；地域虚拟变量与公司业绩均呈现显著负相关关系，表明位于中西部上市公司的业绩低于东部上市公司，这与我国实际情况相符。
对于资本结构方程，公司业绩对资本结构产生显著的负向影响，表明当公司拥有良好的经营业绩时，公司更有可能从内部进行融资以满足其资金的需求，这一结果符合融资次序理论，这与以往研究成果相一致；滞后一期的资本结构与本期资本结构之间存在显著的正相关关系，表明滞后一期的资本结构对本期资本结构会产生影响，这一结果符合动态权衡理论。此外，我们发现，公司规模、公司成长性以及非债务税盾对资本结构产生显著正向影响；流通股、流动比例、国有股比例、股权集中度以及资产结构对资本结构产生显著负向影响。
5.稳健性检验
陈冬华和陈信元(2005)等研究我国国有企业中薪酬管制对管理者在职消费行为的影响时一项中的办公费，选用报表附注中“支付的其他与经营活动有关的现金流量”、差旅费、业务招待费、通讯费、出国培训费、董事会费、小车费和会议费来衡量管理者的在职消费行为，通过这些项目，管理者最容易实现利益侵占行为。鉴于此，本文选用“支付的其他与经营活动有关的现金流量”作为管理者利益侵占行为的替代变量，将其引人我们的联立方程做稳健性检验。由于我国自1998年起开始编制现金流量表，因此样本不包括1997年的样本，联立方程估计的结果
同样支持上述结论。
四、小结
本文依据权衡理论、理论、融资次序理论以及企业租金的思想，建立联立方程对资本结构、管理者利益侵占
与公司业绩三者之间的相互影响关系进行了实证研究，扩展了以往的研究成果。
实证结果表明，资本结构、管理者利益侵占与公司业绩三者之间存在相互影响关系。资本结构对管理者利益侵占行为产生显著的正向影响，这表明负债融资不能抑制管理者的利益侵占行为；资本结构对公司业绩的影响是非线性的，存在“倒u型”的影响关系，这一结果支持权衡理论及动态权衡理论。同时，管理者利益侵占会对公司业绩产生显著的负向影响；公司业绩对资本结构产生显著的负向影响，这一结果支持融资次序理论。
对于一阶滞后系统外生变量，实证结果表明：滞后一期的利益侵占程度将对本期利益侵占程度产生正向影响，这与“费用粘滞”现象相一致；滞后一期的公司业绩越好，本期管理者进行利益侵占相一致。滞后一期公司业绩与本期公司业绩存在显著正相关关系，这一结果支持盈余持续性假说。滞后一期的资本结构与本期资本结构之间存在显著的正相关关系，表明滞后一期的资本结构对本期资本结构会产生影响，这一结果符合动态权衡理论。
对于其他系统外生变量，本文得到了一些附带的研究结果，我们发现：资本密集程度对管理者利益侵占产生负向影响；受保护行业的上市公司利益侵占行为弱于非受保护行业；位于中西部的上市公司中的管理者利益侵占行为弱于东部。公司规模、公司成长性对公司业绩产生正向影响；流通股比例和第一大股东控制权对公司业绩产生负向影响；中西部上市公司的业绩低于东部上市公司。公司规模、公司成长性以及非债务税盾对资本结构产生正向影响；流通股比例、流动比例以及资产结构对资本结构产生负向影响。
上述实证结论支持权衡理论、融资次序理论以及企业租金理论，为我们今后在该领域的研究夯实了理论基础。
参考 文献 ：
关键词：女职工；专项合同
中图分类号：DF418 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）026(C)-0223-01
一、统一思想，提高认识是签订女职工特殊利益专项集体合同重要保证
1、签订女职工专项合同是企业改革发展对工会女职工工作提出的新要求。近年来，公司进行了一系列重大的体制、机制改革，改革力度之大是前所未有的。签订专项集体合同，既是改革形势下女职工委员会履行维护职能的需要，更是企业发展过程中对女职工工作提出的新要求。通过签订专项合同，进一步明确女职工各项合法权益和特殊利益，使女职工组织的维权更加主动、规范。
2、签订专项合同是女职工委员会实现维权的切入点。签订专项合同是做好各项女职工工作的牛鼻子，也是做好各项维权工作的重要突破口。专项合同将女职工工作上升到规范的高度，纳入到制度的层面，体现了女职工有所作为的要求，这是工会女职工委员会履行维护女职工权益的根本所在。
3、签订专项合同体现了新形势下女职工组织维权工作的时代特征。随着企业劳动用工制度和收入分配制度的改革，女职工组织维权工作面临许多新情况、新问题。签订专项合同，以合同的形式来规范、落实女职工的特殊权益，既是对集体合同的完善和补充，也是新时期女职工组织履行维护职能的创新务实之举。
二、积极稳妥地推进女职工专项合同
1、调查研究，制定计划。根据市总工会女职工部关于推进女职工特殊利益专项合同签订工作的要求，从2005年开始，我们就将这项工作列为女职工工作的重点来抓。我们召开了女职工委员会会议，开展专题讨论，形成了共识，并提出了具体的工作目标：对专项合同文本不搞形式主义，对合同内容力求全面，并不断提高标准。
2、听取女职工意见，规范专项合同。针对公司内维权工作中碰到的难点问题进行多次的讨论，听取女职工意见，形成专项合同文本草案，并多次召开座谈会听取意见和修改。重点处理好一些具体问题。如：为鼓励女职工响应国家计划生育政策，公司对积极采取计划生育措施的女职工奖励其产假期间享受奖金待遇；每两年对在岗女职工普查一次妇女病检查，每年一次B超透环等。都列入到专项合同中去，切实维护了女职工的特殊权益。
3、结合实际，力求规范。首先，对职工方谈判代表，我们坚持通过职代会选举产生，并注重提高协商代表的参政议政能力，从而使代表在谈判中能够敢于和善于为职工讲话，大胆地维护职工权益。其次在具体的协商过程中，双方都能站在不同的角度，对有关问题进行解释和辩论，我们经常与行政方互换位置，比较双方的观点、反复大家的意见，寻求共同点。通过地位对等的协商、沟通和谈判最终达成共识。再次，加大对女职工的权益落实的督查。成立职代会专门检查组对合同执行情况实行动态管理。即：合同每年签一次，每半年大会报告一次，每季度检查一次的良性循环。以上措施保证了职工的知情权，更有利于督促合同的如期履约，为共建和谐劳动关系起到了积极作用。
三、注重效果，发挥女职工特殊利益专项合同在落实维权中的作用
1、带来了维权方式新变化。签订女职工专项合同工作并落到实处，给新时期工会女职工组织维权方式带来了新变化，女职工自我维权意识增强了，行政职能部门主动维权意识增强了，行政领导重视维权意识增强了，工会女职工组织维权方式更加主动、依法、科学，维权之路更加畅通。
2、工会女职工组织的地位和作用进一步凸显。通过签订专项合同，工会女职工组织在企业中的影响力、在女职工中的凝聚力得到明显的增强，在构建和谐劳动关系中的作用进一步显现。女职工在企业的特殊地位和作用更加明确，广大女职工的主人翁意识不断增强，有效地调动了广大女职工参与企业改革和发展的积极性和创造性，促进了企业利益和女职工利益的同步发展。
3、女职工工作的方式方法发生了变化。通过专项合同的规范性要求，提升了企业工会女职工的组织效能，改变了过去消极、被动的维权形式和方法。比如，以前要组织女职工体检，往往要费口舌去和行政及有关部门协商，有的甚至是请求。现在不同了，女职工委员会有了专项合同，就从过去的协商、请求的角色转变为检查条款、督促落实的角色。工作主动了，维权有力了，效果突出了，实现了主动维权、依法维权、科学维权。
4、女职工合法权益和特殊利益得到落实。女职工的健康权得到落实。签订专项合同后，通过落实每年一次B超透环，每两年对在岗女职工普查一次妇女病检查的措施，使一些患妇科疾病的女职工得到及时发现和治疗，有效地维护了女职工的生命健康权。
5、调动了女职工在企业经济发展中的积极性。广大女职工主人翁意识的增强，使女职工在企业中的作用地位发生了根本性的变化。在企业开展的合理化建议、技术革新中，女职工踊跃为企业发展贡献聪明才智。
（江西科技师范大学）
摘 要：本文针对我国职业院校实习生权益受到实习企业侵害的现象，对国内学者在这一领域的研究进行了综述，按照不同研究内容和不同研究方法，对部分文献进行了梳理。
关键词 ：职业院校；实习生；权益；保护
中图分类号：G71文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）19-0211-02
收稿日期：2015-06-10
作者简介：曾福敏（1982-），男，汉族，江西省上饶市横峰县人，现为江西科技师范大学在读在职研究生。江西省上饶职业技术学院保卫处副处长，研究方向为职业技术教育学；吴琎（1984-），女，汉族，江西上饶市横峰县人，现为上饶市特殊教育学校工会副主席。
关于职业院校实习生权益保护的问题，很多学者从校企合作机制、法律法规制度等方面进行了深入分析。总的来说，职业院校实习生权益保护的问题主要表现在薪酬过低、人身伤害得不到合理赔偿、劳动时间过长、学习权益得不到保证、实习协议签订不规范等。
一、基于不同内容的实习生权益保护研究
在实习生权益保障问题表现方面，刘坤远（2013）的研究指出，我国高职生在校企合作中权益保护的责任主体存在不明确的问题，集中体现在如下三个方面：实习生的身份由谁来认定，实习生进退两难的处境由谁来解决，校企合作双方各自存在困惑。该研究同时指出，要明确学生权益保护的责任主体需要由政府、学校、企业三方共同承担。伍小美（2013）的研究关注的是高职生顶岗实习中的权益保护问题，他指出实习单位难落实、学生法律和维权意识淡薄、实习工资低、劳动时间长、加班工资缺乏保障是比较突出的问题，而劳动实习协议签订和劳动保险的缺失也使得实习生在发生纠纷时缺乏证据保护自己。王怡然（2013）的研究指出，在高职院校订单式培养模式中，学生权益问题包括了订单培养的信息知情权、权责权、公正对待权和参与正常教育权等方面的问题。韦进（2013）认为高职生校企合作中的权益保护问题包括了知情权缺失、选择权缺失、获益权缺失三种表现形式，
在以校企合作制度完善促进实习生权益保障方面，红叶（2011）的研究主要关注的是校企合作中学生权益保护的制度保障，他指出职业院校应当从校企合作形式的探索上着力，建立院校、企业、科研单位在内的新型职业教育集团化办学模式，并在职业教育集团内制定规范的制度，保障学生顶岗实习的权益。韦进（2013）认为要解决实习生校企合作权益保护问题，需要明确校企合作的定位、明确学生的主体地位、完善校企合作管理机制。韦进的研究是近年来关注高职院校校企合作学生权益保护问题领域比较有针对性的成果，虽然该文是经验性的研究，缺乏实证分析的手段，但是对高职生校企合作权益保护问题提出了一些比较新的观点，值得借鉴。董志远（2013）的研究关注的是后金融危机下航海类职业院校学生的实习权益保护问题，他认为法律制度缺失、操作程序不规范、实习过程监管不到位是导致实习生权益保护问题的原因，要破解实习权益保障问题需要改进校企办学模式，开展校企共同管理实习生的制度建设和工作流程优化，同时应该增强实习生的权益保护意识。
在实习生权益保障工具方面，刘晶雯（2012）的研究提出促进校企合作实习生权益维护，实习责任保险是比较实用的管理工具，并且对化解实习纠纷具有明显的作用。
在实习生权益法律保障方面，曹建飞（2013）的研究关注的是高职生工学结合中的法律权益保障问题，该研究主要是以法律问题为视角，分析了学生、学校和企业间的深层次法律关系，并从完善法律法规的角度，提出了保护学生权益的对策。该研究没有涉及到校企合作办学模式等体制机制问题，对预防权益受损风险也没有进行研究。郭欲丹（2009）的研究指出，高职生在校企合作环节权益受到侵害的原因主要包括：相关法律出现“真空地带”；企业过于追求利益，缺乏对实习学生的人文关怀；学校重视程度不高，缺少对实习学生的教育和管理；学生维权意识不强，缺乏自我保护能力等。陈仕玖（2012）的研究指出，我国高职生在校企合作中实习的法律制度存在缺陷，包括：缺乏专门的定岗实习法律制度，未明确高职顶岗实习法律关系主体的法律地位，高职顶岗实习监管部门权责不清，缺乏学生实习期间权益保障强制性规定等。
二、基于不同研究方法的实习生权益保护研究
目前国内学者在实习生权益保护的研究上采用了案例分析法、对比研究法、问卷调查法等方法。
在案例分析方面，主要采用的是实习生权益受损的案例，例如涂皓（2011）在其研究中列举了其在高职院校中收集到了十多个具体的学生权益受损案例，包括上班时间验车场、工资保障不力、实习权益签订不到位等，实习案例企业涉及到东莞、福州、深圳等地的多家企业。冯晨（2012）的研究也采用了案例分析的方式，他关注的是中职实习生权益的法律保障问题，在其研究中针对无法获得多途径的公平实习机会、没有获得应有的实习报酬和补助、实习期间人身损害赔偿问题得不到有效解决、未签订实习协议或协议签订不规范等问题列举了九个典型案例，案例设计到学校、学生和企业的实际情况。
采用对比研究法的学者主要是将国外先进的实习生权益保护措施和经验与国内做一对比，例如，刘俊芳（2012）针对学生实习责任保险的研究中，将德国、法国、英国、美国以及我国香港地区的实习生责任保险实施经验进行了细致的总结，并结合各国经验，提出了我国实习生责任保险的实施建议。陈仕玖（2012）针对高职生顶岗实习期间权益的法律保障问题，将德国、澳大利亚、日本三国的权益保护法律措施和经验进行了总结，得出了报酬权、休息权、立法保障、政府资助补偿等方面的措施适合我国政府部门及高职院校采纳和借鉴。
在问卷调查方面，一些学者将职业院校实习生作为调查对象，编制了符合实际情况的问卷，对实习生权益保护现状和问题进行了分析。伍小美（2013）以浙江省部分高职院校为例，对高职生顶岗实习权益保护问题进行了问卷调查。武奎（2013）对天津市部分高职院校的顶岗实习中学生权益维护现状进行了调查，他发现学生实习单位难落实、学生安全与法制教育缺失、学生购买人身意外保险比例过低、学生在实习中得不到充分指导、实习报酬过低、劳动时间过长等问题表现的较为突出。
三、研究述评
从目前国内对职业院校实习生权益保护问题的研究现状看，大多数学者围绕实习生权益受侵害的表现、问题、原因及对策进行了深入研究。总体上看，学者们普遍认为薪酬低、劳动时间长、实习协议签订不规范等问题表现的较为突出，这中间既有校企合作机制的问题，也有法律法规建设不到位的原因，同时学生法律保护意识较弱也是其中一项重要原因。目前该领域的研究大多数是通过定性分析的方法，以案例分析的研究和经验性的分析较多，缺乏以问卷调查为基础的实证分析。同时，学者们关注的大多是顶岗实习、或是以工代学形式的实习生权益维护，对校企合作中高职生的权益维护问题研究的还不够。
参考文献：
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