一、信息社会中信息与公共组织的特性
信息社会对公共组织的挑战主要来自于信息特性的改变，而这又与公共组织的特性紧密相关。
(一)信息社会中信息的特性
1.分布性广泛。信息的分布性是指信息为不同的信息主体所拥有，即“我们必须使用的背景知识从来不是以集中或整合的形式存在，而是以不完全的，经常是相互矛盾的知识片断，分散地为分开的个人所占有。”分布性主要导源于社会分工。可以说，人类所取得的巨大的进步，都是与分工的发展分不开的。“劳动生产力上最大的增进，以及运用劳动时所表现的更大的熟练、技巧和判断力，似乎都是分工的结果。”[6](5)随着社会的发展，社会分工越来越发达，“渐渐地成为了社会秩序最重要的基础”。[7](4)公共组织的运行也需要分工，“根据纯粹的技术因素，把任务分配给经过专业训练、在永恒的实践中继续增加其经验的专职人员，在行政中实现劳动分工原则。”[8](350)在信息社会中，社会分工高度发达，每个人都从事不同的工作，每个人也就拥有不同的信息，从而导致分布性增强。
2.异质性增强。信息的异质性是指信息的性质是不一样的。随着信息社会的到来，不同信息之间的异质性越来越强，信息与信息之间的差别越来越大。在这种情况下，每个人所拥有的知识，相对于别人而言，都是“特定时间和地点环境下的知识。”诚如哈耶克所言，这种知识对于决策具有非常重要的意义。“考虑这个因素，实际上每个人都比其他人具有某些优势，因为他具有独特的信息。这种信息的有用之处仅仅体现在，依赖于该信息的决策将由他做出，还是由他的活跃的合作者做出。”[9](30)哈耶克的知识观与西蒙(HerbertA.Simon)的有限理性理论异曲同工。西蒙认为，在知识具有分布性的情况下，每个人的知识尤其是专门信息都是极其有限的。其深层次含义是，知识具有异质性，由此每个人的信息处理能力也是不一样的。由于信息异质性的增强，将导致信息的可传递性减弱，在传递过程中会发生信息内容的改变、模糊或丧失。
(二)信息社会中公共组织的特性
从运行的意义上讲，公共组织就是收集、处理、传递、储存信息的场所。马克斯·韦伯（MaxWeber）在提出官僚制时，就特别重视知识在公共组织中的作用。①在公共组织中，“选举候选人基于技术资格。在最理性的情况下，检验标准是保证了技术培训的测试或文凭证明，或二者兼要。”也就是说，“官僚制的行政管理意味着通过知识进行统治，它的合理性建立在知识的基础上。”[10](214)因此，从信息的观点看，尤其是在信息社会的条件下，公共组织的实质就是构建信息流，收集、处理、传递和储存信息。
公共组织运行的主要功能是面对纷繁复杂的社会作出科学、合理的决策。而获得高质量决策的前提是决策权与信息的合理结合，这在现代组织别重要。西蒙等人认为，决策贯彻管理的全过程，是管理的核心和基础。而在“后工业社会”的当今世界里，主要问题不是如何有效地组织生产，而是如何进行决策，也就是如何进行信息处理。这就涉及到信息与决策权的结合，也就是信息和权力的转移。而最优的组织结构能够在既定的环境与信息成本条件下有效地配置决策权，从而形成一定的信息流结构。[11](72)
二、信息社会对公共组织的挑战
在信息不对称的情况下，有两种基本方式完成信息和决策权的结合。一种是把相关信息传递给那些拥有决策权的人；另一种是把决策权配置给拥有相关信息的人。因此，在进行组织设计时，人们会面临三种基本的选择。第一，领导在缺少相关信息的情况下做出所有的主要决策。在这种情况下，问题是有限的，因而详细的对人的控制系统并非十分紧要。但这样将导致领导的决策很可能出现失误。第二，决策者通过各种途径收集信息，以便做出更优的决策。这一选择可以提高决策的质量。但是，收集和处理相关信息会耗费大量的资源和时间。第三，领导将决策权力授权给掌握具体信息的下属。然而，下放权力将引起问题的增加。在这种情况下，需要一套严密的控制系统。在信息和决策权结合过程中涉及的信息成本和成本是公共组织内部配置决策权和构建信息流的依据。也就是说，组织的结构是由信息成本和成本决定的。[12](55)
(一)信息成本加大
公共组织的活动建立在信息的基础上，这就涉及信息成本。信息成本包括了收集成本、交流成本、用于决策的使用成本、储存成本以及恢复成本等等。[13](72)信息成本是信息与决策权采取哪种结合方式的重要决定因素。公共组织的演化与信息成本息息相关，随着信息成本的变化进行调整。在某种意义上说，信息成本的变化是组织机构变化的根本原因。在信息分布性和异质性增强的情况下，决策者如果坚持由自己搜集、处理信息作出决策，信息成本必将增加。
(二)成本加大
在决策行为中，由利益冲突所导致的成本，通常称为“成本”。“成本”是组织所有权结构的决定因素。[14](305-360)成本的根源在于管理人员不是公共组织的完全所有者。一方面，当管理者对工作尽了努力时，他可能承担全部成本而只得到收益的一部分；另一方面，当他消费额外收益时，他得到全部好处但只承担一小部分成本。结果，管理者对积极工作不感兴趣，而是热衷于追求额外消费。于是，这两者之间的差异即为“成本”，[15](47)即所谓的“外部问题”。在公共组织中，由于公共组织在本质上是组织，所有权几乎可以忽略，成本问题就成为必须花大力气才能解决的问题。而随着信息异质性的增加，越来越多的决策者将选择转移决策权，而不是自己搜集信息作出决策，这就将导致成本增大。
三、公共组织应对信息社会挑战的途径
综合起来，公共组织可以通过三个途径应对信息不对称：技术性途径、制度性途径以及文化性途径。技术性途径主要解决信息成本问题，制度性途径主要解决成本问题，而文化性途径则通过意识形态解决制度所不能解决的问题。(一)技术途径：降低信息成本
公共组织应对信息不对称的技术性途径有三种，一是减少信息量，二是降低信息转移的成本；三是提高信息处理能力。首先，要想降低处理信息的成本，最通常的方法就是减少信息量。而对于公共组织而言，就是减少自身的职能，将更多的事务交由社会或企业处理。其次，降低信息转移成本与信息技术的发展密切相关，对公共组织的影响主要是电子政府的出现，电子政府决策之前的调查研究、发现问题以及确定问题的症结所在等都可以通过网络轻松地进行，这有利于公共组织决策科学化。最后，信息处理能力“取决于观察单元的信息加工能力、信息加工技术以及信息加工活动的努力水平”。[16](99)其中的信息加工能力与公共组织的吸收能力和转化能力有关。[17](89)“吸收能力”指已有的相关知识赋予公共组织认识新信息的价值以及将其吸收、转化的能力。因此，吸收能力是现有知识结构（已有知识存量）的一个函数。吸收能力讨论的是信息跨越空间的转移，而转化能力则是指信息跨越时间的转移。影响转化的因素包括信息的默会性程度、复杂程度以及系统程度等。提高信息处理能力对于公共组织的要求，就是要构建学习型组织。
(二)制度性途径：公共组织的委托关系
委托理论的主题是研究在信息不对称的情况下，具有理性经济人特征的行为主体之间的相互影响和相互作用，即怎样提供一个激励合同，以使人透露出有利于委托人的信息，从而降低成本。现在看来，重复博弈一般会减少信息不对称，而重复博弈的结果往往以制度的形式表现出来，从而减少信息不对称。公共组织是一个典型的组织，因此我们需要通过制度设计来克服信息不对称。从信息的角度看，新制度经济学所强调的制度，其基础功能就是有效的传递信息，尤其是关于产权的信息。[18](23)通过有效地传递信息，“制度可以降低社会交换的信息成本——这是较为狭窄地专注于经济过程的制度经济学家所称的‘交易成本’。”[19](188-189)这样，通过判断环境的多变性以及信息成本的大小，就可以设计出有效的制度。最优的制度是能够在既定的环境与信息成本条件下，有效地配置决策权，从而形成一定的信息流结构的制度。
在这样的视角下，制度变迁就与信息成本密切相关，随着信息成本的变化而进行。甚至有的学者认为，信息成本的变化是制度变迁的根本原因。[20](72)制度变迁的含义就是新的制度能够更好地传递信息，更准确地传递正确的信息，减少公共组织中的信息不对称，从而降低社会交易成本和监督成本。“一个更好的制度就是一个能够优化处理信息的制度；一个制度的变迁过程，实际上就是不断建立优化处理信息制度的过程。也就是说，博弈论和信息经济学对制度变迁的启发就在于，要从如何使不完全信息变得更加完全的角度来考察制度变迁的内在动机。”[21](53)因此，通过制度变迁，可以降低决策时的信息成本。
(三)文化性途径：意识形态的功用
由于信息不对称在公共组织中的广泛存在，委托人既无法为其人制定出巨细倍致的、严格意义上的羁束规范，也无法制定出一套严密的、高灵敏度的奖惩制，应对信息不对称的制度性途径有时会失败。这时，就需要通过文化性途径应对信息不对称。从本质上说，意识形态是一种行为方式，这种方式通过提供给人们一种世界观而使行为决策更为经济。本文主要探讨与克服搭便车、偷懒相联系的虔诚和降低信息转移成本的团队精神。
按照古典经济学关于人的行为假设，人都是理性经济人，在行动时严格按照成本收益原则行事，追求自身效益的最大化。这种自身效益既包括物质方面的，也包括精神方面的。在林毅夫看来，这种精神主要是虔诚。当一个革命者为其事业牺牲生命时，他就是在消费虔诚，从而获得某种满足。[22](66)当一个人消费虔诚时，个人利益的最大化是通过利他实现的。“自利这一人的生物本性像一根带子束缚着人的行为，使人的行为不可能完全摆脱他的束缚而达到利他主义的完美境界。但这根带子很长，因而使人的社会本性有很大的活动余地，在最终要服从生物学法则的基础上，‘反抗自利的复制基因的暴政’，在很大程度上实现利他主义的真正人化。”[23](257)因此，当一个人消费虔诚时，他可能更少地选择搭便车和偷懒。
前面提到，公共组织里存在广泛的社会分工。因此，组织的基本职能就是在成员之间、部门之间进行协调。在信息社会里，这种协调显得更加重要。在社会分工高度发达的前提下，每个人的信息和技能都变得非常有限。要完成一件任务，需要团队成员精诚合作，在彼此之间进行信息转移。如果没有合作精神，团队成员之间的知识转移成本将大大增加，专门知识所具有的价值也就体现不出来。如果具有合作精神，则会降低团队成员之间的知识转移成本，从而使该组织在激烈的竞争中具有比较优势。这就是当今社会强调合作和团队精神的本质所在。团队精神与组织成员之间的信任关系密切。一方面，由于彼此之间相互信任，组织成员就会愿意进行信息交流。另一方面，信任对于信息发送者的可靠性有重大影响。信息接收者之所以愿意接受信息，在很大程度上就是出于对传送者的信任。
(一)法制建设滞后
目前，从整体来看，我国关于社会组织的法律管理框架尚不完善，现有的法律、法规存在着法律位阶不高、涵盖面不够、操作性不强且相关条款彼此缺乏衔接与协调等问题。
按照是否统一于一部法律规范文件的标准划分，我国既有的涉及社会组织管理的法律规范可以分为两类：一类是专门性的法律规范；另一类是非专门性的法律规范。前者主要由行政机关制定的规范性文件组成，除了《社会团体登记管理条例》《基金会管理条例》《民办非企业单位登记管理暂行条例》和《外国商会管理暂行规定》等四部行政法规外，其余的多是政府规章或者部门规章，法律效力等级偏低。后者主要由内容涉及社会组织管理的基本法律或法规组成，如《公益事业捐赠法》《信托法》《合同法》及《民办教育促进法》等，虽然这些法律法规的效力等级可能高于前者，但由于它们都不是专门调整社会组织权利义务关系的法律法规，仅有少量法律条文涉及社会组织，因此，这一类法律法规不仅没有从根本上对社会组织的运营产生约束，反而有可能与专门性的行政法规产生矛盾，带来管理上的冲突。
例如，我国《民办非企业单位登记管理暂行条例》第四条明确规定，民办非企业单位不得从事营利性经营活动；但是，在人大常委会制定的《民办教育促进法》中，又允许民办教育的投资者获得利润回报。不同位阶的法律法规之间出现的这种“打架”现象，不仅令社会组织的管理者们无所适从，还给社会组织自身以及社会公众评价其运营活动的合法性带来了冲突和摩擦，混淆了社会组织与营利企业的根本区别。
此外，在我国既有的《社会团体登记管理条例》《基金会管理条例》和《民办非企业单位登记管理暂行条例》这三部专门性的行政法规中，还普遍存在着法条粗疏、规定模糊、难以操作执行等问题。例如，这三个行政法规都明确规定社会组织的管理人员和工作人员不得侵占、私分和挪用社会组织的财产；否则，应承担相应的刑事责任。但是，对于该由谁来负责制止和惩处这种行为、应按什么样的程序来追究相关人员的责任、侵占者为此该受到何种惩处，却没有明确的、可操作的具体规定，致使这些法律条文在现实的管理中难以落实、流于空泛。
总之，既有的社会组织法律管理制度，在满足我国社会组织的发展和管理要求方面，还存在着较大的改进空间和制度漏洞，这种局面不仅使社会组织的管理面临“无法可依”的尴尬，还令某些社会组织的违法违规行为得不到及时惩处，社会组织成长和运营的环境受到污染。
(二)行政管理体制滞后
当前，我国对社会组织的行政管理制度仍然沿袭的是计划经济体制下的双重管理体制，即由登记管理机关和业务主管单位分别对社会组织实施管理的双重负责的管理制度。这种管理制度产生于20世纪80年代后期，是在控制社会组织发展、分散社会组织管理失范风险的理念下形成的，其原意是希望通过民政部门和业务主管单位的合作，把好社会组织发展的“入门关”，对社会组织的运营进行全面的管制，从而达到纯洁社会组织发展、控制其发展规模的目的。虽然，这种管理体制的设计意图本来是美好的，而且也曾在我国社会组织发展程度较低的时挥过良好的作用；但是，在社会组织急遽增长的今天，该管理制度的局限性和滞后性显露无遗，“双重管理”在某种程度上陷入了“双重难管”的困境。
一方面，是因为这种管理制度易造成业务主管单位的管理失度，即作为社会组织的成立审查和业务指导者，主管单位难以平衡和履行其对社会组织的管理职责、程度和方式。由于我国的行政法规仅仅把行政管理机关作为社会组织的业务主管单位，要求其必须履行业务指导及管理职责，并未对行政管理机关如何履行该职责作出具体规定，也未授予行政管理部门相应的管理职权，因而导致行政管理机关对社会组织管理的权责不一致，致使其作为业务主管单位在对社会组织进行管理时，容易走向无为放纵和积极干预这两个极端。所谓无为放纵，是指行政管理机关借工作繁忙、人手不足、业务不熟等理由，逃避其对社会组织的管理职责，任由社会组织出现管理漏洞，发生违规行为。而积极干预则是指行政管理机关借管理之名，对社会组织的人事管理、机构设置、日常工作、活动运营、财务开支等事务进行全面控制，侵犯社会组织的独立自治权；或者把社会组织视为自己的，成为其安置冗余人员、规避法律?谋取部门私利的工具。以协会为例，目前我国在各级民政部门登记注册的行业协会已有4万余个，其中由民间自主、自发成立的仅占10％。大多数协会不是作为一种会员服务机构，而是准政府组织存在。一些不方便由主管部门或主管部门不能做的事情，包括不便收取的费用、不便报销的费用(交通费、通讯费、招待费、职工福利、奖金等)就全部交给社会组织处理，把社会组织变成了业务主管单位的附庸或寻租工具。
另一方面，这种管理制度还导致登记管理机关的管理无力。因为我国法律同样未对各级民政部门作为社会组织的登记管理机关，如何承担社会组织的成立、变更、注销的登记或者备案，年度检查，行政处罚等监管职责给予切实的财政支持和赋权。民政部门作为社会组织的登记管理机关，在对社会组织依法实施管理时，普遍面临着权力有限、力量薄弱等问题。
目前，我国绝大部分省市的民政部门还没有成立专门的执法机构实施其对社会组织的监管职责。与工商、税务、公安、消防等部门相比，民政部门对社会组织的监管缺乏基本的威慑力和必要的执法权力。对于违规或违法的社会组织，民政执法机构没有场所检查权、账户检查权，以及为保存证据所需实施的强制措施，只能通过谈话的形式予以调查取证，执法难度大、风险高。在依照现行法律，对社会组织的违法违规行为进行处罚时，民政部门可适用的行政处罚手段单一、惩戒效力微弱。比如，对于非法组织，民政部门只能采取取缔的处罚手段；对于合法组织的违法行为也只能采取警告、停止活动、撤销等处罚方式，不能采取罚款、没收财务等经济处罚手段。而且，民政部门的处罚对象只能是组织，对于欺诈、私分、侵占、挪用社会组织财产的个人，或以社会组织为名进行敛财、经济诈骗活动的个人没有任何处置权，只能任其逍遥法外。
此外，从民政部门对社会组织的依法管理程序来看，由于缺少对个人或组织的简易处罚程序，因而对每一个社会组织的处罚案件都必须严格按照我国行政处罚条例的规定，遵照立案、调查取证、事先告知和召开听证会等流程进行，至少耗时一个月才能作出决定，这就给民政部门的人力、物力及财力造成较大的消耗。再加上经费匮乏、人员不足等因素的制约，直接导致民政部门对社会组织的管理裹足不前、流于表面。
(三)内部管理制度不健全
社会组织自身必须拥有完善的治理结构、规章制度和民主机制，才能实现其公益目标与价值。然而，由于我国社会组织的发展水平较低，因而其内部的各项自律机制仍处于待完善状态。在很多社会组织内部，都或多或少地存在着民主决策制度不健全、内部监管流于形式的问题。
一些社会组织的管理者民主意识淡薄、家长制作风严重，常常通过“一言堂”、“一支笔”的方式，将社会组织的重大事项决策与日常运作管理权集中在个人或极少数人手中，破坏组织民主。其个人专断独行式的家长式管理模式，在影响社会组织职能履行的同时，还为个别人利用管理漏洞，贪污、侵占、挪用社会组织的资产留下隐患，这种现象在一些由政府部门或退居二线的行政领导兼任负责人的社团和单纯依靠创建者个人声誉成立的民间机构中，尤为突出。例如，曾经以“中国母亲”的形象获得无数赞誉和支持的胡曼莉，就是因为独揽丽江民族孤儿学校的一切权力、独自决定学校的大小事情，个人权力没有任何约束而导致学校的资金使用出现问题，引发跨国官司。
此外，不少社会组织尚未建立起完善的法人治理结构，其内部管理松散，特别是在财务管理方面，存在着印章管理混乱；财务不公开、不透明；缺乏必要的财务审计或审计流于形式；违规使用票据和经费等问题。这些现象的存在，除了直接导致社会组织的运作效率低下、服务质量低劣以外，使社会组织的资产处于高风险状态，直接纵容并催生个人的行为。例如，东莞市教育基金会的办公室副主任余某就是利用该组织印章管理混乱、财务审计缺失、贷款的发放和收取全由一人操作的制度漏洞，长期挪用公款378.3万元，给组织带来巨额的财产损失。
(四)社会监督机制不健全
除了法律规制和行政监管以外，社会组织的管理还需要其他机关、组织和个人的配合，由它们共同构成一个多层级的社会组织监督体系来规范社会组织的运营及资金使用情况。不过，就我国社会组织的社会监督而言，也存在着监督机制不健全，社会监督力量薄弱，多层监管变成“谁也不管”的问题。
首先，对于社会组织社会监督体系的结构和问责制度，即何种机构、组织和个人可采用何种方式对社会组织进行监督，这种监督权力如何得到保障和救济，现行的法律法规没有作出规定。其次，从现有的社会监督方式来看，还存在着监督渠道单一、不畅，监督权利难以落实的问题，在现实生活中，公众一般只能采取上访、举报或向媒体曝光等方式实现自己对社会组织的监督权力，这种监督方式的效力较低，难以对违法违规运营的社会组织产生威慑，监督作用极其有限。再者，从社会监督的力量构成来看，社会组织在当前主要承受着来自大众媒体和社会公众的监督压力，一些原应由党和政府职能部门、立法机关履行的监督职责并未得到落实。例如，党员和党组织，作为社会组织的监管力量之一，并未在社会组织的运营中发挥应用的监管作用，此外，由于我国社会组织的透明度不高，也没有相关法律要求社会组织必须对外，尤其是对公众披露其财务及组织运作信息，所以，社会组织自身也缺乏自觉接受社会监督的意识，对于来自外界的社会监督普遍持有排斥及不合作的态度。
二、完善社会组织管理制度的具体对策
(一)健全社会组织的法律制度
这是规范社会组织运营的第一步，也是最为关键与核心的一步。对它的完善和健全，直接决定和影响着其他管理制度的效力。在社会组织的法律管理框架设计上，首先应提请全国人民代表大会尽快制定和颁布《社会组织(促进)法》，从总体上统一规定社会组织的性质、作用、法律地位、权利义务、管理体制、组织机构、财产权属、活动范畴及税收减免条件，为社会组织的健康发展及有序管理提供基本指导。其次，可以考虑由全国人大和国务院等有权立法机关成立“社会组织法律、法规清理工作小组”，对已有的法律、法规及规章进行清理，重点解决诸如《民办非企业单位登记管理暂行条例》与《民办教育促进法》之间关于社会组织宗旨及分工规定不一致等法律冲突问题，解决现有法律、法规之间的“打架”现象。第三，建议由国务院召集，会商发改委、民政部、国家税务总局及中央业务主管部委，落实社会组织在营业收入、社会捐赠、政府采购资金等方面应享有的税收优惠政策，在管理登记、证照办理、土地使用、办公用房、公共事业收费等方面的费用减免政策，及在人事制度、职称评定、薪酬待遇、福利保障等方面的配套扶持政策。第四，敦促各地政府尽快建立健全的政府采购操作机制。通过规范政府采购行为及评估机制，在实现政府职能向社会组织转移的同时，为社会组织的发展提供必要的资金支持。
(二)改革社会组织的行政管理制度
首先，应从加快推进政社分开、政府职能转移的角度，变革业务主管单位对社会组织的管理内容及方式。一方面，应在社会组织的业务主管单位内部统一并明确其对社会组织的管理机构和管理权限，变以往若干个内部机构同时对其主管的社会组织进行模糊管理，为仅仅交由一个内部机构对其主管的社会组织进行统一的资质认定、业务指导。另一方面，要进一步理顺社会组织与其业务主管单位的关系，使二者在管理机构、人事安排、资产权属、办公场所等方面完全脱钩，达到既无行政隶属关系，又无人事派遣关系和资产关系的“三无”状态。
其次，应加强和改进民政部门作为登记管理机关对社会组织的管理权限与方式，具体内容包括：第一，完善社会组织登记注册制度。一方面，应尽快通过“备案制”将大量未登记注册的社会组织纳入行政管理范畴，由民政部门或其授权的社区管理部门对其人员、结构、资产及重大活动进行监管，另一方面，应建立工商登记与民政登记的转换渠道，允许那些早年以工商形式获得登记的公益组织尽决转为非营利的社会组织。第二，加大登记管理机关对社会组织的管理权限，包括适度扩充各级登记管理机关的规模和力量；在各级登记管理机关组建有场所检查权、账户检查权等强制执法权力的执法机构，专门负责惩处违反行政法规的社会组织，并由国家财政为其提供必要的办公经费。第三，严格登记管理机关对社会组织的年检制度，要通过对社会组织重大事项报告制度的具体落实，来改变以往“重登记、轻管理”的监管倾向，将登记管理机关对社会组织的行政机关落到实处。第四，要求每个业务主管单位都必须与登记管理机关建立定期的信息通报和日常工作交流机制，配合登记管理机关的执法行为。
(三)健全社会组织的内部管理制度
这是规范社会组织运营的内在条件与动力。实践已经证明，只有从社会组织内部完善治理结构，实现组织自律，才能真正有效地控制和约束社会组织的行为。因此，要重视和完善社会组织的内部治理结构建设，充分发挥理事会、会员大会等机构的监管作用，健全与落实社会组织的内部民主制度，鼓励社会组织成员参与组织决策，对组织各项管理制度的落实发挥监督作用；要建立社会组织的信息披露与机制，要求社会组织向社会公布其基本信息；要规范社会组织的财务管理制度，提高社会组织资金使用的透明度。
(四)创新社会组织的社会监管机制
社会组织的规范运行需要来自全社会的、方方面面的外部审查和监管。具体而言，这种外部监管制度主要由以下几个层面构成：第一，加强党组织的监管。坚持党的领导，是我们建设社会主义和谐社会的基本方针和法宝。我们应在充分考虑社会组织“灵活、小型、多样”特点的前提下，努力根据社会组织的发展规律，采取独立、联合、挂靠、改建、指定、派遣等多种方式在社会组织内建立党组织。并通过党组织的日常活动，实现对社会组织工作方向的指导和监督。第二，健全司法监管。可以考虑将检察机关作为国家的法定监督机关在法律上拥有对社会组织公益财产的保护职权，当社会组织的公益财产被侵犯时，赋予人民检察院提讼的资格。第三，鼓励舆论监督和群众监督。要充分发挥和行使媒体及社会公众对社会组织的监督作用与权力，建立便利群众的监督平台与方式。要在巩固传统的监督渠道的基础上，不断扩大、引进新的监督方式，如通过设立公共举报机构、党员举报信箱、开通公共举报电话、网络举报系统等，鼓励群众对社会组织的违规行为进行检举，提高社会组织违规运营的风险和成本。
最早对非正式组织理论有一定了解和认识的是有着科学管理教父之称的泰罗提出来的，企业进行科学管理的根本目的是可以使每一个成员都能发挥所长，从而提高自己的工作效率，但是与我们想象的不同，在实际的管理工作中，常常会出现与我们根本目的不相符的现象，例如，工作人员磨洋工的情况等。我们把以前人的经验进行总结并加以分析可以得出非正式组织的概念:非正式组织实际上就是存在于组织内部，为了满足社会的需求而生成的，并且有着规范、准则以及特定习惯的群体。他们之间没有非常正式的组织结构，不受组织控制，而是由于组织内部存在着某种相同的东西联系在一起的。
2非正式组织的特点
2.1以感情为枢纽
维系非正式组织的力量主要在组织内部，其中情感的维系是最重要的纽带，往往成员之间的感情比较密切，形成相互信任、相互依赖、团结一致的团体，从而体现了很强的凝聚力。
2.2群体意识强、效率高
在非正式组织当中，也都会存在着自己的规范，它是以成员们共同需要、共同利益、共同爱好为根本的出发点，来对非组织成员进行规范，调节成员的内部关系，非正式组织中的规范措施有时候比组织中规定要有用得多，因为，在非组织中违反了规定的人，会遭到很大的精神压力以及舆论压力，从而顺利纠正自己的行为，保证活动可以顺利进行。
2.3自发形成
非正式组织实际上就是很多个性相同、爱好相同、心理需求相同等自然形成的组织，他们都有各自的目标，通常也是由于这个目标，才促使他们走到一起，这也是非正式组织得以发展的原因。
2.4自然形成核心人物
在非正式的组织中，都有他们自己的领导人物，但是与正式组织不同的是，非正式组织中的核心人物不是由组织任命出来的，而是经过自然形成的，核心人物利用自己本身的吸引力与凝聚力，把大家聚集在一起，从而成为核心人物。
2.5信息传递比较灵敏
非正式组织一般都带有一定的感彩，内部成员的关系都是非常融洽的，使组织内部的信息交流比较迅速，也使信息可以顺利地传递。综上所述，一般非正式的组都有以感情为枢纽、自然核心人物、自发形成、消息传递快、凝聚力强等特点，此外还有规模小、不稳定等特点，也正是因为这样，使得非正式组织理论在行政管理工作有着很大的作用。
3非正式组织出现的原因
3.1经济原因
在实际的社会上，经济利益是把人们联系在一起的重要因素，它可以让人们互帮互惠，采取统一的行动，也可以让人们产生共同的语言，也间接地增加了人们相互接触的机会，因此，非常容易形成非正式组织。
3.2共同的价值观
价值观体现了人们对事物的态度以及评估经验，间接地反映每个人对善恶、是非曲直的态度，以及对事件的看法和重视程度，并且根据价值观采取一定的选取，主要包含观念、态度、信仰等。
3.3相同的兴趣爱好
对于有着相同爱好的人来说，他们具有共同语言，可以增加人们互相接触的机会，因此，也比较容易形成非正式组织。
3.4类似经历背景
由同学、朋友、老乡、亲戚、同事等也很容易组成非正式组织，一方面，正是由于有了这些关系的存在，才使得人们可以更加的亲近，目的是为了有事时可以互相帮助，同时也反映人们的一种自卫心理。另一面，拥有以上关系的人们，与其他人比较起来，更加容易找到相似之处。
4非正式组织理论在行政管理工作中的实践应用
行政管理其实是一门具有很强的、实践性的学科，无论什么样的管理理论最终都需要对管理实践进行服务，非正式组织也不可能例外，我们根据前人的研究，进行一定的总结与分析，对非正式组织理论在行政管理工作方法进行一定的管理与开发，完善策略与方案，我们需要对不同组织进行一定的控制与管理。
4.1娱乐型的非正常组织
娱乐型非正式组织的存在还是比较广泛的，例如，有的人喜欢欣赏篮球比赛，有的人喜欢欣赏音乐会，还有的人喜欢欣赏明星和歌星的演出等等，这一类的组织其实还没有很高的凝聚力，不会生产出很大的影响，可以让这类组织自由发展。
4.2地区型的非正式组织
地区型非正式组织的存在是相当普遍的，这类组织具有的凝聚力属于中等类型，参与的成员素质也各不相同，组织者的领导力分配也不均匀，但是地区类的组织一般规模还是比较大的，因此，从整体影响力上来看，还是具有中等的，我们应当对这类的组织给予足够的关注，尤其是当组织中的成员素质比较高以及领导者也比较有能力的情况下。
4.3友情型的非正式组织
友情型的非正式组织是最为广泛的一种组织，其组织的形式也是最为复杂的，因为形成非正式组织的形式比较简单，可以两个人之间组成，也可以是多人之间的组织，并且由于关系的程度不一样，表现出来的凝聚力也就大不相同了，友情型的非正式组织的影响力要根据具体的实际情况来判定，这类组织既可以产生正面的影响，也可以产生负面的影响。
4.4兴趣型的非正式组织
兴趣型的非正式组织是非正式组织中比较普遍的存在。虽然这类组织成员一般情况下还是比较多的，但是这类组织的凝聚力不是很强，只有一般影响力，兴趣爱好类非正式组织一般跟政府没有利益冲突，而且还可以对员工的日常生活进行丰富文化活动来减轻员工的工作压力，所以，对此类非正式组织可以进行适当的发展。
4.5经历相同型非正式组织
大部分组织都是由拥有共同经历的人员组成的，此类组织的凝聚力一般都是在中等水平的，人员的素质也相对比较高，但是人数可多可少，所以具有一定的影响力，一般情况下这类非正式组织对政府没有太大的负面影响，所以，可以任其发展，但是一旦牵扯到政府的利益，甚至是干涉政府的日程运作，那么就应该给予一定重视，可以通过把有能力的人员提拔上来、搞好人际关系以及寻找中间人对影响力进行控制。
4.6亲情型的非正式组织
亲情型的非正式组织一般都具有很高的凝聚力，但是他们的影响力有多大，需依据实际情况进行判定。如果构成这类非正式组织的成员不是很多，但是素质都比较高的话，其影响还是比较大的，对亲情型非正式组织我们应该进行高度关注，但是相反的，如果领导者的领导能力不是很强、成员的素质也不是很高，人数还不多的情况下，此类组织的影响力就变成中等了，所以，应当给予适当的关注。
5结论
关键字：高职院校 毕业论文 组织管理
毕业论文是高职院校教学科研计划的一个重要环节和阶段，是实现高职院校人才培养的一种实践能力、学习成果的综合性考查，对于培养学生最基本的科学研究能力以及分析、解决较为复杂的实际问题的能力有着非常重要的意义。
毕业论文的组织管理水平是高职院校对学生的毕业论文从论文选题、撰写论文、毕业答辩、评定成绩以及归档等多方面对其进行科学统一的组织与管理。当前，随着教学改革的不断更新，在这种新形势下，如何完善、创新、健全毕业论文的组织管理质量，已成为高职院校重点研究和关注的课题之一。
一、毕业论文组织管理存在的问题
（1）不合理的组织体系
论文选题范围较大
各学院对于论文的选题比较随意，论文题目范围相对来说不好把握。不少毕业论文选择的毕业论文题目内容相对偏大，跟自己所学的专业不太相符，与专业的培养方案目标也有出入；部分选题的难易程度也不等，不可避免的会出现重复的现象，从而使得学生工作量也存在很大的差异。在所给出的论文题目中，能够联系实际进行创新的课题不多见。
时间安排不科学
学校课程结束后，就是毕业论文的撰写、答辩安排时间，这期间正好与毕业生就业存在冲突。这期间正好是学生忙碌找工作的时候，毕业生这时候大都会把主要时间和精力放在找工作上，对毕业论文的写作就会得不到任何保证，很多毕业生对自己的毕业论文不重视，往往抱着一种敷衍了事的态度，在整个毕业论文过程中，很少自己去主动跟导师沟通交流探讨论文知识，基于此情况，导师对于学生的论文进展也了解的不多，更没办法好好指导，等到快论文答辩的时候，再想着追赶进度。这样，答辩时，就会出现准备不充分、论点不明确、答辩也匆匆了事等情况，这样一来根本就无法起到毕业论文该起的作用。
（2）不健全的监督管理
各部门对毕业论文的管理重视程度不同
在对毕业论文的管理过程中，目前一些学院管理部门出现了管理不到位的情况，主要体现在：一是各部门管理措施以及操作规程没有进行合理的统一和规范，还缺少详细严谨的管理措施；二是对于教师的指导监督没有跟进，缺少师生定期进行交流的管理指导体制，对于毕业生的论文指导工作仅限于形式上的流程，导致了很多同学论文格式书写不规范、质量低下等现象。这些现象应该引起高职院校的强烈关注，以便加强管理体制的改进。
缺乏完善的约束机制
在对毕业生进行论文指导的教学过程中，还没有统一的必要的激励约束规范机制。特别是对于学生论文的指导，在整个毕业论文期间，是否认真对待、是否投入了足够多的精力，这些情况对于导师在年度考察以及评定职称中都没有产生影响。这就使得责任心不强的部分导师，不够重视学生的毕业论文情况，抱着走形式的态度。这种考核机制的缺乏目前已经严重的影响到学生的积极性、创造性，最终影响到毕业论文的质量。
二、组织管理毕业论文的改进措施
基于上述出现的问题，经过分析调研，各学院应从统一规范的管理模式开始进行改进调整，通过采用合适恰当的应对方法，进行合理的组织管理，从而加强科学规范的管理，不断健全各项规章体制，快速有效的调节好各种出现的问题。
加强组织管理意识
各学院要合理实现毕业论文组织管理工作，应不断提高对毕业论文管理工作的重视程度。毕业论文的组织管理工作在高职院校中起到了不可替代的作用，这一点学院应该充分认识到，做到要把毕业论文的组织管理工作当做课堂一样重要。要不断提高管理意识，首先应成立组织管理工作领导小组，定期召开毕业论文的管理工作会谈，特别是针对其中存在的诸多问题进行讨论分析研究，加强完善各项规章、规范管理制度。
健全组织管理体系
定期召开动员大会
为了调动导师和学生对于毕业论文的积极性和主动性，加强对毕业论文的重视程度，在毕业论文开题之前，各学院就应该先召开毕业论文的动员大会。借助于每次的动员大会，导师和学生可以更加清楚的认识到自己的任务和应走的程序，熟知毕业论文的各项要求以及激励约束机制，主要体现在对于优秀的毕业论文给予奖励，并向用人单位推荐，同时对于不达标的论文应给予延期毕业等处理方式。由此方法，来督促学生严格遵守学校的各项管理制度，自觉独立的完成毕业论文，交上一份满意的答卷。
建立健全规章制度
1、明确各部门的职责
各学院组建工作管理小组，然后对毕业论文进行全局性的规划。在工作小组下同时设有审题组、答辩组以及监督组。其中，审题组主要有学术委员会、校内外专家等组成，他们的职责是评审并指导各院论文的选题，确定选题范围，以供学生进行自由选择。答辩组包括由各院答辩委员会组成，主要负责论文答辩的最终评定结果。监督组主要由主管论文校长、教学督导组以及教务处等共同监督。学院各部门应按照毕业论文的各项要求，组织导师认真开展教学工作，随时跟踪学生论文的进度以及各种要求情况，从而保证论文质量。
2、健全论文细则
第一， 就是要制定可行的论文管理文档。将对论文的具体要求和整个过程记录在文件中，逐渐形成文件体系，使的论文组织管理更加科学化、规范化、文件化。还有明确规定各种论文的具体细则，如何选题，答辩规则以及成绩的评定等。
第二，建立导师责任制。毕业论文所选取的导师应该具有一定的科研能力和教学管理水平，具有强烈的责任心，且具有中级以上技术职称者，否则不予指导毕业论文。导师最多指导6篇以上毕业论文，且导师应以本学院专职教师为主，特殊情况下，可聘请外系教师为辅。
3、规范过程管理
首先，论文的选题工作必须做好。毕业论文的选题应该严格按照专业培养目标以及教学基本要求，做到有利于加强、巩固、深化学生所学的专业知识，有助于培养学生科研能力以及独立创新能力。
其次，撰写应符合要求规范。各学院都会制定“毕业论文选题审批表”以及“毕业论文任务书”，同时提供各专业毕业论文的参考样本。学生撰写论文需由导师指导学生进行选题、调研、进行文献查阅、写作等各项工作，论文撰写格式必须按照规范要求写，导师定期填写指导记录，认真指导学生毕业论文的整个过程。
再次，规范答辩过程。毕业论文的答辩由答辩组负责，进行统一答辩及评审。答辩前，学生应先提交毕业论文任务书、毕业论文等其他成果材料，经导师和答辩委员评阅后，才能参加答辩。在答辩过程中，先由学生陈述论文情况，再由答辩委员向学生提问，同时答辩秘书做好答辩记录。答辩结束后，答辩意见应立即反馈给学生及导师，以提高答辩的高效性。
最后，科学评定成绩。毕业答辩结束后，答辩委员会根据答辩情况对毕业论文进行评分，评定时应按照公开、公平、公正的原则。严格按照评分细则，根据学生的答辩表现、论文质量以及答辩陈述情况逐一进行评分，综合评定论文的最终成绩。通常采用五分等级制进行划分，其中优秀的比例应控制在百分之十五以内。
参考文献：
(一)能力目标
能力目标就是通过薪酬管理促使员工拥有其工作所要求具备的知识和技能。工作分析可以识别组织需要多少员工以及他们应具备什么样的知识能力结构。薪酬调查可以了解各种能力的员工的市场供需状况及使用成本，统筹考虑竞争性薪酬与成本因素、人力资本因素之间的关系。岗位评价可以按组织的价值观建立重点突出、合理有序的岗位关系，可通过竞争上岗，在组织内合理分配员工能力，并使其整体能力高效发挥。目标设定能够充分发挥员工的主观能动性，激发员工的潜能。绩效考评和薪酬制度能激励员工发挥自己的工作能力，并加强学习以不断提高工作能力。
1．薪酬管理能促进个体能力建设，提高公司绩效
能力目标不是终极目标，提高绩效才是公司永恒的追求。无论以什么作为薪酬基础，我们最终追求的还是这种薪酬基础所带给企业的显性或隐性绩效。绩效可以分为公司绩效、部门绩效和个体绩效三个层次。对一个组织结构及岗位设置合理的公司来讲，个体绩效的积累和叠加形成部门绩效，部门绩效的积累和叠加形成公司绩效，因此，个体绩效决定公司绩效。诚然，我们不可能设置理想化的组织结构和岗位体系，在这种情况下，这种积累和叠加不是简单的算术加法关系，而是某种复杂的向量合成关系，尽管如此，我们不难看出，个体绩效仍是影响公司绩效的关键因素。个体绩效的产生一方面取决于薪酬管理体系、绩效管理体系及其他的管理体系，另一方面取决于个体能力，其中个体能力的发挥和提高又受这些管理体系的影响。由于薪酬仍是目前激励员工的最重要手段，且绩效管理体系必须和薪酬管理体系联系在一起方能起到绩效管理的作用，因此，我们可以得到这样一个结论:薪酬管理可以促进个体能力建设，提高组织绩效。
2．薪酬与个体绩效、组织绩效挂钩，利于全面发挥个体能力
个体能力的提高和发挥不仅与个体绩效考核有关，也与组织绩效考核有关。纵观我国企业，现行的绩效考核体系常常失去提升企业绩效的作用，这是因为有些公司过分强调个体绩效，而有些公司则过分强调组织绩效。过分强调个体绩效会损伤组织的协调性，进而损伤组织绩效;而过分强调组织绩效则会损伤员工个体的创造性和积极性，进而损伤个体绩效。所以，在一个有效的薪酬体系中，薪酬不仅要与个人绩效挂钩，还要与组织绩效挂钩，当把个人绩效和组织绩效捆绑在一起时，上级会关注下级绩效的提高，个人会关心组织绩效的提高，此时，通过绩效考评就能激励上级关注并帮助下级员工，同时激励员工关注自身个体能力的提高。
3．薪酬与目标相联系，利于激励员工发挥和提高能力
目标在心理学上通常被称为激励“诱因”，即能满足人们需要的外在刺激物，它是人的行动所需要达到的预期结果的一种强化剂。提供动机的基础是目标的主要功能之一。员工通过工作进程与目标的比较，就可以得到他还应该做出多少努力的信息，所以，努力是依据目标或任务需要而发动的。指导行为是目标的另一种主要功能，即目标为员工提供了完成具体行为的线索，指导员工的注意力和活动的指向。目标的再一个主要功能就是当员工的行为遇到阻碍或困难时，能提供巨大的精神力量，帮助其克服困难。无论人本主义心理学的需要层次理论还是行为科学学派的科学管理理论，都为目标作为薪酬基础奠定了理论基础。所以，一个有效的薪酬体系应该把目标纳入薪酬基础。目标的激励性表现在两个方面。第一，一个明确的、具体的、较高的目标能够激发人们的潜能，提高工作效率，实现高绩效。目标的激励作用在一定的条件下才能有效，具有价值性、挑战性和可能性的目标才有激励作用。目标的价值性要求目标必须具有一定的高度，目标的挑战性要求目标必须具有一定的难度，目标的可能性要求目标要有实现的可能性。这三点都满足的目标才会真正对员工有激励作用。第二，参与目标的制订可以实现自我激励。有效的薪酬管理体系应该让员工参与目标设定，并把员工薪酬与岗位目标挂钩，从而发挥目标激发潜能和有效激励的作用。此外，薪酬和目标设定挂钩后，员工要实现较高的目标需要掌握较高的技能，进而能直接激励员工注重学习、努力提高自身能力。
4．以能力为基础的薪酬体系，可以直接激励员工提高技能
在这种薪酬管理体系中，员工薪酬取决于他们自身所拥有的能力，薪酬增长取决于他们能力的提高程度和新能力的获得情况。由于薪酬仍然是目前激励的最重要因素，因此以能力为基础的薪酬管理体系可以直接激励员工提高能力。然而以能力为基础的薪酬体系操作起来有些困难，比如难以精确测量能力、所掌握的能力可能没有机会发挥等。所以，仅以能力为基础的薪酬体系往往难以发挥其应有的效能，还应该结合其他的薪酬基础。
(二)行为目标
行为目标主要是建立员工对组织的认同感、归属感，提高员工对组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚度和献身精神。薪酬调查、工作分析和岗位评价可以建立外部和内部都比较公平的、符合组织文化的薪酬体系，从而建立和加强员工对组织的认同感、归属感，提高员工对组织的满意程度。员工不仅仅是实现组织目标的载体，他们也会有自己需要完成的个人目标。当组织目标与个人目标完美结合时，员工就会对组织产生归属感，增加对组织的忠诚度、责任感，提高工作积极性和创造性。这些正是企业价值创造的源泉。而当个人目标游离于组织目标以外时，员工的工作积极性、创造性就会大幅度降低，工作效率下降，完成岗位目标的几率就会较低，甚至会造成员工的流失，对组织目标的实现产生负面影响。所以，一个高效的薪酬体系要求员工积极参与目标设定，在组织目标的指导下，激发个人的成就取向和员工实现自我价值的心理需求，实现组织目标与个人目标在较高水平上的协调一致。员工积极参与目标设定也是人性化管理的要求及表现，会提高员工对组织的认同感、归属感和满意度。
二、组织层面的薪酬管理
组织层面的薪酬管理围绕组织经营战略展开，其目的就是把薪酬管理作为公司经营战略的一个强有力工具，使之服务于组织战略并支持组织战略。组织层面的薪酬管理通过以下两个方面达到支持组织战略的目的:一是薪酬的战略匹配管理，二是薪酬的战略弹性管理。战略匹配管理是通过薪酬管理保证薪酬与组织经营战略之间的协调一致;战略弹性管理是指通过薪酬管理保证薪酬对组织战略变化的适应能力和反应能力。匹配是指在一个时间点上的一致性，而弹性是指在一段时间内的一致性。
(一)薪酬的战略匹配管理
在传统薪酬管理中，薪酬仅仅被当作人力资源管理中的一种战术手段，不被当作是组织经营战略的组成部分，也不被认为是组织经营战略所依据的能力。而在现代先进的薪酬管理体系中，公司经营战略延伸到了人力资源战略，人力资源战略形成并影响薪酬战略的框架，但薪酬战略在较高层次上与经营战略结合，从而形成一个匹配的战略系统。这样就要求薪酬系统的设计在组织战略表述中起到主要的作用，同时反映利益攸关者的愿望(Gomez-MejiaandBalkin，1992)。有效的薪酬管理系统通过以下几个方面实现与组织经营战略的匹配。
1．配合公司竞争战略，有效利用劳动力成本
一方面，劳动力成本通常在一个企业的运营中占很大的比例，所以劳动力成本将极大地影响竞争优势。通过设计高效的薪酬管理体系，使劳动力和其他生产资料高效结合，能够帮助企业高效地利用劳动力成本，保持成本竞争优势。另一方面，根据企业战略，设计有市场竞争力的薪酬方案，能帮助企业吸纳、保留和激励优秀人才，使企业保持人力资源竞争优势，从而保证企业经营战略的顺利实施。
2．反映员工相对价值
拥有不同技能的员工和处于不同岗位上的员工对企业战略的贡献也是不同的。根据企业战略和发展需要，可以对企业内部各层各类的员工进行价值排序，并制订对应的薪酬标准，从而达到相对公司战略而言的内部公平性，进而保证公司战略的顺利展开。
3．支持组织核心能力
企业的核心能力是企业竞争优势的源泉。企业应该深入分析实现企业战略所依靠的核心能力，并在价值评价中给予体现;对核心岗位和核心员工，应在薪酬分配上给予倾斜，以最大限度地激发其工作积极性和创造性。
4．支持组织优先业务
有效的薪酬管理要识别组织的优先业务，并给予优先支持。企业战略的实现依赖一系列关键业务，企业资源应该优先配置给这些关键业务。薪酬管理应该有效配置企业资源，从而保证和促进组织优先业务的顺利开展。
5．支持组织管理风格
每个组织都有其独特的管理风格，薪酬管理要支持组织的管理风格。比如:具有开放管理风格的组织，其薪酬管理体系讲究员工的参与以及透明的薪酬制度。
6．反映组织文化和价值观
薪酬管理要强化组织的核心价值观，反映组织的文化。比如:一个强化绩效导向的企业，则薪酬要与绩效挂钩，相应的浮动工资比例要大;一个强调团队合作的企业，则个人薪酬应该与团队绩效挂钩。
7．适应与优化组织结构
一方面，薪酬要与组织结构相适应，如扁平式结构组织需要建立宽带薪酬制度;另一方面，薪酬管理要促进组织结构优化。有效的薪酬管理应该是建立在组织分析和岗位分析基础上的，通过组织分析和岗位分析可以优化组织结构和岗位结构。
8．提高组织绩效
企业战略的实现依赖于每个员工和部门的绩效，当薪酬与绩效紧密结合时，可以激发员工的工作积极性，提高员工绩效。有效的薪酬管理，不仅要将薪酬与员工个体绩效挂钩，也要与员工所在的部门甚至企业整体绩效挂钩，从而使企业协调一致，提高整体绩效。
(二)薪酬的战略弹性管理
企业处在不断变化的环境中，其内外部环境都在变化，因此企业的战略及组织结构也会随之发生变化。一个完善的薪酬体系在保证其相对稳定时，应该能适应这些变化并及时调整自身，起到有效支撑企业经营战略的作用。薪酬的战略弹性管理主要包括两个方面:一是对企业战略发生变化的自适应，二是企业薪酬体系的自我完善。
1．薪酬的自适应性
薪酬管理体系一旦建立，企业就应该在相当长的一段时间内保持稳定并切实有效地加以执行。但企业的环境会变，企业的战略和组织结构也会变，因此，薪酬管理一方面应该具有一定的弹性，能够自动适应这种变化;另一方面，薪酬管理体系应该具有对应的反应机制，能够快速地对企业战略的变化做出相应的调整，支持企业的经营战略。
2．薪酬管理体系的自我完善
论文关键词：组织承诺，教师组织承诺，学校管理
21世纪的管理将是以人为中心的人本主义管理，如何处理好组织与员工的关系，提高组织承诺，防止人才流失是管理的核心内容，是摆在人力资源工作者面前的一个重要问题。随着我国教育体制的变革，教师聘任制中学校和教师“双向选择”原则的真正落实，教师的大量自由流动将成为必然，尤其是优秀教师的流动将更加突出。同时，随着这种双向选择的教师聘任制的实施，很多教师，尤其是年轻教师体会到了择业难和工作不稳定带来的失落感、挫折感和不安全感，这又将会影响到他们对学校的态度，并进而影响到学校的发展。学校要发展，必须稳定和引进优秀教师；而要稳定和引进优秀教师，就必须关注教师组织承诺。因此研究教师组织承诺对学校管理的意义便显得尤为重要。本文从组织承诺的理论出发，从学校管理的角度探讨教师组织承诺的意义，同时试图分析其影响因素，并提出提升教师承诺的几点建议。
一、组织承诺概述
组织承诺最早是由Becker提出，他将承诺定义为由单方投入产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中管理学论文，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。
我国学者对中国职工组织承诺的结构和定义作以下解释：(1)感情承诺：指员工对组织的感情依赖、认同和投入，对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，愿意为组织的生存与发展做出贡献，甚至不计较报酬。它包括价值目标认同、员工自豪感以及为了组织的利益自愿对组织做出牺牲和贡献等成分。(2)理想承诺：重视个人的成长，追求理想的实现；关注个人的专长在该组织能否得到发挥，组织能否提供各项工作条件和学习提高及晋升机会以利实现理想。(3)规范承诺：反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。(4)经济承诺：因担心离开这个组织会蒙受经济损失，所以才留在该组织。(5)机会承诺：呆在这个组织的根本原因是找不到其他更满意的工作组织，或因自己技术水平低，没有另找工作的机会。[①]
二、教师组织承诺及其对学校管理的意义
教师组织承诺是指教师坚信学校目标、认同并接受学校价值观、自动自发地为学校竭尽全力、渴望能够在该学校中一直工作下去的心理定式。[②]教师组织承诺包含五个维度，即感情承诺、理想承诺、规范承诺、机会承诺和经济承诺；具有组织承诺的教师在学校的教育教学中会表现出主动性、责任感、创造性和反思性等积极的工作热情和奉献精神。
教师组织承诺水平高低对学校管理具有十分重要的向导意义。主要体现在：
1、教师组织承诺的水平是预测教师人事流动的最好指标论文格式范文。高水平的组织承诺是学校教师队伍稳定的决定因素。学校是由教师、学生和行政人员组成的功能性的复杂组织，其中教师是学校组织的核心人员，教师是否认同学校、愿意奉献、努力工作是学校效能发挥的重要条件，拥有一支稳定而优秀的教师队伍对学校的发展而言是至关重要的。因此，作为学校管理者，只有充分了解和把握教师组织承诺的水平状况，有的放矢地进行管理，才能保证学校的稳定发展。
2、教师组织承诺整体水平高低是预测学校组织目标实现程度的一个重要指标。任何组织都有其特定的目标，组织的全部任务就是为了实现组织目标。作为学校组织，其目标的实施最终层层落实到每一位教师身上。倘若教师组织承诺的整体水平不高，这将预示着学校的目标无法得到很好的实现，学校也得不到很好的发展。因此，对于学校管理者来说，不能不密切关注教师组织承诺水平。
3、不同的教师组织承诺类型会有不同的工作表现。不同组织承诺类型的教师往往表现出不同的特点。感情承诺型的教师常常表现出十足的干劲，对学校的任何工作都是全身心投入，有极高的满意度；理想承诺型的教师注重自身才能能否在学校得到充分认可及特长能否得到充分发挥，若得到相应的认可和发挥，便表现出干劲十足，反之则不然；规范承诺型的教师以责任和义务作为形式的准则，在应尽的义务方面，他们表现突出，但不会表现出太多的热情；经济承诺型的教师可能随时准备跳槽，也可能积极工作，但经常斤斤计较，表现为“功利性”，对应该完成的任务敷衍了事；机会承诺型的教师或随时准备离职，或苦恼自己能力所限无法企及理想中的学校管理学论文，才选择呆在原学校，但工作上疲于应付，得过且过。现实生活总，教师组织承诺并不是表现为单一的五种类型，可能还存在其中的两两组合甚至更多组合，如“感情—理想承诺”型、“理想—规范—经济承诺”型等等。了解和把握不同的教师组织承诺类型特点，并有针对性地提升教师组织承诺，将有利于学校工作的顺利开展和学校的长远发展。
总之，教师组织承诺整体水平高低在很大程度上是衡量学校组织凝聚力与竞争力大小的标志，高水平的组织承诺是学校参与竞争的有力保障。
三、教师组织承诺的影响因素
在20世纪以前，西方学者关于组织承诺的研究主要集中在组织承诺的因果变量上，并认为影响组织承诺的变量主要有三类：其一是组织因素，主要包括组织支持、组织可依赖性、公平性、管理层对新观点、新思想的接纳程度、集体工作精神等。其二是工作因素，包括工作的挑战性、职位的明确度、目标的明确度、目标难度等。其三是员工个人因素，包括年龄、工龄、受教育程度以及工作经历等。这里主要从个人和组织两个方面来探讨影响教师组织承诺水平的因素。
（一）、个人因素
1、性别与承诺：在感情承诺、规范承诺、经济承诺上，男女无显著差异，而男性的高理想承诺百分比相对高于女性，女性的高机会承诺百分比高于男性。2、年龄与承诺：在规范承诺、理想承诺、经济承诺上，不同年龄段之间没有显著差异，但在感情承诺和机会承诺上有显著差异。一部分随着年龄的增长，对单位的感情越来越深厚，表现为高感情承诺；另一部分人由于表现不佳，随着年龄的增长，越来越不受重视，他们对现状虽不满但又没有机会另找出路，只好留在现单位，表现为高机会承诺。3、工龄与承诺：工龄在理想承诺、规范承诺和机会承诺上差异不显著，而在感情承诺、经济承诺上表现出显著差异。其中三年以下和九年以上工龄者，高感情承诺的百分比大于四到九年工龄者，七年以上工龄者高经济承诺的百分比高于七年以下的工龄者。4、学历和承诺：学历在感情承诺、规范承诺和经济承诺上没有显著性差异，而在理想承诺和机会承诺上有显著性差异。理想承诺与学历呈正相关，学历越高，高理想承诺的比率就越高。学历与机会承诺呈负相关，学历越高，高机会承诺的比率就越低。5、职位与承诺：职位在规范承诺和经济承诺上无显著差异，而在感情承诺、理想承诺和机会承诺上存在显著差异。在高感情承诺的比例上，工人低于技术员、一般职员和部门负责人。与此相反，在理想承诺上，部门负责人和技术人员高于一般职员管理学论文，而工人的理想承诺最低。在机会承诺上，工人高于办公室人员，办公室人员又高于后勤人员，技术人员和部门负责人机会承诺最低。[③]
上述是针对我国企业普通员工组织承诺的研究结论，经研究同样可以适用于教师职业，这说明我国教师组织承诺在很大程度上也存在性别、年龄、工龄、学历和职位等方面的个人因素影响。
（二）、组织因素
从组织角度看，影响教师组织承诺的因素主要表现为：1、学校组织文化。不同的学校组织文化对教师组织承诺具有显著性影响，学校组织文化水平越高，教师组织承诺水平也越高。2、良好的学校氛围。包括学校优美的物质环境、先进的教学设施、便利的交通条件、和谐的人际关系（包括上下级关系，同事关系是否协调融洽），这些都会影响教师的组织承诺水平。3、专业支持。专业支持对教师组织承诺各维度的影响最为显著。学校领导是否为教师提供了丰富的教育资源，是否为教师创造在专业领域不断发展的各种有利条件，教师能否得到良好的培训和发展机会，这些都是影响教师组织承诺的重要因素论文格式范文。4、合理的薪酬晋升体系。较高的收入水平和良好的福利条件是吸引和保留人才的必要条件。教师能否得到公平公正的待遇，能否享受优厚的福利待遇，能否顺利公正的升迁，都是影响教师组织承诺的重要因素。5、领导方式。学校领导越能创建宽松信任的组织氛围，对教师的关怀越多，学校群体的凝聚力越强并且越富有团队合作精神，则教师组织承诺水平越高。
四、提高教师组织承诺水平的几点建议
首先，客观地了解教师对学校的组织承诺水平和特点是提升教师组织承诺的前提。对于学校管理者而言，要想更加切实有效地从事学校管理，必须清楚教师组织承诺的水平和特点；而要想知道教师组织承诺水平和特点，就必须采用实证的方法而不是凭主观的印象和感觉去了解和把握。因此学校领导要加强与教师的联系，多举办教师座谈会听取教师的意见，从中了解教师的真正意图和想法，同时进行相应的心理问卷测量和个别座谈，了解教师的组织承诺水平。
其次，教师组织承诺与性别、年龄、工龄、学历、职位等因素之间存在密切关系，但对于学校来说这些都是外在因素，学校领导者应该从组织方面对教师组织承诺的影响因素入手提高知识员工的组织承诺水平，提高他们的工作满意度和工作努力度,更好地实现组织目标。1、建立学校组织的共同愿景，减少教师个人期望与组织期望的落差，力求提高学校组织价值观和教师个人价值观的符合度，从而提高教师组织承诺水平。2、关心体谅教师，进行情感投资，满足教师需要，带头尊重并信任教师，全心全意地依靠教师的集体智慧和力量来办好学校管理学论文，积极营造开放型的组织氛围。3、建立高度独立的任务中心型组织结构，增加教师工作的独立性和自主性，吸收教师参与规划和决策，加强教师对学校组织的了解和支持。4、建立完整的制度，包括合理的薪酬体系（兼顾团队和个人的绩效评估体系）、奖励制度和晋升制度。5、建立良好的教育培训制度，鼓励教师在职进修，促使教师的自我成长与职业生涯规划，以增加教师对学校的认同与努力程度。6、利用各种沟通渠道（正式与非正式）加强领导者与教师的交流沟通，建立让教师发表意见和宣泄情绪的渠道，适当运用各种激励措施激发教师的组织承诺。
最后，建立合理的学校组织知识结构，促进组织内部的知识共享。不同学科的教师具备各自的专业知识，在完成复杂的教学工作时需要他们之间的相互学习，相互补充，达到知识共享。因此，从学校组织角度，要建立合理的、与学校目标相适应的知识结构，以便教师在不同专业知识间的互相融合和学习。从学校管理角度，选择有针对性的策略来促进学校组织内的知识共享；强化教师个人知识传播的成就感和对工作挑战性的追求；建立融洽开放、情感交流、亲密合作的学校文化。只有这样才能建立合理的教师队伍，促使教师管理变成开放与动态的机制，实现队伍的优化组合，从而促进学校的发展。
参考文献：
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[10]康锦江，张华东等.知识员工组织承诺、职业承诺问题研究[J].科技和产业，2004，（8）
关于知识如何在组织内流动，本文主要从3个层面来分析：知识管理的主体、知识内容与知识属性、知识认识过程。知识管理的主体，广义上是指个人、组织、社会、国家等一切人的社会集合。本文主要从组织角度来说。为了方便研究如何从知识管理的角度建设学习型组织，将组织层面的主体进一步细化，分成个人、团队、组织、知识网络系统。个人即组织中最基本的存在单位；团队是由若干个“个人”单位组成的小集合；组织是在共同愿景的聚集下，共同努力并形成内部制度的团队和个人的集合；知识网络是一个系统的概念，强调企业内部与企业外部的组织（如学校、上下游供应商、物流方、其他企业、政府等）之间形成互相作用的网络结构，并且组织间可以在这个网络中互相传递、扩散、应用和创新知识。将个人、团队、组织、知识网络系统分别记为X1、X2、X3、X4，可以从两个方面来理解：在横向层面上X1~X4都能进行平行交流；在纵向层面上知识传播按照X1→X2→X3→X4的顺序进行。探讨学习型组织的知识管理模型，组织内的知识内容是研究的重点。如何对这些知识进行分类也是学习型组织知识管理模型建立的关键所在。本文赞同的分类方法是世界经济合作发展组织（OECO）基于经济学的角度提出的“4W法”：第一个层次“Know－what”即“是什么”的知识，这一层次的知识通常是用来描述事实的；第二个层次的知识是“Know－why”即描述“为什么”的知识内容，这类知识相对来说广泛存在于科技企业和知识密集型企业，是企业的核心竞争力；第三类知识是“Know－how”即“怎么做”的知识，往往这类知识记录了工作的特殊技能和诀窍；第四个层次的知识是“Know－who”即“是谁”的知识，随着企业分工的细比，组织内产生更多的职位和岗位，职位名称一字之差往往实际含义相隔甚远，因此，这类知识在分工高度细比的组织中显得尤为重要。知识内容还有一个紧密相关的维度———知识属性。
野中郁次郎按照知识的具体特点，根据知识属性的不同将其分成两类：显性知识、隐性知识。显性知识是可以通过物质载体的方式记录和加以传播的知识，这类知识往往是数字化的、理论性的、有逻辑顺序的知识，也被称为明晰知识；隐性知识往往不能或者难以通过物质载体加以表达，组织的隐性知识来源于成员的经验体会，是一种即时的、体验性的模糊描述，因此也被称为模糊知识。我们可以先根据知识的属性将知识分为显性的和隐性的。分别记为Y1、Y2。第一层次关于“是什么”的知识以及第二层次关于“为什么”的知识分别记为W1和W2；对于描述“怎么做”和“是谁”的知识，我们将它们分别记为W3和W4。基于此，可以得到知识内容的分类规律：Y1=W1∪W2；Y2＝W3∪W4。在学习型组织中，Y1和Y2往往是同时存在的。且根据“冰川原则”，Y1的子集要远远少于Y2的子集，隐性知识由于多为经验型的知识，整理起来难度较大。W1、W2、W3、W4之间并不是线性关系，相互之间可能会有重叠。知识型组织需要通过研究W1→W2→W3→W4的过程，实现Y2→Y1，即将隐性知识转化为显性知识。学习型组织知识管理的第三个维度是知识管理的作用机制，在这个维度主要包括外化、内化、中介和认知4个环节。外化可以理解为是知识转化4个环节的基础，通过数据库和图文识别技术在组织外寻找对组织有用的信息，知识外化的目的是使组织能够获取有用的知识，是将显性知识转变成组织内隐性知识的过程；内化是对知识外化的应用，内部化和外部化的接触点在于内部化可以帮助组织成员寻找到外部化后的知识储备，从而更好地描述针对特定需求的显性知识；中介起到了一个中间层的作用，将对知识有需求的人和相应的知识源进行匹配，知识源既包括该领域的研究知识，也包括可以查询到和掌握这些领域内知识点的人；认知是知识链的最高层次，是实现显性知识到显性知识的运用过程，将外化、内化、中介三方进行功能整合。在这个维度里，我们分别把知识外化、知识内化、中介、认知记为Z1、Z2、Z3、Z4，一般情况下组织通过Z1、Z2、Z3的路径，找到最优解决方案。
2三维整合
在学习型组织建立的过程中，可以说知识管理主体、知识内容和知识转化过程这3个维度之间是相互交错的，通过知识管理者的协调运作实现企业知识资源的调配，强化核心竞争优势。
3建设学习型组织的对策和建议
一、新社会组织的档案工作
应当成为档案研究的新课题“党和国家的工作延伸向哪里,档案工作的服务就延伸向哪里”。目前,新社会组织已经成为党和国家关注的对象和领域,新社会组织的档案工作理所当然地应该成为档案研究的新课题。
这是档案工作发展的需要。档案工作发展的动力在于不断拓宽服务领域,创新服务机制,扩大社会影响。因此,档案界应当与时俱进,关注一切在改革开放和社会主义现代化建设中出现的新鲜事物,并加以研究。许多新社会组织,如各种研究会、行业协会、促进会、俱乐部、基金会、民办教育机构等,都是随着建设有中国特色社会主义的伟大实践和改革开放的不断深入,在经济体制深刻变革、社会结构深刻变动、利益格局深刻调整、思想观念深刻变化的情况下出现的,它们在推动我国民主法制建设、促进我国物质文明、政治文明、精神文明、生态文明建设等方面发挥着重要的作用。例如基金会就是以从事社会公益事业为目的的非营利性组织,它在我国社会保障体系尚未完善的情况下,对公众应对社会危机、防范风险等都有积极作用。
这是档案工作服务党和国家大局的需要。随着我国改革的逐步推进,政府在与市场关系调整过程中逐步释放出部分职能由新社会组织承担。党和国家对新社会组织的组成者——新社会阶层表现了极大重视,不但将他们视作中国特色社会主义事业的建设者,而且将他们纳入统一战线范围,并明确了“充分尊重、广泛联系、加强团结、热情帮助、积极引导”的方针,坚持培育发展和管理监督并重、完善培育扶持和依法管理社会组织的政策。既然党和国家的工作已延伸到新社会组织领域,档案工作自然也应该延伸到这一领域。
但是,目前新社会组织发展还不成熟、不完备,加之内部良莠不齐,档案工作普遍较弱。一方面,新社会组织由于其新,加之其自身的公益性导致经济来源相对紧张,档案工作往往起步晚而弱。另一方面,一些所谓的新社会组织,常常打着冠冕堂皇的旗号,干着非法活动。例如2007年7月,曾经闹得沸沸扬扬的方便面涨价事件的平息,就是从档案找到的突破口。从而不但认定世界方便面协会中国分会多次组织、策划、协调企业商议方便面涨价幅度、步骤、时间②,而且发现该组织虽然在2004年成立,但在报民政部审批时未获批准,属非法组织③。此外,新社会组织要想充分发挥作用,也需要档案工作的支持。由于社会的发展,需要它们不断探索创新完善和实现自身职能的方式,而这一切的基础,只能是它们在不断的实践中积累的大量档案。近年来,分时度假侵害消费者权益的事件频频发生,但各地消费者协会却并不能对其有效监督,其中一个重要的原因,就是缺乏档案工作者的积极参与,使得消费者协会调查时,缺乏有效的档案证据,难以发挥应有的作用。
二、新社会组织对档案工作提出了新要求
由于新社会组织发展所需的法律制度、社会支持、文化背景还不够健全,社会自治传统和参与意识、权利意识也参差不齐,其自身建设也相对薄弱,因而需要在理顺体制、规范行为、转移职能、加强建设等方面做出进一步努力。这就对档案工作的运作和管理等提出了新要求。
(一)新社会组织在档案管理、服务方面有新内容。新社会组织是公益性组织,但是在市场经济条件下,它们又必须按照市场规则运作,以保证本身的生存和发展。因而其档案工作要同时兼顾公益和营利两方面。这就要求在档案管理、服务方面有新的内容。例如在管理上,要尽可能地降低管理成本,不仅要关注组织自身的目标,更要关注党和国家的形势,关注社会发展的趋势,从而帮助本组织在提供的产品和服务方面能更有效地发挥作用;要正确处理好保管和利用的比例关系,真正做到所管理的档案既能顾及以后组织的发展,同时又切实可用,将当前利益和长远利益结合起来。在服务上,要注意将档案服务对象着眼于全社会。许多新社会组织(如研究会、协会等)是从经济利益集团中脱离出来的,因而在利益诉求时,难免带有倾向性,不考虑社会公众利益。特别是一些行业协会身份微妙,很多带有“半官方”色彩,有些甚至完全是政府部门“翻牌”而来,“官气”更浓。如何避免“国家利益部门化”,真正在国家体制改革中发挥独特的作用,做到国家和新社会组织利益兼顾,对档案部门来说就完全是需要运用创新思维解决的新内容。
(二)新社会组织的灵活性对档案工作提出了新挑战。新社会组织是改革开放中出现的新事物,因而它对社会反映敏感。这种敏感,首先源于国内国外市场的竞争性。现在世界一体化、经济全球化、地区集团化的趋势越来越明显,新社会组织面临的竞争环境已经不再限于一地区和一国。特别是人类社会已进入信息时代,科技和知识越来越成为引导发展的主导力量。新社会组织如果不注意运用科技和管理知识,对所提供的公共产品或服务进行更新换代,就可能被淘汰。新社会组织为适应信息万变的市场变化而具有的灵活性,是对档案工作的新挑战。这就要求新社会组织的档案工作必须具有高度的适应性,提高档案工作效率,实现对档案的知识管理。不但在提高组织文化和人员素质的过程中发挥作用,还要在组织提供公共产品和服务质量方面产生积极影响,促使其提供的公共产品或服务符合社会需求。决不能无所事事,甚至尾大不掉,成为组织的包袱。
三、对关注和加强新社会组织档案工作的建议
(一)思想上接纳并高度重视新社会组织的档案工作。目前,档案界之所以对新社会组织档案工作乏之研究或研究甚少,一个重要原因就是对新社会组织还存在认识上的问题和机制上的障碍,对其作用认识不够。为了加强包括新社会组织在内的“两新组织”的工作,上海市早在2005年就成立市社会服务局,拉开了该市社会服务工作新序幕。2007年5月,北京市第十次党代会把“积极培育和支持社会中介组织参与社会管理与公共服务,发挥各类社会组织在提供服务、反映诉求、规范行为方面的重要作用”思路写入报告。同年底,中共北京市委社会工作委员会、市社会建设工作办公室成立,研究制定首都社会建设的总体规划,加强城市社区建设,积极培育各类社会组织。党和国家已经把一些原本由政府部门承担的管理“担子”,让一些中介组织、社会团体等新社会组织挑起来,以实现政府职能转变。因此,档案界要充分认识到新社会组织在当今和未来社会的作用,从服务党和国家的大局以及促进自身发展的高度,重视新社会组织的档案工作。
(二)密切关注新社会组织中出现的与档案工作相关的问题。新社会组织尚处在发展阶段,这给我们研究档案工作带来了一定难度。但是有难度并不意味着档案界就应该无所作为。首先,可以组织一些人员着手研究新社会组织的档案工作,或者至少将这一问题作为档案部门研究的范围和内容加以关注。其次,对新社会组织在发展中出现的涉及档案工作或者影响档案工作发展的问题,加以综合分析和研究。为了提高研究人员的素质,可以对其进行相关的理论和知识培训,尤其是要拓宽其视野,开拓其思路。第三,研究要有重点。特别是加强对一些民间非营利性新社会组织(包括未在民政部门注册的组织)的研究。
(三)实践上主动介入。在这方面,档案部门可以从两方面着手:一是自己试点,加强档案中介机构的建立工作。通过在建立和发展档案中介机构这类新社会组织中发现一些新社会组织档案工作的规律性和共性问题,为新社会组织的档案工作提供实践借鉴。目前,档案系统存在的档案中介机构主要有上海档案咨询服务中心、上海育林档案管理咨询服务有限公司、深圳市档案行业协会等,它们或采取行政扶持、市场运作模式,或采取政策支持、市场竞争模式,相关部门可以对其进行充分分析,总结经验,服务于档案工作。二是重点介入一些新社会组织的档案工作。特别是加强对一些纯粹是出于公益心理的民间非营利性新社会组织的档案工作。由于公益性社会组织非常普遍,档案部门只要做到在其成立之前,选准一个有代表性的影响较大的新社会组织,先从服务入手,引导其加强自身建设,使其感受档案工作的作用,这既可以为档案系统积累经验,又可以以实践推进新社会组织的档案工作。
总之,新社会组织正处在发展阶段,对其研究也处在探索阶段。关注并加强新社会组织的档案工作,既能扩大档案工作的社会影响,促进档案事业的发展;又可以增强档案工作对社会的贡献率,对构建社会主义和谐社会做出更大的贡献。
【关键词】管理；物资；现代化
一、管理思维现代化
思维现代化是实现企业物资管理现代化的先导。
首先要有系统的观念。系统是由一些相互联系、相互制约的若干组成部分结合而成的、具有特定功能的一个有机整体(集合)。系统思维即把研究管理的对象作为系统,从整体的角度把系统中的各个要素加以处理与协调,使系统发挥出其最大效能的思维方法的总称。系统工程既是一门综合性的科学,又是一门现代化的组织管理技术。
其次要有全面质量管理思想。全面质量管理(TQM):是指在全面社会的推动下,企业中所有部门、所有组织、所有人员都以产品质量为核心,把专业技术、管理技术、数理统计技术集合在一起,建立起一套科学严密高效的质量保证体系,控制生产过程中影响质量的因素,以优质的工作、最经济的办法提供满足用户需要的产品的全部活动。
企业物资全面质量管理主要有四个特点:①全面的管理,②全过程的管理,③全员参加的管理,④全部的方法。企业物资工作全面质量管理的对象是物资供应对企业生产经营活动的满意程度,具体表现为以下几个方面:①所供应的物资的技术特性满足企业的质量要求,通过正确的计划采购、运输、保管等工作为保证;②所供应的物资时效性强;③所供应的物资质量可靠,品种齐全、数量足够;④供应过程工作效率高、差错少、费用低、物资流转速度快。
二、管理组织现代化
管理组织现代化是指按合理组织生产的客观规律建立管理机构和规定管理职责。企业管理组织现代化的一个重要任务是建立与现代化企业制度相匹配的企业治理结构和企业其他组织结构,严格企业的各级岗位责任制。现代化的管理机构在应对外界环境的变化时,能够作出及时积极的反应,迅速制定对策,保证各项工作有条不紊地展开。
根据物资部门的自身特点,它的组织形式可以是多种多样的,例如直线制、矩阵制等。其中以矩阵制应用较为广泛。矩阵制即目标管理制组织结构,它是一种多功能的、有效的组织机构。其优点为:①灵活机动性强,可应对多变环境中的多种情况;②便于协作,可调动多个管理职能部门;③有利于提高个人责任心及积极性;④发挥每个人的作用,提高了管理效率。
三、管理人才现代化
管理现代化的关键是人才现代化。在新的社会背景下,人才的竞争已成为世界著名企业之间的实际竞争。
1.企业人力资源管理
企业的人力资源即企业进行生产经营活动需要的劳动力。人力资源管理是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动、评价及合理开发,并使人力和物力保持最佳比例的一系列管理活动的总称。人力资源管理方式包括从数量上对企业人力资源的劳动管理和从质量上对企业人力资源的行为管理。现代企业应注重企业人力资源的质量管理,从过去粗放的经营管理模式转变为以提高综合效益的管理模式。
2.企业人力开发方法
①全员培训随着企业现代化的普及率越来越高,员工们现有知识既不能满足企业的要求,也不利于个人素质提高。进行定期的全员培训,将企业的战略目标更有效地迅速传播到每一个员工,使他们掌握必要的生产经营业务知识和技能,全心全意为企业服务。
②引进高素质人才高素质人才的引进可以迅速改变企业,随着企业人事制度改革的不断深入发展,人才部门所有制将不复存在,企业引进高素质人才会更强的生命力。
③调动现有员工积极性根据员工特长,给予员工合适的岗位,并通过员工的动态组合与职位相互交替轮换,提高企业整体功能,充分调动个人积极性
3.人事激励方法
企业的管理者在日常的管理活动中,通过已树立的管理权威,干预并影响被管理者的行为,使每个人在达到个人目标的同时,实现企业的组织目标。这种行为从某种角度讲就是激励系统。
(1)人事激励机制结构
1)人事激励机制的组成
①激励对象。被激励的特定人群。
②激励因素。起到激励作用的因素,例如升迁、金钱、职称等。
③激励因素的媒介。各种管理制度、管理决策、管理措施,尤指各种人事管理制度和人事决策。
2)激励机制的运行方式
首先是将激励因素转化为人事管理制度、决定策略、采取措施的过程,即转化过程;然后是将含有激励因素的人事管理制度、决定策略、采取措施对员工施加影响的过程即刺激过程。
(2)人事激励因素分析
人事激励的重要一环即分析激励因素,明确激励的项目,运用合适的激励方法。
1)对员工进行分类。根据职务的高低、工作项目的不同分类。
2)运用合适的方法,按照人员分类进行激励因素调查。例如采用问卷调查法,将职员们所乐于接受的激励因素调查出来。
3)对调查结果进行分析。采用图表法等方法直观表达。
4)绘制”激励因素一览表“,为制定人事制度时供决策者参考。超级秘书网
四、管理手段现代化
管理手段现代化是指企业管理中逐步采用电子计算器、现代通信技术、自动化控制技术等先进的管理手段,提高管理方法的速度和水平,使管理工作真正做到准确、及时、经济、高效。随着计算机技术的发展及普及,各行各界管理领域普遍建立起以计算机为基础的管理信息系统(MIS)。它不但能综合物资流通过程中的信息,控制管理业务;而且能够建立物资管理数据资源,有利于各种现代管理方法的实现。
以计算机为现代化管理手段,建立企业物资管理系统,保障供应,压缩成本,提高资源利用率,加强物资使用监督,提高物资管理水平,对企业很有必要。
五、总述
物资管理现代化的五个方面是有机结合的,管理思维现代化是先导,管理组织现代化是保证,管理人才现代化是关键,管理手段现代化是条件。物资管理的好坏直接关系到相关部门的工作质量与水平,物资管理作为后勤管理的重要部门,要率先实现现代化,实现降低成本、加速资金流转、增强企业盈利、促进企业发展的重要作用。
参考文献:
[1]陈晓莉.实施现代物资管理程序及相关系统控制程序[D],《经济师》,2003年第6期.
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