“晋升上的高枕无忧，很多也不怎么努力了；中年教师名额少，没机会、没希望；年轻老师职称低、待遇差。”近日，济南某县区一中学教师蒋振告诉记者，自己20多年以来一直在一线教学，学生喜欢，成绩也不错，平时都是满工作量甚至超工作量，“但就是因为各种证书少、加分因素少，到退休也没晋升到高级职称！”
“不评不甘心，参评特累心，落评更灰心！”在山东采访调查时，不少中小学教师告诉中国教育报记者，职称评聘“评一次，打击一次”，似乎已经成了中小学老师心里“永远的痛”。
“教得再好，学生再喜欢，也不一定能评上职称”
“最糟心的是工作11年，还是拿最低档工资。”威海一名中学教师徐宏告诉记者，自己的工作越来越缺乏动力，“因为教师职称评聘不能体现实际教育教学水平，你教得再好，学生再喜欢，也不一定能评上职称。”
好多年评不上职称，相应的职称工资10年未涨，老师工作积极性受挫。“不仅对教师做好教育教学工作没有激励作用，反而更闹心。”徐宏说。
“问题是学校多年来根本就没有高级职称的晋级名额，七八年只给了一个指标，比上个世纪70年代买自行车还难，无论你如何努力，也不可能有机会。”济南一位中学教师王明说。
职称评聘具体过程也有不少问题。李强2003年晋升到中学二级教师，满5年后，他年年参加晋级，但晋级标准年年变，如今七八年又过去了，还是没晋升上中学一级教师。“晋升上高级职称的教师一般都在领导岗位，一线教师很少。”李强告诉记者。
程平工作近20年，成绩突出，就是晋升不上一级教师。“因为每次晋级标准都在变，量身定做、名额分配，人为因素多，导致教师工作积极性不高。”程平说，“精力放在晋级上，哪还有心教学啊！不仅如此，还人为增加了教师之间不合理竞争的内耗，说起来是笑话，传出去丢人。”
“明明我的分数够了，却有人故意为难，把该得的等级分数降一个档次，少加了3分，最终让我少了零点几分，没评上职称！”杨青很郁闷，因为她觉得“这其中有个别人暗箱操作，不仅没有激励作用，反而让人怨气冲天，影响教学”。
“当前教师职称评聘中存在的主要问题是名额太少，特别是高级教师名额更少，几乎到不了小学段。”淄博一名小学教师林岳认为，“个别教师甚至快要退休了，连一级职称都不是，为教育奋斗一生，打击不小。”
淄博一位中学教师告诉记者，学校700多个老师，高级名额一年也就一个，中级名额2到3个，排队等高级的有300多人，等中级的100多人，“几乎看不到希望。”
“职称上去了，教学水平下来了，人也不教学了”
评不上职称的难受，评上的又怎么样呢？
“不少评上高级职称的‘老’教师，既不愿意多承担教学任务，也不愿意损失一分钱的收入，而且把这一切都视作理所应当，因为他们是‘高级教师’。”泰安一名中学教师王康说，“职称上去了，教学水平下来了，人也不在教学一线了。”
“教师职称与工资待遇紧密挂钩，聘上职称，万事大吉，脱离一线，或者找个清闲处，反正不影响工资待遇。”程平说，“高级职称教师很多都不教课了，工资又不少拿，只有晋不上级的，还在一线苦熬。”
“职称评聘已‘异化’成学校领导管理教师的一个重要手段。”淄博一位教师孙明说，“比如，班主任劳累又费心，待遇比较低，很多人不愿干。领导便会在职称评聘中将班主任任职年限列为‘硬杠杠’。”
事实上，很多老师并不认同这种做法。“职称是对专业技术人员技术水平、工作能力的反映，是其成就的等级称号。”王明说，“担任过班主任可以在同等得分的情况下优先考虑，但不能作为决定性因素、限制性因素。反之，就会出现只是有过班主任经历但工作上并无建树，反而比获得过省市优质课、基本功比赛一等奖的学科教师得分更高、机会更多的问题。”
职称评聘的具体要求围着荣誉、论文等“指挥棒”转，脱离教学实际，也是一个问题。“能得到高级荣誉的一般是学校领导、中层干部，一线教师勤勤恳恳工作多年，也不一定能获得个小小的区级荣誉。”孙明说，“此外，中小学教师职称评聘还要求发论文，绝大多数老师只有花钱、托关系了，实际教育教学水平倒在其次了。”
“既要考虑职称作用，也要注重工作实绩”
职称评聘分离、待遇不能及时兑现，职称与工资待遇紧密挂钩，再加上难以体现“多劳多得，优劳优酬”的原则，也为不少中小学教师所诟病。
“实行职称评聘分离后，即使评上了职称，依然是‘空头支票’，涨工资不知道要等到‘猴年马月’。”济南市一名小学教师告诉记者。
2005年至2008年，山东中部地区某县试行职称评聘分开，3000多名教师取得了中高级职称资格。2009年职称制度改革后，该县又实行了职称评聘合一政策，但到目前仍有300多名取得中高级职称资格的教师未能聘任。
“未聘教师的情绪非常不稳定，各种来信、来访不断，但因为职称设岗比例有限，待聘教师在短期内还是难以完全解决。”该县教育局工作人员表示，“这部分教师解决不了，新符合条件的教师也很难聘任高一级职称，又造成了新的不满。总体而言，还是评聘合一好，特别是要保持相关政策的连贯性，不能评上许多，聘任很少，增加矛盾。”
上述人士表示，教师职称不应与工资待遇紧密挂钩。以该县为例，高级与中级工资差900元左右，中级与初级工资差700元左右。中级教师是教育教学骨干，而高级教师由于年龄偏大，评上职称后教学积极性大大降低，教学任务相对较轻。
“工资差距过大，导致部分中青年教师为了晋升高一级职称，削尖脑袋，想方设法争取各类考核优秀、荣誉称号和业务称号等，造成了教师间的恶性竞争；部分中年教师对晋升职称失去了信心，工作积极性受到较大影响；还有部分中青年教师承担的教育教学任务重，但工资待遇低，心理不平衡。”上述人士表示，“应缩小教师职称之间的工资差距，有效实施绩效工资，既考虑职称的作用，也注重工作实绩，对教师的激励作用会更大。”
王康认为，应该缩小职称工资差距，加大绩效工资差距，大幅提高班主任工资。“职称工资有所体现就行，还是绩效工资、班主任工资差距大最好，让能者上、庸者下。”徐宏说。
关键词 高等院校 辅导员 选留机制 职业发展
中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.05.034
College Counselors' Career Development Research
――Analysis based on a College "213" Model
ZHANG Shufeng， WANG Hao
（College of Public Administration， Nanjing Agricultural University， Nanjing， Jiangsu 210095）
Abstract College counselors' career development theory has always been a focus of the study， to explore innovative models of practice has never stopped. This paper selected career development counselor "213" model of a university in the 1990s carried out to collect data in the form of questionnaires and interviews， the gender ratio reorientation of development， job promotion， sample description rank promotion and other indicators empirical tests， career development counselor conduct the evaluation mode tracking， college counselors' professional development for innovative institutional mechanisms put forward a clear policy recommendations and policy implications.
Key words college; counselor; election to stay mechanism; career development
对高校辅导员问题的研究内容涉及广泛，却鲜有触及辅导员选聘机制，特别是开展对辅导员职业发展模式的跟踪评价研究。实践中，各高校对辅导员职业发展模式的创新探索却从未停止，如清华大学最早尝试的双肩挑模式、江西师范大学“1+3”模式、华侨大学“2+3”模式、中国地质大学“4+0”模式等。应该承认，现实中各高校辅导员职业发展模式的创新与探索，已经成为诸多高校破解辅导员队伍建设系列问题最为倚重的手段，开展高校辅导员不同职业发展机制的评价非常重要。有鉴于此，笔者选择一所国家重点的211高校，考察了其创新实践的一种高校辅导员职业发展模式，通过跟踪调查建立了一个制度环境―选留机制―职业发展的分析框架进行客观评价和分析，为更加准确研判高校辅导员职业发展机制创新趋势，提出了科学合理的经验启示和政策建议。
1 “213”模式简介
1.1 基本概况
从20世纪90年代中期到2003年，该高校开展了辅导员职业发展的“213”模式探索和实践。“213”模式在各学院获得免试推荐研究生资格的应届本科毕业生中，选拔人才担任学生政治辅导员的制度。“213”模式中的“2”为本科毕业直接留校担任辅导员工作2年，“1”为工作第三年这1年开始为研究生入学过渡阶段，“3”为在职攻读研究生的3年正常学制。
1.2 主要特征
“213”模式充分尊重了学院选留辅导员的计划性与自主性，由学院按照辅导员配备及发展计划提出选留，在物色推荐以及最终确定方面也给予学院充分的自利。按照“213”模式的运转周期，选留计划的发生一般在辅导员在职读研的开始，形成一个以老带新的工作格局。学生处规定各学院在选留辅导员中的一些基本条件把控进程，学院自主选择推荐人选，经学校学生处组织面试考核后统一批次录用。
“213”模式实行了辅导员的选留在自己学院内部进行自主选拔的方式，实现了学院本土的辅导员选留培养机制。学校给予了必要的配套政策，在保研指标使用对于辅导员选留类型上适当放宽，在保留研究生入学学籍方面研究生院给予配合，在毕业入职以及在职攻读研究生的人事政策方面人事处给予了必要的支持。
2 样本描述与经验检验
笔者调研了通过“213”模式入职的辅导员样本共计20人，其中16人仍然在校内岗位工作。通过对16人的问卷调查，收集整理了职业发展的基础数据，建立了性别、工作年限、现岗位、职称职级、辅导员岗位工作年限、学工系统岗位工作年限等多项指标。通过统计分析，数据基本表现度如下：16人中男性比例达到87.5%。4人已经转岗成为专业教师，4人成为教学、行政岗的双肩挑人员，其它8人奋战在行政岗位。16人全部完成了讲师晋升阶段，其中有5人已经成功晋升为副教授。16人中4人走教学科研道路，剩余12人中11人已经成为学校中层干部，另有2人成功晋升正处。
2.1 性别比例
“213”模式中调查样本中男性占比达到87.5%，这一数据在当前该高校辅导员女性占比超过50%并显现不断增长趋势的情况下显得尤为突出。笔者通过对这一数据的持续关注对比并通过该模式本身特征的分析，给出了一定的解释。“213”模式实现了学院在选留辅导员过程中的自主性，即拥有选留自己学院学生的权利。这种自主性实现了学院在选择对象上的自利性，学院总是在同等条件下倾向于选留男性辅导员，这可以在一定程度上解释“213”选留的辅导员中男性占比高的原因。而2003之后，该校辅导员逐步推行公开招聘，从选聘范围、程序要求等方面上升为学校层面的统一要求，这在一定程度上剥夺了学院的选留辅导员的自主性。
2.2 转岗发展
“213”模式中转岗（转为专业教师）比例达到了25%，双肩挑（既任行政领导，也担专业教师）比例也为25%，两项合计有50%的比例实现了从行政到专任教师的跨界。“213”模式本身就将辅导员转岗成为专业教师作为一条辅导员职业发展的路径，这在该校以后的辅导员职业发展中显得异乎寻常的困难。对此的解释笔者发现有两个主要因素：一是“213”模式的选留人员专业就与学院的专业一一对应，具有转岗的专业匹配性，通过后续的研究生阶段学习，在学历提升上有先天的优势。二是是学校政策方面的支持，这是更加重要的原因，这实现了学校在彼时阶段对从辅导员岗转专业教师的一种许可。而该校在2010年专门针对辅导员转岗任专业教师作出了明文规定，将辅导员转岗的条件明确为博士学位，并在同等条件下与学校对外公开招聘的教学科研人员竞争，这一条款已经基本上将之后辅导员转为专业教师的路给堵死了。
2.3 职称晋升
“213”模式的16人中全部已经完成了讲师的职称晋升，平均时间花费为5.5年，其中5人晋升为副教授，平均花费时间为12年。笔者通过对学校人事处的访谈，记录了学校其它行政岗位上本科入职起点教师的职称晋升效率，发现“213”模式辅导员在讲师晋升的时间花费上是比较少的，而现实晋升副教授的比例和晋升效率都是比较高的。“213”模式打通了辅导员从本科到研究生的学历提升通道，这种学历提升方面的衔接优势保证其对于同批入职行政管理岗位人员的领先。学历的领先在讲师评聘中加分不少，根据该校职称晋升的规定，具有研究生学历、硕士学位的教师在工作2年后可直接评聘为讲师，而本科学历的教师在晋升讲师时必须经过评选。“213”模式相比同期本科入职的管理教师而言，在晋升副教授职称的优势则可能来源于两点：一是更快完成硕士阶段的学习，有助于先人一步打开博士阶段学习的通道，具有学历上的优势;二是与学院专业的紧密联系，为学历的提升、转岗的发展创造了条件。
2.4 职级晋升
在职级晋升方面，16人均因担任学院团委书记，享受学校辅导员2年副科、3年正科的待遇，这是来源于学校政策的支持。在16人中去除后期转岗走教学、科研道路的4人以外，12人中的11人已经成为学校中层干部，比例达到91.67%，平均耗时8.3年，另有2人成功晋升正处职。从数据的统计来看，辅导员成为学校最重要中层管理干部的输送阵地一点也不夸张，这也告诉我们一条辅导员职业发展不可忽视的重要通道。归其原因可能是多方面的，正科职级的自然晋升为后期的职级发展提供了先人一步的优势，学校中层管理干部队伍缺乏以及来源单一，在一定程度上为辅导员职业发展的职级晋升打开了方便之门。
3 主要结论与政策启示
3.1 平衡辅导员选留的性别比例
男性辅导员在职业发展的通道和效率相较女性辅导员而言具有一定的优势，学校在选留辅导员时往往向男性倾斜，保持一所高校辅导员男女比例的平衡一直是有意思的话题。增加选留辅导员过程中学院参与的可能性，甚至给予学院一定的自，对于提高男性辅导员的选留比例具有非常显著作用。由此可以扩展，增加业务主管部门在选留辅导员中的决策权，对于提高男性辅导员的占比应该也是有效的手段。
3.2 学历对辅导员职业发展的影响
学历对辅导员职业发展的影响非常重要，这非常容易理解，毕竟高校的职称评审政策的倾向上更加偏重于高学历。同时，高学历也为辅导员职业发展打开了另一条通道，即专业专业教师或者管理岗位与教学工作两不误的双肩挑人才，当然这中间的专业匹配和政策支撑等条件也是不可或缺的重要因素。较高的学历对于职级晋升具有正向推进作用，这在高等学校的环境来说也很好理解。
3.3 拓展辅导员职业发展的职级晋升通道
辅导员职业发展的职级晋升应该是辅导员更加关注的一个问题，毕竟辅导员中的大部分充实到了学校的行政管理岗位。职级晋升是一个循序渐进的过程，从副科、正科、副处、正处的晋升环环相扣。帮助辅导员在入职后更快地完成副科、正科的职级晋升，这显然需要学校层面的专项政策支撑，这也将为后续辅导员职业发展的职级晋升打下了坚实的基础。从加快辅导员职业发展的职级晋升角度来看，仅仅长期停留在辅导员岗位上显然不可取，加强岗位的流动至关重要，这将增加辅导员职业发展的通道。通过快速占据学校其它管理岗位，一方面能促进辅导员正常有序流转，另一方面也将大大开拓辅导员在晋升职级方面的效率和水平。
2014年南京农业大学学生教育管理基金，项目编号X 20140102
参考文献
[1] 唐德斌.高校辅导员职业倦怠的表现及成因分析[J].教育与职业，2013（2）：64-65.
[2] 罗公利，聂广明，陈刚.从国际比较中看我国高校辅导员的角色定位[J].中国高等教育，2007（7）.
[3] 刘进.理论与实践：我国高校辅导员专业化的现实悖论[J].江苏高教，2010（2）：108-111.
[4] 吕吉.试论高校辅导员专业化发展的制约因素[J].江苏高教，2012（3）：95-96.
关键词 慕尼黑工业大学;教师队伍;教师聘任与晋升制度;终身教职
中图分类号 G719.1 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）23-0075-05
高水平的教师队伍是建设世界一流大学的关键。慕尼黑工业大学（Technical University of Munich，TUM）作为德国一流的大学，拥有一支顶尖的教师人才队伍，这得益于其不断完善的教师聘任与晋升制度。学习和研究其成功经验，对于我国高校教师队伍建设以及世界一流大学建设具有积极的借鉴意义。
一、TUM教师聘任与晋升制度改革
2005年，德国联邦政府推出主旨为“加强德国顶级研究水平，增强国际竞争力”的大学卓越计划，力求提高年轻科学家和研究者的水平，提升德国大学的国际地位，构建世界一流大学。为增加入选机会，德国大学纷纷制定本校长远发展战略目标，并基于目标进行一系列的创新改革，教师作为学校的关键性人力资本，决定了一所大学创新创造作用的发挥程度，因此，德国大学在学校管理改革别关注对教师队伍的整合与管理，激发教师的创造热情，提升大学的竞争力。
慕尼黑工业大学（TUM）因卓越的创新精神和优异的科教质量连续两次入选卓越计划，被德国政府列为重点资助对象，其战略目标定位是“创业型大学”。“创业型大学”不仅意味着具有科研创新性，还需具有国际竞争力、多样性顶级人才、联合科学与跨学科探索的技术优势，以及与社会和产业的合作等[1]。在第一期卓越计划中，TUM就通过建立新的研究领域、改革教师招聘与管理制度、网络世界一流人才等一系列措施展现了其“创业型大学”的内涵。在2012-2017年第二期卓越计划中，TUM提出要专注于21世纪社会面临的能源资源、气候、环境、健康和营养、通讯和信息等领域的重大挑战，解决世界性难题。而聚焦并研究这些主题需要更多顶尖科技人才跨越多种学科领域界限，建立科学网络和多元研究合作体系，因此，TUM更加注重多样化人才的引进与培养。2012年7月，在校长沃尔夫冈・A・赫尔曼（Wolfgang A. Herrmann）的倡导下，该校出版并实施《慕尼黑工业大学教师招聘和职业体系质量管理条例》（TUM Faculty Recruitment and Career System Statute for Quality Management），引入终身教职制度（Tenure Track System），建立以终身教职制为核心的教师聘任与管理制度。预计至2020年，TUM将通过该制度聘任100名终身教授，并将他们培养成为学科领域的领军人物，打造一支高水平、高质量的教师队伍，以提高TUM的国际学术影响力[2]。
二、TUM教师队伍建设的经验
（一）教师聘任方式灵活化
慕尼黑工业大学的教师职称分为三类：助理教授、副教授、教授。其中，助理教授与学校签订临时聘用合同，聘期通常为5年，期满后经考核合格者授予终身教职，不合格者解除聘用合同，即坚持“非升即走”原则;副教授和教授属于终身教职。TUM设计了A、B、C、D四条教师准入路径，具体见表1，路径A/B的候选人授予助理教授的职位，期满后评估合格者可终身聘用，不合格者终止聘用;路径C/D的候选人直接授予终身教职（副教授或教授）。助理教授的招聘主要面向青年科学家（路径A和B）;副教授和教授主要面向有潜力的成功科学家（路径C）和国际顶级科学家（路径D）。
表1 TUM教师准入路径及要求[3]
准入路径 准入要求
A 博士学位;要在同行评审的杂志或期刊上公开发表过文章;至少1年的国外学术经历。
B 在公共部门研究项目中取得成功的青年科学家，例如，德国研究基金（German Research Foundation）、海森堡奖（Heisenberg）、ERC启动资助基金（ERC-Starting Grants）、利希滕贝格基金（Lichtenberg）的获得者以及马克斯・普朗克@TUM项目获得者（即马克斯・普朗克协会和慕尼黑工大联合聘任助理教授）。
C 在学科领域（工业、科学管理和其他商业领域）有潜力的成功学者;在科研和教学领域已经取得巨大成就的学者;有丰富的实践经验。
D 学术界的国际领军人物，有杰出科研成果记录和教学能力记录;洪堡学者教授;在工业、科学管理或其他商业领域有杰出成就的人才。
慕尼黑工业大学使用公开广告招聘和慕尼黑工业大学高级人才搜索（TUM Executive Search）两种方式招聘教师。一方面，TUM教授职位面向全社会、全世界公开选聘，招聘启示公开刊登在国际期刊上，鼓励符合条件的人员积极申报;另一方面，TUM并不满足于静等优秀人才递交职位申请，还通过使用专业的猎头技术：慕尼黑工业大学高级人才搜索，在全球范围内搜索最佳人选。当一个院系收到任命新教授的授权时，院长任命一个教授搜索与评估委员会，在国际顶级大学、高级研究所、学术团队和优秀企业等范围内全面搜索国际顶尖科学家和学者，发出职位邀请，聘为副教授或教授。四条教师准入路径和两种招聘方式的设计，体现出极大的灵活性，不仅有利于公开招聘海内外优秀人才，还有利于增强学术人员的流动性，加强学术的交流与合作。
（二）评估晋升体系规范化
为了对教师的工作绩效做出科学评估，慕尼黑工业大学建立起规范化的教师绩效评估与晋升体系，包括制定严格的评估标准、实施透明的评估晋升程序和纳入多元的评估主体。
1.严格的评估标准
TUM围绕大学的“科研、教学、社会服务”三大任务，紧密结合本校战略发展目标，制定了适合不同层次教师的绩效评估标准，并规定每个院系应在三大类标准的基础上考虑特定学科的需要起草评估标准的详细目录，并要经过校董事会的批准。所有的评估标准都以下面定义的参数为基础：科研、教学、技术转化、发展潜力、参与TUM学术团体、跨学科研究能力、毕业生的职业发展、社会服务等。例如，在科研方面，TUM对教师从承担项目、专著与、培养与指导人才、技术创新能力等方面进行评估，其中承担项目包括国际合作项目、国家重大研究项目、获得资助项目或奖励金、获得国际/部级竞争性资助项目或奖励金（EU，DFG，BMBF，AIF等项目）、跨学科合作研究项目（合作研究中心，研究培训组，EU，BMBF或AIF联合项目等）。基于多样的、严格的标准对教师进行绩效考核和评估，科学制定教师准入、发展、评估机制，是慕尼黑工业大学网罗优秀教师的前提条件。
2.透明的评估程序
学校会对所有教师进行一年一次的常规性考核，并把考核结果作为任命、晋升、工资、奖惩的重要依据。对于助理教授，在终身职位考察期间的第二年和第四年年底，实施两次阶段性评估，评估其教学和科研情况以及多学科关键能力的发展。若评估不合格，学校将与助理教授终止聘用关系;若评估合格，助理教授可以在第六年年初向院长提交评估档案文件及发展经历报告，要求进行终身晋升评估，此次评估主要考核候选人的绩效和未来发展潜力，以判断其能否融入慕尼黑工业大学科研和教学团队，如果考核合格，助理教授将晋升为副教授。整个终身晋升评估过程，从候选人提交申请到实施评估，不能超过6个月，期间产生的所有报告和书面评论都将进行电子档案保存。
一般而言，被聘为副教授3年后可提出申请晋升正教授。院长根据学院职位需要向校长申请发起任命程序，经校长同意后，成立专门的晋升委员会评估候选人的资格和学术成就。经过对副教授各项标准的全面评估，晋升委员会起草关于支持或反对候选人晋升的建议报告。院长检查文件的完整性并将其与候选人的个人评论报告共同提交给校长会。校长会检查文件的完整性和准确性，并讨论晋升委员会的建议，然后投票决定是否给予晋升。如果考核不合格，由校长通知该候选人并给予其关于如何改善绩效的书面建议。此外，拥有终身教职的教授必须接受学院对其教学、科研和社会服务工作的评估与考核，并根据绩效考核结果决定是否给予加薪等奖励，这也有效防止了部分教授获得终身教职后，不思进取、责任心不强的弊端。
TUM教师的聘任与晋升要经过院长、师资搜索与评估委员会、聘任与晋升委员会、校长会和校长的层层审查，整个评估过程都是公开透明的，在此过程中产生的所有文件，如申请档案、专家意见、委员会报告、导师和院长的评论等都被大学集中保存，以备复查。这种公正、透明的评估与晋升程序成为慕尼黑工业大学整合优化教师队伍的重要手段。
3.多元的评估主体
教师的评估程序主要由院长、师资搜索与评估委员会、聘任与晋升委员会实施，校董事会和校长负责对评估结果进行审核。TUM规定师资搜索与评估委员会有9位投票成员但不能同时是聘任与晋升委员会的成员，包括一位本院系教授、一位其他院系教授（监督者）、四位精通本学科的教授、一名精通本学科的外部成员、一名科研人员（考察个人管理能力）、一名学生代表。聘任与晋升委员会的成员包括：主管科研的副校长;10位终身教授，必须来自不同学科领域，且至少三名成员是女性，至少有一位返聘的荣誉退休教授;一位马克斯・普朗克协会的外部成员。10位终身教授和马克斯・普朗克协会外部成员由校长会任命，任期为三年。评估主体既有国际同行，也有校内同行，既有学科专家，也有外部成员，还重视学生的参与，注重性别平等，形成了多元的评估主体，成为慕尼黑工业大学打造高素质教师队伍的必要保障。
（三）教师专业发展制度化
为促进教师的专业发展，新教师到校工作后，学院会安排资深教授与其交谈，在教学、研究、、出版专著以及如何辅导学生等方面给予指导，并从教师的长远发展出发，制定一系列制度化的激励措施。第一，在学术环境方面，提供优越的科研经费和项目基金，将教师工资与学术成果、工作绩效挂钩;为每位教师提供设备优良的实验室以及各种参加学术交流的机会，减少教学负担（由原来的每周8小时减为5小时）;实行“学术休假”制度等。第二，在教师专业发展方面，建立终身教职制学会（TUM Tenure Track Academy）和导师团队（Mentoring Team），对新教师在教学和科研发展方面提供经常性的指导和帮助;设立青年教师专业发展基金;在院长和导师的协助下根据学院和学科发展制定个人发展规划，组织教师培训项目等。第三，在家庭生活方面，提供住房和生活补贴;建立家庭支持服务体系，帮助配偶及合作伙伴解决工作等。
（四）教师队伍管理学术化
根据《慕尼黑工业大学教师招聘和职业体系质量管理条例》，TUM在教师聘任与晋升方面，始终坚持学术自由、教授治校、民主参与原则，无论是院系层面的师资搜索与评估委员会还是学校层面的聘任与晋升委员会、校长会，其成员主要由教授、学生代表以及校外同行专家组成。另外，慕尼黑工业大学教师选聘和晋升评估程序的实施基本上是在学院和学校两个层次上进行的，其中教授的民主参与和院长的决定发挥着重要作用。学校行政管理者主要通过《质量管理条例》对教师的聘任、晋升及各种权利与责任做出宏观规定，由院系层面的委员会和院长具体负责教师的招聘和晋升工作。因此，教师的聘任实质上是“教师聘教师”，教师晋升与否的权力也主要掌握在教师群体手中，赋予教师更大的学术自由和学术权力，让教师自己管理自己的事务，更好地发挥教师的主动性，实现了教师队伍管理的学术化。
（五）教师队伍结构多样化
慕尼黑工业大学十分注重人才队伍结构的多样化，主要体现在以下三个方面：
第一，为了促进教师队伍年龄结构的合理化，TUM重视对青年科学家的培养，在他们创造力最旺盛的时候给予他们较好的工作条件和激励政策，促使其产出最富有创造性的成果，实现科研队伍的年轻化。
第二，TUM把性别平等作为其发展的核心理念，提出了“要成为德国对女性科学家和女学生最具吸引力的工业大学”的口号，为此，TUM实施多种创新性的教师招聘措施，增加科学研究领域女性的比例，如今慕尼黑工业大学女性教授的比例已增加至16[4]，其目标是到2025年，女性教授占所有教授的1/4[5]，有效促进了大学教师队伍性别结构的合理化。
第三，为构建由学术大师、领军专家、青年才俊组成的“人才金字塔”，慕尼黑工大还设置了一系列特殊教授岗位，例如，特聘教授、联合聘任教授、客座教授、名誉教授和名誉退休教授的返聘。特聘教授是具有很高国际声望，为学科或学校做出了杰出贡献的学者;联合聘任教授是针对两个或多个系、学院或学术项目的需要设置的岗位，例如，马克斯・普朗克@ TUM项目;客座教授通常是通过研究项目或学术交流项目来到慕尼黑工业大学做研究或教学工作的学者;名誉教授一般是来自工业、商业或管理界的顶级专家、知名科学家或企业家，负责向学生传递他们在研究或职业生涯中获得的知识和专业经验，使学生通过必修课和选修课关注工商业的发展趋势;名誉退休教授为他们的院系和学科做出了较大贡献，在教学和科研方面有着非常丰富的经验，通过返聘，他们向管理董事会提出关于大学结构、行政、政策和学术的建议，并以其国际声望和学术影响力促进大学国际化[6]。
这一系列的政策优化了TUM教师队伍的年龄、性别、学科、学缘等结构。正如亚里士多德所说：“整体大于各部分的简单总和”，高校教师队伍结构合理、组合得当，就会产生优化的整体功能，实现1+1>2的目的，多样化的教师队伍结构是近年来慕尼黑工业大学保持世界一流大学地位的关键。
三、对我国高校教师队伍建设的启示
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中提出：“到2020年，建成一批国际知名、有特色、高水平的高等学校，若干所大学达到或接近世界一流大学水平。”[7]在建设世界一流大学的宏观背景下，大学教师队伍建设被放在尤为重要的位置，国内大学纷纷开展改革探索，比如，试点终身教职制度，组建新的学术机构，高薪聘请海内外高层次人才等。这些做法虽然能够在短期内引进高素质人才，但尚不能有效地全面提升大学的创新能力和整体发展。为了实现在2020年前建成世界一流大学和中国特色现代大学制度的目标，各高校急需借鉴世界一流大学在教师队伍建设方面的成功经验，进行根本性、制度性、系统性的改革。
慕尼黑工业大学结合国情以及本校总体战略目标积极探索灵活的教师聘任与晋升制度，建立规范化的教师绩效评估体系，形成制度化的教师专业发展路径，实行学术化的教师队伍管理方式，打造多样化的教师队伍结构，从根本上确保了其大学质量和水平遥遥领先于世界。TUM教师聘任制度虽然存在于德国的经济社会背景下，但其中一些做法蕴含高等教育的本质特点和基本规律，是深值我国借鉴的。
（一）探索灵活的教师聘任与晋升制度
由于我国高等教育体制与政策的限制，我国高校教师聘任与晋升制度改革一直进展缓慢，导致高校师资队伍参差不齐，科研活力不强。我国高校应借鉴TUM的经验，实现大学教师聘任方式的灵活性，积极探索新的教师聘任与晋升制度，可采取以下措施：公开招聘岗位，严格筛选教师，签订试用合同，期满合格者进入教师队伍;探索终身教职制度，提高福利待遇，搭建专业发展平台，增强教师职业吸引力，大力引进青年教师和学术团队;运用超常规的措施和方法招聘与引进国内外高端人才;根据国家和学校发展的需要，聘请实践经验丰富的专家、社会知名人士、学术权威和国外大学著名学者担任高校兼职教师，进行科研合作等。
（二）实行评聘结合的教师评估机制
慕尼黑工业大学教师的聘任、晋升与考核十分严格规范，竞争机制和激励机制贯穿于教师队伍建设的始终，如应聘者必须有较多学术成果和实践经验;在晋升过程中坚持“非升即走”原则;在评审程序上坚持院系和学校多层次考核，并与校外同行评估相结合;将教师任期考核与职称晋升挂钩等。在这种评估机制下，教师们不得不发奋进取、努力创新，不仅保证了教师的准入质量，而且形成了激烈的竞争和淘汰机制，在选择与竞争中实现了教师队伍的优化。我国高校在教师聘任和晋升过程中也应从严考核，优胜劣汰，与新入职的教师在合同中约定任期职责和任务，将教师的任期绩效考核作为职称晋升的依据，实现评聘有机结合。这样有利于形成竞争择优用人机制，进一步调动和激发广大教师的积极性和创造性，从而建立一支精干高效、富有创造力的教师队伍。
（三）建立以学术权力为主导的管理模式
目前，教授治校成为世界一流大学民主管理的主流模式，在这种管理方式下，校董事会是最高权力机构，掌管学校的财政、校务和选聘校长等大权;教授委员会则主要负责学校的教学、科研等学术事务以及与学术有关的教师人事选拔、任命等重大事项。民主治校、学术管理的方式不仅提高了教师在学校中的地位，而且激发了他们参与院校管理的积极性，从高等教育的自身规律出发，这种做法更符合高等教育的客观实际。我国高校在教师聘任和晋升的过程中，行政权力发挥着主导作用，教师的聘任与晋升的权限主要在校一级，教授、专家和学者们的发言权极其有限。今后，我国高校教师聘任与管理的改革应坚持权力下放的原则，赋予教授更大的学术自由和学术权力，组建多层次的专门学术评估组织，充分发挥院系一级在学术治理过程中的责任和基本职能，使学术权力和行政权力在教师聘任工作中得到较好的结合与匹配，尊重学术自由、同行评估和学生评价，实现真正的学术管理。
20世纪中国魏晋南北朝文化史的研究成果，主要表现在整体研究和专题研究两个方面。
系统研究魏晋南北朝文化现象，比较有代表性的著作是罗宏曾《魏晋南北朝文化史》(四川人民出版社，1989年)、万绳楠《魏晋南北朝文化史》、熊铁基《汉唐文化史》(湖南出版社，1992年)、曹文柱主编《中国文化通史·魏晋南北朝卷》等。罗书长处是资料搜集的比较充分，同时又能广泛吸引学术界的研究成果。万书重点突出作者的研究心得，而不在意全书的结构是否完整。熊书气势磅礴，但由于时间跨度大，篇幅较小，略嫌粗疏。曹书60万字，13章，由总论和分论两大部分组成。总论涉及“社会与文化”、“文化特征”、“文化论争与交流”等内容，分论则设有哲学、宗教、教育、伦理、史学、文学、艺术、科技、风尚等专题。
学者对魏晋南北朝时期文化总貌的概括并不一致。马良怀《魏晋南北朝时期的社会文化思潮论纲》认为，魏晋南北朝是人的觉醒的时代，也是一个没有思想权威的时代(《中南民族学院学报》1991年第3期);周积明《论魏晋南北朝文化特质》则认为，这一时期文化特征是以经学独尊为内核的文化模式崩解，生动活泼的文化多元发展取而代之，而贯穿其中的一个共同主题是对超越具体事物的形而上之自在本体的追求(《江汉论坛》1989年第l期);罗宏曾《魏晋南北朝文化架构的特征》把魏晋南北朝定位为中国历史上第二次百家争鸣的时期。经过儒玄双修、儒佛调和后的新儒学仍然不失为这一时期文化架构的主题(《天津社会科学》1987年第3期);田文棠《论魏晋思想的文化意义》认为，魏晋南北朝时期玄、佛、道三家文化的肇兴，改变了中国传统文化的格局，具有十分重要的意义(《中国文化研究》1997年第1期);朱大渭《魏晋南北朝文化的基本特征》则具体地给魏晋南北朝文化界定了四大特征:自觉趋向、开放融合、宗教鬼神崇拜和区域文化(《文史哲》1993年第3期)。曹文柱认为，这一时期的中国文化经历了结构更新和充实的过程，大致可有三条脉络寻觅其变化的轨迹:(1)主导文化由儒学式微转变成三家并立。(2)胡汉文化从异质冲突渐进为兼容杂糅。(3)地域文化从中原一脉发展成南北分明(《中国文化通史》魏晋南北朝卷)。类似的文章还有孔定芳《论东晋南朝文化精神对儒家理想的叛离》(《华中师大学报》1992年第1期)、冯天瑜《魏晋南北朝文化刍议》(《中国文化研究》1994年第4期)等。
玄学是魏晋时期盛行于社会上层和知识界的新的学术思潮。它援道入儒，以“老”、“庄”、“易”三玄解经，故有玄学之称。20世纪，最早对玄学展开研究的学者是容肇祖。他先后发表《述何晏王弼的思想》(《语言历史所周刊》1927年第12期)、《述阮籍嵇康的思想》(《语言历史所周刊》1928年第5期)、《魏晋的自然主义》(商务印书馆，1935年)。之后，汤用彤、冯友兰、贺昌群、侯外庐、唐长孺皆有论述这一课题的文章发表。20世纪后半叶，对玄学的研究进入一个高潮。代表作有前文所列的王葆、孔繁、王晓毅等人的专著。关于玄学的产生，唐长孺认为，玄学是汉末名教之治动摇，名理之学发展的必然结果(《魏晋玄学之形成及其发展》，《魏晋南北朝史论丛》第311页);汤用彤同意玄学是经过名理之学发展而来的，不过更强调从汉末经学的衰微到魏晋清谈的兴起再到玄学这一学术发展的内在逻辑(《汉魏学术变迁与魏晋玄学的产生》，《中国哲学研究》1983年第3期);冯友兰指出，士族的兴起和汉末经学没落是一致的，玄学实际上是士族意识在思想界的反映(《中国哲学史新编》第4册《绪论》)。对于玄学的分期，汤用彤、汤一介认为可以分为正始、竹林、中朝、江左四个时期，王晓毅同意这种分法，并做了具体的论述(《中国文化的清流》);冯友兰则认为玄学的发展经历了三个阶段，即王弼、何晏的贵无论，裴的崇有论和欧阳建的言尽意论，郭象的“独化论”。许抗生也把魏晋玄学划分为三个时期，但与冯友兰的划分有一定差别(《三国两晋玄佛道简论》，齐鲁书社，1991年)。关于玄学的理论问题，王葆对王弼的本体论、认识论、人性论和人才论等方面有详细的论列。孔繁除论述正始玄学的理论建树外，还分析了竹林玄学、中朝玄学各派的重要观点。相关的论文还有孙实明《略论王弼何晏的贵无论》(《学术月刊》1981年第10期)、袁济喜《阮籍嵇康异同论》(《中国哲学史研究》1981年第3期)、邹本顺《魏晋的才性之辨》、陈来《郭象哲学思想述评》(《中国哲学史研究》1984年第2期)、萧美丰《裴崇有哲学新论》(《晋阳学刊》1985年第3期)、许抗生《向秀玄学思想简论》(《文史哲》1986年第4期)等。对于玄学的历史地位和评价，韩国磐认为，在曹魏时期，玄学以“无不为”解释“无为”，还具有维护统治的作用。在西晋及其后，则完全流于虚诞，成为高门大族的生活点缀或沽名钓誉的本钱(《魏晋南北朝史纲》第525页);孔繁则认为玄学推动了儒道的融合和佛教的中国化，有益于消弭士族各集团间的激烈斗争，因此具有积极的社会意义(《从〈世说新语〉看清谈》，《文史哲》1981年第6期)。王晓毅论证了从秦汉礼仪制度到魏晋人性自然的文化清流的形成，认为这在整个中国文化史上构成一个鲜明的转折点。有关论文有张岱年《魏晋玄学的评价问题》(《文史哲》1985年第3期)、冯达文《论魏晋玄学的特质与价值》(《中国哲学史研究》1986年第4期)等。
儒学是我国古代文化的重要组成部分，但是由于玄学的勃兴，魏晋南北朝一向被看作是中国儒学发展史上的中衰期，故这一时期的儒学长期未受到学人的重视。80年代以来，这种局面终有改观，讨论魏晋南北朝儒学的论著日趋增多。代表性论文有牟世金《六朝经学的中衰与发展》(《青海社会科学》1985年第1期)、祝总斌《略论晋律之儒学化》(《中国史研究》1985年第2期)、牟钟鉴《南北朝经学述评》(《孔子研究》1987年第3期)、李学勤《竹简〈家语〉与汉魏孔氏家学》(《孔子研究》1987年第2期)、张庆捷《儒学与北魏政治》(《山西大学学报》1988年第1期)、章权才《魏晋南北朝隋唐经学略论》(《学术研究》1990年第2期)、李书吉《东晋门阀与儒学》(《晋阳学刊》1990年第2期)、王文列《试论六朝儒学的特点》(《历史教学问题》1992年第2期)、张明君《曹操与儒学》(《文史哲》1993年第2期)、张海燕《魏晋玄学与儒学》(《河北学刊》1993年第3期)等。同时，一批有影响的专著和儒学史也纷纷问世。章权才《魏晋南北朝隋唐经学史》对这一时期儒学的地位、发展、影响重新做出了深入的分析，观点颇具新意。庞朴主编的《中国儒学》第1卷即以专章探讨了魏晋南北朝儒学的发展，并认为这一时期的儒学经历了一次重振运动(东方出版中心，1997年)。刘振东《中国儒学史·魏晋南北朝卷》则是近年来研究魏晋南北朝儒学史的系统著作。李申《中国儒教史》专设“魏晋南北朝儒教”一章，具体探讨了儒教和佛、道二教的相互关系(上海人民出版社，1999年)。此外，比较重要的著作还有林登顺《魏晋南北朝儒学流变之考察》(台北文津出版社，1996年)、陈明《儒学的历史文化功能》(学林出版社，1997年)等。
魏晋南北朝是道教发展的重要时期，在这一时期道教完成了官方化的过程。早在20世纪30年代，陈寅恪就发表《天师道滨海地区之关系》，对这一课题展开研究(《历史语言研究所集刊》1933年第4本)。其后吕思勉(《道教起源杂考》，《齐鲁学报》1941年第1期)、钱穆(《蜀中道教先声》、《张道陵与黄巾》，《责善半月刊》1941年第11期)等人也有研究文章发表。20世纪后半叶，陆续有几部道教史的专著问世。陈国符《道藏源流考》(中华书局，1963年)、卿希泰《中国道教史》(四川人民出版社，1988年)、任继愈《中国道教史》(上海的论著日趋增多。代表性论文有牟世金《六朝经学的中衰与发展》(《青海社会科学》1985年第1期)、祝总斌《略论晋律之儒学化》(《中国史研究》1985年第2期)、牟钟鉴《南北朝经学述评》(《孔子研究》1987年第3期)、李学勤《竹简〈家语〉与汉魏孔氏家学》(《孔子研究》1987年第2期)、张庆捷《儒学与北魏政治》(《山西大学学报》1988年第1期)、章权才《魏晋南北朝隋唐经学略论》(《学术研究》1990年第2期)、李书吉《东晋门阀与儒学》(《晋阳学刊》1990年第2期)、王文列《试论六朝儒学的特点》(《历史教学问题》1992年第2期)、张明君《曹操与儒学》(《文史哲》1993年第2期)、张海燕《魏晋玄学与儒学》(《河北学刊》1993年第3期)等。同时，一批有影响的专著和儒学史也纷纷问世。章权才《魏晋南北朝隋唐经学史》对这一时期儒学的地位、发展、影响重新做出了深入的分析，观点颇具新意。庞朴主编的《中国儒学》第1卷即以专章探讨了魏晋南北朝儒学的发展，并认为这一时期的儒学经历了一次重振运动(东方出版中心，1997年)。刘振东《中国儒学史·魏晋南北朝卷》则是近年来研究魏晋南北朝儒学史的系统著作。李申《中国儒教史》专设“魏晋南北朝儒教”一章，具体探讨了儒教和佛、道二教的相互关系(上海人民出版社，1999年)。此外，比较重要的著作还有林登顺《魏晋南北朝儒学流变之考察》(台北文津出版社，1996年)、陈明《儒学的历史文化功能》(学林出版社，1997年)等。
魏晋南北朝是道教发展的重要时期，在这一时期道教完成了官方化的过程。早在20世纪30年代，陈寅恪就发表《天师道滨海地区之关系》，对这一课题展开研究(《历史语言研究所集刊》1933年第4本)。其后吕思勉(《道教起源杂考》，《齐鲁学报》1941年第1期)、钱穆(《蜀中道教先声》、《张道陵与黄巾》，《责善半月刊》1941年第11期)等人也有研究文章发表。20世纪后半叶，陆续有几部道教史的专著问世。陈国符《道藏源流考》(中华书局，1963年)、卿希泰《中国道教史》(四川人民出版社，1988年)、任继愈《中国道教史》(上海人民出版社，1990年)、汤一介《魏晋南北朝时期的道教》，都是研究这一时期道教的系统著作。对于道教的改革，最早提出看法的是陈寅恪《崔浩与寇谦之》一文。王仲荦同意陈说，北魏寇谦之援佛入道，建立了一套道教戒律，对道教的官方化作出了贡献(《魏晋南北朝史》第795页);钟国发则认为，寇谦之并没有从思想上提升道教的层次，陆修静整理道教经典，制定斋戒仪轨，建立道教组织，对道教的影响更为深远(《前期天师道史略论》，《中国史研究》1983年第2期)。刘琳认为，经过葛洪、陶弘景等的努力，道教的教派、义理更加丰富、经典大大增加，出现了神仙道教思想，借用了儒佛的哲学、伦理观念，并出现了以“道馆”为代表的道教组织，最终完成了官方化的过程(《论东晋南北朝道教的变革与发展》，《历史研究》1981年第5期)。胡孚琛《魏晋神仙道教》重点研究了《抱朴子·内篇》中的神学思想、道教哲学以及在化学史、医学史上的贡献。
关于佛教的研究。从20世纪前期起，汤用彤陆续有《汉魏佛教的两大系统》(《哲学评论》1936年第9期)、《中国佛史零篇》(《燕京学报》1937年第12期)等文发表，之后又著成大作《汉魏两晋南北朝佛教史》。该书第一次为中国佛教史勾画了一条可信的线索。由于汤用彤熟悉中国哲学和印度哲学，故既能把中国佛教思想与中国哲学结合起来进行分析，又能为佛教确立比较准确的概念。任继愈《汉唐佛教思想论集》研究了天台宗、华严宗和禅宗的哲学思想以及魏晋南北朝时期佛教在中国的传播(人民出版社，1973年)。任继愈主编《中国佛教史》(中国社会科学出版社，1981年)的前两卷和郭朋《汉魏两晋南北朝佛教》，都是研究魏晋南北朝佛教史的系统著作。方立天《魏晋南北朝佛教论丛》对道安、支遁、慧远、僧肇、道生等重要的佛教人物均有专论(中华书局，1982年)。类似的论文有傅云龙《佛教般若学六家七宗略论》(《中国哲学史研究》1984年第2期)等。佛教的中国化是学者们普遍关心的问题。赖永海指出，这一进程实际上在东汉即已开始了，佛教借助汉魏时期的“神不灭”论即是明证(《从魏晋南北朝佛学的中国化看外来宗教与传统思想的关系》，《浙江学刊》1987年第2期)。此外还有王琰《东汉魏晋时期佛教汉化问题刍议》(《辽宁大学学报》1987年第2期)等。方立天《魏晋时代佛学和玄学的异同》则从内容、渊源、地位、作用和性质等方面，比较了魏晋玄学和佛学的复杂关系(《哲学研究》1980年第10期)。探讨佛教玄学化方面的文章，还有田文棠《从道安的佛教思想看魏晋的佛玄交融》(《陕西师范大学学报》1983年第3期)、洪修平《也谈两晋时代的玄佛合流问题》(《中国哲学史研究》1987年第2期)、杨耀坤《汉晋之际佛教发展的思想基础》(《四川大学学报》1992年第3期)等。方光华《试论南北朝时期佛教教义发展的特点》认为，南北朝时期佛教因国家的分裂而形成南北两种传统，它们在各自的宗教文化背景下形成了不同的义理发展趋向，对佛教思想多元化和隋唐佛教宗派的形成作了理论准备(《文史哲》1993年第1期)。魏晋南北朝时期的士风与学风向来受到学术界的关注。
魏晋时期士人在力求调整纲常礼教与人性自由之间关系的过程中，逐渐形成一种新的时代风尚，学术界将之概括为魏晋风度。有关的专著有宁稼雨《魏晋风度》(东方出版社，1992年)、马良怀《魏晋风度研究》(中国社会科学出版社，1993年)等。相关的论文有宗白华《论〈世说新语〉和晋人的美》(《美的散步》，上海人民出版社，1981年)、余英时《名教思想与魏晋士风的演变》(《士与中国文化》，上海人民出版社，1987年)、赵克尧《魏晋风度论》(《复旦学报》1988年第1期)、李凭《魏晋之际名士风度的两面性》(《文献》1993年第3期)等。清谈是魏晋士风的重要表现，因此对于清谈与清议的关系、清谈的分期及与玄学的关系，自然也备受关注。研究这一课题的文章有贺昌群《清谈之起源》(《文史哲季刊》1943年第1期)、无畏《清谈之分期及其领袖人物之年代》(《中国文化》1946年第6期)、唐长孺《清谈与清议》(《申报·文史》1948年2月28日)、张景贤《试论清谈的含义》(《河北大学学报》1983年第2期)、郏廷础《魏晋清谈散论》(《中国哲学史研究》1984年第1期)等。由于长期隔绝，南北朝时期的南北学风也出现了明显的地域差别。相关的研究文章有唐长孺《读〈抱朴子〉推论南北学风的异同》(《魏晋南北朝史论丛》、何兹全《南北朝时期南北儒学风尚不同的渊源》(《史学评林》1983年第1、2期)、周积明《东晋南朝时期的南北文化》(《社会科学辑刊》1988年第5期)等。
研究魏晋南北朝时期中国域内各民族、各地区的文化交流的文章很多，代表性的有杜斗城《魏晋南北朝时期河西僧人的西行与南下》(《西北民族学院学报》1982年第4期)、孔毅《论北朝时期鲜、汉文化的交流与融合》(《北朝研究》1990年第1期)、施光明《十六国时期西域与五凉文化交流述论》(《兰州学刊》1990年第2期)、王友敏《南北朝文聘礼仪考》(《中国史研究》1996年第3期)以及吕一飞《北朝鲜卑文化之历史作用》(黄山书社，1992年)等。中外文化交流也是学者关心的课题。张声振《两晋南北朝时期移民日本的汉族人及其贡献》(《社会科学战线》1982年第4期)、简修炜《汉魏六朝时期的中日交流》(《华东师范大学学报》1988年第4期)、范毓周《六朝时期中国与百济的友好往来与文化交流》(《江苏社会科学》1994年第5期)、罗宗真《六朝时期中国对外文化交流》(《文史哲》1993年第3期)、韩《“魏伐百济”与南北朝时期东亚国际关系》(《历史研究》1995年第3期)等。
社会史是20世纪中国史学研究中的一个新兴学科。到目前为止，在社会史研究领域，学者对诸如社会史概念、学科地位和研究对象等一系列根本问题仍然存在着不同的理解。我们这里不涉及理论问题，只就学者公认的研究成果做一概述。
吕思勉《两晋南北朝史》的专题部分应该是属于社会史最早的综合性研究著作。近年来出版的社会史综合性研究著作是曹文柱主编《中国社会通史·秦汉魏晋南北朝卷》。曹书从社会存在前提、社会构成、社会运行与社会变迁等方面考察了魏晋南北朝的社会发展状况。朱大渭等《魏晋南北朝社会生活史》系统梳理了魏晋南北朝时期社会生活的各个方面，是一部有鲜明特点的学术著作(中国社会科学出版社，1998年)。
关于社会结构，在吕书、曹书中都有专门的章节进行论述。20世纪80年代，朱大渭发表《魏晋南北朝阶级结构试析》一文，认为这一时期社会结构具有阶级层次增多，阶级关系繁杂化的特点(《六朝史论》)。熊德基《魏晋南北朝时期阶级结构研究中的几个问题》则从户籍、等级、阶级、民族、门阀观念等方面阐述了对魏晋南北朝时期社会结构的理解(《六朝史考实》，中华书局，2000年)。以后的很多研究文章，都承认社会人口等级化是当时社会结构的一个突出特征。有关论述社会上层生活状况的文论在前几节中已有介绍，下一节还将谈到大族的个案研究，这里不再重复。在研究社会下层时，学者对编户齐民的情况关注不够，除王仲荦《魏晋南北朝史》有关章节和熊德基《六朝农民的负担、阶级地位与历史作用》等文外，论者甚少。相对而言，研究当时“贱民”的学术成果是相当繁富的。魏晋南北朝时期，无论国家还是私家大族都控御着大批不隶普通民籍身份低贱的人口。他们或由国家另立户籍，或注入主人的“家籍”，名目相当繁杂，有兵户、吏户、杂户、匠户、乐户和佃客、部曲、门生、故吏等。自30年代以来，研究这些人口社会地位和生存状况的论述一直不断。代表性的文章有鞠清远《两晋南北朝的客、门生、故吏、义附、部曲》(《食货》1935年第12期)和《三国时代的客》、武仙卿《南北朝色役考》、李源澄《两晋南朝之军户及补兵》、何兹全《三国时期的三种领民》以及关于兵制系列论文中“世兵制”的论断(详见《读史集》)。20世纪后半叶，这类研究文章非常之多，代表性的有唐长孺《魏晋至唐官府作场及官府工程的工匠》(《魏晋南北朝史论丛续编》)与《魏晋南北朝的客和部曲》(《魏晋南北朝史论拾遗》)、程应《释干》(《中华文史论丛》1979年第3期)、彭神保《僮干释疑》(《中华文史论丛》1981年第3期)、李春润《论三国两晋南北朝的干》(《中华文史论丛》1981年第3期)、曹文柱《略论东晋南朝时期的吏民》(《北京师范学院学报》1982年第2期)、高敏《东魏北齐食干制度研究》(《社会科学战线》1984年第2、3期)和《杂户考》(《魏晋南北朝社会经济史探讨》，人民出版社，1987年)以及前述有关兵户问题的文论等。此外还有一些论文讨论了这一时期的奴婢问题，如蒋福亚《略论魏晋南北朝的奴婢》(《北京师范学院学报》1989年第5期)、刘汉东《十六国北朝奴婢身份特点探论》(《北朝研究》1996年第1期)等。
关于城市与乡村社会研究。曹文柱《社会通史》第3章对魏晋南北朝城市社会的一些特征进行了归纳，认为当时的城市有政治型、军事型、工商业型等类别;与乡村社会比较，又有建筑群规范、人口集中和数量大、人口异质性强、经济生活活跃、政治生活频繁、文化生活发达等特点。相关的论述还有于云瀚《魏晋南北朝时期城市风俗探论》(《社会科学辑刊》1998年第5期)、赵裕如《北魏洛阳里坊制度浅识》(《洛阳师专学报》1989年第3期)等。对魏晋南北朝乡村社会系统研究的著作是齐涛《魏晋隋唐乡村社会研究》。作者分论了北方乡村组织由坞壁到村落、南方乡村组织由聚邑到村落的变迁，同时探讨了乡村的自然环境、农民的生产条件和家庭经济生活等。相关的论述还有赵克尧《论魏晋南北朝的坞壁》(《历史研究》1980年第6期)等。研究魏晋南北朝时期家庭和婚姻的成果较多。冻国栋《北朝时期的家庭规模结构及相关问题论述》一文指出，十六国北朝时期北方的家族观念和生活方式和南方有很大的区别，这表现在聚族而居、兄弟共财、几代共爨等几个方面(《北朝研究》1990年第2期)。属于同类性质的文章有张承宗《六朝时期的婚姻与家庭》(《苏州大学学报》1988年第3期)、周盛行《颜氏家训中的家庭习俗》(《民俗研究》1991年第2期)、赵建国《论魏晋南北朝时期的家庭结构》(《许昌师专学报》)1993年第2期)等。葛建中《东晋南朝社会中的家庭伦常》认为，东晋南朝时期名教的重心已经由君臣伦常转移到家庭风教上去了(《中山大学学报》1990年第3期)。相关论文有刘振华《试论六朝家庭伦理观念的演变》(《学术界》1994年第1期)等。此外，梁满仓《论魏晋南北朝的早婚》(《历史教学问题》1990年第2期)、薛瑞泽的《北朝婚姻简论》(《北朝研究》1990年第2期)、《试论魏晋南北朝再婚问题》(《思想战线》2000年第2期)以及王晓卫《北朝鲜卑婚俗考述》(《中国史研究》1988年第3期)、施光明《从〈魏书〉所记鲜卑拓跋部婚姻关系研究》(《中央民族学院学报》1992年第3期)和杨铭《氐族的姓氏和婚姻》(《西北民族研究》1992年第1期)等，都是研究魏晋南北朝各族婚姻、婚俗的文章。与婚姻家庭有关的妇女问题备受关注，相应的论文很多，篇幅所限，不再一一列举。
关于民间信仰和结社问题。20世纪80年代初，吴泽发表《汉唐间土地、城隍神崇拜与神权研究》一文，研究了始于魏晋的民间土地神和城隍神崇拜现象。研究这类民间信仰问题的文论还有刘九生《巴建国的宗教背景》(《陕西师范大学学报》1986年第1期)、吴维中《志怪与魏晋南北朝宗教》(《兰州大学学报》1990年第3期)、梁满仓《论蒋神在六朝地位的巩固和提高》(《世界宗教研究》1991年第3期)、《论六朝时期的民间祭祀》(《中国史研究》1991年第3期)和郝春文《东晋南北朝时期的佛教结社》(《历史研究》1992年第1期)以及侯旭东《五六世纪北方民众佛教信仰》、刘长东《晋唐弥陀净土信仰研究》等。
社会风气是一个内涵广泛的课题。前述的魏晋风度也应该属于这一范畴，但社会史更关注带有大众性的，尤其是下层社会的风俗习尚。曹文柱《六朝时期江南社会风气的变迁》认为，六朝时期江南社会风气有一个由轻悍好斗向柔靡怯懦的转化过程。其中的原因和社会上层的构成与心理素质的变化、社会下层宗教信仰的转移以及江南所处的地理位置有很大的关系(《历史研究》1988年第2期)。同类的文章还有吴功正《六朝社会风气与美学状貌》(《社会科学研究》1994年第4期)、张承宗《魏晋南北朝社会风气及南北民俗的交流》(《江海学刊》1995年第6期)等。由曹魏时起，薄葬之风大倡。对于这一社会现象最系统的考察是魏鸣《魏晋薄葬考论》(《南京大学学报》1986年第4期)。相关论文还有龚国祥《浅谈汉魏薄葬思想》(《武汉师范学院学报》1984年第6期)、张爱冰《南朝薄葬考》(《东南文化》1989年第2期)等。社会问题是社会史研究的重要内容。曹文柱《两晋之际流民问题的综合考察》指出，两晋之际因自然灾害和社会矛盾而激发的流民潮具有空前的规模。作者还对流民组织、统治者的流民政策以及流民归宿等方面的问题进行了分析，认为这次流民潮对全国人口布局的调整和经济重心的转移有一定影响(《历史研究》1991年第2期)。相关论文有许辉《西晋末期长江中游流民暴动的原因及性质》(《南京师范大学学报》1987年第3期)等。北魏末年的边镇起义也是当时的严重社会问题。讨论这一课题的论文有朱大渭《北魏末年人民大起义若干史实辨析》(《六朝史论》)、刘精诚《北魏末年人民起义与六镇豪强》(《华东师范大学学报》1982年第2期)等。有的学者还注意到了自然环境与人类生存关系的问题。曹文柱《魏末晋初的陂碣之害》(《北京师范大学学报》1984年第2期)、黎虎《东晋南朝时期旱田作物的南移》(《北京师范大学学报》1988年第2期)、郑炳林《十六国时期姑臧建城的自然与人口条件》(《西北史地》1987年第3期)、李丙寅《略论魏晋南北朝时代的环境保护》(《史学月刊》1992年第1期)，郭黎安《关于六朝气候、自然灾害和生态》(《南京社会科学》2000年第8期)等，都是研究这方面问题的文章。李友松认为，血吸虫病是导致曹军在赤壁失败的原因(《曹操病败赤壁与血吸虫病关系之探讨》，《中华医史杂志》1981年第2期)。类似的论文有李亿众《晋代规定传染病感染三人者不得入宫》(《中华医史杂志》1984年第4期)等。
二十世纪魏晋南北朝研究（六）大族个案研究和人物评价
魏晋南北朝大族个案研究方兴未艾。个案研究是社会学一种研究方法，海外学者在研究中国古代家族制度时经常运用。80年代以来，大陆学者引入并应用于魏晋南北朝大族史的研究之中，取得了可观的成果。田余庆《东晋门阀政治》也具有大族个案研究的特征。周征松《魏晋隋唐间的河东裴氏》(山西教育出版社，2000年)是目前所见的典型魏晋南北朝大族个案研究专著。
魏晋以来，大族地位确立的标志起码有三个至关重要的因素:一是家族成员官职的高下及其变化;二是家族成员的婚媾状况;三是家族成员的学术文化成就，简称为“宦”、“婚”、“学”。魏晋南北朝大族个案研究工作基本上是从这三个方面展开的。
叶妙娜《东晋南朝侨姓高门之仕宦:陈郡谢氏个案研究》认为，东晋南朝谢氏家族经历了上升—全盛—衰落的发展过程，与之同步的是文—武—文的变化。谢氏家族发展的轨迹是条抛物线，衰落期是上升期的回归，但前期仅是士族，后期则是“士”与“世”的复合。其仕宦特征又有阶段性的不同，全盛期生气勃勃，握兵执政，是国家栋梁;转折期职高无权，因循守旧，坐享声誉;衰落期徒有虚名，腐败无能。作者认为，史学界对大族仕宦特征的一般看法，实际上是指转折期或衰落期才出现的现象(《中山大学学报》1986年第3期)。类似的论文有卜宪群《琅邪王氏政治地位研究》(《安徽师范大学学报》1988年第1期)、孟繁冶《汉魏晋南北朝颍川鄢陵庾氏家族源流考》(《许昌师专学报》1992年第3期)、朱绍侯《济阳蔡氏郡望的历史追溯》(《许昌师专学报》1997年第1期)等。刘静夫《颍川荀氏研究》和《京兆杜氏研究》对两个家族的仕宦情况进行了比较，认为族大人众，累世为官，是它们的共同点。荀氏主要仕于魏晋南朝，而杜氏遍及南北胡汉王朝。荀氏在中央担任文职高官，上层交往广泛，是士大夫官僚世家。杜氏以地方军政长官为主，上层交往少，是带有豪强色彩的官僚世家。荀氏门第高，杜氏生命力强(《南充师院学报》1987年第3期、《许昌师专学报》1993年第3期)。高诗敏《有关北朝博陵崔氏的几个问题》对北朝时期博陵崔氏和清河崔氏仕宦情况进行了比较。作者指出，北朝之前两族政治地位不相上下。北朝时期清河崔氏远高于博陵崔氏，是仕宦差别决定的(《首都师范大学学报》1998年第5期)。韩树峰《河东裴氏南迁述论》、《河东柳氏在南朝的独特发展历程》则分别探讨了江南晚渡大族为仕宦而弃文从武的情况(《中国史研究》1996年第2期、2000年第1期)。高诗敏《范阳卢氏的兴衰与历史地位》(《北朝研究》1997年第1期)、陶新华《魏晋南北朝弘农杨氏的发展道路》(《杭州师范学院学报》1998年第2期)等文，重点研究了留居北方大族的政治兴衰史。
关于大族的婚媾情况。经过个案研究，许多学者提出这样的认识:魏晋南北朝时期，士庶不婚是时代的主流，大族婚媾的基本特征是实行身份内婚制。所谓身份内婚制，就是大族联姻的对象基本上属于门第相等的几家士族，或皇室。身份内婚制经历了从萌芽、形成、发展到崩溃的过程。叶妙娜《东晋南朝侨姓世族之婚媾———陈郡谢氏个案研究》认为，侨姓士族从西晋开始实行身份内婚制，但初期不太严格，东晋则严格流品，绝不含糊。南朝初期身份内婚制仍能维持，但已不太严格。中期开始联姻寒庶及土著大族，终于导致这一制度的最后瓦解(《历史研究》1986年第3期)。卜宪群对琅邪王氏的研究，结论与叶文类似。高诗敏、韩树峰、刘驰等人认为，北朝的情况与南方大体一致，只不过因国婚带来的政治利益使大族更乐于联姻帝室。身份内婚制造成血缘婚、异辈婚的现象十分突出。宋晓梅《鞠氏高昌张氏之婚姻》研究了西北地区大族实行身份内婚制的情况(《中国史研究》1994年第2期)。王连儒《东晋陈郡谢氏婚姻考略》认为，大族婚姻是一种复杂的伦常政治现象，影响所及，使得国家政治属性也带有浓厚的伦常色彩(《中国史研究》1995年第4期)。
关于文化面貌。文化素养在当时是衡量人才优劣的标准，对于选举和迁官都具有一定的意义。魏晋大族多以家学名世，文化上的优势是其傲世骄人的资本。叶妙娜认为，东晋南朝崇尚风流人物，大族把学术与门第接合起来，作为维持地位不坠的重要手段。南朝时期谢氏在军事政治上的影响逐渐丧失，仍可以文豪、诗人留名。孟繁冶《论颍川鄢陵庾氏之崛起》认为，早在政治发展的重要积累期，颍川庾氏的文化特征就已十分突出。东晋时期，庾氏不但在政治上举足轻重，而且家族文化也最为发达(《许昌师专学报》1993年第3期)。类似的文章还有卜宪群《琅邪王氏与六朝文化》(《安徽史学》1989年第3期)等文。刘静夫对荀氏、杜氏在文化上进行了比较，认为两族各有家学，荀氏以礼乐、律令为主，杜氏本是刑律之家，后又以《春秋左氏传》出名。韩树峰、周征松指出，河东裴氏原为西晋高门，因晚渡不得不以武功求显达，而后重新以文名世，南朝时还出现过著名的“史家三裴”。嵇发根《六朝时吴兴沈氏文人的崛起与发展》讨论了吴兴沈氏由武力强宗向文化士族过渡的过程(《湖州师专学报》1998年第2期)。党明德《北朝时期平棘李氏的望族之道》甚至将文化列为某些大族兴起的原因(《山东社会科学》1998年第4期)。
从数量上看，人物评价是魏晋南北朝史研究取得成果最多的一个领域。自20世纪20年代以来，学者的研究几乎涉及了魏晋南北朝各个时期的重要人物，粗略统计，有专文或专著探讨者近百人。其中诸葛亮和曹操又是所有人物研究中的热点。
20世纪前半叶，研究诸葛亮的文章约有10余篇，但质量不高。50年代以来，评价诸葛亮的论文不但激增，而且学术水平不断提升。代表性的论文是周一良《论诸葛亮》。作者从研究诸葛亮出身入手，详论了“隆中对”的战略思想，以及治蜀方略和民族政策，继而分析了他六出祁山、兴复汉室的政治理想，指出对诸葛亮的评价应该适当、不宜夸大(《历史研究》1954年第3期)。这篇文章在当时曾引起热烈的讨论。“文革”以后，诸葛亮研究继续深入发展，学者对诸葛亮的战略思想、民族政策、军事才能、经济思想以及躬耕地等问题作出了很多有意义的探讨。总体来看，对诸葛亮作出负面评价的文章不多，大部分学者在指出他的某些具体失误之外，基本的评价都是肯定的。其中田余庆的《〈隆中对〉再认识》最有特色。田文全面讨论了诸葛亮“隆中对”的形成、实施以及对三国鼎立形成的作用和主要失误之处，从而对诸葛亮的战略思想作出了令人信服的评价(《历史研究》1989年第5期)。50年代之前讨论曹操的文章并不多见。对曹操评价的高潮是在1959年郭沫若发表《读蔡文姬的〈胡笳十八拍〉》(《光明日报》1959年1月25日)一文开始的。此后一批史学大家先后发表文章对曹操的功过进行评说。讨论的阶段性成果后被收录到《曹操论集》(三联书店，1960年)一书之中。大家对曹操的认识并不一致，但肯定性的意见占据主流。到目前为止，对曹操的研究仍是一个热点，只不过更加深化和细化而已，如曹伯言《何晏与曹操及正始改制》(《华东师大学报》1990年第3期)、方诗铭《曹操与“白波贼”对东汉政权的争夺》(《历史研究》1990年第4期)、孙明君《曹操与儒学》(《文史哲》1993年第2期)、马育良《论曹操对秦汉大一统思想文化模式的突破》(《许昌师专学报》1994年第2期)等。
二十世纪魏晋南北朝研究（七）回顾与展望
由于篇幅所限，我们对上个世纪中国魏晋南北朝史研究状况的回顾和评述相当简略，只能说是百年学术史的一个大致轮廓。然而我们仍可以清楚地看到，经过中国几代学者的艰苦探索与开拓，这一断代史研究领域所取得的学术进展十分令人瞩目。其中两方面的成就，是最需要我们加以认真总结的:首先是学术面貌实现了全面更新;其次是大量的实证研究为学科发展奠定了雄厚的基础。
我们注意到，不少学者在回顾上一世纪中国历史学各个领域所取得的成就时，往往都有一个共识:20世纪是中国历史学的重要转型期。百年间，中国历史学经过了一个由纯粹的传统国学向具有严格学术规范的近代人文社会科学的蜕变。作为中国历史学的一个断代研究方向，魏晋南北朝史研究同样鲜明地向我们展示了这一演进过程。
中国虽然素有值得骄傲的史学传统，但局限性也是明显的。20世纪之初梁启超曾将旧史学的缺陷概括为“六弊”，即所谓“四蔽”和“二病”，并把“史界革命不起”，上升到“吾国遂不可救，悠悠万事，惟此为大”的严重程度(《梁启超全集》第2册，北京出版社，1988年，第736页)。所以当具有强势文化特征的西方史学思潮一波一波涌来之时，旧史学的藩篱迅速坍塌。引进外来的新史观、新理论和新方法，借以诠释中国的社会和历史，也就成了20世纪中国几代史学家不懈追求的目标。特别是50年代以来，马克思主义唯物史观在学术研究中居于指导性的地位，中国历史学在科学化道路上更有了进一步的升华。20世纪三四十年代中国魏晋南北朝史研究呈现的全面繁荣，五六十年代新课题、新领域的不断开拓和八九十年代学术研究的继续向纵深发展，无不与外来史学观念、理论和方法的引进、传播以及运用有着密切的关系，并由此实现了学术面貌的全面更新和学科规范的重大转型。
以开放的心态，学习和借鉴西方史学的长处，无疑是当时中国史学家的一种正确选择。不过，这些“舶来品”毕竟是以西方文明为背景而产生出来的，且不说与中国的社会和历史情况迥异，就其本身来说也是个变量，所以在引进西方史学的同时必须要有个鉴别和消化的过程。在这方面，史学大师陈寅恪开了一代新风。他既主张吸收外来文化，又坚决反对全盘照搬。他曾针对30年代的“食洋不化”之风讲:“窃疑中国自今日以后，即使能忠实输入北美或东欧之思想”，然“不改本来面目者，若玄奘唯识之学，虽震动一时之人心，而卒归于消沉歇绝”。他认为，“真能于思想上自成系统，有所创获者，必须一方面吸收输入外来之学说，一方面不忘本来民族之地位”(《冯友兰中国哲学史下册审查报告》，《金明馆丛稿二编》，上海古籍出版社，1980年)。陈寅恪身体力行，融会中西，重新探究魏晋南北朝历史的内涵。“他着眼于较长的历史过程，在较高的层次上探讨魏晋南北朝历史的脉络所在，提出并解答了许多前人的认识所不能及的问题。他重视以不同的种族、家族、地域、文化为背景的社会集团的活动，从中发现历史的联系和推移，并以之解释各种纷繁的历史现象”(田余庆:《秦汉魏晋史探微》第390页)。学者公认，他的成功就在于不是西化，而是化西，不着痕迹地将西学应用于中国学术，创造出适应时代、适应民族特质和需要的新史学。陈寅恪的贡献是划时代的，它使得魏晋南北朝史研究工作在转型之初就起点很高。当然，这一时期学术成就的取得，并非皆是陈寅恪一人之功。我们也不应当忘记与他同时代的一批杰出学者，如吕思勉、汤用彤、陶希圣等人在各个领域中所付出的辛勤劳动。与其他断代史研究相比，20世纪中国魏晋南北朝史研究的阶段性进步非常明显。五六十年代是以唐长孺、何兹全、周一良、王仲荦、马长寿等人为代表的史学家，在魏晋南北朝史研究的各个领域全面创获的时期。他们通过精审的考辨，严谨的论证，多方位地勾画了魏晋南北朝社会的重要特征与发展大势。特别是在陈寅恪所忽视的社会经济领域取得的成绩尤大，如土地制度、赋税制度、部门经济、整体经济以及依附关系等重大课题皆有突破性进展。80年代后期，田余庆撰成《东晋门阀政治》一书，又为魏晋南北朝史研究向纵深发展，确立了一个全新的理论框架和较为严密的学术规范。总之，通过几代学者的艰辛努力，20世纪末的中国魏晋南北朝史学界已经是硕果累累，学术积累相当深厚。
学术面貌的全面更新以及在此基础上所形成的深厚学术积累，既为新世纪的中国魏晋南北朝史研究创造了腾飞的条件，同时也留下了不少难题。到目前为止，凡是关乎魏晋南北朝史的重大课题大多被人们研究过，似乎已达竭泽而渔的程度。不仅重大的课题如此，就是一些细微的题目也有人爬梳，同时还存在着重复性研究的现象。情况类似种田，一切可耕之地皆是果实累累，甚至在边角地、荒山坡上也不乏劳作之人。本来涉及此段历史的文献资料并不丰厚，再加之名家云集，很多成果的水平好像已臻于极致。这就使得后来人往往望题兴叹，有无从入手之感，“撞车”的事情经常发生。
在新世纪之初，我们应该如何去做，才不致于使这一笔宝贵的学术财富变成历史的包袱，从而避免使优势转化为劣势?怎样做才能在较高的学术积累上实现新的突破?这是每位从事魏晋南北朝史研究的学者都应该认真思考的事情。对此，我们认为起码有三个方面的工作需要得到大力拓展。
第一，注重对史料的充分占有和使用。历史学是一门科学性和规范性很强的学科。讲究实证，靠材料说话，是史学家开展研究工作的根本出发点。如果没有翔实的史料作基础，只凭观点新颖立说，即使轰动于一时，学术生命力也不会保持长久的。正因为史料是立论的依托，所以注重对史料的充分占有就成了学科发展的重要前提。
首先，提高学术敏感性，及时追踪新史料发现的信息，做好相应的搜集与研究工作。新史料的发现，往往意味着将有新的学术突破出现。陈寅恪曾讲:“一时代之学术，必有其新材料与新问题。取用此材料，以研求问题，则为此时代之新潮流”(陈寅恪:《陈垣敦煌劫余录序》，《金明馆丛稿二编》)。魏晋南北朝时期的社会动乱与崇尚薄葬，不但使得这一时期的存世文献不足，而且还使得考古发掘不易取得成果，故而任何新的地下出土，对于我们来说都弥足珍贵。令人惊喜的是，1996年10月湖南省长沙市走马楼建筑工地第11号井出土了大批三国时代的吴简。这批简牍总数估约10万枚以上，按质材和形制可分为竹简、大木简、木牍、封检和签牌等。简牍大多有明确纪年，时间范围在汉末孙吴前期。简牍是孙吴长沙郡和临湘侯国(县)的地方文书档案，内容涉及佃田、赋税、户籍、司法和官府上下行文书等。走马楼吴简学术价值之大，超乎人们的想象。“它不仅填补了我国简牍出土的一个空白，而且还以丰富的内容使我们了解三国孙吴时期的政治、经济、军事、文化、赋税、户籍、司法、职官等许多方面，尤其对深入研究当时经济关系、阶级关系、赋税制度、典章制度以及当时的社会生活等都提供了新的历史信息”(张文斌:《长沙走马楼三国吴简嘉禾吏民田家·序》，文物出版社，1999年)。如曹丕代汉，孙权附魏，史书只记载其“诚心不款”，至于有何动作并未交待。而竹简清楚地揭示，孙权一直没有使用过黄初年号。这是他不肯尊奉曹魏为正朔的具体表现。再如，过去一直认为北魏户调的“九品混通”之法源于西晋，而竹简明载，早在孙吴初始此制即已实行。吴简中的户口籍簿内容也相当丰富，除民籍、吏籍外，另新见师佐籍。此类“师佐”，分工很细，但含义是什么?有待进一步明确。此外，籍簿中还有“复民”、“士”、“私学”等名目，这些人口的身份到底是平民，还是依附民?《田家》中的佃田主要是“二年常限”田，与之并存的还有“余力田”。常限田中的“常限”是指田亩租佃的年限，还是对租额的限定?余力田究竟是一种优惠田，还是一种新垦田?关于“还民之限米”的简文，应解释为“归还民之限米”，还是特指“还民”(归籍之民)交纳的“限米”?虽然文书的释文只刊布了极少部分内容，但仍以鲜活的史料为我们展示了汉末吴初江南局部地区诱人的社会场景，提出了许多新课题。目前整个工作尚在起步阶段，然而研究者已开始有不同的认识，有的问题争论还很激烈。可以预见，随着吴简整理工作阶段性的进展，对它的研究也会有一个“新潮流”出现。
其次，需要对已知史料的价值重新认识。新史料的功能不是无限的，大量的研究工作毕竟还应建立在已知史料的基础之上。现在的问题是，必须要对这些已知史料有个重新的价值评估。我们注意到，在以往众多的研究成果中，学者对文献资料的使用并不充分，可开发的空间仍很大。譬如关于这一时期的碑铭墓志，前人已做过大量的汇集整理工作，相关的出版物很多。然而，不少学者在运用这些资料时，基本路数仍不出传统的“正诸史之谬误，补载籍之缺佚”两途。这种思路把立论的出发点和归宿都放在史书上，却忽视了金石材料的自身价值。早在20世纪60年代，马长寿就已开始利用碑铭，结合文献，探讨前秦至隋关中地区少数民族分布的情况，揭示了史书失载的一些历史现象。近年来，侯旭东搜集到1600多种五六世纪北方造像记。他以此为基本材料，系统地研究了当时北方普通民众的佛教信仰状况。这些材料的可贵之处，一是造像人主观心愿与认识的直接和真实的吐露，非如文献要经过文人的过滤与转述。二是参与造像活动的人范围极广，除少数官吏和僧人外，绝大部分信众不见于史传。其实，碑铭之外，一些习见的文集专著、地志农书、梵典道藏、诗歌辞赋、志怪小说等，都蕴藏着大量珍贵的史料，有待我们进一步去挖掘。对于正史，也可用新视角重新认识它们的价值。有的学者提出，有时新眼光“本身也意味着新材料的发现”，以新眼光看旧史籍，就可以从常见的书中读出大量别人视而不见的重要材料。最好的实例，是田余庆近年来发表的几篇北朝史文章。如他发现《魏书·乐志》中的“真人代歌”具有“史诗”特征，于是以此为线索，条理了《代歌》与《代记》、《魏书·序纪》的传承关系，从而对北魏一代史学衰微的原因做出了合理的解释。
第二，继续深化宏观与微观两个方面的研究工作。所谓宏观研究与微观研究都是相对而言的。宏观研究贵在会通，是从大处和远处着眼观察这一断代的历史地位。微观研究主要是对这一时期社会本身的某一细节进行剖析，或是探讨一些无法置于宏观研究范围之内的课题。两者中，微观研究可以视为宏观研究的基础，宏观研究乃是微观研究的最终目的。两者相辅相成，缺一不可。魏晋南北朝史的研究课题的日趋细化，已成为近年来一道很显眼的学术景观。这当然符合学术发展的内在逻辑，无疑是学术进步的一种表现。我们认为，在学术氛围普遍浮躁的今天，这种脚踏实地、甘于寂寞的学风是应该得到大力提倡的。学者的努力已有了相应的回报，在大族个案、职官品位—职位和地域社会等类研究领域，成效尤为突出。以大族个案研究为例，十几年来学者关注的对象，几乎遍及南北士族，而现在学者则把更多的精力，转移到地域性豪族集团之上了。显然，这种对不同类型的大族进行多层次、多方位的考察，有助于我们更深入地了解当时社会精英集团的基本状况、演进脉络以及历史作用。不过，过于细化的研究也带来了一些负面影响。正如有的学者指出的那样:选题的杂乱和琐碎，随意性较大，难以得出普遍性的结论，是目前大族个案研究的一个通病。于是，“便出现了一批‘跑马圈地’式的个案研究论文，满足于低水平的简单重复，个别低水平的研究论文仅仅是某一家族的材料长编……社会学方法的引入本应丰富政治史研究的内容，但一些研究却背离了社会史对于社会的全景描述和理解，重新落入了以婚宦论士族的窠臼。”④另外，过于细化的倾向，还会导致“研究者之间共同关心的问题少了”的后果(日本著名学者谷川道雄语)。质之于中国魏晋南北朝史研究，则是老一辈学者所关注过的重大问题，年轻一代对此已经失去了兴趣，而自己所研究的课题又缺乏宏观的力度。本来，同老一辈学者相比，中青年学者在史料功底和理论思辨能力上就相对存在着欠缺，过早地埋头于琐细的局部问题之中，则很难成大器。毕竟在中青年学者中，能够写出如何兹全的《中国古代社会》、唐长孺的《魏晋南北朝隋唐史三论》和田余庆的《东晋门阀政治》等宏篇巨著的人还是太少了。所以我们认为在微观研究的基础上，对于一些重大问题追求更为宏观的考察，可能是新世纪魏晋南北朝史研究实现总体突破的一个重要途径。
2002年，国家为打破垄断、引入竞争、加速电力企业管理走向新阶段，对电力企业进行了改革，但我国电力行业长期做为国家控制的垄断行业，长久以来承受的外部行业竞争压力较小，很长一段时间还是采用传统职位晋升模式，员工进入行业后，工作稳定保障性强，缺乏激励措施，因此许多员工安于现状，职位升迁和职称晋升很大程度依靠论资排辈的潜规则，加上培训流于形式起不到帮助工作的作用，又没有系统的职业规划，使得员工没有工作目标和动力，员工自身和公司人事管理部门都没有在职业规划方面做深入工作。
1 做实员工培训是前提，培养员工再学习的能力
电力企业主体生产业务部门有输电、变电、配电和销售四部分，另有党群、后勤、财务等配套部门。电力企业与其他企业的差异主要是主体业务的差异，这部分业务技术含量高，设备和管理复杂，涉及线路网、变电设备，故障排查、应急抢修等多种专业知识。对于新员工和年轻员工采取的传统“师徒制”培训模式，在我国的工业企业中长期广泛运用，是指由经验丰富的任职者，通常是技能操作人员，担任师傅，对徒弟进行技术指导，通过一段时间的共同劳动，徒弟领会师傅的专业知识并具有能够独立操作的能力。“师带徒”模式具有其独特的优点，强调具体技术和业务的传授和讲解，人际关系方面、职业生涯规划方面等方面在特定历史阶段发挥着重要作用，但是随着时展和技术进步，这种师带徒的模式越来越显示出其局限性。老师傅们逐渐退休离开工作岗位，由师带徒一代一代传下来的一些老的专业知识已经无法满足现代电力企业的需求。师傅技术水平和个人性格千差万别，有的将自己所知的毫无保留地教授给徒弟，还有的抱着教会徒弟饿死师傅的陈旧观念，在技术上有所保留。改变培训方式和内容是大势所趋。
2 职位晋升通道互通
电力企业传统管理模式中，职工分为行政岗位、技术岗位、和操作岗位。行政岗位就是行政管理人员，技术岗位大部分是大学毕业生进企业，担当技术员，逐步按照工程师-高级工程师-教授级高工等职称晋升，操作岗位指的是中专技校大专等院校毕业进入企业从事工人岗位，按初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等从业资格晋升路线。传统人事管理中，制度上没有三个晋升体系的互通制度，即使有也很少实际使用。三座大厦不可或很少互通，使得员工晋升通道固化，不利于调动员工努力工作的积极性。
3 员工职业生涯总体规划
为帮助员工在工作岗位上实现自身价值，通过培训帮助员工获得必要的工作能力，通过打通三座晋升大厦拓宽前进之路，通过明确的晋升规则保证公平公正，在这三个前提下，做好员工的职业规划是最主要的工作。人事部门对本企业员工职业规划的工作主要包括帮助员工认识自我特质，职业定位、和人生目标等。
4 鼓励员工创新
在职业升迁路上，鼓励员工创造可以增加员工凝聚力，促进员工最工作思考，促进生产，更能满足员工的成就感。通过员工创新，一大批在技术、技能、理论等方面水平过硬，思维缜密，协作性强的员工会脱颖而出，降低了人才发现的成本，为企业积累了技术经验。例如，国网四川省某电力公司，通过近10年的创新工作室平台，组织员工立足本职岗位搞创新，解决生产中的热点、难点问题，一批年轻有为的青年技术力量脱颖而出，产生了58项专利或技术成果。创新工作室的示范作用带动了全企业在工作上的思考风气，形成了一种企业文化，一线生产岗位上的职工解决问题的能力有了很大的提高。
关键词：印度；高校教师；培训
收稿日期：2007―09―15
作者简介：时斌（1979―），男，汉族，河南省驻马店市人，安阳师范学院团委，助教，主要从事高等教育学、教育管理学研究。
21世纪的竞争，是人才的竞争，归根结底是教育的竞争。面对新世纪科技的挑战，不少国家都把提高教育质量、提高教师素质作为当前本国教育改革的重要课题，有的国家更是优先致力于提高高等学校教师的素质。在我国大力推进高校教师培训制度改革的过程中，印度在高校教师培训方面的经验颇值得我们借鉴。
一、明确任用标准，规范教师行为
为了保证高校教师队伍的质量及高等教育的质量，印度政府制定了严格的任用与晋升制度。印度高等学校的教师，从低到高分为讲师、高级讲师（Lecturerinseniorscale,简称Sr.Lecturer）、副教授（Reader）或选择级讲师、教授四个等级。一些高校还有更低一级的教师叫演示员(Demostrator)或补习助手(Tutors)，这类教师的数量很少。①印度的大学拨款委员会于1998年新颁布的高校教师最低任用标准规定：高校在任用讲师时的最低学位要求为硕士学位；对副教授和教授职务来说，其任职的最低标准为博士学位；没有博士学位的高级讲师可以晋升为选择级讲师，选择级讲师与副教授工资待遇相同，但不能直接向上晋升为教授。需要特别指出的是，在印度虽然无法统计待业的博士具体有多少，但博士待业已是较常见的现象。而且1990年以后，在各大学本部（印度大学的校本部教学院系以实施研究生教学为主，本科生教育主要在附属学院实施）中，具有硕士学位的讲师候选人已基本不可能被录用。正是由于印度实行了如此严格的任用制度，所以印度高校教师的学历层次之高在发展中国家是十分引人注目的。印度政府所制定的严格的任用标准，对规范高校教师的行为、提高高等教育的质量起到了一定的促进作用。
二、改革课程设置，注重能力培养
现代科技迅猛发展，各学科教材内容不断更新，能否将最前沿最新的知识及时有效地传授给学生，关键在于教师。为了提高高校教师的素质，印度政府非常注重在职进修的课程设置。可以说，高校教师在职培训的课程设置关系到培养师资的重大问题，它体现了时代和社会的要求。印度政府不仅要求高校教师掌握渊博的科学知识，还要求教师善于在短时间内把科学知识教给学生，特别要求教师应善于提高学生掌握知识的能力。印度政府认为，国内相当数量的高校教师尤其是附属学院的教师，缺乏革新性和创造性工作的主动精神以及必要的理论知识，这些教师必须参加继续教育，以“更多的弥补准备阶段的缺陷”和“继续增加教学能力”。在大学拨款委员会100%的财政资助下，几乎每一个邦都建立了设在某所大学的学术人员学院(Academicstaffcollege)，为大学和附属学院的教师提供进修课程。这种进修课程主要分为两类：一类是导向课程(Orientationcourses)，主要包括对社会、环境发展和教育之间的联系的认识；教育哲学、印度教育制度、教学法、教育心理学；学科的改进与提高以及管理与个性发展等。这类课程的授课对象主要是所有新教师。一类是进修课程(Refreshercourses)，其授课对象是已经工作若干年的在职教师，要求教师每5年至少参加一次进修课程学习，使他们了解到各自学科领域内的最新发展动态。可以说，学术人员学院的创办是印度高等教育中一种自我学习和自我提高的新文化，是一种提高高校教师素质和能力的有效的革新。
三、采取激励措施，鼓励教师进修
印度政府把高校教师是否接受培训与教师的晋级加薪联系起来，以激发高校教师参加进修的积极性。印度政府规定，高等学校的教师要晋升高一级职务就必须参加相应的培训。讲师晋升为高级讲师，必须按规定期限参加过“定向课程”和“进修课程”各一次（分别为3―4周），或参加过由大学拨款委员会规定或批准的其他水平相当的继续教育课程（有博士学位的可以免除一次进修课程）；高级讲师晋升为选择级讲师或副教授，也必须按规定期限参加过定向课程和进修课程或其他形式的继续教育课程。
另外，印度实行岗位工资制度，岗位不同工资标准不同。印度现行的高校教师工资标准是1988年制定的，其特点是岗位间职级差较大，并实行年度增额制。如印度普通讲师的基本工资为2200、75、2800、100、4000卢比，其中75和100卢比为年度增额工资；高级讲师为3000、100、3500、125、5000卢比，其中100和125卢比为年度增额工资；副教授为3700、125、4950、150、5700卢比；教授为4500、150、5700、200、7300卢比。②高校教师的职称越高，起点工资和年度增额工资就越高。而职称的提高又与是否参加过相应的培训密切联系，因此在职教师参加进修的积极性很高。
除此之外，印度还对博士和哲学硕士学位（介于博士学位和硕士学位之间的一种学位）拥有者制定了激励措施，鼓励高校教师积极进修取得高学位。印度规定：博士学位和哲学硕士学位获得者在被聘为讲师时，他们的工资可以从讲师起点工资分别向上调4级和2级(Increment，即年增额，一个年增额相当于我国的一级工资，不同职称教师的年增额不同)；有哲学硕士学位的教师，如果在被聘任后的两年内获得博士学位，可以增加1级工资；有博士学位的讲师晋升为选择级讲师或副教授时，可以在新的起点工资上增加2级工资；教师在任职期间获得博士学位时，可以增加2级工资。总之，印度通过以上种种激励措施，有力地调动了高校教师参加培训的积极性。
印度虽与我国制度有别，国情有异，高校教师在职进修所采取的措施与方法也有所不同，但我们仍可以从中得到借鉴。借鉴印度政府在高校教师培训方面的经验与收效，我们可以从以下四个方面制定我国高校教师培训的方略：
1.对高校教师制定严格的任用原则和具体要求，并在实践中全面贯彻执行，以强化教师的危机意识。
2.高校教师培训要明确培养目标，把课程改革放在核心的地位，树立整体优化的观念，使高校教师培训达到新的质量目标。
3.把教师在职培训规定为教师必须履行的一条义务，并使之制度化、经常化、普遍化。要严把质量关，要注意考核和鉴定，让教师心有所虑，不敷衍了事。要把教师参加培训作为晋级提薪的重要条件。
4.制定相应的奖励措施与政策，提高高校教师在职进修的积极性。可实行教师学术休假制度，对工作成绩优良的教师，满若干年给一至半年的假期，到高等学校、研究机构、工矿企业去进修、研究或考察。教师进修期间，按公差对待，除带薪及有奖金外，还应给予适当的补助。还要把教师在职、离职进修所花的时间作为正常工作量的一部分计算。
参考文献：
关键词:目标一致性;高校教师流失;措施
中图分类号:G645
文献标志码:A
文章编号:1673-291X(2009)21-0253-02
一、目标一致理论的理论评述
日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出了目标一致理论。下图中F表示一个人实际发挥的能力,Fmax表示一个人潜在的最大能力,Q表示个人目标与组织目标之间的夹角。图中表示出三者之间的关系:F=Fmax ・cosQ(O°≤Q≤90°)。显然,当个人目标和组织目标完全一致时,Q=O°,cosQ=1,F=Fmax,个人的潜能得到充分发挥:当二者不一致时,Q>O,cosQ
1.个人目标主动向组织目标靠拢,引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移,并努力趋于一致。这样做往往碰到困难,或者由于价值观上的差异难于弥合,或者由于人际关系上的矛盾难以克服,或者由于业务努力方向上难于一致。从而个人目标和组织目标之间的差距难以在短期内解决,此条途径变得不可取。
2.进行人才流动,流到与个人目标比较一致的新单位去。个人的努力方向与组织的期望比较一致,如鱼得水,个人的积极性、创造性得到充分发挥,个人的行为容易受到组织的认同和肯定,形成良性循环。
二、高校教师流失的概况
高校教师流失可分为显性流失和隐性流失。所谓显性流失,是指事实上的流失,就是教师本人已暂时或永久离开高校到地方工作或外出学习。所谓隐性流失,通俗地讲,就是教师身虽然在校内,但心却在校外,较为明显的有两种表现形态:一是暂时并不想离开高校,但又不甘心纯粹搞教学和科研,而用大量时间去从事与教学科研无关或关系不大的第二职业;一是虽然想离开高校,但一时未找到合适的单位,或自身条件还不够成熟过硬,因此,暂时栖身学校,观望等待,一旦找到满意的单位或职称等问题解决后,即行“跳槽”。大批优秀高校教师持续流失,高校教师队伍整体素质难以保证,已严重地影响了高校的教育教学工作绩效,损害了学校的办学质量和人才培养质量。
三、用“目标一致理论”评析高校教师流失原因
(一)个人成长与学校目标的不一致
(1)教师个人的考核晋升。当前虽然中国教师队伍正在进行改革,但考评指标设计仍不科学,考核过程难免缺乏公正性,考核结果也未与激励机制紧密挂钩;而年轻教师的考核和晋升过度依赖领导的主观判断,没有形成与工作实际相统一的晋级、降级机制。其次,年轻教师的选任机制缺乏科学性。职务的晋升依据不清晰,没有明确的条件、方法和程序,缺乏制度化、法制化的管理。晋升中过多地存在“重资历不重表现”等问题。这些问题的存在,挫伤了教师,尤其是年轻教师工作的积极性和主动性,阻碍了年轻教师的个人成长。(2)对教师的培训机制不完善。“知识型员工”是教师队伍的主体,他们具有强烈的学习欲望,渴望获得更多的教育和培训的机会。但是,基层教师,特别是偏远地区的教师,接受培训的机会少,与当前学校目标不一致,从而使高校对基层教师培训资金的投入严重不足,基层教师的教育培训经费也没有进入财务预算。而相对于学校来说,许多企业除能给员工提供更好、更多的学习、晋升机会,因此,对于部分教师来说,企业更具有诱惑力。
(二)工作自主与学校目标的不一致
由于目前高校体制的一个重大矛盾,是越来越多涌进高校的资源和落后的资源配置体系的矛盾,而行政主导的“官本位”方式无疑是这一矛盾形成的根基。近些年,中国高校“官本位”现象愈演愈烈,高校“官本位”思想已渗透到党政管理工作、教学科研管理工作、学者评价与学术认定工作、利益分配乃至职称的认定等多个方面,深刻地影响着高校的每一项重要决策,致使教师被动地服从和非理性接受学校目标,极不利于人才的个人目标的发展。另一方面,人际关系的紧张,迫使部分高校教师另谋新的发展空间。不正常的人际关系致使部分高校教师难以得到培养深造和施展才华的机会,形成其精神上的压抑感。由于受社会不正之风的影响,有些高校不论是提干、晋级、加薪、职称评聘,还是安排教师外出进修深造及科研经费分配等问题上都有人际关系在起作用的现象,这使部分高校教师感到失望,这种失落感、不公平感,造成其精神上的压抑,使得一些兢兢业业、恪尽职守业务优秀的一线教师在利益分配上受到不公正的对待,挫伤教师的积极性。
(三)业务成就与学校目标的不一致
作为高校教师的重要特点是,不仅有物质生活方面的追求,还有发挥自己才能并得到社会的肯定和尊重,从而实现自身价值的精神生活方面的追求,有的甚至更看重后者。与社会的其他部门一样,一般高校在职称评定、职务任命乃至教学和科研任务等方面,既受论资排辈、人际关系等人为因素的影响,又受编制、指标、经费等客观因素的限制,使很多教师无法发挥特长,展示自己的才能,获得与自己能力相匹配的业务成就。
(四)个人财富与学校目标的不一致
高校教师是所有行业中最庞大的高级知识分子队伍,从事着社会上复杂、高级的脑力劳动,是全社会中层次很高的劳动力队伍。然而待遇低、劳酬不等、心态难以平衡或者追求更高层次的自我实现,是高校教师外流的内因。首先,高校教职工福利低,特别是高校青年专业人才的收入大多低于社会上未受高等教育的同龄人,脑体倒挂现象依然严重存在。这对高校不能不说是一个打击,流出的相当一部分人都是冲着改善物质条件而走的。其次,教师住房、职称问题也很难解决。再次,高校办学条件较差,人才难以施展才能。不少专业人才空有一些科研构想,却缺资金、少设备,难以发挥作用,只好跳槽。
四、用“目标一致理论”提出解决高校教师流失的措施
1.使教师个人成长与学校目标一致。(1)教师个人的考核晋升。作为学校,应重视教师个人成长在职称评聘、科研经费分配应考虑教师个人目标的实现。在考评过程中,要充分考虑教师的个人目标和自身条件。应尽可能地确保考评过程和结果的公平、公正。教师的晋升,要克服领导的主观判断、减少人际色彩,职位晋升不能仅取决于个人的资历和领导的评价,更要以个人能力、业绩、工作水平作为提升的标准。把有能力的人放在适合的岗位上,为他们提供施展才华的机会。同时建立公开、透明的晋升程序,切实保障年轻教师晋升制度的科学化和民主化。以公开、平等、竞争、择优为导向,使年轻教师能在充分施展个人才能的选人、用人机制下进行平等竞争。(2)对教师的培训机制需完善。学校要重视教师学习对于其个人目标的重要性,要为广大教师的业务进修深造、参加学术会议等划拨专门的经费,创造更多的机会,使其开阔视野,更新知识,不断提高业务水平和教学工作能力。其次,应将教师培训经费列入财务预算,并形成制度,用制度保障教师的培训经费;再次,拓宽培训渠道,增强教师培训的实效性。在教师的培训上,要积极吸纳社会资源,实现计划与市场相结合的培训机制。最后,学校应不断完善培训后的考核激励机制,将培训成绩与本人的考核、晋升和福利待遇等有机结合起来,建立起一种强有力的教师培训考核体系。
2.使教师工作自主、业务成就与学校目标的一致,首先在职称评聘、职务任免、教学科研上要彻底破除论资排辈的陈规陋习,加快实施聘任制的步伐,深化改革的力度,体现公开、公平、公正的原则,拓宽思路,敢于创新,在政策制定上向有突出贡献者倾斜,向有真才实学者倾斜,真正做到以学术水平与能力为唯一的条件和审核标准,充分调动、发挥教师的学术潜能,使职称与水平、能力相一致。
3.学校要健全教师的薪酬福利体系。“质价不符”违背了人力资本投资与收益相等这一基本原则。是导致高校教师供给不足和职业倦怠的直接原因。只有提高教师的报酬,适度满足教师不断增加的需要,实现效用最大化,才能留住教师,使教师产生安全感、自信心和工作热情,提高工作效率。对此,最根本的解决办法是利用市场价格信号建立起教师工资动态变化机制。政府要增加对教育的投入,比照社会平均工资和其他专业性职业的工资水平提高教师的收入,使其迅速接近或等同于市场收入水平,个人收益和社会收益基本吻合。在教师工资普遍提高的同时,改变分配方式,实行差别薪金制,提高资源利用效率。这就要求各教师使用单位(主要是学校)不能实行单一的教师工资标准,应根据各岗位的成本和劳动量计酬,以平衡供需;同时在不同等级之间拉开收入差距,强化激励机制。国家对经济欠发达地区的教师给予一定程度补偿,使教师在区域之间自由流动,实现全国范围内的供需平衡。
4.学校文化目标应符合教师的发展,一般高校在为教师创造良好工作环境的同时,还要注重营造校园浓厚的学术气氛。创造良好的工作环境对培养和稳定教师队伍来讲至关重要。事实上,绝大多数教师都把自己的事业放在第一位,他们看重的是教学、科研环境、科研实验条件、学术氛围、人文环境等。
参考文献:
[1]陈洪安.中国高校发展史上两次教师流失的比较研究[J].交通高教研究,1996,(4).
[2]任寒雪,礼广林.高校教师流失原因及对策探讨[J].辽宁高校教育研究,1999,(4).
关键词：战略 高技能 人才队伍
中图分类号：C913 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2011）12-247-02
随着经济建设的发展，许昌卷烟厂从自负盈亏的法人实体变成了河南中烟下属的生产厂，其管理重心由注重市场与研发的“哑铃型”模式转变为全力提升生产制造水平的“橄榄型”模式，提出了“打造一流创新型生产基地”的发展目标。结合“卷烟上水平”的行业战略和河南中烟“中原突破”的规划目标，许昌卷烟厂在认真分析技能人才队伍现状的前提下，立足“人才强企”的基本思路，找准突破口，以高技能人才队伍建设为重点、统筹推进技能、技术和管理三支人才队伍建设。主要依托“一体两翼”的组织保证体系和“三足鼎立”的成长激励体系所构建的立体管控模式强力推进，以塑造一支“数量充足、结构合理、素质精干”的人才队伍为目标，确立许昌卷烟厂在河南中烟乃至全行业的人才比较优势，为工厂在“十二五”期间的争先创优战略提供广泛的智力支持。
一、“一体两翼”的组织保证体系建设
从工厂的层面看，对人才队伍建设缺乏系统性全局性的统一规划，缺乏一个导向明确的政策框架；从车间层面看，车间对技能人才的培养主要是以用代培，人才的培养没有专项考虑，还存在不愿意对大学生下功夫培养的思想，都想挖现成的人才用。制度的系统性缺少导致人才队伍建设工作处于凌乱的、未经规划的状态，各类单项措施也未能形成合力，激励效果较差。在综合考虑现状的情况下，许昌卷烟厂以系统构建为导向，通过新制度、整合原有制度等方式，形成了以“一体两翼”为主要构架的组织保证体系。“一体两翼”是指以组织领导系统建设为主线，以责任目标系统及培养支撑系统建设为主要推进手段所构成的“拉动”机制。主要做法有：
1.组织领导系统建设。实际上，企业的行政组织体系就应该有这样的功能，但是，一些观念上的误区和长期以来形成思维定势，比如，一部分人认为人才队伍建设是人力资源部门的事情，还有一部分中层干部只想用现成的人才而不愿意下力气去培养。这些都导致行政组织体系这项功能的弱化。针对现状，我们建立了《许昌卷烟厂人才队伍建设责任目标》这一制度，用一系列的量化指标明确人才队伍建设的方向和数量要求，同时，梳理、延伸并强化了行政体系人才培养的功能，明确了工厂各层次的人才培养职责，建立了自上而下、权责明确的组织领导系统。现在是，主管人力资源的厂领导负责对全厂人才队伍建设工作的指导与督促，与各部门签订人才队伍建设责任目标；人力资源部门作为专业职能部门负责规划及协调实施，以及制度体系建设；各部门负责人对本部门人才队伍建设负总责，部门领导班子分管领导具体实施本部门人才队伍建设方案，落实厂部各项措施；专兼职人才干事在部门负责人和分管领导的领导下，负责各项具体事务的处置。根据部门的人数多少分别设置专职或兼职人才干事，正式纳入企业组织体系，其职责纳入工作标准。在组织领导系统建立过程中，强调了人数较多（即有操作类岗位的部门）的部门，突出以技能人才队伍建设为重点的策略。
2.责任目标系统建设。责任目标系统是一个循环递进系统，以中层干部履行人才队伍建设职责为依托。由三个主要步骤构成一个循环：第一步，年初将人才队伍建设指标列入部门的责任目标，人才队伍建设责任目标对人才队伍进行分类别、分层次设定了当年度目标和三年期总目标，这些目标是各部门责任目标的组成部分。在11项设定目标中，其中针对技能人才队伍建设的有8项。第二步，在年末作为中层干部述职的重要组成部分进行公开述职。第三步，人才队伍建设目标的完成情况作为专项考核项目进行考核，其得分占中层干部年度综合考评总分的5%。针对上年度的情况制定下年度的人才队伍建设目标，进入下一个年度循环。
3.培养支撑系统建设。组织领导和责任目标侧重于从组织和领导干部着手，充分认识搞好人才队伍建设还需要为员工的成长提供多方面的支持。在这种背景下，许昌卷烟厂以六项计划为基础，以员工的自我成长为导向，建立了开放式的培养支撑系统。六项计划是：以《员工自学成才激励办法》为主要措施的自学成才激励计划，对员工取得各类证书、学习专项技能给予物质和精神上的奖励；以满足员工个性需求为主的个性培训套餐计划；以满足工厂阶段性人才需求为导向的紧缺人才培养计划；锻炼员工多种能力的轮岗交流计划；为实现高技术、高技能人才智力共享，通过工程系列委员会、技师协会等民间学术团体实施的专家顾问门诊计划。以职业资格体系为基础自主开发了包括职业技能鉴定、特殊工种岗位持证上岗、关键生产岗位持证上岗、关键生产岗位晋级认证四项内容的资格认证体系计划，对企业核心操作类岗位的进口进行了严格把关，对技能水平的晋升提供的阶梯，对复合型人才的培养提供了制度支持，特别是关键生产岗位是根据工厂实际情况自行提出并定义的概念，是有明确界定的岗位类别。
二、“三足鼎立”的成长激励体系建设
人才的成长既有环境的因素，也有个人的因素。“一体两翼”的组织保证体系更多地侧重外因，注重组织环境的建设；“三足鼎立”的成长激励体系则是侧重内因，注重个人的晋升和成功因素。在传统模式下，管理人才成长通道最为完善，而技能人才和专业技术人才的成长则受很大限制，出现“千军万马过独木桥”的局面。许昌卷烟厂在“以能为本多维激活”人才理念统领下，以建立“技能人才的弹性宽带晋升通道”为重点，统筹推进技能、技术和管理三条人才成长通道，使技能、技术人才的成长通道真正成为与管理人才成长通道相并行的渠道，构建“三足鼎立”的成长激励体系。
1.技能人才的弹性宽带晋升体系。多年以来，许昌卷烟厂在技能人才成长方面只有职业资格晋升体系，该体系是传统的等级津贴的模式。随着收入水平的提升，津贴在收入中所占比重不足2%，基本丧失了激励作用。许昌卷烟厂自2008年开展首席技师聘任，首届聘任了7名首席技师，但是对技能人才的成长路径并不清晰，从一般操作工到首席技师中间有断层，没有形成一个连续的晋升层级结构。2009年在制丝车间对修理工队伍做拉开梯次的改革试点,根据技能水平、责任大小和劳动强度等因素将修理岗位划分为三个等级，并建立动态晋升机制。2010年按考核成绩有的修理工晋升了等级，有的下调了等级，有效地巩固了新体系的实施效果。在2010年度，对卷包车间挡车工和修理工建立分级体系，分别印发了《卷接及包装挡车工晋级考核实施办法》和《卷包车间修理工改革实施方案（试行）》两个文件，基本确立了关键生产岗位晋级认证的实施模式。对卷包挡车工、修理工和分成一级、二级和三级（三级保持原待遇），以理论水平、实操技能和日常工作业绩三个维度的考核为依据，每一层级都按不同的比例晋升，构成一个金字塔式的结构。新延伸的晋升层级，其收入差距占收入比例达20%左右，其激励作用效果明显。
经过2009、2010两年的探索，对关键操作岗位和维修岗位拉开了一定的距离，与首席技师接轨，使技能人才的成长路径得到确认，并形成可操作的制度。至此，以主体车间为试点，依托原有的职业资格晋升体系，对关键生产岗位延伸了成长通道，初步构建了从一般技能操作工到首席技师的11级晋升阶梯，在一般操作岗位、关键操作岗位和修理岗位三个分类之间，具有一定的重合度，构成了一个弹性的宽带晋升体系。通过技能人才宽带晋升体系的建立，不仅很好的实现了技能人才成长的激励功能，同时也以此为依托，实现了薪酬分配向高技能高贡献人才的倾斜导向。
2.技术人才开放式的成长晋升体系。许昌卷烟厂自1999年对所聘任的专业技术职务全部解聘之后，直到2008年一直未在聘任，导致技术人才队伍的规模和质量都严重下降。在这种背景下，许昌卷烟厂在2008年以工程系列为试点重新启动了技术职务的聘任工作，重新构建了技术职务体系。技术职务采用的是开放式设岗，即岗位并不固定在某个部门，而是从竞聘人员中择优而定，这种开放式的竞聘模式有利于激发更多的工程技术人员参与其中，同时，这也是在分析工厂工程技术人才队伍总量偏少、总体质量有待提高的情况下做出的选择。而管理模式则采用专业人员自我管理的思路，在厂技术职务聘任工作领导组下分专业设置工程、政工、经济及会计等专业系列委员会，负责本专业技术职务日常事务的管理。总体上看，技术职务体系的运作取得了很好的效果：在2010年组织发表了学术论文15篇，通过省级科技鉴定成果3个、市级科技成果3个，其成绩相当于以往数年之和。2011年在工厂提出了“塑造创新特色”的方向后，筹划更加灵活的开放式晋升体系，即将技术职务分成若干层级，凡是技术成果达到相应的标准即可享受相应待遇，以此在更大范围和更深层次激发专业技术人员的创新热情。
3.管理人才成长体系日臻完善。管理人才队伍经过多年的发展已经建成一套包括竞争上岗、培训发展、业绩考核的完整体系。
《战略导向的高技能人才队伍建设》项目是人才队伍建设的系统工程，以弥补高技能人才建设这块“短板”为重点,形成了“一体两翼”与“三足鼎立”的基本构架，建设了一个全方位的人才队伍推进体系。体系建设的推进取得了良好的效果：制定了高技能人才队伍的培养目标和中期规划；2011年度《工人日报》以《首席技师上岗探讨绿色节能》为题、《河南日报》以《车间里的首席技师》为题报道许昌卷烟厂高技能人才队伍建设成效，有力的提升了企业的正面形象。车间设备维修岗位有高级技师5人，技师64人，占维修工的35%，其技能结构不断提高；2010年高技术人才和高技能人才的增长幅度是2009的3倍有余；2010年设备维修岗位新增高级技师3名，是河南烟草工业系统高级技师增加最多的生产厂。人才队伍推进机制的发力，将为许昌烟厂提升核心竞争力提供强有力的人才支持。
关键词：高校 教职工 职业发展 岗位设置 全员聘用制 建议
引言
近年来，我国高校深化人事制度改革，大力推行岗位设置和全员聘用制，变身份管理为岗位管理，逐步实现“人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低”的新型合同用人机制。然而，由于高校教职工人员结构比例复杂，岗位设置管理工作牵扯面很广，实际操作过程中遭受了诸多质疑，极不利于营造人才健康成长的优良环境。对此，笔者围绕现阶段高校岗位设置后教职工职业发展问题，提出一些有建设性的措施建议，以供同仁参考借鉴。
一、高校推行岗位设置和全员聘用制的意义
（一）理顺用人机制，盘活人才资源
高校推行岗位设置和全员聘用制，能够彻底摒弃过去“大锅饭”状况，通过“按需设岗、择优聘用、责酬一致、合同管理”等的实施，明确学校和每位教职工的权利、责任和义务关系，从而理顺人事部门的用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，促使人事管理工作更加规范化、科学化。推行全员聘用制，在公平竞争的机制下，“能者上、庸者下、劣者汰”，切实盘活人才资源，强化人才优化配置，借此步入自我发展、自我约束的良性发展轨道。
（二）保障自益，实现双向选择
在之前的用人制度下，高校从属于政府，教职工依附于学校，采用身份管理和行政任用管理模式，极大地限制了高校自主选聘和教职工的自主择业的权益。推行全员聘用制，高校可依据实际发展的需要，自主设置内部机构和工作岗位，自主选聘各岗位人才，直接转变政府主管部门对学校人事大包大揽的状况。同时，教职工可参照自身的专业特长、工作能力及职业生涯目标，自主选择合适的岗位，通过公开竞聘上岗，谋求个人职业发展的更大进步。
（三）提升队伍素质，激发工作活力
高校传统薪酬分配带有“论资排辈”“平均主义”倾向，无法适应高等教育的时代要求，成为抑制工作效能发挥的关键所在。推行岗位设置和全员聘用制，遵循“以岗定薪、岗变薪变、优劳优酬”原则，建立重实绩、论贡献、向核心人才和关键岗位倾斜的分配激励机制，广泛吸纳优秀人才进入关键岗位，充分挖掘教职工的潜力和价值，可有效提升高校人才队伍整体素质水平。同时，依靠严格的绩效考核，激发教职工的工作活力，努力拼搏、不断进取。
二、高校岗位设置后教职工职业发展面临的困境
（一）管理岗位人员的晋升空间狭窄
按照高校岗位设置的有关规定，管理岗位人员晋升实行职员制，管理岗位划分为10个等级，即一至十级职员岗位，不再细分等级，等级划分过于粗糙；同时，管理人员岗位晋升年限高于专业技术岗位，岗位工资待遇低于专业技术岗位，并存在一个晋升的“天花板”现象，即大部分人晋升至七级职员基本处于停滞状态，很难再晋升至数量极少的担负行政职务的领导岗位；再者，管理人员转至专来技术岗位的现实可能性小，而专业技术人员转至管理岗位相对容易。可见，管理岗位人员的晋升层级宽泛，晋升通道受阻，晋升渠道比较单一，缺乏良好的职业发展环境。
（二）专业技术人员的中高职岗满额
现阶段，高校专业技术人员的学历层次较高，尤其是教师岗位人员普遍具有硕士、博士学历，晋升中高级岗位成为职业发展的必然选择。现行事业单位实施意见规定，专业技术高、中、初级岗位间结构比例控制为1：3：6，这给高校专业技术员的岗位人晋升带来了困扰。博士毕业生入职即获得中级职称，二年后便可评审高级职称，硕士毕业生入职二年便可评审中级职称，五年后可晋级高级职称。然而，很多高校首次竞岗聘任后，中高级专业技术岗位已满额，甚至五年之内也不会出现空缺岗位，现实状况无异于给专业技术人员职业发展泼一盆冷水，严重挫伤了工作积极性。
（三）工勤技能岗位的晋升聘任困难
目前，高校工勤技能岗位人员职业发展问题较为突出，在人员晋升聘任上存在着比管理和专业技术岗位更为复杂的矛盾。一方面，长期以来，工勤技能岗位人员通过工人晋升技术等级和技师职务的考评，超过70%人员拥有中高级职称，远超国家设定25%的控制目标，需要通过自然减员、调出、低聘解聘等办法逐年达到规定的比例；另一方面，由于工勤技能岗位人员始终处于饱和状态，以及工龄较长，有一定的工作积累的中高级工所占比例居高不下，造成了工勤技术人员职业发展通道阻塞，也给一些人员的薪酬待遇等方面带来影响，存在短期内难以消除和解决的难题。
（四）岗位管理人事配套机制不完善
推行岗位设置与全员聘用制，必须有一套完善人事机制相匹配，从而保障实施效果。然而，大多数高校没有专门制定各岗位教职工的聘用考核机制，缺乏岗位分类考核和分级考核制度，基本仍在沿用依所在岗位配发薪酬，无法反映相同岗位等级内各种工作绩效区间的收人差异，未有充分展现出绩效考核与薪酬挂钩的激励效果。同时，对于教职工何种情形会予以辞退或解聘，何种情形会被降级聘任，并未给出清晰的制度规定及操作流程，进而导致高校人事管理工作依然呈现在教职工任职期间“能进不能出、能上不能下”的状况，影响人事工作走向科学化、规范化。
三、优化高校岗位设置后教职工职业发展的建议
（一）拓宽管理岗位人员的晋升空间
高校管理岗位人员肩负着服务全校师生的重任，其职业水平直接关系到学校的未来发展。鉴于管理岗位等级划分过于粗糙，可根据实际情况加以细化，如在五级和六级中增设一些非领导性的职务职级，促使管理人员在非领导职位上有所建树，从而实现自我价值。同时，要进一步扩充晋升渠道，适当增加中高级岗位职数，给予业绩贡献突出者破格提升；破除管理岗位人员向其他类型岗位流动的限制，试用期内原岗位工作不予剥离，试用期满考核合格，即交流。再者，高校还应兼顾岗位平衡，依照专业技术人员晋升条件适当缩短管理人员职级的晋升年限，减少管理人员队伍和专业技术队伍的评聘落差；在薪酬待遇方面，注重管理岗位向专业技术岗位看齐，可通过其他形式给予补助奖励，以化解管理岗位人员的职业倦怠情绪，激励其努力奋进。
（二）灵活地调控专业技术岗位人员
面对高校专业技术人员的中高职岗“僧多粥少”窘境，高校及其主管部门需要采取灵活地岗位管理方式，即上级主管部门应给予高校更多的自，注重考核，注重监督，高校则结合自身情况，制定合理的职位评审细则，并接受上级主管部门监督和指导。无论在岗人员处于何种职务，只要达到学校正高级聘任成果要求，即可高聘，如薪酬待遇受政策限制，可津贴高聘补充，而不达标者则要逐级低聘，拿低级别薪酬。各级岗位期满考核时，要采取考核与晋升二合一。每个聘期结束后，专业技术人员全部暂解聘原岗位，重新申报所取得工作成果，达标者可续聘，不达标者必须低聘或解聘，充分挖掘职务聘任工作的人员疏导及激励效能。此外，还应适当提高中高级岗位结构比例，采取“退二进一”或退三进一”的职称晋升递补，适度缓解专业技术人员正常晋升和岗位比例衔接的矛盾。
（三）多举措分流工勤技能岗位人员
高校要根据国家的相关规定及学校的实际情况，深入了解和掌握工勤技能岗位人员的现状，理清思路谋求突破，凝心聚力紧抓落实。现阶段宜遵循承认现状、稳妥实施的原则，努力寻找各种工勤技能岗位人员分流的渠道，并按照后勤社会化的改革方向，逐步地使工勤技能岗位的结构比例达到设定的目标。学校应与在职工勤技能人员签定聘用合同，明确岗位职责、岗位纪律、聘任期限以及聘任合同变更、解除和终止的条件；采取“退多升少”的办法，既给在职人员留出一定的升职空间，又适当地控制岗位总量及结构比例。通过提高工勤技能一、二级岗位聘任标准，如将所获得技能比赛名次、技术革新成果证书以及年度考核评定“优秀”、先进工作者称号、劳动模范称号等纳入竞聘岗位条件，进一步缓冲岗少人多的状况，促进岗位人员努力提高职业技能水平。
（四）进一步完善岗位管理配套机制
一方面，针对各类岗位制定专门的考核标准，同类岗位依照学科种类、岗位层级拟定考核细则，以确立岗位设置管理工作的目标；建立聘任合同动态管理机制，就管理过程中出现的一些新情况、新趋势、新问题及时研讨处理，并不断予以完善，要更具有前瞻性、可操作性；科学设定聘后考核指标，既能对每位教职工产生引导效应，又能对今后岗位聘任工作起到参考价值；深化绩效考核机制，将考核结果将与薪酬待遇等挂钩，严格落实“量化考核、优劳优酬”，有效激发教职工的职业潜能及工作活力。
另一方面，要建立完善聘余人员的安置退出机制，对于待聘人员的待岗培训、落聘人员的余岗调剂、辞聘人员的手续办理，须制定出明确的制度条款及操作流程，以妥善化解全员聘任后的事宜，维护科学规范、运行协调、奖惩分明的教职工成长环境。
四、结语
纵观全文，高校推行岗位设置和全员聘用制，革新了传统的用人机制，实现身份管理向岗位管理转变，有利于挖掘和汇集优秀人才，有效激发广大教职工的工作活力。同时，高校岗位设置后，教职工的职业发展面临着一系列困境，严重制约着工作积极性和主动性的发挥。因此，岗位聘任管理过程中，需要坚持以人为本的原则，向教职工传递职务晋升的相关信息，
并优化完善相应的配套激励机制，促使个人目标与学校发展紧密联系，帮助教职工取得职业发展的更大成果。
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