【摘要】岗位管理不仅是对现有企业管理理论的有益补充,而且是适应社会主义市场经济发展的客观要求和对企业管理的有力创新。本文通过对“岗位”“岗位管理”理论的分析,论述了实现因岗择人,在人与岗的互动中实现人与岗、人与人之间的最佳配合,才能更好的发挥企业中人力资源的作用,促进劳动效率的提高。
【关键词】岗位;岗位管理;人力资源体系
身份管理是计划经济在大多数国有企业事业单位遗留的用工分配制度,是大多数国有企事业单位的一种普遍的落后现象。在市场经济时代,身份管理的缺陷是显而易见的,受限于身份,即使拥有卓越的能力,也只能屈身于一隅,不能施展才能,不能做到人尽其才,与市场配置资源的特征是不相吻合的,也就不能充分发挥市场在配置资源上的优势。因此,在市场经济时代,人力资源市场需要的是“英雄不问出处”的选人用人策略,即变身份管理为岗位管理,以人才的能力能否适应岗位的要求,来择优选拔人才,做到人尽其才,才为企用。
1岗位的概念
岗位是指在特定的组织中,在一定的时间和空间内,由一名员工承担若干项任务,并具有一定的职务、责任和权限时就构成一个岗位[1]。岗位是员工工作责任和权限的统一。
1.1岗位特征
(1)岗位是一组工作职责的集合,需要有相对饱满的工作负荷
(2)岗位必然有明确的工作结果要求、以结果为导向
(3)岗位是动态的,而又是相对稳定的
1.2对岗位相关概念的常见误区
(1)因人设岗还是因岗配人?从人力资源管理有效性的角度,在绝大多数情况下应该先根据业务的需要设置相应的岗位,然后再考虑将最为合适的人员放在岗位上。
(2)岗位VS.职责?一个岗位可以包括多个职责,只要职责间有相关性,或要求的能力类似,而不是一项职责就需要对应一个岗位的设置。从人才培养发展的角度,在绝大多数情况下,非简单操作性的岗位所包含的职责也应当适度的丰富,以便任职者在岗位上能够学习和成长。
(3)行政级别和岗位名称?通常将岗位名称与行政级别相混淆,导致岗位管理的混乱。
(4)岗位是动态还是静态的?岗位是相对稳定的,因此不建议将一些阶段性职责放在一个岗位的说明书里。但同时,岗位又是动态的,组织结构的变化、对某些工作的不同定位以及管理精细程度的变化都会导致岗位设置的重新调整。
(5)一人多岗还是一岗多人?一岗多人是普遍存在的,由于某个岗位的工作量较大,需要多个人去承担。
一人多岗在一般情况下是不合理的,或者是管理者对于岗位概念的认识有所偏差。
例如:一个人同时承担两个及两个以上岗位的工作职责。
分析1:两个岗位的工作量都不饱和,一个承担者同时做两个岗位的工作,工作量达到饱和。
解决方案:两个岗位的职责应该合并在同一个岗位。
分析2:两个岗位的工作量都饱和,承担者同时做两个岗位的工作,工作量超负荷。
解决方案:这是两个岗位,其中有一个岗位目前空缺。
2岗位管理
岗位管理是指以企业战略、环境因素、员工素质、企业规模、企业发展、技术因素等六大因素为依据,通过岗位分析设计、描述、培训、规划、考评、激励与约束等过程控制,实现因岗择人,在人与岗的互动中实现人与岗、人与人之间的最佳配合,以发挥企业中人力资源的作用,谋求劳动效率的提高[2]。
2.1编制岗位:企业在进行岗位管理时,首要的工作就是制定岗位,制定岗位实际上就是设置岗位的任职资格、工作要素、和岗位权限;在设置岗位里,包括两项内容,一为设置岗位这一框架性单元,二为编制本岗位的岗位说明书或岗位描述,而且这两项内容是相互依存、相互影响、相互制约的。
编制岗位,要做到科学设岗,要根据工作开展的需要设置岗位,一方面要求各单位要明确企业组织结构,在企业组织结构下合理设置岗位,要真正做到“因事设岗”,而不是“因人设岗”。另一方面,要求各单位要结合自身的发展战略,充分考虑企业内外环境、条件,制定好企业的人力资源规划,更合理地配置企业人力资源,同时,对企业的合理设置岗位做好客观合理限定,进一步避免“因人设岗”现象的出现。
在科学设岗的基础上,通过对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究,编制出岗位说明书,明确岗位职责。同时要求各单位在形成岗位说明书的基础上,完善岗位规范,从而对企业中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等作出统一规定。编制岗位说明书、完善岗位规范在于明确各岗位的人员标准,为员工的招聘、选拔、考评、晋升奠定基础,从而为企业选人用人提供客观、公正的依据,使人力资源管理的“人尽其才,岗得其人,能为匹配”的基本原则得以实现。
2.2充填岗位:设置岗位后,还只是搭起了一个框架,还需要规范性地充填人员到相应的每一个岗位上去、对号入座,只有这样,才能使岗位发挥应有的作用、实现应有的功能。在充填人员到岗位时,有很多种方法,主要的有:内部员工竞争入选岗位的方法,社会性公开招聘、确定人员就职岗位的方法,内部人员岗位调整升迁的方法等。
无论使用那种方法,都要在企业内部的人力资源管理中营造一种公平、公正、公开的选人用人机制。尤其是国有企业,要打破传统,敢于对外招聘,给优秀的外聘工一个公平竞争上岗的机会,以此来重新配置人力资源,优化人力资源使用效率[3]。
2.3考核岗位:员工在企业中的作用、价值是通过其在岗位的工作而实现的,而且只有每一个岗位都发挥出所应有的作用,企业这一整部“机器”才能运转正常。在每一个企业里,不同的岗位具有不同的作用,相同的岗位由不同的人员去充填也可能会实现不同的作用,而且一个人员在固定岗位的工作也可能会因为环境、个人因素等多方面的变化而在不同时期、环境里体现不同的作用,因此需要进行规范性的岗位考核,考核的对象是岗位上员工的工作绩效,考核的依据是岗位说明书内容的实现状况,这种考核的规范形式是将述职报告与月度、季度、年度绩效相结合的形式,而不是以前流行多年的工作总结、工作汇报形式。
在现代企业的人力资源管理中,对员工进行严格的考核,离不开科学的绩效管理制度。由于岗位管理强调“因事设岗”,因此员工履行岗位职责的情况在客观上就是员工工作的好坏以及绩效的高低。
建立科学的绩效管理制度要求各级领导班子要在思想上充分认识绩效管理制度的重要性与必要性,并要积极寻求中层干部的全心投入以及赢得一般员工的认同与理解,在此基础上,明确考评的对象、考评的主体、考评的方式等。
2.4.优化岗位:经过考核,将会发现岗位设置是否科学、协调的问题或岗位人员称职与不称职的问题,对于不能发挥作用或作用发挥不到位的岗位,必须进行调整和优化,在调整和优化中,包括现在岗位人员的培训提高、岗位人员的调整、岗位工作内容的调整,岗位的重新设置等途径或方法。
对于一个岗位来讲,以上四个方面的工作内容不是孤立、单向的,而是相互衔接,双项、互动性影响的。
3建立一套以岗位管理为核心,适合企业特点的人力资源管理体系
企业在人力资源管理中首先要树立“以人为本”的管理理念,在此基础上建立现代人力资源管理模式。要重视企业的岗位管理,进行科学的岗位分析和岗位设计,明确个人职责,组织等级层次和分工明确。多渠道选拔人才,同时要注重内部员工的提拔和培养,将人力资源作为企业最宝贵的、可以增值的资产,而不是企业必须付出的成本。即注重培养员工的团队精神,营造企业和谐的工作氛围,又要注重员工的个人发展,帮助员工实现其个人价值。在绩效管理中将个体绩效与部门绩效、部分绩效与企业绩效、短期绩效与长期战略有机地结合起来。在薪酬管理方面,要建立即重视物质、又关注精神的全面薪酬,并在福利、绩效薪酬等方面形成优势吸引人才、激励员工。使员工岗位管理、薪酬分配管理、绩效考核管理相互衔接,提升人力资源管理水平,为企业经营发展提供支撑和保证。
参考文献
[1]梁凯,王宏敏.岗位管理手册[M].第一版.北京:中国劳动出版社,2006.12
摘要：人格特质理论认为某些人格特质与某些工作存在着一定的匹配关系。依据这一理论，大学毕业生在选择岗位任职时要考虑自身人格特质的职业类型倾向，扬长避短。同时，依据岗位需要注重良好个性品质的培养。
关键词：人格特质；奥尔波特；岗位选择
美国的心理学家奥尔波特说“同样的火候，使黄油融化，使鸡蛋变硬。”他认为，“人格是个体内部那些决定个人对其环境独特顺应方式的身心系统的动力结构”，他强调了人格的个别特点，指出人格以特质迎接外部世界，用特质来组织经验，构成一个人完整的系统，由此而引发人的思想和行为。对于一名大学毕业生来说，影响岗位任职的因素是复杂的和多种所样的，其中人格因素起着不可忽视的作用。人格是人更深层、更本质的特点，大学毕业生在岗位任职时要结合自身的人格特质一起考虑。当前，全社会已经深刻地认识到：发展的关键是培养人才，合理的培养、使用人才的意义也越来越重大。大学毕业生的人格特质与岗位任职关系的研究对于人才的培养、使用和潜能的发挥起着积极的导向作用。
一、什么是人格特质
奥尔波特认为特质是人格的基础，是心理组织的基本建构单位，是每个人以其生理为基础而形成的一些稳定的性格特征。奥尔波特将人格特质区分为共同特质（commontraits）和个人特质（personaltraits）。共同特质是人所共有的一些特质。所有人都具有这些人格特质，人与人之间都可以在这些特质上分别加以比较，如外向性，任何人都具备这一特质，个体之间的差异只在于不同的人具备此种特质的多寡或强弱不同而已。个人特质是个人所特有的，代表着个人的独特的行为倾向。人格特质是伴随着人的一生不断成长的心理品质。人格的成熟意味着个体心理的成熟，人格的魅力展示着个体心灵的完善。人格又称个性，是一个丰富而复杂的心理成分，它凝聚着文化、社会、家庭、教育与先天遗传的个体风貌。“人有千面，各有不同”。人格有着鲜明的个性特征，人格的差异铸就了个体千差万别、千姿百态的心理面貌。
人格（Personality）一词最初来源于古希腊语Persona，是指演员的面具，面具会随着角色的变化而不断变化。后来此词被用作描述人的心理。心理学上的人格内涵极其丰富，但基本包含两方面的意义：一是个体在人生舞台上所表现出的种种言行，人格所遵从的社会准则，这就是我们可以观察到的外显行为和人格品质；另一方面是内隐的人格成份，即面具后面的真实自我，是人格的内在特征。
人格是由不同成份构成的一个结构系统，不同成份从不同侧面反映个体的差异。人格结构系统包括认知、动机、气质、性格、自我调控等成份。气质与性格是人格的重要内容。
气质是指个体表现在心理活动的强度、速度、灵活性与指向性的一种稳定的心理特征。这种特征既决定了个体心理活动的动力特征，又给每个人的心理活动蒙上了一层独特的色彩。古希腊著名医生希波克拉底指出人体有四种体液：黄胆汁、血液、粘液、黑胆汁，根据何种体液在人体内占优势，将人的气质分为四种：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。性格是一种与社会相关最密切的人格特征，是一个人对现实稳定的态度和与之相适应的习惯化了的行为方式的总和。
性格与气质都是构成人格的重要因素，二者相互渗透，相互影响，彼此制约。二者所不同的是，气质更多的受生理特点的制约，虽然在后天的环境影响下也有所改变，但变化比较缓慢，具有一定的稳定性。性格是人格中涉及社会评价的内容，更多受到环境的影响，具有较大的可塑性。性格具有社会评价的意义，反映了社会文化的内涵，有好坏之分，可以通过后天的努力不断地修塑。
二、大学毕业生要认识自身的人格特质，选择合适的理想岗位，降低岗位成才的成本
西方工业国家对人格特质与工作匹配的关系作了许多理论上的研究，在实践中尤其是在组织录用员工时广泛采用。人格特质的理论基础就是认为某些人格特质与某些工作存在着匹配关系，对工作的满意度和流动的倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。人格特质会影响人对事物的理解，有的人乐天达观，有的人则倾向于悲观；人格特质会影响人处理事物的方法，有的人谨小慎微，而有的人则放荡不羁；人格特质会影响人在工作中与他人的沟通方式，有的人善解人意，有的人则麻木不仁；人格特质会影响人独特的表现方式，有的人情绪稳定，而有的人则脾气乖戾。因此，大学毕业生必须擅于根据自身的人格特质来选择和匹配不同的工作岗位，才能使单位和个人双方都取得较高的满意度。总体上讲，大学毕业生的人格特质与工作岗位具有一定的匹配关系。
将中之帅型——这些大学毕业生只有偶尔的情感生活和社会生活，趋于客观和分析，具有强烈的逻辑推理能力和判断力以及高度的创造性。
策划者型——这些大学毕业生比周围同志更擅长处理偶然事件。无论在任何环境下，他们都能敏锐地发现可能发生的任何意外事件，并提前对此做出应急计划和安排。这些大学毕业生可选择科学和技术性的工作，在任何类型的“系统”工作中都表现出色，是战略家，而不是战术家。
发明家型——这些大学毕业生趋向独立、客观、善于分析，更在意他人对自身的影响，而不是自己如何影响他人。这些大学毕业生可以是发明家、科学家、机械维护人员等。他们能迅速争取主动并具有强烈的创造欲，但是很难持之以恒，以致不能完成项目。他们的缺点是，喜欢以自我为中心。
建筑师型——这些大学毕业生的目标就是设计系统结构和工程结构模型。他们把世界看作是用来实现他们的设计的原材料。他们自视为高明的组织者，即使他们并不是。他们对科学和系统有着兴趣，适合在建筑、土木工程等岗位的工作。
教师型——这些大学毕业生对新思想充满好奇心，尤其是对学术的体验、对理论研究的尝试。他们有想象力和洞察力，相对于书面表达，更擅长口头表达。适合于学校老师、辅导员等。
顾问型——这些大学毕业生很关心人，甚至有时候看起来有些外向，个人主义不太明显。他们感兴趣的是开辟新领域而不是坚守旧阵地。他们最适合政治思想研究、教育、公文写作、心理学领域的研究。
斗士型——这些大学毕业生更加热心，更关心人，并且擅长管理。他们适合咨询、教育、艺术领域，能很快争取主动并具有强烈的创造冲动，但很难持之以恒，以致不能完成项目。
医治者型——在与人打交道并且开发他们的潜能的领域表现优秀：比如咨询、教育、心理和文学。他们在语言和文学方面有天赋，但是他们的内向又使他们偏爱书面表达。他们通常是诗人、艺术家，忠诚而有理想，崇尚内在生活的和谐，
主管型——冷静、客观善于分析，注重事实，果断且合乎逻辑。根据慎重考虑后所做出的决定管理自己及他人的行为。看重事实和真理、原则和方法。偶尔有情绪化和社交性的生活。适合做行政、法律和技术性的职业。
推动者型——这些大学毕业生现实、能干、随和并且适应性强，对自己和他人有耐心，擅长处理细节问题，善于从实践经验中学习。他们解决问题的方法通常简单易行，喜欢做而不是说，通常是助理或秘书人员。
分析师型——客观、擅长分析，对内在的规律感兴趣，比如应用科学和工程。有很好的动手能力，喜欢做科学而不是搞理论，他们在工程、经济、财政分析领域工作出色。
表演者型——他们凭感觉而不是思考来做出判断，这些感觉集中在人身上。他们友善、圆滑，对艺术具有很高的品位，但是纪律观念差。
早在古希腊神庙的石柱上就刻着“认识你自己”，大学毕业生只有深刻理解自身的个性特点，才能更好地认识自己在不同工作岗位上的发展潜能，发挥相对于某一岗位而言自身人格特质的优势，降低岗位成才的成本。
目前，人格特质与工作绩效之间的相关研究还不能令人信服地解释是因为某些特质才导致成功，还是因为成功才建立或改变了这些特质。因此，人格特质理论只是为大学毕业生的岗位选择提供了一个基本的方向，并非放之四海而皆准。一名大学毕业生适合做某种工作，并不表示他能够胜任这份工作，因为这还要受其专业技能和工作态度等诸因素的限制。因此，大学毕业生必须在工作岗位上，努力学习、刻苦钻研，才能够不断进取。
三、大学毕业生要依据岗位任职的需要，不断修塑人格特质，培养良好的个性品质
著名心理学家拿破仑·希尔说过：“播下一种行动，你将收获一种习惯；播下一种习惯，你将收获一种个性；播下一种个性，你将收获一种命运。”可见，个性是人生之路的总设计师，个性并非是命中注定永恒不变的，是可以后天修塑的。个性是在人和环境相互作用的实践活动中形成和发展起来，是一个人生活经历的反映。布特曼认为：每个人才是他自己性格的工程师。
大学毕业生刚刚步入社会，意气风发，憧憬美好的未来，有“初生牛犊不怕虎”的气势。但是，也往往有急于求成、拈轻怕重的不足。因此，大学毕业生在岗位任职时，应该努力培养以下的性格特征。
勤奋。一切成功始于勤奋，这是不容置疑的真理。当代的大学生绝大多数是独生子女，享受着丰富的物质生活和亲人的关爱，甚至有一部分学生仍然过着“衣来伸手、饭来张口”的生活，较难适应全新的、紧张而有压力的工作生活。吃苦耐劳、踏实肯干是大学毕业生走上工作岗位的必修课。
坚韧。在工作中，很难一帆风顺、事事如意，当困难和挫折出现时，如何克服困难、面对挫折？这要求当代大学生必须具备坚韧不拔的意志。坚韧是从失败走向成功，从劣势变为优势的制胜法宝；是当代大学生不断探索、胜任工作岗位的有力武器。
自控力。沉重的工作压力、纷繁的工作内容、复杂的人际关系等等，是大学毕业生在工作中必须面对的挑战。此时，难免会产生急躁、愤怒、焦虑等情绪和情感体验，如何有效的调整不良情绪和情感，保持一定的心理健康水平，塑造良好的自身形象，大学毕业生必须要不断地增强自身的自控能力。学会控制不良情绪的蔓延，学会在不影响他人和自身的前提下有效的发泄不良情绪，学会忍耐、理解和包容他人。
诚信。大学毕业生刚刚走上工作岗位，总是努力塑造一个完美的形象。为此，常刻意的掩饰自身的不足，甚至当工作中出现错误时，首先想到的不是如何去弥补，而是如何逃避责任。殊不知诚信是人格中最有魅力的部分，是人际吸引的重要内容，一个有诚信、敢于负责的人才会获得最后的成功。
大学毕业生的性格特征还处于发展和调试阶段，工作作为一种强有力的情境，对大学毕业生个体的个性有重要的影响，工作单位的规章制度等会促使大学毕业生调整自己的态度和行为，从而与工作需要保持一致，这样将削弱人格特质对工作的影响。大量事实表明，大学毕业生具有很强的适应能力，人格特质可以在工作情境中发生改变。
当然，随着工作环境的适应和经验的积累，大学毕业生的某些特质发生了变化，那么相应的工作也可能需要调整。社会的人力资源管理是一项长期而持久的工作，大学毕业生在择业后，按照因人设职和按职设人的原则匹配工作后，单位相关部门还需要有计划地对其进行绩效考核、培训、奖励、甚至职位调整等。所以，社会必须建立有效的机制和体系，根据大学毕业生的不同层次的需要予以激励，为他们提供最适宜生长的“土壤”，从而最大限度地发掘大学毕业生的潜在价值。
【参考文献】
[1]总政治部宣传部.军人心理学[M].国防大学出版社,2007.
一、辖内基层央行营业室岗位整合的现状
1、人员配备基本情况
人民银行马鞍山市中心支行营业室核算中心下辖一个营业网点，即本级网点，全部工作人员12人，目前在岗11人（1人上挂南京分行）。其中，主任1名，副主任1名。从人员的年龄结构看，35岁以下8人，占比66.7%；36—45岁3人，占比25%；46岁以上1人，占比8.3%.从学历结构情况来看，持本科学历7人，占58.3%；大专学历3人，占25%；中专学历2人，占16.7%.以目前人员的学历水平，业务操作员的工作能力基本上能满足当前中心支行营业室正常履行职责的需要。而从数量上看，按照制度的要求，应配备25人，按业务量统计，正常履行职责需14人，目前，中心支行营业室实际配备人数为12人，总体满足，略显紧张。
2、岗位设置情况
2005年1月份，中央银行会计集中核算系统切换上线后，中心支行营业室按上级行的规定要求，并结合实际工作需要，重新设置了工作岗位，明确了岗位职责。目前，除营业室主任和副主任岗外，共设置了综合柜、联行柜、网点柜和同城清算柜4个柜组，各个柜组又按要求设岗，共设32个岗位。具体设置如下：
综合柜设5个岗位，分别为录入岗、复核岗、综合岗、主管岗、系统维护岗；
联行柜和网点柜各设4个岗位，分别为录入岗、复核岗、主管岗、系统维护岗。
同城清算柜设5个岗位，分别为录入岗、复核岗、总清算员岗、主管岗、查询查复岗。
除此以外，手工联行设4个岗位，分别为录入岗、复核岗、密押录入岗以及查询查复岗。
另设有核算中心会计主管岗、支付系统查询查复岗、密押员岗、密押主管岗、内外账务核对岗、重要空白凭证管理岗、计算机安全员岗、文档综合岗等8个岗位。
以上岗位是中心支行营业室按制度规定要求设置的，全部32个岗位由11名工作人员承担，根据上级行有关文件要求，每名工作人员只能在中央银行会计集中核算系统中拥有一个操作员代码，在兼岗方面，除系统维护员、密押员、密押主管以及查询查复岗可以由其他操作员兼任外，综合柜、联行柜、网点柜操作员之间不能相互兼岗，因此，当前情况下，以中心支行营业室现有人员的状况，在岗位设置上，无法实行AB角责任制。为了保证各项业务的正常开展，又不违反制度规定，中心支行营业室已在最大限度上合理安排了部分人员兼岗，目前，所有人员的配置基本上能满足履行岗位职责的需要，但前提是每名工作人员均不能缺勤，没有了机动人员，一旦出现人员出差、请假等情况，不相容岗位顶岗在所难免。
3、业务量变化情况
2005年初中央银行会计集中核算系统的切换运行，特别是现代化大小额支付系统的相继上线，对基层央行营业室业务量的影响十分明显。随着电子联行系统退出历史舞台，支付系统的上线，辖内各银行业金融机构分别以直接或间接参与者的身份加入支付系统，由于支付系统只在每个省的省会中心支行设一个城市处理中心，即CCPC，各个地市的银行业金融机构或者以直接参与者身份与CCPC直联，或者通过其省级分行以间接参与者的身份与CCPC间联，无论以哪种方式接入支付系统，其跨行异地资金汇划均绕开了人民银行地市级中心支行。这样一来，原先由中心支行营业室承担的这方面资金汇划业务随着支付系统上线而取消，客观上使基层央行营业室的业务量在减少。与此同时，同城清算系统业务也因小额支付系统的上线出现了较大幅度的萎缩。
根据我们简略的统计，2004年以来，中心支行营业室的业务量总体呈下降趋势。具体情况如表所示。
单位：笔
岗位类别2004年2005年2006年1—3月
综合柜——1958296
联行柜11965025411506
网点柜10226119241633
同城清算柜45200039130090000
由上表可见，2005年以来，各柜的业务量均呈现较大幅度的萎缩，而现实的情况是，岗位的设置并未因业务量的减少而降低要求，为防范资金风险，近年来，各级行的会计内控制度对基层营业室人员岗位设置的要求更加严格。
4、业务培训情况
由于营业室是基层央行窗口单位，工作时间缺乏弹性，多年来，参加业务培训活动的机会不多，离开本市到外地的培训的机会就更少。2004年以来，由于要相继上线中央银行会计集中核算系统和现代化支付系统，业务操作员必须掌握基本的操作技能，因此，由人总行及合肥中心支行组织的业务培训陆续展开，到2006年初基本结束。这期间，中心支行营业室的培训次数达17人次，其中七天以上的培训达到10人次。
除了参加上级行组织的培训活动外，中心支行营业室工作人员结合自身工作实际主动参加的培训次数也不少，12名工作人员中，已有8人通过业余时间的学习，取得了了会计从业资格证书，所有人员均通过了会计电算化和计算机应用能力考试，1名同志还参加了硕士研究生入学考试。
总体而言，相对于其他业务部门，中心支行营业室工作人员参加业务培训的机会相对较少，随着各个新系统相继上线成功，上级行安排新的培训的次数更少，营业室工作人员又恢复到终日埋头记账，做会计业务处理等一系列繁琐的业务工作之中，业务和知识更新的速度跟不上发展的需要，基层一线员工对此意见较多。
5、强制休假与岗位轮换情况
强制休假制度是为了防范会计风险而实施的一项有效的管理制度，但此制度的实施势必会涉及到全行工作的统筹安排，在人员紧张和严格的会计管理制度双重约束下，强制休假的难度很大。由于中心支行营业室工作人员不够富余，如果安排强制休假，违规代岗现象在所难免，故此制度在中心支行营业室一直没有实行。
在岗位轮换方面，近两年来，结合中央银行会计集中核算系统切换上线和现代化支付系统的上线运行，中心支行对各岗位的人员作了较大幅度的调整，先后有8名同志进行了岗位轮换，通过轮换，不仅有效地防范了风险，也进一步提高了业务操作人员的综合素质。近期，中心支行营业室还将按照会计内控制度的要求，安排部分人员进行轮岗。
二、新形势下岗位整合的必要性分析
1、岗位设置精细化程度的提高与业务量萎缩的矛盾开始显现，对基层央行营业室的岗位整合也势在必行。随着中央银行会计集中核算系统的运行和支付系统的上线，营业室会计核算、联行业务的自动化处理程度更高，相应带来了每个岗位工作量的减少。比如在营业室综合柜的岗位设置上，四个级别操作模块中，三级别操作员的主要工作集中日初和日终，日间的业务量比较少，四级别操作员每日要做的也只是数据恢复，一、二级别操作员每日涉及的业务量更少，甚至没有，联行柜和网点柜主管操作员也面临同样的情况，但按照会计内控制度的要求，不同岗位操作员之间又不允许交叉设置。同城清算柜也存在同样类似的问题。由此就造成了业务量减少了，人力资源却得不到相应合理地配置。
2、奖罚机制的不对称影响了营业室一线会计人员的工作积极性。在会计工作“零差错、零风险”的责任追究制度下，相对应的激励机制却仍然缺失。同保卫发行工作相比，营业室一线会计业务人员承担风险并不小，特别是联行资金风险，往往是键盘一敲，几个亿的资金就出去了，风险隐于无形，责任十分重大。但在补贴与津贴等福利待遇方面，却相差较大。同信贷统计等“调研成绩多、责任风险少”的工作相比，会计人员的绩效考核计分的硬指标非常多，偶有疏忽便被扣分。这种奖惩机制上的不对称，加上会计工作的枯燥单调，会计人员队伍流动性差，会计人才队伍成长难，一些长期从事会计工作的员工都不安心会计岗位，都在寻求机会调离会计岗位，甚至在报考、申报、评聘专业技术职称时，选择的不是会计专业，而是经济和其它专业，故而拥有会计专业技术职称的人员比例有减少的趋势。
3、学习培训力度的不够，影响了营业室人员工作技能的提高。从总体上看，中心支行营业室人员的学历总体较高，80％以上人员有大专以上学历，但“高学历”背后仍有不少的问题，年龄和学历差异较大。如会计专业学历比例低、综合型会计人才欠缺等。一些年轻的会计人员并没有经过系统的会计知识学习与培训，对会计业务操作处理、执行制度等工作技能，仅限于同事之间的传帮带，对会计工作的新理念、新思路、新方法难以全面理解和掌握，人才断层现象在所难免。
4、从开拓视野，拓宽知识面，提高业务水平和增强操作技能的角度看，需要对营业室工作人员进行适当的交流，同时补充新生力量。营业室工作人员有会计核算和联行工作经验，必要的时候，可以将他们安排到会计、财务管理和反洗钱等岗位上，充分发挥其特长，有利于培养多面手和复合性人才。同时，营业室又是基层央行一线工作岗位，工作性质更多的是央行最基础业务，是新入行员工熟悉业务很好的“实验田”，新入行员工可以在营业室锻炼后再充实到其他工作岗位，这样，有利于培养人才，锻炼队伍。
三、岗位整合的可行性分析
随着大额支付系统的上线，作为会计核算的主体行为单位的营业室，各项业务的自动化处理程度更高，客观上对操作人员工作量的要求在降低，在某种程度上存在着人力资源浪费的现象。与此同时，随着人民银行职能的调整，支付结算功能的加强，特别是反洗钱职责的明确，基层央行会计科承担的工作任务已越来越繁重。因此，在当前形势下，将营业室与会计科实行合并，重新优化配置会计岗位和人员，不失为营业室岗位整合的一个现实选择。
1、大额支付系统的上线运行为两部门合并提供了人力保障。随着大额支付系统的上线运行，营业部门能够真正腾出人力分担一部分会计部门的业务工作，会计部门人员也可以同时兼任营业部门某些岗位的职责，实现人力资源的优化配置。与此同时，会计部门在进行支付结算管理、反洗钱资金监测、银行结算账户管理和监督等方面工作时，又可以充分利用营业室现有的系统资源，同时还有了更大的人力调度空间，经常组织人员开展对金融机构的现场监督检查，而不必担心人手不够。这样，不仅理顺了关系，也提高工作效率，可谓两全齐美。
2、反洗钱职责的赋予和人民币银行结算账户管理系统的推广为两部门合并提供了动力。由于营业室工作人员在日常业务处理中，更多地是与资金汇划、支付清算打交道，对银行系统内的资金运动比较了解。基层央行增加反洗钱职责后，也为营业室人员提供了更多的用武之地。此外，银行账户管理系统与同城清算系统之间的关系也非常密切，而营业室又恰恰承担着组织和管理全辖资金清算的任务，可以及时发现和监督同城间金融机构的资金汇划情况。因此，在当前形势下，实行会计科和营业室合并，可以更有效地提高账户管理和反洗钱资金监测效率，从而实现优势互补。
3、事后监督中心的成立为两部门合并解除了后顾之忧。事后监督中心成立后，对会计事后的监管力度进一步加大，与此同时，会计集中核算系统和大额支付系统上线运行后，各类报表和日志的打印内容更加详实，对账务的记载也更加细化，这也为事后监督中心更有效地开展会计监督提供了方便，也在客观上分担了会计科部分监督的职能。会计营业两部门合并后，可以赋予事后监督中心更多的监督权限，同时加大内审监督力度，充分发挥同级监督职能，一定能在更大程度上降低会计核算和支付风险。
4、两部门的合并有利于营业室人员开拓视野，拓宽知识面，提高业务水平，增强操作技能。两部门合并后，营业室工作人员在做好会计核算工作的同时，将更多地接触财务管理、反洗钱、账户管理、固定资产管理等相关知识，并在对这些业务的实际处理过程中提高理论水平和业务操作技能，在一改会计核算工作单调枯燥的同时，也有利于培养多面手和复合性人才。
5、在两部门合并难度较大的情况下，也可以考虑将支付结算、反洗钱、账户管理、同城清算管理都归到营业室管理，上级支付结算部门直接与基层营业室打交道就行，不必通过会计科。会计科专心负责财务等的管理就行了。这样做的好处是：业务分工明确，上下级部门对口明显，不用一个科室对两个上级部门负责，工作指令直接到位，业务分工明确，有利于专心进行专业研究。可以说是人民银行扁平化管理的简单实现，还可以节约成本。
四、几点建议
1、必须站在全局的高度提高对基层央行营业室会计专业技术人才队伍建设的认识。会计业务是人民银行最基础的业务，会计知识是人民银行员工最基本的业务知识，会计队伍是人民银行基层队伍最重要的组成部分，离开了会计和会计专业人才队伍是不能构建成一个银行的，更何况是承担了制定和执行货币政策、维护金融稳定、提供金融服务的中央银行，理应对会计专业人才队伍上有更高的要求。因此，在当前形势下，基层央行应当特别重视基层一线会计专业技术人才队伍建设。
1.1没有及时地转变传统的观念受到计划经济体制的影响和制约，一些旧有的管理观念仍然存在，例如“身份制”或者是“终身制”等。一些职工对于岗位设置以及聘用管理制度改革还没有充分地加以了解，普遍存在着不适应的现象。还有一些高校内部的教职工没有及时地转变传统的观念，这就为岗位设置以及聘用管理制度的改革带来了一定的制约和阻力，使这项改革难以将作用充分地发挥出来。
1.2定编政策不完善当前高校现行的定编政策普遍都是多年以前制定出来的，这些政策同高校岗位设置以及聘用管理制度改革工作存在着一定的矛盾。因此就需要高校相关的改革人员注重对于定编政策的完善，使得定编政策能够同制度的改革相适应，提升高校人事制度改革的系统性和科学性。
1.3个别岗位的种类很难进行区分高校内部个别的岗位种类很难进行区分，例如：计财处的工作人员或者是档案管理处的管理人员等。此外高校内部有哪些岗位属于工勤岗位也没有进行相对比较明确的区分和界定。
2优化高校岗位设置以及聘用管理制度改革的建议
2.1制定出岗位设置的具体方案高校的制度改革人员要想优化岗位设置以及聘用管理制度的改革，首先，就需要制定出进行岗位设置的具体方案。要在学校内部成立聘用的相关组织，让组织内的成员定期地学习相关的文件，从而明确岗位设置的概念以及设置时应该遵循的工作原则，明确设置的程序等，从而为岗位设置工作的正常开展打下基础。然后，再根据本学校的实际情况分析相关的数据，开展一系列的调研，制定出具体的方案。最后，开展聘用管理工作，同职工签订聘用的合同，并且还要将聘用的结果上报至教育部进行备案。
2.2加强宣传高校要加强对于岗位设置以及聘用管理制度改革的宣传，掌握这项工作的规律，树立起教师为本的改革意识，总结改革的经验和教训，营造出良好的改革氛围，丰富宣传的途径和形式，从而促进高校内部广大教职工责任意识以及竞争意识的全面提升。
2.3对机关岗位进行科学的确定在进行高校岗位设置以及聘用管理改革工作时，党政机关内的岗位基本上要确定成管理的岗位，但是对于那些要求相关专业经验的岗位，例如：会计、卫生等岗位，可以自愿地选择聘任管理岗位或者是聘任专业岗位。
2.4做好工资的过渡工作除了上述的方式之外，高校的改革人员还要做好工资的过渡工作，采取教育职员制，完善有关聘用条件，考核制度以及薪酬条件等方面的制定工作，适当地对重要管理岗位的工作人员待遇加以提高，对收入分配关系进行妥善的处理，加强管理人员的队伍建设。对于每一个管理系列中人员的关系进行统筹，确保其平衡发展，为管理人员同技术岗位人员的交流提供必要的交流渠道。
3结语
本校临床医学专业开设的基础医学课为人体解剖与组织胚胎学、病理与病理生理学、免疫学与病原生物学、生理学、生物化学、药理学、医学基础实验技术等。其中新增的医学基础实验技术课为一门综合性实验课，着重培养学生动手能力和综合思维能力。为构建合理的基础医学课课程标准体系，作者对周边32个乡镇卫生院进行了问卷调查与实地走访工作，通过与基层医生、临床医学专业一线教师、基础医学教师共同研究探讨后以“必需”、“够用”为原则，选取各课程贴近岗位需求内容，分别制定课程标准，并构成新的课程标准体系。
2以岗位需求为导向，推进基础医学课课程标准体系建设
2.1构建临床医学专业课程标准体系的目的和意义新的课程标准体系构建后形成了立体网络，互通有无，从整体上对临床医学专业的知识要点进行了统一规划和要求。从教师的角度来讲，使教师更有针对性地进行教学，对重点、难点的把握会更加清晰及明朗。从学生的角度来讲，使学生更能形成整体思维，为基层医生岗位打下基础。新的课程标准引入了以学生为主体进行教学的理念，详细列出了学生需要达到的学业要求，使学生的学习更有针对性。
2.2课程标准体系的特点
2.2.1完整性与规律性符合临床医学专业学生学习基础医学知识的规律，基础医学课课程体系构架完整。课程安排在第一学年全部学完，第一学期为人体解剖与组织胚胎学、生理学和生物化学，第二学期为病理与病理生理学、免疫学与病原生物学、药理学和医学基础实验技术。
2.2.2整体性与个体性课程标准体系以整体观的思维进行构建，各门课程融合在一起，依次递进，形成一个有机的整体。各门课程标准均以人才培养方案为依据进行构建，以岗位需求为导向进行设置。个体性反应在每门课程均各有特点，各有侧重。以免疫学与病原生物学为例，由于学时受限，只选取了几种常见的寄生虫作为教学点，课程标准重点内容在于细菌总论和免疫学部分。
2.2.3交互性与渗透性制定时体现了交互性与渗透性的原则，使各门课程学习起来能互相联想、启发。以药理学和免疫学与病原生物学为例，其中抗生素的内容在2门课程标准中均有体现，而这2门课程均排在第二学期，时间上同步，内容上有衔接，因此，学生在学习时能融会贯通，增强对基础医学知识的理解。
2.2.4创新性与实用性各门课程标准在制定过程中紧密联系临床工作，以项目为引领，采用最新的教学方法与手段进行教学，如以问题为基础的学习（PBL）教学法、情景教学法等。以医学基础实验技术课为例，课程标准制定时以临床工作实际操作技能为导向，设定相应实验内容，如穿刺、注射的操作训练等。此外，还设计了综合性实验，增强了学生的动手操作能力和发散性思维能力。
2.3课程标准的构成内容本校课程标准主要构成内容如下。
2.3.1前言包括制定依据、课程性质与作用、课程设计思路、课程内容确定的依据等。
2.3.2课程目标分为总目标和分目标。其中分目标有知识目标、能力目标、素质目标等。
2.3.3课程内容与学时安排以表格形式列出，包括项目名称、学业达成目标、学时分布等。
2.3.4教学设计按照工学结合、项目载体、学生主体、突出能力目标等原则进行课程教学设计。
2.3.5课程实施包括教学条件、教学方法实施、教材选用情况等。
2.3.6教学评价与考核要求教学评价和考核要求贯彻以能力为本、动态与主动结合的理念。
2.3.7课程资源开发与利用学习资料、信息化教学资源、校内外实验实训教学资源等。
2.3.8其他说明包括本课程标准适用的学生对象、专业及修订年限说明等。
3课程标准体系构建与实施步骤
大学课程标准的制定，在发动和动员阶段，是自上而下的；在具体制定阶段，是自下而上的，教师是制定标准的主体；在修订与完善阶段，必须吸收学生的反馈建议[4]。
3.1根据人才培养方案，确定课程标准体系框架依据临床医学专业人才培养方案，确定基础医学课以综合能力分析为出发点，找准专业核心能力，确定课程的定位、任务与目标，并制定相应课程标准，构成课程标准体系。
3.2完善课程标准内涵，制定各课课程标准作者通过3个途径进行了前期调研：（1）到周边基层医院进行充分调研；（2）与临床医学专业一线教师进行多次研讨；（3）对在校生、实习生、基层医生三类对象进行调研（分别收回有效问卷140、120、110份）。根据调研结果，依据专业核心能力确定每门课的知识点、能力点、技能点和素质要求；按照科学、合理的分类及顺序构建课程标准体系；落实课程的组织与实施细则；建立考核知识、能力、技能与素质的考核指标体系和考核标准，提出学生学业评价考核方法。确定基层医生岗位需要的能力要求及其他特殊要求后，与临床医学专业教师一起，共同编制相应课程标准，见表1。
3.3边实施边完善，进一步修订课程标准课程标准编制完成后在2013级临床医学专业学生中进行了试用，并根据调研结果反馈，再次对课程标准进行了修订。以药理学为例，对常见抗生素类药物部分进行了重新修订，增加了药物与临床的相互关联部分，使学生学习时更能贴近实际工作岗位，做到有的放矢。
4思考与探讨
4.1认清本科与专科的实质区别，更好地为专科层次学生服务本科与专科实质区别主要有三点：（1）人才培养目标不一样。专科是培养能适应在生产、管理、服务一线和广大农村工作的技术应用性人才；培养掌握一定理论知识、具有某一专门技能、能从事某一种职业或某一类工作的人才，其知识的讲授是以“能用为度”、“实用为本”。本科是培养较扎实地掌握本门学科的基础理论、专门知识和基本技能，并具有从事科学研究工作或担负专门技术工作初步能力的高级人才。（2）课程要求不一样。本科生的课程强调理论体系的完整性，专科生的课程强调实际操作和应用。（3）面向岗位不一样。本科生毕业后可在一线城市的三甲医院工作，而专科生毕业后主要是在农村基层单位工作，工作环境与待遇完全不一样。只有认清以上几点，才能更好地构建课程标准体系，更好地指导教师的教和学生的学。
4.2力争新课程标准体系的实用性得以实现新的临床医学专业课程标准体系形成后，将与人才培养方案相适应，符合高职高专学生的特点，体现了以基层医生岗位需求为导向的特色，真正体现“基础医学知识专业化”的特点，增加了各门课程的融合度，能让学生学有所用、学有所得，打破基础医学课“理论部分过多、动手机会过少”的传统框架与模式，增加了独立的实验课，加强了学生的动手能力，真正做到能让学生“学习后应该知道什么和能做什么”。
4.3岗位需求进一步与课程标准进行真正有效对接根据基层医生职业发展需要和完成岗位实际工作任务所需要的知识、能力、素质要求等选取教学内容，制定课程标准，并为学生可持续发展奠定良好基础[5]。融合国家助理执业医师考试内容制订课程标准，力求培养目标明确；教学内容贴近岗位，强调针对性和实用性；采用任务驱动等多种教学方法，突出“工学结合”、“教、学、做”一体化，突出学生实践动手能力的培养，以“零距离”上岗为目标，将能力培养贯穿于教学全过程；将过程性考核与终结性考核相结合。以药理学为例，新课程标准强调了学生实际动手能力，突出学习的过程，应用PBL教学法，组建模拟药房为实训场所，并对药理学学习作出客观、全面的评价。依托行业提高教师的专业技能，并吸纳有较高学术造诣的专家、学者来校讲座。积极鼓励教师到医院参加工作实践。以本校基础医学部为例，从2012年7月开始已有30人次利用寒暑假到医院进行了顶岗实践，另已有医学院校专家、学者及医院高级技术人员6人次到本校进行了讲座培训与教学活动。通过培养骨干教师、青年教师等，完善教学梯队，同时，为更好地实施基础医学课课程标准体系，提高教学效果。
人力资源管理的核心就是所谓的岗位匹配，企业所采取的基于岗位匹配的人力资源管理策略，在一定程度上可以实现企业有效的人力资源管理。传统的人与岗位匹配理论着眼于为某一特定工作岗位挑选恰当人选，具有一定的缺陷。人与组织匹配强调员工特点与组织特点的匹配和相互影响、相互依存，有利于提升员工的忠诚度，提高组织的效能。企业要创新传统的人与岗位匹配的模式，实现企业内部岗位更倾向于人与组织的匹配，实现企业人力资源管理成效的最大化。
二、基于岗位匹配的人力资源管理策略
人力资源是影响企业发展的诸要素中最有价值、最具创造力以及最为活跃的因素，是企业发展的重要资源。员工与岗位匹配是人力资源管理的一个核心环节，是决定企业与组织能否持续、稳定、快速发展的关键因素，对企业的短期绩效和长远发展都有重大影响，是企业与组织必须面对和克服的管理难题，具有重要的理论和现实意义。企业的岗位匹配满足了企业员工的岗位需求，发挥了企业员工的潜力，确保企业人力资源管理利益的最大化。
1.企业要保证“人需其岗”、“岗需其才”
企业在招聘人才的时候，要运用公平的竞争机制，这样不管是对外招人还是对内选拔都有利于选择适合岗位的合适人才，发挥企业员工的工作积极性，企业也能够获取丰富的高质量的人力资源。企业的岗位匹配有利于保证企业员工和外入人员真正实现人尽其才，提高企业人力资源的管理。企业在匹配岗位的时候要大胆用人，善于发掘潜在的人才，要做到“任人唯贤”而不是“任人为熟”。一个企业的人力资源主管不能仅仅根据自己的知人程度而单方面的去人用员工，由于人生活或者工作的局限性所以很容易造成对一些人的认识不足以及选择范围的狭隘；企业的人力资源主管要尽职尽责，在匹配企业岗位的时候要征集群众的智慧，合理用人，要尽量激发所匹配人才的优势和长处，避免和克服短处；企业的人力资源主管要不计前嫌，任用具有创新精神，不畏犯错的优秀人才，任用真正能给企业带来效益的人才。企业在岗位匹配的时候要将“人需其岗”、“岗需其才”落到实处，真正实现岗位匹配的合理与高效化。
2.完善企业的薪资奖励制度
一般企业员工的薪资都是通过计件或者计时在一定时间内的工作量的形式衡量的，大部分企业会给员工发放一定的年终奖励等。由于有些具有探索性的创造工作岗位的工作量很难被量化，所以一个企业所采用的薪资方案不可能是单一的，为了更好地发挥这些岗位员工的工作积极性以及创造性，企业会将这些岗位员工的薪资与团队绩效和个人绩效同时挂钩，并未员工提供目标激励、荣誉激励、榜样激励以及情感激励等，这种具有针对性和灵活性的薪资奖励体制，不仅满足了企业员工物质上的要求，还在一定程度上满足了企业员工精神上的需求，实现了对这些岗位员工物质和精神层面的激励。企业在制定薪资奖励制度的时候还要注意避免消极激励的出现，不要片面的将薪资奖励定义为工作做得好报酬奖励就高，这样不但不利于企业岗位的稳定性，而且还会导致企业员工压力的增加，企业只有制定合理的薪资奖励制度才能提升岗位的吸引力，促进岗位匹配的高效性。
3.企业要保证人与岗位的合理匹配
企业的人力资源部门要为企业的人力资源与岗位需求做适当的规划分析，争取人岗匹配融入到企业的每一个岗位中。在企业中，因事设岗的情况时有发生，企业在因事设岗的时候要对岗位的工作需求以及员工的工作能力等都有充分的了解，人力资源主管在匹配岗位时要充分考虑企业员工的工作态度、职业兴趣、工作经验、工作技能以及工作的理论知识等因素，综合分析以及调查评比后再对该员工能否胜任该岗位做出判断，这样才能够最大限度地激发出企业员工的工作潜能，做到知人善用，人尽其才。企业将不同的人合理地匹配到不同的岗位上，促进员工工作效率的提高，增强了企业员工的创造力，提高企业人力资源的管理针对性，保证了企业发展的可持续性。
三、结语
岗位分析与评估工作报告密级：无密级编码：JA＆JE003正文页码：4附件数：0基准岗位名单与岗位描述书模板讨论会议纪要摘要：本周会议的主题是：1.基准岗位名单讨论2.岗位描述书模板讨论3.向几位总经理部领导汇报基本因素表4.下一阶段工作安排主题词/关键词：基准岗位/岗位描述书模板编写校核审查批准签字林成生常启能康全文周毅文日期20__.11.1420__.11.1420__.11.1420__.11.14分发：纸质分发：岗位分析与评估领导小组成员：林贵清、刘锦华、戴庆宇、刘达民、贺禹、郭文骏、杨卡林、王青、郑东山、张善明、张志雄、刘新栓、高立刚、蔡康元、周毅文、岳林康、陆玮、杨虹、高鹏飞、黄小平、夏林泉岗位分析与评估小组成员：刘革新、陈健、康全文、林北京、高歌、叶志强、张钰兴岗位分析与评估工作小组成员：蔡浩、张国庆、常启能、马荣宝、时光、王跃青、林成生、张廷良、武颖颖、顾问电子分发：CIS内容负责限期会议一：讨论基准岗位名单与岗位描述书模板时间：20__年11月11日14:00~18:00地点：01楼210会议室主题：1.讨论基准岗位挑选原则与名单2.讨论岗位描述书模板与会人员顾问公司：卓蕴李芷茵评估小组：周毅文夏林泉刘革新陈健康全文高歌叶志强张钰兴工作小组：蔡浩常启能马荣宝王跃青时光林成生张廷良11月11日下午华信惠悦顾问公司和岗位分析与评估小组讨论了100个基准岗位的挑选原则、顾问公司的初步挑选结果及岗位描述书模板。经过双方讨论及交换意见，就下面内容达成共识。1.基准岗位主要是企业中的关键性岗位和具有代表性的岗位。其岗位职责应可以明确表述出来，其位置比较容易确定。管理型岗位与非管理型岗位的比例大概为40和60。2.为使基准岗位具有良好的覆盖性并避免岗位性质重复，分部门分性质进行挑选，纵横均要考虑。如行政管理线、专业技术线、生产运行线、工程建设线和党群等其它线。部门不同但岗位性质相同的不进行重复选择。3.岗位层级分布要通盘考虑，以建立一个涵盖低层到高层的完整的架构。并以此作为参照系，对其它非基准岗位进行定位。若仍然无法囊括某少量特殊岗位，可特殊考虑。4.经过评估小组与顾问公司的讨论，并征求各部门经理的意见，最终确定108个基准岗位名单。并以此为基准安排下一步的岗位描述书编写培训工作。5.经过讨论，评估小组基本同意顾问公司提供的岗位描述书模板。双方就如何填写此模板交换了意见，并作为下一步培训的内容。会议二：顾问公司向几位总经理部领导汇报基本因素表及与工作小组的工作小结会议时间：20__年11月12日10:00~12:30地点：01楼209会议室主题：1.基本因素表内容介绍2.前一阶段工作小结3.下一阶段工作安排与会人员顾问公司：邹国焕卓蕴李芷茵领导小组：林贵清戴庆宇贺禹王青工作小组：周毅文蔡浩康全文张国庆常启能马荣宝王跃青时光林成生20__年11月12日上午11:10~12:30，顾问公司向因故不能参加11月1日的汇报会议的几位总经理部领导汇报基本因素表的设计过程及与评估小组讨论后并听取上次汇报会议中有关领导小组成员的意见后整理出来的基本因素表草案。与会的几位领导基本赞同基本因素表的构成及内容，贺总提出个别因素合并的建议。针对会议过程中领导提出的意见，工作小组将进一步与领导沟通，并将沟通后的结果反馈给顾问公司，以便对基本因素表进行整理、修改，最终定稿报批。戴总对今后的工作做出了敏感问题要保密的指示，要作为工作纪律来抓。因为大家可能对岗位分析与评估工作的理解和认知不够深入而造成误解，这些误解会造成不良的影响。工作小组要做好相关知识的解释工作。20__年11月12日上午10:00~11:00，工作小组与顾问公司召开了工作小结会议，肯定了顾问公司的前一阶段工作，并讨论了下一阶段的工作安排。1.关于基本因素表的定稿问题，顾问公司汇总各类意见，整理出一份简明扼要的报告，于20__年11月15日上午完成并将电子版文件传给工作小组审核并呈报总经理部批准。因素表获批后将作为评估基准，评估过程中不作讨论修改。2.广三核筹建办将会继一二核之后成为将来岗位分析与评估的重点单位。沈如刚主任也正在关注岗位分析与评估工作。以后，岗位分析与评估工作的各种资料和报告工作小组将分发给沈如刚主任。3.双方就从岗位描述书填写培训开始至最后描述书获批并用于评估的整个过程的各个步骤和程序达成共识。顾问根据以往的经验建议此过程的工作重点应为讨论岗位细节。4.岗位描述书填写培训按原计划定于20__年11月20日和11月21日两天不变。工作小组将提前做好培训的组织工作。5.基准岗位描述书的填写争取在20__年12月5日完成并返回岗位分析与评估工作小组，工作小组以数据库的格式传给顾问公司审核。顾问公司的审核重点主要是确定描述书的表述是否合适，至于岗位描述书的真实性将由评估小组把关。为充分利用时间，采用流水线式的作业方式，即顾问公司审核完10个就立刻将其传回给人力资源部确认。工作目标为在20__年 1月初108个基准岗位的描述书全部获批，完成评估后建立起一个合理且具有代表性的职等架构。6.对于数据库信息的传送和接收的技术性问题由工作小组与行政管理部电脑中心联系并确保可行。7.由工作小组抓紧组织非基准岗位的描述书填写培训和相关资料收集工作，争取在20__年1月26日前完成500多个非基准岗位描述书的填写。8.整个岗位描述书的填写工作已考虑避开机组大修时间。
建立闭环反馈的顶岗实习长效管理机制
建立闭环反馈的顶岗实习长效管理机制是保障顶岗实习教学质量，提高指导教师和学生顶岗实习的积极性和创造性的必要条件。
1.建立顶岗实习管理委员会。顶岗实习管理委员会应该是各系部、各专业的常设机构。学校参与人员建议系部领导牵头，涵盖专业辅导员、专业骨干教师等；参与企业应是与学院建立长期、稳定顶岗实习合作关系的、能够包含机械类专业主要工作岗位的多家代表性企业。企业参与人员建议由企业人力资源部门中负责高校招聘的人员牵头，包含企业指导实习人员；家长和学生代表应结合顶岗实习实际情况，在实习人数较多的企业中选取，并要求其有较好的沟通能力，能够及时发现问题、反映问题。
2.制订顶岗实习管理文件。明确学生顶岗实习教学工作流程与成绩评定的管理方法，规范顶岗实习企业兼职教师和学院专职教师的职责和任务，加强顶岗实习的安全教育，并针对顶岗实习学生组织管理制定相关文件，进行具体规范与要求。
3.构建操作性强的顶岗实习学生管理制度。系部提供顶岗实习学生名册，分各专业召开顶岗实习学生专题会议，具体落实顶岗实习期间学生的管理工作，包括学生业余时间和宿舍管理、实习现场管理、学生健康心理咨询和辅导等。
规范顶岗实习教学工作程序
顶岗实习教学环节一般应该包含毕业论文撰写环节，毕业论文和顶岗实习任务同时开展，专业要求毕业论文内容和顶岗实习内容相关，对于较难实现的，也可以由指导教师指定题目。学生在实习中注意观察，找到论文写作的方向，搜集资料，结合实际工作经验完成论文，这样可以使论文避免抄袭，做到有的放矢，提高论文质量。
（一）学生在顶岗实习期开始前应完成以下工作
1.接受学院系统、全面、仔细的顶岗实习培训。通过培训，弄清顶岗实习开展的步骤、方法、要求等，每名学生都应明确实习的全局性安排、时间进度及上交材料的要求。2.完成并上交校企合作学生顶岗实习协议。协议格式由学院或系部统一制定。学生自行打印后，填写自己信息，与所在实习单位签订实习协议，如多人在同一企业实习，可集中填写后与企业签订1份协议，完成后上交指导教师。3.领取学生顶岗实习手册。学生顶岗实习手册由学院统一印制，每名学生离校前领取一本。手册主要内容包括顶岗实习基本信息、顶岗实习周记、顶岗实结、实习考核与评价等。
（二）学生在顶岗实习期结束后应上交以下材料
1.完成顶岗实习手册。填写顶岗实习基本信息，包括学生的联系方式和实习企业的基本情况、实习主要任务等；按实际实习时间完成顶岗实习周记；撰写顶岗实结报告；由企业指导教师和学习指导教师填写实习考核与评价等内容。2.完成毕业论文。毕业论文格式要求符合学院或者系部制定的要求。
岗位需求评价指标的筛选和权重的确定
进行岗位需求评价首先要确定岗位需求属性，即确定岗位需求评价指标。常用的筛选评价指标的方法有特尔斐法、层次分析法（AHP法）、关键特征调查法等。目前，国内学术界大多提倡采用统计方法与理论论证、专家评判相结合的方式进行评价指标的筛选和归并，即邀请一部分管理干部、技术专家和理论研究专家，以论证会或问卷调查的方式，共同讨论商定或按照投票的统计结果决定。
就本文涉及的岗位需求评价而言，其内容既涉及到岗位评价的内容，又重点强调了需求的指标。岗位评价主要指岗位本身所具有的特性，比如职责范围、工作专业知识水平、工作经验、工作的强度、环境条件等，需求指标则主要指岗位的重要程度、关键程度、紧迫程度、学历程度等。为筛选需求指标，笔者先后走访了6家企业，通过座谈和综合分析后发现，多数意见集中在重要程度、关键程度、紧迫程度、学历程度、经验水平、适应环境水平等6个方面。本文就以上述6项内容为评价指标进行岗位需求评价的建模。
评价指标的尺度选择与定性指标的量化
1.评价指标的尺度选择。在岗位需求的评价问题中，
评价指标的属性通常有定性和定量两种不同的表示形式。为便于对评价指标进行必要的数学处理，需要解决两个问题，一是对定性指标设立相关的评价尺度，二是将定性指标定量化。以岗位需求评价指标为例，对于重要程度、关键程度、紧迫程度、学历程度、经验水平、适应环境水平等6个方面的指标，其评价尺度标准可以按照下表确定。
2.定性指标的量化。为便于对定性指标进行必要的数学处理，按照普遍采用的两极比例方法将定性指标转换为定量指标，其转换方式见下图（图1）
岗位需求水平综合排序的数学模型
1.设有n个岗位需要进行人才引进或招聘，分别记为x1，x2，……xn，，有m个专家分别对n个需求岗位的6项指标进行定性评价。通过前期工作，将评价结果量化后按照算术平均值得出岗位X1的6项指标得分为X11、X12、X13、X14、X15、X16，类似地得出X2、X3、…、Xn的6项指标得分，并排列出下表：
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