近十年西方许多企业在组织设计、复杂环境、信息技术方面面临着比较广泛的重要的变化，这种变化也引起了对管理会计变化的需求，许多经验研究的证据表明了这种变化。如传统的管理会计技术（如预算）尽管仍很普遍但通常与新的会计技术一同使用；新信息技术在许多组织中使常规的会计任务中心化（或从外面取得），管理会计由原来在组织内部由一小部分专家所拥有变成组织内部分散化的知识；管理会计师转向为企业持续经营提供直接的支持或内部经营咨询。管理会计的变化当然通常被推断为好的现象-将现实变得更好，但是人们发现，变化也可能与负面的发展相联系。如带来大量的问题、引起倒退、甚至迅疾的大破坏。而且，尽管经营环境的重大变化对管理会计系统的变化施加了强大的压力，管理会计系统的变化还是比较困难和缓慢（Granlund，2001）。
管理会计变化的这些特点，引起一些西方学者的关注，管理会计变化研究因此成为管理会计研究的一个重点。
根据Macintosh和Scapens（1991）的观点，现代管理会计变化研究的三个主要方向是经验案例研究、基于经济学理论的实地研究和专注于社会制度的研究。专注于社会制度的研究认为，管理会计变化与环境和围绕它的更加广阔的社会和制度力量有关，管理会计可以视为个别组织中的制度，在特定的组织中管理会计能够随着时间的推移巩固思维和行动中的理所当然的方式。专注于社会制度的研究关注概念体系、转变条件和原因，涉及制度和行为方式、制度行为如何在不同时期持续等问题。Macintosh和Scapens（2000）认为，会计文献所使用的社会学制度理论有三种：新制度经济学（或交易成本经济学）、旧制度经济学和新制度社会学（newinstitutionalsociology）。新制度经济学对于会计的研究，基本基于新古典经济学理论，由于新古典经济学理论基于合理性和均衡的核心经济学假设，因而更为关心预测合理的或“最优的”结果，而不是解释从一种均衡走向另一种均衡所呈现的过程也即变化过程。新制度社会学对会计的研究，主要集中于会计实践的外部组织制度（社会、经济和政治）的一般影响。旧制度经济学则将视角集中在组织的常规和常规的制度化，认为管理会计系统和实践能够产生组织的规则和常规，因而研究管理会计的变化同时也是研究组织常规的变化。由于篇幅所限，本文将重点介绍和研究Macintosh和Scapens（1991）的管理会计变化的结构理论和Burns和Scapens（2000）的基于旧制度经济学的管理会计变化制度理论。
二、管理会计变化的结构理论
Macintosh和Scapens1991年在《管理会计研究杂志》上发表“管理会计与控制系统：结构化理论的分析”一文，提出将：Roberts和Scapens（1985）、Macintosh和Scapens（1990）以及Giddens的结构化理论（Structurationtheory）运用到管理会计系统的研究中。认为结构理论包容了AdamSmith的古典经济学和KarlMarx的经济决定论（Macintosh和Scapens，1991），对理解管理会计的性质很重要，是解释管理会计系统在组织社会秩序的产生、调节和转变中的作用，理解推动该系统的不太明显的动力的有价值的手段；管理会计系统在组织中可以形成和复制含义、权力和道义。
（一）结构性及其三个方面
结构性理论由英美传统的领先社会理论学家安东尼。吉登斯（AnthonyGiddens，1938）在20世纪七、八十年代开发。其目的在于建立一种既能解释社会制度又能包含理解其转变条件的概念体系。
其最终的目的是一种Spencer，Weber，Parsons和Marx传统下的一般社会理论（grandsocialtheory）。
其基本假设是任何完整的社会理论，必须包括行为（agency，有自我意识的人的主观行动）和结构（来自行为和相互作用个人和团体的社会结构的结构资产）两部分。结构是在时间和空间范围内，形成和安排社会行为和为社会活动提供约束的规范、样板、蓝图、准则和规则，是社会相互作用和活动的“DNA”。行为将社会生活描述成由主动的个人所组成。这些个人在社会环境中主观地产生引导他们的共同理解。行为是个人在社会环境中一种有目的性的、自我监督和相互监督的能力。吉登斯认为，结构和行为间存在递归的关系，它称其为结构性（structuration）。其基本假设是任何完整的社会理论必须既包括个人在其中相互作用（结构）的社会结构，又包括有自主意识的人的行为。结构性表达了个人和社会结构间的双重或相互依存。
结构性和结构的双重性是行为过程所形成的行为方式的社会模式常规的持续复制，是理解社会繁衍和持续性的一个关键概念。结构性同时发生在三个方面：含义（signification）、支配（domination）和合法化（legitimation），有时也被称作含义、权力和道义。含义结构是用作产生意思的语义规则；支配结构是用作产生权力的资源；合法化结构是产生道德的价值观和行为准则。社会系统的这三方面紧密交织难以拆分，它们一起在组织与制度中影响社会活动和行为人间的相互作用，它们限制和强制行为人获得为维护社会秩序所需的合作。下面对结构性的这三个方面作进一步描述。
关键词：后发工业化后发优势后发劣势制度创新演化经济学发展经济学转轨经济学制度经济学
2000年底，杨小凯教授运用沃森的“后发劣势”理论，列举我国经济改革中制度建设方面存在的问题，提请我们注意后发劣势对我国长期经济发展有可能带来的严重不利影响,其核心论点是，后发工业化国家倾向于模仿发达国家的技术和管理而不模仿发达国家的制度,虽然这样可以在短期内获得快速的经济增长，但却会强化制度模仿的惰性，给长期增长留下许多隐患，甚至长期发展成为不可能。杨小凯教授认为，“后发优势”和“后发劣势”同时存在，“后发劣势”的克服是“后发优势”得以发挥的前提，而如果要克服“后发劣势”，就必须模仿发达国家的制度，特别是英美的共和体制。
针对杨小凯教授的中国制度建设的后发劣势说，林毅夫教授2002年撰文提出商榷。基于制度变迁的内生理论，林毅夫教授认为，英美的共和体制既不是经济发展的充分条件，甚至也不是经济发展的必要条件。后发工业化国家能否充分利用“后发优势”，关键就在于发展战略，即政府政策能否诱导企业在发展的每一个阶段都比较好地发挥它们由要素禀赋结构所决定的比较优势；至于政治体制的变革，只有当经济发展到一定阶段时，内生推动力将要求并将产生的变革才能真正奏效。
笔者认为，林毅夫和杨小凯两位教授争论（本文简称“林杨之争”）的核心问题是，在后发工业化国家经济追赶的初中期阶段，英美式的体制改革与其发展绩效之间是否存在因果关系？受“林杨之争”的启发，本文运用演化经济学基础原理，提出了有关后发工业化国家制度创新的三个假说，它们分别对应于这些国家在制度创新潜力上的不同境界，文章结构如下：首先讨论“林杨之争”的核心问题，并对“制度创新的反向工程”假说进行较系统的理论论证；其次，与制度模仿的“后发劣势”说相对应，总结并命名“制度创新的后发优势”假说；第三，提出“制度创新的脉络主义”假说，并通过对历史经验的探讨，倡议对21世纪中国经济发展新模式孕育而生的特定情境进行研究。在论述这三个假说的过程中，笔者对杨小凯教授的相关论点提出了商榷。
本文意在阐明，新世纪之初的“林杨之争”具有重大的现实意义，因为它可以激发我们深入研究21世纪中国经济发展的新模式和具体实施的步骤；同时，这个问题的深入讨论也将对各种经济学说的现实性进行批判性检查，很有可能诱发中国经济学出现重大的理论创新。一、制度创新的反向工程
正如有论者所指出的，对于后发工业化国家的制度变迁来说，“林杨之争”的结论不论是后发优势还是后发劣势，最后的落脚点都将集中在于改革问题上。总结目前的讨论，笔者把它归纳为三个问题。第一，英美的共和体制在发达国家的政体中是否是较优的？杨小凯教授虽未明确将英美的共和体制推许为唯一至善至美的制度，但他确实认为，英美的共和体制较之人类试验过的其他制度为优。而林毅夫教授则认为，从发展的水平来看，日本、北欧都赶上美国了，新加坡也超过了英国，但这些国家的基本体制都保留了许多有别于英美共和的体制安排，因此，即使对发达国家来说，我们也不能确认英美的共和体制要优于这些国家的政治体制。在这一点上，演化经济学家们支持林毅夫教授的看法，达尔命已彻底击碎了“必然进步”和理性最优的观念，正如笔者撰文指出的，新比较经济学也已否决了著名比较经济学家艾登姆等“发现那种体制是最好的体制”这种传统的比较研究方法论。第二，后发工业化国家和转轨经济是否可以直接照搬英美式的共和体制？对杨小凯和萨克斯教授来说，休克疗法的转轨就意味着对英美式共和体制的照搬。但演化经济学家们认为，路径依赖和制度多样性是制度变迁的重要特征，休克疗法的转轨忽视了历史、文化传统和认知模式等许多重要因素对转轨的关键性影响，所以，他们不仅不能解释为什么其他发达国家仍保留了许多有别于英美共和的体制安排，也不能解释许多拉丁美洲和南亚国家的议会政治所遭遇的困境。更重要的是，与演化经济学把经济发展看作是一个新奇不断突现的演化过程不同，休克疗法的转轨预先排除了转轨过程中更有效率的“适应性”政体的出现。第三，在后发工业化国家经济追赶的初中期阶段，英美式的体制改革与其发展绩效之间是否存在因果关系？换言之，在没有实施休克疗法的转轨情况下，这些国家是否也能建立起有利于经济发展的长期信任关系？这是“林杨之争”中最关键的问题，笔者把它转述为：在制度变迁的路径上，后发工业化国家是否与英美等“盎格鲁—撒克逊”文化传统的国家之间存在着重大差异？本节就集中在这个问题上，并对后发工业化国家“制度创新的反向工程”假说进行较系统的理论论证。
我们可以观察到这样两种现象。第一，自英国工业革命以来，除了西方文化传统的国家相继成功地对当时的发达国家进行了经济追赶外，唯一的例外是战后的日本和东亚“四小龙”。在西方文化传统的国家中，发展过程一开始就成功地采用英美式共和体制的典型代表是具有“盎格鲁—撒克逊”传统的国家：加拿大、澳大利亚和新西兰，而其他西方文化传统的国家情况各异，其中德国是在成功地超过英国之后才采用体制的。我们知道，当19世纪上半叶英国工业革命接近尾声时，德国的国内统一市场才刚刚形成（1834年的德意志关税同盟成立），但在进入20世纪时，德国已成为欧洲头号工业强国，到1914年，德国在钢铁以及化学和电力等当时的高新技术产业上已超过欧洲其他所有国家，但德国直到1918年才废弃专制的君主政体。第二，在西方文化传统的国家之外，我们可以把世界上所有国家和地区分为两组，一组是近代以来特别是战后成功地对发达国家进行了经济追赶的日本和东亚“四小龙”，另一组是发展初期就采用了英美式体制的国家。按照杨小凯教授的看法，日本“明治维新”时采用的体制是非常不彻底的，而韩国和我国台湾则是在经济追赶即将完成或其后期才实行西方式体制的，出现这种情况的个中原因恐怕是非不愿而不能也。相反，形成鲜明对比的是，拉丁美洲自独立以来，陆续引进了欧美的政治制度，包括宪法、议会和政党制度等，但这种引进充其量是形式而非实质，拉丁美洲国家的军事和政局动荡是举世闻名的，战后的拉丁美洲问题丛生，成为“跌倒了的新兴工业化地区”；而在南亚地区，欧美的体制在独立伊始就被南亚各国领导人普遍接受，一些国家一直维持着十分稳定的议会政体，而在其他国家，由于各种原因，政治民主不能扎根，最后被各种形式的独裁主义政体所取代。缪尔达尔在经过长达十年的研究后，对此评论说，“该地区的各种政治体制在它们无能或无意识开始根本改革和实行社会纪律方面明显相似。在这个意义上，无论实行民主还是独裁，它们都是‘软国家’”②。
论文后发工业化国家制度创新的三种境界来自免费
>> 中国石油公司与跨国石油公司国际化比较研究 中国石油公司提升国际化经营能力研究 论石油企业文化建设与管理制度创新 建立HSE信息管理系统，在高效快捷中提升中资石油公司的国际化承包商形象 国际石油公司甲方物资 国际石油公司：上游投资变局 国际石油公司资金管理分析与启示 论石油公司体制下的企业思想政治工作 论康菲石油公司项目安全管理的特色及实际应用 新常态下C石油公司人力资源管理重塑实践 浅析海外石油公司的HSSE管理 跨国石油公司碳资产管理启示 大型一体化石油公司投资策略比较 教育国际化趋势下高校师资管理制度的创新与转型 开自己的“石油公司” 分析石油企业文化建设与管理制度创新 石油企业文化建设与管理制度创新探讨 石油企业文化建设与管理制度创新解析 浅谈石油企业文化建设融入管理制度中的措施 新形势下石油公司如何做好企业文化宣传工作的探讨 常见问题解答 当前所在位置：以后，“文”与“化”合成一个词，指一种教化的制度。如《说苑・指武》中讲：“圣人之治天下也，先文德http：// /view/688009.htm而后武力。凡武之兴，为不服也。文化不改，然后加诛”，《文选http：///view/138025. tm・补之诗》中记载：“文化内辑，武功外悠”。
随着时代的发展，“文化”成为一个内涵丰富、外延宽广的多维概念。1952年，美国文化人类学家克罗伯和克拉克洪合著的《文化――有关概念和定义的回顾》一书，列举了西方学术界从1871年到1951年80年间出现的各种“文化”定义160余种。1965年，在莫尔的著作《文化的社会进程》里出现了关于“文化”的250种说法。之后，俄罗斯学者克尔特曼在从事文化定义的对比研究时，发现文化的定义已逾400种。这其中比较有代表性的是1871年英国文化学家泰勒http：///view/51376.htm在《原始文化》一书中将文化定义为：“文化，或文明，就其广泛的民族学意义来说，是包括全部的知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗以及作为社会成员的人所掌握和接受的任何其他的才能和习惯的复合体。”这个定义对学术界所产生的影响一直延续至今。美国文化学家克罗伯和克鲁克洪在《文化：概念和定义的批评考察》一书中指出：“文化由外显的和内隐的行为模式构成；这种行为模式通过象征符号而获致和传递；文化代表了人类群体的显著成就，包括它们在人造器物中的体现；文化的核心部分是传统的（即历史地获得和选择的）观念，尤其是它们所带来的价值；文化体系一方面可以看作是活动的产物；另一方面则是进一步活动的决定因素。”这一定义为当代文化界所接受，影响深远。
制度的含义：制：制定、规定。度：程度、限度。《诗经》有云：“天生蒸民，有物有则”。说的是“有人群就必有规则，有制度”。《左传・昭公三年》，“公室无度”，《汉书・元帝纪》中讲：“汉家自有制度，本以霸王道之”。指政治上的规模、法度。在《辞海》中，制度的第一含义是指要求成员共同遵守的、按统一程序办事的规程。概括而言制度的基本涵义可以归纳为：一种行为规范，一种活动必须遵循的法则。
2.文化与企业管理制度的关系
文化与制度之间是一种蕴含与互动的关系，文化中蕴含着制度，制度中也体现了文化。文化通过制度反映出来，制度是文化的载体。文化形成制度，即文化观念是制度形成的依据，制度要反映文化的要求；制度强化文化，即制度对文化观念特别是对新文化的巩固与发展有重要作用。好的制度是充分考虑到了文化差异的基础上制定的。
企业管理制度具有指导性和约束性，对相关人员做些什么工作、如何开展工作都有一定的提示和指导，制度对实现工作程序的规范化、岗位责任的法规化、管理方法的科学化等起着重大作用。公司规章制度在企业发展中的作用已经越来越凸显，因而公司对管理制度建设的要求也越来越高。企业规章制度的制定除了必须以有关政策、法律、法令为依据之外，还应该充分考虑文化因素。对于“走出去”的国际化石油大公司，在跨文化的背景之下，建立有利于实现企业经济目的的管理制度，必然也必须应是在充分考虑了跨文化冲突中的各种因素基础上去制定。
二、国际化石油公司制度建设要实现跨文化的平衡
1.跨文化冲突理论
跨文化冲突的存在已经被当今社会广为认知。跨文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立相互排斥的过程。美国学者亨廷顿在其著作《文明的冲突与世界秩序的重建》中指出：当今社会存在三大文化核心，分别是基督教世界、伊斯兰世界和儒教世界。在基督教世界里，形成了以美国为核心国家的圈层；中国作为核心国家加上周边国家，及散布在世界各地的华裔，构成了儒教世界；由阿拉伯国家为主形成的伊斯兰世界。亨廷顿认为未来的冲突就是这样的三大板块之间的冲突。
2.跨文化冲突对企业管理制度建设的利弊
跨文化冲突成为跨国企业经营过程中实施成长战略所不能回避的核心问题。企业的跨国经营很容易在不同的文化背景之下，由于政治、经济、个人信仰、价值观等的不同，产生矛盾和冲突。既包括跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。
相对于单一文化背景下的企业管理，跨文化背景之下的文化冲突为企业国际化经营中的管理带来更多的风险：文化冲突将可能带来对信息误解、误判，造成决策的准确性和效率降低。忽视文化差异所形成的偏好或禁忌，不但不能有效地实施自己企业的管理制度，进而不能高效地实现企业的经济目的，还往往会使企业及其经营管理活动遭到当地员工和消费者的抵制，甚至还可能遭受所在国政府及其有关部门的限制和制裁。
但是，跨文化冲突对企业绩效也是一个机遇，如果能妥善的处理和协调好跨文化冲突，企业的绩效会被提高。正如Berey（1986）在研究跨国公司的过程中发现，跨国企业需要拥有多元化的惯例以应对多元化的世界，跨国公司甚至可以通过并购文化差距较大的公司来占有更广泛的有潜在价值的惯例。Morosini、hane & Singh（1998）分析了52家意大利和英国企业在1987年～1992年间的跨国并购，指出有些民族文化差异甚至提高了跨国并购的业绩。
跨文化背景之下，企业管理制度的设计能否为企业成员所接受与该制度是否与员工所处的社会文化背景相冲突密切相关。这要求企业在国际化经营中，面对跨文化冲突的风险，对国际企业的跨文化冲突进行成因分析以及冲突的解决方案的制定，并根据文化背景的多元化而对企业自身的制度建设内容做出调适。跨国公司的经营管理基本上就是一个把政治上、文化上的多样性结合起来而进行统一管理的问题。面对企业在跨国经营中所受多重文化的挑战，减少由文化摩擦而带来的交易成本，必须要把公司的运营放在全球的视野中，在跨文化的背景下，建构自己的跨文化管理制度，从而实现企业跨国经营的成功。
三、国际化石油公司在企业制度建设中如何平衡文化冲突
企业国际化进程中如何实现国家、企业、团队、个人的目标，有赖于充分考虑文化差异的因素，并制定符合我们企业利益的管理制度。国际化公司管理的关键是要制定这种充分考量了文化差异因素的制度。对于文化差异因素的考量要结合中国文化与资源国文化的平衡考虑：
1.要有文化的敏感性
如上所述，跨国经营己经成为石油公司拓展海外市场的必不可少的战略手段，而面对复杂的国际环境，要想取得经营的成功，就要能在跨文化环境下灵活地面对异域文化因素的影响。当跨国石油公司由一种文化背景进入另一种文化背景之中时，会碰到各种各样陌生的行为和方式，并会产生文化冲突。能否正确理解接受特定文化影响的员工的特点，就成为异域文化中治理者成功驾驭文化冲突的要害所在。对此，首要的一条就是要有文化的敏感性，要解决差异，就必须首先承认差异和认识差异。要善于发现文化的差异点，对不同文化中的一致性和各自具有的不同的逻辑加以领悟和判断。无论是适应对方的文化还是对它进行变革都需要首先客观的判断和知晓具体的文化差异在哪里。并进一步深刻了解跨文化冲突产生的原因以及影响跨文化冲突的因素，这样才能有针对性地制定出相应的解决方案。
2.要具备包容的态度
文化冲突是一种客观现象，谁都无法回避也无法制止。同时，文化冲突也促进着各民族文化的发展，实现文化的交融，使人类不断取得进步。因此，从哲学的角度来讲，其负面效应远远小于正面效应。[4]也可以说，文化冲突与文化融合是统一的是不可分割的两个方面，文化融合是化解文化冲突的必然逻辑，是实现人类进步的阶梯。进行跨文化治理，是利用跨文化优势，消除跨文化冲突，企业成功跨国运营的战略选择。跨国石油公司的管理者必须正确认识和评估文化差异及其对企业绩效的影响，采取包容、尊重的态度学习并吸收其他文化，以及其中有助于本企业发展的内容。要客观地承认文化是存在差异的，并尊重和接受这种差异，而不要试图回避这种差异，或是简单地用一种文化凌驾于另一种文化之上。
3.要区别对待，整合文化
跨国公司经营管理者要客观地进行文化分析，认真剖析本国文化和他国文化的差异。区分文化冲突中的核心与非核心要素。具体分析哪些差异是我们坚决不能妥协的，哪些差异是可以不强调的。对于我们文化中的核心价值观不能变。在此基础上，对于普适的价值我们要赞同。差异化对待文化冲突的不同类型，为进行适应国际化经营的制度建设建立合理的依据。进而，在坚持了核心价值观不能动的情况下，进行文化重构，在制度建设中吸收跨文化的差异因素。让不同文化互相尊重、互相补充、协调和渗透，提炼出共同的价值和思想，使这种价值和思想能够减少文化冲突。
在文化认同的基础上，在跨国石油公司内创造理解和尊重不同文化的氛围，围绕构建企业核心竞争力的那些核心价值理念并结合国际化经营的战略规划，根据环境的要求和经营战略的需要对原来单一文化背景下的企业管理制度进行自上而下地调整。从不同文化中的共通点出发，围绕企业核心价值理念塑造共同的价值取向，创造性地综合各种文化因素后，精心设计管理制度。
“所谓创造性地综合，即不止于合二者之长而已，更要根据两方之长加以新的发展，完成一个新的事物”，这样创造出来的新颖的、超越各种文化既定行为模式、具有协同作用的方案，对于各种文化来说既是全新的，又是可以接受的。企业创造性地将文化差异平衡后的因素加入制度建设中，每个员工都能够把自己的思想和行为同公司的经营业务和宗旨结合起来，建立起融合各方之长的合作关系，企业的竞争力就得到了大大的增强。
参考文献：
[1] 韦森.文化与制序[M].上海：上海人民出版社，2003.12-15.
[2] （美）亨廷顿著、周琪等译.文明的冲突与世界秩序的重建[M].北京：新华出版社， 2010.6-7.
[3]李江天、甘碧群、蔡云.国内企业国际化进程中的文化准备研究[J]. 商场现代化，2007（16）：1-2.
[4]（英）泰勒著、连树生译.原始文化[M].上海：上海文艺出版社，1992.325-328.
[5]范黎波.跨文化管理的无中生有[J].商学院，2006（5）：2.
论文摘要：制度变迁有首造式制度变迁，也有跟进式制度变迁。我国中西部地区是在东部沿海地区试点成功后随之跟进的。所以中西部地区属于跟进式制度变迁。但是中西部地区在跟进东部地区的制度时，在本土化改造方面做得不够。这就导致跟进制度的效益难以达到设计标准。要使跟进制度最大化的发挥预期作用，必须大力推进跟制度本土化。这必须从二个方面着手，一方面改造跟进制度，使之主动与本地制度环境相适应，另一方面，必须改造和调整本地的制度环境，使之与跟进制度兼容。 论文关键词：跟进制度 本土地化 制度环境 笔者将制度变迁分为首创式制度变迁和跟进式制度变迁。首创性制度变迁就是制度的完全创新，设计和安排的制度都是以前所没有的，是一种全新的制度。而跟进式制度变迁就是一个地区跟进另一地区的制度安排的过程，这种跟进可能正确的，也可能不正确的，本文假定跟进制度变迁是正确的跟进，即制度安排滞后的地区，跟进、模仿、移植其他地区已经安排好、并且已经成功制度的过程。这种制度安排活动，从全国来讲，或者从该制度整体上看，不是制度的创新，但是对跟进的地区来讲是一种制度创新，即用跟进制度替代旧制度。对于首创性制度变迁其创新的制度本身就是内生的，所以不存在所谓本土化的 问题 。但是跟进式制度变迁因为目标制度是移植过来的，具有外生性。所以跟进地区最重要的任务就是有把跟进制度本土化。这是跟进式制度变迁最重要的 内容 。 一、跟进制度本土化的内涵与程序 （一）跟进式制度本土化的内涵 向外地跟进制度并不是跟进式制度变迁的最终目的，其最终目的是通过引进先进的制度，使其取代本地的落后的旧制度，最终实现跟进制度本地化。所以在跟进制度后，要将跟进制度本地化。所谓跟进制度本土化就是使跟进制度适应为跟进地区的微观主体所接受，并发挥制度应有的作用的过程。跟进制度的实质就 学习 、引进制度知识，就是制度变迁知识的本地化。所以跟进制度本地化是制度知识的本地化。具体来说本地化的涵义有三种： 1、使跟进制度为本地的微观主体所接受。跟进制度能否成功，取于能否为微观主体所接受。只要目标为微观主体接受，本土化就迈进了一大步。 2、使跟进制度与非正式制度融为一体，成为地区制度的一部分。跟进制度能否本土化，最大的难关就是能否与非正式制度互相兼容，或者通过新制度来改造或者修正非正式制度，使之更好的为跟进制度服务。 3、跟进制度能够发挥制度设计的预期作用。跟进制度的根本目的就是要使跟进制度发生应有的作用。只有当跟进制度能够达到制度安排的预期作用。或者说跟进制度的效率达到了设计效率。就表示跟进制度已经完全本土化了。 （二）跟进制度本土化的原则 1、跟进制度本土化的拿来性。跟进制度的目的是为了学习外地的先进的制度，既然是学习外地的制度，在制度安排上就必然把所跟进的制度拿过来，为我所用。当然拿过来，可以是整体拿过来，也可以是部分拿过来。不管是整体拿过来，还是部分拿过来，都必须要有原制度的精髓。只有把精髓拿过来，才能达到跟进的目的。所以跟进制度本土化，必须把跟进的制度的精髓引进来。汪丁丁认为，制度一定是“本地化”的，但是最终制度的本地化，并不意味着制度知识必须本地的。他的意思是制度变迁必须立足于本地的具体的制度环境，但是并不表明制度知识也要本地的。他也主张制度知识是可以拿来的。 2、跟进制度本土化的超前性。跟进制度在进行本土化的安排时，既使是模仿也必须要考虑长远点，首先要对外地先进制度本身的 发展 进行充分的估计，以避免再次落后于外地先进制度；其次是要对制度本身的发展趋势进行预测。通过这些 分析 预测就能使跟进制度保持一定的超前性。 3、跟进制度本土化的动态性。跟进制度本土化时，不能只对最先跟的模式进行本土化，还要不断的观察外地类似制度的发展状况，及时的外地发展状况融进跟进制度，一起进行本土化。 4、跟进制度本土化的发展性和创造性。如果仅仅是把跟进制度原样的模仿。这不是跟进式制度变迁的目的。跟进制度是为了学习、重要的是为了实现跨跃。所以跟进制度本土化的还必须对跟进制度进行再创新、再发展，使跟进制度不仅仅能够跟上外地制度创新的步伐，而且还有可能超跃跟进的目标制度。 5、跟进制度本土
X-Y理论
西方的工业革命在产生大批量生产、大规模企业的同时，迫切需要科学管理来提高工人的生产效率和企业的效率、效益。1911年泰勒（F. Taylor）在《科学管理原理》一书中提出，企业为提高工作效率需要在运行机制上进行“工作专业化、方法标准化、操作程序化”的管理。当时的管理理论主要是针对工人动作和行为的规范，研究科学的手段、科学的工具、科学的方法，通过定额管理、物质刺激等一系列制度管理，提高工人的劳动效率。这一时期管理理论的建立，使企业管理行为从感性走向理性、从定性走向定量、从经验走向科学，从而使企业管理活动有章可循。这一时期的管理理论是以制度管理为主要内容的，被后来的学者麦戈里格（D. McGregor）称之为“X理论”。
1932年，哈佛大学教授梅奥（G. E. Mayo）通过霍桑实验证实，虽然科学管理可以找到标准的工作程序、标准的工作方法、标准的工作指标，通过奖勤罚懒等一系列管理制度去保证工人具有一定的生产率，但只有满足工人的社会需求时，其工作的积极性才能得到进一步的提高，才能创造出更高的工作效率。社会需求不仅仅是物质的满足，更重要的是工人还要有良好的人际关系，即社会、心理的满足。由此，企业管理理论研究的重心开始由制度管理转向人本管理，即企业管理要重视人的因素，要“以人为本”，重视人的社会需要、心理情感等因素对工作效率的影响。在上世纪30～60年代，以马斯洛为代表的一大批学者为此做出了许多理论建树，提出了以“需求层次论”为代表的一系列调动人的工作积极性的激励理论。这些理论被麦戈里格称之为“Y理论”。
显然，X理论和Y理论的目的是相同的，都是为了提高工人的劳动积极性进而提高生产率。不同之处正如麦戈里格所认为的那样，X理论完全依赖于对人行为的外部控制，而Y理论则侧重于依靠人的自我控制和自我引导。所以，Y理论的产生并不是对X理论的否定，而是对当时的管理理论进行了补充和完善，使企业管理的方法、手段由直线式的制度管理扩展为平面式的制度管理加人本管理。如图1所示。领导行为四分图和管理方格理论都是以此X-Y平面为基础的。
70年代，莫尔斯（J.J.Morse）和洛希（J. W. Lorscn）根据权变的思想，以系统的概念研究管理对象的复杂性，在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提出了一种既结合又不同于X理论和Y理论，主张权宜应变的新的管理理论――超Y理论。该理论认为，不论是X理论或者Y理论，没有一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据不同的具体情况，灵活地采取相应的管理措施。也就是说，不论制度管理还是人本管理，都是企业的管理手段，两者如何运用要视企业和管理对象的具体情况，孰优孰劣，不能一概而论。
Z理论
日本经济在二战后的六七十年代，发生了突飞猛进的增长，一跃进入发达国家的行列。鉴于美国企业面临日本企业的严重挑战，一批美国学者在70年代把管理理论的研究重点转向总结日本企业的成功经验。在比较了日本企业和美国企业不同的管理特点，将日本的企业文化管理加以归纳之后，美国学者得出结论：日本企业管理的优势和核心在于其有一种巨大的精神力量在起作用，那就是企业的价值观和企业精神。日本企业管理实践出现的这一新的事实，被美国的管理学家们率先提到理论层面加以认识，在1980年代初相继出版了一系列的理论著作。这些著作都谈到了氛围、使命、价值观念、信念等“软”因素在企业管理中的重要作用。
参照X理论和Y理论，日裔美国学者威廉？大内（William Ouchi）在1981年出版的《Z理论――美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书中提出了所谓的Z理论。Z理论所研究的内容为人与企业、人与工作的关系，强调的是管理中的文化特性，强调要充分发挥文化在企业管理中的作用。自此，文化管理的理念开始被管理学家广泛认同，并日益渗透到传统的管理理论之中，成为企业管理理论一座新的里程碑。
由此可见，文化管理也是在已有的管理理论基础上发展起来的企业管理的一种新手段，它并不否认制度管理和人本管理的作用，而是对这些管理理论的补充和完善，是将文化因素揉进了制度管理和人本管理。这样一来，企业管理的方法、手段由制度管理、人本管理构成的平面式管理进一步扩展为由制度管理、人本管理、文化管理构成的立体式管理，如图2所示。
关键词：企业文化；企业文化建设；企业文化管理
企业文化管理理论自20世纪80年代初期诞生以来，便以其迷人的魅力吸引众多的知名管理学者对其不断进行研究、完善，并应用于管理实践。20世纪80年代末该理论介绍到我国以后，研究这一理论的学者越来越多，有着远见卓识的企业管理者对企业文化的巨大作用有了充分深刻的认识后，很快就在自己的企业开始应用、实践并身体力行。但也有很多的企业领导对企业文化的认识还停留在概念、理论层面，或者对企业文化的理解有误区，致使在企业文化建设上收效甚微。
一、企业文化理论的产生与定义
1.企业文化理论的产生
二战以后，美国企业在行为科学理论和管理科学理论的指导下，取得了令人瞩目的发展，劳动生产率大幅提高，新技术发明不断涌现，企业规模越来越大，致使美国成为名副其实的经济强国。但在20世纪70年代初石油危机的冲击下，美国的企业竞争力大大削弱，而日本的经济却得到长足进展，速度十分惊人。20世纪80年代初，日本在很多方面都超过了美国，对其经济活动形成了强大的威胁。为了寻求日本企业成功的秘密，许多美国专家学者到日本企业考察，在调查、比较、研究两个国家企业管理现状的基础上，提出了企业文化管理理论。从1981年到1982年，美国管理学界连续推出了四部著作：《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《企业文化》、《战略家的头脑——日本企业的经营艺术》和《寻求优势——美国最成功公司的经验》。这四部著作的出版标志着企业文化理论的诞生。其中，美国哈佛大学教授泰伦斯·狄尔和麦肯齐咨询公司顾问爱伦·肯尼迪于1981年7月出版的《企业文化》，是企业文化理论诞生的标志性著作。他们在对近80家企业的深入调查研究之后，提出了“杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化”这一著名论断。可以说，企业文化管理理论是科学管理理论、行为科学管理理论以及以应用信息技术为手段的现代管理科学理论的继承和发展。
2.企业文化的定义
企业文化客观存在于每个企业之中，有些积极的文化促进了企业的生存与发展，优秀的企业文化使得企业长盛不衰，但有些消极落后的文化却极大地阻碍着企业的发展。企业文化作为一种新的管理理论提出，它已经超越了一般意义上的企业之中的文化现象而被赋予了新的含义。那么，到底什么是企业文化？自企业文化理论诞生以来，中外许许多多管理学者对企业文化给出了一些不尽相同的定义，具有代表性的有以下几种：一是企业的传统和氛围产生一个企业的企业文化，而且企业文化表明企业的风格，如激进、保守、迅猛等，这些风格是企业中行为、言语、活动的固定模式，管理人员以自己为榜样把这个固定模式传输给一代又一代的企业员工。二是企业文化还是企业中人们做事的方式，是价值观、神话、英雄人物和象征的凝聚。三是所谓的企业文化就是企业信奉并付诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念。可见企业文化不同于一般的社会文化，不是社会文化的简单的分解，不是企业中自然形成的一般意义上的企业中的文化，它有着严格的内涵和外延。它的实质就是以人为中心，以文化引导为根本手段，以激发职工的自觉行为为目的的独特的文化现象和管理思想。
二、企业文化与企业文化建设的关系
企业文化的内容是十分广泛的，按普遍认同的结构层次说法，企业文化是由精神文化、制度文化和物质文化等三个层次构成的。企业的精神文化的构成包括：企业核心价值观念、企业精神、企业哲学、企业伦理、企业道德等，企业精神是企业精神文化的核心。如：自力更生、艰苦奋斗、大力协同、无私奉献、严谨务实、勇于攀登的航天精神，一直是航天企业精神文化的核心内容。企业的制度文化是企业的各种规章制度、道德规范和职工行为准则的总和。它构成了各个企业在管理上的文化个性特征。物质文化的构成包括：企业环境、企业标识、文化设施、文化传播网络等。企业精神层为企业物质层和制度层提供思想基础，是企业文化的核心；制度层约束和规范精神层、物质层的建设；而物质层为制度层和精神层提供物质基础，是企业文化的外在表现和载体。三者相互作用，共同形成企业文化的全部内容。
任何企业都有自己的企业文化，只是有强有弱有优有劣之别。如：是企业精神文化占主导地位还是亚文化占主导地位，制度是否完善、政令是否畅通，生产环境是否遵循人性化原则等等。企业文化建设就是通过对原企业文化的不断扬弃、吐故纳新，使得新的企业文化更能与企业战略相适应，更能体现以人为本的核心价值理念，让弱势文化变强大，让零散的文化变系统，让病态文化变健康，让优秀的文化变卓越。根据企业文化的本质特征、结构内容和形成过程，企业文化建设大致分为以下几个步骤：一是对现有的企业精神文化、制度文化、物质文化进行诊断；二是通过整理、提炼和创新，形成新的企业文化体系；三是企业文化的实施，包括制定落实方案、设立企业文化运行机制（企业信息网络、企业文化手册的制作建立等）、宣传培训等。
三、企业文化建设的途径
1.完善的制度管理是企业文化管理的基础和保障企业文化是一种管理理论，是企业管理不断发展的成果，企业文化的管理功能是从两方面得以实现的，其一，通过体现并承载员工共同信奉并付诸实施的价值理念的各项管理制度，制度的实施，是硬性的管理部分；其二，企业价值理念的文化道德约束作用。但是，在企业文化建设中，企业文化的管理功能常常被忽视，其结果，一方面，只重视精神文化的“建设”，因此，产生了以职工思想政治工作代替企业文化建设，宣传教育和灌输企业核心价值观、企业精神等成为主要手段的现象；另一方面，不考虑本企业管理的实际，想通过照搬其他企业的企业文化理念完成企业落后管理的兑变；这都是对企业文化的片面认识所致。因此，企业文化建设，必须处理好企业文化和管理的关系，完善的制度管理是企业文化管理的基础和保障。没有完善的基础管理，文化管理只能是纸上谈兵，张瑞敏在总结海尔成功经验时曾说：人是生产力中最活跃的因素，制度约束是基本保证，只有实现从无序管理向严格制度管理迈进，并逐渐向自主管理过渡，才能使企业真正走上良性发展的道路。因此，在企业文化建设中，在塑造核心价值观的同时，必须把核心价值理念融入到企业制度中，在制度的执行中，强化企业的价值观念，规范企业行为，进而形成良好的企业行为（包含员工行为）规范。
由于历史上我们对泰勒制和科学管理原理的片面理解和简单化批判，而改革开放之后我们又被发达国家那些表面的最为时尚和现代的管理思想所吸引，从而忽略和没有真正认识支撑现代工业体系的标准化的流程管理。在本单位经营管理、产品设计与生产管理中，存在管理不规范、制度执行不利、缺乏指导员工的标准工作流程、没有形成规范的员工行为准则等管理薄弱现象，必须补上科学管理这一课，建立完善的基础管理体制。
2.在继承基础上要不断创新企业文化
基于企业文化理论，继承性和创新性同属于企业文化的属性，在企业文化建设务实中，必须处理好两者的关系，在继承基础上要创新企业文化。继承就是对现有的企业文化应该采取批判与继承的态度，取其精华，去其糟粕，特别要善于挖掘和提炼本企业的精神文化。创新就是在继承的基础上，借鉴优秀企业的成功经验并融入到本企业文化之中，塑造出新的企业文化。也可以说，企业文化建设过程就是不断继承和创新的过程。日本松下电器公司就十分注重荟萃世界优秀企业文化，它规定在国外的子公司有研究各国企业文化的使命，子公司领导人回国述职或参加培训，首先要报告所在国家和地区企业文化的特点。对于外来的企业文化，也不能简单地采取“拿来主义”，而应持认真鉴别、分析研究、选择吸收的态度。要搞清楚哪些是优秀的，哪些是适用于自己的。同时，汲取别人的长处、精华，还必须进行一番改造，才能适用于自己的企业。
3.在共性的基础上要塑造本企业独特的企业文化
以人为本的企业哲学，强调以人为中心，激发人的主动性和自觉性，最大限度发挥员工的聪明才智。实现企业的目标，同时实现员工的全面发展，企业文化的实质决定了企业文化基础的一致性。但是，在外部，因国家、民族、地域、行业的不同，在内部，因发展历史、类型、性质、规模、心理背景、人员素质等因素的差异，每个企业在发展过程中，必然形成具有本企业特色的价值观、经营准则、工作作风、道德规范、发展目标。因此，即便在企业文化理论基础上具有一致性，在管理实践中，它的独特性仍然会保留，在一定条件下独特性越明显，其内聚力越强。所以，文化建设重点是在共性的基础上要塑造本企业独特的企业文化。
4.在灌输的基础上要身体力行
企业的核心理念只有从倡导到践行再到形成习惯，最后溶入到员工的血液以至成为信仰，良好的企业文化才能真正建立起来。从企业文化实践看，领导的身体力行尤为重要。领导的带头作用体现在带头灌输企业理念和带头执行企业制度。联想集团有定期的高层文化布道会，灌输联想理念，海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说：“第一是设计师，在企业发展中使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”可见，对于企业高层管理者来说，如何让员工认同公司的文化，灌输是重要手段之一。企业文化建设的核心是认同，认同的关键在于参与，实效在于执行。海尔的质量观念是“砸冰箱”砸出来的，对收购企业的文化移植是制度执行出来的。郭为在联想因工作的失误曾在全体职工大会上做检查，柳传志、杨元庆都曾因上班迟到在楼门前罚站，联想的作风是领导带头执行出来的。新的企业理念和企业行为方式，只有经过灌输——执行——再灌输——再执行这样多次反复过程，才能被员工所接受。领导带头，身体力行是关键。
参考文献：
[1]徐国华.管理学[M].北京:清华大学出版社,1998.
[2]孙健.海尔的企业文化[M].北京:企业管理出版社,2002.
关键词：企业文化；企业文化建设；企业文化管理
企业文化管理理论自20 世纪80 年代初期诞生以来，便以其迷人的魅力吸引众多的知名管理学者对其不断进行研究、完善，并应用于管理实践。20 世纪80 年代末该理论介绍到我国以后，研究这一理论的学者越来越多，有着远见卓识的企业管理者对企业文化的巨大作用有了充分深刻的认识后，很快就在自己的企业开始应用、实践并身体力行。但也有很多的企业领导对企业文化的认识还停留在概念、理论层面，或者对企业文化的理解有误区，致使在企业文化建设上收效甚微。
一、企业文化理论的产生与定义
1. 企业文化理论的产生
二战以后，美国企业在行为科学理论和管理科学理论的指导下，取得了令人瞩目的发展，劳动生产率大幅提高，新技术发明不断涌现，企业规模越来越大，致使美国成为名副其实的经济强国。但在20 世纪70 年代初石油危机的冲击下，美国的企业竞争力大大削弱，而日本的经济却得到长足进展，速度十分惊人。20 世纪80 年代初，日本在很多方面都超过了美国，对其经济活动形成了强大的威胁。为了寻求日本企业成功的秘密，许多美国专家学者到日本企业考察，在调查、比较、研究两个国家企业管理现状的基础上，提出了企业文化管理理论。从1981年到1982 年，美国管理学界连续推出了四部著作：《Z 理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《企业文化》、《战略家的头脑——日本企业的经营艺术》和《寻求优势——美国最成功公司的经验》。这四部著作的出版标志着企业文化理论的诞生。其中，美国哈佛大学教授泰伦斯·狄尔和麦肯齐咨询公司顾问爱伦·肯尼迪于1981 年7 月出版的《企业文化》，是企业文化理论诞生的标志性著作。他们在对近80 家企业的深入调查研究之后，提出了“杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化”这一著名论断。可以说，企业文化管理理论是科学管理理论、行为科学管理理论以及以应用信息技术为手段的现代管理科学理论的继承和发展。
2. 企业文化的定义
企业文化客观存在于每个企业之中，有些积极的文化促进了企业的生存与发展，优秀的企业文化使得企业长盛不衰，但有些消极落后的文化却极大地阻碍着企业的发展。企业文化作为一种新的管理理论提出，它已经超越了一般意义上的企业之中的文化现象而被赋予了新的含义。那么，到底什么是企业文化？自企业文化理论诞生以来，中外许许多多管理学者对企业文化给出了一些不尽相同的定义，具有代表性的有以下几种：一是企业的传统和氛围产生一个企业的企业文化，而且企业文化表明企业的风格，如激进、保守、迅猛等，这些风格是企业中行为、言语、活动的固定模式，管理人员以自己为榜样把这个固定模式传输给一代又一代的企业员工。二是企业文化还是企业中人们做事的方式，是价值观、神话、英雄人物和象征的凝聚。三是所谓的企业文化就是企业信奉并付诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念。可见企业文化不同于一般的社会文化，不是社会文化的简单的分解，不是企业中自然形成的一般意义上的企业中的文化，它有着严格的内涵和外延。它的实质就是以人为中心，以文化引导为根本手段，以激发职工的自觉行为为目的的独特的文化现象和管理思想。
二、企业文化与企业文化建设的关系
企业文化的内容是十分广泛的，按普遍认同的结构层次说法，企业文化是由精神文化、制度文化和物质文化等三个层次构成的。企业的精神文化的构成包括：企业核心价值观念、企业精神、企业哲学、企业伦理、企业道德等，企业精神是企业精神文化的核心。如：自力更生、艰苦奋斗、大力协同、无私奉献、严谨务实、勇于攀登的航天精神，一直是航天企业精神文化的核心内容。企业的制度文化是企业的各种规章制度、道德规范和职工行为准则的总和。它构成了各个企业在管理上的文化个性特征。物质文化的构成包括：企业环境、企业标识、文化设施、文化传播网络等。企业精神层为企业物质层和制度层提供思想基础，是企业文化的核心；制度层约束和规范精神层、物质层的建设；而物质层为制度层和精神层提供物质基础，是企业文化的外在表现和载体。三者相互作用，共同形成企业文化的全部内容。
任何企业都有自己的企业文化，只是有强有弱有优有劣之别。如：是企业精神文化占主导地位还是亚文化占主导地位，制度是否完善、政令是否畅通，生产环境是否遵循人性化原则等等。企业文化建设就是通过对原企业文化的不断扬弃、吐故纳新，使得新的企业文化更能与企业战略相适应，更能体现以人为本的核心价值理念，让弱势文化变强大，让零散的文化变系统，让病态文化变健康，让优秀的文化变卓越。根据企业文化的本质特征、结构内容和形成过程，企业文化建设大致分为以下几个步骤：一是对现有的企业精神文化、制度文化、物质文化进行诊断；二是通过整理、提炼和创新，形成新的企业文化体系；三是企业文化的实施，包括制定落实方案、设立企业文化运行机制（企业信息网络、企业文化手册的制作建立等）、宣传培训等。[ hi138\Com]
三、企业文化建设的途径
1. 完善的制度管理是企业文化管理的基础和保障企业文化是一种管理理论，是企业管理不断发展的成果，企业文化的管理功能是从两方面得以实现的，其一，通过体现并承载员工共同信奉并付诸实施的价值理念的各项管理制度，制度的实施，是硬性的管理部分；其二，企业价值理念的文化道德约束作用。但是，在企业文化建设中，企业文化的管理功能常常被忽视，其结果，一方面，只重视精神文化的“建设”，因此，产生了以职工思想政治工作代替企业文化建设，宣传教育和灌输企业核心价值观、企业精神等成为主要手段的现象；另一方面，不考虑本企业管理的实际，想通过照搬其他企业的企业文化理念完成企业落后管理的兑变；这都是对企业文化的片面认识所致。因此，企业文化建设，必须处理好企业文化和管理的关系，完善的制度管理是企业文化管理的基础和保障。没有完善的基础管理，文化管理只能是纸上谈兵，张瑞敏在总结海尔成功经验时曾说：人是生产力中最活跃的因素，制度约束是基本保证，只有实现从无序管理向严格制度管理迈进，并逐渐向自主管理过渡，才能使企业真正走上良性发展的道路。因此，在企业文化建设中，在塑造核心价值观的同时，必须把核心价值理念融入到企业制度中，在制度的执行中，强化企业的价值观念，规范企业行为，进而形成良好的企业行为（包含员工行为）规范。
由于历史上我们对泰勒制和科学管理原理的片面理解和简单化批判，而改革开放之后我们又被发达国家那些表面的最为时尚和现代的管理思想所吸引，从而忽略和没有真正认识支撑现代工业体系的标准化的流程管理。在本单位经营管理、产品设计与生产管理中，存在管理不规范、制度执行不利、缺乏指导员工的标准工作流程、没有形成规范的员工行为准则等管理薄弱现象，必须补上科学管理这一课，建立完善的基础管理体制。
2. 在继承基础上要不断创新企业文化
基于企业文化理论，继承性和创新性同属于企业文化的属性，在企业文化建设务实中，必须处理好两者的关系，在继承基础上要创新企业文化。继承就是对现有的企业文化应该采取批判与继承的态度，取其精华，去其糟粕，特别要善于挖掘和提炼本企业的精神文化。创新就是在继承的基础上，借鉴优秀企业的成功经验并融入到本企业文化之中，塑造出新的企业文化。也可以说，企业文化建设过程就是不断继承和创新的过程。日本松下电器公司就十分注重荟萃世界优秀企业文化，它规定在国外的子公司有研究各国企业文化的使命，子公司领导人回国述职或参加培训，首先要报告所在国家和地区企业文化的特点。对于外来的企业文化，也不能简单地采取“拿来主义”，而应持认真鉴别、分析研究、选择吸收的态度。要搞清楚哪些是优秀的，哪些是适用于自己的。同时，汲取别人的长处、精华，还必须进行一番改造，才能适用于自己的企业。
3. 在共性的基础上要塑造本企业独特的企业文化
以人为本的企业哲学，强调以人为中心，激发人的主动性和自觉性，最大限度发挥员工的聪明才智。实现企业的目标，同时实现员工的全面发展，企业文化的实质决定了企业文化基础的一致性。但是，在外部，因国家、民族、地域、行业的不同，在内部，因发展历史、类型、性质、规模、心理背景、人员素质等因素的差异，每个企业在发展过程中，必然形成具有本企业特色的价值观、经营准则、工作作风、道德规范、发展目标。因此，即便在企业文化理论基础上具有一致性，在管理实践中，它的独特性仍然会保留，在一定条件下独特性越明显，其内聚力越强。所以，文化建设重点是在共性的基础上要塑造本企业独特的企业文化。
契约，是指师生关系在平等自愿的基础上签订的协议的权利和义务；契约文化，是指通过签约在规定师生之间权利和义务的基础上营造的一种班级管理文化。相比其他文化而言，契约文化更具体，更有规律可行，并且有一定的操作模式和运行方式，这是关键，也是契约文化的基础。而这当中，班级舆论和制度建设，更是契约文化的载体，是契约文化的重要体现。这两者相互依存，相互促进。
首先，营造契约文化，重点在于舆论建设。
班级舆论为营造契约文化奠定思想基础，它在推行制度刚性管理的同时，更能彰显人性的关怀。有很多班主任却往往忽视这一点，一开始就让学生组织制定班规，结果学生要么茫然而无所适从，成为木偶，要么采取不配合政策，有抵触情绪，从而导致自主管理很快夭折。比如一开学，老生常谈，让学生分组，按照道理，应该由班主任拿出大致标准，然后让学生在以后分组工作中进行微调；然而很多教师却做甩手掌柜，而且不加以解释，导致很多学生不理解，或者理解错误，从而给班级营造契约文化产生了一定的障碍。而教师最终又回头过来说这种方式不行，其实不是制度不行，不是出发点不行，而是教师太过于急功近利，忽略了在实施制度的过程的舆论引导。因此，作为班主任，在推行班级自主管理时，舆论建设必不可缺少。
其次，营造契约文化，需要突出显形舆论。
不可否认，在班级舆论建设中，显形舆论很关键。需要重点突出，比如教室墙上可以张贴班级公约，班级协议细则乃至体现契约精神的名人名言，还有班级口号，班徽、班歌设计等等都是显性舆论。这需要班主任精心打造，小心呵护，极力为学生的心理营造一个安全、温馨的“家”。笔者在推行“班级立宪”模式时就尝试让班长每天早上带领全班同学大喊三句话：1.我的班级我的家；2.机遇给勇敢的人准备着；3.心有多广，路有多宽。虽然这有点像口号，但是时间长了，却能在班级里营造一种精神气，能让学生迅速进入状态，能在一定程度上给学生提振士气，给每一天开一个好头。
第三，营造契约文化，隐形舆论更是关键。
作为一项文化的推广，班级道德建设是关键，这就是隐形舆论。它在引导时也需要把握几个原则：一是平等原则；二是民主原则；三是教育原则。因此在自主管理中，需要尊重学生，需要多与学生商量，而不是因为他们无知或者错误就横加干涉，这往往会造成师生关系紧张。因此教师在把握几个原则的同时，还要注意沟通方式，很多时候可以采用“先跟后带”的方式，积极拉近与学生的距离，积极引导学生，构建良好的班级舆论，为班级自主管理创造条件。当然，更重要的是宽容，是等待，是放手，只要不是原则问题，都可以放一放。毕竟学生往往第一天为了一袋辣条而争吵，而第二天却往往也为了一袋辣条而和好。如果教师过于较真，太过在意，反而疲于应付。因而最好的方法就是和稀泥。真的，这也是班主任在加强舆论建设时采用的重要教育艺术。
最后，营造契约文化，制度建设才是保障。
舆论建设仅仅是一方面，推行契约文化，还需要加强制度建设，这才是重中之重，也是契约文化的根本体现。作为班主任不是随意制定几条班规，也不是假借学生名义短时间内完善制度。我们需要明白的是，推行班级自主管理不是为了惩罚学生，更不是为了管理学生，而是给他们锻炼，让他们尽可能地参与班级管理，这才是目的。不要担心学生犯错，更不要担心学生管理不好。与其将来走上社会犯错，不如现在就在学校里锻炼。因此班主任需要做的就是给班级自主管理建立框架，和学生一起商讨班级公约。尽可能地通过制度让学生自我去完善，自我去更新，自我去发展。这才是自主管理的核心。
关键词：制度管理 文化管理 管理改革
中图分类号：G717 文献标识码：A
文章编号：1004—4914（2012）06—141—02
一、引言
在组织管理的理论上，西方企业管理经历了经验管理、科学管理和文化管理三个阶段。20世纪初，在泰勒（Tay—lor）、法约尔（Fayol）、韦伯（Weber）等人的管理理论影响下形成的科学管理理论，相对于经验管理而言，是企业管理的第一次飞跃；20世纪80年代，美国哈佛大学教授泰伦斯·狄尔（Terrence Deal）和管理顾问艾伦—肯尼迪（AlienKennedyl出版的《企业文化》一书，提出并形成了文化管理的理论，相对于科学管理而言，是企业管理的第二次飞跃。中国在改革开放之初的20世纪80年代，企业管理还处于经验管理阶段；90年代开始，科学管理成为企业的主导理念；90年代末特别是进入21世纪以来，文化管理理念就成为企业的主动性选择。随着这些管理理论和管理模式在组织管理中的成功运用，大学管理也开始高度重视文化管理的引入。但是，我国高职院校的管理尚处于科学管理阶段，甚至有些高职院校仍处于从经验管理向科学管理的转变过程当中，还没有意识到文化管理的重要性、必要性，没有意识到文化管理是我国高职院校管理改革的方向。
二、制度管理与文化管理
制度管理是科学管理的主要表现形式，其人性假设是“经济人”、“机械人”，是把制度作为管理的最重要的手段，以制度管人。泰勒的《科学管理原理》一书很好地诠释了制度管理的理念，基于“机械人”的人性假设，就像要给机器输入程序和规则一样，对员工也要通过建立健全组织的各项规章制度来保证其合格地完成组织的任务；制度管理表现出理性、强制性、精确性等特点。制度管理长期以来倾向于把人看作是纯粹追求经济利益的“经济人”，它以理性主义的思维方法来控制人、激励人，以精确的计量方法、严格的等级制度、有针对性的奖励惩罚手段等来驱使被管理者以实现组织的明确目标。当大学引入科学管理的理念和模式时，就认为通过组织建设与之相应的管理体制和运行机制来保证正常的运作秩序，开始重点强调学校的一切管理活动都必须遵循科学规律，强调管理理论与管理实践的结合，强调学校活动的规范化、标准化、程序化，从而追求效率最大化的目的。然而，学校管理与企业管理具有不同的性质，过于强调制度化、标准化的刚性管理，会忽略学校这一文化组织的本身特性，忽略学校主体——教师和学生的灵活性和复杂性，导致了学校管理中的只有“物”与“事”，而没有重视“人”。
文化管理的人性假设是“文化人”，主要理论基础是组织文化理论，把文化理念作为管理的重要手段，把人的生命价值的真正实现作为最高目标，把尊重人性、关怀人性纳入组织的管理。它认为组织文化能够引导和约束组织人（即文化人）的思想和行动，是组织生存和发展的基础，它以人为中心，强调以人为本，坚持把人作为管理工作的中心，把关心人、满足人、发展人、完善人作为管理的主要目的。大学确立文化管理的管理理念，就会充分考量师生员工的价值准则、行为规范、信念和习惯，形成具有自身特色的学校组织文化，来引导、约束师生员工的行为，使之朝着学校的预期目标前进，从而起到管理学校的作用。文化管理从根本上影响着师生员工对事物的认识与判断，决定了师生员工在学校中待人处世的方式和行为，而且这种影响和约束是无形的、潜移默化的。高校文化管理获得成功的关键是在尊重文化多元化的基础上，强调建立学校成员共同认可的主流价值观。价值观是文化管理的核心，是内隐的行为判别标准，对人的行为具有决定性的影响，只有形成了组织成员共同认可的主流价值观，才能形成外显的行为规范。因此，大学文化管理的核心和前提就在于塑造共同的价值观，通过明确的价值导向，使学校成员清楚学校要达到什么样的目标和完成什么样的使命，并使所有人都具有高度一致的认同，同心协力自愿发挥个体的积极性和创造力，形成共同的行为准则，这才能实现学校的持续、稳定、快速发展。
制度管理是刚性管理、硬性管理，强调以规章制度管理和约束人；文化管理则是柔性管理、软性管理，强调人性化管理。在管理理论的发展进程中，文化管理相对予制度管理而言，是管理的一次飞跃，文化管理高于制度管理。大学文化管理，是指要用文化去管理大学，文化是管理大学的一种手段，不是管理对象，就像经验管理和制度管理中的“经验”和“制度”一样。制度管理和文化管理虽然在内涵上有着不同，但却不是相互对立和排斥，“而是理性和感性的统一，科学与艺术的统一，两者共存于大学管理的改革与发展的过程中。就我国大学的管理现状而言，制度管理与文化管理都不完善，要推进大学管理的改革，当前最重要的是要‘两条腿走路’，将两者有机结合起来，发挥其各自的优势，刚柔并济，相得益彰，才能起到事半功倍的作用。”大学文化管理强调制度要有人文色彩，要充满人文化的温情；大学文化管理强调共同的价值观形成，以促进大学的制度建设，只有制度成为师生价值观层面上的认同，制度的执行才能成为自觉的行为，形成行动规范。可以这样理解，文化管理和制度管理“两条腿走路”，是目前的大学管理的权宜之计，全面走向文化管理才是大学管理的最优选择。
三、高职院校呼唤文化管理
高职院校的文化管理，是高职院校发展的现实要求和管理改革的方向。我国高等职业教育历史很短，前后大约30年，但是高等职业教育的发展却很快，现已真正成为了中国高等教育的“半壁江山”，在学校数、年招生数、年毕业生数都超过了本科院校。由于规模扩张太快，加上大多数高职院校是通过“三改一补”建立起来的，底子太薄，办学时间太短，问题也随之而来。以五年一轮的高职高专院校人才培养工作水平评估工作为例，“以评促建、以评促管、以评促改、评建结合、重在建设”的评估方针强调的都是办学基本条件的建设和制度的建设。各高职院校在生均占地面积、生均宿舍面积、生均教学行政用房、生均教学仪器设备、生均图书资料等办学基本条件的建设上有了明显改善；在教学制度的规范化建设上，也成效显著。但是，在管理理念和教育理念上，既没有突出人性化思想，也没有对于高职院校文化管理的评估要求。一是某些管理理念不明确，管理观念落后，管理方式陈旧；二是对高职教育的性质和特点的认识模糊，定位不准，方向不明；三是规章制度制定了不少，但很多单纯是为评估而制定的，有的只是一纸空文，有的是“表面遵从实际我行我素”、“上有政策下有对策”，根本没有执行或者执行不了。这些现象引发出我们对于高职院校加强内涵建设的思考，从内涵建设的角度看高职院校的发展现状，只有规范的制度管理并不能解决组织内部的凝聚力和执行力等问题，引入文化管理，实现管理的创新才是高职院校和谐发展的方向。
高职院校的文化管理，体现了文化组织的内在要求。高职院校是一个文化组织，无论是组织主体、组织活动，还是组织形式都具有鲜明的文化特色。在一个文化组织里，组织传统、共享价值观是组织整合的重要资源。高职院校是人的组织，也是培养人的组织，教师、学生是组织的主体。教师作为有着自我价值实现需求的“价值人”群体，他们的专业发展、道德提升、素质提高都是管理的目标构成；实现学生的全面发展，是学校的终极目标。但是，教师的专业不同、起点不同、发展的目标也不同，学生之间也存在明显的个性差异，教学活动、学习活动具有高度的模糊性、复杂性和不确定性。在这样的文化组织，引入文化管理就显得尤其重要。同时，脑力劳动者和体力劳动者对制度与文化的感受具有很大的不同，体力劳动者因为其作业方式要求标准化的程度高，适应硬性管理；而脑力劳动者因为自由度较高、创造性强，适应软性管理，人性化管理。特别是在学校，工作效率主要取决于师生员工的自觉性的时候，文化管理就应该成为高职院校的管理模式选择。
四、高职院校文化管理的核心
高职院校文化管理的核心是“以人为本”。以人为本，是马克思主义教育理论的精髓，是高职院校落实科学发展观的本质要求，也是高职院校文化管理的核心。
以人为本，包括了两方面的内容，一个是以学生为本，另一个是以教师为本。学校是为学生而办，不尊重学生，不尊重学生的人格、人权，就谈不上教育。同时，教育事业的最大特点，就是依靠人、重视人、培育人、教育人、服务人、发展人。高职教育质量的高低，从根本上讲，都取决于教师队伍的素质，我们必须全心全意依靠这支队伍，坚定不移地建设好这支队伍。我们要强化这种现代教育的理念：教育以育人为本、以学生为中心；办学以人才为本、以教师为主体。比较于以物为中心的科学管理，文化管理始终坚持以人为中心。文化管理关注的是人，不是“工具人”、“经济人”，而是“文化人”。要以人作为管理的出发点和归属点，以人的价值实现为最终管理目的。现在大多数的高职院校的主要领导把注意力都集中到“物”的建设和管理上，在硬件建设、办学规模、制度建设上下功夫，而忽视了“人”的因素，忽视了学校师生职工的价值观、道德规范、教师的学术力、学生潜在素质等软要素的建设，实质上就是没有意识到“以人为本”的文化管理的重要性。因而，学校缺乏共同的价值观指导，没有形成广大师生员工认同的、有特色的、校园人共享的价值理念、道德观念，导致了学校的内部管理制度与师生价值观不一致。
以人为本，不仅是把人作为管理的对象，而是要把人作为重要资源，尊重人的价值，全面开发人的潜能，谋求人的全面自由发展；要为了人的发展需要，创造条件，最大限度地调动人的主动性、积极性和创造性，这才是真正意义上的以人为本的管理。以人为本，就是要促进人的全面发展。人的全面发展，包含了学生和教师的全面发展。高职教育的天职，在于育人。高职教育的本质，是关注人，是人的教育，是人的全面发展的教育。教育，就是要按照马克思关于人的全面发展的思想，按照现行的党的教育方针，以促进学生的全面发展为目的，在德、智、体、美、劳等诸方面得到全面的、均衡的、和谐的发展。同时，高职院校的管理要关注教师的可持续发展，要为教师提供发展的机会和平台，要激发教师发展的意识和成就欲望，使广大教师有自己追求的意愿目标，充分调动他们的积极性，激发他们的创造性。我们不能过分追求制度管理的效用，只希望靠制度的力量来管理学校所有的教育问题，只是强调通过制度来规范学生和教师的行为，力求师生的一切行为都有章可循，限制了学生和教师的自我发展、自我表达、甚至是自由思考的空间，这是不可能全面开发人的潜能，谋求师生的全面发展。只有真正确立师生的主体地位，鼓励学生和教师自主创造、全面发展，才能施展他们的潜能，张扬他们的个性，变被动为主动，自我管理，自我发展。高职院校的领导不应该只是习惯于刚性管理，不重视价值观、道德规范等软要素，处理问题和解决矛盾的方式简单生硬、缺少人情味，从而导致领导与教职工之间的关系紧张，教师心情不顺、队伍凝聚力下降，越来越缺乏核心竞争力。高职院校“育人性”的本质属性决定了它更加需要文化管理的模式，要通过塑造学校群体共同价值观以促进学校组织成员和学校组织的共同发展，要通过文化的力量的引导，彰显文化的感染力，凝聚广大师生的归属感、积极性和创造性，促进学生的全面发展、促进教师的全面发展、促进学校整体的全面发展。
五、结论
在组织管理的理论上，经历了经验管理、科学管理和文化管理三个阶段，企业管理实践是这样，学校管理实践也是这样。制度管理是科学管理的主要表现形式，其人性假设是“经济人”、“机械人”；文化管理的人性假设是“文化人”。制度管理是刚性管理、硬性管理，强调以规章制度管理和约束人；文化管理则是柔性管理、软性管理，强调人性化管理。高职院校的文化管理，体现了文化组织的内在要求，核心是“以人为本”，一个是以学生为本，另一个是以教师为本。我们要强化这种现代教育的理念：教育以育人为本、以学生为中心；办学以人才为本、以教师为主体。
[基金项目：本文为2010年度广东省自然基金自由申请项目（编号10151145001000001）、2010年度广州市社会科学规划课题（编号10861）的阶段性研究成果。]
购物车(0)