十九世纪末到本世纪初,西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的管理实践,但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。科学管理理论对当时的工业化进程产生了深远的影响。本世纪二十年代到三十年代,“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”的概念来代替“经济人”的假设。系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力（徐联仓，1993）。八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用?诙宰橹芾砉讨邪ㄎ幕⒓壑岛托睦硪蛩卦谀诘鹊姆墙峁剐砸蛩氐囊恢终希⑹怪晌桓鲎橹蚱笠刀谰吒鲂曰墓芾砟J剑晕幕牧α客贫抛橹推笠档某て诜⒄埂?nbsp;
一国外企业文化研究的历史背景总体情况
70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。80年代初，威廉.大内的《Z理论》、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的《企业文化》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版,掀起了企业文化研究的热潮。八十年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。进入九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向：一是企业文化基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关于企业文化测量的研究；四是关于企业文化的诊断和评估的研究。迄今为止，有关企业文化的专著约有六十多部，论文分布在十几种管理学和心理学期刊中，企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化时代。
二八十年代国外企业文化研究的兴起
1981年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·大内出版了他的专著《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，该书分析了企业管理与文化的关系，提出了＂Z型文化＂、“Z型组织＂等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯·迪尔(TerrenceE.Deal)和艾兰·肯尼迪(AllanKennedy)出版了《企业文化》(CorporateCulture)一书,他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化，他们在这本书中还提出，企业文化的要素有五项：（1）企业环境；（2）价值观；（3）英雄；（4）仪式；（5）文化网络。其中，价值观是核心要素。该书还提出了企业文化的分析方法，应当运用管理咨询的方法，先从表面开始，逐步深入观察公司的无意识行为。同年，美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著《寻求优势--美国最成功公司的经验》，研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔·阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起(郭纪金，1995）。
企业文化研究在八十年代就出现了两种方法的派别，一派是以美国麻省理工学院的沙因教授（EdgarH.Schein)为代表的定性化研究，他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈、以及对企业文化评估的步骤等,但是,由于这种方法难以进行客观的测量,在探讨组织文化与组织行为和组织效益的关系时,难以进行比较研究,因而受到批评。另一派是以密西根大学工商管理学院的奎恩教授（RobertQunn)为代表的定量化研究，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。但是，这种方法被归为现象学的方法，认为只是研究组织文化的表层，而不能深入到组织文化的深层意义和结构。
1984年，奎恩（Robert．quinn）和肯伯雷（Kimberly）将奎恩提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查，以探查组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。该理论模型有两个主要维度：一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性；另一个是产生冲突的维度，即组织内部管理与外部环境。在这两个维度的交互作用下，出现了四种类型的组织文化：群体性文化、发展型文化、理性化文化和官僚式文化。竞争价值理论模型，为后来组织文化的测量、评估和诊断提拱了重要的理论基础。
1984年，美国麻省理工学院教授爱德加·沙因(Edgar.H.Schein)发表了“对企业文化的新认识”一文，1985年出版了其专著《企业文化与领导》(OrganizationalCultureandLeadership)，他对组织文化的概念进行了系统的阐述，认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。沙因教授还提出了关于企业文化的发展、功能和变化以及构建企业文化的基本理论，他把组织文化划分成三种水平：（1）表面层，指组织的明显品质和物理特征（如建筑、文件、标语等可见特征）；（2）应然层，为于表层下面，主要指价值观；（3）突然层，位于最内部，是组织用以对付环境的实际方式。沙因提出的关于企业文化的概念和理论为大多数研究者所接受，爱德加·沙因也因此成为企业文化研究的权威。
三九十年代国外企业文化研究的发展
九十年代，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业形象。因此，组织文化研究在八十年论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，出现了四个走向：1．理论研究的深入探讨；2．企业文化与企业经营业绩的研究；3．企业文化测量的研究；4．企业文化诊断和评估的研究。
1关于企业文化理论的深入研究
九十年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究，如：企业文化与组织气氛（Schneider,1990）、企业文化与人力资源管理(AuthurK.O.yeung,1991)、企业文化与企业环境(MylesA.Hassell,1998)、企业文化与企业创新(OdenBirgitta,1997)等，其中具代表性的有：
1990年，本杰明·斯耐得(BeenjaminScheider)出版了他的专著《组织气氛与文化》(OrganizationalClimateandCulture),其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。其中，人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。
1990年，霍夫斯帝德（Hofstede）及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征（权力范围、个人主义-集体主义、男性化-女性化和不确定性回避)扩展到对组织文化的研究，通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企业文化研究量表。
1997年，爱德加·沙因（Edgar.H.Schein）的《组织文化与领导》（OrganizationalCultureandLeadership）第二版出版，在这一版中，沙因增加了在组织发展各个阶段如何培育、塑造组织文化，组织主要领导如何应用文化规则领导组织达成组织目标，完成组织使命等，他还研究了组织中的亚文化。1999年，爱德加·沙因与沃瑞·本尼斯（EdgarH.Schein&WarrenG.Bennis)出版了他们的专著《企业文化生存指南》（TheCorporateCultureSurvivalGuide)，其中用大量的案例说明在企业发展的不同阶段企业文化的发展变化过程。
1999年，特瑞斯·迪尔（TerrenceE.Deal）和爱兰·肯尼迪（AllanA.Kennedy）再次合作，出版了《新企业文化》（TheNewCorporateCulture），在这本书中，他们认为稳定的企业文化很重要，他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径。他们认为，企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制，汲取著名创新型公司的经验，激励员工，提高企业经营业绩，迎接二十一世纪的挑战。
2关于企业文化与企业经营业绩的研究
1991年，密西根大学工商管理学院的KimS．CameronandSarahJ．Freeman发表了"文化的和谐、力量和类型:关系与效益"（Culturecongruence,Strength,andTtype:RelationshipstoEffectiveness)的研究;他们用现场调查的方法以334家研究机构为样本，研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。
1992年，美国哈佛大学商学院的约翰·科特教授和詹母斯·核斯克特教授（JohnKotter&JamesHeskitt）出版了他们的专著《企业文化与经营业绩》（OrganizationalCultureandPerformance），在该书中，科特总结了他们在1987-1991年期间对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响,并用一些著名公司成功与失败的案例,表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响,并且预言,在近十年内,企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素（JohnKotter&JamesHeskitt,1992)。
关于企业文化与企业经营业绩的研究还有：1995年R.K．Divedi的《组织文化与经营业绩》（OrganzationalCulture&Performance）和1997年DanielR．Denison的《企业文化与组织效益》（CorporateCulture&OrganizationalEffectiveness）.
3关于企业文化的测量
1991年，英国的JAI出版公司的《组织变革与发展》（ResearchinOrganizationalChangeandDevelopment）第5卷刊出了五篇关于组织文化的论文,其中，有关企业文化测量的论文有三篇：（1）密西根大学工商管理学院的DanielR.DenisonandGretchenM.Spreitzer“组织文化和组织发展：竞争价值的方法"(organizationalcultureandorganizationaldevelopment:acompetivevaluesapproach)，主要介绍了竞争价值框架，描述在此框架下所定义的四种主要的文化指向，目的在于探讨竞争价值模型对于研究组织文化的用途;(2)克罗拉多大学工商研究生院的RayamondF.Zammuto和华盛顿．美国医学院学会的JackY．Krakower"组织文化的定量研究和定性研究"(QuantitativeandQualitativeStudiesofOrganizationalCulture)他们用聚类分析的方法提供了混合研究的范例;(3)密西根大学工商管理学院的RobertE．QuinnandGretchenM.Spreitzer“竞争价值文化量表的心理测验和关于组?幕陨钪柿坑跋斓姆治觥保hePsychomentricsofTheCompetingValuesCultureInstrumentandanAnalysisoftheImpactofOrganizationalCultureonQualityofLife）表明不同文化类型与生活质量之间的密切关系。
1997年，PierreDuBois&AssociatesInc.出版了一套组织文化测量和优化量表（OrganizatioalCultureMeasurementandOptimization）其中包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤。其模型包括七个方面：（1）社会-经济环境(包括社会文化环境和市场竞争等）；（2）管理哲学（包括使命、价值观、原则等）；（3）对工作情景的组织（包括企业组织结构、决策过程等）；（4）对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉）；（5）反应：组织行为（包括工作满意度、工作压力.工作动机和归属感等)；（6）企业经营业绩（质和量两方面）；（7）个人和组织变量（包括年龄、职位、个人价值观等）。
4企业文化的诊断和评估
1992年，RogerHarrison&HerbStokes出版了《诊断企业文化——量表和训练者手册》（DiagnosingOrganizationalCulture__InstrumentandTrainer''''sManual）他们确定了大部分组织共同具有的四种文化，在此基础上，针对不同企业进行相应的变化，这种诊断可用于团队建设、组织发展、提高产量等。
1998年，KimS．Cameraon&RobertE．Quinn出版了《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》(DiagnosingandChangingOrganizationalCulture:BasedontheCompetingValuesFramwork)，这部专著为诊断组织文化和管理能力提供了有效的测量工具，为理解企业文化提供了理论框架，同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。
关于组织文化评估的专著还未见正式出版，但是，1997年，DavidE．Birren.RichardSeel，Cliffrh等在因特网上的讨论却十分热烈，主要是关于企业文化评估的维度和方法。
1999年7月18-21日，在美国波士顿召开了企业文化大会，这是一次企业文化研究专家与企业管理人员共同探讨的会议，其主要议题有：TerrenceE．Deal的“理解现存文化的类型：确定你的组织的优势和缺陷”（ReadingExistingCulturePattern:identifyingYourOrganizational''''sStrengthsandWeaknesses），.JerryGreenfieldde的“增加Ben&Jerry公司员工与顾客的忠诚”(IncreasingEmployeeandCustomerLoyaltyatBen&Jerry)，GaryBosakde的“塑造和维持Sears公司的文化”(CreatingandSustainingCultureChangeatSears,oebuckandCo)。
2000年7月3-7日，爱德加·沙因(EdgarH.Schein)教授在美国的CapeCod2000论坛举办为期一周的讲座，其主题为“过程咨询、对话和组织文化”(ProcessConsultation,DialogueandOrganizationalCulture)。
从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。
与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得十分薄弱，这表现在：第一，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；第二，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，虽然也有专家学者的介入，但是由于对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究，所以，企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，同时也难以对企业长期发展产生文化的推动力。因此，应该借鉴国外企业文化研究，加强中国企业文化研究，促进中国企业文化的发展。
根据对国外企业文化研究的了解和对国内企业文化建设现状的分析，二十一世纪中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，主要侧重于以下三个方面：一，在中国文化背景下，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和现代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等；二，加强企业文化的应用研究，关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究；三，加?企业文化的追踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响。所以对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。
总之，国外关于企业文化的研究是随着社会经济的发展和人们对管理实践的探索的发展而产生并且迅猛发展的一个研究领域，企业文化研究的理论意义在于它发展了传统的管理理论，对管理过程中社会文化因素和人的因素给予足够的重视，这是与西方社会现代化发展的方向是一致的，其实践意义在于对企业发展和企业长期经营业绩提供具有可操作化和定量化的理论框架。
参考文献：
吴江霖《心理学论文集》广东人民出版社，1991年P208
论文关键词：新经济时代，企业文化，发展趋势
企业文化建设是随着时代的变迁而变迁的，随着企业的不断发展而发展。2l世纪是知识经济时代，企业文化也有新的发展趋势。在知识经济时代，知识的传播和应用是经济增长的重要推动力量。知识要素不仅仅渗透于劳动者、劳动资料和劳动对象，还使其使用价值成为劳动过程诸要素中必不可少的内容。知识就是力量，在新经济时代得到充分的证明和体现。正因为如此，尊重知识，重用人才，知识共享成为现代企业共同的信条。在此大背景下，企业文化出现了以下几种趋势。
1企业文化要适应新战略发展的要求
“协作竞争、结盟取胜、双赢模式”是美国著名的麦肯锡咨询公司提出的2l世纪企业发展的新战略。这是一种适应新经济需要的网络型的战略，其特点是优势企业抱成一团，目的是为了把竞争对手挤垮，或者使对手实力受创。虽然其责权关系是宽约束，但从本质上讲，它是企业界组织制度和经营机制的一种创新。
自20世纪80年代以来，这种战略从形式到内容，都发生了巨大变化，结盟、兼并、接管的事例层出不穷。近三年，世界上有3．2万家公司进行联盟。这是经济发展及经济全球化的必然结果。这给企业文化发展提出了新的要求，即企业重组后企业文化怎样融合的问题。因为企业联合、兼并的过程中，不能只从经济和财力方面考虑问题，更重要的是要注重文化方面的差异各个企业都有各自的文化特征、创业历史、发展目标、经营理念、所处环境、队伍素质等各有不同，所形成的企业文化也必然各具特色、互有差异。所以，只有做到取长补短、扬长避短、达成共识，形成“结盟取胜、双赢模式”型的企业文化，企业才更具生命力、凝聚力和竞争力：要做到这一点，必须注意以下两个方面：
1)要遵循从实际出发的原则，根据联合兼并企业的不同情况，区别对待。2)双方都应注意克服排斥对方的自大心理，加强相互的了解与交流，吸纳对方文化的精华，发展成为经过融合后更为优秀的企业文化。
2企业文化要注意学习氛围的培养
20世纪末最成功的企业是学习型组织，它不仅仅被视为业绩最佳、竞争力最强、生命力最强、最具活力，更重要的是使人们在学习的过程中，逐渐在心灵上潜移默化、升华生命的意义。随着知识经济的到来，企业组织形式向扁平式的灵活方向发展，其管理的核心为发挥人的主观能动性，实现从线性思维到系统思维和创造性思维的转变，对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。彼得?圣吉在《第五项修炼》中强调“系统思维和创造性思维根源于知识及它的灵活运用、潜能和智慧的开发”。可见，学习对组织的持续发展至关重要，新经济环境下最成功的企业仍然会是学习型组织，学习型组织在企业文化建设中将受到进一步关注。
3企业文化与生态文化有机地结合
生态文化是一种新型的管理理论，它包括生态环境、生态伦理和生态道德，是人对解决人与自然关系问题的思想观点和心理的总和。生态文化属于生态科学，主要研究人与自然的关系，体现的是生态精神。而企业文化则属于管理科学，主要研究人与人的关系，体现的是人文精神，但是本质上二者都属于一种发展观，运用系统观点和系统思维方法，从整体出发进行研究；都强调科学精神，即实事求是，努力认真地探索；从狭义角度来看，都是观念形态文化、心理文化，而且都以文化为引导手段，以持续发展为目标。并且企业文化发展的诸多方面，需要以生态文化来与之相结合。因为：1)大部分企业在企业文化建设过程中，重视了人的价值，却忽视了对周边环境的影响，为环境的恶化及末端治理付出了沉重的代价；2)现代消费群体更青睐于绿色产品，企业也想通过“绿色浪”提高产品的生态含量；3)企业要实现可持续发展，“生态化”是其必由之路，生态文化融入企业文化后不仅可扩大企业文化的外延，而且有利于企业树立良好形象。
4企业文化将更注重树立良好的企业形象
企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。良好的知名度与美誉度，是企业一笔巨大的无形资产，如果声誉卓著，企业就能招揽到更多的优秀人才和顾客，就能吸引到更多的投资，能得到周围邻里的支持和帮助。经济全球化使得竞争更为激烈，企业要脱颖而出，形象战略尤为重要，它是企业在市场经济中运作的实力、地位的体现。21世纪，企业竞争除了人才与科技的竞争以外，比较重要的一点就是，谁最先发现消费空档，并以良好的形象占据消费之心，谁就能占据市场，不断扩大经营效益。
5企业文化更注重企业精神与企业价值观的人格化
价值观是企业文化的核心。企业要努力培养“生死与共”的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。海尔的文化建设是中国企业文化建设的典范。海尔集团极具远见，公司对职工的工作不断给予鼓励，使他们对工作经常保持新鲜度，责任感无形中得到加强。
关键词:企业文化;成本控制;凝聚力
一、我国中小企业文化建设的现状
目前,我国中小企业发展迅速,对社会的发展做出了一定的贡献。但是,许多中小企业偏重于眼前利益,不注重提高产品的质量和服务,在企业文化方面缺乏主动性,这也是一部分中小型企业不能做大做强的重要原因。企业文化作为企业核心竞争力的组成部分,是中小企业持续发展的根本保证。在现阶段,中小企业文化的建设主要存在以下几个问题:
1.我国中小企业缺乏一个较好的经营理念。
一个企业的经营战略往往决定一个企业的发展前景,经营理念不健全导致管理机构分散,员工的斗志力不强,很多企业在主营业务尚不具备较强的竞争力的情况下,就实施多元化经营战略,这样由于资源分散,管理上困难,最终得不到较好的发展。
2.我国中小企业职工与企业本身分离严重。
企业文化不仅要把职工看成是“经济人”,认同其物质、金钱方面的需要,而且还要看成社会人,认为其有感情、心理方面的需求。因而企业文化主要强调理解人、尊重人、爱护人。然而,在实际生活中,很多中小企业把职工看成是“干活机器”,严重背离了这一原则。职工应该是企业的主体,与企业是息息相关的命运共同体。
3.我国中小企业对企业文化建设的定位不够准确。
中小企业应该根据中小企业文化建设和发展战略的现状,构建支持中小企业发展的完善的企业文化建设目标与模式。在企业文化建设的过程中,中小企业不能把企业文化建设看成是产品推销,也不能误以为企业文化建设一定会提升企业的经营业绩,提升企业的竞争力。
二、加大对中小企业文化的建设
正是由于我国中小企业文化建设遇到了重重阻碍,严重影响了中小企业的发展。调查表明,我国中小企业平均寿命仅为5年左右,而影响中小企业存活的一个重要因素即企业文化的建设。因此,怎样加强中小企业文化建设是中小企业必须关注的问题。现主要从以下几方面进行讨论:
1.提高职工素质,塑造良好的企业形象。
企业文化建设的基本目标是构建优良的企业形象。很多中小型企业开展“客户满意工程”,“质量保证服务”等活动,通过优质的产品和服务来赢得市场,为企业塑造良好的形象。
2.加强文化活动的多样化发展,赢造良好的文化风貌。
中小企业开展各种各样的文化活动,可以从一定程度上提高职工的积极性,增强企业的凝聚力和向心力,形成良好的企业文化氛围。具体可根据不同企业所处的地理环境开展多种多样的活动,并结合职工的生活习惯与民族风格等。
3.在企业内部树立正确的核心价值观。
企业文化的本质体现在其核心价值上,企业成长的可持续性关键是它追求长治久安的核心价值观要被接班人确认,接班人又具有自我批评的能力。核心价值观可以判断一个人的思想状态,同时也可以带动整个企业的发展。
4.提升企业的凝聚力和融合度。
凝聚力使职工追求与企业追求目标趋于一致,使分散的力量团结为一个整体力量,这样就能够把职工的能动性,集体主义精神充分调动起来,自觉地珍惜企业的荣誉,热爱企业的工作,关心企业的发展,从而使企业充满活力。由于企业人员构成复杂,思想、性格、阅历、情趣、爱好千差万别,提高企业的融合度就是最大限度的缩小职工之间的差别,把个人融合到企业集体之中。
三、企业文化在成本控制方面的影响
1.企业文化能够降低采购成本。
一个企业的企业文化一旦形成,其信誉将会得到很大程度的提高。沃尔玛为什么能够在全球商业中处于领先地位?最初的沃尔玛仅仅只是一个小小的零售机构,到如今已发展为一个巨大的零售体系。
2.企业文化能激励员工,提高员工的工作效率。
企业文化就像黏合剂,从各方面把企业成员聚合起来,从而产生一种巨大的向心力和凝聚力,用精神约束,完成企业与员工的融合,使员工的成长与企业的发展同步。我国中小企业很多是“家族经营、合作经营”,内部管理比较松散,办事效率较低。从生产效率上讲,低效率将导致高成本。因此,在成本控制方面,企业职工的凝聚力、向心力起到重要的作用。
3.企业文化能有效的控制人力资源成本。
未来的企业之间人才的竞争将会是企业竞争战略的一个重要组成部分。我们从人力资源管理战略层面分析,人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出,包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。
4.企业文化能降低营销成本。
企业文化对塑造产品的品牌起到了重要的作用。企业文化渗透在企业发展的每一个环节中,影响着企业的价值理念、行为作风和管理模式。企业文化与品牌塑造紧密相连,影响着品牌的风格的形成,使品牌具有深厚的文化内涵。当一个企业的品牌塑造到一定的程度时,其在营销方面的成本会有所降低。
5.企业文化能降低产品的研发创新成本。
在产品的研发与创新的过程中,都是在一定的企业文化的影响下进行的。研发创新应在全体员工中形成一种创新的文化,丰富深厚的企业文化价值理念规定和影响着技术创新的价值取向和创新目标。
企业文化作为企业价值的一项重要指标,已作用于企业管理的各个方面,在中国加入世贸组织后,跨国公司纷纷看好中国市场的发展潜力。在这种竞争的情况下,“最重要的已经不是金钱,而是企业文化。”一个好的企业能在很大程度上增强职工的归属感,从各方面降低企业的成本。
参考文献:
关键词：企业创新文化理论问题
中图分类号： C29 文献标识码： A 文章编号：
为了迎接来自国内外的各种挑战, 中国的企业必须构筑自己的核心竞争力和竞争优势, 这是不少企业家所刻意追求的一种竞争意境和能力提升目标。然而, 企业核心竞争力的提升并不是一蹴而就的, 它的不可替代性的竞争优势是必须建立在特定的制度结构、技术支撑点和文化背景之上, 并通过市场化的有效运作, 而逐步形成的一种企业的组织能力。如果说, 经济现代化的本质即文化创新, 必须有文化力支撑的话, 那么, 企业核心竞争力的构筑也是如此, 缺乏文化底蕴同样一事无成。因此, 企业文化建设是提高企业核心竞争力的关键所在。
一、企业创新文化建设的现状及存在的问题
中国创新文化研究起步较晚, 1998年中科院院长路甬祥首次提出了创新文化的概念, 国务院2006年编制的《国家中长期科学和技术发展规划纲要( 2006- 2020) 》首次将“创新文化与科学普及研究”列为一个独立专题。该专题组组长王渝生认为, 当前阻碍我国科技创新的文化主要表现为: 以创新为主导的价值观尚未成为普遍风尚;功利化、工具化的科技观占据了主导地位; “官本位”等传统文化中的消极因素影响科技工作者的行为模式; 科研管理制度存在严重缺陷; 有利于创造力的思维品格尚未形成。中国企业界创新文化建设也处在初始阶段, 存在着许多亟待解决的问题。
1、创新观念淡薄。目前多数企业比较重视技术引进, 不重视对引进技术的吸收消化和再创新, 科学研究的原始性创新匮乏, 核心技术仍主要依赖于引进国外成套设备和关键设备, 使许多企业陷入受制于人的被动境地。据有关资料显示, 国内拥有自主知识产权核心技术的企业仅为万分之三。99% 的企业没有申请专利。绝大多数企业没有发明专利, 恰恰说明企业缺乏创新文化的有效支持。
2、企业创新人才稀缺, 技术创新的能力差。从创新人才看, 目前我国每万名劳动力中从事R&D活动的科学家和工程师人数为11人, 而美国为56人, 经合组织( ORCD )国家的平均水平为47人。尤其是高科技人才和复合型尖端人才奇缺。从研发机构看, 2003年, 中国大中型工业企业设立研发机构的仅占25% , 有研发活动的约占43% , 与发达国家的企业差距很大。
3、中国鼓励企业创新的体制尚未形成了市场竞争是企业培育创新文化和开展技术创新的重要动力, 而国家营造的良好创新制度和政策体系则是企业成为创新主体的重要条件。目前,中国支持企业增加科研投入的财税、金融等优惠政策很不完善, 支持的力度太小; 国家促进企业进行技术集成创新和应用的知识产权激励机制、知识产权交易制度和风险投资机制尚不健全; 国家自然科学资金对企业重大技术研究开发的资助很少。从总体上讲, 企业创新的社会环境尚未形成, 这是影响企业成为真正的创新主体的主要原因之一。
4、创新风险意识差。有很多企业因为惧怕创新带来的风险, 只把创新作为口号, 安于现状。这在一些垄断型的行业及某些国有企业比较常见。
企业创新体系和创新文化建设状况不符合把中国建设成创新型国家的要求, 也极大地影响着企业未来的生存和发展。中国企业亟待加强创新文化建设, 从而推动创新体系的建设。
二、企业创新文化理论研究
从我国企业文化建设的现状及其存在的问题来看，企业文化总体的特征是创新不够。因此，在知识经济和经济全球化背景下，企业文化建设中要重视创新，通过创新提高企业文化建设的水平。创新的总体思路是：把企业文化建设与企业管理、企业制度创新和企业发展有机结合，在企业形象塑造、名牌产品创造与宣传、市场营销战略的实施上下功夫，使企业文化在企业内部管理和外部的社会化上能充分地发挥作用。具体对策有：
1、创建富有中国特色的企业文化
纵观各国企业文化，无一不具有本国特色。这是由各国不同的历史文化、社会经济的深刻原因决定的。企业文化作为一种管理原理，是具有普遍性的，可以超越国家民族的界限。但是，作为一种管理实践，却是不能超越国家民族界限的。如果把我国的历史文化背景与美、日等国作一番比较，就不难发现，它们之间有社会政治制度的差异，民族文化历史的差异，社会经济发展水平的差异等等。因此，中国企业文化建设不能照搬套用国外的企业文化，要在考虑了自身面对的民族文化背景、经济社会环境、经济目标、企业组织模式等基础上借鉴美国、日本、西欧、朝国等国家企业文化的成功经验，创立出具有中国特色的企业文化。
2、以名牌产品的创造与宣传进行企业文化创新
企业的发展通常经历三个阶段：产品运营阶段、资本运营阶段和品牌运营阶段。在知识经济和经济全球化背景下，企业已经进入品牌运营阶段，因此在这一阶段要以名牌产品的创造与宣传进行企业文化创新。长期以来，我国工业产品的总体水平不高，除了技术、工艺、装备和管理等原因外，最主要的原因是产品开发和设计投入不够。过去我们搞产品经济，面对卖方市场，许多产品是“皇帝的女儿不愁嫁”，企业自然不重视新产品的开发和设计，以及企业名牌的创造，企业形象的宣传。但是，随着社会主义市场经济体制的确立，国内产品面临着市场竞争的强烈冲击。我们在这方面应学习日本的经验。日本企业早在20世纪60年代就十分重视新产品的设计开发。“据统计，1965年至1981年日本企业投入的研究开发费用，平均增加2111亿日元，平均增长率为182%，远远高出同期美国69%、英国73%、法国62%。日本企业的研究开发费用占销售额比率1987 年度全产业平均为25%，而大企业尤为重视，本田公司为41%，松下电器为57%，日立制作所为92%，日本电器公司高达113%。”日本企业每年有上万种新设计的产品投产，他们用6个月开发新产品、进行设计活动，3个月组织生产，1个月销售。这些源源不断的新产品为企业带来了经济效益，为日本的社会经济发展注入了活力。新产品的设计是一门集现代科技、文化、艺术和管理为一体的新兴应用学科，它从社会的、经济的、技术的、文化的和艺术的角度对某种特定物质对象进行构思创造，使企业设计和生产出优质、美观、舒适和高附加价值的产品，从而为社会提供更好的物质文化产品，使消费者在消费物质文化产品的过程中，得到美的享受和启迪。这种文化价值高的新产品市场竞争力强，树立起了企业形象，提高了企业的经济效益，推动整个社会经济持续快速发展。有人说，当今时代已进入产品设计的时代。美国哈佛大学一位教授说：“十五年前各个公司在价格上竞争，今天在质量上竞争，明天将在设计上竞争”。如今，许多国家已把工业设计当作促进经济发展的一项基本政策。因此，在我国企业文化建设中，要重视以名牌产品创造为中心进行企业文化建设，把企业产品的设计、名牌创造和宣传都纳入到企业文化建设的内容之中，创中国名牌，创国际名牌。
3、立足于企业的制度创新进行企业文化创新
建设崭新的企业文化必须充分体现市场经济要求。伴随着现代企业制度的建立，以及新时代的到来，我国企业将面临全新的挑战。这就要求企业必须冲破传统的管理模式的束缚，抛弃陈旧过时的企业管理价值观，建立适应我国市场经济要求的崭新的企业管理模式，立足于企业的制度创新进行企业文化创新，确立现代企业经营价值观，以不断适应时代的要求，提高企业的生存能力、竞争能力和发展能力。所以，塑造企业文化必须与我国正在建立的市场经济体制和现代企业制度相适应；必须与我国经济建设的大目标以及企业发展的目标相适应。因此，重新塑造的企业文化必须体现七大意识和五大精神。七大意识是：现代意识、市场意识、人才意识、创新意识、竞争意识、公平意识和经济文化一体化意识；五大精神是：勇于创新的进取精神、艰苦奋斗的实干精神、面向顾客的竞争精神、以人为本的团队精神和敢于承担责任的冒险精神。从而，使塑造的企业文化能够把握时代的脉搏，引导企业朝着正确的方向发展。企业文化一个最大特性就是个体性，强调的是“我们会成功，因为我们与众不同”。这就要求在塑造企业文化时，必须从本企业的实际情况出发，根据企业的生产特点、技术水平、管理状况和职工素质特点，提炼和概括出反映企业特色、并为广大职工所认同的企业价值观和行为规范。如果企业文化脱离企业的实际，不能为企业广大职工所认同。那么，这种“企业文化”就只能成为空中楼阁，甚至阻碍企业生产的发展。所以，企业的实际状况决定了我们在重新塑造企业文化时，不能照抄照搬别国的企业文化管理模式，而“必须从企业实际出发，因地制宜，发挥优势，创造自己的特色。”
4、站在知识经济和经济全球化的背景下进行企业文化的创新
中国目前面临着知识经济的发展，而且已经加入世界贸易组织，也面临着经济全球化的挑战。因此，中国企业文化的创新“必须面对这一趋势以及这一趋势所带来的挑战”，进行企业文化的创新。（1）在企业文化的功能创新上，要由管理手段层面向企业文化力的培育方面转化，为增强企业的社会竞争力服务。（2）在企业文化建设的目的上，由过去增强企业凝聚力向增强企业的创新能力方面转化，通过企业文化建设推动企业的产品创新、技术创新、知识创新、经营管理创新、社会服务创新和市场创新。在企业文化内涵的创新方面，由单一的内涵向多元化的内涵转变。在全球化的背景下，企业文化建设既要建立一种为企业全体职工认同的企业精神、企业价值观、企业伦理观和经营管理理念。同时又要有包容性，包容多元文化，使多元文化相互融合，共同为企业发展服务。（3）在企业文化的发展方向上，把内在的文化建设，如企业价值观、企业伦理观和企业精神等与企业的外在文化建设结合起来，把企业文化拓展到企业的产品设计、社会服务、市场营销、技术开发和环境建设的多个方面，提高企业的文化附加值，把企业内在的文化素质与外在的企业形象树立有机地结合起来，使企业走上可持续发展的道路。
参考文献：
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关键词:企业文化;影响因素;研究
一个企业要获得持续健康的发展,企业文化建设至关重要,但凡成功的企业,必然有一种专属于该企业的企业文化在发挥作用。对广东电信实业集团而言,也应重视企业文化的作用,努力构建具有广东电信实业特色的企业文化。
企业文化建设是一个系统工程,涉及的问题很多。对实业集团来说,首先是要通过一定的方式总结提炼出符合实业集团情况,具有集团特色的企业文化。然后在此基础上,将提炼出的企业文化制度化,并落实到具体实践中,实现企业文化的落地,从而使企业文化切实起到支撑和推动企业整体战略的目的。
本文将在明确企业文化内涵和作用的基础上,尝试建立一个结构化的分析框架,进而对影响实业集团企业文化构建的因素展开分析,并得出一些结论。
1企业文化的内涵和作用
美国著名管理学家托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼在《寻求优势》一书中讲到:“一个伟大的组织能够长久生存下来,最主要的条件并非结构形式或管理技能,而是我们称之为信念的那种精神力量,以及这种信念对于组织的全体成员所具有的感召力。”这里所说的“精神力量”,就是我们所说的企业文化。
对于一个企业的成长,企业文化看起来不是最直接的因素,但却是最持久的决定因素。资金的多少、技术的高低、完善的服务、精明的决策,往往依托于企业深厚的文化底蕴。企业文化就像一个无形的“场”,这个“场”能对企业生产经营管理的每一个环节产生或正或负的影响,这种影响加总起来是巨大的,以至于已成为经营企业的“第三种力”。正因如此,业绩优异的公司往往像对待有形的物力和人力一样,高度重视无形的“文化力”和企业文化建设。
2企业文化构建的基本流程
企业文化的构建应该遵循一定的基本流程。笔者认为可按下图的几个阶段来构建企业文化:
企业文化的构建流程
首先要选择适合企业的价值标准。选择正确的价值观是塑造企业文化的首要战略问题。这需要企业立足于自身特点,根据目标、环境、习惯等方面来选择适合自身发展的文化模式。同时还要把握该价值体系与其他文化要素之间的协调性,即企业核心价值观要体现企业的宗旨、发展战略和反映员工的心态等。
其次要强化员工的认同。企业核心价值观和文化模式一旦确立,就应把得到基本认可的方案通过一定的强化灌输方式使其深入人心,如宣传、树立典型和组织培训等等。
再者,提炼定格和制度化。一个完善的企业文化需要经过一定的时间,这一过程中,需要不断地进行分析、归纳、进一步提炼定格,并实现制度化。
最后是巩固落实和丰富发展。要让经过提炼定格的文化模式有必要的制度保障,建立奖优罚劣的规章制度,另外领导的率先垂范也起到决定性的作用。
从上面的流程可以看到企业价值观和价值标准的确定是建设企业文化要解决的首要问题,而正确价值标准的选择又必须建立在对影响企业文化各因素的客观分析和准确把握的基础上,下面就结合实业集团的发展路径展开分析。
3实业集团企业文化构建的影响因素分析
3.1分析框架的确立影响企业文化构建的因素很多,笔者从宏观和微观两个层面对影响因素进行了归纳:宏观层面主要包括社会的政治、经济、科技、民族文化、自然地理等方面,特别要强调的是行业状况,这是对企业文化影响最为直接和显著的宏观因素;微观层面主要是指企业层面,包含继承和发展两个部分,具体包括企业历史沿革和企业发展战略等方面,还有一个渗透在这两部分中的重要影响因素——企业家精神和行为。综合宏观和微观两方面,笔者搭建起实业集团企业文化构建影响因素的分析框架,如下图所示:
企业文化构建的影响因素
3.2影响因素分析
3.2.1宏观层面电信行业因其固有的自然垄断性和产业特殊性,一直为政府垄断行业。20世纪80年代以来,科学技术和信息产业的高速发展改变了传统电信业的服务领域和服务方式,世界电信业的经营格局在发生变化,纷纷从垄断走向竞争。我国电信行业自1994年以来对中国电信业实行全方位的改革,先后经历打破垄断、引入竞争、政企分开、邮电分营等一系列改革,以2002年新中国电信集团和新中国网通集团两大公司成立为标志,中国电信业的有效竞争格局基本形成。
①经济环境随着电信企业不断发展,电信行业已经成为国民经济发展的重要力量。国家宏观政策环境发生了很大变化,电信企业的优惠政策已经基本取消,国家对电信企业的监管力度也在加大,一个规范、公平的竞争环境已逐渐形成。
②法律环境2000年,政府加强了电信领域的法律法规建设,陆续制定了一些相关的行政法规与政策,如《电信服务标准(试行)》、《中华人民共和国电信条例》等。这在相当大的程度上改善了国内电信业的经营环境,提高了投资者和经营者的信心与热情。
③竞争环境经过改革和重组,市场环境和市场竞争主体发生了很大变化。电信的垄断局面基本被打破,电信市场从独家垄断转变为寡头竞争,形成激烈的竞争局面。随着改革的逐步深入,国外电信公司开始进入我国电信领域,电信竞争主体更加多元化。
④电信业务结构的变化随着电话与数据结构的变化,数据传送业务将超过电话业务,通信业的主要竞争领域将不是电话市场,而是数据传送市场。有线和无线电话的结构发生了变化,移动电话普及很快。可以预料,移动电话将会与有线电话的数量并驾齐驱。
⑤3G带来的影响3G技术的发展,为中国电信业的业务提供了追赶世界先进技术的一次机遇。各大运营商都非常重视这个难得的机会,在3G投入上不惜血本。应该说3G技术的出现,对运营商竞争力的提升和中国电信业的改革提供了一个很好的机会。
⑥国际环境从20世纪80年代开始,国际电信进行改革,国际间大通信公司纷纷进行兼并和重组,电信行业逐步放松管制,实行政企分开和股份化经营。电信市场的放开与竞争已是大势所趋,对整个世界的电信业产生巨大的冲击力和影响力。中国入世后,电信业面临着严峻的国际竞争。
⑦消费者素质日益提高,自我保护意识增强随着经济的发展和社会的进步,消费者的观念和素质日益提高,自我保护意识增强,对电信服务质量提出更高的要求。电信运营企业必须转变垄断经营观念,以客户为中心,提高服务意识。
3.2.2微观层面这个层面的分析主要是从实业集团的实际情况出发,来探讨集团企业文化建设的主要影响因素。这是集团企业文化的直接来源,可以从继承和发展两个方面来考量。
继承方面,要从实业集团发展史中去挖掘支撑集团不断成长的精神力量,提炼出推动实业集团发展壮大的隐性因素,并把这些优良和积极的因素加以坚持和发扬光大。
①实业集团发展简史2000年8月,中国电信做出实施“主辅主附分离,精干主业,组建各省实业公司”的战略部署。
2000年12月,广东电信实业集团公司正式挂牌成立。
实业集团成立以来,本着实事求是、唯物辨证和与时俱进的原则,省公司确定了做“通信运营商的服务商”的企业定位,并以此为指针,每年确定一个工作主题。在工作主题的指导下,集团各级公司克服重重困难,发扬艰苦奋斗的革命乐观主义精神,稳扎稳打,一步一个脚印,为实业集团的可持续发展奠定了坚实的基础。
②包含的企业文化因子从实业集团的发展史中可以提炼出以下几方面的企业文化因子:首先,从实业集团的产生来看,做为广东省电信公司的全资子公司,其企业文化必然会受中国电信集团企业文化的影响,中国电信的很多理念和传统早以融入实业集团的血液之中。然而,从实业集团几年的发展来看,又有一些独具实业特色的文化因子在发挥作用,这是和实业的发展情况相关联的。作为一个组建的企业,实业集团在成立之初遇到了很多困难,经历了改革的阵痛,但是能够一路走到今天,并取得如此的成绩,是因为实业人有一种自强自立的拼搏精神和不服输的狠劲,公司上下团结一心,关系融洽。同时也是对集团科学定位的结果。作为服务商,首先要讲服务文化,从集团组建开始就注意培育重服务质量、客户为先的乙方文化,这顺应了趋势,符合实业集团的情况和发展战略。
发展方面,随着实业集团的发展和环境的变化,现在实业集团面临着新形势和新的问题,为了集团能更好的前行,有必要根据实业集团的发展战略和新形势,给集团注入一些新的文化因子。
贯穿在继承和发展两个方面中的一个很重要的影响因素是企业家精神和行为,它在很大程度上影响和牵引着企业文化。
企业文化的形成是全体员工共同创造的结果,而企业文化的主要信念却是由企业家的带动下,通过制度和氛围的营造而形成。企业家素质在企业文化建设中占据着重要的位置,在很大程度上可以决定企业文化的成败。
首先,企业家的创业实践和个人价值观念是企业文化的基础。企业文化是个人价值和整体价值的统一,而领导人个人的价值观念及创业实践往往给企业共同的价值观念形成以深刻的影响。企业家通过自己的感召力和整合力,把经营哲学、价值观传播给员工,促进员工对企业文化认同,引导和规范其思想和行为。
其次,企业家身体力行和积极倡导是企业文化确定、形成的重要推动力量。企业家代表了一种权威、一种楷模,得到人们尊敬,员工在行为上会较强地受到企业家行为方式的影响,以致在自己的行为中自觉或不自觉地模仿上级的行为举止。
最后,企业家的应变意识和能力是企业文化丰富、充实、重要条件。受到外部环境变化的影响,企业文化应该适应外部企业环境而不断充实。但是企业文化的形成具有一定的渐进性,需要监测社会经济环境的变化,保持企业文化与社会文化的动态平衡,而企业家的应变意识和能力是企业文化充实丰富、推陈出新的重要条件。
对实业集团而言也是这样,党组成员和经营班子,特别是集团的主要领导人对集团企业文化的影响是巨大的,他们的思维、价值观、行为方式影响着企业文化的内容和发展方向,这也成为在企业文化建设中必须考虑的重要因素。
4结语
通过上面的结构化分析,笔者认为这些因素对广东电信实业集团企业文化的影响可归纳为:
第一,电信行业竞争的日趋激烈和实业集团的战略定位,要求实业集团要把服务观念放在一个突出的位置,必须树立客户至上的“乙方文化”。
第二,实业集团的发展历程,使得自强自立、永不服输的拼搏精神成为实业文化的重要部分。
关键词：中小企业；文化；创新
在企业发展中，企业文化发挥着信念、心理、道德等的引导和约束力量，作为一种意识形态的存在，伴随着企业的长期发展培育而形成。企业制度及行为规范是企业文化对企业行为进行约束和规范的物化体现，企业文化只有被企业员工共同认可，才能充分发挥企业制度规范的约束作用。企业不论规模大小、自身条件如何，都可以进行文化建设，因此，中小企业也可以结合自身长期经营发展实际构建适合自身发展的基本理念、行为规范和价值标准，进而形成适合企业发展的文化氛围。
一、中小企业文化创新的必要性
企业通过文化建设而逐步形成的核心价值观必然极大地推动企业的发展。面对激烈的市场经理，中小企业要走出困境获得发展首当其冲必须提高企业效益，必然需要企业全体员工在管理者的正确带领下做出努力。而为企业大多数员工所认同的先进的企业文化将对企业员工信念及思想发挥极大的统领和带动作用，通过提升企业的忠诚度和工作热情来激发员工的工作积极性，在促进企业发展的同时让员工获得发展，从根本上使企业发展获得突破，实现企业发展目标。
良好的责任意识是先进企业文化的重要组成部分。以私营为主的中小企业在国民经济发展中占据着重要的地位，有助于拉动内需、促进就业。要保证企业的长远发展和我国国民经济的快速发展，中小企业在构建企业文化的过程中需要树立良好的责任意识。通过树立良好的责任意识，不仅可以充分发挥企业文化的带头和引导作用，形成示范效应，引导其他企业积极效仿并主动承担相应的社会责任，而且对于员工和消费者的权益能起到很好地保护作用，通过对市场经济及商品经济发展的规范来减轻国家的监管压力，从而缓解社会矛盾，有效推动我国国民经济的发展。
二、我国中小企业文化创新
1、中小企业企业文化模式的选择要结合各地区各行业的特色
就国际整体发展情况而言，在国外中小企业文化构建和发展过程中逐步形成以欧美为主的美国模式和以日本为主的日本模式，这种分类是以中小企业的进步水平和发展状况为依据和标准的。对于老牌的经济发达国家，由于国家经济起飞较早，中小企业文化建设适用美国模式。中小企业在这种模式下的自然发育过程较长，逐步在高度社会化和发达的社会经济体系中占据了重要的地位，可以说美国模式下的中小企业文化通常具有时代性、进步性、独立性和创新性等特征。对于经济起飞较晚国家的中小企业文化建设适用于日本模式，这种模式的特点是中小企业在国民经济中的地位举足轻重，但与大企业相比，无论在效率上、 管理上还是技术上都无法相比。所以，在这种模式下，依靠政府的政策干预和指导，大型企业与中小企业之间分工协作，大量落后、分散的中小企业通过有效组合获得独特的优势，从而对中小企业与大企业并存所产生的“二元结构”矛盾进行有效缓解。在这种模式下，中小企业所形成的企业文化从属性和依赖性较大，存在着现代化与原始性的矛盾和冲突。结合我国当前中小企业发展现状，日本模式较美国模式对企业文化的建设更具有指导和借鉴性。同时，由于我国国情及经济发展状况较日本更为复杂，所以我国中小企业企业文化的建设不能单纯地照搬照抄日本模式。根据我国经济发展的不均衡性，在北方地区，国有大型企业实力较强，日本模式这种大中小企业“垂直型”分工协作的模式尚且较为适用，在经济较为发达的东南沿海地区，茁壮成长的中小企业己占据重要的社会地位，符合自身发展的企业文化已逐步形成，日本模式这种从属性、依赖性的企业文化已不再适用，而美国模式或许具有更强的适用性。
2、中小企业家提高人格魅力
各类物质资源是中小企业生存和发展的基础，作为企业管理者，必须能够把各种资源进行科学有效的配置。通过各种实际的物质手段可以获得相关的有形资源，而要获得特定的无形资源则离不开企业家的人格魅力。例如，由于中小企业各方面的优惠条件较大企业比较欠缺，如何吸引足够的优秀才俊加入到企业中来，企业家独特的人格魅力往往能发挥重要的影响和作用。如果一个企业管理者具有足够的人格魅力，员工可以与其分享快乐与忧愁，充分感受到家庭般的温暖，也就能充分理解并认同其所推行的企业文化，并产生正向的激励作用；一个具有人格魅力的企业家往往具有崇高的理想和人生抱负，能够激励员工为着相同的梦想而共同努力；有魅力的企业家在努力工作的同时还热衷于各种活动，注重对自己体魄和意志力的磨练，能使自己时刻保持高度的工作热情。此外，企业家作为企业的领导者，必须具有各种素质和精神，对企业和员工的命运负责，因此说，中小企业企业文化的建设必须以企业管理者为切入点，树立企业家高尚的情操和人格魅力，从而不断推行企业文化的构建。
3、培育诚实守信的企业道德体系
在企业文化构建的过程中，务必逐步建立起诚实守信的道德体系。受企业发展水平及发展模式的影响，中小企业的管理活动具有很强的随意性和主观性。尽管在当前的市场经济中，中小企业越来越少受到传统经济体制的限制，具有更多的平等性、竞争性、趋利性和自主性，这不得不说是我国中小企业所拥有的一大优势。与此同时，我们也应该看到：竞争性并没有真正引起中小企业重视提升自身竞争力，而是通过采取欺行霸市、以邻为壑、尔虞我诈等旁门左道的方式通过破坏竞争对手来赢得竞争；过分的自主化引发了中小企业的本位主义和“自我利益”，许多企业不顾社会利益与责任，仅站在本企业的利益角度出发进行生产经营，直接导致了大量资源的浪费和破坏；而趋利性则激化了企业的拜金主义倾向，一些企业一切从利益出发，不顾法律与社会道德的限制以身试法、铤而走险，采取一切手段追逐利益。现实市场上，这些例子不胜枚举：一些中小企业利用自身优势投机倒把，专找我国法律制度及市场机制的漏洞，道德败坏、知法犯法，采取坑蒙拐骗、假冒伪劣、偷税漏税等行为谋取利益，对国家、社会以及消费者的利益产生了极为不利的影响，严重影响了市场经济的正常发展。这种状况要求中小企业在企业文化建设过程中务必构建诚实守信的道德体系，对企业行为进行规范和引导。
结论
在经济全球化的新形势下，企业间开展战略合作的一个重要方面就是跨文化的企业经营。为不断提升企业竞争力，企业文化建设工程必不可少，未来企业管理研究的一个重要课题便是对中小企业的文化战略管理。当前，不论是理论上还是实践方面，已有不少关于中小企业文化战略的研究和探索。文章正是以此为切入点，旨在通过研究寻求如何将文化战略纳入中小企业发展的范畴。（作者单位：陕西国防工业职业技术学院经济管理分院）
参考文献：
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关键词:施工企业物资管理现代化
随着建筑大军数量的不断膨胀，国家定期不定期为抑制通货膨胀而采取宏观经济调控措施等，施工企业为了生存不惜低价承揽任务，即使是优秀的施工企业效益仍然不尽理想。因此，施工企业加强物资管理的现代化进程，挖掘其管理潜在效益是迫切而必须的。
一、物资管理在施工企业管理中的重要地位
在工程项目成本构成中，物资成本占工程成本的60%以上，加上运杂费可能会高于70%，因此，物资管理对保证施工项目的顺利进行、降低成本和提高经济效益，起着举足轻重的作用。从这个意义上讲，作为企业行为的物资管理工作，不仅是企业物资部门的专业管理，更应是企业决策层和高管关注的事项，同时也是各岗位人员需共同参与和监督的组合管理，只有全员的参与，才能有效构筑企业物资管理现代化的完整体系。
二、施工企业物资管理存在的问题
1、从思想观念上看，落后于现代化管理的理念
随着物流的快速发展，一般生产企业的物资管理尚未能与物流市场有效接轨，企业领导、管理人员普遍存在“肥水不流外人田”的思想，对第三方物流有抗拒心理。
2、从物资管理的基础上看，配套设施薄弱
由于对物资管理重视不够，资金投入不足，计算机管理系统应用受到制约，多停留在原来的整套账务、采购、仓储和控制的管理模式上，造成了当前物资管理基础工作相对薄弱，是典型流程式、“标准化”的管理，而不是追求效益、主动进取的管理模式。
3、从操作实践上看，重供应、轻管理的现象严重
企业领导层、生产作业层对物资部门的要求是准时提供生产所需的物资，一旦延误生产，物资部门要负一切责任。因此，施工物资管理人员唯能做的就是加强计划预算，按品种、按质量、按期限齐备地供应施工生产所需的各种物资，宁愿物资管理水平停留于传统水平，也不愿承担因改革创新带来的风险和责任。
4、从人力资源的角度上看，物资人才缺乏
从人力资源的角度上看，物资人才缺乏主要表现在三个方面。一是由于物资人员作为生产辅助人员，在企业的地位居于次要，无法吸引人才，增强活力，使得既懂信息技术又懂物资管理，既懂经济金融又懂法律的人才严重缺乏；二是物资管理人员缺乏系统、专业、相关的培训，在管理中往往凭借的是经验判断而不是科学理念；三是普遍存在人才知识结构老化，难以接纳现代化管理理念与手段的问题。
三、推进施工企业物资管理现代化的途径和方法
（一）从宏观战略上采取的措施
1、加强价值工程研究应用
在施工企业自身权限范围，以及合理的变更设计下，加强价值工程实践，删除冗余功能，减少材料无谓支出和浪费，同时研究新型经济实用性材料代替的可行性。
2、应用物资管理信息系统
物资管理信息系统由按功能方式组成的各种职能子系统构成，它们主要包括价格分析系统、合同管理系统、库存管理系统、计划采购系统、质量跟踪系统等。物资管理信息系统的建立，既可利用计算机来取代人工繁琐的事务处理，提高管理效率，又可完成手工难以完成的信息处理，为物资管理及决策提供信息分析及最佳决策方案，使供应工作处于最佳状态。
3、建立战略联盟，发挥互补优势
随着经济全球化，物流市场快速发展，联盟重要性不言而喻。战略联盟可以减少渠道冲突，快速传递信息，降低渠道成本，突出共同价值和未来发展。建筑企业应选择专业化的第三方物流商，或者区域性销售商，形成长期稳定的供应链关系。通过应用这种现代化的供应链管理手段，企业将大大提高外部形象以及内部管理水平，减少无谓消耗，有助于实现建筑工程项目效益最大化。
（二）从微观战术上进行的考虑
1、确立科学管理理念，实施系统控制
（1）目标计划控制。根据工程项目用料计划，可运用ABC分类法、订货点(FQS)法、经济订货批量(EOQ)公式来解决。根据最终的计划，保证按品种、按规格、按质量要求。
（2）采购控制。采购需要开展的业务很多，必须对采购程序的各项业务建立职责分工，实行职务分离。加强对采购对象、采购量、合同签订、付款、货物验收、运输方式和配送等各方面的控制。要强化信息情报收集，引入竞争机制，净化采购渠道。对采购物资应本着“择优布点、货比二家、先近后远、合理定价”的原则，以降低材料的买价和运输费用。要加强采购人员的职业教育和管理，强化纪检监督工作，杜绝采购人员个人为吃回扣、拿好处而不惜牺牲企业利益的不正之风。物资部门要提倡“多存信息，少存实物”的新观念，合理确定采购批次和采购数量，防止盲目采购和无计划采购。
（3）存储控制。在存储控制中，目的就是为了研究得到最合理的采购周期、采购时间和最佳库存结构。施工企业在生产和经营段时间以后，都会造成部分材料、配件的积压现象。为了在盘活库存、减少储备、杜绝损失浪费，不再造成新的超储积压方面，物资管理部门要加强物资定(限)额管理，严格按计划和物耗定额进行控制，加大修旧利废工作，充分利用物流市场发展，不断探索材料“零库存”的可行性。
2、推行现代化管理模式，强化内部管理
（1）科学定位。物资工作要达到的总体目标应当定位于保供和创效。因此，不仅要建立可靠的物资供应与质量保证体系以达到保供的目标，更要致力于降低物资采购成本，节省物资供应成本，强化资源的整合与综合利用，提高资金的运作效率，建立有效的材料责任成本控制体系，以实现创效增效的目标。
（2）科学管理。物资管理工作具有微观性、专业性、规范性的特征，是一项操作层面上的工作。因此，必须讲求科学，按施工企业物资工作的特点和内在规律来制定和实施物资管理工作的计划、组织和控制措施，要吸收战略采购、物流管理、供应链战略管理等先进适用的管理思想精华，应用计算机网络技术来实施各项管理职能工作，在物资管理目标上创新。
（3）以人为本。管理是手段而不是目的，实现目的的中介是人。不仅要建立健全各项规章制度以规范物资工作人员的行为，明确其职责，更要注意研究人的内在需求和行为规律，最大限度地激发和调动广大物资人员的聪明才智。要努力使物资管理人员熟悉物流管理技术，成为储存保管、运输装卸的专家，更应掌握企业内供应链的流程，熟悉软件程序和信息技术系统，掌握电子商务技术。必须重视人才在企业物流管理中的重要作用，一方面要采取各种方式，多层次地加大对企业内部物流从业人员的业务培训，提高物流从业人员的整体素质。另一方面要建立与市场经济相适应的用人制度，吸纳大量有用的专业人才，以满足企业物流现代化的需要。
3、构建物资管理现代化的监控体系
（1）强化财务对成本的控制。会计人员由于自身知识而所限，只有依赖于信息机构和自身的阅历对审核事项作出判断，从经济内容上看，不再限于原始凭证的完备及形式上，更应转移到数量和价格的真实性。
（2）全员参与监督。物资部门要接受广大职工的监督。每季度将主要采购物资张榜公告，公告内容尽可能全面、一目了然。对有疑惑的事项，职工可以向纪检监察部门报告。
四、结束语
物资管理工作的好坏直接影响到施工企业的生产、技术、财务等多方面的经营活动和经济效益；随着我国社会主义市场经济的建立和完善，施工企业必须改变过去计划经济模式下的物资管理思想，采用先进的物资管理模式，并且这种模式必须与企业整个生产管理变革相适应。这已成为市场经济发展的必然趋势。施工企业只有探索出适应市场发展的新型物资管理模式，才能在日益激烈的市场竞争中生存和发展。
参考文献：
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论文摘要：目前我国大多数中小型陶瓷企业的信息化建设程度比较低，为获得最大的竞争优势，提高符合本企业现状的信息化建设水平是当前中小型陶瓷企业面临的一大课题。本文从深入分析现阶段中小型陶瓷企业信息化建设中存在的问题，进而提出解决问题的措施。
0前言
企业信息化是推动和实现企业体制创新、技术创新、管理创新，增强企业核心竞争力的重要手段。随着陶瓷市场的竞争日趋激烈，加快信息化建设，提高信息化建设的水平已经成为越来越多的陶瓷企业特别是大型陶瓷企业普遍的认同，并成为它们的战略选择。然而现阶段中小型陶瓷企业中，能够真正进行整体规划，按计划分步实施与推进本企业信息化建设，利用信息化手段帮助企业做大做强，并产生实际效果的成功企业并不多，大多数中小型陶瓷企业在进行企业信息化建设的过程中面临着许多困难，如何对本企业的信息化建设进行总体的规划和设计，提高信息化水平都是企业巫待解决的问题。
1中小型陶瓷企业信息化建设中存在的问题
根据对一部分中小型陶瓷企业的调查分析发现，多数企业普遍存在信息化程度低、信息机构不健全、信息化建设投人不足或建设成本过高、经营管理中协作不充分、企业信息化缺乏专业的信息技术人才和复合型人才等问题，归纳有以下主要问题:
(1)中小型陶瓷企业管理层对企业信息化的认识不够正确和充分，有些条件较好的企业满足于眼前的状况，认为不提高信息化建设水平企业照样能搞好，因此对企业的信息化建设重视程度不够。有些企业的高层领导在企业信息化初期对信息技术抱较高期望，希望通过企业信息化迅速获得较高效益，而一旦看到投资费用增多而效益又未见明显提高便丧失信心。高层领导不能用长远眼光来看待问题，急功近利，不利于信息化建设的继续发展。
(2)中小型陶瓷企业信息化在实施中任重道远，实施企业信息化是一项涉及面广、周期长、风险大的系统工程。中小型企业要实施信息化，同样要投人大量的人力、物力和财力，要引进和留住高级信息技术人才很困难，不易具备建立企业信息化项目组的条件，缺乏完备的项目管理体制和运作机制，没有管理顾问对项目进行监理，这些都是影响项目成功的关键。
(3)信息资源基础不能适应建设需要。有的中小型陶瓷企业信息资源基础不一致，信息采集渠道较单一，缺少灵活性，使得信息来源不够全面，传输渠道不够畅通，更难以对采集的信息加工处理，使得资源潜力无法充分发挥。
(4)缺乏企业信息化长远规划和实施方案。企业领导普遍存在急功近利的想法，对企业信息化缺乏长远的规划和运用现代信息技术管理企业的思想，更不用说构建一套具体的实施方案。企业信息化建设缺乏整体规划:首先，从企业角度来看整体规划。规划应与企业中长期发展战略相结合，在企业的每个层面上识别信息资源和获利机会，并借以构建新的竞争优势。由于不少中小型陶瓷企业尚处于工业化进程中，尚未掌握现代企业管理方法，企业对自身的发展战略缺乏考虑，因此很难在推进本企业信息化建设方面做好总体规划，这直接影响到企业信息化建设的成功与否。其次，从企业外部看整体规划。企业信息化规划应与当地信息化发展规划相一致，在企业外部应构建一个通过公用信息资源，提高企业间有效沟通与资源共享，提高企业经营运作效率和提升企业核心竞争能力的公共信息网络平台;以企业信息化作为纽带，把政务信息化和社会服务信息化连接起来。由于各地政府在构建信息化社会方面的工作做的不够，缺乏构建公共信息网络平台方面的规划，这也会阻碍当地中小型陶瓷企业信息化建设的进程。
(5)中小型陶瓷企业的员工素质尚不能适应信
息化的要求。企业信息化过程就是企业提高自身管理水平的过程。没有一支素养良好的劳动队伍，企业信息化建设是难以顺利实现的。在调查过程中发现，很多中小型陶瓷企业甚至包括部分企业领导对信息化建设抱有抵触思想，普遍认为会涉及其利益，更不用说积极支持信息化建设上作。企业员工由于知识更新较慢，企业没有构建良好的企业学习文化氛围，导致多数企业员工的劳动素养很难适应企业发展及实施信息化的要求，这也会严重阻碍中小型陶瓷企业信息化建设的进程。
2提高中小型陶瓷企业信息化建设水平的措施
针对上述存在的问题，特提出如下措施供相关企业借鉴和参考:
(1)从需求出发，破除瓶颈，总体规划，分步实施。企业信息化的总体规划是将整个企业的信息化建设视为一个整体，按企业数据而非业务职能对整个系统进行规划，以保证在分步实施的情况下，不会形成企业内部的信息孤岛，保证各部门的业务数据能在整个企业内共享。在企业信息化的建设过程中，规范化的管理很重要，因为信息系统的建设不仅是技术问题，而且是管理问题。在信息化建设中不能急于求成，要一步一步地推进。在项目决策时，应进行详细的调研、论证、分析需求、明确目标、细心听取多方意见，从而增加决策透明度，提高决策的科学性和民主性。
(2)提高认识，加强一把手工程。中小型陶瓷企业信息化建设是对管理模式、组织结构、思维方式进行的一场创新和变革。经验和实践表明，领导的主持和参与是信息化建设取得成功的首要条件，是企业信息化起步与成功的关键。
(3)积极营造中小型陶瓷企业信息化建设良好的外部环境。调查表明，政府的支持、鼓励和引导在中小型陶瓷企业信息化建设中至关重要，也就是说信息化建设不仅靠企业自身的实力，还得靠政府的支持。政府有责任为企业营造一个良好的外部环境，故企业应积极主动争取政府主管部门在政策和资金方面的支持。
(4)员工的信息化培训。企业信息化的关键是企业中人的信息化，员工的信息化意识和水平将直接影响企业信息化的整体水平。然而，每一种新的技术、新的理念进人企业时，观念的冲突是不可避免的，不同层次的人会有不同程度的抵触。因此应该把培训工作贯穿于信息化工作之中，组织各种技术培训，使各级管理人员尽快熟练掌握相关的技术，提高信息化意识，为信息化的顺利实施打下坚实的基础。
(5)做好信息化建设准备工作，落实企业信息化建设资金。多数企业认为资金投人不足是制约中小型陶瓷企业信息化的首要因素，并且企业信息化是一项投资很大的综合性工程。因此，在进行企业信息化建设时必须对其进行包括技术、经济、财务等诸多方面的可行性研究，做出详细的投资预算，设立企业信息化建设基金，实施多渠道、全方位的融资，使资金落实到位，这样才能保证企业信息化的顺利实施。
(6)建立一支高素质的信息技术队伍，人才是关键。中小型陶瓷企业信息化需要一支既懂技术、又懂管理、知识结构合理、技术过硬的“复合型”信息技术人才队伍，这就要求企业通过加强人才培训、技术交流及与高校合作等方式来造就一大批精通专业知识，具有强烈的创新精神和实践能力的高级专门人才，来推动企业内部信息化建设。
(7)加强中小型陶瓷企业与有关高校之间的合作，积极利用有关高校(科研院所)拥有的人力资本、知识资源和科研成果，加快科技成果转化，对于促进中小型陶瓷企业调整结构，实现跨越式可持续健康发展具有十分重要的意义。
(8)加快中小型陶瓷企业开展电子商务的步伐。电子商务可以提高企业上下对信息化建设的兴趣和认识，使生产、管理和经营有机地连在一起，从而带动企业循序渐进地在作业、管理、经营等方面开展更深层次、更大范围的信息化建设。
[关键词]循环经济化工企业节能减排
一、引言
近年来，随着生产的发展和社会的进步，国家正在大力倡导，专家和学者在强烈呼吁，媒体在积极宣传，民众在热切期盼着发展循环经济和建立节约型社会，这是时代和社会进步到一定程度的必然反映和要求，也是今后一段时间里世界各国,尤其是我国经济和社会发展的一项非常重要而紧迫的任务；同时，它也是企业发展战略中的一个永恒的重要课题。说这一任务非常重要而紧迫，是因为当前全球所面临着资源利用过度和资源的极度贫乏，地球已经难以承担起人类的资源需求。根据联合国《2002年生命地球》报告，人类目前对地球资源的掠夺性使用，已经超过了地球承受能力的20%，并且这个数字每年还在不断增加。全球森林以每年1400万公顷的速度在减少，土地荒漠化以每年600万公顷的速度在增加，石油、煤炭、金属等不可再生矿产资源的储量在锐减。根据国际石油组织报道：目前人类已探明的石油储量，按现在的开采速度，还不够人类使用40年；根据国际煤炭组织报道：目前人类已探明的煤炭储量，按现在的开采速度，只能够人类使用200余年,这引起了全人类对石油和煤炭资源的极度担忧。其资源维持现有人口的消耗已十分困难，何况世界上人口、物资生产还在不断增长，地球资源已经不堪重负。我国人口众多，自然资源极其匮乏，尤其是石油等关系到国计民生重要物资的资源十分短缺，产量远远低于消费量。从1993年开始，我国已由石油输出国变为进口国；2003年已一跃成为仅次于美国的世界第二大原油消耗国；2004年进口量已经突破了1亿吨。不但自然资源严重不足，而且我国经济的发展模式相对国外先进水平，甚至世界平均水平都显得比较落后，资源利用率也十分低下。从工业的两大重要战略资源来看，我国工业万元产值用水量为103立方米，是发达国家的近20倍；在石油资源短缺的同时，我国石油有效利用率只有10%，而90%的石油资源在开采、加工、转换、储运和终端利用中损失浪费掉了。自然资源的极其匮乏和经济发展模式的相对落后，成为我国发展循环经济，建立节约型社会的强大动力。
二、循环经济简介
循环经济是对物质闭环流动型经济的简称。它是以物质能量梯次和闭路循环使用为特征，运用生态学规律来指导社会的经济活动，因此其本质上是一种生态经济。循环经济是按照生态规律利用自然资源和环境容量，实现经济活动的生态化转向。它是实施可持续发展战略的必然选择和重要保证。
传统经济是一种“资源消耗——产品——废物排放”的单项式（线性）流程，其特征是高投入、高消耗、高排放，以不断加重生态环境的负荷来实现经济的增长。在这种经济模式中，人们以越来越高的强度把地球上的物质和能源开发出来，在生产加工和消费过程中又把污染和废物大量地排放到环境中去，也就是通过把资源持续不断地变成废物来实现经济的数量型增长。它导致了自然资源的枯竭，并酿成了灾难性的环境污染后果。作为一种新的经济发展模式，循环经济强调自然资源的低投入、高利用和废弃物的低排放甚至是零排放，它能有效地解决可持续发展的两大障碍——资源短缺和环境污染。
发展循环经济就是要合理利用自然资源和环境容量，充分考虑自然界的净化能力和承载能力，模拟自然生态系统中“生产者——消费者——分解者”的循环路径和食物链网，将经济活动组织成为“资源——产品——消费——再生资源”的封闭式流程。循环经济倡导一种建立在物质不断循环利用基础上的经济发展模式，使得整个经济系统以及生产和消费的过程基本上不产生或者只产生很少的废弃物。循环经济强调构筑“工业食物链”，对废弃物进行回收利用、无害化及再生处理的方式，达到资源的永续利用，促进社会经济的可持续发展，表现出“低开发高利用低排放”的特征。使所有的资源在这个不断进行的经济循环中得到最充分和最合理的利用，同时使人类经济活动对自然环境的负面影响降低至最小化程度。对资源的节约和环境的保护，是循环经济的主要特征。作为一种发展模式，循环经济强调的是在生产活动之初尽可能少的投入自然资源，生产活动之中尽可能少地消耗自然资源，生产活动之末尽可能少地排放生产废弃物；并要求其废弃物不断重复、不断循环地被再利用。
循环经济具有三个重要特点和优势：
第一，循环经济可以充分提高资源和能源的利用效率，最大限度地减少废物排放，保护生态环境。传统工业经济是由“资源消耗——产品——废物和污染排放”所构成的单向物质流动的经济。在这种经济中，人们以越来越高的强度把自然资源和能源开采出来，在生产加工和消费过程中又把污染和废物大量地排放到环境中去，对资源的利用常常是粗放的、一次性的。循环经济倡导建立在物质循环利用基础上的经济模式，根据资源输入减量化、延长产品的使用寿命、使废物再生资源化等原则，把经济活动组织成一个“资源消耗——产品——再生资源——再生产品”的循环流动过程，使得整个经济系统从生产到消费的全过程基本上不产生或者少产生废弃物，最大限度地减少废物末端处理。
第二，循环经济可以实现经济、社会和环境的共赢。传统工业经济通过把资源持续不断地变成废物来实现经济增长，忽视了经济结构内部各产业之间的有机联系和共生关系，忽视了社会经济系统与自然生态系统间的物质、能量和信息的传递、迁移、循环等规律，形成高开采、高消耗、高排放、低利用“三高一低”的线性经济发展模式，导致许多自然资源短缺与枯竭，产生严重的环境污染，造成了对经济、社会及人体健康的重大损害。循环经济以协调人与自然关系为准则，模拟自然生态系统运行方式和规律，实现资源的可持续利用，使社会生产从数量型的物质增长转变为质量型的服务增长。同时，循环经济还拉长了生产链，推动环保产业和其他新型产业的发展，增加就业机会，促进社会不断进步和发展。
第三，循环经济在不同层面上将生产和消费纳入可持续发展的框架中。传统工业经济的发展模式是将物质生产和消费割裂开来，形成大量生产、大量消费和大量废弃的恶性循环。目前，发达国家的循环经济实践已在以下三个层面上将生产（包括资源消耗）和消费（包括废物排放）这两个最重要的环节有机地联系起来：一是企业内部的清洁生产和资源循环利用；二是共生企业间或产业间的生态工业网络；三是区域和整个社会的废物回收和再利用体系。
三、化工企业节能减排的研究
1.化工企业节能减排的迫切性。随着化工工业的发展，人类经济活动对资源环境的影响越来越大，工业“三废”问题日渐突出，19世纪末20世纪初世界已出现了不可再生资源的日渐枯竭、环境污染、生态破坏、人口急剧增加等问题。
当前我国化工企业面临的资源和环境形势十分严峻。石油的对外依存度打到40%，天然橡胶的对外依存度超过70%，主要化学矿种资源不足，尤其是钾、磷、硫和硼等严重不足，已威胁到化工企业的持续发展。因此，发展循环经济成为全行业保持可持续发展、寻求新的发展空间的必然选择。
2.化工企业节能减排的途径。大型化工企业在生产过程中需要消耗大量的石油、煤炭和化工原材料，排放大量的废水、废渣、废气，只有大力发展循环经济，才能在国内外市场竞争中取得优势。化工企业发展循环经济以实现节能减排目的的途径有：加大污染治理的科技、资金投入，全过程控制污染；建立项目选用先进、清洁的工艺，从源头消除污染；实施技术集成创新，创建绿色生态产业链；广泛提高职工循环经济意识并从自身做起；加大技改力度，实现规模经营；在企业内部构建“三废”小循环，减少资源浪费；开发“三废”再生资源项目，构建废物多级小循环或大循环；提高废旧物资再利用率；实施ISO14000标准，开展持续清洁生产等途径。
循环经济要求资源利用的最大化，而节能降耗是资源利用最大化的最直接和最根本的途径。除了搞好安全、环保、质量管理，不出现资源的无效利用外，化工企业还应该在多方面，如生产的负荷、周期、工艺指标等多方面着手，尽可能使其生产经济合理运行；又如既要抓好节油、节煤、节电等能耗，也要抓好节水、节汽、节氨、节盐等物耗，真正做到能耗和物耗都最低，以实现循环经济的根本要求。参考文献：
[1]谢军安贺长年:论循环经济发展观[J].当代经济管理,2006,28(4):27～30
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