[关键词]民营企业雇佣关系人力资本投资
一、我国民营企业雇佣关系稳定性及人力资本投资实证分析
民营企业可以理解为除外资、国有独资或国有控股的国有企业之外的企业。近年来，我国民营经济对我国经济持续保持高速增长发挥了十分重要的作用。与此同时，民营企业自身也经历着飞速发展的过程。然而，民营企业在发展中遭遇到一系列的障碍，最突出的是人力资本积累欠缺。下面结合相关实证调查，就我国民营企业中企业雇佣关系稳定性和企业人力资本投资状况做一介绍。
1.民营企业雇佣关系稳定性
翁杰等对浙江66家企业中选择2045名员工抽样调查的结果如下：
不同类型企业下的企业离职率分布
资料来源：翁杰，《基于雇佣关系稳定性的人力资本投资》,2006
从表1看，被调查的34家民营企业中有近80％的离职率在5％以上,有52％的企业离职率在5%到10％之间。另外，通过任职期的比较发现，我国的劳动力市场应该属于最具灵活性和流动性的一类，企业雇佣关系比较不稳定。
2.民营企业人力资本投资状况
赵曙明在一项调研报告中指出,38.7%的国内企业培训预算仅占工资总额的0.5%甚至以下,只有22.6%的企业培训预算占员工工资总额的1.5%以上。刘湘丽认为，我国民营企业以中小企业为主,经营规模小,技术水平低,企业办培训的积极性和主动性低,培训投入相对更低。所以我国民营企业人力资本投资是不足的。结合民营企业人力资本投资相关研究可得出以下结论。
第一，认识上存在误区。民营企业对企业中层管理人员、基层员工的培训重视不足。在对民营企业的培训调查中发现,有92%的中层管理人员认为公司并不重视培训。广东贸易学院的调查发现，只有10.15%的民营企业对基层员工进行定期的培训,同时只有10.15%的民营企业愿意对高层员工进行定期培训。民营企业在用人时都热衷于使用立即能够工作的人,有67.01%的民营企业更倾向于根据具体的工作情况对员工进行培训。
第二，缺乏系统完善的企业培训体系。培训忽视了需求分析，导致培训流于形式，同时培训内容范围比较狭窄，员工的满意度较低。胡孝德等调查发现，只有5％的受训管理人员认为培训有用，50%认为没有用，45%认为有一点用，“听比不听好”。目前民营企业培训往往仅限于简单的技能培训上,而且多以应急式业务培训为主。员工对企业提供的学习和培训不满意率达到60％。同时培训缺少科学有效的评价机制。培训的效果难以量化和显现,即使有也主要是以定性资料为主要评价依据,缺乏客观性和操作性。
第三，缺乏与企业培训有关的配套制度。缺少将培训与考核、待遇相结合的整体运行机制,没有发挥培训对员工的激励作用。一些民营企业很重视培训,并为员工提供了较多的培训机会,但却忽视培训后对员工的激励，培训效果不大。同时，由于劳动力市场化,一些企业担心风险,没有建立有效的风险防范机制,于是就减少培训投入,但又出现人员流失更严重的情况,形成恶性循环,使企业处在两难的局面。
二、我国民营企业雇佣关系及人力资本投资现状分析
不稳定的雇佣关系会削弱企业人力资本投资的动机，导致人力资本投资的不足。通过实证研究可知，我国民营企业雇佣关系不稳定，因此有些企业主不愿进行投资，担心自己投资是在为别人做嫁衣。翁杰曾提出促进我国企业人力资本投资应该采取的措施应包括：实施市场稳定措施；允许在劳动合同中加入合适的偿还期条款等。鉴于劳动力市场改革的目的就是增强劳动力市场的流动性以优化劳动力资源的配置，故强制性的市场稳定措施在可行性及操作性上值得商榷。同时，当前我国劳动力的廉价程度，以及大学生们普遍为工作而疯狂都反映出，我国劳动力供给是相当充足的。因此，如果劳动力市场制度是外因。那么当前包括民营企业在内的雇佣关系不稳定更大程度源于内因，集中表现为企业的人力资本投资供给与员工相应需求的不匹配。具体分析如下：
1.企业文化和人事管理制度的不完善，造成了在认识上的不足。我国大多数民营企业目前仍主要采用家族式的管理，企业主个人决定着企业成败兴衰。而绝大多数民营企业主素质普遍不高，难免影响决策的科学性，如往往忽视需求分析，只是进行应急式的培训；甚至因为担心员工流失，干脆就不培训。
2.企业规模偏小，投资能力有限。调查发现，我国民营企业绝大部分都属于小型规模，这直接导致企业的人力资本投资能力的不足。因为，传统民营企业的发展基本上主要靠自身的积累，融资较大型企业困难。
3.培训不科学，收效甚微。即使有部分民营企业组织员工参与培训，也往往缺乏科学性，收效甚微，甚至可能打消员工参加企业培训的积极性。缺乏科学性主要表现在从培训前缺乏需求分析，到培训后缺乏有效的反馈和评价体系，导致员工的满意率很低。此外，由于缺乏将培训与员工个人的报酬相挂钩的整体运行机制，没能发挥培训的激励作用。
4.竞争战略滞后。从我国民营企业的行业分布来看，多数还处在劳动密集型企业，竞争方式仍局限于大规模批量生产。然而，从2004年民营企业50强的行业分布可以看出，大多数都是分布于资金密集型和技术密集型行业。所以，着眼于长远的民营企业应积极采取差异化战略，增强自主创新能力。而企业自主创新的基石是良好而稳定的人力资本积累，尤其是专用人力资本的积累。
5.员工对人力资本投资的需求有增强的趋势。通过调查发现，员工的教育程度在中西部较低，尤其是处在传统劳动密集型行业中的民营企业，他们对培训的认识很有限。但是，如广东等地区员工教育程度相对较高，资金密集型行业也好于劳动密集型行业，这从2004年民营企业50强调查报告可以看到，这些地区及行业中民营企业员工更加关注培训是否有助于提高自身的能力和自身职业的发展。所以，从发展的角度来看，员工对人力资本投资的需求有增强的趋势。
三、我国民营企业人力资本投资促进策略
从前面的分析可知，我国部分民营企业对人力资本投资的需求还不强烈，而部分企业尽管有较强的人力资本投资的需求，但是由于种种原因，现实的人力资本投资的供给相当有限。为了促进人力资本投资，实现我国民营企业的可持续的快速发展，应该同时兼顾内因和外因，在以下几个方面采取措施：
1.提高企业经营者的素质，尤其是实行家族式管理的民营企业中企业主。这有助于企业认识到人力资本投资对企业发展的战略作用，并产生较强的人力资本投资的需求。
2.突破规模限制，积极进行人力资本投资。规模较小，仅靠原始积累进行大量人力资本投资不太可行。因此，应该积极实施投资方式上的创新。一种可行的方式是，允许关键技术或管理人员参与企业剩余价值的分配，形成共同治理的企业治理结构。这有助于小企业实现创新，通过开辟新市场迅速实现扩张，同时利于及早形成重视人力资本的企业文化。
3.建立科学的培训制度，提高培训的效果。民营企业本身的人力资本就很有限，所以更应该注重投资的回报率和员工的满意度。具体的措施为:（1）培训前，针对员工的需求制定培训计划。员工的人力资本投资需求受到年龄和受教育程度的影响。现在民营企业员工普遍比较年轻，但教育程度普遍不高，因此对培训的需求较强。基于一般性投资与专用性投资的互补性，民营企业在培训内容安排上注意两类投资间的互补性，除了专业技能，还应该包括提高素质的再教育，并帮助员工认识到，培训与企业和自身的发展紧密联系的，以统一员工和企业的培训目标。目前再教育的途径很多，实行起来也很方便。同时，再教育满足了员工在岗培训的需求。因此，在培训时应充分注意培训方式的选择要有针对性，具体取决于岗位、教育程度及年龄等。（2）培训后，应该及时获得反馈，并建立一套整体运行机制。培训结束，应根据科学的评价体系及时对培训结果进行评价，并努力使培训成果与职工的工资待遇挂钩，以发挥激励作用。而对于企业专用性的培训，可以考虑将评价结果与员工的晋升和职业生涯发展计划相挂钩，这样可以提高职工接受培训以及承担成本的意愿性和积极性。
4.先进的，规模较大的民营企业应努力强化和提升自身技术创新能力，积极采取差异化战略。前面已提到，差异化战略的实施依赖于良好且稳定的人力资本尤其是专用人力资本的积累。其中专用性人力资本是实现企业创新的关键，但是它主要通过企业内部培训形成，因而也容易产生所谓的“套牢”问题。基于我国目前的状况，这些“专才”供给还称不上充足，而这些人往往思想又比较前卫，更加关注自身的发展。而且，这些人由于一般性资本存量较高，在相同条件下离职倾向较普通员工高。所以，企业对这些人可以从两方面采取措施以提高雇佣关系的稳定性:一方面，努力提高彼此的匹配程度。可以考虑将晋升制度及其它各种稀缺资源，如出国培训机会等与专用性人力资本的积累水平及其对企业的贡献相挂钩；另一方面，可以允许这些人力资本的所有者分享企业剩余的控制权，参与企业的共同治理。具体可以采取员工持股，期权激励等，它能把人力资本和企业联系起来结成“利益共享、风险共担”的共同体。
此外，政府应该从外因入手，帮助民营企业提高雇佣关系稳定性。具体包括完善人力资本要素市场；制定利于劳资双方形成平等谈判能力的市场政策；维护公平的资本市场，解决民营企业融资难的问题；加大教育投入，提高国民的整体素质等。
参考文献:
[1]广东商学院经贸学院课题组，面对入世的广东省民营企业现状调查报告[J].南方经济，2003年第6期
[2]胡孝德张力:我国民营企业员工培训探析[J].现代管理科学，2004年第1期
旅游饭店招收进来的员工，他们一般接受过一定的教育，积累了一定的资本，是饭店拥有的原始人力资本。但对员工来讲，作为一种职业，他们需要接受与饭店工作特殊性有关的教育——职业培训。
随着饭店业的迅猛发展，饭店业内竞争加剧。虽然竞争还多表现为产品、服务方式、质量等方面的竞争，但竞争市场的日益完善和体制改革的深入，饭店间的竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较量。饭店业内人士已清醒地认识到人才的重要性，对人力资本投资的主要方式——培训，也日益重视。但整个饭店业培训工作并不尽如人意，存在着培训政策、培训师资、培训效果不理想等问题，这有饭店本身的原因，也有饭店管理部门的原因，归根到底，是对培训与饭店的经济效益间的关系认识不清，没有把培训当作一种投资。所以本文引入人力资本概念，把培训当作一种投资，使培训与饭店的经济效益紧密挂钩，从投资的角度，从饭店全局和整个饭店业的角度来看待培训。
人力资本是与物质资本相对而言的，是指凝结在劳动者身上，由资本投资费用转化而来的，以劳动者的数量和质量表示的非物质资本。人力资本投资是本世纪60年代初，诺贝尔经济学奖获得者、人力资本理论的奠基人美国经济学家舒尔茨提出的。他认为，通过教育、改进营养和健康以及人力资源的流动等各种提高劳动者质量的支出可以看作是一种资本积累过程，能靠它来提高劳动者的生产率和收入。另一位人力资本理论的著名研究者加雷·贝克尔认为：用于增加人的价值含量即有用能力并影响未来消费和货币收入的投资就是人力资本投资。他在其著名的《人力资本》一书中明确指出了教育投资是生产性投资，对经济发展有巨大影响，提出了人力资本形成的主要途径是教育。对饭店来讲，它需要通过教育投资使员工原有人力资本得以增值。这种增值，越来越成为饭店经济增长的主要因素。
既然饭店员工是饭店拥有的人力资本，培训是饭店的一种投资，那么就要考虑投资的成本和收益。就收益来看，通过培训，提高员工文化素质，可以降低损耗、减少事故的发生、降低员工流动率、提高工作质量和工作效率。饭店培训需要投入，这种投入是饭店经营的成本之一，但这种成本是一种投资成本，有收益并且这种收益与投资的力度、方式方法、投资者的观念以及由这种观念形成的培训政策等有直接关系。在每年或每月的收益分析中，把这种成本与收益的关系从其他经营成本与收益的关系中剥离出来，就会发现这种培训成本带来的收益是丰厚的。根据美国饭店协会对纽约州饭店业的统计，培训可以减少73％的浪费。饭店业的一些研究中还发现，未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训员工的3倍，受过培训员工的流动率是未受过培训员工的一半。培训可以降低损耗和劳动成本，提高劳动生产率，虽然有些培训体现不出收益，但能从客人的满意中得到体现。如果一次成本投入的培训，没有一定的收益，饭店不应否认培训本身的作用，而应从培训的力度、方式方法，从饭店本身或员工身上去寻找原因，不断改善培训计划以提高培训的绩效。
二、饭店人力资本投资分析
1.投资形式分析
贝克尔在分析人力资本的形成过程时，着重剖析了在职培训的方式、支出与收入之间的关系。他认为，职工通过在生产中或工作中学习新技术，能增加自身的人力资本存量；通过对职工的在职培训，则更能增加职工的人力资本存量，从而提高劳动生产率，这对职工和提供培训的企业都是有利的。贝克尔把在职培训分为三种：第一种是职工得到由在职培训带来全部收益的培训，也称为一般培训，职工接受培训获得的知识和技能，不但对本企业有用而且对其他企业也有用；第二种是企业得到由在职培训带来的全部收益的培训；第三种是企业和职工都得到在职培训带来收益的培训。后两种培训称为特殊培训，即接受培训的职工所获得的知识和技能，只对本企业有用而对其他企业用途很少或根本无用。
饭店业内培训也包含这三种培训。一般培训包括厨师技能培训、员工一般性的素质培训如外语和计算机应用能力培训、一般的服务要求培训等，这些培训的成本投入者为员工本人，作为他进入饭店的资本。这种一般培训应主要由饭店服务行业组织，成本由个人负担。在这些一般性培训中，我国目前缺乏的是饭店服务员（包括前台、餐厅、客房等服务人员）、主管、经理人员的上岗培训，这种培训不是补救性的、针对饭店业内现存人员的培训，而是面向社会的，是饭店各类人员的后备培训。这种培训的目的，一是减少饭店培训成本投入，提高饭店培训的积极性；二是为饭店准备就业队伍，既提高饭店经营发展能力，又为社会培养专业性人员，提高社会就业能力。这批后备人员对在岗员工提高自身素质是一种鞭策，对饭店发展是一种促进。目前我国饭店业组织的一般培训还相当缺乏，无形中削弱了饭店办培训进行人力资本投资的积极性，限制了饭店业人力资本总量的发展，对我国饭店的集团化和跨国经营是一种障碍。饭店也要提供一部分一般性培训，比如与本饭店计算机系统相关的计算机应用能力的培训，管理人员的交流学习等，但组织这些培训的目的主要是提高与本饭店相关的技能和素质，主要为本企业服务。特殊培训毫无疑问主要由饭店提供，比如本饭店的经营理念和战略，各种规章制度，特殊要求的技能等培训。这种培训要紧扣工作分析，以达到改善饭店现有经营服务状况的目的。对于特殊培训，饭店培训的积极性比较高，培训效果也比较好。
2.投资困境
饭店在进行培训投资时，除了本身因素外，还存在许多单个饭店不可抗的外界因素。
（1）饭店员工流动频繁。饭店员工流动分为饭店业内横向流动和跨行业流动两种。第一种流动，根据人力资本理论，是人力资本投资的内容之一，合理流动有利于行业内劳动力的调剂，充分发挥现有人力资源的优势。第二种流动，不仅对饭店而且对整个行业都是一种损失。频繁的流动，饭店人力资本中投资成本的一部分就转化为沉没成本，减少了投资收益，削弱饭店办培训的积极性。饭店一般培训由行业提供，成本个人负担，是减少饭店损失的一种方法。
（2）培训师资力量不足。这也是困扰饭店培训的一大难题。目前我国饭店的培训师资队伍有三类：一类是大专院校的教师和专业研究者，理论知识较丰富，但缺乏实践的结合；第二类是饭店中的管理者和业务能手，有实践经验，但缺乏系统、科学的理论知识；第三类是既有一定实践经验又有相当理论水平的人员。我国现状是一、二类师资不少，第三类师资相对缺乏。比较理想的状况是，由第一类师资对第二类人员进行理论提高和教学技能培训，把他们培养成为第三类人，并通过行业的选拔形成一批专业师资队伍，持证上岗，拓展饭店员工的发展道路，同时留住行业人才。
（3）缺乏科学的绩效评价体系。这是饭店引入人力资本概念的难题。有投资就要有收益，饭店培训总体缺乏科学的投入产出量化指标，这淡化了培训的效果。而饭店间的激烈竞争，日益成熟和不断变化的客源市场，对个性化服务要求越来越多，对饭店业的员工素质培训提出了更高要求，要求培训从技能型转化为技能、素质并重，但培训带来素质提高产生的经济效益更难以经济指标测定。
3.提高人力资本投资回报
（1）严格培训管理。人力资本投资要获得回报，培训管理是关键。目前我国饭店缺少严密的培训组织，往往只由人事部的某个人负责临时抓一下，既不能根据组织发展的需要建设和发展课程，更没有人和精力来做培训市场开发工作，因而培训工作表现出很大的随意性，这是饭店培训效果不理想的主要原因。对一个饭店集团来讲，尤其是饭店管理集团，建立一个健全的培训组织，周密安排培训计划，对培训过程进行规范化和严格管理是保证培训效果所必须的。在这方面，一些进入我国的跨国饭店的经验很值得借鉴。
（2）企业文化和团队精神。饭店业是劳动密集型的行业，从业人员总量多、层次复杂，把他们揉合成一个整体，以发挥他们的积极性和创造性，使饭店人力资本的效用充分发挥出来，是创建企业文化的主要目的。同时，饭店多以班组的形式进行工作，还要特别注重员工队伍的团队精神建设，这又基于企业经营理念的建立和大力宣传，使之得到员工的认同、遵守并最终转化为内在信念，使员工建立起对企业的归属感和深厚的感情。这是饭店员工队伍稳定的重要原因，也是获得理想培训效果，使员工人力资本得以增值和充分发挥的重要条件。
三、与饭店人力资本有关的几个认识误区
1.由于员工流动，培训得不偿失
在目前劳动用工体制不健全的情况下，确实存在这种问题。饭店培养出来的一位高层管理人员的流失，给饭店造成的不仅是沉没成本的增加，若这位人员流入竞争对手的饭店，战略意图和竞争理念的带走，会给饭店造成更大的损害。但这并不能否定培训。人员流失可以通过体制的健全和企业文化的建立来进行控制，而对培训的否定必然限制企业的发展，由此使企业员工队伍更不稳定，形成恶性循环，这种损失才是巨大的。而实际上，行业研究表明，受过培训的员工队伍更稳定。
2.招收有经验的员工
这是目前许多饭店招收员工中很注重的一条。经验意味着熟练，可以给饭店省却培训的物力和精力，在饭店开张之初，高比例的有经验员工会起到很好的带头示范作用，使饭店迅速走向正规。但有经验员工带来经验的同时也带来了成规，它们往往成为饭店创新的阻碍。我国旅游饭店经过近二十年的发展，形成了特色，有了自己的成规，但日趋激烈的竞争更多需要的是全体员工的创新思维。有经验的员工也要接受不断升级的培训，抛弃经营服务中的老观念，建立与市场形势、国际形势接轨的经营服务理念。
（一）人力资本的技术进步效应
技术是一种知识形态的生产力，它必须与人和生产资料相结合才能成为现实生产力。在马克思看来，人的发展是推动技术进步的深层次原因，人的需要是技术进步的出发点，当人类在实践中感到自然匮乏时，便会创造出更先进的技术来实现愿望。人类需要层次的提高使技术及人工制品多样化，促使技术水平提高。技术进步正是在人类实现更高层次需求的过程中完成的。
1.人力资本是技术进步的决定因素。技术进步是从技术创新开始的，当新技术产生进而传播和使用，使新技术成为全社会普遍掌握的技能后，这一轮技术进步周期便结束。技术创新是不断发生的，所以技术进步周期是重叠进行，循环往复，生生不息的。技术创新是一项人类实践活动的结果，它离不开人的能动作用。任何发明创造都是由人来完成，发明创造者进行创新的前提条件是拥有大量必备的专业知识和技能，而拥有这些知识和技能的方法就是进行人力资本投资。技术创新是人类偶然性的行为，但技术创新由拥有高水平知识技能的人来完成却是必然的。技术创新产生后，储存新技术的载体仍然是人力资本，因此，拥有较高人力资本存量是技术创新的必要条件。人的作用贯穿于技术进步过程的始终，技术的传播与使用是由人来完成的。技术传播是技术水平的空间高低差异引起的，低技术水平区域通常是作为技术的吸收和引进者，而吸收和引进的新技术的能力是由其本身人力资本存量决定的，人力资本存量大则学习吸收，消化及在此基础上进行进一步创新的可能性就大。技术的使用也建立在一定人力资本存量水平之上的，拥有人力资本的劳动者可以更高效地将新技术与物质资本相结合，从而更有效地利用新技术。因此，提高人力资本投资可以促进技术进步。
2.技术进步是产业结构升级的源动力。技术进步带来新技术，新技术使得率先采用新生产函数的产业的生产率提高，其利润率也高于社会平均利润率，此时，未采用新技术的产业会因利润的驱使，积极引进新技术以改进本产业生产技术，提高生产效率，缩小与高技术水平产业的利润差距，换句话说就是技术进步使原有产业升级改造。技术进步还使得新产品出现，新产品与以往产品相比，往往具有新奇性、高性能性等特征，弥补了以往产品的体系缺陷，比如微电子原件，纳米生物产品，这些新产品使一些新兴产业出现，这些新兴产业经过发展壮大，有一些可能成为支柱产业，也就是说技术进步推动新兴产业的产生发展。综上所述，技术进步推动了产业结构升级。
（二）人力资本的要素功能与效率功能效应
1.人力资本改变了要素供给结构。要素供给结构指的是劳动，自然资源和物质资本的数量及其相对价格的构成方式。首先，由内生经济增长理论可知，人力资本已成为现代经济发展理论中的主要解释变量；人力资本可以替代劳动成为与物质资本同等重要的生产要素；人力资本作为生产要素可以被计算，基于以上三点，人力资本的要素功能得以实现。其次，对于自然资源，随着科学技术的进步，人工合成材料比传统材料的性能更好，价格更具优势，人力资本对自然资源的替代性逐渐增大，自然资源重要性的下降已成不争的事实。最后，对于物质资本，物质资本必须与人相结合才能具有生产能力，而人力资本与物质资本有效结合，使得同等投入下产出更高，或同等产出下生产时间更短。此外，人力资本的外部性不但可以自身生产效率提高而且还影响了其它要素的生产效率。因此，增加人力资本投资可以改变要素供给结构。
2.要素供给结构是影响产业结构的主要因素。人力资本替代劳动力成为主要生产要素，人力资本存量水平高的产业生产效率也高，技术水平也高。能够吸纳众多人力资本的产业往往是优势产业，而产业结构的升级恰恰是由这样的产业来主导的，增加人力资本要素可以推动优势产业的发展进而推动产业结构升级。对于自然资源，一国的自然资源禀赋决定一国产业结构发展的初始条件，当自然资源丰裕时，该国产业结构发展不会受到制约，但自然资源是客观的、原始的也是稀缺的，它制约着产业结构的变化，只有放松自然资源对产业结构的约束才能使产业结构遵照经济规律向高级化运动，也就是说产业对自然资源的依赖性逐渐减弱时，产业结构便得到升级。对于物质资本，优势产业的物质资本投入比非优势产业更多。现代经济增长理论认为，经济增长取决于物质资本的积累率。物质资本积累率低的产业无法生产出深度加工产品及高附加值产品。所以物质资本的充足供给推动产业结构升级。综上所述，要素供给结构的变动影响产业结构的变动。
（三）人力资本的收入效应
1.人力资本改变消费需求结构。劳动者对自身进行人力资本投资，从而使自己成为高素质劳动力，劳动者对知识技术的学习吸收能力提高，生产能力也就提高了，生产能力的提高致使收入水平提高。根据恩格尔的研究，收入的提高会相应减少人们对食品等基本生活产品的需求，提高对文化娱乐等产品的需求。人们的需求层次由最低的温饱需求继而转向更高层次的需求，消费需求结构随着收入的提高也随之变化。因此，增加人力资本投资可以提高收入水平进而使消费需求结构向高级化发展。
2.消费需求结构推动产业结构升级。有什么样的需求就有什么样的产品，需求结构与产品结构是相对应的，而产品结构正是产业结构的表现，所以需求结构与产业结构也有对应关系。在消费需求结构中，保证温饱的消费占主要地位时，需求结构低下，相应的产品如食物、衣服产品等在产品结构中占据主要地位，那么产业结构中第一产业对经济发展的贡献率则较大，产业结构仍是原始低级形态。当消费需求结构中对文化娱乐的消费较多时，需求结构高级化，与服务产品相对应的第三产业对经济发展的贡献较大。所以，需求层次的提高，消费需求结构的转变推动了产业结构升级。
二、人力资本投资影响产业结构升级的实证研究
（一）变量选取与数据来源
对于人力资本投资变量的选择，理论界通常用的是教育投资这一指标，但这就把人力资本投资与教育投资等同起来。其实人力资本投资除包括教育投资外还应包含企业用于在职培训的费用，医疗卫生投资及迁移投资。由于数据的可获性，企业在培训费用及迁移投资费用不易获取，但人力资本投资至少应把医疗卫生投资纳入，所以本文选取财政对文教科卫投资额作为衡量人力资本投资的指标，用HI表示。对于产业结构升级，根据钱纳里等人的研究，随着经济发展，国民收入水平的提高，第一产业将持续下降，第二产业和第三产业持续上升。随着收入水平的进一步提高，第三产业将继续上升，超过第二产业，成为国民经济的主要“贡献者”。由于我国目前处于向工业化后期转变的阶段，第三产业与第二产业的产值比重可以较为准确地衡量我国产业结构升级，因此本文用Y表示第三产业与第二产业产值之比来代表产业结构升级程度。指标数据时间跨度是从1952年到2013年，数据来源为《新中国60年统计资料汇编》及历年《中国统计年鉴》。
（二）基于VAR模型的实证分析
向量自回归模型（VAR模型）是对所有变量的滞后值进行回归，用来估计联合内生变量的动态关系，不需经济理论基础和事先约束条件。本文在建立VAR模型的基础上对人力资本投资和产业结构升级之间的因果关系进行格兰杰检验。格兰杰因果关系不是现实中的因果关系而是统计学意义上的因果关系，它常被运用于时间序列变量的动态性分析中，比较适合研究本文所选取的变量。首先用ADF单位根检验法对数据的平稳性进行检验，结果显示在5%和10%的显著性下，HI和Y两列数据是平稳的，可以进行格兰杰检验。通过AIC和SC准则，当HI和Y滞后三期时最为合理，利用STATA12.0软件，对HI和Y的格兰杰因果关系检验结果如表1所示。从检验结果来看，对于滞后三期的人力资本投资（HI）与产业结构升级（Y），人力资本投资不是产业结构升级的格兰杰原因的相伴概率为0.00，在显著性水平0.01时，被认为拒绝原假设，产业结构升级不是人力资本投资的格兰杰原因的相伴概率为0.12，在显著性水平为0.01时，接受原假设。所以，变量滞后三期，人力资本投资是产业结构升级的格兰杰原因。可见，计量检验结果与前面的理论预期相符，我国人力资本投资影响了产业结构升级。
三、结论与建议
改革开放至今，经济飞速发展为居民健康水平的进一步提高和卫生保健质量的改善奠定了坚实的基础。但与此同时，我国的医疗卫生体制改革出现保障制度覆盖率低、公平性下降和卫生投入的宏观效率低下等问题①。居民医疗负担沉重，从1990年到2011年农村居民医疗保健支出占消费性支出比例由5.1%上涨到8.4%，城市居民医疗保健支出占消费性支出比例由2%上涨至6.4%，增幅达225%。“因贫致病”、“因病致贫”、“看病难”成为严重的社会问题。同时，随着医疗卫生支出不断上升，医疗资源的地区配置不合理、医疗服务不公平性等问题凸显，城镇化过程中城乡公共健康支出差距扩大。1990年城乡卫生费用相差无几，到2011年，城市卫生费用总量和人均量均是农村卫生费用的三倍以上②。从全世界范围来看，二战后的西方发达国家曾经历一系列医疗保障体制改革，大幅度增加财政支持的医疗卫生支出。固然政府承担大部分医疗卫生费用能较好地提高居民健康水平并减轻居民医疗卫生支出负担，可事实上高比例的公共卫生支出导致医疗价格昂贵，也使医疗卫生支出成为这些国家财政的沉重负担。目前，我国已经步入了中等居民收入国家之列，公共卫生支出占总卫生支出比重在同等居民收入国家中处于较低水平*。鉴于欧美国家医疗卫生改革曾出现的问题，我国医疗保障体制改革加大公共卫生支出的同时提高健康卫生投入的效率无疑是极为重要且亟待解决的课题。经济学者的理论研究基本肯定健康人力资本对国家经济增长的积极效应，然而经验研究却不尽然。一方面，以发展中经济为研究对象所得到的研究结论普遍认为健康人力资本对国家经济增长存在巨大的推动效应。Fogel［1］考察工人能量和营养摄入的增加对英国1780年后两百年里经济增长的效应，认为健康和营养状况的改善可以解释自1800年以来英国经济增长50%。Arora［2］考察10个高居民收入国家在工业革命之后100多年发展中的长时间序列数据，认为健康状况的改善所导致的预期寿命的增加可以解释这些国家经济增长30%～40%。Fortson［3］根据次撒哈拉非洲地区15国157个地区人口统计与健康调查(DHS)的截面数据，用双重差分模型检验发现流行疾病控制和公共卫生环境改善直接影响着教育人力资本投资和积累，从而促进经济增长。另一方面，部分经济学者针对高居民收入国家的经验研究发现，从长期来看健康投资和健康人力资本对经济增长的促进作用微乎其微甚至可能存在潜在阻碍效应。Knowles等［4］经验回归结果表明，22个高居民收入国家1960—1985年人口预期寿命的增加对人均收入水平的贡献可忽略不计。Acemoglu等［5］认为高收入国家人口预期寿命增加导致人口规模增加将抵消其对GDP的正效应。Ashraf等［6］(P1)认为健康水平改善在很小程度上提高GDP，但会降低人均GDP的增长速度。对健康人力资本的投入称为健康人力资本投资，经验研究结论存在分歧很可能源自所选健康人力资本投资变量的筹资渠道差异。健康人力资本投资依据筹资渠道可分为私人健康人力资本投资(简称“私人健康投资”)和公共健康人力资本支出(简称“公共健康投资”)。前者包括家庭营养保健支出、医疗的私人支出部分、居住环境改善以及一切维护健康的私人投资部分;后者主要指公共医疗卫生设施建设和完善、公共卫生环境建设和维护、医疗工作者的薪酬支付以及居民医疗补贴等政府支出部分，广义上还包括政府为私人医疗和健康投资提供的相关基础设施环境。这两种健康投资对经济增长的影响方式可能不同，在不同经济阶段其产出效率也可能存在差异。本文将利用CHNS的1991—2006年微观面板数据进行实证分析，通过区分来源于私人和公共两部门的健康投资分析我国居民健康投资与居民健康水平和收入的关系，一定程度对已有分歧提供合理解释并为提高卫生投入的宏观效率、推动城乡间卫生资源的合理配置提出政策参考。
二、计量模型、变量指标和数据描述
居民的健康水平主要取决于私人和公共健康投资水平，同时还受众多个人因素的影响，构建考察健康水平与健康投资的模型1:Hi，t=α0+α1IHi，t+α2GHi，t+α3Xi，t+ei，t其中Hi，t表示第i个人t时期的健康水平(即健康人力资本)，IHi，t和GHi，t分别表示第i个人t时期接受的私人健康投资和接受的公共健康投资，Xi，t表示第i个人t时期的个人特征变量，其中年龄变量含有二次项。α0、α1、α2和α3是待估参数，ei，t是服从独立同分布的误差项。考虑到私人健康投资和公共健康投资对居民健康水平可能存在非线性关系，因此修正模型1修正可得含有私人健康投资二次项的模型2和含有公共健康投资二次项的模型3:Hi，t=α0+α1IHi，t+α2GHi，t+α3Xi，t+α4I2Hi，t+ei，tHi，t=α0+α1IHi，t+α2GHi，t+α3Xi，t+α4G2Hi，t+ei，t国内外大量研究表明，居民的健康人力资本是居民收入和国家经济增长的重要决定因素。参考Barro［7］(P1)构建包括健康人力资本的短期收入决定模型4:lnYi，t=β0+β1lnKi，t+β2lnHi，t+β3lnEi，t+β4Xi，t+εi，t模型4反映当期的物质资本、健康人力资本和教育人力资本对当期收入的影响。不同于其他资本，健康人力资本对收入的效应可能短期无法完全显现，基于模型4加入健康人力资本的滞后项以考察上一调查年居民健康人力资本对当前收入的影响得到长期收入决定的模型5:lnYi，t=γ0+γ1lnKi，t+γ2lnHi，t+γ3lnHi，t－1+γ4lnEi，t+γ5Xi，t+δi，t模型4和模型5中，Yi，t表示第i个人t时期的收入，Ki，t表示第i个人t时期的物质资本拥有量，Ei，t表示第i个人t时期的教育人力资本存量，Hi，t－1则表示第i个人(t－1)时期的健康人力资本存量。β0、β1、β2、β3和β4，以及γ0、γ1、γ2、γ3、γ4和γ5均是待估参数，εi，t和δi，t为服从独立同分布的误差项。本文实证研究使用的CHNS数据全称是“中国健康和营养调查”(ChinaHealthandNutritionSur-vey)，该数据库由中国疾病预防控制中心和美国北卡罗莱纳大学合作建立，涵盖黑龙江、辽宁、山东、江苏、河南、湖北、湖南、广西和贵州等九省、自治区1989年至今共8次长期固定追踪调查。样本覆盖中国东中西部地区高、中、低等收入家庭，其调查数据能较好代表中国整体情况。衡量健康水平的指标选取自我评价指标(简称“自评指标”)和人体测量变量，两者差别在于前者是调查者主观评价指标，分值越高表明调查对象对自身健康状况的评价越差，而后者属于客观健康指标。调查对象对自身健康状况的评价较真实地反映其健康水平，大量经验研究采用该指标衡量居民的健康水平。部分经济学者认为自评指标具有主观性，较易受其他社会经济指标干扰［8］。本文将依据被调查者的个体特征、地区特征等变量修正自评指标以尽量减少或规避主观性，同时选取人体测量变量进行强力检验。一般而言，幼儿期的营养水平、健康生活方式、医疗服务和社区基础设施等均影响居民成年后的身高和体重等变量，人体测量变量一定程度上是私人和公共长期健康投资的结果。已有文献发现，BMI指标所反映的经济效应呈现两个不同方向:高收入国家BMI越高的劳动者易遭受不公平待遇，收入越低［9］;而低收入国家BMI越高的劳动者收入越高。结合研究样本的经济情况不难发现，高收入国家居民BMI较高是由于不健康生活习惯所致，而低收入国家居民BMI总体水平较低则是因为物质贫乏、长期营养不良，营养状况较好的劳动者人自然能够更好地从事体力和脑力劳动从而获取较高收入。鉴于BMI的弊端，本文将BMI指数调整为肥胖指数:据BMI值将样本分为18～24.99、17～17.99和25～26.99、16～16.99和27～29.99以及小于16和大于30共四组，依次将肥胖指数赋值“1”至“4”，从小到大依次表示形体“正常”、“轻微偏瘦或轻微超重”、“中度偏瘦或中度肥胖”、“重度瘦弱或重度肥胖”，因此肥胖指数也是健康的负向指标。选取“治疗感冒费用”衡量私人健康投资变量，并以厕所类型作为修正变量。长远来看，私人健康投资越高，个体疾病抵抗能力随之增强且感冒治疗费用相应越小，即该变量是私人健康投资变量的减函数。在感冒治疗费用随感冒严重程度上升的假设前提下，以“治疗感冒费用”变量衡量私人健康投资水平具有合理性和可操作性。居民接受的公共健康投资由“去经常就诊医疗机构的单程时间”来衡量，并以饮用水类型、家庭照明类型作为修正变量。该变量既反映居民居住地拥有医疗机构的数量和服务水平，也体现居住地的基础设施投资水平。去医疗机构的单程时间越长，表明当地的公共健康投资水平越差，即该变量是公共健康投资的减函数。以2006年CPI指数调整后的个人当年纯收入衡量居民年收入，“接受正规教育年限”衡量居民的教育水平。由于居民对固定资产的估价可能存在差异，因此将样本中不同资产的估价水平取同类资产的均值加总得固定资产拥有量。个体特征变量包括年龄、性别、户籍所在地、家庭规模等，地区特征变量包括居住地和省份等。主要变量的统计描述如表1所示，其中厕所类型、饮用水水源类型、家庭照明类型均为负向指标。
三、实证分析结果
(一)健康水平与健康投资实证分析选取的自评指标和肥胖指数分别作为衡量居民健康水平的主观和客观指标。由于自评指标具有一定的主观性易受周遭环境影响，先对自评指标做出调整以消除其环境因素影响，再以肥胖指数作为健康指标进行强力检验以考证自评指标的回归结果，私人健康投资变量和公共健康投资变量也作相应修正以增强其统一标准下的可比性。本文采用世界银行对家庭调查数据的修正方法*对自评指标做如下调整:Hzpi=+∑nj=1φjXji+εiH～zp=Hzpi－zpi+珚HzpHzp表示居民自评健康水平，X是可能引起居民自评主观性的特征变量，包括居民的年龄、年龄平方、性别、居住省份、户籍所在地和家庭规模等，和φ是待估参数，ε是随机误差项，修正后的自评指标以H～zp表示。采用相同方法相应得到修正后的公共健康投资G～Hi和私人健康投资I～Hi。为研究不同收入群体的情况，从总样本中划分出农村样本作对比研究。针对总样本和农村样本，分别采用随机效应模型和固定效应模型对修正后的自评指标、公共健康投资和私人健康投资回归，经Hausman检验，总样本和农村样本随机效应模型结果如表2所示。强力检验采取相同方法，固定效应模型结果如表3所示。表2显示，总样本和农村样本中两种健康投资变量均能显著提高居民健康水平，且公共健康投资变量的健康产出效应远大于私人健康投资。与总体情况相比，农村公共健康投资变量的健康产出效应较小而私人健康投资变量的健康产出效应较大。目前我国的公共健康投资水平较低，按联合国标准，2007年最欠发达国家公共医疗卫生支出占总医疗卫生支出比例为45.403%，高于我国同期的44.742%＊＊。过去较长时期内我国医疗资源配给向城市倾斜，在公共医疗设施不完善的情况下农村居民更倾向于进行自我健康投资，从而很可能抑制农村低收入的物质资本投资和积累，形成“因贫致病”、“因病返贫”的恶性循环。农村公共健康投资不足和效率低下可能是模型3中加入平方项后公共健康投资变量不显著的主要原因。与表2相比，表3私人健康投资变量均显著且农村样本中该变量的平方项显著性水平明显提高，公共健康投资变量及其平方项除了农村样本模型3的结果外基本不显著。肥胖指数的改善是长期过程，而公共健康投资变量对人体测量指标的敏感度较小，同时长期以来面临农村医疗资源短缺农村居民更习惯自我健康投资，政府的公共健康投资不足使得公共健康投资变量难以发挥应有作用，这些可能都是模型1和模型2公共健康投资变量对肥胖指数不显著的原因。强力检验结果表明，自评指标与肥胖指数均肯定私人健康投资和公共健康投资对居民尤其是农村居民的重要作用。
(二)居民收入与健康水平居民的健康状况可能对短期和长期收入存在影响，模型4与模型5的固定效应模型回归结果如表4所示。表4模型4短期收入决定模型中，总样本健康改善对收入的贡献达19.3%，略高于农村样本的16.8%，但远高于杨建芳等［10］健康人力资本对经济增长的贡献为4.6%的结论，充分显示出微观数据全面衡量居民健康状况变量的优势。与总样本相比，农村样本物质资本变量对收入的贡献较高*而教育人力资本变量对收入的贡献较低，收入与年龄呈凹函数关系且总样本年龄的拐点晚于农村样本。模型5长期收入决定模型结果显示，总样本上期健康状况变量对收入的贡献显著而当期健康状况变量不显著，农村样本结果恰好相反，物质资本变量和教育人力资本变量变化不大。农村样本中健康人力资本对收入的长期效应不显著可能是农村居民的健康折旧低于城市居民所致，现有文献已验证健康折旧率会影响健康的产出效率［11］(P1)。我国农村的教育和医疗卫生平均水平低于城市，农村居民健康意识相对较差且可供选择使用的医疗卫生资源较少，公共基础设施建设和公共卫生配套设施不完善，这些都加速了农村居民的健康人力资本折旧，减弱农村居民通过教育和健康人力资本提高收入的能力，从而进一步削弱健康投资积极性，使之难以形成良性循环。
四、结论和政策建议
目前，国内外研究文献中对人力资本投资风险审计的直接论述尚未见到，有的只是少量的与此相关的人力资源（本）审计的论述。如1986年最高审计机关第十二届国际会议的《悉尼声明》中关于绩效审计、公营企业审计和审计质量总说明明确使用了“人力资源利用审计”的概念，并明确指出：“人力资源利用是决定任何公营机构的经济性、效率性和效果性的关键因素。人力资源通常是构成经营成本的最主要因素，必须特别加以控制（熊汉祥，1998）”。声明进一步指出：在进行人力资本利用审计时，应当了解：（1）在人力资源利用审计的作用、审计的目标和选择审计的准则等方面，均与其他绩效审计一样；（2）当对公营企业的人力资源利用以法律形式，或通过中央人事机构或由财务机构加以控制时，结论中应考虑这些因素并在审计报告中作出说明；（3）在评价项目目标所获主要结果的职责中，包括各系统以更经济、更有效率和效果的方式保证获得预期成果的职责，也包括人力资本的利用；（4）促进管理部门或中央机构在绩效指标和信息以及人员使用控制系统方面的发展，工作的最初阶段应侧重于易于衡量的领域，并将评价这类指标和系统是否适合作为审计的基准点；（5）当管理部门或中央机构还没有制定出适当的准则和指标时，最高审计机关应制定他们自己的准则和指标，以便能够对人力资源利用的效率和效果提出意见；（6）最高审计机关应当安排这类工作所需专门技能审计人员的培训（段兴民，1997）。近几年来，我国也有少量的人力资源（本）审计的研究成果发表于有关报刊。无疑，这些相关的研究成果可以为本项研究所借鉴。
由于企业人力资本投资风险主要由环境风险和管理风险组成，因此，本文拟主要运用现代审计理论，从企业人力资本投资内部控制制度评审入手，试对环境风险、预测风险、决策风险、招聘培训风险、配置使用风险、风险、流失风险等方面的审计展开探讨。
一、内控制度评审
对内控制度测试和评价，确定审计的重点是现代审计的重要特征。因此，人力资本投资风险审计也应先以人力资本投资内控制度评审为突破口。所谓人力资本投资内控制度是指企业为了保证持续经营的需要，保护人力资本投资的安全完整，确保投资信息正确、可靠，协调投资经济行为，控制投资活动等而制定的一系列具有控制职能的组织、措施、方法和程序的总称。在进行人力资本投资内控制度评审时，应首先取得企业现有的人力资本投资内控制度，并对其健全性和有效性进行评价。
健全性评审应主要从如下几方面进行：
1.审查人力资本投资管理部门是否健全；责权利是否明确；不相容职务是否分离，分工能否起到应有的相互制约作用。
2.审查人力资本投资方面的会计信息及相关的经济信息、簿记、报告制度是否健全；其信息记录、传递程序是否都有明确的规定；有无审核和定期核对制度。
3.审查企业是否建立了严格的人力资本投资经济责任制；责任是否落实；是否严格执行了奖惩制度。
4.审查企业是否对各项人力资本投资活动的程序作出明确规定；有无清晰的流程图交由有关人员严格执行。
5.审查企业各项人力资本投资业务循环中的各关键控制点是否都设有控制措施；各项控制措施是否符合党和国家的方针、政策、法令制度；是否经济；是否切实可行。
6.审查企业是否建立了人力资本投资内部审计监控制度；内部审计监控对查错揭弊、改进投资管理、提高人力资本投资效益是否发挥了作用。
通过上述几方面评审，评审人员应发现企业内控制度的设计是否齐全，每项制度的内容是否完善，有无较强的内部控制功能等，并对其作出总括性评价。
然后，根据健全性评审结果进行有效性评审，如果决定全部或部分的信赖内部控制，审计人员还必须对有关的内控制度的执行情况进行详细审查，确定每项具体控制程序是否被严格执行，执行是否有效。
通过内部控制制度健全性和有效性的评审，审计人员就可以对企业人力资本投资潜存的风险有一大概认识，并确定企业人力资本投资实际业务是采用抽样审计还是采用详细审计。
二、环境风险审计
企业环境变动会导致风险。如宏观政治经济形势变化、国家法律法规政策调整、产业结构调整、市场需求转变、科技重大突破、行业前景、行业竞争性、突发灾害事故等，都会使原来投资形成的人力资本贬值和过时。审计人员针对该种风险应主要进行如下几方面审查：
1.审查企业是否对宏观政治经济形势变化和本行业有关的法律、法规、政策的最新变化进行识别和跟踪；是否根据这些最新变化对人力资本投资活动进行适当调整。
2.审查企业是否对本企业所生产的产品以及相关产品的最新技术进步情况和未来的发展趋势进行识别和跟踪；是否根据跟踪结果对人力资本投资活动作出适当调整。
3.审查企业是否识别、计量和跟踪本企业产品的衰退和过时风险；研发部门是否在人力资本投资方面及时采取措施排除该风险；该措施是否有效。
4.审查企业是否对本企业所生产的产品以及相关产品的消费需求变化进行识别和跟踪；是否了解现有产品的销售趋势；是否在人力资本投资方面针对消费需求变化和现有的销售趋势而适时采取风险控制措施；该措施是否有效。
三、投资预测风险审计
人力资本投资预测风险对企业影响巨大。审计人员应重点审查人力资本投资需求预测是否建立在现有人力资本现状调查分析的基础之上；是否充分考虑了企业未来发展中内外环境变化和总体战略要求；企业是否满足预测模型的假定条件；预测数据是否真实、可靠；是否根据预测的对象、任务、内容和条件选择与之相适应的预测方法和技术。
四、投资决策风险审计
人力资本投资决策失误所致的风险同样不容忽视。审计人员可主要进行如下几方面审计：
1.审查人力资本投资目标是否与企业的战略目标一致。
2.审查投资决策所使用的假定是否合理；所使用的基本数据是否是最新的、完整的，其来源是否可靠。
3.审查人力资本投资对象的决策标准是否客观。
4.审查人力资本回报和成本数据是否真实。
5.审查人力资本投资对象的决策是否客观和理由充分。
6.审查所放弃的人力资本投资方案是否可行。
鉴于人力资本投资决策与物质资本投资决策基本相似，因此，审计中也可借鉴物质资本投资决策风险审计的方法和程序。
五、招聘、培训风险审计
在进行人力资本招聘风险审计时，要重点审查：企业是否具有全面的职务（工作）分析报告；是否有合理的招聘计划；招聘计划是否符合企业发展的规划；是否对应聘者的背景进行调查；有无科学的人力资本评价制度和试用制度；新增的人力资本是否符合该评价制度和试用制度；是否与被录用人员签订“对履历真实性保证协议”、“服务期限约定”等，被录用人员是否适合企业文化和具体工作岗位的要求。
对于人力资本培训风险，应重点审查：企业是否根据本单位的实际情况制定切实可行的培训目标；培训计划是否健全，短期和长期计划是否有效衔接；为提高培训的针对性，培训是否按时对申请培训员工的条件进行摸底，培训对象的选择是否有客观公正的资格认证标准、制度，并能予以严格执行；是否与将要参加培训的员工签订培训合同，合同中是否对培训期间培训费用的承担和担保、接受培训员工的工资、福利、培训后的服务期限以及违约责任等做出明确规定；培训项目是否实行专人负责制，项目负责人在选聘专家或教师前是否对其以前的施教情况、个人业绩以及在原单位的表现有所了解；培训方法和途径是否灵活多样而有效；是否针对不同层次人力资本的特点建立多层次的培训内容，培训内容的确定是否既符合企业技术、管理技能的全面要求，又符合市场化需要和企业未来发展的要求；培训经费有无保障；培训效果是否有科学合理的考核评价指标或方法，并能利用该评价指标或办法予以严格的考核和评价；对考核合格的是否给予恰当的安排，不合格的又如何处理；培训前签订的合同是否有效执行；培训后的员工能否严格地按规定的职级、任务、责任和权利履行其职责。
六、配置使用风险审计
人力资本配置不当、使用不充分也会带来风险。审计时，应主要从以下几方面进行：
（一）审查员工能力与岗位要求是否匹配
员工能力与岗位要求匹配是企业人力资本配置的首要环节。审计时，审计人员应从了解岗位的具体要求，应完成的任务，以及岗位处理的问题所涉及的范围和复杂程度入手，审查员工能力是否适应岗位的要求。具体审查时应主要审查：本岗位工作是否适合员工的技能和专长爱好，岗位人员是否了解所在岗位的工作条件，是否掌握本岗位所需的资料和知识。对于员工能力低于岗位要求的，应审查对这些员工是否有调整计划和培训计划；对于员工能力超过岗位要求的，应审查对这些员工是否有扩充职务、加重担子的计划。
（二）审查劳动定员和劳动定额
员工能力与岗位要求匹配审查工作完成后，应接着进行人力资本配置的核心环节-劳动定员和劳动定额的审计。审计时，应重点审查：企业人事部门制定的定员计划是否按劳动效率、设备和生产岗位等依据正确计划和编制；超计划的增员是否经主管部门审批，有无导致人力资本的闲置和浪费；超计划减员是否确实是实际生产需要，有无导致生产设备的闲置。审查劳动定额是否处于正常生产技术组织条件下多数员工经过努力能够达到或超过的水平；定额水平是否随生产的发展而不断调整；对于超额完成定额的员工，是否及时给予适当的激励；而对于没有完成定额的员工，有否进行相应的处罚。
（三）审查人力资本结构和分布
合理安排人力资本结构和分布也是人力资本配置的重要环节。人力资本结构的审查可按不同的标志进行。根据工作性质的不同，人力资本分为生产工人、技术人员、管理人员、服务人员和其他人员五类。对此应重点审查非直接生产人员，如后勤服务人员、管理人员和其他人员等是否存在超编过剩，人浮于事的情况；生产工人配备是否齐全；管理人员分工是否明确，责任是否清楚（陈思危，2002）。生产工人内部各种工人的人数、比例是否符合生产要求；技术人员内部各专业人数比例是否合理；管理人员内部经营、营销、政工人员的比例是否恰当。同时，还要将各类人员的实际结构与计划结构，与上期和历史某一时期结构或与同类企业结构比较，审查其变动是否合理。就年龄结构而言，应重点审查企业员工年龄结构是否老化，有无后继乏人的倾向；有无因徒工或新招收人员过多而出现员工素质低下，急需大量培训的现象。除此之外，还应按员工的技术级别或技术职称结构进行审查，主要审查人员配备是否称职，是否有高级或高职人员从事较简单的工作而造成人力资源浪费，低级或低职称人员从事难以胜任的复杂工作而影响工作质量的现象（陈思危，2002）。
一个企业，即使各类、各年龄段、各专业、各级员工结构合理，但分布不合理，也会导致人力资本投资风险。因此，还应对人力资本分布进行审计。审计人员应审查生产、管理、服务部门、各车间、各科室的员工人数占员工总数的比例是否合理，有无某些部门人浮于事，而另一些部门人手不足的情况；另外，还应重点审查科技人员、高层次员工在各部门、各单位的分配是否合理，有无部门对此类关键人员不需要但却抓住不放的情况。
（四）审查员工工作时间的利用情况
员工工作时间利用情况，主要包括工作日利用情况、工时利用情况、工作效率等。审计时，应重点审查员工有无非正常缺勤、计划外停工和在班内从事不必要的非生产性活动；对此，企业是否制订过相应的监督和惩罚措施；对于工作效率的审查，应主要审查员工是否完成了劳动生产率的计划；审查影响劳动生产率计划完成的各种人为的因素以及企业对该因素的重视程度；同时，还要将本期劳动生产率与上期（过去某时期或历史最高时期）、与同类企业先进水平进行对比，审查它们之间的差距以及造成这些差距的原因，以便在更大的范围内寻求降低人力资本投资风险的途径。
七、风险审计
对于经营者败德行为和逆向选择行为、员工偷懒行为所致的风险是最难控制的风险。审计人员对此风险应予以充分的重视。应重点审查企业是否建立健全员工考核标准和制度，考核制度内容是否科学、完整，考核方法是否科学，是否根据员工考核结果设计相应的激励和约束机制，设计的激励机制是否体现多劳多得和按能力分配原则，是否建立了明确的员工报酬制度和人力资本利润分配制度，不同等级、不同岗位、不同情况、不同贡献的员工报酬和人力资本利润分配差距是否合理，分配政策、程序、要求和内容是否公开透明；激励机制是否体现未来原则，是否把员工个人利益与企业的长远发展直接挂起钩来；激励机制是否体现市场化原则，员工特别是企业高层次人才的激励率是否高于同行业市场平均激励率；是否设计能激发员工特别是高层次人才事业心、社会地位与价值、个人荣誉等非物质性激励；激励机制的设计能否达到员工与企业成为利益共同体，员工与企业的发展紧密相联的理想境界；员工有无偷懒行为，经营者有无败德行为和逆向选择行为，其程度如何？企业是否对此设计了一套完善的内外部约束机制，该约束机制是否带来良好的效果；对于效果不理想的是否及时予以改进。
八、流失风险审计
【关键词】新经济时代语境人力资本投资
在新经济时代,社会经济生活正在发生着广泛而深刻的变化。在快速性、动态性、不确定性和复杂性的多变环境下,企业竞争的根本在于人才的竞争。而人力资本指的是存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。作为企业的活资本形式,它越来越成为企业核心竞争力的决定性要素之一。因此,有效的人力资本投资方式是迅速提升企业人力资本存量的重要途径,也是企业在新经济时代应对全球化竞争的必然手段。
一、新经济时代的特征
1.经济全球化。经济全球化已彻底改变了市场竞争的便捷,蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考。为在全球化背景下获取竞争优势,企业应以一种全球思维方式重新思考企业人力资本的角色与价值增值问题,建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力。
2.社会知识化。未来社会是一个学习型社会,越来越多的人将从事知识的创造、传播和应用活动,并通过这些活动为社会创造财富。随着知识工作者在企业中的作用的增强,新型的信息沟通方式必然带来企业组织重组和人力资本政策的变迁。
3.信息网络化。电子通讯、计算机、国际互联网和其他技术的迅猛发展,创造了一个不受地理边界限制和束缚的全球工作环境和视野。因此,新技术的飞速发展,不仅提高了对企业人力资本的要求,而且对企业人力资本的投资方式也产生了巨大冲击。
4.竞争人本化。新经济时代的发展要求我国企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此,企业的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。
二、企业人力资本投资必要性分析
当代西方经济学界认为,资本采取的两种形式,即物质资本和人力资本。体现在物质形式方面的资本为物质资本,体现在劳动者身上的资本为人力资本。一般来说,劳动者的知识、技能、体力等构成了人力资本。
现代经济理论认为,经济增长的主要途径取决于以下四个方面的因素:新的资本资源的投入;新的可利用自然资源的发现;劳动者的平均技术和劳动效率的提高;科学的、技术的和社会的知识储备的增加。后两项均是人力资源密切相关的,它们对人力资源的质量起到了决定性的作用。由此可以看出,一个企业效率的高低关键在于如何提高人力资本质量,增加人力资本存量。
三、企业人力资本投资方式分析
在新时代背景下,我国企业在发展过程中,人力资本投资不合理状况严重。一方面,长期以来都实行“注重物质资本”的发展战略,人力资本投资严重不足。从经济角度来看,传统的社会主义政治经济学中对“资本”这一概念界定的不完全,侧重于物质资本的分析,而忽略了人力资本的价值判断,在生产要素中只计算人力资源的数量分配,而不注重人力资源的质量分析,致使在企业发展过程中,只注重投资的数量,而不注重投资的效率,结果导致了投资主体的单一化和人力投资的滞后。
另一方面,从人力资本投资的资金渠道上看,我国的人力资本投资渠道窄,方式单一,以国家投资为主,且投资数量不足。人力资本的投资主要是依赖政府的教育投资。虽然我国的教育投资总量自20世纪90年代以来在逐年增加,但是,如果以全国教育经费总支出作为教育投资,以全社会固定资产投资额作为物质投资,与物质投资相比较,教育投资的相对量还处于较低水平。
在新时代经济背景下,企业为了应对来自国内外的强烈竞争,凸显自身的核心竞争力,企业人力资本投资是一项具有战略意义的竞争策略。它是一个多方位的整体体系,它的投资内容和形式比较多样,最主要体现在以下两个方面。
1.提升企业对人力资本的激励约束
企业与人力资本所有者激励约束机制也是一个动态的博弈过程。在激励约束方面,要因不同环境、不同行业、不同人力资本所有者、不同的企业文化而采取不同的措施。首先,确立以经济利益为核心的激励机制。建立心灵契约,留住人才;优化组合,人尽其才。再次,重视员工的个体成长和职业生涯设计。使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列,以长期保持企业的人才优势,进而形成并保持企业的整体竞争优势。最后,人力资本的企业文化激励。企业文化作为企业形象和理念的氛围平台,往往在激励人才成长等正向行为上,产生着巨大的基础作用。
2.强化企业对人力资本的再开发
人力资本再开发的前提是人力资本载体—人力资源的身体健康。这指的是企业对人力资源的医疗保健投入。工作环境以及工作条件的恶化会使员工的身心受到极大的伤害,直接影响着员工工作的积极性和效率。为此,一方面企业需要为员工创造舒适、宽松的工作环境,保证员工工作的顺心;另一方面,企业必须保证员工的医疗保健。因为工作而使得员工疲惫不堪,或身体健康受到影响是得不偿失的。在新经济时代,企业的投资重点不仅仅是物质资本和金融资本。要想保持并提升企业的竞争优势,则离不开对企业人力资本的再开发。从企业的角度出发,对于企业员工的培训成为加大对人力资本投资的主要途径。而匹配合适的培训方法,则是取得人力资本开发的重要途径。
首先,对于核心人才可以采用脱产培训的形式。核心员工是企业的战略层,规划着企业的发展方向,决定了企业的命运,对他们的培训成为企业的主要任务。让核心员工放下工作进入各个高校学习管理的系统知识,新观念,适时充电,对提高管理效率有良好效果。其次,对于独特人才,根据其工作的性质,安排的培训主要与项目有关。当企业承接了顾客的某个项目,继而组成项目团队以后,接下来的工作就是对他们的培训。企业高层在项目开始之前对他们进行技能培训,避免工作过程中出现不必要的麻烦。在项目实施后,可以就某一问题请专家来指导工作,保证项目的实施。
论文摘要：由于企业在人力资本投资中所存在的风险，降低了企业人力资本投资的积极性。文章对企业人力资本投资的环境风险、投资成本风险和投资收益风险进行分析，并且有针对性地提出了规避这些风险的建议。 论文关键词：企业人力资本投资；风险；规避 目前，越来越多的企业意识到，在知识经济时代里最重要的资本投入不再是单一的物资资本或金融资本，而将是形式更加多样化、内容更加丰富的人力资本投资，企业间的经济竞争将更多的取决于企业人力资本的数量及质量的竞争。但是，由于企业在人力资本投资中所存在的风险，降低了企业人力资本投资的积极性，也导致了大量物质资本闲置或效率低下。本文拟分析企业人力资本投资的风险，从而对风险的规避提出相关建议。 一、企业人力资本投资存在的风险 企业人力资本投资与物质资本投资一样，都是以实现企业价值最大化这一财务目标为决策原则的一种投资行为。但人力资本投资与物质资本投资也存在很大的不同，体现在：人力资本投资对象的特殊性、人力资本投资回收期较长、人力资本投资收益的不确定性、投资受益主体多元化等等。人力资本投资不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为与性格特征等多方面的因素。因此，人力资本投资评估中需要考察的因素就显得更为复杂。 （一）企业人力资本投资环境带来的风险 企业的任何投资都存在外部环境带来的风险。体现在人力资本投资上，包括以下几个方面：其一是国家产业结构政策调整带来的风险。随着国家对产业结构的调整，可能给企业带来一部分人力资本闲置，而另外一部分新兴产业岗位人力资本贫乏的局面，使企业面临人力资本投资结构风险。其二，科技进步带来的风险。随着科技进步，人力资本的可使用周期将会缩短，企业将不得不增加人力资本的投资成本。其三，国家相关法律法规制度的不健全带来的风险。虽然目前已经颁布了《中华人民共和国劳动法》，但在保障企业的人力资本投资利益方面还存在许多漏洞。 （二）企业付出人力资本投资成本中存在的风险 从企业人力资源会计的角度上看，企业人力资本投资成本是指人力资本的取得、开发、使用、保障以及离职所要付出的成本。具体说来，包括为获得人力资本而付出的招聘、培训投资；为使人力资本发挥作用，付出大量的诸如薪酬、福利、奖励等投资；获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽时给企业带来的损失等等。企业在付出人力资本投资成本中存在的风险包括： 1、企业在选择人力资本投资对象中的风险 企业在选择人力资本投资对象中的风险主要体现在两个方面：一是投资对象选择不当导致培训成本增加；二是企业选择的投资对象日后出现离职的情况。从招聘来看，成功的招聘，可以给企业增添新的活力，使企业获得发展所必须的高素质人力资源。但一些企业在招聘中往往缺乏明确的岗位描述，存在人员甄选不分类型，笔试、面试不讲技术，考官凭主观随意性来决定取舍的现象等问题，导致招聘的人员的能力、兴趣不符合岗位要求，在将来的工作中难以发挥出其最大作用，甚至出现员工离职问题。从培训来看，企业的每个员工都有不同的特点，比如性格、品行、专业、兴趣、学历、经历等都会出现差异，不同特点的员工应该适用于不同的岗位和不同的岗位培训。企业如果在培训中不考虑员工自身的特点，就会影响投资效果，增加投资成本。 2、人力资本的损失风险 企业的人力资本和物质资本一样，也存在使用中的折旧和流失（或报废）。一方面，由于受科技进步和国家宏观经济政策等外部环境的影响，人们所掌握的知识和技能不再一劳永逸，知识更新的速度在不断加快，人们只有不断学习才能保证掌握最新的知识和信息。企业进行人力资本投资
所谓人力资本，是指存在于人体之中的知识、技能及健康等素质存量的总和，也是指能影响人力资本所有者未来收入流的存量。在现代商业银行经营管理中，研究人力资本，并使之发挥应有的作用，是近年来金融改革发展中的一个崭新的课题。
一、银行人力资本的产权特征
1.从银行制度方面来讲，银行的可支配资本，表现为两种形式：货币资本和人力资本。其中，人力资本不同于人力资源，主要是强调对经济增长贡献重大的人力因素——主要是知识、技术、信息、事业心和创新精；神等一切具有乘数效应的经济资源总称。银行产权制度关心的是在这种组合资本中，剩余索取权和剩余控制权。应如何在人力资本所有者与货币资本所有者之间安排，才能使银行资本价值最大化。
2.从银行经营方面来讲，银行的经营活动是以人力资本和货币资本两类生产要素的存在和配置为基础，是资本投入、生长、增值和获利的载体。银行资本增值取决于人力资本、货币资本以及银行的运行制度。银行资源配置效率和经营效率越来越不取决于货币资本，而取决于人力资本的开发和利用程度，呈现出人力资本主导货币资本的发展形态。可以讲，货币资本是银行资本增值的条件；人力资本才是银行资本增值的主要源泉，所以让人力资本事有银行剩余索取权和控制权就是逻辑的必然。
3.从人力资本自身方面来讲，现代商业银行具有专业化特点的人力资本可分为3类：一是经营管理型人力资本；二是技术创新或技术转移型人力资本；三是市场开拓或产品营销型人力资本。商业银行经营效益及效率的提高日益依赖于人力资本，其原因就在于相对于货币资本来说，人力资本的内在价值得到了显著提高，因为在人力资本的要素结构中，需要较大投入的知识要素日益成为其主导要素，所以如同其他任何投资活动一样，对人力资本的投资也是成为资本投资的一种选择，并且同样应得到投资收益回报。
4.根据人力资本价值与岗位价值的必须结合性，运用市场机制，通过公开竞争的方式给高级管理人员和高级专业技术人员等关键岗位定价——岗位价值资本化和股权化，以体现竞争上岗者的人力资本价值及其对产权要求的初始界定，让人力资本所有者与货币资本所有者一样分享银行剩余和分担银行亏损。离岗时，不管其在岗期间银行是增值还是贬值，都要求按当初岗位价值的货币值归还银行。如果银行盈利，则体现人力资本初始产权要求的股权就会增值，人力资本所有者将取得资本收益。反之，如果银行亏损，则人力资本所有者还应与货币资本所有者一样，承担必要的亏损责任，扣减相应的股权，充分体现责、权、利、险的结合。
二、银行人力资本投资
对人力资本进行投贷主要是使人力资本得到增值，并能为银行创造价值。人力资本投资已经成为人力资源管理中的重要组成部分，这使得人力资源管理部门越来越多地在银行的经营决策和业务活动中扮演重要角色，其角色定位也由传统的控制人工成本的成本中心转变为增加产出的利润中心，大力资源管理的战略目标就是要不断地增加银行的人力资本。
l.力资本投资的主要内容。人力资本投资主要是指对员工进行普通教育、在职培训、健康保健等旨在提高人力资本存量的资本性支出行为，其中核心内容，就是针对银行员工的职业生涯和发展路径进行经常的、大量的教育投资和培训投资活动，这方面的投资对一个现代银行的生存和发展来说具有战略决定意义。
银行人力资本投资与形成。银行人力资本可以理解为具有连续不断地获取、积累、利用和创造知识的组织能力。（1）银行人力资本不是单个个人的人力资本的简单加总，银行作为一种社会有机组织实体，其人力资本水平和存：量取决于组织整体协同的有效性和有机性。人力资本是凝结在人身上的知识和技能，其根本的功能规定性主要表现为在社会生产活动中所发挥的精神创造力。面对日趋激烈的全球一体化的竞争挑战，银行要想在市场中立足、生存、成长和发展都必须成为不断学习、创造和运作新知识的学习型组织。（2）银行人力资本的投资与形成，就是银行作为一种学习型组织进行系统思考和形成群体知识创造的过程；或者说，包括人力资本获取、融合、维持和再造在内的人力资本形成，是银行作为学习型组织运行和发展必须坚持的战略层面。银行人力资本形成的组织基础和首要任务，是发展、培育具有自我超越精神内涵或人力资本存量的组织成员。银行人力资本形成的关键环节和主要任务，是通过改善心智模式、建立共同愿景和实现团队学习，把个体的人力资本整合成银行人力资本。银行人力资本形成的最高境界和战略任务，是健全银行作为学习型组织的系统思考和知识创造功能，从组织发展战略的高度制定银行人力资本投资规划并动态推进其滚动实施。（3）银行人力资本的形成是一种长期的、动态的过程，是通过战略性的人力资本投资活动来实现的。银行人力资本投资战略，作为整个银行投资战略的有机组成部分之一，是指从银行长期生存和持续发展的高度，根据外部环境变化的挑战和内部组织结构变革的要求，对银行未来时期人力资本形成和维持所需支出活动进行总体性的谋划和安排。银行投资经营战略规定了未来一个相当长的时期内银行经营的特定行业和领域、增长向量或成长方向、市场竞争策略和组织内部要素的协同机制，而人力资本投资及其战略选择则是决定整个银行投资经营战略顺利实现和最终成功的主导和关键。
三、银行人力资本激励
银行人力资本运用能否以人为本，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性，就成为决定银行生产经营绩效优劣的关键因素和银行人力资本运营管理成功与否的核心问题。
1.银行人力资本在运营过程中的使用效率或利用效果如何，是靠激励来实现的，主要包括制度激励和管理激励。所谓激励，就是强化与组织；目标相契合的个人行为，也就是说，引导个人行为最大限度地运用其人力资本去实现组织目标。当个人努力方向与组织目标完全一致时，个人的潜在人力资本得到最大限度的运用，激励效果达到最大。可见，激励的实质，就是通过制度设计和管理操作，以使个人与组织目标最大限度地一致起来，调动人力资本所有者个人的精神力，让他们有积极性、能动性和创造性运用其人力资本在工作过程中发挥积极的作用。
2.人力资本制度激励，就是遵从人力资本天然所有者这种经济行为属性，按照效率和公平原则，设计和建立统一的、规范的、具有可操作性的激励制度，并在整个银行范围内贯彻实施。这就要求从银行所有权安排和治理结构高度确立人力资本产权地位，保证其主体权能和权益的实现，即设计和实施全员持股、民主控制的股权激励计划和措施。然后，在此基础上建立一系列绩效考评和奖酬制度，以及银行文化、团队精神等非正式的制度安排。制度激励是银行人力资本使用的一种长期稳定的根本性激励机制，它是管理激励的基础或前提。
3.人力资本管理激励。银行人力资本运营过程中，管理者面对的是一个个活生生的现实的个体，所以，对人力资本的日常维持和激励使用就必须因人而异、区别对待。这就要求管理主体有高超的技能和技巧，能综合运用政治学、社会学、心理学甚至人体功效学等知识和技术，有效地激发员工的积极性和主动性使之最大限度地运用其人力资本，为银行经营发展做贡献。管理激励是银行人力资本使用的一种动态权变的日常性激励机制，它是制度激励的具体实现形式。
在银行人力资本运营的战略层面上和操作实务中，制度激励与管理激励必须有机结合起来，并整合为完整的银行人力资本激励体系和运作机制。管理激励措施和实施必须建立在制度激励的基础之上，制度激励必须为管理激励的有效实现提供制度前提、组织保障和人文环境。经过整合的人力资本激励体系和运作机制，基本框架和内容包括两个方面：一是银行薪酬制度体系的设置运作；二是绩效考核评估制度体系的设计操作。
四、银行人力资本整合
银行人力资本整合，就是通过协同调控组织成员的目标动机和行为倾向，使他们自觉地把自己的人力资本潜能调动起来，并最大限度地凝聚和转化为银行的整体竞争优势。由于人力资本是依附于组织成员的个人行为而发挥作用的，组织成员的个人行为倾向性对其人力资本效用的发挥具有决定性影响，所以银行人力资本的整合在很大程度上是组织行为的整合，是组织成员在互动中调试自己行为以适应组织目标的过程。
人力资源会计是对人力资源进行价值核算和管理的一种活动。一般包括人力资源财务会计和人力资源管理会计，前者是以会计原则为准绳，提供有关人力资源的货币信息，后者是利用人力资源的货币性信息及其他相关信息，对人力资源的选择、使用、开发、配置。保护、评价等的管理活动。本文拟对人力资源会计中的人力资源投资效益及其评价问题作初步探讨。 一、人力资源投资的范围和内容 美国经济学家舒尔茨将人力资源投资的内容概括为五个方面：①医疗和保健支出。②在职人员脱产、不脱产培训支出。③学校教育支出。它包括学生直接用于初等、中等和高等教育的费用和学生上学期间所放弃的收入（机会成本）。④企业以外的组织为成年人举办的学习项目。⑤个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动的支出。 企业的人力资源投资是企业单位为获得和开发人力资源所进行的投资。它可分为企业对人力资源的原始投资和人力资源重置投资两种。前者是指为了获得和开发人力资源所必须进行的投资。包括：①取得新职工必须的支出，包括薪金、广告费、费、差旅费等；②增强员工的技术、管理、社交等方面的能力而进行的开发投资，包括用于培训的学费、差旅费、材料费、咨询费和学员必要的薪金、补助等。后者是用能够在某既定职位上提供同等服务的人来代替目前在该职位工作的人所必须的投资。包括：①取得能提供同等服务的新人所进行的投资；②培训新人使他能在既定职位上达到预期业绩水平所进行的开发投资；③原任职者离开其岗位的遣散费用和组织所需要的代价。 二、人力资源投资效益的分析与评价 （一）从投资主体看 对于人力资源投资，不同的投资主体有着不同的考虑，从而就有着不同的投资动机与投资行为，并具有以下不同的效益内容。 l．国家即政府所关心的是通过该项投资能够达到综合效益，并注重投资的产出率。从国家角度看，投资的效益包括：①满足社会成员的有关需要，如办公立学校、医院等，这是政府的基本责任；②提高劳动者的素质，增加人力资源的生产动力；③有利于实现社会平等，促进社会进步；④与国家的经济政策、产业政策相配合，促进经济增长，实现国家的经济目标，促进国家财政收入的提高。 2．企业是具有独立权益的经济实体，它所关心的是通过投资增加经济活动的效益。从企业角度看，投资的效益包括：①满足自身业务活动对各种人力资源的需求；②为企业长期发展的目标服务，即保证企业不断成长的持续性适用人力资源的供给；③提高企业员工素质。增强个人发展的实力，提高企业对员工的凝聚力，从而有利于提高企业的综合素质与竞争力；④有利于树立企业的公共形象，从而有利于吸引人才、壮大企业的实力，并能获得社会人力资源的回报。 3．作为社会劳动者的个人，所关心的是经济支出为自身的生活目标服务，取得人生生涯发展的效益。从个人的角度看，投资的效益包括：①促进自身劳动能力的形成，获得立足于社会的“资本”；②能具备特定的职业技能，有利于个人的择业和就业；③获得发展创造条件和机会，有利于晋升和事业的发展；④使学识、观念、修养的综合素质得以提高，促进人的自身全面发展；⑤可以获得较高的经济回报，即一定时期的投入，可以转化为以后较高的工资收入。 （二）从投资的具体内容看 “从企业人力资源投资的具体项目或内容上看，由于在企业内人力资源的流动，一般不涉及人力资源的迁移投资问题。企业人力资源投资的项目不同，其效益的评价亦有所不同，一般包括以下三个方面。 1．企业员工本身生产投资效益评价。企业员工本身生产投资的含义是用于形成员工正常健康人体的生活消费的费用。劳动者通过生活消费维持了健康的体质，通过供养家属生产出未来的劳动力。这方面的投资包括企业支付给劳动者的各种报酬。这是对人的生活的投人，也有人的生产产出。但是某个时期的人的生产费用的投入，并不导致即时劳动人口的生产产出，同一时期的投入与生产产出之比，不能准确反映真实效益；同
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