关键词：企业科技人才；培养模式；制度保障
作者简介：张爽（1979-），女，浙江慈溪人，上海公共行政与人力资源研究所社会保障研究室，助理研究员。（上海 200042）
中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）33-0018-02
企业间的竞争从本质上来说是科技人才的竞争，拥有一支高素质、高效率的科技人才队伍，是现代企业保持自身竞争力、决胜市场最为关键的要素。企业科技人才的来源可以采用培养和引进相结合的方式，笔者认为，企业应立足于自身培养适用的科技人才，这样能使广大科技人才对企业具有较高的忠诚度，也更熟悉和适应企业发展需要。因此，要根据各企业发展需求以及科技人才成长规律，鼓励支持企业建立起科技人才培养模式，促使企业成为孕育科技人才的摇篮，这既是促进科技人才涌现和提高科技人才竞争力的有效途径，也是新时期企业发展与生存的必由之路。
一、企业科技人才培养所面临的挑战
当前，审视我国企业科技人才培养培训工作发展现状，依然存在着一些不容忽视的问题，主要体现在以下四个方面：
1.企业科技人才培养制度建设相对滞后
我国至今还没有制定有关企业专业技术人员教育培养的专项法律法规，造成企业科技人才培养工作在制度设计、经费投入等方面得不到法律法规保障，企业科技人才培养工作一切依赖于企业内部的重视程度，重视的多投入，不重视就少投入，存在极大的不平衡性。科技人才在职培养涉及面广，有许多与企业科技人才培养相关联的配套政策运行机制需进一步探索突破与规范指导。如科技人才培养的经费投入保障机制、培训成效与人才使用结合机制、科技成果发明奖励机制等。
2.缺乏对企业科技人才培养系统的规划设计
企业科技人才培养是一项系统工程，根据岗位需求对科技人才培养培训进行系统规划设计，对培训效果起着至关重要的作用。而目前不少企业对科技人才培养培训有着一定的盲目性和随意性，为了培训而培训。在培养培训内容上，缺乏对企业科技人才培养目的、培养目标、培训成效反馈等方面进行的整体设计与分析，致使培养培训的内容针对性不强，导致无法达到企业人才培养的预期目标。在培训方式上，不少培训的形式单一、培训内容脱离科技人才发展需求，培训以知识传授方法为主，效果欠佳。同时，不少企业忽视培养培训的效果考核监督和人才选拔，没有将科技人才培养培训与岗位设置、激励措施、反馈机制结合起来，致使科技人才缺乏培训动力。
3.缺乏对企业科技人才培养的持续投入
科技人才培养是在培训基础上的一种长期投资，不少企业对科技人才培养培训的内驱动力不足，普遍存在重使用、轻培养的现象。规模小、财力弱、培训资金不足等原因成为了不少中小企业不愿对科技人才持续投资的借口，不少企业对员工培训投入普遍较低，即使是短期员工培训投资都得不到重视和保证，而长期的、高投入的人才培养投资，对部分中小企业而言更是一种奢望。
4.企业科技人才培养的专业化程度仍需进一步提高
在某个生产领域要实现技术自主创新，搞技术研发的企业科技人才必须是专业程度很高的“专才型”科技人才。而目前我国不少企业对科技人才培养有过分强调“通才”或“全才”培养的倾向。以汽车工程师培养为例，中国企业培养的汽车工程师往往是“通才型”，对整车各个部件的工艺都懂一点，但就某一领域的专一性和深究性不够，这样的科技人才要就某一方面实现技术创新突破比较困难。反观德国企业汽车工程师的培养，在其职业生涯就汽车某一生产领域研究较深，属于“专才型”培养。如研究紧固件的工程师在其职业生涯只专注于紧固器件的制造与设计，对紧固件的生产设计研究又深又专，而对汽车其他生产领域基本不涉及。对中德两国的汽车工程师专业化培养模式进行比较，显然是德国工程师更容易实现技术的突破与创新。
二、建立企业科技人才有效培养模式
为了获得企业竞争优势，企业必须高度重视科技人才的教育培养工作，塑造和留住优秀科技人才。建立企业科技人才有效培养模式的现实意义在于：帮助企业科技人才及时更新知识、提升能力，提高工作效率和竞争力；提高企业科技人才的责任感和忠诚度，传播企业文化、沟通信息、增强团队意识，改变科技人才对企业的义务感、认同感和信赖感，提高科技人才的自律意识和凝聚力；有利于吸引和留住优秀科技人才，使优秀科技人才通过培训实现自身发展，感受到组织的关怀和重视，有效激发他们的工作热情。
1.创新实践式培养
优秀的创新科技人才一定是在重大工程和技术创新实践中成长起来的，要注重在解决企业发展中的复杂问题、应对重点项目和重大工程挑战的实践中培养塑造科技人才。企业要促进科技人才培养塑造与项目工程建设的有机交融，根据企业发展需求，以企业重大工程项目和科技项目为载体，为科技人才提供创新实践、施展才华的事业平台，采取产业聚才、项目育才、核心人才带动培养等多种方式培养创新科技人才。鼓励支持企业加大对创新核心科技人才、创新重大项目的资助和支持力度，促使优势资源向核心人才和关键项目倾斜，对重大工程项目和科技攻关项目实行专项评估申领、专项监督运行、专项审计验收制度，并在人才团队建设、财力配置、设备使用、项目经费分配等方面给予充分的支持，重点扶持培育一批科技创新团队和科技领军人才。在做好项目考核评价工作的同时，做好科技人才的业绩考核和奖励工作，使项目工程成为人才筛选工程、培育工程、激励工程。要深化和加强企业创新实践基地的建设工作，在有条件的大型企业建立博士后科研工作站和博士实验基地，组织和引导在站博士后与企业合作开展项目研究，利用博士后专业优势促进企业技术创新，实现企业科研项目与博士后等高层次科技人才的对接。
2.产学研结合式培养
以产学研合作为平台，建立企业、高校、科研院所和中介机构贯通互动的科技人才产学研合作式培养模式，培养造就一批优秀的企业实战型科技人才。要探索建立高校、科研院所、企业和中介机构联合培养企业科技人才的机制，充分结合并发挥高校学科综合与基础理论的优势、科研院所研究实力与创新资源的优势、企业实践平台与技术研发的优势、中介机构信息与服务的优势，构建基地—项目—人才一体化的企业科技人才培养机制，加强和促进产、学、研之间的融合，推动企业、高校、研发机构联手组建跨学科、跨系统、跨行业的企业科技人才培养“联合舰队”。同时，鼓励科研院所、大专院校、企业的科研人员进行贯通交流，着重培养应用科技类、工程技术类企业科技人才的科技创新能力与科技成果转化能力。鼓励企业将研发机构和人才培训基地设在高校，鼓励高校与企业共建重点实验室、研究基地。
3.国际开放式培养
要准确把握国际上的研究开发活动和科技创新模式的新变化、新特点，广泛利用全球科技资源。构筑国际化的企业科技人才开放式培养模式，强化企业科技人才国际化能力素质建设，支持企业在国际竞争与运行中培养大批具有国际竞争力的优秀科技人才。要鼓励支持企业大力开展同国外及港澳台地区的科技人才培训合作项目，有计划地选送优秀科技人才赴海外培训、考察、研修和实践交流。鼓励支持企业与国际知名高校、跨国企业、国际组织的合作，联合建立海外培训基地。积极推进企业与国外企业的交流与合作，鼓励企业科技人才通过民间出访、商业流等多种渠道，去国外企业学习国际先进的实用技术，提高专业素质。探索以实习和任务驱动的方式培养科技人才，要求赴境外的科技人才在国外工作、实习期间，要通过完成行业内的科技项目或任务的方式，更多地接触国外同行前沿科研技术的机会，提高人才培养的针对性和实效性。鼓励与促进企业科技人才参与国际科学技术合作交流，支持企业科技人才参与国际重大科技计划、科技工程、学术研究等活动，支持企业科技人才出国（境）参加各类国际学术会议，鼓励和支持企业科技人才积极参加国内举办的各类国际化教育培训活动，让企业科技人才有更多的机会参加各类国际合作、培训学习与实践交流。
4.自主研修式培养
支持和引导科技人才进行自我设计、自我管理、自主投入的自主研修式培养。用政策引导支持企业科技人才积极参与各类社会教育培训机构开设的各类研修班，包括英语、计算机、专业培训课程等。根据各个专业领域设计科技项目专题研讨主题，组织相关专业的科技人才参与在线主题研讨与。加强远程教育和在线培训，组织企业科技人才自主进行网上在线学习，使科技人才不受时间和场地限制自主选择学习课程，在网上实现教、学、考、管等学习考核功能。健全企业科技人才读书制度，规定每人每年必须认真阅读一定数量的专业书籍，书目可以自选和推荐相结合，并通过网络交流分享读书心得。鼓励支持企业科技人才自主参加大学或社会举办的各类讲座。要求科技人才每2～3年撰写一份个人研修报告，总结研修成效。
三、企业科技人才有效培养模式运行的制度保障
制度是企业科技人才有效培养模式运行的支撑与保障，用规范的制度安排来保证企业科技人才的培养培训工作有法可依、有据可循，以确保企业科技人才培养模式有效运行尤为关键。
1.加强科技人才管理立法
为了保护企业科技人才的合法权益，充分调动企业科技人才创新研发的积极性、创造性，要从国家层面通过立法为企业科技人才培养与发展创造良好的法制环境。尽快研究出台《专业技术人员继续教育条例》、《专业技术人员职业能力评价管理条例》、《专业技术人员考试管理条例》等，规范企业科技人才教育培训、职业能力评价、资格证书考试等环节，推进科技人才培养的法规建设进程。同时，要重视科技人才创新实践的产权保护，研究制定《技术专利保护条例》、《竞业禁止条例》和《加强科技人员流动中技术秘密管理办法》等法规，在制度上强化知识产权保护执行力，形成有偿使用研究成果和专利的社会氛围和运行规程。同时，要加强重要人才安全防范，对掌握国家经济、科技、国防核心秘密和尖端技术的企业科技高端人才要规范流动，确保国家高级人才和顶尖技术的安全。
2.建立稳定的经费保障机制
要保证企业科技人才教育培训工作的稳定开展，需要一定的经费投入作为保障。要帮助企业树立教育培训人才是收益最大的观念，将科技人才教育培训投入看成是提高企业竞争力的投资性投入。企业要严格执行国家关于员工继续教育投入的有关规定，努力提高科技人才教育培训经费所占工资总额的比例，把企业科技人才培养经费列入年度预算，确保教育培训经费投入。在西方发达国家，企业培训经费占工资总额的比例一般不少于3%，一些知识、技术密集型企业的培训经费占工资总额的比例达到10%以上。因此，企业必须建立完善的科技人才教育培训经费保障制度，完善政府、企业和个人共同分担的人力资本投入机制，拓宽多元化教育培训投资渠道，不断加大企业科技人才培养培训的经费投入。
3.建立规范的培训激励机制
要建立健全并严格执行企业科技人才在职培训制度，确保科技人才每年脱产学习时间累计达到一定要求。鼓励支持企业根据在职培训、脱产培训等不同形式，制定科技人才继续教育和能力培训的相关管理办法，企业要根据每一个技术岗位的知识、技能和能力要求，明确科技人才的岗位培训目标与流程。要健全和完善科技人才教育培训统计、登记、评估、考核和奖励制度，把培训成效与职务晋升、人才流动、职业转换结合起来，落实培训和人才选拔使用相结合的制度。企业对科技人才培养要考虑到科技人才职业生涯规划和职业发展阶梯的设计，激发科技人才自我发展的动力，促进企业与科技人才的和谐发展。
4.建立创新导向的成果奖励机制
支持企业建立完善的向创新科技人才倾斜的成果奖励机制，激发科技人才的创新创造动力。支持企业积极探索技术要素和研发成果要素等按贡献参与分配的实现形式和办法，采取协议工资、项目工资、专项津贴、一次性奖励等实现智力要素参与分配。以项目为载体，支持企业建立完善的职务发明奖励制度，明确职务发明人的权力，提高职务发明人的地位，加大职务发明人的奖酬力度。鼓励支持企业对掌握核心技术、为企业中长期发展作出突出贡献的科技人员进行分配激励。支持企业加大对个人知识产权的保护力度，支持将专利、科技发明和原创科研成果等无形资产转化为货币或股权，完善科技成果作价入股、科技成果折股、股权奖励、科技成果收益分成的实施办法，实现科技成果参与分配。
5.建立专业工程师评价认定机制
要围绕创新能力建设，根据不同领域、不同类型企业科技人才的特点，构建适应经济和社会发展要求、符合企业科技人才成长规律的新型的专业工程师制度。在政府推动引导、宏观调控的基础上建立有充分自律机制、公益性、独立的工程师学会。制定专业工程师管理和开发政策，协助工程师学会推出一批专业标准，积极为企业科技人才开展专业工程师资格认证。以强化继续教育和注册会员为抓手，吸收广大企业科技人才成为工程师学会会员，帮助他们提高职业能力和专业水平，改善知识能力结构，促进企业科技人才队伍建设。以国际互认为目标，逐步实现工程师资格的国际互认，促进工程师发展和推动交流，形成与国际惯例相符合、管理运作规范、社会认可度较高的专业工程师制度。
参考文献：
[1]卓玲.广东省中小企业创新人才培养问题及应对策略[J].企业经济，2007，（1）.
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油田企业培训文化的核心是价值观的认识，是企业确立目标和员工行为的准则。培训文化就是把油田安全科学文化知识、安全生产技术和技能传授给员工，并通过生产实践将员工培养成具有高度安全意识和安全技能的知识型员工。实现员工自身的价值。培训文化是员工接受企业文化、安全知识、技术训练的重要途径，是促进企业实现管理创新和培训文化建设的重要措施，在油田企业生产管理和未来发展中具有重要意义。
油田企业员工培训文化的目标
随着信息知识时代的到来，人才已成为油田企业的核心竞争力。企业员工通过培训来获得高素质的知识和技能。具体体现在：一是培养油田员工的高素质；二是培养员工的油田技术知识和操作规程；三是培养员工熟练的操作技能；四是培养员工遵守有关安全生产法规制度和劳动纪律的自觉性；五是培养员工解决应急问题的能力；六是培养和发扬几代油田人艰苦奋斗的传统作风。
完善员工培训文化的方法
一、综合培训员工的安全意识和技术知识
为提高培训作用油田企业根据自身条件、环境差异和员工情况等，综合采用不同的形式和方法，开展文化和安全培训。一般职工的文化和安全培训可采用讲授法、谈话法、练习法等。随着管理的深化可建立员工的文化与安全培训体系。譬如举办展览、悬挂安全标志牌等活动。一经发现有违反安全作业的行为，及时进行个别培训指导。
二、完善企业员工的培训制度和规范
油田企业的培训是企业日常性和规则性的工作章程。 为使企业完成正常的培训工作，可根据生产的不同情况分类开展员工的培训活动。譬如可分为全员的企业文化培训及日常上岗所涉技术方面的知识培训；一般工种培训和特种作业人员培训。并制定完整的培训制度和规范要求，结合工作实际将文化和安全理念深入贯彻到油田生产活动中去。
油田企业管理理念的创新
管理理念的创新其实是以人为本的创新。随着全球经济一体化，传统的油田企业管理理论和方法受到冲击。油田企业的生存与发展重在创新，特别是在信息瞬间万变的今天，创新能力的强弱更是衡量油田企业核心竞争力的标志，也是决定油田企业的市场地位和成长潜力的基本因素。如图所示，石油、石化重组改制上市后，迫使油田企业必须按照市场经济模式和国际惯例规范运作，对管理理念、管理方法和管理模式带来了挑战。
提高油田企业管理创新的对策
受传统计划经济体制的影响长久以来油田企业都缺乏创新意识。随着体制转轨，油田企业要生存发展就必须根据市场需求不断推出自己的管理模式以适应市场的需求。只有通过管理理念的创新才能引发管理活动及其它方面的创新活动。传统的管理只重视管理制度的作用而忽视人的主观能动性。譬如创新即改变思想的过程，企业应把培养员工作为发展重点，配合管理活动来完成企业的市场蜕变。可建立员工的激励机制和考核机制，来激发和调动员工积极性。并加大培训文化建设。譬如创造多种形式的培训学习条件，开展专家技术讲座、员工技术交流活动等。通过培训使企业建立文化，提升管理水平，实现管理创新。
油田企业管理模式的实践
进入21世纪以来，随着国家经济体制转变和政府管理职能的转变，油田企业现有的安全管理模式可分为两大类，即以“管理为中心”和以“人为中心”的管理模式。
一、完善油田企业管理制度
积极推进以培训文化为载体的制度化建设，建立清晰规范的工作流程、完整严密的管理制度和符合实际的岗位规范，为推进油田企业管理规范化、标准化奠定基础。在干部选拔任用及劳动用工方面，通过实行干部公示制、民主推荐制、交流轮岗制、业务考核制等，完善公司内部劳动用工制度。加大企业内部资源整合力度，对测井、试井、试油、修井、井下作业等专业队伍进行了整合以形成技术优势。
二、加大培训力度，完善管理模式
关键词：知识管理；企业培训模式；改革；功能创新
企业的管理工作与知识培训工作要借助知识管理系统去进行开展，这样可以有效提高整个企业的管理效率和知识竞争能力。为了更好进行企业管理，本文首先分析了知识管理下新型培训模式的功能创新知识管理与企业培训的整合模式，并提出要采取将非正式学习融入到企业培训体系中和利用新技术进行传统培训方式的升级等策略，希望对企业知识管理与改革工作有所启发。
一、借助知识管理模式对企业管理进行创新
进行企业管理，必须要结合实际的企业发展来进行。只有从实际出发，对企业员工进行积极培训，才有助于提高员工的整体技能和劳动熟练度，从而不断提高劳动生产率。面对信息化时代不断发展的趋势，多种信息管理系统的推广及使用，大大增加了企业的业务管理范围和深度，促进整个企业的信息资源整合工作取得重大进展。为了更好的进行企业管理，必须要注重对企业的综合管理与培训，结合实际工作才能够更好的增加整个企业的核心竞争力。知识经济时代，必须要注重对知识的管理。一方面要针对企业员工的隐形知识进行管理与培养，树立员工的知识共享与转换意识，从而有助于增加整个企业的智能性，另外一方面要针对企业的知识管理系统去进行高科技媒介的应用，从高科技技术本身入手，来应对整个企业的管理，现代企业管理中应用高新技术能够有效增加企业的培训效能，从而有助于提高整个企业的知识创新和核心竞争力。知识经济时代，要树立知识学习与创新意识，从而为整个企业的核心竞争力提高做出重要的贡献。
二、知识管理与企业培训的整合模式
针对企业制度管理模式创新，必须要创建学习与知识激励机制，要注重对传统的管理模式的更新，以更加先进的技术水平对企业管理工作进行规范。所以必须要注重企业的培养，尤其要注重对整个企业的知识学习与企业的发展战略相结合，这样，才能够更好的提高整个企业的发展水平，在实际的企业发展中，企业要选择更加优秀的人员对企业发展进行规划，要从高度上把握人员选择，从而更好的增加整个企业的管理和提高企业核心竞争力。现代企业进行业务管理工作，都是围绕自身企业的核心竞争力来进行，所以必须要从传统的企业经营模式中走出来，从实际工作上对整个企业的管理与发展进行规划。首先要建立一定的“全息网络制”组织结构，从而有助于加强企业员工之间以及员工与决策部门的及时沟通，提高组织对环境的应变能力和创新能力。整个企业的管理是借助高新技术为基础进行，必须要树立知识主导的管理模式，积极引导员工进行知识学习，尤其要注重对整个企业进行知识管理，积极营造出一个轻松愉快的学习氛围，从而有助于提高整个企业经营的质量和模式创新。
三、知识管理下的企业新型培训模式的应用
1.注重应用非正式学习模式进行企业知识管理，要注重对多种知识的管理和培训，海量知识的增长，必须要注重对知识的培训，所以必须要注重对非正式学习方式的引导和推广，整个非正式学习方式能够有效增加企业员工的学习效率，促进员工进行自我调控、自我负责的学习，这样不仅可以保证整个员工的知识学习效率增加，也有助于增加整个企业的培训效能。传统意义上的知识管理模式不再适用于新形势下的企业知识管理，下图基于知识流和知识的管理模式进行了罗列：2.借助新兴媒体来对培训方式进行创新新技术不断发展，对于整个企业的知识培训工作也提出了更高的要求，同时借助高新技术，可以有效增加企业的知识来源范围和实际的员工知识学习能力。可以将单调的学习方式变的有层次性。借助高新技术，多样的搜索技术都被应用到企业知识培训中，尤其是在进行企业外部知识培训中，能够有效增加企业培训效能。当然另一方面，能够满足企业内部员工之间的沟通与合作，利于员工之间，员工与组织之间知识的转化和共享。因此，E-learning、移动学习等利用新兴高科技媒体进行培训的方式，从内容和形式上能够更好的满足企业培训模式创新的需求。3.注重应用互联网+模式对于知识型企业来说，企业大学的建设和知识管理中心同等重要。在新媒体时代，利用互联网思维建设企业大学，并将知识管理与企业战略决策层、业务执行层保持紧密联系，才能够使企业战略贯彻到整个企业培训过程之中。以前整个企业的知识培训强调提升个体或团队能力，而忽略组织；在互联网+时代，通过互联网的平台模式，更加注重提升组织能力。因此，建立新型企业大学，通过系统化思考，借助互联网+平台，才能有效配置资源，提升组织创新能力，实现企业智能培训模式的创新。
四、结语
总体来说，企业的管理工作与知识培训工作要借助知识管理系统去进行开展，这样可以有效增加整个企业的管理效率和知识竞争能力。在实际的知识管理与培训中，要注重对企业内部和外部的多重管理。首先要把握知识管理下新型培训模式的功能创新知识管理与企业培训的整合模式，同时要积极采取将非正式学习融入到企业培训体系中和利用新技术进行传统培训方式的升级等策略，这样有助于提高整个企业的知识创新工作，从而提高企业的整体智能。
参考文献
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[2]佚名.北京大学互联时代企业经营与管理总裁高级研修班互联网思维下的新商机与新发展[J].现代企业文化旬刊，2015，（Z1）：117.
女职工是推动企业发展进步的重要力量。在市场竞争日趋激烈的新形势下，随着企业改革的不断深化、科技创新步伐的加快，对女职工技能素质提出了更新更高的要求，广大女职工的技能素质直接关系到企业竞争与发展的实力。
一、 湖州市XX区女职工基本概况：
全区非公企业女职工委员会XX个，其中联合工会女职工委员会XX个，覆盖企业1XX家；设立女职工委员数XX人。目前XX区拥有劳动部门职业技能等级证书的初级工有XX人，其中女职工是XX人，中级工有XX人，其中女职工有XX人，高级工有XX人，其中女职工有XX人，技师和高级技师共有XX人，其中女职工有XX人。
二、湖州市XX区企业女职工技能培养成效显著
女职工技能水平的高低在很大程度上取决于企业对女职工的教育、培养和使用。近年来，XX区总工会和各单位高度重视女职工技能提升工作，以“女职工读书园地”、“职工书屋”为依托，大力实施“女职工素质提升工程”，工程的规模逐年扩大，内涵不断拓展，社会认知度不断提高，越来越多的女职工参与到不同形式的素质提升活动中来。
1.建功立业 搭建女职工成才平台
近年来，区总工会坚持围绕中心，服务大局，结合生产经营实际，组织采取多种形式，把“女职工素质提升工程” 和“女职工建功立业”活动融入到经济技术创新活动中，组织女职工积极参加劳动竞赛、技术比武、技能大赛、合理化建议、技术创新和发明创造、拜师学艺等活动，引导女职工学习基础理论，提高岗位技能素质，为女职工搭建岗位成才的平台。
2.岗位培训 提升女职工综合素质
岗位培训是提升女职工技能素质的有效途径。在XX区总工会的重视和指导下，大部分企业都将女职工素质提升工程与“创建学习型组织、争做知识型职工”活动有机结合起来，注重在提高女职工综合素质的过程中培养一线的创新人才，不断丰富活动内涵。以学历教育、企业岗位培训、女职工周末（业余）学校、女职工素质教育流动课堂等为载体，帮助广大女职工进一步转变发展观念，提高综合素质和创新创业能力。 培训形式也不断创新，有些单位除了采取 “走出去，请进来”等方式以外，还开展了老兵带新兵的“名师带徒”活动，鼓励有一技之长的高技能人才传“绝艺”、献“绝招”。
3.创先争优 激发女职工学习热情
以“女职工读书园地”、“职工书屋”为依托，开展“创建学习型组织、争做知识型员工”、女职工创先争优建功立业竞赛示范岗等系列活动，陶冶女职工的情操，激发了广大女职工学知识、学技术、钻业务、练本领的热情，增强了女职工对自己、对家庭、对企业、对社会的责任感，使女职工的整体素质不断得到提升，为企业的生产经营更好地发挥了“半边天”的作用。为进一步激励广大女职工充分发挥自己的聪明才智，激发学习热情，区总工会每年表彰一批女职工的先进集体和先进个人。
三、XX区女职工技能培养工作存在的问题：
从调研情况看，由于措施得力，近年来女职工在企业中的“半边天”作用得到了进一步发挥，但也存在着一些不足之处，亟待有关部门的重视和解决。主要体现在：
1、XX区没有专门的女职工技能培养基地。政府对女职工技能培养工作的扶持力度也不大，导致培训投入不足，制约了培训工作的开展。
2、缺乏职业培训的统一规划与管理。由于缺乏有效的管理体制及统筹规划，女职工职业技能培训未能形成一个有效的统一培训体系，降低了培训的效能。一方面，培训的内容过于陈旧，新技术和高级技术还跟不上发展对技术的要求，影响了技能培训的吸引力；另一方面，在培训的时间、地点安排上不尽合理，使得多数女职工无精力参加技能培训。
3、企业领导对女职工技能培训的认识不够到位，不够全面。一些企业领导对工人职业技术培训工作的作用和重要性认识不足，甚至把工人职业技术培训看成是政府行为，缺乏对职工培训的长远规划，不愿在职工培训上投入人力、物力，搞好当前和后备人才开发。对技术岗位职工取得职业资格证书不够重视，不肯投入教育经费，对此类培训的功效估计偏低，一味追求经营效益，认为此类培训是消耗性投入。一些领导认为开展职业技术培训，对提高工人的技术素质，对增强企业后劲，是件好事，也愿意做些努力。但是企业因为没有建立完善的劳动人事管理机制，企业领导顾虑重重，担心职工跳槽，不愿花钱培训为别人做“嫁衣”。企业人才无序的流动，直接波及着工人的培训工作。
4、缺乏相应的激励机制。多数企业没有建立培训、考核与使用相结合，与待遇相联系的激励机制，工资级别与技术级别不挂钩，女职工学习技术的热情不高。开展培训缺乏利益引导和动力机制，职工重视拿学历，认为考技术等级没用。
5.女职工提升技能素质的主动意识有待进一步增强。虽然从总体上看，女职工具有较强的求职欲和进取精神，特别是各岗位的巾帼领军人物立足本岗，攻坚克难，为企业发展做出了突出贡献。但仍有部分女职工受传统观念影响，安于现状，甘当配角，缺乏学习新技术、新知识的内动力。
四、今后女职工技能培养工作努力的方向
从目前XX区女职工技能素质状况看，限制女职工技能素质大幅提升的原因是多方面的，既有女职工自身的内在因素，也有制度等外在因素的影响，需要政府、工会、企业多方努力。针对以上问题，就如何进一步提升公司女职工技能素质提出以下建议：
（一）政府层面
政府在女职工技能培养工作中的职责定位，可基本归纳为宏观规划、政策引导、搭建平台、价值导向，通过政府主导，让职业教育和培训获得切实发展，让广大的技能人才尤其是高技能人才，想办事、有机会、能办事、有平台。
1.做好宏观规划。将技能人才发展纳入整体人才发展规划，同时把高技能人才发展纳入国民经济和社会发展总体发展战略中，并统筹的重点解决。
2.进行政策引导。鼓励支持企业创办女职工职业技能培训学校，给予政策倾斜和资金补贴。要进一步加强技能人才队伍建设，同时建立职业培训和技能鉴定机构的评估定级制度，这些都为高技能人才的培养提供了良好的制度和政策环境。
3.加大资金扶持。开展职工技能培养工作，党委和政府的重视是前提，资金投入是保障。为鼓励各类培训机构加快培养技能人才，对企业开展职业培训进行补贴。
（二）工会层面
1.加强职工技能培训，为经济建设提供高效服务。结合XX现有职工技能素质与高速发展的民营经济不相适应的实际，把技能员工建设工作列入XX区人才工作规划，建立统筹规划、分级管理、明晰责任、各司其责的宏观管理体制，制定明确规划和思路，使整项工作步入规范化、科学化轨道。“十二五”技能员工建设目标：建设一支适应XX企业生产经营和改革发展需要，爱岗敬业、数量充足、结构合理、技艺精湛的技能员工队伍，以技术技能型、复合技能型、知识技能型为导向，全面提升技能员工队伍素质，形成技能人才队伍合理的梯次结构。概括起来就是以“抓两头、促中间”一是抓好具有示范意义的高技能人才队伍建设，使之成为解决技术难题、推动技术进步、提高生产效率的带头人，以此带动和提高技能员工队伍整体素质。二是抓好后备技能人员的培养，满足企业用人需求的同时调整优化队伍结构，为企业持续发展提供保证。“促中间”就是成才通道，促进优秀青年技能人员岗位成才，尽快成为XX经济建设中的骨干力量。
2.加强职工技能培训基地建设，为职工素质提升创造条件。针对不同性质的企业、不同层面的职工群体的特点，加强教育培训阵地建设，充分利用各类职工学校、职工之家等阵地，设计丰富多彩的活动载体，寓学习于工作之中，寓教育于活动之中，为职工学习技术创造条件。通过建立职工职业技能培训基地，为推动建立职工职业技能培训、技术交流、技能竞赛和技术等级晋级相结合的职工素质提升机制创造有利条件。
3.坚持开展职工技能比武，实现企业和职工“双赢”。坚持开展技能大比武，激发广大职工建功立业的信心，掀起技术革新的热潮，开展“合理化建议”，使XX区企业受益匪浅。职工通过技术比武提升技能，增强本领，实现价值；企业有了高技能职工，绩效有了大面积改善。”
4.建立高技能人才创新工作室，为企业转型升级添活力。高技能人才创新工作室，是以高技能人才为骨干，硬件设施完善，工作制度健全，项目实施正常、创新成果显著的创新工作平台和团队。坚持以“提高职工素质，创新服务企业”为根本，广泛开展各类职业技能培训，着力提高职工知识、技能水平，鼓励引导广大职工开展群众性技术创新活动，充分发挥了他们在科技创新中的聪明才智和主力军作用，切实提升了广大职工的工作能力。
5.组织能工巧匠志愿者开展“送技术进企业”活动。在举办技能大比武的基础上，各级工会组织积极拓展、延伸其功能，把通过技术大比武涌现出来的高级技师、技师及工程技术人员等组织起来，成立“能工巧匠志愿者服务队”，开展送技术进企业活动。深入一线送技术，使一批专业技能得到推广，更多职工岗位技能素质得到提升，为企业转型升级提供了坚强的人才技术支撑。
6.发挥职工技协组织作用，推动企业技术进步。积极筹备成立XX区职工技协；建立工作机制，营造创新氛围；实施创新工程，增强技协活动。
（三）企业层面
为促使技能人才充分发挥作用，真正形成有职有责、有位有为的格局，企业应从以下两方面来不断完善.
【关键词】中小型民营企业；人力资源；梯级开发与培育；学习型；应用型；创新型
一、中小型民营企业人才培养现状
笔者在近些年的走访调查中发现，目前很多中小型民营企业不太重视为员工创造很好的工作和发展环境，往往造成员工工作积极性降低、流失率加大，人力资源无法体现出其本身应有的价值。即便有些企业通过技能鉴定、专业培训、后续学历学习等形式，致力于提高员工的理论素养和实践操作技能，但由于方式方法还不尽科学、完善，在人才培养方面仍存在很多问题，比如人才队伍没有形成规模、人才培养机制尚不完善、人才培养不具针对性等。除此之外，不少企业在人才的使用和培养上往往存在“重使用、轻培养”倾向，缺乏总体规划和长远开发人才资源的意识，人为地造成人才资源的浪费。
在中小型民营企业的人才培养当中，员工接受教育培训机会的欠缺，已经成为制约企业发展的一大瓶颈。这主要表现在两个方面：一是随着新材料、新技术、新设备、新知识更新频率的加快，员工现有的知识和技能跟不上更新速度；二是企业只是片面看到了机器、材料、资本带所带来的收益，却没有真正意识到人才队伍建设的重要性，导致有培训需求的员工很难接受科学、系统教育培训的机会。
二、人才梯级开发与培育举措
当前，人力资源已经成为现代企业所有资源中最重要、最关键的“第一资源”。合理的人力资源配置，不仅能使企业适应市场的各种变化，而且还能提出较好的应对措施，并为以后的可持续发展提供可靠的支撑。尤其是针对中小型民营企业的发展现状，人才的梯级开发与培育，已经成为优化人力资源配置、激励员工工作热情和吸引优秀人才的非常有效的方法，对于企业的科学决策、长远发展与规划而言都具有极其重要的意义。
所谓“人才的梯级开发与培育”，指的是通过围绕“学习型”“应用型”“创新型”人才培养的工作思路，积极搭建员工岗位成长平台，以强化学习意识、提高应用能力、开拓创新思维，不断加强人才队伍建设。
（一）“学习型”人才的开发与培育
“学习型”人才，是指面对工作中出现的新环境、新设备、新工艺等的不断变化，能够与时俱进地学习新知识、新技术、新方法，以适应工作需要的人才。
如同前文所说，新材料、新技术、新设备、新知识更新频率的加快，对每一位员工的综合素质和工作技能都有了比较高的要求。为此，企业可以进行深入细致的调研工作，并提出立足本职岗位、以实际工作需求为导向的培训方法，不断加大内部培训的密度和力度，构建员工广泛的知识储备和综合理论能力。
企业还可以根据需要成立“学习俱乐部”，进一步激发员工通过积极“充电”来实现自身理论与技能的提升。以眼镜公司为例，企业可以结合自身实际，从眼镜护理、验光、加工的基础理论，到眼睛特点、眼睛保健、斜弱视配镜和控制近视加深的实际应用，形成技术、质量、营销文件，并定期对“学习俱乐部”成员进行宣讲和培训，使员工尽快掌握验配技术和控制近视加深的原理和方法，在短期内胜任本职岗位的工作，出色完成研发任务。
在“学习俱乐部”成立之后，企业还可以通过采用“师带徒”的形式，并对师傅与徒弟设立相应的考核与激励机制。比如签订“师徒协议”，明确师傅与徒弟的权责。在对师傅的要求中，可以规定在一定培养时间内，必须使学员的理论与技术水平达到一定的水平；对于徒弟，也要制定具体的权责要求，比如必须在培训期内通过所有的考核科目等。
除此之外，企业还应积极拓展“学习型”人才的外培渠道，比如委托一些专业院校举办在职本科班、研究生班等，鼓励员工后续学历教育，进一步强化员工的学习意识。
（二）“应用型”人才的开发与培育
“应用型”人才，是指能够准确、熟练地将已经掌握的理论知识和专业技能应用于所从事的日常工作中、主要从事一线生产的技术或专业岗位人才。
在中小型民营企业当中，“应用型”人才的培养，往往需要与一线生产实际工作相结合。为满足员工培训需要，保障培训质量，有条件的企业可以建立员工职业技能实训基地，通过有计划、有目标、分层次地在生产实践中不断培养各类人才，提高“应用型”人才的培养能力、层次与空间。
与此同时，企业还应充分发挥社会培训的辅助作用。尤其是对于开展资深培训条件不足的企业，更要善于利用各种社会资源。比如，企业可以与各大院校、大型企业、各培训机构加强合作，找准契合点和合作方式，建立以委培代培为主要形式的“应用型”人才培训制度，提高培训质量。
另外，针对当前青年员工理论知识丰富但缺乏实际操作经验的问题，企业也可以通过采取“压担子，促成长”的培养方式，借助工程项目和技术岗位培养青年员工的实践能力和动手能力，促进青年员工的快速成长、成才。
（三）“创新型”人才的开发与培育
在“技术”当道的今天，产品的开发和技术的提升已经愈发成为企业的立命之本。为此，企业更需要加大并提升对“创新型”人才的培养。
“创新型”人才，是指基础理论扎实、专业知识丰富及具有较强的创新意识、创新精神和创新能力，对公司乃至社会发展有创造性贡献的人才。
具体而言，企业可以开展互动式、开放式的研究探讨活动，并结合企业自身已开展的相关活动（如“创新创效活动”“技术攻关”活动等），加强理论创新、管理创新和技术创新，培养员工用创新思维的方式相互启发、相互促进地开展工作、解决实际问题，从而达到提高员工创新能力、促进技术革新及科技创新项目成型的目的。
企业还可以成立“创新工作室”，通过将产、学、研与经济技术成果转化有机结合起来，培养一批“创新型”人才，为企业发展蓄能助力。通过建立“创新工作室”，不仅可以满足员工对创新的需求和实现自身价值的渴望，还能体现企业对员工需求的尊重、对员工价值的认可，最终实现在合理分工下个人才智的最大发挥，推动企业民主管理向更高层次的提升。
除此之外，企业还可以聘请专家，指导员工建立职业生涯发展规划，帮助员工提高在各个需求层次的满足度，进一步鼓励人才的创新性。
三、建立健全配套保障机制
“学习型”“应用型”“创新型”人才的梯级开发与培育，是企业实施“人才培育工程”过程中的有益探索，可以最大程度培养员工的自主学习能力、实际操作技能和技术创新才能，提升员工队伍的综合素质，最终推动企业朝着更加长远的战略目标发展。但是，为了更好地开展工作，笔者认为，企业还应该充分考虑到：
（一）建立组织领导机制
人才的梯级开发与培育之所以成为推动企业人才队伍建设的重要力量，根本原因就在于顺应和满足了企业发展和职工成长成才的需要，实现了个人价值与企业发展的最大结合。为此，企业应把开展人才梯级开发与培育作为实施人才强企的一项重点工作，摆上全局工作的重要位置，建立由企业领导统筹协调、相关部门积极参与的领导机制，推动工作健康协调可持续发展。
在此大的框架之下，企业还应根据自身实际与员工的所需所求，制定出切实可行的工作推进计划和目标，并加强沟通和协作，从而最大限度地影响和带动广大员工提升水平，培养企业发展急需的“学习型”“应用型”和“创新型”人才。
（二）强化资金以及配套保障机制
人才的梯级开发与培育需要大笔资金，这就要求企业强化资金保障机制。为了保证工作的顺利开展，企业可以将员工教育培训经费纳入经费预算，保证优先安排使用。同时，还应建立健全经费提取和使用监督机制，确保资金使用的安全有效。
与此同时，企业还应进一步完善工作考评与服务机制，认真落实人才培养建设工作的目标责任制。笔者建议：企业可以季度为周期进行自查自评，并结合日常工作情况进行综合评比。
企业还应注重做好训后服务。企业领导可定期或不定期就参加培训的一线职工技能掌握、学以致用等情况进行跟踪，帮助他们解决在实际工作中出现的疑难问题，适时将培训对象进行“回炉”，调整培训计划，进一步提高培训成效。
（三）健全宣传与激励机制
为了更好地建设“创新工作室”，企业要加大宣传及思想教育工作，让员工从思想上感受到公司对技术培训的重视程度。对技能职工人才的先进事迹，企业还应加大宣传力度，引导员工树立正确的教育观、人才观、价值观。除此之外，还应表彰在员工职业培训工作中做出显著成绩的部门和个人，在全企业形成重视、支持职业培训工作的浓厚范围。对于那些“绩效较差”的员工，还应对他们进行鼓励，尽最大可能激励每个员工的积极性、创造性和主动性，使他们树立起“人可为，我亦可为”的信心。
总体来说，企业的职业技能培训工作要以“创新工作室”为平台，并依据企业生产工艺、生产技术的需求而建立，把“创新工作室”与工作岗位相结合、与岗前培训和岗位技能提升培训相结合、与提升企业自主创新能力和科技进步相结合，真正实现有技术团队、科研规划、培训规划、工作制度、科研成果。
（四）以战略高度制定人才培养规划
目前，很多中小型民营企业在管理上还比较粗放、初级，但是却撇开自身实际，盲目套用和追求先进、新式的人才培养模式，也在一定程度上阻碍了人才培养工作的有效开展。所以，企业要站在战略的高度，在“学习型”“应用型”“创新型”人才的梯级开发与培养方面，积极探求适合自己的人力资源管理战略的解决之道。
与此同时，随着市场的不断变化，企业还应灵活制定人力资源规划，根据外部市场环境的变化和企业内部目标和任务的变化，不断进行修正和完善，并根据公司的发展特点进行有效的革新，使公司能够适应环境的变化，为人才队伍建设以及人力资源的合理配置与管理打下坚实的基础。
参考文献：
[1]郭淑英，戴万津主编.高素质创新人才研究[M].沈阳：东北大学出版社，2000.
[2]赵光辉著.人才资源是第一资源.湖北人才战略研究[M].武汉：湖北人民出版社，2005.
[3]朱杰斌.激发创造潜能，培养创新人才[J].江西广播电视大学学报，2008（1）70―72.
关键词：技术创新；留住人才；人才培养；
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-04-00214-02
一、技术创新的重要性
技术创新是企业创新的核心，它为组织的实施和过程管理提供必要的支撑和保障，越来越多的公司认识到了其重要性。它不仅体现在产品的生产方法和工艺的提高过程中，还体现在可促进企业组织形式的改善和管理效率的提高。世界上大的跨国企业每年的研发投入都高达数十亿美元，主要用于支持自己的强大研发机构和团队的创新实践，使企业保持旺盛的创新活力，在国际市场竞争中成为赢家。近些年来，我国的华为、海尔、联想等公司也加大了研发投入。我们应该从企业的实际出发，进行大胆创新，把握创新的主动权，把握技术机会，做出适合本企业的创新决策，不断提高创新水平，真正成为技术创新的主体，从而走上一条适合企业自身发展的创新之路，使企业始终保持旺盛的生机，不断取得新的发展。
技术创新是企业生存与发展的源泉。技术创新是企业发展的关键与灵魂。在科技进步日新月异的时代，技术创新的主要载体是人才，因此，要想在现代企业中长盛不衰，就必须重视企业技术创新和人才培养。所以，加强企业技术创新与人才培养是相辅相成的，也是左右企业的一把双刃剑。
二、如何育人、留人
在实施技术创新过程中，如何培养人才，留住人才，这是摆在不少企业面前的一个瓶颈。我们认为，作为企业，应从以下几方面着手实施：
（一）实施内选外引，用好人才队伍增量。作为企业，重点引进了关键人才、高精尖人才和紧缺人才，因为这些高层次人才和成熟人才对产业的发展起到了突出作用。
（二）加强能力培养，提高人才队伍质量。企业应该坚持“走出去与请进来”并重，以在岗培训、脱产培训与员工自学相结合的方式，重点把一批优秀的领导干部和专业骨干人才分别送出去深造，促进现有人才能力知识的更新。
（三）实行薪酬激励，增加人才队伍数量。企业应探索建立技术人员工资收入与工作业绩挂钩考核的分配模式。根据具体工作岗位的职责范围、岗位要求等因素，通过竞聘、考核、末尾淘汰等制度，激发技术人员的工作和学习热情，促进技术人才的加快成长。
（四）利用公平机制，留住人才。企业内部必须建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争环境，使大量优秀人才脱颖而出。
（五）增强企业凝聚力，留住人才。企业人才流失的原因之一是企业凝聚力下滑。现代企业管理的核心理念就是以人为本，需要在企业内部营造一种以人为本、尊重知识、尊重人才的氛围，营造一种良好的人际关系和融洽的工作氛围。此外，在充分体现以人为本思想基础上，建立企业规章制度，否则，很难想象一个既没有企业精神和企业价值观念，有没有企业道德规范的传统企业能形成长久的凝聚力，能培养人才，能留住人才，能有长远发展。
作为企业，对待技术创新与人才培养问题是我们在新的形势下面临发展与挑战所必须考虑的问题，如何摆正两方面的关系，让不断创新的技术培养更多的年轻人成才进步，让公司的技术人才不断吸收学习到国内外先进技术领域的新知识、新技术、新理论，从而创造新的研究价值，为企业发展做出贡献，是每个管理者所必须深思的问题。
三、技术创新与人才培养关系
技术创新与人才培养到底存在怎样的关系呢？不妨用一个例子说明，一个专业院校毕业的年轻人分配到一个单位工作，他有很好的理论功底，也有很高的工作热情，就是单位小，在年轻人培养方面缺乏必要的机制和传统，结果，两年过去了，这个年轻人还是承担不了项目工作，而同年分配到另一个单位的另一个年轻人和几个同年毕业的年轻人在工作中互学、互帮、互比，人人不甘落后，两年内，这些年轻人很快都能把书本的理论知识和实际相结合，承担起项目工作，在技术创新中做出突出业绩，有的年轻人还成长为技术骨干，成为项目负责人。
由此可以看出，技术创新与人才培养的链条关系，如果不重视人才培养，知识不能很快转化、更新、升级，就难以适应技术的发展与要求，也就难说技术创新了；另外，人才培养作为企业行为是企业谋求发展所必须采取的措施之一。
人才培养，培养什么，应该是用什么培养什么，当然，许多前沿的高深的理论知识也应该不断加强学习。技术创新，什么叫新，多年一直在用的技术不叫新技术，那是成熟技术，这里所说的新，是指在国际上处于领先地位的技术，在国内属于一流的推广应用技术。
目前，某些企业有些不成文的规定，那就是技术骨干优先享受技术培训，许多理论性强的前沿技术的培训都是派技术骨干参加，然后由这些技术骨干在生产实践中逐步摸索，带领身边的同事一起开展技术创新工作，使得一些关键技术系列的应用方法掌握在部分技术骨干手中，当然这是搞技术攻关的手段之一，为了突出时效性无可非议；且不说这些技术骨干是否都具备技术创新能力，即便是技术骨干都具备技术创新的能力，那些更多的普通技术人员由于参加技术培训机会少而逐渐产生思维懈怠，工作思路教条，缺少创造性的现象。
在新的形势下，解决好技术创新与人才培养的问题，也就解决好了新技术的普及与提高问题。在普及的基础上提高，在提高的前提下普及，达到良性循环，整体提升。
因此，技术创新与人才培养是相互统一，相辅相承的。
四、如何才能做到技术创新与人才培养的和谐统一、平衡进步
（一）无论是哪个层面，年初作好技术创新与人才培养的工作计划，有重点，便于落实。
（二）把人才培养的长效机制与短期效应结合并用，对一些高尖端国际型复合型人才的培养不是一年能够完成的，需要三年到五年阶段性计划，需要逐步实施，而参加这样高级培训的人才必须和企业提前签定培训协议或承诺书，以免派出国培训后，翅膀硬了机会多了不愿意回到本企业；对于工作实践中急需推广应用的技术必须要在半年或一个季度的短时期内完成培训并广泛应用到科研生产实践中的，关键是选好教员和方式，既要快又要实用，才能适应技术创新的要求。
（三）采取多渠道、多形式的技术培训与技术交流，走出去，请进来，封闭式培训与不脱产式培训结合，内部培训与外部培训结合，内部技术交流与外部技术交流结合，关键是达到技术培训与技术交流的目的。
太原重型机械集团有限公司是国有特大高新技术创新型企业，集团下属有太矿集团、山西煤机、榆次液压集团等山西省大型机械企业，主要生产大型起重机、大型挖掘机、轧钢设备、锻压设备、煤气发生炉、大型油膜轴承、航天发射装置、火车轮轴、大型铸锻件、工矿配件、煤机成套设备等，科技人员3000多人。建厂60多年来，为冶金、矿山、水电、交通、建筑、化工、国防等基础行业，特别是为国家重点建设项目提供了600余种、7000多台（套）、100余万吨重矿机械产品，先后获国家发明奖3项、国家科技进步奖7项、科技成果奖10项、国家重大装备研制成果奖7项。公司生产产品种类多、范围广，主导产品市场占有率达到80%以上。
这样一家大型国企，是如何在创新方法这个比较“冷门”的领域获得优异成绩？创新方法又为这个企业带来了什么呢？
解密一：
创新是太重的新常态
2014年3月3日，太重特种铸造分公司为南非某矿山公司生产的6套特大型拉铲的关键零部件正式装车发运。这不仅是太重首次特大型拉铲的关键零部件出口非洲，同时也是我国特大型拉铲的关键零部件进入非洲大陆。
2014年11月20日，世界首台高温气冷堆核电站乏燃料地车及屏蔽罩成套设备在山西太重（太原重工股份有限公司）研制成功，顺利完成了各项出厂试验和验收。
2015年7月7日，太重集团在其大型铸锻件国产化研制基地成功浇注重达565吨的压机立柱，又一次刷新了大型铸件的世界记录，实现了太重热加工能力新的突破，有力地促进了太重产品的大型化、重型化转型发展。该立柱是为太重承制的世界最大35000吨多向模锻压机配套生产的，在中国乃至世界铸造史上，堪称是重量最大、尺寸最大、难度最大的一次铸件浇注。
创新是一个企业生存与发展的根本，创新则兴，不创新则亡。近年来，太重集团坚持观念创新、技术创新、管理创新、模式创新等，全面实施创新驱动，通过创新寻找新的经济增长动力，培育新的增长点。先后完成了对煤炭与矿山机械、冶金机械、发电设备与新能源、工程机械与高端液压产品、轨道交通设备、港口机械和海工装备等六大领域的创新驱动，其中一些产品已经达到世界领先水平。太重人坚持认为，惟有不断创新才能在竞争中处于主动，立于不败之地，他们也会将创新进行到底。
太重集团作为中国第一座重型装备制造企业，建厂65年，创造了430多项国内外第一，相当于平均每两个月就有一项“第一”诞生。在每年出厂的产品中，创新产品占到一半以上，2014年太重集团实现了销售收入233亿元，同比增长13.8%。创新是这个装备制造业共和国长子成长的基因，也成为太重集团引领发展的根本动力。2014年7月7日，工业和信息化部正式公布了通过考核评价的第一批国家技术创新示范企业名单，太重集团排名在第一位。
太重董事长王创民说，我们的灵魂是创新，只有这样不断创新，才能适应市场。
解密二：
企业科协拓展创新工作新局面
董事长王创民的话不是空话，在太重，与创新相关的一切活动和部门都是受领导层青睐的。
2016年4月，太重集团公司召开2015年度“讲理想、比贡献”总结表彰大会，太重集团公司党委常委、副董事长、总经理张志德，党委副书记丁永平，总工程师李富奎出席了会议，并邀请中国科协企业创新服务中心企业科协处长冯耕，山西省科协副主席王德贵参加。李富奎在大会上作的《发挥优势坚持创新强化服务为开创太重“十三五”发展新局面而努力》工作报告中称，太重各级科协组织要切实发挥好“组织、协调、推动、服务”的作用，通过开展富有特色的科协科技活动，继续保持好太重科协在全国企业科协工作中的领先地位，在“十三五”开局之年，为太重的平稳发展做出积极贡献。
企业科协扎根于企业内部，不仅将来自不同部门、不同岗位、不同专业的科技人员以群众性的科技创新活动、学术交流、技术攻关、科学普及、创新小组或攻关团队等形式结合在一起，通过资源共享、信息互动、智慧碰撞实现知识的成倍叠加、灵感的相互激发和技术瓶颈突破；同时以双向交流的“窗口”形式把企业内外部科技人员联系在一起，有针对性地组织主题突出、特色鲜明的学术研讨和技术交流活动。
太重科协副秘书长杜正义亲自参加了本次全国企业创新方法大赛，他在金奖擂台赛上的陈述打动了许多在场的评委和观众，正是这位英姿飒爽的成熟中年科技工作者，撑起了太重企业科协的一片天空。2003年就担任太重企业科协副秘书的杜正义，一门心思扑在工作上，忙碌着、快乐着为科技工作者服务。
在企业科协，杜正义要负责编排全月活动计划，还要组织大型竞赛活动，开办知识讲座，举办科协干部培训班。此外，还要举办科普知识板报展，开展基层科协分会调查问卷，做好机械工程师认证工作，为科技人员体检……空余时间，他经常走访基层科协组织，认真倾听科技人员的意见和呼声，及时对工作中的不足之处进行修改。这次比赛，也是企业科协积极组织，从培训到参赛，全程“包办”金牌的诞生。
太重企业科协从1958年成立至今，已有56年了。56年的风风雨雨，56年的辉煌历史，伴随着一代代太重人的成长。作为为科技人员服务的群众组织，太重科协锐意创新，为太重的科技创新，开辟了新的征程，作出了不可磨灭的贡献。他们组织开展了“讲理想、比贡献”活动，进行了科技普及和学术交流，建设科技工作者之家，开展科技咨询服务，进行精神文明建设及企业文化建设探索……工作之繁重可想而知，这就是靠着像杜正义这样的一代代科技工作干部支撑起来的。
解密三：
创新方法为创新指路
2008年，太重科协派人首次参加了中国科协科技咨询服务中心（现中国科协企业创新服务中心）在京举办的企业科协秘书长创新方法（TRIZ理论）培训班，引起公司各级领导的高度重视。
2009年4月15日，由中国科协科技咨询服务中心、山西省科协、太原市科协联合组织的企业技术创新报告会在太重隆重举办，太重300多人参加了报告会（人手一册TRIZ理论培训学习教材）。报告会上，原中国科协科技咨询服务中心李赤泉总工程师作了《企业技术创新的利器――TRIZ理论》的专题报告。与此同时，中国科协、山西省科协确定太重集团为企业技术创新方法应用培训试点单位，并于6月在太重举办了第一期创新方法初级培训班。科协选择公司技术中心和主产分公司的55位技术带头人、骨干参加此次培训。培训人员大都从事专业技术工作10年以上，具有较丰富的生产实际经验，其中包括集团公司各主产设计所长、技术科长等。本次培训班取得了良好的效果，为集团培养了一批创新方法应用人才。从此，太重技术创新方法应用培训拉开帷幕。
2011年，经过山西省科协和太重集团公司的积极争取，中国科技咨询服务中心将太重集团列为创新方法培训的示范企业，给予了大力的支持，并制定了详细的培训计划。3月，在前期创新方法培训的基础上，集团从技术中心骨干中挑选了对创新方法有一定的了解，并且学习积极性高的两名技术人员赴京参加中国科技咨询中心举办的为期七天的创新方法师资培训。培训结束后，两位师资人员根据企业情况，制作了课件，并通过了中国咨询中心的认可。4月，集团科协从技术中心、各分公司选出100名技术人员，要求每个参训人员都提出技术难题，分两批参加创新方法初级培训班。邀请李海军博士主讲，两位企业师资辅助。使创新方法的理论及应用在太重全面落地生根。
就在2011年，太重对创新方法的热情一浪高过一浪。
6～9月，太重科协在初级培训后，根据学员对创新方法的掌握及应用情况，挑选出参加深度培训的50名技术人员，进行了技术难题的征集，并在集团内部组织评选，最终评选出10个技术难题上报中国科协科技咨询中心，与创新方法培训专家进行对接，并安排深度培训相关事宜。
10月，太重科协选拔23名技术骨干参加国际研讨班深度培训，邀请韩国TRIZ专家金昊宗博士主讲，李海军、朱险峰博士协助，使学员更深入地掌握应用创新方法解决实际问题的方法。
12月，再次特邀韩国金昊宗博士为太重进行第二次深度培训，来自集团的20名技术骨干参加培训。通过创新方法培训共解决技术难题24项，申请专利4项，为企业培养创新方法师资30名，组建了创新方法解题小组，深入集团各公司针对典型的技术难题探讨，将创新方法解题模式全面推广。
这样的热情在随后的企业创新发展中一直持续。
2013年，创新方法培训及推广应用工作稳步推进并取得实效。经过几年的努力，太重科协创新方法推广应用工作初见成效，涌现出太原重工技术中心传动制造、太重煤机采煤机研发等创新方法应用小组。就在当年，有15项创新方法应用成果，累计创造价值3000多万元。
关键词：企业 技术创新人才 激励机制
中图分类号：C962
文献标识码：A
文章编号：1007-3973（2012）005-153-02
当今时代，企业只有不断地进行技术创新才能在竞争中立于不败之地，而技术创新离不开技术创新人才。企业中的技术创新人才，是指通过对各种技术、技能和知识进行整合与创新，不断提高企业的自主创新能力，使企业在某一时期、某一特定领域成为领先者的群体。企业要调动技术创新人才的积极性和能动性，必须对他们进行有效的激励。激励只有形成机制，才能持续有效地发挥作用。激励机制作为一种有效的管理方式，已被多数企业采用。
1 激励机制的含义
激励含有激发、鼓励之意，是指影响人们的内在需求或者动机，进而加强和引导人们的行为，以调动人们的工作热情和积极性。大多数管理学者认为，激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，以实现激励主体所期望的目标。其本质就是持续的激发员工的动机并引导员工行为的过程。
激励机制则指在组织系统中，激励主体和激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。激励因素作为个人行为的动力源泉，它可以使个人目标和组织目标紧密地结合在一起。就企业而言，所谓激励机制就是指企业以实现自身目标为方向，以满足其员工需要为条件，而采取的各类有效激励手段组成的一个系统总和。
2 企业建立技术创新人才激励机制的重要性
企业实行技术创新人才激励机制，目的是正确地引导技术创新人才的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的各种需要，从而使他们在工作中继续保持积极性和创造性。企业建立技术创新人才激励机制的重要性主要体现在以下几个方面：
(1)企业建立技术创新人才激励机制，可以调动技术创新人才的创新热情，增强他们的创造力，提高他们的工作效率。有效地对其加以激励，并满足其生存和发展的各种需要，是增强企业创新水平，促进企业不断发展的必然要求。
(2)如果企业建立了技术创新人才激励机制，并且对其技术创新人才进行正确而又充分的激励，就可以使技术创新人才的主观能动性得到充分发挥，这样就会提高他们的工作绩效；反之，没有对他们进行激励或者激励程度低，他们的工作绩效也会随之下降。
(3)企业为了最大化地追求经济和社会效益，在一定的激励环境下，运用多种激励手段，可以督促技术创新人才实现激励目标。由于激励机制具有助长作用，良好的激励机制对技术创新人才的某种符合企业期望的行为具有反复强化的作用，在这样的激励机制作用下，企业就会不断地壮大和成长。
3 我国企业技术创新人才激励机制存在的问题
我国大部分企业技术创新能力仍然较弱，技术创新活动基本上还处于较低水平。其中，技术创新的激励机制不完善，技术人员的潜力未被充分挖掘是其因素之一。使激励行为取得预期的效果并非易事，我国企业技术创新人才激励机制还存在一些问题。笔者认为主要问题如下：
3.1 业绩考评体系不完善
企业技术创新人才激励机制能否有效运行，和业绩考评是否科学和公正有很大关系。因我国一些企业的现有业绩考评存在着流于形式，人为因素较重，考核结果不全面等缺陷，致使考评内容不能完全反映技术创新人才的业绩水平，考核结果不能有效地与晋升职位、调整薪酬、变换岗位等结合起来，业绩考评的激励作用不能充分发挥出来。激励制度在一些企业建立后，许多技术创新人才不但没有受到激励，工作热情反而下降了。企业的业绩考评体系不完善，会使技术人才创新的积极性受到打击。
3.2 激励机制系统性不强
激励是一个系统工程，激励机制的制定和实施不但要考虑激励对象，还要考虑激励所引起的正负面影响。由于技术人员的创新具有一定的风险性，失败对他们来说是不可避免的，如果企业技术创新人才激励机制只重视以工作业绩为基础的奖励，必然会影响到他们的积极性和创造性。比如，有的企业只突出对尖端专业技术人才的激励，忽略对中低专业技术人才的激励；着重奖励的正面激励作用，忽视约束的负面激励作用；重视物质激励，轻视精神激励等，这些都是激励机制系统性不强的表现。
3.3 培训激励不完善
培训激励是指企业为技术人才提供培训的机会和条件，以提高技术人才的技术水平，激发其创造力。近年来，虽然国内少数企业实行了培训制度以激励人才，但效果不令人满意。而且培训缺乏清晰目标，易流于形式；市场上流行什么，企业就培训什么，不问企业是否实用；以教师授课为主，缺乏实际的操作训练，再次，培训前缺乏对技术人才的调查与分析，培训针对性不强。可见，一些企业的培训激励还不完善，他们也没有意识到，技术人才所掌握的知识和技能如果得不到及时的更新，就会老化，产生不了相应的经济收益。
3.4 产权激励的缺失
产权激励就是通过产权合约的形式将企业所有权卖给员工，其最重要的激励对象是企业投资者。在技术创新上产权激励的缺失主要表现在，一方面，技术人员创新成果的知识产权没有得到有效保护；另一方面，技术创新者的贡献在产权方面没有得到确认。针对经营层的产权激励手段主要有股票赠与、期股激励和期权激励等，虽然有些高技术企业中的核心技术人员持股比较普遍，但大部分企业对技术创新人才激励方面缺少股票期权、技术人股等长期激励措施。故此，我国企业的产权激励有待加强。
3.5 过分强调对个人的激励
许多企业为了预防“大锅饭”现象的出现，对技术创新人才进行激励时，主要针对个体进行奖赏。由于一些资金密集、技术密集、智力密集的企业中的很多工作需要团队来完成，而且技术人员个人的优秀业绩确实建立在工作团队的共同努力基础之上。在这样一个团队中，产品和服务都是集体智慧的结晶，如果过分强调团队中个人的业绩并依此进行激励，有可能破坏原本良好的工作氛围，削弱团队的战斗力，也可能会导致团队成员之间的恶性竞争。这将不利于团队成员之间的合作，也会影响他们的工作效率。
4 完善我国企业技术创新人才激励机制的建议
我国企业要提高自主创新能力，必须对技术创新人才进行合理的激励，激励不当会降低技术创新人才的积极性，给企业带来一定的损失。针对以上所谈我国企业技术创新人才激励机制存在的问题，我们应该寻找加以完善的途径。笔者的建议主要如下：
4.1 完善业绩考评体系
技术人才是企业技术创新的主要承担者，只有科学、公正、合理地对技术创新人才进行考核，才能对其进行有效的激励，增强其工作热情，提高企业的技术创新水平。可以说，企业对技术创新人才的业绩评价是对其进行激励的基础。因此，为使激励机制有效地发挥作用，企业应完善现有的技术创新人才业绩考评体系。尽量避免这一体系存在的诸多缺陷，使考评内容科学而又准确地反映技术创新人才的业绩水平，并有效地与晋升职位、调整薪酬、变换岗位等结合起来。
4.2 增强激励机制的系统性
激励机制的制定和实施不应当是片面的，而应具有系统性。故此，企业要增强激励机制的系统性，应做到，激励要因人、因时而异；既要注重技术人才的共性，也要注重技术人才的个性差异；既要考虑激励的正面作用，也要考虑激励的负面影响；同时要做到物质激励与精神激励相结合；把对技术创新人才的短期激励和长期激励结合起来；既要重视对尖端专业技术人才的激励，也要重视对中低层专业技术人才的激励；把激励机制与企业的人事管理制度配套起来等。
4.3 完善培训激励
技术人才是引领企业技术创新的关键群体，这就要求其掌握的理论知识和技术水平应紧跟时代步伐。如果不对技术创新人才进行培训开发,将会使他们的知识迅速老化。培训激励不仅可以提升技术创新人才的技能，而且可以激发他们的工作热情和积极性。通过对技术创新人才全方位的培训，可更新其知识技能，提升其创新能力。比如，丰田公司的快速发展与其完善的人才培训密不可分，技术人员每3至5年要培训一次。因此，企业完善和加强培训激励，对技术创新人才的发展尤为重要。
4.4 实行产权激励
产权激励是一种最具有激励效应的方法，它属于长期激励形式。如员工持股计划、期股、股票赠与等。让企业的经营者和员工成为企业的所有者，以此对他们进行长期激励，是这些激励制度共同的特点。许多企业已开始使用股票期权来激励高素质人才，其目的就是满足员工尤其是核心管理人员、技术人员的精神需求和物质需求，以此调动他们的工作积极性，使他们在获得自身需要的同时，为企业创造更大的效益。如果企业在技术创新人才中实行诸如股票期权、技术成股这样的产权激励，将对他们的士气产生很大影响，进而也可能提高自身的技术创新水平。
4.5 团队激励和个人激励相结合
企业要想在竞争中立于不败之地，充分发挥团队的整体优势是必不可少的，这就要求技术创新人才具有相应的协作精神和沟通能力。不管是改进原来的工艺流程，抑或是从事新产品的研发，团队都可以把其成员的多重优势整合在一起。如果团队成员之间能够有效地合作，就可以提高整个团队的竞争力。因此，企业要运用团队精神和集体力量，使技术创新人才协同工作。首先，应发挥企业文化的强大功能，营造一种围绕企业目标的凝聚力和向心力，使个人的内在需求与企业目标和谐地统一起来。其次，企业应在激励机制中引入支持团队工作的内容，对团队整体进行激励，同时，尽可能地细分激励对象，使团队激励和个人激励结合起来。
总之，技术创新是我国企业面临的现实选择，技术创新是企业生存和发展的基本前提，而企业技术创新依靠的是大批具有创新精神的核心人才，技术创新人才是我国企业最珍贵的人力资源。企业建立技术创新人才激励机制，可以有效地激发技术创新人才的工作热情，使他们的知识能力得到最大的释放。企业只有充分认识到其在技术创新人才激励机制方面存在的问题，并有针对性地予以完善，才能合理地运用多种激励机制，充分挖掘技术创新人才的内在潜力，全方位调动技术人才创新的积极性，进而才能提高企业的技术创新能力和综合竞争力。
参考文献：
[1] 江洪.企业技术创新型人才的激励措施[J].当代经济,2008,(4):28.
[2] 朱占峰.管理学原理(第2版)[M].武汉理工大学出版社,2009,(8):171.
关键字：轨道交通行业；员工培训；体系创新；培训思路
1.引言
随着经济的快速增长，城市人口也在迅猛增加，导致交通问题日益严重。为解决这些问题，现在国家大力提倡和发展城市轨道交通行业，并因其安全舒适、准点快捷等优势在其经济快速发展的区域取得了良好的社会效益和经济利益。与此同时，该行业的员工队伍也在不断壮大。然而城市轨道交通行业是一个相对比较庞大的系统工程，无论从管理者还是技术人员角度来说，它涉及多学科多领域的专业知识和技能，这就决定了对人才需求的多样化和复杂化。就目前情形来看，专业对口人才少、高新技术发展快，人才需求不能满足发展的需要，这必将会成为制约该行业发展的一个重要因素。所以必须通过企业培训来提高企业的运营质量以及员工的素质和能力，这样才能为企业注入最富活力的资本，从而保证城市轨道交通行业“服务人民、奉献社会、以人为本”的服务理念。
2.认识企业员工培训的重要性
在日益激烈的市场竞争环境下，企业的生存和发展必须要拥有一支能不断适应社会变化、掌握前沿科学技术、顺应时代主流发展的管理科研队伍。因此在知识经济时代下，企业要不断地提高员工的知识水平，才能在发展中处于优势地位。所以需要通过培训提高企业员工的综合实力，为企业的持续发展提供动力源泉。其实培训并不是人力资本再生产的一种消费，而应该作为一项有效的人力资源投资，它与物质投资最大的区别在于，它服从的是“边际收益递增”，并且这种投资比物质投资带来的经济效益大的多。所以加强企业员工培训工作，能大幅度地提高人力资本，从而为企业创造更具价值的战略规划。
同时，结合目前轨道交通行业发展情形来看，还存在以下一些问题：缺乏高素质的专业人才来保证轨道运行安全；从事轨道交通运营、车辆调度、通信信号、行车组织等工作的技术人员需求不断扩大；运营设备和核心技术受制于人，对国外技术依赖大；高层管理决策者掌握国内外先进前沿技术相对滞后等等这些因素都决定了城市轨道交通行业人才培养和员工培训的重要性。因此，我们不能忽略培训，也不能过场式培训，要从根本上意识到培训的重要性。
3.员工培训体系创新
城市轨道交通行业人力资源需求是有层次和梯度的。对于管理人员可以说属于复合型人才，不仅要掌握扎实的专业基础知识，也需要熟悉国内外相关行业的法规和技术指标，同时具有良好的管理水平和管理意识。技术人员必须具备多学科专业知识、熟练掌握前沿技术和科研能力。这些都决定了一般性的员工培训机制并不能很好地满足于该行业。所以接下来就工作经验提出了几点员工培训体系的创新。
3.1培训理念创新
(1)整体性机制
企业的发展必须要有良好的层次化服务，无论是中高层管理者、基层管理者还是资深技术人员、高级技工以及新技术人员都不能忽视。现在一些企业培训仅仅是一种功能性培训，只针对高级管理者和资深技术人员，而并没有考虑到所有的工作人员，所以必须在整体性机制上进行创新。
(2)综合性机制
考虑到城市轨道交通行业中部门内部员工职位调换频繁，对员工的培训，不仅仅对现有职位工作内容进行培训，还需要通过培训对相关领域的知识进行补充和扩展。现在企业讲究的是综合能力，对工作不能保持“从一而终”的态度。遇到提升或其他情况，如果没有掌握相关领域知识，这无疑在之后的工作中产生较大负担和压力，对企业的发展也造成一定影响。
(3)制度机制
对员工进行培训时也应该重视企业制度的培训。良好的企业文化和制度不仅影响着企业经济效益，也是约束和激励员工的有效措施。合理的制度必须去执行，即使拥有过高的管理水平和超高的技术能力，不能遵守企业文化制度，这显然并不是一个好员工所具备的素质，所以在培训时制度机制的约束效力不能忽略。
3.2培训方式创新
传统的你说我听、课后考试的培训模式并不能很好地提高员工的管理水平和技能水平。应该打破传统培训方式，针对不同层次的培训者，采取不同的培训方式。比如说对技术人员和中高层管理人员，培训方式应该比较灵话，且具有挑战性，才能培养他们的创新能力和团队合作精神；对基层工作人员，多注重实用性和互动性培养，并且在培训过程中，提供更多的实践机会，通过实践来掌握培训知识和技能。同时，可采用内外结合的培养模式，比如说除企业内部培训外，还可以聘请相关专业人士来进行培训讲解，也可指派员工到培训机构培训学习，和同行多交流，来提高培训水平和质量。
3.3培训考核方式创新
员工培训后所获知识是需要潜移默化慢慢体现出来的，并不能用现在大多数企业所采用的考试方式来衡量其培训效果。对有些培训者来说，认为这种考核方式没有实质性，仅仅是走过场而已，不能以很好的心态去对待，从而从本质上忽略了培训的意义。所以对员工进行培训，在考核方式上也需要创新，要以短、长期考核相结合、个人和企业绩效并重的考核原则来作为考核方式，这虽然增加了考核难度，但用这种更深层次的考核原则来衡量培训效果将更加地具体和完善。
4.培训措施和方案
作为一种新兴行业，城市轨道交通行业的超常规发展、技术的先进性导致该行业对管理人员和技术人员的需求越来越大，这就决定了管理人员和技术人员的培训必须加以重视。因此下面主要从管理人员和工程技术人员培训两方面来谈谈具体如何进行培训。
(1)管理人员培训
在城市轨道交通行业中，不同层次的管理人员在工作中其侧重点有所不同，所以对管理人员进行能力培训，也需要有针对性、分层次地进行。可以把管理人员分为三个等级：高层管理人员、中层管理人员以及基层管理人员，再分别叙述其培养思路。
高层管理人员：作为企业的决策层，要求他们对分析问题和解决问题能力具有全局性和宏观性，对企业的战略方针和目标进行有效的控制、规划和决策。因此，对高层管理人员，其培训方式应更加侧重于通过研修班、企业交流会或者一些研讨会来进行培训学习，在交流和探讨的过程中汲取先进的管理经营理念和模式以及培养具有创造性的管理意识。
中层管理人员：作为企业的中坚力量，对于这一层管理人员而言，主要任务负责各级之间的沟通与协调以及对各项工作进行有效控制、计划和组织。所以对中层管理人员，其培训应该从沟通能力、计划能力、评判能力、决策能力方面着手，让他们在人文技能和业务技能方面得以提升，来不断深化企业文化、推动企业发展。
基层管理人员：作为一线员工的管理者，首先必要掌握过硬的专业技能和权威的专业技术。因此对基层管理人员的培训必须从基础理论和实际应用相结合的角度出发，来提高他们的专业能力、理解能力、沟通能力以及指导能力，通过提升管理技能和专业技能，来引导基层员工的工作合理有效地进行。
(2)技术人员培训
对于高技能人员，在熟练掌握现有知识的基础上，通过参加城市轨道交通行业的一些顶端专题科技讲座、专业人士的培训讲座来提高专业技能。不仅为高技能人员学习新知识提供引导，同时所讲科研内容也可激发潜在学习才能以及造就新的科研想法，并通过相互交流讨论前沿技术和发展动态来拓宽知识面和提高科研能力。对于掌握一定技术的员工，可以开展一些有计划、有目的的专项技能训练。比如说要求相关部门的高级技术人员每人带领指导和培训2~3名普通技术人员，通过长时间指导和培训，他们的技术水平一定会有很大提高。同时，对于一些新员工而言，他们的相关技能还不太成熟和熟练，结合实际情况可以采用以下几种培训方式：由企业统一安排技术骨干或高技能人才对其进行培训；采用该部门的技术人员进行“师带徒”的培训模式；企业与培训学校签订培养合同，为企业培养专业人才等方式来提高员工的技术水平。
5.总结
随着企业的发展和进步，无论是企业的内部培训还是外部培训都是一项长期且艰巨的任务。现在我国轨道交通行业由原有的计划体制到市场体制的转向还不够成熟，所以需要对该行业的员工能力进行培训提高自身发展水平来应对国际和国内的市场压力。然而员工能力的培训需要在实践中不断地摸索积累从而提出创新的培训模式，为企业拓宽发展新思路。使人才结构更加优化、人才层次水平不断提高，从而更好地发展城市轨道交通的服务性、公益性以及社会性理念，使得该行业具有更好的发展机会。
参考文献
[1]苏芳.城市轨道交通的发展初探[J].科技向导,2011(6).
[2]赵艳.企业员工培训方案的设计与实施[J].中国新技术新产品,2010(3).
[3]王庆云.我国轨道交通发展的战略思考[J].交通运输系统工程与信息,2010(2).
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