人力资本理论聚焦于经济增长过程中人类自身的主体作用，将注意力从实物形态的物质资本积累转移到经济增长实际上是结合了人的生产性要素作用的增长过程，如教育、“干中学”(Leam by Doing)、培训和迁移等形式，使人的生产能力得到提高。人力资本除了可以促进经济增长的工具性作用外，还体现在平衡收入分配、个人收入增长和维护社会和谐等方面。本文重点在于分析人力资本投资所具有的相对于工具性价值更具根本意义的构建性价值，即它不仅仅是促进经济增长的手段，更是经济增长的目的和重要组成部分。
人力资本理论从传统的以物为中心的经济增长分析中，将最具革命性的因素――劳动力质量(人)纳入资本范畴，并成功解释了许多“经济之谜”。这相对于以往是一个里程碑式的进步，但也正因为这一点，人力资本理论一直遭到来自人性和道德角度的批判。如马歇尔虽然早就认识到了对人的投资是最有价值的投资，但他对人力资本概念实际上采取了抵触态度，他认为把人等同于资本本身就贬低了人的价值。舒尔茨在总结以往经济学为什么会对人力资本退避三舍的道德和哲学原因时，曾指出“自由人首先是经济努力来满足的一方，他们既不是财产，也不是试销资产”；“把人类视为能够通过投资来增加的财富是同根深蒂固的道德准则相违背的”。但又正如他辩护道，“人通过对自身投资便能扩大自己可资利用的选择范围，这正是自由人可以增加自身福利的一个途径”。
本文认为，人力资本理论的局限性并不在于所谓道德和哲学上的原因，因为这具有先天主观价值判断的偏向，是一个规范性命题。“人力资本是一个有用的概念”；“同样集中注意在扩大生产可能性方面的人类主体作用(Agency)，他与人类可行能力视角一样都关注于人的地位作用，特别是人们所实现和取得的实际能力”。我们认为人力资本理论的局限性在于过分强调了人力资本所具备的工具性价值，该理论仍然将这一工具性价值建立在GDP导向的发展范式上，而忽视了其本身所具有的更具根本意义的构建性价值，即人力资本积累本身就是经济发展过程的重要组成部分和目的之一，而不仅仅只是一种工具性手段。因此，人力资本理论必须得到超越和发展，并不是简单否定。
二、基于GDP增长与人类发展视角的两种发展观
现今经济社会政策评估体系中，以获取GDP增长为目标的发展范式占了主流，这种GDP导向的经济评估方法起源于凯恩斯的总量式宏观均衡分析框架，并成为政府干预经济运行的基本参照系。GDP体系由于其独特的优势，在世界范围内获得了普遍应用，GDP不仅被用来衡量经济总量的大小，还经常被用来衡量一国居民福利。追求GDP总量及其人均水平的增长经常被作为发展的终极目标来看待，成为世界各国尤其是发展中国家所追求的主流。森毫不讳言这是一种非常狭隘的发展观，包括“发展就是国民生产总值增长或个人收入提高、或工业化、或技术进步、或社会现代化等的观点”，会产生严重的社会经济问题。联合国发展署(uNDP)在森的可行能力框架基础上，设计出人类发展指数(HumanDevelopment Index，HDI)，推行人类发展理念(Human Development Perspective)，并于1990年开始年度《人类发展报告》。对该理论做出重大贡献的除森外，还有Anand、Dreze、Mahbub ul Haq和Nussbaum等。当前，基于人类发展的发展范式已经深深影响到了国际社会的相关发展理念，如世界银行《世界发展报告》和《中国人类发展报告》等。
其实早在两千多年前，亚里士多德就赋予生活质量以核心的地位，认为财富并非人们所追求的最终目标，而只是因为他有助于我们其他目标的实现才成为追求的目标。这一传统实际为配第、斯密、穆勒和马克思等所继承，并于20世纪80年代为森所复兴。实际上，以GDP增长为核心的发展观仍然是一种以物为中心的发展范式，其根本问题在于颠倒了发展的目的和手段，没有把人和人的生活质量置于发展的中心地位。例如，马克思就十分反对资本主义的“金钱拜物教”。实际上，人并非单方面的经济人，而是有着多重追求的社会人，除了物质财富，健康、教育、自由迁徙、表达和自我实现等都是人类追求的目标。而森将这种人类的全面追求统一到了他的“实质自由”(substantive Freedom)观之下，这种以可行能力(Capability)为核心的自由观将发展的不同方面――经济、社会、政治和文化的，统一到一个具有内部一致性和逻辑自洽的理论框架之中，发展被看作是扩展人们享有的真实自由的一个过程。
相对GDP导向的传统发展观，以人类发展为核心的发展观并非否认GDP的重要性，它是扩展人类自由的重要手段。但最终来说它只属于工具性的范畴，是为人类发展和福利服务的，如果承认人是发展的中心，将发展目标确定为对人的自由的扩展的时候，自由的扩展就还深深依赖于其他决定因素，如社会、经济和政治的制度安排，公民权利，社会正义等。因此，我们就不能只关注于经济增长，还必须同时关注于社会和政治的进步，关注那些限制人类自由的主要因素，如贫困、饥饿以及经济机会、公民权利和社会保障的缺乏等。自由的扩展本身作为发展的重要手段，意义还在于他对发展过程所能起到的工具性和实效性作用，因为各种工具性自由之间还能够相互关联、补充与强化，一种自由可以大大地促进另外一种自由，可以直接或间接地帮助人们按照符合自己意愿的方式来生活。所以，基于人类发展视角的发展观的规范性命题是：“发展的本质是实质自由的扩展，自由是发展的首要目的，自由本身也是促进发展的不可缺少的重要手段”。发展的评估焦点就应该努力从“对GDP等收入、财富指标的考察，转向于考察能够允许每个人去追求符合自己意愿的、有理由珍视的、认为有价值的生活所具备的可行能力是否得到了有效扩展”。因此，人类发展视角是一个有关个人福祉、社会安排和政策设计、评估的规范性框架。
我们可以看出人力资本理论虽然开始强调人在经济增长过程中的主观能动性作用，将人的因素作为研究的重心，这相对于传统经济增长理论是一个重大进步。但从上述分析中可以看出，该理论仍然深深受到GDP导向发展观的影响，即人力资本投资能够促进经济增长或增加物质财富(工具性作用)。这种单纯从经济或收入增长的角度来分析人力资本的作用，仍然没有摆脱以物为中心的发展范式，并没有真正将人置于中心地位。评价人力资本需要一个更宽阔的视野，将人类自身置于发展的中心地位，建立一种以人为中心的发展范式。
三、人类发展视角下人力资本投资的构建性价值
(一)从阿马蒂亚・森的自由观来理解人力资本投资的构建性价值
自由分为两种。一种是不接受某些事物的自由权(消极自由权)，即被动自由，也就是古典的自由定义，是指免受干预的自由，个人能够在多大程度上享有受保护的自主决策和自我负责领域，如不受强制和恐吓。一种是去做某些事情或索取某些事物的自由权(积极自由权)，即主动自由，这与人的主观能动
性有关，即一个人能做什么。总之，自由可以参照三个维度解释：自由的行动者、自由行动者所摆脱的各种限制和束缚、自由行动者自由决定去做或者不做的事情。森对自由的理解仍然是沿着这样一条思路，他将被动自由和主动自由分别称为自由的过程和能力两方面，并特别关注于能力方面，“能力”(capability)概念实际在森的可行能力框架中处于核心地位。
森所定义的“自由”是在“实质性(substantive)”意义上定义的，是指人们在多大程度上、或者有多大能力，去享受他们根据自身的理由而珍视的那种生活。具体而言，他首先指人们具有享受起码生活水平、免于各种困苦的能力，包括免受困苦――如饥饿、营养不良、可避免的疾病、过早死亡等――基本的可行能力；同时他又包括如能够识字算数、有机会接受教育、发表言论、享受政治和社会参与等方面的自由；他还包括法治上的自由，如通常由法律规定的各种自由权利；但并不限于权利，他还包括各种“政治权益”(Entitlements)，即各种“资格”，如失业者有资格得到救济，贫困者有资格得到补助，每个孩子都有资格上学等。这种全面的自由观既涉及到个人选择的“过程”(或“程序”)，又关系到个人所实际享有的“机会”。这种基于人类发展视角的自由观强调对人的能力的培养，意义在于提高人进行主动参与的能动性。因此，森的以能力为核心的自由观和哈耶克(Hayek)的古典主义自由观是对立的。森认为，被动自由固然重要，但更重要的是人们能够实现有价值的目标的能力，国家在增加个人能力方面负有不可推卸的责任，将个体自由作为发展的目标需要社会的承诺。
从森的自由观可以看出，这种以扩展人类基本自由为目标的发展观会将最后的注意力集中在人的能动性一面，而不仅仅是把人看作是发展成果的被动接受者。即森定义的所谓“主体性”(Agency)或“赋权”，意思是人是一个能够思考和参与的主体，而不是被动接收的客体。基于人类发展的自由观强调对人的能力的培养，其意义就在于能够提高人进行主动参与的能动性。从对这种自由观的初步理解中，我们可以看出其与人力资本理论中的人力资本投资具有重要的重合性和统一性，即都关注于人自身的主体性和能力建设，其中许多内容也正是人力资本理论的重要内容。只是人力资本理论将人力资本投资作为促进经济或收入增长等的工具性手段，而在森的自由观下人力资本投资本身就是其“实质性自由”概念的重要组成部分，并可以为扩展这种人类基本自由做出贡献，这也正是为什么我们希望能够在基于人类发展的发展观下来讨论人力资本投资的构建性价值的重要原因。
(二)从可行能力方法和人类发展视角来理解人力资本投资的构建性价值
森从扩大信息基础的角度，认为以构成实质自由的“功能性活动”(Functions)作为综合价值标准，并不存在某些价值要素“绝对地”优先于另外一种价值要素，也不能把某些价值要素(事先)排除在外，如效用(边沁等功利主义者)、平等、生活质量(亚里士多德)或基本物品(罗尔斯)等。几种主要的现代价值观――功利主义、自由至上主义和罗尔斯正义理论为代表的公平主义都存在信息基础的限制，而以一个人选择有理由珍视的生活的实质自由――可行能力方法在信息基础上所具有的广度和敏感度使得他相对于其他学派具有更为宽广的适用范围。这其中当然包括我们对人力资本投资构建性价值的分析。“功能性活动”反映了一个人认为值得去做或达到的多种多样的事情或状态，这些活动可以包括吃、穿、住、行、读书和社会参与等，所以一个人的功能性活动组合反映了此人所实际达到的成就，他的实际成就可以通过功能性活动向量来表示。那么一个人的可行能力指的就是有可能实现的、各种可能的功能性活动组合，其“可行能力集合”由此人可以选择的那些可相互替代的功能性活动向量组成。因此，可行能力也是一种自由，是实现各种可能的功能性活动的“实质自由”，这种所拥有的能力不仅包括他所拥有的权利和物品，还包括他所使用这些权利和物品的能力。故可行能力方法的评价性焦点可以是实现了的功能性活动(即一个人实际上能够做到的)，或此人所拥有的由可选组合构成的“可行能力集合”(即一个人的真实机会)。
如果将构成“功能性活动”的各种有价值的生活列成一个清单，那么他的可行能力就是其可行的、列入清单的所有活动的各种组合。理论上而言，具有稳定偏好的理性经济人会在自己的“可行能力集合”内根据自己的决策规则选择最优组合，那么这会通过其实际选择表现出来。不过在实践中，哪些活动应该被列入这个清单，是一个社会选择的问题，需要通过适当的过程来解决。。可行能力虽然是一个多维度、全方位的概念，但他首先必须包括一些最为基本的功能性活动，然后才能逐步扩展到其他相关活动。uNDP《人类发展报告》中认为最基本的功能性活动必须满足两个条件：(1)他必须是世界各地人们普遍认为有价值而加以重视的；(2)他必须是基本的，即缺少了这些能力将妨碍其他许多功能性活动的实现。而人类在所有发展水平上都会存在三个基本选择：(1)能够过上长寿而健康的生活；(2)获得知识；(3)获得过体面生活所需要的资源，这经常又被称为人类发展的三大基本维度。不过，人类发展维度还包括其他许多内容，如政治、经济和社会自由，拥有创造力和生产率的机会，享有自尊和保障人权等。但如果上述三种基本功能性活动都不能实现的话，那么其他机会也都将无法实现。
根据这一要求，UNDP认为经济机会(特别是就业机会)、教育和健康是其中最核心的可行能力，其系列《人类发展报告》重点对以下四个方面予以特别关注：(1)长寿且健康的生活；(2)教育；(3)体面的生活和尊严；(4)主体性(即人不应该被动地接受发展的成果，还应该主动参与到发展的进程当中)。在此基础上，UNDP推出了更为具体的可供操作的度量――人类发展指数(Human Development Index，HDI)，HDI是在三个指标基础上计算出来的：(1)健康长寿，用出生时预期寿命来衡量；(2)教育获得，用成人识字率(2／3权重)及小学、中学、大学综合毛入学率(1／3权重)共同衡量；(3)生活水平，用人均GDP衡量。
因此，这种基于人类发展视角的发展观除了将传统发展观中的GDP指标作为重要内容外，更多反映了一种更加宽广的视野和人本价值观在经济学上的回归。其他内容如对教育、健康等的强调则更多体现了人力资本理论的内容，体现了两者在内容上巨大的重合性，而且更为根本的是两者都高度强调要增强人的主体性特征(Agency)，强化人们这种参与生活、实现自我目标的能力。但人力资本理论和人类发展观对相关内容的态度却截然不同。如前所述，人力资本理论实际上将教育、健康等相关变量作为促进GDP或收入增长的工具与手段来看待，即工具性价值，包括内部效应和外部效应等，他们有价值是因为他们能够促进经济增长，人力资本是从属于GDP增长的。这也正是人力资本理论的局限性，它并没有彻底摆脱GDP导向发展观的桎梏，实际上仍是以物为中心的。而在基于人类发展视角的发展观中，这种
态度就不复存在，他将人力资本的重要内容如教育、健康等与GDP增长并列起来，甚至更为重要而并不存在隶属关系，虽然可以相互促进，但他们都是人类发展目标中固有的组成部分，教育、健康与主体性本身就是价值，这种价值并不依赖于其能够促进经济增长而体现的工具性价值而存在，这也正是我们一直强调的人力资本投资的构建性价值，这种价值本身就应成为人类发展的过程和结果。
具体而言，人类的一切活动必须首先建立在能够健康活着的基础上，健康既是一项最基本的可行能力，也具有最广泛的普适性。因为过早死亡或疾病缠身所造成的限制都是无法通过其他途径获得替代性满足的，他往往从最底部就摧毁了扩展其他可行能力的可能性。教育水平则会影响到人们对于“什么是值得自己珍视的生活方式”的认知程度和追求，影响到人类自身参与发展过程的能力，这同样是主体性发挥的基础。但是，这种新的发展观并不否认人力资本所具备的巨大工具性和实效性作用，在森的框架中，人类发展的“各种工具性自由之间存在着多种多样的相互关联。他们各自的作用以及对其他自由的具体影响是发展过程的重要方面，他们之间可以相互联系和强化，互为因果关系，共同为可行能力的扩展做出贡献，如人力资本对经济增长的促进作用。对于此，森的框架中曾具体分析了五种工具性自由，包括政治自由、经济条件、社会机会、透明性保证和防护性保障。这其中尤其是社会机会与人力资本投资最为相通，指的是在社会教育、医疗保健等方面所实行的安排，这些对经济增长、政治自由都具有重要的作用，而经济增长反过来又可以促进人力资本投资。
总之，从上述两个方面的分析来看，基于人类发展的发展观和可行能力方法并非对人力资本理论的简单否定，而是对人力资本理论的拓展，是在充分认识到人力资本对于经济增长的工具性作用，并最终能够间接地扩展人类可行能力的基础上，在更为宽阔的视野内来认识人力资本对于人类发展的构建性价值，这种构建性价值并不依赖于其工具性价值而存在，他对人类福利具有直接关联性，还可以通过影响社会变化对这种福利间接起作用，不仅仅是经济增长。因此，可以看出我们这种对人力资本理论的反思并不局限于以前那种来自道德和哲学原因上的批判，这种在对人力资本投资工具性价值的基础上对其构建性价值的分析和扩展仍然是实证的。
四、对中国发展过程的启示
改革开放带来了中国经济的持续繁荣，其中根本原因就是对市场机制的正确运用。但对市场的结果也必须加以批评性检视，因为初始禀赋的不同，市场结果可能不平等，市场也会因为外部性而存在失灵等。森强调市场的全面成就深深依赖于政治和社会上的安排，特别要以公共行动来创造条件，使市场良好地发挥作用。但过去中国一些改革已经明显对一些社会目标产生了负面影响，例如过分强调经济增长，在政绩评价体系上偏重于GDP考核，而对医疗、教育、环境、社会公平和收入差距等社会及文化领域相对有所忽视，尽管这在很大程度上是“无意造成的后果”①，但这种“后果”并非“不可预期”，特别是那些“不利后果”。因为最需要政府承担的社会性基本支出在我国长期严重不足，产生了许多社会性问题，主要体现为以国富和民生关系失衡为本质特征的增长失衡。
新世纪以来，党和政府正经历着一个发展观的转变，积极寻找问题的解决方案。自十六大提出“全面建设小康社会”以来，更是明确提出要转变发展观念，贯彻落实科学发展观，构建和谐社会。科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。构建和谐社会的总要求是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序和人与自然的和谐相处。十七大报告则更是将全面推进经济建设、政治建设、文化建设和社会建设并列为中国特色社会主义的基本目标。这些摆脱了GDP导向的新发展观成为了新世纪以来政府的全面施政方针，在历年《政府工作报告》中更是得到充分体现，深深打上了基于人类发展视角的烙印。
由于问题的累积性质，中国政府必须继续高度重视关系到可行能力提高的社会事业建设，以全面提高生活质量为目标。人力资本投资特别是基础义务教育和基本医疗健康服务(主要是预防性健康服务，Preventive Health Care)应当被纳入公共财政体系的重点覆盖范围。而那些企图通过“教育产业化”、“医疗市场化”等试图来扩大投资、刺激消费及经济增长的论点尤其值得商榷，这些都是典型的只单单重视人力资本对于经济增长所具有的工具性价值而产生的后果。这一领域不仅仅因为外部性的存在而导致市场失灵，政府本应该承担起基本责任，而且从基于人类发展的发展观和可行能力方法来看，人力资本投资本身是一种构建性价值，这种构建性价值并不依赖于其工具性价值而存在。过去一些只重视人力资本投资的工具性价值而忽视其构建性价值的做法所产生的社会后果已经逐渐显现出来，对构建性价值的忽视尤其不利于社会公正的实现和人类可行能力(Capability，或实质自由)的扩展。
论文摘要：针对人力资本组合投资模式仅定性分析职员和企业对人力资本投资行为的特点，应用博弈论进行了相应的定量分析，将贝克尔投资模式与组合投资模式相结合，建立了确定企业投资比率的计算公式，为企业进行人力资本培训投资提供了定量的决策依据。
贝克尔将在职培训分为一般培训和特殊培训两种类型。一般培训是指接受培训的职工所获得的知识、技能对提高各种企业劳动生产率均有用。受训者的劳动技能提高，会提高其在各种就业机会中的工资，所以培训成本应当由受训者自巴承担。特殊培训是指接受培训的职员得到特殊知识和技能，能够极大地提高提供培训的企业的生产效率，对于提供培训以外的企业的生产效率影响不大或没有影响。特殊培训的费用较一般培训高得多，但也会给企业带来相当可观的效益，其培训成本应由企业承担。由此形成了贝克尔投资模式理论。
作为贝克尔投资模式的补充，有学者提出了一种企业和职员对人力资本共同投资的组合投资模型。该模式按照“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”将人力资本分为四种类型：①高价值高独特性人力资本，②高价值低独特性人力资本，③低价值高独特性人力资本，④低价值低独特性人力资本。并认为①、④两种人力资本遵循贝克尔投资模式，而②、③两种人力资本则由企业和职员共同投资。组合投资模式仅在对职员和企业人力资本培训投资行为特性的分析中得出定性结论，但在企业实际经营过程中要求有定量的投资分析与决策依据。因此，本文在投资组合模式的基础上应用博弈论分析人力资本培训投资行为，找到合理且定量的组合投资分析与决策依据。
2人力资本的分类
本文仍采用人力资本培训组合投资模式中的人力资本分类方式。人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是对企业都具有同样的重要性。
组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”来进行划分。“人力资本的价值”是指“相对于人力资本的雇佣成本，人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益的属性”。若职员能帮助企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值；反之，只有低价值。“人力资本的独特性”是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争的优势源泉。由于独特技能更多地是一种适用于某一特定环境的技能，企业不可能在开放的劳动力市场上获得，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是获得低独特性人力资本的较好选择。
按照上述两种人力资本的属性可以将企业内的人力资本分为四类：第一类人力资本具有高价值并且是独特的，即这些职员拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且职员为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本。也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但职员拥有的技能可以在劳动力市场上获得。也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。也就是说，其创造价值的能力较低或者不直接产生价值。第四类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。以上四种人力资本类型与引言中提及的四种人力资本类型按顺序一一对应。
2人力资本培训投资选择的博弈分析
博弈论是一门研究在利益相互影响的情况下局中人(即博弈的参与者)采取何种策略才能获得最大效用的理论。博弈论在经济学、管理学等领域的应用解决了许多令经典理论无从人手的问题。博弈论最主要的特点是研究相对具体决策情况而言的最优决策，即寻找相对最满意策略而非最优策略企业和职员的人力资本培训投资选择的过程存在的正是一个博弈问题。
根据投资组合模型的思想，企业与职员在人力资本的投资，实际上是培训投资过程中的博弈，可以用如图1的博弈树来描述。假设企业承担培训投资成本的比率为，选择投资策略的概率为q；职员选择投资策略的概率为p。通过培训投资，企业因人力资本增加而经营效率提高所得到的利益为，职员因人力资本增加而职业生涯改善或薪酬、福利增加所获得的利益为r。为增加人力资本而进行培训投资的成本为c。按照组合投资模式的思想，企业承担的成：本为cx；职员承担的成本为c (1一)。显然，r一c>>r一c>0，1>p、q、>0。
根据子博弈均衡的逆归纳方法，只能找到一个均衡点：企业不承担培训投资成本，职员承担全部的培训投资成本。但是，如果职员是非理性的局中人，那么在企业选择不承担培训投资时，职员可能也选择不承担培训投资成本，最终使企业和职员都不获得利益。即在企业选择不投资策略时，职员可能也选择不投资策略来对企业进行威胁。由于企业选择投资策略时，职员选择不投资策略存在不承担任何培训投资成本的可能性，并且企业在利益驱动下也会对职员的威胁妥协，所以职员的这种潜在的威胁是有效的。就此而论，职员进行培训投资的概率也就是职员是否为理性的局中人的概率。如果职员是理性的，那么在获得升职、加薪或更佳的职业发展等利益的驱动下，职员将会积极地对自身的人力资本进行投资；反之，则不然。不难发现，企业投资、职员不投资与企业不投资、职员投资两种策略组合的结局，前者的结局对应贝克尔提出的特殊培训，后者的结局则对应一般培训。这与实际情况是相符的。现实情况下，企业倾向于投资具有独特性和高价值的人力资本，而职员倾向于投资具有一般性和高价值的人力资本。在企业和职员了解培训属于何种类型的情况下，他们的投资将以各自的利益为出发点，即遵循贝克尔提出的投资模式，企业承担特殊培训的全部成本，职员承担一般培训的全部成本。
然而，在不了解对方类型的情况下(包括难以归于特殊培训或一般培训的情况)，培训投资的博弈过程将如图1所示。根据图1中的博弈树可以得到：
(7)式给出了企业承担培训投资成本的比率的取值范围。显而易见，由于n与m的大小关系是不确定的，且只有当m>n时，(7)式才成立，所以在实际情况下企业要首先确定m与n的大小才能决定投资比率。由于企业和职员投资倾向的存在，所以可以推断p与q具有一定的关联关系，且是递减关联的。也就是说，当p(或q)增大时，q (或p)会随之减少。但是，由于企业与职员的投资决策过程相对独立，他们对投资类型的判断并不完全被对方了解，故他们的投资概率并不遵循严格的函数关系。
这就使得判断n和m的大小关系存在相当大的不确定性，即n<m是否存在是不能确定的。不过，企业对决定n与m大小关系并非无能为力，可以制定适当的投资策略(即改变q的大小)来适当改变n的大小，从而努力使得m>n成立。
那么，在满足(7)式的前提下，当p很大、q很小时。即职员倾向于投资、企业倾向于不投资时，m趋近于0，n将小于0，的取值也接近于0。这说明在这种投资情况下，企业在组合投资中承担的投资成本很少，接近于不投资。同样，当p很小、q很大时，即职员倾向于不投资、企业倾向于投资时，m趋近于无穷，n趋近于i，的取值接近于1。这说明在种投资情况下，企业在组合投资种承担的投资成本很多，接近于全部。由此可见，通过(7)式可将贝克尔投资模式和组合投资模式结合起来。
3结论
在培训投资的组合模式思想基础上，运用博弈论分析培训投资成本的组合方式，得出了关于确定企业投资比率取值范围的计算式，并将投资组合模式与贝克尔模式结合起来。因此，(7)式为企业在人力资本培训投资过程中确定投资策略和投资比率提供了决策依据。同时该式也体现了职员策略对投资比率的影响，反映出并非企业投资越多就越好。
论文摘要：针对人力资本组合投资模式仅定性分析职员和企业对人力资本投资行为的特点，应用博弈论进行了相应的定量分析，将贝克尔投资模式与组合投资模式相结合，建立了确定企业投资比率的计算公式，为企业进行人力资本培训投资提供了定量的决策依据。
贝克尔将在职培训分为一般培训和特殊培训两种类型。一般培训是指接受培训的职工所获得的知识、技能对提高各种企业劳动生产率均有用。受训者的劳动技能提高，会提高其在各种就业机会中的工资，所以培训成本应当由受训者自巴承担。特殊培训是指接受培训的职员得到特殊知识和技能，能够极大地提高提供培训的企业的生产效率，对于提供培训以外的企业的生产效率影响不大或没有影响。特殊培训的费用较一般培训高得多，但也会给企业带来相当可观的效益，其培训成本应由企业承担。由此形成了贝克尔投资模式理论。
作为贝克尔投资模式的补充，有学者提出了一种企业和职员对人力资本共同投资的组合投资模型。该模式按照“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”将人力资本分为四种类型：①高价值高独特性人力资本，②高价值低独特性人力资本，③低价值高独特性人力资本，④低价值低独特性人力资本。并认为①、④两种人力资本遵循贝克尔投资模式，而②、③两种人力资本则由企业和职员共同投资。组合投资模式仅在对职员和企业人力资本培训投资行为特性的分析中得出定性结论，但在企业实际经营过程中要求有定量的投资分析与决策依据。因此，本文在投资组合模式的基础上应用博弈论分析人力资本培训投资行为，找到合理且定量的组合投资分析与决策依据。
2人力资本的分类
本文仍采用人力资本培训组合投资模式中的人力资本分类方式。人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是对企业都具有同样的重要性。
组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”来进行划分。“人力资本的价值”是指“相对于人力资本的雇佣成本，人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益的属性”。若职员能帮助企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值；反之，只有低价值。“人力资本的独特性”是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争的优势源泉。由于独特技能更多地是一种适用于某一特定环境的技能，企业不可能在开放的劳动力市场上获得，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是获得低独特性人力资本的较好选择。
按照上述两种人力资本的属性可以将企业内的人力资本分为四类：第一类人力资本具有高价值并且是独特的，即这些职员拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且职员为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本。也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但职员拥有的技能可以在劳动力市场上获得。也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。也就是说，其创造价值的能力较低或者不直接产生价值。第四类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。以上四种人力资本类型与引言中提及的四种人力资本类型按顺序一一对应。
2人力资本培训投资选择的博弈分析
博弈论是一门研究在利益相互影响的情况下局中人(即博弈的参与者)采取何种策略才能获得最大效用的理论。博弈论在经济学、管理学等领域的应用解决了许多令经典理论无从人手的问题。博弈论最主要的特点是研究相对具体决策情况而言的最优决策，即寻找相对最满意策略而非最优策略企业和职员的人力资本培训投资选择的过程存在的正是一个博弈问题。
根据投资组合模型的思想，企业与职员在人力资本的投资，实际上是培训投资过程中的博弈，可以用如图1的博弈树来描述。假设企业承担培训投资成本的比率为，选择投资策略的概率为q；职员选择投资策略的概率为p。通过培训投资，企业因人力资本增加而经营效率提高所得到的利益为，职员因人力资本增加而职业生涯改善或薪酬、福利增加所获得的利益为r。为增加人力资本而进行培训投资的成本为c。按照组合投资模式的思想，企业承担的成：本为cx；职员承担的成本为c (1一)。显然，r一c>>r一c>0，1>p、q、>0。
根据子博弈均衡的逆归纳方法，只能找到一个均衡点：企业不承担培训投资成本，职员承担全部的培训投资成本。但是，如果职员是非理性的局中人，那么在企业选择不承担培训投资时，职员可能也选择不承担培训投资成本，最终使企业和职员都不获得利益。即在企业选择不投资策略时，职员可能也选择不投资策略来对企业进行威胁。由于企业选择投资策略时，职员选择不投资策略存在不承担任何培训投资成本的可能性，并且企业在利益驱动下也会对职员的威胁妥协，所以职员的这种潜在的威胁是有效的。就此而论，职员进行培训投资的概率也就是职员是否为理性的局中人的概率。如果职员是理性的，那么在获得升职、加薪或更佳的职业发展等利益的驱动下，职员将会积极地对自身的人力资本进行投资；反之，则不然。不难发现，企业投资、职员不投资与企业不投资、职员投资两种策略组合的结局，前者的结局对应贝克尔提出的特殊培训，后者的结局则对应一般培训。这与实际情况是相符的。现实情况下，企业倾向于投资具有独特性和高价值的人力资本，而职员倾向于投资具有一般性和高价值的人力资本。在企业和职员了解培训属于何种类型的情况下，他们的投资将以各自的利益为出发点，即遵循贝克尔提出的投资模式，企业承担特殊培训的全部成本，职员承担一般培训的全部成本。
然而，在不了解对方类型的情况下(包括难以归于特殊培训或一般培训的情况)，培训投资的博弈过程将如图1所示。根据图1中的博弈树可以得到：
(7)式给出了企业承担培训投资成本的比率的取值范围。显而易见，由于n与m的大小关系是不确定的，且只有当m>n时，(7)式才成立，所以在实际情况下企业要首先确定m与n的大小才能决定投资比率。由于企业和职员投资倾向的存在，所以可以推断p与q具有一定的关联关系，且是递减关联的。也就是说，当p(或q)增大时，q (或p)会随之减少。但是，由于企业与职员的投资决策过程相对独立，他们对投资类型的判断并不完全被对方了解，故他们的投资概率并不遵循严格的函数关系。
这就使得判断n和m的大小关系存在相当大的不确定性，即n<m是否存在是不能确定的。不过，企业对决定n与m大小关系并非无能为力，可以制定适当的投资策略(即改变q的大小)来适当改变n的大小，从而努力使得m>n成立。
那么，在满足(7)式的前提下，当p很大、q很小时。即职员倾向于投资、企业倾向于不投资时，m趋近于0，n将小于0，的取值也接近于0。这说明在这种投资情况下，企业在组合投资中承担的投资成本很少，接近于不投资。同样，当p很小、q很大时，即职员倾向于不投资、企业倾向于投资时，m趋近于无穷，n趋近于i，的取值接近于1。这说明在种投资情况下，企业在组合投资种承担的投资成本很多，接近于全部。由此可见，通过(7)式可将贝克尔投资模式和组合投资模式结合起来。
3结论
在培训投资的组合模式思想基础上，运用博弈论分析培训投资成本的组合方式，得出了关于确定企业投资比率取值范围的计算式，并将投资组合模式与贝克尔模式结合起来。因此，(7)式为企业在人力资本培训投资过程中确定投资策略和投资比率提供了决策依据。同时该式也体现了职员策略对投资比率的影响，反映出并非企业投资越多就越好。
［关键词］农村 女性 人力资本投资
［中图分类号］F323.6［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）03－0019－02
人力资本是存在于人体之中的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。它与物质资本的最大差别在于人力资源不能与其所有者分离。一般而言，人力资本的类型主要有教育资本、技术与知识资本、健康资本等等。技术与知识资本是人力资本的核心，它主要通过专业学习、在职培训以及“干中学”等途径取得。农村女性作为比较特殊的群体，其所拥有的人力资本类型与一般的人力资本略有差异。农村女性人力资本就是指农村女性劳动力身上所凝结的文化水平、技能知识、体能和所有能够提高农村劳动生产率的能力，这些被凝结在人身体中的能力都是一种人力资本的存量形式。它主要是通过农村教育投资(农村基础教育、农业职业教育和农村技术培训)、农业生产的经验积累、农村健康投资、农村劳动力迁移流动活动等所积累形成的。（黄雯，2010）随着近年来经济结构转型，农村经济活动中打工潮的发展，农村女性成为了农业生产的主力。关注她们人力资本的投资不仅对消除农村贫困有重要影响，还可以有助于提高农村地区人口素质，促进农村全面发展。同时，对女性人力资本投资的加强，形成女性人力资本增长的新型模式，提高女性自主能力，也有助于减少社会文化意识中的性别歧视和偏见。
一、农村女性人力资本投资的现状及原因分析
（一）农村女性人力资本的投资现状
目前国内对农村女性人力资本的现状研究都首要着重教育和健康两方面，认为当今农村女性受教育已有较大的提高但总体依然处于较低水平，东西部地区以及城市和农村女性受教育程度都存在很大的差距。农村人力资本教育投入的性别差异明显，对农村女性教育资源的供给严重不足，农村教育体系不健全。劳动力的身体素质是参加农业劳动的基本需求，而现今的农村女性健康状况普遍较差，在总体上还需要不断改善。在迁移方面，虽然农村劳动力的迁移速度和规模在逐年上升，但相对于男劳动力来说，女性劳动力的流动规模是较小的，迁移流动缓慢。有相关研究显示，女性劳动力的流动除了和所受教育的年限相关外，还要受自身年龄、来自地区和配偶的工作地域的影响，这说明了女性的劳动力流动不仅受经济动机的刺激，家庭方面的因素对她们的影响更大。（刘常惠，刘海涛，2007）在政治资本方面、宏观角度方面看来，农村女性政治素质总体上偏低，参政议政的意识薄弱，且女性参与率明显远低于男性。虽然近年来，随着村委会选举、村民自治等民主选举、民主决策的推广普及，农村女性有了更多参政议政的机会，但由于历史传统原因，女性的政治参与程度依然较低。由于她们受教育水平有限，因而政治素养不足，对关系国计民生的大问题并不了解，也没有增添政治知识的动机和途径。(徐燕，2009)在投资关注程度方面，由于农民经济收入水平较低，受教育的成本比城市高出许多。一些家庭过早地结束了农村女孩的受教育机会，进入就业的行列以为贫困的家庭创造收益。社会普遍认为对农村女性的教育投资成本较高，收益水平低，因而使其成为了人力资本投资的一个薄弱环节。（李杰，刘杰，2006）
（二）影响农村女性人力资本投资的原因
造成农村女性人力资本投资现状的因素较为复杂，既有主观原因，也有客观原因。从历史传统来看，封建社会存在的男主外女主内思想依然没有根除，女性的自主能动性受到了一定的束缚。同时，也有当下社会经济发展的作用，就技术环境与农村女性人力资本的形成关系来看，技术环境决定农村女性人力资本生产与配置的基本内容。农村女性人力资本形成是在一定的人力技术环境约束下的，农村女性人力资本存量及投资方向取决于一定的人力技术环境。（黄蓉芳，2007）从经济方面来说，虽然农村的经济状况在逐年改善，但与城市发展水平之间的差异仍然很大，教育的发展以及其他人力资本的投入都与经济密不可分，需要经济的支撑和保障。经济发展的滞后就造成农村人力资本尤其是女性资本投资的降低，于是在农村中不受重视的女性成了辍学的主要人群，因此教育素质不高。在此之后，通过其他方式接受教育或获取知识的机会少之又少，严重局限了人力资本在这一部分的提高。由于现有户籍制度的限制，外来务工人员的子女如需在城市就学，需缴纳高昂的择校费，这就进一步加大了教育投资的成本。农村医疗保障机制的不健全也在一定程度上影响了女性的人力资本投资。目前农村医疗合作的覆盖率很低，由于体制还不够完善，一些在外地的务工人员不能得到切实有效的保护。经济发展的地域不平衡导致经济补助也有很大的差异，农村女性的经济承受能力相当弱，使得保障体制的执行过程较为艰难。（徐燕，2009）从女性特质来说，她们可工作的时间长度远低于男性，一旦进入结婚、生育和抚育子女或赡养老人等中止工作的阶段，再回到劳动市场就相当困难了，使得对女性人力资本的投入获得收益的风险大于男性，这也成为女性人力资本投资不足的原因之一。
二、农村女性人力资本投资的成本和收益分析
农村女性人力资本投资理论的关键是考量人力资本的成本及其收益，主要涵盖了培训和教育的费用。农村女性的人力资本投资与一般性的人力资本投资相似，其投资的价值来源于教育直接成本和教育机会成本，前者即为缴纳的学费、书本费和其他学习费用，后者就是由于参与教育而失去的可以创造劳动收入的时间，也就是放弃教育投入劳动力市场工作取得的相应报酬，农村女性人力资本投资主要就是取决于机会成本大小。从投资获得的收益而言，增量收入既关系个人，也对社会有影响，所以包括个人收益和社会收益。个人收益考量的是由于人力资本投资而带来的具有终身效益的经济上的正收益。黄雯对在宝鸡市5个县的农村地区获得的调查数据进行分析，结果显示，西部农村女性的人力资本投资程度与她们对家庭的经济贡献程度有很大的相关性。这就表明，人力资本的投资越多，资本存量越大，对劳动效率和劳动能力有正向影响，从而增加家庭收入。（黄雯，2010）学者冯春梅就农村女性人力资本投资对收入影响进行了实证分析，通过多元线性回归得出，农村女性的教育、培训、外出和工作时间与农村女性的收入正相关，说明了这几种人力资本投入带来了经济收入上的增长。（冯春梅，2010）社会收益与个人收益相比，是更为重要的投资价值成果。因为社会收益除了有经济方面的效益外，还包括非经济的影响。经济收益表现在个体劳动生产率的提高，也有助于整个行业经济的劳动生产率的提高及经济增长。在非经济收益上，农村女性在家庭中承担着教育子女和管理家庭收支的主要职责，所以她们的教育程度决定了其家务管理效率和家庭经济与发展的统筹规划能力，这就间接地影响着人力资源的素质和可持续发展。（于宏，索志林，2009）
三、针对农村女性人力资本投资问题的对策
（一）增加教育投入
基本目前农村女性人力资本投资主要是教育方面的局限。研究者认为，必须从教育和培训方面着手，切实增加对农村的教育投入以期提高女性人力资本的存量，获得更高的经济收益。首先，加强基础教育，为农村女性人力资本投资打下良好基础。各级政府要充分认识初等教育在农村发展中的地位和作用，采取有效措施改善农村中小学教育质量。其次，提高高等教育质量，提高女性人力资本投资收益。高等学校要支持和鼓励女学生学习与农业息息相关的专业知识，国家助学政策适当向农村女学生倾斜，为女性学习和研究农业科学创造更多的深造机会和更宽阔的学术空间。再次，要大力发展农村职业教育，加强农村女性教育和技能培训，提高农村女性的综合素质，增强致富本领。在广大女农民中大力开展文化教育和实用技术的培训，使女性获得农业现代化所需的新知识和新技能。（许艳丽，2009）尤其值得注意的是，政府作为农村教育投资的主体，必须从制度上进行改善，促进农村女性人力资源的开发。农村家庭收入水平低于城市地区，许多家庭无力承受随着教育级别升高而带来的高额教育费用负担，因此必须通过中央和地方在财政和经费上的大力支持，才能解决农村女性受教育程度低的问题。同时改善教育结构和教学内容，为农村女性技术教育提供条件。针对目前农村发展的需要，推广实用性强、见效快的技术教育，可以更好地被农村地区多数人认同和接受。（李杰，刘杰，2006）
（二）健全农村女性的社会医疗保障制度
国家应进一步提供政策和资金支持，完善农村女性医疗卫生保障体系，不断健全新型农村合作医疗制度。同时加强对农村女性医疗卫生保障管理的监督。
（三）加大对农村女性迁移资本的投资关注程度
成立指导和监督女性农民工进城务工的相关部门，为她们提供各种信息和资源的支持，尤其是在社会保障、住房问题和子女就学方面给予更多的关注和支持。使农村女性人才市场层次化、网络化，从而形成农村女性人才的对流。（王英梅，2006）
（四）支持农业产业化对农村女性人力资本投资的直接带动
要想从根本上解决农村女性人力资本投资不足的问题，还是需要从农村本身寻求资源和解决办法。从珠江三角洲农村致富的实践经验来看，解决的核心就在于将以家庭为单位的劳动模式转换为农业产业化形式，使农村妇女摆脱家庭的束缚，参与到市场分工的洪流。伴随着农业产业化经营，农村的大型企业蓬勃发展和扩大的乡镇企业对劳动力的需求也会极大地增加，这就可以有效吸收农村剩余劳动力，通过给她们提供工作岗位，积极引导农村女性参与产、供、销一体化的分工协作。在职业岗位中，增加收入的正向激励会引发女性劳动意识的提高，努力寻求“干中学”等方法来提高自身人力资本，以获取更高的报酬；这样就达到了学习农业劳动的专业知识技能和增加个人经济收入的双赢局面。（黄蓉芳）
四、小结
现代市场的无数经验证明，经济若要持续增长，人力资本的投资是必不可少的要素。人力资本投资即个体的人力资源增加，将提高人力资源对信息、知识、技术的获取、运用和转化能力，大大提高劳动生产率，从而促进整个社会经济的增长。农村发展离不开农村女性人力资本的提高。从社会可持续发展角度来看，促进农村女性人力资本投资也是一个重要范畴。因此，各级政府和国家机关各部门必须切实重视农村女性人力资本的开发，加大投资力度，促进农村女性人力资本的增加，使其收入得到提高，生活水平得以改善，并促使女性在农村中的地位不断提升，这对于农村经济的发展、社会主义新农村建设以及和谐社会的构建都具有重要的意义。
【参考文献】
[1]冯春梅.农村女性人力资本投资对收入影响的实证分析.滁州学院学报,2010年8月,第12卷,第四期,56页.
[2]黄蓉芳.农村女性人力资本形成的技术环境分析.农村经济,2007年,第7期,129页.
[3]黄雯.西部农村女性人力资本特征和行为分析.社会科学家,2010年6月,第6期,总第158期,64-66页.
[4]黄雯.西部农村女性人力资本投资研究――以政府投资主体为视角.前沿,2010年,第16期,总第270期,75页.
[5]刘常慧,刘海涛.农村女性人力资本投资研究进展.内蒙古农业科技,2007年,第2期,67页.
[6]刘杰,李杰.农村女性人力资本投资分析.科技创业月刊,2006年,第1期,148-149页.
[7]王英梅.我国农村女性人力资本投资的经济学分析.中华女子学院学报,2006年10月,第18卷,第5期,46页.
[8]许艳丽.新农村建设中的农村女性人力资本投资问题与对策.经济问题,2009年,第5期,91-92页.
关键词：人力资本投资；风险；人力资源管理机制
中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）04-0099-01
1 企业人力资本投资的主要内容
人力资本是指凝结在劳动者身上的知识、技能和体力等存量的总和。这种资本只能通过教育、培训、交流以及实践总结等途径来获得，是能够使价值增值的特殊资本。企业人力资本投资，就是使人力资本得到增值，并能为企业创造新的，更有竞争力的价值。人力资本投资主要包括以下三个方面的内容：
第一，教育投资，这是人力资本投资中最主要的一部分，但对于企业人力资源管理而言，主要是指企业支持员工进行在职的继续教育，并为其提供相应的便利条件。第二，培训投资，这是直接服务企业实际需求，增加人力资源技能存量的投资，包括就业前培训和在职培训两种，但是两种培训都是以提高员工劳动生产率为最终目的的。第三，劳动力流动投资，劳动力流动是社会经济发展到一定程度时的一种普遍现象，人力资源与物质资源在动态中不断地组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。
2 企业人力资本投资存在的风险
所谓人力资本投资风险是指企业为既定目标而投入相应的人力、物力、财力来开发人力资源，但由于被开发主体的原因而导致企业经营后果与经营目标相偏离的潜在可能性，即经营后果的不确定性。
2.1 人力资本投资成本风险
企业人力资本投资成本是指人力资本的取得、开发、使用、保障以及离职所要付出的成本。具体说来，包括为获得人力资本而付出的招聘、培训投资；为使人力资本发挥作用，付出大量的诸如薪酬、福利、奖励等投资；获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽时给企业带来的损失等等。企业在付出人力资本投资成本中存在的风险包括：
（1） 企业在选择人力资本投资对象中的风险。
人力资本投资对象应当是适合公司文化和具体工作岗位特点的应聘者，但是由于人力资本投资的过程较长，在选择投资对象的过程中必然会存在一些风险。主要体现在：投资对象缺乏成长性；投资对象与岗位不匹配；激励政策风险三个方面。
投资对象缺乏成长性主要体现在所招聘员工对企业文化缺乏适应性，不具备创业精神和超越自我的精神，这样的员工不仅无法给企业增添新的活力，使企业获得发展，而且容易安于现状，工作中不会出现突破性。岗位不匹配主要体现在员工自身的道德水平、知识、经验、技能等与工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度不符合，不同特点的员工应该适用于不同的岗位和不同的岗位培训，企业如果在培训中不考虑员工自身的特点，就会影响投资效果，增加投资成本。激励政策风险主要体现在企业对每一位员工公平与否，适当的激励能够提高员工的能动性，相反如果员工对企业的激励政策产生抵触情绪，会致使人力资本的能动性、创造性不能充分调动起来。
（2）企业人力资本的损失风险。
企业的人力资本和物质资本一样，也存在使用中的折旧和流失（或报废）。人力资本是无形的，主要表现为蕴藏在人体内的一种劳动能力，其投资形成的资本形态与其承载的主体之间具有不可分割性。作为生物形态的人力资本主体由于受自然规律的支配，会出现年老、疾病、死亡等生物现象，因而所投资的人力资本会因为被投资者的年龄、健康、意外伤害等方面的原因，造成人力资本的损失，从而使投资者减少或丧失投资收益。
2.2 企业获得人力资本投资收益时存在的风险
我们都知道，人力资本的所有权为个人，投资的直接受益者是投资对象个人的知识、技能等提高，而企业作为投资方未必能成为真正的受益者，只能通过雇员在企业内更高效率的劳动获取收益。所以当雇员接受了企业提供的培训之后，企业在与雇员的契约关系中就处于不利的地位。企业要想获得更多收益，就必须充分调动被投资者的主观能动性和创造性，制定适当的激励制度和建立合理的内部约束机制，而激励和约束机制在制订和实施中又是存在风险的。
3 防范人力资本投资风险的几点措施
3.1 正确选择投资对象
招聘是企业合理选择人力资本投资对象，降低投资成本的第一步。在招聘中选出个人发展目标和组织发展目标趋于一致的、并且愿意与组织共同发展的员工，可以为企业更多的保留人力资源，减少人员离职给企业带来的损失。
同时，在招聘中，应该使应聘者更多了解企业，让其判断自己的能力、兴趣、发展目标是否适合企业，以尽可能发挥员工在未来工作中的潜能，同时尽可能要求应聘者具有本行业的通用性技能。
企业在选择人力资本投资对象时，首先要了解招聘对象要在哪项工作上发挥作用，并且了解这项工作的特点，这时就应当进行工作分析。在选择投资对象的过程中，工作分析所提供的有效信息包括：工作的任务有哪些，以及具体什么条件的人能完成这项任务。工作分析所能提供的信息实际上决定了管理人员需要聘用什么样的人来从事此种工作，如此一来就可以避免聘用不合适的员工，降低人力资本的浪费。
3.2 正确处理人力资本外流
由于每个人的价值取向、目标追求各不相同，因此，人力资本外流的风险是不能完全避免的。但是可以要做到：一旦发生人力资本的外流，便把其风险损失降到最低限度。由于人力资本投资主体的多样性，其完整性的产权归属无法确定，因此企业必须将人力资本产权“割裂”，当人力资本外流时，企业就可以对属于它的那部分人力资本产权进行追偿。其具体做法是：企业将人力资本投资与其他各种投资分别处理，单独做账，并对这部分投资要求一个比企业平均收益率稍高的回报率，一旦人力资本流失风险发生，企业就可以根据初始投资和所要求的回报率计算出应追偿值，据此向人力资本投资对象追偿。企业人力资本投资风险的管理和其他风险管理一样，应由专门成立的风险管理机构和风险经理负责，在会计和人事等部门的配合下共同管理。
3.3 完善企业人力资源管理机制
由于人力资本投资中被投资者才是直接受益方，企业的投资收益的大小很大程度上取决于被投资者的主观能动性，所以对人力资本进行激励和约束是必须的。对员工的激励分为物质激励和精神激励。在精神激励上，企业首先应具备良好的企业文化和工作氛围，对员工的工作成绩应及时充分肯定，使员工在工作中保持积极良好的精神状态；在物质激励方面，企业应本着公平、公正的原则，合理制定薪酬和奖励制度，提高员工对企业的满意度，激发员工的工作热情和创新精神。
要取得好的激励效果就离不开约束机制的配合。企业除了要求员工遵守公司内部规章制度外，双方还应该签定合同保障双方权益，提前解约的员工应支付一定的违约金；对接受培训的员工，培训如果涉及到企业秘密和核心技术的，在培训前应签定保密协议，如果企业的利益受到侵害，可以依据协议申请司法保护。
参考文献
［1］牛雄鹰，高婕，秦冠州.现代企业中的诚信管理［J］.中国人力资源开发.2001，（6）.
在我国经济发展过程中，产业集聚现象非常突出，中小企业集群已经成为促进地区经济快速发展的重要力量［9］。产业集聚式的经济增长究竟是仅仅依靠廉价劳动力和物质资本，还是蕴含了知识和技能的投入，从而具有内生经济增长的特性？目前尚无文献对此做出回答。本文希望通过利用企业层面大样本数据实证研究我国地区产业集聚与人力资本投资之间的关系，以求获得一个较为清晰的认识，这将有助于深入理解中国式经济增长奇迹的内在机理。本文的研究发现地区产业集聚程度与企业人力资本投入有密切关系，地区产业集聚程度上升会促进该地区企业人力资本投入的增加；中小企业集群中的企业人力资本投入显著高于非集群的企业。为了探究其原因，本文进一步考察产业集聚、企业人力资本投入与企业绩效之间的关系。我们发现产业集聚可以提高人力资本投资的边际利益，随着产业集聚程度上升，企业人力资本投资获得的边际收益也越多。本文贡献体现在三个方面。一是在产业集群的劳动力市场研究方面。受制于微观数据的获取难度，目前关于我国产业集群中的企业人力资本研究很少，现有研究基本来自国外，本文可能是首次利用经验数据考察我国中小企业集群人力资本投资问题的研究。二是企业在职培训研究方面。目前关于人力资本的研究主要集中于学校教育方面，而作为人力资本投资两个主要途径之一的在职培训，一直没有得到充分的关注，本文的研究有助于人们深入理解企业在职培训对企业绩效和地区经济发展的重要作用，有望对这方面的研究做出实质贡献。三是在中小企业人力资本投资研究方面。传统观点认为，相对于大企业，中小企业人力资本投资收益较少，缺乏人力资本投资激励［10］。而我们的研究显示我国中小企业可以利用产业集聚带来的集聚效应获得人力资本投资外溢收益，更有动力进行人力资本投资。这一结果有助于我们重新审视我国中小企业在地区经济发展中的地位和作用。本文主要涉及产业集群劳动力市场的研究，这方面的文献很少。Brunello和Gambarotto考察了英国的产业集群中企业人力资本投资状况，他们发现产业集聚程度与企业的在职培训投入显著负相关，产业集聚程度每增加1％，企业提供在职培训项目的概率就减少1．4％［7］。他们认为这是由于产业集群内部的劳动力市场存在两种现象：一是受过培训的具备一定技能的员工很容易被集群内其他企业偷猎走；二是集群中知识和技能存在外溢效应，企业无法获得在职培训的全部收益，这两种特有的现象使得集群中的企业不愿意为员工提供在职培训。Brunello和Paola考虑了两种相反的集群特性：一是集群知识技能外溢与企业人力资本投资之间存在互补性（企业员工具有的知识技能越高，就越能获取更多的集群外部性利益），这时企业在职培训投入与产业集聚程度正相关；二是集群中劳动者工资和流动性较高，这又减少了企业人力资本投资的激励［8］。Brunello和Paola认为产业集聚程度与企业人力资本投入之间的关系是不确定的，取决于这两种特性的相对大小［8］。他们利用意大利企业数据进行实证检验，结果显示劳动市场密集程度和企业在职培训之间存在负相关。企业员工在职培训是企业人力资本投资的主要渠道，因此本文的研究还与企业在职培训方面的研究紧密相关。在职培训方面开创性文献的作者是Becker［11］。Becker将企业员工的技能区分为两种：一是通用技能，另一种是专用技能，通用技能指所有企业都适用的技能，专用技能指只能适用于特定企业的技能。Becker认为由于员工的通用技能适用所有企业，在完全竞争的劳动市场中，员工可以获得通用技能的全部收益，因此员工应该负担全部的通用技能培训费用；而员工的专用技能只能在特定的企业中才有用，由于缺乏足够的激励，员工对专用技能的投资不足，因此企业应该负担大部分专用技能的培训成本。但是其后不少研究者都发现企业的在职培训投入中既包括专用技能的培训投入，也包括通用技能的培训投入，这对Becker的理论形成严重挑战［12－13］。Acemoglu和Pischke从劳动市场不完备的角度出发，提出类似的理论解释，他们认为由于企业在劳动市场上存在一定的垄断势力，企业可以获得一部分员工通用技能投资的回报，因此企业会承担一部分甚至大部分通用技能培训的成本［14］。相关的多国经验研究表明，在职培训在发达经济体中非常普遍，企业是提供在职培训的最重要来源，在职培训是影响员工工资增长和企业生产率的首要因素［15－16］。Almeida和Aterido分析了99个发展中国家的企业层面样本数据，他们发现企业在职培训投入与企业规模显著正相关，他们进一步的分析表明这种正相关关系并非来源于劳动市场不完备，而是因为中小企业的在职培训投资收益显著小于大企业［10］。因此，Almeida和Aterido认为政府部门在设计促进中小企业在职培训的政策时，应该着重于增加中小企业的在职培训预期收益。专门研究产业集群劳动市场的国内文献非常少，现有的研究主要关注企业家在产业集群中的作用。研究者发现我国的产业集群产生发展过程中，企业家起着关键的作用，他们认为企业家是产业集群生成的重要根源，企业家的创新模式经过当地社会网络的不断扩散而得到大量复制，使得市场、技术和劳动力资源逐渐集中于同一区域，促使产业集群兴起并持续发展壮大［17－20］。关于我国企业在职培训，尽管存在较多论述，但是其中比较规范、比较严谨、得到学界公认的研究成果仍然很少。在李湘萍等的一系列研究中，研究者发现企业在职培训会增加正式员工和临时性员工的工资收入水平，但是正式员工获得更多的在职培训机会，民营企业和中外合资企业更为重视员工在职培训投入［21－23］。以上文献客观地反映了从上世纪90年代以来的我国企业在职培训状况，不难看出，我国企业员工在职培训参与程度日益上升，民营企业越来越重视员工的在职培训。本文其余部分安排如下：第二部分为研究假设；第三部分是样本和数据说明；第四部分研究产业集聚对企业人力资本投资的影响；第五部分研究产业集聚、人力资本投资与企业绩效的关系；第六部分研究外部冲击下，不同层次人力资本投资水平的中小企业集群的绩效表现；最后是结论。
二、研究假设
本部分，我们将根据Acemoglu和Pischke（1999a，1999b）给出的理论框架构建一个简单的模型，用以说明研究假设［13－14］。设f（a，H）和f（a，L）为企业员工的生产函数，其中a为人力资本投资水平，H表示该企业所处地区产业集聚程度较高，L表示该企业所处地区产业集聚程度较低。由于产业集聚带来的知识技能外溢效应，故设产业集聚高区域的员工生产函数遵循“AK”形式，即f（a，H）=ah，h为该地区的产业集聚程度指数；产业集聚程度低的区域没有外溢效应，故假设f（a，L）为一阶导数大于0且二阶导数小于0的凹函数，服从边际收益递减规律。可以合理的认为，对任意a＞0均有：f（a，H）＞f（a，L）。集群区域劳动力市场接近完全竞争状态，假定完全竞争状态下企业员工工资等于低产业集聚程度区域的员工生产价值，即w（a）=f（a，L）①。c（a）为企业员工人力资本投资的凸成本函数，其一阶和二阶导数均大于0，服从边际成本递增规律。由以上两个一阶条件可知，当产业集聚程度超过一定的阀值，即h＞h*=2wa（aw）时，企业在职培训投入水平af大于员工自己的投入水平aw②。我们的模型说明，在企业和员工都可以进行人力资本投资的条件下，企业可以获得人力资本投资的溢出收益，员工没有获得溢出收益，因此当产业集聚达到一定程度，企业获得的外溢收益大于员工的人力资本投资收益，则企业更有动力投资人力资本。如果地区集聚水平越高，企业的人力资本投资水平将进一步增加，因为这时候企业从人力资本投资中获得了更多的外部性收益。根据以上讨论，本部分提出如下可检验的研究假设：假设1：在其他条件不变的情况下，地区产业集聚程度上升会促进该地区企业人力资本投入的增加。根据以上思路，企业增加人力资本投入将会给企业带来正的边际绩效。产业集聚促发了知识和技能的外部溢出效应，随着人力资本投资水平的不断增加，企业能够获得更多的外部收益。产业集聚程度越高，集群地区知识技能交流和传递就越频繁密集，人力资本投资获得的外部效益也更大，我们称这种情况为人力资本投资的集聚效应。因此当产业集聚程度提高时，企业人力资本投资的边际收益也进一步增加，相应地，企业的绩效随之得到提升。基于这些分析，本部分在此提出如下可检验的研究假设2：假设2：随着产业集聚程度的上升，企业员工人力资本投入的边际效益也更高。
三、样本与数据说明
（一）样本数据
本文使用的样本数据来源于国家统计局的中国工业企业数据库，该数据库包括了1996—2007年全国各类所有制性质的工业企业共计2，276，581个观测值（包括国有、法人、集体、个人、港澳台资和外商），每年的样本企业数目在2－30万家之间，2004年以来样本企业数目基本保持在27万家以上，遍及全国各个地区，是目前样本容量最大的中国微观数据库。但是该数据库也存在比较严重的潜在问题（聂辉华、江艇和杨汝岱，2012［24］），因此本文根据聂辉华、江艇和杨汝岱（2012）建议的程序对工业企业数据库进行重新整理，在此基础上提取2000—2007年连续8年具有观测值的企业样本，剔除掉其中总资产、营业收入、职工在职培训费用以及持股比重等指标出现异常或不合理数值的样本，最后得到48，624家企业8年共计388，992个观测值的样本数据［23］。根据Becker（1964）以及Acemoglu和Pischke（1999a，1999b）的研究，企业主要以在职培训方式进行人力资本投资，因此本文以企业在职培训投入测度企业人力资本投资［11］［13］［14］。由于工业企业数据库只在2001以及2004—2007年度报告了企业在职培训数据，因此本文第四、五部分的研究中，只使用其中2004—2007年度的样本数据（共计194，496个观测值），而在第六部分中，出于实证检验策略的需要，则使用到了2000—2007年全部8个年度的样本数据。一般来说，一个地区产业集聚程度越高，Herfindahl指数也越大。但是Herfindahl指数大并不意味着一个地区产业集聚程度越高。因为如果该地区只有少数几家大企业，那么该地区的Herfindahl指数也比较大，但不能说该地区出现了产业集聚现象，因为产业集聚的生成需要两个条件：一是该地区企业集中于某一个或数个行业；二是每个行业内部企业数量众多（特别是中小企业）。有鉴于此，本文除了用继续使用Herfindahl指数之外，还另外定义中小企业集群：如果一个地区的微型和中小型企业数量占比超过该地区企业数量的50％以上，且地区Herfindahl指数位于5分位以上，那么该地区可以认定为中小企业集群①。在计算Herfindahl指数中，涉及到行业分类。中国工业企业数据库给出了行业分类的4位数代码，行业类别可分为816个行业，本文采用2位数行业代码，将行业类别合并为43类。为了考察不同行业特性对企业在职培训的影响，本文还区分出较高技术含量的行业和较低技术含量的行业。在定义中小企业集群时，涉及到企业规模的分类，本文采用世界银行Almeida和Aterido建议的分类方法，具体的分类标准已列在表1中［10］。为了控制住区域特征对本文所考察变量的影响，本文根据聂辉华、方明月和李涛［25］的分类，将全国各省市自治区划分为六大区域，具体区域划分标准参见表1。
（二）变量描述性统计
在下面的表2中列出了本文涉及变量2004—2007年的样本描述性统计①，从表2可以看到，大部分变量取值处于正常的范围内，但是负债率Debt、长期负债率Longdebt和ROA的存在较大的异常值。经过进一步检查，作者发现异常值样本所占比例极为微小，并不影响估计系数的一致性，因此本文选择保留这些异常值样本。本文将地区Herfindahl指数从小到大分为10个分位，以下图1描绘了三种地区Herfindahl指数分位数和企业人均在职培训费用的关系。可以看到，在三种Herfindahl指数下，企业在职培训中位数均随着Herfindahl分位数的增加而逐渐趋于上升，最低的Herfindahl分位数（1分位）下的企业人均在职培训费用中位数接近于0，最高的Herfindahl分位数（10分位）则拥有最高的在职水平。因此从图1得到的初步印象是，地区产业集聚与企业在职培训水平正相关。但是正如以上对Herfindahl指数的讨论，利用Herfindahl指数度量地区产业集聚存在一定的缺陷，因此单从图1尚无法确知产业集群地区是否拥有更高的企业在职培训水平。
四、产业集聚对企业人力资本投资的影响
（一）产业集聚与企业人力资本投资
1．计量模型设定本部分使用如下面板计量经济模型检验地区产业集聚程度和企业在职培训投入之间的关系：业集聚程度的Herfindahl指数是本文关注的解释变量，分别由Herfin＿emp、Herfin＿sale和Herfin＿asset作为变量。为了控制住企业、行业、地区等各个层面因素对企业在职培训投入的影响，模型还设置了一系列控制变量。Xit代表一组控制变量，主要有企业规模变量（Small、Med和Large），企业外向型变量（Open），企业经营年限（Lnage），企业财务状况变量（L．Lnsale、L．ROA和Longdebt）①，行业技术水平变量（Tech和Lowtech），企业人员结构变量（Edu1、Techman、Techworker1和Uniondum），产权构成变量（Own-ership1－Ownership6）和5个地区虚拟变量。ci代表了不可观测到的企业特质。尽管固定效应模型更为稳健，但是由于随机效应模型保留了企业和行业层面不随时间变动的特质变量，有助于研究者了解这些特质变量的数量效应，因此本文同时给出随机效应和固定效应两种模型的检验结果，相互对比，以保证估计结果的稳健性。2．实证检验结果与解释本部分的实证检验结果见表3和表4，表3为随机效应模型的估计结果，表4为固定效应模型的估计结果。由于面板数据存在序列相关和异方差的特点，估计时使用了稳健的标准差。从表3和表4可以看到，三种Herfindahl指数的估计系数在12次回归中有10次显著为正，另外2次虽然不显著，但是系数符号仍然为正的。这说明地区产业集聚能够显著增加企业人力资本的投入水平，符合本文的理论推断。与随机效应模型的系数估计值相比，消除了固定效应后，Herfindahl指数的系数估计值变化甚微，只是略有增加。说明本部分的模型设定比较合理，控制的因素比较全面，剩余的不可观测的固定效应与解释变量的关联度较弱，模型的内生性问题比较轻微。因此，从表3和表4中得到的Herfindahl指数和企业在职培训水平显著正相关关系基本可以视为一种因果关系，即地区产业集聚促进了企业人力资本投入的增加，与假设1的结论一致。从其他解释变量的系数估计情况看，经营年限的长短、长期负债水平以及盈利能力（ROA）的高低对企业在职培训投入基本没有影响；企业销售收入增长能显著增加企业在职培训投入；低技术含量行业的企业在职培训水平明显低于高技术含量行业的在职培训水平；高学历人员和技术人员比重越大，企业在职培训投入也越大；工会的存在可以有效提高企业职工的在职培训投入；企业外向程度与在职培训之间的关系尚无法确定。对表3和表4中企业规模变量系数值的解读需要特别注意。三个规模变量基本显著为负，在12次回归中，其系数值均呈现出相同的排列次序：Small的系数值最大，Med居中，Large最小。这说明相对于大规模企业，规模越小的企业越愿意投入更多资源于员工在职培训。这个结论与Almeida和Aterido（2010）的发现相反，他们发现规模大的企业更愿意为员工提供在职培训机会，他们认为这是由于小规模企业实力比较弱，难以为员工在职培训提供充足的资金［10］。Almeida和Aterido（2010）使用了99个发展中国家企业层面的数据，而本文利用的是中国工业企业微观数据，数据来源差异可能影响到结论的差异［10］。本文认为，尽管小规模企业实力比较弱，但是从中国的具体情况看，小企业难以吸引到较高受教育水平的人才，主要依靠对员工的在职培训提升企业人力资本，而大企业则可以从招聘或培训等多个途径提升企业人力资本。因此，在控制住其他因素条件下，小企业在职培训水平相对较高也是合理的。为了确认估计结果的稳健性，本文还做了多个稳健性检验①：将Edu2和Techworker2分别替代计量模型中原来的Edu1和Techworker1；将总负债率Debt加入计量模型；将工会人员比重Union替代原计量模型中的工会虚拟变量Uniondum；将所有解释变量滞后一期以缓解潜在的内生性问题。在这些检验中，作者发现Herfindahl指数的系数估计值以及显著性基本不变，因此表3和表4中的估计结果是稳健的，本部分得到的结论是可靠的。
（二）中小企业集群与企业人力资本投资
1．计量模型设定地区Herfindahl指数对地区产业集聚的测度可能存在偏误，一个地区没有产业集聚发生，但是只存在几个大企业，也会导致较高的Herfindahl指数。故而基于地区Herfindahl指数的实证检验不一定能完全确认产业集聚与企业人力资本投资之间的正向关系。2．实证检验结果与解释在以下的表5中列出了模型的估计结果，采用调整了面板单元序列相关和异方差的稳健标准差。可以看到Cluster的系数估计值无论在随机效应还是固定效应中，均显著为正。从数量效应看，属于中小企业集群的企业人均在职培训费用比非集群企业高0．0136－0．0343元，相当于高出非集群企业3．43％－5．1％。其他系数的估计结果与上一部分基本相同，在此不再重复。这个结果说明产业集聚确实促进了企业的人力资本投入，换而言之，尽管集群劳动力市场的高流动性弱化集群企业人力资本投资的动机，但是集群人力资本投资获取的外部效益显然大于人员高流动性的负面影响。因此总体上看，产业集聚还是促进了企业的人力资本投入。
五、产业集聚、人力资本投资与企业绩效
（一）计量模型设定
本部分拟采用如下计量经济模型检验和识别企业人力资本投资的边际效益：模型中，yit代表一组企业绩效变量，本文选用ROA、Lnsale、Lnaddvalue和Lnwage做为企业绩效的变量。Xit代表一组控制变量，ci为企业特质的不可观测固定效应。本部分感兴趣的变量是Trainexpit和Trainexpit*Herfin＿empjt，其中Trainexpit的系数度量企业人力资本投入的边际效益，Trainexpit*Herfin＿empjt的系数度量不同程度的产业集聚对绩效—人力资本投入关系的影响效应。
（二）实证检验结果与解释
本部分的实证检验采用2004—2007年的全部样本，表6列出了随机效应和固定效应两种估计结果，标准差采用对面板单元序列相关和异方差稳健的标准差，所有的回归均控制了企业的产权性质和地区属性。从表6可以看到：1．企业在职培训投入Trainexp对资产利润率（ROA）和销售收入（Lnsale）没有明显的效果，但是能显著提升工业增加值（Lnaddvalue）和职工工资（Lnwage）。这说明企业人力资本投资能够显著提高员工的生产效率，提升产品技术含量，增加产品附加值，促进员工收入增长。2．交叉乘积项Trainexp＊Herfin＿emp的系数对于所有的绩效变量基本显著为正。这表示当产业集聚的程度提高时，人力资本投资的边际效益将会更高。交叉项系数的估计结果显示产业集聚会提升人力资本投资的效果，而这与本章的研究假设2吻合，说明物质资本和人力资本集聚带来的外部效应是企业人力资本投资收益的重要来源。3．对于其他控制变量，可以看到产业集聚对企业绩效的影响基本是显著为正的，说明除了人力资本的外部收益外，产业集聚还给企业带来了其他好处，如更低成本、更便捷的供应链优势，商业创意和创新的快速传播等，这些都是产业集聚收益的重要来源；负债损害企业的绩效，在表6中，无论是长期负债率还是总负债率，都显著降低了企业的绩效；低技术行业的企业绩效显著低于高技术行业的企业绩效，说明企业要进一步提升自身效益，关键还是要提升产品的技术含量，推动产业升级转型。
六、结论
关键词:企业 人力资本 投资 培训
0 引言
在知识经济发展的今天,企业的管理者开始意识到人是企业最重要的资源,招聘到人才、激励好人才,将会给企业带来巨大的财富。人力资本投资在现代人力资源管理中的地位越来越重要,通过对不同形态和专业化功能的人力资本按企业目标及要求加以激励使用、整合配置和协调控制,达到人力资本保值增值,实现团队产出和企业收益最大化。
1 人力资本投资的含义
从投资本身的定义上来说,它实际上是指某人希望在过了一定的时期之后再从中获得补偿的一笔初始性成本支出。而人力资本投资则可以被定义为任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。这样,不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资,而且增进健康、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。
显然,一位劳动者所具有的知识和技能(既能从教育和培训中获得,也能够在实际工作过程中学到)形成了一种特定的生产资本储备。这种通过人力资本投资获得的生产性资本的价值则取决于其内含的知识和技能在劳动力市场上能够得到的报酬数量。此外,劳动者还可以通过从他们的生产力相对较低的地区和工作,向使他们的生产力更高的地区和工作的流动而使自己变得更富有生产力;而寻找新的工作和迁移行为就是通过提高既定的知识技能储备在劳动力市场上所能够获得的价格即工资,来增加某人的人力资本价值的活动,因此它是一种人力资本投资活动。
2 人力资本投资的基本模型
当一家企业投资于物质资本的时候,它实际上是获得了一些可望在未来的一段时间里增加其净利润流量的资产。人力资本投资也有类似的特点:当一个人(或其父母或整个社会)为教育和培训在现期支付费用时,那么他或她必然期望能通过这些活动提高其知识和技能水平,并最终增加其未来收入。然而,人力资本投资同物质资本投资一样,并不是支出越多越好。在进行物质资本投资的时候,人们必须考虑投资的成本以及收益,当投资成本等于收益时,再多追加物质资本便会成为低效或无效投资了。对人力资本投资来说,道理也是相同的。
人力资本投资模型假定,人们在进行教育和培训选择时都是以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行的比较。为简便起见,我们将现期中的人力资本投资总成本用C来表示,那么只要将未来收益的现值与现期成本进行比较,我们便可以知道进行人力资本投资是否值当。其中Bn表示当前货币在n年后的价值,r为利率,1+r意味着不仅可收回其原值或本金,还要加上利息。
B1/(1+r)1+B2/(1+r)2+B3/(1+r)3+……+Bn/(1+r)n>C
3 人力资本投资需要注意的几点问题
3.1 人力资本投资与高等教育 高等教育投资是人力资本投资的一个非常重要的类型,为此,对高等教育投资决策的分析与对一般人力资本投资决策的分析在方式上是一致的。
某一企业在准备雇用工人的时候,实际上永远不可能完全弄清楚任何一位求职者的实际生产率,因此,在很多时候,企业常常根据他们认为与生产率之间存在某种联系的、同时又是可以被观察到的标志或特征来进行人员的筛选。这些标志或特征包括年龄、经验、受教育程度等。其中有些标志是可以自行改变的,如年龄,而有些标志则是劳动者本人可以通过自身的努力去获得的。这些能够获得的标志就被称为信号。目前关于高等教育问题存在一些争论,有人认为,这种现象的存在是高等教育投资确实提高了被投资者的生产率,而另有人认为,高等教育本身并没有导致生产率的提高,但是它却表明了一个受过高等教育的人是一个具有较高生产率的人,即高等教育只不过是一种高生产率的信号而已,它表明,能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。
尽管纯粹将高等教育看成是一种信号的观点值得推敲,但是这种看法对于我们理解企业将是否完成高等教育作为一种筛选求职者的手段来说,却是有一定的意义的。即使企业不采用教育信号作为筛选的依据,他们也必须寻找其他手段来辨别求职者的生产率高低,但是使用任何一种辨别手段都是要付出一定的成本的,并且每一种手段所得出的结果的准确性也会有高有低。因此,如果高等教育能够以较高的概率表明持有大学毕业文凭者确实比持有高中文凭者的生产率要高,那么,企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的好方法。
3.2 人力资本投资与在职培训 在职培训是许多经济学家所强调的除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式。事实上,劳动者所具有的许多有用的劳动技能都不是在学校里获得的,而是得之于在职培训。
在职培训可以分成两大类:一般培训和特殊培训。一般培训和特殊培训之间的差别主要在于员工通过培训所学得的职业技能对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。一般培训使劳动者对于所有企业的劳动生产率都有所提高,即那些没有提供培训的企业如果得到受到一般培训的员工,那么这些企业的生产率也同样能够得到提高。而特殊培训只使劳动者对提供培训的企业的劳动生产率有所提高,而对那些没有提供培训的企业即使是将在其他企业获得过特殊培训的劳动者招收过来,也不会导致自己的生产率因此人得到过原来企业的培训而有所提高。
劳动力市场上的某些雇用关系确实可以证明,企业对继续雇用受过专门训练的工人比继续雇用没有受到过专门训练的工人更感兴趣。如,在经济衰退时期,企业一般不愿解雇受过特殊培训的工人,这些工人的失业率在整个经济周期内很少变化。由于特殊培训往往同一个工人在一个企业中连续服务年限的长短有关,因此,企业中资格越老的工人失业的可能性越小,在企业迫不得已裁减工人时,通常都是先解雇进企业年头短和时间最晚的那些人员。
此外,就市场情况来说,接受正规学校教育数量越多(即上学时间越长)的人,越有可能接受更多的在职培训。一个能够完成大学教育的人,比一个高中毕业生更有可能被企业挑选出来作为在职培训的候先人,这是因为,大学毕业生实际上通过其过去的高等教育经历证明自己具有接受训练的能力,而对于同样内容的培训,接受能力强的人可以在较短时间掌握培训的内容,达到培训的要求,从而减少了成本支出时间并相应增加了企业获益的时间,这对企业当然是有利的。事实上,研究发现,一方面有能力学得最快的人最终会选择高报酬的工作,这些工作又要求他们不断学习,从而把他们的能力进一步推向极大化。
人力资本投资的重点在于它的未来导向性:人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来,并且通常情况下,这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断地出现,而其成本则产生在目前。因此,企业高度重视人力资本的开发,充分挖掘人的潜力,不断提高劳动者的综合素质,使劳动者的知识、技能、道德、素质等不断地得到发展,从而形成新的或更高的劳动生产率,促进企业的全面发展。
参考文献:
知识经济的时代，人力资本投资对企业的生存和发展具有重要的意义。所谓人力资本就是体现在人身上的知识、经验、技能，体力、智力及创新精神等具有经济价值的资源总称。这种资本需要通过教育、培训、保健、交流以及实践总结等途径，运用于生产、扩大生产能力以及提高生产效率，实现其保值和增值的投资方式就是人力资本投资。企业为人力资本效能的发挥提供了展示的空间和平台。人力资本是企业发展的基础，是推动企业发展的特殊资源，是保持企业优势的核心竞争力，是企业经济增长的主要动力。人力资本是一种无形资本，具有无限的潜在创造性，它以潜在的方式存着于人体中，必须通过生产劳动才能体现出来，在生产中反映其价值。
二、企业人力资本投资的合理结构
企业人力资本投资其投资对象是针对人而言。人做为生物有机体，有其自身的生命周期，因此人力资本的形成，都具有时间上的限制性，不同个体在各自的成长过程中，形成的各自稳定的心理意识等品质，使人力资本具有个体差异。在人力资本的组合中，要尽可能的考虑到细节，在员工内部形成良好的沟通与合作关系，将员工通过教育和培训所学到的知识和技能，得到有效的发挥，有助于员工综合素质的提高；有助于形成强有力的人力资本团队；有助于提高企业的劳动生产率，；有助于提高全社会文化水平和文明程度。
专业结构方面，每一个企业和部门都需要不同专业的人才，他们互相才能发挥最大效能。
年龄结构方面，即我们常说的 “老、中、青”，他们的经验阅历不同，专长也不同，把他们按不同的比例搭配，形成一种全方位的人力资本格局，有助于整体效能的发挥。知识结构方面，企业内部由初级、中级、高级知识水平不一，按一定的比例构成，做到人尽其才，才尽其用。综合素质方面，将不同的性格，兴趣，气质风度的人搭配，展现他们运用知识创新能力的不同特点，为公司既定的目标努力，发挥各自不同的优势。
三、企业对人力资本的投资方式
（一）对员工培养教育的内容
1．培养教育的重点应当侧重于核心专长。核心专长是指在一定范围内处于领先优势、在技术转让要有高昂支付的知识和科技。拥有了核心专长的人力资本，创造出来的产品和服务才不易被模仿和抄袭，从而保证企业的竞争优势。
2．培养员工的知识创新能力。创新力是一种心理品质，它体现在各个方面，有很多类型。比如人的思想创新，一个别出心裁的点子，一个很好的设计，一项新的科研成果。
3．加强员工快速反映能力的训练。随着市场的细分，产品的个性化，多样化与网络技术的广泛应用，使产品的中转时间和交易成本大大降低，形成短周期化态势，这就需要企业员工具备即刻获得和处理重要信息的能力。
（二）对员工培养教育的方法
1．举办培训班。采用定期或不定期地方式举办培训班，对现有员工进行专业知识或技能培训，提高员工的业务水平。
2．角色扮演。对员工进行角色的互换，感受彼此的工作技能和工作习惯，加强上下级之间、同事之间的沟通和理解，学习别人的长处，改正自己的不足。
3．观摩范例。让员工进行一些实际的参观，来直观地接触一些真实的事物，在具体的实践活动中得到提高，增强员工对企业工作的热爱。
四、企业人力资本投资的风险
市场经济条件下，既然是投资就必然会有一系列的风险。企业在进行人力资本投资时也将面临一系列的风险。从经济学角度来看，也就是投资与收益的关系问题。企业进行人力资本投资是为了获得利益最大化，所以企业最大限度的评估投资的风险和回报，采取相应措施降低风险，争取利润最大化。
总的来看企业人力资本投资过程中主要风险是骨干员工流失和企业人力资源开发低效或无效。对于一些掌握了企业技术、客户等资料的核心员工，他们的流失将对企业的市场竞争带来很大的威胁。他们的离职带走了企业发展所需要的知识与技术，特别是与企业高级管理人员的离职往往伴随的是企业中一个精英团队的流失，同时由于岗位空缺，会影响到企业生产与经营活动的正常进行，也会对“士气”产生较大的负面影响，导致员工不配合企业后续的人力资源安排，从而生产效率降低。企业人力资源开发没有实现预期目标，或者是员工的知识与技能未能得到提高，未能将其获得的知识与技能服务于企业，导致的直接经济损失和其他方面的损失则无法准确计量。
五、企业人力资本投资的防范措施
（一）注重人才储备
企业在制定及实施人力资源管理开发方案中应当做好人才储备工作，防止员工流失后出现岗位空缺导致工作出现混乱局面。在企业内部组建工作团队，避免出现个人控制某个工作项目的状况，还应该注意人才的梯队建设，以师徒的“传、帮、带”方式形成同一岗位的储备人才，工作就不会因为个人的离开而出现中断。探索各种灵活的用人机制，建立人才信息库，通过聘请兼职工，短期工，解决企业在不同情况下出现人员缺口的问题。
（二）提高专业人员的业务水平
企业要有效的进行人力资本投资就离不开人力资源管理部门专业人员的工作保障，这些人员的业务水平高低，将直接影响到规划制定是否合理，制度执行是否规范，开发项目能否有效落实等问题。相关专业知识与技能是企业人力资源投资的重中之重。
关键词：一村一品；人力资本投资
“一村一品”运动最早起源于日本，是由大分县前知事平松守彦先生于1979年倡导发起的。当时的日本面临着工业化和城市化的人才资本流失压力，而“一村一品”则是希望通过发挥地区优势来打造一个具有全国竞争力，甚至是世界影响力的地区品牌和产品，随后传播到泰国、韩国等各个国家。大分县农村经济的振兴让这样一种模式在世界上广泛传播：美国路易斯安那州开展了“一州一品”运动；泰国开展了以开发农村的特色农产品、手工艺品等为重点的OTOP；马来西亚则重点开发当地的食品、纤维、手工艺品、陶器以及旅游服务等产品。中国近期也在陆续推进“一村一品”示范村，目前已有近百个特色村在持续建设中。赵玮、陈军(2007)对日本大分县的一村一品运动进行了详细地剖析，从生产创新、品牌宣传、资源配置、创新与人才建设等方面介绍了该村的农产品起步和发展过程，并且认为我国需要平衡外部投入和内部需要、政府职能和市场需要等；张永强(2007)还进一步比较了日本大分县、长野县、广岛县，他同样强调了政府投入支持、农民教育培训的重要性。近期我国一直强调新农村建设和农业现代化转型，因此“一村一品”运动也在我国稳步发展；陈永贵等人(2007)对福建彭林蜜柚专业村实地考察后发现科学技术、市场信息、大户带动在专业村建设中仍然是一个问题；郭羽飞(2013)对山西东堡村的产业探索中认为在“一村一品”运动中，农产品的品牌建设、人才培养仍是亟需加强的部分。基本所有有关“一村一品”特色村的历史研究，在人力资本投资问题上都表现出了相同的看法：农民教育、人才培养、科技培训等是特色村建设的关键要素，而且也是我国目前需要加强的部分。对农村人力资本的研究主要围绕四个方面展开：农村人力资本投资现况和制约因素、农村人力资本投资与农民增收的关系、农村人力资本投资对劳动力转移的影响以及农村人力资本投资对经济增长的作用。刘唐宇(2014)分析当下我国农村的人力资本现况，他认为农村教育水平上升速度缓慢，专业技能较弱，且劳动力健康状况也令人担忧。因而针对研究中涉及到的问题，我们基本可以通过以下几个方面来改进：加强教育、技能培训、医疗卫生保障事业投资(王迅2008)。针对这些大方向，我们在具体的“一村一品”示范村建设过程中又该如何因地制宜，采取符合地方特点的人力投资方式呢？这正是本文想要探讨的问题。
一、示范村现状调查
（一）村庄基本信息
1.上海市奉贤区青村镇湾张村黄桃产业上海市奉贤区的青村镇最早以大面积种植黄桃而闻名全国，其中的解放村当属黄桃种植先锋。解放村位于奉贤区青村镇以西，光明社区以东，是一个以种植锦绣黄桃和花卉为特色产业的新农村建设试点村。2015年5月，解放村被拆分成三个行政村，我们所选择的湾张村便是其中之一。截至2015年10月，湾张村目前有农户485户，13个村民小组(原有17个村民小组，近期合并缩减为13个)，90%的农户都参与黄桃种植。村中的可种植耕地约1500亩，黄桃的种植面积已达到1200亩，并有扩大的趋势。黄桃种植全部人工操作，无机械使用，镇内定期指派专家下村指导农户施肥、撒药、套袋等。另外，专家还会协助监察植株的生长情况，针对一些非常态的情况提供相应的解决措施。2.慈溪市周巷镇新缪路村黄花梨产业新缪路村位于浙江省慈溪市周巷镇中西北部，于2000年6月成立，由原来的西缪路、缪路和东缪路合并而成。在1998年被评为“中国黄花梨之乡”，于2014年被评为我国第四批“一村一品”示范村。截至2015年6月，全村现有农户1226户，村民小组37个，总户籍人口3435个，外来人口1108人，常住人口超过5000人，另外还有100多人户口在居委会。村中可耕种土地约3370亩，其中2000多亩主要种植黄花梨，其余种植葡萄，目前除了黄花梨以外还有82翠冠梨和518翠玉梨这些新型品种。基本上所有农户都已经熟悉掌握种植过程中的所有流程以及应对病虫害的解决措施，由于梨品种与粮食作物不同，不能机耕机种。每户农户都是自己雇佣工人或自己参与生产活动。作为“黄花梨之乡”，该村种植黄花梨具有历史基础，设有培训基地，常请村外技术人员前来进行普及性的培训。除此之外，上级政府也经常选派村内技术人员进行定期培训，主要是介绍新型品种、种植技术等。但是技术推广的对象较为狭窄，主要都是大户。
（二）对比分析与原因
两个村子目前都是国家评定的“一村一品”示范村，实地调查也证明，黄花梨和黄桃在全国享有盛誉，品种优势和品牌效应使得农产品销售畅通无阻。但我们发现，农户对黄花梨和黄桃的种植技术水平和管理水平上有极大差异。1.现象一在技术推广问题上，慈溪新缪路村采取的方式十分多样：专家宣讲会、科普讲座、技术人员培训。大型的宣讲会村民都可以参加，高级培训之类的只有大户有机会。这种组合方式得到了普遍推广，大户本身抗压抗风险能力较强，他们的经营成果也表明他们在种植上具有优势，因此新兴技术培训让少部分人参与是正确的；而成本较低的宣讲会让全村参与也是属于撒网捞鱼，有利无害。但同时采用如此多样的人力投资方式，对村级的财政支出要求就相对较高，为何新缪路村要同时采取这么多技术教育方式，散户与大户之间为何没有矛盾与冲突？原因分析：表1中显示，新缪路村内的农户类型多样：大户与散户，其中大户又分为纯务农大户、工农结合大户、合作社大户；散户又分为零售散户、批发散户。纯务农大户类似于家庭农场，但是存在雇工行为；工农结合大户是指农户主在种植黄花梨的同时也经营个人企业，如宾馆、食品工厂等；合作社大户是指该户人家作为合作社注册点，在销售个人产品的同时也协助入社社员销售产品。慈溪新缪路村从20世纪50年代起就开始种植黄花梨，且当地的“一村一品”运动主要由大户带动。虽然获得评选的时间晚于上海湾张村，但是相对的种植历史较久，农户平均种植40年左右，这样的历史积累条件使得农户对种植充满兴趣，因此组织大型宣讲会得到座率较高，也是一种低成本的教育方式，主要是散户从中获益。由于当地产业由大户带动，散户们自然地把新品种的试验责任交给大户承担，因此外出培训等花费较高的教育投资项目就自然针对大户展开，当品种试验成熟，村内就会把新技术和新品种以专家指导的方式教授给散户，这也就解决了教育分配上带来的矛盾。有关于村级的财政支出问题，对村干部的培训、请专家下乡、组织宣讲会等都需要大量的政府资金和民用资金。这跟之前所提到的大户类型紧密相关，工农结合大户和合作社大户本就是技术素养较高的农户，他们一方面与商业联系，一方面又与散户合作，中间的桥梁一般就是村委，村集体下的资产中往往也有大户的股份，因此他们算是一个利益共同体，外部资金可以通过工农结合大户流入来解决资金问题。2.现象二上海湾张村的人力资源投资就相对简单得多。该村的村主任是较为年轻的女性，并且不是本村人，是下乡的高等人才。前去咨询的时候她表示对村子的许多情况也不是很了解。这就凸显了高等人才引入的一个劣势：熟悉这个村子需要时间。除了引入人才，湾张村只有专家在植物生长的特定时期下乡查看，如果存在问题则进行指导，没有问题就视察离开。这种方式其实对农民的种植经验没有特别明显的帮助，哪怕出现问题也要等到专家视察以后才能改正，农户不具有自己判断未来风险的能力。因此这种做法对农户的技术能力作用不大，但为何当地却持续采取这样一种模式呢？原因分析：之所以该村选择专家定期下乡这一种措施来保证黄桃的种植，有两方面的原因：一是由上海青村镇湾张村独特的地理位置决定的，湾张村位于上海奉贤区解放村，距离上海虹桥车站也不过一个多小时车程，在巨大的消费信息中心周围使得该村无需担心交通、技术更新、销售宣传的问题，周围高校和科研机构广布，使得村落与他们的合作也趋于便利，因此我们完全有理由相信专家下乡是最为便捷和高效的方式。另一方面，上海湾张村的农户类型只有散户，且在品种选择上趋于一致，因此种植的土壤环境、除虫施肥措施等不存在太多差异性，无需担心品种差异或者成熟季差带来的销售的影响，专家的定期视察和统一指导完全可行。虽然两村在土地规模、种植品种、村委运营模式、农户收入水平、发展历史等各个方面都存在差异，但许多规律是相通的，接下来这个部分将借两村现况来进行总结。
二、人力资本的组合模式
“一村一品”特色村讲求的是因地制宜，而我们往往忽略了在人力资源投资问题上也需要因地制宜，根据地方经济、教育、交通发展水平来制定不同的投资策略(表3)。式组合规律，若村落周围有大学城，那么与高校合作，建立下乡实习补助等项目，或者培养村干部会相对容易实施；若周围交通网密布，可以考虑从外地引入人才，但是成本较大，外乡融入需要时间积累，成功率较小，农户所要面临的风险也较大；若特色产品不易储藏，那么在交通便利的情况下，应首要对信息网进行建设，培养网络沟通型人才，在交通不便的情况下，应首要加强冷藏能力，培养硬件技术型人才。通常我们也可以通过区分“一村一品”示范村产业化、品牌化、农业现代化的阶段来选择人力投资的模式：在发展前期，品牌尚未形成，农户主要根据经验种植，且操作不统一规范，此时应该采用成本较低的宣讲会、讲座、集体课堂等方式广而告知，有时候选择个别大户进行着重培养，试点过后也许更具影响力；在发展中期，农户基本统一种植方式，在品种选择上也开始趋同，选择优秀的农户或者大户进行新品种的试点培训，定期请专家下乡视察，控制大风险，同时可开始打造地区品牌；在发展后期，通常品牌已经形成，也有产品的忠实客户，接下来应该暂缓对农户的人力投资，着重对管理和营销人员进行培养。
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