关键词：高校青年教师；科研能力；培养
中图分类号：G645
文献标志码：A
文章编号：1002-0845（2013）04-0087-02
青年教师朝气蓬勃，是师资队伍中的新生力量，是高校赖以生存和发展的基础。尽快提高青年教师的科研能力和水平，是高校建设过程中亟待解决的重要问题。
一、青年教师科研的重要性
目前，“科研兴教”“科研兴校”已被实践证明是教育实现可持续发展的必由之路，科研实力和水平成为了大学声誉和社会地位的主要衡量标志。振兴教育，必须依靠教育科研，没有教育科研，学校的发展便缺少生长点，没有活力，不可能持续发展。
对于教师而言，为了更好地从事高校教育工作，知识需要有一定的宽度和深度，这就需要教师不断更新、扩展自己的科学视野和知识领域，以科研带动教学。
青年教师的科研能力主要是指青年教师的科研意识和科学素质，包括发现和提出问题的能力、实验研究能力以及研究成果的科学、规范表达能力等。作为一名青年教师，如果缺乏科研或不具备科研的能力，绝不可能成为一名好教师。科研是知识创新的源泉，它使教师站在新的高度从事教学。教师可以通过教学及学术活动，积极大胆地将科研方法及成果引入，培养学生的创新思维和实践能力。目前，各学科间相互渗透日趋明显，出现了很多新兴边缘学科和交叉学科，没有科研的教学是没有生命力的。青年教师只有提高自己的科研能力，才能使自己获得更多的信息和技能，更好地开展教学工作，从而促进教学水平和科研水平的提高。
二、青年教师科研存在的主要问题
1 缺乏经验，科研意识较弱
当前，在青年教师头脑中存在诸如“教育科研神秘论”“教育科研无用论”等一些错误的观念和意识，也有部分青年教师把教育科研简单化，认为能写文章、发表文章就是稿科研等，这样，就进一步削弱了教师的研究意识和研究能力。
目前，仍有不少学校和教师依然以教学经验的多少作为判断教师水平高低的主要的或唯一的标准，做经验型教师俨然成为许多教师的追求目标，这在一定程度上又助长了教师片面注重知识传授的做法。总之，经验型教师重模仿而轻创新，重积累而轻发展，因而其多数只能成为机械传授现成书本知识的“教书先生”。
青年教师尽管在攻读学位期间在导师指导下开展过科研工作，但普遍缺乏独立开展科研工作的经验，科研意识不强，主动性不够。一是青年教师对国家、地方政府的科技工作的方针、政策和战略重点缺乏了解，对当前和未来经济、社会发展中的科技需求不了解，对各种科技计划的特点和要求不了解，往往造成对自身科研定位模糊，影响了科研选题、项目的组织申报和实施。青年教师普遍存在选题不够准确，这与掌握的学术动态、学术信息、理论基础及基本技能不多或不够娴熟有关。同时，青年教师也存在着申报经验不足、缺乏一定的学术地位等不利因素。二是缺乏团队合作意识，过分关注自己能否主持科研项目，对参与的科研项目积极性不高，甚至长期游离在团队之外，这种单打独斗、散兵游勇的科研组织形式不利于青年教师科研能力的提高。
从发表的学术论文数量看，青年教师发表的论文比例虽有一定的提高，但高质量的论文不多。从科研立项看，中标课题比例有提高，但课题层次不高，覆盖比较局限，这一点与全国绝大多数的高校及科研机构相似，重要课题主要集中在知名学者手中，青年教师承担课题的层次偏低。如果这一状况不能得以及时改变，将影响青年教师科研能力的提高。
2 科研配套建设薄弱，科研条件不足
（1）教学任务重，科研精力不足。随着高校办学规模的迅速扩展，有的学校实际师生比早已经超过教育部规定的1：18的红线，教学任务明显增加，特别是公共基础课的青年教师教学任务繁重，而教学质量的考核与评估迫使青年教师花大量精力备课和制作多媒体课件，无暇顾及科研。此外，青年教师通常面临结婚、生子、再深造等压力，也影响了他们在科研上的精力的投入。
（2）科研项目渠道少且竞争激烈，科研信心不足。当前，竞争激烈、资助率较低也使一部分青年教师申报的项目难以获得资助，从而丧失信心。长此以往，既不利于青年教师科研能力的提高，也因此影响他们教学水平的提高。
3 科研梯队的配置不尽合理
对于大多数高校来说，人才的培养、稳定和引进工作难度较大，造成教师梯队两头大，中间小，即年轻教师和老教师多，对教学和科研都有一定造诣的中年教师较少。老教师由于精力有限，以及难以掌握现代技术手段，不可能潜心投入科研。而年轻教师积极上进、精力充沛，思维开阔，但缺乏实践锻炼，缺乏科研指导。有的中年教师作用只是局限在个人的成功与发展上，主动承担科研团队研究的意识不强。
4 缺乏学术责任感
所谓责任感就是一个人对国家、社会、集体、家庭和他人，主动施以积极有益作用的精神，责任感是一种自觉主动地做好分内分外一切有益事情的精神。教师的责任感是一所高校的精神支撑。有责任感的教师有着严于律己、刻苦钻研、严谨治学、执著追求的学术精神。但是，高校青年教师履行其学术责任的现状并不令人满意，学术剽窃、造假、一稿多投等学术不端现象屡屡出现，表明高校部分教师的学术责任感的缺失已经到了相当严重的程度，这对青年教师的科研工作造成一定的负面影响。
三、提高青年教师科研能力的策略
1 青年教师自身要培养科研意识，丰富科研经验
如果教师缺乏与教育相关的理论知识，就不能发现教育实践中有价值的问题，更谈不上进行教育科学研究了。
（1）教师要树立终生学习的观念，树立学以致用的观念。理论修养和理论思维往往是教师的弱项，因此教师应该坚持读一些理论书籍或刊物，学习科研方法，广泛地了解有关科研方面的信息以及与专业相关的国际交流动态。一个教师如果长期不对其工作进行思考和研究，久而久之就可能对教育工作产生疲惫心理，觉得没有变化。而一旦参加到教育科研中来，接触的知识多了，思考的问题深了，每天上课都有新东西，常教常新，必然会受到学生的欢迎。
（2）教师要积极主动地参加课题研究。课题研究不仅有助于提高教师的科研能力，同时还有利于教师形成长期稳定的研究方向。教师应特别注意从工作研究和经验总结中提出有新意的课题。青年教师要以科研的态度对待自己的教学工作，在日常教学工作中不断地学习、探讨、总结和创新。青年教师应该从自己平常每一节课的教学与研究人手，勤写教后反思或随笔。要尽量避免抽象的纯理论研究，避免大题目下作小文章，争取小题目下作大文章。同时在进行课题研究时，教师要使自己在有限的时间内有所成就，需要确立一个主攻方向，锲而不舍，长期坚持积累知识、收集资料，最后整理分析研究资料，撰写科研报告和科研论文。青年教师应该积极与同行交流，要积极申请参加一些专家组织的重要课题研究中的一部分或一个子课题，比自己独立进行一项研究更能取得成果和提高研究水平。
2 加强科研配套建设，创造良好的科研条件
学校应对教师有计划有步骤地提出科研要求，适时适量地给教师下任务、定课题，增强青年教师的科研信心和经验。
一是改革考核政策，减轻教学负担。对于刚进校的青年教师要减少他们额定的教学工作量，使他们有精力开展科研工作；对于承担省级以上科研项目的青年教师，如不满额定教学工作量，可以适当减免部分教学工作量。
二是要加强对青年教师的科研指导，帮助他们了解宏观科研政策，沟通科研项目计划信息，传授申报经验与技巧等。
三是要打破论资排辈的机制限制，重点向青年教师倾斜。老教师和名教授申报的科研项目要积极吸收青年教师参加，发挥“传帮带”的作用，使之尽早自我定位，确定研究领域和课题方向。同时，要有针对性地培养他们发现问题、提出问题的能力、动手能力和创新能力，提高其科研素质。
四是支持并鼓励中青年教师到高水平大学、研究机构进修，鼓励青年教师开展学术交流。对参加国际学术会议并作大会或分组报告的青年教师提供部分注册费或国际旅费，对没有科研经验的青年教师发表的高水平学术论文报销部分或全部版面费，并实行奖励。
五是要加强图书馆和资料室的配套建设，满足青年教师及时收录和更新国内国际科学研究的最新方法和成果的需求。
六是学校可以每学年进行论文评选，并对优秀论文进行奖励，让获奖教师交流心得。而对那些东拼西凑的组合文章或者抄袭的文章应给予提醒。
3 构建教师科研梯队，对青年教师进行传帮带
学校科研管理部门应该合理配置人才结构和层次，使不同智能水平和特点的人，组成一个合理的人才结构，这有利于实现人才群体效能。教师的科研梯队是以教师的科研水平、教学能力等为标准，建立的以专业带头人、优秀教师以及青年教师等不同层次的梯形师资队伍结构，保证教师队伍有计划、有目的、有重点地发展。科研人才的脱颖而出需要良好的群体支持和合理梯队的配合。科研管理人员要重视中年教师的作用，发挥他们科研中坚力量的作用，肩负起承上启下的责任。调整人才结构，完善学术梯队，努力培养一批富有进取精神的学术带头人，以形成合理的学术梯队，是提高青年教师科研能力的有效途径。
关键词：工程技术能力；地方本科；高校教师；培养体系
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）05-0011-03
目前，我国高等教育发展战略已经从规模发展转入内涵提升，创建“双一流”和加快“地方本科转型”成为新时期的两大抓手，实施应用型本科教育、培养应用型本科人才、创建应用技术大学成为地方本科高校的转型目标。作为地方本科高校，在转型发展背景下，在培养什么样的人问题明确之后，如何培养这样的人？靠什么样的师资队伍培养这样的人？则变得非常必要且十分重要。应用型人才培养不仅需要教师具有知识传授能力，更需要具备较强工程技术能力。而现今师资队伍工程能力缺失是普遍存在的现象，已成为制约培养质量提升的瓶颈。注重问题驱动，更新思想观念、创新方法途径，构建新型的教师工程技术能力培养体系已成为地方本科转型发展的重要工作和当务之急。
一、培养体系构建理念
理念决定方法，思路决定出路。要转变当前地方本科高校教师工程技术能力发展培养模式，需要首先转变传统观念，树立新的理念：
1.优化顶层设计，推进周期滚动提升。根据地方本科高校办学定位和工程应用型人才培养对教师的要求，以“全程性、分阶段、可持续”为指导，构建具有特色的教师工程技术能力培养体系，推进不同类别、不同层次、不同阶段教师的周期性、可持续滚动提升。
2.突出阶段重点，完善多元培养模块。结合工程应用型高校教师在工程技术能力发展上的共性和个性需求，将之前碎片化的培养内容整合成工程思维能力提升、工程实践能力提升、工程转化能力提升、工程教学能力提升和工程创新能力提升五大模块并加以完善，针对不同阶段教师需求特点重点突出培养相应模块内容。
3.加强纵横合作，构建协同培养平台。加强与行业企业间的横向联动，建立校企合作共建关系，搭建共同培养和提升的平台；形成校内的纵向支撑，建立校内各部门、二级教学单位间的信息互通和相互合作关系，最终构建横向联动、纵向支撑的教师工程技术能力协同培养平台。
4.完善信息系统，构建在线服务平台。充分发挥“互联网+”的作用，建立教师工程技术能力培养档案库，汇集校内外甚至国内外的优质资源，完善相关信息系统，形成集规划、培训、研究、交流为一体的教师工程技术能力培养在线服务平台。
5.完善评价体系，促进教师能力提升。开展教师工程技术能力培养评价方法研究，改革职称评审制度、增设工程业务考核、建立校企共管制度，完善现有的评价体系，以考核促培养，以评价促提升，引导教师转变观念，主动参与培养，积极提升能力，持续提高培养工作实效。
二、培养体系构建方案
地方本科高校应针对教师工程技术能力现状，结合本校办学定位和人才培养目标，兼顾学校和教师两方面需求，按“科学规划，构建体系，建章立制，打造品牌”的工作思路，以“顶层设计、重点突出、协同培养、信息支持、评价促进”的培养理念，构建完整化、系统化、个性化的教师工程技术能力培养体系，针对不同类型、不同层次、不同阶段的教师制订涵盖“导师引领、知识培训、实践提升、考核激励”的培养措施，且加以有序推进和落实，切实培养和全面提升教师工程技术综合能力。
（一）培养措施
1.实施青年教师导师制，充分发挥导师引领作用。青年教师绝大部分都是刚走出校门的毕业生，工程技术能力欠缺，高校可从本校选派或从企业聘请与青年教师专业学科领域相同或相近，工程技术经验丰富的教师和工程人员作为青年教师的工程技术导师，充分发挥工程资深人员的“传帮带”作用，使青年教师尽快适应地方本科高校办学定位及人才培养目标对岗位的要求，建立工程实践意识。工程技术导师应根据被指导青年教师的具体情况，指导其制定专业发展规划，并具体制订提高工程技术能力的培养计划，明确培养目标、内容和措施，并督促实施；在知识、理念、技术、方法等工程技术各环节上对青年教师进行系统指导并做好指导记录。青年教师要积极主动接受导师的指导，定期就个人思想、学习情况进行总结和反思，及时向导师汇报并听取指导意见。各二级教学单位和相关部门要根据实际情况，做好组织实施、协调指导、检查考核等工作。
2.组织工程技术知识培训，完善教师工程技术知识体系。高校可组织没有工程与社会实践经历的中青年教师参加学校安排的工程技术知识培训。由学校聘请校内外、国内外具有丰富工程技术实践经验、掌握学科前沿知识、技术和先进理念的专家学者，以专题培训、学术报告、专家讲座的方式，采取信息化、多元化、混合式的教学模式进行培训，拓宽中青年教师的视野，使其了解学科前沿和工程技术专业知识，提高认识，转变观念，完善中青年教师的工程知识体系。
3.落实工程实践工作，切实提升教师工程技术能力。
①参与工程与社会实践。分类型分层次规定专业教师需进行工程与社会实践进修的时间和标准要求：如对于刚入职且工程实践经历不足三年的教师可规定头五年中需有累计半年以上的践进修锻炼时间，其他类型专业教师应每八年中有累计半年以上的实践进修锻炼时间，晋升高一级职称或评优评先时必须有相应的工程实践经历，且实践进修锻炼应与教师岗位职责和任务相一致或紧密相关。工程与社会实践的具体形式可包括：到企事业单位培训基地或生产第一线进行学习、实践；到企事业单位从事科研、工程技术创新活动；主持或作为第一骨干承担具有一定经济效益和社会价值的工程或技术类横向科技开发项目；非工科专业教师可以通过进行与所从事的教学、科研工作相关的社会调查及研究工作完成工程与社会实践等。实践具体内容可包括：参与项目和工程的咨询、服务与管理；参与设备的研制、开发、设计、制造、调试和运行；参与生产一线技术管理和社会实务等。
②教师进实验室。实验室是教师进行学习和巩固所学的最佳地点之一，实验室工作更是教师将理论和实践相互结合、相互转化的最有力方式之一，高校可要求新入职教师第一年必须进实验室，期间工作成果作为试用期考核的必要内容之一，中青年教师在晋升副高级职称前需有累计一年以上的实验室工作时间。进实验室的具体形式可为：负责指导一定工作量的实验实践课；参与本专业学科建设有关的实验室建设项目的规划、论证及实施工作；主持新实验实践教学方案的设计及实验实践教学内容的更新；参与实验实践教学改革研究项目的申请与研究；参与本专业相关实验实践教材、指导书、教学大纲及教学计划的编写和修订等。
③进行产学研合作开发。应依托地方本科高校良好的校办科技产业及产学研合作基础，充分发挥一体化平台优势，让中青年教师在不影响正常教学任务的情况下，利用寒暑假或是学生顶岗实习时间到企业挂职锻炼，从事本专业科技研发、创新活动和合作研究，通过实践锻炼了解行业现状，从而提高业务水平、科技创新、团队合作和工程应用能力。
④从事工程技术项目研究开发。设立专项经费资助中青年教师结合工程与社会实践，围绕实践中发现的产业技术难题和经济社会发展中的重点、难点问题，开展工程技术方面的研究与开发启动工作，以项目为驱动，让教师在承担项目研究过程中既有压力又有动力，既不断了解专业前沿知识，提升工程技术能力，又取得一批具有自主知识产权和创新性的应用技术成果。
4.考核与激励并进，有力促进工程实践成效。高校若想取得有效的培养成效，就要从源头上对培养质量进行把控，首先就要对实践锻炼单位进行审查，应是与学校有紧密项目合作、与学校共建研发中心或校外实习基地的企业，抑或是有校企合作意向的企业，以及行业、产业内领先的企业，或者中小型高新技术企业。其次考核时需分过程和成果两部分进行考核，主要考核时间、内容和成果，接收单位负责培养过程的监督和管理考核，高校则通过审查考核表、答辩、述职、讲座等形式对参加培养的教师进行成果考核，过程和成果同时满足规定条件的才算通过审查和考核，考核结果将作为教师岗位考核、职称评聘、评优评先的重要依据。为激励教师，高校亦可考虑对参与工程技术能力培养的教师进行工作量减免和相关补助，对取得突出成果和贡献的教师进行多样化奖励，对弄虚作假者一经查实即取消实践资格和考核记录，并根据具体情况追究相关单位和个人责任。
除了以上措施，地方本科高校还应支持和鼓励其他专业专任教师参加短期挂职、顶岗实习、调查研究和业务培训等形式多样的工程实践能力锻炼；支持和鼓励教师参加各类工程技术技能培训认证和考试并取得相应证书。坚持“按需选派、学以致用、规范考核、保证质量”的原则，在执行学校规定的前提下，以确保各二级教学单位顺利完成教学任务为依据，有计划、分批次地选派教师深入生产和社会实践第一线开展工程和社会实践，打造一支与学校办学定位、人才培养目标和内涵发展需要相适应的高素质工程应用型教师队伍。
（二）保障措施
无论是教师工程技术能力培养方案的有力实施，还是培养措施的有效执行都离不开强有力的保障措施支撑，高校应充分认识到这一点并制定一系列从政策、人员到平台的软硬兼备的保障措施来保证培养方案和措施的有效实施，有力保障和不断提升培养成效。
1.机构保障。职能明确、定位准确的管理组织机构是确保教师工程技术能力培养方案措施有效执行的前提。地方本科高校要从学校层面高度重视，成立专门为教师工程技术能力培养提升服务的机构，如教师教学发展中心等，明确其研究、管理、服务的功能定位，形成部门联动、专兼结合的组织体系和人员配置，研究分层次、多样化的培养项目，制定有效促进、持续发展的政策机制，对教师工程技术能力培养目标、培养内容、培养标准、实施方案、组织模式、运行机制进行顶层设计和组织实施。
2.制度保障。地方本科高校要根据办学定位和人才培养需求积极构建并推进改革现有的人员聘任、职称评审、教学考核、岗位评聘、教师培训和激励促进制度，将体现教师工程技术能力的工程思维能力、工程实践能力、工程转化能力、工程教学能力和工程创新能力纳入其中，增设或加大工程技术能力的指标和权重，在教师参与工程实践期间进行工作量的减免、对等转换和相关补助，引导和吸引教师投入高等工程教育研究、实践和改革，提升工程技术应用与研发能力，提高工程综合素养。
3.经费保障。高素质工程应用型师资队伍建设的重要保障是充足的经费投入，鉴于工程技术能力培养的特殊性，低成本完全无法满足培养中软硬件建设的需求。高校应统筹相关经费使用，一方面依托特色学科和行业优势，积极探索和构建开辟工程实践基地，改善工程技术培养硬件条件；另一方面在工程技术能力培训，外聘工程技术兼职教师，工程与社会实践，工程技术项目研究开发，教师进实验室，教师参与产学研合作开发及项目教学试点运行等方面设立专项经费并具体落实，减轻教师及企业的顾虑，切实保障培养成效。
4.平台保障。工程实践锻炼平台是培养教师工程技术能力的有力支撑，地方本科高校应着力建立起校企合作和产学研一体化平台，以此为载体为教师搭建稳定的工程实践锻炼平台，不断完善培养教师工程技术能力的外部渠道。围绕“资源共享，共建共管，共同提高”的原则，整合高校和企业双方的优势资源，实现“强强联合”，共同建设和管理各类保障设施，让企业深度参与到对教师工程技术能力培养中，加强校企双方专家的交流和合作，以最真实的工程环境和工程实践，将先进的工程理念和生产技术带入高校，共同打造一支既有扎实基础理论知识又有较强工程技术能力的工程应用型教师队伍。
结语
综上所述，培养一支既有扎实知识理论功底，又有较强工程技术能力的师资队伍是地方本科高校实现转型目标的关键。当然教师工程技术能力的提升并不是一蹴而就的事情，不但需要高校各级各类部门和人员的V泛参与和共同奋斗，也需要教师自身转变观念和积极主动配合，通过构建多角度、全方位的培养体系，促进教师工程技术能力的渐进式培养，滚动式提升和持续性发展。
参考文献：
[1]潘懋元，车如山.略论应用型本科院校的定位[J].高等教育研究，2009，（5）：36-38.
[2]严也舟，刘艳收.国外高校的工程实践能力培养研究[J].现代企业教育，2013，（7）：202-203.
Liu Shijin
（Hunan Women's University，Changsha 410004，China）
摘要： 对于许多新升格的本科院校而言，实行本科生导师制有着特殊的意义，它将有助于学校的迅速转型，学校特色的打造以及人才培养目标的实现。但在这些学校要实行这一制度还面临着一定的困难，如师资力量不够、学校办学定位的限制等。如何实行本科生导师制已经成为新升格本科院校亟待解决的战略问题。
Abstract: Tutorial system as an education system has gradually promoted in our country's colleges and universities in recent years. It is a kind of individual instruction as the main purpose of realizing the comprehensive development of students. This tutorial system for undergraduates is very significant and necessary for training tourism personnel. While establishing research team, making reasonable cultivation plan and controlling the enrollment scale is the basic requirements to implement the system.
关键词： 新升格 本科院校 本科生导师制
Key words: newly-upgraded university; universities and colleges of undergraduate course; tutorial system
中图分类号：G64文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）14-0239-02
0引言
本科生导师制起源于英国牛津大学，在我国，二十世纪四十年代的浙江大学曾实行过这一制度。但建国后，直到2002年，才由北京大学率先实行本科生导师制，随后，很多名牌大学纷纷实行了这一制度。所谓本科生导师制就是指经由指定导师个人或群体具体指导特定对象的个别化教育实践，以促进个体不断全面发展、创新发展的育人模式与机制。其具体内容就是通过指定或双向选择的方式，让每一名学有所长的专业教师指导较少数量的学生，在一个相当长的时间内，通过个别指导、因材施教的方法，在思想、学习、心理、能力等方面加强对学生的引导，帮助学生准确理解学校的专业人才培养方案，制定自己的学习和能力培养计划以及将来的职业生涯规划，同时帮助学生不断提高运用专业知识解决实际问题的能力，实现学生的全面发展。它有些类似于研究生导师制，但二者在基本职能、导师队伍建设、导学方式、平台构建、工作机制、功能定位及实现途径等方面存在明显区别。目前在中国很多知名大学，本科生导师制已做为一项人才培养制度固定下来，强调教师指导学生进行职业设计和职业规划，培养学生的创新能力和科研能力。但对于很多一般本科院校，尤其是一些由专科新升格的本科院校而言，鲜有实行本科生导师制者。之所以出现这一局面，主要原因有：
1本科生导师制还没有成为我国的一项高等教育制度
尽管本科生导师制有着较强的科学性和较大的实用性，教育部也在《关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见》中明确指出：“有条件的高校要积极推行导师制，努力为学生全面发展提供优质和个性化服务。”但目前在我国尚未提升到高等教育制度层面，教育部也并没有强制要求所有本科院校实行本科生导师制。因此，新升格本科院校不实行本科生导师制也并不违反教育行政规定。再加上实行本科生导师制本身具有一定的难度，很多新升格院校也就抱着多一事不如少一事的心态而无意实行。
2新升格本科院校办学传统和办学实力的限制
大多数新升格的本科院校，原来在办专科的时候，主要以培养应用型、技能型人才为主，教师的任务也主要侧重于知识和技能的传授。在这些学校，很多教师学历层次相对较低，学校对教师的科研要求也不高，因而在长期的应用型教学里，教师缺乏培养学生科研能力的意识，也缺乏加强自身科研的意识。学术研究传统的缺乏，科研实力的薄弱导致这些学校升格后，教师一时也难以接受和适应本科生导师制的做法。
3新升格本科院校办学定位的限制
大多数新升格的本科院校，由于底子薄，基础较差，在确定学校发展目标定位时，很难摆脱过去办学传统的影响，一般将学校定位于教学型、或教学应用型大学；同时这样的大学，往往觉得自己没有能力与研究型大学相比，培养本科生的研究能力及创新能力并非自己所长，因而偏重学生应用能力的培养。在这些高校看来，能力的培养更多的依赖于实践，实施导师制并没有太多意义。
应当说，新升格本科院校一般没有践行本科生导师制是情有可原的。但这项制度对于新升格本科院校而言，却是一种促使其实现质的飞跃的具有战略意义的育人模式和培养机制，对于新升格本科院校而言，有着尤为特殊的意义。
4人才培养目标的变化要求新升格本科院校实施本科生导师制
本科院校和专科院校最大的不同，就在于培养目标的差异。专科院校一般定位于低层次人才的培养，以培养应用型、技能型人才为主；而本科院校则一般定位于中高层次人才的培养，以培养复合型管理型人才为主。而这一差别的最大体现就在于研究能力、创新能力的不同。这一差别既是人才层次的差别，也是社会对这两种人才的不同期许。而恰恰就是这两种能力的培养成为了新升格本科院校教育的一个软肋。这样培养出来的本科生与专科生就没有太大的区别，充其量是一个“四年制的专科生”而已。因此，如何培养学生的研究能力与创新能力是当前新升格本科院校教育的一个重点。而这在传统的本科教学中，是无法实现的。在传统的本科教学中，教师只承担了教书育人的任务，并没有承担学业指导、科研引导的责任（除指导毕业论文外）。教师和学生权责的简单化及师生关系的疏远，让学生在大学的学习中，因为缺乏引路人而对专业缺乏必要的了解，对职业生涯缺乏明晰的规划，对科研更是无从下手。而实行本科生导师制，给每一个学生从入校起就配备专业的指导教师，通过教师指导，让学生对专业和职业有更清醒的认识，做到更有目的性地学习；同时，通过导师制，将导师的研究方向与学生的兴趣爱好、发展方向结合起来，与学生暑期社会实践、毕业论文的撰写、大学生创新性项目等活动结合起来，在教师的指导下逐渐培养起学生的研究能力和创新能力。
5教师队伍的转型要求实施本科生导师制
当学校升格为本科院校后，学校人才培养层次由中低层次向中高层次转型，这势必要求教师队伍有一个质的提升和飞跃。而对于绝大多数的新升格本科院校而言，在重新构建教师队伍时尽管强调内培与外引相结合，但现实是引进的高学历、高职称教师往往只是少数，根本不足以改变整个教师队伍的面貌。整个教师队伍仍然是按照以前专科模式进行教学和科研。这种惯性的延续，让很多专科学校升本后的教学质量和科研质量为人所诟病。如何挖掘教师的潜力，如何实现教师队伍的转型，提升教师整体的教学和科研水平是这些高校普遍面临的一个难题。毕竟很多教师已经习惯了专科层次的教学和科研模式，升本成功后也缺乏一种内在动力来提升自己。要扭转这种惯性，没有一番大的动作，没有外力的推动与刺激，而单靠教师自己的觉悟是很难实现的。
而本科生导师制的实施，在很大程度上可以通过制度力量来实现这种转型。按照导师制的实施方案，每个教师需指导5-10名本科生，每个教师要因材施教，帮助学生准确理解学校的专业人才培养方案，指导学生制定自己的学习和能力培养计划以及将来的职业生涯规划，引导学生研究能力和创新能力的培养，从而提高学生的综合素质和适应社会的能力。这种制度，要求老师必须熟悉本科专业人才培养方案，熟悉本专业的职业特点，同时要具备较高的学术水准和较开阔的学术视野，要有较强的科研能力和创新能力。而这一切，将对教师形成极大的压力，将迫使教师努力学习、刻苦钻研，从而加强对科研的重视。
6打造学校特色有必要实行本科生导师制
在高等教育普及的今天，本科院校大量增加，尤其是近十年来，新升格的本科院校出现了一个井喷的态势。这些院校大部分名气不大，在专业设置、课程设置、人才培养目标等方面大同小异。这种相似性和趋同性，让各新升格本科院校培养的本科生呈现严重的同质化倾向，各校在招生和就业两个环节上面临激烈的竞争。因此，如何打造自己的特色和竞争优势，成为新升格高校亟待解决的紧要问题。
而实行导师制，走出了靠开办新专业和设计新课程体系来凸显自己竞争优势的老路，更多的是强调苦练内功。实现导师制，是立足学校已有专业，靠提升自己的内涵，打造自己的专业特色，提高人才培养质量作为根本下手处。实行导师制，实质是走一条科研强校之路。在导师制下，学生的培养特色与质量在很大程度上取决于学校现有指导教师、指导团队的科研方向和科研实力，取决于教师科研和教学的紧密地结合。这种立足于将教师科研和教学相结合而形成的专业特色和课程体系特色，基本上消除了拷贝和模仿的可能性，真正凸显了学校的专业特色和竞争优势，并且这种优势将随着学校办学时间的延续而越发明显。
对于新升格的本科院校而言，实行本科生导师制是实现自身顺利转型的捷径，也是实现对传统本科院校弯道超车的良方和实现学校稳步发展的长久之计。因此，对新升格本科院校而言，实行本科生导师制有着重要的战略意义。而要实现本科生导师制，要做到：
7确定研究方向、打造研究团队
实施本科生导师制的关键在于有一支教学科研并重的教师队伍。这种制度，要求老师熟悉专业人才培养方案，熟悉本专业的特点及行业发展趋势，同时要具备较高的学术水准和较开阔的学术视野，具有较强的科研能力和创新能力。而这一切，对教师提出相当高的要求，将迫使教师努力学习、刻苦钻研，从而加强对科研的重视。同时，不同的本科学校要根据自身专业的特点和教师的实际情况，整合科研力量，或以研究所为单位，或以教研室为单位，或以志趣相投的教师团队为单位，有针对性地确定不同的研究方向，打造有实力、有特色、有优势的研究团队。这些团队的研究方向，将成为本科生以后选择的发展方向，同时也将成为该本科专业的优势和特色。
8制定合理的导师制方案，制定明确的培养计划
当前在高校实施的导师制形式，基本上分为全程导师制和半程导师制。全程导师制是指学生入校后通过教师与学生的双向选择确定导师，从大学一年级开始导师就从思想、学业各方面给予学生关心和帮助，学生则在四年时间里一直跟随导师，进行“产、学、研相结合”式的学习和研究。半程导师制是指从大三、大四开始，根据学生的兴趣专长和导师的研究方向，采取双向选择和院系选配相结合的原则配备导师；通过导师指导学生参与课题研究、举办学术讲座和读书报告会等环节，挖掘学生潜能，培养创新能力。不论哪种形式的导师制，都需要从学校的特点、从不同专业的特点加以精心的设计，从制度上保证导师制的实行。
9控制招生规模，实行精细化培养
对于本科院校而言，其培养目标一般是具有较高素养的综合型人才。而要培养综合素质较强的人才，必须实行精细化培养。因此，如果招生规模太大的话，势必影响培养的质量。而另一方面，按照导师制个别辅导、小规模指导的实施方案，每个教师指导的学生数量应尽可能适中，一般以一名导师指导5-10名本科生为宜。如果招生数量数量过大，必然会出现导师短缺或者一个导师指导学生太多的现象，这势必影响导师制的效果，而导致导师制流于形式。
参考文献：
[1]张宝昌.关于做好本科生导师工作的几点思考.长春工业大学学报，2009，（04）.
[2]刘安吾.本科生导师制与研究生导师制的比较研究.湘南学院学报，2009，（04）.
【关键词】青年教师；校本培养；模式
随着医卫类高职院校青年教师比例的逐年增高，提高青年教师培养质量的重要性就越来越突出。如何抓好青年教师的培养工作，保证青年教师的培养质量？笔者认为，立足于校本培养，采用“三分”培养模式，并完善相应的保障机制，可以有效提高医卫类高职院校青年教师的培养质量。
1 青年教师培养目标定位准确，才能有效促进青年教师的专业成长
1.1 青年教师的培养目标要紧扣医卫类高职教育人才培养目标来定位
医卫类高职教育的人才培养目标决定了青年教师培养的目标定位，即有较高的专业理论水平、较强的教学和指导实践的能力、育人能力、科研和社会服务能力。
1.2 青年教师的培养目标要围绕学校的办学特点和发展方向来定位
作为与医药行业、企业紧密相连的医卫类高职院校，其教师培养必须体现学校的办学特点和满足学校发展的需要。
1.3 青年教师的培养目标要按照医卫类高职院校教师分类来确定
医卫类高职院校的教师主要分为医药专业课教师、医药基础课教师、公共课教师三种类型。青年教师的培养目标要根据各类教师在专业建设和教学过程中的作用来确定。
2 采用“三分”培养模式，提高青年教师培养质量
“三分”培养模式，即分类培养、分阶段培养、分层次培养。
2.1 分类培养
根据医药专业课教师、医药基础课教师、公共课教师三种类型教师的来源及其在专业建设和教学过程中的作用，制订培养方案。
2.1.1 医药专业课教师
医药专业课青年教师多数毕业于医学院校，而且由学生到教师的角色转换时间较短，既缺乏医药行业、企业工作的经历和和经验，又缺乏教育理论培训和教学经历，对教育方法和教育规律认识不足，不能很好地完成教学任务。因此，应通过培养使其熟悉教育理论、掌握教育规律、教育方法，具备指导实践的能力，最终成为“双师型”教师。
2.1.2 医药基础课教师
医药基础课青年教师多数毕业于医学院校，虽然掌握了系统的专业理论知识，但未接受过教育理论培训对教育方法和教育规律认识不足，缺乏教学经历。因此，应通过培养使其熟悉教育理论、掌握教育规律、教育方法，提高教学能力。
2.1.3 公共课教师
公共课教师大多数是师范院校毕业，虽然接受过教育理论培训，对教育方法和教育规律较熟悉，又有教学实习经历，但缺乏医药专业知识和医药行业、企业的工作经历，不能更好地为医药专业人才培养服务。因此，应通过培养使其熟悉医药专业的人才培养要求，更好的为学生的专业需要服务。
2.2 分阶段培养
即把青年教师的培养分为“角色适应”、“合格教师”、“骨干教师”三个阶段。（1）角色适应阶段，用2年时间，主要是通过听课、备课、说课、担任少部分课程的讲课、实验带教等方法，使青年教师具备教师的基本素质，掌握教学的基本技能，完成角色转换。（2）合格教师阶段，用3年时间，通过讲课、实验带教、学生管理、参与教科研和社会服务工作，使青年教师熟练掌握本专业的理论教学、实验带教、学生管理等技能，并具备一定的教科研和社会服务能力。（3）骨千教师阶段，用3年时间，通过参加教改、参加教学竞赛、承担教科研任务，外出学习培训，使其成为理论知识与实践能力紧密结合，具有科研能力的骨干教师。
2.3 分层次培养
即将青年教师的培养分为院校、系部、学科和教师个人等4个层次进行培养。其中，院校、系部两个层面主要是对青年教师进行“共性培养”，学科层面则根据青年教师的特点和专长，对其进行“个性培养”，教师个人则结合自己的需求进行“自我培养”。“共性培养”是基础，“个性培养”是重点，“自我培养”是根本，它们互为补充、相辅相成。
2.3.1 院校层面
由学校领导、优秀教师，对青年教师进行岗前培训。培训内容包括师德师风教育、理想信念教育、校情校史教育、教改形势分析、教学常规介绍、教育技术运用等。
2.3.2 系部层面
实施青年教师导师制和教学督导制、实施专业课教师行业与企业实践制、请优秀教师为青年教师上“示范课”、召开新老教师交流会、开展青年教师教学竞赛活动、选拔表现突出的青年教师外出学习，严格执行考核制度。
2.3.3 学科层面
（1）针对青年教师的现状和教学、科研方面所面临的难题，为青年教师精选导师，由带教导师指导青年教师备课、上课、说课、评课、教研，提高青年教师处理教材、驾驭课堂、实施教学、进行教研的能力，并通过带教考核来保证导师带教的质量。
（2）组织学科集体备课、组织学术研讨、安排青年教师听课说课评课、将青年教师纳入学科相应的课题组，引导青年教师开展科研工作，以提高其教学水平、促进其专业成长。
2.3.4 教师个人层面
青年教师要注重自我培养，要根据院校、系部、专业、学科的定位与人才培养方向，制定自己的发展计划，并刻苦钻研、勤奋学习、主动锻炼、虚心请教、认真总结，使自己尽快成长为一名优秀教师。
3 完善青年教师培养的质量保障机制
3.1 管理机制
青年教师的管理可分为院校、系部两个层次。院校层面由相关校领导和教务、教科、人事处、教学督导部门的领导组成，主要研究制定青年教师管理制度，制定青年教师培养和考评方案，安排青年教师的工作，考评青年教师的业务能力等。系部层面由系部主任、教研室主任、专业带头人、带教导师组成，主要是具体落实学校的培养计划，对青年教师的业务工作进行指导，负责青年教师的日常管理。
3.2 考评机制
对青年教师，每学期进行1次考评，考核内容包括师德师风表现、教学工作量、科研工作量、基本工作能力、实践能力、教师和学生评价等。
3.3 激励机制
对在教学考核、教学竞赛、教科研工作中表现出色的青年教师给予表彰奖励，并在评优、晋升、职称评审、外出参加业务学习和培训、行业进修等方面给予优先考虑。
总之，采用科学的符合学校发展需要和切合青年教师实际的培养模式，青年教师才能早日脱颖而出，成为学校可持续发展的中坚力量。
【参考文献】
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[3]饶敏，童锋.高校青年教师职业生涯设计和培养的路径研究[J].未来与发展，2010（6）：70-74.
关键词：未来高校教师；教学素养；博士生教育；培养路径
随着高等学校对于专任教师的任职要求提高到博士生学历的标准，以及高校对于博士毕业生的不断需求，致使很多博士生毕业后都选择到高校任职，成为一线的专任教师。据统计，在对2016年应届博士毕业生的抽样调查中，有90.5%的博士生志向毕业后去高校从事教学工作。[1]50%以上的博士生毕业后选择在高校工作，其中41%的博士生从事教学工作。[2]由此可见，高校培养的博士生成为未来高校教师的主要来源，博士学位授权点的高校正成为未来高校教师培养的主阵地。因此，深入了解这部分有志于毕业后去高校从事教学工作的博士生的培养现状，有针对性地加强对他们的培养，显得尤为必要和重要。
一、未来高校教师加强教学素养培养的必要性
1.加强未来高校教师的教学素养培养是高等教育实现内涵发展的内在要求。随着高等教育大众化的逐步深入，高等教育的内涵发展成为社会关注的重点。党的十曾明确指出，积极推动高等教育内涵式发展，这是我国高等教育发展的方向与目标，更是提高办学水平的必然选择。[3]那么，毕业后意愿走向高校从事教学工作的未来教师们，是高校教师教学队伍的主要力量，承担着高校的主要教学任务。他们的职业素养与总体水平，对高校的未来发展、以及教育事业的内涵发展都有着直接而又重要的影响。如何提高未来高校教师的教学素养，提高他们的教育教学能力和水平，直接关系到高等教育的内涵提升。2.加强未来高校教师的教学素养培养是高校提高人才培养质量的迫切要求。主要从两方面来说，一方面是有助于提高未来教师发展的质量。高等教育具有培养创新人才的功能，高校作为未来教师的“制造者”，理应对博士生的教育质量和求职竞争力承担一定的责任。[4]2016年最新调查显示，博士毕业生在求职时的竞争比较激烈，而且专业能力、沟通力、教学科研能力是求职成功最关键的因素。[5]而现在博士生的培养却缺乏对其职场竞争力、教学适应能力、人格素养等方面的内容。鉴于此，博士教育阶段加强其师教学素养的培养是提高博士生质量的迫切需求。另一方面，加强未来高校教师教学素养的培养有助于提高本科人才培养的质量。未来高校教师是高校教师队伍注入的新鲜血液，除肩负着高校科研重任外，还承担着高校培养人才、促进人才质量提高的任务。因此，加强未来高校教师教学素养的培养，保障高水平的教师队伍是提高高校人才培养质量的迫切要求。3.加强未来高校教师的教学素养培养是高校教师专业发展的基本要求。把自己的专业知识最大限度地传授给学生，并实现自身的专业发展，是每一个未来高校教师的最大期望，也是高校评价教师教学能力高低的一项指标。然而，那些在博士生教育阶段科研成果较好的博士生，去高校任职后在课堂教学的呈现效果、教学方法的灵活运用、课堂氛围的和谐性等方面却很难达到有效教学的基本要求。这些方面的不足不仅降低了他们的专业自我认同感，而且使他们的专业发展受到影响。为了促进未来高校教师在教学方法、课堂呈现效果、人格素养等方面的专业能力发展，加强未来高校教师教学素养的培养是教师自身专业发展的基本要求。
二、当前未来高校教师教学素养培养存在的问题
1.重视岗前培训和职后培训，忽视职前培养。教师教学素养的培养一般分为三个阶段：职前培养、岗前培训、职后培训，但是，目前高校教师的教学素养培养普遍存在重视后两个阶段而忽视第一阶段的培养。高校教师的“使用者”——高校用人单位，较多关注的是即将任职的教师是否具有胜任某一岗位的教学资格，而很少关注未来教师在博士生教育阶段是否进行教学素养的培养。未来高校教师的“生产者”在博士生教育阶段缺乏专门性、专业性的教学素养培育。正因此，高校用人单位都会按照高校教师岗前培训的规定投入较大的精力在岗前培训中，重点进行教育学、心理学、教学技能等的培养，而对于教学实践的培养却几乎没有。这种时间短暂而且内容简单仓促的岗前培训，根本不能够满足未来高校教师对于从教之后的教学需求。由于任职后专业发展的需要，对于职后的专业性培训的重视度也不亚于岗前培训。2.重视科研素养的培养，忽视教学素养的培养。高校、博士生导师等对于博士生的阶段性评价大多是根据该生所公开发表的期刊论文或申请的课题数量来决定，而博士生所在的研究生院系却很少注重博士生教学效果的培养和反馈。致使未来高校教师就业时教学素养方面的竞争力不强、从教时教学素养难以达到教学要求。所以，加强博士生教育阶段教学素养的培养才是当务之急。[6]3.重视专业学科知识培养，忽视教学素养培养的系统性。对于未来教师的培养，不同高校有不同的培养目标和计划，但最后却不谋而合地做到在培养博士生的时候重视传授某一学科的知识、重视博士生在该学科专业领域形成专业见解并完成相应专业学位论文，或是让未来高校教师们长期沉浸在实验室进行相关学科专业的实验研究，却未被安排在他们本应该在的实习场所——学校与课堂。而且对未来教师在教学语言表达、教学教育能力以及课堂教学风貌的系统性呈现上都缺乏相应的系统教育，也几乎没有列入教学培养计划的范畴内。致使未来教师在进入职场后苦于有满腹的知识，却不能够高效地传达给所教授的学生，以致于在高校的课堂上出现学识渊博的老师在台上讲得津津有味，而学生却听得云里雾里、瞌睡连天，难以接受老师的教学方式和教学内容的情况。究其缘由就是未来教师在职前培养的时候重视学科专业知识的培养，而忽视教学素养培养的系统性。
三、未来高校教师教学素养培养的路径创新
结合中国博士生教育的具体情况和未来高校教师培养的现状与存在的问题，借鉴美国“未来教师培养计划”的内容，中国未来高校教师教学素养培养的路径创新主要有以下几点：1.更新观念，加强教师教学素养培养的顶层设计。与时俱进的教育理念是推动高等教育内涵发展、提高教育质量的精神核心。所以，更新教育理念，加强教师教学素养培养的顶层设计，是做好未来教师健康发展的必要因素。一是要摒弃重岗前培训轻教学素养职前培养的理念，正确认识未来高校教师教学素养培养各个阶段的重要性。正确认识未来高校教师教学素养培养的三个阶段之间相互联系、承前启后、缺一不可的关系，只有让这三个阶段的培训做到相互沟通、相互联系、科学规划，才能够使未来教师的教学素养得到进一步的提高。二是要做好未来教师职前教学素养培养的全面化。在未来教师的职前培养阶段，对于那些有意向进入高校任职的博士生，除了进行基本的科研工作任务外，高校在培养过程中应该加强教师教育理论、教学方法、人格素养、教师职业道德、法律法规的培训。尤其是在非师范类的高校，更应该加强这些基础性理论知识的培养，而不是把这些本应该在学生阶段学习的知识放在岗前学习。而且，应把未来高校教师们安排到不同高校、研究所进行教学实习，对他们进行教学任务设计、课堂教学讨论等环节的锻炼。培养博士生的研究生院系还要定期评估未来教师的教学实践情况。三是要加强岗前培训的衔接性。岗前培训应该把培训重点集中于提高教学实践设计、课堂教学驾驭能力、课堂教学处理等方面的实战训练。或者是与不同高校的资深教师进行面对面的交流、研讨，从他们丰富的教学经历中找到提升自己教学素养的有益启示，进一步提高未来教师的教学素养，减少教师招聘中重视教师资格而忽略教师教学能力的现象。四是要完善职后培训的普遍性。教育教学多样化的发展越来越要求教师能够运用多样化、复杂性的能力去从事教学和科研工作。因此，高校应当重视及时更新教师的教学能力，不断进行教师的职后培训，提高其教学素养。但是，职后培训的名额和机会比较少，而且费用相对比较高，所以其竞争也比较激烈。因此，做好未来教师与其博士生培养阶段所在学校导师组的联系与合作，建立校校之间的沟通与联系、多校联合的教师进修中心，扩大职后培训的资源，缩小职后培训的压力，以加强职后培训的普遍性。五是要国家相关部门应该加强政策和财政资金的支持力度，为未来教师教学素养的职前培养、岗前培训和职后培训做好政策保障与资金支持。只有更新观念，加强教师教学素养培养的顶层设计，才能够真正促进未来教师教学素养的进一步完善，培养出真正的人类灵魂的工程师。2.注重实效，增强教师教学素养培养的针对性。做好博士生的就业目标分流。就像香港博士生培养的过程一样，高校可根据不同的具体情况把博士生的培养模式分为科研型、专业型、应用型。[7]而其中的应用型培养模式主要倾向于解决现实生活中的实际问题，帮助提高博士生的从业能力，尤其是教学素养的提升。及时做好准博士生的就业去向分流，统计每位博士生的就业目标，然后针对不同的就业目标进行针对性相应的培养。对未来想要从事教师岗位的博士生把他们安排到相应的专业课堂或者是院校进行实习，增加他们的教学实践经历，针对性的进行教学素养的培训。一是要完善未来教师教学素养考核。把对未来教师教学素养的考核纳入博士生学业阶段考评中去，通过导师组的反馈、博士生日常课堂教学反馈、教学评比等方面所进行的考核，及时反馈他们在教学方法、教学技巧、教学能力等各方面对于教学素养的掌握水平，对于不符合相应教学素养标准的未来教师，进行有针对性的改进以达到要求。二是要加强教学导师组建设，提高未来教师教学素养培养的针对性。建立教学导师组，有助于减少单个博士生导师注重博士生的专业学科知识和科研能力培养而忽视教学素养培养的弊端。所以，应该加强导师组的建设，形成由一个导师作为未来高校教师的根本负责人，其余导师（这些其余导师可以是本校中不同专业和领域的导师，也可以是未来教师目标就业单位的教学老师，他们都在教学素养等方面有比较资深的见解和造诣）作为教学负责人的教学导师组，通过这些导师对未来教师教学素养方面提供有针对性的指导，使那些愿意成为高校教师的博士生进一步了解教师的责任、不同类别学校的角色、教学方法等，以促进教学素养的提升和专业的发展。3.加强引导，改革教师的考核评价机制。一是建立完善的教师评价机制，提高教学成果在教师职称评价中的地位。高水平、多数量的学术论文是衡量高校教师学术水平高低的重要标准，也是高校教师职务评聘的重要指标。而没有高水平学术论文的教师，即使课上得再好，教学成果再多，也几乎与教授无缘，这致使他们面临巨大的学术科研压力，为此，不断压缩教学时间来进行科研工作。[8]所以，在教师的考核上，应合理分配对于科研型教师、教学型教师的评聘标准，对于教学型教师，在评价的过程中应多重视他们的教学成果，只有这样才能够促进教学一线工作者积极提升自身的教学素养，提高教书育人的质量。二是提高教学成果激励的力度。我国每年的科研奖励经费1000多万，而教学优秀奖等方面的经费仅约70万元。这种在科研和教学奖励上高差别的激励机制打击了高校教师对于教学的热情和积极性，阻碍了他们进一步提高教学质量。鉴于此，合理的教学成果奖励是提高教师教学素养必不可少的举措。完善高校教师的评聘制度、较大的关注教学成果的评价、加大教学成果的奖励力度，促进未来教师教学素养的提高，才能够真正的做到传承文化、教书育人。
参考文献：
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关键词：高校教师；师德培养；业务教育；科研
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）03-0221-02
新的世纪，高等教育国际化已成为一个必然的发展趋势，高校的竞争，就是高校师资队伍整体素质的竞争。美国哈佛大学前校长、著名高等教育学家科南特先生曾说过：“高校的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代又一代素质优良的教师，一所学校要站得住脚，教师一定要出色。”我国清华大学前校长梅贻琦先生也有言：“大学者，非谓有大楼之谓，有大师之谓也。”高校必需打牢师资建设这一根本，不断更新人才培养观念，迎接时展和国家进步赋予的新挑战。
一、加强师德培养
师德，就是教师的教学理念、道德水准、职业情操、敬业精神等属于思想意识形态领域的诸多内容。教师应该无愧于“人类灵魂的工程师”的称号，教师的一言一行都将深深影响学生，师德优秀教师的言行在社会主义精神文明建设中必将起到重要作用。具有良好的师德和人格魅力的教师潜移默化地影响着学生，师德优秀的教师才能培养出优秀的学生。合格的高校教师不但应具有科学的人生观、世界观、价值观，还应与时俱进，具有新世纪所推崇的新思维、新理念、创新的道德意识。教师传道授业解惑，其职业特点决定了教师要为人师表，不能仅仅做到授业―即单纯的知识传授，还要传道和解惑―即在思想、道德、行为等方面成为学生学习的楷模。高校教师应当比其他职业从业人员更应具备更高的道德品质和思想修养，因为他们的言行影响到下一代，影响到国民素质的提高。因此，加强高校教师队伍的职业道德教育是当前第一要务。强化教师职业道德和职业理想教育，着力提升广大教师教书育人的责任感和使命感。教师要爱护学生，教学上要精益求精，要看淡名利，要凭借自己的人格魅力和渊博学识去教育学生、引导学生，切实培养具有思想先进、学业有成、能成为国家栋梁之才的指导者和引路人。
1.制订师德建设培养计划和方案。高校要把师德培养纳入师资队伍建设总体规划，制订中长期师德培养计划，还要有切实可行的师德培养方案。通过对全体教师进行长期的、不间断培养，才能不断提高教师的思想政治素质、业务素质、实践能力和教学水平，才能真正树立起良好的师德风范，爱岗敬业，为人师表，教书育人，才能逐步形成严谨治学的态度和扎扎实实的工作作风。
2.建立健全师德制度。围绕教师应尽的师德义务和要求，高校要制订一系列的规章制度明确教师如何做、怎样做。比如可制订出《高校师德建设工作条例》、《高校师德建设实施细则》、《高校教师道德文明规范》等等，建立了师德制度后，还要组织全体教师认真学习领会，促使教师严格遵守规章制度。
3.建立健全奖罚机制。通过学校领导、学生、督导组的考评，高校对师德优秀的教师应给予表彰和奖励，以增强其荣誉感。高校要明确教师的评聘、职称评聘、晋级等与师德挂钩。对违反师德要求的人和事，学校要进行理直气壮批评教育，要有具体的惩罚措施。
4.建立学校、社会监督机制，形成督促师德建设的良好环境。高校应设置师德督导组（可由领导、教师、退休教师组成），设立师德投诉信箱，通过网络、信件方式鼓励学生和各方人士参与教师师德评价。通过这些措施的实施真正形成良好的师德建设环境。
二、提升教师业务水平
完善培养培训体系，做好培养培训规划，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力。通过研修培训、学术交流、项目资助等方式，培养教育教学骨干、“双师型”教师、学术带头人和校长，造就一批教学名师和学科领军人才。
1.重视教师业务培训。教师的教学能力与教学水平的提高是长期渐进的，各高校一定要重视教师业务培训，特别要注重教学基本功训练和基本素质培训这两方面。教学基本功训练要以教育心理学、教育理论和教学方法为重要内容，基本素质培训以关系教学效果的人际沟通、管理和自我约束能力为重要内容。
2.提升教师业务水平措施。①定期聘请知名专家、学者做新理论、新知识讲座，使教师及时掌握教学、教育和专业发展动态。②定期组织教师进行现代教育技术培训，提高教师掌握和运用现代化教育技术的水平。比如多媒体课件制作、网络授课等。③建立领导、同行相互听课制度，组织观摩教学，加强教师之间的教学方法探讨与交流教研活动。④不定期安排教师到其他高校进修取经。⑤推荐、资助优秀教师攻读博士学位和选派优秀教师出国深造。
三、大力营造科学研究氛围
“知识创新、技术创新、国防科技创新和区域创新”，这是高校义不容辞的责任和义务。高校要重视科学研究，要为教师创造更好的条件，充分调动教师的科研动力，既要鼓励教师教书育人，又要鼓励教师多出科研成果，多出优秀科研成果。
1.营造宽松科研学术氛围。高校要真正改变“行政本位”的现状，不断“去官僚化”，树立“学术本位”的思想，提倡真正的学术自由与学术自主，营造宽松科研学术氛围。这样才能调动广大教师的科研积极性，更好地发挥出创造力和想象力。
2.建立健全科研团队、注重科研人才的引进与培养。根据教师的专业和研究方向组建不同的学术科研团队，明确学术科研领头人，明确各科研团队研究方向，科研必须结合实际，要突出知识创新、技术创新，要密切关注重大现实问题，加强应用研究。各科研团队要健全制度，要有明确的规划，学术交流要及时经常，不断加强各团队成员的合作意识。高校既要引进高层次创造性人才和学科领军人物，还要善于发现具有创造性的年轻博士和具有发展潜力的优秀硕士，将他们吸收进来，给予他们较为自由发展空间，着力培养。
3.加强对外交流。科研不能闭门造车。高校教师搞科研需要不断学习新的知识，涉猎新的观念，需要吸收前人研究成果，需要调查研究，需要深入企业事业单位，需要参加不同层次学术交流。因此，要鼓励教师多出科研成果，多出高水平的科研成果，就需要学校的科研经费大力投入。学校要为搞科研的教师创造条件，鼓励教师参加多层次的学术交流，鼓励教师深入企事业单位做调查研究，既能为企事业单位解决实际问题，又能做出高水平的科研论文。
参考文献：
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关键词：高职院校 教师教学 业务能力培养
课 题：本文系广西教育科学“十二五”规划2014年度广西高校党建工作研究专项课题“校企合作背景下高职院校干部培训和教师双师素质培养的创新研究”成果，课题编号：2014ZZZ035。
高等职业教育的蓬勃发展，师资队伍建设是摆在高职院校面前的一项重要课题，而青年教师的教学业务能力提升显得尤为重要。分析目前高职院校教师教学业务能力提升与培养的背景、方式与存在的问题，结合广西高校青年教师教学业务能力提升培养计划的实施，提出适应地方高职院校发展实际的青年教师教学业务能力提升与培养的途径。
一、高职院校教师应具备的基本业务能力
要发挥好教师的作用，提高高职院校的教学质量，教师除了要具备基本教学能力，具备教学改革创新、科研能力等综合素质能力外，还应具备以下的三个条件。
一是应具备本专业的专业知识和实践经验，拥有了扎实的专业理论知识和丰富实践经验才能更好地为学生提供教学服务。
二是具有应变能力。有了应变能力，才能在教学中因材施教，寓教于乐。由于高职学生层次不同，基础起点和素质不一，要求教师学会因材施教，同时也要掌握教学方法、善于激发学生学习兴趣，提高自身的情感控制能力，具有良好的职业道德，塑造良好的师德形象。
三是具备科研能力和市场调查能力。教师不仅要完成教学任务，还要进行科研工作、开展顾客需要分析和社会服务工作，产、学、研结合，以利于提高教师自身的综合素质，促进高职院校的发展。
此外，高职院校教师还应具备解决实际问题的能力，注重学生的思想品德和职业道德教育，使学生立业先立德。
二、高职院校教师目前的教学业务能力的状况
近年来，高职院校发展迅猛，师资队伍日益增加，师资主要来源于企业或院校毕业生，而新增的教师多数是青年教师。国内高职院校教师队伍整体素质不高，教学业务能力处于中等水平，教师在教学过程中还存在很多问题。如广西高职院校基本上从中职学校升格，而中职教师科研水平薄弱，一般只注重课堂教学，忙于应付完成教学任务，参与科研活动少，缺乏产、学、研结合、与学生互动的能力、缺乏实践经验和创新能力，不善于总结提高、创新教学方法。这是目前国内高职院校教师在教学过程中存在的主要问题，特别是西部地区高职院校，普遍存在教师管理制度不健全等诸多问题。这是我国高职院校青年教师教学业务能力水平不高的主要原因，也是我国教育事业普遍存在的问题。
三、高职院校青年教师教学业务能力提升与培养的途径
1.强化教学改革与科研意识，提高教学水平
教学、科研能力是教师应具备的基本业务能力。有些教师为了自身的利益，只重教学轻科研或轻教学重科研，这样不利于教师自身的均衡发展，不利于教育教学质量的整体提高。教师的首要任务是教书育人，强化教师的教学改革和科研意识，提高自身的教学水平，是提高教师业务能力的首要环节。要建立教师科研档案，教师在完成教学任务的同时也要开展科研，提高自身的教学水平和科研能力。教师不断完善自己的教学方法和教学理论，开展教学改革研究，引导青年教师进行职业冒尖规划，只有教学和研究相结合，才能提高教师自身教学水平。
2.建立指标合理的教师教学质量评估体系
建立教学督导制度，开展教学质量检查，建立指标合理的教学质量评估，以利于教师提升自己的教学水平和业务能力。高职院校在制定教学评估体系时，应遵循“以人为本”的基本原则，从教师的教学内容、教学手段、课堂气氛等几个方面进行评估，制定合理、可操作性强的评价指标体系；同时将评价权力分配到学生手中，让学生对教师的教学效果进行评估，以获得更为真实的评估结果。教学内容应满足科学性、专业性、价值性等基本要求，不能过于简单或理论；教师的教学手段应该满足多样性、丰富性的基本要求，适当改变传统方式，增加互动教学环节，激发学生的学习热情，减少学生厌学现象。
3.建立导师制的培养制度，促进青年教师快速成长
建立导师制培养制度，在专业带头人的带领下，以专业群为单位，引进专家团队，进行一对一的培养，以老带新，相互帮助、共同进步，形成传帮带。加强与本科院校、相关专业领域的科研院所、企业联系，强化导师制的培养，走出校门，与国内外专家学者建立培养计划，带动青年教师的教学水平、教学改革能力、科研能力等整体素质的提高。近年来，由教育行政部门牵头，建立青年教师教学业务能力提升制度，帮助教师树立现代教育思想和理念，提高教学基本技能，掌握先进教学方法和手段，培养教师教学组织、教学研究、教学评价、教学创新的能力，提升教师整体教学水平。借助当地行政部门力量，将有知识、有能力、有经验的能工巧匠、专家引进校园，为教师提供专业辅导。同时，还应完善教师培训制度，定期派遣教师到科学院所学习、交流，提高教师的教学业务能力和科研能力，以加快教师成长速度。
4.加强教师社会实践能力培养，提高教师“双师”素质
根据高职培养高技能人才的特点，要求教师要有较强的动手能力和丰富工程实践经验，提高教师的“双师”素质，提高“双师型”教师的比例。积极参与企业攻克技术难题，以提高教师的工程实践能力，提高教师社会服务能力，以利于在教学过程中指导学生动手操作，提高实践能力。
5.历练人格力量，化压力为动力
由于高校扩招，教师的教学任务日益增大，多数教师基本都在超负荷工作，经常工作在高压环境中，势必会造成教师人格出现缺陷，阻碍教师业务能力的提高。因此，教师需要历练自己的人格力量，化压力为动力，提高教师的综合素质。教师要遵守职业道德，以学生为本，不能让利益冲昏头脑；要坚定理想信念，不断增强自身的道德素质和专业素质；要树立终身学习的思想，不断更新知识结构，与时俱进，掌握新知识、新技术、新工艺；同时学会自我调节，积极参与各项活动，以缓解自身的压力。
四、小结
高职院校的教学质量与教师队伍的水平息息相关，教师教学业务水平与教师自身素质息息相关。高职院校应注重对教师的培养，让教师在工作中提升自己的综合业务能力。针对不同的教师个体，进行“订单式”培养，建立青年教师职业生涯规划信息库，构建合理的培训机制。因此，全方面、多层次地提升教师的业务能力是极有必要的。
参考文献：
[1]刘睿颖，陈腾山.高职院校教师素质提高的策略[C].黑龙江农业科学，2013（9）.
关键词：高校青年教师培养 优势学科
随着我国高等教育体制的不断改革深化，高等教育向国际化、大众化发展，高校之间的竞争也将愈演愈烈。如何在激烈的竞争中生存并求得发展，最重要的就是创新，而创新的关键在于人才，创造型人才的培养已经成为教育的主要目标。要培养创新型人才，首先要有一支具有创新意识和创新能力的新型教师队伍，所以青年教师的培养直接关系到高校的未来与发展。
一、加强青年教师队伍建设的必要性
1.高校未来发展的需要。《中国教育改革和发展纲要》指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。”因此，建设一支具有良好业务素质的青年教师队伍是教育改革和发展的根本大计，青年教师的健康成长关系着一所学校的兴衰。青年教师作为教育教学的主要力量，他们业务水平的高低决定着学校教学质量的优劣。同时，青年教师还肩负着科研创新的使命，他们是否充满激情和创造力，是学校能否能够与时俱进、保持核心竞争力的决定性因素。重视并不断加强高校青年教师的培养教育，对学校的生存和发展具有重要意义。
2.适应社会发展趋势的需要。当今世界正处于知识经济时代，经济发展突飞猛进，科技进步日新月异，人才资源正日益成为社会的第一资源。跟不上社会发展的脚步就会被社会所淘汰，因此高校要想保持自己的核心竞争力，在竞争激烈的环境中立于不败之地，就必须不断创新，与时俱进。高校青年教师具有明显的优势：学历层次高，精力旺盛，学习能力强；思想活跃，易接受新鲜事物；经过正规系统的培养教育，基础扎实，知识面宽，外语水平和计算机应用能力好；掌握新技术和新信息，具有强烈的竞争意识和创新意识。但是高校青年教师也存在着不足，主要表现在：对社会、对学校期望过高；上进心强，理想与实际不能很好地统一；缺乏脚踏实地的精神；对社会现实缺少深入的了解；教学经验欠缺，教学水平不够高。总之，高校青年教师正处于接受培养、不断提高的关键阶段，加快青年教师的培养已成为当务之急。
3.青年教师自身发展的需要。青年教师刚刚走上工作岗位，教学经验和科研能力都还十分欠缺，要想获得学校、学生的认可，体现自身的价值，仅仅依靠自己的努力还是不够的。学校必须为青年教师提供一个良好的成长环境，帮助他们获得快速提高，使青年教师在满足自身发展需要的同时，为社会的发展和学校的发展做出贡献。
二、优势学科对青年教师培养的促进作用
青年教师的培养需要多方面条件的支撑，如重视人才的社会环境、学校浓厚的学术氛围、适应社会发展需求的优势学科、合理高效的部门结构等。其中，优势学科对青年教师的培养有很大促进作用。
以2005年为例，在2005年江苏省杰出青年科学基金获资助者中，有8位来自高校，这其中有7位出自优势学科，占到高校杰青总人数的87.5%，而在2008年，在江苏省杰青获资助者中，有12位来自高校，且全部出自优势学科，占到高校杰青总人数的100%。
这些数据表明，优势学科与青年教师培养之间存在显著性相关关系，优势学科对青年教师的培养有着巨大的推动作用。
此外，通过对多所重点大学的考察发现：优势学科不仅推动青年教师培养，而且存在着明显的“马太效应”，即优势学科汇聚了大量专家和优秀人才，组成高水平学科队伍，学科队伍促进科学研究，产出科研成果，推动学科水平的提高，扩大优势学科的知名度，从而吸引更多专家、精英人才，使更多的创新想法、学术经验汇聚在一起，形成良好的学术氛围和科研平台。周而复始，形成良性循环，对青年教师的成长有巨大的推动作用。
通过调查分析，优势学科之所以对青年教师的培养有如此大的推动作用，主要是由于以下几个方面的原因：
1.优势学科为人才培养提供了一流的科研平台。优势学科雄厚的财力、优秀的人才和先进的设备，可以提供人才发展所需要的充足的科研资金、丰富的学术知识和科研经验、一流的科研设备，为高层次精英人才的发展提供了广阔的科研平台，极大地促进了一流人才的培养。
2.优势学科良好的科研氛围有利于高层次精英人才的培养。优势学科汇聚了一批具有优秀科研素养的精英，浓厚的科研氛围对人才的发展有很好的带动作用。此外，优势学科凭借自身声誉的优势，可以更广泛地与国内外的同行开展顶尖学者和优秀学生流动、科学研究合作、学术成果共享等，为高层次精英人才的成长提供了良好的条件。
3.优势学科的精英师资队伍对高层次精英人才的快速成长起到了关键作用。大师的教导和指点对高层次精英人才的发展具有关键的作用，优势学科拥有强大的师资队伍，汇聚了一批顶尖的学科专家，青年人才可以从前辈身上学到许多的知识经验，提高自己的学术修养。
三、基于优势学科的高校青年教师的培养策略
1．营造浓厚、宽容、轻松的学术氛围。良好的学术氛围是青年教师快速成长的前提和关键。在学术上，应该允许教师发表自己的见解，鼓励学术争鸣，容许学术上的失败。应倡导大力开展学术讨论，特别是跨学科的学术讨论。学校应多方位地开展学术活动，如校、院、系定期开展学术报告和交流活动。
2．建设先进的科研平台。高校应该营造有利于青年教师成长的环境，如设立青年教师科研基金，为他们提供充足的科研经费；提供良好的科研场所和先进的研究设备，创造良好的教学科研条件。
3．在遵循青年教师成长规律的前提下，制定明确的培养计划，强化培养措施。青年教师成长有自身的规律，把握好这些规律会有助于青年教师更好更快地发展。对已崭露头角并具有发展潜力的青年教师，应该重点培养，为他们配备指导教师，落实培养计划，多安排他们参加各种学术活动，使青年学术骨干和学术带头人脱颖而出。
4．改革师资管理体制，调动青年教师的工作积极性。进一步完善评价机制，采取定性和定量互相结合的方法，正确评价青年教师各方面的实际表现，对青年教师的教学、科研工作进行质量评价和跟踪考核，及时给予表彰、鼓励、批评和鞭策。建立与完善激励与约束机制，对于素质精良、业务精湛的青年教师要敢于破格晋级，大胆重奖，对于连续考核不合格的教师实行高职低聘或限期转岗，对某些极不称职者要缓聘解聘。增强人事管理的合理性、科学性、有效性，充分调动青年教师的积极性和主动性 。
参考文献：
[1]申涤尘,徐玲,周建忠.大众化背景下高校青年教师队伍建设路径选择[J].长春工业大学学报(高教研究版),2010,31,2:39-413
[关键词]高校 青年教师 培养模式 专业成长
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1005-5843(2012)04-0049-02
[作者简介]田茂，东北师范大学人文学院福祉学院学前教育系讲师(吉林长春130117)；孙远平，东北师范大学计算机科学与信息技术学院辅导员(吉林长春130024)
一、我国高校青年教师培养存在的弊端
1 高校青年教师培养“先天不足，后天不良”。当前有专门培养中小学师资的各级师范院校，但却没有一个专门培养高校教师的机构，高校教师一般都从专业成绩好的本科生、硕士生、博士生或博士后中择优录取，这源于一种假设：学习好，能搞好科研就一定能教好学生。根据哈蒂和马希的结构方程模型所作的实证研究表明，教学和科研之间的相关系数为0.02，教学和科研没有相关关系，即科研能力强并不一定能做好教学工作，这已是不争的事实，但是代表着中国高级知识阶层的高校教师的斟选还源于这样一种错误的假设。这种选择依据导致的直接后果是不重视高校教师的培训。既然科研能力强，就一定能教好学生，培训是多余的——这是“先天不足”。
“后天不良”表现在四方面：一是教育行政部门不重视高校青年教师培养，仅有的高校教师资格认证考试也只是走过场，三五天的短期培训需要学习《高等教育学》、《高等教育心理学》、《高等教育法学与教师职业道德》等多门课程和参加教师教学技术培训，培训效果可想而知，所以对青年教师的培养任务被转移到高校。二是高校自身不重视，虽然也制定了导师制等培养措施，规定要“先培训后上岗”，但是很多高校的青年教师参加工作第一年就开始给学生上课，不管他是否已经具备了给学生授课的能力，这样的“硬上岗”可以缓解师资不足的困境，但给教师本人和学生同样造成了更大的不适应和学习困境。三是教师本人不重视，高估自己的教学水平，既然学校都承认“我行，那么我一定行”。四是对青年教师的培训都只重视科研，忽略教学。不管是高校还是其他各种专业学术组织，对青年教师的培训都是提升教师科研水平，基本没有关于怎么提高教学水平的专业培训，青年教师的教学成长始终处于一种自生自灭的状态中。这是一个漠视教师专业成长的恶性循环链。
2 培养形式和内容简单化。从国内数十所高校的培养计划来看，高校青年教师培养主要有两个阶段：岗前培训和在职培训。岗前培训时间短，普遍只有一个星期的时间，以课堂讲授的方式学习四门课程，以通过考试获取高等教育教师资格证为结业标准。而且，普通院校和师范院校还有不同，师范院校修过教育学和心理学的教师可以免修这一课，但是也必须参加考试以获取高等教育教师资格证。高等教育教师资格证是青年教师走上工作岗位的凭证，是培养合格教师、保证教学质量的第一步，也是关键的一步。但是一个星期的学习时间太短，而且单是课堂教学这种形式也过于单一，课程内容也忽略了课程教学这一重要内容。
在职培训侧重的多是教师的专业深造，这对提升高校青年教师的专业素养有很大帮助，而且教师都能主动掌握这样的机会，给青年教师进修或出国深造的机会是帮助教师专业成长比较有效的做法。同样由于以上“先天不足”的原因，高校也把专业知识等同于教学技能，所以大部分的进修深造都只有一个落脚点，就是教师的专业科研修养，而没有涉及到教师的教学技能，虽然“能搞好科研不一定能教好学生”是公认的真理，但大部分学校还是忽略了这个问题的重要性。只有少数的学校每年选派青年教师到国内外一流大学进修，专门学习别人的教学经验，真正重视教师教学技能的提高。虽然有学者提出高校应区分教学型教师和科研型教师，但是教学和科研是高校教师必须承担的工作任务，教学和科研本身也是相互促进的关系，忽视教学，人为地把高校教师的专业素质片面化，不利于教师的专业发展。
3 忽视人文素养的培养。在有关高校青年教师专业发展的诸多文章中都认为教师的专业素质包括普通文化知识、所教学科的专门知识和教育学科知识三大方面，而且集中的岗前培训重点是教育学科知识，在职培训强调教师的专业进修，而对教师的普通文化知识素养却关注得较少，只有少数学校有相应的培养方案。科学主义思想泛滥，对人的人文素养的关注较少，所以忽视人文素养的培养是各级各类学校都存在的问题。毋庸置疑，如果高校教师自身都缺少这些素养，又怎样能培育中国最先进的知识分子?!
4 培训模式具有随意性。在国内，不单是高校教师培养，而且很多机构培养的内容、形式、方法等都是主办者主观提出的，不关注受训者的需求，没有培训需求分析的过程。培训需求分析又称培训需求评估，是培训过程的起始环节，主要解决需要什么样的培训问题，通过收集、分析各种相关信息以判断培训委托人、受训者和组织的具体情况以及对培训的需求，从而决定培训的内容、形式、方法等②。培训需求分析可为以后开发培训、选择培训方法和培训内容及培训控制评价奠定基础。但是目前国内的高校教师培养却缺少这一关键环节，导致的后果是培训内容不能满足教师成长的需要，培训方法不适合教师特点，整个培养过程随意性很大，没有严格的控制，培训后评价也极少，不能为将来的培训提出建设性的意见。所以高校教师培养应首先进行培训需求分析，以确定培训内容、方法、方式等。
其实青年教师培养不但有教学和科研上的要求，还有教师整体素质，如人格、文化和创造力等的要求，所以有的学校还专门把培养青年教师的人文素养作为教师培训的重点，希望青年教师能充分发挥其优势，把教学与科研工作做好。
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