关键词：协同创新；跨学科；研究生
作者简介：王玉龙（1977-），男，山东临沂人，江苏科技大学电子信息学院，副教授；曾庆军（1969-），男，江苏句容人，江苏科技大学电子信息学院，教授。（江苏?镇江?212003）
基金项目：本文系国家自然科学基金项目（项目编号：61004025、60964004）、江苏省高校自然科学基金项目（项目编号：11KJD120001）、自动化国家特色专业建设项目、江苏省2012年研究生教育教学改革研究与实践课题（项目编号：JGZZ12_066）、江苏科技大学研究生教育教学改革研究与实践课题（项目编号：YJG11Y_08）、江苏科技大学研究生精品课程建设项目（项目编号：KX20082004）的研究成果。
中图分类号：G643?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）26-0016-02
一、协同创新概述
协同创新已经成为当今时代创新发展的主流模式。协同创新系统将为创新个体提供创新所必不可少的智力资源等，因此，任何一个创新个体都不能独立于某一特定的创新系统之外而发展。另一方面，跨学科研究生拥有综合性的知识结构，能够从不同的角度分析问题，如果能够科学引导、合理培养、协同创新，往往会成为科学发展的中坚力量。
近年来，为了适应新时期社会发展的需要，越来越多的我国高等院校开始关注跨学科研究生协同创新机制问题，并对这个问题进行不断探索。另一方面，研究生的跨学科培养在哈佛大学、斯坦福大学、普林斯顿大学、麻省理工学院等世界知名大学也得到了长足发展。
综上所述，开展跨学科研究生协同创新工作可以培养研究生的组织协调能力，拓宽专业口径和研究视野，因而在国内外得到了广泛重视。
从自主创新角度，文[1]将创新分为三种：一是原始创新；二是集成创新；三是消化吸收再创新，即结合目前的科学难题以及解答这些难题经常使用的方法进行跟踪到模仿再到创新。学生创新意识与能力的培养不是一蹴而就的，而是一个循序渐进的过程，需要整合教师，学校及整个社会的资源，提高学生创新能力。[2]
根据协同创新实现途径的不同可将协同创新分为内部协同创新和外部协同创新两种。[3，4]内部协同创新的主体是产业组织本身，其实现依赖于组织内在要素之间的互动；外部协同创新的实现主要取决于产业组织与其它相关主体之间的互动。同时，文[3]指出，已有的有关协同创新的成果在研究对象、研究系统性、研究手段和方法上还有待进一步研究。
文[5]指出，随着“产学研”联盟的兴起，人们对网络组织的协同创新越来越重视，特别是当前技术创新的速度日益加快，技术创新的领域日益向交叉化发展，科研团队之间、研究组织之间的联系也日益紧密，协同创新已经成为一种主流的创新模式进入人们的视角。文[6]研究了协同理论在研究生参与导师课题中的指导作用、研究生参与导师课题中的误区及协同理论的指导的价值分析、基于协同理论的研究生参与导师课题的创新能力培养原则与方法等。文[7]研究了跨专业的协同创新、导师辅导下的师生协同创新、行政学团齐抓共管的协同创新、科研资源向教学资源的转化等。
以上文献主要研究了协同创新，并未对跨学科研究生培养的协同创新问题开展相关研究。另一方面，对跨学科研究生协同创新的机制进行相关研究对于提高研究生的培养质量具有重要意义。
本文对跨学科研究生协同创新的机制进行研究，主要内容包括跨学科研究生协同创新的组织形式、激励形式、资源配置形式、导师指导形式及评价形式等，同时将相关研究成果应用到跨学科研究生培养实践中，所得结果对于研究生协同创新能力的培养具有一定的借鉴意义。
二、跨学科研究生协同创新的机制研究
下面结合工作实践，讨论跨学科研究生协同创新的机制问题。
1.跨学科研究生协同创新的组织形式及激励形式
对于跨学科研究生而言，由于每个人的研究背景、研究兴趣及研究特长不同，如何把这些多个学科的研究生组织在一起，产生高质量的研究成果是一个重点，同时也是一个难点问题。跨学科研究生协同创新的组织形式可以采取集体管理与导师指导相结合的方式。集体管理主要是针对研究生的日常文献阅读、科技论文写作、学术报告、实验室综合管理等，且集体管理过程中要配备专门的人员。由于现有的研究生培养通常是随着科研项目的开展而进行的，且一个科研项目往往需要用到许多学科专业方面的知识，集体管理导师要掌握每个学生的特长，进而以研究生的特长为依据，给他们分配具体的研究目标、研究内容等，同时要针对每个人的具体情况，在研究方法方面分别予以指导。项目组要定期举行学术活动，一方面是交流项目的研究进度、项目研究过程中的难点及解决方案等；另一方面起到对研究生的督促作用，使得他们能够按时保质保量的完成相关研究任务。
研究生导师主要负责对他们的学术指导，比如要指导研究生的选题、开题、项目参与、毕业论文写作等；确定他们的研究方向，协助他们解决在科研过程中遇到的难题等。对研究生而言，要积极进行自主科研，即发挥主观能动性，全身心投入到科研工作中，加强与项目组其他成员的交流等。
关键词：电力企业 科研机构 运营管理 创新机制
引言
陕西省地方电力（集团）有限公司配电网研究中心（以下简称中心）成立于2010年1月，是集团公司直属机构，定位于公司进行配电网技术研发、应用技术推广和技术支持的基地。中心的建设目标是通过提高电网技术水平、科技进步、提高经济运行水平，从而增加集团公司的核心竞争力。
2012年2月，中心立项开展运营管理创新机制研究，根据集团公司对配电网研究中心的功能定位，围绕企业化科研机构及科技服务中介机构两大职能，探讨包括管控体制及运行机制的制度创新框架，建立起适应经济发展的科研机构新制度，推动配电网研究中心成为政企分开、产权明晰、责权明确、管理科学的新型实体，并具有决策机构、运行管理机构、监督机构相互分离的制约体制；实现既有利于科技研究与发展，又有利于科技成果转化和应用，结构优化、布局合理、广泛协作、公平竞争、充满生机的目标。
1.实施背景
（1） 国家战略引导
党的十报告提出“实施创新驱动发展战略”，加快建设国家创新体系，着力构建以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系。集团公司作为国有大型骨干企业，肩负着重大的经济责任、社会责任和政治责任，在国家创新体系建设中具有举足轻重的地位。作为集团公司技术创新的重要载体，中心运营管理创新机制建设对提升集团公司自主创新能力，增强核心竞争力有重要意义。
（2） 省内政策要求
近年来，陕西省提出了一系列增强企业科技创新的政策和要求。省委、省政府和省国资委出台了关于加大科技投入和研发投入的有关规定，要求省属企业不断加大科技投入和研发投入力度，为企业增强科技创新能力，实现又好又快发展提供重要支撑。中心要切实按照省内政策要求，保证科研项目稳定有序进行，确保年度科技经费落实到位。
（3） 市场竞争驱动
集团公司所处的配电网行业存在激烈的市场竞争，要确保供电可靠性、电能质量、综合线损等关键技术指标走在前列，必须依靠科技进步。以供电可靠性为例，必须在连续供电上下功夫，要求10kV主网架采取双回路或双电源供电，同时，为缩短事故情况下备用电源投入的操作时间，需要加装备用电源自动投入装置，将人工操作交由自动装置完成，以缩短停电时间。市场竞争为科技进步提出了客观需求，这也是中心作为研究机构，实施科技创新的重要驱动力。
2.运营管理现状分析
2.1 中心概况
中心是集团公司为了提高企业核心竞争力，于2010年1月成立的集团公司直属机构，是公司进行配电网技术研发、应用技术推广和技术支持的基地。中心自成立以来，逐步建立了适应集团公司科技创新发展的软硬件条件，具备了开展高水平、创新型科研项目的平台。
中心属于科技型、研究型部门，从建立以来得到了很大的发展，伴随智能电网建设，以及市场竞争的不断深化，也面临着严峻的挑战，主要表现在以下几个方面：
（1） 缺乏全面的创新战略
对所面临的外部环境对中心的影响认识不足，忙于繁冗的事务性工作，对企业的科技发展方向和战略研究不足。电力体制改革的进一步深入，配电网行业竞争的不断加剧，以及市场结构的细分化、多样化，必将影响中心的未来发展。
（2） 对科技创新的认识不足
表现在中心缺乏长远的战略布局和清晰的科技发展规划。一些员工满足现状，创新动力不足，自主创新没有真正成为企业发展的原动力。
（3） 科技管理体制机制不健全
中心科研组织机构不完善，研发平台还不完善，产学研相结合的发展体系尚不成熟，科技项目立项缺乏针对性、延续性和整体性，项目管理机制不健全，科技工作考核评价不到位。
（4） 具有自主知识产权的科研成果比例不高
已有创新成果中，集成创新、引进消化再创新成果较多，原始创新成果比例较低，关键技术自给率低，缺乏产品集成的技术优势和二次开发能力，核心竞争力不强。
（5） 具有实践经验的科技人才缺乏
中心现有科研人员中，具有工程经验的人员较少，高层次、复合型人才严重缺乏，在国内国际有影响力的科技领军人物、学科带头人匮乏。
上述问题表明，实现中心创新发展，不断提升科技创新质量和水平，增强中心创新能力的任务仍十分艰巨。
2.2 中心所处宏观环境分析
宏观环境的分析一般采用PEST模型，即对政治（Political）、经济（Economic）、技术（Technological）以及社会（Social）这四种影响企业发展的外部环境因素进行分析。企业需要适应宏观环境的变化，而外部宏观环境可以直接、间接或潜在地影响企业，通过对宏观环境的分析，中心可以发现新的发展机遇，预测未来可能面临的威胁，为战略决策提供依据。
（1） 政治环境
国家的能源政策为电力行业的发展提供了政策支持。《中国的能源状况与政策》白皮书指出：“中国已经初步形成了煤炭为主体，电力为中心，石油天然气和可再生能源全面发展的能源供应格局，基本建立了较为完善的能源供应体系”，在今后的能源政策中要积极发展电力行业，并指出电力是高效清洁的能源，着力发展新能源，建立经济、高效、稳定的电力供应系统是保证国民经济和社会稳定发展的基本要求。作为电力企业研发机构，中心将受益于国家能源政策以及创新驱动发展政策的支持。
（2） 经济环境
“十一五”期间，国家稳定的经济增长为集团公司的高速发展创造了机遇。“十一五”期间陕西GDP增速高于全国水平，奠定了电力行业发展的基础，陕西工业经济比重也大幅度增长，使得电力需求更加旺盛。同时，集团公司营业区域内，石油、矿产资源开发步伐加快，带来了用电负荷的直接增长，为电力供应、电力工程设计、监理、施工和多元化投资等相关业务带来了良好的发展机遇。总体而言，电力是国家的基础产业，只要经济增长，电力需求必然增长，经济发展对电力产业的发展依然是机遇大于威胁。
（3） 技术环境
随着我国综合国力的不断壮大，科技创新能力也在不断增强。新能源发电技术为集团公司带来了发电业务发展的机遇，同时智能电网技术发展也将进一步推动集团公司配电网研究和应用的水平。电力系统与信息技术的加速融合，技术引进力度和二次开发能力的不断提升，进一步推进了智能电网的发展。
（4） 社会文化环境
社会文化环境的变化对整个行业的影响不容忽视。经过改革开放多年来的积累，人民物质生活水平和生活质量有了较大的提高，消费意识和生活方式也向更高档次转变，家用电器逐渐普及，为电能消费增长奠定了社会基础。
2.3 中心SWOT分析
SWOT是一种用来确定组织本身的竞争优势、竞争劣势，机会和威胁的分析方法，目的是将组织的发展战略与组织拥有的资源、所处的环境有机结合。因此，清晰地认识组织的资源优势和劣势，明确组织所面临的机会和挑战，对于制定组织未来的发展战略有着至关重要的意义。
（1） 竞争优势
主营业务收入的持续增长为集团公司的多元化发展提供了资金保障，研发投入持续增加；集团公司经营水平，运营能力持续增强。作为集团公司直属研发机构的配电网研究中心具有科技研发投入充足、集团内市场广阔的优势。
（2） 竞争劣势
集团公司处在多元化发展的初级阶段，中心的科研管理体制有待健全，依赖内部市场较强，外部市场开拓不足；人力资源总体综合素质不平衡，人才结构需要进一步优化升级。
（3） 机会
国内经济保持平稳较快增长，陕西区域经济增长超过全国平均水平；研究中心可以利用的机会来自于：国家能源政策以及电力行业政策利好，如输配分开、智能电网、新能源的利用都带来发展机遇。
（4） 威胁
经济增长过程中出现的不稳定因素，特别是短期经济波动的影响；国家政策的改革例如电力体制改革，输配电价格等带来的政策上的不确定性；市场竞争的进一步加剧，集团内市场面临开放的挑战。
2.4 分析结论
基于PEST模型，对中心所处的宏观环境进行了分析，认为中心主要业务处于有吸引力的行业。特别是近年来国民经济的高速增长，给电力行业带来超常规发展，未来国民经济仍将保持一定的发展速度，因此，电力行业的未来仍有很大的发展空间，电力行业内的研发机构仍将受益。
应用SWOT分析法，对中心发展战略要素进行了综合分析和评估。通过对中心面临的宏观环境、行业环境和竞争结构分析，认为中心面临的机会大于威胁，应充分利用外部环境所带来的发展机会，同时尽量回避短期经济波动带来的威胁，使自身得到良好的发展。
3.运行管理创新机制建设
配电网研究中心作为引领集团公司科技创新的前沿部门，不仅肩负技术研发的重任，还具有技术成果转化与应用的职能。这就要求中心在履行集团公司行政职能的同时，逐步调整发展模式，从以下五个方面，开展运营管理创新机制建设。
3.1 建设原则
紧密围绕集团公司科技发展需求，以建设“多指标自趋优”的智能配电网为目标，通过原始创新、集成创新、引进消化吸收再创新等形式，攻克配电网安全稳定运行中急需解决的关键问题，以促进集团公司发展，为集团公司领导提供决策支持，为生产经营部门及各分公司提供技术支持为核心，通过配电网研究中心的发展与综合实力的提高，全面增加集团公司核心竞争力。
3.2 科研管理
根据集团公司发展战略及电力行业发展方向，中心充分发挥自身科技与人才优势，在加强研究行业基础技术、关键共性技术的基础上，积极加强基层单位的联系，分析基层单位的需求，面向集团公司的需求，发挥技术储备及科技优势，开展项目课题的研究。以集团公司科技创新的需求为起点，支持集团领导决策，支持基层科技进步为重点，占领配电网科技领域前沿为目标，重点是落实科研项目课题管理制度，以课题为依托，推动中心发展。
（1）实行项目课题申报预答辩制度
项目是战略成功的基石。不论国内或国外，任何国家层面的战略规划的实施和创新活动，都是以项目为载体，保证每个项目的成功执行，就保证了总体战略的成功。中心的自有项目及与高校、科研院所、行业企业合作项目在申报前由各申报人提交中心领导及专家技术委员会，由委员会组织相关学科专家进行预答辩，答辩通过的项目才允许上报。经过不断的修改、充实、完善，不但提高了申报项目的技术水平，确保了所申报的项目课题具有创新性、前沿性、可行性、经济性，符合集团发展战略及行业发展方向。
（2）加强对项目管理的落实，实行项目负责人制度
按照集团公司相关管理办法及中心科技项目管理原则，由项目负责人与中心签订合同，实行项目负责人制。项目负责人应加强进度、质量、资金控制，确保按合同期限实施。通过每个阶段课题实际执行情况和预期目标的对比，不断调整完善实施计划和管控措施，逐步实现向预期目标的逼近。
除中心自有项目经费由中心直接管理外，合作项目经费由中心派出项目管理人员负责统筹安排使用，重大开支报中心领导及专家技术委员会评议，批准通过方能实施。确保项目经费专款专用，同时可以调动项目参与人员的积极性与主动性。
（3） 研发活动实行“项目进度跟踪考核制”
项目中的一切活动都是互相联系的，协调并进、构成整体，也需逐步补充、修改、完善。项目一经立项，在研项目就实行“项目进度跟踪考核制”。由中心领导及专家技术委员会根据合同规定的实施计划，进行分阶段检查、考核，明确每个项目每个成员的工作任务，完成时限，根据考核情况形成个人绩效，反映在个人薪酬中。
3.3 技术研发
根据集团公司科技发展及中心现状，科技研发工作主要以自主创新与协同创新为主。
（1） 立足自主创新
自主创新由中心立足自身在物力、人力、财力方面的优势，通过对集团未来发展方向与基层需求以及配电网行业发展的前沿的掌握，利用各种实验平台，进行新技术的创新性研究，合理性、可靠性验证，二次开发等工作，从自动化系统及设备、信息与通信系统、配网调配用一体化等方面重点突破，抓住配电网重点技术，获得多项科技成果。
（2） 重视协同创新
中心通过创新资源和要素的有效汇聚，突破创新主体间的壁垒，与高校、企业、科研院所无缝搭接，充分释放彼此间“人才、资本、信息、技术”等创新要素活力而实现深度合作。中心实施的协同创新主要面向智能配电网行业产业建立协同创新联盟，特别是与行业骨干企业强强联合，以培育战略相关新兴产业和改造传统产业为重点，支撑行业产业发展的核心共性技术研发和转移，优势互补，共同推进行业发展。在集团公司的领导下，中心分别与清华大学、西安交通大学合作建立了两个院士工作站，一个国家能源重点实验室。
3.4 人力资源
（1） 重视人才培养
根据人才队伍现状，中心制定了合理的人才培养方案。目前中心拥有集团总工程师1名，博士4名，硕士6名，人员学历高，能力强，配置基本符合工作要求。中心根据每名博士的专业研究方向，分别配置两名硕士组成学科梯队。针对中心新进人员主要采取以下措施进行培养：按照集团公司对高学历人才“会做小事，能干大事”的要求，培养其踏实做好日常工作，认真完成科研工作；集团公司高水平人才与新进人员签订拜师协议，通过高水平人才的传、帮、带，使新进人员迅速成长起来；对新进人员进行综合培养，力争培养成复合型人才，兼具科研能力与项目管理能力；鼓励人才继续学习，在职深造。
（2） 加强人才激励
提高知识型员工的工资、福利待遇。对科技型企业的知识型员工来说，薪金是衡量自我价值的尺度；提供一份与工作成绩和生产率挂钩的报偿。把员工的贡献收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起。中心建立了有效的知识产权保护机制，保护知识产权的载体――人，对其有控制权、转让权和因其使用而有所获得的收益权。从而保护知识资本投资的高收益，鼓励更多的创新与发明，发挥知识型员工对企业发展和国民财富增长的巨大作用；建立知识奖惩机制，员工的绩效具体化为员工愿意接受的收益，对不能实现企业知识管理目标的员工进行处罚。
（3） 创新用人机制
首先中心继续深化专家队伍建设，聘请高水平专家组成专家委员会，指导中心科研方向，同时帮助中心培养人才，完善人才梯队建设；其次，新进人员除了应届毕业生，还应该重点招聘拥有工作经验的工程人员。应届毕业生具有可塑性强、学习能力强、接受新事物快的特点，但是实际工作经验匮乏，适合长期培养和发展；拥有实际工作经验的工程人员具有适应周期短，见效快的优势。
3.5 创新文化
中心作为集团公司直属机构，要将集团公司“光谱文化”落到实处，在日常工作中普及运用“光谱文化”。企业文化和企业的战略管理紧密联系，企业文化支撑企业战略发展。优秀的企业文化将极大地促进企业的发展，反之则消弱企业的组织功能。企业文化是组织成员所共享的理念和行为方式，引导着企业战略的确立，也是企业发展战略实施的重要手段。中心文化作为企业文化的一部分，应该紧密的与企业文化相结合。
中心作为科研机构，应该具有科研机构的文化特征。主要体现在做事务实不务虚，每项工作都落到实处，任务落实到人，计划落实到日。培养员工的团队精神。科学研究不仅是个别天才思想的闪光，更是无数科研工作者共同努力创造的成果。因此要以团队合作为部门文化的重要组成部分。
4.创新机制实施效果
在上述创新机制与措施的支持下，中心立足自有人才资源，精益管理，高效运作，与国内外电网企业、科研机构、制造企业广泛合作，先后完成了智能电网规划、智能配电网指标体系、风电场接入对电网稳定性的影响等研究项目，彰显了创新机制的实施效果。
（1） 组织制定智能电网发展规划
在集团公司领导下，组织制定了智能电网发展规划，以建设具有“多指标自趋优化”能力的配电网为智能电网建设的终极目标，其智能电网规划时间范围为2011年到2023年，规划内容包含网架、调度、变电、配电、用电、通信、相关研究等关键环节建设，以及泾渭和榆林两个试点区域的建设方案，包含22大类105项工程项目及研究课题。
（2） 完成智能电网基础理论研究
从系统论的角度，重点研究以“多指标自趋优”为核心内涵的智能电网基础理论及其前沿技术。从分析利益相关各方对电网的需求出发，从安全稳定性、优质性、经济高效性、环保节能性等几个视角，建立智能配电网的指标体系，作为智能电网优劣的重要考核指标和建设成果评估的参考标准。与清华大学共建智能配电网研究中心，就智能电网调度系统、智能变电站系统、智能配电系统、智能量测系统、分布式新能源和新能源接入技术等方面的20余项课题展开合作。
（3） 开展智能电网应用技术研究
在应用研究层面，关注智能电网建设的各个环节，研究适用于智能电网运行环境的设备产品和控制系统，包括智能调度、智能电表、智能配电自动化、智能开关以及智能变压器等。为了满足智能电网验证与测试的需要，研究中心与西安交通大学共建国家能源先进电网与装备可靠性及寿命评估重点实验室，开展相关技术标准制订、智能电网关键设备评估鉴定工作。搭建智能配电网验证与测试平台，开展智能配电网自动化功能、通信功能、调配一体化、配用一体化及调配用一体化系统功能的验证与测试，为智能配电网产品检验以及工程项目验收提供支持。
（4） 筹建智能配电网示范工程
参与筹建了智能配电网示范工程，包括可再生能源集中与分散并网工程（配电网智能调度系统工程），智能配电工程（调配一体化工程、配网自动化工程），智能用电工程（智能小区工程）。
（5） 形成具有自主知识产权的科研成果
配电网研究中心成立以来，科技工作取得了丰硕成果，承担省部级课题6项，集团公司课题20余项，申请专利8项，其中发明专利4项，授权实用新型专利3项，在国内外学术会议、期刊30余篇，其中，EI索引论文2篇，获奖论文4篇。在科研成果转化方面，《宁陕县龙筒线、龙钢线及关沙线35KV线路防雷技术研究与实施》、《宝鸡供电分公司县级配电网统一数据采集系统》均取得了显著效果，有效提升了配电网运行的安全性和稳定性。
5.结论
本文对配电网研究中心运营管理创新机制进行了研究。首先，分析了中心的发展现状和发展过程中存在的问题；然后，基于PEST模型对中心所处的宏观环境进行了分析；应用SWOT分析法，对中心发展战略要素进行综合分析和评估，提出了中心创新发展的机制与措施，实施效果证明，相关机制与措施能够有效确保中心围绕企业化科研机构及科技服务中介机构两大职能，以科技创新作为引领集团公司发展和智能电网建设的核心动力。
参考文献：
[1]宋宝锋、井志忠.电力市场化改革与电力科技创新[J].经济视角，2005，06：45-47
[2]李健、刘博.我国电力科技企业创新型人才培养与开发研究[J].中国电力教育，2012，36：33-34，66
关键词：综合性大学、科研管理、运行机制创新
【中图分类号】G644
引言：现代化建设的全面发展，使得高校也开始一定的改革维新，现如今高校对科研管理工作的管理体制开始改革出新，为了迎合时代的变革，为了满足科研工作的需求，高校科研管理开始一系列的变革创新。新的时代，新的问题总会层出不穷，面对这个日新月异的社会，我们必须时刻保持对科研创新的思索，为了使科研研究工作顺利的适应时代的步伐，我们需要做出革新，为它的发展做重要的基石铺垫。科研工作是我们这个时代所不可或缺的一项工作，我们应该采取一定的手段措施去维护和保障科研事业的发展。
一、综合性大学科研管理的特点
1综合性大学科研管理结合了多种学科、各种专业，具有多样性的特点。
2综合性大学科研管理是以知识理论研究和动手实验研究相结合，具有综合性特点。
3综合性大学科研管理是将社会科研研究与校内教学相统一，具有广泛性的特点。
二、综合性大学科研管理的现状分析
现如今，大学科研研究越来越成为外界广泛关注的焦点，但由于种种原因，出现各种问题。
传统陈旧的科研管理理念和运行机制，让科研工作受到较大的影响，忽视科研探究的重要作用，使那种不景气的科研学术氛围充满整个校园；大学教师对科研投入积极性不强。学校激励机制的不完善，使得教师开始倦怠自己的这份职业，对课题研究申报的积极性开始降低。大学教师的工作一般比较自由，有些教师可以去外面做其他更好前途的工作，把教学看做一个单一的任务完成就好。所以教师真正用来做科研的时间并不宽裕，为了自己更好的生活，不愿将自己的时间浪费在科研工作中。因此大多数大学教师开始忽视科研研究工作，没有科研研究意识，导致教师自身缺乏科研研究的能力，同时也阻碍自己在教师职称的提升发展。因此学校应该重视这种现象，将科研管理工作创新管理，规正校园科研管理氛围。
三、大学科研管理运行机制创新的具体方案措施
（一）创新改进科研管理运行机制模式。
1严格管理强化科研工作过程中的任一环节。
在众多综合性大学的科学研究管理过程中，一般会将科研管理的前期工作管理较为严格重视，只关心哪一个科研项目申报成功，忽视后期的工作进程，更不重视科研工作的课题质量和结果，致使后期教师科研研究工作松散，研究资源大大的浪费，也往往造成课题草草结束。难以达到预期效果。因此学校应制定更为严格的执行管理制度，将科研工作的每一个阶段都强化管理，使得申报成功的科研课题能得到满意的效果。
2加强教师团队合作精神，提高工作竞争意识。
各所学校之间应该建立一种友好的合作关系。强化各学校的科研课题研究交流，充分运用现有的资源去认真的进行科研研究工作。现如今大学科研研究依旧以骨干教师，教授等学科前沿的领头人为主进行的工作。因此，各院校各专业的师资力量应该团结，为共同的学术研究做出自己的一份力量，推动科研工作顺利发展。同时应采取一些竞争方式激发他们的能力，为科研工作贡献自己的力量。
3建立良好的考核Y果评价制度。
科研工作的结果对其工作的肯定起着积极重要的作用，建立健全的评价制度体系，将考核结果公平的进行评价，对奖励机制的健全也起到一定的促进作用。可以激励教师积极参与科研工作，为自身价值体现找到方向，并得到积极的肯定。
（二）建立一定的奖励机制，激发教师的参与科研工作的积极性。
1对于资历较高的高级教师，他们拥有长期的教学工作经验，对科研研究工作也有一定的基础技能。他们会由于年龄的增长，不愿把过多的精力放在工作上，会将为家庭的付出更多一点，这种现象在各所高校都比比皆是。为了改善这一趋势，学校会增加对积极参与科研研究工作的教师奖励一定的资金，吸引教师对科研研究工作的兴趣。有些学校为了让一些高级教师参与科研工作，会为他们的家庭予以一定的照顾帮助，让他们一心为科研工作努力奉献自己。
2对于一些年轻的大学教师，应及时建立和采取一些绩效考核的管理制度。提高科研参与积极性，将科研成果作为职称升职的考核标准之一，激发他们的工作能力。提升每一个参与课题研究的工作人员的竞争意识、激发科研动力和潜能，努力顺利完成自己的课题研究，得到理想的科研成果或者高质量论文。
3对于硕博研究生来说，协助导师做好科研工作是他们走向未来自主科研的必经之路，有的在导师的帮助下顺利完成课题研究，有的导师不愿做，完全推给自己的研究生，让他们自己完成。学校也应该给予这些为科研工作付出的学生一些激励奖金，并未他们之后的工作做好引荐工作，加强他们的科研研究积极性。
（三）革新新的科研管理运行机制手段。
为了使科研管理工作能够走上形而上的道路，我们应该变革出新型的改革措施手段，不断的提升科研工作的工作效果。引进新的信息科技手段，将信息化管理引入科研管理和运行过程中，信息化管理手段将科研研究课题的整个过程在网上进行，并且有网上监督，评价。使得公平竞争体现在课题研究的整个过程，使得人们能更好的便捷的采集相关应用资源，为研究课题的顺利进行带来新的便利。
四、结束语：
总而言之，科研管理应做到与时俱进，具备文理医工学科优势的综合性大学理应大力提高学校各门类科研管理能力，呼吁和鼓励教师积极参与科研工作，为科研研究工作提供有力的支持和较强的保障。科研管理创新工作是社会发展的需要，是强化科研研究未来发展的桥梁支柱。学校应该积极解决当前科研工作所面临的困境，将大学科研工作发展的越来越好。
参考文献：
【1】王庭槐；英国综合性大学医学教育管理体制与运行机制的研究；医学教育；2005（01）
笔者在对基础教育阶段教育科研激励机制现状进行分析的基础上，针对教育科研激励机制的新问题、新挑战和新困惑，根据区域教育科研机构、中小学校两类单位的不同特征分别提出了创新教育科研激励机制的思路和策略，以更好地激发教育科研专业人员和广大中小学教师积极投身于教育科研实践活动的热情，也为构建健康的教育科研生态环境提供借鉴和参考，进一步推动基础教育阶段教育科研的新发展。
关键词
教育科研 激励机制 创新思考
近10多年来，随着“科研兴教”“教育科研是教育改革与发展的第一生产力”“科研兴校”“科研强师”等理念在基础教育界的广泛传播，我国教育科研事业尤其是各地中小学教育科研事业得到了迅猛发展。基础教育阶段教育科研机构科研人员以及广大中小学教师积极参与教育科研活动，通过课题研究、基地建设、科研论坛、成果应用等手段开展了不同主题、形式多样的行政性和群众性教育科研活动，形成了多层次、多元化的教育科研成果，不仅促进了教育科研人员和中小学教师的专业化发展，也切实提高了基础教育教学质量、促进了学生综合素质的提升。然而，随着基础教育阶段教育科研工作向深层次发展，加上教育科研环境氛围、科研人员能力等方面的变化，教育科研领域的一些问题尤其是在教育科研激励机制方面的问题与不足逐渐凸显出来，已不同程度上制约和阻碍着基础教育阶段教育科研工作的发展。
一、教育科研激励机制的新问题、新挑战与新困惑
“机制”是一个系统内各组成要素之间相互作用及其结果的综合体。此处主要指一个或多个组织机构依据特定的规章制度、优化整合相关资源和应用具体的方式方法来开展工作的过程及其效果。“教育科研激励机制”主要指教育科研评价、考核、奖励等方面的制度总和及其实施效果，包括教育科研管理机构、从事教育科研活动的主体（科研人员或中小学教师）、教育科研评价制度、教育科研奖励制度等要素。本文主要对基础教育阶段教育科研机构及普通中小学的教育科研激励机制进行论述。其中，教育科研机构主要指区域层面（市、区两个层面）的教育科研机构。
1.教育科研现有评价激励机制的不足
基础教育阶段，现有的评价激励机制的不足主要体现在：第一，教育科研评价指标体系的单一化，缺乏针对性。例如，区域教育科研专业人员与中小学普通教师由于岗位性质、专业学科背景、工作特点的不同，在开展同一层次或级别教育科研项目研究活动的目标和效果评价与激励中没有采取差别化对待的方式，缺乏合理性和针对性。第二，教育科研成果评价过于重视和著作出版的数量和级别，忽视成果自身的质量和应用推广价值及实际效果。第三，教育科研评价考核周期多采用学期或学年度的时间段，催生了教育科研急功近利的思想和“快餐式”成果。第四，过于细化的评价激励指标和繁琐的程序尽管一定程度上体现了“兼顾公平”的原则，但也容易给教育科研的自主空间和创新发展戴上机械式的枷锁。
2.绩效工资政策实施弱化科研激励动力
实施绩效工资政策前，基础教育科研机构与中小学校可以根据科研人员和教师开展或参加教育科研活动的情况（如承担科研项目的级别和数量、及出版著作的数量和级别、教育科研获奖成果数量和层次，等等）给予教师一定的科研奖励，包括颁发荣誉证书、发放物质（或津贴）奖励、评优晋职提干政策加分等，很大程度上激发了中小学教师从事教育科研的积极性。然而，近几年来事业单位绩效工资政策实施后，由于绩效工资制度本身设计的局限性，教育科研奖励的一些基本要求难以在教育科研机构以及中小学的绩效工资分配方案中体现，尤其是原有对教育科研工作及成果的物质（或津贴）奖励难以实施。教育科研工作对于科研机构专业人员而言是属于其自身工作的要求的，但对于中小学教师来说，目前还处于一个激励的发展阶段。尽管我们在科研奖励方面提倡以精神激励为主，但教育科研工作的辛苦付出得不到合理的回报，也会一定程度上挫伤教育科研专业人员和中小学教师开展教育科研工作的积极性。
3.科研项目经费过度监管限制科研自由度
由于制度不健全、管理单位监管不力、科研人员行为道德不当等原因，教育科研经费在早些年确实存在被挪用或侵吞、支出杂乱无章、绩效较低等突出问题。近年来，各级财政部门和教育行政主管部门从多个层面和渠道着手开展对教育科研经费的监管和督查，但在具体实际操作中仍存在“科研经费是由课题负责人及课题组全权支配还是由单位统筹支配”“科研经费支出是否可用于与项目研究相关的科研活动”“科研经费是否可以有一定比例用于奖励科研人员和中小学教师”“管理部门经费监管行为是否存在过度”等问题。这些问题在实践操作层面界定不清晰，给教育科研人员和一线教师带来了新的困惑，也影响了教育科研的创造性。
二、创新教育科研激励机制的思路与策略
1.总的思路和方向
（1）坚持以人为本的指导思想
教育科研激励是对人的激励。因此，要坚持以人为本，充分认识和考虑人的生存和发展需求，为发挥科研人员和中小学教师参与教育科研活动的主体性、主动性、能动性和积极性提供政策上的引导和保障。
（2）掌握激励机制的内涵和特征
教育科研激励机制具有系统性、引领性、针对性等特征。系统性是指教育科研激励机制要对教育科研评价的制度建设、操作规范有全局性的设计和有序组织。引领性主要指教育科研激励机制要重在发挥引领性作用，激发教育科研人员和中小学教师开展教育科研活动的热情和积极性。针对性主要指教育科研激励机制要针对不同的项目、不同的工作内容或成果、不同的对象提供适切性的、个性化的评价激励措施。
（3）遵循教育科研自身的规律
教育科研发展有自身的规律，其主要体现在：第一，教育科研要遵循一定的理论指引、方法应用和学术规范，具有科学性和规范性；第二，由于教育对象和教育行为的特殊性，教育科研工作的成效及成果价值要经过较长时间才能体现出来，而且要经过较长时间的检验才能得出客观公正的评价，具有一定的延后性；第三，某一教育科研机构、中小学校或区域的教育科研发展要经过较长一段时间才能逐步走向成熟，具有阶段性。因此，构建教育科研评价激励机制要充分考虑教育科研发展的自身规律。
2.具体方法与策略
（1）构建区域教育科研机构科研激励机制的方法与策略
首先，明确区域教育科研机构教育科研工作的性质和职能。区域教育科研机构不同于高等学校的科研机构，高等学校的科研机构更注重理论上的构建和创新；区域教育科研机构也不能等同于普通中小学，普通中小学教育科研工作更注重理论应用和实践创新。区域教育科研机构处于教育科研理论与实践有机结合的中枢位置。区域教育科研机构应具有为区域教育行政决策提供智力支持、开展教育科研项目研究、组织区域教育科研工作、指导中小学教育科研实践、促进中小学教师专业发展、推广和应用教育科研成果等方面的职能。
其次，掌握区域教育科研机构现有科研人员的组成结构、能力水平和工作任务。区域教育科研机构的专业人员主要包括教育科研人员、教学研究人员、编辑人员等三大类型，具有研究生学历的占较大比例。不同类型的专业人员的工作性质和任务也有较大差异。例如，教育科研人员的工作重点是科研项目研究、教育政策调研和指导中小学教育科研；教学研究人员的工作重点是学科教学研究、指导中小学学科教学实践；编辑人员的工作重点是报刊杂志、课程教材或教辅资料的组稿和编辑以及区域教育科研理论研究与实践探索新进展和新成果的推介。因此，区域教育科研机构内部的教育科研激励机制要充分考虑不同类型专业人员的差异，制定有针对性的评价激励措施。
再次，成立学术委员会，实施教育科研引领、组织和评价功能。区域教育科研机构应成立学术委员会，学术委员会成员可以以所在单位学术（或学科）带头人为主，也可外聘若干学术顾问。学术委员会主要职责包括：系统设计和制定本单位的教育科研规划及相关规章制度；统筹组织本单位教育科研项目的研究工作；对本单位教育科研工作及成果进行考核评价，并对优秀成果予以奖励并推广应用等等。
最后，关注区域教育科研机构科研激励策略的重点。教育科研机构专业人员能力素质整体水平较高，对其的评价激励要立足于在理念和方向层面的引领，重点对优秀及骨干人才提供制度支持和奖励，以发挥其引领、示范和辐射作用。
（2）构建中小学校教育科研激励机制的方法与策略
首先，明确中小学校教育科研工作的性质和职能。中小学校的工作重点是立德树人、教书育人。教育教学工作和德育工作是中小学校的主要任务。中小学校开展教育科研工作的主要目的是发挥教育科研在推动学校办学理念创新、促进教师专业发展、增强学生综合素质、提高教育教学质量方面的引领和指导作用。中小学校承担的教育科研项目应以应用研究、行动研究和实践研究为主。
其次，掌握中小学教师队伍科研能力水平的现状和发展方向。中小学教师开展教育科研有助于树立正确的教育教学理念、学习应用新的教育教学理论和方法、促进自身教育教学行为的反思与改进、形成教育教学特色和成果，从而促进教师专业发展和丰富职业生涯的内涵。学校教育科研管理部门要对学校教师科研能力水平的现状有准确、到位的把握，并结合学校的整体发展需要，对教师开展教育科研工作提出合理的发展目标。对于处于起步阶段的、科研水平较为薄弱的学校应以特定项目为依托，骨干教师参与为主，发挥骨干的示范辐射作用；对于有一定科研基础并需要进一步发展的学校，可探索以校本研究方式组织学校教育科研工作，鼓励多学科骨干教师参与；而对于科研基础较好的学校，则可以鼓励以学科、团队研究为主，激励全校教师的参与。
再次，成立学术委员会和教科研管理部门，实施教育科研引导、组织和评价功能。中小学校学术委员会可以本校学术（学科）带头人为主，也可外聘若干学术顾问。鼓励中小学设立科研处、教科室（教科所）等形式的教科研管理部门。中小学教科研管理部门的主要职责包括：系统设计和制定本单位的教科研规划及相关规章制度；对教师课题申报、课题研究、成果推广等工作进行管理和指导；对学校教师教科研工作成效及成果进行考核评价，并对优秀成果予以奖励并推广应用。
最后，关注中小学教师教育科研激励策略的重点。相对于教育科研机构专业人员的科研激励策略而言，中小学校对教师的科研激励策略可以更加细化和具体。在对优秀和骨干人才激励的基础上，中小学教师教育科研激励要照顾到教育科研水平不同的教师之间的差异和发展需要，制定有针对性的激励策略，激发全校教师积极投身于教育科研实践的热情。
我国基础教育阶段，教育科研工作已逐步从追求速度、规模和数量的阶段特征向追求内涵、质量和实效的阶段特征转变，区域教育科研机构以及中小学校教育科研工作机制也将面临新的转型。与此同时，教育科研机构专业人员和中小学教师深层次的教育科研动力激励机制亟待重构。因此，我们要立足于鼓励、支持和推动教育科研工作的出发点，以开拓思维和务实态度创新教育科研激励机制，积极构建规范、严谨、活泼、健康的教育科研生态环境，推动基础教育阶段教育科研事业的新一轮大发展。
参考文献
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Abstract:Social sciences doctor the forum since conducting, to has promoted doctor the theoretical level, serves aspects and so on provincial economy development to play the influential role, but because reasons and so on location, funds, time cannot conduct frequently, this article the forum mechanism innovation aspect carries on as to doctor studies and proposes plan of the related solution, by time impetus social sciences doctor forum's further development.
关键词:博士论坛 意义 不足 创新机制
Key words:octor forum; Significance; Insufficient; Innovation mechanism
作者简介:赵永新(1970―),男,河北献县人,工商管理硕士,河北金融学院管理科学研究中心常务副主任,高级经营师,研究方向:文化产业;张文良(1978--),男,河北沧州人,法学硕士,河北金融学院,副教授,研究方向:法社会学
基金项目:本文为河北省社会科学发展课题 课题号:200903191
【中图分类号】C26 【文献标识码】A【文章编号】1004-7069(2009)-09-0122-02
“全国博士生学术论坛”是我国研究生教育创新计划的重要组成部分,目的在于为博士生提供一个高起点、多方向的学术交流平台,促进学科的交叉融合,拓宽博士生的学术视野,激发博士生的创新思维,增强博士生的使命感和责任感,促进博士生培养质量的不断提高。论坛自2003年首届论坛举办以来,已成为全国影响最大、规格最高的博士生学术交流平台。社会科学博士论坛坚持科学理性的本质,认真践行科学发展观,借鉴和融合各学科的方法,以推进当代社会科学的发展,繁荣社会科学事业,发挥积极作用。但由于种种因素还存在一些不足,如何创新社会科学博士论坛机制,使其发挥更大作用显得尤为重要。
一、建立社会科学博士论坛的意义
社会科学博士学术论坛是社会科学发展的重要组成部分,目的在于为博士生提供一个高起点、多方向的学术交流平台,促进学科的交叉融合,拓宽博士生的学术视野,激发博士生的创新思维,增强博士生的使命感和责任感,促进博士生培养质量的不断提高,当前经济形势发展迅速,全球经济一体化更加明显。经济与全国经济、全球经济间的对接越来越重要,如何从学者的理论层面与实体经济的实践层面与全国甚至全球对接,是现在必须要解决的一个问题。
1、 凝聚高层次人才,提高竞争力
在党中央和省委开展“深入学习实践科学发展观活动”之际,如何以科学发展观为统领,加强全省社会科学人才建设、队伍建设、学科建设,繁荣发展社会科学事业,推动经济社会科学又好又快发展,是社科理论界面临的新课题。广泛联合具有社会科学博士学位的专家和学者,为我国的科技进步、文教繁荣、举贤引智、经济和社会发展服务。通过社会科学博士论坛凝聚高层次人才,积极发挥人才作用,提高软科学竞争力;
2、 举办社会科学博士论坛,推动各项事业的发展
举办社会科学博士论坛,立意高、创意好,是社科界学习实践科学发展观,创新社科工作机制的重要举措。作为联系党委政府和广大社科工作者的桥梁与纽带,社科联搭建“社会科学博士论坛”这样高规格的学术交流平台,对加强学术交流,凝聚人才,促进社会科学科研能力的提升具有重要意义。
3、 组织社会科学博士沙龙,开展形式多样的文化休闲活动
加强与政府部门的沟通,及时反映会员的意见和建议,为会员创造更加优越的环境。积极发挥会员群体优势,有计划地组织会员参与决策咨询、科研攻关、新产品开发和技术改造;展示会员单位的科研成果,为推动其科技成果的产业化、实用化搭建平台;
4、 积极对外联络,扩大国内国际影响
吸引更多的海内外社会科学博士来我国工作和创业;加强与国内、国外的博士间的交流与沟通,可就我国有关发展问题与国内或国外的博士进行研讨,共商兴邦之策。
5、 博士与企业实现对接。通过社会科学博士论坛还可以与企业相对接,以帮助企业解决实际问题,从而也促进博士们把自己的理论真正应用到实践中去,从宏观层面和微观层面为经济的发展贡献自己的力量。
二、当前社会科学博士论坛存在的不足
传统方式的博士论坛在运行中,对提升博士理论水平,服务地方经济发展等方面起到了重要作用,但由于其自身无法避免的因素使其存在着诸多不足:
1、筹备时间长。
一般每次博士论坛开始前,各有关单位都需要成立专门的论坛筹备组,专人专责。一次成功的集体活动,好的策划者、组织者和执行团队必不可缺。在达成论坛举办的初步意向后,从领导给予了充分的重视,在专门教师切实指导,组建一个专业涵盖全面、技术操作熟练且责任心强、行动高效迅速的筹备小组。论坛所需要的文案撰写、图片处理、论文集排版、会务流程、后期制作和宣传等方面的工作得以有效开展。在具体执行中,又需要实行专人负责与集体协作的工作方式,保证各项事务能够有条不紊的进行。 这样需要时间长,花费精力大。
2 、会务工作繁杂。
一次大型的会议,会务工作必须做到事无巨细,其中的每一步都会影响到论坛本身的举办。因而,会务工作尤为必要。筹备组除了精心制作会务手册,使与会人员能详尽的了解论坛议程的每个环节和注意事项外,还需要对筹备组成员在论坛举办期间的职责做了细致的分工与部署,力图使每一项工作做到有备无患、环环相扣。同时,还需要对论坛举办地点进行前期的勘查和协调工作,确保论坛的顺利进行。 而这一切与会议有着密切的联系,但其实又与论坛水平高低没有太大关系。换言之,论坛水平高低主要取决于博士本身水平的高低,其发言或文章有没有与社会接轨,有没有理论深度和广度等因素。如果这一点不能得到解决,则会议形式组织的再漂亮,再新颖,对社会的贡献也不大,甚至劳民伤财。
3、花费资金多。以60位博士参加的两天论坛计算,从组织,会议费用,食宿,交通,资料,礼品等,总费用不会低于三万元。各举办单位往往把这一项费用计入科研费用内。尽管这其中大部分费用并不是直接用在科研负责人本身!而是用在会议接待等费用上,其费用的投入产出比并不高。
4、参加人员少,影响力小。
每次举办论坛,由于时间、场地和经费等因素的限制,参加者不可能太多,第个博士以发言15分钟计,每次举办论坛最多几十个博士参加。其他博士很难有机会参加,无形中很多优秀的博士失去了平等的参预权,其优秀成果也不容易被展示。参加人数少,自然影响力也不会太大。
5、举办次数少,不能及时沟通
由于以上诸多原因,博士论坛只能每年举办一、两次,不能让博士及时交流和沟通。特别是有重要事件发生时,博士论坛不能及时就该事件发表意见,为党和政府献言献策。如三鹿奶粉事件发生后,省委省政府立即采取了坚决有效的措施,但学术界对此却鲜有言论。该事件的发生不论是从行业经济管理还是微观企业管理还是法律层面都应该认真反省,并有一定的措施保障。但这次事件后很显然学术界的作用发挥的不太明显。
近年来,我国的社会科学有了长足发展,基础研究不断深化,应用研究不断拓展,但随着科技的发展,用崭新的方式使博士论坛势在必行!立足社会科学博士论坛现有资源,用INTERNET等现代网络交流手段,使博士论坛时时更新,大大克服了传统模式的博士论坛的不足:给博士论坛赋予了新内涵,同时可以此为平台,搭建学者与企业的对接,直接为经济的发展提供理论支撑。
三、社会科学博士论坛创新机制的主要内容
1、以当代中国马克思主义大众化为重点,精心策划重大选题。
组织社会科学博士深入研究党的十七大提出的新思想、新论断、新观点、新要求、新目标,着力推出一批有说服力、有影响力、有理论深度的研究成果。开展重点课题立项。紧紧围绕增强沿海意识、转变经济发展方式、调整产业结构、提高对外开放水平、加快城市建设步伐、节能减排、推进民营经济发展等问题开展重点课题立项。打造社会科学博士论坛的品牌。解放思想,深化主题,力争把社会科学博士论坛办成国人最高层次的学术交流平台,办成党委政府重大决策的智库!博士论坛要坚持创新,推动经济、文化的发展和繁荣,围绕挖掘历史内涵,增强做大经济社会的外延,进行广泛研究和宣传。组织社会科学博士进行成果、专题研讨和观点交流,为经济社会发展献计献策。
加强管理的规范性。抓紧名称注册、建成实体组织,制定出台章程、实行会员管理,设立组织机构、健全配套制度,使论坛尽快形成科学规范的管理模式和运作机制;建议成立社会科学博士论坛专业机构,设立论坛秘书处。具体负责论坛的重要工作,组织有关人员,对社会科学博士论坛的活动组织,人员安排等重要工作负责。
2、力推学术精品,拉动社会科学研究的发展。
社会科学博士论坛要在办出特色提升水平上作文章。要以首次论坛成功举办为契机,乘势而上、全面扎实推进。增强研讨的学术性。通过强化论坛主题、议题的针对性、理论性、前瞻性,邀请著名专家作学术报告,与会代表提交高水平学术论文等措施,不断增进论坛研讨深度、浓厚论坛学术氛围、提高论坛准入门槛,切实把博士论坛办成一个高规格、高层次、高水平的学术交流平台;根据社会发展或国家的需要,定期或不定期组织有关博士对重大经济、文化、法律问题进行讨论、讲座或研讨。可以是专业性的,也可以是带有普遍性的社会问题。
3.组织社会科学博士沙龙,开展形式多样的文化休闲活动。
加强会员内部的交流与合作。除正常的学术研讨之外,社会科学博士论坛还可以组织非正式的休闲式沙龙活动,也可以由各专业分论坛负责人发起,每次确定一个主题,以此为中心举办一多种多样、丰富多彩的活动。丰富博士的视野,加强博士与博士之间的交流。在办好一年一次论坛的同时,还要有计划的开展如组织相关学科博士专家进行重大课题联合攻关、联系博士专家参加重要的国际国内学术会议、安排博士专家赴境内外学习考察等一系列活动和创办以博客、MSN、QQ群为载体的博士专家经常性联系交流的网络平台。努力为这一群体施展聪明才智、提升创新能力、拓宽信息渠道、发挥智库作用,创造有利条件、提供有效服务。
4、创刊《博士论坛》杂志或与其他杂志联合出专刊
博士们每年或每月提供的论文,经论坛秘书处审核,达到一定要求的,可集中到核心期刊发表,或单独创办杂志,但其水平显然要高于一般杂志水平。这样既保证杂志的质量,同时也让博士们有荣誉感。
5、注册社会科学博士论坛网站
整个论坛具体分为文学博士、法学博士、经济学博士、管理学博士、金融学博士等分论坛,各分论坛有自己的空间和管理人员(可由注册的博士中选出热心会员为分坛主)各分坛主经总坛主批准可发起本领域内的讨论,组织讲座,甚至安排其他活动。如管理学博士论坛还可以根据专业方向具体分为企业发展战略、市场营销、人力资源管理等各小组;法学博士可以根据专业方向分为刑法、民商法、合同法、法理学等小组,各小组也可以同时组织活动,发起讨论。针对热点问题或中央、各省委省政府要求,总坛主根据需要可组织专门人员进行讨论。如三鹿奶粉事件出现后,对经济乃至全国相关行业都产生了较大影响,但该事件对于经济的影响究竟有多少,如何解决?则是仁者见仁,智者见智。很多人只看到这一事件会对乳品行业影响很大,但对于其他行业有没有影响或者有多大影响,研究的人就比较少,另外,从企业管理和法律层面研究的可能更少,有深度的文章不多,面对这一问题,总坛主就可以以此为题,组织大家讨论,并拿出报告,要求相关专业博士开展论坛,并写出有水平的文章或建议,经论坛秘书处审核后可以公开发至论坛,这样对于中央决策会有很大帮助。
参考文献:
[1] 贵州博士网:省略/
关键词：科技管理体制改革 战略性新兴产业 科技创新 激励机制 现状分析
中图分类号：F276.44 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）12-025-02
战略性新兴产业是以重大技术突破和重大发展需求为基础，对经济社会全局和长远发展具有重大引领带动作用，知识技术密集、物质资源消耗少、成长潜力大、综合效益好的产业，它包括新高端装备制造、新能源、新能源汽车、新材料、节能环保、生物医药和新一代信息技术七大产业。政府作为战略性新兴产业发展的引导者，其制定的规划、实行的政策直接影响该产业未来的发展方向和实现路径。当前政府主要是通过确定一些战略性新兴产业项目并出台相应的发展规划和配套优惠政策来引导企业申报承担这些项目，从而推动战略性新兴产业的发展。其中，政府部门对科研项目和经费进行直接管理。毋庸置疑，这样的体制对战略性新兴产业的发展起到了积极的推动作用，但放眼全局，该体制仍存在一定的局限性，如项目、经费、企业及人员之间没有得到高度的协调匹配，监督机制缺失，负面现象滋生。这些问题的存在，乐卮焐肆似笠挡斡胝铰孕浴⑶罢靶约际跆剿骱脱蟹⒌幕极性，阻碍了科技创新。科技创新作为推动战略性新兴产业发展的内生动力和坚实基础，对产业的发展速度和发展效益有着重要影响。因此，在当前创新驱动的经济发展模式下，我们必须要以改革驱动创新，健全激励机制，释放科技创新潜能，推进战略性新兴产业的持续蓬勃发展。
一、科技管理体制对战略性新兴产业科技创新影响的现状分析
经过一段时期的探索与发展，我国科技管理体制在运行管理机制、体系结构、创新主体活力等方面取得了重大的进展，有力地支撑了国民经济又好又快发展。科技体制对战略性新兴产业也发挥了重要的作用，具体表现为：第一，战略性新兴产业形成了以各具优势和特色的科研院所、高校、企业等为主体的多元化创新研究发展格局；第二，战略性新兴产业科技研究系统结构优化调整，一些开发类院所转为或进入企业，技术能力和创新能力得到一定的提升；第三，全国经济产业结构得到优化，七大战略性新兴产业对工业产值的贡献率增大；第四，战略性新兴产业科技与经济社会发展结合地更加紧密，科技对战略性新兴产业发展的支撑作用进一步凸显；第五，专利授权和有效发明专利快速增长，在国际上的排位逐年提升。
近些年现有的科技管理体制促使战略性新兴产业取得快速发展。但是当前科技管理体制仍存在一些问题：（1）科技项目的评审者又是参与者，科学研究与行政管理能力混为一谈，无法使项目评审做到公正公平；（2）项目的申请成为谋生的手段，与科技创新越来越远；（3）项目申请程序和经费预算程序繁冗复杂，研究者无法专心投入到研究中去；（4）政府对科研的控制干预太多。以上这些问题严重挫伤了企业进行项目研究的积极性，阻碍了科技创新。因此，冲破体制桎梏，建立激励机制驱动科技创新成为我们当前促进战略性新兴产业发展的首要任务。
二、战略性新兴产业科技创新激励机制的构建
（一）科技创新激励机制的委托关系分析
通过上文分析，政府委托企业进行项目研究并直接管理科研项目的过程中，申报项目存在道德风险，项目评审过程不够公开、透明，严重阻碍了科技创新。因此，为保证科技管理的客观性、公正性，增强政府的宏观调控服务功能，充分发挥企业的科技创新主体作用，本文将发达国家的成功经验与我国科技管理国情相结合，特别引入第三方组织，形成一种新的科技管理模式，即由政府部门委托第三方组织对企业承担的科研项目进行匿名管理。这样，政府和第三方组织，政府和企业之间就形成了委托关系，具体如图1所示。
其中，第三方组织是由能实现自主经营、自负盈亏的多家中介机构组成的集合，具体包括立项评审专家委员会、结题验收专家委员会、经费预决算机构和监督与信息反馈机构。同时，各机构之间以及机构与政府、战略性新兴产业企业之间都相互独立，互不干涉。各机构具体的职责为：
立项评审专家委员会：（1）立足于评审项目的重点，明确各环节的操作说明和实现目的，根据评审流程对申请的项目进行严格分析，最后评审结果并将结果交给政府机关；（2）把评审的重点放在项目的研究内容和研究思路上，对所有的项目以及项目申请人员都按照评审的程序一视同仁，公平对待；（3）采用定性评价和定量评分相结合的多样化评审方式进行多次评审，确保项目研究的可行性或可操作性。
结题验收专家委员会：（1）明确项目的验收步骤、标注和依据；（2）根据项目的目标对各项验收材料进行独立、严格的专业化验收，对项目中出现的问题，要项目承担人进行返工直到合格为止，最后把结果上交给政府。
经费预决算机构：（1）熟练掌握编制预决算的基本要求、详细的具体编制步骤以及常见问题的处理方法；（2）为项目申请人编制项目经费预算和决算，节省申请人的时间和精力，使申请人能专心的竞争立项或者做研究。
监督与信息反馈机构：（1）对以上各委员会对项目的管理过程进行实时有效的监督；（2）及时公布立项、评审和验收信息，让公众参与进行有效的社会监督。
然而根据委托理论，委托人与人之间的信息是不对称的，一方面，人具有隐蔽信息而处于逆向选择的地位；另一方面，委托人针对人的隐蔽行为面临一定的道德风险。这引起了委托人和人之间的冲突。为了避免冲突使人显示自己所拥有的信息，并自觉的尽最大努力进行工作，委托人应该针对人建立相应的激励机制。在本文的委托关系中，政府是激励的主体，第三方组织和企业是激励的客体。接下来，将针对主体对客体的具体激励机制展开深入论述。
（二）政府对第三方组织的激励与约束
众所周知，战略性新兴产业关系到国家经济命脉和国家安全，而第三方组织对企业进行科技创新起着间接的推动作用。因此，为了保证第三方各机构的服务质量，政府应通过招标购买第三方机构服务的形式对其进行激励。目前具体的招标方案一般有三种：（1）对于满足条件的机构，政府直接给予与其职能相对应的固定的管理费用；（2）对于满足条件的机构，政府只给予一部分管理费用，在任务完成之后，再给予剩余部分的劳务报酬；（3）在第二种方案的基础上，政府在机构执行任务期间，对其进行定时、不定时的有效监督，并且会要求机构及时公布各种评审信息。若机构按照政府要求公平公正顺利完成任务，政府不仅将剩余的劳务报酬发放给机构，还会再给予机构一定的奖金。若机构在执行任务期间，出现、暗箱操作等现象，则剩余的劳务报酬不再给予机构，若造成严重后果，政府直接追究其相关人员的责任。
一般而言，完善的激励机制不仅包括正面的奖励，还包括相应的约束和惩罚机制。比较以上方案，第三种方案奖罚分明，监督约束机制更加完善，能够达到真正的激励效果。
（三）政府对企业的激励与约束
随着科技管理体制改革的不断深化，企业在科技创新中的主体地位逐步增强，此外，由于战略性新兴产业的特殊性、战略性、全局性、前沿性，为了进一步发挥企业在科技创新中的骨干作用，政府应建立保证金制度，鼓励企业积极参与战略性新兴产业相关项目。其中，该保证金制度包含立项保证金、成果保证金和成果转化保证金三部分，其具体含义分别为：（1）立保证金是指企业在申报战略性新兴产业科技项目活动时，随项目申请书一同递交给政府的费用，其具体金额按照项目预算金额的一定比例来定。该保证金的设置主要是确保所有申请项目的企业都能够以认真的态度对待立项活动，从而提高立项的整体质量；（2）成果保证金是为了保证企业在通过立项后能认真刻苦的进行研究以得到最后的项目成果所设立的约束资金；（3）成果转化保证金是基于当下成果转化率低下所设立的能够促进新产品、新工艺、新产业形成的制约保证金。
三种保证金在一定的情况下能够转化，其具体的使用细则为：（1）若企业没有通过立项审核，则政府将暂时保管立项保证金5年以作为企业下次或未来申请项目的立项保证金，若超过期限后企业还没有通过立项，则将该保证金如数返还给企业；（2）若企业通过立项审核，则企业立项前交付的“立项保证金”自动转化为“成果保证金”。如果企业最后取得项目成果，则根据项目成果给予企业一定的激励奖金，同时“成果保证金”自动转为“成果转化保证金”。在未来5年的有效期限内，若成果转化成功，则将成果转化保证金如数返还给企业，并再给予企业一定的奖励用于以后的再创新；反之则成果转化保证金不再归还给企业；若企业在通过立项审核后，最终没有取得项目成果，政府派遣监督小进行调查，若调查发现没有取得成果是由自然因素（地震，泥石流等）造成的，则将成果保证金如数返还给企业；若是由人为因素（挪用经费，经费未专款专用等）造成的，则成果保证金归政府所有。
三、科技创新激励机制的政策保障
为了确保以上激励机制顺利实施，对战略性新兴产业的科技创新起到实质性的推动作用，政府还应出台一些与之相应的保障措施。
（一）转变政府职能，发挥对第三方机构的引领作用
在新的激励机制下，政府不再是科研项目的直接管理者，而是第三方机构建设与发展的重要引导者和支持者。政府应该尽快完成自身角色和职能的转变，重新认识自己所扮演的协调者、引导者、监督者的角色，在第三方机构自身的服务能力、服务质量和服务效益尚未被企业认可的起步阶段，充分认识第三方机构在科技体制改革、市场发育和促进企业科技创新中的作用。将第三方机构的建设工作提到各级政府工作的议事日程，纳入政府经济、科技发展的规划和计划，充分发挥政策扶持、制度规范和规划引导的职能。
（二）建立和完善法律政策，营造良好的市场发展环境
在现今市场环境下，良好的法规政策环境和规范化的政策法规体系是确保企业组织健康发展的前提。因此，政府应要尽快制定和完善关于第三方机构组织的法律法规，例如制定《第三方机构促进法》，修改与第三方机构发展相关的《公司法》、《税法》、《合同法》等，明确机构的法律地位、权力义务、组织制度和发展模式；建立第三方机构行业自律制度、信誉评价制度和从业人员准入等相关制度；制定和实施行业行为规范、服务标准、执行操守、违规惩罚、资质认证等行业管理制度；制定促进第三方发展的税收、财政、投融资和信贷等相关政策， 保证行业发展的秩序性、规范性。
（三）坚持因地制宜，实施差异化分业政策
我国地域广袤，各个地区的文化特征、资源分布、产业优势等特点不同，因此，各地政府应根据本地的资源特点和优势选择产业的重点发展领域和相关科技项目。此外，战略性新兴产业包括的七大产业各自对资源的需求也不尽相同。政府应对七大产业实施分业政策。对于高端装备制造业应提升高端设计水平，及时更新生产设备，充分利用“走出去”和“一带一路”战略出口优惠政策；新一代信息技术产业应进一步引进高端人才，制定信息安全法规；生物医药产业应多建设中药材基地，设立医药指标，简化新医疗器械审批程序等；新能源产业应实施电价补贴，拓展融资渠道等政策；新能源汽车方面应建设相应的基础设施，大力进行市场推广；其他产业应设立质量标准，促进企业进行技术创新和改革等。
在世界各国抢占科技创新制高点的激烈竞争中，我国战略性新兴产业的发展也应积极推动科技创新。本文从科技体制改革入手，引入第三方组织对创新项目进行管理，并立足于政府的角度，建立和完善对企业和第三方组织的激励机制，以期对战略性新兴产业的转型升级和快速发展起到推动作用。
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[关键词]高校科研管理 科研管理机制 人本化
[作者简介]邹丽阳（1981- ），女，江苏武进人，江苏理工学院，讲师，硕士，研究方向为科研管理、财务管理。（江苏 常州 213014）
[基金项目]本文系2011年江苏理工学院校青年科研基金项目“地方高校科研项目管理机制创新研究――以在常高校为例”的阶段性研究成果。（项目编号：KYY11078）
[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）08-0029-02
一、高校科研管理人本管理的含义
关于人本管理的含义，众说纷纭，大致可以归纳如下：有的认为，人本管理是尊重的管理和成功的管理；有的认为，人本管理是一系列以人为中心的管理理论与实践活动的总称，是一个包括思想、方法、模式的系统工程；有的认为，人本管理的本质是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式；有的认为，人本管理是在管理中把人和人的尊严与价值放在首位，充分发挥人的主导作用，调动人的主动性、积极性和创造性去开展和组织一切管理活动。
高等学校科研管理的主体是教师，管理的对象也是教师，以人本管理理论为指导，充分发挥科研人员的知识和智慧，打造高绩效的科研团队，是高校为社会培养高素质的人才，提高自主创新能力，提升为社会服务能力的关键。所以，笔者结合实际，提出高校科研管理人本化管理的定义：是以高等学校教师为中心，通过尊重教师、激励教师、认可教师来激发教师自身的主导作用，进而以教师为主体，围绕教师开展和组织一切科研管理活动，实现高校目标和教师个人发展目标的管理理论和实践活动的总称。
二、高校科研管理机制人本化的必要性
1.创新型国家的建设和高校科研成果低转化率的矛盾决定了高校实行人本化科研管理。党的十七大把提升自主创新能力提到了前所未有的高度，十报告又强调：“科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置。”《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006―2020年）》确立了我国到2020年建成创新型国家的奋斗目标。知识创新水平、技术创新能力代表着国家创新力中的核心创造力，高校科研队伍代表着未来创造力，大学是科技进步和人才培养的结合点，在建设创新型国家中承担着重要的使命，肩负着不可替代的历史责任。然而，2012年的中国科技发展报告显示，我国大学科技成果转化率在15%～20%，而西方发达国家则达到60%～70%。产生这个差距的根本原因，是我国的体制机制导致研究和产业“两张皮”，而要克服这一障碍，需要政府、高校、企业多方的共同努力。高等学校势必要通过体制机制创新和政策项目引导，推行高校科研管理人本化管理，推动协同创新，鼓励高校教师主动与科研机构、企业开展深度合作，建立校政、校企、校所、校校间的协同创新战略联盟，联合开展重大科研项目攻关，在关键领域取得实质性成果，为创新型国家建设贡献力量。
2.高校刚性化、制度化的科研管理模式和高校教师追求学术自由的矛盾决定了高校科研人本化管理。当前高校普遍采用目标量化考核的办法，通过制定严格的科研管理规章制度，考核高校教师个人和团队科研能力。如设定教师当年的科研工作量，按年度考核，根据科研工作量的完成情况给予相应的奖惩，一定时期内确实取得了一些成效。然而，这种制度化刚性的管理在一定程度上约束了教师自主性的发挥，教师处于被动的管理状态。以科研工作量为指挥棒，没有很好地遵循科研基本规律。这种做法无法激发甚至在一定程度上打击了教师的科研热情，不能保持科研的长效性。高等学校是一个典型的学习型组织，崇尚学术自由，追求学术治校。其主体高校教师，大多是有知识、有思想、有抱负、有个性、高素质、高智商、高情商的“四有三高”的社会群体。知识分子更需要得到尊重和认可，美国教育学家弗莱克斯纳认为，在保障大学的高水准方面，大学精神比任何设施、任何组织都有效。所以，在高等学校需要推行人本化科研管理。
3.高校毕业生就业能力与社会需求的矛盾决定了高校科研人本化管理。高等学校将培养社会有用人才为己任，为社会输送大量人才。近年来，随着大学扩招，毕业生数量激增，企业用工荒和高校毕业生低就业率形成了鲜明的对比。一方面是莘莘学子学有所成之时却无施展才华之地，另一方面是企业急需的人才大学供应不了。产生这一矛盾的主要原因是高校教育和社会需求之间的严重脱节，教材、教法的更新速度远滞后于社会的发展。教学如果得不到研究的支持，就会丧失活力。这就要求高等学校必须直面师生科学研究能力的培养和提高，建立人本化的科研管理机制，形成良好的科研氛围，为学生提供创新实践的机会，教学科研有机融合，教师通过科研及时补充最新前沿知识，也让学生参与到科研活动中，在科研专家的精心指导下，将所学理论知识转化为科研实践活动，通过理论知识的学习和科研实践活动的操作，使学生成为会自主学习、有科学精神、能科学运用科研方法、具备自我创新能力的新一代人才。
三、高校建立人本化科研管理机制的有效路径
1.构建科学合理人本化的科研管理制度。高等学校在顶层设计中要始终坚持以人为本的理念，充分发挥民主精神，从长远发展和事业全局考虑，做好三大结合：需要与可能相结合，近期与远期相结合，基础与应用相结合。将国家目标、学校目标和教师个人目标相结合，结合自身校情，紧密契合社会需求，把握行业发展动态及趋势，审慎确定学校科研发展的终极目标，并科学制定“子”系统，确保终极目标的实现。高等学校要改变行政式的科研管理模式，通过构建大职能部制，围绕核心人才建设科研体系，围绕科研需求建立一院多中心的组织架构，取得重大科技突破，培养产生一批领军型人才。构建柔性科研管理网络平台，将大职能部门工作流程、科研项目管理数据库、专家信息库、科研信息平台、科研成果数据库等平台整合，集中资源。设置基础数据共享窗口和访问权限，权限内开放网络，校内有意愿的师生均可申请入网，通过平台共同进行学术探讨，促进学科交叉，发挥集体的智慧，共同攻克技术难题。克服刚性管理制度下以课题为载体的管理模式带来的资源分配不公、学科交叉较少的困难，更好地发挥教师群体的科研热情和智慧。
2.“双维度”打造立体动态联盟。高等学校学科分布多，专业覆盖面广，人力资源丰富，基础研究扎实，在较好的顶层设计下，高校科研管理更应该做好兼容并包、整合资源、协同创新的工作。第一，校内外结合打造动态联盟。高等学校要发挥自身的学科特长和学校资源，借用所在区域内已有的科研基础设施，资源互补，打造动态联盟，围绕国家重大战略需求和重大科学问题，建立技术开发联盟，发挥联盟在基础研究、前沿技术研究和示范性集成应用方面的特色和优势，集成解决交叉领域和新兴领域发展中出现的重大科学技术问题，在工程技术拔尖创新人才培养模式创新等方面取得实质性突破和成果。联盟建设是开放性的，可不断吸收具有不同行业特色的高校、研究所、企业参与，共享优质教育资源和科技资源，共同打造高等教育联合体。根据合作对象的不同，可分为校企联盟、校政联盟、校地联盟、校校联盟和校所联盟；根据研究对象的不同，可分为产学研合作联盟、课题申报联盟、人才培养联盟。动态联盟的建设可通过以下途径实现：搭建各个领域以实验室为平台的协同机制，实现实验室群共同发展；依托各类工程中心，面向行业需求，形成以任务为导向的重大科学问题协同攻关机制；以人才培养为核心，形成以项目群为渠道的高端人才交流和培养机制；建立协同创新研究的指导和服务保障机制。第二，现实和虚拟共同建设动态联盟。在科研管理中，打破单打独斗的现状，打破各研究所或各学科间的壁垒，以社会重大需求为切入点，组建虚拟科研团队，如科研1.0体系、科研2.0体系、集智俱乐部等。动态科研团队非固定机构，由学校相关职能部门牵头组织，以项目为纽带，以网络为沟通平台，本着学科结合、自愿加入的原则由教师自愿入队，团队签订课题协议书，建立契约关系，成员根据研究任务和协议书自行安排科研进度。在虚拟环境中，成员可不受职务职称、时间地域、专业学科的限制，平等、自由地联络、沟通，共享资源，集智攻克难题，项目结束团队自然解散。
3.健全人才培养制度，改革科研评价机制。科研管理最重要的是人才问题，在人才管理方面要做好两个工作，一是整合两支队伍，即科研管理人员队伍和科研人员队伍。二是改革现有的人才培养和评价机制。在两支队伍建设方面，首先要提高科研管理人员队伍的整体素质。高校科研水平的发挥很大程度上是由科研管理资源的整合程度决定的。低水平的劳动带来的是低水平的发展，有时甚至会挫伤科研人员的积极性。所以，领导层要重视科研管理人员队伍的建设，将优秀的复合型人才补充到科研管理队伍，重视现有管理人员素质能力的培训，制定出多层次、多渠道、多形式的继续教育提高综合素质能力。其次，科技人才是自主创新的核心要素，要确立人才优先发展战略，创新联合培养科研人才模式，加强高校与科研院所、行业企业间的联合培养。将基本素质较高，善于学习，注重创新，具有协作精神的教师送出去培养，培养既有深厚专业基础、扎实理论研究能力，又有较强应用研究能力，掌握产业行业科技创新信息和动态的双师型人才，实现高等学校人才培养质量和科学研究能力的双提升。在科研管理中充分考虑高校教师注重自尊和荣誉，自我实现、追求平等和创造成就等的需要，依靠激励、感召、启发、诱导，心灵沟通和感情认可等方式，激发其内在潜力、主动性和创造精神，引导教师对规章制度的认知、理解与内化，使他们产生自控意识，达到内在的自我管理和自我约束。最后，改革现有评价机制。必须完善科研人才的评价机制，打破短期考核方式，不以论文篇数为考核标准，而是给以宽松的政策，宽裕的时间和科研基础条件的配套，以科研团队研究为主体，以集体攻克难题来考核与评价。将科研水平、科研能力、解决社会问题、为社会创造的经济和社会效益、技术创新和成果转化等指标纳入考核范围。对人才队伍分类分型培养，分类考核。如基础学科的老师，教学任务重，科研成果较难产生，则可以适当减少个人科研工作量的考核，但要求加入虚拟平台，参与其他科研项目的研究，为其他科研项目的开展提供理论知识，通过为其他科研项目提供的服务作为其科研考核指标。如研究所研究院的专职科研人员，本身以科学研究为职责，则可以适当降低固定工资待遇，提供一定的科研硬件设施，制订科研反哺计划，把教师推向市场，将社会需求和自身的研究专长相结合，通过市场机制来盘活研究院、研究所，让专职科研人员更好地服务于社会，走在科研的最前沿。同时，要特别加强科学道德和学风建设。
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关键词： 创新人才 联动机制 形成条件 形成路径
一、引言
高等学校作为培养和造就高素质人才的重要基地，是科技兴国的主力军，在全国科技创新人才培养体系中有不可替代的作用。因此，高校在其发展中必须全面地实施人才战略，培养大批具有现代科技素养和创新能力的人才。多年来，国家重视学生创新能力的培训、开发。由于实施这一战略及对技术和教育的重视，各高校都根据自己的实际情况制定了相应的创新人才培养模式。本科院校中，应用型本科院校比较多，如何使它们顺应时代的要求，推进教育理念、教学模式、高校管理、评价标准的不断创新，适应培养创新人才新的机制，采用科学有效的教育方法和手段，最大限度地挖掘人的创新潜能，以达到培养和造就人才的目的。
二、国内外研究现状
在20世纪初，亚伯拉罕・弗莱克斯纳提出大学教育应该培养社会精英。近年来各国对科技创新人才的培养非常重视。罗哈利，洛伦佐麦格纳尼，保罗萨伽德，南希圭・J，霍华德・E和丹尼尔等从不同角度着力于创新型人才培养的研究。这些研究包括研究理论及研究方法的技术创新，创造性思维和创新模型的研究。当前，学者们更加注重教育的目标是合理的知识结构和完整性的统一，通过多样的教学方法培养学生的与他相关联的整体发展意识。
进入21世纪，在知识经济的背景和信息技术的飞速发展，创新更是如火如荼的背景下，在我国，“创新教育”、“创造教育”、“创新素质教育”、“创造学”等有关创新的研究轰轰烈烈，先后出版了一些专著及学术论文等。比较典型的如：孙吉力等人基于人才学的视角对创新人才的内涵、特征及影响的因素进行了研究；张武升（2001）、燕良轼（2002）、丁纲（2000）、段继杨（2000）、朱卫国、王廷山（2003）等在创新教育方面，着重对创新人格的涵义、作用、影响因素、培养路径等内容进行了研究。佟景才（2000）、刘凤泰（1999）、王英杰、刘宝存（2005）等人对高等教育创新人才的培养开展了研究。
当前的研究总结了许多成功的经验及有待改进的方面，本文基于系统理论，从研究创新型人才培养的联动机制的建立出发，探索实现创新型人才培养的上下联动、左右互动的运行机制。
三、应用型本科院校创新人才培育的联动机制的形成条件
本节将从系统的观点，利用熵理论讨论创新人才培育系统构建的路径。自组织理论，自组织系统不需要特定的外部效应时，系统会通过某种内部机制进行交互，从简单到复杂，由粗到细的方向发展，不断提高其复杂性和精细度，动态地形成自主调节、自我完善、自我发展的有序结构。以自组织理论为基础，联动机制是培养创新型人才的高效路径，其组织运行必须符合下列条件的特定外部条件。
1.培养创新型人才的系统必须是一个开放的系统。开放式系统可以与外部环境连通，并通过与外面世界的交流，维护他们的功能和结构，系统的熵值（熵值是对系统无效、无序、混沌的一种常用度量）正在减少。令deS表示创新人才培育系统与外界交流的熵，diS表示创新人才培育内部产生的熵值，那么系统总熵值为：
dS=deS+diS （1）
当deS=0时，创新人才培养体系是封闭的，由于内部的熵值产生的影响，联动机制并不会形成；当deS>0，创新人才体系增加了系统的混乱；当deS
2.培养创新型人才的系统与外界的沟通必须是有限的。创新人才培养体系受到来自外部的影响必须达到一定的阈值，即通过合理的开放获取来自外部的负熵。超过或是未达到这个阈值势必将对系统熵产生影响。如果开放程度不够，自身的熵增加不能被通过熵交换从外部得到的负熵克服，则创新人才培育的联动机制仍然不能形成。
3.创新人才培养体系必须是非线性系统。如果它是一个线性系统，那么包括它的元素必须是少于三个的（此时，耗散结构不会出现，因为耗散结构内部应不少于三个元素）。
4.创新人才培养体系需经从无序到有序的过程。在开启创新人才培养体系构建时，这将是远离联动机制的状态。该系统只有远离联动状态，系统才能不断从无序到有序，从初级到高级。开放的系统能够继续投入到与外界的物质和能量的交换中，使系统维持原有的序状态，或者迈入一个更高级的有序状态。
5.建立适应外部环境变化的功能和机制。建立组织结构，适应环境的变化，避免系统结构退化产生的负面影响，提高创新人才培养体系的适应外部环境变化的能力，提高了系统在不同环境中的灵活性和有效性，从而使系统保持稳定和有效的运行效率，降低管理熵的影响。
6.建立畅通的沟通渠道。通过建立健全畅通的沟通渠道，一方面是实现培养系统各部门之间的信息和通信，另一方面理顺各机构之间的关系，形成准确的指令、计划或政策的变化可以及时、准确地传达，提高工作效率，从而使系统的熵减少。
7.自适应的制度体系。老旧僵化的制度体系将会阻碍系统目标的实现，而形成自适应的、自调节的弹性制度体系则具备适应外部环境和社会需求的变化的可能，能根据不同的情况发挥应有作用，提高整个系统的效率和性能水平，帮助管理熵减少。
四、创新人才培育联动机制的形成路径
根据自组织理论对创新人才培育系统构建的分析，遵循系统发展的规律，努力建立自适应的制度体系和顺畅的信息沟通渠道，具体可以从以下方面入手。
1.加强校企合作、校校合作、校政合作的信息化建设。创新人才培育联动机制的关键问题之一就是信息交换。在多方面合作模型中，校企合作是由高校技术供给与企业技术需求之间的碰撞产生的，高校、企业双方的供需都需要“信息”来传递。高校和企业都应建立专业的信息管理系统，这一管理系统应包括高校的资源投入、科研成果、人才培养等，还包括企业的主营产品、知识储备、技术创新等。通过信息系统可以了解高校的技术供给和企业的技术需求。在合作过程中，信息系统应具备信息披露机制，使合作双方在信息透明的状况下合作，进一步减小系统内部的管理熵。通过竞争与合作，建立横向的信息传递渠道，可以使高校之间创新人才培育的信息得到流通，实现整个系统熵的交换。特别是通过参加各种比赛，可以通过自己的经验、方法，以合作竞争与合作的形式实现资源共享，促使团队产生协同效应。通过政府与大学之间的指导、支持与合作建立信息垂直传播的渠道，政府可以提供更多的大学实践创新项目，并从宏观层面对高校进行指导，同时让高校学生参与当地政府的一些活动。
2.建立一个第三方平台以服务双方的合作。第三方服务平台是一个为大学、研究中心、企业、政府部门在开展人才培养、科学和技术领域的合作过程中进行管理服务的专门机构。或者成立一个独立的具有法律管控能力的技术和技术合作服务机构，为校企合作双方提供技术方面的存储和合作条件缺口信息，管理校企双方合作的协议、合同。提供双方合作的担保、协调管理合作双方的利益分配是第三方服务平台的主要功能之一。第三方服务平台作为外力的一方面，可推动高校集中精力进行科技创新，提高企业寻找技术合作伙伴的效率。
3.自组织的合作机制的运行。系统的功能，通过运行机制实现。校企合作系统的功能可以由运行的校企合作机制的自组织实现，促进系统内部链接的改进。在操作过程中，自组织机制能够继续交流内部和外部环境作用的结果，满足外部环境需要，推动内部组织结构的制度和自律的职能分工，从而优化校企合作制度。
4.加强激励和约束机制构建。合理的激励和约束机制是推动系统联动的必要条件。各参与主体的合作，需要由激励分配制度和沟通渠道来保障。约束机制由目标约束和行为约束构成。目标约束是以明确合作双方应达到的目标为前提，以目标实现作为主要考核指标的约束；行为约束要求双方约定特定的条款，以指导双方应该做什么，怎么做。有效的激励和约束机制能推进校企合作管理熵的减小，达到自组织的联动效果。
五、结语
创新人才培养的不是仅仅由学校或者政府或者企业能够独立完成的事情，需要相关方面共同面对、共同努力、相互合作才能有效实现。因此笔者建议：由政府部门牵头，组建由高校、政府部门和企业（或行业协会）参加的系统，研讨建立创新型人才培养模式、培养途径，协商提高校地、校企、校校合作中如何提高创新型人才培养效果的问题，即加强创新型人才培养系统内部各子系统信息的交流，从而实现各子系统和整个系统负熵的增加，最终达到高校、政府和企业协调联动、共赢发展。
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随着人类对环境问题的不断重视，研究热点不断更新。从20世纪五六十年代侧重于污染治理技术研究，到目前提出的全球可持续发展战略，环境科学及技术研究工作不断丰富，并向更高层次的方向发展。[1]为适应这一发展，我国开设环境科学专业的250余所高校都进行了不同层次的创新能力培养模式的探索。[2]为了更好地体现办学特色，提高人才培养质量和毕业生的竞争力，开展高效优质的科研创新培训已经成为各大高校环境科学专业提升人才培养水平的重要法宝。中国矿业大学环境科学专业创办于1993年，该专业立足于学校的煤矿研究特色，在矿山生态环境修复、矿井水害与地质灾害防治、煤矿清洁生产与循环经济等方向具有鲜明的特色。笔者结合中国矿业大学环境科学专业本科生科研创新培养实践，在本专业大学生科研创新能力培养方法体系和长效机制上进行了探索。
一、环境科学专业大学生科研创新能力培养现状
国内知名高校的环境科学专业均以培养科学理论基础扎实、环境科学研究与管理技能熟练，能解决环境科学问题的高级专门人才为培养目标;在中高年级学生中均开设诸如科学创新方法、环境科技自助实验等科研创新类课程或实践环节，注重环境科学专业大学生科研创新能力和研究型人才的培养。美国、德国、日本、澳大利亚等国家的高校环境科学专业也十分注重学生科研创新能力的培养。以澳大利亚昆士兰大学环境科学专业为例，该专业在课程体系中分别设置了Theory & Practice in Science、Analysis of Scientific Data课程和Science & the Environment项目实践环节，形成了比较系统的科研创新培养模式，这种模式能有效激发学生的创造性思维、探究欲望和能力。
总体而言，我国高校环境科学专业大学生科研创新能力的培养仍处于探索阶段，培养机制和实践教学体系尚未成熟[3]，还普遍存在以下问题。1.教师的教学指导积极性和学生创造性学习的积极性调动不够、科研兴趣未能有效激发;2.科研创新培养的教学方法还略显僵硬，当前许多高校以单一讲解的理论知识传授方法不能适应该专业科研的特点;3.开设科研创新实践培训的系统性与针对性不强;4.对学生创造性实验和数值模拟能力的培训偏弱。
二、科研创新能力培养方法体系与教改实践
按照2008版和2012版教学大纲要求，中国矿业大学环境科学专业在高年级开设了16学时的专业必修课科研创新，这属于重要的科研实践环节。笔者结合本校环境科学专业科研创新课程教学与学生科研创新能力培养实践，在优化课程教学模式、丰富课程教学资源以及强化科研能力培训方法等方面进行了教改研究和实践。
(一)启发式科研创新培训模式与训练方法
启发式科研创新的培训贯穿于科研实践的全过程。首先是启发式选题。在课程中利用2学时开展科研小组头脑风暴式研讨，通过布置3分钟图片立意论文及其宣讲活动，锻炼学生创新选题的能力。其次，启发式学习，提出“边学习、边思考、再学习、求创新”的思想，启发学生针对选题，带着问题开展创造性学习，在此过程中锻炼学生阅读不同类别科研文献和开展文摘的能力，对学习心得的研讨。再次是启发式方案选择研讨，根据典型案例，开展研究方法与具体方案选择研讨，指导教师进行具体方法措施的讲解与培训。最后是启发式成果表达训练。模拟在线成果发表和学术会议，对小组科研创新成果进行展示，课程指导教师充当专业评审员角色，点评成果并对学生的改进内容进行启发。
(二)模块式案例题库建设
开展面向特定科研能力培养的模块式教学案例题库。案例库兼顾本校专业特色，重点制定了矿区环境地质灾害、地下水污染与修复、矿山生态修复、环境污染控制与工艺优化等方向的案例题库。例如《大屯矿区地下水超采与地面沉降评价》锻炼学生对现场环境地质灾害调查、收据整理和分析评价的能力，《贾汪废弃矿区地下水污染模拟》和《二氧化碳注入煤层模拟研究》锻炼学生地下水污染模拟和多重物理场耦合数值模拟的能力，《某垃圾填埋场渗滤液污染模拟实验研究》锻炼学生对采样、土柱模拟实验设计、数据分析和成果的表达能力等，每个案例制定相关的科研训练重点说明、学习指导及作业考核与评价方法，教师也在课程作业中帮助学生组建科研小组，并跟踪指导，进行创新培训。
(三)立体式实验与数值模拟技能强化训练
结合我校环境科学科研的特色，基于实验科学的方法理论以及学生的知识背景，科研创新开设了8学时立体式实验与数值模拟技能的强化训练。其中包括：地下水污染的土柱模拟实验、地下水污染与运移模拟软件FEFLOW方法原理和应用、水文地球化学模拟软件PHREEQC方法原理和应用、多物理场耦合模拟软件COMSOL Multiphysics在地下水科研中运用等方法的讲解，并通过作业研讨和答疑环节，加强学生创造性实验能力和数值模拟综合能力的培训。
三、科研创新能力培养长效机制探索
目前我国经济发展进入新常态时期，环保工作也迎来新的机遇和挑战，环保产业新模式、新业态不断涌现，对高层次科研创新型环保专门人才的需求力度也逐步增加。因此，本专业大学生创新能力的培养不应仅局限于一门课程的内容。结合中国矿业大学环境科学专业发展实际，笔者建议从以下几方面构建科研创新能力培养的长效机制。
(一)全面构建科研教学管理体系
首先，由学院教学、科研主管领导协同学校教务部门分管专员组成领导小组，负责具体指导、审查、监督和宣传大学生的科研创新教学培训活动。其次，构建一套“宽厚基础、突出特色、贴近实际，追踪前沿”的环境科学专业课程群体系，重点完善专业基础、专业特色以及专业前沿课程群的建设。再者，组建环境科学专业大学生科技创新团队，实现创新团队动态管理，将一部分学生吸收到导师的实验室参与科学研究活动，鼓励学生出高水平研究成果;对考核优秀的学生优先推荐进入“本+硕+博”一体化培养模式。最后，从学院层面加大资金投入，增设有利于本科生科研活动的科研开放基金项目。
(二)综合利用多层次科研实践平台
以环境科学与工程“江苏省实验教学示范中心”建设与发展为契机，利用课程实验、开放性实验、毕业设计等环节充分锻炼学生的动手实践能力;鼓励本科生参加学校“现代分析与计算中心”的培训课程和进入导师科研实验室，认识并学会本专业相关的高尖端测试仪器测试与分析方法;利用基于本专业成立的中国矿业大学-“徐州矿务集团有限公司”部级实践中心等实习实践单位，提供本科生认识现场问题、转化与运用所学理论知识的实践场所，并结合科研项目让学生更好地深入现场的科研工作中。
(三)充分发挥科研创新活动导师制的作用
自2010年以来，学院已经为环境科学专业大三、大四的本科生配备了专业导师。导师除了对学生进行专业思想引导、专业理论学习指导、生活教导、心理疏导和就业指导等以外，更多会结合自身的科研项目和经历，提升学生的工程实践和科研创新能力。目前，本专业已经深入推行本科生导师制，导师制分入学新生导师制和高年级专业导师制。要充分发挥导师作用，加强学生与导教师之间的沟通，积极吸纳学生参加科研活动，以研促学，进一步激发和培养本科生的科学探究热情与实际工作能力。
(四)科学建立激励和评价机制
为了解决指导教师积极性不高、精力不集中的问题，要完善教师激励措施，改革工作量和成果评价制度，鼓励更多的优秀教师和科研人员主动参与本科生科研活动;在学院层面设立特定的优秀指导教师奖励，以促进配套的师资队伍和管理制度的建设。针对近几年本科生科研创新活动开展热情不足、技术含量不高、思路新颖欠缺、持久性不长、广度和深度不够等问题，我们在科研活动成绩评价、个人综合素质评价、学生互评等环节进行激励，制定奖励措施，鼓励学生开展更多、更新、更深的科研活动。
四、总结
科研创新能力的培养已经成为高质量环境科学专业研究型人才培养的重要内容，是专业软实力发展的关键。通过近几年的教学改革和探索，中国矿业大学环境科学专业在本科生科研创新能力培养方面已经形成了一套较成熟且可行的方法体系，其中主要包括：启发式科研创新培训模式与训练方法、模块式案例题库建设以及立体式实验与数值模拟技能强化训练方法等。为适应新常态经济发展时期对高层次创新型环保人才的需求，本文提出了科研创新能力培养与教学实践长效机制，以期为中国高校环境科学专业创新型人才培养模式的发展提供参考和借鉴。
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