【关键词】e-learning；现状；展望
e-learning自从20世纪90年代以来，被称作“第四媒体”的互联网以其无限的容量、广阔的覆盖面实现了人类传播史上新的革命，一个个由它创造的新景观，不断向人们展示它独特的魅力。此外，e-learning以其网络化、个性化、可管理等优点成为一种新的技术应用时尚，受到各国企业培训的青睐。中国的e-learning市场在经过几年的培育以后，国内的企业开始对e-learning表现出浓厚的兴趣，并逐步实施e-learning的解决方案。e-learning是一种不同与传统企业培训的一种培训方式，有自己独特的优势，如果不考虑区别，培训很难达到预期的效果。
一、e-learning
依据美国教育部2000年度“教育技术白皮书”权威的论述，认为“e-learning”是一种受教育的方式，主要包括新技术条件下的沟通机制和人与人之问的交互作用。这些沟通机制与方式主要指：计算机网络、多媒体、专业内容网站、信息搜索、电了图书馆、远程学习与网上课堂等.通过该概念可以引伸为通过互联网进行的教育及相关服务。其作用主要有：提供了学习的随时随地性;改变传统的教师作用和师生之问的关系；提高学生批判性思维和分析能力；极大地改变课堂教学的目的和功能。
二、e-learning在我国企业里的发展现状
中国大陆关于e-learning问题的研究热潮比国外滞后近10年左右，中国台湾要比大陆早一些，有关e-learning研究的文章，有许多都是对外国资料的引入，本土化的e-learning研究还十分少，主要原因是e-learning确实还是新生事物，其发展还需要很长的一个过程。尤其是在企业培训方面的学术论文很少。而研究新员工e-learning培训的就少之又少了。在中国大陆，e-learning研究主要有两个方向：（1）学术界（主要是教育技术界），将视角放在了远程教育，关注网络学历教育，学校的网络课堂建设，学习支持服务系统的建设等等，几乎与网络远程教育是一个概念；（2）企业培训及咨询业，焦点则是落在企业的培训，且重点放在企业管理培训。对于新员工的e-learning培训方面的研究，无论是国外，还是国内，都很少见到有专门的分支研究，而是常常在企业e-learning培训系统中作为案例或是系统的一个部分来解说。现阶段我国e-learning企业正在共同探索适合中国企业的e-learning完整解决方案。
（一）从培训的对象来分
目前中国大陆的培训主要分为管理培训、专业技能培训和通用职业培训。其中管理培训主要针对职业经理人员等管理者的培训，后两种面对的多是一般的员工。
（二）从市场构成来分
e-learning市场有三个主要组成部分：技术、内容和服务。因此e-learning公司也形成了三大类：一类提供技术，即学习管理平台（如saba公司、lotus公司等）；一类侧重内容提供（如北大在线、skill soft公司等）；一类专做服务提供（如allen interactions公司）。而从服务来说又可以分为在线公告、在线培训、在线知识分享和在线指导四类。
（三）从厂商与客户的合作模式来分
有三类：（1）是用户企业自己提供课件内容，由e-learning服务厂商提供一些多媒体效果和界面设计等技术要求较高的服务，摩托罗拉在国内和易而学、学富科技、365教育网等就以这种方式合作；（2）是全部外包，即将从需求分析到平台的搭建、课件的提供到后续服务，全部交给e-learning服务厂商，如诺基亚把对中国大陆员工的e-learning培训全部授权予傲姿时代；（3）是一些本身具备独立建设e-learning系统条件的tt企业，如上海贝尔有限公司，则自主开发建设，只就某些方面向e-learning厂商做咨询。
受企业培训的大环境影响，中国大陆的企业e-learning市场呈现非均衡的特点。目前中国大陆企业e-learning的绝大多数客户还限于电信、保险、银行、it企业等少数大企业。但基本上仍处于e-training阶段。多数中国大陆的企业还没有建立完善的培训体系，建立学习型组织的观念虽然被广为接受，但是还没有得到有效实施。因此，企业e-learning在中国更多地是e-training，即用信息化手段代替或部分代替传统的面授培训。而且，e-learning与传统企业培训结合不紧密。目前从事e-learning产业的企业多来自it公司，缺乏企业培训背景，更多地受技术思维的影响，被纳入企业信息系统的范畴，因此在实施上企业e-learning有脱离企业培训的倾向。当前在企业e-learning市场中，内容占有约60%～80%左右的市场份额，而教学平台则占有20%～40%左右的份额。
三、e-learning在我国企业里的发展展望
在我国，e-learning在企
业的发展最好的途径就是建立e-learning的“企业大学”培训方式。这里的企业大学主要是指由企业出资创办、所有权隶属于企业的一种以职业教育为主要内容的学习组织，也是在高等教育大众化和多样化背景下对高等教育的一种延伸和补充。面向企业内部培训，满足企业内部对培训的需求，推动企业变革，塑造企业文化，是企业大学的基本职能:同时企业大学还肩负起为终身学习和创建学习型组织服务的使命，并且面向外部市场提供教育服务，服务的对象扩大到整个商业价值链的成员，使企业与供应商、客户形成战略同眼。一个成功的企业大学须做到以下几个方面：
（一）由企业高层管理者担任其主要师资
管理者要相当明确培训的关键性需求，使培训的效果更有针对性、更有价值：而高层管理者亲身参与到教学，既增加了高层管理者与员工的沟通，将自己的经验结合企业实际案例介绍给员工，既生动又具有可信性，不仅提高了员工的管理技能，使他们更全面且深入地了解公司的业务，同时在无形中起到了榜样的作用，能够鼓舞和激励员工积极学习和创新最终使其工作得到持续的改进：由高层管理者担任师资，有力地强化了企业高层对企业文化、发展战略的贯彻与实施，有效地解决了企业在不断发展与壮大的沟通瓶颈问题，强化了企业战略思想的贯彻力和内部沟通能力。
（二）构建企业与客户、供应商的良好关系
企业大学的培训重点应从内部发展为面向整个社会，最大限度地取得供应商、客户及战略伙伴的认同，对他们进行技术提升及质量控制的支持，这是企业大学普遍的目标。企业的高层管理者是企业大学最初、最纯粹的培训对象。跨国公司的企业大学最初都旨在培养具有潜力的高级管理者，像ge的克劳顿村成立时将自己定为“满足有潜力的公司管理者的需要”，摩托罗拉大学也是以培训高层管理者为起点。但随着市场竞争的激烈，公司的经营战略的改变也为了节约其投资预算，企业大学重新界定利益相关者，拓宽价值链上相关成员的培训。同时，e-learning这一学习平台给公司的外向型培训提供了技术支持，使培训更加方便、快捷、及时。
（三）设计系统具有前瞻性的培训课程
过去的培训对公司战略没什么贡献，而且课程之间缺乏协调。相对而言，企业大学规划全部的培训和教育，设计、开发并提供各种学习项目以支持企业的核心战略的发展，企业大学在设计课程时，出发点是强化企业的核心发展战略和核心业务能力，推广企业的经营思想、文化、价值观念，介绍企业的内外经营环境，通过所设计的课程使员工学习并掌握学习、沟通和合作、思维创新和解决问题、自我管理、信息处理等能力。企业大学提供的应是持续学习的方法而不仅仅是寻求暂时的培训。
参考文献
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[关键词]会计电算化；信息产业化；小微企业；发展前景
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.08.014
[中图分类号]F232[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2013）08-0027-01
会计电算化在我国始于20世纪70年代末80年代初。经过多年的发展，会计电算化在推动企事业单位向管理现代化转变方面发挥了积极的作用。展望我国会计电算化的发展，现阶段尽管还存在不少问题，但随着科技的进步和社会的发展，我国的会计电算化将会拥有更广阔的发展前景。
1 小微企业为我国会计电算化的进一步拓展提供了广阔的空间
目前，会计电算化在我国大中型企业和部分小型企业会计业务核算中已经得到广泛的应用，但对于大多数小微企业来说仍未实现电算化，或者会计电算化的普及率相对还比较低，就其根源主要是企业领导人不够重视造成的。随着我国工业化进程的不断推进和电子信息产业的迅猛发展，企业间市场竞争的加剧，小微企业要在激烈的市场竞争中占据一席之地，客观上要求企业要在第一时间掌握市场经济信息，并做出快速的反应。为此，小微企业的经营管理者将会逐步改变对会计电算化重要性的认识，为适应瞬息万变的市场经济，他们会越来越重视本企业的会计电算化工作，借助会计电算化，及时、准确地捕捉相关的市场信息，并做出相应的决策。因此，会计电算化在我国小微企业中有着广阔的拓展空间和发展前景。
2 我国企业会计电算化正向“管理一体化”方向发展
会计电算化工作只是整个企业信息化管理平台化的一个重要组成部分，它只有在与企业其他部门的相互配合下，才能发挥其应有的作用。到目前为止大多数企业的会计电算化工作基本上都已经成型，具备了与企业其他部门实现资源共享的基本条件。当然网络、数据库等计算机技术的快速发展，在技术等方面为企业管理向一体化发展提供了有力的支撑。从大的发展趋势来看，会计电算化信息系统将逐步和其他相关部门的管理信息系统共同形成本单位的财务统计信息综合数据库，实现管理信息资源部门间的共享。ERP技术的出现正是“管理一体化”发展的最佳证明。20世纪80年代，制造资源计划在西方发达国家制造业的生产和发展就很好地贯彻了管理一体化的思想。后来产生的企业资源计划（ERP），在制造资源计划的基础上更进一步完善了，不但将制造、供销、财务包括在内，而且将信息集成的范围向企业外部的供销市场和企业内部管理的方方面面延伸。会计管理系统将作为管理信息系统的一个子系统和其他系统密不可分，这种一体化的管理系统使得数据的共享性得以实现：通过信息保证物流、资金流向的同步，及时反馈、调整，保证极快的可行性；预计计划期内可能发生的问题，事先采取必要的措施，做到防患于未然。这些在管理信息平台上实现的一体化思想，也刚好是管理层对社会信息系统提出的最迫切的要求。
3 会计电算化软件的研发更侧重于会计决策支持系统
会计决策系统是企业决策支持系统的一个有机组成，而且是最重要的组成部分之一。近年来，国内外的一些软件开发企业相继推出了管理软件，或多或少都涉及到一些决策支持系统的功能，如经理查询、财务分析决策等，但是和决策支持系统本身的涵义比较起来，他们的功能还显得比较单薄。一般的会计决策系统只包括作业管理、财务分析、财务预测、财务决策、财务控制以及综合查询等功能。而会计决策支持系统还为决策者提供了大量可任意使用的辅助工具。由此可见，会计决策支持系统是一个灵活的、开放的系统，它利用会计信息的其他信息，通过人机交换方式来帮助决策者解决结构化和非结构化的问题。可以说是会计信息系统的最高境界，也是会计电算化发展的必然趋势。
4 单机批量处理方式向网络化趋势发展
网络技术的快速发展为会计电算化的发展提供了技术支持。目前绝大多数企业会计电算化大都采用的是单机批量处理方式，难以发挥会计电算化软件的最大功效，只有将其网络化以后，才能真正实现会计业务的实时处理；才能做到适时地提供准确的财务会计信息。采用网络联机系统，才能实现对各生产车间、班组及各科室的信息业绩做到及时处理，并反映给生产经营管理的决策者，真正实现会计核算和管理决策的一体化。从我国企业会计电算化的发展现状来看，企业会计电算化的网络化应分两步来具体实施：第一步，先在有条件的大中型企业内部实行局域网络化。大中型企业内部科室多，经济业务量大，会计核算的种类繁多，单机批量处理的方式难以实现企业对信息的需求，而企业内部局域网则是一种有效的补充。第二步，形成全国乃至世界范围内大网络系统。21世纪是信息化时代，信息高速公路的开通，缩短了世界各国的距离。在激烈的市场竞争中，及时有效的市场信息往往决定一个企业的生存、兴亡，市场信息瞬息万变，不仅强调信息有效性，更强调及时性，所以在会计领域中形成一个大网络系统是大势所趋。
总之，会计电算化是顺应企业会计发展的需要而诞生的，其也应随着企业需求的变化而发展。伴随着信息时代的到来，我们只有用超前的思维，深刻认识目前企业会计电算化现存的问题，采取必要的措施化解发展中遇到的新问题，才能建立更加高效的财务处理系统，为企业生产经营服务。
主要参考文献
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[关键词]乡镇企业；发展历程；展望
中图分类号：F276.3 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）06-0313-01
前言
改革开放以后，我国乡镇企业异军突起，将农村的剩余劳动力从土地转移到工业，全面促进了我国农村现代化水平，加快了农村小康的实现。同时乡镇企业的快速发展，促进了我国计划经济向市场经济的转变，为我国社会主义市场经济改革目标的确定，做出杰出的贡献。在新环境下，分析我国乡镇企业的发展历程及未来发展方向，对于乡镇企业的可持续发展有很大的帮助。
1 乡镇企业的重要作用
1.1 农村经济的重要力量
乡镇企业是农村经济的重要力量，乡镇企业的快速发展，全面改善了农村经济结构及就业结构，为农村的多元化发展开辟了新道路。改革开放以后，在乡镇企业的影响下，我国企业逐渐改变了以往的农作物种植单一经营结构，建立了农工商综合经营的新局面，使得大量农村劳动力从土地转移出来。目前，我国乡镇企业逐渐朝着专业化、规模化的方向发展，有效地提高了农村经济实力，促进了农村经济的健康发展。
1.2 实现农村小康的重要途径
对于乡镇企业，不仅是农村经济收入的主要来源，还是增加农村集体积累的重要支柱，乡镇企业的快速发展，使得农村经济实力得到了极大的提高，这对农村医疗卫生、水利水电、文化教育、交通通讯等基础设施的发展有极大的作用，同时，在乡镇企业的快速发展下，农村的生活越来越富裕，生活水平持续提高，实现了农村小康生活。
1.3 实现城乡一体化的重要环节
对乡镇企业而言，其主体是工业，是通过利用农村劳动力、农产品、土地等资源，发展工业，因此，在乡镇企业中，很多农村劳动力既是工人又是农民，在乡镇企业的带动下，农村周围出现了很多小城镇，这些小城镇是当地的经济、文化、信息的集中场所，带动了农村经济的发展及城镇化建设，因此，乡镇企业成为城乡一体化的关键环节。
2 改革开放以来我国乡镇企业的发展历程
2.1 复苏阶段
1978年，十一届三中全会的召开，代表着我国改革开放的开始。改革开放以后，在党的带领下，我国农村经济体系发生了极大的改变，从单一的种植结构转变为多种经营，这意味乡镇企业的全面复苏，乡镇企业使得农村进入工业化进程中，全面转移了农村富余劳动力，调整了农村就业结构。
2.2 高速发展阶段
改革开放以后，乡镇企业全面复苏，在1984年至1991年，我国乡镇企业进入高速发展阶段，在这一阶段，乡镇企业包括个体企业、村办企业、合作企业、乡办企业等多种形式，由于乡镇企业的形式增加，其企业数量、工业产值、总产值都得到了极大的提高。至1988年，我国乡镇企业的数量达到1888万个，这些乡镇企业的总产值已经达到4765亿元，同时在乡镇企业就职的农民达到9545万人。
2.3 黄金时期
在中共十四大精神下，我国乡镇企业的发展速度越来越快，乡镇企业的规模也不断扩大，同时乡镇企业的经济效益越来越高，乡镇企业已然进入黄金阶段。在1992年，我国乡镇企业的总收入达到15930亿元，比1991年增加了将近50%，而乡镇企业为国家缴纳的税金达到500亿元，比1991年增加了37%。从1991年开始，连续4年，乡镇企业的经营效益上升了4个台阶，可以说乡镇企业已经成为我国农村经济和国民经济的重要部分。
3 我国乡镇企业的发展趋势
3.1 多元化发展
在新环境下，受外来因素的冲击，社会各个行业都朝着多元化方向发展，对乡镇企业而言，也需要朝着多元化的方向发展，这样才能促进农村经济结构和国民经济结构的调整，才能促进我国城镇化、工业化、现代化的快速发展。因此，在新环境下，我国政府应该结合实际情况，制定相应的政策，对乡镇企业进行宏观调控，促进乡镇企业的多元化发展。
3.2 加强经营管理
随着市场改革的深入，市场竞争越来越激烈，在这种环境下，乡镇企业要想立足于市场，健康、稳定的发展，就必须结合实际情况，对自身的经营管理进行严格的管控。首先乡镇企业要结合当前情况，以市场为导向，改革自身经营机制，全面优化生产组织活动，优化资源配置，并加强与相关企业的合作，这样才能为乡镇企业的健康发展打下良好基础。此外，乡镇企业还要加强人力资源管理，新环境的企业竞争已然变成人才的竞争，因此，乡镇企业必须认识到人才的重要性，注重人才的培养与管理，确保乡镇企业的可持续发展。
3.3 注重技术创新
创新是一个民族持续发展的不竭动力，对乡镇企业而言，创新也是实现乡镇企业持续发展的支柱，因此，在新环境下，乡镇企业必须加强技术创新，利用最适合自身发展的技术进行生产。由于乡镇企业有明显的地域性，因此，乡镇企业必须坚持因地制宜的原则，结合自身的产业结构，选择合理的技术，突出重点，逐步推进，注重产业结构与生态环境保护的有效结合，从而为我国乡镇企业的可持续发展打下良好基础。
4 总结
改革开放以来，我国乡镇企业取得了良好的发展成果，获得辉煌的成就，但是在新时期，随着市场改革的深入，市场竞争越来越激烈，在这种情况下，乡镇企业受到严重的挑战，乡镇企业的发展受到严重阻碍，因此，乡镇企业在今后必须实现多元化发展，加强自身经营管理，注重技术创新，以此来实现自身的持续发展。
参考文献
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国务院发展研究中心企业研究所张文魁副司长不久前在一次报告中表示，“十二五”期间，要抓住机遇应对挑战，致力于培育世界强大企业，打造世界级的强大企业。张文魁认为，“十二五”的一个趋势是，企业规模会持续扩大。2009年中国企业500强，年末资产平均规模是1843亿，营业收入大概是550亿，利润平均规模大概是30亿。从业人员的平均规模是55000。中国有几百万家企业，按营业收入来算个头最大的企业平均收入大概是550亿元人民币，不到100亿美元。但每年都以10%左右的速度来增长，未来五年，中国企业的规模会持续扩大。他设想，到2015年，人民币对应美元的比值是5块钱人民币对应一美元。到那个时候，中国至少有100家以上的企业，营业收入会在200亿美元以上。2010年进入财富500大榜单的，最低门槛是170亿美元。每年会提高，到了2015年应该会在200亿美元左右。到2015年左右，中国企业进入世界500强的数字，可能从2010年的54家发展到100家，也可能会达到130左右。张文魁提出，“十二五”期间，打造世界级的强大企业，有机会也有挑战，未来需要通过技术和管理的强化，提升价值创造能力，通过公司治理的能力来改进，通过资本的品质来进行改善，通过网络来传播扩大影响，通过合理的制度安排保证，通过社会文明的提高强化传承，这样我们才有可能经过努力打造若干世界级的强大企业。
“十二五”转型企业要改变五个依赖，实现五个再平衡
2010年12月12日，2010第四届恩必特（新智库）经济论坛在京召开，本次论坛的主题是“十二五”规划与后金融危机下的中国经济发展。全国人大内务司法委员会副主任委员、经济学家辜胜阻在题为《“十二五”经济转型和企业发展机遇》的演讲中提出，“十二五”转型，企业要改变当前五个依赖，实现五个再平衡。
第一，要改变过度依赖投资和出口拉动的发展方式，实现消费、投资、出口协调发展。“十二五”规划建议提出，要把坚持扩大内需作为国家长期战略。在扩大内需过程中，城镇化是非常重要的因素，是最大的内需所在。在后危机时代，我们最需要的资源是市场需求。城镇化是创造需求的引擎，能创造巨大的投资和消费需求。如果在未来十年中国的城镇化人口比重上升到2/3，我们年均消费总额可以从10万亿元提高到20万亿元，年均20万亿以上的投资规模可以维持20年。
第二，要改变过度依赖廉价劳动力要素驱动的发展方式，实现创新驱动、内生增长。当前，抑制物价上涨是一个持久战，不是短期可以实现的。特别是要注意采取有效措施缓解高成本带来的上涨压力。为此，在“十二五”期间，要把创新作为化解高成本的有效手段和分享价值链高端利润的有效途经，要推动发展向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变，改变过度依赖劳动力成本优势的局面，使经济走上创新驱动、内生增长的发展道路。
第三，要改变过度依靠房地产业的发展方式，实现经济增长的多元支撑。回顾历史，每次危机的过程中往往孕育了一批新兴产业，新兴产业在危机后以其特有生命力成为新的经济增长点，成为摆脱经济危机的根本力量，推动新一轮的经济繁荣。我们现在的战略新兴产业增加值占GDP比重为3%，2015要达到8%，2020达到15%，这是一个非常宏伟的目标。现在经济当中有一个很重大的问题就是大量的钱从实体经济出来投向虚拟经济。未来，要大力发展股权投资，实施积极的股市政策，并采取有效的财税优惠，引导游资发展战略性新兴产业，助推实体经济发展。
第四，要改变过度依赖资源消耗和环境代价的发展方式，实现低碳、绿色、集约发展。当前，努力通过技术升级和产业升级，推动经济增长向“又好又快”的科学发展转变已势在必行。为此，要充分发挥市场和政府的作用，通过建立技术引领机制、完善结构调整机制、健全政策激励机制、建立市场诱导机制，完善社会参与机制等手段，推动节能减排的国家战略思想转化为全社会的实际行动。
第五，要改变过度依赖非均衡增长的发展方式，实现均衡共享、包容性增长。调整国家、企业、居民三者之间的分配关系应成为“十二五”时期的改革重点。过去是让一部分人先富起来，现在需要“让大部分人中产起来”。政府要发挥宏观调控作用和企业联手推进我国收入分配制度的改革，实现经济发展的均衡共享。
发展方式的转型可以用十六个字概括：内需主导、消费支撑、创新驱动、均衡共享。企业在发展方式转型中，有巨大的历史机遇。一是人口城镇化将创造巨大投资需求和消费需求；二是发展低碳化将为企业带来绿色经济机遇；三是产业高端化将推进企业转型升级；四是企业信息化将帮助企业从容应对高成本的来临，信息化是化解高成本的良药；五是经济服务化将培育大量白领，扩大市场需求；六是经营国际化将加快企业海外拓展进程。
历史的经验表明，大国的崛起需要两个条件：优秀的企业家和完善的经济制度。美国的辉煌源自一流的企业家、一流的管理、一流的创新能力，中国同样需要创新的企业和创新的管理，将中国特色的灵魂和敢于冒险的企业家精神融于企业管理之中，创新属于我们自身的中国管理模式。
从五方面着手加快培育大企业集团
一是重点加快培育与发展具有产业比较优势的大企业集团。通过管理创新，充分发挥自然资源、人力资源、科技创新资源、产业资源的优势，加强区域间的合作、产业与科技的有效结合，加快发展一大批具有区域产业比较优势的大企业集团。
二是实施大企业集团战略，必须加快现代企业制度的建设步伐。
三是鼓励和促进大企业集团建立国际战略联盟，加强对外合资合作，敞开大门，积极开展联合、重组，利用国外大公司、大集团的资金、市场、信息、管理、技术、人才、品牌等优势，进行优势互补，做大做强现有企业。目前在中部地区已有少数企业集团成功地建立了国际战略联盟。
四是增强大企业集团融资功能。必须尽快健全企业集团的金融功能和商业贸易功能。在完善金融体系和加快银行商业化步伐的同时，政府应引导银行与产业实现产权融合，并与企业集团结盟，从而借助银行力量迅速培育、扶持一批在国内外市场具有竞争力的大型企业集团。另外，要优先考虑企业集团内部条件较好的子公司发行股票与债券，并上市流通，从而改善其资本结构，提升企业集团的市场竞争能力。
五是提高企业集团的技术创新能力。其中重要一点就是发展产学研战略联盟，加快技术成果的转化。
相关链接
江苏“百亿俱乐部”企业全国第一
【关键词】小微企业；融资；成长性
目前，高素质的小微企业已成为世界各国经济发展的新的出发点和落脚点。在中国改革开放的三十多年过程中，大批有实力的国有大企业、私有大企业已经逐渐发展成熟，逐渐成为全球性的跨国大公司，有些企业已经跻身世界500强行列，部分企业在其领域内已经走在世界的前端。比如，我国的联想集团，2007年联想收购了IBM的个人计算机业务，它在个人手提电脑行业处于领先地位。今年中海油完成收购加拿大尼克森公司的交易，收购尼克森的普通股和优先股的总对价约为151亿美元，这是中国企业成功完成的最大一笔海外并购。国有大中型企业、私营大中型企业的进步与发展，在一定程度上促进了我国社会的繁荣与发展，促进了整个经济的繁荣和可持续发展。但是，在整个国民经济发展序列中如果仅仅依靠那些少数的大型企业还远远不够，小微企业也在其中发挥了重大作用。近年来，一批批小微企业迅速崛起，但是又迅速凋零，他们的存在时间都比较短。据有关资料披露，我国小微企业的平均寿命大约只有2.5年。主要是因为很多小微企业在发展过程中难以获得融资，使其不得不倒闭走人。由此看来，究竟是什么因素促使着这些小微企业萌生，又是什么因素在障碍着它们的成长与发展，这些已经成为迫切需要研究的问题。从我国现存的经济体制来看，小微企业的融资难度相较于一般企业会更大一些，如何深入解决好这个难题，促使小微企业可以发展壮大，走可持续发展道路是值得我们探讨和研究的。然而，要是能够很好理解融资结构对小微企业成长性的影响，就必须要了解小微企业融资偏好，不同的融资偏好会导致有不同的融资结构，了解小微企业融资偏好会有助于政府、商界、理论界对企业融资问题的准确定位，本文就外源性及内源性融资偏好对小微企业成长性的影响展开研究。
1.小微企业融资偏好
小微企业融资结构也主要分为外源性融资很内源性融资，但是小微企业的融资不同于大中型企业，大中型企业为了谋求快速发展往往率先选择外源性融资，而小微企业虽然也要发展，但是其融资选择相较于大中型企业来说明显偏于保守，其外源性融资比例并不占绝对数，其选择原因也五花八门不一而足，作者对郑州市的239家小微企业发放问卷，回收233份问卷并作了相关统计分析。
小微企业在实际融资过程中，在不同发展阶段会存在不同的融资方式，在每一个不同的时期其融资偏好是不同的，在小微企业创立期和投入期中，其主要资金来自内源性融资；在发展期和成熟期，主要资金来自内源性融资和外源性融资，只是各个行业不同表现出不同的融资倾向。在接受问卷调查的233家小微企业中，行业分布为如图1。
不同的阶段其融资偏好也不尽相同，有些企业在创立投入阶段偏好于外源性融资而有些企业就是偏好于内源性融资；有些企业在发展成熟阶段有偏好内源性融资转变为偏好外源性融资，而有些依然选择内源性如图所2示。
图1和图2说明，在创立投入阶段，小微企业更倾向于内源性融资，而在发展成熟阶段，小微企业依然倾向于内源性融资，但是外源性融资开始出现增长，说明众多的小微企业其融资偏好是不同的，必然有些行业偏向于内源性融资，而有些行业偏向于外源性融资，如表1。
表1就说明了发展成熟阶段不同行业间的小微企业融资偏好。
2.小微企业成长欲望分析
小微企业成长性，主要是看小微企业在发展过程中是否出现规模变大，自有资本增加、人员聘用数量的增加等，小微企业出现增长，是国家积极希望看到的，也是小微企业主期盼的，但是在实际市场中，不是所有的小微企业主都希望出现成长，小企业主存在着增长欲望的问题，有些小微企业欲望强烈，而有些小企业主欲望就不强烈。
图4说明小微企业主的成长期望，不希望快速发展的企业占到多数，图5表示希望盈利增长倍数，一般呈3被增长就属于快速，这个表中表示有尽四成小微企业不希望过快增长。原因也比较复杂，其中主要几个原因是如图6。
3.融资偏好与成长性关系
作者发现，融资偏好与成长性存在辩证关系，希望企业成长快速的选择外源性融资，不希望企业快速成长的偏好与内部融资，而且分行业现象较为明显，如表2。
不同行业间的小微企业融资偏好是不同的，比如批发、零售、信息、交通运输、仓储、软件开发这些行业的外源融资倾向非常明显，这与企业快速发展的欲望成强烈的正比例关系，发展希望越是强烈就越是希望外源性融资。
图7说明选择外源性融资的小微企业与企业强烈的成长欲望成明显正相关，这就说明小微企业主对小微企业的成长欲望决定了小微企业的融资方式，越是强烈的成长欲望就越是要选择外源性的融资，反之则选择内源性融资，进而决定了小微企业的融资结构，这样可以有效判断小微企业的成长性，可以为金融部门制定相关政策提供依据。
4.结论
小微企业的成长性与融资偏好是呈正相关关系，偏好于外源融资的则成长快，而偏好于外源融资的则增长慢，不同行业间的融资偏好不同其成长性也不尽相同，所以金融部门就可以据此分门别类的在融资问题上区别对待，制定差异化战略，节约交易成本，消除信息不对称。
参考文献：
[1]蔡永鸿，宋彦.国外关于企业成长理论的重点综述[J].辽宁工学院学报，2007，9（2）.
[2]刘建勇.我国中小企业融资结构研究综述[J].生产力研究，2009（4）.
关于深化改革、增强
企业活力问题
如何通过深化改革，提高企业管理水平，激发内在活力，是大企业大集团普遍关心的问题。
在鼓励企业兼并重组方面，企业提出，以市场化手段推进兼并重组，是做大做强企业的一条重要途径。现在杭州不少企业有这方面意向，但并购资金需求量大，需要各方面资源支持，希望对鼓励类的并购项目加大信贷、贴息补助等政策支持力度，鼓励企业开展并购融资模式创新。有企业提出，“以民引外”、“民外合作”是企业重组的一种特殊形式，有利于提高企业技术和管理水平，应该继续予以推进。
在支持企业走出去方面，有企业提出，浙江包括杭州的本土跨国企业正在形成，通过境外收购、投资以及建设生产基地等形式，既可以解决项目准入和国际贸易磨擦等问题，又可以极大地拓展企业市场和资源。希望把培育和打造本土跨国企业提到重要位置，支持企业用好国内国外两种资源两个市场，鼓励海外项目更好地服务本地经济总体战略。对已实施的海外重大项目，本地政府能牵头建立推进机制，帮助争取上级部门资源，加强本地资源协作，让更多的本地企业参与和服务海外大项目建设。
在完善企业治理结构方面，企业认为，经营管理团队的利益与企业发展相挂钩，对企业发展非常重要，但由于政策规定限制，国有企业不仅这方面推进不够，而且还出现相反情况，要求国有企业管理层将所持股份转让出来，要求中层人员也把所持股份转让出来，使得企业发展和经营团队的利益不再同向，不利于调动积极性。也有国企认为，国企董事会和经理层形式分离，但实际高度重合、决策执行一体，不利于企业发展。
在企业精细化管理方面，有的企业提出，加强企业内部管理，提高财务管控能力，是做大做强企业的重要方面，希望当地政府能够给予指导和支持。有些大企业提出，自己已经具备能力设立独立的财务公司，但这项工作需国家有关部门批准，希望省市对符合条件的予以重点推荐。
关于创新驱动、推动
企业转型问题
如何加强自主创新和研发，实施技术改造和产品升级，推动转型升级，是企业最为关心的一个问题。企业强烈希望省市出台的诸多鼓励创新的政策不要悬在“半空”，能够尽快“落地”。
在鼓励企业转型升级方面，企业提出，多元化经营要防止走歧路，应该注重基于产业链延伸的多元化，鼓励企业走研发、设计、制造、集成的一体化发展路子。有企业认为，企业在制造环节赚的钱不多，而提供装备成套、工程总包服务环节利润丰厚，且本地的总集成、总承包类企业的税收都交在当地，对地方的资源消耗很少、贡献很大，要支持企业争取和提升总承包资质，多引进些总集成、总承包类企业到本地落户。
在支持企业自主研发方面，企业提出，研发投入也应该纳入工业投入范畴，对研发型企业应予以更多重视和支持。比如，燃气汽轮机研发的重大突破，直接关系到我国飞机发动机技术的重大突破。对杭汽轮这类行业领先企业的技术和产品突破，省市应该争取全国层面的资源支持。
在创新资源协作共享方面，企业提出，现在对科研院所作用发挥得不够，要充分发挥科研院所的作用，重视和加强基础学科研究，加强对软科学的投入，更好支撑企业自主创新。政府投资的科研设施，或大企业的公共实验室和公共平台应尽可能开放共享，如阿里巴巴提出，本地企业和部门没必要重复建设信息化应用平台，阿里巴巴可以提供完善的平台服务。
在技术改造和“机器换人”方面，企业积极性很高，但也提出原来人工操作这块是不计算能耗的，现在“机器换人”以后，实际上是用能源代替了人力，导致能耗总量上升，希望省市对“机器换人”后的能源指标进行合理界定和综合考评。
关于示范应用、帮助企业
开拓市场问题
企业对如何推广新产品新技术，开拓企业市场特别是本地市场也提出了很多看法和建议。
在首台套应用方面，企业认为现有首台套政策效果较好，但政策享受目录比较狭窄，本地鼓励发展的几个产业（如信息产业、安防等物联网产业等）都没有纳入。同时，现有首台套政策主要是扶持企业首台套产品的生产，而企业更需要的是让用户来使用首台套，希望出台或强化支持客户使用首台套的政策，特别是对使用首台套的客户给予适当的风险资助，或者支持保险机构开展首台套应用保险等。
在示范项目建设方面，企业认为，政府示范项目对于市场推广作用很大，本地示范项目既有利于向本地提供服务和设施，也有利于通过实际应用向客户展示杭产品质量，更能体现政府对这个行业扶持，增强客户使用产品信心。不少战略性新兴产业领域的企业，都希望政府能建立相应的示范项目、示范工程、示范基地，并予以政策倾斜。同时，希望政府本地产新技术、新产品推荐目录，帮助企业向外拓展市场。
在本地市场同等优先方面，有企业反映，本地企业在部分领域（如钢结构、地下工程等）实力很强甚至全国领先，但在本地重大工程中无法中标，只好做分包，导致相关的税收流到外地，本地企业也由于缺乏相应业绩而无法开辟外地市场。希望政府在本地重大工程建设中，在同等条件下能优先考虑本地企业。
关于创新人才服务、强化
人才支撑问题
在推动人才“二次创业”方面，企业认为现有的人才引进政策，过于偏向海外归来人才，但引进这些人才后的效果怎么样，并没有很好的后续评估标准和衡量机制，有点“一锤子买卖”的味道。相对而言，对已有人才的激励机制关注不够，希望省市通过政策优惠、市场优化手段，推动已引进人才和本地人才的“二次创业”、“三次创业”，帮助他们更好地伸展手脚、创业创新。
在解决人才住房问题方面，有企业表示，省市虽然提出鼓励大企业自建住房解决员工住房问题，但由于自建房涉及的国土、规划等部门的具体操作细则没有明确，所以难以真正大规模推广。希望省市在解决人才“住房难”方面手段多样，如可采取提供住房无息或低息首付贷款，或者根据企业的税收贡献，分给企业若干套人才住房。
在国际学校和医院建设方面，企业普遍认为杭州在这方面严重滞后，至今没有一所真正意义上的国际学校、国际医院。即便现有的中小学开设了国际部，其服务、环境、标准都相对较差，高端外籍人士不愿意子女在这些学校就学，很多外籍人士将家安在上海等地，部分外企也因此不得不将运营总部等搬到上海、北京。希望结合外企聚集区，选址建设若干所国际学校、国际医院，解决外籍人员“就医难”和子女“上学难”问题。
在企业人力成本方面，企业认为杭州等地人力成本较高，特别是企业为员工上缴的社保医保费用标准高，超过了深圳等城市，占到企业用人成本的20%以上，希望能建立企业纳税与人力成本的相互协调机制，出台企业用人成本补贴与纳税额挂钩的政策措施。
关于资源配置效率、完善
要素保障问题
不少企业认为，本地资源要素配置中市场作用发挥得不够，资源配置机制有待继续完善，资源配置效率也需进一步提高。
在用地性质和容积率限制方面，大企业从制造型向科研制造一体化发展已是大趋势，但现在用地政策有很多“一刀切”规定，如规定工业项目的办公用房用地面积不得超过7%，工业用地容积率不得突破1？郾8。企业希望改变这些“一刀切”政策，允许在特定区域内适当上调容积率指标，也愿意补缴相应费用；同时建议省市探索工业用地出让定价新机制，强化批后监管制度，鼓励企业创新发展和节约集约用地。
在投资强度和产出效率关系方面，企业反映，现在项目落地都有投资强度要求，但不少好项目特别是世界500强项目，往往是投资少、产出大的项目，这就形成了一对矛盾。如玫琳凯（中国）公司，几十亩地年销售63？郾6亿元，缴税18？郾7亿元（在浙税收8？郾7亿元）。但从企业绝对投资额来说，甚至难以进入大企业门槛。不少外资企业希望省市能兼顾投入与亩产的关系，更多地强调“亩产论英雄”、“亩产论税收”的概念。
在土地和资金等要素保障方面，有部门和企业提出，现在供地优先保障已落户项目，在洽谈新引进项目时难以落实相应指标，导致新项目引进和落地困难。银行资金、民间资本在实体经济“体外循环”情况还很普遍，增加了企业融资成本，不利于实体经济发展，希望政府部门引导鼓励金融业更多地为实体经济、实体企业服务，引导资金回归实业，培育新的经济增长点。
关于改善政府服务、营造
发展氛围问题
在政府优惠政策落实方面，企业认为省市出台了激励企业发展的很多政策，但在实际执行上还有较多问题，如总部经济支持政策条款，很多没有真正兑现过。政府出台优惠政策的渠道过多过散，企业要了解掌握政策比较困难，要打交道牵扯的精力也过多，因此很多企业都是通过中介申报优惠政策。外资企业对政策的稳定性、延续性比较在意，希望能保持政策的阶段性稳定。
在公共硬件环境建设方面，企业提出，浙江特别是杭州发展已到了较高的阶段，政府规划建设的商务区、特色产业园区、A级写字楼，要坚持一定的高标准，完善周边交通设施和出行系统，吸引企业总部、设计机构、高端项目入驻。杭州写字楼虽然很多，但符合国际高端企业需求的A级写字楼基本没有，如引进思科中国总部时就遇到这个问题。
走进博望，给记者印象最深的就是鳞次栉比的工业企业。民营经济多年的发展让博望拥有了独特的气质――既有高速发展的势头，又有平稳踏实的步伐。人们不禁要问：是什么让博望人迸发出如此的创业激情？又是什么让一个镇生长出如此规模的产业集群？为此，本刊记者采访了中共当涂县委常委、博望镇党委书记张清。
跟企业家交朋友是一门学问
《决策》：博望是一个全民创业的乡镇，内有制造，外有推销，400多家企业主多数是推销员转变而来，这种“凤还巢”的形式在博望为何能够成功？
张清：博望平均每三户就有两名在外地创业的人员。这里有很好的生产及销售基础，但对外招商引资并不具备优势，可喜的是博望人都有很浓的恋乡情结，政府这些年就顺势而为，大力倡导“凤还巢”工程，通过一些政策鼓励，平台的建设与环境的营造，吸引在外创业能人回来，回来办企业很快就能红火起来，他们为何不回来呢？这样就逐渐在原来的产业基础上形成了产业集群，产业集群形成之后优势更明显。因为这里有定型的产品，熟练的产业工人，相互支持配套的销售网络，而且投资的风险小，成本低，关键是有庞大的市场。
除此之外，政府也在营造创业氛围上下大力气，政府和企业家们交朋友，真正尊重并支持他们，在思想上与他们沟通，让民营企业家们有家的感觉，根的感觉。
《决策》：跟企业家交朋友，需要把握一个尺度，您的主要体会是什么？
张清：跟企业家交朋友是一门学问。在和民营企业家交往过程中，真正要做到思想上沟通好，跟所有的企业家都公开的以同等距离交往，避免私人交情。不仅如此，随着企业逐渐增多，政府还要改变行业间老死不相往来的现象，缩小几代企业间的代沟，沟通区域性企业的交流，营造融洽的创业氛围，企业家之间的交流能促使他们取长补短、快速成长。其实，政府最关键的还是要摆正自己的角色，为全体人民服务。
《决策》：相邻的石湫镇说，博望人很富，博望政府是有意藏富于民。
张清：博望30多亿元的销售收入，1个亿的财政收入，企业看似负担很轻，但政府并没有刻意藏富于民，该管的管，该收的收。如果与其他地区有不同，那就是博望人吃苦耐劳、兢兢业业，政府坚持在思想上放心、放胆，在政策上放手、放开。建设一个和谐、幸福、富裕的博望一直就是我们的目标，只有人民感到幸福，政府才有成就感。2007年，我们把全民创业、发展民营经济作为一项重中之重的工作来抓，再培养400名创业能人，全力推行“全民创业”行动计划，推动全民自主创业，要让一切创造财富的源泉充分涌动，要把千家万户的创业精神充分调动起来，着力为投资者创造宽松、和谐的创业环境。
《决策》：建设和谐、幸福、富裕的博望与活力博望成为全体博望人的共识，“活力博望”的内涵怎样概括？
张清：活力博望的内涵总体上是指博望是最充满生机、最充满活力，最具有创造性，最具有创新精神的一个区域。具体来说，政府做的是始终鼓励创业、支持创新、激发创造，着力营造宽松、良好的发展环境；企业始终注重制度创新、技术创新和管理创新，不断自发地发展壮大。活力的来源归根结底还是博望广大群众，就是“人人争创业、个个兴家业”成为全镇人民的自觉行动，成为推动博望经济社会跨越式发展的强大动力和不竭动力。
从“博望制造”走向“博望创造”
《决策》：您为博望的产业集群提出了“博望制造”的口号，这不是一个简单的名词，对博望来说，意味着什么？
张清：企业需要创名牌，区域也需要树立品牌。品牌的价值是有形价值及无形价值的统一。对于一个区域来讲，品牌就是特色，就是优势，是一个地区美誉度、信誉度、形象度的集合体。没有特色就没有优势。
“博望制造”不是一个单纯的视觉符号，它更是统一了形象，贯穿了整个博望经济社会发展的核心凝聚力。正是这种凝聚力汇聚了具有共识的各位企业业主，引导博望企业认同、认识“博望制造”，才使得将承诺变为现实，将言语付诸行动，既避免了企业之间的一系列恶性竞争，又促进了企业产品逐步升级改造，走向自主开发型的“博望创造”，它一方面代表产品，另一方面代表一种凝聚力。
《决策》：博望的产业发展经过了三个阶段，如何定位博望政府在产业集群和产业规划中的作用及角色？
张清：政府在产业集群发展和产业规划中的作用是引导，角色是服务。博望产业集群发展的三个阶段实际上就是政府顺势而为进行引导的结果。
博望产业集群的初始阶段是刃具，刃具生产是博望得天独厚的优势产业。但优势只是一个阶段性概念，产业的优势不发展、不提高、不更新，可能就变成了明天的劣势。于是政府适时提出了“立足刃具、发展刃具、突破刃具”的发展思路，此战略提出后逐步进入第二阶段。到了第三阶段提出“凤还巢”工程，至今，博望已形成了刃模具、机床、筑路工程机械配件三大产业集群。现在政府又在引导企业围绕把博望建成“全国刃模具、机床生产、销售集散中心、全国经济千强镇、安徽省工业重镇、马鞍山市次中心、在周边地区具有一定辐射带动力的中心小城市”这一总体目标，做大、做强、做深、做高。
《决策》：如您所说，优势只是阶段性的，不提高就可能变成明天的劣势，政府在引导产业升级并保持产业集群的核心竞争力方面有哪些举措？
张清：引导产业升级并保持产业集群的核心竞争力是摆在政府面前的重要课题。博望的做法是，在引导产业升级的过程中一直以国家产业政策为导向，引导三个产业集群链条不断加长加粗。包括招商引资，博望的着力点主要是一些大企业、大集团，与博望产业关联度高的企业。但是，博望现有企业才400多家，从大范围来看还少了，当几千家甚至上万家集聚的时候，就有龙头产生了，就有核心竞争力出现了，就有博望制造的美誉度了。另外，坚持“在继承中发展，在发展中继承”，刃模具、机床、筑路机械都是技术相关的行业，引导企业自主创新是保持产业集群核心竞争力的唯一途径。现在已经有不少企业围绕自主知识产权打造自己的核心竞争力，产品在国际上都很有竞争力。
没有一点超前，博望
不会发展到现在
《决策》：石湫镇从去年开始提出要“学博望，超博望”，南京市政府也给了他们很多政策支持，这对博望是一个巨大的挑战，今后博望如何才能继续保持竞争优势？
张清：南京给予石湫镇的扶持，必然会威胁到博望镇的发展，最明显就是吸走了博望的人才和资源，过去常说“狼”来了，现在“狼”真的进门了。对于博望来说，目前还是要壮大产业集群，使优势更优。既要建设平台“高地”，加快博望城镇化进程，加快产业集群化发展步伐，提高产业积聚度，吸引力，又要突出营造环境“洼地”，使高地更高，并帮助积极争取优惠政策优化服务机制，使博望的政策跟周围地区比更优惠，使博望服务经济发展的能力更强，并着力营造最优质的服务环境、最和谐的人文环境。
博望同样也希望能获得上级政府的政策支持。但是面对问题，最重要的还是解放思想，博望是一个开放的地区，一个思想解放的地区，没有一点开放，没有一点解放，没有一点超前，博望不会发展到现在。
关键词:心理契约;中小企业;核心员工
1 研究基础
在上世纪70年代美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获所提供的一种配合”。他强调心理契约在组织建设中的地位及在雇佣双方形成的权利义务关系中所起到的核心作用，而其一旦被破坏，将导致雇员不再信任组织并为之服务，从而最终危及组织的正常运转。在任何一个组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总有一套非成文的期望在起作用。
心理契约与组织商业契约相比， 其特点有:
(1)主观性。心理契约没有形成正式的文字记录， 而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处， 期待着对方去理解、估测。由于心理期望是主观感受，往往会造成个人期望与组织解释不一致。
(2)不确定性。组织商业契约的内容、职责、权力都是明确稳定的， 不能随契约一方的主观意愿改变而改变。而心理契约是一种心理期望，它会随着工作环境以及个体心态的变化而改变。
(3)双向性。心理契约是在员工与组织的相互关系中存在一种隐性的相互期望和理解。一方面是员工对权利、发展等的期望， 另一方面是指组织对员工忠诚、责任等方面的期望。因此， 只有通过契约双方相互交流， 相互沟通， 对组织与个人的发展达成一致共识， 营造良好的工作环境才能发挥心理契约激励作用。
(4)动态性。心理契约的内容切忌一成不变，其内容随着不同组织和组织的不同发展时期与成员的不同需求而不断变化。
2 心理契约在中小企业中的作用
企业是生产经营、员工发展与生活的场所，更是员工实现自我、成就自我的平台。心理契约的根本目的就是实现企业成长和员工发展的统一。心理契约在中小企业核心员工的作用如下:
(1)有助于保持核心员工与企业间的稳定关系。
在中小企业中，核心人员出于对自己职业前景的追求，会不断寻找更适合自身发展的空间。麦肯锡咨询公司研究显示:1998年-2008年北京中关村50家中小企业核心人才年平均流失率为42%，三年后仍留在原企业的员工比例不到31%。而建立心理契约，企业能清楚员工的发展期望，并尽可能地满足它，为其发展提供适合的环境和有效的支持;同时通过建立心理契约将组织目标传达给员工，使员工明白和认同企业目标并将自己目标与之协同，有助于稳定员工。
(2)有助于提高核心员工绩效。
在中小企业人才是决定企业生产力高低的要因。通过建立心理契约，可以使企业核心员工实现个人自主能动性的开发， 避免企业与员工之间由于“信息不对称”而带来的沟通障碍与效率低下。
(3)有助于减少管理成本。
心理契约本质上是一种情感契约，是心理上的承诺。心理契约的构建对于管理者来讲， 可以减少管本、丰富管理手段、提高效率，以无形的契约方式来留住人才，开发员工的潜能， 实现企业的不断创新。
3 构建心理契约的探讨
构建中小企业核心员工的心理契约就是把已有的游离于核心员工心中的心理契约系统化，使组织中核心员工和管理者都有心理契约意识。构建心理契约是企业内聚力的根基和竞争力的源泉，可以开发人的自主能动性的，避免组织与成员之间由于“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。现对如何构建中小企业核心员工心理契约进行探讨。
(1)建立有效沟通渠道。
管理者要实现企业目标， 就要将目标传达给被管理者， 使被管理者接受并认同它。而要使被管理者从心理上接受企业目标， 管理者就要了解被管理者的心理需求， 使其得到满足。中小企业总希望核心员工将其所拥有的知识资本和智力资本奉献给企业，发挥最大潜能。但企业往往忽视员工个性，习惯于采用指令性的制度来达到企业的期望。基于企业与员工之间地位的不平等或信息的不对称，造成员工对企业的不满，会以被动劳动、消极工作甚至离职等行为出现。
(2)塑造清晰企业远景。
中小企业如不能为核心员工提供具有吸引力的薪酬和福利，则可以为其描绘出企业与个人的发展远景，确立企业与个人的前进方向与奋斗目标。对于中小企业核心员工来讲，远景的塑造一要符合员工价值观，二要具有挑战性。奖励只能使员工达到短期目标， 而如果构建共同的价值观，则将达到长期激励的效果。另外挑战性目标不仅是对员工能力考察， 同时也意味着管理者对他的重视。
(3)充分信任适当授权。
中小企业核心员工素质高，更关心学习提升机会，喜欢创新性的工作。中小企业应以核心员工为中心设计工作难度和流程，注重其工作满足感，为其个性化发展提供空间，鼓励其参与决策。参与度与工作认可程度是正相关的。另外通过赋予核心员工适当的权力，使其担负着一定职责， 便于提高其积极性，增强彼此之间协作性。
(4)建立公平的竞争机制和激励机制。
追求公平是人类共同的终极目标之一。依据公平理论，核心员工一旦认为遭到组织的不公平对待，则工作效率会降低。哈佛大学教授威廉詹姆士发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只发挥出20%-30%，但激励到位，同样的人可发挥出80%-90%。核心员工在心理及行为方面表现出具有相应的职业特长和个人素质，高度重视成就激励和精神激励。因此，对他们的行为管理应该是经济激励与非经济激励的组合，使他们在企业中享有独立性和自主性，在和谐心理契约的基础上进行合理的激励制度安排。
(5)基于心理契约的职业规划。
心理契约必须以科学的职业生涯设计为保证。心理契约被企业和员工认同的重要一点就是职业生涯管理。员工追求的利益既是经济利益，更是一种良好的职业发展前景。中小企业应根据自身的实际情况，关注核心员工的职业发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业路径，制定具体的行动计划和措施，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让核心员工对未来充满信心和希望。另外企业还应根据员工的兴趣特长和公司的需要制定相应的培训计划， 更新其知识和技能，为其提供充分发展空间和机会，让其能够明白自己在企业中的发展前途，这样才能让其与企业结成长期合作的伙伴关系。
参考文献
[1]施恩.职业的有效管理[M].上海:三联出版社，1992.
[2]彭正龙，沈建华，朱晨海.心理契约:概念、理论模型以及最新发展研究[J].心理学，2004，27(2):456-458.
关键词：心理契约；员工；管理；期望；激励
1 心理契约的内涵
心理契约是美国著名管理心理学家施恩教授提出的名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。它虽然不是一种正式的契约，但它却发挥着正式契约不可替代的作用。
2 心理契约的特点
2.1 可预测性
(1)可预测性是心理契约得以建立的前提。在人际交往中，双方行为的可预测性，是建立在信任关系之上的。只有建立了信任关系，双方才能对彼此关系的走向进行预测，也才能真正建立心理契约。
(2)心理契约的建立使这种可预测性得到强化。心理契约的达成乃至实现是一个员工和企业之间不断互动的过程。经过一段时间的磨合，双方可能达成较多的心理默契，这样双方的心理距离也越来越近，工作中也更容易达成默契。
(3)心理契约的危机是可预测的。在与企业关系上，员工往往要求企业制度规则保持一定的公平性和连续性；在与领导的关系上，员工往往期望领导是值得信赖的，如果员工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的，往往容易出现心理契约的危机。企业可根据预测作好相应的调整和完善，以防止心理危机的出现或减少损失。
2.2 主观性
心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。由于这种心理期望是一种主观感觉，个体对于他与企业之间的相互关系就有自己的体验与见解，这往往就会造成自己的期望与企业的理解不一致。
就员工来说，员工对企业的期望，不仅取决于企业的相关管理政策，而且也受到自身因素(如个人经历、心理特性等)的影响。很多员工在工资福利、培训、晋升等不同方面对企业寄不同的期望，这就意昧着心理契约有着很强的主观性。具体来说，这种主观性表现在以下几个方面：
2.2.1 个人认知上的差异性
在与企业的关系上，有些员工看到了企业行为中积极的一面，认为企业履行了契约；有些员工较多地看到了企业行为中的消极的一而，认为企业未能尽到自己的义务。南于存在这种认知上的差异，不同的人对企业的评价是不相同的。
2.2.2 不同员工的需求、期望可能不一样
马斯洛的需求层次理论揭示了人们需求的阶段性和多样性。表现在现实生活中，心理期望呈现出多样性和差异性。如果忽视个人需求、期望，就容易导致员工与企业的相互期望未能很好的匹配。这种情况在企业管理中的存在是较为普遍的。
2.3 不确定性
正式契约的内容、职责、权利都是明确固定的，不能随契约一方的主观意愿的改变而发生改变。而心理契约的本质是一种心理期望，它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而发生改变。人们在一个企业中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，同时在员工与企业之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。这也使心理契约的内容具有更大的不稳定性与不确定性。
心理契约不像正式契约那样通过谈判、协商的方式把彼此的要求、期望明朗化、公开化，也不可能用书面形式记录在案。心理契约往往只能以自己的“心”为“秤”，用“感觉”来“衡量”。
2.4 动态性
由于心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有动态发展的特点。这就要求心理契约双方根据环境变化和企业发展来确定心理契约的内涵，切忌一成不变。心理契约没有固定的模式与统一的标准，在一个企业适用的心理契约在另一个企业不一定适用。因此，应根据企业内外环境的变化和员工需求的变化作出相应的调整和完善。
2.5 双向性
心理契约是企业与企业成员之间建立的一种双向交互性的联系。一方面是指员工对自己在企业中的权利、发展等方面的期望，另一方面是指企业对于员工的忠诚、责任等方面的期望。应该说，企业与企业成员双方在心理契约中都处于完全平等的主体地位。在向对方提出期望与要求时，应注意双向沟通，尽量去领会并满足对方对自己的期望。通过双方的交流沟通，达成对企业与个人的发展的共识，从而营造良好的工作环境。
3 心理契约在员工管理中起着不可低估的作用
3.1 心理契约适应了现代管理方式的变化
从本质上讲，管理归纳为两类：一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。
在企业管理实践中，单纯的刚性管理缺乏人情味，将人与机器设备相提并论。在这种管理方式下，我们可能发现命令越来越难以奏效，权威越来越难以维持。而柔性管理恰恰弥补了刚性管理的不足，通过柔性管理能够达到刚性管理达不到的目的。因而管理柔性化的心理契约，往往能达到事半功倍的效果。
管理柔性化的心理契约本质上是一种“以人为中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源。它是在尊重人格独立和尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上所实行的管理。它不是依靠外力(如上级的发号施令)，而是依靠权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造性，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩。在市场竞争激烈的今天，这将必然成为企业取得竞争优势的法宝。
3.2 心理契约适应了人才流动的变化
随着市场经济的深入，人才流动的机制已经形成。它打破了工作单位终身制，使员工和企业都有了一种双向选择的权利。这实际上对管理提出了更高的要求，如单纯只靠正式契约，仍然留不住企业需要的人才，
心理契约虽然没有一个客观的标准，但是却能真实地体味到彼此的感受和认知。在激烈的人才竞争中，要想留住优秀人才的心，就必须要注重心理契约的管理。
3.3 心理契约适应了员工激励的需要
心理契约是现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点。员工如果能够体验到组织对他的信任和满意，感到组织给予的精神鼓励与物质报酬和他的期望相符，那么他就会加倍努力，努力实现组织的期望。因此，心理契约是企业与员工之间双向的心理期望。
3.3.1 心理契约激发了员工的工作积极性
(1)心理契约的无形规约的存在，能促使员工不断以心理期望来审视自己与企业的关系，促使员工在动态环境变化中不断调整自己的行为，以保持与企业的良好关系。同时将个人职业生涯发展与企业的发展紧密地联结在一起，从而提高对企业的忠诚度。
(2)心理契约可以使员工发挥主观主能动性，避免企业与员工个人之间由于“信息不对称”而带来沟通障碍与工作效率低下。从而充分发挥员工的工作积极性与能动性，提高工作效率。
(3)心理契约可使员工拥有努力的方向与目标，激发员工的工作积极性。如当员工认为将获得有较高的薪水和提升机会时，就会为企业发展贡献自己的技能与忠诚，作为对企业的回报。
3.3.2 依据个体需要和期望进行激励
每个人的需要和动机有很大的差异，即使是同一个人在不同时期的需求也不一样。有些人希望努力工作换取更高的薪酬和别人的尊重，有些人的满足感是来自挑战性的工作。但只有当满足了较高层次的需求后，才能使人感到最大的满足，这种满足在现代员工心理契约是最重要的成分。
根据美国心理学家弗罗姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积，在不考虑期望值时，效价越高，对员工的激励水平也就越高。换句话说，以员工期望的方式提供给员工想要的东西，能提高员工的被激励水平和满意度。当员工渴望职业发展和获得别人尊重时，他对金钱的评价是较低的，这时如果以金钱作为对其工作投入的回报，就不能满足他的期望。因此，在管理实践中，激励要从个体的实际需要和期望出发。
3.4 心理契约适应提高管理水平的需要
要认识到管理者和员工之间应该是合作关系，而非雇用与被雇用的关系，这有助于提高员工对企业的忠诚度。因此，在管理实践中要有意识、有计划地对员工的心理契约加以引导和管理。
3.4.1 良好的心理契约是规划员工职业生涯的重要方式
在企业中，员工追求的不仅仅是一种经济利益，员工还将企业看作发展自我的舞台。一个优秀的员工如果得不到发展，他就会选择离开。因此，企业有义务最大限度发挥员工的能力，为每一个员工提供一个不断成长和建功立业的机会。良好的心理契约的维持，就在于企业对员工这种权利的尊重和支持。
在实践中，企业的管理人员要善于沟通引导，让员工参与其发展计划的商讨制定，在企业中能够找到一条满意的职业发展道路，主动地把全部身心和情感融人到企业发展中。
3.4.2 良好的心理契约是建设企业文化的重要途径
企业文化是企业内共有的价值观、信仰和习惯体系，企业文化一旦形成，对于企业成员就会产生角色规范和价值导向作用。这种对群体角色的认同，最终以心理契约的形式发挥作用，使企业、员工双方能够在共同的平台上相互作用、相互发展。从这一意义上讲，企业的心理契约是企业文化的内化。
4 构建以员工为中心的心理契约
4.1 心理契约的构建激励企业准员工
招聘过程中传递真实有效的信息是建立心理契约的基础。为了在聘用的初期获得满意的心理契约，企业应该把真实的工作情况告诉应聘者。即在招聘过程中应真实介绍企业的结构、劳务合同的主要内容、新员工的工作项目和职责以及工作的具体要求等，让员工对企业有相对真实的总体印象。
这样的招聘虽然有可能降低了应聘者的接受率，但却在一定程度上降低员工对工作的期望值，增进工作满意度及对企业的忠诚度。
4.2 心理契约的调适激励企业新员工
进入企业后，企业管理者应加强与其沟通，做到彼此了解和相互适应。
理解歧义是心理契约违背的重要原因，因为心理契约的内容有较大的主观成分，员工和企业双方对契约内容的理解难免会存在偏差，因此沟通显得非常重要。一方面，沟通便于上级与下级间相互了解，减少因为理解歧义而带来的消极情绪。另一方面，沟通提供了一种释放情绪的表达机制。员工可以通过沟通来表达自己的挫折感和满足感，。在这个过程中，建立和增进感情，培养了员工的信任度。
4.3 心理契约的修补激励企业老员工
由于聘用契约在签约期内相对稳定，而聘用双方的心理契约则随环境变化而变化。雇用契约签订后，伴随着员工职业生涯各阶段的发展，员工对企业的认识逐步加深，需求也随之发生变化。这些变化会带来心理契约内容的改变。如果这些改变没有被及时认识和重视，就会产生误解。轻则会影响员工的工作情绪，忠诚度和满意度的下降。重则会造成心理契约的破裂，企业核心人才的流失。因此，必须重视双方心理契约的动态调整。
由于企业环境条件的不断变化和人们对心理契约的理解歧义，心理契约违背几乎是不可避免的。当发生心理契约违背时，企业应该采取有效措施，对心理契约进行修补。
首先要做好解释，如企业确实因为各种困难无法兑现当初对员工的承诺时，管理人员不能推诿或遮掩回避，而应当及时地向员工做出解释和说明，以求得员工的理解和谅解。其次，尽可能采取补救或补偿措施，减轻心理契约违背的负面影响。
4.4 运用心理契约的维护激励企业全体员工
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