1.情绪。
有的心理学家将情绪定义为“人对客观事物的态度与体验”，也有学者认为情绪是“一种由客观事物与人的需要相互作用而产生的包含体验、生理和表情的整合性心理过程”。但值得注意的是，不论哪种定义都共同说明了情绪是人与客观事物相互作用后的切身体验。情绪主要分为快乐、愤怒、悲哀和恐惧四大类，在此基础上还可以衍伸出嫉妒、悔恨、羞耻、怜悯等多重复合情绪，总之，情绪是情感的有效表达方式。
2.情绪管理。
情绪管理是指利用一定的手段将情绪进行分类与评估，达到控制与调节其合理发展的目的。由于情绪是有客观事物引起的主观感受，那么情绪管理则起到将客观事物所引起的主观认知、感受、生理反应与行为反射进行统一的调整部署，使人在生理与心理上达到和谐统一的发展。
二、学前教师情绪失衡的原因
1.专业能力结构不完善。
目前学前教师群体结构层次分明，教龄在10年以上的教师专业知识落后、发展意识滞后；而80后、90后新入职学前教师经验不足，知识学习琐碎、理论与实践结合不善。在专业的认同上，一所幼儿园不同时期的教师之间形成了能力较量，但这不仅不利于教师专业能力的提高、甚至是将专业能力的内涵窄化到更小的瓶颈里去。教师的专业知识、职业素养等专业能力结构的重要组成部分也变得支离破碎，毫无目的。
2.生活满意度不达标。
对北京50所幼儿园近500名幼儿教师的调查显示，在生理以及心理上有明显倦怠倾向的达一般以上，八成以上教师感到疲惫不堪、担心出事，而六成以上教师觉得焦躁不安、想一个人呆着。这不仅来源于工作上的压力也来源于生活上的不遂人意。
3.职业满意度低。
学前教师的职业满意度不高是因为在职业生涯中没有明确规划，也看不到光明的前途，这不仅受到学前教师自身能力限制，也同样是由于就职单位对教师培养与重视力度不够以及社会对学前教师的认可度不高引起的。
三、提高学前教师情绪管理的策略
对学前教师的情绪管理不仅要从教师自身出发，更应该从教师就职单位以及社会的角度基于教师相应的帮助，内力是一部分力，而外力却是可能性的有力支持。
1.完善自身专业能力结构。
提高自身专业能力，完善学前教师自身的专业能力结构是形成学前教师专业话语权的最重要因素。只有在自身能力素质得到提升的情况下，才能提高学前教师的行业自信度，在专业自我意识上得到提高。专业知识的完整、专业技能的熟练以及专业精神的深刻领悟都将使学前教师在情绪调控上有了具体的支撑，对学前教师的情绪管理起到极大促进作用。
2.提高学前教师生活质量水平。
在提高学前教师生活质量水平上则需要政府与教育行政部门投入大量的关注，尤其是对学前教师生活中心理问题的关注度上。应当关注学前教师合理的生活要求以及在生活中遇到的困难，并给予及时的疏导与帮助。这要求学前教师就职单位给予一定的帮助与关怀。此外，教师自己也应当具备一定的自我调节能力，在单位与社会组织的相关情绪管理培训课程中找寻相应的方法，改变对现状的认识。
3.提高学前教师职业满意度。
(1)开拓学前教师成长与发展平台。
在学前教师情绪失衡的促成原因中，有比例不菲分一部分原因就是学前教师对自身专业成长前景的迷茫。这要求教育行政相关部门应当开发相应的学前教师增值服务，例如多组织对学前教师切实可行的增长其专业能力的培训活动或者激励其考取分类别资格证书以拓展学前教师就业服务范围等。就业单位多提供升职加薪的机会，关注教师之间良性的竞争关系以及同事良好工作氛围的形成等。
(2)提高学前教师社会认可度。
随着我国旅游产业的不断发展，近年来，国内酒店的建设速度不断加快、行业内竞争日趋激烈，当华丽的硬件设施不再能成为吸引顾客的唯一手段后，酒店运营者开始意识到顾客满意度正渐渐转向酒店为之提供的服务质量上去。酒店服务人员的服务态度与服务行为表现便成了影响顾客对服务满意认知的重要影响因素，这对酒店的品牌形象、组织绩效和市场占有率的提高起到至关重要的作用。服务业具有客我高接触的特性，员工除了付出体力劳动和脑力劳动之外，还需要付出情绪劳动，酒店管理者有必要针对服务人员的情绪劳动特性，实施有效的人力资源管理策略。
一、情绪劳动的基本概念和内涵
情绪劳动的概念由美国社会学家阿里.胡切斯德（ArlieRHochschild）以Deltd航空公司空服人员为对象进行深入的个案研究，于1983年出版了《情绪管理的探索》一书，书中正式提出了“情绪劳动”的概念，并指出情绪劳动是员工致力于情感管理，目的是在公众面前创造一种大家可以观察到的脸部表情和身体动作，以此获得报酬的劳动方式。Grandey（2000）将情绪调节理论引入情绪劳动的概念中，认为情绪劳动是“为表达组织期望的情绪进行的必要的心理调节加工”。ZapfD（2002）指出，情绪劳动本质上是个人根据组织制定的情绪行为管理目的所进行的情绪调节行为。在众多研究者的共同努力下，逐渐形成了较为完善的情绪劳动理念体系。
从情绪劳动概念的构建过程可以看出，情绪劳动对组织与管理有着重要作用，我们可以从以下4个方面来理解：一是情绪感受与表达和劳动环境密切相关并相互作用，不同的情绪表达可以促进劳动环境的转化，而不同的劳动环境也可以改变参与者的情绪感受；二是情绪劳动需要训练，通过付出某种程度的努力来实现情绪感受与劳动环境一致；三是在情绪劳动过程中，情绪是以商品的形式出现的，员工会因为自己恰当的情绪表现而得到物质、工资或精神奖励；四是情绪劳动必须有一套表达规则来实现自身的规范化管理，成为服酒店行业人力资源管理的重要内容，通过对员工遵守和完成规则程度的考核，可以对员工情绪劳动能力进行评价。
二、饭店服务工作的情绪劳动特征
Hochschild认为情绪劳动工作者一般须符合以下三种特征：（1）工作者必须与顾客有面对面的高度接触；（2）工作者必须在顾客面前展现特定的情绪状态；（3）组织可以采用监督或训练的方式，对工作者的情绪活动作某种程度的控制。由于酒店工作服务特性具有高交互的特点，服务人员与顾客在用餐或住店服务过程中直接且高频的接触，服务人员的言行举止会对顾客满意度产生较大的影响。虽然酒店管理者不会时时监控服务人员的情绪，但都制定了针对服务岗位的服务规程，来规范员工应该如何表达情绪和行为，使顾客获得满意的服务。酒店服务人员属于情绪劳动工作者，其情绪劳动主要具有以下特性：
（一）客我不对等性
在我国酒店服务中，员工与顾客仍然处于不平等的地位，部分顾客会有盛气凌人且不合理要求的现象，而饭店传统服务理念所提倡的“顾客总是对的”、“满足顾客一切合理需求”更加剧了客我之间在心理方面的不平等，员工在服务中势必或多或少地付出了情绪劳动，支出了较高的心理成本。
（二）情感消耗大
酒店服务岗位要求员工在工作中表现出积极的情绪状态，所以员工需要克服体力和精神的疲劳，努力调整其情绪表现。如果情绪劳动频繁，持续时间长，员工会把情感表达当做完成组织任务，形成程序化的概念，进而会导致员工工作倦怠及绩效降低。这种情感消耗过度的话，还容易产生角色冲突等不良影响，降低员工工作满意度甚至产生职业倦怠感。
（三）迁移性强
情绪劳动情境通常由客我双方共同构成，彼此的情绪表达是随时随地相互影响与传递的。如顾客可能将用餐过程中的不满传递给下一环节的客房服务员，而此时服务人员也可能将负面的情绪反馈或强化给客人和同事，也可能尽力排解来自外界的不良情绪，给予客人优良周到服务，避免不良情绪的继续传导。而良好的情绪劳动有利于化解服务过程中曾经发生的不快，且防患于未然。
（四）多元化与不可预测性
酒店服务过程中，顾客年龄、职业、文化背景的复杂多样可能产生各种千奇百怪、甚至是不合情理的需求，员工时刻需要进行多样化的情绪。同时，酒店产品特有的复杂性、波动性、脆弱性使服务场景处于瞬息万变的状态中，情绪劳动的内容与频率具有不可预测性，员工需要根据场景的变换，及时转变不同的角色，调整并达到相应的应对情绪。既要灵活应变又要遵循组织的原则。
三、酒店人力资源管理策略
只有满意的员工，才能带来满意的绩效。长期从事服务岗位的员工往往存在人际沟通疲劳和受挫现象，容易产生情绪失调、冷漠、缺乏耐心等心理或情绪反应，会影响到企业的长期发展。酒店品牌塑造，服务品质提高都有赖于服务人员的情绪劳动质量，酒店的管理层应充分认识到服务人员情绪劳动所带来的积极或消极的影响，理解基层服务人员情绪劳动的强度和情绪失调的原因，以人性化的管理理念和管理措施帮助服务人员提高情绪劳动的质量。
（一）招聘选拔合适的员工
酒店服务是一种情绪劳动式的辛苦工作，要求员工有较好的情绪管理能力，因此，酒店管理者在编制职务说明书时，应充分考虑酒店的工作性质，并深刻地认识人类的情绪与情感对行为产生的影响，在招聘过程中首先想尽办法聘用个性适宜并能自愿提供对客服务的人。其次基于情绪劳动能力的特性，招聘时应多使用心理测验或情境测评工具。如可设置模拟的对客服务情境，让侯选人身处其中，面试官则从情绪变化、语言表情等方面评估侯选人在面对一些现实性的冲突问题时情绪劳动的素质。应选聘热情、细心、宽容、灵活性强、性格外向的员工，在进行酒店服务时能较快地适应、且在付出情绪劳动时心理成本较低。
（二）培训开发员工的情绪自我管理能力
美国心理学家Goleman研究发现个体的情绪觉察与情绪管理等能力并不像智商那样由先天遗传决定，而在很大程度上是通过后天学习和发展获得。企业不能只要求员工自己学会控制和释放情绪，还应主动开发员工的情绪劳动管理能力，帮助员工疏导和化解负面情绪。因此，通过系统的开发和培训，可以有效提高饭店服务人员的情绪劳动技能。针对酒店服务人员培训方法应多样化，运用不同的培训内容，让受训者全方位了解情绪，有效控制自己的情绪。如对酒店员工沟通能力、人际关系处理可以用个案模拟或角色模拟，让员工在角色的模拟中体验控制自己的情绪，通过这些培训能够使服务人员更好的把握情绪规则，表达适宜的情绪状态和服务行为。培训时，应注意引导饭店服务人员形成正确的服务观念，服务人员对情绪劳动的目标有了一定认同，才能将组织对员工情绪表现所制定的规范内化为自己的成就目标，进而能够在服务工作中自发、真实地表现出组织期望的情绪，并能从中获得较高的自我成就感。
（三）绩效管理应关注情绪劳动指标
传统的绩效评价系统一般关注的是财务数据，而很少考虑其他影响因素。对于酒店服务员工的绩效评估不能只从一个角度出发，要看到情绪劳动在她们日常工作中的重要性，将情绪劳动纳人到服务人员绩效考评指标中。Davies（2002）提出了六维度情绪劳动理论，他认为情绪劳动包括情绪表现频率、情绪表现多样性、情绪失调程度、情绪强度、情绪努力及情绪表现持久程度六个维度，酒店服务人员情绪劳动的绩效评估指标可参照六维度情绪劳动理论进行设计。由于酒店情绪劳动的要素中既有员工的内部体验，又有外显的行为表现，因此对内部体验采取自评，而外部行为采取他评的形式较为合适；情绪劳动目的是影响他人的感受和印象，因此服务人员的绩效评定适宜依据顾客与同事的反应进行定性评估。同时由于情绪劳动具有六个维度，可以设计定量评估体系，因而最终绩效结果需要结合定性评估和定量评估进行综合考虑。
（四）薪酬设计要考虑情绪劳动因素
1、忍耐和克制虽然不是一种效果很好的管理情绪的方法，但还是一道方便使用的防线，无论是孩子和成人不是有了情绪就应该马上宣泄，所以适当的节制是需要的。忍耐是一种主动的行为，不是别人施加的压抑。孩子越大，就越需要自制，但也不要过于克制，不要让自己觉得不大舒服。孩子小的时候，也不必有意训练忍耐，孩子自然会知道一定程度的忍耐。等逐渐长大，对自制的要求就要高一些了。尤其是在可能伤害、影响别人的前提下，适度提倡忍耐。
2、宣泄对舒缓当时的情绪是管用的，如果情绪让自己不舒服，可以适时以适当方式宣泄。如果只是让情绪在内心郁结，对心理很不好。所以，想哭就哭吧，想发泄就发泄吧。参考：培养孩子的宽容，也鼓励宣泄。
3、转移注意力是一种一直有效的方法，无论什么年龄。其原理是，当你注意的焦点不在那些让你困扰的事情上时，情绪因为没有持续的动力，自然会平息一些。参考：“转移注意力是个调节情绪的好方法。具体方法很多，看看动画，逗孩子一笑，运动.......因为一般来说，孩子并不会缺乏对情绪的体验，所以没有必要担心转移注意力会使他缺乏对情绪的所谓“洞察”，难道性格乐观、快乐、乖巧的孩子情绪洞察力就很差了吗。
4、其实无论宣泄和转移注意力都是一种暂时缓和负面情绪的方法，目的是使你不受负面情绪的掌控，与压抑无关。
（来源：文章屋网 ）
关键词：情绪劳动； 高校行政管理者；组织管理质量
一、研究意义
高校行政管理者对高校的运行管理起到重要作用，加强高校行政管理者队伍建设，提高高校核心竞争力。在高等学校的运作管理过程中，行政管理工作是一个核心的纽带作用，在联系科研和教学两个方面的过程中起着比较重要的作用。而且，行政管理工作的好坏直接影响着高等学校的办学水平。通过对情绪劳动和组织质量管理研究，帮助行政管理人员明确自身定位，实现个人价值，使得高校员工自我价值的实现和高效的整体目标统一，进而提高高校的整体队伍建设，也能够实现高校核心竞争力的提升。
高校行政管理人员的组织管理质量问题突出。在我国高等学校的发展过程中，官本位的思想影响着高等学校的发展，在实际高校的运作管理过程中，在各项政策的制定过程上是管理者起主导作用。对于教学科研岗位具体是如何设置和聘任的，大多数的规定都是比较详尽的，但是，对于类似于党政管理等岗位对于这些条件的规定就相对来说比较粗糙。
本文从情绪劳动层面，研究高校行政管理者的组织管理质量，力求对组织管理质量和情绪劳动建造模型，并根据两者之间的相关性研究结论提出提高高校组织管理质量的策略。
二、理论基础
1. 情绪劳动的概念
1979年，霍奇德（Hochschild）提出了情绪劳动的概念，同时在1983年《The Managed Heart》一书中将空姐的工作进行描述，提出情绪劳动在空姐工作中的应用。Hochschild认为情绪劳动是指劳动者为了获得组织给予的报酬，展现给大家的是对自己情绪控制管理后展现的面部或者身体动作。情绪劳动主要应用于情感密集型的行业，行业中的劳动者属于高情绪劳动者。
随后，Ashforth Humphrey（1993）认为情绪劳动是“采取适当的情绪表达”，强调个体表达符合组织要求的、可以观察的行为；Morris Feldman（1996）提出情绪的产生依赖特定的社会情景，员工通过付出努力来控制自己的情绪以便符合组织需要的情绪；Jones（1998）认为情绪劳动是通过调节自身情绪使之符合组织的要求；Grandey（2000）认为情绪劳动是员工个体对自己的自然情绪与需要表达情绪之间的平衡，其目的仍是完成组织要求；Glomb（2004）则将情绪劳动分为情绪的压抑、伪装的情绪以及自然情绪；DlefendorffeGosserand（2005）在前人的基础上提出情绪劳动是员工个人对情绪进行管理从而与组织要求的情绪表现规则相符。
2. 情绪劳动的自我管理策略
研究者对于情绪劳动提出了以下四种策略。
（1）自主调节。这种策略无需当事人可以扮演，而是以自动模式来完成情绪的表达。（2）表面扮演。表面扮演是指员工尽可能的调控表情行为来满足组织所要求的情绪，但内心并不发生改变。（3）深层扮演。深层扮演指的是为了完成组织的情绪表现规则，员工通过对情绪的调节控制体验组织提出的表现规则，精心调控情绪，做到表里如一。（4）失调扮演。这种策略要求员工能够保持平常心去应对各种刺激环境，以集中精力完成组织目标和要求。
本文用情绪劳动策略来对情绪劳动进行测量，同时结合高校行政管理者的特点，选取自主调节、表面扮演、深层扮演其中三个策略测量的三个维度。
3. 组织管理的概念
组织管理也称为组织职能，目的是更有效率的实现组织目标，途径是建立完善的组织结构、清晰的职务（职位）说明书、明确的权利责任；效果是组织中的成员互相协作，共同劳动。
4. 组织管理的内容
组织管理的内容主要包括以下四个方面：第一，按专业化的分工，设立相适应的工作岗位，来实现组织目标；第二，设置完善的组织结构；第三，有明确的职位（职务）说明书，同时规范权责；第四，制定详细清楚的规章制度。
三、模型设计与假设提出
1. 模型的构建。本文是在相关理论的基础上，查询国内外关于情绪劳动研究和组织管理质量研究的文献，同时综合了高校行政管理者的特点，提出并设计了本研究的模型，如图1所示。
2. 提出假设
根据研究模型，提出以下假设：
情绪劳动会对组织管理质量产生影响，并且情绪劳动的各个维度会对组织管理质量的各个维度产生影响。
A、表面扮演与组织管理质量之间存在负向影响关系
B、深层扮演与组织管理质量之间存在正向影响关系
C、自主调节与组织管理质量之间存在正向影响关系
3. 数据分析运用方法
本研究使用问卷调查法收集数据，运用SPSS软件和AMOS软件分析数据。其中SPSS软件是对情绪劳动量表和组织管理质量量表进行信度、效度的检验；AMOS软件用于结构方程建模的分析提出的假设。
四、问卷的设计与数据分析
1. 调研对象的界定
高校行政管理者：指在高校各级机关从事教学管理、科研管理、行政管理等工作的人员，包括学校校长、党委书记、各系主任和党总支书记、各职能部门负责人及教务处、科技处、财务处、人事处、学校（党委）办公室、学生处、后勤中心等部门的所有从事管理和服务工作的行政人员。
本文主要是财务处、人事处等行政部门的服务人员为研究对象，同时还包括学院基层辅导员。
2. 数据收集与样本分析
本研究在2015年7月正式开始发放问卷，主要通过面对面填写、电子邮件填写、网上调查三种方式进行调研，研究共发放问卷550份，收回问卷525份，通过对问卷进行筛选，最终有效问卷473份，有效问卷回收率为90.1%。
3. 问卷的信度与效度检验
根据对问卷的信度检验，Cronbach信度系数均大于0.7，整理问卷的信度达到了0.754。因而，说明正式问卷的信度比较高，具备可靠性和稳定性。
本研究使用SPSS软件，采用主成份分析法，得出结果KMO为0.668，说明调研的样本是充分的，同时，卡方值为1042.478，自由度为387，显著性为0，远远小于0.001，这说明各个项之间不存在相互的联系，因此，此样本适宜做因子分析。
4. 模型的验证分析
（1）验证性的因素分析
结构方程建模的首要就是验证性因素分析，其用来分析假设模型中数据是否适配。本研究运用AMOS软件进行了模型的验证性因子分析，主要包含回归系数估计结果、残差变异估计值和拟合指数分析。
A.未标准化回归分析
进行为标准化回归分析，采用极大似然估计法，假设七个潜变量的初始参数，我们将其设置为1，同时计算临界比值（CR），即CR=参数估计值/估计值标准误差
根据数据分析，样本数据CR>1.96，则说明参数估计值达到0.05，因而呈显著水平。
B.残差变异量估计值
通过分析潜变量与残差项的变异量，得到如下结果：①测量变量的误差估计大于零，而且在0.05的水平以下呈现显著性；②同时有比较小的标准误差估计值。因此，研究模型对于变量的界定比较准确，模型的适配度情况比较好。
C.拟合指数
本研究通过对CMIN、GFI、RMR进行适配度测量，结果表明模型设置的变量拟合度符合标准；同时还说明本次样本与研究设计的假设模型匹配。
（2） 模型的拟合优度评估
本次研究的假设模型进行评价，本研究采用AMOS软件对模型的拟合优度进行判断。主要步骤有：将假设模型的显变量、因变量等模型总体输入AMOS；将样本收集的数据输入到适当的位置，同时设置参数；运行AMOS的估算程序，就能得到各个变量的估计值。最后经过对估计值和实际值的比对，说明假设的模型拟合度良好。
（3）模型的修正和结果分析
根据对情绪劳动各个维度与组织管理质量各个维度得到的数据进行分析，得到表1的模型假设检验结果表。
现在假设进行修正。假设：情绪劳动整体会对组织管理质量整体产生影响，同时情绪劳动的三个维度会对组织管理质量的四个维度分别产生影响。
A、表面扮演与组织管理质量的各个维度间呈负相关
B、深层扮演与组织管理质量的各个维度间呈正相关
C、自主调节与组织管理质量的各个维度间呈正相关
运用AMOS软件对数据的分析结果为基础，现将模型进行修正
修正A：表面扮演与组织管理质量的各个维度间之间呈正相关
修正B：深层扮演与组织管理质量的各个维度之间呈负相关
五、对策性建议
根据对高校的行政管理人员的情绪劳动与组织管理质量的关系的研究得知，情绪劳动的扮演策略不同，组织管理质量也会不同。为提高高校的行政管理人员的组织管理质量，我们需要在恰当的情境中选择合适的情绪劳动策略。根据研究结论提出以下对策性建议，目的是为了提高组织管理质量，更好地发挥行政管理人员的作用。
1. 组织相关培训，提高行政管理者的情绪调节与控制能力
由于高校的行政管理者属于高情绪劳动者，如果长期压抑自己的情绪会造成工作倦怠，严重会产生心理失调。因此，作为高校，应该增加情绪管理的培训课程，通过课程培来对行政管理人员的情绪进行干预，并且锻炼在不同情境下使用不同的情绪劳动策略，这样不仅能够提高组织管理的质量，还能让行政管理者善于调节自己的情绪，减少情绪失衡。
2. 搭建各类平台，促进行政管理者之间的交流
高校可以搭建各类平台，诸如网络平台、图书资料平台、定期讨论平台，通过这些平台，行政管理人员能够互相沟通、互相交流，不断学习，提升自我控制情绪的能力；高校也能够邀请一些心理学专家、优秀管理者为教师讲座，丰富内部知识，传授新的管理技巧。
3. 鼓励创新，促进行政管理者的创新发展
研究结果表明情绪劳动的表面扮演和深层扮演维度都会影响行政管理人员的组织管理质量。因而，高校可设置专项基金，估计行政管理人员对自己的工作进行创新，以免造成工作倦怠，并对优秀的创新团队、个人予以奖励，促进管理模式的创新，以此提高组织管理的质量。
参考文献：
[1]叶青.高校辅导员情绪劳动现状调查及管理对策研究[J].上海青年管理干部学院学报，2013（03）.
[2]姚佳.情绪劳动的研究综述[J].教育教学论坛，2012（03）.
[3]张冉，玛瑞迪斯・纽曼.情绪劳动管理：非营利组织人力资源管理的新视角[J].浙江大学学报（人文社会科学版），2012（02）.
[4]宋巍巍.情绪劳动理论视角下的高校图书馆人力资源管理策略[J].图书馆建设，2010（02）.
关键词 情绪工作策略 情绪智力 职业倦怠
中图分类号：G451 文献标识码：A
The Relationship between College Teachers' Emotional Work Policy，
Emotional Intelligence and Job Burnout
GUO Wenkai
（Sias International University， Zhengzhou University， Xinzheng， He'nan 451150）
Abstract With the continuous development of psychological science， exploring the human psyche in the world it is also gradually deepening， more and more psychologists are beginning to realize the mood in our study， and the importance of living and working in， and emotional work is emotional psychology relatively new field of research and development， emotional work of teachers is a new area of research in educational psychology. This study analyzes the existing definition of emotional basis， the use of questionnaires and SPSS statistical software empirical analysis methods to study the relationship between university teachers' emotional work strategies， emotional intelligence and burnout.
Key words emotional work policy; emotional intelligence; job burnout
职业倦怠又称之为“职业枯竭”或“工作倦怠”等，它是由于工作的原因引起的一种心理枯竭的现象，造成这个现象的原因可能会是工作时间太长，或是强度太大等等，这些都可能引起职业倦怠，它是美国的心理学家费登伯格在1974年提出的。
由于有些教师对自己的职业认同感不强、自己内心中对教师这个职业的认识与现实的反差很大、或者自己的投入与产出比例不协调以及目前我们不完善的评价体系，都使得教师群体成为发生职业倦怠的高危人群。
1 研究对象与研究方法
1.1 研究对象
随机选取郑州大学西亚斯国际学院教师131人，男55人，女76人，平均年龄32.4岁，职称结构：初级职称69人，中级职称45人，高级职称17人。
1.2 研究量表
1.2.1 教师情绪工作量表
根据高校教师工作的特点和实际情形，在刘衍玲编制的《中小学教师情绪工作问卷》基础上进行修订，经过前测表明，问卷具有较好的信度和效度。修订后的问卷包括表面行为、被动深度行为、主动深度行为三个分量表。
1.2.2 教师工作倦怠量表
《教师工作倦怠量表》，该量表由Maslach（1982）编制，包括去人性化、情绪耗竭和个人成就感3个分量表。去人性化是指对自己的学生丧失感觉，甚至视若无睹;情绪衰竭是指精疲力尽;个人成就是指对于工作的胜任感和成就感。研究表明3个分量表的a系数在0.79～0.88之间，总量表的a系数为0.80，因素分析表明，该量表的结构效度良好，得分越高表示越有职业倦怠倾向。
1.2.3 情绪智力量表
在个体变量的诸多影响因素中，我们选择了情绪智力作为一个研究变量。因为情绪工作是对工作中的情绪的调控，是属于情绪管理，而情绪管理能力是情绪智力的重要组成部分。
我们选用的《情绪智力量表》是由Kenneth Wong（2000）编制，量表包括自我情绪觉察、他人情绪觉察、情绪管理和情绪运用四个分量表。自我情绪觉察是指个体能够了解自己的深层情绪状态，并能自然展示情绪;他人情绪觉察是指个体对他人的情绪能够感觉与了解;情绪管理是指个体能够在负性情绪状态下调控自己的情绪。情绪运用是指个体能够运用自己的情绪来引导积极的活力与表现。台湾地区的研究表明（满莉芳，2002），四个分量表的a系数在0.85～0.91之间，整个量表a系数为0. 91，经过相关验证表明，该量表的结构效度也不错。
1.3 调查方法
采用问卷调查的方法。由调查者将调查量表发给教师，用统一的指导语介绍填表的方法，要求被调查者当场填写，回收后检查、整理所有调查问卷，剔除无效问卷，并对有效问卷进行编号。本研究共发放问卷200份，回收166份，其中有效问卷131份，无效问卷35份，有效问卷率为78.91%。
1.4 统计处理
在本论文的研究过程中主要采用了问卷调查法和SPSS软件统计实证分析方法，以期获得较好的研究结果。
2 描述性统计
2.1 研究变量平均数与标准差
为了考察高校教师情绪工作的总体特征，我们对参与本次调查的131名教师在情绪工作3个维度上的平均数和标准差进行了统计。其中，最高为5分，最低为1分，中等临界值为3分。具体结果见表1。
2.2 研究变量的性别、职称等人口学特征差异分析
对研究变量各惟独性别、职称两个方面的人口学因素进行差异分析。研究显示教师情绪工作策略和情绪智力及职业倦怠各维度上的性别差异均不显著性;在职称这一因素下，只有教师情绪工作的被动深度表演策略显著性差异显著，其余研究变量的各维度差异也均不显著。详见表2。
表2 研究变量的性别、职称等人口学特征差异分析
注： *表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001，下同。
3 相关分析
3.1 教师情绪工作策略与工作倦怠的相关分析
表3 情绪工作策略与工作倦怠的相关分析
从表3可知，教师的表面行为表演与情绪衰竭、个人成就感存在显著相关，其中与个人成就感存在显著的负相关，相关系数为-0.088，与去个体化相关不显著，与工作倦怠总体负相关显著;教师的主动深度行为和被动深度行为与去个体化、情绪衰竭和个人成就感存在显著的相关，其中与个人成就感存在显著的正相关，相关系数在0.39 ～0.41之间，与情绪耗竭、去人性化存在显著的负相关，相关系数在0.11 ～0.44之间，与工作倦怠总体负相关显著正相关显著。
3.2 情绪智力和工作倦怠的相关分析
表4的相关分析结果显示，情绪智力各个维度与工作倦怠总体之间都存在显著的负相关，说明情绪智力越高的个体，越不容易产生工作倦怠。而情绪智力总体与工作倦怠内部各维度之间除了与情绪衰竭这一维度相关不显著外，其余各维度相关均显著。情绪智力内部各维度与工作倦怠个人成就感相关显著，但与情绪衰竭相关不显著，与去个体化之间除了对他人情绪觉察相关不显著外，其余维度均存在显著相关。这也验证了研究假设2。这与Morris和Feldman（1997），Grandey（1999），Kruml，S. M.，Geddes，D. （2000）的研究发现相印证，Morris等研究表明当员工采用表面行为的时候，他们会感受到情绪衰竭，产生职业倦怠。
表4 情绪智力和工作倦怠的相关分析
3.3 教师情绪智力与情绪工作策略相关分析
从表5可知，教师的表面行为表演与、情绪管理、情绪运用负相关显著，与自我情绪觉察、他人情绪觉察负相关不显著，但与情绪智力总体负相关显著;教师的主动深度表演和被动深度表演与自我情绪觉察、他人情绪觉察、情绪管理、情绪运用及情绪智力总体上均存在显著的正相关，相关系数在0.286～ 0.615之间，这说明教师的主动深度表演和被动深度表演与教师的情绪智力大部分维度存在一定程度的关系。
表5 情绪工作策略与情绪智力各维度相关分析
4 研究结果
（1）表面行为策略总体上对工作倦怠有正向影响，表面行为策略使用越多，教师越容易产生工作倦怠。主动深度表演策略与被动深度表演策略对工作倦怠有负向影响，主动深度表演策略与被动深度表演策略的使用可以有效减低工作倦怠。（2）情绪智力对其工作倦怠有负向的影响，教师的情绪智力越高，越不容易产生工作倦怠。（3）情绪智力对表面行为策略有负向预测作用，对主动深度表演策略与被动深度表演策略有正向预测作用。（4）情绪智力属于个体的一种内部资源，在情绪工作策略与工作倦怠的关系中，具有完全中介作用。即更高的情绪智力能够有效保护教师的工作积极性，降低职业倦怠。
参考文献
调查对象与方法：对北京开放大学朝阳分校310名本专科学员进行问卷调查。调查目的：了解学员学习策略现状及与其个人相关因素的关系，为远程开放教育提高教育教学管理和服务水平提供科学依据。调查内容：（1）采用国家开放大学（原中央广播电视大学）远程教育研究所王迎等研究者2007年修订的远程学习者学习策略问卷。该问卷除了借鉴已有的学习策略测量工具之外，充分考虑了远程开放教育的属性、特点以及具体的学习过程，更适合远程开放教育学员学习策略的测量。如前所述，修订的学习策略包含辅助工具策略、信息素养策略、时间和任务管理策略、反思总结策略、合作交流策略、考试策略和情绪缓解与意志管理策略7个维度。问卷包含53道题目，其中反向问题14个，回答问题的选项是“完全符合”、“基本符合”、“一半符合，一半不符合”、“基本不符合”、“完全不符合”，对应的分值由高到低依次为5分、4分、3分、2分和1分，反向题则反之；分值越高，就表明学员的学习策略水平越高。（2）自编远程开放教育学员一般情况信息，内容包括性别、年龄、工作年数、就读层次、专业以及入学时间等。调查实施：由专业人员按照统一的指导语，采取随机整群抽样方法进行面授课前的团体调查，发出问卷310份，当场收回有效问卷293份，有效问卷回收率为94.5%。
1.1远程开放教育学员学习策略的总体情况
将调查问卷反向问题进行转化，对学习策略各题目的选项人数比例进行统计，选项为5分值“完全符合”和4分值“基本符合”的比例分别达到了22.41%和36.19%，两者相加后高达58.60%，表明高分值选项人数超过了总调查人数的一半，因此可以说明远程开放教育学员学习策略的整体水平。运用Excel统计功能，将全部数据进行测算，得出远程开放教育学员学习策略的总体情况如表1所示。从表1可知，在学习策略7个维度中，考试策略平均值最高，为4.04，说明远程开放教育时空分离的教学模式和三分之一自学、三分之一网络学习、三分之一面授辅导这种“三分天下”的课时安排使得学员很难得到教师考前的大量辅导，迫使学员自己整理复习范围、把握考试重点，强化应试能力，因此学员具备较好的备考与应试的方法和技巧。情绪缓解和意志管理策略平均值最低，反映了由传统全日制教育模式转化到远程开放教育模式后，师生之间、生生之间交流和沟通大量减少，就学过程中一般学校也很少举办集体活动，学生和学校也处于疏离状态。这些因素使得学员特别是在学习之初容易产生孤独感和焦虑感，这些负向情绪造成学员的畏难心理和挫败感，使得很多学员没有意志坚持学习，产生弃学现象，这也和远程开放教育学员遗留生比率高的事实相互印证。时间和任务管理策略平均分值仅仅高于情绪缓解和意志管理策略，处于倒数第二位置，这在一定程度上反映出了远程开放教育的特点和学员自身的特点。远程开放教育教学模式要求学员进行自主性学习，但是以成人业余学习为主的绝大多数学员存在着较大的“工学矛盾”和“家学矛盾”，他们绝大多数时间要履行工作职责和家庭义务，需要在工作、家务和业余学习之间高效平衡时间安排。这就要求远程开放教育学员要从全日制传统学习的时间安排模式上尽快转变过来，但实际情况是很多学员的这个转变过程很困难，缺乏合理科学安排学习时间和学习计划以及处理工作、家庭和学习三者之间冲突的能力，使得学员整体时间和任务管理策略水平较低。同时，7个维度策略分值的标准差介于0.52和0.86之间，其中时间和任务管理策略与情绪缓解和意志管理策略分值的标准差最大，分别是0.76和0.86，表明各个学员间在这两个策略方面的水平差别波动较大。
1.2各因素对远程开放教育学员学习策略的影响
1.2.1性别
在有效接受调查的293名学员中，男学员92人，女学员201人，这也基本符合远程开放教育面授辅导课出勤的性别特点。从表2可以看出，性别因素对学习策略整体和考试策略基本没有影响，对辅助工具策略影响也不大，但对其他策略的影响较大。具体表现为男学员的信息素养策略、合作交流策略分值明显高于女学员，而女学员在时间和任务管理策略、情绪缓解和意志管理策略方面要明显优于男学员，分值差异都超过了0.1。
1.2.2年龄
在这293名学员中，年龄介于19岁至60岁之间，其中只有1人为60岁，1人为48岁，其他291名学员在19岁到44岁之间，全部学员的平均年龄为27.3岁。以平均年龄为分界点分为两组，27岁及以下为178人，28岁及以上为115人。从表3可知，年龄因素对学习策略的整体水平、辅助工具策略、考试策略方面基本没有影响；在信息素养策略、时间和任务管理策略、情绪缓解和意志管理策略方面，28岁及以上学员表现较好，而在反思总结策略和合作交流策略方面，年纪轻的学员掌握的方式方法较多，能够更好地进行自身反思总结，并与其他学员进行合作交流。
1.2.3工作年数
293名学员中只有3名没有参加工作，其他290名学员都有1～35年的工作经验，工作年数为35年的就是年龄为60岁的学员。288名学员参加工作年数为1～25年。以平均工作年数6.6年为界分为两组进行研究，一组是7年及以下工作年数的，共有195人；另一组是8年及以上工作年数的，共有98人。从表4可以看出，工作年数除了在反思总结策略、情绪缓解和意志管理策略方面有一定程度的影响外，对整体水平和其他维度的策略影响都不大。这次的数据和通常理解不同，反而是工作年数少的学员更善于进行反思总结，工作年数多的学员情绪缓解和意志管理策略水平相对较高。同时，表2和表3的策略整体水平和各维度策略的差异分布比较类似，也印证了年龄和工作年数的正相关关系，反映了测量数据的可信。
1.2.4学历层次
在293名学员中，学历层次为专科的184人，学历层次为本科的109人。从表5可以看出，与其它影响因素不同，学员就读的学历层次对其学习策略整体水平和7个维度的学习策略都有不同程度的影响。具体表现为：专科学员在学习策略整体水平、辅助工具策略、信息素养策略、考试策略等方面分值高于本科学员，特别是专科层次学员的反思总结策略和合作交流策略明显优于本科学员。分析这些方面的差异，笔者认为主要原因在于远程开放教育的招生特点。由于远程开放教育专科是高中起点进行招生，而本科是专科层次起点进行招生，这使得专科层次的学员受传统全日制教育模式影响时间短，能更好地适应远程开放教育教学模式；但对绝大多数来源于全日制专科教育的本科层次学员来说，由于在高等教育历程上经过了传统全日制高等教育2～3年的培养，在从传统教育教学模式转换到远程开放教育教学模式的过程中存在思维和路径依赖，面临更多困难，不太容易适应远程开放教育教学模式。当然，由于本科层次学员已然接受过了一段时间的高等教育，所以他们整体学识和自身管理素养较高，表现在时间和任务管理策略、情绪缓解和意志管理策略方面就明显地好于专科层次的学员。
1.2.5就读时间
虽然远程开放教育在教育管理上实行8年学籍有效，但在293名学员中，绝大多数还是教学计划执行期内的学员，数量为269人，为总人数的91.8%。由于所调查学员教学计划执行期为两年半，可以把1年作为分界线，把就读1年以上的学员分为一组，共171人；就读不满1年的列为另一组，共计122人。表6显示出来的就读时间对学习策略的影响除了在学习策略整体水平和考试策略方面可以忽略不计外，其他几个方面的影响十分显著，特别是在时间和任务管理策略、情绪缓解和意志管理策略方面，就读时间1年以下的新生的分值极度高于就读时间高于1年以上的学生，这与日常理解的情况好像不太符合，也可能是就读时间长的学员面临学习和考试科目内容变难、数量增多、疑难课程补考总是通不过等更大压力，具体原因需要进一步深入探讨；在辅助工具策略、信息素养策略、反思总结策略和合作交流策略方面，老生要相对好于新生。
2促进远程开放教育学员学习策略构建的建议
本次调查测算的结果是否适用于不同地区远程开放教育学员的学习策略，还需要进一步扩大样本进行研究；调查得出的结论也有一些片面性和粗浅之处。但是，测算结果与远程开放教育教学模式、学生特点以及当前学员学习过程中出现的问题显示出了很高的契合度，因此，以此调查测算结果为基础来思考促进远程开放教育学员学习策略的构建具有一定的实践意义。依据上文测算结果和远程开放教育教学模式，促进远程开放教育学员学习策略构建、提高学员学习策略水平的总体设想是应该做到“一主、二辅和三贯穿”。
2.1“一主”指的是学员的自主性
学习策略的构建归根到底是学员自己的事情，这是远程开放教育以学生为中心教育理念的基本要求。远程开放教育要求学员学习自主，为了提高自身学习能力和学习效果，学员需要在学习过程中主动对自己的学习行为进行反思和调整，使得自己的学习行为更轻松，能更有效地服务于学习目标。从学习策略的构建过程看，发挥作用主要在于学员自己，这样才能使得构建的学习策略更符合自身学习的需要。学员只有具有自主性，才能以积极主动的态度对自己的学习活动进行调节、修正和控制，才能积极探寻自己学习方式方法以及策略方面存在的问题，才能促进对学习环境的适应性、提高对学习媒介的控制力，才能努力通过和他人合作交流提高自己的学习效率。
2.2“二辅”指的是教师教学中的辅导和学校教学支持服务的辅助
受传统学习方式和学习观念的长期影响，远程开放教育学员开始很难转变学习方式，具体表现在更愿意参加面授课、更愿意接受教师对学习任务的指派和面对面的辅导、不排斥但也不主动运用网络学习资源等。因此，教师在教学过程中要有意识地帮助学员转变学习方式，实施适合的学习策略指导和训练。具体步骤是教师可以在了解学员已有学习策略的基础上进行新策略的介绍和演示，通过教学过程中类似的学习任务让学员实践新的学习策略并逐步迁移到新的学习任务中。同时，教师还应指导学生通过记录策略实施效果、与同学讨论的形式反思新策略的使用情况，达到启发引导学员结合自身具体情况和实际需要进行学习策略的自我构建。针对远程开放教育学员时间和任务管理策略、情绪缓解和意志管理策略水平偏低的实际情况，教学单位需要提供切实解决问题的服务措施，辅助学生提高学习策略水平。根据分析，学员时间和任务管理策略水平低的重要原因是成人学习中“工学矛盾”、“家学矛盾”的存在，这些矛盾使学员很难在诸多职能角色中进行科学协调与合理安排。这就需要远程开放教育单位一方面在学员的入学教育中进行教学模式的介绍和学习方式的指导，让学员切实了解此学习方式的方便性和特点，使学员快速进行学习方式的转换；另一方面在教学目标的设置和课程内容的安排上充分发挥成人学员的经验优势，弱理论、重实践，使用模块化教学分解教学任务和目标；在面授课辅导上切实发挥疑难辅导和解惑作用，强化核心教学内容的讲解，避免连篇累牍地进行整个课程内容的教学，从而节省学员的时间，提高教学效率。这三方面辅助作用结合起来会促进学员时间的高效利用，也可帮助学员根据学习任务的轻重缓急进行合理的时间安排。在情绪缓解和意志管理策略方面，除了给学员提供优良的软硬件学习环境外，支持服务还应从扩宽学员交流沟通渠道、专业协助以及发挥优秀骨干学员作用等方面进行努力。除了有限的面授课堂教学和网络教学平台外，建立班级QQ群、专业课程微信群等加强学员之间、学员和教师之间的沟通是一个便捷的选择；摒弃成人学员不愿意和不适合举办集体活动的陈旧观念，组织一些学员拓展培训、节日主题活动和系列文体比赛是提高学员归属感、促进学员与学校以及学员之间良好互动的有效方法。有的学校为了帮助学员缓解学习压力和焦虑情绪，建立了心理疏导室、一站式服务大厅等，进行了大胆的尝试。为了帮助意志不坚强的学员在困难中前行，可以发挥优秀学生的骨干作用，带领帮助学力较弱的同学度过难关，坚持下去；一旦坚持下去取得学习效果，就会很好地激励这些学生对意志力的认识，从而提高其学习策略。
2.3“三贯穿”指的是贯穿在教与学的全部课程中、全过程中和学员个体生活中
【关键词】儿童情绪 情绪调节策略 影响因素
【中图分类号】G65 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）09-0255-01
情绪调节是人类早期社会发展的重要方面，也是个体适应社会生活的关键机制。情绪调节策略是具有目的性的情绪调节方法及手段，影响个体情绪调节的能力和水平。了解儿童情绪调节策略的类型和发展特点及其影响因素，将有助于儿童积极情绪调节能力的形成并维护其心理健康。
一、儿童情绪调节策略的类型
儿童情绪调节研究对情绪调节策略的分类与成人研究有很大不同。国内比较有代表性的幼儿情绪调节策略分类是将其分为认知重建、问题解决、替代活动、发泄、被动应付和自我安慰六类。[1]认知重建是儿童用积极的方式来看待挫折或其他消极事件，对消极情境中的各项参数进行重新思考或重新解释。问题解决指儿童积极面对问题，通过自身的力量，采取一切可能的适应和手段来消除挫折来源、摆脱所面临的困境，减少或消除消极情绪。发泄指儿童旨在通过运用破坏性或伤害性的行为来表达和宣泄自己的消极情绪。被动应付指儿童不主动地采取任何积极的行动来解决所面临的问题，而是离开或回避引发消极情绪的情境。替代活动就是把注意力从引发挫折或消极情绪的情境中转移开来，投入其他可被观察到的活动之中。自我安慰指儿童运用一些话语来安慰自己或在行为上重复相同的、无意义的身体动作。
二、儿童情绪调节策略的发展特点
儿童情绪调节策略的发展主要具有以下显著特点：第一，从依赖他人导向的社会策略到自我引导的个人策略。第二，随年龄增长，出现越来越多的内在策略。如Masters研究发现，2岁前儿童的情绪调节策略主要是通过感觉运动方式来进行；4―5岁的儿童更多地使用认知方式，如分心、乐观的思考、转变观念等进行更积极的评价来调节情绪体验。[2]第三，使用策略和情境配对的能力随发展而进步。随着年龄增长，儿童的认知能力逐渐成熟和复杂化，具备转移注意力到其他事物、以象征能力转换情景的能力，使用多种解决问题的方法。[3]实证研究表明，3岁儿童更倾向于使用情绪释放策略，4岁儿童较多的使用建构性策略，5岁儿童更喜欢使用回避策略。由此可见，幼儿期儿童的情绪调节策略是不断发展和不稳定的，但无论是哪种策略的尝试，都对其以后情绪调节策略的选择准备了信息基础。[4]
三、儿童情绪调节策略的影响因素
（一）教养方式对儿童情绪调节策略的影响
1.亲代教养
（1）父母对孩子情绪反应的关注。父母能否对孩子发出的情绪信号做出及时的反应，对孩子情绪调节能力发展和情绪调节策略的使用有很大影响。研究发现，在亲子互动中，如果父母面无表情，婴儿的积极情绪反应少，消极、冷漠的情绪反应多，并更多采用自我安慰或视线转移等情绪调节方式[5]；相反，如果父母对孩子的情绪反应方式是积极的，则会培养孩子对自身情绪的意识和注意，提高孩子的情绪调节能力。
（2）父母对孩子情绪表达的态度。不同的父母对孩子情绪的表达态度存在差异，而这些差异可能会对儿童情绪调节策略的运用和情绪调节能力的发展产生影响。研究发现，对情绪表达的控制过于严格会导致孩子隐藏消极情绪，特别是受到虐待的儿童，在碰到冲突情境的时候，通常会抑制自己的情绪表达，表现出较低的情绪调节能力。[6]
（3）父母与孩子间的情绪谈话。一项针对3岁孩子的情感观点采择研究发现，母亲在讨论家庭成员的情绪上花的时间越多，孩子的情感观点采择能力越好。[7]另有研究表明，常常与父母讨论情绪问题的儿童具有更多的情绪调节策略。[8]
2.隔代教养
调查研究表明，城乡隔代教养幼儿在认知重建和发泄上均存在显著差异。城乡之间的祖辈在生活环境、社会经历等方面的不同，造成了其在对待不同事物时不同的情绪反应和选择不同的处理策略，幼儿和祖辈长期相处，进而也就会对幼儿情绪调节策略的选择产生不同的影响。祖辈的文化程度对儿童的认知重建、发泄和自我安慰有着显著影响。文化程度越高的祖辈在看待问题时要比文化程度低的祖辈更为清晰、全面和透彻。[9]
（二）儿童自身的特质对情绪调节策略的影响
1.儿童气质类型
实证研究对各种气质类型的儿童进行比较时发现，易养型儿童比难养型儿童更多地运用问题解决的策略，更少地运用被动应付的调节策略，而难养型儿童对认知重建的策略运用最少。易养型儿童更多地倾向于运用具有积极意义的调节策略，而难养型儿童恰好相反。随着年龄的增长，易养型儿童会更多地转向主动应付或认知重建等相对更复杂、更高级的调节策略，而难养型儿童却仍旧囿于相对低级的情绪调节策略，不肯付出更多的意志努力。[10]
2.儿童间性别差异
研究表明，不同性别的儿童在表达愤怒情绪时存在显著差异，女孩更善于调节愤怒情绪，男孩则更多地出现破坏。研究者认为，男孩似乎觉得他们在选择表达愤怒的方式时较少受限制，因而更多地考虑如何使自己心里更舒服；女孩调节消极情绪的能力更为明显地受到父母和社会化的影响，对女孩的愤怒加以管理和控制也是文化习俗之一。
此外也有研究认为，情境也会对儿童情绪调节策略使用产生影响，实证研究表明，在不同情境中儿童情绪调节策略的使用存在显著差异，但具体成因仍有待于进一步的探究。
参考文献：
[1][10]陆芳.学龄前儿童情绪调节策略的发展及其相关研究[D].华东师范大学硕士论文，2004.
[2]刘凌.儿童情绪调节策略的发展及其对教育的启示[J].辽宁教育行政学院学报，2011，28（6）.
[3]唐荷花，吕晓.幼儿情绪调节策略研究述评[J].教育导刊，2011，1.
[4]徐西良.儿童情绪调节能力的研究综述[J].社会心理科学，2012，5.
[5][6]Mikulincer M， Shaver P R. Attachment Theory and Affect Regulation： The dynamics， development， and cognitive consequences of attachment-related strategies [J]. Motivation and Emotion， 2003，27（2），34-46.
内容摘要：社会学家提出情绪劳动的概念，目的是揭示人类互动中的情感成分。组织行为研究者基于心理学和管理学的视角，对情绪劳动的结构进行了探讨，并制订了相应的测量工具。研究表明，情绪劳动的影响因素包括个体变量、情境变量和组织变量，情绪劳动通常与个体的工作倦怠、工作满意度和工作绩效相关。
关键词：情绪劳动 结构与测量 影响因素 后果 管理策略
情绪劳动的含义
Hochschild（1979）指出：情绪劳动用来解释情绪控制产生的引人注意的面部和身体的展示；情绪劳动的付出可以得到工资，因此它具有交换价值；情绪劳动的同义词“情绪工作”和“情绪控制”也包括私人情境中具有使用价值的相同行为。该定义虽然涵盖了工作领域和非工作领域的情绪劳动，但人们关注的通常是工作场所的情绪劳动，因此有些学者对情绪劳动进行了重新定义（孙俊才、乔建中，2005）。
Ashforth等人（1993）认为Hochschild的定义过于狭窄，他们把情绪工作定义为“表现出合适的情绪行为”。此定义强调可以观察的行为，而不是情绪感受的管理。Glomb等人（2004）在Ashforth等人（1993）定义的基础上对情绪劳动进行了界定：首先，将情绪工作分为两个维度，即表现维度和感受维度，前者包括情绪表现恰当和情绪表现不恰当，后者包括表现与内部感受相一致的情绪和不表现与内部感受相一致的情绪；其次，以表现维度为横轴，以感受维度为纵轴，把坐标平面分为4个部分；然后，引入情绪状态维度，包括积极情绪状态和消极情绪状态，并假设消极情绪表现是禁止的，积极情绪表现是允许的。
Morris和Feldman（1996）认为，情绪劳动是指人际交往中为了表达出组织所希望的情绪，员工必须进行的努力、计划和控制活动。这一定义强调员工对自己的情绪体验、情绪表达和情绪控制进行管理的过程。
Diefendorff和Gosserand（2003）将情绪劳动定义为：为了响应组织有关情绪表达规则以完成组织工作任务而对个人情绪表现进行管理的过程。这一定义则强调情绪管理的目的是完成工作任务。
综上所述，所谓“情绪劳动”是在雇佣过程或者工作场所的互动中产生，劳动者付出情绪劳动是为了获得报酬如薪资、晋升、认可、接纳等，情绪劳动包括以面部表情、姿态、语言和行为方式表现符合特定情境规则的情绪。
情绪劳动的理论背景
（一）社会学的情绪劳动
虽然许多社会学家在研究人的社会行为时倾向于把人的情感作为无关因素加以忽略，但是仍然有些学者在其社会学著作中关注到情感因素（鲁斯•华莱士、艾莉森•沃尔夫，刘少杰译，2008）。韦伯曾经讨论了主观意义的重要性，并考虑到个体情感与社会互动之间的关系。个体对情境的主观定义中必定包括情感因素，因为个体对交往对象的感情通常影响他对情境的定义。齐美尔也曾明确指出羡慕与感激把人们立刻联系在一起。符号互动论的代表人物库利在定义“镜中我”时明确提到“自我感受如自豪和谦虚”引出我们想象其他人怎么判断我们的表现的。
戈夫曼的“印象管理”是人们避免尴尬和羞愧的基本策略，取而代之的是自豪和追求美好的愿望。科林斯认为，仪式强化了情绪的唤起，使参与仪式的个体牢记某种观念，使既定的社会秩序得以强化和合法化。科林斯后来在“互动仪式链”模型中将情感能量作为一个基本要素。他认为，互动秩序中最基本的是“对他们积极情感最低限度的配合”，也就是说，个体不仅能从交谈中获得积极情感能量的增加，还能得到额外的情感资源，这些资源有助于个体在以后的互动中成功的沟通。
米尔斯曾经指出，白领工人（如销售人员）的友善和礼貌变成了“非个人化生活方式”的一部分。在所有包含个性的工作市场中，雇员的表现和人际关系完全是由工作任务所决定的，也就是说，雇员遭遇了“异化”。
Hochschild吸收了许多社会学家的情绪情感思想。她认为，情感是个体在情景规范和更宽的文化观念规制下的表演。她还强调，在任何背景之下，都存在两种规则：感知规则和展示规则。感知规则是指在情景中感知适当情感的全部，包括积极的和消极的情感。展示规则即表达行为被呈现出来的本性、强度和风格。虽然她提出了情绪劳动的概念，而且对空乘服务员进行了访谈，但其关注的焦点是社会互动和情感符号的社会作用。
值得一提的是，戈夫曼专门研究窘境和羞愧，弗洛伊德专门分析焦虑，而Hochschild力图探讨人类情绪的所有方面对个体社会行为的影响，不仅包括悲痛、失望、沮丧、愤怒、恐惧等消极情绪，还包括喜爱、同情、喜悦、感激、自豪等积极情绪。她曾经宣称，重视情绪、情感世界的思想，是与重视女性的经验以及公众对这种经验的理解相一致的。这也是她后来一些相关研究的出发点：主要围绕女性工作者的工作家庭关系进行了探讨，试图发现女性在情绪劳动中的表现规律。
（二）心理学的情绪劳动研究
心理学领域的情感研究由来已久，心理学家通常将情感看作个体的一种心理特质，强调其生理基础特性和心理动力特性。心理学界大多从个体情感本身来探讨情感产生的动机、情感的需求、情感的类型、构成情感的维度以及情感的测量，其着眼点是从微观层面通过大量的实验方法来分析个体情感选择的心理过程（潘泽泉，2005）。然而，情感并不是纯自然的结果，也不是纯心理的产物，而是在互动中人们主动选择和创造的产物。
Brotheridge等人（2002）引入资源守恒理论，解释情绪劳动为什么会产生不同的结果（张辉华、凌文辁、方俐洛，2006）。资源守恒理论认为，人们总是试图维持有价值的资源，而最小化资源损失，以达到资源的平衡。个体付出努力会导致资源损失，而获得报酬又可以实现资源补充。在情绪劳动中，情绪劳动者运用表层行为和深层行为时，需要消耗资源，会导致资源损失，当情绪劳动没有产生某种报酬，损失的资源得不到补充，此时会出现资源的失衡。当资源失衡时，按照资源守恒理论，员工会减少努力，以维持资源的平衡。情绪劳动到底产生怎样的结果取决于服务的过程（表层行为还是深层行为）和结果（资源损失还是资源获得）。如果服务过程中的资源损失得不到补充，员工就会减少努力，表现出不适当行为，这将对组织产生消极影响；而且，由于资源的失衡，员工可能产生情绪疲劳和压力。如果员工获得资源，那么员工将继续表现出适当行为，这时对组织产生积极影响，由于资源得到补充，个体不会表现出不良的状态。
Diefendorff等人（2003）认为行为调节的“控制论”能够解释情绪劳动的因果关系（张辉华、凌文辁、方俐洛，2006）。控制论的核心概念是反馈环，它包括四个主要组成部分：输入、标准、比较器和输出。输入是把外界信息输入系统；标准代表着一个人希望达到的目标；比较器主要比较输入和标准，看是否存在一致，如果一致，则按照当前状态进行输出，如果不一致，就会加以调节，使输出的结果与标准达到一致。情绪劳动主要是调控情绪表现以达到与表现规则相一致：自我情绪表现的感知是输入，表现规则是标准，情绪表现的感知与表现规则进行比较，如果两者不一致，个人就会使用情绪调节策略使两者达到一致。可见，通过控制论可以从动态的角度解释情绪劳动过程。
情绪劳动的结构与测量
（一）情绪劳动的结构
Hochschild（1979）认为，情绪劳动包括多种机制：身体运作、表层表现、深层表现和认知运作。身体运作指个体改变身体的感觉（如深呼吸），以便运用适当的情感（如镇定情绪）。表层表现是指个体改变外部表达姿态，以便让自身切实的感受到适当的情感。深层表现指个体试图改变他们的全部或部分内部感受，以便调动其他的情感并在当时表现出来。认知运作是指调动与特定情感相连的思想和观念，以便激活相应的情感。
Morris和Feldman（1996）将情绪劳动分为四个维度：情绪表达频率、情绪表达规则、情绪多样性和情绪失调。工作中要求员工表达情绪的次数即为情绪表达频率，频繁的情绪表达要求会使员工感到疲惫。组织越重视情绪表达规则，员工越努力的完成情绪劳动。工作中要求员工表达的情绪种类越多，情绪劳动的强度越大。情绪失调是情绪体验与情绪表达不一致的后果，员工通常会感到紧张。
Glomb等人（2004）提出了六维情绪劳动理论。在Glomb等人的操作化定义中，情绪劳动包括三个组成部分：真实情绪表现、假装情绪表现和情绪压抑。每部分都有积极情绪状态和消极情绪状态，这些情绪状态包括六类基本的情绪，每类包括2-3项情绪，分别是：热爱（喜欢和关心）；喜悦（热情、高兴和满意）；恼火（生气、恼怒和愤怒）；悲伤（消沉和悲痛）；恐惧（害怕和焦虑）；憎恨（讨厌和不喜欢）。由此，情绪劳动就被分成六个维度：真实表现积极情绪、真实表现消极情绪、假装表现积极情绪、假装表现消极情绪、压抑积极情绪和压抑消极情绪。
根据情绪劳动所动用的情绪资源层次不同，情绪劳动可分为三种：自感行为、表层情感行为和深层情感行为（孙俊才、乔建中，2005）。面对外界刺激，个体“不由自主”表现出来的情感反应，如医生看到病人时表现出的关心和同情，教师看到学生表现出来的关爱和呵护。并不是所有的个体都会产生自发的情感行为，而有些个体在工作过程中通过表情、语言、声音和姿态表现出工作需要的情感反应，但缺乏相应的内心体验。这种情绪劳动称为表层情感行为。当个体在工作中有意识地管理自己的情感，既意识到自己的角色，又调整自己内心真实的情绪和情感时，便是深层情感行为了。表层情感行为也称职业情感，可以使情绪劳动者在高强度的情绪劳动中避免自身情感的透支和枯竭，也可以满足企业的工作要求。但是，表层情感行为容易被服务对象识破，影响服务质量的评价。深层情感行为则缓解了情绪体验和情绪表达的矛盾，可以调节情绪体验的强度，选择适当的情绪表达方式，即减少了情绪资源的损耗，又保证了服务质量。
Gaffman（1959）指出，在社会交往中，人们总是遵守一定的社会规则。也就是说，情绪表达规则实际上是一种行为规范，用来判断某种情绪在某种条件下是合适的， 应该公开表达。企业情绪表达规则包含两个维度：情绪表现性和情绪自主性。表现性维度一端是显性的情绪表现规则，另一端是隐性情绪表现规则。显性规则指企业明文规定工作中的情绪表现要求，如微笑、热情等；隐性规则指组织缺乏明文规定，但希望员工感同身受、潜移默化的表现某种情绪，如恭敬、服从。自主性维度的一端是强制性情绪表现规则，另一端是自主性情绪表现规则。强制性规则指企业强制要求员工在工作中表现某种情绪，自主性规则指员工在工作中可以自由表现自己的情绪。不同表现性和不同自主性的组合规则，导致了员工不同的应对策略：显性-自主的表达规则下，员工倾向于采用认同策略；隐性-自主规则下，员工倾向于采用内化策略；显性-强制规则下，员工倾向于采用服从策略；隐性-强制规则下，员工倾向于采用应激策略。
（二）情绪劳动的测量
国外情绪劳动的测量工具中比较典型的有以下几类：
以Hochschild（1983）的情绪劳动理论为基础：Adelmann（1989）建立了5个项目的单一维度情绪劳动量表，有人发现其内在一致性系数α＝0.69（Wong，2002）；Kruml等人（2000）编制了情绪劳动量表，包括两个维度：情绪努力（4个项目，α=0.66）和情绪不协调（2个项目，α=0.68）。
以Morris等人（1996）的情绪劳动理论为基础：Morris等人（1997）编制了情绪劳动问卷，此问卷包括三个维度：情绪劳动的频率（3个项目，α＝0.80）、情绪劳动的持久性（3个项目，α＝0.84）和情绪劳动不协调（3个项目，α＝0.79）；Brotheridge等人（2003）编制了情绪劳动量表（简称ELS），此量表包括6个维度：情绪表现的频繁性（3个项目，α=0.75）情绪表现的强度（2个项目，α＝0.58）、情绪表现的多样性（3个项目，α＝0.68）、交往持续的时间（1个项目）、表面行为（指保持内心的情绪体验不变，只改变外在的情绪表现，3个项目，α＝0.85）和深度行为（指通过改变内心的情绪体验以达到与表现规则相一致，3个项目，α＝0.82）。
Glomb等人（2004）以他们自己的情绪劳动操作化定义为基础，编制了“不连续情绪的情绪劳动量表（DEELS）”，此量表由三个子量表组成，分别是：真实情绪表现量表、假装情绪表现量表和情绪压抑量表。每个子量表都包括14个相同项目，分别是14个描述积极情绪（如热情、高兴，共5个项目）和消极情绪（如害怕、讨厌，共9个项目）的词语。三个子量表的评定等级不同，如：真实情绪表现量表的评定等级是5等，分别是：1＝从来没有真实表现，2＝一个月表现较少次数，3＝一周表现较少次数，4＝一天真实表现较少次数，5＝一天内真实表现很多次。总量表包括六个维度，分别是真实表现积极情绪（α＝0.80）、真实表现消极情绪（α＝0.86）、假装表现积极情绪（α＝0.87）、假装表现消极情绪（α＝0.88）、压抑积极情绪（α＝0.82）和压抑消极情绪（α＝0.94）。
情绪劳动的影响因素与后果
（一）情绪劳动的影响因素
社会学家和心理学家通过对快餐店、航空公司、银行、酒店和医院等行业服务人员情绪劳动的研究，认为情绪劳动者比较容易在角色扮演方面出现问题：角色混淆、角色冲突和角色分离（刘永芳，2010）。角色混淆指员工由于长期扮演工作角色，表现出企业要求的情绪，导致无法分清工作情绪和生活中的真实情绪，从而体验到工作压力或对工作产生厌倦。角色冲突是指员工为了更好的履行工作职责而将企业规则内化为个人的行为准则，但在工作之外的情景下不能自由转换角色，从而导致工作中的行为准则与生活中的行为准则相互冲突。角色分离是指员工的情绪表现与顾客的真实体验矛盾的现象。
心理学的研究表明，情绪智力影响情绪劳动效果。Mikolajczak 的研究发现当情绪感觉与表达规则不一致时，高情绪智力者以积极的情绪体验方式进行思考和行动，更容易使自己处于适当的情绪状态；Totterdell和Holman的研究结果也说明高情绪智力的员工倾向于运用深层行为。
有研究者将情绪劳动的前因变量归纳为三类（张辉华、凌文辁、方俐洛，2006）：个体变量、情境变量和组织变量。个体变量如性别、年龄、工作经验、移情能力和人格等均会对情绪劳动的不同维度产生影响，情境变量如交往期望、情绪事件等也会对情绪劳动的不同方面产生影响，组织变量如任务特征、权力结构、规则性质、情绪管理培训、客户情感、表现规则等对情绪劳动效果产生影响。
（二）情绪劳动的后果
西方的相关研究表明， 情绪劳动具有正反两方面的后果：一方面有助于组织目标的实现， 有利于协调和改善与顾客的关系；另一面就是影响员工的身心健康。对员工而言，情绪劳动为员工提供了表现自己情绪的舞台和机会，使员工有机会获得报酬和奖赏；同时，情绪劳动耗费了员工的心理资源，可能产生情绪枯竭、冷漠、缺乏耐心和自控等后果（文书生，2004）。
汤超颖等（2010）发现，情绪劳动策略对电信企业员工的工作压力、工作满意度和主观工作绩效有显著预测效果。其中，浅层行为与主观工作绩效和工作满意度显著负相关；深层行为与工作压力感显著负相关，但与工作满意度显著正相关。这一结果与前人的研究结论一致。陈栋（2008）的研究发现采取深层行为的员工会获得更高的工作满意度，更高的工作绩效，采取浅层行为的员工造成较多的情绪耗竭，较低的工作绩效；胡君辰等（2009）的实证研究发现深层行为可降低情绪耗竭，而浅层行为会造成情绪耗竭；彭正敏（2005）的研究发现深层行为和浅层行为在情绪智力和情感耗竭之间起到部分的中介作用。
情绪劳动策略（通常分为浅层行为和深层行为两种类型）可以预测员工的工作绩效。Brotheridge 发现情绪劳动中的深层行为与个人成就呈正相关；Totterdell的研究发现员工的浅层行为与深层行为都可以预测服务绩效，而且深层行为预测力更强，并对员工的情绪有积极影响。
情绪劳动的管理
（一）企业情绪管理策略
Chen等（2009）研究了台湾服务业人力资源管理实践对员工的情绪劳动的影响，结果表明：人力资源管理实践减少了员工的情绪消耗，增加了员工的情绪效能感。企业情绪管理就是从人力资源管理角度对员工的情绪劳动进行管理，包括员工招聘选拔、培训、绩效评价、薪酬激励、职业生涯管理和压力管理等系列活动。
选拔需要情绪劳动岗位的员工时，一方面企业应向求职者提供真实工作预览，让求职者对应聘岗位的工作性质和要求有切实了解，以免产生过高期望或者忽略了工作的消极方面；另一方面，招聘者应根据岗位任职资格要求如较高情绪劳动能力，选拔具有相应胜任特征的员工如情绪智力高的员工。
情绪劳动者的岗位培训可以采用小组讨论、角色扮演、案例分析、团体辅导等方式，让受训者从感知情绪、理解情绪、表达情绪等角度全方位了解情绪，从而有效控制自己的情绪。培训的目的有两个：一是让员工的情绪负荷得到宣泄；二是提高员工的情绪管理技能（如深层表现）。
情绪劳动者的绩效评价对象除了工作数量外，还应包括工作质量和情感投入。情感资源的损耗相对难以测量，所以，长期以来，服务业员工的情绪劳动没有受到应有的重视，更没有获得相应的报酬。因此，激励情绪劳动者的有效途径之一是对其情绪劳动予以认可并给予回报。
设立员工援助计划（EAP），为出现情绪困扰的员工提供心理咨询和辅导服务。定期对员工情绪进行监控，主动提供心理援助，可以预防员工出现工作倦怠。此外，员工面临情绪问题时可以主动寻求专门人员的帮助。
（二）个人情绪管理策略
个人情绪管理即从员工自身出发对情绪劳动进行管理，包括情绪识别、情绪表达、情绪调节和情绪控制。一方面，员工通过培养乐观、积极的生活态度，经常锻炼身体，学习自我放松技术，可以减少情绪挫折，增强情绪失调的免疫力。另一方面，员工有意识提高自己的人际沟通能力，与家人和朋友保持亲密关系，可以通过社会支持来增加情绪应对的资源。此外，情绪劳动者还可以通过增加自己的专业知识和专业技能来提升工作自我效能感，丰富自身的情绪资源。
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关键词：中职学生管理；AFTER策略；班主任工作
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）03-0062-03
策略提出
在这个繁忙、复杂的世界上，中职学生的问题繁多，且变化无常。身为中职学生管理工作的主要实施者，中职学校的班主任如何发挥学生管理能力，如何改善目前的学生管理工作状况呢？
显而易见，班主任接受的训练和教学中积累的经验有助于班级管理的成功；同样可以肯定的是，做班主任也需要教学未必需要的知识、技巧以及态度。笔者提出以品德教育为主题的中职学生管理之AFTER策略，认为中职学校的班主任不仅要观察人文条件，而且要力图使自己每天所做的事情都富有成效，哪怕是微不足道的成效，尤其要觉得工作有挑战性，能激发热情，增长信心，并从中受益。
概念阐释
AFTER策略基于这样一种观点――教育组织的独特之处在于其教育使命，学校必须是有助于成长的组织：促进成员的学习进步和个人成长与发展，鼓励不断成熟，增进自信和自尊、满足感、主动性和对自己行为的责任感――认为，班主任实现管理工作的愿景，即学生作为个体和群体的成长与发展，需要不断加快步伐以取得进步，应摒弃在学生表现不佳时责备学生的传统做法，于思想、情绪、行为、身体反应和环境之间的相互关系中构建中职学生管理的策略，尤其强调使学生在“学会做事”的同时“学会做人”。方便起见，用行为、情绪、思想、环境和赛跑这几个词的英文第一个字母代表该策略名称，即为AFTER。
A，即行为，包含两个层次：既有“Act”之义，指具体的“作为”，短暂而简单的行动，着重于效果；又有“Action”之义，偏重抽象的“行动”，指连续而复杂的行动，注意动作的过程。很多情况下，我们可以采用教练法激发中职学生合乎社会规范与期待的行为，辅助他们主动积极地改进日常表现。
F，即情绪，丹尼尔・高曼（Daniel Goleman）强调情绪是生命不可分割的一部分，论述了情绪智能包含的五个意思：认识自己的情绪；管理自己的情绪；激励自我；认识别人的情绪；搞好人际关系。李中莹认为，情绪是内心的感受经由身体表现出来的状态，可从两方面解释情绪智能：清楚认识和正确运用情绪去帮助自己；了解和分享别人的看法和感受。中职学生情绪教育的目标是要结合理性与感性教育，帮助学生培养自觉、自制、同理心、倾听、冲突解决与互助合作能力。
T，即思想。树叶的方向由风确定，人的方向由自己确定，一个道德品质有问题的人必定存在思想问题。人是会思考的动物，许多中职学生此方面的实际状况令人担忧，故引导他们临事要仔细思考后再做决定，时时省察，改造、完善自己的信念系统（分为信念、价值和规条），保持追求人生成功和幸福的不竭源泉，渐成有思考力、有思想的青年。思想由日复一日的思考、思索、想法、考虑积累形成，故对应英文使用“Thinking”一词。
E，即环境，源于库尔特・勒温（Kurt Lewin）的实证观点，愈来愈多的研究者将目光聚焦于现实环境中活生生的个体，把个体和环境看成是一种情境中相互补充的、不可分割的部分。其中，布朗芬布伦纳（Urie Bronfenbrenner）描述的生物生态模型对情境影响个体发展作了最细致、最彻底的解释，在人―过程―环境―时间模型中，强调近体过程在时间维度上的“运转”是导致个体发展的主要机制。显然，社会与心理学的组织环境，而不仅仅是物质环境，能深刻触及人的感情、品德、思想，故对应英文取“Environment”一词，寄望于所有学生在幸福愉快的环境中成长。亦有研究强调在历史情境中观察个体的行为，启发我们考虑社会发展变迁，更多地承担满足学生需要的责任，创造有利于学生发展的学校环境。
R，即赛跑，呼吁更多班主任立足现实，更快适应、更加敏锐、更加脚踏实地以更高效率、更高成效开展学生管理工作。很多时候我们感慨这个世界变化太快，工作中每时每刻都会出现危机和紧急情况，从早到晚都要去“救火”，做出一个决定常常意味着要做进一步的决定，难得从容。但这不是迟滞不前、得过且过的理由，相反凡事应谋划在先、反思在后，不断修正、不断创新。
总之，AFTER策略充分考虑到班主任工作中常常充斥着不确定性和困惑、模棱两可、冲突、长时间紧张与资源短缺，肯定班级管理愿景的重要性，又尤其在意日常行为的灵活适应性，借鉴体育教练的工作方法，随时修改和调整既有行动，敏锐巧妙地应对不断出现的意外情况，而不是固执地坚持不切实际的东西。也就是说，思考与管理、行为是紧密结合的，是同时进行的，如果难以做到冷静地、不带丝毫感情地斟酌和思考正在经历着的困难的话，事后选择一个宁静的时间或地点，例如在家、在路上、在厕所里、在周末思考，则是必然要弥补的项目，这便是AFTER字面意思所在。
策略依据
在教育学层面上，学生管理当以学生的成长与发展为至上原则，使用身教、言教与境教的方法，增进学生的认知与实践，逐步完善学生的知识、技能和品德。就人生意义而言，品德是人的立身之本，居于内在层次。已有太多的切实证据显示，品德的确是相当比例中职学生“全人”发展的短板，品德教育应当成为中职学校教育实践活动不可或缺的环节，也应当是班主任学生管理工作的关键环节。
在心理学层面上，一个人面对世界种种事物的态度、情绪反应、行为抉择、环境感知，所依据的是他本人内在的思想，外来的事物只不过是诱因而已，内在的思想才是决定因素。如果我们在意学生的认可和服从管理，必然要改变和影响学生的心理状态――即学生参与并顺应管理，塑造自身的内在动机。如果我们没有能力直接做到这一点，可用间接的方法做到这一点，也就是创建班级氛围和文化，发挥其实实在在的强大影响力，触及学生内在的动机力量。
在政策层面上，党和国家历来高度重视中职学生的品德教育。近年便有多项重大的政策推行，《关于加强和改进中等职业学校学生思想道德教育的意见》、《关于加强中等职业学校校园文化建设的意见》、《关于加强中等职业学校班主任工作的意见》，以及全国中等职业学校德育工作会议均明确要求中职班主任应在学校实施教书育人、管理育人、服务育人，在沟通学校、家庭和用人单位等方面发挥重要作用，适应新形势、新任务变化，根据职业教育实际和中职学生特点，切实加强和改进思想道德教育。
行动实例
自2009年3月起，我校以机电技术部为具体情境，建立班主任合作组，开展行动研究，验证AFTER策略是否可行。
一是协调学校场地和设备，在不干扰正常教学、实训安排的前提下，鼓励学生自主开展各类活动，如健身操、街舞、乒乓球、篮球、歌唱、诗词诵读、礼仪知识等。除非把自己确定为一名参与者，班主任所做的仅是站在一旁观察学生的表现，称赞进步，发现不足，确定原则，并提供指导性和启发性的意见，决定要重点训练什么内容。诸活动或短或长，或小或大，力求促进每一位亲历者有所得，懂得在特定情境适度表达并准确理解情绪，完整认知并合理满足需求，寻求即刻显见的成效，并考虑延迟潜在的影响，以协商而不是敌对的方式处理问题。
二是研究者梳理多年心理咨询体验，借鉴香港青山医院“情绪自助手册”相关内容，开设“中职学生情绪处理”系列讲座，帮助学生掌握情绪管理的知识和方法，从而能够适当地管理自己的情绪，学会如何适时向别人伸出援助之手。每一讲以案例导入，安排认知内容、自我测验、技能练习，同时开展相应的主题沙龙活动，吸引学生根据自身实际情况自主加入，并辅以成长记录促进自我省视。
三是合作组成员在教学中有的放矢地进行理想信念教育；切实改变教学方法，引导学生从每天的学习训练中收获喜悦和满足，养成自尊、自信、自强、自省的心理品质。与此同步，参照香港各教育局“德育及公民教育”课程架构，各展所长，自各领域辑录一些发人深省而又易于学生理解的文章，每月一期，引导学生课外阅读，开拓视野的广度和思想的深度，并塑造个人的品格，陶冶高尚的人文情操。
四是倡导“五美教育”，希望学生个个以做好学生为目标，努力学习。五美包括：（1）仪容之美，注重服装整洁、仪容端庄；（2）知识之美：强化专业教育，养成爱好读书习惯；（3）技艺之美，培养鉴赏能力，热爱高雅的音乐、舞蹈、影视、绘画；（4）品德之美，学习良师益友，达到人际关系和谐；（5）心灵之美，培养向上向善勇气，有坚毅率直风度。
五是关注真实物质环境，更致力于创造支持创新、团体建设以及参与解决问题的班级组织环境，容许、促进而不抑制或阻止学生适时合理表达意见。以温婉风度、平和姿态、柔美语调、耐心细致树立角色榜样，带动学生逐步塑造自身，提高与环境之间的拟合度，增进发展内在动机力量。
六是善用音乐和艺术手段促进品德教育。精心挑选影视资料，每双周三晚上，组织住宿学生观看，并就相关情节或事件展开讨论，联系自身畅谈启发。引导学生合理运用网络和手机，在容许的时间下载词曲俱佳的音频作品欣赏，放飞心灵。
2010年9月，机电技术部增设大专班，研究者兼任班主任，除继续协调合作组行动外，加强大专班入学教育、激发班内学生热情，制定学习、生活考核指标，随时记录，建立成长档案，临近学期结束之时，以书面形式送达学生本人及其家长。
阶段反思
策略设计方面 （1）以品德教育为核心实施管理符合中职学生健康成长实际需求。（2）具体措施以日常生活情境为范畴，有助于学生真正落实。
教育教学方面 （1）运用讨论教学、活动教学、影视教学、情境教学，可有效提升学生自我认知和塑造的敏感和关切。（2）文本或讲座的内容只有贴近学生生活经验，并以易于接受的方式呈现，才能有助于学生有效学习，发挥应有意义。
学习成效方面 （1）认知层面上，学生于辨别、概念、原则等方面的认知智能学习成效显著。（2）态度层面上，学生于接受、支持等方面的情意学习有显著改变，涉及人生意义、幸福准则等价值方面则无显著改变。（3）实践层面上，学生于人际交往、问题解决的技巧运用有显著提高，但基础课程学习成效不显。
日常管理方面 （1）师生以及学生之间的冒犯与冲突明显减少，宽容与尊重明显增多。（2）物资设备的损失与破坏明显减少，珍视与维护明显增多。（3）学生旷课、退学的行为明显减少，关心他人、支持他人的合作行为明显增多。
后续建议
总结AFTER策略的实践探索，现提出以下建议：
对研究者自身的建议 （1）加强资料收集分析能力。（2）探究AFTER策略评量方式并修正实施途径。（3）协助更多班主任辨识问题所在、找到需要改变的地方、找出适合各种境况的理论和技巧，使他们在自我检讨的过程中得到启发。
对班主任的建议 （1）教育无它，唯爱与榜样而已，要教育他人，先教育自己。（2）重视参与、体验、讨论与省思，从学生实际生活中谋划措施。（3）重视随机教育，随时随地，潜移默化，将教育融入班级所有活动中。（4）学生管理，只有循序渐进，长期实施才能见到效果。（5）以理论知识作指南，避免在专业教育的迷宫里盲目地摸索。
对学校的建议 （1）应重视隐性课程，加强学校社会文化和心理环境建设。（2）重视学校以外的力量，采取有效形式，帮助师生掌握适应性的知识、技巧以及态度。（3）减少对班主任工作的牵制性、消极性干预，提供相关资源及支持。
对于相关研究的建议 （1）设计更具普适性的学生管理策略，应易于推广。（2）长期观察策略实施中学生发展成效。（3）开展不同教育教学活动成效比较研究，并发展相应评量工具。（4）探讨不同环境系统对中职学生发展影响的价值及意义。
毫无疑问，面对所处形势深刻变化和新时期新阶段的中职学生管理任务要求，AFTER策略研究还存在许多亟待加强的薄弱环节，然而研究者并不气馁，以保持进取热情。陶行知先生曾说：“教育者所要创造的是真善美的活人。”我们应有志于做这样的教育者。
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