一 、科技型中小企业实施知识管理的必要性
1、实施知识管理是由科技型中小企业的特点决定的
科技型中小企业是知识与技术高度密集的企业，涉及的知识主要集中在电子信息，新材料，生物工程，新能源等高新知识。随着科技的发展，知识与技术更新速度非常快。而科技型中小企业的产品对知识与技术的依赖程度非常高。只有提高产品的知识与技术含量，产品的附加值才可能大幅度提高，产品的市场竞争力才越强，才能满足消费者日益增加的对新产品的需求，企业才有旺盛的生命力。因此，科技型中小企业要想在竞争日益激烈的市场上立于不败之地，必须加强知识管理，提高企业的核心竞争力。
2、实施知识管理是由科技型中小企业的知识资源的特点决定的
知识可分为显形知识与隐性知识。显形知识即事实知识和原理知识；隐性知识是技能知识与人力知识。一般来讲，隐性知识比显形知识更完善，更能创造价值。因此显形知识必须在知识创新与应用中转化为隐性知识，才能显示出它的价值。其次，对科技型中小企业有用的知识一部分来自企业的内部，这就要求企业必须始终保持关注，随时发现对自己有用的知识；另一部分知识来自企业的生产实践，需要员工不断积累和归纳。再者，知识不会因为使用的人多而每个人分到的越少或产生损耗，而是产生作用的范围越大，对企业越有价值。最后，员工是否愿意把自己头脑的知识拿出来与大家共享取决于他个人的意愿，不能强迫进行。知识的这些特点，使企业必须实施知识管理。
3、实施知识管理是企业在知识经济时代有效正确决策和持续创新的基础历史与实践证明，不实施知识管理，当员工需要某类知识时，他可能得不到或无法及时得到所需的准确知识。若他得不到所需知识，那么他做出的决策可能是“拍脑袋”式的；若他无法及时方便地得到所需知识，那么企业无法迅速适应环境的变化；若他得到的是过时的或错误的知识，做出失误的决策，会给企业带来致命的打击。当这些无法满足员工的需求时，根本谈不上持续创新。而创新是科技型中小企业的灵魂，所以不实施知识管理，科技型中小企业自然会在知识经济中被淘汰。
二、 目前科技型中小企业在实施知识管理中存在的问题
1、企业高层对知识管理的认识模糊，片面或者停留在感性认识上
实施知识管理需要得到企业高层在战略上，制度上，组织结构建立上，资金上，文化上等方面的大力支持。从目前科技型中小企业实施知识管理的情况来看，很多企业高层认为知识管理只不过是一个新名词，是一种追赶时髦。他们始终认为科技型中小企业的科研实力雄厚，知识技术密集，员工都具有很强的创新能力，是知识技术的“生产者”。这种管理模式不就是知识管理吗？有的企业高层虽然提倡知识管理，但是只是停留在口头上，号召企业员工在平时要多学习新知识，但这些知识对企业有没有用则不去研究。还有些企业高层对企业需要什么知识，哪些员工需要这些知识，什么时候需要这些知识等情况根本不知道。这些问题暴露了科技型中小企业的高层对知识管理认识不全面，不深刻，没有对知识管理的实施给予大力支持。
2、企业的管理者对自己在知识管理中的职责不清楚
科技型中小企业的管理者是推动知识管理的重要力量，必然要求各级管理者对自己的职责有明确的认识。有些科技型中小企业没有设知识主管，首席知识官，知识经理等。有些企业虽然设了这些岗位，但图有虚名，没有明确的职责。而没有明确的职责就不可能完成相应的任务，就达不到知识管理的效果。
3、企业在知识管理的具体运作中存在很多误区，导致知识管理的成本高昂
知识管理是对知识资源的动态管理，企业需要在信息技术的基础上构建知识管理系统软件平台。许多领先的厂商都开发了支持企业知识管理的系统软件，于是很多科技型中小企业将知识管理的重心放在知识管理系统上，他们希望购买一套现成的包含一切的知识管理系统软件，可以“包治百病”。事实上厂商已经捕捉到这些系统软件的广阔市场，再加上工厂技术迅猛发展，厂商的产品也不断推陈出新。厂商们为了在市场上大捞一把，不管产品对客户有没有用，通过广告大肆宣传，鱼目混珠。结果很多科技型中小企业不停地购买系统软件，但是知识管理的效果总是不尽人意，同时浪费了大量的资金。于是企业得出一个结论：知识管理的成本太高了，没有必要进行知识管理。
三、 科技型中小企业实施知识管理的对策
1、调整企业的组织结构，适应知识管理
知识经济时代是一个快速变化的时代，在这样一个巨变的环境中，科技型中小企业要永葆创新的活力，那么组织必须具有灵活反应的能力，组织结构也就需要不断调整。 科技型中小企业知识管理型组织结构应具备以下一些特点：（1）有利于员工相互影响，知识交流与共享（2）有利于企业知识的更新与转化（3）有利于增强员工团队合作的精神（4）有利于企业适应环境变化（5）有利于企业集中资源完成知识的商品化。 根据组织结构的特点，知识管理型组织结构应按照以下原则来设计：
1、 以核心能力为中心的原则：拥有自己独特的，很难模仿的，无法替代的核心能力。2、灵活性原则：在组织设计思想上以“满足新需求”为中心，创设一种能够迅速集中全体员工技术和决策的灵活的具有可塑性的组织。 3、信息化原则：通过系统地利用信息和专门技术，最大限度地将企业传统经验与员工拥有的知识资产有效整合，实现组织机构的创新能力，生产效率和技能素质的有效改善，提高企业竞争力。
2、重塑面向知识管理的企业文化
企业文化是企业员工广泛接受的价值观念以及由这种价值观念所决定的准则和行为方式。科技型中小企业在重塑面向知识管理的企业文化时应注意以下几个方面的问题：（1）营造一种知识管理的氛围。知识管理的实施需要企业高层的认同，倡导，推进与激励，高层管理者应该带头参与知识管理文化建设。（2）要求企业的知识管理者积极地为企业营造一种全员共享学习的宽松组织环境，倡导工作学习化，学习工作化的快乐理念。（3）建立以知识共享和创新为导向的激励机制，赋予员工知识共享与创新的责任。（4）培养员工相互学习的态度相互信赖的关系，树立以合作促竞争，以竞争促合作的关系，从而达到双赢的局面。（5）要求企业中的个人创新与团队精神有机结合，强调共享的团队精神并不排斥个人创新的主动性与积极性。（6）要求共享与交流不仅在具有相同知识结构的人员之间进行，更应该积极倡导和推动具有不同知识结构成员之间的随时随地的共享与交流，还可以组织跨部门，跨学科的团队攻关，这样就能拓宽知识创新的空间。
3、建立与知识管理相适应的人力资源管理模式
科技型中小企业的员工是知识型员工，是企业实施知识管理的主体。因此，科技型中小企业必须从知识型员工的特点出发，重构与这相适应的人力资源管理模式。 1、突出人力资源管理的服务功能；强调以企业文化为主导的“柔性化”管理，鼓励员工建立相互信赖的关系，以企业全局利益为重，将自身的隐性知识奉献出来让其他员工共享，扩大企业的知识储备。2、以人为本，实行弹性工作制，实现分散式管理；针对科技型中小企业的员工主要从事思维性工作特点，在工作设计上不要将员工束缚于企业原来的僵硬的规章制度而被动地工作，实行可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。 3、注重员工职业生涯的发展；要吸引人才，留住人才，除了给员工提供丰厚的报酬外，更要重视给员工提供学习，培训的机会，使他们的技能不断提高，同时给他们提供施展才华的舞台。 4、建立科学的激励机制；建立明晰的知识产权制度，保护员工的知识创新成果；建立公平合理的绩效评估机制，为后面的员工奖惩机制提供科学依据；建立明确的奖惩机制，建立短期与长期，物质与精神激励相结合的多层次的激励模式。
4、 确立以经济利益为核心的激励机制
（1）改善薪酬福利制度使其具有激励功能
一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者是不断变化的；二是员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平，如所需人才一旦被聘用，就会享受优于同行业外资企业提供的薪资待遇；三是对合理化建议和技术革新者提供报酬(使这一部分的收入占员工收入的相当比例)；四是可实行福利沉淀制度，留住人才。
（2）借鉴国外的员工持股计划
员工持股计划可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力。同时是“金手铐”，起到留住人才的作用。另外，管理阶层应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造力就有回报。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。
一、知识管理综述
（一）知识管理的定义
知识管理的定义历来众说纷纭，迄今为止，国内外尚未有统一的定论。研究者基于各自的出发点从不同的角度对知识管理下了众多的定义，根据所掌握的资料，目前关于知识管理的定义多达数十种。其中有代表性的观点有七种，其中国外四种，国内三种。这些观点既有区别，也有联系，其共同点就是突出强调以知识为核心并充分发挥知识的作用。美国管理学家彼得?德鲁克认为,“在现代经济中,知识正成为真正的资本与首要财富”。知识是决定企业成败的重要要素，知识正在改变组织创立、进化、成熟、死亡或改革的方式，那么如何来理解知识呢？按照世界知识合作与发展组织(oecd)在1996年的《以知识为基础的经济》报告中对知识的分类可分为：知事(know-what)、知因(know-why)、知用(know-how)、知人(know-who)四类。前两类属于显性知识，即能够用严格的数据、科学公式、公理、文字等符号表达出来，固化于书本、磁带、光盘等媒体介质中，易于存储、交流和共享的知识。后两类是高度个性化和难以格式化的知识，属于隐性知识。它根植于个人经验，没有有形的物质载体承载，依赖于亲身的体验、直觉和洞察力，是通过直接的、面对面的接触来交换和共享的知识。因此我们可以这样定义知识管理：知识管理就是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径，使知识螺旋不断的向前延伸，是利用集体的智慧提高企业的应变和创新能力，面对不断变化的环境，采用新的管理模式去适应企业发展、生存和竞争的需要，并运用现代信息技术和网络手段对相关知识的内外连续管理过程，把最大限度地利用和传播知识作为企业核心优势和竞争力得以提高的关键，把知识集体共享和知识创新视为企业得以持续发展的灵魂，是为企业经营效益不断提高和企业文化全面提升而创造的一种现代管理机制。
（二）知识管理的内容
弄清了知识管理的定义，自然就对知识管理的范畴有了一个比较清晰的界定。根据施乐公司在对美国60名知识管理工作者调查后的研究表明，知识管理至少涉及如下10个重要领域：对知识和最佳业务与经验的共享；知识共享责任的宣传；积累和利用过去的经验；将知识融入产品、服务和生产的过程；将知识作为产品进行生产；驱动以创新为目的的知识生产；建立虚拟式的专家网络；建立和挖掘客户需求信息的知识库；理解和计量知识的价值；开发和利用知识资产。由此可见，知识管理的内容就是围绕着如何获取知识、消化知识、应用知识和创新知识这条线索来辐射企业的管理层面。概括起来大致包括：1.获取知识并消化、吸收知识；2.创立有效的知识共享机制，建立知识网络和创造适宜的环境以促进知识的交流与共享，在企业内部进行知识交流与共享责任的宣传，培养员工知识交流与共享的意识；3.创造适宜条件与环境，充分开发和有效利用企业知识资源，进行以创新为目的的知识生产；4.通过有效的知识创新机制，推动新知识的研究和开发，积累和扩大企业的知识资源；5.保证企业知识的生产以及知识资源的积累和扩大，充分溶入产品或服务及其生产过程和管理过程之中。也就是说知识管理既包括将组织中现有的显性知识编码化，也包括发掘员工头脑中的隐性知识，使其转化为可编码的显性知识，或者实现隐性知识的共享。
（三）知识管理的特征
知识管理是一种全新的管理思想,它既继承了人本管理思想的精髓，又结合了知识经济这一新的经济形态的特点予以创新。知识管理本身有其独特之处，可以从以下方面把握，为现代企业进行知识管理提供理论基础。
1、知识管理的重点是企业的知识资本和知识工作者
知识资本包括结构性资本和人力资本。结构性资本指不依附于员工个人而存在的企业结构的全部知识技能，包括企业的组织结构、规章制度、企业文化、商誉等知识资产，是属于可编码的显性知识。对于显性知识的获得和分享可以通过计算机的网络化和软件系统的实现。人力资本是指员工具有的各种知识和技能，这种知识未经编码，属于隐性知识。对隐性知识的管理最终要落实到知识的主要载体和创造源泉——知识工作者的管理上。知识工作者的概念是由著名的管理学大师德鲁克提出的，是指受过正规教育，具有一定专业知识和技能的企业员工，他们在本身专长领域都是专家，工作上的主动性较强，不同于传统意义的程序操作工。对知识工作者的管理不能主要依靠纪律、制度和规则等刚性的约束来实现，而应着重营造一种有利的环境和学习氛围，使知识管理者具有较大的工作自由度，充分发挥创造性，使企业变成真正意义上的“学习型组织”。
2、知识管理的目标是知识的共享与创新
知识共享是指一个企业内部的知识要尽量公开，使每个员工都能接触和使用所需求的企业知识，从而使每个新项目的运行都建立在整个企业的经验和知识的基础之上。知识创新是指在生产或服务的过程中对已有的知识要素与新的知识要素所进行的新组合。未来知识经济条件下，企业之间的竞争取决于企业的整体创新能力，即运用集体的智慧，提高应变能力和创新能力，增强企业的竞争能力。因此，有效的知识管理要求公司的领导层把集体知识共享和创新视为赢得竞争优势的支柱。为了实现知识的共享，企业必须在知识管理中建立相应激励机制，从根本上解决员工和管理者为了个人利益隐藏知识的行为。在建立了知识共享体系的基础上，通过知识的快速流动，依靠全体员工的创造性发挥，在对环境的不断调适过程中进行知识创新，这就是知识管理的首要目标。
3、知识管理要以市场为核心
知识管理要针对市场，而不是知识体系本身。知识的所有者希望有效利用知识，并使其市场价值最大化；与此同时，知识管理也必须面向应用领域。但在实际生活中，只有知识的创立者才了解知识体系的结构，因此必须将知识市场化和实用化，使知识的潜在使用者能够了解其应用价值，并将知识用于价值创造中。
4、知识管理遵循边际收益递增的规律
传统的企业管理理论是建立在经济学的基本原理——边际收益递减的规律之上的。这是因为在工业经济时代，资本和劳动力的投入必须按比例进行，某一要素的过多投入将会造成收益递减。在此前提下，企业管理的主要任务也就是合理分配稀缺的资源。而知识经济时代进行的知识管理则遵循相反的“收益递增”的规律，这是由于知识在传递和使用的过程中不仅不会被损耗，而且会因知识的积累创造出更多的知识产品，投资于知识资源的收益是随着投入的增加而递增的，没有所谓的临界点。因而知识含量的多少以及对知识的利用程度和创新能力如何成为衡量一个企业成功与否的重要标志。
5、知识管理以法律为依托
管理思想史发展轨迹上的各种管理思潮，都是以有形的实体，如资源，人等具体对象为管理目标。然而知识管理的到来却打破了这种思维定式。知识经济时代，知识管理的对象是企业及其员工所拥有的各种知识资产。知识是一种无形资产，不易界定，难于管理，易于流失。因此，全面的知识管理就需要企业树立知识管理风险观念，从法律角度来界定知识的产权界限，在对知识管理的操作过程中，一旦发现有侵权行为，就应当诉诸于法律，从知识产权方面来维护企业和员工的利益，防止知识流失。
二、中小企业实施知识管理的必要性
首先，中小企业普遍规模较小、人员较少、产品与服务单一，管理水平低下，业务变动快，资金缺乏。在目前的市场环境中，中国的市场并非一个封闭的市场而是世界大市场的一部分，中国的中小企业面对的竞争对手也不仅仅是国内企业而是你在和你那个行业的所有企业竞争。与那些国际大鳄相比，中国的中小企业没有资金优势、没有管理优势、没有市场经验等等不足，但如果我们的中小企业能够充分利用知识这个杠杆，能够把知识学好、分享好、用好，那么就有可能用这个资源的优势来弥补其余资源的不足，从而实现跨越式发展。
其次，任何组织都需要知识管理，而且知识管理的基础活动也存在于任何企业中。hyltonassociates的首席执行官antoinettehylton博士说：“与现在的普遍情况相反，以前知识管理的先行者恰恰是小型企业。历史研究表明，在小型企业发展壮大的过程中，对外国市场、风俗习惯和顾客的知识是决定胜负的关键因素。”
三、企业实施知识管理的原则与步骤
（一）知识管理要遵循的原则
1、以积累为基础
积累是知识管理的基础，通过知识管理将公司内部的信息积累，保存起来。这是企业内开展后续知识管理战略的基础。比如一个企业的档案管理体系，将公司内有价值的文件归档。比如企业的信息系统，将企业的业务数据保存下来。这些都为未来的企业进行决策和判断提供了事实基础。《麦肯锡方法》中提到麦肯锡公司解决问题的程序的第一步就是：以事实为基础。事实是友善的。做为知识创新的土壤，有了宝贵的知识积累，知识创新才能成为可能。比如美国福特公司积累了大量的发动机实验数据、撞车数据。利用这些数据，可以迅速进行计算机的模拟测试。比如通过模拟测试，发现有一种噪音实际是从地板上产生的，而不是其他。这样发现了噪音源就是一个重要的突破。为设计新的低噪音的汽车提供了宝贵的依据。相反，对准备进入这个领域的竞争对手，就会发现这个优势是无法模仿的。
2、实现企业知识共享
是将积累的知识在企业进行共享。如果知识只是积累，而没有提供共享和交流的手段，没有形成知识在企业内部的自由流淌。那知识积累的价值没有体现。从现今的经济来看，经济模式从封闭性、地区性向开放性、全球性转变。故步自封的想法是可笑和危险的。将企业内宝贵积累的知识在企业内共享和交流。让知识共享成为一个企业的文化。那么一个项目的失败的教训，会为企业所有项目借鉴。一个项目的成功的经验，也会为企业所有项目学习。将一个项目的个体行为，拓展成一个企业的整体行为。将提高企业利用知识的整体价值。
3、不断创新是知识管理的最终追求
创新是企业知识管理的终极标靶。知识是创新的源泉，有了知识的积累后，并有了知识在企业内部共享的文化，共享成为企业员工的一种标准行为，才能在企业内部形成脑力激荡，才能产生具有高知识含量的产品。而这时的产品已不过是知识的物质体现。我们可以看到很多著名的公司在创新方面表现出的非凡活力，比如摩托罗拉公司最初是生产汽车收音机和无线电话的。夏普最初是出售自动铅笔的商店……等等。
（二）实施知识管理的步骤
第一步：确定公司的战略目标和核心竞争力在哪里。由于知识管理不能脱离公司的目标而独立存在。它必须与公司的总体战略目标相一致，才能有生存和发展的基础。神州数码的长远目标是“做一间长久的、有规模的、高科技的百年企业。”根据这个战略目标制定出神州数码的知识管理战略规划书，即“长久的”知识必须有积累；“有规模的”-知识必须能在大范围内共享；“高科技的”-管理的知识必须能提炼成高附价值的。
第二步：确定公司知识管理的重点领域是哪些。首先明确公司的核心竞争里是哪些？比如神州数码强大的市场渠道能力、运作能力。公司哪些业务是未来的发展重点？比如神州数码网络产品的研发，软件产品的研发。分析公司潜在收益最大的环节等等。从而确定组织内部优先实行知识管理的部门或流程名单。可以采用“得分卡”方式对各个需要改进的环节或流程进行一个实施知识管理的综合衡量，定义出实施的先后次序。力争找到投入最小，见效最快的环节。可以在企业内部起到示范的作用。
第三步：对引入知识管理管理的业务环节或流程进行分析。分析该项业务环节或流程想要做到什么。而做到这些必须具有什么能力。比如我们经常说某事必须要某人来做，才能顺利完成。这里的某人所具有的能力和技能，就是在这个环节进行知识管理的内容。将这些管理起来，就能达到该项业务环节或流程想要做到什么的目标。并分析该环节现有的知识，包括显形知识和隐性知识，存放在哪里？制定出它的知识树状图。
第四步：根据上述分析，制定相应的知识管理方案。该项业务环节或流程的知识需求是哪些？得到这些知识的障碍在哪里？制定出破除障碍，得到需求的目标以及选择相应的最成熟的工具。制定出知识管理实施的计划书。
第五步：对引入知识管理的业务环节或流程进行实施前和实施后的评估。了解是否知识管理策略对该项业务有了明显的和可衡量的效果。同时也是对前期分析和知识管理实施的一个检测。并根据评估的结果来调整公司的知识管理计划。
对各项需要知识管理的环节或流程进行逐次的实施，全部实施后，再对第一个实施的环节进行再分析，再实施，形成企业知识管理的一个良性闭环系统。
通过在企业内部事实上述知识步骤后，将在企业建立起知识管理系统。它包括：
企业的知识中心：注意这里不是简单的信息中心的概念。包括企业知识的评估和收集系统，成为企业对知识贡献的评价体系。
企业知识检索系统：能为员工提供更加智能化的知识检索，而不是简单的一种搜索结果的堆积。
企业的专家名录：通过知识管理将提炼出企业的各项业务的专家和专长。为企业解决问题提供最佳人选和组合。
四、中小企业如何实施知识管理
认识知识管理仅仅是开始，关键是要成功地实施知识管理，前者是“知”，后者是“行”，“知行合一”才是知识管理的本义。对于企业来讲，正确地认识知识管理是重要的，但企业往往更关注如何将知识管理在企业中成功实施。产生于企业管理界的知识管理只有解决实际问题，为企业带来勃勃生机才会显示其优越性。因此，中小企业必须根据自身的经营战略、产品(或服务)的标准化程度和产品(或服务)的创新性程度实施知识管理，并在不断的探索中逐步形成一条适合我国中小企业的知识管理道路。具体应从以下几个方面着手：
（一）提高思想认识水平
目前情况下，企业推行知识管理最大的难题是什么？我认为，人的观念，认识水平的高低将决定知识管理能否实现以及能够延伸到什么程度。
如果一个企业里有诀窍的人很少，那么这个企业就不是一个在知识生产方面很好的企业，相对来说是一个传统企业。每一个公司都可能遇到种种问题——怎样组织会议？每一个人都能够对公司的知识生产有所贡献，而只有到了这种程度，知识共享才是可能的。
具体做法是：向大家阐述知识管理对个人和组织的价值版权所有，使每位员工认识到知识管理不仅是一件对组织有利的事情，而且对个人的发展也是必不可少的，大家达成实施知识管理的共识。然后根据不同的部门建立一些非正式的知识社群，让大家起码能做到关于组织内的知识能很好的共享。企业的文化和制度需要向以人为本的方向发展，约束与激励要并重，充分发挥每个员工的积极性。
（二）对企业的知识进行全面盘点，加快知识资本的原始积累
知识盘点是指通过有计划的知识梳理流程（战略层、业务层、岗位层）设计，针对企业内部的专业领域与企业外部的顾客需求，进行企业核心优势的系统式调查与分析。物流企业通过知识盘点，可以完成企业关键知识资源与核心优势的调查，为系统挖掘企业和个人的竞争优势，提供企业在组织结构调整、制度变革、流程改造、战略规划与目标分解时的引导和方向，并达成实施知识管理的预期目标。
在知识积累过程中，重视并且大量运用外脑：
1、利用咨询公司。国内咨询业已经正在迅速发展，这一趋势在以后相当长时间内将继续走强，民营企业应该大量的运用咨询公司，并且应该委托一个公司做长期的顾问公司。大量聘请专家和学者担任顾问或外聘董事。知识经济时代，知识是资本。知识管理、知识营销、管理知识员工、聘请外脑输入知识会更加普遍。
2、利用国有企业过剩的人才。国有企业人才过剩，与中小企业人才短缺形成了强烈的反差。因此，不少发展起来的私营企业将目光投向人才济济的国有大型企业。把国有企业的强项跟民营企业的强项结合起来，利用民营企业的机制的优越性，加上国有企业原有的管理基础，技术能力和技术人才，把国内的市场和国际的市场结合起来，强强联手。
3、利用高校和科研机构改制的机会。现在我国不但国营企业要改制，而且科研院所、高等院校也开始走上了艰难的改制之路。他们缺的是资金和应用的市场，而我们民营企业缺的正是他们所提供的和可能提供的知识。
4、主动参与国际竞争和合作。国际化的竞争是加速企业实施知识管理的动力，随着许多领域的国营企业退出，民营企业必将成为参与国际合作的竞争的主体，国外有相当多的企业已经进入知识管理成熟阶段，与这些公司的竞争和合作可以直接提升我国民营企业的管理水平，这实际上也是间接地利用外脑。
（三）、培育知识分享的文化氛围
如何鼓励员工主动分享知识一直是困扰企业的一道难题。员工不愿意分享知识、害怕分享知识已成为知识管理实践中的最大难点问题。其实，大多数员工都知道，相互学习、分享经验是提高个人竞争力最好的方式，但在个人利益冲突与缺乏互信的考虑下，员工往往会害怕因单方面分享知识而降低了自己在企业中的竞争力，所以一般会尽量隐藏自己的核心技能或经验。
对企业员工而言，员工选择隐藏知识的行为，并不会因此降低员工个人的竞争力，但对企业而言，这样的员工越多，其整体竞争力将远低于具有互信、合作与分享文化的企业。由于员工无法及时获得所需要的信息而导致的无效率和低绩效，已经使得“财富500强”公司每年大约失去120亿美元。可见，在员工之间分享知识是多么的重要。
知识管理实践证明，互信、融洽的知识分享文化是推动员工主动分享知识的关键驱动力。惠普公司、麦肯锡、施乐、西门子等公司的知识管理之路都充分证明了这一点。物流企业在悉心培育知识分享文化的过程中，首先要寻求制度化管理与知识分享文化的平衡，即对不同层次的员工采取不同的知识管理方法，但基本目标应是一致的，都是要推动知识的交流与共享。其次，要树立企业发展的共同愿景和学习型的价值观，使员工为了共同的愿景而相互学习，不断提高自己的综合能力和素质。再次，要创造创新的文化氛围，鼓励员工敢于自我创新，挑战传统。最后，要建立鼓励知识学习、分享与利用的管理机制。一是要在企业内部建立宽松的知识交流与沟通机制。二是要建立外部知识内部化机制。三是要建立知识分享的激励机制。例如，惠普公司内部的数十位知识专家也许只是普通员工，但他们分享知识的表现会提供给他们更多的晋升机会。
（四）搭建知识管理基础平台
知识管理基础平台包括知识管理信息平台和知识管理实体平台。发达的现代信息技术和通讯技术为知识管理信息化实施提供了强大的技术支持。对已经实施物流信息化的物流企业而言，这种技术支持可谓是事半功倍。物流企业可以在现有的信息平台基础上，导入知识管理系统作为企业的辅助决策支持系统。
物流企业的知识管理信息平台应当能够实现：利用数据挖掘、人工智能技术获取物流业务信息中隐含的知识；利用在线网络（e-learning，bbs，留言板）学习物流知识、培训软件鼓励员工贡献自己的隐性知识；在知识的分类、存贮和传播上，利用大型数据库技术、新型检索技术、智能、搜索引擎以及网络技术、组件技术，保证知识的交互性。而且，知识管理平台还应与企业的业务信息平台、知识库、internet/intranet网站、文件服务器、业务数据库等不同系统中的信息资源映射成统一的“知识地图”，建立团队协作和专家网络，使知识能够在企业内外部都得到有效的共享和传播。最后，知识管理平台还应当能够为使用者提供易于使用的知识桌面，为员工提供有针对性的最新信息、业务相关人员的实时和邮件通信联系，使员工可以通过信息分类和搜索引擎，从各类信息资源中快速发现所需的知识。
搭建知识管理实体平台，不仅有助于为员工创造良好的学习环境和机会，使学习成为企业的一种文化和机制，有利于促进员工间的相互学习和共同学习，提高整个组织的学习力和竞争力，而且有利于知识的交流、分享、利用和创新，推动隐性知识和显性知识的相互转化。知识管理实体平台主要包括：学习平台（企业资料库）、培训与沟通平台（技能培训，讲座，头脑风暴法）、学习互动平台（学习小组，课外学习，集中讨论）等等。
（五）建立知识管理制度
任何先进管理理念的实施都离不开科学有效的管理机制。物流企业实施知识管理，是一个有始无终、复杂而漫长的过程，同样离不开管理机制的配合和支持，因此必须建立一套有利于知识的创造、分类、储存、分享、利用和创新的管理机制，并严格加以执行。企业要通过制度执行激发员工参与知识管理的热情，使员工真正体验到知识分享的乐趣和成果，这样才能使知识管理的思想深植于每一个员工的头脑中。
（六）建立高素质知识管理专家队伍
培养知识管理的专家队伍，尽快研究知识管理的系统理论与方法，是我国的当务之急。应该像对待传统产业中的技术管理一样，高度重视知识管理。创新型组织应该建立知识管理机构，至少是扩大技术管理机构，设立知识主管职位，负责知识资产的管理。知识管理人员的职责将包括如下几个方面：考察和研究组织发展所需要的知识，分析哪些知识已经存在于组织内部，哪些知识组织内没有但可以从组织外获得，哪些知识需要进行新的研究才能获得；对已经有的知识，应该分类理清是谁、在哪里、什么时间发明的，它是如何保持下来和进一步创新的。这是寻求知识发展规律的基础，是加快知识发展必经途径；严格控制信息和知识外流，并对形成组织竞争优势的知识通过专利或内部严格的保密措施等加以保护。尤其要采取切实的措施防止核心人才外流，因为人才外流是组织隐性知识外流最主要的渠道；制定人力资源开发政策，对知识创新人员，尤其是关系到组织核心隐性技术的人员的招聘、选择、培训、工作评价和制定分配政策等工作时，要有知识管理人员参与评估和考察；为组织各部门之间建立知识沟通与传播渠道，负责内部通讯设施和信息网络的建设和使用。在这方面，组织的知识管理人员需要付出艰苦的努力，他们自身也要提高知识素质，拓宽知识领域。也许他们并不需要在各领域内都具有研究与创新能力，但需要知道每个领域的核心知识是什么；规划和实施组织知识库，决定组织内部知识的输入与输出。
五、中小企业实施知识管理中需要注意的几点
1、虽然是中小企业，但既然决心开始实施知识管理了，那么知识管理实施必须要有人负责。没有人负责的知识管理实施永远不可能成功！
2、不要在开始就试图对组织内的所有知识都能很好的管理，找一个突破口，先从一部分做起，先从最能看到效果的部分做起；不要认为实施知识管理一开始就可以把每个人的技能和知识全部管理起来，这是个过程，如果大家都反对这个知识管理，那么知识管理实施大概就只能有一个结果：那就是失败！
3、切实发挥人的作用。中小企业的组织结构简单，部门内及部门间沟通比较方便，销售部经理请部门的兄弟吃顿饭的机会可能就是一次很好的隐性知识共享机会。要让大家认识到知识管理对于个人和组织的好处，充分调动发挥每个员工的主观能动性，这样您会发现实施知识管理有许多可以因地制宜符合您公司的方法；
4、领导的支持，在中小企业最主要是老板的支持。这个支持不能仅是老板开会时候的慷慨陈词（这个当然需要），更重要的是老板对知识管理的身体力行：老板热爱学习、老板的知识有良好的组织、老板每个月给知识贡献最大的员工发500块钱或者送这个员工一束花等等。
知识管理对于国人来说还是一个崭新的领域，国外也只有少数大型知识密集型企业设立了知识主管机构或知识主管人员。因此，加快对知识管理的研究与实践，是我国加快缩小与发达国家的差距的一条途径。作为中小企业实施知识管理一定要结合自身的特点，并在不断创新中走出一条适合以中小企业知识管理的道路。
参考文献：
[关键词] 中小制造企业 知识管理 实施
知识管理是一种创新的管理模式,如何有效地实施知识管理,从而提高企业的核心竞争能力是人们普遍关注的问题。知识管理中最重要的因素是人，是组织内员工对知识管理的认识和态度。下面以LK电子有限公司（以下简称LK公司）的知识管理为例，对中小制造企业如何实施知识管理进行初步探索。
一、深圳LK公司简介与知识交互平台的建立
LK公司全称为深圳市LK电子有限责任公司，位于深圳华强北路，是专业从事PTC及电热膜元器件的生产和制造企业。该公司成立于1985年，目前年生产PTC元件上亿片，PTC器件1300多万件,电热膜和金属陶瓷发热器件600万件，有800多名员工，年销售收入接近一个亿。可是近年来,巨大竞争压力和内部管理问题，严重阻碍着LK公司的生存与发展。公司的高层领导意识到问题的严重性，邀请了科研机构的技术专家和管理咨询公司作为企业的长期顾问,制定公司的中长期发展战略和产品研发战略，用现代企业制度对公司进行组织机构重塑。在与外部专家多次交往后,公司的高层领导萌发了知识管理的理念,并决定在公司内实施知识管理,期望通过收集、整理企业内外部的知识,为员工共享、再利用,以解决产品质量不稳定、生产效率低、工艺落后等问题。LK公司职能部门人员每人配置一台电脑,而车间办公室则只有一台电脑，各台电脑能进行拨号上网，但没有进行内部联网。严格来说，该企业不具备实施知识管理所需的网络硬件环境，但知识管理的目的是实现知识共享，并利用其解决企业生产经营中存在的问题，因此在该企业骨干员工人数不多，管理相对简单的情况下，知识交互平台以传统的会议和讨论为主，电子邮件为辅。知识库的建立由企管部负责,显性知识由各部门按照ISO9000的要求进行编写收集后，将电子文档和书面文档交由企管部按技术知识、市场知识、管理知识、基础知识及其他进行分类编码储存，企管部再每月公布一次资料目录清单，并依据权限为各部门提供资料查询与复印。
二、LK公司实施知识管理的做法与启示
1.倡导全员学习，强化知识交流
为配合知识管理的实施，LK公司管理者在不同场合反复倡导全员学习的思想，要求员工结合公司实际情况，主要学习“深化管理，追求精益”，学习“以市场为导向，以客户为中心”，学习“热能科技知识”。围绕三个学习，LK公司采取了如下措施：一是高层管理者带头学习，如主动与外部专家交流设想，与中层干部一起参加培训，自学管理与热能科技方面的新知识，并通过例会与管理人员、技术人员一起分享心得体会。二是与外部管理咨询专家一起，制定了各层次人员的年度培训计划，要求每个员工每月参加不少于4小时的培训，通过学习将员工最迫切需要的显性知识转化为头脑中的知识，并用来解决工作过程中碰到的各种问题。三是以“精心、精确、精密、精益”为要求，发动全员参与开展QC活动，在活动过程中，通过个体的隐性知识和显性知识的交流与共享，达到改造和提高生产现场管理水平的目标，同时也培训了基层骨干。四是进行岗位轮换，主要是车间、生管部管理人员与工程技术部人员之间的轮换。通过有目的地互换工作岗位，加强了部门之间知识的交流与共享，提升了员工的整体素质。
2.挖掘员工才干，创造知识共享氛围
知识管理实施半年之后，为了检验其成果，LK公司开展了“知识就是力量”为主题的征文比赛，结果员工反响非常热烈，有的对自己多年的工作经验和技术诀窍进行了总结，有的写新产品开发的心得体会，有的谈将培训知识内化后的应用，如装备车间主任在“装备车间物料运送的改善”征文中谈到：“电极排放是波纹发热体组装线的第一道工序，通常有4～5人一起工作，应用了现场管理培训中所学的知识，增加了一个专职的物料运送员来做诸如取电极、搬运空的和已排好负电极片的电极板、取波纹条等非标准化的工作，生产线上各工位的工人不用再来回走动，可专心做重复性工作。从而使生产线的效率提高了50%，后工序等待加工的现象也大大减少，每年至少能增加效益200万元以上。”
3.建立成果共享的激励机制
随着知识管理的逐步推进，能力较强的员工开始脱颖而出，这部分人对公司原有的相对平均的薪酬分配制度逐渐不满，有个别员工被竞争对手高薪挖走。针对这一情况，LK公司领导适时提出了“创效共赢”的经营理念，从新产品的培育入手，选任项目责任人承担新产品的研发、生产、管理，与项目责任人签订了明确的责任书，实现内部创业试点，待试点成功后，在全公司内逐步推行成果共享的激励模式。此举极大地调动了员工学习知识的积极性，不断提高技能，成为骨干员工，争取承担更多责任，已成为大多数员工的追求。
LK公司实施知识管理一年多，各种不同的声音也一直跟随左右，刚开始，有人认为在人员素质低，管理基础差的企业实施知识管理只是一相情愿，痴心妄想。后来大多数员工行动起来，见到一些效果后，又有人说知识管理还是做思想工作，总结经验的老一套而已，没什么新意。面对这些不同的声音，公司管理者旗帜鲜明地鼓励员工通过与专家、上级、同级和下级的交流、学习，不断提高素质，成为杰出骨干甚至员工领袖，共同组建一支强有力的团队去适应和参与更高要求的竞争，这就是LK公司的宝贵经验。
参考文献:
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论文关键词：中小民营企业，知识型员工，流失
随着我国中小民营企业数量的不断增长和规模的不断扩大，中小民营企业普遍面临着过高的知识型员工流失率问题。知名人才网站前程无忧对人才流动的调查数据显示，2008年中国中小民营企业人才的流动率超过了50%，远远高于人才的合理流动率15%。中小民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作时间普遍较短，一般为2—3年企业管理论文，最短的仅为几十天，最长的也不超过5年。知识型员工过于频繁的流动不仅会对知识型员工自身的发展形成制约，而且已经成为企业公认的利润陷阱，对中小型民营企业发展极为不利论文格式。
一、知识型员工流失对中小民营企业的影响
1、可能导致企业核心技术和商业机密的泄露
中小民营企业的知识型员工往往从事的是具有某种专门技术特长的工作，掌握着企业的核心技术或商业机密，他们的流失可能导致企业赖以生存的核心技术
或商业机密的泄露，这将会给企业带来巨大的损失，特别是当这类人员跳槽到竞争对手或者同行业企业或另起炉灶时，企业将面临更为严峻的竞争压力。
2、增加企业成本
知识型员工流失导致中小民营企业成本的增加主要包括两个方面：一是指前期为招聘此类人员所花费的招聘费用、培训费用及其他一些直接成本的损失，同时还要花费再次招聘和再培训的费用以及人员空缺所损失的机会成本；二是员工流失前心不在焉造成的生产率损失和从离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失。与一般员工相比，知识型员工的离职给中小民营企业带来的成本更为巨大。
3、对其他员工造成思想冲击
知识型员工的离职对现有员工的心理造成冲击企业管理论文，使得企业现有员工人心浮动，工作热情相对下降，工作效率降低，不利于员工间的团结和企业凝聚力培养。
二、中小民营企业知识型员工流失的原因
1、经营目标短期化，没有系统的人力资源规划
相当一部分中小民营企业没有从根本上重视员工的发展问题，长期以来一直“轻培训，重使用”，他们更多地认为，员工和企业之间都是简单的劳动力买卖关系，他们更愿意在企业需要人才时，找到立即能胜任的员工。员工招聘进来后企业管理论文，就把其放在岗位上埋头苦干，没有将员工的成长与企业的发展有机结合起来。企业把培训仅看作是纯粹的成本支出，对员工的培训需求缺乏足够的关注，造成知识型员工自我价值在工作中得不到实现，而选择离开。
2、忽视员工的薪金、福利保障和精神激励
中小民营企业知识型员工的薪资、福利与同行业相比一般不具有竞争力，并且企业内部缺少公平性机制，同时中小民营企业很少关注对员工精神层面的激励，而知识型员工一个共同的特点是渴望自我价值得到认可，这一系列因素可能导致知识型员工离职论文格式。
3、缺乏良好的企业文化氛围
当前众多中小民营企业并没有对企业文化给予足够的重视，有的企业搞企业文化建设也只是“跟风 ”现象，照搬照抄一些知名企业的理念企业管理论文，或者自己搞一些“创新 ”，弄些新名词。然而在将企业文化真正渗透到企业内部每个员工身上时，却显得相当乏力，缺乏足够的支持和保障措施，企业和员工在共同价值观上不一致，从而导致企业的向心力和凝聚力弱，不能激发起知识型员工的工作热情。
4、企业领导人的素质相对低下
相当一部分中小民营企业领导人独断专行，疑心较重，工作方式缺乏艺术性。通常认为，只有自己家族的成员，有血缘、亲情关系企业管理论文，才能放心大胆地委以重要的职位。因此在大多数中小民营企业中，重要职位均由家族成员担任，其他部门也几乎全是家族成员把持，外聘人员无用武之地。而知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们渴望通过更高的职位来承担更多的责任，通过更高的平台，充分展现个人才智，实现自我价值。
另外，多数中小民营领导人在企业内部沟通协调上的时间精力投入十分有限，难以真正了解作为企业骨干的知识型员工遇到的问题和期望论文格式。在缺乏有效沟通的情况下企业管理论文，很多知识型员工都有过渡心态和短期工作的想法，当双方出现其他不愉快的事情时，极容易引发这些员工的流失。
三、减少中小民营企业员工知识型流失的对策
1、帮助员工制定个人职业生涯规划，加强员工培训
中小民营企业可为知识型员工制定个人发展计划，通过定期或不定期的培训，帮助知识型员工学习各种知识和技能，提高各方面的能力。通过规划个人职业生涯，使他们对自己目前所拥有的技能进行评估，并结合企业发展的需求，使自己的特长与发展方向符合企业变化的需求。通过制定个人职业生涯规划和员工培训，既满足了其学习和发展的需求企业管理论文，也增强了对企业的认同感和归属感，从而降低知识型员工的流失率。
2、建立全面的激励机制
知识型员工将物质回报视为衡量自身价值的重要标准之一，因此要给予知识型员工合理的薪酬，实施全面的薪酬策略。可采取定制化的薪酬，提供多样的薪酬计划；采取弹性福利计划，比如带薪休假、弹性工作时间、旅游、保险等方式，以满足不同员工的不同需求。
此外，知识型员工不仅关心物质激励，更关心精神上的满足，因此中小民营企业可以充分授权，营造自由、宽松、便于沟通和信息共享的环境企业管理论文，形成和谐的人际关系，增强员工的归属感和组织凝聚力。
3、合同约束
知识型员工入职前企业以采用合同的形式约束其行为，目的是为了防止由于员工流失而给企业带来损害论文格式。比如企业可以与知识型员工事先签订“竞业禁止” 协定，要求员工在离开企业后的一段时间内不得从事与本企业有竞争关系的工作，同时应继续为本企业保守技术秘密、商业秘密等条款。
4、创建健康和谐的企业文化
知识型员工的成长、发展，需要一个健康、和谐的工作环境和具备自主创新、团队精神的文化氛围。因此，中小民营企业应重视并努力创造一个沟通充分、信息与资源共享、自主创新、有自由发展空间的具有团队精神的健康和谐的企业文化氛围，来提高知识型员工的活力和企业的凝聚力。
5、企业领导人应充分授权，善于沟通
中小民营企业领导人一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法，而不宜进行过细的指导和监督企业管理论文，更切忌采用行政命令的方式强制性地指令；另一方面，要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其工作顺利开展。一旦知识型员工对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性，他们对工作的责任感就会大大增加。而通过授权，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。
此外，中小民营企业领导人应通过沟通消除因信息不通而造成的知识型员工紧张和不满，有效化解上下级之间、团队之间的冲突，同时，应关爱员工及其家庭，利用感情投入来提高知识型员工忠诚度。
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【关键词】知识管理 澳门 中小企业 市场调研
据统计，澳门目前约有一万五千家中小企业，占企业总数的99%。它们在拓展对外贸易，和提高经济活力等方面也扮演着主要的角色。所以中小企业的蓬勃发展对促进经济的稳步增长及社会的繁荣安定起着举足轻重的作用。澳门经济作为一种微小型经济，在经济起飞的同时，澳门中小企业界又面对相当大的的困境与问题。因此如何探讨用现代化管理理论分析中小企业发展现状，解决其发展中的瓶颈性问题尤为关键。本文基于此目的，将在对知识管理相关理论进行分析的基础上，分析目前澳门中小企业发展障碍和知识管理现状，并提出相应的发展思路。
一、知识管理的相关概念
知识管理是一种以知识为基础，以知识及其产品的生产、流通、消费为主导的新型经济。知识经济与其他经济形态相比的最大不同之处，在于直接依赖于知识的生产、传播和利用。在知识经济时代，企业必须不断地对发展战略、经营模式、管理手段进行改革和创新。顺应知识经济的要求，全球掀起一场全新的管理革命，知识管理应运而生。知识管理是指通过对企业知识资源的开发和有效利用以提高企业创新能力从而提高企业创造价值的能力的管理活动。知识管理的终极目的是在企业内促进知识共享，鼓励知识创新，实现知识增值，从而提高企业竞争力。
对知识管理的概念可以从狭义的与广义的角度来理解。所渭狭义的知识管理，主要是对知识本身的管理，包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理。而广义的‘知识管理’不仅包括对知识进行管理，而且还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员的全方位和全过程的管理。
二、澳门中小企业发展历程及发展障碍
传统的澳门经济是以制造型劳动密集型企业为主，此阶段始于七十年代中，而在八十年至九十年代未为最蓬勃发展的阶段。及至从90年代初相继转移至中国内地城市设厂经营。蓬勃一时制造业的兴旺景象从此一蹶不振，导致大量制造业工人失业，甚至演变成上街示威游冲突。基于稳定澳门社会，澳门特区政府于2002年年初宣布开放赌权，将百多年垄断的经营权开放。在经过两年的建设，获得澳门特区政府批准经营业务的六大博企相继建成世界上规模最大的王国，从2005年开始，澳门又再出现另一次的劳动密集型的经济社会，只是今次是以业为主的劳动密集型主体，大量的劳动力需求完全集中在大企业的公司里面。加上澳门的房地产市场的价格逐年高企，这种跨境劳动力影响着澳门中小企要面对的另一个问题，就是人工及租金的形成的生产要素价格上升而影响经营成本上升的问题。每一天都在考验着中小企的企业主，假若他们不去重视、不去及早谋划公司末来发展的路向和适应经济社会的变化，采用更有效的管理方式，问题和困难一天都不会被解决。
目前，基于目前的研究，澳门中小企业在发展过程中遭遇了以下几个方面的障碍：
（1）经营方式以劳动密集型为主，创新和转型能力较弱。澳门中小企业多数为批发及零售企业，劳动密集型特征十分明显，企业产品中的技术含量相对较低。这也是澳门社会经济多元化发展过程中最大的挑战。
（2）缺乏现代化的经营管理理念、品牌观念和意识淡薄。现有的澳门中小企业大多采用的传统家庭式作业模式，经营手段单一、现代化的管理与运营理念有待提升。
（3）信息应用未能有效普及，企业信息化建设工作薄弱。目前，澳门中小企业在发展过程中信息对于经营决策与管理的重要性尚未体现，企业在信息化建设方面的投入不足。
（4）获取资源途径有限，财务结构薄弱，融资管道不畅。澳门中小企业发展过程中面临的另外一个显著的困境就是资源的获取管道单一，特别是融资管道不畅，难以获得发展所需的资金支持。
（5）行销网络狭窄，不善于利用现代商务手段拓展业务。长期以来，澳门的中小企业将主要的关注度放置于澳门本土市场。因此，在企业发展与行销方面，要么安于现状，要么仅仅使用传统的业务拓展模式。
（6）对市场变化的应变较慢，无法适应环境的快速变化。随着澳门赌权的开放，越來越多的国际业巨头进入澳门市场寻求发展，的聚集发展使得澳门中小企业面临人才、成本以及产品竞争优势的竞争。
（7）专业人力资源十分短缺，企业升级与管理优化受阻。企业的发展，优质的人才供给和保障是关键。目前，澳门中小企业中劳动型的人才相对较多，而技能型和管理型的人才则相对不足，特别是与设计、行销、品牌推广、贸易、金融、小规模物流等工作有关的专业人才有效供给不足。
三、澳门中小企业知识管理现状调研分析
为准确掌握澳门中小企业知识管理的现实情况，本文组织了对澳门中小企业知识管理的认知、应用于态度的调查，从资讯使用情况、知识认知能力、影响因素及知识管理四个方面，多个角度展开，并由澳门互联网研究学会通过电访及网络调查完成，实际接触调查2681家中小企业，成功完成个案203家。综合调研结果，可以对澳门中小企业的知识管理现状概况为：
（1）知识获取能力——企业通过各种途径获取个人、团体及网络知识的能力。其中，一半以上受访企业，均有专人负责总结企业内部最佳方法和知识，但企业内部的大多数员工之间往往是通过自己的摸索进行知识获取。此外，多数企业有一定的资金支持企业的研发和外部尤其注重对客户知识的获取。
（2）知识转化能力——指企业进行现有知识加工的能力。企业员工之间的知识交流较密切，经验丰富的员工会对其他员工进行知识分享，并多采取私下交流的方式。企业本身会要求企业把员工工作中的知识和有用积累记录下来，并有专门员工、团队和部门对员工在工作中形成的知识、经验进行系统整理，并形成指导性文件如工作手册或指南供人参考。企业有采取例会、工作研讨会、讨论会等形式在公司内部转播收到的工作方法和经验，并且多数企业经常对员工进行针对性的知识培训，提高其业务能力。
（3）知识应用能力——企业通过各种途径以有效应用企业内外部知识的能力。多数企业善于应用自己或其他企业的知识改善自己，但对新产品和服务知识的应用相对较弱。企业遇到需要解决的特殊问题时，对于是否能够快速在公司內部找到所需的知识或具备该知识的人员，存在一定的滞后。
（4）知识保护能力——指企业通过运用各种方法来保护企业的知识，免于被窃取、被不正当使用的能力。多数澳门中小企业对自己知识的保护能力一般。一般以上企业有要求限制员工的知识外泄，并有专人、团队或部门负责知识产权的申请和使用管理。
（5）影响因素——企业资讯平台、组织结构和文化因素对澳门中小企业知识管理的影响。资讯平台在澳门中小企业中的作用比较凸显，大多数企业运用资讯平台获取企业的外部知识，并能够形成内在的顺畅沟通机制和进行有效知识保护。在知识结构上，对多数企业来讲企业鼓励员工跨部门知识共享和沟通，以及设定跨部门知识沟通的机制，并且不少企业与客户、供应商等在内的许多企业建立了知识联盟或战略联盟关系。不少企业已经形成员工知识分享和知识创新的文化氛围，企业注重通过在职培训和教育提高员工的工作技能，并认为员工之间的相互分享知识的利益大于损失。
四、澳门中小企业知识管理总结和发展建议
对于澳门来说，由于是一个移民的城市，产业技术和管理水平发展受地域性的影响相对较大，因此中小企业的知识获取能力、知识转化能力、知识保护和知识创新能力均有限，而知识应用能力相对较好，这些调研结果与澳门中小企业知识结构分布密切关联，并具有如下特征：一是知识分布不均，大部份澳门中小企业家知识水平有限。受固有文化影响，进行传统的家庭式作业；因此，知识运用和知识管理能力不足，管治架构颇为薄弱，缺乏现代化的经营理念。二是澳门中小企业内部结构及资源有限，专业性的知识缺乏。对大多数中小企业来说，严重缺乏有效的财务管理、信息管理等专业性知识，因而融资能力有限，企业无法从事大规模的投资。由于澳门大多数的企业都有类似的情况，导致澳门与广东省在区域合作中失去优势。2011年签订的《粤澳合作框架协议》中的核心部份，就是澳门可以利用在横琴里面的五平公里的土地来发展澳门的多元经济。但协议签署至今已三年时间了，到横琴投资的企业仍旧是果足不前，当中最大的关键点就是企业融资问题。三是行业发展知识水平较低，转型的意识和竞争能力不足，生产设备和技术落伍，信息科技的应用水平较低，生产效率不高，盈利能力薄弱。澳门的中小企基于对转型升级有较大的保留，主要的原因是这些企业并不想在原有认为相对稳定的经济环境作出改革，依靠企业而衍生周边有利可图的生意就感到心满意足，哪管得中央整天嚷着要澳门走经济适度多元发展的口号。四是缺少专业化的知识管理人才。澳门中小企业中劳动型的人才相对较多，在澳门的就业人口中，工业领域就业者的受教育程度最低，大部分未接受过教育的就业人口大都滞留在这一部门，其中制衣业的文盲比例为3%。而技能型和管理型的人才则相对不足，特别是缺少有高水平的专业化知识管理方面的人才。
基于上述情况，我们建议为更有效提升企业知识管理的技巧和能力，除透过运用不同的管理策略之外，澳门政府层面对相关的中小企业应提供适当的扶助措施，利用政府资源来改善企业不足之处是最有效的其中一种办法。我们从问卷调查中发现，大部份澳门的中小企家知识水平有限，学历不太高，加上他们对知识运用和知识管理能力不足够，如不加以改善和优化，将会直接影响企业的发展。
从政府层面作出的支持措施，可针对澳门中小企现时普遍存在人力资源紧缺的情况入手。解决业界人资不足，从而让企业能重回正轨，其中之一的方法就是协助中小企业开发不同功用的应用软件，利用先进科技帮助中小企业解决人力资源不足问题的同时，又可提升企业认识在竞争激烈的商场上运用知识管理的重要性。并且，通过政府层面对业界作出支持，是一个最可取的方法。在今年5月初，肩负起推动企业转型升级的澳门特别行政区政府生产力暨科技转移中心对外公布，他们会将零售系统以软件套装形式免费推出，供从事零售业务的中小企业使用，并提供相关培训课程让业界适应系统的应用和保养，从而让澳门中小企零售企业以最低成本将营运转为电子化管理，提升业界的竞争力。诚言，该中心也曾推出其它免费软件，例如“会计易”、“计量易”等，政府这一系列的支持措施，无疑大大提升在整体企业占比率达90%的澳门中小企业在知识管理的认知度。透过对先进企业的观摩、交流、学习，再从理论去提升中小企业主的管理水平，就会有见成效。
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[关键词]管理；知识型员工；科技型中小企业
[中图分类号]F270
[文献标识码]A
[文章编号]1006-5024(2009)06-0086-03
科技型中小企业是指以科技人员为主体，从事科学研究、技术开发、技术转让、技术服务、技术咨询和高新技术产品研制、生产、销售，以科技成果商品化为主要内容，以市场为导向，实行自筹资金、自愿组合、自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的知识密集型经济实体。我国科技型中小企业蓬勃发展，已经成为我国经济增长的一个新的亮点。中小企业占我国企业总数99％以上，创造了我国60％以上的GDP。我国科技型中小企业虽然仅占中小企业的3％，但他们造就了中国改革开放以来约65％的专利、75％以上的技术创新和80％以上的新产品。由于科技型中小企业本身具有的一些特点，如科技型中小企业的管理核心是知识管理，其管理理念是注重创新，科技型中小企业的生存是以科技创新为基础的，创新是科技型中小企业的灵魂。这就要求企业具有知识型的员工和良好的学习环境。知识型员工在科技型中小企业中参与先进的知识管理工作并不断为企业创造新的知识，是企业获得市场竞争力的重要保证。因此，科学合理地管理科技型中小企业的知识型员工，持续开发知识型员工的潜能，提高知识型员工的创新能力，成为科技型中小企业持续快速发展需要重视的问题。
一、建设能充分发挥知识型员工创造力的环境
1 坚持人本管理理念。人本管理思想就是“以人为中心”的管理思想，具体说来，人本管理的出发点是人，而不是物，它认为人是组织中最重要的资源。人本管理的价值取向是充分尊重人、信任人、理解人，应该根据人的兴趣、能力以及个性特征等来科学地安排员工到合适的岗位上，并充分考虑员工的个人发展和自我价值的实现。因此，科技型中小企业在对知识型员工的管理中，应该给予知识型员工充分的信任，理解知识型员工独特的个性特征，尊重知识型员工的意愿；而且要加强和知识型员工的沟通，增强情感交流；还要综合运用各种激励手段来激发知识型员工的创造热情。
科技型中小企业由于资金紧缺，其成长、发展、竞争优势等主要来自于知识员工。因此，管理者必须针对知识员工的特点，更新管理理念，转换管理模式，认真分析知识员工的需求特点建立以人为本的现代企业管理体制，将企业中最重要的财富资源――知识员工的智力资本转化成真正的企业竞争优势。科技型中小企业通过鼓励知识员工不断投入和开发智力资本，促进自身知识发展，充分发挥员工的潜力，引导员工达成企业目标。人力资本不同于其他的非人力资本，它存在于知识型员工的个体中，企业要真正使用其人力资本，必须要有知识员工积极主动的配合才能实现。员工们相信，如果他们准备改善决策的有效性，他们能否更多地接触公司的经营信息将是非常关键的。因此，企业中人力资本的运用要体现以人为本的核心理念，重视发挥知识员工在工作中的自主与创造能力，给予知识员工相应的授权，使知识员工在企业中有实际的发言权并能参与企业决策和享有企业信息，建立企业和知识员工间的信任与承诺；建立健全考核评价体系，充分体现公平、公正、客观的原则，在企业中建设以劳资双方互信为前提的以人为本、宽松和谐的企业文化。
2．充分授权。权力可以被个人或者集体用于对他人和组织带来建设性好处或者造成破坏，而授权就是让别人去做原本属于自己的事。科技型中小企业的员工以科技人员为主，科技人员的工作性质本身也需要更多的自，企业可以通过授权给知识型员工，让他们拥有真正的权力，让知识型员工更多地参与到企业的管理当中来，让他们在创新过程中有更多的决策权和自，提高知识型员工的参与感和责任感。当手中有了一定权力的时候，知识型员工不会认为自己只是一个打工者，会把自己提升到一个“管理者”的高度，心中对权力的追求得到一定满足后，会更为企业尽心尽力。授权，除了赋予权力外，还可以通过职位的提高来表现。地位的提高，对知识型员工来说，不仅仅可以带来更多的收益，更重要的是，他们想得到认可的期望得到了满足。这样，知识型员工浮躁的心理不仅能得到安抚，而且还会因为地位的提高，而认识到自己的责任重大，能在工作中更多地付出。
3．创造宽松的工作环境。科技型中小企业的科技人员，主要工作任务是进行创新，而只有在一种宽松的环境中科技人员的创造力才能得到充分的发挥。而且知识型员工喜欢无拘无束的生活，他们不喜欢被企业严格的制度所束缚。因此，为了鼓励知识型员工进行创新性活动，科技型中小企业应创造一种宽松的工作环境，要根据任务要求，允许知识型员工制定他们认为是最好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理问题的方法，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。尤其在网络时代，可适度地伸缩工作时间和调整办公地点。知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义。使员工能相对自由地安排工作，给他们相对独立的自由和刺激，以便他们更具张力地安排工作，从而调动积极性，提高工作效率。
4．形成“宽容失败”的体制。科技型中小企业的核心竞争力来源于技术创新，而任何创新实际上都是存在着风险的，要发挥知识型员工的创造力，就应对创新过程中没有取得成功的实验，或者由于创新失败而导致的损失采取宽容的态度。加上知识型员工强烈的个性特征，如果创新过程中出现任何的失败就受到批评、打击或者失去支持和鼓励，将会严重影响知识型员工的创新积极性。因此，对知识型员工不能求全责备，要容忍失败，持续不断地支持和鼓励知识型员工创新。
5．提供创新所需要的资源。科技型中小企业与传统大企业相比，大多都存在资金短缺、物质资源不足、人力资源稀缺等问题，而这些要素都是知识型员工进行创新活动的基础。科技型中小企业应该尽其所能为知识型员工提供其创新活动所需的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用，加大对知识型员工创新活动的投入。
二、健全人力资源管理机制
1．人力资源规划。一方面，科技型中小企业不同于传统大企业，其规模小，资源有限，加上很多科技型中小企业都以学习型组织结构为主，所以，科技型中小企业进行人力资源规划，不同于传统的大企业，一般不会进行较多的人才储备。另一方面，知识型员工的工作方式也主要以团队工作为主，他们在企业里也许并没有固定的工作岗位，而且也有可能同时属于不同的项目小组或工作团队，因此，传统以岗位定员的人力资源规划不能满足科技型中小企业未来对于知识型员工的需求。还有知识型员工在很多方面比管理者更能干，而且具有藐
视权威的个性，所以对科技型中小企业知识型员工的人力资源规划应该打破职责与职位的教条式安排，不断赋予知识型员工较大的工作责任，提高其工作积极性。
2．工作分析。相对于传统的大企业而言，科技型中小企业其规模不大，员工不多，工作中体力劳动的量也比较少，而且科技型企业中知识型员工的工作大都以脑力劳动为主，他们的工作一般不是程序性的，在不同的项目小组或工作团队里担任不同的工作，他们要求承担的工作职责和任职资格要求也可能是经常变化的，所以，传统的工作分析程序和方法不适应对他们的工作进行分析。要针对科技型中小企业和知识型员工的特点灵活地进行工作分析，采用个人工作分析和团队工作分析相结合的方式，编写弹性的工作说明书。主要是要明确其完成项目的任务，理清完成项目任务的关系，细化完成项目的工作任务。
3．员工招聘。相对于那些实力雄厚的大公司，当面对激烈的市场竞争时，中小企业由于资金技术实力不足更容易被淘汰出局，所以，知识型员工在小企业发展的风险远远高于大公司。另外，中小企业初创期的特点决定了其管理主观性、随意性较强，往往缺乏制度观念。加上我国的科技型中小企业多是民营企业，有的带有浓重的家族色彩，有的带有鲜明的总经理意志色彩，有的带有强烈的功利、狭隘色彩，有的则无用工导向和主见。以上种种原因都导致科技型中小企业在招聘知识型员工时对其吸引力不大，或者招聘进来后知识型员工的流失率较高。因此，为了满足科技型中小企业知识型员工需要，企业把好招聘关尤为重要。首先要招聘到与企业相适应的知识型员工。知识型员工很多都具有较强的个性特征，或者一些特殊的素质特征，有些具有独特的自身文化，所以，要严格挑选程序，对其进行全面的测试，判断其是否与企业、所要从事的工作相匹配。其次，要开辟合理的招聘渠道。科技型中小企业的知识型员工往往是从事高新技术工作的高级人才，一般的招聘渠道很难找到合适的人才，要通过猎头公司，现场招聘会，校园招聘等渠道来招聘。
4．员工培训。科技型中小企业的培训资源非常有限，如何把有限的培训资源运用到企业核心的知识型员工的培训中去，是其员工培训工作的重中之重。因此，必须建立合理有效的培训机制，为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会。科技型中小企业要培训好知识型员工，首先要做到培训的制度化、程序化。对于快速成长的科技型中小企业而言，很难从外部找到大量能人，最为重要的任务就是建立一套科学的、程序化的培训制度。制度中就培训宗旨、原则、方针、组织管理、培训需求分析与计划、培训项目设计、成果转化、效果评估和员工的培训权利与义务以及投入培训的经费数额等作出明确的规定，使培训“有法可依、有法必依”。同时，企业也应根据自身的实际情况和需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高知识型员工业务技能和敬业精神。其次，要注意培训的针对性。不同的知识型员工的需求差异很大，要认真做好培训需求分析，提供真正能满足企业和知识型员工共同需要的培训。第三，要做好职业生涯规划。企业要充分了解知识型员工的个人需要和职业发展意愿，为其进行职业生涯设计和指导，使知识型员工能清楚地看到自己在组织中的发展道路，而不至于为自己未来的发展感到迷茫。
5．绩效管理。科技型中小企业知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，而且许多知识创新和科研性成果的形成需要团队的协同合作。因此，对知识型员工特别是个人的工作成果，通常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。而且知识型员工高度重视成就激励，他们渴望看到自己的工作成果，认为成果的质量是其工作效果和效率的证明。因此，要对科技型中小企业知识型员工实施有效的绩效管理，针对知识型员工具有强烈的自我实现愿望的特征，在制定知识型员工的绩效计划时，要设置具有挑战性、创造性的绩效任务，制定有一定难度的绩效标准；还要加强绩效反馈，让知识型员工及时知道自己的工作成果，而且这也能让知识型员工感受到企业对他们的关注和尊重。
关键词：企业；知识产权管理；战略
1企业实施知识产权战略的作用
1．1给企业带来新的利润增长点
企业科技竞争的决定性因素为自主创新能力，而自主创新的基础与衡量指标又为知识产权，企业经过不断持续的技术创新活动，对所拥有的自主知识产权的核心技术不断进行开发，并使之产权化，然后再将其投入到生产领域，这样企业所获得的丰厚利润就可以从这些新产品的开发而获得，从而还能将其转变为新的利润增长点。
1．2为企业拓宽了市场空间
企业由于形成了自主知识产权，这就使其产品具有“独创性”，真正实现所谓的“新产品”的目标，当技术优势向产品优势转化时，该企业就赢得了市场，取得竞争优势，从而为企业拓宽了市场空间。
1．3为企业降低了运营成本
企业降耗、节能、减排可以通过知识产权蕴涵的技术创新、工艺创新而成为可能，企业的运营成本的降低通过技术进步而实现，使得企业核心竞争力被大大提升。
2企业知识产权管理中存在的问题
2．1对于知识产权管理认识不到位
当前，大多数企业对知识产权管理的重要性认识不到位，对知识产权管理没有从战略高度上进行规划。有形资产及其管理是企业所重视的问题，而忽略了对无形资产的管理，对于专利战略也缺乏研究和制定。多数企业由于对知识产权缺乏从战略高度的规划，致使其自主创新成果只在我国申请了专利，而到国外却没有申请，一些企业虽然申请了专利，但宣传力度不够，这就造成专利成果利用率低，从而无法提高产品的产业化、商品化程度。
2．2知识产权管理缺乏资本化运作
企业对于知识产权的管理多数只注重对其表面的保护，而未进行资本化运作。模糊了对知识产权概念和价值的认识，尽管一些企业科技人员努力创造了智力成果，然而企业家对其重视不够，并没有将其作为企业的无形资产而进行有效保护，并使之转化为企业的生产力。
2．3缺乏知识产权管理与运作的人才
只有拥有严密的组织和制度保障才能形成良好的知识产权管理。据相关调查表明，当遇到涉及知识产权纠纷的问题时，企业通常都是直接聘请律师来帮助解决，对于相关的处理知识产权纠纷的专门机构多数企业都没有设置，也没有相关从事企业知识产权的管理研究及开发的专门人员的配置，也缺乏较为严格的规章制度对其进行引导。
3企业加强知识产权管理的相关对策
3．1初期实施防御型战略
企业要以自身现状、发展战略以及外部环境等为依据，编制出不同的知识产权战略，并在企业研究开发、生产营销、资产运作、发展规划等环节纳入该战略，以促进战略得以有效实施。在企业实现防御型战略之后，就会拥有了一定的知识产权资源，并具备了相应的知识产权制度，此时企业就可以逐步向攻防兼备的混合型战略过渡。待攻防兼备的混合型战略也顺利完成后，企业再考虑进攻型战略的实施。
3．2构建和完善企业知识产权管理机构
是否能有效地利用知识产权，决定了企业在市场竞争中的获胜与否。因此，构建和完善企业知识产权管理机构是企业当前急需完成的工作之一，并要将知识产权管理机构归纳到企业的重要管理部门中。市场竞争需要企业设置知识产权管理机构，同时，企业还要将人才市场中吸收具有法律专业知识，尤其是知识产权法方面的人才，组成一支分工合理、团结互助的队伍，此外，还要加大财力和物力上的支持，这样才能使知识产权管理工作的正常运作得到有效保证。
【关键词】企业经济知识管理发展
世界经济的发展已进入知识经济时代,知识经济是以知识为基础的经济,它的发展直接依赖于知识的创新、传播和应用。随着知识经济在全球范围内的兴起,企业经营与管理的环境也日益发生着巨大的变化,而企业经营与管理的环境的变化将对企业管理产生巨大影响,从而推动着企业管理的不断创新。
企业知识管理就是将知识资源和知识资本当作管理的基础和核心,分析企业知识的存在形态和运行规律,以知识资源和知识资本当作提高其他资源和资本使用效率的枢纽,通过开放式的结构将企业的知识加以收集、整理、共享,实现各种类型资本同时增值的管理思想、管理过程和管理方法,以获得企业的可持续发展。
一、知识管理是企业的需要
全球经济一体化是21世纪世界经济发展的大趋势,而经济全球化的深入发展,对企业管理提出了严峻的挑战。企业竞争优势的核心已从物转向人,再转向知识,知识管理成了企业管理的重要领域。知识在增加产品或服务的附加值方面所起的作用正在成为企业关注的核心,也是决定企业生存与持续发展的重要资源,企业应加强知识管理,将知识资源和知识资本当作提高其他资源和资本使用效率的枢纽,借助现代的信息技术和手段,利用现有的和潜在的知识资源,增强企业对环境的适应能力,提高其竞争力。
当今知识经济时代,现代企业越来越认识到:企业不仅仅是一个经济实体,同时也是一个知识实体。应该将企业作为知识的载体而不是员工的大脑,将这些知识如何有效和高效地利用起来,达到企业知识创新的目的,就是我们认为的知识管理的目标。
首先,知识管理是一种系统的管理思想,主要是企业或组织运作中管理层面上的问题,同时也贯穿的整个企业业务体系的运做。知识管理不仅是针对知识本身的管理,包括对知识的生产、储存、传递、应用和创造;还包括对与知识有关的各种资源、无形资产及相关活动的管理,涉及知识组织、知识管理工具、知识资产、知识活动、知识人员等的全方位、全过程的管理,并且包括结合企业业务活动和其它管理活动运用知识管理的思想进行的管理。其次知识管理关注知识对组织和业务的支撑,利用过去积累的知识对决策活动和操作工作进行支撑,大大的缩短决策和操作过程时间、也极大提高了决策和操作的质量。更重要的知识管理将改善知识生命周期,加快知识创新。
社会和企业发展的原动力从体力、资源、技术、信息已经转移到现在的以知识为基础。当今社会的主要竟争已经从原来的技术和人才的竞争转向知识的竞争。技术会落后,人才会流失。但拥有完成的知识管理制度和文化,就可以促进技术的创新,提高人才的素质。所以说,知识管理的思想直接来源于社会经济发展的客观要求,或者说直接来源于知识经济时代对管理方式与方法所提出的变革要求。
二、知识管理所包含的内容
(一)知识管理中的知识包括:物化的资本品上的知识;体现在书本、资料、说明书、报告中的编码后的知识;员工的经验;体现企业的组织、制度、结构中的知识等。
(二)知识管理的基础:它是知识管理的基本部分,如关系数据库、知识库、多库协调系统、网络等基本技术手段以及人与人之间的各种联系渠道等。
(三)企业业务流程的重组:其目的是确保新知识在企业内能及时流转,使企业的知识资源更加合理地在知识链上形成畅通无阻的知识流,让每一个员工都能利用与企业目标相关的知识,确保企业员工都能知道知识在哪里,以便在需要的时间和需要的地方获取与业务有关知识的同时,都能为企业贡献自己的知识、经验和专长。
(四)知识的获取和检索:应用各种各样的软件应用工具,例如智能客体检索、多策略获取、多模式获取和检索、多方法多层次获取和检索、网络搜索工具等。
(五)知识的传递:如建立知识分布图、电子文档、光盘、DVD及网上传输、打印等。
(六)知识的共享和评测:如建立一种良好的企业文化、激励员工参与知识共享、促进知识的转换、建立知识产生效益的评测体系等。
三、企业中的知识管理怎样进行
随着新经济的不断发展,企业必须明确知识管理目标,把知识管理和企业战略有机地结合起来才能保证企业知识管理顺利实施。
(一)确立知识在企业中的重要地位
传统的企业管理和控制的重心是放在企业的有形资产,忽视对知识资源的管理,随着知识经济的不断发展,不树立知识资源是最重要资源的观念,就无法在国际经济竞争中获得优势。因此,只有树立知识资源是最重要的资源的观念,才有利于知识管理创立和实施。
(二)营造利于知识传播与共享的工作环境
知识管理的一个首要环节,不是对现有知识资本的管理,而是对环境的改善,使得知识更容易交流,更容易创造和积累。要建立创造和共享知识的文化氛围,知识产生于交流的过程之中,越交流,越共享,生产出来的新知识就越多。所以,在企业内部形成一种自然而然地共享知识的行为环境是开展知识管理的基本条件。首先,组织管理者思想开放,敢于向自己和传统的习惯提出挑战,敢于突破固有的思维模式,把管理模式由控制转为支持,由监督转达为激励,由命令转达为指导,自上而下形成一种共享学习的宽松环境。其次,必须使组织的每一位员工都认为贡献知识与人共享是一种自然的行为,并自然地与组织内外的人员形成知识网络团队。再次,必须使组织竞争环境不是相互损害对方的利益,而是实力的竞争。因此,组织要向其环境形成一个由供应链、产业链、知识更新链共同支撑的全方位的知识网络环境。
(三)将知识创新与企业发展紧密地联系起来
创新是知识经济的核心,创新文化是企业文化的重要组织部分,企业必须创造一个有利于促进知识创新文化的内部环境与机制。创建有利于知识获取、创造、积累、保护企业组织平台,积极发挥每一员工的积极性、主动性和创造性,鼓励员工不断创新,并与他人共享创新的成果,它能激发员工对知识的渴望,具有获取知识的途径,能够允许在创新过程中发生错误和失败,积极营造一种值得信任、有同情心、热于帮助的组织文化氛围。
(四)建立适宜的组织结构
主题词：中小企业 企业知识产权 保护制度
知识产权作为一个词语最早出现于17世纪的法国，20世纪50年代开始流行于世界各国。而我国对于知识产权的重视和认识比较晚。从不同的研究角度，知识产权的概念可以给出不同的定义。知识产权作为基于创造性智力成果和工商业标记依法产生的权利统称为一种定义。而依据知识产权本质特征而将之定义为知识产权为民事主体所享有的支配创造性智力成果、商业标志以及其他具有商业价值的信息并排斥他人干涉的权利，则为另一种概念。根据国际产权组织的定义，知识产权则包括著作权、技术领域的发明发现与设计权、服务标记、名称、商业标志权、排斥不当竞争权等。
随着知识经济时代来临，知识产权成为企业核心竞争力的标志。企业通过不断创新，提高产品、服务价值，从而提升企业品牌影响力，使企业在市场中获取竞争优势，获取良好、稳定的经济社会效益。因此，企业加强知识产权保护，提高知识产权的保护能力，可以保护企业的创新成果，有效开展企业间的合作交流，增强和扩大市场竞争优势。特别是对刚刚进入市场的大量中小企业而言，加强知识产权保护更具有重要意义。以下重点就中小企业的知识产权保护制度建设进行分析。
1目前中小企业自身的知识产权保护情况
1.1中小企业知识产权保护情况从中小企业自身的保护意识、知识产权管理、知识产权维权情况看，普遍不乐观。
从中小企业自身保护意识上看，大量中小企业存在着对知识产权概念并不清楚，对知识产权保护的意识淡薄。从内容上看，企业普遍存在着对专利申请权、专利权、商标权、著作权、商业秘密等涉及智力成果的分类及其内容均不清楚，对如何处理企业知识产权的方法、方式、措施没有统一规范的管理制度和配套措施。
从大量的中小企业知识产权管理和维权状况看，情况更加不容乐观。基本没有中小企业将企业知识产权保护制度纳入到企业管理体系与制度之中。表现为基本没有专职或专业的员工，没有相应的知识产权管理制度，没有进行知识产权保护方面的专业培训。虽然有一些中小企业与职工签订保密协议，但少有企业进行知识产权保密等级、区域等的划分，少有保密制度教育培训。
大量中小企业对于知识产权侵权缺少相应的应对制度。表现为对于知识产权侵权的预防措施不到位，对被侵权行为的维权方法缺失，对于侵犯其他企业情况不知原因，对于被侵权时调查取证缺少必要手段和有效措施等。
以上情况表明中小企业对于企业知识产权保护的严重缺失。
1.2中小企业知识产权保护的外部环境情况
从企业知识产权保护外部环境看，社会上存在着大量的知识产权侵权现象，在一些领域和一些产品中存在大量的假冒商品和专利侵权产品等，且法律处罚大多数不能到位，打击假冒产品的难度很大。同时，在一些小企业中也存在关一种侵权产品市场前景可观的错误观点，甚至出现轻视知识产权、极少谴责侵权、甚至喜欢假冒商品、侵犯专利产品的消费倾向。
从知识产权保护的法制环境上看，对知识产权保护的法律体系尚不完善，现有的法律制度与措施不能充分保护企业知识产权，不能与世界发达国家的知识产权保护制度实现有效衔接，对于知识产权的侵权打击力度不够，不能通过打击犯罪来实现保护知识产权的社会效果。从行政管理角度看，行政执法力度也不够完善，且行政执法力度和措施也很难满足打击知识产权侵权的需要。
总体来说，企业知识产权保护的外部社会宏观环境不乐观，缺少知识产权保护的社会氛围和环境。
因此，针对这种中小企业内外部的条件和环境情况，通过强化企业知识产权保护意识，建立企业内部管理控制制度，完善知识产权保护的法律法规体系，加大依法保护知识产权的力度，营造良好的知识产权保护的社会氛围，才能有效制止知识产权侵权行为的发生，形成良好的市场经济秩序与环境，促进中小企业的稳定发展。
2建立和完善中小企业内部知识产权保护制度，提高企业自身的知识产权保护能力。
在目前中小企业知识产权保护比较薄弱的普遍的状况下，从哪些企业管理环节和因素入手，建立一个充分保护企业知识产权的内部环境，是企业知识产权保护中一个最基本的前提。因此，应结合《企业法律风险管理指南》制订中小企业内部知识产权保护制度，有效地保护企业知识产权。
2.1注重企业知识产权保护价值观培养，增强企业经营管理人员的知识产权保护观念。
首先，作为企业内部管理要素中的一个因素是企业的价值观，即一般意义上的企业文化价值观。在企业经营管理活动中，价值观取向决定着企业员工的意识、观念、行为方式、执行力。目前，企业普遍存在着企业知识产权保护意识不强的问题，关键是企业知识产权保护文化建设薄弱。因此，企业知识产权保护首先应从知识产权保护的文化建设开始，强化员工知识产权保护的意识，宣传知识产权保护的意义，结合企业的规划目标、员工目标等，增强员工的认同感，全面提高企业员工的知识产权保护意识，奠定企业知识产权保护的思想基础。
其次，加强企业人员的知识产权法制培训和企业知识产权保护奖罚教育培训。很多企业内部发生泄密、知识产权侵权事件，一是因为企业法制教育不够，泄密者法律意识不强，不知道泄密的法律后果；二是不了解国有的知识产权保护的详细法律规定，不明白知识产权保护的具体要求；三是有些员工的投机等。这些均与企业知识产权法律培训教育不够相关联。因此，加强企业员工知识产权法律培训和教育，提高企业员工的法律素质，增强法律意识，知晓违反知识产权制度的后果，对于提高企业创新能力、提升企业核心竞争力有着重要意义。同时，对企业员工进行知识产权保护的奖罚制度教育，使企业员工利益与企业知识产权保护统一起来，增强企业员工对知识产权保护的认同感和执行力。
再次，强化企业人员职业道德培训，提高企业员工的职业素养，形成良好的员工职业风貌。将企业职业素养培训与企业文化理念结合，提升企业整体职业道德水平，将企业知识产权保护观念根植于企业文化理念，使员工个人职业理念与企业文化理念相统一，把企业知识产权保护意识、观念落实到企业员工的行为和工作具体活动之中。
第四，规范企业重点岗位、重点人员的行为，推动企业知识产权创新保护意识的提高。在企业经营管理活动中，能够带领和推动企业价值观念提升的重要之一就是企业的领导人、核心管理人、关键岗位负责人，因此，在企业知识产权保护制度建设与提高全员保护意识过程中，企业领导人、核心管理人、关键岗位负责人起着重要作用。在企业知识产权保护制度建设中，要充分发挥这些关键人员的模范带着作用，形成以点带面，以重点带动全面的局面，加快企业知识产权保护意识的全面提升。
2.2细化企业内部知识产权保护的流程，建立符合企业自身特点的知识产权保护流程管控制度。
在企业经营管理过程中，企业的专利的产生、保密配方的开发、成功的商业营销网络的建立等，一般要经过一个系列、一定时间、一个探索的过程。在这个过程中，无论企业还是员工都要投入大量的资金、精力、时间等，而且这个过程绝大多数都是比较漫长的，过程中涉及到的员工、环节等也较多，因此，这个过程中企业知识产权保护的难度增加。同时，这种知识产权在为企业产生利益的过程中的保护时间会更长期、保护环节更多更复杂，这也更增加了保护企业知识产权的难度。因此，必须细化企业知识产权保护的流程，建立符合企业实际特点的流程管理控制体系与制度。
首先，从企业知识产权的立项、投入、研发、生产、营销、维护等环节进行细分知识产权的流程，建立合理的流程管理制度。从知识产权立项可行性研讨开始进行流程细分，针对企业知识产权流程中可能涉及到的各个环节和岗位人员建立相应的保密制度，控制保密的范围和保密等级等，将涉及保密的信息以制度形式控制在保密的范围之内。
其次，从企业知识产权研发和保护的环节和人员入手，建立严格的信息档案交接与管理制度，确保知识产权的保密范围和等级要求。在企业研发、生产、经营中，往往涉及到不同环节、不同人员，那么，确定规范保密的等级和范围至关重要。研发人员涉及到的是知识产权的核心要素，生产环节涉及知识产权的生产工艺、配方等、营销人员涉及企业的营销网络等。应针对不同的员工岗位，明确内部员工需要掌握不同层次的、不同范围的企业知识产权内容。因此，需要在内部经营管理各环节，划分不同类型中员工，掌握不同等级与内容的保密信息，这些措施对保护企业知识产权尤其重要。
再次，企业知识产权细分的流程管理实现动态管理。企业面临不断的外部环境和企业内部环境，因此要实现企业的知识产权内部流程管理的动态化，才能针对企业外部条件变化、内部条件变化，并结合企业保护目标，实现规范的流程管理。
2.3建立企业内部知识产权保护的法律风险评价体系和机制
企业内部知识产权保护制度的完善与否，如何来判定与改进，才能使其符合企业的发展规划与目标，是企业风险管理控制中最重要的问题。这也是对企业知识产权保护制度完善的判定标准，即企业风险评价体系与机制。因此，一个完善的、符合企业实际的知识产权保护制度的一个重要前提是企业知识产权保护法律风险评价体系和机制的确立。企业知识产权创新保护风险评价体系包括法律风险识别体系、法律风险分析体系和法律评价体系。
首先，建立确保系统、全面、准确的企业知识产权保护风险识别体系和机制。从企业知识产权保护涉及的企业经营管理环节入手，从经营管理活动、岗位职责、利益相关体、风险源等分析并建立一个风险识别体系和标准，既重风险的定量识别分析，又要兼顾风险的定量识别分析。
其次，在建立企业知识产权保护风险识别体系的基础上，确立企业知识产权风险分析体系和判定标准体系，从定性分析到定量分析。对企业知识产权保护中存在的风险进行分析、判定，确保风险分析判定结果的可靠性，为企业知识产权保护制度与措施调整提供可靠的基础。
再次，在企业知识产权保护的法律分析评价基础上，提出风险管理控制的改进和调整策略和措施，完善企业知识产权保护制度。从而，实现企业知识产权保护制度风险管理控制体系与机制的动态化管理，进而完善企业知识产权保护体系与制度的长期有效性。
3发挥政府对市场的规范、引导、服务功能，积极为中小企业知识产权保护提供有效服务，提高中小企业知识产权创新和保护水平
政府是市场秩序的规范者，也是市场秩序的裁判者，更是市场的服务者。积极发挥政府的市场规范、引导、服务功能，对于提升中小企业知识产权的保护能力有着重要作用。
利用政府资源，组织和引导社会中介服务机构，如专利、商标、法律服务等组建中小企业知识产权利用和保护平台，为中小企业提供及时、快捷的知识产权服务，对企业进行有效的知识产权知识培训、查询服务、维权服务，使中小企业可以充分利用社会资源开展知识产权保护工作。
开展对中小企业知识产权专职职工的培训，对中小企业实行免费的专利、商标等知识产权保护的专业培训，使企业内部做到有专职人员充分掌握知识产权保护的基本知识和基本能力，提高企业自身知识产权保护的能力。使企业自己能够针对中小企业自身特点建立自己的知识产权保护制度。
组织知识产权局、工商、技术监督、公检法等有关机构，加大打击知识产权侵权行为和知识产权犯罪行为，有效的震慑知识侵权犯罪和侵权行为，达到规范知识产权保护的社会效果，减少侵犯知识产权犯罪、侵权行为，为企业知识产权保护创造良好的社会环境。
加大知识产权保护的宣传，营造知识产权保护的良好社会风气。规范政府知识产权管理机构与部门的职能，加大政府宣传力度，利用电视、报纸、网络、其他宣传资料等工具，宣传知识产权保护的知识、方法和知识产权保护意识等方面的宣传，让知识产权保护的观念深入企业和社会大众群体，形成尊重知识、尊重知识利益保护的社会风尚。
这样，通过推动中小企业知识产权保护的外部环境提升和提高中小企业内部知识产权保护制度建设等方式，才能不断提高中小企业知识产权保护水平，从而推动中小企业知识产权创新能力的提高，繁荣市场经济建设。
参考文献：
[1]沈世娟、刘海峰：《提升企业知识产权管理水平的政府行为模式》[J],科技进步与对策,2011年24期.
[2] 饶世权、陈家宏：《论基于管理对象特性的企业知识产权管理模式》[J],科技进步与对策,2011年20期.
[3] 黄国群：《企业知识产权管理系统及其优化策略研究》[J],情报杂志,2011年12期.
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