时间：2023-08-29 16:38:14
导语：在青年职业生涯规划的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
在一个人的一生中，大部分时间都是在工作中度过的。工作是生活的法则，也是实现自我价值的必由途径。在马斯洛的需要层次理论中将人的需要由低到高分为五种类型，当低层次的需要被合理的满足后，个体才会追究求更高层次的需要，青年最大的期望就是在企业中找到自己的位置，在岗位上体现自身的价值，最大限度地实现自身的潜能，在工作上集中体现企业发展与个人追求的相统一。做好员工的职业生涯规划，最大限度地激发员工的潜能，是现代人力资源管理的重要课题。
1 职业生涯规划的起源、基本含义和特性
所谓个人职业生涯规划，是指个人结合自身情况以及眼前的机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定发展计划、教育计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向和行动方案。职业生涯规划具有个性化和开放性两大特性。
第一，职业生涯规划的个性化。每位员工的成长环境、文化背景、价值观、能力、目标、对成功评价的标准等不尽相同，所以每个员工的职业生涯规划也一定不会相同。
第二，职业生涯规划的开放性。如果员工制订职业生涯规划时，只从主观意愿出发，而不考虑社会和企业的需求与发展趋势，也不考虑过来人的忠告，职业生涯往往不切实际。
2 职业生涯规划对员工的意义
职业生涯规划是一个人制定职业目标，确定实现目标的手段的不断发展的过程。选择职业道路、确定职业目标，职业生涯规划的焦是放在个人目标与现实可行的机会的配合上。
第一，职业生涯规划是企业文化发展的需要。本人所在的淮南煤矿是一个百年老矿，历史上经历的困难时期比较长，进入新世纪后，经过不懈的追求，在煤矿职工“八荣八耻”职业道德荣辱观基础上“自信、爱岗、规范、创新”，形成了“一切为了发展，一切为了职工”的企业宗旨，“负责任，能创新”的企业精神，实施了“建大矿、办大电、做资本”的发展战略。正是由于在企业文化的引领中，员工把工作当成学问做，在工作中寻找快乐，在快乐中求发展，因此，职业生涯规划是个人追究求目标，快乐工作的需要，也是实现企业文化的需要。
第二，职业生涯规划是员工平等发展的需要。职业生涯规划就是要根据每个人的需要、愿望和不同的能力特点，做出合适的反应使其受到更大的激励，以提高工作动力，寻求新的发展方向。
第三，职业生涯规划是员工自我定位的需要。一个有良好职工规划的员工往往看待事物和工作更加理性和清晰。从而跟随企业发展充分的认识自己，适应企业发展的需要和工作要求，进而实现自己的晋升和进步的梦想。
3 青年职工心理特性与职业生涯规划中的突出问题
本人所在的企业80后占60.4%，90后占8.2%。未来几年将会有大批的90后员工进入企业，并将构成企业发展的主力军，80、90后是一个比较特殊的群体，他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，优点是他们充满朝气，思想活跃，敢于表达，容易接受新事物，接受教育相对多，学习能力强；缺点是个性张扬，主动性不强，感性思想占的比例大，独立性差，依赖性强，承受挫折能力差，情绪很容易波动。
针对80、90后的员工在职业生涯规划中存在着以下的问题：
（1）自我认识不清，不能准确评估自己。自我认识是职业生涯规划过程中的一个起始环节，客观全面地分析自我，是科学进行职业生涯规划的前提。充分、正确、深刻地认识自身能力、个性及相关环境，以此作为设定职业生涯规划的基础。
（2）工作目标目标模糊。职业生涯规划包括自我评估、职业环境分析、职业目标确定、实施策略与措施和反馈调整五个环节。 职业生涯的出发点首先是适合自己，适合自己的工作才是职业规划要达到的最高境界。
（3）对自身能力不能准确的摸底。技术能力、概念性能力（逻辑思考分析能力）、交际能力、正确发现问题的创造性洞察力、开创未来的远见力、应变力、有效执行计划的集中力、忍耐力。这8种能力也是适应职业能力的综合体现。
4 青年职工职业生涯规划设计
（1）真实客观的自我评估。自我评估是为了更好地认识自我、了解自我。只有清楚的认识自己、了解自己的兴趣、能力、性格等，才能对自己的职业方向做出正确的选择，一是要有勇气改变自己的命运，二是发现自己的才能，追求自己的目标，三是适应而不是逃避现实。
（2）职业生涯的实施规划。职业生涯规划分为三个阶段：一是展开阶段。是要让青年职工正确的认识自我。充分、正确、深刻地认识自身的能力、个性及相关环境，以此作为设定职业生涯目标及策略的基础。二是确立阶段。它是职业生涯的发展途径，通俗的说就是职业定位。三是成熟阶段，它是对已经确定好的职业生涯的发展路线在能力和机会方面向前推进。
5 如何帮助青年职工进行职业生涯规划
职业生涯规划的目标就是使员工个人发展与企业整体发展更好的结合起来，人力资源规划指明了企业发展的需要，是实现这一结合的指导。
（1）配套制度支持。职业生涯规划不畅的重要原因之一是缺乏配套制度支持。职业生涯体系为员工的职业和职业生涯规划规划不畅的重要原因之一是缺乏配套制度支持。职业生涯规划体系为员工的职业生涯规划描绘了美好蓝图、提供了实现路径。与职业生涯规划关系最密切相关的制度主要包括培训制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度和沟通制度。这并不是说企业缺乏培训制度、考核制度、晋升制度和沟通制度。
（2）协调好组织规划与员工个人意愿之间的关系。职业生涯规划仍然是一种管理行为，其目的有二：一是通过为员工提供发展空间达到激励目的，二是通过规划行为为企业提供发展所需的人才，两个目的是相辅相成的。职业生涯规划要达到员工与企业“双赢”的效果，使员工在企业发展的过程中获得个人发展。
（3）企业用人机制的调整。 职业生涯规划“双赢”效果的实现，根本上有赖于用人机制的调整。 企业用人机制调整的关键是要在企业内形成以能力为基础的人力资源管理氛围，建立竞争机制、选拔机制、激励机制，打破“官本位”和“论资排辈”，让员工建立个人发展与企业发展的正相关连接，愿意与企业共同发展。
（4）培训制度体系的完善。以业务需要为指引的培训更类似于“头痛医头、脚痛医脚”的救火队员角色，缺乏长期规划，不支持员工长期持续发展，也不利于企业核心竞争力建设。 在人力资源规划指导下，职业生涯规划体现了企业在人力资源质量上的要求，根据这一要求制定的职业发展行动计划有利于弥补企业能力短板，这样，培训制度将职业生涯规划与企业竞争力连接起来，通过员工能力发展推动企业竞争力提升。 企业培训的另一问题是缺乏针对性，往往是“一个人肚子疼大家一起吃药”，这不仅造成培训资源浪费，也容易引发员工抵制情绪。与职业生涯规划相贯通的培训制度有利于实现培训的个性化，提高针对性，让员工主动培训，提高培训效果。国有企业要充分发挥组织和群体的力量，找出行之有效的载体来帮助和促进员工进行职业规划，在对青年员工进行职业规划中，要利用企业共青团这一青年组织所具有思想教育功能、服务功能和引导功能。积极引导广大青年职工在繁重的工作任务中，加强员工职业道德教育，引导好青年职工个人职业规划和企业整体事业规划的统一，例如开展“青年文明号”、“青年岗位能手”、“青工技术比武”、青工“五小”成果等活动，提倡学习型组织，争做知识型员工，共青团在对青年进行职业规划引导工作要做细、做深、做实，对每个青年职工要关心其思想发展和进步，记录其成长轨迹。
准确的认识自我和自我评价是制定个人职业规划的前提，一是要实事求是，二是要切实可行，个人的职业目标一定要同自己的能力，个人物质及工作适应性相符合，要和企业目标协调一致，在此基础上，通过学习和实践，充分发挥个人的长处。挖掘潜在的能力，从而极大地促进员工个人的发展，提升员工的职业在就感。对企业而言，通过员工的职业生涯规划，达到人尽其才，在企业的发展中努力寻求个人目标的实现。
参献文献：
[1]杨河清.职业生涯规划[M].北京中国劳动保障出版社，2005.
[2]张再生.职业生涯规划[M].经济管理出版社，2002.
关键词：独立学院；青年教师；培养；职业规划
一、职业生涯规划的内涵
在施恩教授创立的职业生涯规划学说基础上，逐步形成了帕森斯教授的职业—人匹配、约翰•霍兰德教授的职业兴趣、埃德加•施恩的职业锚、舒伯的职业发展等理论。职业生涯的发展是一个持续的、长期的决策过程，贯穿于人生整个历程。高校青年教师正处于建立阶段，在经过不断尝试，在他所选择的职业中为自己找一个位置，确定在整个职业生涯中属于自己的职位。青年教师应加强自身职业规划，树立教师职业理想，全面理解教师专业化的内涵，有助于帮助青年教师明确职业发展路径，充分调动积极性，及时更新知识，提高工作满意度和教学质量，实现职业理想，从而避免青年教师过早地进入职业倦怠期，有利于其个人的成长与发展，也有利于高校自身健康积极的发展，因此，高校青年教师在日常工作中进行职业生涯规划是非常必要的。教师的职业生涯规划，根据教师的个体情况和所处的环境，结合教师与学校发展的双重需要，对教师职业生涯的影响因素进行分析，探索个人事业发展目标，并设计可行的行动计划。
二、独立学院青年教师职业生涯规划中存在的问题
第一，独立学院由于办学历史较短，教学资源不足，青年教师不只要承担繁重教学任务；工资水平偏低，收付比明显不对称极大打击工作积极性，增强了教师的流动性。据调查，广东省19所独立学院在2014年－2016年三年期间专职教师流动率达34%左右，有的独立学院更是高达50%左右。每招聘两到三名教师就流动一名，主要以公办院校、事业单位流向为主，职称以中级职称及以上为主，占流动师资80％以上。部分高学历、高职称的青年骨干教师被“挖走”，甚至出现一拿到高学历或高职称就离职；部分青年教师不安心本职工作，在校外发展第二事业。教师流动性大，除影响教师个人职业生涯发展、影响教学质量，还严重的影响对办高校学术梯队建设和队伍整体素质的提高。[1]第二，青年教师处于职业的探索成长期，既对从事的教育充满好奇、新鲜与期待；又对未知、不熟悉的工作和角色转换充满迷茫。如果对个体职业生涯目标定位过高，对自身未来的设想得过于美好，当能力与职业要求存在差距，工作、生活中遇到挫折和压力，极易产生困惑，长期压抑就容易产生意志消沉，消极怠工，对教师职业缺乏足够的信心，对前途、人生迷茫，工作动力不足，产生职业倦怠感。[2]第三，独立学院拥有高学历但无实践经验的青年教师不断增加。采用的培训也因时间短、内容单一，不能很好达到提升教师技能的目的。因为专业原因，招聘的非师范类专业青年教师在没有接受系统学习与培训的情况下，就直接上台授课，导致青年教师教学能力不足问题突出。[3]第四，学校对青年教师教学、科研等方面的要求，独立学院学生基础薄弱、学习能力相对欠缺增加了青年教师的工作难度，加上部分独立学院缺乏有效的约束激励机制，绩效考核指标体系不科学、考核方法简单、缺乏科学性和客观性。使青年教师在职业发展上动力不足，部分青年教师工作中满足于现状，做一天和尚撞一天钟，消极应付；将独立学院教师职业作为跳板，往公办学校或其他发展的过渡期，不安于工作，不愿投入精力，自我提高动力不足，职业发展目标不明确。[4]
三、加强青年教师队伍建设中职业生涯规划的策略
第一，青年教师作为学校教学的中坚力量和后续力量，青年教师的成长对学校未来的发展起重要作用。学校应引导青年教师进行职业生涯，帮助青年教师进行充分客观的自我认知，根据青年教师自己的专业、特长帮助其找准自己的职业发展方向，确定职业发展路径，设计好职业生涯规划。第二，为保障高校青年教师职业生涯规划管理的规范化和连续性，应该建立健全管理机制、科学合理的激励机制；不断完善职业生涯规划和发展的培训系统；以职业生涯规划和管理为导向的绩效管理机制，在考虑工作量、学生反馈、教学成效、个人科研成果等各种因素基础上，对教师进行弹性考核。第三，人力部门要与用人的二级学院联合，对教师教学发展问题进行专项管理，通过积极开展教师培训、研究交流、质量评估、咨询服务等活动，为提升学校教师的教学能力提供全方位的服务，满足教师个性化专业化发展和人才培养特色的需要。其一，培训是青年教师发展的重要途径，开展教师培训，有助于青年教师的专业成长、知识更新、专业知识的拓展，不断提高教师水平。青年教师通过学习高校教学方法、教师规范、职业道德、教育学、心理学、学生管理等知识，使他们尽快熟悉独立学院的特点，学会如何备课上课、组织教学，如何教书育人、管理学生；其二，帮助其快速熟悉教学工作、掌握教学技巧，在工作中不断规划、调适职业发展目标和方向，激发教师的工作积极性，从而缩短职业适应期；其三，遴选师德高尚、经验丰富的中老年教师，对青年教师进行一对一指导，帮助青年教师尽快适应教学环境、熟悉教学环境，掌握正确的教学方法，帮助其解决在教学、科研等方面的问题，逐步提高课堂教学能力、科研能力和实践水平。第四，职业生涯规划是一个动态变化的系统工程。职业规划还需青年教师自身努力。首先要树立科学的职业生涯规划意识，然后对自我发展进行总体状况分析、职业目标定位、职业发展策略的拟定与实施、职业规划的调整。其一，青年教师要主动提高对职业生涯规划必要性的认识，不断加强学习，认识到职业生涯规划对职业发展的重要性，树立我要规划的意识，确立人生的方向；其二，自我意识的改善，会提高一个人寻求更适合自己独特个性工作的能力。个人性格、兴趣、价值观和能力等是青年教师开展职业生涯规划的基础。只有充分进行自我探索，才能更科学合理的进行有效的职业规划。青年教师要积极主动通过各种途径全面了解自己，对包括个人需求、动机、兴趣、成就、能力、价值观等进行收集和分析，才能更好地根据自身情况设定职业目标、规划职业路线；其三，职业生涯规划除受自身因素影响外，还受独立学院环境、独立学院社会评价等外部因素影响。独立学院青年教师应积极了解学校的基本情况、发展目标、学校文化等，对学校发展做一个客观的分析。将自己的职业生涯规划建立在对学校的深入了解上，这样才能确保自身发展与学校发展相一致，才能保障自身职业的顺利发展；其四，独立学院中，教师的职业发展一般可分为教学方向、科研方向、管理方向。青年教师要根据自身的特征，充分掌握对学校环境信息，考虑内外部环境，设定属于自己的独一无二的发展方向和职业生涯发展路线；其五，职业发展规划是一个动态的、连续的过程。青年教师设定了个体职业发展目标后，在朝目标努力奋斗的过程中，应根据不断变化的外部环境与自身变化，结合职业规划的落实过程出现的问题，不断进行反思、分析，及时地对设定的职业目标和规划作出相应的调整，以适应不断变化发展的实际。
四、结束语
独立学院青年教师的素质直接影响独立学院的长期发展，对青年教师进行合理有效的职业生涯规划是促进独立学院和青年教师共赢发展，促进学校和青年教师个人的共同成长的有效途径。
作者:赖敏 单位:广东外语外贸大学南国商学院
参考文献：
[1]黄乃文.高职青年教师职业生涯规划的实现路径研究[J].广东轻工职业技术学院学报2013（4）：49-52.
[2]赖敏.关于高校开展生涯规划教育促进学风建设的探讨[J].科技创新导报2015（24）：233-234.
关键词：胜任力；职业生涯管理；职业生涯规划；基层央行青年员工
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）04-99 -02
随着青年员工数量的不断增加，基层央行青年队伍的稳定性及青年员工对岗位的胜任能力已成为满足新形势下基层央行履职需要的重要保障。另一方面，这些拥有高学历、高智商的青年员工更加关注自身发展及自我实现，科学合理的职业生涯路径的选择对于帮助青年员工找准未来发展方向，增强集体认同感及归属感，形成个人与组织共同成长的良性互动机制等具有积极的促进作用。
一、基层央行青年员工职业生涯管理的现状
基层央行职位类别划分为综合管理类和专业技术类，不同的职务对应相应的级别。职位与级别是确定工资及其他待遇的依据，行政职务主要通过选拔、竞聘等方式获得，专业技术职务则通过考试、评审、聘用的方式进行认定。职务与职级并重的“双轨制”晋升法，开拓了新的晋升渠道，青年员工即使在行政职务上得不到提升，也能通过专业技术职级的晋升提高自己的待遇。
然而，由于受工作单位行政级别的限制，地市及以下基层央行员工的职业发展空间非常有限，绝大部分只能在科级、科员这两个台阶上走完仕途，中高级职称也因为受到比例制约，并非人人可聘。相应的工资、福利待遇也难以提高，青年员工对其职业发展前景及发展方向产生了不确定感和迷惘困惑，在一定程度上影响了基层央行青年员工队伍的稳定性，特别是在沿海发达地区，高学历的青年员工跳槽商业银行、政府部门的现象时有发生。虽然近年来，央行各级分支机构逐步重视对青年员工成长成才的培养，将职业生涯规划作为发掘青年潜能、合理配置人力资源的重要举措，尝试引导青年员工科学规划职业生涯，与职业生涯管理相关活动的开展也取得了一定的成效，但是这些相关行为并没有形成系统化的、完整的职业生涯管理活动，职业生涯管理大多停留在注重整个队伍的层面，缺乏针对性。由于缺少针对胜任力切实有效的测评，部分青年员工存在能力及个性与工作岗位不匹配的现象，例如，适合在业务岗位工作的青年员工，却担任着综合管理类的职务，这种人职不匹配的现象对组织的发展来说是一种障碍，对个人的职业发展来讲更是一种扭曲。
二、基于胜任力规划职业生涯的优势
1973年，哈佛大学教授麦克里兰（David C.McClland）首次提出胜任力的概念，随后众多学者相继从不同角度阐述了对胜任力的定义，试图以量化的方式找出优秀员工与一般员工之间差异的个体特征。综合来看，胜任力是指“个体所具备的，能够以之在某些具体职位上取得优异绩效表现的内在的稳定特征或特点。”具体来讲，一个人对岗位的胜任力主要由外在表现和内在因素两部分构成。掌握符合岗位需要的基本知识和技能是易于观察和测量的外在表现，这部分能力可以通过培训来改变和发展。而价值观、自我定位、特质和动机则是个体所具备的内在稳定的因素，虽然难以测量，但却对个体的行为与表现起关键性作用。
胜任力模型不仅可以明确青年员工的工作能力、工作需求、岗位职责，为其提供清晰的职业标准和方向，帮助其不断修订职业目标，实现职业生涯可持续发展。而且可以帮助管理部门有效识别满足不同岗位的胜任力因素，并以此为依据为该岗位选拔合适的人员，为员工的继续培养和教育提供具体的参照标准，从而有针对性的培养。下表列举了传统职业生涯管理与基于胜任力模型的职业生涯管理之间的主要区别。
概括来说，基于个人胜任力来规划其职业生涯至少具有以下优势：一是有助于更好地帮助员工制定职业生涯规划。从优秀个人的关键行为出发来确认职位要求，有助于员工客观分析自身优劣势，准确定位个人发展方向，制定合理的发展规划；二是有助于实现人―岗匹配。要求将管理的中心从“人―职”的匹配转移到“能―职”匹配上，保证组织最重要的人力资源得到动态合理配置；三是有助于促进员工持续提升自我，以保持胜任能力来应对不断变化的环境挑战；四是有助于个人和组织间建立共同的发展愿景。着眼于优异绩效，而不仅仅是个人达到工作资格的要求，注重工作过程，促使员工自觉将自我成长与组织发展融为一体，从而在实现个人能力提升的同时提升组织整体绩效水平。
三、构建基于胜任力模型的基层央行青年员工职业生涯管理
开展以胜任力模型为关键环节的职业生涯管理，需统筹协调青年员工个人职业发展与基层央行人力资源发展，从岗位分析、培训、绩效考核、职业发展路径等方面着手，评估青年员工的胜任力现状和当前工作状态，帮助他们充分了解个人行为特质，设计出与基层央行发展相适应的职业发展目标。
（一）基于胜任力模型的岗位分析
根据胜任力冰山理论，通过确定绩效评估指标、制定样本、识别关键行为、确认胜任力要求、确定模型检验等5个步骤，采用行为事件法，在对优秀青年具有的关键特征进行全面分析的基础上，建立青年员工胜任力标准。岗位分析既要体现显性的知识技能，又要体现能够决定行为及表现的深层特征。要针对具体部门分门别类制定细化胜任力标准。根据人民银行三定方案，可将基层央行岗位划分为五大类：货币政策类、外汇管理类、国库会计类、金融服务类、系统建设类，如货币政策类岗位强调宏观经济金融专业背景，系统建设类偏重沟通协调能力等，每大类再根据岗位归属相应设立子岗位，明确各岗位性质、职责等，编制《基层央行岗位胜任力指南》，发放给青年员工。
（二）基于胜任力模型的培训开发
依据分析结果，对青年员工的能力现状和胜任力模型所要求的岗位胜任力要素进行对比，评估二者的匹配程度，找出二者之间的差距，并确定培训方案。
一是科学制定培训计划。将培训计划同组织需求、目标协调起来，根据能力分析的结果对青年员工进行职业生涯早期基本胜任力和岗位特征胜任力的培训。培训内容要兼顾通用能力和业务能力的要求，在对满足岗位胜任力需求的岗位技能和工作态度进行培训的同时，强调对员工个性特征、工作动机和自我评价等潜在胜任力因素的培养。
二是建立激励约束机制。建立学习培训档案，记录青年员工培训经历、学习表现和培训考试考核结果，并作为奖惩、定级、晋升职务的重要依据。对按规定应接受培训而无正当理由不参加培训或培训成绩不合格的，年度考核不能评为优秀，引导青年员工注重自身素质和能力的提升，激发青年员工自觉学习、积极参训的内在动力。
三是完善质量评估制度。形成科学、合理的评估指标体系，促进培训质量的提高。通过青年员工在工作时间或情景模拟中的具体表现，检验其岗位特征胜任力要素掌握的实际情况，及时反馈结果帮助青年员工关注自身欠缺的胜任力因素，强化培训效果。逐步落实培训与使用相结合制度，做到不经培训不上岗，不经培训不任职，不经培训不提拔。
（三）基于胜任力模型的绩效管理
按照“目标设定―绩效辅导―绩效考核―沟通反馈”的环节对青年员工进行评估考核。在充分考虑基层央行发展目标在不同岗位中的职能分解要素的基础上，通过有效的工作分析定义法，按照从部门到个人的方向设定考核目标；在日常工作中，当青年员工完成某项任务时，所在部门负责人应及时反馈完成情况，指出问题并一起探讨改进对策，帮助青年员工发现问题和不足，明确努力方向和改进方法；运用量化指标对青年员工的德、能、勤、绩、廉等进行全面分析测量，先分项评分，再综合评分，提高考核结果的准确性。
（四）基于胜任力模型的职业发展路径
充分遵循职业发展中能力增长的轨迹，为不同能力、不同特质、不同阶段、不同层次的青年员工提供既有利于培养和积累能力，又能实现个人和组织双赢目标的职业发展路径。
一是分类别的职业通道。建立行政职务和专业技术职务并重的双通道发展模式，基于青年员工能力和个性的客观差异，帮助其确立不同的职业定位和取向，指导走管理通道的青年员工通过承担更多的责任来实现职位晋升，走专业技术通道的青年员工通过技能和经验的提升，成为本职工作的专家。
二是多岗位的复合培养方式。建立内部岗位轮换制度，为优秀青年的内部流动创造条件。以培养复合型青年员工为目的，有意识地安排轮换不同工作，让其学会多种能力以适应复杂多变的环境。如新行员在实习期，在各个岗位上轮流工作一定时间，最后将其安排到适宜的工作岗位上。
三是分阶段的职业生涯管理。在引入阶段，可以通过安排实习导师的方式帮助新行员走出早期职业困境。在此阶段，要重点对职业要求、规章制度、岗位技能等方面进行培训，注重集体荣誉感的培育，帮助其尽快融入工作环境、熟悉岗位工作流程、明确自身的工作内容和职责。在成长阶段，通过建立职业档案和个人职业愿景申报等制度，准确把握这个阶段青年员工的特点和他们对于培训、成长、晋升等方面的需求，帮助他们科学规划职业生涯路径，帮助其解决工作难题，开展以加深专业程度为主要内容的培训。
一、高职院校青年教师特点及存在的主要问题随着我国高等教育事业的发展和教育改革的深人,高职学院现有专职教师中35岁以下青年教师是教学科研的中坚力量。1.青年教师思想意识超前,创新能力强,精力充沛,接受新知识的能力强,使用先进教学手段的能力强,容易与学生交流与探讨。2.学历层次较高,受过系统的专业训练,具有“双师”身份,基础理论知识面广、观念新、知识结构更新快、可塑性强,思想活跃,接受新事物能力强,部分已成为教学科研中的骨干力量。3.参与意识强,上进心强,工作热情高、信心足,积极肯干,有开拓精神。4.具有一定的教学能力。不过青年教师自身还是存在着不足之处:1.实践教学经验明显欠缺教学经验不足,教学方法和手段单一,教学方法欠缺、教学手段少、知识贮备量不够等。2.缺乏足够的敬业爱岗精神,青年教师的工作积极性不高。工作态度马虎,很多教师,教育教学工作敷衍塞责,兼职成了正业。处理不好家庭、健康与工作间的平衡,教师在工作中信心、成就感下降,从而产生职业倦怠。3.青年教师的业务素质和能力有待加强。主要反映在青年教师知识结构不甚合理、教学能力欠缺、科研能力亟待提高等。4.部分青年教师不能正确处理个人和集体的关系,一切从个人利益出发,高职院校青年教师的师德修养还有待进一步提升。5.拔尖人才与总数量不相称,高职院校青年教师队伍中的高级专业技术职务教师普遍较少,青年教师拔尖人才的培养也十分缺乏,主持重大科研项目的少,在国内外进行学术访问、学术交流的更少。如今,对青年教师上岗之初实施职业生涯发展规划也已成为高职院校师资队伍建设工作的战略重点。
二、高职院校青年教师职业生涯发展规划的必要性现在高职院校对青年教师的创新素质有了更新、更为迫切的要求,而最根本的创新动力来自人的内在需求,来自人对所从事的活动的真正兴趣和全身心的投入。只有对其工作真正感兴趣的人才更有可能取得创新成果,职业生涯发展规划是当今经济发展的要求,高职院校青年教师进行职业生涯规划指导也有利于提高教师在自己职业生涯发展中的主体意识。同时,高职院校青年教师进行职业生涯规划指导有助于全面提高青年教师自身综合素质,职业生涯发展规划有利于实现这一条件。1.规划要符合个人,因人而异高职院校青年教师的成长环境、基本素质、目标追求、秉性个性都有着很大的差异。因此,高职院校青年教师职业生涯发展规划的制定同样需要有针对性地设计职业生涯发展规划,从教师的自身出发,做出客观的分析,扬长补短。2.规划要趋向平衡,从点到面虽然青年教师的职业生涯发展规划是个人的,青年教师可以根据自身的个人目标追求、特点、兴趣等情况制定计划,但对整个高职院校的发展来说,青年教师的职业生涯发展规划离不开学校的指导,职业生涯管理已不仅仅是帮助个人成长的手段,也已逐渐成为有远见的组织的总体上的平衡,关键性战略资产。学校对教师所规划的构架内容指导引领,这样教师的个人的职业生涯发展规划与学校的总体发展密切关联,趋向一致。高职院校青年教师职业生涯发展规划明显不同,因而学校之内也形成了协同成长的氛围。3.规划要追踪效果,反思汇总教师的成长外因是条件,内因是根本。因此,职业规划需要调动教师发展自我的内需力。因此,高职院校理解教师的心理需求,了解教师个人的追求目标,为其搭建方案运行获得成功的平台,为教师科学地规划自己的职业生涯创造良好的氛围,帮助他们实现自我发展规划。高职院校要对青年教师的职业生涯发展规划进行有计划的实效追踪,同时通过时反思和汇总,分析自己未能预期达成的原因,可以指导帮助青年教师重新合理进行职业生涯发展规划。4.规划要不断发展,与时俱进高职院校教师的职业生涯是有其阶段性的,在教师生涯的不同阶段,教师对职业的追求也会发生很多的变化,它是一个螺旋式上升的渐进过程。因此,高职院校青年教师的职业生涯发展规划不仅仅需要可行可实践的近期目标,同时要对长期甚至终生的职业做好长远的职业规划,并随着不同的时期进行及时修改。
三、高职院校青年教师职业生涯发展规划步骤
关键词：独立学院；教师职业生涯规划；管理；实践与思考
独立学院要提高教学质量和加强教师队伍建设，必须鼓励教师积极进行职业生涯规划并对其开展有效的管理工作，确保教师在教育教学工作中有着明确的目标，实现其人生价值。但是，我国许多独立学院教师并未对自身进行科学合理的职业生涯规划，而学校的管理力度相对较小，使许多教师安于现状，不思进取，且工作态度不端正。由此可见，我国独立学院有必要进一步加强教师职业生涯规划管理的实践，并针对实践问题进行深入思考。
一、独立学院教师职业生涯规划现状
1.教师的问题
纵观独立学院教师职业生涯规划，其中存在一些问题，导致职业生涯规划工作无实质性的进展。首先，教师对职业生涯规划缺少正确的认识，其思想意识较为模糊。根据相关调查显示，独立学院一些教师不能系统地对自我进行评价，主要表现在不明确职业需求，认为职业生涯规划只是形式化的问题等方面，可见教师的职业生涯规划意识十分薄弱。其次，独立学院中部分教师对学院提供的信息不够了解。例如对于独立学院的晋升制度，多数教师能够对相关信息加以明确，但少数教师的认知能力较差，未能积极主动了解学院信息，进而失去一系列发展机会。最后，教师的职业生涯科学规划能力不足，教师未能主动获取关于职业生涯规划的信息内容，导致其能力素质仍然停留在原阶段。[1]
2.独立学院的问题
独立学院教师未能有效开展职业生涯规划工作，这与学校的管理不到位相关，因而独立学院方面存在一定的问题。首先，独立学院未能培养和提升教师的职业生涯规划意识。目前，教师对职业生涯规划的认识仍然停留在传统人事考核阶段，而学校的管理工作未能有效开展，从而降低了本身的督导作用。其次，独立学院的职业生涯规划管理体系相对较为薄弱，未能采取有效的管理方式而开展职业规划活动。例如培训考核制度不完善，不能充分发挥对教师职业生涯规划发展的积极引领作用。最后，独立学院未能针对教师职业生涯规划工作而制定完善的管理制度，在一定程度上降低了学校的管理水平，既不能对学校管理人员提供管理依据，又难以充分对教师发挥约束性作用。[2]
二、独立学院教师职业生涯规划管理的实践
1.教师职业生涯规划管理的前期准备阶段
独立学院要深入开展对教师职业生涯规划的管理工作，必须做好前期准备工作，为管理工作提供重要依据。第一，对学院内部的教师队伍建设现状进行有效分析。从对我国独立学院师资队伍建设的整体情况来看，其中存在许多不合理之处，主要表现在：教师年龄结构相对不够合理，青年教师相对较多，老龄教师较少；教师学历水平存在明显差异，普遍较低；教师职称以讲师为主， 教授职称的教师相对较少；部分教师的教学经验不足；部分教师受传统教学思想束缚影响较大，不能创新教学方式和有效开展教学活动。可见，独立学院要加强对教师职业生涯规划的管理，必须积极对师资结构加以调整。第二，对政策环境进行深入分析。一方面，职称、学历是评价独立学院教师素质水平的重要指标，因而独立学院应加强职称评聘工作。但独立学院教师职称结构相对不合理，学校未能针对教师而积极提供培训与进修的机会。另一方面，在岗位设置和聘用过程中，独立学院对教师的工作要求相对较少，且多数教师对未来发展感到迷茫。[3]
2.制订合理的职业生涯规划目标
独立学院相关管理人员针对教师而开展的职业生涯规划管理工作中，应设置科学合理的职业生涯规划目标，为教师提供重要依据，其内容主要包括以下几方面。第一，确定职业生涯规划的周期。目前，我国独立学院教师开展的职业生涯规划主要分为短、中、长期三种类型，只有使教师明确规划周期，才能使职业生涯规划更具合理性，为教师自身发展提供导向性作用。第二，确立规划的目标和内容。由于教师之间能力素质存在差异性，因而制定教师职业生涯规划目标和内容时，管理人员应针对不同层次教师而设置具有差异性的目标和内容，使规划更具科学性。为此，管理人员引导教师对自我进行积极评价尤为重要，使教师能够从思想道德、专业技能、终身学习能力等方面对自我进行正确评价。第三，独立学院先选取部分教师作为实验对象，在取得成效时，再实施推广。第四，管理人员应对职业生涯规划进行宣传，以增强教师的职业生涯规划意识。第五，确立管理方法和具体的步骤，并在实施过程中，对管理方案加以调整，以适应独立学院教师职业生涯规划管理工作的实际需要。[4]
3.独立学院对教师职业生涯的规划管理
独立学院针对教师职业生涯规划所实施的管理工作中，主要从构建管理体系、建立激励制度和完善评估制度三方面着手。
首先，独立学院积极构建管理体系，能够为相关管理人员提供工作依据，且能够在一定程度上激发教师的积极主动性，对教师职业生涯规划工作开展有重要的导向作用。对此，独立学院设立工作委员会，以全权负责学院教师职业生涯规划管理工作；针对院系而成立工作小组，指派专人担任组长，对各组教师成员发挥督促作用。其次，独立学院积极建立和完善激励机制，能够对教师发挥激励性作用。在管理工作开展之初，学院管理人员重视对教师给予鼓励，要求教师有效对自我进行职业生涯规划；为教师提供培训与进修的机会，鼓励教师积极申请职称评定等活动，可以对教师有激励性作用，以增强教师对职业生涯规划的认识，并且能够使教师突破自我极限，树立人生目标和实现人生价值。最后，建立和完善评估制度，对教师的职业生涯规划进行有效评估，既有助于教师对职业生涯规划适时加以调整，又使教师能够创新教学方式，更好开展教学工作。[5]
三、独立学院教师职业生涯规划管理的思考
1.独立学院教师职业生涯规划管理实践中的问题
通过对独立学院教师职业生涯规划管理实践进行分析，虽然能够在一定程度上对教师发挥督导作用，但是仍然存在一定的问题，不能对教师素质能力提升发挥积极作用。首先，独立学院针对教师职业生涯规划管理工作的管理型人才相对较为缺乏。通常，独立学院中教师主要负责教学活动，后勤人员各司其职，有的工作人员负责多项工作内容，其工作难度相对较大，因而无暇顾及教师职业生涯规划管理工作。其次，在教师职业生涯规划管理实践中，部分教师，尤其是老教师不能大力支持管理工作。独立学院在开展管理工作时，虽然采取激励机制，但并未充分调动教师参与职业生涯规划的积极性。再次，教师能力素质水平存在较大差异，而学校开展的管理工作却不能满足教师的个性化需求。最后，独立学院中职称评定、岗位聘用等相关信息公开力度较小，而许多教师不能及时了解相关信息，且不能积极提升自我。[6]
2.加强管理的对策
独立学院在教师职业生涯规划管理实践中存在一定的问题，不利于教师更好开展职业生涯规划工作，阻碍独立学院教师队伍建设。所以，有关人员应进一步加强管理工作。
首先，独立学院应完善人事管理制度。俗话说，“无规矩不成方圆”，独立学院要实现可持续发展，必须制定完善的管理制度，包括人事管理制度、岗位修订制度、年度考核制度、职称制度等。为此，独立学院应积极制定完善的管理制度，为管理人员提供管理工作依据，以更好开展管理工作。另外，独立学院相关人员应充分考虑教师因素和学校发展实际，进而进一步完善相关管理制度，以充分对教师发挥督导性作用。
其次，由部分教师带动整体教师全面加强职业生涯规划管理。独立学院引导教师积极进行职业生涯规划，能够加强学院教师队伍建设，对学校可持续发展发挥着积极的作用和影响。所以，独立学院应积极引进教师和加强对现有教师人员的培训活动。在此过程中，学校可以挑选部分教师作为重点对象，以督促教师积极进行职业生涯规划。基于此，部分教师能够树立良好的榜样，对其他教师产生潜移默化的影响，以带动全体教师积极进行职业生涯规划。教师能够将职业生涯规划付诸行动，有助于独立学院加强管理。
最后，独立学院对各项资源加以整合，为教师提供良好的交流平台。一方面，独立学院管理人员积极与教师进行沟通，了解教师所需所想，进而为教师提供针对性的建议，解决教师困惑，帮助其完成职业生涯规划，树立明确的职业目标。另一方面，通过对各项资源的有效整合，能够充分发挥教师的优势，进而对学校更好开展职业生涯规划管理工作提供新的路径。独立学院加强对教师职业生涯规划的管理工作尤为重要，既需要学院方面的努力，又对教师自律意识有要求，因而整合学院资源和创建信息交流平台，有助于教师与教师或教师与管理人员之间的交流，对推动管理工作发挥着积极的作用。
通常，教师职业生涯规划中应经历确立目标、进修、计划、执行等诸多环节，进而为实现人生目标而努力奋斗。但是，由于部分教师的自律意识不足，可能阻碍职业生涯规划的发展进程，因而独立学院对教师加强有效管理具有必要性。现阶段，许多独立学院能够针对教师的职业生涯规划而开展管理工作，但仍然受教师、学校等因素的制约影响，使管理工作不到位，未能充分发挥积极作用。对此，独立学院相关部门工作人员应对该问题进行深入思考，以加强教师队伍建设。
参考文献：
[1]陶建华，胡 薇.基于SWOT分析法的独立学院青年教师职业生涯规划管理[J].人力资源管理，2013， （10）：187-188.
[2]李 林.基于企业需求的独立学院学生职业规划指导体系研究[D].杭州：浙江工业大学，2009.
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[4]范 婧，程丽丽.基于冰山模型的独立学院青年教师队伍建设研究[J].晋中学院学报，2012，（2）.
[关键词] 教师 职业生涯 规划 发展
一、概念的界定
教师职业生涯规划是指教师个人根据自身的现实条件与发展潜力、外部机遇与制约因素以及对机遇与制约因素发展变化的预测,确立自己未来职业生涯发展方向和目标,选择职业生涯发展路径和策略,制定发展计划、学习计划以及实现职业生涯目标的具体行动方案等。
广义的教师职业生涯发展综合了教师职业和生活的角色,包括从就业到退休之后一连串有酬或无酬职位的综合,除了职位之外还包括任何和工作有关的角色,甚至包含了副业、家庭和公民的角色。狭义的教师职业生涯发展是指教师在整个从业过程中角色与地位的变动和升迁。
二、有关“教师职业生涯规划”的研究
1.对“教师职业生涯规划”特点的研究
有学者认为高校教师职业生涯规划的特点如下:(1)热衷于自身的职业生涯设计;(2)重视与职业生涯发展密切相关的教师培训与开发制度的紧密配合程度;(3)职业生涯设计的首要工作是理顺教师的学科方向;(4)职业生涯规划具有开放性;(5)职业生涯规划以专业发展需要及任职资格为标准;(6)处于不同职业生涯阶段具有不同的规划。此外,张蓉在其硕士论文《大学教师职业生涯规划研究》中概括性的将大学教师职业生涯规划特点总结为四性:自我调适性;稳定性;阶段性;自主性。
笔者认为现有的教师职业生涯规划并没有真正显现出高校教师职业生涯规划自身特有的、有别与其他教师的特点,今后其他学者可以多从职业特性这方面入手研究这个问题。
2.对“教师职业生涯规划”影响因素的研究
赵景欣、申继亮认为影响教师职业生涯规划的因素主要有三方面:(1)梳理五个“W”是设计教师职业生涯规划的前提;(2)充分获得学校的内部信息是设计教师职业生涯规划的基础;(3)促进学校和个人的共同发展是设计教师职业生涯规划的最终目标。张义昌、于维英则认为影响职业生涯规划的因素主要有:(1)个人的爱好、兴趣和能力;(2)职业生涯环境和利益导向;(3)不同年龄段的职业规划。
3.对“教师职业生涯规划”原则的研究
陆露在其硕士论文研究中认为做教师职业规划时既要有挑战性,又要注意避免好高鹜远,还要注意适时调整,预防可能出现的问题,在制定教师职业规划时应坚持挑战性、清晰性、可行性、适时性、适应性和持续性等原则。
安蓉和王梅在论文《教师职业发展的特点与职业生涯规划的原则》别强调对教师职业生涯规划必需遵循目标性与系统性原则;主体性与主动性原则;动态性与可调性原则;多元化与多主体评价原则;职业角色认同原则。职业角色认同原则是教师在对职业生涯进行规划中至关重要的原则。
4.对“教师职业生涯规划”作用的研究
熊雯在《高校教师职业生涯规划管理的思考》一文中,指出对教师职业生涯进行规划有三点作用:有利于高校合理配置人力资源;有利于提高高校的向心力和凝聚力;有利于实现高层次激励作用。
也有学者分别从对教师和学校两方面的作用进行探讨,指出对教师有提高教师的职业能力与职业竞争力、促进教师的专业成长等作用;对学校则是有利于高职院校合理开发与有效利用人力资源、有利于高职院校师资队伍的稳定与发展和有利于促进高职院校发展目标的达成。
其他学者的不同看法则认为,教师职业生涯规划可以帮助新教师快速适应教育工作;帮助教师有效克服职业倦怠;推动教师的专业发展;培养教师的职业精神。
三、有关“教师职业生涯发展”的研究
1.对教师职业生涯发展的阶段划分研究
国外对教师职业生涯发展阶段的研究始于20世纪60年代末美国德克萨斯大学学者弗兰西丝•富勒编制“教师关注问卷”,经历了众学者异彩纷呈的阶段之后,在20世纪70年代到90年代间,有关教师职业生涯发展的阶段研究取得了丰厚的成果,其中影响较大的有弗兰西丝•富勒的教师关注论、教师职业生涯发展成熟论、费斯勒的循环发展论等。
国内学者的研究相对起步较晚,目前主要理论有四种,即教师社会化发展论、教师一体化发展阶段论、教师发展时期论和教师自我更新取向发展阶段论。
大体上说对教师职业生涯发展阶段的研究采用了延续时间轴的发展将其分为不同阶段的方式,以强调教师职业生涯发展的变化具有时间段的特性,其中多以阶段性的静态表现研究为主。
2.对教师职业生涯发展的影响因素研究
国外研究有:费斯勒教师影响因素论,分为个人环境因素和组织环境因素两大方面。格拉特霍恩的教师发展影响因素论,即:(1)与教师个人相关的因素;(2)与教师生活、工作相关的因素;(3)与促进教师发展的特殊活动相关的因素。另外,影响教师发展的个人因素有多方面,其中以教师认知发展、生涯发展与动机发展为最重要作用;而情境因素则包括影响教师发展的所有环境因素。
我国学者傅道春认为影响教师职业生涯发展的因素主要有社会因素、家庭因素、个人因素和组织因素。刘洁认为根据教师专业发展理论,影响教师专业发展的因素涉及社会、学校和个人三方面因素。
总结以上因素研究,可以归为客观因素和主观因素两种,即分别是来自于外界和个体内部的。且多以静态研究为主,鲜见对不同生涯发展阶段中主导影响因素的动态分析。
3.对教师职业生涯发展的基本途径研究
根据笔者查阅过的书籍和文献资料来看,现有的对教师职业生涯发展基本途径的研究比较少,大致有两种主要的基本途径:一种是通过师范教育培养新教师作为教师队伍的补充,另一种是通过实践训练提高在职教师的水平,我国职后教育以在职教师的校本培训为主。张大均根据国内外的研究,总结提出教师职业生涯发展的基本途径有四种:(1)观摩和分析优秀教师的教学活动;(2)微型教学;(3)教学决策训练;(4)通过反思来提高教学能力。姚瑶则提出终身学习是教师职业生涯发展的根本途径这样一个基本观点。
四、小结
现有的研究发现,我国从2005年才开始关注起教师职业生涯理论的研究,目前对教师领域的职业生涯进行理论性和实践性研究的学者有不少,但分青年、中年、老年阶段对高职教师进行更深层次研究的学者并不多。可以说,从青年教师的研究视角对高职教师职业生涯规划仍然是一片空白,笔者认为今后在这方面的研究还有待发展,而研究重点也将放在对高职青年教师职业生涯规划的影响因素上面。
参考文献:
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[5]杨秀玉.教师发展阶段论综述[J].外国教育研究,1999,(6).
关键词：独立学院；大学生；职业生涯规划
随着我国高等教育的不断发展，近年来独立学院的建设和发展也得到了社会的广泛认可。但由于高等教育由“精英教育”向“大众教育”转变，致使大学生的就业面临一定困境，特别是对独立学院大学生而言，就业形势更是提出了严峻的挑战。因此有针对性地研究独立学院大学生的特点，并做好职业生涯规划教育成为独立学院大学生职业生涯教育工作的重点。
一、独立学院的发展及学生特点
2008年国务院教育部部务会议审议通过的《独立学院设置与管理办法》中指出，独立学院“是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。”据统计，至2011年我国独立学院数量已达到309所，在校生人数2674448人 。《教育部2013年工作要点》中也指出要“鼓励引导社会力量兴办教育”、“推进独立学院规范发展” 。可见，我国独立学院的发展正在日益走向规范化。
独立学院大学生在就业求职方面有着自身的特点：
（1）独立学院大学生对自身的职业生涯规划意识不强。当前我国独立学院大学生普遍缺乏职业生涯规划意识。一方面，他们尚未踏入社会，普遍认为大学阶段进行职业生涯规划为时尚早。原中国青年政治学院副院长陆士祯教授的一项调查研究表明很多大学生误以为职业生涯规划是走进社会和职场后需要做的事。 另一方面，独立学院大学生对职业生涯规划的相关理论了解甚少，不能掌握职业生涯规划的相关理论和方法，对职业生涯规划没有形成正确的认识。
（2）独立学院大学生就业期望值偏高。独立学院的大学生普遍存在就业期望值过高的问题。由于没有踏入社会，对很多职业、行业了解甚少，大部分独立学院学生对就业的期望值多集中在经济收入和社会地位方面。加之独立学院学习成本较高，学生及其家庭在就业方面的理想薪金也存在较高的倾向。
（3）独立学院大学生求职意识淡薄。独立学院的大学生在校期间缺乏走出校园接触社会的自主性，很多学生进入大学校园后对未来没有合理的思考和规划，无法强化自己的求职意识。随着毕业日期的临近，获得求职信息、参加求职面试等准备又过分依赖学校和家长。
（4）独立学院大学生就业能力不足。独立学院学生较普通高校学生而言，学习基础较差，在专业知识的掌握和实践方面又缺乏主动性，因此求职技巧不足、方式不当、技能不完善。另外，独立院校的大学生存在过于自负或自卑的心理，对自身的分析不够合理，缺乏客观的自我定位。在求职遇阻时，不能进行自我调节，反而容易意志消沉、甚至逃避求职。
二、独立学院大学生职业生涯规划的问题分析
我国对职业生涯规划的研究起步较晚，尽管独立学院都设立了就业指导中心，并开设了相关的讲座或课程，但针对独立学院大学生职业生涯规划的教育实践还有很多待完善的地方。根据对独立学院大学生的特点分析，目前我国独立学院大学生职业生涯规划还存在一定的问题。
（1）职业生涯规划意识淡薄，规划主体含混不清。仍处在象牙塔中的独立学院大学生与社会接触有限，对职场认识不多，自我的职业生涯规划意识十分淡薄。此外，还存在规划主体不清的严重误区。职业生涯规划是“一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案”。 可见，职业生涯规划的主体应当是学生自己。就业指导中心、父母长辈等机构和个人只能作为职业生涯规划的辅助者，而不能取代学生本人的主体地位。
（2）自我认知不清，专业选择具有盲目性。完整的职业生涯规划是需要建立在对自己的客观分析基础上的，包括性格特点、兴趣爱好、专业特长、成长背景以及自身的优势劣势等。而独立学院大学生对自己的分析不够客观，往往在求职过程中表现出好高骛远、眼高手低的问题。在校学习过程中也有相当一部分大学生由于自我分析不够透彻客观，影响对自己学习目标、求职目标以及人生目标的制定。更有一部分大学生由于对未来职业生涯的迷茫，盲目地选择了不适合自己的专业进行学习，不仅难以取得良好的成绩，甚至会产生自我否定、厌学等不良后果，由此引发的逃课、沉迷网络、考试作弊等问题也严重影响了独立学院的学风建设。
（3）缺乏职业生涯规划的理论知识，职业准备不足。职业生涯规划作为帮助大学生顺利走向职场的一项工具，具有完备的理论知识。如著名的职业指导专家弗兰克·帕森斯、霍兰德、沙因、舒伯等学者提出的职业选择理论和职业发展阶段理论等。此外，要进行科学的职业生涯规划还需要掌握一套完整的方法和技能，并借助相关的测评工具完成。独立学院大学生所掌握的相关理论和方法非常有限，因而无法实现自我规划的主体地位。另外职业准备，“包括建构合理的知识结构、锻炼职业技能，培养职业素质等，是职业生涯规划的重要组成部分。” 独立学院大学生在走向职场前无法做好充足的知识、技能、素质和心理准备。
（4）独立学院的职业生涯规划辅导缺乏专业化和针对性。作为承担大学生职业生涯规划教育的独立学院就业指导中心而言，难以做到专业化。比如，在进行职业生涯规划时不具有统一的辅教材、缺乏具有专业背景和专业知识的指导教师。多数独立学院的就业指导中心在进行教育时往往具有一定的普遍性，只能引起一部分学生的注意，无法做到对学生进行一对一的全程指导。每个人都是不同的个体，因此每个学生的职业生涯规划也会具有一定的差异性，这就要求独就业指导中心应对学生进行以学生为主体的针对性全程指导。针对每个学生不同的成长背景、知识水平、性格特点提供职业生涯规划的指导。
三、加强独立学院大学生职业生涯规划教育的对策建议
（1）提高职业生涯规划意识，明确规划主体。独立学院就业指导中心要充分发挥自身作用，通过讲座、课程等形式提高大学生对职业生涯规划的认识，树立规划意识。特别是针对大一新生，更应做好职业生涯规划的引导工作，让学生充分认识到职业生涯规划的重要性，并向大一新生传授相关知识，引导其根据自身的成长背景、性格特点、知识结构进行自我分析，以明确职业生涯规划的主体，并在此基础上帮助其进行职业目标的选择和进行大学生活的规划。
（2）正确进行自我评估，理性选择专业和行业。向学生传授正确进行自我分析的方法，如橱窗分析法、SWOT分析法等。同时，可以向学生提供自我测评软件，如16PF人格测试。通过科学的分析方法，让学生正确认识自我，理性地分析自身存在的优势与劣势。根据自己的兴趣特点选择适合自己的专业进行学习，并对相关行业、岗位进行调查研究，为今后走向职场做好准备。
（3）系统普及职业生涯规划理论知识，创造实践机会。职业生涯规划在独立学院应以一种持续的方式展开分阶段式教育，针对不同年级的学生开展不同的教育。针对一年级新生重点是树立职业生涯规划的思想意识，并对自我进行理性分析，做好大学生活的短期规划。针对二年级学生应鼓励其走向社会，发挥独立学院学生实践能力强的特点，参与社会实践，了解相关行业，并在这个过程中锻炼自己的各项技能。针对三年级的学生，应把教育重点放在培养学生独立能力上来，让学生独立完成职业目标的选择与确定、职业生涯路线的选择以及职业生涯规划的反馈与修订。此外，还要提高学生的简历撰写、面试等技能。针对即将迈出校门的四年级学生，则应提供更多的指导与咨询服务，指导学生根据实际环境向自己提出的反馈信息修改职业生涯规划，帮助学生树立信心，顺利步入社会走进职场。
（4）加强独立学院职业生涯规划教育的专业化与针对性。独立学院应积极开展职业生涯规划教育。在专业性问题上可以发挥辅导员的重要作用，进行专业化培训，培养出一批具有专业知识的指导教师，组成专业团队，将职业生涯规划辅导渗透到日常工作中。 在针对性问题上，由于学生人数多，师资有限，进行完全的一对一辅导不仅不现实，还有可能导致学生过分依赖。因此可以采取学生自主、就业指导中心全程指导、专业咨询相结合的方式。有学生针对自身情况进行职业生涯规划，由就业指导中心提供系统的全程指导服务，对在规划制定或执行中遇到问题的学生提供就业指导中心为其提供专业的一对一咨询服务。
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职业生涯一词来源于英语“career”，原意为“道路”，后人将它引申为一个人一生的职业经历，即指人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性发展的过程，是伴随人一生的职业、职位的变迁及工作理想实现的动态发展过程。职业生涯规划是学生根据主观和客观因素进行综合分析，以此来确定最适合自身发展的职业生涯目标，并选择为实现既定目标而制定的教育、培训、工作计划等。职业生涯规划教育是指在专业老师的指导下，引导学生进行并落实职业生涯规划为主线的综合性教育活动。通过教师指导，学生对自己的主客观条件进行测定、分析和总结，确定职业生涯发展目标，并制定相应的学习、培训、实践计划。职业生涯规划教育激发了学生对职业生涯规划的意识，通过自我探索和职业探索来认识自己、了解社会，确立职业生涯目标，同时在教育过程中可以引导学生将学习、生活和职业生涯目标、规划结合起来，将个人发展与社会发展结合起来，激发学生学习的内在动力，增强学生学习的自觉性和积极性，从而推动学风建设的良好发展。
同时，优良学风这种无形的群体意识一旦成为全校学生共同的内心需求、行为规范和追求目标，就会对每个学生的学习产生直接的推动和影响，使学生强烈地感受到自己稍不努力学习就会落在其他同学的后面，由此形成积极向上、相互竞争的浓厚学习氛围，促使学生的学业水平得到提升，教学任务圆满完成，推动高等教育的教学改革，为学校多出人才、出好人才提供保证。因此，优良的学风也为职业生涯规划教育提供了保障，大大促进了职业生涯规划教育的顺利开展。由此可见，高校学风建设与职业生涯规划教育两者互为因果，相互促进，有机统一，形成良性循环，两者的相互融合为高校人才培养工作提供了新的研究和实践空间。
二、开展职业生涯规划教育，促进良好学风形成
1．构建学生三年全过程职业生涯规划教育体系职业生涯规划教育是一个循序渐进、逐步提升的过程。学校应根据不同年级、不同环境，着眼整个大学阶段职业生涯规划教育目标，制定出各个年级相应的课程与活动设计。因此，职业生涯规划教育贯穿整个高等教育中。(1)一年级:指导学生初步做好职业生涯规划刚踏入大学校门的一年级学生正处于职业生涯规划的探索期，面对新的环境和新的生活学习方式，他们难免会感到困惑，找不到目标和方向。在这一阶段，学校应通过辅导员的指导，心理辅导机构的咨询，开设一些职业兴趣和职业选择方向的职业生涯规划课程，帮助学生在刚入学时就树立起职业生涯规划的概念，指导学生初步做好职业生涯规划，使学生尽快从高中填鸭式的教学模式中摆脱出来，投入到新的学习环境中;组织高年级学生与新生交流，让新生了解专业知识的学习目标及具体内容，明确学习目标及学习方法。(2)二年级:指导学生准备实施职业生涯规划经过一年的在校学习，二年级的学生已初步适应了大学生活，这一阶段应引导学生结合所学专业，利用课余时间多参加社会实践活动，在自我认知的基础上，积极开始环境探索。高校应尽量多组织学生参加有益的社会实践活动，如组织学生参加暑期社会实践活动、青年志愿者活动、顶岗实习工作、创业活动等，通过参加社会实践活动，培养学生职业意识、职业道德，巩固职业技能，掌握沟通、合作等人际交往技巧，为今后在职场上生存打好基础。因此，学校在第二年主要是引导学生根据自己的职业生涯规划书，学习专业知识和技能，参加社会实践，在实践中培养职业能力，提升综合素质。(3)三年级:指导毕业生就业择业对于即将踏上工作岗位的三年级学生，这个阶段职业生涯规划教育的主要任务就是做好就业服务。告别校园走入社会，学生在人生道路上面临重大转折，第一份工作将影响着学生的一生，直接关系到学生的成长成才。指导学生树立正确的就业观———综合考虑个人能力、知识、价值实现等，就业取向上要尽量结合自己的专业特色，选择能够提供再学习提高的机会，以满足今后“自我发展”“自我实现”的需要。引导学生以正确的心态面对就业，通过毕业生就业政策宣讲，让学生掌握就业压力的心理调整方法，帮助学生减轻就业前的心理压力，组织学生参加制作简历、求职面试技巧的技能培训等，帮助学生掌握求职方法是这一阶段的重点。
关键词：大学生；职业生涯规划；实践效应
中图分类号：G646 文献标志码：A文章编号：1674-9324（2013）32-0178-03
近年来，随着我国高等教育的大众化、综合化、国际化发展，大学生的就业形势日益严峻，高等院校也越来越重视就业指导工作。经过调查研究，我们发现，在大学生职业生涯规划的教育过程中普遍存在着重视思想理论知识教育忽视实践效应问题的现象，即大学生的职业生涯规划认知与职业生涯规划的实践力不一致的现象。现在部分大学生虽然认同了制定职业生涯规划的合理性，但并不为此付诸实际行动，或者不按照已制定的规划要求去行动。
一、提出问题
大学生职业生涯规划是指大学生本人在个人与组织发展相结合的基础上，个人通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定，确定一个人的奋斗目标，并为实现这一职业目标而预先进行生涯发展系统安排的活动或过程。“凡事预则立，不预则废”。在认知的层面，广大的大学生已经逐步认识到有合理职业生涯规划可以帮助自己坚定人生信念；明确自己的短、中、长期目标，提高学习、工作和生活效率；避免盲目就业与不良情绪的干扰等。但是，在实践的层面，大多数大学生的实际行动却跟不上思想认知的步伐，究其原因，主要表现如下。
1.大学生职业生涯规划的学校教育乏力。高等教育面对社会转型、文化多元、深化改革的教育环境，似乎把提升大学生的职业生涯规划意识这样关乎大学生人生职业发展的重大问题的教育任务，几乎全部交付给了学生思想政治教育专业队伍，而转移了专业课教师对大学生专业化的职业生涯规划指导的视线，导致教师在大学生职业生涯规划教育中的主导地位的退化和教育实践领域被模糊化。高等院校对大学生职业生涯规划意识教育凸显乏力。
2.大学生职业生涯规划的家庭教育偏颇。现在的大学生基本上都成长在独生子女家庭，家庭的环境状况对青少年成长影响是非常深刻的。然而，传统应试教育的阴影对现代的家庭教育的影响还不能完全被磨灭，大多数家长对子女的教育和关心仍然停留于学习考试的实际分数和身体健康。另外，随着我国的高等教育进入大众化阶段，家长们更在乎自己的子女能否顺利进入高等院校和实际受教育的权利，而非把注意力集中于子女们在大学中是否有执行职业生涯规划。这种家庭教育与青年全面发展的要求还不相适应。
3.大学生职业生涯规划的自我教育缺失。大学生的可塑造性决定着大学生身心发展的不确定性，自身存在着明显的自我控制力、自我执行力不足的弱点，自我教育、自我约束、自我评价的能力不强。而且，一方面大学生朝气蓬勃、精神面貌积极向上、成才意愿强烈；另一方面大学生既情绪易波动又极易被鼓动，在教育氛围不够的情况下，很难相互提醒、相互激励、相互评价，导致在职业生涯规划意识的问题上自我教育的不完善，明知要为之而不为。
二、现象分析
面对高等教育改革的不断深化，大学生职业发展的着眼点得到了一定程度的提升，激烈竞争的就业环境要求大学生对个人因素的自我了解、规划与求职择业的匹配需求、职业发展目标、实践求职目标的行动方案、掌握目标职业技能等具备相当的认知度和践行力。但是，现实的状况在一定程度上却事与愿违，由于大学生的自我认知与社会阅历的局限，大学生的职业生涯规划如建立在空中的楼阁，停留于思想层面，缺乏实践力度。
在认知的层面，大学生职业生涯规划意识与高等院校教育呈正相关关系。一方面，只接受侧重于研究型理论知识灌输教育的学生对职业生涯规划的执行能力要明显低于接受过实践型职业技能培训的学生；另一方面，以学生为主体，专业的职业指导教师与学生一起量身定制的个性化的职业生涯规划方案、职业生涯指导课程中运用心理学心理暗示的教学技术，和学生共同分析职场成功人士的成功经验是提升大学生职业生涯规划认知力与实践力的两个直接因素。
在信仰的层面，大学生职业生涯规划的家庭教育与大学生职业生涯规划的形成存在相关性。进一步调查发现，家庭教育尤其是父母的教育意识和教育理念是大学生职业生涯规划意识形成与发展的潜动力，和谐的家庭环境能够帮助大学生构建起健康职业发展模式的精神家园，在自我强化就业意识的同时也能够使自我的功利意识得以平衡。此外，人际关系、家庭状况、家庭的社会地位等大学生所处的宏观经济环境是制约着学生对自己的职业生涯合理定位的重要因素。
在执行的层面，大学生职业生涯规划的自我教育与其所处的年级呈正相关关系，且相关系数随着学生年龄的增长逐渐呈递增趋势。高年级的学生对自己需要一个科学理性的职业发展规划的认同度要明显高于低年级的学生。调查表明，大学生投入形式多样化的职业实践、寒暑假社会实践、实习与就业基地等工作，并通过客观准确地认识自己、认识社会及时反馈知识能力与社会需求的实际差距是实践大学生职业生涯规划目标的关键因素。
三、对策思考
调查结果充分显示，大学生在职业生涯规划的实践效应问题是确实存在的。虽然目前我们已经关注到大学生职业生涯规划意识的培养，但是关注的层面还有待进一步深入，其存在的问题值得深入思考和亟待解决。
1.加强高校大学生就业指导资源体系建设。大学生职业生涯规划意识教育需要高校大学生就业指导资源的支撑。在增进硬件资源和软件资源上，大学生职业生涯规划意识教育要把握专业的师资队伍、管理激励与监督服务队伍和办学设施等物质性硬件资源以及在人才培养环境、校园精神等非物质性软件资源方面的建设；在保障显性资源和隐形资源上，大学生职业生涯规划教育要确保获得开设指导针对性较强的大学生职业生涯规划课程、实践课程等显性资源和科学技术课程等隐性资源的支持；在完善制度性资源和机制性资源上，要加强高等院校对大学生职业生涯规划建设的制度性、规范化管理，并且在一定制度和规范的约束下，逐渐提升大学生职业生涯规划制定的可行性、保障性，强化有助于大学生自我管理、自我教育的自组织机制建设等。
2.为大学生提供个性化的职业生涯规划指导服务。当代大学生个性特征鲜明，价值取向多元化、独立自主意识强、适应新事物能力强，著名职业生涯规划大师萨柏（Donald E.Super）的“生涯彩虹图”，较全面地诠释了这一点。根据萨柏对生涯发展五个阶段的划分，大学生的年龄阶段处于职业探索阶段，在选择职业时有较大的弹性，个性化差异表现得比较明显。因此，在高等教育期间，依据不同学生的个性发展特点，采取职业心理测验、职业行为观察、职业人物访谈、职业情景幻想等一系列教育技术手段，为每一位大学生提供个性化的职业规划指导，能够在一定程度上指导和帮助大学生明确和坚定自己的职业目标，激发他们坚定的意志力和执行力，从而为他们实践自己的职业生涯规划提供智力支持和发展动力。
3.定期举办大学生“职业生涯规划展示节”。通过规范化的教育实践活动，让大学生回答在职业生涯规划中必须要弄清的几个问题：“我是谁？我想干什么？我能干什么？环境支持什么？为达到我的职业目标，我又该干些什么？”指导和帮助学生依据自己的实际情况，懂得要在操作自我评估、环境评估、目标设定、目标实施、反馈修正等环节的基础上，突出可行性部分作为职业生涯规划的重点，确切把握职业规划的具体目标。依据此活动平台，大学生充分展示他们在职业生涯规划方面所取得的积极成果，让大学生的职业生涯规划意识不断强化并深入到每一位大学生心目中，力求巩固大学生对目标职业的心理倾向，以此指引每一位大学生去实践自己的职业生涯规划，收获成功的职业前景。
4.在大学生职业生涯规划教育过程中重视学生综合就业能力的培养。在校期间通过学习知识、培养综合素质而具备的获得工作机会、并在工作中持续发展的能力是大学生就业能力的重要组成部分，值得注意的是，大学生的核心适应能力也往往能成为制约大学生职业生涯规划实践效应的重要因素。面对高效率、快节奏的就业环境，高等教育理应帮助和指引大学生培养保持乐观、自我情绪调控、高自我效能感、乐于接受新事物和思维开放性等积极上进的性格特征，以此为基础，凸显在专业知识技能上的优势，增强对理想职业的认同感，积极发挥个人适应性的积极价值，指引大学生在不断完善就业资本的同时以期达成在实践职业生涯规划过程中的积极结果。
四、结语
大学生职业生涯规划是有实践效应的系统性的思考与方法，对帮助大学生初步设定出人生的长期和短期目标具有积极意义，但是它也能够表现出动态循环的功能。职业的发展不是一蹴而就的，其中不乏一系列不稳定的因素，因此高校大学生职业生涯规划教育既要指引大学生明确规划的目标和方向，又要注重实践效应问题，把握在实践过程中的变化空间，使大学生职业生涯规划体现出实际的可操作性。此外，高等教育把职业生涯规划的实践效应积极地融入到大学生有系统的、有步骤的自我探索、职业探索之中，使大学生在不断达成阶段性的成功鼓舞的过程中保障对职业生涯规划的高度认同感和践行力。
参考文献：
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