论文摘要:知识蕊含于人力资本与科技中，向来处于经济发辰的核心地位。在知识经济时代中，知识具有前所木有的高度价值，而知识管理则是促进组织竞争力与永续发展的核心要素。本文从知识管理的墓本汤义及重要性出发，对知识管理的相关理论进行详细杭理，在此基拙上，最终提出开展知识管理的流程与框架，在知识经济的今天，具有重要的理论与现实意义。
现今产业趋势已经转化为知识导向，企业的主要获利能力不再取决于有形资本，而是决定于对知识等无形资产的收集与利用能力，所以知识管理已经成为企业提高核心竞争力的重要一环。
1知识管理的基本涵义
知识管理是在知识经济的大背景下产生的一种崭新的管理思潮。关于知识管理的涵义，至今还没有一个统一的说法。比较有代表性的有以下几个:卡尔·费拉保罗认为“知识管理就是运用集体的智慧提高应变能力和创新能力，是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供的新途径”。马斯(masie)认为，知识管理是一个系统地发现、选择、组织、过滤和表述信息的过程，目的是改善雇员对待特定问题的理解。uanlei l. uleary认为，“知识管理是将组织可得到各种来源的信息转化为知识，并将知识与人联系起来的过程。知识管理是对知识进行正式的管理，以便于知识的产生、获取和重新利用”。“知识管理”之父达文·波特认为知识管理的关键涵义在于:在充分肯定知识对企业价值的基础上，通过特定的信息技术，创造一种环境让每位职员能获取、共享、使用组织内部和外部的知识信息以形成个人知识，并支持、鼓励个人将知识应用、整合到组织产品和服务中去，最终提高企业创新能力和对市场反应速度的管理理论和实践。
通过以上学术界比较流行的关于知识管理涵义的理解，笔者认为，知识管理是为创造、储存与运用知识以促进组织绩效的过程。知识管理是促使人们的内隐知识外显化的过程，以在组织中有效的运用知识的效能。
2开展知识管理的重要意义
知识在打造企业核心竞争力的方面扮演着重要的角色，企业的“核心竞争力”源于企业所拥有的知识，知识是创造企业核心竞争优势的基础。由知识的沉淀形成的知识资本管理与核心竞争力的关系极为密切，知识的任意组成部分对企业核心能力各个方面都产生影响，同时，核心竞争力变化也会影响知识资本管理能力。
在此影响过程中，每一种影响都会在内部产生相互影响，如关系资本管理的改变，会影响人力资本管理与组织资本管理。所以，知识资本管理与核心竞争力的要素之管理间是相互影响的系统。
3高科技研究所开展知识管理的重要意义
高科技研究所作为高科技企业的典型代表，具体来讲，知识管理的意义主要体现在以下几个方面。
(1)培养和提高企业创新能力。知识经济的生命力和灵魂在于创新。在以技术迅速变化和产品周期不断缩短为特征的知识经济环境中，创新是保持长久竞争优势的主要源泉。为此必须经常鼓励和培育新思想、新主张，最大限度地把企业员工聚集到献计献策和通力合作的活动中来，共同开发新的产品和服务，把创新能力的培养和提高作为知识管理的一个关键目标。(2)增强企业的洞察力和反应能力。由于洞察力已成为企业经营成败的首要变量，所以是企业知识管理的目标之一。在信息不完全和未来不确定的情况下，准确地洞见未来，既要良好的判断力，又要有敏锐的预见力，而判断力和预见力就是存在于人的头脑中和经验中的无形智力资产。(3)提高企业效率。知识管理的另一个重要目标是通过努力获取和共享最好的经验以及可重复使用的知识资产，缩短作业时间并最大限度地减少重复劳动。(4)提高企业员工技能。一个企业要保持竞争力，就必须提高现有员工和新雇用员工的技能素质和知识水平。(5)实现企业知识资产价值。知识资源是企业最宝贵的资源，企业必须切实运用知识资产管理的体系与方法来管理知识资源，盘活企业知识资产存量，并实现知识资产的保值和增值，进而大大改善企业的资产结构，提高企业资产质量和企业在资本市场上的价值。
4开展知识管理的流程与架构
如何适当的建立知识管理系统，进而有效的管理知识，是当前各类组织所面临的共同问题。
企业要成功导入知识管理，必须掌握几个关键因素。
(1)如何建立将内隐知识转换为外显知识的机制。
(2)如何建立主动让员工愿意主动分享知识的机制。
(3)如何建立完整的企业智库中心，其中应包括实体知识社群与虚拟知识社群。
(4)如何建立学习型组织，让企业以智慧型的决策创新品质，创造价值。
(5)如何建立完整的知识传递(分享)机制，即企业内部之知识传递(intra knowledge)、企业与网路间之知识传递(inter knowledge),以及企业与企业间之知识传递(extra knowledge) 。
无论企业导人知识管理的过程中存在多少文化差异或策略差异，掌握知识管理的核心流程，并且_清楚每个流程的执行关键，对于知识管理的导人结果便不致产生偏差。
(1)知识创造:知识创新的源头并非仅局限在企亚内部，企业应建立一个广纳企业内部、企业间以及企业外部知识来源的机制。
(2)知识分类与储存:知识由内隐到外显的引导过程中，不应将外显知识仅局限在文件档案的储存与管理，应包括个人的核心专长，如训练、著作、专利、证照的储存，也应包括将思考化成文字的知识社群机制。而文件档案，也不应只是文字档案，尚应包括简报档、影像档、声音档、图形档等。
(3)知识分享:知识经过大量传播后，才易产生价值，因此企业必须建立开放性的线上学习与知识传播机制。
(4)知识更新:建立能让宝贵的经验与知识不断更新的企业智库和知识顾问团队，是企业永保知识鲜活的重要机制。
(5)知识价值:透过专业的知识行销，将知识分享给有需要的个人或企业，才能让知识的价值真正产生，进而协助企业创造知识利润。
知识管理的导人，必须充分结合最新的资讯科技应用，同时为了迅速协助企业取得竞争优势，运用虚拟团队运作与资源整合，将可让企业在最短时间取得最专业的趋势领导地位。
内容摘要:知识正在成为企业最主要的竞争资源。根据建构主义理论,知识的接受有“顺应”和“同化”两个过程,母子公司的知识管理也可以依据建构主义理论,在知识管理的过程中注意情景因素的影响和构建,使母子公司之间的明晰知识和默会知识都得到较好地传递,从而提高集团公司的竞争力。本文从建构主义理论和知识情景理论出发,建立了母子公司知识管理的模型,并在此基础上对母子公司进行有效的知识管理提出了一些建议。
关键词:建构主义理论 母子公司 知识管理
人类社会己经进入到一个以知识为主导的时代,知识正在逐步取代传统的生产要素――资本、劳动和土地成为企业最主要的资源。战略管理理论认为,企业可持续竞争优势的真正来源是企业有价值、稀缺的、难以模仿和替代的资源。企业知识理论认为,企业的竞争优势内生于企业知识,并且知识所产生的竞争优势是可持续的。
集团公司是企业发展到一定程度以后出现的一种典型的、复杂的企业组织制度,它的存在与发展能有效地扩大经济规模,增强企业的竞争实力。集团公司是指以股权、产权关系为纽带形成的有机整体,集团公司最大的特点是其内部的母子公司关系。
建构主义理论
建构主义(Constructivism)是20世纪80年代美国数学教育界提出的一个新的理论,至今已成为教育教学研究的一个热点。
建构主义(Constructivism)也译作结构主义,其最早提出者可追溯至瑞士的皮亚杰(J. Piaget)(何克抗,1997)。他认为,儿童是在与周围环境相互作用的过程中,逐步建构起关于外部世界的知识,从而使自身认知结构得到发展。儿童与环境的相互作用涉及两个基本过程:“同化”与“顺应”。同化是指把外部环境中的有关信息吸收进来并结合到儿童已有的认知结构(也称“图式”)中;顺应是指外部环境发生变化,而原来认知结构无法同化新环境提供的信息时所引起的儿童认知结构发生重组与改造的过程。
现代建构主义主要是吸收了杜威的经验主义和皮亚杰的结构主义与发生认识论等思想,并在总结20世纪60年代以来的各种数学教育改革方案的经验基础上演变和发展起来的(张奠宙,1998)。
郭昀、张伟(2004)从心理学的角度、认识论的角度、学习论的角度和哲学的角度解释了建构主义的含义,认为建构主义具有如下特征:人的认知过程(学习过程)是人的认知思维活动的主动建构过程,具有主动性;学习者是知识的主动建构者,所有知识都是建构出来的,学习过程具有建构性;学习过程具有累积性;建构活动要在一定的社会环境中进行,具有社会性;学生在更接近、更符合实际情况的情境性学习中,以个人原有的经验、心理结构和信念为基础来建构新知识,赋予新知识以个人理解的意义,学习过程具有情境性。
企业知识管理理论
为了提供服务或产品,企业需要完成不同的功能性活动,通常,功能性知识总是与组织的功能性活动相连的(见图1)。许强、郑胜华(2004)认为,企业知识结构中的功能性知识包括服务或产品的生产、市场营销、R&D、人力资源管理、财务管理等方面的知识。
Zander和Kogut(2005)认为企业知识结构中除了专家技能知识以外还存在组织性知识,组织性知识包括组织的行动方略和运行程序。行动方略主要包括企业使命、文化、经营战略、策略目标和计划;运行程序包括企业组织结构、决策过程、控制体系和内部信息交流。
由此可以得出集团公司的知识构成可以用图2表示。
情境理论认为,知识是一定情境下的产物,潜入在特定的情境之中(Sproull,1981;Kogut and Zander,1993;Hedlund and Nonaka,1993等),情境理论认为(Foss,1996;Gupta and Govindarajan,1991等)知识的情境嵌入性,意味着企业的情境决定了企业可运用的知识范围,成为企业知识的情境范围,这个情境范围由企业不同情境纬度的各情境因素所决定。
我国学者许强(2003)提出的企业知识的五个情境纬度,包括文化、战略、组织结构和过程、环境、技术和运营等。
国内外关于母子公司知识管理和知识转移研究的学者们(Szulanski,1996;Schulz, 1999;Tsai,2002;Wang,2004;刘翌和徐金发,2001;罗宣,2006)主要从不同的方面和角度研究分析了母子公司知识转移的影响因素,例如战略环境,集团公司的集权程度,母子公司的知识传递意愿,程序公正性,组织文化等,也提出了一些母子公司知识传递的模型。本文主要应用教育界的热点理论――建构主义理论对母子公司的知识转移和知识管理进行分析,并提出了自己的模型,在此基础上针对影响母子公司知识管理的因素,对母子公司进行有效的知识管理提出了一些建议。
基于建构主义理论的集团公司知识管理模型
如图3所示:集团公司在知识管理的过程中一般会有外生性知识和内生性知识两种,外生性知识是来源于集团公司外部的知识,内生性知识则是来源于集团公司内部的知识,又分为两种,即功能性知识和组织性知识,其中功能性知识包括生产、市场营销、R&D、人力资源管理、财务管理等方面的知识;组织性知识则包括行动方略和运行程序两方面的知识。这些知识在母子公司间不断进行学习和交流,通过同化和顺应的过程,逐渐由母公司传递到子公司,并被创新整合利用,或者由子公司传递到母公司,被母公司整合利用,最终达到知识在集团公司内部的传递和整合,使集团公司不断与时俱进,吸取新的知识,并保持集团公司内部知识流动的顺畅,构成集团公司内部控制的一部分。
而根据建构主义理论,在知识的传递和转化过程中,情境学习比较重要,那么公司的情景因素即公司的文化、战略、组织结构和过程、外界环境、技术和运营就会影响到知识在母子公司之间的传递和整合,从而影响集团公司知识管理的效率。因此,在知识管理的过程中,特别是母子公司的知识管理过程中,要特别注意这些情景因素的影响,在这些方面加强内部整合和控制,保证知识管理的顺利进行,进而有利于提高集团公司的整体竞争力,是一项系统的工程。
基于建构主义的母子公司知识管理的施行
(一)母子公司的知识主要由功能性知识和组织性知识组成
母子公司的知识有些属于显性知识,可以用文档化的制度、规则、计划;工作手册和公共数据库;或者母子公司管理信息系统、信息中心等明晰化的方法获得和在母子公司之间传递,而这类知识大都属于功能性知识。有些知识则属于默会知识,必须通过诸如人员派遣、战略计划会议;跨公司的委员会、工作小组、团队;矩阵的组织结构或者直接面对面的交流才可以获得和在母子公司之间进行传递,而这类知识大都属于组织性知识,如企业的经营战略、管理风格、组织文化和企业使命,这些都需要人员之间面对面地交流合作才能得到真正的体会。因此,母子公司的知识管理应该采取多种形式,针对不同类型的知识采取不同的形式,规章制度性的知识和单纯数据性的知识可以通过母子公司间文档的传递或者管理信息系统的建立来完成,而针对诸如企业文化的熏陶和建立则需要长期的过程,这个过程就需要母子公司间频繁的交往。
(二)知识的建立和学习需要通过同化和顺应两个过程
当新的知识产生,无论是母公司还是子公司,都会先接收,再根据自身结构和管理的特点进行一定的修正,使之适合本组织的特点,最后将知识消化吸收为自己组织的知识,知识实质上是进行了一个升级,产生了新的知识。
(三) 知识的学习需要一定情境的建立
公司的情景因素即公司的文化、战略、组织结构和过程、外界环境、技术和运营就会影响到母子公司之间的知识管理活动。因此,母公司在母子公司知识管理的过程中应着重做好以下几方面:
企业文化方面。建立强有力的一致的企业文化,并进行母子公司之间的贯彻。建立母子公司一致的企业文化需要母公司对子公司的远景和使命、标志仪式、制度、文化活动、企业哲学、价值观、企业精神、企业道德进行统一的部署和规划,在子公司建立起和母公司一致的企业文化。一致的企业文化有利于知识在母子公司之间顺畅的沟通和传递。
战略。战略目标和战略选择会影响到母子公司的知识管理,多元化的战略会产生多元化的知识,知识的传播也就更加形式丰富。而集中化战略的知识则相对单一,传播的形式也会显得单一,但母子公司的知识传递可能会更加频繁并更加有效。另外,企业所处的战略群体不同,也会影响知识的传递与共享。因此,集团公司在进行知识管理的过程中,要注意母子公司战略选择的异同,一般而言的集团公司大多采取多元化战略,而子公司大都采取差异化战略或集中战略,应该注意到不同战略选择下知识的差异,在集团公司内部进行知识的整合和传递。
组织结构和过程。一般而言,正式的科层结构有利于明晰知识的传递。而公司的交流和领导风格会直接影响知识传递的方法,集权式的领导风格有利于明晰知识的传递,分权式的领导风格则有利于默会知识的传递。另外,如果公司鼓励团队合作,经常进行跨公司的团队合作和交流,则有利于默会知识的传递。必要的激励系统也会影响公司内的知识流动。
外界环境。包括政治的、经济的、文化的、法律的外界环境都会影响到组织的运行,包括集团公司的竞争环境的变化也会对组织的运营产生影响,而且外生性知识本身就产生于集团公司外部。母子公司的知识管理更应该结合外界环境的变化,利用对公司有利的变化促进母子公司的知识管理,吸收和企业文化相一致的外生性知识,将其整合到集团公司的知识库中,避免外界的不利变化对公司的影响。
技术和运营。技术和在运营中产生的知识本身是知识管理的一部分,另外,情景式学习也离不开企业的运营,默会知识的传递更是依靠在“干中学”。员工的技能、现有设备和相似技术,企业的基础设施、企业运营的效率和质量都会影响到母子公司知识的学习与传递。
(四)建立母子公司知识管理信息系统和母子公司公共知识库
通过知识仓库的构建、知识地图的引导以及各类检索和解析软件等知识交流与共享的方式,使得母公司和各个子公司在知识运用与创新依赖的原有知识存量方面得以扩大,同时有效的提高知识运用与创新的效率,为深层次的知识转移提供前提和保证。
(五)建立母子公司知识共享与整合的平台
包括建立共享型的文化氛围,建立公平、公正、透明的激励机制和建立柔性的组织机制,这些都有利于母子公司的知识传递与整合。
参考文献:
1.何克抗.建构主义―革新传统教学的理论基础(上)[J].电化教育研究,1997(3)
2.张奠宙.数学教育研究导引[M].江苏教育出版社,1998
促进供电企业的发展与创新，提高员工的知识技能，培养员工的创新能力，理应重视塑造员工的大局意识，为员工营造和谐的工作环境，创新企业文化管理方式，全面开展企业思想政治教育工作，科学实施员工知识与技能培训。
1 培养员工的大局意识
供电企业在培养员工的大局意识中，首先要综合指导员工认知“什么是大局意识”，让员工牢记供电企业的大局意识的基本内涵是坚持“全局一盘棋”理念，处理好与上级单位及地方党委政府的关系，并按照下级服从上级和局部服从大局的原则及其程序确保企业的正常运营。”[1]。其次，供电企业应注意培养员工处理复杂问题的能力，引导员工树立大局意识，加强自身政治素养，正确处理主观愿望与客观条件的矛盾，活用专业理论知识，提升实践操作技能。要将党的方针政策、社会主义伦理道德与核心价值观贯穿企业发展与经营目标，了解掌握员工的思想动态，指导员工学习本企业的规章制度，提高自身的洞察能力。同时，注重用党员意识来强化员工的大局意识，培养员工淡泊名利的心境和职业奉献精神，塑造员工不唯名、不唯利、只唯公的大局意识。可以用优秀党员的感人事迹来教育引导员工，用榜样的精神感化员工树立大局意识，如焦裕禄为工作而献身，牛玉儒被誉为“孺子牛”，郑培民一心为民等。
另一方面，供电企业必须重视强化中层管理人员的大局意识与执行能力，因为中层干部在供电企业的整体发展中发挥着重要作用，他们既可以管理好基层员工，也能够协助上层管理者做好企业的经营与发展工作。供电企业须建立科学、严明的中层干部管理制度，对其工作和思想政治教育活动实施刚性制度安排，对常规事务处理的程序和政策予以明文规定，对其在知识、技艺、能力，特别是决策能力方面予以详细规定，并体现高度的专业化和制度化，进而逐步提升中层干部的大局意识。供电企业还应在中层干部的培养与教育工作中融合重能力、重素质的用人机制，引导中层干部协助本企业做好基层员工的招聘?c提拔工作。对待基层新进员工，中层干部应按其受教育水平的高低分配工作和确定薪酬。随后，基层员工按照工作年限规定，只要在工作中展示了足够的能力，并取得良好的工作业绩，就可能很快得到提拔重用。这样，不仅可以提升中层干部的执行力，而且能够为本企业输送高素质人才，推动企业良性发展。
2 营造和谐的工作环境
引导员工坚持大局意识，必须注重满足员工的精神生活需求，为员工营造和谐的工作环境，提升员工的满意度和幸福指数，促使员工自觉顾全大局，为企业的发展而积极工作。供电企业应努力改善工作场所，优化企业内部的软硬件设备设施，根据本企业的条件，合理安排员工的休息时间[2]。同时，建立良好的沟通机制，促进企业管理人员和基层员工和睦相处，引导他们协同工作，有效增强企业的合力和向心力，充分发挥员工的潜力与才能，避免员工人心涣散。供电企业还应通过营造企业文化氛围来优化内部工作环境。企业文化是企业的灵魂与精神支柱，供电企业应精心收集、整理和提炼企业文化内涵，将企业宗旨、大局意识、目标、愿景、价值观、使命、行为准则、企业标志、企业歌曲和企业形象等纳入企业文化理念，并通过图册、网络和教育培训课程等载体成功展示企业文化，让员工在和谐的文化氛围中工作，潜移默化地提升员工的政治文化素养，激发员工的大局意识与创新思维。
3 创新企业文化管理模式
创新供电企业文化管理模式应立足于企业管理的文化性与开放性，创设良好的企业网络文化管理环境和思想政治教育管理，通过建立企业网络教育管理机构以激发全体员工的工作热情与潜能，丰富员工的企业管理工作经验，让他们获取多样化知识，熟悉本职工作技能，升华自身的职业道德修养。供电企业应结合全体员工的兴趣爱好与工作热情，以优化企业文化管理网和思想政治教育网，引导员工在网络平台中学习与探讨政治理论知识，发表有关论文，建立“企业思想政治知识库”等，全面发挥企业文化的引领作用。此外，供电企业应重视开发员工的创新意识，指导员工学习和实践企业文化，强化员工对创新能力的正确认知，分析自身在创新意识方面的不足，不断提升自身的创新能力和工作技能，树立良好的工作作风，增强自身职业道德。在实践中强化同事之间的沟通，辅助企业正确决策，激发自身的创新潜能和工作热情。
4 加强供电企业员工的思想政治教育工作
必须全面加强供电企业员工的思想政治教育工作，提升员工的思想政治素养应顾及大局意识，利用网络平台的宣传功能做好员工的思想政治教育工作，教育其坚定正确的政治立场，恪守社会主义伦理道德。可以通过构建“供电企业员工思想政治教育网”，细化马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和中国梦等理论知识，让员工们意识到：马列主义是中国共产党的科学世界观、基本意识形态与行动指南。马克思主义是由马克思与恩格斯发展出来的意识形态和社会经济理论，主要组成部分是马克思主义哲学、马克思主义政治经济学和科学社会主义。毛泽东思想也称作“毛泽东主义”，是以毛泽东主席为代表的中国共产党人根据马列主义基本原理，将中国长期革命实践的独创性经验概括、总结而成的思想体系，开创了中国独一无二的革命道路，基本观点是实事求是，一切从实际出发，理论联系实际。毛泽东思想主要涉及六个方面，即关于中国新民主主义革命理论，关于中国社会主义革命与社会主义建设的理论，关于国防军队与军事战略的理论，关于政策与策略的理论，关于思想政治教育工作和文化教育工作的理论，关于中国共产党建设的理论。在解析邓小平理论时，应让员工熟知邓小平理论属于马列主义基本原理同当代中国实践以及时代特征相结合的产物，坚持解放思想、实事求是，在新的实践基础上继承前人又突破陈规，开拓了马克思主义的新境界。在解读“三个代表”重要思想与科学发展观时，首先要让员工认识到：“三个代表”重要思想坚持了马克思唯物主义辩证原理和历史唯物主义，浓缩了毛泽东思想和邓小平理论的精髓，是指导中国共产党和国家各项事业走向胜利的指导思想，属于中国共产党的立党之本与执政之基。科学发展观是坚持以人为本，全面、协调、可持续的发展观。在设计“中国梦”这一思想政治教育网页时，需要让员工了解到：“中国梦”是在中共十八大所提出的共产党执政理念，其基本定义为“实现中华民族伟大复兴，就是中华民族近代以来最伟大的梦想”[3]。
5 做好员工的知识技能培训工作
实施供电企业员工的知识与技能培训工作，需要坚持五大原则，即战略性原则，学以致用原则，知识、技能与工作态度兼顾原则，全员培训与重点提高原则，效果的反馈与强化原则等[4]。其中，战略性原则要求供电企业必须将员工的培训工作放在战略的高度来认知，因为员工培训工作有时能收“立竿见影”之效，很快反映到供电企业发展效益和员工的工作绩效上，而有些培训可能要若干时间以后才能收到明显的效果，尤其是对企业管理员工的培训工作。学以致用原则主要是指培训供电企业员工必须学以致用，讲求实效。如果培训与使用出现脱节，培训就会失去其目的和意义，所以员工培训工作应当有针对性，从实际工作出发，与岗位特点紧密结合，根据受训员工的实际情况制定培训计划，使员工培训规划与供电企业规划相一致。知识、技能与工作态度兼顾原则是供电企业员工培训的核心原则，掌握必备的知识技能是提升员工综合素养的前提，而知识与技能的提高与员工的态度密切相关。全员培训与重点提高原则指有计划、有步骤地对供电企业全体员工进行培训，并重视培养高素质技术人才和管理人才。效果的反馈与强化原则是员工培训工作必不可缺的环节，培训效果的反馈是指在培训后对员工进行考核检验，巩固员工的知识与技能，培训效果的强化主要是加强员工的培训意识。
关键词 ：成品油 零售企业 员工学习 管理效能
前言
本研究以组织学习理论为架构，员工对于企业所推动的组织学习计划认知情况，探讨其与企业管理效能间之关系，说明如下：
1.“组织学习因素认知”的因素构面，包括有：有系统的发展员工学习能力、组织间的互动学习、知识管理的运作、有系统的提升学习意图、组织成员间的知识分享；“管理效能”的因素构面，包括有：积极建立组织人力培训计划、设定具挑战性的工作目标、组织影响力。
2. 经由分析可知，员工对于组织学习的因素认知着眼于管理与知识取得两部分。组织藉由组织间学习机制的运作过程中，提升了企业的管理效能。
另一方面透过组织间学习机制，可使人员素质有所提升、知识能力之提升与实现承接知识的目标。
3. 个人变项中因性别、职务、年龄、年资与教育程度的不同，将使得员工对于企业所推动的组织学习计划会产生认知上的差异性。
关键词：组织学习、管理效能
一.组织学习的探讨
“组织学习”理论有效的探讨最早见于 Argyris & Schon（1978）的著作，自此以后，陆续出现许多的相关书籍及文章。从早期以组织结构重组的角度探讨组织学习，到了 1990 年代后，演变为将组织学习的研究朝向信息的处理与知识的创造、取得、运用及储存，学者们尝试了从不同的观点来诠释组织学习。在知识经济的冲击下，本研究首先探讨企业界关注的知识管理，藉由相关观念的逐步推演，最后进入了本节的主题─组织学习。
在组织学习的这个主题中，本研究探讨了相关重要学者的概念、组织学习的重要性，及组织学习的方式与过程，对整体作一初步的汇整，期使读者研读本研究时有更进一步的了解。
二.知识管理
2.1知识的定义
知识就是知的资产。日常生活之中，数据、信息、知识以及智能等概念，往往让人摸不着头绪。在知识管理的这个议题中，知识管理的“知识”二字，广义地包括了这四项概念。而这四项概念总称为“知的资产”。
相关学者对于知识定义的探讨，Cleveland（1985）提出数据、信息与知识的定义，以清楚了解之间的差异。
1. 资料：从外界直接获取的可以衡量的变量数据
2. 信息：富有意义的结构性数据
3. 知识：对于行动足以产生预测、因果关系或决策作用的信息组合Nonaka（1994）认为知识是一种构面的概念，具有多层次的意义。传统的知识理论认为知识为“已验证的真实信念（justified true belief），强调静态的观点”。现代知识理论则视知识为动态的人类个人验证信念的过程，为个体对真理渴望的一部份。
2.2知识管理
虽然大部分的人都已知道“知识就是力量” 且 1965 年管理大师 PeterDrucker 就已提出“知识”将取代土地、劳动、资本、机器设备等成为最重要的生产因素，但多数的企业仍未能体会真正的含意。惟有创造知识、活用知识的企业才能享受企业改革所带来的成功，才能在知识时代中屹立不摇。
知识管理是一个企业流程，是企业创造和使用组织知识或集体知识的一个过程。整个过程由三个流程所组成：
1. 组织学习：公司取得知识的过程。
2. 产生知识：将未经处理的信息转换且整合为知识的过程。
3. 传播知识：让组织的成员能够取得并使用公司群体知识的过程。
实践知识管理对企业理想的实践与个人存在价值的创造，均具有正面意义，可以使价值创造达到加倍的效果。提升企业价值有助于建立企业的竞争优势以及商业成功。因此，知识管理可说是企业价值创造的基础。组织若要有效实行知识管理，达成企业价值的创造，则须先了解知识管理架构的重要元素，各元素间相互配合，才可达成企业目标。
三.组织学习
3.1学习的定义
“学习”定义为藉由知识的增加与了解的一种改善活动的程序。或是，“学习”可视为知识的取得与能力强化的过程。而心理学上所说的“学习”，则是指经由经验获得知识与技能的历程。
3.2组织学习的概念
从心理学角度而言，将组织视为一个能够主动产生某种改变与调适能力的有机体。若以此角度来看组织学习的话，凡是组织能够透过与外界之互动来获取知识与技能，便可称为组织学习。
组织学习是发展组织成员整体搭配与实现共同目标能力的过程（Senge，1994），将组织成员的共识化为行动，可建立起整个组织一起学习的风气与标准。
Schwandt & Marquardt（2000）则认为，组织学习代表的是一组织内的人员、行动、符号、与流程间之交互关系。
综观学者（Argyris & Schon，1978；Kim，1993；Senge，1994；Schwandt& Marquardt，2000）对组织学习的共同看法是，组织的学习必须透过个人学习的分享，且必须将学习机制提升至组织的层面上，个人层次学习只是组织学习的必要条件而非充分条件。惟有个人（或群体）学习的产出能在组织层次上实现时，才能变为“组织的”学习。
3.3组织学习对企业的重要性
企业面对外在环境变化的挑战，维持一定的竞争优势，是企业永续经营的最佳策略。藉由组织学习对企业核心能力的提升与建立持续的竞争优势，可确保企业本身的差异优势，降低竞争者的威胁。
企业里最重要的资产是“人”，人员有效的运用是组织持续进步的动力。人天生就有好奇心，而且因为是群居的动物，因此自然会想和其他人互动，彼此相互学习。然而，现代企业的结构方式，似乎压抑、阻碍，有时甚至扼杀了人们这种自然的学习本能。
Bartlett & Ghoshal（1999）所倡导的“以人为本”的企业理念，则把个人的持续学习视为整个组织的基石。他们认为应该持续性地加强和提升个人的能力，以便让人员产生新的价值。杨国安和 Ulrich（1999）等人认为对企业而言，学习能力逐渐成为重要的招募条件。工作与学习环环相扣，造就主管与企业的成功。企业必须比竞争对手更能学习，否则企业绩效将会远远落后，学习已成为企业生存的条件。
四.总结
组织透过完整有效的学习步骤，能使组织拥有核心知能，并能针对变动的市场及环境状况进行资源分配的调整与修正，提升本身的竞争优势。 Helleloid and Simonin 进一步指出组织有效的学习有赖于下列四个程序：1.建构 2.处理 3.储存 4.撷取，建构方式可分为五种：完全内部自行发展、外部辅助内部发展、公开市场采购、公司间的合作以及合并与购并，而后面三项程序直接受建构方式所影响。
参考文献：
关键词：建设项目管理企业；知识管理，知识管理系统
Abstract: this paper in the full drawing on and assimilating previous research results, and on the basis of comprehensive management, knowledge management and project management theory knowledge, analyzes the construction project management enterprise knowledge management of the functional requirements of the system, and put forward the knowledge management system analysis, and finally provides some construction project management enterprise implement knowledge management system of construction proposal.
Keywords: construction project management enterprise; Knowledge management, knowledge management system
中图分类号： F279.23文献标识码：A 文章编号：
0 引言
与国际建设项目管理企业相比，我国建设项目管理企业发展较晚。但是随着我国国民经济的快速发展，工程建设的规模和数量越来越大，再加上政府对工程建设项目管理产业的鼓励与扶持，我国的建设项目管理企业迅速发展，市场需求量大，从业公司数量剧增。在对建设项目管理企业的知识管理系统分析之前，有必要对所研究的企业类型及其特点进行界定。在此基础上，才能分析该类企业对知识管理系统具体功能的需求。本文中所提到的建设项目管理企业是指为受业主委托对项目进行全过程或阶段性管理的工程项目管理企业。
1 建设项目管理企业的定义及特点分析
1.1建设项目管理企业的定义
建设项目管理企业作为典型的知识密集型组织，其员工由受过良好教育、高素质的人员组成，建设项目管理企业主要提供的是无形的智力服务。即建设项目管理企业向客户提供某些专业领域知识附加值高的建议，如战略、经营、管理或者信息技术等建议。
学者汪世奇对工程咨询企业的理解为：建设项目管理企业是受项目业主委托，按照合同的规定，代表业主对工程项目进行全过程或若干阶段的管理和服务的咨询单位，该单位是以委托合同为基础、以提供智力服务为特征的知识密集型企业；是拥有多种专业资质、集中多种工程技术和管理人才的智库
王卓甫等对建设项目管理企业的定义为：能业主或项目法人从事项目建设管理的企业，该企业受项目投资方（业主）的委托，业主方从事项目管理的知识密集型和管理型企业。
从上述几种定义看，建设项目管理企业是以自己知识为项目业主提供工程项目管理服务的企业。本文通过借鉴给的建设项目管理企业定义为：从事工程项目管理的企业受业主委托，按照和合同约定，代表业主对工程项目的组织实施进行全过程或若干阶段的管理和服务的企业。
1.2 建设项目管理企业的特点
建设项目管理企业作为咨询企业的一个类型，其除了具有咨询企业的特点之外，还具一些行业特点，现将建设项目管理企业的特点总结如下：
（1）建设项目管理企业是一个知识密集型的企业，知识既是其产品又是其核心的竞争力。其严重的依赖于员工的经验和隐性知识，这类企业一般制定有标准的流程来解决客户或业主遇到的问题。
（2）其服务的对象业主方的工程项目，其利用工程项目管理领域的专业知识帮助业主解决项目过程中遇到的问题。
（3）建设项目管理企业是以团队为基础，以项目为导向的。该类企业在为业主服务过程中，往往是由一个团队来共同完成的，团队成员具有多个专业方向的知识。
（4）其员工和组织的知识通过为业主解决问题的时候显性化出来，这些知识表现为项目的各项方案或者报告等。
（5）人才流动大，容易造成知识的大量流失。
2 建设项目管理企业的知识管理应用现状
随着信息全球化和经济全球化的深入，我国建设项目管理企业的竞争环境更加激烈，企业生存和发展的压力不断增大，建设项目管理企业也意识到了信息化对企业发展的重要性，不少企业已经建立了管理信息平台。但是建设项目管理企业实施知识管理系统的还比较少。
本文以某典型建设项目管理企业为研究对象，该企业是一家集项目策划、项目管理、招标、建设监理、造价咨询、专题研究等为一体的综合性工程咨询企业。经过对该企业进行调研和访谈后，企业的知识管理应用现状总结如下：
（1）企业管理者已经意识到知识管理对企业的重要性，也设置有专门的知识管理部门来推进企业的知识管理及系统的实施工作。由于缺少可以借鉴的同类企业知识管理应用案例，知识管理实施工作推进迟缓。
（2）企业已经应用了一整套的项目管理系统，该系统集成了办公系统、项目管理系统等管理功能，使该企业的项目管理服务水平和员工的工作效率得到了明显的提升。但是该系统缺少对组织知识的管理，使得该企业的知识没有得到系统的梳理，只是信息的大量堆砌，员工寻找所需的知识困难。
（4）企业制定有较为完善的管理制度规定和工作流程，但是缺少针对专门激励员工分享和传承知识的制度。
（5）由于是咨询企业，企业存在人员流动的现象。企业员工的知识未能够得到充分的挖掘和转化为组织的知识，即员工的隐性知识显性化程度低。当拥有丰富经验知识的工程师离职，对企业来说损失巨大。
（6）缺少适合的企业的知识管理系统。
3 建设项目管理企业的知识管理系统需求分析
3.1 知识管理系统定义
由于学者与专家对知识和知识管理的认识角度不同，因此对知识管理系统（Knowledge Management System，简称 KMS）的定义也存在着差别。
王文杰等对知识管理系统的定义是：知识管理系统企业实现知识管理的一个平台，它是一个人机互动的计算机网络应用系统，其系统的设计以能够实现知识的发现、知识的共享和交流、促进知识的创新为目标。
程喜荣认为知识管理系统的本质是一个软件框架，它是一个集成的多功能系统，能够支持所有主要的知识管理与处理活动。
张建华认为知识管理系统是实施知识管理的依托平台，有狭义与广义之分。狭义的知识管理系统是指支持企业对知识链各个环节进行有效管理的软件系统，是企业进行知识管理的工具，亦是企业进行知识沉淀和处理的平台，可以看作广义知识管理系统的技术子系统。广义的知识管理系统是企业模型的抽象，是企业在知识管理方面的视图。
夏敬华等将知识管理系统定义为：知识管理系统就是从技术上提供对知识生产、分享、应用以及创新过程的系统支持。
王君等学者认为知识管理系统作为实现知识管理的计算机系统，是一个具有知识管理能力和协同工作能力的软件系统，是一种融合管理方法、知识处理、智能处理乃至决策和组织战略发展规划于一身的综合系统，是知识管理实施的平台。
如上学者对知识管理系统定义，虽然有区别，但都存在共性，即知识管理系统是实施知识管理的一个平台，通过技术来支持知识的获取、存储、加工、分享和创新。
按照知识管理的过程来分，知识管理系统应具有的基本功能有（如图 1所示）：
图 1 知识管理系统基本功能
知识管理系统并没有一个特定的具体模式，但构建知识管理系统时应当遵循两个原则：
（1）知识管理系统的构建要服从知识管理的目标，就是能够做到将恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人，使他们能够做出最好的决策，只有达到这个目标，才能称之为真正的知识管理系统。
（2）要取决于一个组织所吸收的知识类型，要做到对不同类型的知识进行恰当处理。
3.2 建设项目管理企业知识管理系统的功能需求分析
在对该典型建设项目管理企业知识管理应用现状分析后，建设项目管理企业知识管理系统功能需求为：
（1）员工对知识管理系统的功能需求主要有
知识管理系统中有完善的各种知识库和与互联网的接口，通过知识管理系统员工能够快速的搜索到自己所需的知识，提高工作效率；
各种知识之间的关系能够以图形化的形式展示出来，方便员工学习和利用；
当知识管理系统中没有所需的知识时，系统应该告诉员工可以向企业的拥有该知识的专家请教，并可以提供在线的交流平台；
系统能够定期将员工所关注的知识呈送到自己的知识管理系统桌面上；
能够有效地管理自己的个人知识并与他人分享；
能够体现自己对企业的知识贡献程度；
完善的岗位知识和培训体系，员工能够通过知识管理系统快速的适应岗位的工作要求，实现自我提高的目的；
完善的版本控制功能 知识管理系统应该有友好的交互界面；
（2）企业对知识管理系统的功能需求主要有
系统的编码、分类企业、项目和员工的各种知识；
能够收集项目建设过程中的经验教训，增加项目知识的重复利用率；
最大程度的使员工隐性知识显性化出来，并将员工的显性知识存储到企业的知识管理系统中，以供其他员工分享，同时避免因为员工离职而造成的知识流失问题；
增强企业的知识创新能力；
具有项目管理功能，提高组织的项目管理水平；严格的权限管理机制，防止系统中的知识损失或者黑客的窃取；
能够吸收组织以外的各种有用知识；
能够降低企业的运营成本，如通过知识管理系统对员工在线进行培训和考试，提高对员工管理的效率和降低成本；
综合决策的支持，提高组织决策的科学性和正确性；
知识审计功能，即能够查看员工的知识分享程度和操作记录，以便于企业对员工的业绩考核。
4 结论
在当今竞争激烈的市场经济条件下，建设项目管理企业受到各种不同的挑战与威胁，企业如何利用现代的管理方式和技术手段来充分的利用员工的知识和项目经验，以提高自己的服务水平和增强自身的竞争力是亟需解决的问题。而知识管理系统便是帮助企业解决该问题的一个出路，它能够帮助企业避免因员工流失而造成的知识流失，提高创新能力和服务水平。
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论文关键词：知识经济知识管理企业文化
一、知识经济的特征
现代社会已经进入到知识经济时代。从某种意义上讲，现代企业的管理就是知识管理。首先，我们来认识一下知识经济的特征：第一，科学和技术研发日益成为知识经济的基础。现代社会科技发展日新月异。“科学技术是第一生产力”这句响彻时代的口号鼓舞着一代又一代人为此努力。知识经济的劳动力结构是从事知识生产和传播的人占劳动力80％以上，主要以知识阶层为主体。第二，信息和通讯技术在知识经济发展过程中处于中心地位。企业管理信息化是当代社会的一种潮流，信息化和通讯技术的普及大大降低了组织的运行成本，提高了工作效率，其核心地位不容改变。第三，服务业在知识经济当中扮演主要的角色。改革开放以来，我国的服务业发展迅速。在知识经济时代服务也是传承文明，弘扬文化的主要途径。服务业始终紧跟时展的步伐，同时也引领时代的发展方向。第四，人力素质和技能成为知识经济的重要价值资源。人们想立足社会的根本就是是否拥有一定的技能，这是亘古不变的道理。在拥有技能的同时，社会又对人们提出一个新的要求——高素质人才。拥有知识的人是知识经济的主体，他们承担着知识生产和传播的历史重任，拥有较高的素质是极为必要的。
知识经济时代管理的特征表现在两个方面。首先，要求企业对市场的变化做出快速灵活的反应。其次，要求按信息流重建企业，即按知识生产规律重建企业，区别于以往工业时代按物流重建企业。
二、知识管理与企业文化的内涵
(一)知识管理的内涵
上面提到，现代企业管理从某种意义上讲就是知识管理。知识管理的概念是由德鲁克在1988年发表的《新型组织的出现》一文中提出。具体包含两方面的含义，即对信息资源的管理和对人的管理，特别是对人脑中未编码的隐性信息的管理。我们可以从以下几方面认识知识管理。第一，知识管理的核心是知识创新。知识是无边无际的，需要不断的更新与创新才能与企业的发展同步前进甚至是超前发展。第二，知识管理的本质是把知识作为最重要的资源并作为提高竞争力的关键。很明显，知识管理强调的是知识的重要性，如何发挥好知识的作用使其工作的重中之重。第三，知识管理的对象是作为认知过程的信息使用者——人。人是知识的生产者和传播者，管理好人意味着知识管理已经完成了一大半。对人的管理往往又是组织中最棘手的问题。第四，知识管理的职能知识发现、知识需求和知识源匹配、知识运用。知识具有隐性，其本质是直觉、想象力、创新或者技巧，无法清楚说明，不容易被文件化、记录、传播和说明，它存在于人类的心智并在实践和不断实验中学习和积累。因此，发现知识，运用知识是知识管理的重要职能。第五，知识管理的特点是重视知识对创新的贡献、重视科学知识整合和合理流动、重视对知识有效的运用到组织的各个环节。第六，知识管理的对象是信息技术。信息技术的普及从某种意义上讲也是知识积累和知识创新的结果。以上是对知识经济条件下指数管理的简要分析，可以看出，知识管理是企业战略管理的重要环节，它直接关系到企业的前途和命运。
组织的知识管理模式如图1所示：
(二)企业文化的内涵
企业文化是管理理论发展的最新综合，是企业在经营过程中所创造具有自身特色的物质财富和精神财富的总合。企业文化可以作为共同的思维和行为方式引导企业克服困难、化解矛盾、统一意志、统一行动、促进企业的健康发展。当今世界上经济与文化融为一体的发展趋势非常明显，企业在市场激烈的竞争中，文化的含量、附加值越来越高。在市场竞争日益激烈的情况下，我们需要发掘自身文化、发挥自身文化的价值，并创造性地将它融人企业的产品设计当中。一些大型知名企业如海尔、蒙牛、IBM、华为都有一套健全的企业文化传播和推广机制，使得每个员工都能按照企业文化的理念规范自己。这是因为文化所带来的执行力有时候远远超出人们的想象。卓越企业是要靠文化来管理的，企业文化是用文化来提高和升华企业的社会形象，使消费者感受到企业良好的形象之后，对其产品服务产生信赖和依恋，从而表现出企业所形成的核心能力具有扩展性。因此对那些花大力气加强企业文化建设的企业行为是值得肯定的。
三、知识管理与企业文化的相互关系
(一)知识管理对企业文化的影响
企业文化和知识管理的关系是一个多种因素相互作用的复杂过程，它以不同程度的人为、社会、心理和历史渗透方式在组织内部传播，并与知识共享、创新、团队建设等动态地结合在一起。企业文化同时又受到社会、技术、文化环境的影响。通过文化传播和文化力量的作用，保证知识管理所要求的适应型企业文化的建设、企业家的组织文化规划、知识共享和个人职业生涯计划相结合、创新与团队的有效性建设，确保企业成功实现知识管理的目标。成功的知识管理又促进企业文化的，从而形成良性循环的过程。一个企业的文化氛围中包含一套知识体系，这套知识体系中包含三个层面的知识环境，由于知识环境是伴随着人的成长、学习和工作建立起来的，故而知识环境又反过来影响知识体系，知识体系又制约了企业的文化氛围。结论就是，假设要建立良好的企业文化就必须做好知识环境，建立知识体系，让企业成员按照企业需要的思维进行工作。
(二)企业文化对知识管理的影响
企业文化除了具备传统意义上的导向、约束、凝聚、激励和辐射功能外，还势必对企业的知识管理产生一定的影响。这些影响具体体现在以下几个方面：第一，企业文化决定人们对待知识的态度。企业文化对知识管理的作用是不能被忽视的，一些企业文化只认可那些经过编撰的，可以用正规化的、系统化的语言来传递的显性知识；而另一些企业文化则认可和推崇存在于个人头脑中的，存在于某个特定环境下的，难于正规化的，只能通过交往才能获取的隐性知识。在只认可显性知识的企业，人们不愿意把自己特有的知识与人分享，怕因此失去在企业中的地位，而当一个企业鼓励员工贡献知识，并按员工对企业知识的贡献大小对其出让股权和进行职权的重新分配，那么企业一定能加速其技术创新和知识创新，从而在竞争中保持优势。第二，企业文化影响员工个人知识与企业集体知识之间的关系。企业文化包含所有不可言传的关于组织与其员工之问如何传递知识的规则，它界定哪些知识属于组织，哪些知识属于员工个人，它决定在公司中谁应有什么知识，谁必须分享这些知识，谁有权保存这种知识。企业领导层如果不能准确理解企业现有的知识传播机制，不能制定相应的战略改变这种机制，那么想改变与知识相关的行为将会十分困难。如果企业很明显地认为某些部门比另一些部门重要，那么毫无疑问会挫伤知识交流的积极性，导致各业务单位尽力保卫自己的知识库。第三，企业文化决定企业对新知识的态度。企业文化决定着企业如何对待、获取和传播新知识的行为。对于今天那些面临剧烈的、甚至威胁其生存的技术与竞争形势变化的企业来说，这个过程的动力机制反映了一个特殊的问题，即如果它们希望能在这个激烈竞争的环境中生存下来，便必须尽可能快地获取、验证和传播新知识，以便及时调整企业战略与资源配置。第四，企业文化影响企业对知识的创新。企业文化如果是积极向上的将有利于知识的创新，相反则会阻碍知识创新。
四、重视知识管理，加强企业文化建设
通过前面对知识管理和企业文化以及两者关系的介绍，我们可以清晰地分析出：当今企业文化的建设是在尊重知识、尊重人才的前提下进行的。那么，如何处理好两者的关系，使其发挥尽可能大的作用。首先，企业必须建立起一套完备的知识管理体系。知识管理无处不在。从企业的人力结构上要尊重有知识的人才，发挥他们的工作优势。由于某些知识是隐性的，只能在实际工作中积累和发觉。隐性知识显性化是知识管理的难点，前面讲过，有的员工不愿意将自己的隐性知识告诉给别人以保持自己在组织中的优势地位。所以，管理人员必须把人才建设放在第一位，使员工有归属感和成就感，强化他们将自己和组织是为一个发展整体的意识。这样员工会尽可能的努力工作，把自己的所学积极地应用到实际工作中，为企业知识管理锦上添花。其次，企业文化的建设并非朝夕可止，不能急功近利。我们知道，文化不是几句口号、几份报告就可一蹴而就的。企业文化的构建必须从企业活动的方方面面着手，上至领导阶层，下至各部门员工，他们对于企业的认识是有区别的，在区别中又会有某些相同的元素，这就需要仔细分析。根据大量调研和分析的结果在提出初步的企业文化建设方案然后再下发全面征询意见进行修改，如此反反复复，层层推进才是正确的企业文化构建步骤。最后，在企业文化的推广普及中更要注重知识管理。知识是不断更新的。同样的知识在不同的时间和空间中使用可能会产生不同的结果。企业对员工的知识技能培训必须跟上时展的步伐，避免“落后就要挨打”的被动局面出现。
时代的发展和经济的进步，导致传统的中小企业管理方法跟不上节奏，造成中小企业设备先进、技术发达，但是在人力资源以及工商管理方面能力比较薄弱的现象，同样导致中小企业发展不能全面完善。因此针对于此种情况，笔者从以下三个方面――工商管理的实际意义、工商管理培训目前存在的问题以及中小企业综合管理的措施和方法――进行详细的探讨，以期可以帮助中小企业在管理方面有较大的调整和进步。
一、工商管理在中小企业发展中存在的意义
人才作为中小企业的主要资源，从某种程度上讲可以说基本决定着一个中小企业是否能在经济发展的浪潮下立足，而对于人才的管理和中小企业的管理，则就决定着中小企业是否可以在经济大潮下朝着自己的目标发展。那么，掌握好有关工商管理的知识，就可以帮助中小企业管理人员进行中小企业人才和格局的控制。
1.1 工商管理对中小企业生存的基本意义
资金和实力是中小企业生存的基础，但是在中小企业以后的发展中，是否拥有良好的管理能力和管理素养就决定着中小企业能否走得更稳更远。在实际生活中，因为中小企业内部管理水平的不成熟和忽视而导致的以失败告终的中小企业数不胜数，所以，通过高质量的工商管理培训来加强中小企业管理人员的专业管理素质和管理能力对中小企业的生存和基本发展起着至关重要的作用。
1.2 工商管理对中小企业在时代的顺应中存在的重要意义
自从2001年我国加入世界贸易组织以来，我国的经济发展在国际舞台上扮演着越来越重要的角色，这对于我国各大中小企业来讲不但是一个机遇还是一个挑战――在国际经济市场中我国各中小企业有更多的机会进行自身的扩大和向外延伸，但是同时由于国际化的发展，中小企业的前景面临着被淘汰的危险，因此，面对这样的经济发展潮流，只有增强中小企业管理人员的管理素质和能力，提高中小企业发展决策的准确性科学性，才能顺应时代的发展和经济的进步。
二、工商管理培训在我国中小企业中存在的现状和问题
2.1 管理人员的素质整体不是很高
在不少的中小企业中，管理人员的知识体系还处于过去阶段，没有随着外界经济的发展而更新进步，因此他们的管理理念和管理方法会比较落后，不能适应时代的发展和经济进步对中小企业管理的要求。而且，还有一些中小企业的管理人员只是凭借着在岗位上工作时间长而做到管理阶层位置的，并没有真正的专业的管理知识和能力。
2.2 中小企业对工商管理培训的重视程度不能满足中小企业在国际经济中的发展
工商管理培训就是指通过对中小企业管理人员进行一些国际贸易知识、金融知识、管理知识等的讲解，并帮助他们将之运用到实际生活中的一种培训方法。近几年来一些中小企业也意识到了中小企业进行工商管理培训的重要性，但是却没有付出实际性的行动，导致中小企业在实际培训中，被培训人员不注重对知识的汲取，培训教师不能认真负责进行管理知识的讲解，导致即使存在工商管理培训，却也只是一种表面现象，甚至有一些中小企业担心员工参加培训后跳槽而直接拒绝员工参加培训，这些现象都直接影响着一个中小企业的整体素质和发展面貌。
2.3 实施工商管理培训的中小企业培训师资力量的薄弱和培训方式的落后
在实施工商管理培训的中小企业，由于对培训形式没有足够的认识或者因为资金的不足导致培训机构没有深厚的实力。我们都知道，对于中小企业的工商管理培训是针对整个中小企业进行的，需要培训的教师具有一定的专业水平，培训的内容需要针对于自身中小企业的实际管理，这样才能对症下药，在培训中体现对该中小企业错误管理方式的纠正，才能起到培训的真正目的。
三、工商管理培训的具体实施措施
针对于上文提出来的工商管理培训存在的现状问题，笔者就与此进行相应的问题解决，列出以下几种培训措施。
3.1 整合中小企业管理队伍，保证管理人员有一定的实力
工作人员是中小企业精神面貌的一方面体现，尤其是管理人员的素养，因此首先要整顿中小企业管理人员的精神面貌和整体素质。对中小企业管理人员的挑选不再以工作时间长短为依据，而是根据其自身的实力和其他同事的评价，民主公正地进行选举，保证中小企业管理人员的质量，另外要及时更新管理人员以及其他工作人员的知识体系，通过知识讲座、知识培训等方式，强化管理人员的时代意识和经济潮流意识，摒弃落后、陈旧的管理方案，保证中小企业拥有一个积极向上、与时俱进的精神面貌。
3.2 加强领导和培训人员对于工商管理培训的认识和重视程度
由于长期传统思想的影响，一些领导人对于工商管理的培训还不是特别重视，不能正确意识到管理对于中小企业发展的重要性，导致员工对于中小企业开展的培训也持应付态度，只是受中小企业迫使参加，可想而知，其培训结果是不尽人意的。因此，中小企业要加大培训宣传力度，尽量普及工商管理培训的的意义教育。
3.3 增强中小企业工商管理培训师资力量的建设
教师能力的高低和教学态度的优劣直接影响着参加培训的员工学习兴趣的高低和学习效果的好坏，因此，对于申请工商管理教师资格的过程有关部门一定要有严格的认证和考核，对于已经取得教师资格的教师要加强其主动培养进修意识，保证其经常参加培训工作，定期及时更新自己的知识体系，并与实践相结合，保证其知识水平和实践能力一直与时代相一致，不陈旧，不落后。
四、结束语
联想总裁柳传志认为：“管理”中的“管”代表的是严格的管理制度，“理”代表的是一种软的手段，是理顺行为、理顺思想、理顺一个人整体工作行为的意思，因此，在中小企业的工商管理培训中，有关管理人员一定要认真学习认真思考，将学到的知识灵活运用到中小企业管理中去，保证中小企业凝聚力，为中小企业在经济大潮流中能够勇往直前做出自己应该做的。
参考文献：
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关键词：企业、工商管理、培训、加强、水平
1加强工商管理培训的重要意义
工商管理培训是指通过学习金融、财务、营销、经济法、国际商务等知识，并提高管理人员在其岗位上综合运用这些知识的手段，开展经营管理活动的能力。提高企业的竞争力，关键是要提高企业的管理水平。而管理水平的竞争实则是管理人员素质的竞争。提高管理水平则是要提高管理人员的素质和管理能力，这就需要依靠加强工商管理培训来实现。而在我国市场经济深入推广的环境下，工商管理培训更是极具意义。
首先，工商管理培训是提高企业干部素质与管理能力的需要。据调查，我国大多数企业管理人员的学历总体偏低，同时还有部分人员不是科班出身，因而不具备专业的管理知识与技能。通过加强工商管理培训，不仅可以弥补管理人员的工商管理理论知识空缺，还可以促进他们形成良好的管理能力。其次，工商管理培训是适应时展的需要。随着我国加入了WTO，企业的生存发展环境已面向世界，同时，竞争也显得更为激烈，从而面临着更加严峻的发展形势。面对这样的环境转变，不断加强工商管理培训，培训出高素质的管理人才，才可能不断地更新能力以适应日新月异的形势，紧跟时展的潮流。最后，工商管理培训是企业实现社会主义市场经济转变的重要手段。党的十四届三中全会提出了“两个根本性转变”的要求，以顺应世界发展的必然趋势。而工商管理培训正是实现企业转变机制的有效方式之一，通过培训以帮助领导干部驾驭企业从而走向社会主义市场经济。另外，国家所确定的企业管理干部的新要求，也以工商管理培训为内容，以达到先进的企业管理水平。从这一角度来看，工商管理培训又是一项极具社会意义的工作项目。
总而言之，通过工商管理培训，可以提高企业管理人员的专业素质，使其掌握先进的管理理论知识与方法并运用到实践中，从而改善企业管理水平，使企业的管理与社会、并与世界接轨。加强工商管理，对提高企业管理水平，提高企业的市场竞争力具有重大的意义。
2目前工商管理培训中存在的问题
就我国企业目前的工商管理培训现状来看，主要存在着以下几个方面的问题。一是企业对工商管理培训的重视程度不够。由于没有充分地认识到工商管理培训的重要性，企业领导往往会忽视管理培训，并认为培训是不必要的，使培训得不到有效的开展，有些领导甚至会借故推托不参与培训。二是培训的师资相对落后。如果企业没有形成一支高素质的培训师资队伍，就很难为培训取得成效提供保障。目前的工商管理培训在师资方面的力量非常薄弱，主要表现为教师学历低、教师相对缺少企业实践经验、业务素质低等。三是培训方式单一。当前工商管理培训仍然以传统的满堂灌的方式开展，形式、内容单一，培训难以取得良好成效。四是培训考核方式滞后。传统的培训考核方式与传统的学校教学考核方式并没有太大的差异，往往都是以简单的笔试考核为标准，也同样会造成应试培训的结果。
3加强管理人员的工商管理培训
鉴于工商管理培训对提高企业的管理水平具有如此重大的意义，从新的高度上重新审视工商管理培训，针对现存的培训机制中存在的滞后问题而探讨加强培训的方式也是势在必行的。
第一，转变理念，加强对工商管理培训的重视。要加强工商管理培训，首先要端正领导、员工等对工商管理培训的态度，树立正确的培训意识，从根本上加强培训意识。而提高对培训的重视又必须先从领导干部内部抓起，只有在领导干部内部端正了对培训的态度，才有可能在全企业范围内开展培训工作。而干部领导层则可以通过宣传、教育，分层次地对员工进行宣讲，使员工明确工商管理培训的重要性。无论是领导或是各层员工，都应该转变观念，一改过去“培训无效益”的观念，把工商管理培训当作一项投资，增强管理培训工作的紧迫感与责任感，认识并理解只有开展工商管理培训才能充分挖掘人的潜能，进而提高企业管理水平。总之，要拓宽视野、重新站在开发人力资源的角度上，深刻认识对全企业员工进行全方位开展工商管理培训的现实重要性。
第二，要增强师资队伍建设。可以说，改善工商管理培训质量的关键就在于师资水平。提高培训师资质量，首先要建立严格的工商管理教师资格的认证体系。对申请工商管理教师资格必须有一个严格的认证过程。应从思想政治、管理理论知识与实践经验等方面进行综合的考查评估。对已取得资格认证的培训教师，也要对其展开有计划的培训学习工作，使教师在了解时代管理动态与最新成果的前提下，不断地吸收新的知识，并运用到实践中去进行检验，从而探讨出工商管理培训工作的新思路。拓宽教师的来源渠道，广泛吸纳国内外的管理专家人才。同时，多参与国际形式的工商管理交流会，交流管理培训心得。另外，通过鼓励培训教师开展课题调研也是提高教师专业素质的有效途径之一。除此之外，提高培训教师对培训对象的责任感与积极性也是很有必要的。总之，通过建设一支高素质的师资队伍，为开展工商管理培训提供有力的保障。
第三，深化改革培训内容与培训方式。相对来说，工商管理培训层次高、内容复杂且任务重，培训存在一定的难度。因此，改革培训内容与培训方式是必要的。现代化的企业管理培训要求培训方式向多元化与现代化实现转变。随着信息科技的快速发展，人们获取信息的方式多种多样，工商管理培训也应利用现代化科技手段，把培训工作现代化。此外，培训还可以采用多种教学形式，如实施案例教学、讨论式教学、讲座式教学等等。通过培训可以弥补干部的工商管理的理论知识，但也有人提出理论知识无法应用到实际工作中。因而，理论联系实际也是培训的重点。除了实现灵活多样的培训方式，有侧重地确定培训内容也很关键。随着知识经济的发展，管理人才对培训也出现了个性化要求。有人强调理论思辨能力的培训，也有人强调管理技能的培养，需求各不相同。因而，培训的内容应当有针对性、有启发性，还要求根据时代的发展而不断地更新培训的内容，将培训内容专业化、时代化。
[关键词] 创新型企业家 评价 指标体系
企业家是企业创新的主体，但如同并非所有管理人员都是企业家一样并非所有企业家都是创新型企业家。目前建设创新型国家急需成千上万的创新型企业家。怎样的企业家才能算是创新型企业家？只有建立科学合理的创新型企业家综合评价指标体系，才有利于从真正意义上塑造创新型企业家。
一、创新型企业家概念的界定
熊彼特认为并不是所有管理人员都是企业家，企业家是引进新的组合方式的创新者们，即对经济环境能做出新的反应，能从“创造性破坏”中实现生产要素重新组合的人。他指出创新有五种情况：引进新产品；引用新技术，即开辟新的生产方法；开辟新市场；控制原材料的新供应来源；实现企业的新组织。在熊彼特对企业家的定义里明确了创新是企业家的核心和本质职能。在这里我们引用熊彼特的定义提出创新型企业家的定义，创新型企业家是指将创新作为其核心和本质职能，引导企业实现持续不断创新，创造企业创新效益的企业家。创新型企业家相对于一般纯企业家具备更多与创新有关的人格化素质、创新知识和创新能力。
二、创新型企业家评价指标分析
创新型企业家相对于一般纯企业家而言具备更好的创新素质和创新能力，本文主要从创新人格化素质、创新知识、创新能力和创新绩效四个方面对创新型企业家进行综合评价，建立综合评价指标体系。
1.创新型企业家素质指标及其分解
创新型企业家的创新素质是企业家从事企业创新的动力和方向，主要从创新意识、创新理念、创新品德和创新个性特质四个方面对其进行评价。
(1)创新意识评价。企业家的创新潜能很重要，但激活这种内在潜能关键还要在相关创新认知的基础上把潜能变成为创新需求即创新意识，再提升为创新动机。创新意识是企业家成为企业创新主体的必要条件，是驱使企业家产生创新行为的心理动机，是决定企业创新成功与否的关键因素，是创新型企业家最基本的人格化素质。对企业家创新意识的评价难以把握，可以通过问卷调查（心理测试题）取得数据，也可以观念创新率测度企业家观念创新程度，企业家观念创新率=企业家用于发展观念创新的时间/企业家管理日常事务的时间。
(2)创新品德评价。在杜莹的《论企业家道德》一书中明确阐释了企业家是“道德人”和“经济人”的统一，经济人以道德人为前提。企业家的道德水准不仅是企业家个人素质和品行的标志，而且决定整个企业道德，企业道德又对社会道德具有重要的影响和作用。创新型企业家的创新品德是指企业家对所追求的创新，始终怀有一颗纯真无私的心，在企业创新过程中符合一切道德标准，实现社会效益和经济效益二者统一。企业家创新品德的评价主要从诚信、遵纪守法、义利关系处理、权利使用情况、社会责任承担等方面进行评价。
(3)创新理念评价。企业创新是个持续不断的过程，在企业创新的过程中难免会遭遇各种困难、挫折、甚至失败等情形。这需要创新型企业家具备坚定的创新理想和信念，创新理想和信念即创新理念，是企业家从事创新的精神支柱。创新理念就是指企业家从事创新的奋斗目标和创新的历史责任与使命。评价创新理念就是评价企业家创新的历史使命和责任感、创新必胜的坚定信念。
(4)创新个性特质评价。企业家从事创新还需要创新个性特质，它是企业家从事创新的保障。创新个性特质是指同创新活动相关的人格特质，包括好奇性、想像性、挑战性、冒险性、欲求性。好奇性是一个人对事物表现出的敏感、尖锐、富有兴趣和兴致等行为。企业创新比常规事更复杂更艰难，更费时费力，企业家的创新兴趣特质有利于企业家视创新为荣、以创新为乐。想像性指企业家的思维空间、人格空间博大，善于联想，善于接受新事物和不同意见。企业家富于想像的特质是企业家打破封闭和保守，形成开放思维、独创思维的前提。挑战性，即敢于向已知和未知提出挑战，发表新论，尤其是敢于求异而又不畏困难的主动出击的敢于创新的精神。企业家敢于挑战的特质是企业家永远不满足于现状，能不断向更高目标挑战。冒险性是指企业家处事大胆，敢于担风险，有胆有识，尤其是敢于干大事成就大事，有一股勇往直前、不达理想目标决不罢休的不怕任何风险的精神。追求性是指企业家对问题的不断追问和探求的执着精神。评价创新型企业家的创新个性特制不外乎这五个方面。
2.创新知识指标及其分解
企业家的创新知识是指企业家从事企业技术创新、体制创新和管理创新所需要的知识。虽然有了知识不一定有创新能力，但知识面狭窄和结构不合理、缺乏知识更新的能力，则很难有创新能力的发展。因为知识是创新的原料，创新是知识的重新组合，具有丰富知识的人，比只有一种知识的人更容易产生新的联想和创见。评价企业家创新知识指标就是评价企业家各种知识的存量及结构，主要包括以下三个方面。
(1)人文科学知识。人文科学知识是企业家从事创新活动的人文底蕴，有助于加强对企业的创新动机和创新人格的塑造以及企业文化的建设和创新。
(2)自然科学知识。自然科学知识是企业家从事创新活动所需要的技能性知识，是企业技术创新和产品结构创新的基础。企业家既要有人文底蕴，又要有自然科学知识，特别是要能阅读外文资料，了解国内外企业发展动态，国内外市场发展新需求，不断地推动企业创新和发展。
(3)专业知识。企业家必须具备深厚的某一领域内的专业知识，对专业知识的发展趋势、前沿和热点问题等要有系统的了解，才能针对某一领域内的消费需求，创造性地提供新产品或新服务。
3.创新能力指标及其分解
创新能力是指企业家所具有的不易被竞争对手模仿和制约，能使企业永远处于不断创新和可持续发展优势的能力。主要包括创新思维能力、创新机制能力、创新技术能力、创新管理能力。
(1)创新思维能力指标。创新思维能力是企业家创新能力的核心和关键，是指企业家具有创新特质的思维，包括思维的流畅性、敏锐性、变通性、独创性和精密性。评价企业家的创新思维能力也就是评价企业家创新思维的独创性、精密性、变通性、敏锐性和流畅性。创新思维不同特质在企业创新过程中呈现不同的特点和发挥不同的作用。企业家思维的独创性是指企业家的思维结果所产生的企业创新成果是首创的，是独一无二的。企业家思维的精密性指企业家思维的细致性和严密性，即企业家对企业创新设想能做到深思熟虑、精益求精，考虑问题和办事有计划性和周密性。企业家思维的变通性是指企业家能打破固定的思维方式，能破旧立新，有多途径和多视角解决问题的能力。企业家思维的敏锐性是指企业家观察问题的敏感性和深刻性，对企业所存在的问题能做到一针见血，善于发现企业问题的未知部分。企业家思维的流畅性是指企业家创新思维的灵活性和流畅性，创新思路畅通，新观念、新思想不断涌现。
(2)创新机制能力指标。创新机制是企业培育创新的土壤，是创新成功的保障，指企业创新系统内部的各组成部分之间，以及与外部环境之间相互联系、相互影响、相互制约的关系及其运行机理。创新机制能力是指企业家能将企业创新系统内部的人才、激励、信息、技术、文化等要素进行合理配置，激发生机活力，构建企业真正创新机制的能力。主要包括创新用人机制、创新文化机制、创新激励机制、创新信息沟通机制、创新技术机制等能力。评价企业家创新机制的能力主要从企业内部各要素的合理配置和利用情况进行评价，也就是评价各机制的有效性、合理性和公平性等。
(3)创新技术能力指标。技术能力从广义上理解是获得技术的能力，既包括自主研究开发技术的能力，也包括消化吸收、使用、适应和改变现有技术的能力。非科研人才出生的企业家通常不具有自主技术创新的能力，但能发挥管理技术创新的能力，因此评价企业家创新技术能力不能只着眼于企业家是否亲自参与了技术创新，更强调企业家在技术创新过程中发挥的主体作用。评价企业家创新技术能力应从企业自主技术创新能力、引进技术的基础上通过消化吸收和改进技术转化为企业自有技术的能力等方面进行评价。
(4)创新管理能力指标。同志指出：“要始终把科学管理作为推动科技进步和创新的重要环节，不断提高科学管理水平。”企业创新要取得成功，关键是企业家对创新的领导和管理。创新管理能力是创新型企业家从战略上、整体上安排企业创新和组织实施创新的能力，也就是企业家发现和评价创新机会、组织、管理创新的能力，主要从创新战略管理能力、创新实施管理能力和创新成果管理能力三方面评价企业家创新管理能力的高低。企业家对创新机会的评价、创新战略类型的确定、创新的决策都属于创新战略管理能力评价内容。创新战略主要有领先、追随、模仿、引进、引进再创新这几种类型，几者各有利弊。创新实施管理即企业家对企业开展创新的全过程进行管理，如创新速度管理、创新监督管理、创新风险控制管理等方面。创新成果管理是对创新所取得的成果转化为效益和进行物化、变成企业知识产权等一系列活动。
4.创新绩效指标。创新绩效是衡量创新型企业家创新取得成效大小的直接指标。企业创新效益是企业创新全过程中各投入要素及其系统组合效应对最终产出增长的总贡献。企业家创新效益是企业创新效益的部分，是企业家对企业创新过程中经济效益增长做出的贡献。创新型企业家业绩可以用利润、生产要素系统组合效应等指标进行评价。
(1)利润指标。企业家才能的报酬被定义为超额利润，现实中这个部分通常被高估或低估，为了对企业家进行准确地评价，可利用道格拉斯生产函数计算各要素所做的贡献，就可以分离出企业家才能所获得的超额利润的大小。
(2)生产要素系统组合效应。根据熊彼特创新是企业家把各生产要素的“新组合”引入生产体系，通过市场获得潜在利润的过程这一定义，企业家是生产要素新组合的决策者，生产要素系统组合效应具有企业家创新效益的本质特性，因此利用生产要素系统组合效应计算企业家创新效益的贡献率，用企业家创新效益的贡献率来衡量企业家创新效益的大小。企业持续创新期间前后两个时期平均生产要素系统组合经济效益的增长率与同期企业经济效益的增长率之比即为企业家对创新效益的贡献率大小。
三、创新型企业家的综合评价指标体系
综合以上对创新型企业家各评价指标的分析，根据对企业家评价的基本原则，将综合评价指标体系综述如下：
参考文献：
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