公务员激励机制是公务员制度的重要组成部分。完善公务员激励机制是稳定公务员队伍、提高公务员素质、提升政府效能的迫切要求。1月1日起《公务员法》正式实施，这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。尽管我国的公务员制度改革已经取得了一些进步，初步形成了比较完备的法规体系，但随着机构改革的进一步深入，公务员的激励机制也暴露出一些问题和弊端，作为一名基层人事工作者，对公务员的激励机制存在的问题和如何进一步完善公务员激励机制，谈一下自己看法。
一、目前存在的问题
（一）忽略不同层级公务员的基本需求
《公务员法》规定我国公务员领导职务分为10个层级，综合管理类的非领导职务分为8个层级，级别越低，公务员的人数越多，反之越少，呈典型的“金字塔”结构。由于不同层级公务员在政治前途、社会地位、工资福利等方面的发展空间不一样，各阶层公务员的需求也各不相同。尽管《公务员法》规定公务员激励机制包括了考核、晋升、培训及工资福利等内容，但也只是从公务员的整体进行设计，对不同层级的公务员的基本需求存在一定缺失，缺乏针对性和可操作性，因此，此类激励机制对公务员并没有起到实质性的激励作用。县处级以上的公务员基本上是“衣、食、住、行”不用愁，基本需求是个人政绩与政治前途；科级公务员“衣、食”一般有保障，可“住、行”是个难题，还要关注个人的前途；而普通公务员，除了要认真完成自己的本职工作和各级领导交办的临时性工作外，还要整天为自己和家人的衣、食、住、行操心，显然处于最底层的普通公务员的个人需求只是满足于个人的基本需求和想法提高生活质量上，与科级以上领导职务公务员的基本需求显然是截然不同的。
（二）忽略物质激励的积极作用
我国公务员奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励，很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。总给人一种物质奖励好像就是低级、庸俗的行为，其实不然，人首先要满足基本的物质需求，其次才能进行必要的高层次精神需求。最近几年，有的地方想用物质奖励，且不说政策规定不能太高，就是地方财政吃紧也是一大障碍。就新密市而言，自1月份以来，规范了公务员工资收入，清理整顿了机关津贴、补贴、奖金等各项分配。新的工资分配制度按照职务的高低和工作年限来发放，再统一加上生活补贴和职务补贴缩小了部门之间、地区之间、行业之间的收入差距，也使公务员的收入公开化、透明化。但是，这次调整主要以职务级别定收入，级别越高者收入也相应提高。分配缺乏弹性，削弱了收入分配的激励作用。特别是正处于35岁至45岁之间年龄段的大多数公务员，由于近几年领导干部年轻化和领导职数的限制，他们的职务和级别得不到提升，而家庭和社会责任又是处于最重时期，同时这部分人群又是各单位的技术和业务骨干，他们的收入水平处于最低，这种现象得不到改变，势必影响公务员队伍的稳定和整体素质的提高。现行工资差距主要体现在职务级别上，奖金被清理整顿后，只剩下唯一的激励手段：职务晋级。只有职位升迁了，级别才能提高，收入才能增加。否则的话，无论干的好坏，大家的收入都是一样的，由此造成大部分基层一线公务员逐渐丧失工作热情，降低了工作效率，有得过且过的思想念头。
（三）考核措施不当
公务员考核是激励的重要手段。但是，事实上在我国行政机关这种激励机制通常难以发挥它应有的作用，一般的公务员基本没有什么危机意识，一是因为考核机制本身可操作性不强，没有科学的考核体系和方法，二是因为各级行政机关没有认真对待，得不到有效的执行，三是政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府考核大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来。目前，公务员考核存在着较多问题，有些部门按人数比例分配优秀名额，大多数人员集中在“称职大平台”上，结果往往是工作量大、认真负责的公务员没有被评为优秀，“优秀”等次重点用在“提拔”对象上，大部分认真实干的公务员基本是靠边，而少数实际上工作不称职的公务员也因人情水分被勉强评为称职。这样的考核无法客观公正地反映公务员德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用。
（四）职务晋升渠道单一，职级晋升空间狭小
我国公务员职务晋升目前还存在一些问题。一是公务员职务晋升程序的设计存在漏洞，晋升依据不科学。二是法律制度不完善，晋升机会、空间有限，公务员晋升有一个前提就是必须有职位空缺，公务员职务的设置是成典型的金字塔型，领导职务总是少于非领导职务，高级职务总是少于低级职务。同时《公务员法》又对公务员晋升做了整体上的规定，而且我国公务员绝大多数是科级干部居多，越往上晋升的可能性越小，在每个层级形成“天花 板干部”现象。在乡镇天花板干部是科级，在县市天花板干部是处级，在省市天花板干部是厅级。而县级以下有60%的公务员到退休也只是个科员。这样的晋升制度不能有效地调动广大公务员特别是科级以下低层公务员的积极性。
二、进一步完善激励机制的措施和途径
（一）完善职务晋升、职级晋级制度
晋升是指公务员职务与级别的升迁，即公务员由原来的职级调任更高的职级。晋升激励关系到能否有效的使用公务员，也影响公务员的地位、荣誉、工资、福利方面的利益，影响公务员队伍的建设和工作效率的提高。虽然国家规定公务员工资级别为20多级，但对于占绝大多数的科级以下公务员实际上很少。低层公务员要想晋升职务难度很大。所以，要从根本上调动公务员的积极性，首先应该设计一个公平、合理的公务员职务晋升和职级晋级制度，使公务员在晋升问题上人人平等，只要经过自己的努力和奋斗就可获得成功，减少晋升过程不必要的人为因素。二是拓宽晋升渠道，扩大晋升空间。破除逐级晋升原则的限制，建立“不拘一格降人才”的选人用人机制。对特别优秀的人才，应当予以适当跳级。三是在机构改革完成较好的部分单位和地区试行领导干部选拔采用“联合提名制”和“公民票决制”决定任职人员，做到公开提名、公平选举，从而确保结果公正。四是完善公务员岗位设置和公务员岗位任职竞争激励机制。坚持民主、公平竞争原则，可采用竞争性考试与考核相结合的方法，连续考核优秀者自动晋级，再通过竞争性考试、票决选拔确定晋升对象，从而取得相应的职级工资和福利待遇水平。
（二）制定科学的工资结构和工资晋升制度
其基本思路应该是实现“保障功能”与“激励功能”的有机统一。工资制度与考核制度一样，都是内在的激励手段。公务员的工资不仅是满足公务员物质生活需要的主要手段，而且是满足公务员的受人尊敬和上进心的心理需求的基本途径之一。基于上述分析，作为公务员制度内在动力和保障手段的工资制度的改革已势在必行。依托原工资结构重新合理设计工资体制。在保持职务工资制（即岗位工资）主体功能的情况下，开辟一条职级晋升的渠道，建立“职务晋升”与“职级晋升”的“双梯制”，走职务和职级晋升两条线，破除职务（岗位）和职级的必然联系，改变过去公务员的级别工资通常情况下只有通过职务晋升才能在工资级别上有实质性调整的弊端。基层公务员由于岗位低，因而级别工资也较低，造成基层公务员总体工资水平极低。另外，现行的普通公务员工资晋级慢、级差小，工作20多年的普通公务员工资和刚毕业进入机关的公务员工资相差小、工资总额差别小，特别是进入公务员队伍没几年又得到高级别岗位，就有可能在工资水平上超越工作20多年工龄的基层公务员工资水平，因此科学调整公务员的薪酬结构势在必行。以工资收入为主，发放岗位津贴和其他津贴为辅。
（三）完善考核制度，合理发放年终奖金
考核是奖惩的基础，而奖惩是考核的具体体现。一是科学合理的确定考核内容。根据“德、能、勤、绩、廉”五方面，按照职位分类确定分类级别的考核内容，对不同级别、不同类别的公务员，确定不同的考核内容和侧重点。二是要量化考核指标，完善考核办法。参照西方国家公务员绩效考核“以岗定责、以责定标、以标考核、兑现奖惩”的管理办法制定考核指标体系，结合岗位责任和工作目标，分解考核要素，确定考核指标。三是要合理使用考核结果。奖惩是公共部门绩效评估中具有较强激励作用的手段和措施。”在具体实践中，要对考核结果的使用制定出更为明晰的规定，加大对优秀公务员的奖励力度和对不称职公务员的处罚力度。《公务员法》第七十四条规定“公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金”，也就是说凡年度考核称职者，发给本人十二月份的基本工资为奖金。由于不管是优秀人员还是称职人员奖金没有区别。另一方面由于公务员考核称职以上的近乎100%，平台过大，人数过多，几乎所有公务员都能享受，享受者产生不了荣誉感，产生不了刺激，失去了调动工作积极性的作用。所以应建立年度考核各单位优秀人员、称职人员、基本称职人员、不称职人员考核比例基数，对各考核单位四类人员的浮动比例有公务员管理部门根据各单位平时考核情况和上年度各单位获奖情况在一定幅度内进行核定。优秀人员可获得150%的一个月基本工资考核奖，称职人员可获得100%的月基本工资考核奖，基本称职等次以下人员则不发考核奖。
（四）注重培训激励
公务员培训激励是一种重要的激励方式，它是物质激励和精神激励的有机结合，可以促进公务员能力和素质的提高。当前，知识更新速度越来越快，人们对学习的渴求越来越强烈，这就迫使公务员必须加紧“充电”。欲使各种各样的学习机会能起到激励作用，就要为受奖励者提供各种免费学习机会。如计算机操作、网络应用等技能培训及专业管理知识课堂、法律知识讲座、国内经济发达地区和国外学习等多种学习形式，使公务员有机会吸收新知识，开阔视野，明确思路，掌握新技能。这种激励模式，主要是对工作表现突出、成绩优异者提供，以示奖励，从而进一步提高他们的工作水平和服务能力，以适应更高工作岗位和级别工作及转岗后的工作需求。
关键词：大学城 产业结构 优化升级
中图分类号：F127 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2014）08-209-03
一、晋中市产业结构现状与特点
晋中市位于山西省中部，是一个以煤炭开采和加工使用为主的资源型城市。晋中市旅游资源较为丰富，近年来，旅游业对晋中经济的推动作用正逐步增强。
下表列出了2008-2012年晋中市产业结构情况。
晋中市产业结构具有以下特点：
1.农业基础薄弱，生产水平低。2012年，晋中市农业人口约占总人口的52.6%，全市总产值为9865596 万元，其中农业总产值为837701万元，占全市生产总值的8.49%。52.6%的人创造了8.49%的产值，由此可见，第一产业生产总值占全市生产总值的比重与农业人口占全市人口的比重不相匹配。另外，农业以传统农业为主，现代化水平低，生产效率低下。
2.对第二产业依赖程度较大，传统产业仍占主导地位。晋中目前的经济发展，主要依靠煤炭、焦炭、煤化工、电力、冶金五大产业来拉动。根据产业结构理论，如果一个城市经济的发展依赖于一个或几个关联产业，那么城市发展将面临很大风险。而且这种情况如果持续下去，晋中市产业结构将进一步畸形发展。
3.第三产业发展较慢，不能适应经济发展的要求。晋中市第三产业对第一、第二产业的带动明显不够。另外，从第三产业内部结构看，体现地区特色的文化产业、旅游产业所占比重较低，且金融、物流等产业发展不足，制约着经济的发展。
总的来说，晋中市产业结构不太合理，有优化升级的空间。
二、山西省大学城概况
山西省大学城位于晋中市北部新城，毗邻太原，交通便利，具有良好的区位优势。目前，山西省大学城已基本建成，有太原理工大学、山西医科大学等10所高校入驻。待全部建成后，可容纳学生约15万名。连同新城内待建的图书馆、博物馆、青少年科技中心、公园等，山西省大学城将建设成为多功能、综合性的，集教育、科研、生产于一体的全国一流高等教育新区。
近期，山西省大学城配套功能已基本完善，对晋中市产业结构的调整及经济发展的促进作用正逐步显现。
三、山西省大学城建设与区域产业结构调整
（一）大学城建设与城市产业发展的联动关系
大学城的建设与城市产业发展可以产生联动效应。一方面，伴随着大学城的发展，一大批产业会集中到大学城周边，形成产业集群，从而推动整个城市产业结构的升级，优化城市发展模式。另一方面，城市产业的发展可以推动高等教育的良性发展，为大学城的发展提供良好的环境。
山西省大学城建设与城市产业发展的联动关系可以看作是高校、企业、城市三者的良性互动。从高校来看，山西省大学城征用的是晋中市聂村的土地，这加快了晋中市的城市化进程，同时带动了大学城周边地区的商业、房产、服务业、旅游及农村经济的发展。从企业来看，山西省大学城集产、学、研为一体，可以培养企业家和技术人才，孵化新技术和相关高新企业，促使沿大学城产业群的形成，为城市创造新的就业平台，带动区域经济、文化、社会的发展。从城市视角来看，大学城促进了城市文化教育的发展，同时城市的发展为大学城良性发展提供了资金、基础设施、政策等方面的支持。
具体来说，大学城建设与城市产业发展的联动关系可以体现为以下几种效应。
1.集聚效应。大学城的集聚效应体现在两个方面：高校汇集本身产生的集聚效应和由此引起的各类产业集群产生的效应。
（1）高校汇集的集聚效应。马歇尔从劳动力的共享、中间投入品和技术溢出三个方面对产业的地区性聚集作出了解释。在对大学城的分析中，我们可以把各高校间的课程、师资、知识等方面的共享看成是劳动力的共享；把教学设施、技术设备、产业服务设施、生活设施、文化活动设施等硬件资源的共享看成是中间投入品；把师生间的学术交流看成是技术外溢。
（2）各类产业集群效应。大学城的建设使高新技术业、服务业、房地产业、旅游业等第三产业在一定范围内聚集，从而形成晋中市的一个新的增长极。
2.投资乘数效应。投资是GDP的重要组成部分，并能通过投资乘数作用扩大经济的增长。大学城的建设可以带动房地产、教育产业、高新技术产业的投资，投资乘数随着产业相关配套项目的开发进程将进一步扩大，城市经济总量将成倍增长。
3.外部经济。大学城的建设可以对城市产业发展产生正的外部性。大学城的发展，促进了人才、信息、资金的交流，为城市发展培养了高素质的专业人才，改变了城市发展中人才短缺的现状，增强了高等教育与社会经济协同发展的能力。“产、学、研”一体化发展，有利于科技成果转化为现实生产力，提升城市的综合实力。
（二）大学城建设对区域产业结构优化升级的作用
前文已述，大学城建设与城市产业发展具有联动作用。但总的来说，大学城对区域产业结构优化的推动作用应该是联动作用的主要方面。
产业结构优化，主要体现在以下几个方面：第三产业比重上升；资金密集型、技术密集型、知识密集型产业比重上升；各产业的产出能力不断提高；产业之间联系较紧密等。下文将具体分析大学城建设对晋中市产业结构优化升级的作用。
1.促进高新技术产业的发展。高新技术产业是山西省“十二五”规划期间大力扶持的朝阳产业。在对山西省大学城的规划中明确提出要“建设一批部级、省级实验室构成的高新技术产业园区”。另外，大学城周边的高新技术产业还可以与临近的太原经济技术开发区、榆次经济技术开发区相互合作与交流，形成高新技术产业片。
山西省大学城为高新技术产业的发展提供了一个良好平台，在这一平台强大吸引力的作用下，高新技术企业在其周边地区集聚，由此而形成高新技术产业群，并在这个平台的作用下逐渐发展壮大。大学城的建设将加速高新技术成果产业化转变，高校技术产业的壮大又能够带动其他行业的发展，实现产业结构的优化升级。
2.推动服务业的繁荣。山西省大学城完全建成后，将集中10余万名的师生，由此而形成了一个巨大而稳定的消费群体。另外，大学城的发展还会形成游客、家长、专家学者等短期消费群体，这就对服务业的发展产生了巨大的需求。
晋中市可借助大学城建设的良好契机实现金融服务行业、物流管理行业、信息咨询行业、科研技术服务行业、教育医疗行业等服务业的完善与发展。此外，大学城也会带动广告、培训、咨询、设计、评估等高附加值专业服务业的发展。
服务业的繁荣一方面可以解决晋中市的一部分就业问题，另一方面可以大幅提高第三产业所占比重，优化区域产业结构。
3.促进文化旅游业的发展。大学城与现代旅游业具有一定的耦合性。现代旅游业有向生态化、知识化发展的倾向，而大学城正好是一个生态化、知识化的综合体。
从旅游业的需求角度考虑，山西省大学城的建设将增加对晋中旅游业的需求。山西省大学城内师生众多，在节假日会有许多师生去周边景点观光旅游。晋中地区聚集着众多的历史文化景观，比如平遥古城、乔家大院、晋祠、榆次老城等，对大学城内的师生有极大的吸引力。
从旅游业的供给角度考虑，山西大学城内的10所高校，加上周边新建的晋商公园，本身就构成了很好的旅游资源。另外，大学城周边洋溢着的创新、朝气蓬勃的文化气息是吸引游客的软实力。这种充满朝气的文化氛围也优化了当地旅游发展的软环境，具有正的外部性。
前文已述，晋中市第三产业内部存在着文化旅游产业所占比重较低的问题。晋中市应借助大学城建设产生的对旅游资源的供给和巨大需求，发挥旅游资源丰富的优势，推动产业结构优化升级。
4.促进房地产业的蓬勃发展。虽然山西省大学城选址在基础设施缺乏、土地价格低廉的城郊地区，但伴随着大学城的发展，市政基础设施及配套服务设施正逐步完善。这些基础设施的建设在很大程度上提高了土地的价值。
从需求角度考虑，购房者对大学城附近房地产良好的预期效应，使得这一地区的房地产需求大于供给，按照市场经济规律，这必然会抬升房地产的市场价格。在诸多因素的综合作用下，山西省大学城周边地区房地产异常活跃，房地产价格持续快速的攀升，促进了房地产业的蓬勃发展。另外，大学城选址于晋中市郊，房地产市场还处于初期发展阶段，土地价格相对低廉，房地产价格还有很大的提升空间。
5.促进农业模式的转变。
（1）拓宽农民收入渠道。山西省大学城的建设征用了大量聂村的土地。当地村民除了可以获得大量补偿外，还可以通过从事物业管理、校区建设、餐饮服务、清洁卫生等相关服务业拓宽收入渠道，这样获得的收入将远远高于单纯靠农业种植的收入。
（2）发展现代农业。本文的第一部分已经分析过，晋中市的农业基础较为薄弱，农业仍以传统农业为主。晋中市应抓住大学城建设的机遇，面对15万人的庞大消费市场，建设部级现代农业示范园区，大力发展都市农业。
笔者通过走访了解到，晋中市通过温室大棚、经济林、生态庄园、金粮集团饲料加工项目以及山西省榆次汇隆农产品综合建设项目的建设，延长农业产业链，正逐步改变过去农业结构单一的状况。
通过发展现代农业，可以逐步实现农业的规模化、机械化生产，提高农业的亩均产出。晋中市政府应积极推进农业科技园和现代农业示范区的建设，壮大蔬菜、果品、畜牧等优势产业，促进农业产业结构的优化。
四、发挥大学城优化产业结构功能的建议
（一）完善配套服务设施
目前，山西省大学城的配套服务设施还不够完善，教育、科技服务配套设施存在短缺，交通等基础设施的建设较为缓慢。而配套服务设施的完善程度直接影响大学城的发展，从而阻碍晋中市产业结构调整的进程。因此，政府应完善交通等基础设施的建设，并将教育、科技配套设施列入规划中，尽快投入建设。
（二）建立高校与企业的合作机制
晋中市应借鉴国内外已有大学城的成功建设经验，联合高校与企业积极搭建“产学研”合作平台。
企业应主动加强与高校的联系。一方面，企业应抓住大学城建设的契机，利用大学城庞大的消费市场进行企业内部产品结构的调整；另一方面，企业与高校间可以建立长效的技术合作关系，利用高校培养的高素质人才，提高企业的创新能力，推动企业经济增长模式的转变。
高校也应积极与企业联系，在与企业合作的基础上获得雄厚的资金和物质支持，建立教学、科研基地。另外，应将自身专业的设置、学科的建设、教师配置与企业的需求结合起来，培养社会需要的人才。
（三）对新兴产业的发展给予支持
政府应对大学城周边的新兴产业发展给予政策优惠和资金支持，扶持中小企业发展，积极推进农村剩余劳动力的转移，发展现代农业，促进大学城与城市产业的联动发展。
五、结论
本文通过分析晋中市产业结构中存在的问题，结合山西省大学城建设的背景，探究了大学城建设对产业结构优化升级的作用，并针对大学城建设的现状，提出了完善配套服务设施、建立高校与企业的合作机制、对新兴产业的发展给予支持的建议。
山西省大学城汇集了全省各类优秀的资源，将会成为山西省的人才中心和科技研发中心，并产生极大的集聚效应，促进晋中市高附加值产业的发展，推动城市产业结构的优化升级，使晋中市实现由资源型城市向服务型城市的成功转化。
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经济社会发展的重要产业产业结构是衡量一个国家或地区经济发展水平的重要标志。推进产业结构调整和优化升级，是转变经济增长方式、提高经济增长效益的重要途径。曲沃作为传统的农业县，农业发展的空间有限，工业发展的制约较大，如何发挥资源优势，确立县域经济社会发展的战略性支柱产业成为破解曲沃经济社会发展的核心。国际上，旅游业被认为是21世纪朝阳产业，在国内，旅游业被定位为国民经济的战略性支柱产业。从曲沃社会经济发展实际上看，“晋文化旅游名县”品牌需要坚实的经济基础和良好的社会环境作为支持，但是传统的工业和传统农业均不能在这两个要素之间实现平衡，而文化旅游业在统筹区域发展、融合产业发展等方面具有显著优势，不仅能改善产业结构，带动相关产业发展，并且能改善地区形象，提高地区可持续发展能力。理论和实践证明，文化旅游业将是曲沃经济社会可持续发展的发展方向。
二、曲沃发展旅游业的SWOT分析
1.旅游优势分析
（1）区位优势明显。曲沃县位于山西省临汾盆地南端，北依太行山余脉，西傍汾河同襄汾河为界，南隔中条山余脉紫金山与绛县为邻；东和翼城县接壤；西同侯马市毗连。从空间区位上看，曲沃县城距临汾市55公里，距侯马、翼城、运城分别为10公里、26公里、40公里，距旅游热点城市洪洞111公里，距晋陕豫三省交界处较近，是山西通过陕西通往西北各省的重要通道，是中西部地区。（2）旅游资源丰富。曲沃山、河、平原地貌兼具，风景宜人。2800年前，作为晋国都城，出现了“晋国天下莫强焉”的升平景象。国内最早的诗歌总集《诗经•唐风》，即为西周、春秋间流行于曲沃一带的民间诗歌；自宋至清，曲沃有进士百余人，被誉为“三晋文化之乡”。著名学者顾炎武旅居东韩村宜园撰成巨著《日知录》，留下“天下兴亡，匹夫有责”的千古名句。曲沃还是彭真、傅山、顾炎武、曹端等伟人的故乡或客居之地，他们为曲沃增添了深厚的文化底蕴。作为晋国发源地，则给曲沃留下大量文物宝藏，有全国重点文物保护单位、省级重点文物保护单位6处，已发掘出土的文物5万余件。特别是墓葬类和遗址遗迹类资源是曲沃最具吸引力和影响力的旅游资源，能够充分展示曲沃的悠久历史，是传承晋文化的重要载体。还有景明风景区、浍河水库景区等自然资源。总体看，曲沃的旅游资源得天独厚。（3）市场空间巨大。曲沃处于临汾、运城、晋城诸多名胜古迹的中心，又临近晋、豫、陕三省的交界处，晋陕豫旅游金三角，形成多条在国内外具有广泛影响力和市场认可度高的旅游线路。2010年临汾接待海外旅游者达到8.3万人次，接待国内旅游者988.5万人次，旅游总收入达到79.6亿元（表1）。周边市县年接待游客量和旅游综合收入均呈几何级数增长为曲沃旅游产业发展提供了较大的市场介入机会。（4）政府重视程度高。新形势下，曲沃县委县政府适应社会经济发展的客观需要，立足曲沃比较优势，确立了“文化立县”发展思路，从战略高度促进文化旅游业发展，为全县旅游产业发展提供了政策保障。
2.劣势分析
（1）可进入性有待提升。尽管曲沃的区位优越，但受南北部境内山地多，东部绵岭延亘造成可进入性差，区位优势并没有转化为明显的交通优势。目前，境内只有南同蒲、侯月2条铁路，1条阳侯高速公路及108国道和大运、晋（城）韩（城）、曲横三条干线公路纵横过境，但是缺乏大型火车站和便捷的高速出入口。因此，尽管曲沃的公路密度在全国是较高的，高速成大十字形，铁路亦成大十字形，理论上曲沃通往各主要交通枢纽城市的空间距离很短，但路况较差，旅行时间距离较长，可进入性差成为旅游业发展的重要制约。（2）旅游产品体系有待完善。曲沃旅游资源虽然很丰富，但资源开发和产品建设仍处于初级阶段，在本市、本省区域内缺乏有影响力的品牌，并且产品结构单一，体系不完善，由此无法吸引更多的游客。（3）缺乏必要的旅游宣传。目前，曲沃在旅游宣传方面的意识较弱，尚未形成独特的旅游品牌形象和明确的旅游宣传口号，在市场营销方面缺少适应市场需求的投入规模，品牌向市场的渗透能力较弱，限制了全县旅游经济效益的发挥。（4）市场主体严重缺失。曲沃县政府提出了做大做强文化旅游的战略思想，但是从支撑这一战略构想的市场主体培育上看，尚处于初级阶段。旅行社从业人员较少，专业持证导游稀缺，开展组团出游业务旅游服务机构只有2家；星级饭店仅有曲沃宾馆（三星）、宝丽大酒店（二星）、信合宾馆（二星）三家；目前尚未有一家A级景区。旅游市场主体缺乏严重制约了旅游产业经济效益的提高。
3.机遇分析
（1）文化旅游发展将成为一种新趋势。从国家政策层面看，国务院强调加快发展文化产业，促进和旅游产业的融合，将旅游产业发展成为重要的支柱产业，国家旅游局将2011年确定为“中华文化游”主题年，制定系列促进文化旅游发展的政策。这对晋文化发源之地的曲沃发展文化旅游，做大做强文化旅游产业提供了重要的条件。（2）休闲旅游将是我国旅游发展的重要方向。随着人民生活水平的提高和旅游业的快速发展，文化休闲度假类的旅游产品越来越受到国民的青睐，大众休闲旅游已经成为我国旅游发展的主力军。对于旅游知名度相对较低、旅游形象还不清晰的曲沃县来说，大众休闲旅游的蓬勃兴起将为曲沃对外宣传旅游形象，提高知名度创造一个良好的机会。（3）山西国际陆港综合保税园区的建设为曲沃发展带来新机遇。根据山西省委、省政府转型发展、跨越发展的新要求，临汾市确定了以方略保税物流中心为基础，打造山西国际陆港综合保税园区的发展目标。曲沃作为打造山西国际陆港综合保税区的重要组成部分，要着力推动侯马-曲沃同城化发展，加快县城和重点建制镇建设，逐步形成大中小城镇布局合理、城乡一体化发展的新格局。在此过程中，曲沃的区位价值和市场知名度将得到明显提升，旅游发展的市场空间也将得到极大的拓展。
4.挑战分析
（1）面临同质化竞争的挑战。曲沃有着丰富的旅游资源，但与周边区域县市甚至全国知名景区相比，旅游资源同质化较大。秦始皇兵马俑博物馆、洛阳龙门石窟、承德避暑山庄等的知名景区的知名度均在曲沃之上，曲沃在临汾地区同类旅游产品的竞争中处于被动的地位。从中国历史朝代演化的古都城市的角度来说，汉唐之都西安、南宋之都杭州、明清之都北京都是旅游发展较为成熟的城市，城市符号几乎和所对应的历史朝代具备相同的知名度。而唯一能够代表春秋历史的晋国古都曲沃，在旅游发展严重滞后的困境下，要想与这些资格老的文化古都同争市场一杯羹，还需要在晋文化产品包装的差异化营销道路上有所创新。（2）缺乏强大的区域性品牌支撑。首先，山西省素以“煤海”著称，给人以生态环境恶劣的错觉，即使现阶段正处于产业转型期和形象重塑期，距离旅游大省尚有一定差距，因此，曲沃的旅游发展缺乏良好的区域大环境；其次，曲沃所属的临汾市处于晋南地区，而晋北地区的佛教文化和晋中地区的晋商文化的产业影响力和旅游知名度都超越晋南的“根祖文化”，一定程度上影响了晋南的旅游品牌吸引力。总之，不论是从山西全省的角度来看，还是晋中南的区位而言，曲沃缺乏强大的品牌形象支撑。
三、促进曲沃旅游发展的策略分析
1.加强政府扶持与引导。山西省目前已经建立文化旅游品牌，曲沃作为晋文化祖源地，要想发展旅游业必需以文化为龙头，带动相关旅游业态的发展。以曲沃为中心的晋文化研究基地正在孕育中，曲沃要保持在晋文化旅游方面的领军位势，就必须研究制定完善的晋文化概念规范，提炼晋文化内涵，提出“晋文化区”的宣传口号，高举晋文化大旗，打造晋文化旅游品牌。首先，要抓紧制定《曲沃旅游发展总体规划》，在宏观上对旅游进行精准定位、明确发展方向，制定发展策略等。其次，通过区域合作，设立晋文化权威性旅游统筹领导机构，建立晋文化研究基地，通过文化资源协作打造晋文化旅游整体品牌，推介晋文化的旅游形象，从而产生协同效应。最后，成立晋文化研究会，统一部署晋文化推广工作，及时协调解决晋文化旅游发展中的重大问题。
2.建立多渠道旅游业投入机制（1）以晋文化为龙头，以休闲度假为延伸，把握当前我国国内旅游需求日趋旺盛和大众旅游时代到来的大好时机，依托曲沃独特旅游资源和产品的吸引力，加大开发和招商引资力度，宣传促销旅游产品，提高服务质量和接待水平。（2）鼓励和引导社会投资。在政府主导下，坚持“谁投资，谁经营，谁受益”的原则，进一步拓宽旅游投融资渠道，将旅游招商作为招商引资工作的重点，充分调动社会力量兴办旅游的积极性，构建多元化的旅游发展投入机制，优化投资环境，打破所有制界限，广泛吸引社会资金，共同开发和经营旅游服务项目。
3.加快建设旅游基础设施，改善旅游发展环境。加快以旅游交通为重点的旅游基础设施建设。“十二五”期间，农村公路建设项目要向重点景区倾斜，加快景区道路建设，全面改善景区道路等基础设施。结合“村村通”工程，在县、乡公路改造规划设计中，重点建设旅游景区（点）公路。交通部门要在国道、省道等重要交叉路口设置旅游景区指示牌。加大对景区（点）内电力、通讯、给排水等基础设施投入，按景区建设标准配套建设重点景区游客接待中心，停车场及餐饮、购物场所等。同时，不断提升旅游服务水平，营造良好的旅游服务环境。
一方面，物流企业人才需求缺口大，加之近些年电子商务的快速兴起，相关行业的物流专业人才十分紧缺，物流专业人才已被列为12类紧缺人才之一；另一方面，物流人才流失严重，物流企业人才难留，不仅物流企业基层员工流失率高，而且不少物流企业的部门经理也频繁跳槽，甚至于部分企业的中层骨干也有流失。
二、物流企业员工流失原因调查和分析
（一）调查对象的基本状况
为了准确把握物流企业员工流失的真实原因，调查的数据要具有科学性和准确性，本次调查所选的企业和员工的职业岗位都具有代表性和典型性。选取了四川境内具有代表性的各类物流企业6家，选取的职业岗位包括部门经理、经理助理和一线员工，一线员工包括客服员、仓管员、运输员、信息员、操作员等职业岗位；调查的方式以问卷调查为主，对其中部分人员进行了多种形式的沟通，包括电话、QQ、微信等交流工具。调查的对象中，165个在职员工填写《员工满意度调查表》，35个已离职员工填写《离职原因调查表》。共发出200份问卷，收到有效答卷192份。
（二）物流企业员工流失率高的原因分析
1. 离职原因调查。在本次调查中，调查对象包括35名离职的员工，收到有效回卷30份。离职原因包括：可支配收入低、工作时间长、工作环境差、发展空间小、培训机会少、晋升机会少、工作压力大等。
2. 薪金及福利待遇满意度调查。物流企业的规模和效益参差不齐，大多数物流企业依然处于人工式的、低层次的、低效率的末端物流服务，加之高端管理人才缺失导致的粗放式的成本管理，降价成为主要的竞争手段，导致了大多数物流企业成本高企、利润微薄，成了举步维艰的微利企业。对物流企业员工薪金及福利待遇满意度调查结果，员工对工资收入、奖金分配、福利待遇的满意度低，其中对奖金分配的不满意和极不满意度是比较高的。
3.对工作强度、工作时长和工作环境满意度调查。我国物流业起步较晚，大多数物流企业作业层次低、自动化和机械化程度低、技术含量低，大都为劳动密集型企业。我国物流企业员工主要从事装卸搬运、运输、储存、加工、分拣、包装等操作服务环节，劳动强度大、作业时间长、作业场所简陋、作业工具简单，大多数作业主要为手工操作。从192份有效回卷分析来看，对所从事工作的工作强度和工作时长不满意度比较高。
4.对培训机会、发展空间和晋升机会满意度调查。在被调查的六家物流企业中，学历分布为：高中及以下10.9%，中职67.2%，高职（大专）14.6%，本科及以上7.3%。从学历分布来看，物流企业中本科以下的员工占了92.7%，尤其是中职及高中以下的占绝对多数，达到了78.1%。从这次调查来看，物流企业员工对企业支持提升学历和参加培训比较看重，看重发展空间的大小以及合理的晋升通道。
事实上，从调查数据看，物流企业大部分员工因为学历层次低，对企业支持其提升学历和提供各种培训机会很看重，因为有了较高的学历和培训经历才能进入企业的晋升通道，才能有更大的发展空间。从图1：离职原因调查中，培训机会少、发展空间小和晋升机会少占了员工离职原因的比例是比较大，占了35%，因此，物流企业应该特别看重员工的这项需求。
三、构建科学合理的物流企业员工激励体系
基于我国物流企业员工的现状，结合前文对物流企业员工离职原因的调查分析，笔者将从建立科学合理的绩效考核体系、薪酬激励体系、成长激励和负激励四个方面探讨构建物流企业员工的激励体系。
（一）建立科学合理的绩效考核体系
建立科学合理的绩效考核体系，将员工的薪酬与绩效充分结合，对于有效激发员工的内生动力，充分发挥员工的主动性和积极性，有着至关重要的作用。针对物流各行业自身的特点，确定相关的绩效考核项目和考核指标，各项目和指标要充分体现物流生产的效率、服务与成本。人力资源管理部门和各部门经理应该及时对每个员工的工作绩效进行评估和分析，及时提供激励与支持，对绩效差的员工进行帮助和指导，从而有效促进各岗位员工的业绩的提高。
（二）建立科学合理的薪酬激励体系
1.激励性薪酬。薪酬直接体现了企业对员工所做的贡献给予的回报和答谢。薪酬代表了员工的价值和企业对其的认同，甚至还代表着员工的个人能力和发展前景。在前文的调查分析中，大部分员工离职的主要原因还是薪酬较低，因此，建立一套科学合理的薪酬制度就成了减少物流企业员工流失、促进物流企业发展壮大的关键因素。
制定激励性薪酬体系要考虑的因素包括：（1）薪酬调查，充分调查劳动力市场同种性质工作的薪酬状况，提高本公司薪酬的对外竞争力。（2）制定以绩效为基础的薪酬体系，将绩效考核与员工的薪酬充分结合起来，让员工主动提高自己的工作效率，提高自己的服务质量，降低物流服务中的成本。（3）薪酬结构更加合理，在设计薪酬项目时，要提高绩效工资和岗位工资的比例，鼓励员工提高绩效和选择艰苦的岗位；另外，要提高工龄对薪酬高低的影响力，有利于留住人才。
2.激励性福利。在笔者的实际调查中，物流员工最关注的福利项目有：住房性福利、医疗性福利、社会保险、教育培训、带薪休假等等。大部分员工最关注的是住房公积金和医疗保险，其次才是工伤保险、意外保险和教育培训，还有就是带薪休假、节假日慰问等等。
（三）建立科学合理的成长激励体系
1.教育培训体系。从前文的调查数据看，物流企业大部分员工学历层次低，对企业支持其提升学历和提供各种培训机会很看重。因此，物流企业应该特别看重员工的这项需求，支持其提升学历，提供各种培训的机会。比如，本次调查的某企业明文规定企业在时间和资金上支持员工通过自考、网教等方式提升学历，同时公司定期派遣优秀员工赴公司总部或者知名大学进行培训，甚至于出国培训等等。
2.公正公平的晋升体系。大多数员工对自己的发展空间和晋升机会很重视，因此，必须建立一套公平公正的晋升体系。晋升体系必须要体现公平公正公开的原则，让每一个员工都有同等的机会争取晋级，进入到良性的上升通道，这对于年轻员工居多的新兴物流企业尤为重要，这是留住人才的重要因素之一。
一、法国公务员的规模和分类
法国有一支庞大的公务员队伍，全国有公务员500万人，约占法国人口的10%。这支队伍包括各级行政机关、立法机关、审判机关、检察机关、公立学校、医院、国有企业等部门和单位的正式工作人员，统称为国家服务的公职人员，从事公共职业。
法国公务员有三大类型。一是行政辖区的公务员，约170万人；二是公共卫生系统的公务员，包括公立医院系统、养老院的工作人员，约30万人；三是国家公务员，包括教育系统的教师和职工，约有300万人。
国家公务员，主要包括国家各部委、军队、国防部门、行政机构的公职人员，国民教育的教师。行政辖区的公务员分三个层次，包括24个大区机关、100个省级机关和36773个市级机关。
法国公务员队伍由A、B、C三个类别的人员组成，从纵向上体现岗位职责的高低层次，A级是高级，B级是中级，C级是初级。A级公务员主要是决策层，担任领导计划决策工作，如中央各部门、各大区、省级政府机关的主要领导人都属此类；B级公务员主要是各级管理人员；C级公务员主要是执行层，一般从事操作性较强的岗位工作。
法国公务员总体上分为政务类和业务类两种。政务类公务员由选举或政府任命产生，代表执政党领导或参与政府的工作，实行任期制，与政党共进退，不是终生职业。业务类公务员则通过竞争性考试进入公务员队伍，实行常任制，非法定事由不被解职解雇，职业生涯较为稳定。这种制度，适应法国多党竞争轮流执政的需要，保证了国家和社会事务管理的连续性和稳定性。
二、法国公务员机构的设置和职能
（一）地方行政机关设置
法国是欧洲一个发达的现代化国家，全国有36773个市组成。最大的市是巴黎，有1千多万人口；最小的市只有60人。
地方行政机关分为大区、省和市三级。市级机关的最高首长是市长，由城市理事会从理事中选举产生；省长、大区主席由中央政府委派。市级机关在法国属于基层政权，市政府主要管住房、学校、幼儿园、医院以及城市服务设施的建设。省级机关主要管卫生、健康，管中学。每个省有一个警察总署，与省级行政机关平级。若干个省构成一个大区，大区主要管经济规划，管高中、职业培训。
法国省级机关是1789年大革命时期创建的，拿破仑沿用了这个划分方法。大区是1980年才有的，主要是把相同类别的省结合起来，全国共有24个大区。如布里塔利亚大区内讲布语，文化上接近，划为一个大区。普洛旺斯大区，是沿蓝色海岸的几个省划进一个大区。阿尔卑斯山大区是靠近大山的几个省划入一个大区。在一个大区里，各省经济强弱互补，可以互相帮助、以强扶弱。
（二）地方公务员的工种与职责
法国在欧洲是公务员较多的国家，排在第二位。近十多年来，随着法国行政机构改革的深化，中央政府实行简政放权，放权给地方政府，使得地方政府承担的职能不断扩大，地方公务员队伍也不断扩大，数量比1982年增加了40%多，仅公共卫生机构包括养老院的公务员就比1982年增加了30%多。
地方政府公务员主要有八个工种：一是行政部门，含5个职业，包括行政长官，市长、市府秘书，撰写法律文件的文员、副文员和市政府代表；二是文化部门，主要是公共娱乐场所的工种，如博物馆馆长、管理国家固定资产的设计师、音乐教师、图书馆长、导游；三是娱乐部门；四是体育部门；五是警局的派出所；六是社区医疗服务；七是技术部门，如工程师、普通电工、公共交通的司机等；八是消防部门。
法国中央政府有12个部门，而地方政府只有这8个部门，不同层次的公务员从事相应的工种，其权利和义务受法律保障。享有的权利主要有：言论自由、男女平等的权利，参加工会的权利，在不使工作陷于瘫痪的前提下集体罢工的权利，受保护的权利，了解考核分数的权利，参加职业培训的权利和流动的权利。必须履行的义务主要有：服从的义务，献身职业的义务，廉洁的义务，防止的义务，保密义务，以及为公众提供咨询的义务。
（三）公务员的管理机构
法国设有专门的公务员管理部门。中央政府设公职部，由部长、部长办公厅、行政管理与公务员总局三部分组成。公务员的综合管理工作实际由公职总局承担，主要负责制定修改公务员总章程和国家公务员、地方公务员、医护公务员章程以及有关法规政策，并负责实施。
法国中央政府各部门设有专门的人事行政机构，具体负责管理本部门机关及其派出机构、所属公共事业单位公务员的考试录用、考核、任用、奖惩、培训、工资福利等工作。地方政府人事机构称为公务员管理中心，在省一级设置，在遵循中央统一制定的有关地方公务员法律的原则下，可以制定本地方公务员管理的具体规定，对本地方公务员进行管理。
为了使公务员有一个自下而上、充分表达意见的民意渠道，保证对公务员管理决策的科学性和有效性，法国还建立了咨询协商制度，作为对公务员实施管理的辅助方式。为此，专门成立了相应的机构：
1、行政对等委员会。该委员会按职系组成，为本职系对某一公务员的职业生涯各环节作出决定时提供咨询意见，且行政机关在作出决定前必须征求该委员会的意见，但并不要求行政机构一定要采纳该委员会的意见。如果行政机关在做出决定前没有征求意见，即构成违反程序，行政对等委员会可以向行政法院撤销该决定。
2、技术对等委员会。政府各部都设立了技术对等委员会，部分司及下属部门也成立了委员会，专门负责解决涉及本部门全体公务员的问题。行政机关就涉及全体公务员的问题做出决定前，必须征求该委员会的意见。
3、最高公职委员会。在法国这样的委员会共有三个：国家公务员最高公职委员会、地方公务员最高公职委员会和医护公务员最高公职委员会。其职能主要是：对国家颁布、修改有关公务员的法律、法令、法规提出意见和建议；对全体公务员的决策和管理提出意见；对涉及公务员纪律方面的问题进行审查，受理被处分公务员改变处分的要求。
三、法国公务员的管理制度
（一）公务员的考录
法国公务员管理机构中设有公务员招录中心，专门负责公务员考试录用工作。考试则由相对独立的考试委员会主持。高级公务员一般通过国立行政学院的入学竞争考试录用；其他公务员录用考试由用人机关自行办理，考试方式和内容由考试委员会决定。考试成绩按顺序推荐录用，被推荐者再经过行政部门录用、试用和正式任职。
公务员考试主要有两种形式，即内部竞争考试和外部竞争考试。非公务员要想进入公务员队伍，必须参加外部竞争考试。有五年以上工作经验的公务员要想改换类别或晋升等级，必须参加内部竞争考试，它是低级公务员晋级的阶梯。
按报考职位的类别和等级来划分，公务员考试一般分为A、B、C三类。A类公务员通过全国统考或跨部门组织的考试录用；B、C类公务员通过大区、省组织的考试和跨部门组织的考试录用，较大的部门也可以独立组织录用考试。公务员考试录用一般根据工作需要组织，不定期进行。教师每两年全国统一招考一次。低级别公务员的晋级考试一般每五年进行一次。考试不同，考试录用后的任职也不同。
（二）公务员的考核和晋升
法国公务员的考核权属于行政首长，每年进行一次。考核内容包括：公务员的健康状况、专业知识、工作能力、守时值勤情况、整洁状况、合作精神、服务精神、积极性、工作速度、工作方法、洞察力、组织力、指挥监督力、考察力等14项。在进行考核时，根据不同类别和岗位的公务员，至少应选择其中6项作为考核内容，按总分排列优劣等次。主考人根据被考核人的各项得分，并结合其平时执行职务时表现出来的品德和未列入打分项目的实际情况，做出总的评价，送上一级领导核准签字，最后将总评语通知本部门行政对等委员会。考核成绩须告知被考核人，并由其签字确认。被考核人对考核结果有异议的，允许其通过行政对等委员会申诉，或上诉到行政法院。
法国公务员的晋升包括晋级和晋职。晋级是提高公务员的级别，主要表现为增加工资。晋职是提升职务和职级，主要表现为职务层次或类别等级升高。晋升的方式有考试晋升、考核晋升和年功晋升三种。考试晋升是内部竞争性的，用于公务员类别的晋升。此类考试各部门和各地区每年都组织一次，由部长根据成绩，决定任职。考核晋升适用于公务员的职务和类别晋升。主要是由行政长官根据公务员近三年的考核结果，直接确定一部份人的晋升，它主要适用于B类公务员的晋升。年功晋升适用于公务员的级别晋升，对达到规定的服务年限，年度考核又合乎标准的公务员，正常晋升一级工资，它主要适用于C类公务员的晋升。对不公正的晋升，公务员有权向行政法院提讼。行政法院有权撤销不具备条件的公务员的晋升，也有权撤销未经行政对等委员会审查的公务员的晋级。
（三）公务员的工资福利
法国公务员享有较为优厚的薪酬福利待遇。薪酬分两块，一块基本工资，国家有统一的标准；一块是津贴奖金，可达到月毛工资的20%至50%，国家不作统一规定，看所在部门的经济实力情况发放，部门之间存在很大的差距。
法国公务员的工资晋升主要有三种方式：普调措施，即根据物价变动和财政收入情况，提高当年工资指数点值，使每个公务员都能增加工资。类别措施，即通过调整提高部分类别公务员或职系工资指数点值的办法，增加该类别或职系的公务员的工资。个人措施，经过年度考核符合正常晋级条件的公务员，按年资晋级规定，一般每三年晋升一级工资。
除基本工资外，法国公务员还有优厚的福利待遇，如各种补贴，一般是个人基本工资的10-30%，主要有住房补贴、家庭补贴、出差补贴、职业风险补贴、加班补贴和奖金。公务员还可以享受休假、病假、考试假、工伤假、产假、半日工作等假期。此外，还通过设立托儿所、开办机关食堂、购买社会医疗保险，向公务员提供廉租房、个人借款、医疗保障等方式为其提供福利待遇。
（四）公务员的退休
法国对公务员的退休年龄有明确规定，男女公务员退休条件相同。如果公务员申请，可以延长在职年限，但最高年限为68岁。一般情况下，在公职部门服务达十五年以上，并且在办公室工作的公务员达到65岁，经常外出的公务员达到60岁，即可退休。在患严重疾病、意外伤残等特殊情况下，公务员也可以申请提前退休。公务员退休后享受的待遇是比较好的，可以领取较高的退休金，基本没什么后顾之忧。退休金主要根据公务员的工龄按比例计算，在一般情况下，凡为国家服务15年以上和至少交纳15年占工资6％的退休储金的公务员，有权领取退休金。
四、几点启示
法国公务员管理是比较规范的，目前已形成了一套较为统一、完备的公务员管理制度体系，有许多好的经验做法借得我们借鉴。
一是依法管理。法国拥有一套比较完善的管理公务员事务的法律规章。如1983年，法国国民议会通过了《公务员权利与义务总章程》，对法国公务员权利与义务做出总括性规定，是法国公务员管理的总法。此后，国民议会又通过了一系列专门法律，包括《国家公务员章程》、《地方公务员章程》和《医疗公务员章程》等。
二是专业化管理。国家、省一级有专门的公务员管理机构，国家有公职部，省一级有公务员管理中心。在行政机构内部设置人事机构，负责公务员的招录、任用、考核、晋升、培训、工资报酬、福利、退休、奖惩等一系列事宜。中央政府的行政与公职总局对国家公务员管理进行监督、协调及推动改革。
三是分层分类管理。在遵守国家《公务员总章程》的前提下，大区、省、市等各级地方政府和中央部门在人事上有较大的自，可以独立地进行公务员的任用、晋升、调动、培训等项业务，可以自主设置工作岗位，国家不干预。法国公务员分层分类招考录用，对不同层级的公务员设置不同的条件，如A类公务员须有高学历，高级行政学院毕业的方可担任首长、警察署长等高级职务，高中毕业可以担任B类公务员，高中以下的只能担任C类公务员。A、B、C三类公务员等级不同，待遇差别也较大，高级公务员可以住别墅，低级公务员则住廉租房。这样，一则使各类人员各得其所；二则可激励公务员努力工作、提高水平、争取晋升。
四是考任分离管理。法国公务员管理机构只对公务员进行考录、考评。公务员的任用则由用人单位决定。用人单位对公务员进行培训后，根据本人情况决定是否任用。若培训不合格或认为不适合做本部门的工作，则不予任用，由公务员管理机构再向其他部门推荐。这样，各部门都可以选用合适的人选担任工作，做到人岗相适，人尽其才。
五是民主管理。如公务员通过参加对等行政委员会和对等技术委员会，直接参与公务员的考核、晋升和奖惩等，维护自身的合法权益。公务员对国家事务或公务事务管理方面的意见，可以通过对等行政委员会和对等技术委员会逐级上报，供国家高层在立法、制定政策时参考。
(一)两个经典范例
在自然界，各种放射性元素的衰变速度千差万别，其半衰期(即放射性元素衰变掉一半所需要的时间)从几百万分之一秒到几十亿年不等，这些现象都可以通过数学模型描述其变化规律。铀原子由于不断地放射出微粒子而变成其他元素，从而铀的含量就不断减少，这种现象叫做放射性元素的衰变［1］。由原子物理学可知，铀的衰变速度与铀的现存量Mt成正比。
(二)各学科教师晋升职称的平均速度
放射性元素的衰变速度是放射性物质本身的固有特性，不会随外部因素而改变。人类社会远比自然界复杂，影响到各学科教师晋升职称速度的外因有上级政策、评审专家的评判、竞争对手的情况等，其内因是各学科自身的特点和教师个人的努力程度。如果假设在不太长的时间内，外因的影响是次要的，内因的影响是主要的，那么参考上述经典范例，我们认为各种因素的综合影响是可以预测的，于是我们引入各学科近几年教师晋升职称平均速度的概念。
(三)测算各学科教师晋升职称快慢程度的直观概念
从各学科教师晋升职称速度推测各学科半数教师晋升职称所需年限，既可直观反映各学科教师晋升职称的快慢程度，又可为制订未来各年教师引进和培养规划提供理论依据。为此，我们引入“半衰期”和“教师晋升职称周期”概念。反映放射性元素衰变快慢程度的最直观的概念是“半衰期”，即半数放射性元素衰变为其他元素所需要的时间［3］。类似地，中级职称教师晋升为副教授，副高级职称教师晋升为教授，都可理解为某一层级职称人数的衰减。仿照放射性元素“半衰期”和“衰变周期”的概念，我们把某学科半数中级职称教师(或副高级职称教师)晋升高一级职称所需要的时间，称为该学科“教师晋升职称周期”。
二、判定各学科教师晋升职称快慢程度的具体操作方法
1.计算各学科前三年中级职称教师晋升副教授的平均速度。设某学科2006+t年(0≤t≤2，即前三年)有中级职称教师Mt人，当年申报并且成功晋升副教授Nt人，则该学科当年中级职称教师晋升副教授的速度为vt=Nt/Mt;计算该学科前三年中级职称教师晋升副教授的平均速度(精确到0.001)，即得v=∑vt/3。
2.计算各学科前三年副高级职称教师晋升教授的平均速度。设Pt为2006+t年(0≤t≤2)原有副教授职称的教师人数，Qt为当年申报并且成功晋升教授的人数，则该学科当年副高级职称教师晋升教授的速度为ut=Qt/Pt，计算该学科前三年副高级职称教师晋升教授的平均速度(精确到0.001)，即得u=∑ut/3。
3.判定各学科教师晋升职称的快慢程度。根据教师晋升职称的速度v或u的计算结果，由表1可查得相应的教师晋升职称周期T的数值。根据T值的大小，可把各学科教师晋升职称的快慢程度分为不缓慢、缓慢、较缓慢、非常缓慢四类(表2)。
三、由某些学科教师晋升职称特别困难的现象引发的思考
上述数学模型反映的教师晋升职称快慢程度的规律，为新升本科院校的师资队伍建设提供了可靠的理论依据。新升本科院校不但要鼓励教师晋升职称速度快的学科，更应关注教师晋升职称速度缓慢的学科。以某本科院校为例，该校数学学科2006年有10多名讲师。但因开展科学研究、撰写和难度大，2006—2008年的三年间竟无人申报晋升副教授。该学科有3名高级讲师，其中1人2008年转评副教授，1人2010年才能转评副教授，1人直到退休也不能转评副教授。若规定非高校教师系列高级职称教师转评副教授每人折算为0.5人，按照第1步计算得v=0.0128，据公式(4)计算得T=53，理论上说明:这10多名讲师半数晋升副教授需要53年。这个现象反映了数学学科晋升职称难的现实状况。数学学科教师晋升职称非常缓慢，这是一般高校都很常见的现象。在不同的高校，同样会出现某些学科教师晋升职称非常缓慢的情况，必须引起关注。
四、改善教师职称结构的对策
教师晋升职称缓慢的学科，往往是因为教师科研业绩不多难以晋升职称。为了扭转某些学科教师晋升职称非常缓慢的颓势，要开拓新思路，探索人才培养模式改革路径，寻求科研突破的新契机。以上述数学模型为依据，实施“教授(副教授)培养工程”，向晋升速度慢的学科倾斜，加大鼓励力度，鼓励科研能力强的导师指导青年教师开展科学和教学研究，鼓励青年教师获得更多科研业绩申报高级职称，尽快实现教师职称结构均衡合理。
1.审定导师资格。科研能力较强的科研人员或兼职教授，具备以下条件之一者可聘为“教授(副教授)培养工程”的导师:(1)具有正高级职称或博士学位。(2)近五年主持或作为前三名参与人从事部级课题的研究，或主持省部级课题的研究，并且近五年在全国中文核心期刊发表或被四大索引收录1—3篇高水平论文或出版1部高水平专著。同等条件下，获得省部级以上科研奖励者(部级一等奖前五名、二等奖前四名、三等奖前三名;省部级一等奖前三名、二等奖前二名、三等奖第一名)优先。
2.明确培养对象。培养对象必须是学校现有中级职称或副高级职称的在编在岗教学、教辅、管理人员，并且自签约当年起五年内符合晋升职称的资历、学历条件。
3.确定预期目标。在预约期间(理工科为4—5年，其他学科为2—3年)内，培养对象必须晋升教授或副教授。
4.明确约定任务。约定任务不得少于培养对象晋升职称所需要的最基本的科研业绩成果。
5.确定各学科鼓励力度参数e。确定方法如表3所示。其中教师晋升职称的快慢程度，按照表2划分为非常缓慢、较缓慢、缓慢、不缓慢四个等级，鼓励力度参数e的赋值可根据学校投入高级职称教师培养资金总额确定。
6.确定单项经费m。每个培养项目的经费称为单项经费，其计算方法如表4所示。
7.商定单项经费分配办法。“教授(副教授)培养工程”单项经费在导师和培养对象之间进行分配，首先要确定培养对象的业绩成果，然后按照培养对象和导师对培养对象申报晋升职称提供的业绩成果的贡献率进行分配。用以申报职称的业绩成果，主要包括任现职以来的论文、著作、艺术作品、科研项目、教改项目，以及科研获奖、教改获奖、体育获奖、艺术获奖等，这些成果，均可折算为一定的分值。可结合各类各级科研成果的特点、重要性、取得难度以及本校政策导向等因素，对各类各级科研成果赋予不同的权重。培养对象应分配的单项经费=“教授(副教授)培养工程”协议签订的立项经费总额×(非帮扶业绩成果/培养对象申报晋升职称提供的业绩成果)导师应分配的单项经费=“教授(副教授)培养工程”协议签订的立项经费总额×(帮扶业绩成果/培养对象申报晋升职称提供的业绩成果)
为什么是价值链网？
迈克尔·波特认为，价值链由一系列业务流程构成，每个业务流程又可分解为若干具体的作业。结合晋铝实际，晋铝价值链可表述为：通过生产经营过程中的各业务活动为客户创造价值的动态过程。其具体价值活动如图1所示。
晋铝价值链管理是将企业生产、营销、财务、人力资源等方面有机地整合起来，做好计划、组织、指挥、协调、控制和服务等各个环节工作，使得各个环节既相互关联，又具有处理资金流、物流和信息流的自组织和自适应能力，使供、产、销形成一条“链”——价值链，根据链条的相关信息进行管理决策，提升价值创造能力和水平。
基于波特价值链分析模型，晋铝结合自身实际，创新价值链网分析方法，构建晋铝价值链网管理新体系。
1、内涵及概念界定
价值链网（价值链条与网络节点）是上下游关联企业价值链有机衔接，相关主体（包括上下游、左右和相关企业等内部节点以及外部企业、社区、政府、银行、潜在消
费者等外部节点）在价值创造活动中为实现价值最大化而组合成的网络系统。晋铝是价值链网的核心节点。因此，晋铝价值链网管理可归纳为：通过建立自身与其他网络节点基于市场化的相互关联关系，通过各相关主体价值创造活动，使晋铝达到价值最大化和网络总价值最大化。
2、总体思路与框架设计
以实现发展模式转型和产业升级为出发点，根据晋铝生产流程和管理构架的特点，借鉴已有价值链分析及管理理论，重新界定价值链网、价值链网管理等定义，创新晋铝价值链网管理体系，实现由链到网的突破，通过价值流分析、价值链网分析等方法追踪晋铝价值链网中的薄弱环节并予以改进完善，明确基本价值创造活动和辅助价值创造活动，实现晋铝目标。
基于市场竞争态势，晋铝从全价值链分析入手，探索实践价值链网管理，扩大价值链网领域，不仅在企业生产经营活动中更新理念、优化资源配置、降本增效创造价值，而且在上下游企业间、区域企业间以及社区、政府和银行等推动价值链网管理，实现传统价值链向价值链、价值网的高端转型升级。如图2所示。
3、定位与目标
晋铝定位于构建具有可持续盈利能力、可持续运营能力和具有生态氧化铝企业特色的标准化的价值链网管理体系，服务于发展模式由外延式增长模式向内涵式增长模式的转变，从中低价值链向高端价值链的转型。
晋铝的目标主要分为三个层次：短期目标即成本节约和利润增长；中期目标即核心竞争力形成；长期目标是价值增值的可持续创造。
4、基本原则
在晋铝构建价值链网管理体系时，“三全五精”是基本原则和要求。“三全”即：全业务核算，全绩效管理，全过程控制；“五精”即：精细、精准、精确、精益、精美。
5、特征
在晋铝价值链网中，其特征表现为五个方面：①整体性：构成晋铝产业价值链的各个组成部分是一个有机的整体，相互联动、相互促进、相互依存，每个环节都是由一定的相关方构成；②增值性：晋铝生产流程后面的价值增值环节在前面价值产品的基础上，进一步面向新的客户，生产出新的价值产品；③循环性：价值增值实现的过程是一个不断循环的过程。如果一条价值链无法实现有效循环，那么这条价值链便就濒临“死亡”的境地；④层次性：指在管理构架、业务流程、目标、价值链分析等方面都具有相关的层次特征；⑤差异性：指自身内部流程和环节的差异，以及晋铝与中铝其他公司主营业务存在差异。
优化价值链网管理的路径与方法
铝业属于流程制造型行业，其价值创造的关键点在于营销采购、生产工控、资源优化等流程环节，而氧化铝企业属于铝产业链前端，与电解铝、铝深加工等企业相比，其价值增值的过程具有其独特性。晋铝的价值创造活动，一是基于市场竞争态势分析和企业运营资源状态确定目标，基于目标定措施，基于措施配资源，基于核心流程抓关键节点。二是从目标开始对能够创造价值的活动或者因素进行分解，以找出价值真正的来源和关键环节实施优化。
晋铝价值链网管理优化的基本路径为：基于市场背景的价值识别（即企业价值链网各节点价值创造与增值的发现，包括企业生产经营各环节的增值、无形资产及品牌价值的识别）价值优化（即通过价值链网分析方法、相关管理措施，整合和优化原有的价值链网形态）价值的可持续创造（即不断提升企业价值链网各节点价值，实现整体网络的价值增值与最大化）。其路径及方法如图3所示。
针对晋铝企业边界及价值链网特征，形成价值流分析、价值链分析和价值网分析三种方法。
1、晋铝价值流分析
价值流分析是将企业生产活动和业务流程划分为若干成本中心，按系统、材料、人工等成本依次在不同成本中心间的情况，分别核算各成本中心完全成本，由此找出薄弱环节、对象并予以改善，提高企业完全成本竞争力。
晋铝采用价值流分析方法，重点从生产部门的关键流程、检修部门、营销系统和财务系统等环节进行改善。由此，晋铝从控亏增盈、结构调整、运营转型、管理改革创新、企业文化等方面制定企业战略目标，从矿业发展、科技创新、工艺调整、信息化建设等方面有效合理地规划业务，为企业实现扭亏为盈的重大转变奠定了基础。
此外，PDCA循环管理也是晋铝价值流优化分析的主要方法之一。通过一系列PDCA循环，能使晋铝内部最大限度地降低完全成本，建立自我约束、自我完善的管理体系，也使得基于价值流分析的PDCA 循环管理更有可操作性。
2、晋铝价值链分析
晋铝横向价值链分析是通过对国内铝企、国外铝企和产业链关联企业三个方面的研究分析，明晰其在横向价值链的状态，找到薄弱环节及可扩展的领域，为增强晋铝在国内企业的完全成本优势和实现全产业链高效经营目标找准突破口和着力点提供支持。近几年国内氧化铝企业数量急剧增长，单一氧化铝产品经营面临严峻考验，铝行业呈现联盟合作、多元化经营的态势。由此，晋铝积极主动实施开放型发展战略，引进资金、技术和管理，逐步实现了从“经营单一产品冶金级氧化铝”向“全产业链”的商业模式的转变。
晋铝纵向价值链分析主要是通过对其上下游价值链的分析，明晰纵向价值链存在的问题，提出应对措施加以改善，为实现价值链寻优提供支撑。铝土矿和煤炭资源是氧化铝生产的主要原燃料，其消耗在完全成本中占很大比重。因此，晋铝狠抓铝土矿、煤炭资源获取和矿山经营，最大限度降低市场供矿、供煤对完全成本的影响；同时，晋铝通过和下游企业与客户的合作，建设镓深加工、铝基新材料项目，专业利用粉煤灰及炉渣等工业废渣提升完全成本竞争力，推动其向高端产业链、价值链的转型。
3、晋铝价值网分析
晋铝价值网络分析方法的应用正在探索中，主要方法包括以下两类：
一是工业总产值、工业增加值分析方法。工业总产值、工业增加值分析在晋铝价值网流转优化决策过程中起着至关重要的作用。该方法将利税、系统成本等构成工业增加值的组成部分，通过对资源效率、循环利用效率和环境效率的分析，判断挖掘出企业价值链网流转优化的关键节点，并通过价值流转增量分析，寻求企业未来发展的重点环节。
二是产业、社会关联的资源价值流分析。该方法是从某一资源（产品）的生命周期全过程角度出发，以资源（产品）流经不同产业、组织的环型物质流作为研究对象，来评价各产业资源投入产出价值及总的流程价值。
从内部价值流优化扩展至全价值链
员工工作满意度通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面(包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等)有良性感受的心理状态。比较流行和广泛使用的是美国著名人力资源管理公司Monster提出的六条价值标准：成功、独立、认同、支持、工作条件、人际关系。
内部职工不满意的企业根本无法提供令顾客满意的产品和服务，根本无法实现长期发展的目标。通过对样本国有企业员工工作满意度进行调查访问和统计分析，发现员工对薪酬福利、管理理念、晋升机制、工作内容、内部沟通及培训开发等方面的满意度水平普遍比较低下，严重影响到员工的工作积极性，进而影响到企业的绩效及发展。因此国有企业亟需通过以下有效途径来提高员工工作满意度。
一、调查对象和方法
采用问卷方式进行煤炭企业内部调查，问卷具有较好的结构效度。以随机抽样的方式对煤炭企业部分职员工发放问卷1000份，收回问卷645份，剔除无效问卷48份，合格问卷597份。
二、数据分析
1 各因素上的满意度
由于在各个因素上的满意程度不是正态分布，故不能根据正态分布理论进行划分等级，员工满意度得分顺序从高到低依次为“完善的薪酬制度”、“安全性与工作强度”、“管理与管理者”、“晋升、休假”。
2 性别及年龄差异比较
(1)性别：但在“晋升、休假”及“安全性与工作强度”两个因素上存在差异，其中在“晋升、休假”这一因素的满意度上，男性员工高于女性员工，两者有显著差异，结合调查的实际情况：男性员工的晋升机会相对多于女性员工，这是造成此结果的原因。
在“安全性与工作强度”这一因素的满意度上，女性员工则高于男性员工，两者也有比较显著的差异。这可能是由于女性的生理特点决定了女性员工的要求比男性要高。
(2)年龄：由于在民营企业中，民营企业主的年龄大多不超过40岁，企业中的员工年龄都相对年轻。
但在“完善的薪酬制度”、“管理与管理者”这两个一因素上分别存在差异。在“完善的薪酬制度”这一因素上，各年龄段之间表现为比较显著的差异，多重检验表明，30～40岁的员工其满意度显著低于20～30岁的员工，这是由于20～30岁的员工大多身除重要岗位或任要职，在工作中已经得到了不同程度的晋升，也相应地得到了关心，因此在这一因素中的满意度均高于其他年龄段的员工。
在“完善的薪酬制度”、“管理与管理者”、“安全性与工作强度”、“晋升、休假”四个因素中，不同年龄段的员工不存在显著差异。
整体数据说明，不同年龄段员工的满意度在总体上不存在显著差异，但在各因素的多重比较中发现，小于30～40岁的员工其满意度相对较高，这可能是由于年龄小、工作经验相对不足，对企业的期望值也相对较低引起的；大于30～40岁的员工其满意度也较高，这是由于在民营企业中，在家庭中肩负重任，没有很多的时间及经历来考虑，同时，由于年龄较大，民营企业能够给他们提供的岗位较少，选择性相对较低而引起的。
三、研究结论
员工的总体工作满意度属于基本满意的范畴，性别及年龄差异在总体的满意度上没有显著差异，4个因素的满意度得分顺序从高到低依次为“完善的薪酬制度”、“安全性与工作强度”、“晋升、休假”、“管理与管理者”。其中，“完善的薪酬制度”得分最高，结合研究者的实地考察，优秀的人才机制已得到企业重视，而有能力的职工也同样有选择企业的机会。
四、运用的成果
1 “薪酬制度”的完善
结合调查问卷结果和对企业及员工的双向访谈，可以得知，目前大多数民营企业在工作岗位的待遇标准上有较大落差，如受聘管理者、受聘部门主管和一线操作工及后勤物业。
企业应重视20～30岁员工的晋升，给予较多的机会，更多地关心他们，与他们进行有效的沟通，产生互动，提供较多且合适的培训机会；在报酬上以激励，文化建设上以鼓舞，充分认识到此年龄段员工在企业中的重要性，制定相应的内部晋升与激励机制以提高此年龄段员工的满意度，从而提高总体满意度。
2 提高总体满意度
从总体满意度得分情况可以看出，总体满意度属于“基本满意”的范畴，企业应该重视并实施改进措施。差异分析已经得到员工在满意度各要素上的总体情况，因此，企业应该一做到：(1)就分析状况进行团体焦点访谈或召开讨论会，重点分析得分高的优势项目与得分低的劣势项目。(2)制定有效的行动计划，应包含以下几个因素：对所存在问题的简要描述、解决问题所需的资源、期望达到的效果、时间安排、行动的步骤、由谁负责等。(3)实施行动方案，并将结果与员工们沟通。
――鲁迅
那还是在万物勃发的早春时节，记者慕名来到地处洞庭湖滨、沅江河畔的湖南常德市档案局。走进位于市委机关大院的档案大楼，正碰上刚从长沙参加全省档案工作会议领奖回来的郑春阶局长和夏国祥副局长。两位局长热情地把我们领进会议室。一跨进会议室，我们立即被墙上的一面面奖旗、奖牌和奖杯吸引住了：
――1999年，市档案馆从1985年的省三级馆一跃升为省一级馆；2003年又晋升为全省市州级第一家特级档案馆；
――1999年，被省人事厅和省档案局评为“九五”时期先进单位和年度全省档案工作目标管理先进单位；
――2000年至2001年，在全省目标管理考核中以考核总分第一而被评为先进单位；继而又被省档案局确定为全省市级档案信息化建设试点单位；
――2001年，市档案局机关党支部被中共常德市委授予“先进党组织”；
――2003年，被国家人事部、国家档案局评为“全国档案系统先进集体”；
――2004年，被评为全省档案工作先进集体。
……
这一顶顶辉煌的桂冠，是怎样赢得的呢？让我们跟随常德档案人那一串串凝结着艰辛与成功欢乐的足迹，去寻找他们成功的奥秘吧。
崛起
1999年初，春寒料峭。
全国档案系统踊跃晋升档案馆等级的春风，吹到了洞庭湖畔的常德市，来档案部门还不到一年时间的郑春阶局长此时已坐不住了。他每次看到那块挂了近15年的三级档案馆牌子，就感到压抑。他下定决心要摘掉这块牌子！为此，早在去年底他就将档案馆晋升二级的报告送到了市领导的手里。市长很重视，市长办公会上作了专题研究，答应给12万元晋升二级馆。但市财政穷，答应的钱要分期分批地挤才能挤出一点，一般头年答应解决的钱，要等到第二年年底才能给足。升级工作必须有钱财物作保障，才能一步一个脚印地干好，等不起呵！
干部职工几分怨言，几分忧虑。
局领导几分惊愕，几分彷徨。
夜深人静，郑春阶怎么也睡不着，走出屋外，恰巧碰上迎面走来的市委书记吴定宪（现任湖南省委副秘书长）。吴书记看到郑春阶忧心忡忡的样子，问他遇到了什么难事，郑春阶当即向吴书记汇报了全国和全省档案工作形势和自己打算晋升二级馆遇到的资金困难。吴书记听了郑春阶的汇报，看到自己这位忘我工作的部下，当即动了真情。他十分关心地询问了市档案局工作目前在全国和全省所处的地位，郑局长一一作答。吴书记突然饶有兴趣地问道：“如果我们市不升二级馆，从三级直接升一级，上面允不允许跳级？”郑春阶回答说：“据我从《中国档案》、《中国档案报》等有关信息中所了解，全国，特别是在沿海经济发达地区的档案事业就是这样跨越式发展的。”吴书记当即指示：“我们市二级不升了，就直接升一级吧，没钱先从我的书记机动金里拨给你20万元，年底我要亲自来验收。”
市委书记的支持如同一针兴奋剂，将全局人员的积极性燃到了沸点。局里专门成立了晋升一级馆领导小组，郑春阶亲自挂帅，分管业务的夏国祥当时已被市里抽派到基层蹲点，此时被火速调回局里具体抓晋升的全盘工作。为了不负市委书记的重托，郑春阶每天跑上跑下搞协调，跑里跑外忙联系，跑领导请示汇报，跑财政要钱要物，跑县、市抓业务指导，每天工作10多个小时，连自己心爱的女儿都顾不上。1999年7月至8月间，正是晋升一级馆各项工作的攻关阶段，工作千头万绪，可此时又正赶上女儿高考和填报志愿及联系高校的节骨眼上，家里一天几次电话催他、问他、等他，可他顾不上，回答不了女儿的询问……女儿高考不太理想，当时女儿和亲朋好友怨言不少，他也为没能尽到父亲的职责深感内疚。是的，如今被华中科技大学保送读研究生的女儿说起当年高考时父亲没日没夜忙于档案馆晋升一级的事，深有感触地说：“是父亲热爱事业，勤奋工作的执著精神教育了我，激励我奋发学习，报效祖国。”
丹桂飘香的金秋十月，是常德档案人难忘的收获季节。经过近一年的奋力拼搏，他们终于摘下悬挂了长达15年的省三级馆的牌子，换上了金光闪闪的省一级馆新牌匾。
奋飞
在竞争中求生存，在改革创新中求发展，是常德市档案事业生存和发展的理念。面对新世纪信息技术的日新月异，档案作为人类生产、科研、管理等各类原始信息的总储存库，正面临科学管理和科学开发利用的机遇与挑战。如何把握机遇，迎接挑战？常德市档案局的决策者们清醒地认识到，档案馆晋升一级，只是在档案管理方面打了点基础。档案工作要适应当前经济社会全面协调持续发展，还必须不断提高管理和服务水平，以增强其竞争力。
2001年初，春节刚过，一支由夏国祥副局长带队的各县市区档案局长参加的南下考察团，直奔广州、深圳、珠海学习沿海经济发达地区档案资源配置和信息化建设及利用服务的新思路、新经验。回来后，他们率先建起了全省档案系统第一家档案信息网站。几经改版和增容，很快形成了由局馆简介、政策法规、办事指南、工作动态、档案展览五大模块、500多个页面、20余万字、335幅图片的容量大、内容丰富的网站，引起了社会的广泛关注，每年点击1万多人次。特别是近两年又进行了大量的投入，开通了明清、民国历史档案目录信息网上查阅，加快了档案信息资源社会共享的步伐。同时，他们还相继出台了《常德市电子文件管理办法》，启动了全市各单位实施立卷改革后归档电子文件目录的提前进馆和电子文件归档工作，全市共收集文件级电子目录25万多条。市档案馆还建立了文字、图片、声像多媒体查阅室，使利用者能够更方便、更直接地查阅到馆藏中的各种信息。全市9个县市区也相继建立了档案网站，使档案信息化建设迈出了可喜的步伐。
2002年初，已是常德市晋升一级馆的第3个年头，也就是南方考察回来的第二年，郑春阶、王先桃、夏国祥几位局领导反复研究决定，正式向市委、市政府递交了“晋升特级档案馆”的书面报告和详细的论证材料。市领导很快作出了反映，主管档案工作的市委常委、秘书长刘明，专门到市档案局召开会议，宣布市委、市政府同意市档案局晋升特级馆的决定。并强调指出，“全省目前没有特级馆模式和经验借鉴，你们要敢想敢干。近几年的改革实施证明，很多事不是怕做不到，就是怕想不到，你们要把沿海发达地区看到学到的东西，变为自己改革创新的动力，市委、市政府一定会支持你们的。”
市领导的一席话，极大地鼓舞和调动了全市档案人员的积极性，许多档案工作者日夜奋战，默默奉献在档案事业中。
54岁的阮仁珍，局里干部都尊称她老大姐。早在晋升一级馆的日子里，她就一人承担了《常德市档案工作指南》一书的编撰任务，从收集资料、查对数据、编撰、校对，她一人没日没夜，没休一个节假日和星期天，苦干了半年时间，就完成了一部高水准的50多万字的宏篇巨作。曾有人粗略算了一下，按正常情况一个人要完成这样一部巨作，至少要花两年多时间。
还有易先平、刘辉军两个计算机专业毕业的高材生，三年前被郑春阶局长直接从学校选到局里，建网站、搞培训，两位年轻人干得有声有色。在晋升特级馆的日子里，两人肩上的担子更重了。2003年9月，离省里验收的日子还有一个多月，市委秘书长放心不下，突然提出他要亲自提前预验，以便发现问题，提前加以解决。这一下可忙坏了全局人员，易先平、刘辉军两人负责整个汇报材料与电子画面同步的制作工作，当时验收汇报有73个项目内容，两人一直忙到第9天才完成任务，其中5天5夜没有上床。
特别值得称赞的是查管科的朱溢祥，他也是3年前从湘大档案学院分到市档案局的，在晋升特级馆的工作中，他一人承担了73个验收项目的全部数据查找、核对和文字说明材料。他家住农村，年迈的父母早就盼望二十八九岁的儿子结婚生子，因而早早就选定国庆节结婚，可当朱溢祥接到任务后，他一头扎进工作中，不分春夏秋冬，没日没夜地干。未婚妻在市劳动局工作，一家人忙里忙外帮她俩筹备婚事，可未婚妻发现朱溢祥一直无动于衷。她上门找了几次，每次发现朱溢祥总是答非所问，她生气了，她甚至怀疑朱溢祥有异心……后来当她了解了实情，她心软了，心疼了，她除主动做好家人的思想工作外，还一人主动承担了婚事的全部准备工作。六七月酷暑季节，她每天下班后提着饭菜和西瓜水果给朱溢祥送去可口的晚餐。就这样，朱溢祥在未婚妻的悉心关照下，废寝忘食地苦干9个月，终于圆满完成了任务，可他的婚期却推迟了。
2003年，又是一个金秋10月，常德档案人再一次赢得辉煌――全省市州第一个特级档案馆顺利通过验收。在总结庆功大会上，郑春阶局长郑重宣布，10月份全局两大任务：档案馆升级验收任务已圆满完成了，当前的第二项任务就是给朱溢祥同志办好婚事。郑春阶语音刚落，全场响起热烈的掌声和欢笑声。
这掌声，是人心所向的掌声；这欢笑声，是成功胜利者的欢笑声。紧接着全市各县市区档案局传来消息：
汉寿捷报：汉寿县档案局晋升县特级档案馆的工作，被县委、县政府列为全县的大事来抓，在人力物力各方面给予了大力支持，现已顺利通过验收，成为全市、全省第一家县特级档案馆。
津市消息：津市档案局1996年新建档案馆，欠建筑商12万元工程款，多年无力偿还。建筑商在拿不到工程款的情况下，每年要强行封锁档案馆大门一个多月，在社会上引起很大反响。市档案局了解情况后，与市人大组织联合行政执法检查，市人大根据《档案法》的要求对津市政府领导提出严肃批评和整改意见，使这个拖了多年的老大难问题彻底解决了。
安乡来电：通过档案行政执法检查，安乡县档案馆争取到了30多万的库房维修费。
桃源报告：通过档案行政执法检查，桃源县档案局解决了多年没有办公楼，长期借居县矿产局20世纪50年代旧木板房里办公的困境，县财政已拨给了20多万元的档案办公楼基建款。还有武陵区、临澧县等档案馆的新建方案，已被当地政府列入社会经济发展计划。
……
秘诀
“搞好班子团结，确保档案事业与经济社会全面协调持续发展”，这是市委领导对常德市档案局新一届领导班子的要求。郑春阶作为这个班子的班长，深有感慨地说：“常德市档案事业这几年的快速发展，正是认真践行了市委领导这一重要指示和坚持了以人为本的科学发展观！”档案事业的发展关键是人的发展。不管是服务经济，还是参与经济，不管是更新观念，还是改革创新，说到底还得靠人去干。没有高素质的人才，一切都是空话！而常德市档案局正是因为有了这么一个有头脑、有智慧、有改革创新意识、有实干巧干精神的群体，才有今日的辉煌。
谈起这个群体，郑春阶是那么为之动容：“这实在是一个非常好、非常好的群体。”接着，他如数家珍地介绍起这个班子的每一个成员。
首先是副局长王先桃，这位班子中的老大哥在发展常德市档案事业的各项工作中功不可没。他分管档案法制和办公室及全局思想政治工作，无论是在档案馆升级还是档案信息化建设等各项工作中以身作则，积极参与，并对各项工作给予了大力支持。
副局长夏国祥是档案业务的行家，年轻，敢想敢干，勇于开拓创新，是发展全市档案事业的重要功臣。从晋升一级馆到特级馆以及档案信息化建设的各个环节，从规划设计到实施，他身先士卒，既是各项业务技术的总设计、总把关，又是具体办事的开路先锋。
还有各科室的负责人和市及各县（市）区档案局的干部职工，他们在为当地党委、政府的中心工作服务和参与经济建设等方面立下了汗马功劳，他们是常德档案事业大发展的主力军，是新时期档案行业值得大写特写的一群兰台精英！而铸就这群大写特写的兰台精英正是他们的领头人郑春阶。
郑春阶常说：“我不当小队长，小队长让中层干部去当。我只抓两条：一是用人，二是决策。”他的用人之道：“重实绩，知人善任；重现实，用人不疑”；他的治局之策：“加强考核，赏罚分明”。近五年来，先后调整局领导班子3人，提拔科级干部9人，对外交流干部4人，新调入年轻专业科技人员6人。郑春阶正是靠这两条把全局干部职工紧紧团结在一起，充分调动了全市档案工作人员的积极性，开创出了与时俱进，生机勃勃的工作局面。
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