关键词：人力资源管理；风险控制；培训；规划
随着经济全球化趋势的不断加剧，市场竞争日趋激烈，企业由过去的产品、技术竞争已经发展到今天对人才的竞争，人力资源管理在企业中的作用越来越突出，人力资本成为企业的核心资本，人力资源管理也将成为企业内部管理的重中之重。企业能否拥有高素质且相对稳定的人力资源直接决定着企业在社会中的生存发展，中国的企业也概莫能外。
一、人力资源管理风险的内涵
人力资源管理风险是指在组织人力资源管理活动中，由于没有很好地处理人力资源管理中各因素之间的关系，给组织经营管理带来意想不到的损失的可能性。因为人力资源的很多活动都包含在人力资源管理活动中，本文不可避免地要提及人力资源风险，所以为了区别于人力资源风险管理，本文把人力资源管理风险的管理称为人力资源管理风险的控制[1]。
二、企业人力资源管理存在的主要风险
1.人力资源观念存在的风险
企业人力资源管理风险包括两个方面：人为风险和非人为风险（也叫社会风险）。人为风险主要是企业在进行人力资源管理活动时，由于人的错误和纸漏给企业人力资源管理带来的风险。非人为风险是由于企业所处的外部环境的不断变化以极其不确定性给企业人力资源管理带来的风险。
21世纪是信息化的时代，科技的时代，企业也更最重视员工的团队合作精神，如果一个企业内部各部门拉帮结伙，形成一个个小的利益团体，彼此之间毫无合作可言，充斥着恶性的排挤和打压，企业的各部门没有形成一个良好的整体，而是松散的，毫无凝聚力的个体，那么企业的竞争力就无从谈起，企业首先在内部就已经分崩离析了，不攻自破；同时企业的发展依赖于先进的、及时的信息反馈，各部门没有形成良好的信息反馈体系，势必会大大的降低信息的真实度，使信息在企业传递过程中失真，或者不完整，影响企业的战略规划以及相关的工作，给企业造成巨大的损失[2]。
2.人力资源规划存在的风险
人力资源规划是指企业科学的预测、分析自己在环境变化中的人力资源供需状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和岗位上获得各种所需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使组织和个人得到长期的利益。一方面，满足变化的组织对人力资源的需求，另一方面，通过对各种机制的有效运行，最大限度的开发利用组织内现有人员的潜力，使组织及其员工的需要得到充分的满足。因此，从本质上来说，人力资源规划是确保一家企业能适时适量的运用人员的程序，经过此程序可使人力资源规划获得最经济、最有效的运用。
3.人力资源招聘存在的风险
招聘是企业为了生存和发展，由人力资源管理部门和其他部门相互配合，运用科学的方法，向企业内外吸引和寻找具备任职资格的求职者，并筛选出合适的人员予以聘用的工作过程，招聘工作的核心是要实现招聘员工与待聘岗位的有效匹配。招聘是人力资源管理工作的关键环节，在当今社会，企业的竞争归根到底是人才的竞争，招聘是企业获取人力资源的主要途径，所以招聘工作的质量的好坏会对企业产生根本性的、长期深远的，甚至是决定性的影响[3]。
三、企业人力资源管理风险的防范与控制措施
1.人力资源观念风险控制的措施
要从防范观念上的风险必须采取以下措施：（1）重视人力资源管理风险的防范。企业管理层要树立人力资源管理风险的意识，并确保这种风险意识贯穿落实到现实的管理过程中；完善企业的人力资源管理体系，分析人力资源管理过程各个环节中有可能遇到的风险，并提前做出预测，采取相应的措施加以控制；实行群众监督机制，健全沟通渠道，做到防微杜渐，从而达到控制风险发生的目的。（2）树立以人为本的企业文化。企业文化是企业及其员工共同的价值观、信念、行为规范、传统习惯和凝聚力的总和，健康和谐的企业文化对企业的经营和发展有着巨大的影响作用。以人为本即首先确定人在管理过程中的主导地位，继而围绕着调动企业人才的主动性、积极性和创造性去展开企业的一切管理活动[4]。
2.人力资源规划风险控制的措施
针对人力资源规划的风险，应采取以下对策：（1）人力资源的规划要符合企业自身发展的实际合理的地吸纳和储备人才。切不可好高骛远，脱离现实。许多企业主不考虑企业的实际，仅仅出于盲目的攀比和虚荣心理，将企业士和硕士所占比例作为炫耀的资本，但是这些层次过高的人才在企业没有施展才能的舞台，其结果不但无法留住他们，而且还极大的增加了企业的人力成本。（2）人力资源规划的制定要符合企业发展的战略规划，根据企业战略的总体目标及阶段要求来制定。当今时代，企业的竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此到企业不但要制定短期的人力资源规划，更要制定中长期的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。企业在不同的发展时期会有不同的工作重心和组织结构，也就有相应的人员要求。
3.人力资源招聘风险控制的措施
要防范上述人力资源招聘中存在的风险，应该采取以下措施：（1）选择招聘人员要选有招聘经验和能力的，不但要包括人力资源管理部门人员更要包括招聘职位的部门主管，如果要招聘中高层管理岗位，还可以考虑请这方面的专家一起进行招聘。一是让应聘职位的跨级主管也去面试，以做到公正客观的为企业选拔人才；二是公司把下属的提升比率列为为考核管理人员的指标。
（2）在公司建立人才数据库，当出现少量的中高级管理或技术人才空缺时，尽量选用外部招聘。由于公司对内部员工比较熟悉， 通常不需要太多的考核与审查， 而且内部员工对企业文化也已经基本接受， 对公司的规章制度了如指掌，能够迅速地熟悉和进入工作，将招聘成本降到了最低。企业内部员工公开竞聘，为员工提供了发展的空间，极大的调动了员工的内在积极性[5]。
4.薪酬管理风险控制的措施
应采取以下措施避免上述薪酬管理中存在的风险：（1）实行战略性的薪酬管理。战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标的实现。（2）实行有限度的薪酬制度公开，企业在制定和执行薪酬方案时，进行及时有效的沟通。如果员工在企业中对自己最切身的利益都没有知情权和参与权的话，就会严重损害他们的满意度和积极性，对于员工反馈的合理的薪酬建议，也应该予以采纳。（作者单位：陕西省特种设备质量安全监督检测中心）
参考文献
[1]熊伟光.谈企业人力资源风险管理[J].合作经济与科技，2012（02）.
[2]李萍.企业人力资源风险管理探析[J].现代经济信息，2012（02）.
[3]李俊.浅谈企业人力资源管理风险控制[J].读与写（教育教学刊），2012（01）.
关键词：人力资源管理；风险；控制
中图分类号；F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-0050-01
一、企业人力资源管理风险的表现形式
企业人力资源管理风险存在的主要表现形式体现在道德风险上，而企业人力资源管理的道德风险中主要存在以下几种情况：
1.在企业内部领导或员工的
任何一个企业或单位都不乏存在这样的情况，即一些企业内部的领导或员工利用自己的职位之便来谋取自己的私人利益，这种私人利益的获得都是以损害企业的发展以及股东或委托人的利益为代价的。举例说明，在企业内部一些领导或职员会利用职位之便挪用公款用于自身花费的消耗；一些企业的普通员工往往会钻企业管理体系的空缺，在上班工作期间打游戏、聊天、玩牌、对工作敷衍了事等现象也经常存在；而企业的高层领导人经常利用自身的权力以公事为借口为自身提供外出旅游的便利条件，而高层领导人由于处于企业管理的顶端，其行为没有人来管理和规范，因此这种现象时有发生。
2.企业人力资源管理风险之机会主义的存在
企业人力资源管理中机会主义的存在也给人力资源管理造成了一定的风险，所谓机会主义经常指的就是企业内部人员会根据企业自身经营及发展的状况来做出一些对自己有利的事情。例如，一些企业员工根据企业发展的趋势故意制造对自身有利的发展机会，或者谎报自己的工作业绩，盲目的对企业的投资进行扩大。机会主义者在企业的存在对企业自身的发展来说有时是致命的。因此，人力资源部门作为企业的核心管理部门，其管理风险的研究是十分必要的，但就目前情况而言，我国的企业人力资源管理风险研究还处于初始阶段，因此，为了企业的健康发展，企业要首先通过对风险管理的理论研究同人力资源管理风险理论相结合进行比较，从而最终更加完善企业人力资源风险管理控制体系，为企业的健康发展埋下坚实的基础。
二、企业人力资源管理风险控制概述
1.企业人力资源管理风险的主要类型
经过近几年的研究，人们把企业人力资源管理风险分为三大类，即人力资源入口风险、人力资源使用过程风险以及员工离职后风险。招聘风险就是人们所谓的企业人力资源人口风险，其含义主要是指企业在对员工进行招聘的过程中出现了管理体制的漏洞，从而导致一些能力不符的人进入了企业内部，成为企业的员工，为了规避这种风险，就需要企业的人力资源部门在进行企业招聘的过程中严格把守进入企业的条件，保证进入企业的员工都能找到自己合适的岗位，充分发挥自己的才能。而所谓企业的人力资源使用过程风险一般指的是员工在通过企业招聘进入企业之后可能会遇到的各种问题而对企业人力资源管理而造成的一定风险。为了规避这种人员使用之后的风险就需要规范企业的人才管理制度来约束和管理员工的行为。企业人力资源管理风险中的员工离职后风险一般说的就是如果员工从企业辞职之后或者离职之后而有可能面临的劳动纠纷以及企业商业机密的透露或者是由于企业机密透露而引起的商业伙伴流失等风险。为了规避这种风险就需要企业在员工招聘之初就进行周密的劳动合同来签订双方应该遵守的义务，从而保证双方的利益。
2.企业人力资源管理风险控制的主要特点
企业在进行人力资源管理风险控制时主要表现出了三个特点：首先，一般来说，企业人力资源管理风险控制主要针对的是企业人力资源管理的整个过程，包括对其管理的前中后进行控制和管理，在这整个过程中，每一环节的控制既有其自身的特点同时各个环节又有着紧密的联系。然后，企业人力资源管理的风险控制并不是一蹴而就的，其控制需要企业内部采取一定的措施来帮助这些控制的实现。一般为了控制人力资源管理风险，企业在进行人员招聘的过程中往往需要背景调查与政审等，并在正式被录用之后，严格遵守企业的规章制度。最后要说明的一点是，在企业进行人力资源管理风险控制的目的归根结底都是为了使企业人力资源管理的效益达到最大化。而这种对企业利益最大化的体现并不是直接通过人力资源而完成的，主要是通过对人的控制与激励来间接促进生产力的提高。一般来说，如果企业的生产条件不变，那么想要提高企业的生产力就必须通过企业中的人来完成，所以，在生产力提高的角度上来说，企业的人力资源管理对企业生产力的影响也是十分重要的。所以，在企业的发展中，越来越多的人逐渐意识到要通过做好企业人力资源管理风险的控制，来实企业人力资源管理效益最大化，从而最终实现企业生产力的有效提高。
三、企业人力资源管理风险控制的主要措施
关键词：职业足球俱乐部 人力资源管理 法律风险 管控
中图分类号：G843 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）08（c）-0111-02
1 职业足球俱乐部人力资源管理的重要性
首先，我国足球事业的不断发展增强了职业足球俱乐部之间的竞争，而人才优势可以让足球俱乐部在激烈的足球市场竞争中站稳脚跟，提高俱乐部的综合竞争实力。同时，高水平的人力资源管理可以帮助提升足球俱乐部员工的创新能力，使人力资源创新的特性得到了市场认可，进而可以将人力资源潜力转化为现实的竞争优势。
其次，优秀的人力资源管理能够有效增强足球俱乐部员工的凝聚力和向心力，可以为每个员工创造最好的工作环境，让员工能够在愉悦的氛围中为俱乐部创造更多的利润。例如高水平的人力资源管理能够有效提高足球俱乐部职工的形象，提高员工素质，进而能够不断促使职工遵守社会道德，关心社会大众，以更高的热情投入到工作中，从而能够帮助足球俱乐部树立良好的俱乐部品牌形象，有效地帮助足球俱乐部加强竞争能力，创造更多的经济效益。
最后，人力资源的管理是俱乐部管理中最为重要的组成部分，高水平的人力资源管理能够有利于现代足球俱乐部制度的建立，注重和加强对俱乐部人力资源的开发和利用，搞好足球俱乐部员工培训教育工作，是实现足球俱乐部管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。
2 职业足球俱乐部人力资源管理中的法律风险
2.1 招聘存在的法律风险
招聘是职业足球俱乐部人力资源管理的重要环节，同时也是存在法律风险比较严重的环节。例如在招聘环节，我国很多职业足球俱乐部并没有如实告知职工在工作过程中的权利与义务，这时被招聘的劳动者就可能会以职业足球俱乐部没有履行如实告知义务构成欺诈而解除劳动合同，职业足球俱乐部就可能会面临支付经济补偿金的法律风险。此外，还有一些足球俱乐部在招聘员工的过程中招聘的员工与其他单位还没有解除劳动关系或者终止劳动合同，这样很容易引发双重劳动纠纷。
2.2 劳动合同管理中存在的法律风险
劳动合同管理也是职业足球俱乐部人力资源管理中的重要组成部分，但是在实际调查中发现，很多职业足球俱乐部合同管理中还存在较多的法律风险，在很大程度上影响了职业足球俱乐部的健康发展。这主要表现在：首先，有些职业足球俱乐部的合同文本并不规范，有些必备的条款并没有在合同中严格明确，这样在以后的用人过程中一旦出现异议，职业足球俱乐部就会陷入被动；其次，有很多职业足球俱乐部在合同履行过程中并没有提供劳动法规定的劳动安全条件和必备的劳动防护用品，这样职业足球俱乐部就可能会要承担相应的法律责任。
3 职业足球俱乐部人力资源管理中法律风险的管控
人力资源管理中的法律风险会给职业足球俱乐部人力资源管理水平的提升带来很大的影响，不利于职业足球俱乐部的健康发展，因此在新时期背景下，职业足球俱乐部管理层必须要进一步加强人力资源管理中法律风险的管控，只有这样才能有效提高人力资源管理水平，提高职业足球俱乐部的综合竞争力。
3.1 加强人员招聘管理
首先，职业足球俱乐部人力资源管理部门在招聘员工之前必须要组织专门的人员对被招聘人员进行严格调查，查看其是否与上一家企业或者俱乐部解除劳务合同，只有这样足球俱乐部才能有效防止双重劳务合同现象的出现；其次，在人员招聘过程中，职业足球俱乐部人力资源管理部门必须要向被招聘人员详细讲述工作中的权利与义务，尽可能使每位被招聘者都能够详细了解权利与义务，只有这样才能有效防止劳动纠纷的出现，促进足球俱乐部的健康发展。
3.2 建立与健全人力资源管理制度
首先，职业足球俱乐部必须要建立完善的人力资源管理责任制度，将人力资源管理的责任落实到俱乐部的各个部门以及每位人力资源管理工作人员，只有这样才能促使俱乐部人力资源管理部门更加积极地对待人力资源管理工作，从而能够有效防止俱乐部人力资源管理法律风险的出现，为职业足球俱乐部的健康发展奠定坚实的基础；其次，职业足球俱乐部还必须要建立完善的人力资源管理监督制度，组织专门的人员监督俱乐部人力资源管理工作，特别是人力资源管理中的人员招聘工作、合同管理工作以及薪酬管理工作，只有这样才能有效防止各种人力资源管理法律风险的出现，从而能够有效提高职业足球俱乐部人力资源管理水平，提高足球俱乐部的综合竞争力。
3.3 加强劳务合同管理
首先，职业足球俱乐部必须要签订规范的劳务合同，必须要在合同中明确列出必要的内容，同时对于一些非必须要的内容也应该根据实际情况列举，只有这样才能有效防止劳动纠纷的出现，进而能够有效提高职业足球俱乐部的综合竞争力；其次，职业足球俱乐部还必须要进一步加强合同管理，建立专门的合同资料管理室以及专门的合同数据库，只有这样才能有效防止合同资料的丢失，从而能够在很大程度上降低人力资源管理中法律风险的发生概率，提高职业足球俱乐部人力资源管理水平，提高职业足球俱乐部的综合竞争力。
3.4 加强人力资源管理工作人员队伍建设
高素质的人力资源管理工作队伍是提高俱乐部人员管理水平的重要基础，因此职业足球俱乐部的持续、稳定发展必须要进一步加强人力资源管理工作队伍建设。具体到实际工作中，职业足球俱乐部必须要加强复合型人力资源管理人才的培养，尽可能培养一批既具有丰富的人力资源管理技能，同时又具备丰富的法律知识的复合型管理人员。只有这样，职业足球俱乐部才能有效降低人力资源管理中的法律风险，提高俱乐部人力资源管理水平。
4 结语
随着足球市场环境的不断变化，职业足球俱乐部人力资源管理中的法律风险也越来越多，这些法律风险给职业足球俱乐部人力资源管理带来了很大的影响，不利于职业足球俱乐部的健康发展。因此在新时期背景下，各个职业足球俱乐部管理层应该要转变管理理念，进一步加强人力资源管理中法律风险的管控，制定各种科学合理的法律风险管控措施，只有这样才能提高职业足球俱乐部人力资源管理水平，为职业足球俱乐部的健康发展奠定坚实的基础。
参考文献
科学技术的飞速发展、市场竞争的日益加剧、经营环境的快速变化，使企业经营风险不断加大，尤其是新创企业面临着更为严峻的形势。在我国，能够维持生存并持续发展的新创企业少之又少，如何有效控制企业环境中的风险和不确定性，增强企业运营能力，保持竞争优势，已经成为管理的核心问题（Ruefli & Collins，1999），也成为理论界与社会创业者高度关注的焦点。“创业风险的根本来源是创业环境的不确定性，创业机会与创业企业的复杂性，创业者、创业团队与创业投资者的能力与实力的有限性”（赵光辉，2005；陈震红、董俊武，2003），新创企业的创业风险就是由以上原因导致创业活动偏离预期目标的可能性及其后果（刘国新、王光杰，2004）。大多数新创企业处于相对不成熟、不稳定的发展阶段，信息透明度较低，而创业企业的团队规模较小，控制风险的重任一般由创业者承担，因此创业者能否控制好风险是新创企业生存和发展的关键因素。
有些学者（如袁广达，2010；Robert N. Charette，1989；Kevin Dowd，1999等）从某一类风险的控制方法来探讨风险控制，有些学者（如罗妮，2010；崔海燕，2011；Schwalbe，2002等）根据风险的性质分类（如技术风险、管理风险等）提出相应的对策来探讨风险控制，而从风险承担的主体――创业者视角进行风险控制研究的较少。风险控制是一个动态的过程，笔者在相关学者研究基础上，从风险控制过程的动态视角，深入挖掘创业者在风险控制的不同阶段所具体涉及到的能力要素，如风险评估能力、决策能力、沟通与人际关系能力、资源整合能力和组织管理能力，并对每个能力要素在风险控制中的作用进行详细分析，进一步深化创业者风险控制能力的内涵，延伸创业风险管理理论，对创业者在各个阶段中如何提升风险控制能力提供一定启示。
二、新创企业风险控制过程分析
由于创业风险和宏观经济状况之间在很大程度上并不相关（Peter & Joseph，1986），因而绝大多数的创业风险都是可以控制的非系统风险。控制是基本管理职能之一，是企业管理过程中关键的要素之一（法约尔，1982），风险控制可以使可控风险因素维持在可以接受的范围内，为组织提供一种调整路线的机制（Griffin Ricky，2008）。2004年9月，《企业风险管理――整合框架》（ERM）指出全面风险管理是企业识别可能对企业带来损失的事项，并在其可接受的风险范围内管理风险，保证企业实现其经营目标的过程（朱荣主，2008）。目前，关于风险管理的过程，许多学者依据研究需要提出了自己的观点，如表1所示。笔者所探讨的风险控制是创业者根据风险信息合理评估企业已识别的风险，使企业能够利用有效途径降低其所承受的风险损失以保证企业目标的实现。风险控制是一个动态的管理系统，由施控主体（创业者）、受控客体（创业风险）和传递线路（控制活动）三个元素组成，其中施控主体对受控客体起着能动作用（潘琰，2008）。对于新创企业而言，风险控制主体（创业者）是这个复杂的“信息系统”的中心，不断接收来自于这一“系统”的有关企业风险和不确定的信息（Arrow，1971）。即在新创企业风险控制的过程中，创业者通过一系列的控制活动直接影响着创业风险。笔者根据ERM框架及研究学者对风险管理过程的探讨基础上，将已识别出的创业风险的控制过程分为以下四个阶段：风险评估、风险应对、资源整合和风险管理活动，如图1所示。
（一）风险评估 首先，创业者必须对已识别出的创业风险进行评估，一般从定性和定量两个方面进行风险分析，评估该风险可能带来的损失、其损失的重要程度、损失间联动性的不确定性（Yates & Stones，1992）。由于新创企业成立年限较短、规模一般较小，对风险的管理体系尚不完善，创业者需要根据其所能收集的信息分析判断风险损失的重要性，确定需要进行评估的风险事项。其次，再进一步分析并评估风险损失的性质及其可能的影响。风险评估是风险控制的前提，直接影响着风险的决策行为（党兴华等，2006）。
（二）风险应对 风险应对是指创业者根据风险评估的结果以及自身的风险偏好与风险容忍度，做出合理的风险控制的决策，为风险控制活动提供依据。风险应对策略一般包括风险规避、缓解、转移、自留以及以上应对策略组合。对于相同的风险，风险容忍度不同的创业者对风险的认知不同，采取控制的策略也不同（Sexton & Bowman，1985）。创业者的风险容忍度越低，即风险超出创业者承受程度的可能性越大，为了将风险损失控制在自身风险承受度之内，对风险应对策略的选择越趋于保守，通常采取避免和减轻损失的策略；反之，创业者的风险容忍度越高，即风险超出创业者承受程度的可能性越小，通常采取风险自留策略。
（三）资源整合 资源整合是一个复杂的动态过程，是指“创业者对不同来源、不同层次、不同结构、不同内容的资源进行选择、汲取、配置、激活和有机融合，使之更具较强的柔性、条理性、系统性和价值性”（Michael et al.，2001），以保证风险应对的决策能够有效执行。创业者所整合的资源要能够潜在或实际地影响风险的控制，包括那些企业能够控制的传统资源（人力、物力、财力）和新资源（知识（Anil & Vijay，2000）、信息等），还包括那些企业不能控制或者不能轻易控制的资源（吕立志，2001）。
（四）风险管理活动 风险管理活动是指创业者需要对资源整合过程中的人力资源、组织结构、设备与工艺、作业与流程、文化制度与机制等进行管理和监控，以确保风险得到有效的控制。管理的根本是控制风险和某个环境中的不确定性（Thompson，1967），创业者进行管理活动的本质是以人为中心的协调工作，创业者通过检查、改进、监督和评价来改进控制并总结经验。同时，创业者需要在风险管理活动中收集更多的相关风险信息，以更好的控制风险损失。
三、基于控制过程的创业者风险控制能力构架的提出
心理学把能力定义为“直接影响活动的效率、使活动顺利完成的个性心理特征”，其本质是处理某种任务、配置某种资源的惯例、流程和活动方式。从创业的角度，能力作为创业者的重要的个性特征，是对资源与过程的系统整合（Barton，1992），这与能力具有过程性特征的探讨也趋向一致。笔者将创业者风险控制能力定义为在一定的组织内外环境下，创业者整合和配置各种资源以有效应对已识别的可控风险，降低风险损失，提升企业绩效的个性特征。创业者的风险控制能力体现在风险控制的过程之中，可据此提出创业者风险控制能力的构架，如图2所示：
（一）创业者风险评估能力的提出 在创业风险的评估阶段，创业者需要正确分析判断风险事项发生的可能性（频率、概率）及其产生的影响。创业者解读信息的能力各不相同，对风险的感知和判断也各异（Weber et al.，1992）。创业者对风险的态度和直觉判断具有很强的主观性。对于相同的风险，在心理承受程度不同的创业者来看，可能凭借直觉（不通过分析直接获得认识）高估或者低估风险的不确定性及其影响，从而影响对风险损失的正确分析判断。并且创业者的这种主观性是建立在理性的他们对所掌握的信息的认识以及分析损益的基础上的，理性创业者会通过既往的知识、经验与现状等因素分析现有的风险信息之后，根据自身认识做出相应风险评估。可将创业者对客观风险的直觉判断和主观认识能力定义为创业者风险评估能力。
由此可见，创业者风险评估能力体现为一个输入转化为输出的过程，如图3所示。风险评估结果的准确性只能在风险实际发生时得以检验，那么，创业者风险评估能力的评价只能依据风险实际发生后的反馈情况；另一方面，风险评估的结果为决策提供参考，创业者需重新评估风险，调整策略，减少损失。
（二）创业者风险决策能力的提出 在创业风险应对阶段，创业者在综合分析企业内外部环境、自身优势和劣势、威胁和机会等的基础上，还会受到创业者自身的风险认知特质的影响，从而导致创业者的风险决策不同（李时椿、常建坤，2011）。从客观视角看，由于风险环境的不稳定性，创业者所能收集到的风险决策的信息也是有限的，这就决定了创业者决策的制定并非理性模式（要求创业者掌握全部信息），而是行为模式。风险控制的期望目标是使风险损失最小，创业者至少需要找到一个可实施的、满足期望目标的备选方案，并判断是否执行所选的方案。简而言之，创业者风险决策能力主要体现在创业者能否及时找到至少一个有效的、可行的风险应对方案或在备选方案中选择最佳方案。可将创业者在面对具体的风险时，能够根据自身风险容忍度、风险偏好和企业现状选择及时、合理、有效的应对策略的能力定义为创业者风险决策能力。
（三）创业者资源整合能力的提出 在资源整合阶段，由于个人是资源组合的执行者（Shelby & Robert，1996），这就要求创业者在应对风险时能够及时识别并获取有用的信息和资源，进行有效的整合。由于新创企业资源相对匮乏，创业者一方面要探索新的资源，获取的新资源会改进创业者的资源整合能力，减少风险损失，达成满意的绩效（Teece et al.，1997）；另一方面要探索新的资源整合方式，选择恰当的资源整合方式对企业的生存和发展都有重要的影响（Lichtenstein & Brush，2001）。Brush（2001）等认为只有充分的获取资源和配置资源，企业才能发展，相反，如果创业者所获取的资源没有得到恰当地利用，资源整合的能力和资源整合的效率就会降低，企业的优势将不会持久，企业的竞争力将会被削弱（Christine，1997）。可将创业者获取资源并将可利用资源运用一定的方法进行有效组合的能力定义为创业者资源整合能力。
在风险控制过程中，创业者资源整合能力主要体现在以下方面：（1）个体资源与企业资源的有效整合。创业者不但需要将自身尽可能地融入整个企业的资源，使自身的资源能被企业利用，而且需要用企业资源激发创业者和企业员工资源的潜力，提升创业者所拥有资源的价值。 （2）内部资源与外部资源的有效整合。创业者需要识别、筛选、获取有价值的外部资源，使之与企业内部资源互相融合并融入企业，进一步提高企业内部与外部资源的使用效能。（3）新资源与传统资源的有效整合。创业者对传统资源的合理利用会促使新资源的产生，同时，新资源的合理利用也会降低企业的经营风险，提高传统资源的使用效能。（4）纵向资源与横向资源的有效整合。“纵向资源是指某一门类资源的广度和深度方面的资源，横向资源是指某一类资源与其它相关资源的关联程度”（饶扬德、宋红霞，2002）。（5）调节资源组合的灵活性。由于风险的不确定性，创业者需要随时针对风险的变化调节资源组合。
（四）创业者组织管理能力的提出 在风险管理活动阶段，新创企业所处的创业环境并不稳定，创业者面临的风险系数不断提高（陈春花、徐慧琴，2003）。创业者一方面要重视风险的控制管理，即在了解风险信息之后及时采取一定的措施并保证其有效执行，使风险损失降到最小；另一方面要重视风险的预防管理，创业者发现可能给企业带来风险的漏洞之后，应做出及时调整，即便其带来的损失很小，也可能在企业面临危机时雪上加霜，影响企业的成长速度，甚至导致企业破产。可将创业者通过管理风险控制方案的执行而提高风险控制效率的能力定义为创业者组织管理能力。首先，创业者需要对员工进行培训、激励、考核和监督。风险控制的实施主体企业的人力资源，员工的能力和积极性的提高促使组织中个体效率的提高，使组织高效运转。其次，组织风险控制效率的提高还有赖于创业者对企业组织结构、工作流程的有效管理。如当企业面临某一重大风险时，创业者应及时根据现状调整组织结构和工作流程以控制风险在组织内部扩散，避免造成更大的损失。再次，建立完善的企业制度和培养良好的企业文化也能在一定程度上控制风险。若创业者制定的制度和培养的文化有利于内部员工形成正确的价值观和完成任务的动机即能量，有利于企业内部结构和流程的自动调整，有利于企业新资源的产生，那么对企业风险的控制效果必然是有利的。最后，在风险控制效果得到反馈之后，创业者需要评价在风险控制整个过程中的表现，不断培养、积累经验来提高自身的管理水平。创业者的管理能力将直接为企业带来经济效益，一是利润的提高，二是市场占有率的上升（Chandler & Hanks，1998），从长期来看，有效的企业管理能够促进企业发展，使企业获得持久的竞争优势并提高企业绩效（Calantone et al.，2003）。
（五）创业者沟通与人际关系能力的提出 在风险评估和风险应对阶段，创业者进行风险评估和风险决策时都需要有一定质量的风险信息，创业者需要通过人际交流来增加获取信息的数量和质量以作为分析判断的根据。创业者可以作为信息的接收者，通过语言或者非语言的形式接收到发送者发送的风险信息后采取控制措施；创业者也可以作为信息的发送者，将自己的想法或者对信息的要求发送给接收者，由信息的接收者做出反馈以获取更多的信息。其中，无论创业者作为信息的接收者还是发送者，在信息传递的过程中都会受到外界的干扰，而影响信息的准确可靠的传递。
在资源整合阶段，创业者的人际关系构成社会网络是帮助企业整合资源最重要的因素（Birley，1985），创业者为获得关键资源和能力，必须扩展自身专业网络（Johannisson，1990）。创业者与政府、税务局、工商局、金融机构、行业协会、供应商、客户、同行以及其他企业家保持良好的关系，能够使企业获得一定的外部资源，如政府补助、新技术；外部专业咨询机构、企业管理服务机构提供的建议能对企业绩效产生积极影响（Donckels & Lambrecht，1995；Kent，1994），减少风险损失。
在风险管理活动阶段，创业者与团队成员、雇员保持良好的关系，能够更好地促进内部成员的共同努力，达成企业目标。创业者在有效执行应对风险的方案时，必须与企业内外各个部门之间保持良好关系并进行有效沟通，如创业者与同行共同研发新技术新工艺以谋求新市场分散市场风险等，创业者与企业内部保持良好的沟通与人际关系能够促成管理活动的进行。
可将创业者与企业内部和外部建立良好关系的能力定义为创业者沟通与人际关系能力。该能力在风险控制的整个过程中，都直接或间接地影响着创业风险的控制效果。
四、结论
我国众多的新创企业正处于经济转型的背景下，由于创业环境的不确定性导致创业风险的增加，从而使创业频频失败，笔者通过回顾风险控制的相关研究，分析了已识别风险的控制过程，提出了从风险控制的动态视角、以创业者为主体的风险控制能力构架。
（一）构建了创业者风险控制能力框架 以已识别风险的控制动态过程为切入点，构筑了创业者风险控制能力，包括风险评估能力、决策能力、沟通与人际关系能力、资源整合能力和组织管理能力。之前的企业家能力研究集中在对整个企业管理综合层面上，单独对创业者风险控制能力的研究较少，由于企业内外部动态环境的变化而导致风险的产生，而且已识别的风险可能会引发新的风险，创业者在风险控制的各阶段不仅需要以各阶段应具备的能力去管理风险，更需要做好准备以面临新风险的管理。此外，创业者的风险控制能力并不是由其中某个单一的能力决定的，这五个能力综合影响着新创企业风险控制的效果。
（二）分析了创业者风险控制能力 由于创业者在创业企业的风险控制中扮演着极为重要的角色，这使得风险控制的研究向心理学和组织行为学方向发展渗透。目前已有大量的文献对创业者管理活动的研究偏向于心理学范畴，但这些文献集中于对创业者特质（如认知特质）的研究，笔者结合组织行为学对创业者风险控制能力的机理进行深入分析，对创业者在风险控制的动态过程中如何提高自身风险控制能力有一定的意义。
（三）丰富了创业风险管理理论 从某种程度上说，风险控制的效果甚至决定了一个新创企业的成败，对创业者风险控制能力的更多研究也迫在眉睫。笔者提出的风险控制能力的构架能对以后的相关研究中风险控制能力维度的划分有所启发。
此外，鉴于本文提出创业者风险控制能力的五个构架是基于理论的推导，还有待于从不同视角深入探讨，并有待于进一步的实证研究。在未来的研究中， 可以根据研究需要进一步探讨创业者风险控制能力在某一风险控制过程中的内在机理，或增加创业者的个体特质或认知特质等，详细探究创业者风险控制能力的影响因素。
[本文系国家自然科学基金项目《非系统性创业风险的识别和控制机制：基于认知视角的实证研究》（编号：71272211）；教育部人文社会科学研究项目《创业者特质、创业网络对创业风险的作用机理研究：基于社会认知视角》（编号：11YJC630253）；浙江省自然科学基金项目《创业者认知偏差、社会网络对创业风险识别的影响研究》（编号：LY12G02016）阶段性研究成果]
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关键词:战略并购;知识资源整合;风险管理
并购作为企业扩张的一种有效方式,已经被越来越多的企业采用。它所表现出的“时间效率优势”改变了企业依靠原始自我积累发展的思路。随着我国经济的不断发展,我国企业的并购已经不再是以追求短期经济利益为目的,而是将优化资源配置作为并购的基点,以企业可持续发展为目标,企业间的战略并购成为并购的主要类型。但是,实践证明,战略并购与传统财务并购相比,其决策更复杂、周期更长、不确定性因素更多,由此,战略并购通常伴随着更大的风险。因而,研究战略并购风险问题,构建有效的战略并购风险管理体系,对实现我国企业战略并购的有效性与安全性,具有重要的理论意义和现实意义 。
一、 战略并购中知识资源整合的重要性
企业并购先后掀起过五次浪潮,目前正处于20世纪90年代开始兴起的第五次全球并购浪潮中。与前四次并购浪潮相比,此轮并购浪潮的动机发生了根本性改变。为了实现企业发展战略,并购者可以放弃短期利润、局部市场、辅助行业,甚至可以牺牲自己作为收购方的地位而乐意被兼并,选择加盟强者。在此次并购浪潮中,企业以巩固全球经济格局中的领先地位为目标,因此将之称为“战略并购”。
战略并购是以并购双方的核心竞争优势为基础,通过资源的优化配置,在适度范围内强化主营业务,创造出资源整合后的新增价值。企业战略并购后,只有将并购进来的资源与企业原有的资源有效地整合在一起,才能真正地实现协同效应,降低企业成本,提高企业效益,使得企业取得优于同行的竞争优势,从而推动企业成长。彼得·德鲁克在《管理的前沿》中指出:公司收购不仅仅是一种财务活动,只有在整合业务上取得成功,才是一个成功的收购,否则只是在财务上的操纵,这将导致业务和财务上的双重失败。战略并购产生的“并购增值”不是企业并购协议一达成就马上产生的,它是企业在生产要素整合的基础上,进行一体化经营的结果。因此,只有通过整合才能培育和提高企业的竞争能力,获得并购的新增价值。
企业资源可以分为物质资源和知识资源,因此,企业进行并购后的整合,应从物质资源和知识资源及其两者之间入手。虽然并购的价值创造源于对并购双方资源的全面整合,而且,只有企业物质资源与知识资源的结合,才能实现企业的价值创造。但是,在知识经济条件下,相对于物质资源的并购整合,由于知识资源本身的特性,使企业知识资源并购整合的难度更大,同时,由于知识资源才是企业竞争优势的源泉,所以对知识资源的整合就更为重要。而且,从大量并购实践分析,并购失败的主要原因也是由于知识资源的整合不力造成的,因此,并购双方知识资源整合对并购目标的最终实现影响重大。
二、 战略并购中的知识资源整合风险
战略并购活动是复杂的微观经济行为,在并购过程中会受到国家产业政策、金融政策、法律制度、企业经营环境、并购双方技术、人员和文化整合等因素的共同影响。由于这些因素大多是不确定的,而且是必然的,会使得企业并购的各种预期与结果发生偏离,从而给企业带来较大的风险。因而,企业战略并购中知识资源整合存在风险。
综合不同学者对知识资源的分类以及本文研究主题,笔者将知识资源划分为人力资源、技术资源、关系资源、结构资源和企业文化。由此,战略并购中知识资源整合风险包括人力资源整合风险、技术资源整合风险、关系资源整合风险、结构资源整合风险和企业文化整合风险等。
1. 人力资源整合风险。人力资源整合风险表现为知识资源的流失,尤其是关键雇员依赖,若关键雇员辞职,可能给企业带来损失。大量人员的离开会动摇员工的信心,使员工丧失安全感,从而产生心理契约违背的风险。在并购整合中若新旧员工合作困难,会降低知识团队的凝聚力。此外,由于缺乏了解,需要时间来识别和验证新员工的技术能力,会给知识团队带来不确定性。如果企业并购后对人力资源的重组,导致文化冲突并使人力资源的利用效率下降,就会导致并购整合过程中效率降低。
2. 技术资源整合风险。技术资源整合是知识资源整合的关键,能否保持技术优势,获得持续的技术创新能力,是企业持续发展的关键。技术资源整合风险主要表现为两个方面,技术整合的冲突风险和技术溢出风险。前者主要是指整合过程中的冲突,可能会影响整合的进程以及对技术研发制造障碍,影响技术创新能力的培养和技术创新成果的转化与实现;后者是指技术溢出使得竞争对手可以进行模仿,打破技术壁垒,削弱企业的竞争优势。
3. 关系资源整合风险。关系资源分为纵向关系资源、横向关系资源和关系网络资源。其中,企业并购的纵向关系资源整合难度更大,更具有现实的意义。尤其当企业横向并购的纵向关系资源涉及到原有的供应商和顾客单元,整合的成功与否关系到并购后企业的命运。对于纵向并购的纵向关系资源整合,并购后对目标公司的纵向关系资源调整幅度和调整难度相对较小。一般来说,纵向关系资源整合风险包括:品牌资源整合风险、分销渠道整合风险和客户关系整合风险。
4. 结构资源整合风险。结构资源的存在对组织具有依附性、不可转让性,是组织动态运作过程中各种关系相互作用所形成的企业个性。因此,并购双方结构资源在整合时必然产生相互冲突,由此产生结构资源整合风险,主要包括战略整合风险、业务流程整合风险和组织结构整合风险等
5. 企业文化整合风险。企业并购能否成功,一个关键因素就在于企业文化的整合与转换。企业并购的文化整合风险主要体现在两个方面:一是民族文化风险,主要体现在诸如集体主义与个人主义、权力的距离感、对不确定性的承受度等;二是企业文化风险,主要指并购双方存在经营理念、管理模式、绩效考评、薪酬发放、激励机制、企业和员工的沟通、行为方式等差异。
三、 战略并购知识资源整合风险管理系统构建
1. 知识资源整合风险管理的特征。战略并购中知识资源整合风险管理具有以下的特征:
(1)目标弹性化。知识资源整合风险管理的最终目标是实现并购风险价值最大化。由于知识资源风险的复杂性,知识资源风险的识别和度量难以精确,为方便并购企业进行风险处置,在知识资源风险管理活动中,从风险管理目标的设置到标准的选择都有一定的弹性,具体表现为一个区间。即并购企业可以通过确定能够接受的风险区间,避免由于一味追求最优化导致的繁琐工作量及高额成本。
(2)过程动态化。知识资源整合风险中的各种风险产生的根源及影响各不相同,并购企业应当根据具体的风险类别及其状态,选择恰当的管理策略及时调整,减少风险损失。即在企业知识资源风险管理过程中,管理者要及时接收来自并购环境的信息,不断地进行自我调整,趋利避害,实现预期目标。
(3)效应整体化。知识资源整合风险管理是对由企业并购所引起的各种风险进行识别、 评价和处置的整体工程,是各种知识资源风险管理活动的有机统一体。知识资源风险管理的整体效应远大于单一知识资源风险管理的效应之和,具有“非加和性”。并购作为一个具有特定功能、目标和作用的有机整体,需要树立整体风险观。知识资源风险管理具有明确的对象、范围和边界,分析研究一个企业的知识资源风险管理时,应首先辨识知识资源风险管理的对象和范围,把知识资源风险管理本身与其所在的环境区分开来,以方便实际并购过程中的操作。
2. 知识资源整合风险管理系统设计。由于知识资源整合风险的复杂性和关联性,本文认为知识资源整合风险管理不同于一般的风险管理,必须有一个系统的框架将知识资源整合风险管理活动形成一个有机的整体,而这样的整体框架离不开整合风险管理目标、整合风险管理机构、整合风险管理程序及组织沟通的有机结合,如图1所示。
(1)战略并购整合风险管理目标。企业并购目标的实现离不开对企业并购风险的有效管理,为此需要制定相应的并购风险管理目标。并购风险管理目标,即并购风险价值最大化是企业并购目标的核心组成部分,具体体现为在实现规模经济、降低交易费用、发挥协同作用、提高市场竞争力和获取财务利润等一个或几个目标的基础上,最大限度地降低企业并购风险。
不能有效控制风险的并购是很难取得成功的,并购风险管理目标的实现在很大程度上决定着企业并购目标能否实现。为此,可按并购进程将并购风险管理目标分解为制定并购战略阶段的目标、选择目标企业阶段的目标、并购谈判阶段的目标和并购整合阶段的目标。
(2)战略并购整合风险管理机构。风险管理小组是并购风险管理中重要的执行力量,在风险管理中处于信息管理的中枢位置,担当重要的沟通角色,发挥领导和协调作用。为形成激励与约束相结合的并购风险控制机制,企业并购风险管理架构可以划分为三个层次。
高层决策机构。指企业董事会或类似机构。其职责包括制定并购风险管理的目标和战略,颁布并购风险管理的标准和程序,批准并购风险管理权限,处置重大突发性风险事件等。
中层管理机构。指专职并购风险管理部门,如并购项目领导小组、风险管理委员会(投资管理委员会)、风险管理部(投资管理部)等。其职责是调查分析拟并购对象,拟定并购风险管理方案,负责并购风险的识别、测评和处置工作,搜集、汇总并分析并购风险管理信息,做好并购风险管理服务工作。
业务操作部门。指人事、财务、供应、营销、生产等职能部门和分厂等具体业务单元。其职责是负责具体业务的整合工作,形成、记录、汇总并上报并购过程中的风险因子,控制具体业务整合过程中的操作风险,提供并购风险管理的基础信息。
(3)组织沟通。组织沟通是指以沟通为手段、以解决冲突为目的所进行的一系列化解矛盾和摩擦的过程。在大多数公司中,并购都会带来严重的生产率下降、士气低落、员工健康受损以及关键人员的大量离职等问题。此外,文化冲突、权力的争夺、管理系统和结构的摩擦等也都会在组织的整合和变革过程中出现。在并购整合管理过程中,通过有效的组织沟通,可以缓解和消除冲突和摩擦,降低整合风险,实现并购价值创造,顺利渡过并购整合阶段。
(4)知识资源整合风险管理程序。知识资源整合风险管理需要有相应的管理程序,如图2所示。
①企业并购信息的获取。知识资源整合风险管理需要搜集相关的信息,主要是指来自企业并购过程的各个阶段和环节,如企业发展战略、企业并购目标、并购企业自身状况、来自目标企业的各种信息、拟并购方案以及并购市场的状况等,这是知识资源整合风险管理的基础性工作。
②知识资源整合风险的识别。风险识别是对面临的尚未显性化的各种潜在风险进行系统分析,目标是识别知识资源整合过程中可能面临的风险因素和风险事件。根据第一步所搜集到的并购信息,运用特定的风险识别技术,开展知识资源整合风险识别活动,搜寻整合风险因子,判断潜在整合风险的性质及其影响,实现知识资源整合风险识别目标。同时,根据所获取的并购信息制定知识资源整合风险管理目标。
③知识资源整合风险的评估。风险评估是指通过科学分析和定量计算的方法来估计和预测某种风险发生的概率和损失程度,同时根据行为主体的风险承受能力和偏好,对各种风险的综合效果进行等级评判。在知识资源整合风险管理中,不仅要对各种风险因素进行识别,更要将这些因素所带来的风险的大小、强弱转化成可以比较的、量化的数值,并通过其相应的风险等级为风险处理方案的选择提供决策依据。因此,可以说,风险评估是把风险数据转化为风险决策信息的过程,是风险识别和风险控制之间的桥梁。
④知识资源整合风险的控制。风险控制是指通过对知识资源整合风险的识别和监测,根据监测结果和风险控制目标,运用合理有效的风险策略来处理各种风险,建立和完善风险管理体系的过程。在知识资源整合风险管理的过程中,这个阶段应该包括五个方面的内容:一是知识资源整合风险的监测和预警,即利用风险综合评判模型和风险评价指标体系,实时监测风险动态并及时预警信息;二是知识资源风险控制目标的确定,即针对不同的风险类型和风险可能产生的损失程度,在综合考虑风险处理成本的前提下,制定相对合理的风险控制目标;三是知识资源风险控制技术或策略的选择,即根据已形成风险的特点,在权衡各种风险技术可能产生后果利弊的基础上,确定最优的风险控制方案;四是知识资源风险控制决策的实施,即采用已确定的风险方案在并购整合的进程中对相应风险进行处理,从而达到既定风险控制目标的过程;五是知识资源风险控制效果的评价,即依据控制目标对已实施的风险控制进行后续的监测和评估,确定已有控制的及时性和有效性,并将这一结果反馈于控制策略的选择和控制实施的管理,从而为下一轮次的风险控制提供决策依据。
本文在分析战略并购中存在的知识资源整合风险基础上,构建了战略并购知识资源整合风险管理系统,如何有效识别和正确评估战略并购知识资源整合风险还有待于进一步深入的研究。
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关键词：国有企业；人力资源；风险控制
我国社会正处于产业经济向知识经济时代转型的重要时期，科学技术的发展、市场改革的加剧，使得越来越多的企业与组织开始关注人力资源风险控制这一重要问题。国有企业具有目标宏观、社会渗透性广泛、组织部门复杂等特点，因此，加强国企人力资源风险控制探究，积极建立一套与之发展相适应的人力资源风险管控策略，具有重要指导意义。下面，我们先来讲一讲国企的特点以及国有企业人力资源管理的内涵。
一、国有企业与人力资源管理
（一）国企的特点
国有企业是社会主义的产物，在组织形式上，国有企业包含国有资本控股、国有资本参股、国有独资公司、国有独资企业等多种组织形式。在组织功能上，国有企业兼具社会与经济双重功能，具有公益法人与盈利法人双重身份。在管理方式上，由发改委立项，组织部负责人力资源，国有资产监督管理委员会负责国有企业的资产与经营。在公司目标上，国有企业同时具备主导、控制、盈利与就业、公共产品与服务等多种角色，具有“非一元化”特征。
（二）国企人力资源管理的内涵
国企人力资源指的是从质量与数量两个维度为企业发展带来经济利益，并促进企业生产健康持续发展，实现资产保值增值的人力资源的总称。在这一概念中，质量属于素养内涵，数量属于载体内涵。国企人力资源管理指的是对企业人力资源进行的组织计划、协调控制、领导激励等一系列活动，从而实现国有企业生产发展目标的过程。人力资源管理并不是一项简单的活动，而是以组织战略目标为导向开展的一系列人力资源制度设计与安排。
二、国企人力资源风险的类型
（一）人力资源招聘风险
招聘过程是应聘人员与企业两者动态匹配的过程，而招聘风险指的是企业无法招聘到适合的员工而造成的日常运营不确定性。招聘机制不完善、招聘渠道、招聘设计、招聘环境等等，均是人力资源招聘风险的主要影响因素。具体来说：其一，招聘理念落后。目前，我国大部分国有企业已形成了一套固定的招聘理念、模式与工作流程，企业招聘理念相对落后，不能准确定位招聘工作，比较排斥新理念与新事物。人资部门对企业核心人才认识不到位，招聘工作的开展只是通过“招聘”这一方式弥补职位空缺。其二，招聘流程不完善。大部分国有企业招聘流程不完善，各项工作的开展缺乏计划性、规范性。招聘活动停留在传统陈旧的人事管理水平上，缺乏改进与创新，甚至忽略岗位分析与员工需求预测，未结合企业战略发展目标制定科学的员工招聘计划，更未展开招聘效果评估。其三，招聘人员综合素质不高。人力资源招聘属于一项专业性、技术性较强的工作，不同岗位的具体职责、对人才需求标准均不相同，其对工作人员综合素质与业务技能要求标准较高。但是，我国部分国企人力资源工作人员的知识能力与岗位要求不吻合，其应对新业务、解决新问题的能力不足，缺乏系统的人力资源管理经验，严重影响人才招聘工作的高效开展。其四，招聘方式单一。部分国企面试过程中，将简历筛选、面试作为员工招聘的主要方式。在具体面试过程中，面试官多依据第一印象判断，主观性较强，影响了招聘工作的顺利开展。
（二）人力资源晋升风险
晋升风险指的是企业人力资源晋升结果并不能改善企业现有情境。综合人力资源管理流程，人事测评与考核是人力资源晋升的前提，国有企业基层员工的考核比较容易，但对于管理人员、行政人员的考核是有些难度的。部分资料指出，对于企业中高级工作、知识类、管理类等工作的客观评估效果不理想，在这种情况下，非绩效因素会严重干扰企业员工正常晋升。与此同时，中高层国有企业人员晋升中，年龄、性别、工龄、教育培训等都会成为影响员工晋升的干扰因素。具体来说：①激励机制不健全。在现代企业中，常采用建立激励及评估机制的方式来调动员工的工作积极性，营造浓厚的竞争气氛，使各项工作高效、快速地完成，极大程度上提升了企业整体竞争力，因此如何建立有效的评估激励机制是各大企业必须解决的重要问题。部分国企在人事管理过程中并没有建立相应的评估激励机制，无法充分调动员工工作积极性，也无法营造出浓厚的竞争氛围。激励机制不健全不但阻碍了员工个人技能的快速提高，还严重制约了企业整体经济效益和市场竞争力的发展。②能岗不匹配。员工能力分为两种：现实能力，员工通过培训教育、岗位工作经验积累、互相学习，进而转化成自己的行为规范与工作习惯。潜在能力，在将来满足一定条件基础上，员工发挥出来的、超出现有水平的能力范畴。目前，大部分国企注重员工的现实能力，忽略员工潜在能力对企业发展的重要作用。另外，部分国有企业过分注重高文凭、高学历人才的引进，不仅影响了现有员工的工作心态，还向员工传递错误导向。能力与岗位不匹配，严重影响员工工作积极性与热情，进而影响国有企业健康、持续、快速发展。
（三）人力资源薪酬风险
薪酬是国有企业员工最为看重的一大因素，若薪酬分配管理不合理，就会导致员工因期望不足而产生的工作倦怠，进而严重影响国有企业生产效率、产品质量，并带来较高的辞职率与缺勤率。现阶段，国有企业均实行月薪工资制，企业能较好地把握这一工资制度，但是，这种制度比较保守，而且，除基本工资外的其它薪酬组成具有较强的主观性，这在一定程度上影响了薪酬分配的公正性与合理性。而这种薪酬制度之所以能延续几十年不变，究其原因在于信息不对称。引入“信息不对称”这一概念之后，经理人无法直接掌握员工行为，因而，在工资合同中无法将员工付出的必要劳动数量写入合同，经理人也只能通过绩效考核结果推测员工付出的劳动。众所周知，员工业绩除与员工付出劳动有直接关系外，还会受到运气、环境等多种外在因素的影响。一旦员工因懒惰导致考核结果不理想时，其完全可将原因归纳为外在环境因素；而员工因外在环境因素导致业务上升，其也可归结为自身努力因素，这就不可避免地导致了人力资源薪酬风险。
三、国企人力资源风险的控制
（一）内部环境与控制活动方面
1、招聘风险控制
工作职务分析、人员需求设计、员工测试与录用是招聘风险的主要来源。具体来说：①明确、详细的工作分析是防范招聘风险的基础。因此，国有企业必须加强岗位职责分析，岗位职责是员工从事不同岗位工作的前提，在职责分析的基础上确定任职资格。任职资格是不同岗位对所需工作人员的具体要求，主要包括年龄、性别、性格、学历、素质、经验等内容，为保证岗位职责与员工能力的匹配，必须明确各项岗位任职资格。②人员需求设计。国有企业应结合自身发展实际，合理制定用人计划，确定招聘职位、任职资格、人数等内容。在制定招聘计划过程中，不仅要考虑现有岗位的人才需求，还应前瞻性预测岗位人才需求情况，做好人才储备工作。在前期阶段，招聘人员必须熟悉企业招聘岗位工作内容与职责，确保人才招聘的准确性与合理性。相关部门必须结合不同岗位的工作性质，针对性探究不同招聘渠道优缺点，合理选择信息渠道，保证招聘工作的准确性与及时性。③员工测试与录用。科学、合理的素质测评体系不仅能全面获得应聘人员信息、避免主观意识的影响，同时还能最大限度地挖掘人才潜力。企业在进行素质测评过程中，决不能生搬硬套，必须结合自身实际合理搭配各种测评方式，真正选出企业发展所需的人才。人员素质测评，必须结合不同测评对象、任务要求、目的设计不同的测评指标，需注意，测评指标体系必须全面反映测评对象的方方面面。在建立具体指标体系过程中，必须遵循可行性、系统性、层次性、创新性、定量与定性相结合等原则，设置合理的素质测评层次，避免不同指标的重叠与包容。在设置素质测评体系过程中，必须严格按照职位要求进行素质测评。例如，严格按照岗位职责需求所需的规范、资格、能力、条件确定所需测试的智能素质与心理素质。
2、培训风险防范
首先，充分了解接受培训的员工，合理选择受训员工，尽可能避免在频繁跳槽员工身上大量投入培训资源。其次，在试用期内对员工进行培训，需注意，一次培训费用不应过大，并在合同条款上对员工进行一定限制。在结束培训工作后，需要员工签名确认培训费用，在约定服务的同时，约定服务赔偿方式。
3、绩效考核风险控制
绩效考核风险控制可从如下方面入手探究：加强评价人员学习与培训力度，提高其行为决策的规范性与合理性，尽可能避免居中趋势、晕轮效应、偏松偏紧等问题的出现。合理选择配对比较法、交替排序、尺度评价等多种评价工具，掌握评价过程中易出现的问题，严格公开、公正原则，在制度层面上防范评估考核评价风险。
（二）风险评估方面
风险评估指的是企业通过确定的与人力资源内部控制有关的风险控制过程。在上文分析中得知，信息不对称等因素导致了应聘人员的逆向选择。之所以出现逆向选择，与招聘人员品质不高、国有企业选择模糊等因素密不可分，国有企业特别是领导阶层的政治资本、人脉资本会严重影响企业招聘结果。鉴于此，在风险评估过程中，必须重视国企招聘体制的完善以及求职人员的逆向选择。在具体风险应对过程中，应谨慎应对以上两方面因素，与此同时，制定合理计划有效应对招聘过程中可能发生的风险。另外，加大对新进员工的跟踪检查力度，预防出现机会主义行为。
考核指标中的非绩效因素是导致人员晋升风险的主要因素，非绩效因素比重过高，会直接影响晋升结果的情境。鉴于此，在风险评估过程中，必须强调、评估、细化晋升体制的高效性与合理性。国企应结合岗位需要设置合理的绩效考核标准，对团队配合、任务完成情况、工作绩效、出勤率等进行评分，进而判断员工与岗位的匹配程度。并在能岗匹配原则指导下，进行针对性改进：若个人能力超过岗位需求，应合理设置晋升渠道或对应工资晋级；若个人能力低于岗位需求，应进行学习与培训，给予员工指导与帮助。
员工、企业之间信息不对称等道德风险行为，是导致薪资风险的主要原因，应将道德风险的确定作为薪资风险评估的重点。
（三）内部监督方面
国有企业必须对人力资源风险控制实施进行全面的检查监督，为了全面提升人力资源管理不同环节的有效性，必须及时检查并监督流程政策的执行情况。在形式上分析，对不同流程政策的监督检查主要分为个别评估与持续监督两种。在国有企业招聘环节、晋升环节、薪酬管理环节均需进行持续、动态监督。对招聘环节的持续监督，要求人力资源部门必须持续监督人员招聘流程的制定、实施以及问题解决环节，针对出现的问题必须及时提出解决对策，提高控制效度。管理阶层应对国企人力资源晋升风险进行动态、持续监督，详细记录晋升具体过程与晋升结果，将不同时期的晋升策略、晋升结果进行比较，及时总结经验。将监督重点放在晋升政策的合理性、晋升计划的执行力等方面，重点加强新晋升人员的跟踪监督，检查晋升结果是够能够服众。对薪资风险的持续监督主要包括内外部环境分析、监督活动管理、薪酬结构调整、岗位规划等方面。
强化国有企业个别评估，这一任务主要由审计部门担任，因此需保证审计部门独立性。设置独立运行的审计部门，使得各项审计工作独立运行、不受干扰，这是充分发挥审计评价职能、监督职能的前提。国企需结合自身运营实际与市场经济特点，强化人力资源管理工作，完善企业产权机制，与此同时，保障审计工作对而且仅对企业董事会负责。积极引入审计监督机制，在审计制度的支持下，及时发现国企人力资源管理中存在的风险问题，进而促进人力资源管理工作的顺利实施。
（四）信息沟通方面
信息沟通是为了确保国有企业内部人力资源相关信息的动态、有效流动，为了提高人力资源政策的科学性，促进各项工作顺利实施。国有企业必须完善信息系统，全面、及时获得人力资源相关信息。与此同时，提高信息流通力度，保证信息上传下达，提高人力资源信息沟通程度，进而为企业人力资源政策的制定提供充足数据支持。企业还应通过不同部门、不同渠道之间的信息沟通，促使全体员工了解其在人力资源风险控制中的责任，提高员工责任意识。从本质上来说，人力资源不同流程的管理就是信息交流的过程，针对人力资源招聘流程、晋升流程、薪资流程来说，及时的信息沟通是国有企业识别信息、确定岗位职责、员工素质的重要保证。通过交流与沟通，能更好地为国有企业发展分析、筛选新鲜血液，不断丰富、优化企业晋升人才储备队伍。科学薪酬政策的实施，能帮助国企更好地掌握政策制定与实施过程中的意外情况，有效促使薪酬管理科学、合理开展。
四、结语
综上所述，本文针对国有企业与人力资源管理、人力资源风险的类型入手分析，从内部环境、风险评估、控制活动、内部监督、信息沟通等方面，详细论述了国企人力资源风险的控制对策，多角度出发、多管齐下，旨在全面提升国有企业人力资源风险控制水平。（作者单位：山东国华时资发展有限公司）
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按照权责发生制原则，工程项目进行收入确认之后就应当确认所形成的利润，而收入确认的方法、时间等等都会影响到利润的确认，从而给工程项目利润形成带来一定的不确定性。如果施工企业分配利润的方式、对象、金额等不合理，同样会给企业今后的生产经营带来不利的影响。这一系列不利影响的根源，在于施工企业的财务管理存在疏漏，及财务管理从管理方法到管理制度，都不能为利润分配不均衡问题提供一个完美的解决方案，也不能有效地控制利润分配带来的风险。因此，施工单位有必要从财务管理效力入手，对财务风险进行管理。
二、施工单位财务风险管理的方法
1.强化成本管理规避工程投标风险
施工企业应推进全面预算管理，建立健全一整套完善的营业预算、资本支出预算和财务预算体系，通过明确部门责任、统筹规划、协调、配置公司各类资产资源。按照“总量控制、量入为出”的基本原则，严格成本费用控制，提高预算执行效率及效果。在整个工程项目运营过程中，要加强全过程控制，根据控制节点的不同，做好企业内部部门间业务协同，优化内部管控流程，层层审核，刚性控制，全过程动态管控使工程利润可以得到有效保障。同时，施工企业还应该对施工项目进行精细化管理，企业对投标的重视、对施工的准备工作以及对施工结点的控制，都应该体现出一定的科学性，只有这样，由于投标造成的财务风险才能够得以规避。
2.加强施工过程中的人力资源管理
施工企业的人力资源管理工作直接影响到施工企业的资金利用效果以及资金的使用周期。合理的人力资源管理介由科学的利润分配以及员工激励等行为，保证施工过程的连续性，能够有效避免施工工期延误造成的资金浪费，从而保证资金链的连续性。要做到科学合理地进行人力资源管理，施工企业要做到以下两点，第一，建立施工过程中的人力资源管理条例，使人力资源管理条例符合施工实际，并通过层层学习和教育，使全体施工参与人员对人力资源管理调理信服，使之成为施工过程中的奖惩规范；第二，采用先进的绩效考评办法，通过物质奖励和弹性工作时间等方式对参与施工的员工进行激励，使员工能够积极自主地投入到施工工作当中，保证施工进度和质量。
3.加强财务管理确保管理效力
财务管理效力的提高是对施工企业财务风险进行管理的关键，缺乏力度的财务管理谈不上发挥其内部管控的作用，更无法规避企业的财务风险。而财务管理效力的提升则需要通过财务管理制度的健全和财务管理的监督执行来完成。首先，施工单位应该对现行的企业财务管理制度进行反思，通过企业员工的工作实际以及常年的财务管理工作总结提炼出目前财务管理工作中的困难和盲点，集中精力解决财务管理中的事务，通过财务管理“短板”的补足来提升财务管理工作整体的效力；其次，施工单位应该针对财务管理制定一系列的监督办法，例如，通过员工对利润分配不均衡的反馈来发现财务管理中的不公平问题，对财务管理工作的滞后性进行监督和管控等。只有这样，施工单位的财务管理效力才能提升，由于财务管理不足造成的财务风险也能够被迅速发现并加以规避。
三、施工单位财务风险管理的关键点
施工单位的财务风险形成原因有很多，上述几种风险类型和成因是施工单位财务风险的主要内容，但并不是全部，施工单位要想对财务风险进行全面的管理，关键在于单位领导层对财务风险管控的重视，只有对财务风险形成正确的认识，财务风险管理才可能是行之有效的；另外，制度的建立始终是管理的基础，对财务风险进行管理，需要施工单位根据企业实际情况建立一系列的管理制度；最后，财务风险管理说到底是对资金的管理，而能够描述施工单位资金现状的是会计工作所提供的信息，因此，要进行高效的财务风险管理，就需要保证会计信息的真实性和准确性，这也是财务工作需要特别注意的内容。
四、结语
关键词：企业内部控制；财务控制；资金控制；成本
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2013年5月7日
企业是现代化社会中最基本的组成单元，完善、科学的内部控制制度是生产经营顺利运行的根本保障。内部控制是指经济单位和各个组织在经济活动中建立的一种相互制约的业务组织形式和职责分工制度。企业内部控制的根本目的在于改善管理，提高经济效益。在英国和美国，企业资本大部分来自股市，因此内部控制目标是股东利益最大化；而在日本和德国，企业的资本主要来自银行和其他非金融机构，因此强调保护所有利益集团的利益。
一、内部控制实证分析
当然，内部控制也有失败和成功之分，一个好的内部控制会使企业走向成功；反之，坏的内部控制会使企业利益受损，更有可能使企业倒闭、破产等。1763年成立的大名鼎鼎的巴林银行集团倒闭的根本原因却是内部控制，只是因为里森这名职员，在负责新加坡巴林银行工作时，既是首席交易员，又是清算部经理。他利用私自保留的巴林银行的账户进行不受任何约束的期货交易，形成了达14亿美元的巨额亏损，最后亏损额度超出巴林银行资本，将巴林银行赔了个精光，导致这座金融大厦轰然倒塌，最终走向坟墓。毫无疑问，巴林银行内部监督的失败是其倒闭的根源之一。
二、内部控制与风险管理理论
每个事情都有他的两面性，当然风险也是。有收益就会有风险。企业的利益当然也是与风险成正比的，所以企业的内部控制也是与风险管理存在一系列微妙的关系。风险会给企业带来无法估计的损失，这就要求企业及时开展风险评估，准确识别内部风险和外部风险，确定相应的企业风险承受能力。企业存在内部风险，这就要求我们采取相应的内部控制措施，将风险控制在可承受能力之内。
风险管理框架是指在企业中所有的主体都存在着不确定性因素，不确定性因素常常会破坏或增加价值。因而，它既代表着风险，也代表着机会。企业所面临的挑战就是企业增加利益的相关者价值而奋斗的同时，也要承受巨大的不确定性因素。对于企业而言，由于外部环境的变化或内部经营管理不善，随时都有可能陷入各种风险之中。企业风险是企业危机的一部分，一旦企业风险增加了，当完全上升到一定程度后就会演化成企业危机，一句话，企业风险犹如一枚硬币的两面：背面隐藏着风险，一旦暴露转化成正面，变形成了危机，也即没有爆发的企业危机称为企业风险，失去控制的企业风险就是企业危机。企业危机虽然会给其带来巨大的灾难和惨痛的损失，但是也会催生新的发展机遇。因此，弄清企业危机，透彻企业危机本质，掌握企业危机管理的基本职能，是我们有效开展企业危机管理，减少危机损失，进而化危机为转机的前提和基础。
三、内部控制设计探讨
1、资金与资产控制。资金与资产以及工程项目的管理是企业财务管理的重要内容，也是企业内部控制的重要环节。加强对资金和资产的控制有利于保护资金安全，提高资金使用效率。资金管理未经审批或越权授权审批，很有可能会有重大的差错、舞弊、欺诈，所以我们必须明确各个部门经理审批项目的性质，以防止滥用权力，发生舞弊行为。企业中有些人利用自己手中的权力盗取企业的资金，这就要求企业必须加强企业内部控制的管理，规范好员工的手中权力，并随时随地进行监督，进行必要的资本控制。资金的会计记录应当真实、准确、完整和及时，资金业务的会计核算资料应当准确可靠，收入和支出应当真实记录和反映。提倡使用岗位责任制和岗位轮换制，这样才能保证企业内部控制管理的更好。
2、人力资源管理控制。人力资源管理控制也是内部管理的一种管理控制。与其他管理相比，人力资源管理具有能动性、创造性、生产与消费的两重性、时效性、再生性和社会性。它是指对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。现代人力资源管理的工作重点在于人力资源的开发利用，是一个开放性的管理，它把人才看成社会的资源和财富。人力资源管理主要是通过对人和事的计划、组织、指挥、协调和控制的过程，有效地配置企业内部的人力资源，做到既不人浮于事，也不因人设岗，这就大大地节约了劳动资本，有利于提高劳动生产率，劳动生产率的提高直接降低了成本。高生产率企业能通过人力资源管理达到成本领先，从而提高企业的竞争优势。当然，人力资源管理也有利于提高整个企业的经营管理水平，还有利于企业持续保持和增强竞争优势。21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。人力资源与资本优势的独特性成为企业的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。
3、采购控制。企业的生产经营活动开始于采购业务，结束于销售活动。企业应当建立、健全采购与销售的内部控制制度，以防范经营活动中产生的重大差错、舞弊和企业面临的经济损失和信誉损失，降低企业经营风险。采购业务是企业生产经营、管理活动得以顺利进行的重要保证。采购过程中往往会出现一些舞弊、贪污等现象，这就要求我们做到明确规范职责分工、权限范围和审批程序等一系列关键环节的控制。采购业务循环中需要经常处理物品或劳务采购、款项支付等敏感性业务，因此企业应当建立采购与付款业务的岗位责任制，明确职责权限，确保采购与付款相互分离、相互制约和相互监督，以保证对采购业务实施的有效控制。
【关键词】人力资源生态；人力资源投资；风险规避
作者：杨颖
人力资源投资是提升企业人力资源的重要方式，通过人力资源投资组织更加优秀的人力资源，增强组织的凝聚力与竞争力，能够促进企业的发展。人力资源投资风险是人力资源投资过程中存在的风险，从人力资源生态的角度，人力资源风险是由多种因素产生的，为了降低人力资源风险，提升人力资源的管理，需要完善当前的人力资源生态研究，探讨风险管理的策略与方法。
一、人力资源生态概述
（一）人力资源生态的定义
生态是生物学词汇，主要是指生物栖息的地方和种群与环境的关系等，具体是指有机体与其环境逐渐的相互关系。人力资源生态是指人力资源与其所处的环境之间的关系，包括人与管理环境的关系、人与组织的关系、人与人的关系等多种内涵，具体而言，人力资源生态知识影响人力资源行为的各种因素，包括人力资源社会生态、人力资源文化生态、人力资源供求生态、组织内部生态。
（二）人力资源生态的主要内容
人力资源生态主要包括人力资源社会生态、人力资源文化生态、人力资源供求生态、组织内部生态，是影响人力资源的主要因素，主要内容为：（1）人力资源社会生态，主要是指影响人力资源的各种生态因素，包括社会福利保障制度与社会劳工政策，福利保障制度与劳工政策是社会对人进行保障的制度与方式，包括养老保险、下岗保险、职业保险等内容，劳工政策是指根据法律界定，对劳工的招工、解雇、工作时间、最低工资等进行规定，保障劳动者的根本权益；（2）人力资源文化生态，主要是指影响人力资源的人的道德观、价值观、思想和行为的因素，包括价值观念与道德观念，在职业生活中，人力资源的文化生态表现为员工的自我发展价值观、员工的职业道德；（3）人力资源供求生态，反映人力资源供给与需求的相互关系，人力资源供求生态决定了人力资源的价格、人力资源可流动程度以及人力资源投资方式等内容；（4）组织内部生态，主要是指影响人力资源行为的各种因素，包括组织的性质、组织文化、福利、发展前景等内容，对于人力资源投资风险具有影响。
二、人力资源投资与投资风险概述
（一）人力资源投资
人力资源是能够推动社会与经济发展的劳动者的能力，包括智力劳动和体力劳动两个方面的内容。人力资源投资是指用于提升组织人力资源质量和生产能力所进行的投资，在企业的人力资源管理中，人力资源投资包括招聘的投资、定位的投资、使用的投资、培训的投资、挽留的投资，通过对人力资源进行投资，提升人力资源的能力，为企业的发展提供人才资源。在人力资源的研究中，需要明确投资主体和资产载体之间的关系，人力资源投资主要是组织通过各种方式为职工提供投资，从而使员工的能力得到提升，因为职工投资难以量化，因此对投资的产出与收益无法进行定量计算。
（二）人力资源投资风险
人力投资风险是在人力投资活动中产生的风险，包括招聘风险、培训风险、定位风险、使用风险、离职风险等多方面的风险。在人力资源的投资过程中，因为投资风险容易使投资结果难以达到预期目标，主要表现在培训的效果不理想、员工离职、员工的培训应用率不足等问题，导致投资收益不足。为了确保人力资源投资成果，需要对人力资源风险进行认识，分析投资风险差生的原因。
三、人力资源生态角度规避人力资源投资风险
人力投资风险是由多种因素产生的，为了确保人力资源投资管理，需要完善人力资源生态，从制度、文化等多方面完善人力资源的控制管理，降低人力资源风险。
（一）组织制度系统的保障
人力资源资源投资，需要从以下方面完善组织建设，为完善人力资源投资生态体系提供组织支持，从人力资源生态体系来说，完善企业的组织建设能够降低人为风险，从而提升人力资源管理。人力资源组织制度的建设包括：（1）投资对象的选择，投资对象的选择是控制投资风险的源头，从企业的角度来说，人力资源投资对象主要是企业的对象，为了确保人力资源投资，留住投资人员，需要根据员工的职位以及个人的学识等确定人力资源投资对象，从源头上规避对策，确保人力资源的管理；（2）投资内容的选择，人力资源的投资内容包括通用技术的投资和专用技术的投资，不同的投资内容的投资风险不同，为了降低投资风险，需要加强职工的基本素质的培养、对组织的未来发展战略进行投资，提升投资内容的控制管理，明确不同内容的比例，确保投资的重要性与急需性，从而产生最大的收益；（3）合同制约，合同界定了资产的所有权、使用权、收益权、惩罚权等内容，为了降低人力资源投资风险，需要加强合同管理，加强投资过程中可能的风险以及投资的收益管理，满足双方的利益。现代人力资源管理中，为了满足人力资源投资管理，需要通过员工契约、培训契约等方面的契约，满足职工的期望，严格员工的行为，对于破坏合同的行为进行惩罚；（4）过程控制，在人力资源管理过程中，需要加强事前控制、过程控制以及事后控制，事前控制主要包括投资对象的选择、投资内容的选择；过程控制主要是在投资过程中，对其中的风险进行是被与控制，加强各个环节的监控管理，进行跟踪控制，及时调节，规避风险；事后控制主要是对人力资源投资进行评价，分析其中的剩下因素，为提升人力资源绩效创造条件。
（二）激励系统的保障
激励是人力资源控制的重要内容，构建完成的激励体制能够调动人的积极性和创造性，发挥员工的能动性。组织设计的激励制度应该按照以下的原则进行设计：（1）正确认识物质激励与精神激励的作用，物质激励与精神激励是员工激励的重要内容，为了确保激励的有效性，需要注重两方面激励的平衡，针对员工的需求激发职工的主观能动性；（2）应用资产产权的激励，采用人力资产产权进行激励，能够让职工产生公平感，最大限度地发挥职工的积极性和主动性；（3）透明性，激励制度要开放透明，对每个职工公平使用，确保激励机制的公平合理，确保激励水平。（三）人力资源文化的建设
人力资源文化是人力资源生态的重要组成部分，在人力资源投资中，以知识和人才的发展理念构建人力资源文化，降低人力资源投资风险。可以从以下方面加强人力资源文化建设：（1）确立经营知识和人才的发展理念，为了提升人力资源投资管理，尊重经营知识和人才的发展理念能够为生态的完善提供依据，为员工的聪明才智的发挥提供良好的环境，承认人力资本的价值，降低人力资源投资风险；（2）基于能力的企业文化的创建，以员工的能力为基础，创建员工竞争的企业环境，为了实现企业的组织目的、组织目标，根据组织的价值协同性培养员工的主动性，能够提升员工对组织的认同感，规避员工的离职风险，协助知识型员工设定具有挑战性的目标，为知识性员工提供施展个人才华的平台，同时对知识型员工进行激励与鼓励，创造积极的竞争氛围，从而提升员工获取新知识的意愿；（3）以客户价值为导向的人力资源管理模式，管理模式是人力资源的重要组成部分，合理的管理模式是降低人力资源投资风险的重要保障，现代企业生存环境已经发生变化，传统的以权力为中心的人力资源管理模式已经无法适应当前企业的需求，因此需要以服务为核心加强人力资源的管理，以知识性员工的培养作为人力资源投资的目标之一，能够充分调动员工的积极性、主动性与创造力。
（四）感情系统的建设
员工是人力资源生态的主要组成部分，感情是影响员工选择的重要因素，为了规避人力资源投资风险，需要采用感情的方式，使员工对组织产生认同感，形成核心的组织文化，从而完善人力资源生态体系。加强职工的感情投资，完善组织与成员之间的感情，使员工与组织形成一条感情纽带，加强成员之间的感情建设，从而提升员工对企业的依赖性，降低投资风险。
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