［关键词］情景模拟技术；公务员培训；能力；效果
公务员作为政府职能的具体执行者,其能力和素质直接影响着政府工作的效率、效益和效能。在当前信息化、知识化、人本化、全球化的新经济形势下,国际竞争日趋激烈,我国公共管理面临严峻挑战。而在国内,进一步完善社会主义市场经济体制,加快推进民主建设,实现社会主义和谐社会的目标也对我国公务员提出了新的要求。无论是迎接国际竞争的挑战,还是满足国内社会的需求,都需要政府执政能力的不断提高,公务员能力的全面提升来实现。培训作为提升公务员能力的主要途径,无疑是迎接挑战的最好工具。情景模拟技术作为一种新兴的测评和训练手段,在我国各种组织的人才测评选拔、管理者培训中也有采用,但由于流程设计不合理、操作不规范等原因,导致培训效果也不尽如人意。本文通过对情景模拟技术在公务员培训中操作流程有针对性、具体化的设计,以切实提高培训效果,真正提升公务员能力。
1 情景模拟技术及其优势
情景模拟技术是根据受训者所担任或拟担任的职位,编制一套与该职位实际情况相似的训练项目,将受训者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求受训者处理可能出现的各种问题或完成特定的任务,通过培训师的指导及对其完成任务的情况作出分析评价,尤其是通过受训者对模拟过程的亲身体验,以培养和开发受训者的心理素质、实际工作能力、潜在能力的方式。这种培训方式中,受训者不是坐而论道,而是行而悟道,更加符合教育学中的“从做中学理论”和“教学相互作用论”原理。传统公务员培训主要采用课堂讲授法,这种填鸭式的讲授方法简单、陈旧、单一,不能满足公务员培训针对性、实效性等方面的要求。而情景模拟技术以其针对性、实践性、趣味性等特点对于激发受训者的学习热情和参训积极性、提高学习效率和实际工作能力等方面有显著的优势(见表1)。
2 情景模拟技术在公务员培训中的操作流程设计
要切实提高情景模拟技术在公务员培训中有效性,必须根据公务员的特点和需求进行设计,同时把握情景模拟技术的实施要领。下面结合法官任职培训说明情景模拟技术在公务员培训中的操作流程(见下图)。
情景模拟技术在公务员培训中的操作流程图
2.1 进行以“能力”为指向的培训需求分析——提高有效性的前提
进行以能力为指向的培训需求分析,主要是解决“培训什么”的问题,目的是找到组织要求、职位要求与公务员自身状况的差距,更好地确定培训需求,从而提高培训的针对性,确保培训的有效性。以能力为指向的公务员培训的需求分析主要包括以下三个层次(见表2)。比如,笔者根据对法官的访谈和一些学者的观点,并对当前环境下法院工作的具体要求进行分析之后,确定对法官任职培训的五项基本能力：认定(发现)事实的能力、适用法律的能力、庭审驾驭能力、裁判文书制作能力、诉讼调解能力。
2.2 个性化培训方案的设计——提高有效性的关键
培训方案直接决定培训的具体过程,影响培训的效果。情景模拟技术强调依据岗位进行个性化、差异化设计,这就要求设计公务员的情景模拟培训方案时,为各级各类公务员“量体裁衣”,即要根据不同类型、不同职务、不同层次公务员的特点有针对性地设计培训方案。
(1)确定培训方法。前面我们解决了“培训什么”的问题,接下来要解决的是“用什么培训”的问题,即采用哪种方法、用什么案例进行培训。不同的能力需要不同的方法,一种能力可能同时适合于两种以上的方法。到底选择哪种,要充分考虑各种方法的特点、实施条件、适用对象等问题进行优化组合设计。常用的方法有无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、管理游戏、案例分析等(关于方法的介绍这里不再赘述)。例如,庭审驾驭能力需要法官具有良好的组织协调能力、应变能力、概括表达能力等,适合采用角色扮演或管理游戏的培训方法(见表3)。
（2）编制模拟案例。编制模拟训练的案例是一项比较复杂和烦琐的工作。首先,收集题目素材。收集题目素材的过程就是发现岗位关键事件的过程,最好能在平常的工作中注意积累。如法官就可以对自己遇到的典型案件进行记录,包括案件的背景概况、案件的特殊性、当时处理的难点、突发的情况、自己的体会比如在处理这类案件时需具备的能力等。其次,编制训练案例。从素材中挑选一个难度适中、典型性和现实性结合得比较好的案例事件进行加工整理,对原始资料进行典型化处理,主要包括剔除那些不宜公开的内容或过于琐碎的细节,使之符合培训目标和具体培训方法的要求,根据确定的能力培训需求,进行完整的模拟方案设计,包括任务或问题的设计、情境的设计、角色的设置、时间的分配等,使训练方案真正具备科学性、实用性的特点。最后,方案的检验与修正。方案编制完成后,可以对相似的对象进行测试,检查能否达到预期目的,发现问题及时修正。比如，一个用于法官的培训模拟案例,要能够体现法律的复杂纠纷,展示法律条文争议以及引起受训者意见分歧和争论。
（3)设计指导语。指导语是向受训者说明模拟训练进行的方式以及训练过程中需要遵守的规则与注意事项的指导性语言。指导语的详尽程度与模拟方案有直接关系。对于比较简单的指导语,只需向受训者作出说明就可以了。对于比较复杂的指导语,则最好能发放到受训者手中,在训练开始之前,由培训师带领受训者共同学习。
2.3 体验式培训的实施——提高有效性的保证
在这个阶段,我们要解决“怎么培训”的问题,即根据培训方法的特点以及实际情况来完成培训的具体过程,包括场景布置、分组和角色分配、演练前的准备、实施演练。
场景布置：场地场景要根据方案设计的具体情境来选择和安排。采用角色扮演法培训时,场景的布置与实际中法庭的格局基本一致。
分组和角色分配：不同的方法,不同的模拟案例设计,各小组的人数也不同。一般无领导小组讨论5~7人为宜,一些操作类训练如技能演练则需要逐个进行。参加培训的人数较多时,需分组进行,对于小组成员的构成及每位受训者的角色,以自由组合自行分配为主,培训师可进行适当调整。
演练前的准备：在正式实施情景模拟演练之前,培训师必须对教学的每一个环节做到周密细致的考虑和安排,编写演练计划,预测在模拟过程中可能出现的问题。
实施演练：课堂演练时,培训师要对自己和受训者的角色合理定位,受训者是“演员”，培训师是“导演”,要把受训者作为模拟活动的主体,培训师只是整个活动的控制者和引导者。培训师给受训者提供必要的资料,说明问题的背景、演练要求,创造与设计情境相符的氛围,激发受训者参与的热情,引导受训者进入角色去表演,去体验,去思考,去争辩,去作出决策和选择,去解决情景模拟案例中的特定问题,进而从中获得某种经历和感悟,提高分析与解决问题的能力。
2.4 全方位的评价总结——提高有效性的终极因素
正如小劳伦斯•e.列恩所言,最有趣的实施、引语和远见卓识经常是在反馈过程中获得的。可见,训练之后的总结反馈是情景模拟培训活动非常重要的一个环节。评价总结要从以下几个方面进行：首先,受训者的自我评价。每个受训者根据自己参加模拟演练的全部过程和细节,认真总结自己的感受,深入分析模拟演练成功或失败的原因,认识到自己的不足,明确以后的工作中需要注意哪些方面的问题。其次,受训者之间互相进行评价。除了互相评价,受训者之间还可以就模拟过程中各位的表现展开讨论、辩论,更有利于碰撞出灵感的火花,有利于受训者之间的互相学习。最后,培训师点评。培训师的点评应从理论和原理出发,恰如其分地指出受训者的成功之处和存在的不足,客观公正地分析原因,并提出切实可行的改进意见。为确保培训的内容与实际工作之间形成快速直接的正迁移关系,还需要做好课后的评估和跟进服务。
3 应用中的注意事项
毋庸置疑,情景模拟式培训内容丰富,形式多样,对于公务员能力提升效果明显。但如果运用不当,也可能会适得其反,事倍功半。因此,在应用情景模拟技术进行公务员培训时,一定要注意考虑以下几方面的问题：
3.1 关于情景模拟案例的编制设计
(1)典型性。情景模拟所模拟的事件必须是典型的,这一方面表现为模拟的事件往往是政府机关事务中的一系列片段,是公务员现在或未来工作中最重要、最经常、最关键性的活动,而不是那些次要的、偶然的事件；另一方面,所模拟的事件不是原原本本地从实际原型中截取,而是把多种情况进行归纳、概括、集中成的一件事,注意扩大它的知识容量和时空跨度,充分体现短期、优质、强化及速成的特点。
(2)现实性。模拟案例要紧密结合我国经济建设和社会发展的新形势,结合政府当前的工作重点和难点,结合社会的热点、焦点问题设计。对公务员的培训要尽量反映世界最新公共政策思想、技术和方法。
(3)难度适中。过难,受训者无从下手,模拟活动实施不下去；过易,受训者很轻易就能解决案例中设置的矛盾,培训毫无意义,总之模拟案例过难或过易都会影响培训效果,不利于培训目标的实现。
3.2 关于模拟场景的设置
情景模拟训练场地与常规的讲授课堂有所不同,它是情景模拟案例的一部分,它能对应试者起到岗位诱导、心理压力及操作指向的作用。要特别注意模拟情景的“现场感”,做到有情有景、有声有色、情景逼真,使培训者进入训练场地后,能够很快进入其“扮演”的角色,由触景生情,到激发其多方面的才能,去完成特定任务或处理问题。
3.3 对培训师的要求
情景模拟式培训涉及面宽,系统因素复杂,并具有一定的不可预见性。因此,相对于一般培训活动,情景模拟式培训对培训师的素质要求更高一筹。具体包括：了解组织状况及职位要求；扎实的理论功底和丰富的模拟培训经验；掌握情景模拟的各种方法；能有效地面对各类受训者,驾驭整个过程；对模拟训练过程中可能出现的问题有透彻的理解；乐于抛弃不信任,保持谦虚,并能搁置先入之见；耐心；总结或提炼要点的能力等。同时由于公共管理类课程具有较强实践性的特点,使得教师必须密切关注公共管理的理论发展与社会实践,这无疑对教师的知识结构、教学能力及教学责任心提出了更高的要求。
参考文献：
［1］［美］小劳伦斯•e•列恩.公共管理案例教学指南［m］.郗少健,岳修龙，等，译.北京:中国人民大学出版社,2001.
［2］郑天树.公务员培训的案例教学［j］.成人教育,2006(3).
［3］周洁.公务员情景训练的内容和结构研究［d］.成都：电子科技大学硕士学位论文,2008.
关键词 教育技术 院本培训 模式
中图分类号：G650文献标识码：A
Building Educational Technology Training Model of Medical Teacher
GU Guosong, CHEN Baoming, YE Peisong
(School of Mathematics and Information Engineering, Jiaxing University, Jiaxing, Zhejiang 314001)
AbstractEducational technology training is one important method of continuing education of college teaches. Nevertheless, several problems exist in modern educational technology training.One model of educational technology training was constructed and put forward, which includes administration, department of training, method of training and evaluation mechanism. The model has features of feedback, stability and loops.
Key wordseducational technology; department-based training; model
多媒体技术和计算机网络技术的飞速发展以及现代教育理念的不断更新，都使得高校的教学理念和方式发生了深刻的变化。作为高等教育教学活动的主体，高校教师是教育教学改革的执行者，这就要求高校教师必须具有整合现代教育技术与课程教学的能力。可以说，没有一支信息化的教师队伍，就没有教育的信息化。教育技术培训是提高教师教育技术应用能力的有效途径，但由于培训组织、培训模式、培训资源等不够完善，使得培训效果并不令人满意。因此，构建一种良好的教育技术培训模式具有重要的指导意义。
1 我校医学教师教育技术应用与培训现状①②
（1）目前，我校和其他高校类似，缺乏行之有效的培训运行模式，教师参与教育技术培训的积极性也不高，各方都没有充分认识到教师掌握教育技术应用能力的重要性。
（2）很多教师忽略教育技术理论的学习，没有认识到教育技术理论与教学方法、教学手段的关系。因此，在受训后只注重对硬件的技术应用和相关软件的使用
（3）无延续性、无针对性。全国统一的教育技术培训在时间上过于集中和紧凑，在内容上也未能满足不同学校、不同教师和不同课程的差异与需求。
（4）具有完善的多媒体教室、数字化校园等硬件设施，但在教学资源建设、教学课件的开发、研制以及教师教育观念的改变等“软件”方面投入不足，不够重视。对课件的制作和对基于BB网络环境的辅助教学平台的运用并不十分成功。课件制作比较单调，多数采用简单的PPT功能制作课件，将以前的板书转换到投影上而已。
（5）评价机制不够理想。对于培训的评价机制，目前过于单一和粗糙，以受训感想等作为培训效果并不能反映实现培训目标的程度。
2 教育技术培训模式的研究
教育技术培训工作是一项长期综合、不断循环的工程，不是单一的技术指导和理论讲解。缺乏有效的培训模式和运行机制，将无法实现培训的真正目的。因此，需要一种稳定、长期的培训模式来支持开展培训工作。
2.1 “校本培训”内涵③④
“所谓校本培训，是指在教育行政部门和有关业务部门的规划和指导下，以教师任职学校为基本培训单位，以提高教师教育教学能力为主要目标，把培训与教育教学、科研活动紧密结合起来的继续教育形式。”这是一种描述性定义。这种定义很容易让人理解，但缺点是难于让人抓住“ 校本培训”作为一个概念的核心要素。从这个角度来看，倒是周建平先生的三点意见更接近问题的本质：首先是“为了学校”的培训，意指要解决学校所面临的实际问题；其次是“在学校中”的培训，意指“ 校本培训”的问题要由学校中的人来解决，所有培训方案要在学校中加以有效实施；再次是“ 基于学校”的培训，意指“ 校本培训”要从学校的实际出发，应充分考虑学校的实际，挖掘学校所存在的各种资源。
校本培训理念包括：校本培训工作以“人文、人本、人和”的办学理念为指导；学校要成为学生成长的摇篮，也要成为教师专业发展的地方；校本培训以教师专业发展为本，以教师有效学习为中心。以教师需求为导向，为教师成长搭建平台，激发教师对职业理想的追求和主动学习的动机。
相应地，我们可以根据培训教师特点以及培训范围，提出“院本培训”的概念，对应的组织者和受训者为本院教师，培训资源主要依靠本院现有的教学资源。
2.2 “院本培训”是高校教师教育技术培训的有效途径
高等学校是一个复杂的专业化组织，每所高等学校都有各自不同的特点，都有自己的办学特色和人才培养模式。它所具有的复杂性和多样性是不能简单地用其他学校的经验说明的，一刀切式的传统培训模式显然不能满足各学校的具体要求。并且，高校教师人数众多，学校在人力、财力和工作安排上都很难承受教师外出培训。为此，从“院本培训”的特点和内涵可知，校本培训能够满足高校教师在岗学习的需要，在高校中开展基于“校本”的教育技术培训必然是事半功倍。
2.3 构建基于“院本”的培训模式
现代教育技术的培训工作是一个循环、分层和交互的工作。因此，构建基于“院本”的教育技术培训模式，为解决目前实际培训过程中产生的一系列问题。该模式主要由管理机构、培训组织、多样化的培训方式和多元化的评价机制四个方面构成。
2.3.1 管理机构
任何改革都需要参与改革者具有良好的积极性和主观意愿性，而顶层设计则是任何改革的基石，顶层设计的工作是全方位、立体化的。在我们的模式中，管理机构由学院高层领导组成并负责顶层设计，主要工作有：
（1）指定培训部门，制定总体方针以指导培训部门开展工作；另一方面，听取培训部门的反馈意见，根据反馈意见，及时研究、制定和调整指导方针，继续推进教学改革。
（2）负责对培训工作的全面支持，如资金支持、人员支持、设备支持、培训平台支持和培训资源支持等。目前在高校开展的教育技术培训工作没有得到多数教师的响应，其根本原因就是高校所有与教师的切身利益相关的是科研项目，论文级别和课题经费等，而对教师的本质工作――教学，则很少重视，鲜有激励和奖励措施，即使有也是力度很小。为了使得教学水平和质量更上一层，组织者必须要认识到教育技术的重要性，以及制定有效的奖励措施来改变目前的状况。
2.3.2 培训部门
（1）负责对本院的培训工作进行统筹规划、指导和管理。培训部门唯有管理层面还是不够的，还需要优秀的培训教师参与到培训组织中，对于培训教师的选择，应考虑各个专业中具有较高的现代教育理论和较强的教育技术应用水平的教师来担任。
（2）负责培训中的资源建设，主要有课程教学资源，各专业中的优秀资源如精品课程，重点专业课程中的教学资源，以及各专业中教师个人拥有的优秀资源等，都可以整合到培训资源中来。所建立的资源体系，应该具有灵活性、及时性、层次性和多样性，以便适合资源的不断改进，及时更新；适合不同层次的教师和不同需求的教师，用资源表现形式的多样性来帮助教师理解和掌握教育理论和信息技术。
2.3.3 构建多样化培训方式
具体培训工作实施过程中，对于培训方式的选择不能按照以前传统的单一化培训方式。具体可以考虑选择以下几种方式：
（1）研究探讨式：如课题研究、案例教学讨论、问题研究和教育专业人员作教育教学和教育科研报告等。这类培训方式主要目的培养教师更深刻的理解教育理论和教育技术手段，提高教师整合教育技术与课程教学的能力，属于较高层次的培训方式。
（2）集中式：可以分为两种方式，一是分类集中式：考虑到不同专业的教师具有不同的需求和课程特点，以及教师之间不同的使用信息技术水平，可以选择分类集中式。将不同专业、不同特点的教师分开，产生不同的群体，对同一群体的教师进行集中式的教育技术培训。二是统一集中式：所有培训的教师利用统一的时间，如假期等，进行统一集中的培训，主要内容是通用的教育技术和教育理论，以及整合方式等。
（3）订单式培训方式：⑤由于培训教师来自不同的专业，因此，可以建立有培训教师负责本专业受训教师的具体指导和联络工作。这样便于受训教师和培训教师之间的交流和沟通；同时，可以根据受训教师对本专业课程目前存在的问题提出受训要求，由培训教师和培训部门根据受训教师的要求制定新的培训计划。
2.3.4 构建多元化评价机制
当前的评价方式主要有诊断性评价、过程性评价和总结性评价三种，⑥而确实有效的评价机制不应该是单一性的，应结合多种评价方法，从不同角度考察受训教师的培训结果将有效提升评价的信度和效度。
（1）诊断性评价，确定受训教师现有的教育技术理论和应用水平，从而形成对教师的某种评价，根据培训内容的不同，需要多次不同的诊断性评价。
（2）形成性评价主要是一种修正性评价，在实际操作中是最困难的一种评价方法；由各专业的培训教师担任对受训教师的形成性评价工作，能及时修正受训教师在学习或是实施教育技术过程的问题和方向，使得评价结果更加具体和丰富。
（3）总结性评价是一种传统的评价方式。经过拓展总结性评价的评价内容和评价形式，使得发挥最核心的作用。例如：对受训教师的个人作品进行教育技术方面的评价，同时，也可以对其在教育技术与课程教学整合方面进行评价。在我们的培训模式中，总结性评价也是具有阶段性特点，在不同的受训阶段，采用不同的总结性评价内容和原则。
3 总结
通过对现代教育技术和理论的培训现状的分析以及对“校本”培训模式的讨论，为了下一步培训工作更好的展开，构建了基于“院本”的培训模式，从理论上解决当前培训工作中的出现的问题。该模式具有：指导―组织―实践―反馈―新指导方针……的循环反馈前进的特点，为目前的教育技术培训工作提供了高效而确实可行的运行模式。
课题项目：嘉兴学院校级教改课题（70110029?）
注释
①陈卫东.高校教师教育技术培训的理论思考[J].教育信息化,2006(9):50-51.
②王艳清.立足于“校本”的高校教师教育技术培训策略探索[J].浙江传媒学院学报,2008(1):77-78.
③傅玉蓉.论教师校本培训模式的构建[J].西南师范大学学报,2003(29):94-97.
④张铁坚.校本培训模式的构建与实践[J].教育导刊,2010(6):75-76.
[关键词]TTT模式;成人学习者;现代培训理论;培训有效性
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.074
[中图分类号]G451.2 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）20-00-02
TTT，是英文短语Training the Trainer to Train的缩写，意为培训师。一般情况下，它是通用企业管理培训领域的职业培训师、企业内训师的职业技能和职业素质训练课程。由于学校教育的滞后性和基础性，企业急需对内部有影响力的中层干部和业务骨干进行技能培训，使他们掌握有效将自身的业务技能传达出去的技能，使他们在企业内起到教练、教师、师傅的作用，带动整体员工的业务素质和能力的提升，更好地为客户服务，促进企业业绩的提升。
国家税务总局教育中心明确提出税务系统师资队伍的建设应遵从“素质优良、规模适当、结构合理、专兼结合”的原则，要培养一批思想政治素质过硬，职业道德良好，专业知识基础扎实，有丰富的培训工作经验，掌握现代教育培训理论和方法，具备胜任教学、科研工作能力的专兼职教师，从事税务教育培训工作。因此，TTT培训作为一种国际上普遍认可的有效培训模式，研究它的实质及内在规律，进而把它迁移到系统内专兼职教师的培训和其他培训项目上，具有十分重要的意义。
1 TTT培训模式的特征
TTT培训项目与其他培训项目相比较，已经形成了自己独特的模式，具有鲜明的成人培训项目特征。
1.1 明晰分阶段的培训目标
TTT培训模式的培养目标呈阶梯式递进，且培养目标非常清晰。目前，国际上按照不同层次，一般会把TTT培训项目分为高、中、低三级课程。其中，初级课程的主要目标是培养能讲授成型课程能力，而中级课程的主要培训目标是培养基于客户需要开发定制课程能力，高级课程的主要培训目标是培养能在企业收集和分析培训需求，进而拟定系统的培训方案的能力。相应地，遵从国际惯例，我国劳动和社会保障部在2002年公布了企业培训师国家职业标准，把培训师资格认证分为助理培训师、培训师和高级培训师三个等级。
1.2 规范的课程体系
围绕培训目标，设计课程内容和完善课程体系，实现课程与目标之间的完整对接，是TTT模式的又一大特色。TTT是国际职业训练协会的培训师认证课程――国际职业培训师标准教程（Training the Trainer to Train）的英文缩写。该课程自1995年起在中国大陆地区开办认证课程，受训学员考核通过后可获得由IPTA颁发的国际职业培训师证书。目前，TTT培训课程主要包括：激发学习、演说技巧、互动技巧、沟通技巧、设计规划课程、培训辅助6个模块课程。经过几十年的实践、提升和完善，TTT项目做到了只要完成项目课程的学习，并掌握所授技能，就能实现培养目标的“课程与目标之间的完整对接”。
1.3 以技能培训为导向
现代培训一般分为3个层面：知识、技能、态度（思维、观念、心理等）。培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。与知识导向的培训项目不同，目前，TTT培训以技能传递为导向。该项目认为，对于成人学习者来说，“是什么”“为什么”等问题，远没有“怎么做”更能满足他们的急迫需要。因此，TTT培训更关注“规定情境、规定反应”的问题，即在什么情况下该怎么做。注重以技能为导向，而不是以知识体系的完善为导向。
1.4 多样的教学方法
与传统较单一的讲授式教学方法不同，TTT培训模式中使用了极其多样的教学方法：行为训练、角色扮演、案例分析、头脑风暴、课堂提问、课堂演练、做游戏，等等。例如，头脑风暴法是TTT广泛采用的教学方法之一，头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的最佳方案。这种方法的运用要点是只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证讨论内容不宽泛。把参加者组织在一起，无拘无束地提出解决问题的建议或方案，组织者和参加者都不能评议他人的建议和方案。事后再搜集参加者的意见，交给全体参加者。组织全体参加者对各个可行方案逐一评价，选出最优方案。该方法可帮助学员解决工作中遇到的实际困难，增强培训学员的参与性，小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度，集中集体的智慧，达到相互启发的目的。
1.5 完整的教学环节
TTT培训模式的课堂教学环节设计一般包括：破冰、提出问题、学员讨论与交流、分享与总结提升、实际演练这样几项内容。
破冰是一个专业术语，指的是培训中的一项专业技术。顾名思义，培训中破冰的目的是消除参与培训的学员之间，学员与培训师之间有效沟通的障碍，把妨碍学员有效学习的已有思维定势打破。
依据成人学习理论，成人以问题为中心进行学习，并且对可以立即应用的知识感兴趣。经过破冰之后，要抛出学员工作中存在的、尚未解决的问题，以引起学员的注意与兴趣。这就是TTT培训中必须要先解决“培训与我何干”的问题，以抓住学员的注意力。
提出问题后，让学员充分进行讨论、交流。对学习者个人是把已有经历进行总结、反思、确认、提升的过程，对其他学习者是学习、借鉴的过程，而学员之间则互相学习和借鉴，既抓住了学员的注意力，又充分利用了成人学习者自身的资源。其实，协作学习的过程就是讨论交流的过程，在这个过程中，每个学习者的想法都为整个学习群体共享。讨论交流对推进每个学习者的学习进程，是至关重要的手段。
经过学员的充分讨论后，学员的分享和提升与教师的总结和提升都是必不可少的环节。学习的本质是创新，总结提升恰恰是创新的过程，是达到教学目标不可缺少的环节。
实际演练环节，让学员在课堂上运用所学技巧，一方面检验对技能的掌握程度，另一方面，让学员体验技能使用效果，发现存在的问题，以便进一步改进，最终熟练掌握和运用技能。
2 TTT培训模式的实质
模式是指某种事物的标准形式或使人可以照着做的标准样式。模式一词的指涉范围甚广，它标志了物件之间隐藏的规律关系。上述总结出的TTT模式的特征，是该种模式鲜明的表现形式，而这种模式蕴涵的实质是培训项目的每一个细节、每一个环节、每一部分内容的设计，都严格遵循成人学习和培训的内在规律，以保证培训的科学性和有效性。成人教育学的5个基本假设将成人学习者描述为具有以下特点的人。
2.1 有独立的自我概念并能指导自己学习
在一个成人课堂中，成人感到“被接纳、被尊重和被支持”，而“教师和学习者作为共同的探究者彼此之间存在着精神上的互动”。因此，在TTT培训的课堂上，培训师从不否定学员，目的是让每个学员都感到自己是被接纳、被尊重的。培训师也从不提供唯一正确的标准答案，会提供多种解决问题的思路。教师和助教走近讨论小组，会蹲下身，与学员目光平行或更低，让学员感受到平等与被尊重。在TTT课堂上有“实验室理论”，即在实验室里的失败成本是最小的，鼓励学生勇于尝试，不断提升。
2.2 积累丰富的生活学习经验
对成人学习者而言，学习活动中更多地借助自己的经验来理解和掌握知识，而不是以教师传授为主。成人的这一特点对其学习活动有如下特殊意义。①成人的已有经验与新知识、新经验的有机结合使成人的学习更加有效、有意义。②在学习活动中，成人本身就可以被当作学习资源，这种资源既能为自己也可以为他人利用。③成人的经验有时会形成某种学习定势而对学习产生消极影响。TTT培训模式所采用的多样教学方法，都依据成人学习者的这一特点而精心设计。例如，通过设计问题让小组讨论、分享和总结;通过设计游戏，让参训学员反思自己已形成的思维模式和思维定式，都能取得良好的培训效果。
2.3 对知识活学活用
成人学习的目的在于直接运用所学知识解决当前的工作、生活中的问题。因此，成人学习者更喜欢问题中心或任务中心的学习。教育活动对成人是一个十分明确的学以致用的过程，他们能针对工作、生活中的具体问题进行学习，并有通过学习解决实际问题的强烈愿望。因此，TTT模式以解决实际问题为核心。
3 TTT模式迁移到专兼职教师培训项目的应用要点
3.1 深入、准确地研究需求
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动前，由培训部门、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统地鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训，及需要如何培训的一种活动或过程。
培训需求分析是培训活动全流程的首要环节，是制定培训计划、设计培训方案、培训活动实施和培训效果评估的基础。因此，正确的培训需求分析十分必要，如果这一步忽略或出现差错，随后进行的所有工作都可能出错，效果也会大打折扣。
3.2 科学设计课程，提高培训的针对性
以学习者为中心的课程设计是以人为中心的哲学思想的产物。这种课程设计强调个别发展，强调课程的组织形式要产生于学生的需要、兴趣和目的。
3.2.1 课程结构由学习者的需要来决定
这意味着学习者自己直接感觉到的需要，而不是由教师认为的“学员需要”。因此，教师实施“活动―经验”设计的重要任务是：发现学生的需要。这样，课程就不以学科中心设计的方式来预先计划，只有当教师和学员共同确立追求目标，规定查阅的资料，计划实施的活动，及安排从事的评定程序等，课程结构才会形成。这种合作计划是“活动―经验”设计的核心。
3.2.2 以解决问题为目标
学员在工作中，会碰到某些必须克服的困难和障碍，这些困难构成真正的、学员渴望解决的问题。在攻克这些难题，寻找解决的办法时，学员实现了体现这一课程的主要价值――真实性、意义性、直接性、主动性，及活动与经验的相关性。
3.3 创新培训方法
目前，针对胜任力模型而设计的培训课程多种多样，如传统案例教学、情景教学等，在这里着重介绍一种创新培训方法――拓展训练。拓展培训是以体育技术为原理，充分整合各种资源，融入科技手段，运用独特的情景设计，通过创意独特的专业户外项目体验，帮助参与者改变态度及心智模式以期完善行为达到追求美好生活愿望的训练方式。通常税务干部期望通过此类培训帮助认识自身潜能，认识沟通的重要性，提高对资源有效利用的认识，增进对集体的参与意识与责任心，改善人际关系，更为融洽的与群体合作等。
3.4 完善评估体系
培训结业时的评定方法。主要是通过对受训者参训表现、考试考察成绩以及关于培训工作的改进建议等一系列书面文件的分析，得出参训者培训效果的结论。
回任工作后的评定方法。主要是对培训结束后一定时期内，对参训者周边人员（包括上下级领导和同事）及参训者本人在工作中的实际表现进行考察，进而对培训效果进行跟踪评估。
主要参考文献
国内外关于培训效果评估理论的研究主要集中在评估的重要性和评估困难的讨论，以及对培训评估的不同模型的研究。培训评估的模型主要涉及到培训的成果或标准、评估的流程、和评估的方法等方面。国外培训评估的研究成果已经比较成熟，而国内起步比较晚，仍在探索发展过程，多数集中在人力资源培训的经济效益评估上，或者以介绍国外评估理论为主。
国外对人力资源的培训和发展问题的研究主要集中在三个方面：第一，培训形式、方法的归纳和总结：第二，影响培训效果的因素研究；第三，培训效果的评估，核心是评估模型和培训转移以及影响培训转移的因素研究。
一、培训评估的定义。培训效果是指培训过程中受训者获得的知识、技能、才干和其他特性应用于工作的程度。英国管理委员会是这么给出评估的定义：对于一个培训体系、培训课程或社会方案以及其财务状况的总价值所进行的评价。
二、培训评估的方式。随着企业对培训越来越重视，培训评估的方式也越来越多。
第一，培训效果评估的方式呈现高科技和高投入的趋势。随着互联网的发展，多媒体和一些新的技术越来越多的应用在培训评估上。科技在发展，新的技术的成本也在降低，采用新的技术可以使培训评估的成本降低，同时也可以分享世界上行之有效的培训方式。
第二，培训评估的评估者也在发生着变化。过去企业的评估一般就是针对企业内部部门或者雇员，现在已经越来越多样化了，企业会聘用一些顾问和客户来进行评估工作；培训效果的评估有走向社会化的趋势。
第三，培训的评估已经发展到定性评估和定量评估相结合的阶段。单纯的定性评估具有不可避免的主观性，不能真实反应培训效果；而单纯的定量评估又有着自身的机械性，没有变通。目前的评估手段是将这两者有机的结合在一起，既避免了评估过程中的人为和主观因素影响，又能结合科学数据真实有效地反应出评估的结果来，这样可以为培训工作的持续开展提供切实有力的保障。
第四，评估手段科学化的趋势。现代企业培训评估大量运用了统计学、数学、经济学、心理学、计算软件等知识和技术。
总之，随着人们对培训评估研究的进一步深入，有关培训收益的定性定量分析都会渐趋完善。
三、培训评估的作用。无论是企业培训管理实践者还是培训理论研究者，对培训评估的重要性都有着一致的认识。通过评估，能够发现员工是否喜欢培训，证明培训是否有效果，投入到培训中的资源是否浪费，也能够帮助调整今后的培训管理工作使培训更贴近个人和组织的需求。另外，培训评估提供的信息能够给高级管理层提供某些战略决策需要的信息，决策者只有通过培训评估才能将培训投资与企业具体的经营目标结合起来。
总体而言，企业开展培训评估，可以详细了解到所开展培训活动的效果和意义，对今后是否继续开展培训以及怎样开展培训，有理论指导意义。具体来说，包括以下几个方面：
第一，导向与激励。培训评估引导被评估的对象靠近理想目标，起到定标导航的作用，促使整个培训过程更加优化。培训评估可以激发被评估的对象的内在动力，增进其工作的积极性。
第二，反馈与交流。通过培训评估可以帮助培训管理人员对确定培训需求、选择培训目标、制定培训计划、采纳培训方法、确定培训讲师等所有影响最终培训效果的工作，提供改进培训效果的反馈信息。通过培训评估信息交流，让培训资源和培训经验得到更广泛的推广。
第三，监控与检验。培训评估对培训实施过程中出现的偏差进行监控，无论是实施过程中产生的还是因条件变化而产生的偏差，都可以因开展培训评估而及时得到纠正。同时，培训评估对培训管理政策、培训模式和培训技术等不断进行检验，使培训管理者从培训评估中吸取有价值的经验教训。
第四，鉴定与选拔。运用培训评估所获得的有关培训的全部信息，可以对培训的计划、实施、考核等所有环节做出鉴定，从而为培训的项目、方案、方法等的比较奠定基础，使新一轮培训更加有效。
四、培训评估标准。培训评估的标准指培训者和公司用来评价培训项目的尺度。随着经济和社会的发展，人力资源开发领域的活动越来越受到重视，关于培训的成果或标准的研究，学者们相继提出了不同的评估模型
通过对上述评估模型的比较，柯氏四级评估模型无疑对于培训效果评估研究是开创先河的，为后续提出的层级评估模型奠定了基础。Hamblin、Philips、Kaufman提出的五级评估模型都是在柯氏四级评估模型的基础上进行修改和补充而建立的。柯氏四级评估模型也是目前仍然运用最广的评估模型。
根据前文的讨论，培训有效性的实现和提高有赖于培训系统模型的建立。尽管新的模型仍将继续保持传统培训模式中培训需求调查、制定培训计划、设计培训课程、实施培训、评估培训效果等环节的内容，但每个环节都应根据“保证和提高培训有效性”的原则，考虑企业战略、企业核心需求、多层次全方位的培训实施和员工需要。其中，培训项目“以企业战略为导向”和“满足企业核心需求”是从企业角度出发的评价标准，“符合员工的切身需要”是从员工角度出发的评价标准，而“多层次全方位的实施”则是从培训本身出发的评价标准，也是保证企业和员工的要求得以满足的必备条件。建立基于培训有效性的培训系统模型，务必重视考察各个培训环节是否体现了上述四项有效性特点；同时，只有通过该模型的运用满足企业和员工双方的要求，培训才称得上“有效”。
具体来讲，企业角度的评估指标可以分解为培训项目的效果和培训项目的投资回报率；员工角度的评估目标可以分解为员工自身对培训内容的实用性及其掌握程度的评价，对培训方式、师资、环境等指标的满意度，以及对培训与自身发展和获利机会的相关程度的感知。不论是企业还是员工对培训有效性的诉求，最终都是指向组织整体绩效的改善和企业收益的增加以及利润的上涨。
一、各级领导高度重视是培训工作顺利完成的基本保障
此次全国体校中级以下教练员分站培训得到了总局各级领导的高度重视。培训前期，竞体司多次与干部培训中心、各省承办单位协调工作，落实培训方案、课程设置、培训资料、讲师聘请、招生程序、通知、后勤保障等事宜，为培训班的举办打下了良好的基础；在培训实施过程中，国家体育总局干部培训中心领导分站前往现场对培训工作做出具体要求，对培训过程进行全程督导；承办单位各级领导非常重视培训筹备工作，其中湖南、河南两站承办单位的主管副局长与分管处长亲临培训现场，对来自各省市培训学员表示热烈欢迎，为培训班接待后勤工作提供了坚实保障。各级领导的高度重视是此次培训圆满完成的基础。
二、以“更新执教理念”为培训目标符合基层教练员的工作需求
根据各级各类体校基层教练员的工作特点、知识结构与执教能力情况，结合近年来教练员培训积累的经验，通过大量的前期调研，本次培训班的目标定位于“更新执教理念”。基层教练员长期封闭在体校工作，对当前运动训练的动态趋势缺乏了解，训练观念陈旧，方法手段落后。正如吉林某教练员所说，“我执教8年还是第一次参加培训，我训练的基本思路主要是依据我的教练员训练我们的那套……”，思想是行动的指南，教练员认识水平比方法操作能力更为重要，基层教练员不树立先进执教理念，很难为国家输送具有可持续发展能力的优秀苗子。基于此，此次培训紧紧围绕业余训练教练员的执教理念，对培训内容、教学方法、培训形式、讲师遴选与培训实施进行了系统设计，充分重视培训教学中的各个关节，一切从更新基层教练员“执教理念”的角度出发，确保培训目标的实现。从培训后学员的反馈意见与调研结果来看，基本上达到了预定的培训目标。
三、以业训中的重点问题为培训内容符合基层教练员的工作特点
为了在有限的学时内达成预定培训目标，按照总局竞体司要求，国家体育总局干部培训中心对培训内容进行了精选与设置，针对业余训练教练员的工作对象与特点，从专家库中遴选了理论功底深厚、扎根备战一线的国内顶尖专家与学者进行授课，紧靠业余训练需要解决的重点问题，具体安排了《青少年协调能力训练》、《青少年身体素质与技术训练》、《青少年运动员心理训练》、《青少年训练科学选材》、《执教理念与差异应对》、《现代竞技运动训练发展与创新》等6个专题讲座；每个专题讲座后都专门安排了专家答疑的环节，专家就学员提出的理论与实践问题进行现场解答，通过以上教学内容的研修与学习，基本上达成了预期培训目标。正如山西大同体校的一名教练员所说，此次培训改造了知识结构，开阔了眼界和视野，有效地更新了我的执教理念。
四、以集中培训与信息服务相结合的培训方式能有效地提高培训效率
针对此次培训时间紧、学员多、项目杂的特点，培训方法以专题讲座为主，课堂讲授是本次培训的主要教学方法，负责专题讲座的讲师都是国内相关领域的顶级专家，具备深厚的理论功底、实践经验与讲课技巧，在传授训练思想与方法的同时还为学员们提供了面对面的交流机会，加深了教练员对理念问题与实践操作的理解与把握。此次培训规模较大，有的班次学员超过300人。事实表明，对于人员较多的大型培训，专题讲座法取得了比较满意的教学效果。此次培训前，竞体司制定了专门的培训资料，培训结束后各承办单位负责将授课录像制成光盘，资料与光盘人手一套，培训学员回到工作岗位后，将利用这些资料给本单位或体校的其余教练员进行再次培训，向没参加培训的教练员传达本次培训的相关内容。通过这种集中培训与再次培训相结合的方式，能使一次性的集中培训在空间拓展、在时间上延伸，使本次培训信息能覆盖到全国各级各类体校大部分教练员，有利于培训效益的提高。
五、管办分离的管理模式能进一步整合培训资源
结合近年取得的培训经验，竞体司对培训管理模式进行了创新，竞体司负责制定培训长远规划、年度培训计划与培训质量的监督，同时通过“国家高水平体育后备人才基地”认定教练员培训标准对体校培训工作进行监管与督促。培训教学工作由拥有多年培训经验、优质培训资源与管理技术的总局干部培训中心负责，进一步提高培训的专业化水准。后勤保障工作由各承办单位负责。三位一体的管理模式分工明确、职责分明，管理模式上的创新能整合更为优质的培训资源为教练员培训服务，能充分利用地方体育局的资源来为培训服务，同时也为承办单位提供就近的培训资源，真正实现资源共享，效益双赢。
六、培训建议
调查显示，教练员对本次培训的满意度普遍较高，但有少数学员提出要进一步加大训练方法与手段的课时量，延长培训时间等意见。为了满足教练员的多层次需求，进一步提高培训质量，对今后培训提出如下建议：
1、进一步加强培训制度化建设。尽快出台《全国各级各类体校教练员培训管理办法》，并与“国家高水平体育后备人才基地”认定中培训要求、参赛资格、奖金、晋职、任职资格等方面挂钩，并制定体校教练员继续教育配套政策，强化后备人才处对体校教练员培训工作的监管力度。
2、进一步创新管理模式。依托国家体育总局干部培训中心专业化培训平台，根据运动项目的区域布局特点，在全国设立若干体校教练员培训基地，委托培训中心对基地培训工作进行检查、评估、监督、指导与管理。
3、进一步创新培训模式。扩大培训规模，增大培训覆盖面，加强培训系统性，适当延长培训学时，强化教练员培训的数量标准。逐渐实行分项群或分项目培训模式、保证培训的高质量，建议增加培训班次，控制课堂人数，适当调整理论与实践学时比例，逐渐增加操作实践性课程，丰富信息沟通渠道。
4、加强培训教材研发。加强培训教材研发，专门编写适合基层教练员工作特点的培训教材，加强教学案例库建设，开发音像光盘，网络资源等多样化教材资料。
笔者主持的教师工作室团队以马克姆•诺尔斯成人学习理论作为理论基础，将工作室指导教师刘永东的“科组三人行”教研模式嵌入到工作室开展的培训活动中，通过开展自主与合作、示范与引领、研究与反思等培训活动，对该模式进行应用与发展，构建出一种教师培训的基本模型，让参与培训的教师和工作室团队成员达成相互学习、交流和相互促进彼此专业持续发展的培训目的。
二、模式建构与实施案例
1.理论基础。
由于年龄、心理等方面的差异，成人具有与儿童和青少年不同的学习特征。美国著名成人教育家马克姆•诺尔斯认为，成人学习具有五个方面的特征：强调学习者的独立性、已有的生活经验、以需求和问题为中心、学习动机多样化。成人在学习活动中自主性和独立性取代了对老师的依赖，成人在学习活动中更希望决定自己的行为，并对自己的行为承担责任。由此，在成人培训中，不应把知识灌输给成年人，而应视其为学习伙伴，采用相互探讨、交流的培训方式。成人的经验，是学习的宝贵资源，不仅可供其个人在学习中充分利用，同时还可互相利用，取长补短，通过共同探索，能丰富集体的认识。另外，成人学习者的学习主要是为了适应社会和生活的需要，他们很了解自己的学习需求和目标，因此做好培训分析，了解成人学习的需要是开展培训的基础。而“科组三人行”教研模式运作正好与成人学习具有五个方面的特征相吻合，它本是教研组教研运作的一种活动模式，是指三所学校联盟或者同一学校的三个年级集备组，按照固定的教研模式，以问题为起点，共同制定活动内容和方案，协作组织有序的教研交流活动。由于该模式具备可行性和操作性，又与马克姆•诺尔斯成人学习理论相呼应，因此，工作室团队尝试利用该模式进行开展培训，并对模式进行完善和发展。
2.模式建构。
在模式建构之前，对以下两方面进行思考：首先是需求分析与目标内容的确定。学员需求的调查分析是培训的首要环节，是培训的基础。调查分析的内容包括：培训对象的起点水平、学习动机、工作中的需求等。由于培训的对象是成人，因此还要根据成人学习的特点，通过多种途径与培训对象建立联系，对培训需求进行沟通，明确培训者希望达成的学习目标。在此基础上，确定培训目标，设计培训内容，创设学习、交流、共享的环境。其次是实施过程与评价总结。根据既定培训计划实施，把培训实施流程设计为五个环节：自主与合作、对话与交流、示范与引领、研究与反思、总结与提升。五个环节的实施顺序将结合具体培训内容的特点进行灵活的调整。并对过程通过问卷调查等方式反馈学员的学习情况，了解培训的满意度以及对培训的改进建议。基于以上思考，结合笔者主持的教师工作室团队开展的“广东省2012年省级骨干教师的跟岗学习”培训活动，对“科组三人行”教研模式进行应用与发展研究，在教师培训中通过构建可操作性强的操作流程，系统地、有效地设计培训过程与实施培训方案，探索出一套有效的、可操作性强的教师培训模式。
三、实施案例
1.培训需求分析。
培训对象是广东省省级骨干教师，培训时间长达20天。培训前，工作室对参加培训的学员做了一份调查问卷，调查结果显示：教龄在十年以上的达100%；在教学业务上获省市级奖励的达88%；参加各类培训的频率较大，其中参加过部级培训的占25%。由此可见，参加跟岗活动的学员有丰富的教学经验，对教学问题有自己的见解和看法。显然，单一地请专家开设讲座或听课实践学习无法满足他们的学习需求。因此，本次的培训活动计划要有一定的系统性，既要学员掌握系统的理论知识，促进理念的提升，也要懂得把新的理念运用到课堂教学实践中。
2.设计培训内容。
基于需求分析，设计培训内容为：借助专题讲座，开展课题研究理论和新教学理念的学习；运用“科组三人行”教研模式，开展课堂教学实践研究和课例研发；撰写学习心得、反思论文，促进自身的总结和提升。同时以这三个模块达到培训目标：以指导专家、导师和辅导团队为引领，以网络技术为支撑，以“科组三人行”教研模式为载体，通过自主与合作、对话与交流、示范与引领、研究与反思、总结与提升的实践过程，汇集群体智慧，形成教学相长、互促共赢的教师专业发展共同体，相互促进彼此的专业持续发展。
3.创建培训环境。
首先是创建交流平台、组建研修团队。为了更好地协调各方力量，顺利开展各项工作，在培训开展之前工作室团队创建了教师工作室QQ群，组建了“三人行”研修团队、专家指导团队和辅导团队。其次，确定研修内容，开展自我研修。培训全过程需要受训教师先进性自我研修，学习和了解“科组三人行”教研模式的相关理论知识。以“科组三人行”教研模式开展的教研交流活动，强调的是以问题为起点，共同制定活动内容和方案，开展协作组织有序的教研交流。为了让受训教师在培训中更好地形成互动，激发他们学习研讨的积极性。在培训开展前，工作室确定了课例研究的内容：人教版八年级上册《一次函数的性质》。最后是确定培训形式，拟定培训大纲。根据前期的预设的培训内容，确定培训活动的形式，培训活动计划分为三个并行的模块。
4.开展实施过程。
培训一开始，进行开班仪式。内容包括：培训团队成员的相互介绍，工作室主持人介绍本次培训的整体计划和安排等，目的在于让受训教师明确培训的目的、内容和要求。然后根据培训需求的调查分析，把培训活动分为理论学习、教学实践和总结反思三个并行模块。第一模块：理论学习为提高培训工作的自觉性，避免盲目性，通过系统的理论知识学习，重新解读自己的教育实践，提高提升学员理论学习的效益和实践效益，基于学员已具有丰富的教学经验，对教学问题也已有自己的见解和看法，工作室在开展本模块学习活动时，对培训实施流程进行了如下调整。例如：在活动第一阶段，工作室组织“跟岗培训开题报告会”。会前，要求学员结合自己的研究课题，查阅有关资料，联系已有的教学经验，撰写课题开题报告初稿，并通过三人行研修小组进行组内交流，修改形成课题开题报告修改稿。会中，先由学员向全体研修团队阐述各自的开题报告，然后由指导专家对学员的课题研究开题报告进行现场的专业点评，最后再由指导专家以《怎样进行科研材料的整理与撰写》为题进行专题讲座。通过现场点评和讲座的示范引领，会后学员们开展进一步的组间交流，研究反思，再次修改完善开题报告，形成最终的课题研究方案，为培训后的课题实践活动做好充分准备。第二模块：课例研发前期调查结果显示：参与本次培训的学员有一定的教学经验和较高的教学水平。基于马克姆•诺尔斯提出的成人学习特征和“科组三人行”的活动模式，工作室在开展本课例研发的活动中时，对培训实施流程进行了如下调整。目的是希望学员和辅助团队成员能把彼此的教学经验作为学习的宝贵资源，在课例研发的过程中互相学习、交流、共享。本次研发的课例为：人教版八年级上册《一次函数的性质》。为了让学员和辅导团队成员在课例研发过程中更好地形成互动，在培训开展前，以安排课例的自主研修。学员们自主本课题进行教材、课标的研读，并根据自身的教学经验形成个人教学设计。在培训期间，先以三人行研修小组为单位，开展组内互评，完成个人设计的自我修改；借助组内协商，形成小组的优化设计。在此基础上，通过组间研讨，形成课例实施设计初稿，并尝试课堂实践。在进行课堂实践尝试的过程中，工作室邀请指导团队专家进行随堂听课，并在课后进行设计点评，并以《非线性主干循环活动型课堂教学模式概论》为题开设实践与理论相结合的专题讲座，加强理论指导。最后，研修团队对课例实施设计作进一步修稿，并通过撰写学习心得或反思论文进行自我的总结和提升。第三模块：自主体验本模块的学习活动是贯穿于整个培训活动中，通过自主研修、与他人的学习交流、撰写跟岗日志、学习心得、反思论文等活动，达到自我体验，促进自身的专业发展的目的。
5.培训评价。
培训的评价，主要是以完成培训任务的情况为依据，分为受训教师自评、小组互评、工作室评价三个方面。在跟岗培训结束后，工作室对本次基于“科组三人行”教研模式的教师培训进行了简单的评估。主要从培训内容、培训方式、培训结果，需要改进的地方等方面进行了问卷调查。其中受训教师对培训内容非常满意，认为符合自身的学习需求；基于“科组三人行”教研模式的培训基本模型独特新颖，通过观摩、学习、实践该模式下的备课、授课、评课，在一定程度上有效促进自身专业发展。
四、培训的改进建议
1.完善网络学习平台。
网络学习可以为学员提供丰富的学习资源，更便于培训后的继续学习。在网络学习平台中除了最基本的教学资源以外，还应该有专家在线辅导，以便及时解答教师在时间工作中遇到的问题。并通过定期组织教师在网络平台中进行研讨，将他们的实时工作实践体会与其他教师交流分享。
2.完善多元化评价方式。
“基于能力素质模型的培训体系搭建”是指企业围绕实现战略目标所需的能力素质开展一系列丰富多样的培训、学习活动，帮助员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，提高员工和企业的绩效水平。
本文以“临安市供电公司的培训体系搭建”为案例，具体介绍了基于能力素质模型的供电企业培训体系的搭建流程。
一、能力素质模型简介
（一）能力素质模型的概念
能力素质模型指担任某一特定的岗位角色所需要具备的各种能力素质的总和，这些能力素质在企业管理中能够驱动员工达成优秀的工作业绩。
（二）基于能力素质模型的培训体系搭建的特点
目前，大多数企业都已经开展了培训工作，但大部分企业的培训是为培训而培训，钱花了，精力费了，但培训的效果却非常不理想，非但没有给企业创造价值，帮助企业提升绩效，有时甚至还会给企业带来一些负面影响。失败的最主要原因是培训的内容和方式不符合企业、岗位及员工的需求，缺乏有针对性的培训体系，无法满足企业的长期发展需求。
基于能力素质模型的培训体系搭建，能够让相关人员在培训需求分析、培训课程开发、培训方式选择和培训结果评估过程中，即使面临复杂多变的环境，也始终能够盯住企业的战略目标、企业核心岗位，以岗位的能力素质为标尺，找准员工能力素质与岗位能力素质之间的差距，开发各种符合员工实际需要的培训课程，并采取不同的培训方式，帮助员工提升能力以增强员工的岗位胜任度，从而提升企业绩效，使企业不断保持核心竞争力。
（三）基于能力素质模型的培训体系与传统培训的主要区别
传统的培训零碎，没有围绕某条主线进行规划；通过调查问卷由各个部门自行提供“培训需求”，员工又难以准确地表达培训需求；培训多以“教育”为主，缺少员工的参与。
基于能力素质模型的培训，是以公司的竞争能力为核心而规划的培训体系。由于这一培训方式对员工能力进行了清晰的行为定义，员工能较容易地明确自身的培训需求。此外，该培训方式以培养“行为”为主，强调使用各种交互式的培训方法。
二、基于能力素质模型的供电企业培训体系搭建步骤
培训需求分析、培训方案设计和培训效果评估是培训体系的三个关键环节，基于能力素质模型的培训体系搭建主要从这三个环节进行分析设计。
（一）基于能力素质模型的培训需求分析
企业员工培训的成败在很大程度上取决于对培训需求的分析是否准确。基于能力素质模型的培训需求分析，关键在于找出企业的能力素质需求和员工目前的能力素质之间的差距。基于能力素质模型的培训需求分析主要按岗位目标分析、岗位能力结构分析、岗位人员分析三个步骤进行。
1.岗位目标分析
岗位目标是根据企业战略目标分解确定的，企业根据远景规划和经营计划优化确定企业的组织架构、部门职责和岗位说明书。预测企业将来在组织架构上可能发生的变化，并确定各核心岗位对人才的能力素质需求目标，是培训需求分析的基础。
2.岗位能力结构分析
在确定了核心岗位之后，首先需要对核心岗位的能力素质项进行分解，然后针对该岗位工作过程、工作结果以及工作态度等方面进行能力素质提炼，确定该岗位的能力素质模型。以临安市供电公司的基础管理岗位为例，对其岗位能力素质进行分解，可将其分为核心能力素质、通用能力素质、专业能力素质和管理能力素质等四个维度。
3.岗位人员分析
按照岗位能力素质模型所需的岗位能力标准，对担任该工作或未来要担任该工作的员工能力素质进行测评，确定员工在各自的工作岗位是否胜任所承担的工作，以及是否拥有达到优秀绩效所必需的职业素养、知识、技能和能力。特别要对那些关键岗位的人员素质进行测评，以确定培训的内容。
将员工现有的能力素质和岗位能力素质模型进行对比，以便发现两者之间的差距。当岗位的能力素质模型大于员工能力时，就需要进行相关培训，以提高员工的能力素质来满足岗位能力素质的要求。
（二）基于能力素质模型的培训方案设计
1.确定能力项对应的培训内容
通过培训需求分析确定了培训目标之后，接下来就需要根据具体的人员制定具体的培训方案，以便更有针对性地实现培训目标。
培训方案设计包括培训内容的筛选、课程的设置、培养方式或培训形式的确定等方面。其中，培训内容的筛选和课程的设置是达到培训目标的关键环节。基于能力素质模型的培训内容的筛选，就是以岗位素质模型所对应的各个能力项来确定员工的培训内容，它使培训内容的选择更加具有针对性与准确性，如下表。
2.确定培训内容对应的课程
能力素质项目对应的培训内容确定之后，接下来就是确定与培训内容对应的培训课程。需要根据员工的实际能力素质测评结果分析员工的哪些能力素质已经达到岗位的要求，以及哪些能力素质是其还不具备或达不到岗位需求的。通过这一比较，欠缺或达不到的能力素质点就是员工所需要培训的课程内容。
培训课程一般包括培训课程名称、类别、培训方式、培训学时、培训目标、培训具体内容及考核方式。
3.培训方法的选择
在选择培训方法的时候，通常追求的不是时下最流行的，而是最合适的，因为最合适的才是最好的。
培训方法首先取决于培训内容，不同的培训内容要求选择与之相适应的培训方法。培训内容分为知识性、技能性和态度性三大类，每一类都有对应的培训方法。临安市供电公司根据培训内容选择了TACT培训模式。TACT 是以教育培训（Training）、个人提高（Self-Arise）、导师辅导（Coaching）、行动学习（Task assignment）为核心环节的人才培养体系。
（三）基于能力素质模型的培训评估
基于能力素质模型的培训评估是能力素质模型培训体系建设的重要环节，主要包含评价标准、培训过程的评价及培训结果的评价，而培训结果的评价是整个培训评估的关键。
培训结果的评价，主要以受训者的技术和行为作为评价指标，评估员工通过培训在岗位能力素质方面的提升结果，主要通过三个层次的评估。
1.检验受训者与岗位胜任力一致性的评估
员工的培训需求来自与岗位胜任力之间的差距，所有培训的结果要回到岗位胜任力的检验上。可以根据岗位能力素质胜任力的要求对员工进行能力素质再次测评来确定培训结果的好坏。
2.评价员工培训之后能力的提升结果，即员工培训后达到的相关能力水平
有些培训结果是能及时评价的，如生产操作人员的新设备操作技能培训。但有些培训的效果要经过长时间的跟踪、观察才能得出，如管理人员的管理技能培训等。
一、职业技能鉴定培训的意义
通过职业技能鉴定培训可以更好地推进技能人才队伍的建设，从而更好地促进就业率提升。我国社会发展速度较快，职业技能鉴定工作已不能很好地适应就业要求，不能满足对技能人才队伍建设的需求，而其自身也存在着一些问题需要解决。而职业院校对职业技能鉴定的培训，可以很好地解决这些问题，可以更好地促进鉴定工作的健康发展。对就业问题，职业技能鉴定培训，可以结合快速发展的经济方式，更好地为企业培养适合的专业性人才，更好地优化专业设置，改革培养的模式，开展有针对性的职业培训，从而更好地适应社会的需要，增加就业。
二、职业技能鉴定培训做法分析
1.培训准备工作
职业技能鉴定培训的准备工作直接影响了培训效果，职业院校应把相关工作做好，对技能鉴定培训要做好通知工作，参训人数确定到位。对学习资料、鉴定培训所要用到的工具也要配置好。参与教学的人员要结合实践做好教学计划，教学材料收集和准备以及印刷工作。在整个职业技能鉴定培训模式中，准备是基础，因此，必须把培训准备工作当成重点工作来进行。
2.采用知识与技能鉴定一体化的培训模式
对当前职业技能鉴定培训的模式创新探索，要加强学科教育与技能鉴定的高度的融合。在当前形势下，职业院校不能再遵循传统的培训模式，固守陈规，要加强改革与创新，以及实践知识与技能鉴定的一体化。要勇于打破旧的条条框框，摒弃旧的教学理念和模式，教学实践要和生产实践相结合，从而使得学生不仅仅具有较强的理论知识，更要有很强的实际操作能力。在对专业设置时，学生可以根据自己的专业来选定一个主攻的技能，在平时的教学中，也要加强对学生学科专业与专业知识的培养，进而增强职业特长的培训，使学生达到教育的基本要求。对学生职业技能鉴定中的成绩也要加入学生的考核成绩，从而真正使知识与技能鉴定形成一体化。
3.加强培训内容的设计
职业技能鉴定培训具有很强的特殊性，它是围绕某一项职业技能再展开的，而每项技能培训的周期与培训过程都会有所不同，这就为职业技能鉴定培训工作带来了一定的不便。因此，在职业技能鉴定培训模式中，要充分把培训内容做好，对培训内容的设计要做到位，在设计中要遵循科学性、专业性与可行性相结合的原则，对培训内容的价值要使其充分的体现出来，使参训人员通过职业技能鉴定培训得到相应的帮助。
4.培训的实施
在职业技能鉴定培训中，要把学生的主体性体现出来，加强学生的自学意识，把自学作为其培训的基本形式，教师在培训中更多地起到引导与规范的作用。在职业技能鉴定培训中，设定定期的模拟测试，以加强学生的主动学习意识的提高，加强培训的实效性。培训中，教师要结合日常的教学内容与练习中存在的一些问题，加强指导与分析，做好集中指导与个别的辅导工作，从而使得所有学生都可以获得良好的学习效果。
5.加强考试与培训的总结
职业技能鉴定不仅仅是对于资格认证的考试，更是对学生的认可，对社会的负责。因此，对于职业技能鉴定培训工作，要加强对考试的把关，对于培训工作要制定相应的规章制度，完善相应的考务管理。对在进行职业技能鉴定培训工作之后，相关人员更要对培训工作做好总结，结合实际对培训中的得失做好分析，对于培训大纲做好及时的修正，从而明确培训的重点与难点，为下一次的培训工作做好铺垫，从而有效地提升培训的整体水平。
三、职业技能鉴定培训的发展
随着我国的不断发展，社会对各类技能型人才的需求不断的增加，而职业院校就是为社会输送各类专职技能型人才的，为职业技能鉴定培训的发展创造了新的机遇。因此，我们要不断去充实职业技能鉴定的培训模式，推进职业技能鉴定培训的发展。在职业技能鉴定培训中，要加强培训的实用性与规范性。在培训内容的设计与考核中，要加强规范性，保证职业技能鉴定可以得到进一步的发展。培训内容要加强实用性的突出，要始终围绕着职业技能鉴定这个中心而展开内容丰富的培训。职业技能鉴定培训要逐渐从形式上、内容上、效果上，形成相对的一致性，突出其整体性。要通过培训，使学生更好地掌握相关的理论知识，更好地掌握实用技能。
四、结语
关键词：郴州烟草；岗位胜任素质模型；构建；应用
在企业竞争与持续发展的新潮流中，一个不容争辩的事实是，在当今这个讲求实力制胜的时代，企业核心竞争力的再造与增强不仅有赖于资本和技术实力，更重要是取决于自己所拥有的人力资本的总体实力，即组织中人力资源总体的综合素质状况和水平。烟草行业在“卷烟上水平”目标任务的指引下，对行业各项工作提出了更高的要求，特别在人力资源素质要求方面尤为突出。因此，郴州市烟草公司顺应时代潮流，结合行业实际，在公司范围内进行了岗位胜任素质模型构建与应用的探索研究，以期不断提升员工素质，促进企业战略目标的实现。
一、岗位胜任素质模型基本概念及作用
（一）岗位胜任素质模型基本概念
胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。最早将胜任素质这一概念应用于实践的是哈佛大学教授麦克里兰。岗位胜任素质模型是为完成某一特定岗位工作，实现高绩效工作目标所要求的一系列胜任能力要素的组合。岗位胜任素质模型自其诞生之日起就被应用到人力资源管理的各个方面，实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。
胜任素质识别是指能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的唯一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从核心素质、通用素质、专业素质三个方面进行。其中，核心素质是基于公司的企业文化及价值观出发，是针对公司所有员工的、基础且重要的要求，它适用于公司所有员工，是公司所有员工开展业务时必须具备的最基本的素质要求和共同遵守的行动标准。通用素质指那些普遍适用于多方面的岗位，但对具体岗位的重要程度的掌握层级不同，具备多个等级标准的素质和能力，主要体现在某些职位族、岗位群或某部门的岗位共同通用的素质。专业素质是依据岗位所处的专业业务领域不同，岗位任职人为履行某类部门职责或是岗位职责所必需具备的专业知识和能力。
（二）岗位胜任素质模型的作用
岗位胜任素质模型是对企业某一岗位高绩效人员的行为特征的描述，员工可根据岗位胜任素质模型的要求，通过改变自己的行为，达到胜任岗位、实现高绩效的目的，进而可使企业实现高绩效，获取可持续竞争优势。主要作用体现在以下方面：1确定了企业战略性人力资源规划的导向和标准；2制定绩效标准，发现绩效差距，为进行公平、客观的绩效反馈提供了依据；3作为决定绩效的驱动因素之一，影响企业薪酬分配的价值取向与结构；4对人员培训起着关键性的作用，是明确培训目标、设计培训课程、确定培训内容、评估培训效果的基础；5界定核心人才的范围，确立核心人才的职业发展目标，有针对性地培养有潜质的后备人才；6为有效地规划个人职业生涯提供了依据和参考，同时，使员工的职业发展路径与企业对员工的要求有机结合。
二、郴州市烟草公司岗位胜任素质模型的构建
郴州市烟草公司基于岗位胜任素质模型的原理，结合自身实际情况，在全市系统内构建岗位胜任素质模型进行了探索和研究。归纳起来，主要有以下几个步骤：
（一）明确企业发展战略目标
企业的发展战略目标是建立胜任素质模型总的指导方针，郴州市烟草公司紧紧围绕行业“卷烟上水平”的目标任务，着力分析影响企业战略目标实现的关键因素，深入研究企业面临的挑战，然后提炼出企业员工应具有的胜任素质，从而构建符合企业文化及环境的胜任素质模型。
（二）确定目标岗位
企业战略规划的实施往往与组织中的关键岗位密切相关，因此在建立胜任素质模型时，首先选择那些对企业战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位，然后分析目标岗位要求员工所应具备的胜任力特征，从而构建符合岗位特征的胜任素质模型。
（三）界定目标岗位绩优标准
企业完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。郴州市烟草公司通过对目标岗位的各项构成要素进行全面评估，区分员工在目标岗位绩效优秀、绩效一般和绩效较差的行为表现，从而界定绩优标准，再将界定好的绩优标准分解细化到各项具体任务中，从而识别任职者产生优秀绩效的行为特征。
（四）选取样本组
根据目标岗位的胜任特征，在从事该岗位工作的员工中随机抽取绩效优秀员工（3～6名）和绩效一般员工（2～4名）作为样本组。
（五）收集、整理数据信息
收集、整理数据信息是构建胜任素质模型的核心工作，一般通过行为事件访谈法、专家数据库、问卷调查法等方法来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行整理和归类。
（六）定义岗位胜任素质
根据归纳整理的目标岗位数据资料，对实际工作中员工关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，发掘绩优员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质，并对识别出的胜任素质做出规范定义。
（七）划分胜任素质等级
定义了目标岗位胜任素质的所有项目后，应对各个素质项目进行等级划分，并对不同的素质等级做出行为描述，初步建立胜任素质模型。
（八）构建岗位胜任素质模型
结合企业发展战略、经营环境及目标岗位的实际情况，将初步建立的胜任素质模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡，构建岗位胜任素质模型。
（九）使用和完善
岗位胜任素质模型建立之后，要和人力资源管理的各项工作进行衔接，并通过沟通、交流和培训向公司各个层级的员工宣传、贯彻、推广，打消员工的顾虑，获得理解和认同，以保证实施的效果。及时取得反馈，对发现的问题做必要的改进。
三、郴州市烟草公司岗位胜任素质模型的应用
建立岗位胜任素质模型的最终目的就在于员工的能力素质与工作岗位和企业的战略发展目标相一致，主要可应用于以下几个方面：
（一）岗位胜任素质能力测评
在建立起公司《岗位胜任素质模型》以后，通过对员工的岗位胜任能力开展科学测评，从而进行有效的员工素质评价。郴州市烟草公司的主要做法是：
1开展公司岗位胜任素质能力测评培训。做到员工人手一册《郴州市烟草公司岗位胜任素质能力测评指导手册》，手册内容包括公司岗位胜任素质模型和岗位胜任素质词库。结合手册进行岗位胜任素质测评培训讲解，让员工了解岗位胜任素质能力测评的意义和目的，并熟悉和掌握岗位胜任素质能力测评的操作流程。
2采用民主测评（360°测评）和专业测试两种形式对员工岗位胜任素质能力进行测评。建立岗位胜任素质模型后，各岗位的胜任素质已经有了清晰、通俗易懂的行为标准。员工评价时很容易掌握，并能够根据被测评人的日常工作行为做出客观评价。民主测评由公司根据每项素质测评中员工本人、员工上级或下级、员工互评的分数按4：3：3的比例进行统计计算，形成民主测评结果。公司为了在专业素质方面更好地掌握员工素质能力的差距，进行了基层岗位专业素质问卷考试，得出专业素质测评结果。将民主测评和专业测试两项综合得分汇总后，得出员工最后的测评得分。
3开展员工胜任素质测评分析。通过员工素质测评结果统计以及运用雷达图等方式全面分析各员工测评结果与对应岗位素质标准之间的素质差距，全面反映员工与岗位素质模型的匹配程度，查找员工素质差距，对员工作出科学、合理、客观的评价。
（二）建立健全员工培训发展体系
根据郴州市烟草公司基层岗位员工素质能力测评与测评结果运用管理办法，每年年底公司通过测评的结果，清晰掌握岗位任职员工的个性能力缺失和所有岗位员工素质共性缺失的情况，并围绕这些数据开展培训需求分析，制定针对性的培训计划。主要做法是：
1制定公司培训计划。以未达标的素质为载体，对于有50%以上员工未达标的素质，公司将采取“引进来”的培训方式，如委托培训机构、外聘讲师或由内部培训师担任讲师，组织开展集中培训；同时，要求未达标的人员必须修完该项课程，其余人员可依据自身的意愿选修该课程。对于有50%以下员工未达标的素质，则采用“送出去”的培训方式，即将参训人员派送至社会培训机构进行培训，个人也可以根据自身的需要申请自行参加相应的培训项目。
2个人提升计划。年度员工素质测评报告出来以后，员工按照培训需求分析标准，识别未达标或基本符合的岗位素质，针对未达标的素质制定个人成长培训计划，报请所在部门领导批准，人力资源部门审核后，进行培训，期间发生的相关培训费用由公司承担。通过针对性的培训，不仅完善了培训管理体系，使培训针对性更强，培训监督更有力，培训评估也更为有据可依。
3培训结果与效果评估。为了充分检验员工的培训结果和培训效果，公司建立了以学分完成情况和阶段性岗位素质测评报告为载体的双维度培训评估体系，即通过员工当年度完成的岗位培训学分来检验员工年度培训的结果，通过阶段性的素质评估报告来衡量公司及员工具体执行某项培训的最终效果。公司每年将每位员工的培训评估结果载入员工个人的年度培训档案。培训评估结果将作为员工岗位管理、薪酬管理体系方面的重要依据，逐步强化对员工培训工作的激励作用。
四、结语
郴州市烟草公司在构建岗位胜任素质模型和应用于实际工作的过程中，将企业文化、发展战略和经营策略转化成清晰明确的岗位胜任素质标准，构建了公司战略执行力的管理体系；以模型确定的岗位素质标准为依据，建立了员工素质评价体系；根据员工现任岗位和职业发展的需要开展素质测评，科学分析员工与岗位的素质匹配程度和素质差距，为制定科学的人力资源管理决策和员工发展计划提供依据。这一系列工作均符合国家局、省局总的指导方针和路线，对人才队伍建设和人力资源管理工作起到了非常重要的作用，对促进行业持续健康发展也具有一定的意义。
参考文献：
[1]王继承谁能胜任[M]中国财经经济出版社，2004
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