关键词：国有煤矿；以人为本；人力资源管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-0-01
以人为本是科学发展观的本质和核心。国有煤矿要健康快速发展，就应该深刻认识科学发展观的内涵，做好人力资源管理工作。现代管理大师德鲁克曾说过“企业只有一项真正的资源，就是人”，也就是说人力资源管理是企业管理中具有决定意义的因素。如何做好人力资源管理工作，是国有煤矿必须思考的问题。
一、国有煤矿人事管理的现状
（一）管理方式为传统的人事管理模式。国有煤矿对职工的管理仍用传统的人事管理模式。煤矿内部劳动、人事、培训三种职能比较独立，从职工劳动特征角度出发，把主要从事体力劳动的职工，划为工人，归到劳动管理范围，设立劳资科管理；把主要从事脑力劳动的职工，划为干部，归到人事管理范围，设立干部科管理。
（二）矿井没有对人力资源合理规划。一是很多国有煤矿多为老矿井，煤炭资源逐渐枯竭，负担很重，工资水平偏低，人力资源未能充分利用，致使出现人才流失等现象；
二是人力资源结构不合理，整体素质较低。国有煤矿的职工绝大部分为生产工人，管理人员、专业技术人员等数量不足，学历和知识水平偏低，且所占比例很小；现有管理人员也大多来源于与矿井生产有关的专业技术人员，缺少完备的人力资源管理知识。据调查，矿井中高中以上文化的只占职工总数的33.2%，大专以上的只占职工总数的7.6%，远远低于全国职工文化素质的平均水平。
三是职工考核和培训大多流于形式，培训投入少，效果不理想。培训是一种知识、技能的传递方式，是促进职工学习新知识、新技能的重要方法，目的是通过培训技术手段，让职工熟练的工作技能。而我公司在这方面差距较大，表现在岗位培训的组织、实施及取得的效果均不理想，大部分培训仅是应付而已，达不到培训的真正目的。
四是很多国有煤矿因体制等诸多原因，致使薪酬与职工工作表现不均等，未形成有效的激励机制，造成职工积极性不高。职工在工作上竞争意识淡薄，生产效率低。
二、与时俱进，变传统人事管理为人力资源管理
随着知识经济时代的来临，人力资源管理已成为企业管理中具有决定意义的因素。人力投资成为谋求企业发展最有前途的投资，人力资源已是当今企业的“第一资源”。人力资源具有巨大的潜在效益，合理配置就会升值，使用不当就会贬值。传统的人事管理早已不能适应现代企业制度的需要，它以人力为成本，不涉及生产效益，在管理地位上为权力型部门，强调对人和事进行监督和控制，在管理方法只是机械地按上级文件规定、领导指示工作办事。传统人事管理已经成为阻碍国有企业改革发展的严重阻碍，由传统人事管理向现代人力资源管理的转变是国有煤矿体制的重大变革，也是必然趋势。
人力资源管理包括人才规划、岗位设计与岗位分析、招聘、职工发展计划，绩效考核、培训与开发、薪酬管理等内容。人力资源管理的内涵，就是以人为本，合理规划人力资源，开发人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现企业目标的理论、方法和技术。在职能上与企业经营目标一致，其战略上服从企业总体战略，在管理方法上灵活多变，按市场行情和企业实际需要管理。人力资源管理对企业战略实现会产生能动作用，我们应与时俱进，转变传统人事管理，建立现代人力资源管理是国有煤矿发展的重要保证。
三、追求卓越，开创国有煤矿人力资源管理新局面
找准国有煤矿传统人事管理向现代人力资源管理的转变方法，在激烈竞争煤炭市场环境中不断扩展空间和补充动力，实现可持续发展，是国有煤矿体制改革和建立现代企业制度的必然选择。如何推动国有煤矿从传统人事管理向现代人力资源管理转变呢？
（一）以人力资源规划为基础。人力资源规划是人力资源管理工作的重要部分，是保证企业在发展过程中对人才的需求、控制人力成本的关键。在预测未来发展的条件下，为企业对职工的考核录用、培训开发、晋升、阶段调整、薪酬等提供可靠的依据。规划工作包括职工的晋升规划、培训规划、调整规划、职业生涯规划以及薪酬规划等几个方面的工作。我们要对国有煤矿现有人力资源进行清查，进行人才供需预测。供给预测可以了解现有人力资源数量、质量、层次、结构，劳动市场状况、国家有关政策以及本矿井在社会公众中的吸引力等；需求预测可以了解煤炭产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等情况。国有煤矿只有做好这些预测，才能使矿井的人力资源在数量、质量、层次、结构等方面达到平衡。
（二）注重人力资源开发。人力资源开发，是把人作为一种资源看待，一种可以开发并使其能充分发挥才能的资源。在现代企业制度中，企业的核心竞争力是人才，只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。从短期分析，引进人才是一种补充，通过招聘等方式，吸引部分专才，依托人才引进，带来新的信息，启动新的项目，开拓新的市场，发挥引进人才的技术辐射作用；从长期分析，必须立足于矿井内部培养，国有煤矿发展规划要有人力资源开发与计划配套。通过科学的开发与培训，不断提高职工素质，开发职工潜在能力，寻求职工与矿井工作相适的契合处，将职工的发展与矿井的发展有机结合，来适应国有煤矿长期发展的需要。
（三）以绩效管理为抓手建立科学的人才激励机制。人力资源是现代企业的核心资源，而激励是人力资源的非常重要内容。激励是激发员工的工作动机，用各种有效的方法去调动职工的积极性和创造性，使职工努力去完成企业的任务，实现企业目标。当职工认为自己的努力会带来良好的绩效评价，良好的绩效评价又会带来他们所期望的薪酬，如加薪、晋升、培训等时，就会受到激励，进而愿意付出更多的努力。因此，绩效管理是建立科学激励机制的基础。
由此可见，国有煤矿需要采取切实可行的措施助推人力资源管理，使企业的人力资源能够可持续发展，将人力资源真正转化为矿井人力资本，建立国有煤矿现代化的企业制度。
参考文献：
[1]朱周.人力资源管理教程.上海财经大学出版社，2002（8）.
一、指导思想、工作目标和工作原则
（一）指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，按照依法治国基本方略的总体要求，围绕经济社会发展的目标任务和国土资源管理的中心工作，积极开展国土资源法制宣传教育，提高我县公民遵守和执行国土资源法律法规的自觉性和资源保护意识，促进国土资源系统依法行政，为构建和谐旌德营造改革、发展、稳定的良好法制环境。
（二）工作目标：通过深入扎实的法制宣传教育和法制实践，进一步提高本系统法律意识及法律素质，进一步增强本系统工作人员的社会主义法制理念，提高依法行政和维护社会主义的能力和水平，进一步增强本系统依法治理的自觉性，提高依法管理和服务社会的水平。
（三）工作原则。坚持围绕中心，服务大局。紧紧围绕“十一五”规划总体目标和县委、县政府的中心工作，安排和落实法制宣传教育各项任务，服务于经济建设，服务于构建“和谐旌德”。坚持从实际出发，讲求实效，突出重点，提高工作的针对性和时效性，坚持面向社会，做到法制宣传教育和其他工作相结合，使宣传教育融入我县国土资源管理和服务全过程。
二、主要任务
（一）深入学习和宣传宪法及国家基本法律。牢固树立宪法权威，培养民主法制观念，规范国土资源管理行为，提高本系统管理人员宪法意识。
（二）重点学习和宣传《矿产资源法》、《土地管理法》、《测绘法》和其他国土资源法律法规及有关政策。大力开展与国土资源保护等相关法律法规的宣传教育，提高资源保护意识，促进国土资源的集约节约利用。
（三）定期开展国土资源行政执法人员和管理人员法律知识培训工作，加强本系统干部职工法制宣传教育，提高依法管理和服务社会的水平。着力提高我县国土资源系统行政执法人员依法行政水平和能力。
（四）突出宣传乡（镇）土地利用总体规划的地位和作用，大力宣传耕地保护，特别是基本农田保护。在村庄、集镇建设中，坚持土地资源节约集约管理，规范新农村建设用地等行为，推进社会主义新农村建设。
（五）采取多种多样的形式，把《矿产资源法》、《土地管理法》、《测绘法》等国土资源法律法规及有关政策，送到农村、机关、企业（矿山），宣传到地方政府各级领导、农村村民、矿山企业负责人等不同群体。
（六）开展法制宣传教育主题活动。在日常宣传的基础上，利用“3.19”矿产资源法宣传日、“4·22”世界地球日、“6·25”全国土地日、“8.29”测绘法宣传日、“12·4”全国法制宣传日等重大法制宣传教育节日，有组织地开展大规模的、形式多样的国土资源法律法规宣传活动，扩大宣传教育覆盖范围。
三、工作要求
（一）结合实际，深入学习法律法规。
1、深入学习《行政诉讼法》、《行政复议法》、《国家赔偿法》、《合同法》、《矿产资源法》、《土地管理法》、《行政许可法》、《信访条例》以及密切相关的法律法规。提高干部职工依法行政和依法办事的能力。
2、及时学习新颁布的法律法规，要将“五五”法制宣传教育时期新颁布的法律法规纳入学习内容，认真学习，深刻领会，切实贯彻执行。
（二）突出重点，加大法制宣传工作力度。
结合我县国土资源管理工作，明确不同时期、不同阶段宣传主题，切实做好法制宣传工作。
法制宣传工作的重点是：大力开展国家关于加强土地调控政策宣传教育，充分发挥土地政策参与宏观调控的作用；大力开展矿产资源开发秩序的整顿和规范工作重大意义的宣传教育；大力开展与土地征收等相关法律法规的宣传教育，增强公民的节约用地、合理用地的观念，提高公民依法维护自身合法权益的能力。
四、普法对象
“五五”宣传教育的对象为本系统全体干部、职工，重点是在审批、登记、发证等管理岗位上的工作人员；国土资源行政管理相对人，重点是农村村民、村委会干部、用地单位、矿业权人、企业法人等；地方各级领导，重点是县、乡(镇)党委、政府领导。
五、普法形式和步骤
（一）普法形式
1、培训普法。按省、市、县里统一要求对干部职工进行法制工作培训。
2、活动普法。结合“3.19”矿产宣传日、“6.25”土地宣传日、“12.4”全国法制宣传日，开展系列法制宣传教育活动。
3、网络普法。充分利用局办公网络，适时法制信息，开展网上普法宣传教育。
4、媒体普法。充分利用电台、电视台、报刊等媒体，宣传报道 “五五”普法的典型经验和信息。
（二）步骤
“五五”普法规划从2006年开始实施到2010年结束，共分三个阶段：
宣传发动阶段：2006年12月前，制定五年普法规划，做好宣传发动工作，建立普法工作领导机构及其办事机构。研究制定年度法制宣传实施方案。
[关键词]济南 新资源观 城市规划 新理念
济南要在区域经济循环中占据战略高地，必须从更高的视点和更宏观的战略入手，跳出国内城市同质化竞争的旋涡，在全球经济循环中找准城市定位，通过提升城市软实力和利用城市品牌的复合资源价值，构建以济南为中心的发散式、扩张式的资源配置和利用网络，内外辐射，增强城市在全球资源配置体系中的控制能力，拓展济南在国内和国际上的影响力，从而成为全球经济循环中的控制节点。
我们必须按照落实科学发展观、建设和谐济南效益济南的要求，重新审视资源理念，更新资源观。凡有利于增长和发展的、具有价值和使用价值的都要视为资源”。树立新资源观要求我们高度重视软科学建设，大力提升软资源的开发利用水平，增强城市的软实力，这是济南实现紧约束条件下求发展的必由之路，也是济南实现发展模式转变的根本出路。
一、深刻认识新资源观
资源是人类社会赖以生存的根本，对资源的开发利用是人类社会的主要社会活动。随着人类文明的进步，科技的革新，人类对资源的认识在不断变化，对资源的开发利用方式也在不断改变。而对一个城市而言，在它发展的不同时期，资源观念也不尽相同。
新资源观将资源分为传统要素资源和新要素资源。传统要素资源是以具体物质形态存在的资源，是有形资源，是硬资源。新要素资源是无形资源，是软资源，包括管理资源、技术资源、信息资源、知识资源、制度资源，是一种更动态、更宽泛、多维度、立体化的资源，具有衍生性、复制性、柔性与组合性等特点。新要素资源必须作用于传统要素资源才能发挥价值，二者的充分结合，对经济增长的质量、速度、效益等会起到决定性的影响，对经济的增长产生巨大的乘数效应。随着人类对传统要素资源的认识不断深化和科学利用，传统要素资源对人类社会的制约将越来越弱，新要素资源将成为影响人类经济社会生活的主导资源，新要素资源的开发利用是未来人类社会资源利用的主要方向，未来经济社会的竞争更多的是一种观念的竞争和智慧的较量，是观念、制度、经济结构的比较决定城市的实力和竞争力。通过新资源要素的开发、创新使用与配置，加强传统资源要素的挖掘、高效循环利用程度，通过二者充分结合，发挥新要素资源的创新特性，可以利用更少的传统要素资源创造更多的社会财富，从而突破资源瓶颈和增长极限，创造出最大的价值，促进资源的可持续利用。
1.新资源观是一个资源战略。城市发展的主要动力是资源的获取和利用能力，制定一个科学的城市资源战略是保障城市发展的基础。济南城市发展的资源问题日益明显，主要表现在以下三个方面：一是资源紧约束。主要表现为行政区域内有限的土地、水资源等不能满足济南城市规模的迅速扩张带来的内部资源紧约束；二是资源配置不科学。资源市场配置和行政配置的界限不清，有效的资源配置机制尚未建立完善，社会矛盾增多加深了资源配置的矛盾；三是资源产出效率不高，浪费严重。单位产值的能耗、物耗与一些发达国家城市相比还有很大的差距。资源问题是济南城市发展的软肋，处理不好，将会影响济南城市经济社会的健康持续发展。因此，制定一个长远的、科学的城市资源战略，从时间上和空间上为济南未来城市发展提供有效的资源保障，是济南发展面临的一个非常紧迫问题，也是新资源观所关注的首要问题。
2.新资源观是一种动态资源观。资源具有时间价值，要以一种发展的、动态的观念来认识资源，今天的废物，或许就是明天的资源，没有不能用的资源，只有用不好的资源，科技的发展和人们观念的改变将会影响到资源价值的改变。从动态的角度认识资源，主要包括以下三个方面：一是重视城市生产生活中的资源循环利用。促进资源的再生循环和回收循环，变废为宝，将资源一次性利用转向循环利用和综合利用；二是重视和充分利用城市发展过程中积累的资源，通过改造、科技创新等手段，促进城市沉淀资源再利用；三是重视未开发资源的保护和促进现有资源的可持续利用，避免竭泽而渔。
二、济南城市转型需要树立新资源观
1.新资源观是发展循环经济的助推器。 循环经济是一种以资源的高效利用和循环利用为核心，以“减量化、再利用、资源化”为原则，以低消耗、低排放、高效率为基本特征的资源利用模式，是对“大量生产、大量消费、大量废弃”的传统模式的根本变革，用尽可能小的资源消耗和环境成本，获得尽可能大的经济效益和社会效益，促进资源永续利用。传统的单方向的耗散型资源利用，将使城市很快达到“增长的极限”。
济南要保持既有优势，取得更加辉煌的发展，在区域经济循环中占据战略高地，就必须从更高的视点和更宏观的战略入手，跳出国内城市同质化竞争的旋涡，在全球经济循环中找准城市定位，通过提升城市软实力和利用城市品牌的复合资源价值，构建以济南为中心的发散式、扩张式的资源配置和利用网络，内外辐射，增强城市在全球资源配置体系中的控制能力，拓展济南在国内和国际上的影响力，从而成为全球经济循环中的控制节点。要做到这一点，关键在于转变对资源的认识，提高资源配置能力，树立新资源观，发展循环经济，是济南成为国际性城市的基本保证。
2.新资源观提升了城市规划的战略思维。新资源观的首要问题是资源战略，更具战略思维的规划是发展循环经济的主要推手。通过加强自主创新和制度创新，积极参与区域合作和全球经济循环，发展成为部级高新技术产业基地和自主创新的示范城市、区域性物流中心城市。新资源观催生复合规划、和谐规划。新资源观拓展了规划领域，丰富了规划内容，催生了复合规划和和谐规划。复合规划是相对于单一规划而言。一直以来，由于部门分割和专业分割，规划部门侧重于空间规划，其他部门侧重于内容规划，而且单一的专项规划多，综合规划少。
构建社会主义和谐社会需要和谐规划。和谐规划追求以人为本、促进人与自然的和谐共处，要求规划发挥平衡利益、调和社会关系的作用，要求加强规划之间的综合和协调。通过和谐规划来扩大和保障城市公共利益，提高城市福利水平，促进社会各阶层的融合。通过和谐规划，促进规划之间的协调和有机结合，包括硬资源规划与软资源规划、城市资源规划与区域资源规划、近期资源规划与远期资源规划的有机结合，实现空间规划和内容规划的和谐、城市规划对各类专向规划的统筹与协调。通过和谐规划，坚持城市发展的生产、生活、生态相统一，为城市发展营造良好的环境。一是高效益的生产环境，要完善城市基础设施，提高城市生产、城市管理水平和效率，增强城市创新水平；二是高质量的生活环境，要营造便捷舒适、环境友好、文化多元、自由开放的城市氛围；三是高水准的生态环境，要保持优美的城市环境，打造适宜的公共空间，让葱郁的树木、纯净的空气和水成为吸引人们安居乐业的基本因素。
参考文献：
[1]中华人民共和国城市规划法.
[2]城市居住区规划设计规范（GB 50180 - 93） （2002 年版）.
［摘 要］ 人力资源开发与管理是各单位生存和发展的重要条件。本文以当前人力资源开发与管理中存在的问题为出发点，在客观分析的基础上，就人力资源规划、人才招聘、人才使用和人文建设等人力资源开发与管理方面的问题提出了一些思考和建议。 ［关键词] 人力资源开发与管理 人力资源规划 人才招聘 人力资源作为最珍贵的资源，已成为当今社会发展的关键性因素。但是目前人力资源管理观念落后，多停留在“传统的人事管理阶段”，缺乏现代自力资源开发与管理观念。由于体制上的原因，人力资源管理存在强烈的计划色彩和行政色彩，在人才招聘、人才使用、人才培养和激励机制等方面均不能适应当前改革发展的需要，尤其不能适应人才战略的需要。必须高度重视人力资源管理工作，调整人才管理战略，使人的发展与社会发展达到和谐并进。 一、人力资源的开发与管理中存在的问题 1.缺乏科学合理的人力资源规划。科学合理的人力资源规划是人力资源开发与管理的业务基础，它是建立在对现有能力进行分析,对员工预期达到的能力与要求进行评估与分析的基础之上的,对组织未来在人力资源方面的发展方向进行系统合理的安排与定位,它对组织的健康发展具有重要的贡献。 2.人才招聘盲目，观念、方法落后。由于缺乏人力资源的科学规划,人才招聘上片面追求高学历，忽视引进人员的能力与素质，较少考虑未来的发展需要。学历与能力有时并不存在正相关关系，学历高的人尤其是刚出大学校门的毕业生由于缺乏实践训练,动手能力不足,难以适应的工作要求。 3.人才使用上管理落后，缺乏系统性。在人才使用方面的问题集中表现在人才培训、考核、激励等方面。在人才培训方面比较重视，经费上投入不少，但效果不好，学校往往比较重视在职人员的学历培训，到专业岗位中接受实习和锻炼考虑较少；在考核方面大多仍然沿用传统的考核办法，忽视对能力和效果的考察，偏离了人才培养目标；在激励方面显得方法单一，不能充分调动大家的工作积极性。 二、存在问题的原因分析 1.发展战略定位与价值取向问题。每个单位要根据社会环境提供的机会，结合自身的优势，确定自己的发展战略，实现这一战略的保障是根据社会的需求，确定人才的主体地位，创造良好的人文环境，优化资源配置，不断提高工作效率和效果。 2.管理制度规范问题。发展战略上的模糊，在价值取向上不能确定人才的主体地位，不能根据社会和市场的需求确定办学方向目标，在人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬、激励等方面制度落后，不规范、不系统，有的则是制度虽有，但执行变形，有的则是把制度朝令夕改，不能保证制度的连续性和稳定性。 3.管理人员的素质问题。由于历史和体制的原因，与发达的国家相比，在该问题尤为突出，很多单位的高层领导对工作不熟悉，在现实工作中大干快上，急于冒进的思想严重，大搞形象工程，严重违背了发展规律。很多中层领导和管理人员在工作上沿用传统的管理方法，存在官本位思想以及能上不能下的体制，从某些方面又制约了优秀人才脱颖而出的环境，使发展在一种低效率、高成本的模式下运行，而且这种局面不会在短时间内得到大的改观。 三、对人力资源的开发与管理的思考与建议 1.要在确定发展战略的基础上制定科学合理的人力资源规划。发展战略应根据单位的内外部环境以及可取得的资源，为求得生存和长期稳定的发展，对发展目标、达成目标的途径和手段的总体规划，它是制定人力资源规划和其他计划的基础。在这一过程中，都要结合自身的优势和资源，制定出与自身特点相适应的发展战略，体现出在未来的人才培养中应
【关键词】企业 人事管理 人力资源管理 转变
随着全球经济的市场化，贸易和投资的国际化。现在企业之间的竞争实际上就是人才的竞争，因此，建立健全现代人力资源管理系统尤为重要，但是现在企业中一些管理者的观念和人力资源管理工作仍然停留在人事管理阶段，严重制约了企业的发展，亟待向现代人力资源管理观念转变。
1 人力资源管理的概念
人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理，主要运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训与配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。它的根本目的是促成组织目标与员工目标的共同实现，谋求组织与员工之间的“双赢”。
2 现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别
（1）管理视角不同；传统的人事管理视人力为成本，企业应尽量减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。而现代人力资源管理视人力资源为第一资源，人力资本投资收益率高于一切其他形态资本的投资收益率。（2）管理形式不同；传统的人事管理只是执行上级决策，是被动反应型的“管家婆”。而现代人力资源管理是主动开发型的“掘金者”[2]，这说明人力资源管理部门同时也参与了企业的战略决策。（3）部门性质不同；传统的人事管理部门属非生产、非效益部门，而现代人力资源管理部门是直接带来效益、效率的生产和效益部门。（4）管理地位不同；传统人事管理属于执行层，是事务性部门，而现代人力资源管理则处于决策层，是战略性部门。（5）管理重点不同；传统的人事管理以“事”为中心，只讲究组织和人员调配，过分强调人适其事，会错过许多高素质人才。而现代人力资源管理则是以“人”为中心，重视人的培养和利用，把管理的重点放在发挥人的潜能和人力资源开发上。
3 从传统人事管理到现代人力资源管理职能的转变
3.1 从职能导向到战略导向的转变
传统的人事管理处于执行层面，主要负责人员的招聘、选拔、分派、工资福利、档案管理等事务性工作，只执行上级的命令，没有决策权；而现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。其根据组织的战略目标制定相应的人力资源规划与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。这个转变主要表现在人力资源部门是企业战略经营伙伴地位的上升。
3.2 从单纯的人事管理到人力资源开发的转变
传统的人事管理只强调对人力的管理，忽视了人力作为一种资源具有能动性和可开发性的特征；而现代人力资源管理将人力视为组织的第一资源，注重对人力资源的开发，更具有主动性。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视，其投资在不断增加。同时，人力资源开发的方式也有较大改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供、员工职业生涯的规划都是现代人力资源的开发方法。其转变主要表现在人力资源产品与服务的研发功能的增强，传统的人事档案管理工作地位的下降。
3.3 从行政管理角色向专业咨询、服务角色的转变
传统的人事管理部门是典型的行政管理部门，并且也是一种权利型部门，将员工看作管理的对象，偏重于对员工的监管控制，存在着官僚式的架构。而现代人力资源管理部门积极充当企业决策层、其他部门的内部服务和咨询的角色，开展支援、关怀、督导、咨询活动，协调内部关系，改善工作环境，提高员工士气，成为劳资双方沟通的桥梁。
4 建立科学的人力资源管理工作体系
从人力资源管理的定义可以得到它的四大核心功能，即：人力资源规划、培训管理、绩效考核和报酬认可。人力资源的管理要本着效益最高原则，建立科学、合理的人力资源管理工作体系。
4.1 制定适应企业发展的人力资源规划
人力资源规划是人力资源管理的一项基础性工作。人力资源规划是指组织要科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益[3]。因此，对人才的需求要与企业发展相一致，采取人才适度规模战略，而不是人才数量规划战略。
4.2 建立科学严谨的员工培训体系
根据企业战略发展需要，结合员工的个人发展规划提供系统完善的人力资源培训体系，确保为企业源源不断地输送所需要的各种类型人才，实现企业迅猛发展与员工职业生涯发展的双赢。主要包括：职前教育、新员工培训、在职职工的职业教育等，努力为员工在个人职业生涯发展的每个重要阶段都提供非常完善的培训机制，从而提高员工的素质和能力。
4.3 建立健全完善的绩效评估体系
建立完善的绩效评估体系，是能否激活员工的关键，也是最难做好的工作。必须重视以下几个方面：
（1）应根据企业的战略规划制定完善的岗位说明书和绩效考核表。明确考核指标，按照规定的程序进行绩效考核。（2）必须强调合理的公平原则，要保证绝大多数人的利益。（3）既要重视考核个人的绩效又要重视考核团队的绩效，使得个人绩效与团队绩效保持一致。
4.4 建立人力资源管理职责体系
现代人力资源管理并不仅仅是人力资源部门的职责，还是所有管理者与每一位员工的职责，因此，建立人力资源管理的职责体系，有利于人力资源管理工作的顺利进行。
（1）人力资源部门的职责：确定任职资格、招聘录用新员工、确定员工的薪资福利、员工的职业生涯规划、员工的培训开发等。（2）管理者的职责：员工的职业生涯规划、员工的培训开发、授权与工作分配、绩效考核、与员工的辅导交流等。（3）员工自己的职责：个人职业生涯规划。
5 实现从人事管理向人力资源管理观念转变的几个重要策略
5.1 真正树立“以人为本”的观念，营造尊重知识、尊重人才的氛围
人是企业管理工作的核心和动力，是企业在激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。许多优秀企业对人都非常重视，例如：海尔集团：“资本是船、品牌是帆、文化是魂、人才是本”，联想集团：“办公司就是办人”，CISCO总裁：“与其说我们是在购并企业，不如说我们是在购并人”。因此，企业要生存、要搞活、要发展就必须尽快转变观念，树立“以人为本”[4]的管理思想，重视对人力资源的开发和利用。人力资本投资是企业获得持久竞争力和持续发展的决定性因素。斯坦福大学商学院教授詹姆斯・柯林斯和杰里・波拉斯著的《基业长青》一书中，揭示了美国通用公司、波音公司、花旗银行、沃尔玛、迪斯尼公司等18家百年企业成功的秘密在于强调“以人为本”的管理理念，使得这些公司在激烈的竞争中，历经管理层的变迁，却经久不败。
此外，还要在企业中营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，以浓厚的感情留住人才，以向往的事业留住人才。要做到关心体贴人才，为他们提供良好的学习环境，在住房、通讯等方面给予特殊照顾。并对人才导入职业生涯规划，让人才和企业共同发展。
5.2 引入竞争淘汰理念，建立健全选人用人机制
人力资源管理必须是在竞争和合同制基础上来确定企业与员工的长期合作关系。这样才能使员工感受到市场的压力，产生危机感，使其处于激活状态。例如：GE采取的“活力曲线，每年淘汰10%”，海尔采取的“三工并存，动态转换，竞争上岗，末位淘汰”。具体要做到以下几点：
（1）要彻底打破选人用人中的领导意志，真正建立能上能下、能进能出的用人机制。（2）要彻底改变企业中人浮于事、劳动生产率低、企业工资成本高的状况，大力推进企业内部竞争上岗、公开选聘、以实力选人、按程序用人。（3）选人用人的标准：德才兼备，要既重视业绩又重视公论。（4）要以公平的竞争选拔人才，以优厚的待遇招揽人才，以充分的信任使用人才。（5）要大力推进高级管理人员市场化配置。
5.3 培育优秀的企业文化
企业文化是现代企业管理的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，对员工具有导向、约束、凝聚和激励的作用。优秀的企业文化能营造出良好的工作氛围，使得各级员工之间相互“尊重”和“负责”。而这样的氛围，又会使得员工产生愉悦的心情，对自己充满信心，对事业充满热情，从而提高员工的工作效率和创新能力，使得企业获得巨额利润。
6 结语
综上所述，企业只有切实做到从传统人事管理向现代人力资源管理的转变，树立人力资源是第一资源，人才是人力资源核心力量的全新理念，建立起一套与企业实际发展相适应的人力资源管理新机制，才能真正实现企业的发展目标，更好地迎接经济全球化的挑战。
参考文献：
[1] 何娟.人力资源管理[M].天津：天津大学出版社，2005.
[2] 殷延菊.论现代人力资源管理与传统人事管理的区别[J].现代企业文化，2010（21）：89-90.
[3] 周琼，张永卓，明庭庆.高校传统人事管理向人力资源管理的转变探析[J].华中农业大学学报（社会科学版），2008（3）：112-114.
关键词：电网建设；电网改造；电网规划；智能电网
伴随着能源和电力技术的飞速前进，国家电网结构和运行的独特性都发生了很大改变，最近几年，电力公司不断推动管理体制改革和创新，在很多方面取得了明显成效，但是对于电网核心功能的组织和管理，仍然是采用传统的管理模式，对人才结构性缺少，高精尖人才匮乏，资源优化配置能力不足，因此要进行电网规划管理改革，在此情况下，电网规划发展的模式将发生变化。
1 当前电力市场发展对传统电网规划的新要求
1.1 电网规划论述
对电网进行综合评价是电网规划的重要项目之一，规划水平的高低直接影响到电网能否正常运作，因此电网的合理规划对电网运行，电力事业迅猛发展都有很重要的作用。
电力事业对人民生产生活影响巨大，是国民经济稳定发展的命脉，也是社会安定和谐发展的重要保证。
在整个电网运作的过程中，电网规划的作用十分重要。而电网科学规划是电力工作者确定电力设施如何应用的依据。随着经济社会的进步，对电网提出了更高的要求，电网运行需要符合下列条件：（1）满足负荷发展需要；（2）通过多种电网技术，保证电网安全可靠运行；（3）满足城市规划要求；（4）设施环保、美观，符合公众审美要求；（5）规划方案经济可行，实施效益十分可观。
1.2 电网挑战
1.2.1 当前对电力负荷影响因素增加。在电网运行中，企业的耗电量、企业结构、经济发展结构、经济发展水平、电价等等多对电力负荷产生印象，而在当今的电力市场中，影响电力负荷的因素越来越多，且其发展具有很大的不确定性。在以往电力系统中，电力负荷跟当地经济发展关系紧密，电力企业经常为满足用电增长而努力，同时电价基本上是保持不变的。在电力市场中，电价是随着市场调节而变动的，不同地区因为输电费用有差别，电价也存在差别。电力用户依据电价来选择用电时间和用电地区，这就造成地区电力负荷的变化。
1.2.2 在电源规划中大量不确定因素存在。由于传统管理模式下，电厂和电网是分开的，因此电源和电网的规划也应该是分开进行的。电源建设地点完全由投资商决定，原则是投资利润最大化。现阶段，电厂和电网分开后，电源规划制定者并未确定。就算是电力部门负责电源规划，但是实施过程中由谁控制和规划等问题仍然得不到解决。在电力市场中，电源建设很大程度上取决于未来电力市场供需形势，国家政策调整，能源价格浮动等因素。大量重复投资的存在以及电源系统前期准备，让电源规划不确定性因素增加，势必导致规划失衡。在电力建设过程中，如果电源建设违反规划，必然导致电网计划不能推行，最终使电网负荷市场需求。
1.2.3 系统潮流不确定性增加，潮流分布失衡。电力市场赋予消费者购电选择权，这就增加了系统潮流的不确定性因素。电力用户直接向电力生产商购买电，导致长距离大规模输送电能的情况发生，必然要求电网能够输送足够的电容量。随着经济的发展，电源侧竞价上网，这就突破了传统的运行调度制度，运作的方法也多种多样，对输电通道也提出了更高的要求。目前我国电网都是在传统计划体制下建设完成的，已经不能满足目前电力市场更加灵活的形式。电源侧竞价上网，导致“通道拥挤”问题，所以规划新的输电工程，突破电网瓶颈是十分重要的。
2 规划电网遇到的瓶颈
2.1 在电网规划的过程中，需要有充足的经济和电网数据，这些数据的收集和累积却没有形成科学的管理，大量数据缺失，不准确，不能为规划提供准确的理论依据，给规划加大了阻力，直接影响规划最终成果的实现和准确性。
2.2 目前很多规划人员的意识还比较保守，知识局限性大，在规划领域又没有细致的规范及标准，这就导致新技术的应用十分不及时。甚至很多地方在进行规划时，以现在运行的情况为依据，不能长远、统一的进行规划，规划缺乏科学理论的支撑，无法发挥长远效果。
2.3 电网主网跟配网合作不协调。目前很多主配网协调规划问题更多的体现在不同电压等级之间的容量和结构的不协调，这就造成了供电能力低下，区域供电失衡。城市 110 kV 变电站是连接输电网和配电网的桥梁，变电站选址和供电范围的划定都是主配网协调规划的根本。
2.4 电网规划中随机因素多。由于电网规划不能确定电网未来负荷，现阶段电网规划大多是根据地区及地区经济发展预测来进行的，但是受经济发展不确定性因素的影响，远期负荷预测的准确性较低，造成电网结构发展目标不明确，根本上造成了电网规划的不准确性，厂网分家后，电源和电网的规划各自独立进行，促使发电公司根据市场供求对电源规划进行调整和确立，但是规划人员对相关信息和动态不能完全准确的掌握，在电网规划中也面临很多困难。
2.5 各级各部门之间合作不协调。针对这个问题要增强不同企业和政府部门的沟通，政府要将电网纳入到城市总体规划之中，同时建立日常协调机制，促进电网规划项目审批；同时要提高电力项目土地使用计划的调整和审核速度，对电力项目工程加大支持力度。
2.6 电网规划与地区规划不一致。电网规划与地区规划是相辅相成的，对城市规划具有指导作用，目前城市规划中供电部门和城市规划部门各自为政，各有侧重，不能在规划理念上达成一致，无法真正协调统一。地区建设的规模、地质形态以及经济发展速度等都对电网负荷预测结果以及方案起着决定性的作用，规划决定电网的容量规模、电力设备的地址、空间资源的合理开发等等，这些内容都需要城市规划的合理科学安排，两大系统需要互相配合，共同合作才能够促进地区发展。
这些问题对电网规划工作的发展都有一定的影响，不利于规划工作的开展和进步，对规划和现实的脱节造成影响，不利于经济效益的提高和新技术向生产力的转化。
3 结语
在经济发展新形势下，供电公司要适应新形势，按照集约化、扁平化、专业化的新要求，不断加强规划和编制、在执行过程中要统一标准，统筹协调发展，各个部门协调合作，充分发挥各自能力，共同理顺业务流程，发挥各自功能，促进各个部门的衔接更加完善，推动规划编制、评审、执行 “一条线”管理；在具体工作中，为电网规划创造良好的周围环境，在编制、执行过程中不断加强与地方政府的沟通协调，保证规划项目落实到实际，提高电网规划实际效用。
参考文献
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从狭隘角度讲，人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。全面完善人力资源规划是人力资源管理的重要基础。以下文章就供电企业人力资源规划问题进行探讨。
【关键词】
供电企业；人力资源规划
1 实施企业人力资源规划的重要性
任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍仅仅停留在“以人为本”，“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理，而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，这样的人力资源部门自然无法适应企业未来的发展。
2 供电企业人力资源规划存在的问题
2.1 人力资源管理观念意识较低
传统供电企业的人力资源管理活动习惯于按照一成不变的固定程序来操作，实行统一的行政式管理，人事管理缺乏灵活性和自。把员工看作管理和控制的工具，固定在特定的组织结构和岗位上，没有摆脱传统人事管理的模式，缺乏对现代人力资源进行开发与管理的理念，不利于员工积极性和创造性的发挥。没有形成系统、适应市场变化的人力资源规划体系，人力资源规划不完整。
2.2 人力资源规划重点不突出
很多供电企业认为人力资源规划涵盖了企业各层次、各专业在内的全体员工，降低了人力资源管理的运作效率，增加了管理成本。电力企业必须事先根据企业发展需求和劳动力供应状况确定关键人才和稀缺人才，把影响企业发展的核心人才作为规划的重点，提高人力资源规划的效率。
2.3 薪酬分配机制缺乏激励性
我省供电企业长期以来形成的一些固有缺陷阻碍着激励机制的形成，成为制约供电企业长远发展的障碍。主要表现为供电企业一般实行的是简单的平均主义分配制度，绩效评价在薪酬体系中作用不大，不同职位类型、等级之间的薪酬标准、差距不合理，人员流动性差，对员工的激励作用不明显。
2.4 人力资源规划忽视个人需求
企业人力资源规划经常出现忽视员工个人职业生涯发展需求的现象。供电企业必须将员工的职业发展需求与企业的发展需要相结合，为员工设计职业发展通道，这样员工在提高自身的同时也增加了对企业发展战略的认同；同时，职业发展通道也是预测内部人员流动的重要依据。
2.5 人力资源规划缺乏专业化
人力资源规划的专业化主要表现在管理部门、管理人员和规划方法的专业化。人力资源规划作为连接企业战略和人力资源管理的中间环节，要求从业者具有较高的综合素质和专业素质。供电企业的人力资源规划发展较晚，方法、技术比较落后，没有形成较为成熟的体系模型，应立足企业实际，在确保科学性和适用性的基础上积极引入人力资源规划新理念、新方法，提高其科学性和先进性。
3 供电企业人力资源规划的整体思路
3.1 更新人才观念
在新形势下，电力企业人力资源管理已经从一种维持和辅助型的管理上升为一种具有重要战略意义的管理，全面完善的人力资源规划是人力资源管理的基础，而全面更新人才观念是人力资源规划的前提。企业的生命力在于不断地发展创新，创新的主体是人，因此，用人机制的转换是一切改革创新的基础。当今社会，人才已成为最富活力的“第一资源”，因此，应及时更新人才观念，以人力资源规划为基础，做到人力资源管理与人力资源规划的有机结合，才能全面构筑适合电力企业发展的人力资源管理体系。
3.2 完善电力企业人力资源规划的措施
企业竞争是人才的竞争，在供电企业改革中，供电企业人力资源管理必须从现有模式加以提升，只有科学地进行人力资源规划，才能适应时展的要求。
3.2.1 改革新员工招聘办法
在招聘新员工时，应根据不同岗位的要求确定相应的标准，为今后的岗位任用和培训奠定良好的基础。针对生产一线全日制毕业生短缺，尤其是县区供电企业人才缺失的棘手问题，改革毕业生招聘办法，采取定向招聘，根据县级以下单位和生产一线单位的实际需要，在招聘毕业生时签订到县区或一线工作的协议，逐步改善县区和生产一线单位人员结构，解决人员不好配置的问题。
3.2.2 完善岗位竞聘和转岗离岗制度
为充分调动员工的工作积极性，对机关管理人员、技术人员和技能人员的使用严格遵守公平、公正、公开的竞聘上岗原则，打破身份、级别的限制，广泛拓宽选人渠道，使优秀的人才脱颖而出。完善竞聘方案，建立竞争淘汰机制和待岗培训机制。
3.3 积极帮助员工制定人才培养和职业生涯规划
员工培训与开发是强化企业核心竞争力的重要手段。进一步健全多元化培训体系，大力提倡一岗多能，以能力建设为核心，大力加强生产技术岗位人才的培养工作。重点培养员工的学习能力、实践能力和创新能力。坚持学习与实践相结合。根据企业发展目标和人力资源发展规划，为不同层次、不同类别的员工提供发展机会和空间。
3.4 建立有效的激励机制，完善薪酬分配制度
目前供电企业正积极稳步推进薪酬体制改革，加大对关键性管理人才和核心员工的激励力度，吸引、留住了人才，同时，员工岗位月薪随企业经济效益上下浮动，与其岗位职责和劳动贡献相关联，充分调动劳动者的工作积极性和主动性。
3.5 人力资源规划设计思路应符合企业特点
供电企业的人力资源规划必须根据企业自身的特点，形成科学、实际的设计思路，以切合供电企业的生产、技术和管理特点，体现供电企业技术密集型人才需求的特点，形成具有供电企业特色的人力资源规划体系和方法。供电企业不能把人力资源规划作为单独的管理模块，为“规划”而规划，应从适应企业发展的人才战略高度出发，以人力资源规划为导向，加强企业其他管理模块，实现各项管理制度之间的高效联动和有效支撑，逐步提升企业的管理水平和管理效率。
4 结论
人力资源规划是一项系统的战略工程，供电企业在进行人力资源规划时要始终围绕企业总体发展目标，核查分析企业内外环境，协调好整个企业人力资源管理活动，促进企业长期稳定健康发展。
【参考文献】
论文摘要：现在，我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。本文根据我国国企面临的挑战和人力资源管理存在的问题，对人力资源管理的理论和实务进行了较系统的阐述，为国企人力资源改革提供了一定参考的思路。 论文关键词：传统人事 人力资源 转变 体系 企业若想适应市场化、全球化的要求，管理观念上要创新，人力资源管理体系也要完善，否则企业的前展前景将很渺茫，做大、多强也就变成了一句空话。可现在，我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。 1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别 1.1 观念不同 传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的，企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展，现代的资源管理理论认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源，人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。 1.2 形式不同 打一个比方，传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理，是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略，是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。 1.3 重点不同 传统的人事管理以“事”为中心，讲究组织和人员调配，看重事情处理的结果。它要求因事择人，根据工作所需的资格选择求职者，这样的做法当然是正确的，因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作，不着眼于人的开发利用，没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源，这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心，重视人的培养和利用，冲出了传统的人事管理的约束，不再把人看成是技术因素的需要，而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。 2 传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式 2.1 制定科学的、具竞争力的制度 ①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划，有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状及发展趋势，了解企业在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系，形成科学的人才评价制度。 2.2 制定切实可行的人才开发战略 从以事为中心的管理转向以人为中心的管理，要更加重视人力资源的开发利用，从而，引进企业需要的人员，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才，并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作，从而提高员工的素质和能力。(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求，采用物质激励与精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作和生活质量，提高了员工的满意度，在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。 2.3 全面提高人力资源管理者的素质 全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力，还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度，通过激励奖赏和定期的
摘要:
基于分解协调原理建立分布式电源双层规划模型，研究分布式电源在主动配电网中的合理规划问题。上层规划以节点网损灵敏度为原则，从系统网络损耗的角度确定分布式电源的安装位置与容量;下层规划根据分布式电源的投资效益、电压偏差指标建立多目标优化规划数学模型用于确定分布式电源的最佳出力。提出一种改进的多目标粒子群算法进行模型求解，通过对IEEE-33节点配电系统进行仿真计算验证所建模型和算法的可行性和有效性。
关键词:
分布式电源;主动配电网;双层规划模型;网损灵敏度;多目标粒子群算法
作为未来能源战略布局的重要组成部分，分布式电源(distributedgeneration，DG)以低碳环保、安装方式灵活多变等优点获得了快速的发展［1］。大规模DG接入，改变了传统无源配电网单一潮流流动方式，转变为以多电源为特征的主动配电网(activedistributionnetwork，ADN)，增加了配电系统运行与规划的不确定性和复杂性［2-3］。传统方法在处理DG的规划问题时遵循“安装即忘记”的原则，而当前主动管理模式下，DG根据运行要求而主动参与系统调控，提高了分布式电源的接纳能力，有利于改善当前的环境压力。因此，基于主动管理模式下研究分布式电源在主动配电网中的优化规划问题具有重要意义。目前，对于分布式电源的规划研究取得了显著的成果。文献［4］建立了以系统有功网损最优的单目标数学模型，利用改进粒子群算法进行了问题求解。文献［5］建立了综合考虑发电商和用户侧经济效益的多目标优化数学模型，提出一种多目标遗传算法用于研究DG在配电网中的规划问题。文献［6］从经济、技术、环保的角度建立多目标优化规划模型，利用快速非支配遗传算法研究了多类型DG在配电网中的规划问题。以上文献在传统配电网背景下按照“安装即忘记”的原则讨论DG的规划问题，很少考虑DG参与优化运行的主动积极性。另一方面，主动管理模式下的DG规划问题是一个多目标非线性的复杂优化问题。传统方法主要通过单一指标［7］的处理方法，或者通过线性权重或模糊理论［8］的方法将多目标问题转化为单目标来处理。文献［9］建立了考虑DG调峰、调频和环保效益的双层规划模型研究DG的优化规划问题，并提出了一种混合智能算法进行问题求解。文献［10］建立了综合考虑投资费用、电压偏差及污染气体排放指标的多目标数学模型，提出一种自适应多目标粒子群算法研究DG的规划问题。针对以上问题，文章结合文献［9］中的双层规划和文献［10］中多目标优化算法的优势，建立了综合考虑DG投资效益、系统网损、电压偏差指标的多目标双层规划模型，并提出一种改进的多目标粒子群算法进行ADN中的DG规划问题求解。
1分布式电源多目标双层规划模型
1．1上层规划模型上层规划模型从系统网损灵敏度的角度确定DG安装位置与容量，在潮流计算过程中将DG作为恒定出力的PQ节点来处理，不同负荷节点对根节点的有功网损灵敏度为。
1．2下层规划模型下层规划模型以最佳DG出力为控制变量，以年投资运行效益、电压偏差指标为多目标函数建立ADN中的DG优化规划模型。
1．2．1DG投资效益模型DG投资效益指其投资所获得的年收益与年投资成本费用比值［12］:。
1．2．2电压偏差指标基于网络潮流计算建立考虑电压偏差的电压指标(indexofvoltage，IV)为［7］: 从上式可知，该电压偏差指标仅与电压幅值相关，当支路末端节点的电压下降至首端节点的一半时，系统出现电压失稳现象。因此，为合理规范分布式电源接入的电压质量问题，本文所建立的电压偏差指标越大越合理。
1．2．3多目标规划数学模型综合考虑DG投资运行效益、电压偏差指标最大化的多目标规划数学模型为:
1．3DG双层规划模型DG双层规划中，上层规划模型用于确定DG安装位置与容量，下层规划模型从投资效益、电压偏差指标的角度确定最佳的DG出力，上下层之间通过DG的出力实现上下层的相互作用，其对应的数学模型为:
2基于IMPSO算法的双层规划模型求解
粒子群优化算法(particleswarmoptimization，PSO)是一种源于对鸟群捕食行为的智能优化算法，主要通过不断更新其速度和位置来寻求最优解［13］。另一方面，快速非支配遗传算法是一种有效的多目标优化算法，常用于处理典型的非线性多目标优化问题，其核心策略主要包括:快速非支配排序策略、精英保留策略及拥挤度距离计算策略［14-15］。(1)快速非支配排序策略:首先从初始化种群M中找到支配个体p的个体数，将其保存在集合Ft中;其次对集合Ft中的每个个体i，统计其所支配个体集合Si，对Si中的每个个体l，执行nl=nl-1，若nl=0，将个体l保存在集合H中，则Fl中得到的个体为第一个非支配层集合;最后对当前集合H重复上述操作，直到整个种群被分层。(2)精英保留策略:即保留父代中的优良个体直接进入子代进行交叉、变异操作，常用方法是:将父代和子代集合全部合成为一个统一的种群，进行快速非支配排序和拥挤度距离计算，根据等级高低选取新的父代种群。(3)拥挤度距离计算策略:拥挤度主要是反映指定个体周围密度的指标，其有利于保留种群的多样性，其常用方法是:采用拥挤度算子计算每个个体的拥挤度距离，进行种群个体选取。本文从以下几个方面对PSO算法进行改进，提出一种改进的多目标粒子群算法(improvedmulti-ob-jectiveparticleswarmoptimization，IMPSO算法):(1)将快速非支配排序策略、精英保留策略及拥挤度距离计算策略引入至粒子群算法中，形成多目标粒子群算法。(2)采用线性递减的动态惯性权重法加强算法全局搜索能力，其随算法迭代次数的变化为:基于IMPSO算法的分布式电源双层规划步骤为:(1)输入网络原始数据，根据上层规划模型中式(1)和式(2)确定DG初始安装位置和容量。(2)将上层规划所获得的最优解作为下层规划模型的初始化值，利用IMPSO算法获取下层最佳DG安装容量，并将下层获取最优解返回至上层规划过程，重新确定最佳网损灵敏度，并对目标函数和约束条件进行校验。(3)判断是否达到最大迭代次数，若至最大迭代次数则输出计算结果并结束计算，否则，转至步骤(1)进行下一次迭代。
3算例分析
基于Matlab7．0软件平台，对IEEE-33节点配电系统进行仿真分析，研究DG的优化规划问题。图1为IEEE-33节点配电系统网络框架图，其电压等级为12．66kV，总有功负荷为3715kW，总无功负荷为2300kvar，系统线路等参数参见文献［16］。IMPSO粒子群算法参数设置如下:初始粒子数为80;粒子维度为2;最大迭代次数设置为200;惯性权重最大值为0．9，最小值为0．4;学习因子最大值为2．1，最小值为0．8。表1为DG投资运行的相关参数。表1中WT、PV、FC、MT分别代表风力发电机组、光伏机组、燃料电池、微型燃汽轮机。选取待安装分布式电源点为4个，规定分布式电源接入总容量不超过系统总有功负荷的30%，其对应出力功率因数为1;采用本文方法获得的最佳接入位置和容量如表2所示(规定14、18、25、32号节点处分别对应MT、FC、PV、WT)。由表2可知，采用本文双层规划模型的方法进行DG规划，14、18、25、32号节点的最优出力分别为140kW、200kW、220kW、280kW。与文献［11］的方法相比，在相同的规划条件下，本文方法DG接纳能力提高了9．7%，说明从主动管理模式下考虑DG规划问题时能更好的消纳分布式电源接入;另一方面，相比于单独考虑系统网损灵敏度来说，本文方法从投资效益、网损、电压指标的多重角度出发，所获得DG规划方案更加符合实际工程要求。表3为优化规划前后系统相应指标的变化情况，采用本文方法进行优化规划后，系统网络损耗为127．65kW，最低点电压为0．9353p．u，电压偏差指标为0．9632p．u。与文献［11］的方法相比，系统整体运行电压水平升高，网损进一步下降，且最低点电压幅值得以升高。说明采用本文的DG规划方案能有效降低配电网网络损耗，提高系统运行电压水平。表4为几种典型的优化规划结果，方案A中投资效益最佳，但其DG接纳能力、网损、电压指标相对较差;方案B中投资效益最差，但其电压偏差指标最优;方案C中DG接纳能力最佳，且降损效果最佳，但其电压指标及投资效益并非最优。综上所述，相比于传统方法，本文方法能为决策者提供多样性解，可以从不同侧重点的角度选择合理规划方案。图2为不同方案下的系统具体电压分布情况，与未优化前相比，系统节点运行电压水平明显提高。
4结束语
文章建立了考虑投资效益、网损、电压指标的多目标双层规划数学模型，研究分布式电源在主动配电网中的优化规划问题，结论如下。(1)建立分布式电源双层规划数学模型，上层规划根据节点网损灵敏度原则确定分布式电源最佳安装位置和容量;下层规划从分布式电源的投资效益、电压偏差的角度建立多目标优化规划数学模型，确定分布式电源的最佳出力，提高分布式电源在主动配电网中的接纳能力。(2)提出了一种改进的多目标粒子群优化算法解决本文所建立的双层规划模型，为相关决策人员提供多样性解，有利于实际运行人员从不同视野下确定分布式电源的最佳接入方案，有助于实际工程研究。
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