为了使培训达到很好的效果，结合公司的实际情况，我们分阶段进行了相关的培训工作，采取一对一的互帮互助，在最短的时间内学到较多的知识，为真正走上工作岗位打下坚实的基础。
公司组织新员工认真学习了嘉德（诚信·团队·沟通·价值）企业文化，让她从中感受到了真正的嘉德销售文化（我们销售的不仅仅是我们的产品，还有我们的服务）内涵；同时还进行安全教育，让新员工认识到安全意识、安全观念、安全素质和安全行为的重要性。
第一阶段文档知识和市场部工作流程的培训；通过组织架构轻松自如地了解到公司市场的划分和布局；通过市场部工作流程的培训，更轻松地明白我们工作做什么？谁来做？怎么做？如何保障从接订单到订单完成所经过的步骤及跟踪方法都有清晰的了解。为以后的工作奠定了基础。
第二阶段专业理论培训；责任培训师制定了详细的培训内容，并让其提前预习培训内容再接受培训。在每培训完一个知识章节后，责任培训师就会将学习的知识进行考试来考核培训效果，通过这种考试，同时对新员工存在疑问的知识点进行回顾。
第三阶段学习现场知识，积累现场宝贵经验的培训；平时就由老员工带领她出去拜访客户，争取让她尽可能多的了解怎样与客户交流沟通，在打交道过程中自己的目标是什么，在完成目标之前要做哪些准备工作，包括谈话内容的先后次序，及交流过程中的注意事项，这样也有利于她学习和消化理论知识，从而达到更好的效果。
概括起来有如下几点：
1．热爱学习，能自觉学习密封资料、营销知识；学习能力较强，对于不懂的地方，能主动提出，寻找答案。
2．性格开朗，在同客户交流中能找到一些话题沟通，比如时事要闻等，使谈话内容多样性。
3．能主动的完成日常工作。
4．专业知识还不够，需要多学习。
5．在同客户沟通的过程中，一些礼仪和细节还需要完善。
一、培训人员情况
本次员工对学习培训重视程度有很大的提高，从培训人数上看比以前年度都有一定的增长。部分下乡预试人员白天外出工作，晚上不仅要加班填写试验单，还能积极参与培训学习。这种精神值得大家学习，在这里对他们提出表扬。
本次除副厂级以上领导及炊事班和保卫部人员外，参加集中培训学习共计124人。具体学习情况如下：
从上表可以看出，本次培训率为69%，未完成公司规定的90%以上的培训率。其中： 100%完成全部课程学习的有24人，余100人未能完成全部学习课程。其因：
1、电气分厂在3月18号有生产任务，最后两节课未学习。
2、干变分厂人员随电气分厂加班，有一到二节课未学习。
3、部分总厂和行政人员因工作忙，未能参加全部课程的学习。
4、部分人员因结婚、工伤、有事等请假，未能完成全部课程的学习。
二、培训考试情况
本次实际参加考试人员共计95人。其中90分以上人员29人，占考试总人数的31%;60分以下人员16人，占考试总人数的17%(详见集中培训考试成绩单)。
考试主要是对前期学习的一种检验，且通过成绩可以反映出个人对培训的重视程度和学习态度。在这里，对考出优秀成绩的人员表示真诚的祝贺，并将按公司文件规定对取得前三名的人员给予奖励;对不及格的人员提出批评，并要进行补考，如补考仍不及格将按文件规定予以处罚。各部门得分汇总如下：
三、取得成绩
(一)通过规章制度的培训，使员工对公司各项规章制度更进一步的熟悉与了解。特别是新员工原来对公司的各项规定不清楚，本次通过学习，对各项制度都有了深刻的认识，增强了遵章守纪的自觉性。 (二)通过对员工责任、团队、忠诚、职业道德、优秀员工的素质培养、文化知识等方面的素质教育培训，提高了员工的思想意识和文化理论水平。并利用视频、课件等现代化科技教学的方法带动了员工的学习积极性，活跃了学习气氛。为打造高品质、高素质、作风过硬队伍打下坚实的基础。
四、存在问题
(一)部分人员工作与学习未合理调配，白天工作较忙，晚上不加班但也没有参加学习，造成缺课现象。
(二)在培训过程中，仍有部分人员打瞌睡、玩手机等不认真听讲现象。
(三)授课人授课技能有待提高。部分授课人员备课不充分，讲课内容不新颖，培训效果一般。
(四)部分人员对学习重视不够、学习意识较差，存在应付现象。
五、下步措施
(一)对本次不及格的人员各部门领导要加以督导，如补考仍不及格，将对其后三名处以100元罚款，并补考到及格为止，如再补考不及格者再次处罚50元。
(二)各部门领导要加强本部门人员的监督和管理，合理安排工作与学习时间，避免本部门人员有缺课现象。
(三)在以后的培训中，对打瞌睡、玩手机等不认真听讲的人员进行点名批评，对仍不悔改的人员将严格按培训纪律规定给予处罚。 (四)加大力度对员工素质教育的培训，提高员工的学习意识和积极性，实现“要我学习” 到“我要学习”的转变。
(五)授课人员提前五天把教案交至技术中心，技术中心对授课内容进行审查，确保培训质量。
关键词：中小学信息技术教育
教师
培训模式
一、问题的提出
2000年10月份，教育部召开了中小学信息技术教育工作会议，并颁发了“关于中小学普及信息技术教育的通知”、“关于在中小学实施校校通工程的通知”和新的“中小学信息技术课程指导纲要(试行)”三个重要文件，决定从2001年开始用5-10年的时间，在中小学(包括中等职业技术学校)普及信息技术教育，以信息化带动教育的现代化，努力实现我国基础教育跨越式的发展。中小学信息技术教师是教师队伍中的IT人才，作为我国基础教育信息化建设的排头兵，不仅决定着信息技术课的教学质量，更重要的是决定着中小学教育的信息化进程，然而就我国中小学信息技术教师的现状来看并不乐观，表现在诸多方面如教师观念落后、数量不足、水平不高、队伍不稳定等都是亟待解决的问题，其中当前最紧迫的任务是迅速提高中小学信息技术教师的教学水平、技术水平。教师培训既是教师自身发展的需要，同时也是不断提高教学质量的保障，因此加强信息技术教师培训模式研究，是当前世界各国开展中小学信息技术教育极为关键的课题之一。
二、 借鉴英特尔未来教育培训模式
关于教师培训问题研究从70年代起国外进行了大量的探索与研究，取得了一定的成绩，形成了一系列培训模式，如英特尔未来教育培训模式、微格教学模式、案例教学模式、反思性教学模式、行动研究式培训模式、富创天智培训模式等。国内在此方面的研究目前主要是采用与国外培训机构合作的方式，引进先进的培训模式并使之本土化，如英特尔未来教育培训模式、富创天智培训模式等。
英特尔未来教育培训模式及其特点：
英特尔未来教育项目（teachfuture.com）是英特尔公司为支持计算机技术在课堂上的有效利用而设计的一个全球性的培训项目。该项目的目标是对一线的学科教师进行培训，使他们能够将计算机的使用与现有课程密切结合，最终使得学生能够提高学习成效。英特尔公司与我国合作的“英特尔未来教育”中小学教师信息技术培训实验项目，又称扩展Inter模式。 该模式首先对一定数量的主讲教师进行培训，再由每一位主讲教师每年培训一定数量的一线授课教师。培训采用面对面的形式，进行结对交流、动手操作、教学实践的讨论。在培训中，指导教师与受训教师之间有大量的互动交流以达到最佳的培训效果。课程设计由十个模块，每个模块四小时的文字教材以及一张配套光盘组成。课程主要基于微软公司的Office专业软件套件，包括互联网的使用、网页设计和多媒体制作等，其中主要软件有：Microsoft Word 2000、Microsoft PowerPoint 2000、Microsoft Publisher 2000、Microsoft Encarta 2000、Internet Explorer等。
该培训模式充分体现了任务驱动、参与式的教学策略，为我国教师培训工作在更新观念，开发课程、高效率的利用技术促进与提高信息技术教师教学、技术水平提供了良好的借鉴，归纳起来大体具有四个鲜明的特点：
1．实用性目标：目标简明、具体，操作性强。
2．模块化结构：将信息技术按相关性划分为相对独立的若干个模块，利于教案设计、制作与逐步修订。
3．以活动为中心：以学习者积极参与的活动为主，培训过程贯穿了交流、研讨、电子作品创作、教案修订、电子作品评价等项活动。
4．角色扮演：在学习中时常让教师扮演中小学生的角色，以加深对课堂教学情景和学习过程的体验。
但我们认为其也有不足之处：偏重于技术、教法的培训，忽视信息时代高效自主学习、创新能力、师德修养、人文、艺术等方面的培养，相关内容没有得到充分的体现。
当今世界是一个知识爆炸的时代，尤其是信息技术的更新与发展更是日新月异，难以预测，不具备高效自主学习的能力，对于信息技术教师甚至是一般教师来说，将难以在数字化时代中生存；关于创新已不再仅仅和我们国家的发展速度有关，而是与国家的存亡联系起来，创新决定我们的生死存亡。教师在培育创新精神和培养创造型人材方面肩负着特殊的使命，缺乏创新能力的教师能胜任这样的重任吗？师德修养的培养有助于教师认清自己的职业使命、职业道德，尤其是对于今天的信息技术教师，他们是我国基础教育信息化建设的探索者、闯路人，应充分认识到道路的艰辛与曲折，同时还有一个人们不能回避的一个事实：信息技术在为人类提供极大便利的同时，也对人类产生了各种威胁，如电脑黑客、计算机病毒的肆虐、大量泛滥的庸俗信息、网络安全、网络信息的共享与版权等问题，都对人的道德水平、文明程度提出了新的要求。作为信息社会中的现代人，应认识到信息和信息技术的意义及其在社会生活中所起的作用与影响，有信息责任感，抵制信息污染，自觉遵守信息伦理道德和法规，规范自身的各种信息行为，主动参与理想信息社会的创建，这又给我们的信息技术教师们提出了更高的要求；人文、艺术的修养应也是信息技术教师所必备的素质之一，当前信息技术正在从教育手段上升到教育改革的核心，并领导着教育现代化的潮流，置身于这样一个重要领域，如果只懂技术而缺乏人文、艺术修养的信息技术教师，在市场经济的冲击和诱惑面前，很容易成为短视的功利主义者，这显然无法适应信息技术教育工作者所承担的历史使命。这些方面我们认为都应在培训的范围之内而且是不可或缺内容。
三、创建中小学信息技术教师培训新模式
（一）创建中小学信息技术教师培训新模式的理论基础
现代课程研究领域主要是以“泰勒原理”为代表的具有理性主义的“课程开发范式”，遵从四个原则：达到什么教育目标（教育目标）、提供什么教育内容达到这些目标（教育内容）、如何有效地组织这些教育内容（教学策略）、如何确定这些目标是否达到(教育评价)，由此主导的教育领域是一种线性的、序列性的、易于量化的秩序的封闭系统-------侧重于清晰的起点和明确的终点及有效的预测与控制。然而这种范式自20世纪70年代以来，面临着严峻的挑战，并正发生着一场重要的“范式转移”，由“课程开发范式”走向“课程理解范式”-------把课程作为一种多元“文本”来理解的研究范式，即后现代课程观，它是在建构主义学习理论基础之上的进一步的发展，它所构想的课程设计遵从四个原则：课程应具有丰富性、回归性、关联性和严密性。所谓丰富性是指课程的深度、意义的层次、多种可能性或多重解释；回归性是指课程内容的重复性，这种重复是不断螺旋上升的，每一个终点又是新的起点。布鲁纳的“螺旋型课程”是回归性课程的一个典范；关联性是指课程结构内在的联系及其与外部世界的联系，它赋予的课程是一个具有丰富联系的开放的网络体系；严密性是指对课程内容可供选择的关联有目的选择、是不确定性和解释性的组合，解释性依赖于我们如何完善地发展不确定性所呈现的各种选择答案。它防止课程内容的不确定性陷入任意性，因此它是四个原则中最重要的一个原则。由此主导的教育领域是一种复杂的、多元的、不可预测的、混沌之中的有序的开放体系------这一复杂的网络，像生活本身一样，永远处于转化和过程之中，不断地发生变化，超越稳定性以激发内在于不稳定性之中的创造性，建筑在这个范式基础上的课程模式是非线性、非序列性的、但它是由各种交叉点予以界定，充满相关的意义网络，课程越丰富，交叉点越多，构建的联系性越多，相应意义也就越加深化。脑科学的研究表明：人脑的结构是网状的而不是线性的，在细胞水平上，大脑每一个细胞拥有109个网络联系，大约总共有1010种这样的细胞，总共有1019个系统连接。因此非线性、超文本的课程结构和学习路径是最便于学习者理解和内化，也最便于迅速检索和提取，并有助于培养思维的灵活性。这一创造性的框架对教育与课程具有重大的影响，首先教学---学习框架可以脱离学习是教学的直接结果或者教与学是高级与低级的关系这一因果框架，从而转向另一种方式即教学附属于学习，学习因个体的自组织能力而占主导，相应的教学从教导性转向对话性，教师的角色不再是原因性的，而是转变性的；课程不再是跑道，而成为跑道的过程自身；学习不是为了有效地获得正确的答案，而是更多的体现为一个群体在共同探究有关课题的过程中相互影响，更深入地挖掘问题的实质，意义创造学习过程之中的探索。英特尔未来教育培训模式基本上是以“泰勒原理”为基础开发的课程体系，更利于教师如何教，而后现代课程观更利于学生如何学及学生自主学习、研究性学习、探究性学习能力的培养。这一以“教师为本”向以“学生为本”的真正转变，意义是重大的。
基于以上分析，我们力图以后现代课程观为视角，在充分借鉴英特尔未来教育培训模式的基础上，创建新型的中小学信息技术教师培训模式，力图运用当代信息技术实现跨时空—超文本—自组织—个性化的高效学习和培训。
（二）新型的中小学信息技术教师培训模式体系结构
我们认为培训模式体系结构应由培训目标体系、课程体系、管理体系、评价体系四部分构成。具体地讲，新模式具有如下特点：
动态的、开放的培训目标体系——有教师指导的、学员自主制定的、个性化的、具有反馈调节机制的培训目标模式；
由于学员的基础、层次水平和学习需求不同，用整齐划一、一成不变的教学目标是行不通的，因此采用前测加个别访谈，在培训教师的指导下，学员根据自己的实际水平自主制定个性化的培训目标，目标是阶段性的，在学习的过程中根据阶段性学习评价的结果不断动态的进行自我调节目标，形成螺旋式上升的个人目标体系。目标的制定最好稍稍高于学员的当前能力水平即维果斯基的最近发展区。
理论与实践双重目标导向的课程体系，以任务驱动，活动综合课程、师生共创多种媒体资源库为特征的课程体系、教材体系与教学设计；
具体的课程主要由必修课，选修课构成：
必修课：专家讲座、信息时代的学习理论与实践、现代教育技术基础、多媒体与网络技能训练、数据库技术与中学校园网资源建设与管理、中小学信息技术教育理论与实践、网络文化与教师素养等。
选修课：系统科学与教育、现代远程教育研究、视听艺术欣赏等。
课程的学习并不是像传统授课那样进行分科集中讲授，而是以“中小学信息技术课怎么教”、“校校通如何建设”大的任务驱动，在这个大的任务下分层次、逐步细化为若干个更为具体的任务，如以师生共同创建信息技术教育资源网站、学习资源库、中小学信息技术教材建设、中小学信息技术课程教学设计等次一级的任务驱动。学员分成若干个组（一般5-7人），可根据自己的实际情况自愿结组，在教师的指导下，学员在协作、协商中探索，在完成所设定的任务中学习，充分体验自主学习、研究性学习、探究性学习及自组织的过程。
自组织、高效能的管理体系——培训班级管理和工作业务管理相结合的管理体系；
班级管理：与传统教育的班级管理一样，主要负责班级日常的一些行政工作。
工作业务管理：效仿企业的管理体系但充分考虑信息技术的特点及培训的任务驱动，全体学员及培训教师在考察每位学员以往业绩的基础上，集中评议产生首席执行官CEO，再由其任命技术总监、教学总监、资源总监、艺术总监等，每位总监再招聘若干名组员，以此形成学员的工作业务管理体系。此外每组都配备专职辅导教师，以便师生大量的互动与交流。
首席执行官CEO：负责整个项目（任务）策划、设计、开发、应用、管理（包括人员的协调与管理）等。
技术总监：监督、指导项目（任务）技术支撑组的工作的情况，包括个人主页、小组主页、信息技术教育资源网站、学习资源库建设及对学员进行个性化的技术辅导等工作。
教学总监：监督培训教师的教学情况，根据学员的意见提出合理化的建议；对信息技术教育资源网站、学习资源库等教学内容的选择、组织形式等进行把关。
资源总监：负责培训过程中信息资源的收集、整理、加工、等工作。
艺术总监：负责个人主页、小组主页、信息技术教育资源网站、学习资源库建设中人机界面的设计、对人文、艺术的表现形式进行把关，对学员进行个性化的艺术修养的辅导。
完善、合理的管理体系是充分发挥群体及个人能动作用的有效保障，因此在培训期间施行学员自组织的培训班级管理、工作业务管理相结合的管理体系，是培训不可或缺的一个重要环节。
评价体系——以自我评价、小组评价、班级总结评价和教师评价有机结合起来为基础、充分发挥反馈调节机制的、过程性评价和总结性评价相结合的评价体系；
自我评价：写出个人自我评价（学习总结），包括个人学习过程中所做的工作、创造、收获（每一点都要有依据），最后给自己一个综合的分数；
小组评价：对每一个人的个人评价进行集体评议，尤其是评价每个人在小组学习和协同工作中的表现和贡献，帮助每个成员获得更加客观、全面的自我意识和自我评价，在此基础上进行小组的集体自我评价，找出小组整体的成绩与不足之处，最后给个人、本组一个综合的分数；同时还要对主讲教师和辅导教师的工作进行总结、评价、打分。
班级总结评价：各小组汇报与交流学习与评价成果，包括本组主要成就与收获、小组主页，个人优秀主页，尤其是本小组在协作学习与协同工作中的经验教训，然后各组投票评选出最佳学习小组，并平衡各组的打分成绩。在班级总结中，各组同时还要对主讲教师和辅导教师的工作进行总结评价，对改进教学提出建议，在集体民主评议的基础上打出客观公正的分数。
教师评价：教师在学员自我评价、小组评价、班级总结评价的基础上，相应给出学员个人、小组、班级一个分数。
过程性评价和总结性评价均包含以上四个方面的评价，其目的是为学员提供学习的反馈信息以便不断的、动态的调整个人的学习目标。
基于上述四部分整合形成以工作——学习——创造一体化的学习与发展模式为核心、以目标体系、课程体系、管理和评价体系相互渗透的信息时代新型教师培训模式。
（三）培训组织形式：
培训采取的具体组织形式：培训前的远程教学、集中短期培训（三个月较为适宜）及培训后的远程教学。
培训前的远程教学：建设培训网站、培训教师与学员、学员与学员建立联系、交流协商、调查问卷进行学员学习需求分析等。
集中短期培训：大体上分六个阶段：
第一阶段：以专家讲座、介绍整体培训内容及学员所需完成的任务为主，其目的是更新课程观与学习观，浏览课程的整体结构，建立“知识树”。制定个性化的学习计划，初步树立学习的目标与信念。时间为一周。
第二阶段：教育类课程与技能训练相结合，学习和体验信息技术环境下的新型高效学习模式和课程教学模式，提高自主学习、协作学习和研究性、创造性学习的能力。学习《步入信息时代的学习理论与实践》，初步掌握多媒体技术、数据库技术和网络技术的应用，创建个人学习主页、小组主页。小组交流回报，创建班级主页等。时间为二周。
第三阶段：根据学员的基础和需求，深化计算机和网络技术培训。以中小学信息技术教育资源网站、学习资源库建设为大的任务驱动，在做的过程中学习多媒体与网络技能训练、数据库技术与中小学校园网资源建设与管理等课程。时间为四周。
第四阶段：以中小学信息技术教材建设、中小学信息技术课程教学设计、与其它课程整合为任务驱动开展中小学信息技术教育模式、现代教育技术基础、网络文化与教师素养研究等工作。选修课（系统科学与教育、现代远程教育、视听艺术欣赏）及学员个人实践经验和学习体会的总结交流穿插其中。时间为四周
第五阶段：到不同水平的中小学（特指信息技术教育的水平）实地调研、参观、实习和课题研究、实验研究，在实践中继续深化所学内容。时间为两周。
第六阶段：学习总结交流、完善中小学信息技术教育资源网站的建设、拟定中学信息技术教育教材编写大纲，与学员所在学校和上级主管部门远程联系与汇报。时间为一周。
培训后的远程教学：短期集中培训后培训网站继续开通以便培训教师和学员，学员与学员之间的继续交流与深化学习，同时鼓励学员推动本地区基础教育的信息化发展，形成以培训中心为辐射点的全国范围内的天网、地网、人网三网无逢连接的教学、科研为一体的网络体系。
四、结束语：
我们提出的全新的培训模式放弃了传统教育下的培训方法，放弃了整齐划一、清晰明确的教学目标和模块化的教学内容，而是让学员在任务驱动下、在开放的课程体系下自组织、自管理的高效学习，在混沌之中把握秩序，在不稳定性之中激发学员的创造性潜能，从而学会学习、学会研究、学会与人合作。在此我们做出了大胆的设想和有意义的探索，但该培训模式仍有许多不完善的地方需要进一步深化，特别是需要实践的检验以进一步修改、完善该培训模式，并期待与有关专家、同行商榷。
参考文献：
1. 陈至立：在中小学信息技术教育会议上的报告：抓住机遇，加快发展，在中小学大力普及信息技术教育，2000.10
2. 《更新培训观》桑新民 部级信息技术骨干教师培训.专题报告 2001.10
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6. 《数字化生存》尼葛洛庞帝著
海南出版社，
7. 《信息技术课程导论》董玉琦著 东北师范大学出版社 2001。8
8. 《中小学信息教育研究文集》董玉琦选著 吉林教育出版社 2000。6
9. FUTUREKIDS-cn.com
多年来，人行长治市中支始终把职工教育作为对员工最大的福利，把教育培训工作作为推动各项工作有效开展的源动力，常抓不懈。2002年人总行安排岗位任职资格培训工作之后，该中支按照方便、实用、高效的原则，集中精力开发了“职工教育在线培训系统”，构筑了一套比较适合基层央行实际的网上教育培训新模式，为全行员工提供了一个新的学习平台，推动了教育培训工作深入有效地开展。
一、在实践中，找准目前培训的弊端，站在更高层次提出教育培训的新思路
职工教育培训始终是该中支工作中抓的一个重点。多年来，先后采取过集中培训、以会代训、知识竞赛等方式强化对职工的教育培训，也取得了一定成效。但在培训过程中，发现上述传统的学习培训方式存在许多局限性，主要表现在三个方面：
一是理论和业务知识学习需求差异化较大，难以有效满足。目前，人民银行各级行人员素质、年龄结构差别较大，对知识的渴求存在较大差异，集中统一的单一职教模式，不能满足职工不同知识结构层次的需求，容易造成部分员工出现学习“冷热病”现象。
二是工作与学习相互冲突，矛盾难以解决。目前人民银行各级行之间、部门与部门之间、岗位与岗位之间工作量和工作时间存在差异，而且部分员工出差、请假、休假等也难以一起接受培训，容易导致培训“吃不饱”和“难消化”现象。
三是传统教育培训工作投入较大，培训无法实现。传统的教育培训人、财、物等投入较大，而且存在应用不足、资源浪费等现象。同时，近年来单位为提升工作效率，不断增添功能先进的计算机，应且效率不高，功能不能充分发挥。
如何解决面临的一些实际问题，并提高教育培训的层次和效果，该中支召集相关科室和部分县支行进行了多次分析讨论和充分论证，一致认为利用依托内联网资源，开发“职工教育在线学习培训考试系统”，是一条降低培训成本、提高学习效果的有效途径。同时提出，系统平台的开发，要站高层次，注重应用，突出效果，力求做到三点：一是要站在全市角度，不局限于县支行，要涵盖中支；二是要站在全行角度，不局限于基层行，要涵盖各专业；三是站在更高层次，不局限于业务，还要涵盖规章、理论知识和业务操作技能。为此，该中支组织人事科、科技科和平顺县支行的骨干，集中力量进行攻关、开发“职工教育在线培训系统”，并制定了一整套方案。
二、在研发中，集思广益，开发功能强大、特点突出的培训新平台
职工教育在线培训系统开发方案确立之后，该中支由人事部门牵头，组织科技科和平顺县支行组成攻关组，全面开展了职工教育在线培训系统的开发。开发过程中，他们多次组织召开职工座谈会、网站分析会，了解职工对教育网站的看法和想法，征求职工对网上教育培训的要求，对教育网站内容进行组织、分类，不断进行修正和完善，使网站内容不断充实，网站功能逐步完备。
该系统内设网上教室、网上考场、交流园地、阅览室、管理中心、留言板六大版块，各版块相互连接，共同组成了一个比较完善的职工教育实施系统。网上教室是开展网上教育培训的主要阵地，有岗位任职资格培训、政治学习、业务学习、法律法规等小栏目，员工只要打开网站，点击相关栏目，就可以进行学习；网上考场主要用于支行开展网上测试，同时员工也可以随时进行自我测试、自我考核，了解自己的学习进度和效果；交流园地是在网上为员工提供了一个互相讨论、相互交流的场所，是开展交互式教学的集中体现；管理中心是网站的管理中枢，具体负责网上教育培训的组织实施，安排学习进程；留言板则是职工给教师留言、教师辅导职工的一个主要渠道，通过留言板实现辅导教师与员工、领导与员工之间的交流。系统的开发运用，实现了教师与学员之间、职工与职工之间、领导与职工之间互相交流和网上教学、网上讨论、网上自学、网上测试等功能。
系统采用开放、动态的系统架构，将传统的考试培训模式与先进的网络应用相结合，符合基层央行开展知识培训的实际。突出了五个特点：
一是可扩展性。用户完全可以根据自身应用特点快速构建考试培训平台系统，实现对学习、培训、考试的高效管理。被授权的考生不管身处何地，使用网络浏览器，就可通过网络登录培训系统网站，参加单位组织的考试、培训和学习。
二是实用性。该考试系统由前台用户和后台系统管理两大部分组成。其中前台用户控制分为：在线学习、视频辅导、模拟考试、综合考试、事项通知五个模块，用户可实现对学习内容进行浏览，对课后习题进行练习，用声音视频等多媒体课件进行辅导，抽取模拟试卷进行实战演练，登录综合考试进行正式考试，考试结束查询分数以及重要通知的查询等功能。后台系统管理控制分为：综合管理、科目管理、题库管理、试卷管理、学习管理五个模块，系统管理员可实现对考试地区、单位、部门、用户的管理，对考试权限进行划分，对考试科目、题库类型、题库内容进行控制，对试卷进行管理、判卷、成绩统计、查询打印、系统参数设置等功能。
三是开放性。系统采取学习内容、重点辅导、题库集三级伸缩架构，具有超强的整合能力，满足各种形式的学习和模拟考试。如将学习内容放在第一层结构，将重点辅导放在第二层结构，将练习题放在第三层结构，允许每个访问用户不受任何限制登录网站进行学习和模拟练习。
四是可管理性。系统采用分类设置账户身份的方法，将系统用户分为系统管理员、考试管理员、考试用户三个分类，实现了应用逻辑的完全分离。系统管理员拥有全部的权限，可登录所有前端应用管理系统和后端管理系统；考试管理员允许登录考试管理员系统、Web端考试管理系统；考试用户仅允许登录前端Web用户系统。这种分类设置账户的方法，方便了对学习培训的管理与考核。如系统管理员可按地区、按部门、按分数段、按成绩高低进行组合查询，可根据条件快速查询考试资料，以及访问记录，并可将查询结果导出为Excel格式文件，非常方便对学习培训的组织管理。
五是自主性。系统提供了作业练习、模拟考试、综合考试三种模式，员工可以自主学习、考试。如作业练习类型适用于在学习内容之后根据章节内容安排部分作业练习题，由考生学完本章节后进行练习；模拟考试类型在答卷后给出标准答案，适用于考生适应性训练、考前摸底等需求；综合考试模式分为固定试卷与随机抽取试卷两种模式。综合考试类型适合正式的考试需求，考生需在限定的时间内完成考试，超出限定时间系统将自动收卷，每个考生的答卷都将被详细记录。该系统还提供了视频辅导，可以利用影音等多媒体方式开展学习培训，更加丰富了员工的学习方式。
三、在应用中，不断拓展平台新功能，全力提升培训新效果
系统开发完毕之后，他们以平顺县支行为试点积极进行试运行，并不断拓展系统平台的新功能。一是将总行岗位任职资格培训课程、各专业规章制度、业务应知应会知识和各级行新出台的一些新业务、新知识等纳入培训系统。据统计，2004年以来，他们陆续将《公文处理与写作》《中央银行法律知识读本》《计算机基础知识》《领导干部金融知识读本》《会计知识》等所有岗位任职资格培训课程的题库10余套、试题15000余道装入系统。二是结合总行开展的“创新金融服务，支持经济发展”业务竞赛活动，完成了《山西省支付结算知识网络在线培训系统》和《长治中支纪检监察业务学习竞赛系统》等子系统的研发，并编写了支付结算和检监察题库两套、各种类型的试题3000余道。其中《山西省支付结算知识网络在线培训系统》还被太原中支上挂山西省银行网间互联平台，于今年3月初正式在全省推广使用。
在此基础上，他们狠抓系统的应用。每月初，各专业、各支行都要对本月学习的主要内容进行安排部署，让职工对“学什么”心中有数，使全行共同保持一个明快的学习节奏。每周一，各专业、各支行要在网站公告栏内安排本周的学习重点，布置本周应该完成的作业。同时，针对本周学习重点组织一至两次集中培训，以解决在学习中遇到的困难和问题。每季底，各专业、各支行都要对本季所学内容组织一次测试，通过测试检验学习培训效果。
为了保证学习培训效果，他们制定了《人行长治中支职工教育总体规划》、《人行长治中支网上教育培训考核办法》和定期考核、持证竞聘两项制度（定期考核制度分为季度考核和年度总评，季度考核规定各专业、各支行每季要对网上教育培训考核一次，参与季度考核，与员工的季度业绩工资挂钩。年度考核就是在每年年终时对培训情况总评一次，总评结果作为当年评优评先的重要依据，规定培训不达标的专业和支行不能评为优胜集体，培训不达标的员工不能评为优秀行员和先进工作者。持证竞聘制度，指在中支进行的中层领导竞选和各支行的优化组合中，职工只有取得职工教育培训合格证书，才有资格参加中层领导竞选，只有相应专业的岗位资格证书才能参加该岗位的竞聘）。
近年来，通过开发职工教育在线培训系统，并大力组织开展网上在线教育培训，收到了良好的效果。
一是“我要学”的氛围已经形成。教育培训方式的创新大大提高了员工的学习兴趣，在工作之余闲聊的不见了，串岗的没有了，上网学习的人多了，全面学习、终身学习的意识强了，比学习、比素质、长本事的氛围浓了。职工教育地线培训系统运行以来，全行上网学习的次数超过了50000多次。
二是职工素质普遍提升。网上教育工作卓有成效的开展，全行全面学习、终身学习的观念更加坚定，争当学习型员工的积极性更为高涨，整体素质明显提升。近年来，在总行、天津分行、太原中支组织开展的各种知识竞赛、理论研讨中，全行干部职工不仅能踊跃主动参与，而且频频获奖，全行先后有人次受到了人总行的表彰，有人次在天津分行组织的知识竞赛中获奖，有人次得到了太原中支的表彰。
关键词：教师交叉培训；质量跟踪；评估机制；商贸类专业；教学团队建设
中图分类号：G64 文献标识码：A
文章编号：1009-0118（2012）06-0005-03
一、文献综述：培训评估的理论与实践
评估是指为指定培训活动而收集信息的一个过程，其目的在于评价一个培训项目是否有价值、是否取得了良好的效果。评估是复杂的系统工程，评估的程序和组织实施包括：评估的准备、评估的实施、评估结果的分析处理等。对培训评估的研究，其理论和操作发展经历了三个阶段：(1)实践导向的阶段，19世纪50年代到19世纪80年代晚期，以Kirkpatrick模型为代表；(2)过程驱动的操作阶段，时间从1980年代晚期到2000年代早期，代表性的研究是关注ROI为潮流的模型如Phillips在2003提出的ROI评估模型；(3)现在是第三个阶段，研究导向的全面研究阶段。这些研究从评估目的、标准、评估信息收集的对象、方法和指标上进行了大量的分析和论述，形成了丰硕的成果。而在具体实践中，也不断积累和发展出了很多经验可供借鉴。
（一）评估培训的主流模型及优缺点比较
1、理论渊源及评估目的差异
从评估目的出发，项目评估总体而言可以分为形成性评估和总结性评估两类。形成性评估旨在提供促进项目设计和发展，希望缺点，以提出解决办法。其实质是帮助形成和塑造更好完成项目质量，因此，形成性评估应当嵌入在整个系统培训过程中。总结性评估是在培训项目完成后进行的，其主要目的是产生一个总结性的判断或结论，其评估的内容包括短期和长期评估。短期主要关注学习者的反应（学习者在兴趣、注意力和学习目标上的动机）和学到的知识，长期主要关注工作中的行为和企业绩效的变化。从评估的内容和主体角度出发，通常有六种常用的教育评估的方法：以目标为基础的评价、目标自由的评价、反应评价、系统评价、专业视角和半官方的方法。其中目标为基础和系统为基础的方法在评估培训中被运用的最多。由此可见，当前流行的目标为基础的评估实际上是总结性评估，而系统为基础的评估实际上是典型的形成性评估。
各种的评估培训项目的框架模型都是在上述方法的影响下提出。其中最具影响力的框架Kirkpatrick，他的模型(1959)追随了目标基础的评价方法。四个评价层次为反映层、学习层、行为层和结果层。而从系统视角出发，最具影响力的模型包括CIPP模型（情境、投入、过程和结果）；培训有效性系统方法（TVS）以及IPO（投入、过程、产出和结果）模型。
2、评估对象、内容上的差异
在评估对象上，重点包括了受训人员和培训项目两个方面。前者关注培训是否达到提升受训者能力和绩效的目标，如当前最为流行的Kirkpatrick提出的四层次评估模型将培训效果主要集中在受训者的反应、学习、行为、结果四个方面。其后，很多学者如Toplis等（1993），Kaufman（1994），Philips(1996)对该模型进行部分改进。这些模型能较好的评价培训的效果，但是在培训效果不佳的情况下却无法发现问题以及采取什么方法改进培训。基于此，Worthen & Sanders提出了CIPP模型，Bushnell提出了IPO模型，Fitz-Enz提出了TVS模型，这些模型将培训项目本身作为一个对象进行分析，关注于评价培训前的目标、计划、资源投入以及培训过程中的组织实施以及培训后的结果等内容，这些模型强调在不同阶段有不同的评估内容和目标，从而有助于从培训全过程的各个环节评价和发现问题。
3、评估标准和方法上的差异
评估标准的选择和发展是培训评估的关键组成部分之一。Wam,Bird & Rackham(1970)指出，要想使输出评估获得成功，还需在培训项目开始之前明确培训的预期目标，选择或构建好评估的标准。在针对K氏模型的四个层次评价标准：反应、学习、行为和结果中，有学者认为，反应好并不意味着能进行很好的学习。因此，往往在评估中有多个标准，它们反映培训的多个目的和组织目标。
有效的评估信息收集取决于科学的评估方法选取。对培训有效性的评估包括定性和定量的方法。在总结性评估模型中，结果层是最难评估的。有学者认为，培训结果有效性评估的两种方法：受训者行为的可观察到的变化，一是自我报告的行为检查表，二是诊断测试。或者运用实验控制组的方法进行事前和事后对比，Kirkpatrick则指出，可以通过同事进行评价。有学者进一步提出，对评估培训参与者对学习的兴趣、注意力和动机等方面的短期结果评估通常运用量表的形式进行问卷调查，而长期评估主要关注学习者将培训获得的知识、技能和态度运用到工作中的情况，即学习转移的评价。而在形成性评估方面，重点对过程的评估方法包括意见反馈表、等级打分表以及对现存记录的分析等。
4、模型的优缺点分析
目标为基础的模型能帮助操作者考虑评估目标，但是这些模型没有定义实现目标的必要步骤，因此无法在获得结果的情况下采取提升培训的方法。因此系统为基础的模型在考虑整体的情境和现状时更有用，如CIPP和CIRO评估模型具有系统性、过程性和反馈性的显著特点。它们不再把评估活动看成是整个培训过程最后一环真正将评估活动贯穿于整个培训过程的每个环节，甚至超前于培训活动。评估过程的评价能通过提供发现和改正缺点和失误的系统从而发挥其最大影响。反馈机制提供了对培训流程的连续控制和精炼。但系统为基础的模型不能表现培训设计和评价之间的动态互动。这些模型也没有提供评价的工具。而且这些模型也没有指出评价的合作的过程，即在评价过程中人们可以充当的不同角色和责任。
（二）教师培训质量评估的实践经验
近年来，发达国家的教师培训在指导思想、培训形式和培训内容等方面发生了显著变化。如英国教师培训按教师水平及需求的不同安排培训内容，认为培训、经验、资格、工作安排、晋职之间应建立一种更为紧密、更为清晰的联系。澳、新、泰三国的大学教师培训采取读学位跟班听课或自学课程，实践锻炼，参加短期讨论班和科研工作等多种培训方式。美国、日本采取在职培训与学位认可、工资晋升相结合的制度。
在具体针对教师评估的指标方面，英国师资培训咨询委员会提出了评价教师在职教育与培训的9项指标。在加拿大，教师培训的评估指标的前三位排序分别是：设计和培训的质量，发展知识、理解和技能过程的质量，培训者对培训反应的质量。国内有学者指出，针对教师培训工作本身的评估项目包括培训目标、培训教师、培训方式方法、培训内容等。在具体培训实施中，我国中小学教师骨干培训者部级培训评估的指标体系则由环境与硬件准备、计划与组织安排、培训实施与管理、培训效果四部分组成，共包含17项指标、37项次级指标。
在评估主体选择和评估方法上，评估可由培训专家、培训官员、受训人、领导、同事、学生等从不同角度来评估。在操作中，评估的信息和数据获取可以通过形成评估指标体系，设计调查问卷开展调查；组织师、生、培训基地负责人访谈；小组讨论法、跟踪研究法，获得主观和客观、定性与定量的数据。
上述关于培训规划、实施以及培训评估主体、对象、内容与指标以及方法等方面的理论探讨和实际运用，形成了较全面的开展培训和评估工作的实施框架，具有较好的实践指导意义。从我们自身培训项目的目的出发，我们的评估主要借鉴形成性的评估模型，但在具体操作中，由于培训项目的独特性，高校教师培养项目的需求分析、开展以及评估和质量跟踪在指标设计，内容选择、资料收集等方面，必须根据具体的项目特点来分析和制定。具体如表1所示。
二、高职院校涉农教学团队交叉培训实践
为了大力加强中青年教师的职业能力建设，浙江经贸职业技术学院涉农教学团队近年推出交叉培训。青年教师交叉学习培养计划，旨在利用学院智力条件优势，让青年教师通过跨专业涉农培训，进一步拓展思维，开阔视野，提升综合素质，促进科研和教改研究。
综合叉培训采取全校范围内选课，由各领域专家联合授课的“拼盘式”教学组织、集中授课等形式进行。专业或研究范围主要涉及农业经济、连锁经营管理、创业创新、电子商务、农产品营销、品牌建设、项目申报等方面。
三、多主体、全方位、多层次的质量跟踪评估体系
（一）全员参与质量跟踪和评估
借鉴360度的培训质量跟踪方法和评估方面的国内外相关文献，针对我们开展的综合叉培训情况，质量跟踪和评估会涉及课题组、学校人事处和各人事科、课程讲授的教师、参加培训的教师等多主体从不同角度参与评估。评估对象包括接受培训的教师、交叉培训项目过程本身。其中，讲授教师的评估主要针对参加培训的学员教师，其他主体的评估对象则主要涉及到培训项目的各个方面。而培训质量保障的主体范围则更广，除了学校人事处、课程负责人外，还包括相关主管领导等。
（二）运用多种方法，全方位全程质量跟踪与评估
我院的综合叉培训的质量跟踪和评估中，针对培训中、后评估，评估内容涉及到被培训对象和培训项目等。其中针对被培训教师主要包括到课率、通过率和对培训的态度、培训后的效果等方面；针对培训项目本身包括培训目标、培训组织管理、培训教师、培训方式方法、培训内容等。质量跟踪过程则包括了培训前、培训中、培训后的各个环节。整个质量跟踪和评估主要通过茶话会、座谈会、培训的记录与总结、意见和建议、问卷调查与统计等方法实施。培训质量跟踪和评估的方法和内容上实现了主观和客观相结合，过程和结果相结合。
（三）多层次培训质量制度保障与提升
1、交叉培训前的责任和协调机制
涉农教学交叉培训计划由人事处总负责，各开课系部领导负责。协调落实各青年骨干教师专业性涉农交叉课程选课、开课计划，协调授课环节的相关事宜以及研究教师交叉学习的其他相关政策。同时，每门课程建立了课程负责人制度，负责该课程的具体授课教师安排、教学计划制定、教学内容统筹和衔接等事宜。
2、交叉培训中的联系人制度
我们提出课程班联系人制度。联系人负责学员的考勤和日常管理。联系人随同学生一起听课和参与学习讨论，进行事中的质量跟踪和评估。在授课过程中，联系人及时向任课教师反馈学员的意见与建议，使授课教授们能及时调整、补充上课内容，在培训过程中，保证教学质量和教学效果。
3、交叉培训后的课程总结和反馈交流
（1）通过建立课程负责人、课程联系人、听课学员三位互补的课程总结制度，从不同方面收集资料，获取对培训课程的满意度、意见和建议，并通过书面形式上报给学校；（2）我们还倡导并实行了课程交流制度。即课程结束时举办座谈会、茶话会以及各种形式的总结交流活动等非正式的反馈制度；（3）各课程负责人通过正式的课程调查反馈制度，反馈学员对开设的具体课程的教学内容，教学教师的评价、意见及建议。
4、新一轮培训的改进、提升
通过培训后的总结和反馈交流，根据结合问卷调查的分析，新一轮新开设课程形成指导性的意见和建议。而各课程负责人则在新一轮培训中对原开设课程进行针对性的改进和提升。（1）对课程内容进行更新、提升，删除部分交叉范围小的内容，增加学员普遍需求的新教学内容，提升反应较好的内容，保证教学内容的适应性和新颖性；（2）对教学方式进行改革，增加课堂讨论、实地参观或实验等新的方式；（3）结合教学内容改变教学中的教师组合。
四、“交叉培训”效果分析与建议
通过对高职院校涉农教学团队交叉培训的质量跟踪评估，我们发现：交叉学习实施以来，受到了学院青年教师的热捧，教师们对交叉培训给予了很高的评价，取得了显著成效，被培训教师在访谈、总结和问卷中普遍反应，交叉学习培训，深化了教师交叉学习和科研的意识；有利于丰富知识结构，转变思维方式；有助于塑造学科交流的科研平台、提升交叉科研能力；提高了教师的教学水平和教学效果。但同时也存在着一些矛盾和问题。如选课目的与开设课程定位不完全一致；“拼盘式”课程组织方式与课程的系统性、衔接性存在矛盾；课程内容和时间上的限制导致全面性和重点性难以兼顾。
针对上述问题，我们提出如下关于改进和完善交叉培训的反馈意见：（一）明确培训课程的定位。完善和提升培训课程的层次，进一步明确培训课程的总体定位。鼓励分类开设培训课程，完善与提升交叉课程层次；（二）进一步加强和完善课程建设。明晰课程内容介绍和要求，加强授课课程教师间的沟通和协调工作；促进涉农课程内容资源共享，提供资源平台。
为组织实施好本次培训，我县成立了项目领导组和项目管理办公室。县教育局局长担任领导组组长，县教育局分管师训的党委副书记和进修学校校长、副校长担任领导组副组长，成员为县教育局师训、电教、教研室负责人和进修学校有关处室负责人。项目管理办公室分管理组、业务组、技术组，具体负责培训期间的组织管理、业务指导和技术支持服务等工作。
全县各培训点成立相应的组织机构，实行“一把手”为培训点第一责任人制度。各培训班的班主任由各培训点在乡镇中心小学、初中的分管校长、教导主任、教研组长和骨干教师等中确定。绝大多数培训点的负责人和中小学校长，人在现场，既是管理者，又是参训者，有力地保障了培训的组织管理和业务指导。
二、准备充分，保障有力
在接到省教育厅通知之后，县教育局和教师进修学校快速行动起来。首先，按省教育厅教师范函【2010】16号文件要求对“农远工程”设备进行了抽检。县教育局刘春生副书记带领电教馆人员不顾天气炎热，奔赴各培训点进行“农远工程”设备大检查，发现问题立即拿出维修方案。县教师进修学校为了做好培训课程资源下载，添置了一套卫星接受设备，并专程至合肥购置“九州”卫星接收卡和高频头，提供给高频头损坏的培训点。 暑假期间，我县供电紧张，为应对设备故障、停电等原因导致无法收看教育电视台课程的问题，教师进修学校一方面提前下载课程并刻录成光盘供应非“农远工程”学校的培训点，一方面通过“无为教师教育网”的专题培训平台提供课程下载。此举得到省中小学教师继续教育中心的肯定。
各培训点因地制宜，充分做好后勤服务工作。无城的杏花泉小学、北城小学等学校将培训地点设在空调教室，并提供矿泉水等。赫店中心校、土桥中心校等培训点为本次培训特地添置了立柜式空调。
三、加强管理，保证效果 培训期间，我们根据省教育厅《关于认真做好教育部2012年暑期中西部农村义务教育学校教师部级远程培训工作的通知》（教师范函【2010】18号）要求，印发了《无为县2012年暑期中西部农村义务教育学校教师部级远程培训后期工作的通知》，从培训考核、成绩上报、工作总结和档案建设等方面提出要求。各培训点按照《通知》要求，严格执行省定考核标准，认真组织培训考核，并按时完成了合格教师名单和工作总结上报工作等。
由于天气炎热，为了保证培训效果，各培训点合理安排培训时间，一些培训点增加集中学习地点，将观看课程视频、光盘的时间提前到上午7时。人数多的无城、白茆、泥汊等中心校，采用分校集中学习的方式。
四、有效引导，确保质量 襄川小学培训点，210名小学教师参加培训，他们克服高温路远、农活缠身等困难，积极踊跃参加活动，聚精会神听报告，边听边看边做笔记，撰写反思报告，提交作业，在研讨会上积极发表意见，发言踊跃，气氛热烈。
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土桥中心小学的黄光汉老师虽然年近花甲，即将退休，但他仍然坚持每天到校参加培训，认真做笔记，积极参与研讨。
参训教师在交流中写道：“远程培训我爱你，就像老鼠爱大米”“听了专家们的示范课和报告，受益匪浅”“深有启发。牢固树立了以生为本的教学理念”“理论水平业务水平有了大大的提高。感谢‘培训’”。
参训教师，尤其是老教师的学习状态，参训教师的感言，都充分说明了本次培训取得了一定的效果。
但是，我们通过巡回检查指导和培训点上报的总结发现，本次培训还存在一些问题，如，培训课程内容适应性不强，不符合农村学校（特别是村小）的实际；专家引领、跟进指导不足，针对性、实效性不高；集中在天气炎热的假期，影响教师的休息和其他学习需求（如，学历进修）的实现，等等。
无为县项目管理办公室
二〇〇八年八月十二日
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热词：注册责任编辑 继续教育 在线学习 课程设置 考试设置
新闻出版总署2002年6月3日颁布《出版专业技术人员职业资格管理暂行规定》，全国首次编辑职业资格考试于2002年9月举行。开始了我国出版专业技术从业人员管理规范化的进程。2008年2月21日，总署《出版专业技术人员职业资格管理规定》（以下简称《规定》），从2008年6月1日起施行。《规定》第四条明确规定了出版从业人员持证上岗、注册的准入制度，第七条规定出版专业技术人员应按照规定参加继续教育。2010年11月25日，总署《出版专业技术人员继续教育暂行规定》（以下简称《暂行规定》），从2011年1月1日起施行。《暂行规定》第七条规定：出版专业技术人员每年参加继续教育的时间累计不少于72小时。其中，接受新闻出版总署当年规定内容的面授形式继续教育不少于24小时。其余48小时可自愿选择参加省级以上新闻出版行政部门认可的继续教育形式。这一规定具体明确地提出了注册责任编辑参加继续教育时间和形式的要求，为继续教育取得实效提供了政策保障。
新闻出版总署教育培训中心可供学员在线选择的课程有14类共372门，涉及从编辑基础知识、选题策划、编辑出版以及新兴的网络出版、数字传媒到出版法律法规、国家大政、个人素养等与编辑从业相关的各个方面。表1是某省32学时的线下培训课程，有17个授课单元。课程范畴也涉及编辑出版法律法规，编辑基本知识、规范，编辑素养，数字出版，媒介发展等方面。从大类上看，与总署培训中心的课程设置基本一致。基本涵盖了编辑继续教育须强调的各个方面。在17个授课单元中，有5项内容与上一年度的培训内容相同。表2是中国期刊协会2015年第二期培训班课程安排。此外，国家新闻出版广电总局质检中心、中国新闻出版研究院、中国文字著作权协会、全国新闻出版标准化技术委员会等部级机构也举办了注册责任编辑培训。总体上看，部级机构举办的培训课程授课专家层次高，课程内容广受学员欢迎。总署培训中心在线课程资源丰富、授课教师来源面广、层次高；省里的授课人主要是本省相关专家，信息量相对较少。
二、注册责任编辑继续教育存在的主要问题
（一）学习方式的限制不够合理
《暂行规定》第七条规定：出版专业技术人员每年参加继续教育的时间累计不少于72小时。其中，接受新闻出版总署当年规定内容的面授形式继续教育不少于24小时。这一规定使注册编辑不得不选择部分或全部线下面授。一方面，与《暂行规定》第四条基本原则之“以人为本，按需施教”的原则存在矛盾。另一方面，也使培训存在浪费与低效的风险。组织线下培训的人力、物力耗费大，培训人数有限。
（二）在线培训课程与考试设置欠合理
1.课程学时赋值不合理。培训学时设置与视频时间不是正相关，与课程重要程度也不是正相关。比如，语言文字规范对不论从事何种媒体工作的任何一个编辑都是非常重要的基本功。近年来，包括电视、网络在内的各种媒体病句、错别字频出的现象，都充分地说明必须重视编辑汉语言文字规范的学习。总署培训中心安排两个多小时的学习视频，分上下两部分设置课程，体现了对语言文字规范的重视，但各配置1学时、5个考题，则对其重要性体现不足。
2.课程结构失当。我国的编辑资格考试从2002年开始，已经进行了14次。出版专业技术人员资格考试设出版专业基础知识和出版专业理论与实务两科。满分200分，达120分即可通过。从合格门槛看，要求并不算高，但参考者的通过率并不高。我国现行的编辑职业资格考试参考者仅限于出版从业人员。由此不难看出，大量的从业编辑的编辑专业基础知识和编辑理论与实务方面的修养亟待提高。注册编辑培训是对通过编辑职业资格考试者的培训，应该说是已经达到、超过专业资格考试120分的水准了。但是，编辑出版从业者大都没有经过系统的出版专业学习，这一现状要求取得编辑资格者仍需加强编辑理论与实务的学习。从总署培训中心投放的课程来看，种类、数量都不少，但真正能解编辑工作之困的课程还显不足。现有课程的结构有待进一步合理化。
3.在线考试设置不够合理。从表1可以看出，考试题量总体偏少。由于学习权限制约，课程视频时间、考试题量仅以笔者所选19门课程为研究对象，其余课程的情况不得而知。从表l的统计情况看，有8门课程设置了5道考题；4门课程设置了8道考题；6门课程设置了10道考题；1门课程设置了15道考题。比如，领导变革与组织创新，上、下两部分各有将近两小时的视频内容，而检测学习效果的试题仅有5个选择题，显然，试题覆盖度严重不足。
考试设计允许学习者最多考十次，充分体现了编辑继续教育提高性学习的本质特点，允许学习者多次学习最终通过考试获取学分。学习者通过考试后即不能再次进入答题环节，且不给出正确答案，则不够合理，不利于学习者充分利用课程资源提高素质。
（三）培训市场混乱
2015年，除各省相关机构的培训外，至少有5个部级机构组织了编辑培训。在这一年中，笔者先后收到上述5个机构不计其数的电话、邮件。以某一个培训班为例，笔者收到通过各种渠道发来的通知多达13次。接过某一机构不同人员的培训邀请电话不下10次。这些现象反映出我国注册编辑培训市场的管理有待进一步规范。培训市场的混乱，加上较高的收费，难免不会导致腐败。
（四）浪费严重
组织编辑培训的部级机构给出的培训课程多少不一，一般都有8位以上授课专家。从课程名称和授课专家看，都是十分有价值的。笔者所在单位有4名编辑参加过部级机构组织的不同的培训班，他们一致认为，这些培训课程对自己开阔视野、提高素质有很大价值。他们参加的培训班一般都有四五百人的规模。这样规模的培训班人数已经是很多了，但是，这些宝贵的课程资源也只能是这几百人一次性的“消费”，即使有专家的PPT，也只有提纲性内容，没有授课的真实情境供学习者再“消化”回味。造成了优质课程资源的巨大浪费。再一方面看，参加培训的学费一般都在2000元至2300元，参训单位还要支付参训编辑的食宿等差旅费，平均每个参训编辑所需培训费用约6000元。仅以期刊来看，我国有近1万种期刊，以每种期刊5名编辑计算，仅此一项培训就需要支出3亿元。此外，我国还有五百多家出版社和两千种报纸，全国从业人数超过百万。编辑线下培训的支出是巨大的，这项支出不是由国家财政负担，但落在了各出版单位身上。不管出资主体是谁，都是国家财富的过度消耗。
（一）全面推行在线学习
在线学习可以暂停，可以回放，听一遍没有理解、没听清的内容可以反复学习理解，不用担心做不全笔记。更重要的一点，在线学习是真正实现以人为本的自主学习，可以利用平时工作间歇学习，也可以利用休假时间集中学习；一门课程可以一次学完，也可以分几次学完。怎么学习完全可以依照个人的情况而定。另一方面，在线学体投入大大减少，以2015年的课程收费情况看，在线学习1个学时20元，如果72学时全部在线学共需1440元。出版单位编辑培训的支出会大幅减少。全面推行在线教育，以总署培训中心为培训主体，也可解决目前培训市场混乱的问题，使培训工作走向规范。
（二）丰富课程资源库
用思想推动社会进步是我们出版人的职责。出版工作是影响人的灵魂的事业，编辑职业道德建设的重要性堪比教育工作。出版是另一种形式的教育，它与学校教育方式不同，甚至可能比学校教育拥有更广阔的天地，拥有更宏大的诉求。从培训课程设置看，缺失了编辑职业道德的内容。这是一个亟待弥补的缺漏。编辑的职业道德关系到出版物的盛衰，编辑必须把职业道德规范放在编辑规范的首位。在市场经济大潮中，一些媒体缺乏社会道德责任的现象时有发生。加强编辑职业道德建设，强化编辑职业纪律教育具有重要的现实意义。
《暂行规定》从2011年1月1日起施行，许多出版单位的编辑登记注册是在近一两年内完成的。注册编辑的继续教育工作属于起步阶段。过去，由于种种原因，大多数从事编辑工作的人都没有经过系统的编辑出版理论学习。这种现状客观要求总局的培训课程要有阶段性重点和层次性梯度，以满足不同层次编辑的实际需求。针对编辑的三个境界：第一境界编，第二境界编、撰，第三境界编、撰、研，开发满足不同境界编辑学习需求的课程，充分发挥继续教育的作用，提高编辑素质。
吸纳各部级机构编辑培训以及各省区地方培训的优秀课程，形成种类、数量海量的在线培训课程资源库。
（三）合理配置课程资源
目前，注册责任编辑培训课程资源结构还不够合理，要提高编辑理论与实务课程、出版相关法律法规课程的比例，增设编辑职业道德教育课程。形成在课程数量上以编辑出版相关理论、实务，国内、国际出版法规公约为主体，国内、国际形势，提高个人素养等课程为补充的课程结构。学时赋值应该与课程重要程度呈正相关，以此引导编辑提高该课程的选择率。当然，处于不同状态的编辑的学习需求是不一样的，对课程重要程度的主观判断是不同的，需要培训中心采用大数据分析，判断主流需求，合理地设计学时赋值。
（四）推行选修与必修相结合的选课机制
在线培训课程十分丰富，注册责任编辑在线学习课程选择没有限制，不管什么课程只要完成规定学时即可。这样宽泛的选择不利于编辑培训实效的提高。建议在线学习实行必修与选修相结合的选课机制。
一是地方课程与国家课程相结合。可以设置一定比例的必修地方课程，以满足各省区对本地出版管理的需要。二是编辑专业课程、法律法规与综合素养等课程相结合。设置一定比例的编辑理论与实务、出版法规等方面的必修课程，以确保编辑培训的专业性。三是依据书报刊等不同的出版形式确定一定比例的本行业的必修课程。四是依据社科、科技大类确定一定比例的本大类的必修课程。五是依据不同职称层次确定一定的必修课程。尽量使在线学习更具针对性，切实提高编辑继续教育的学习效果。避免投入巨大的人力物力而收效甚微的现象。
（五）优化在线考试设置
考试是考查学习效果的手段，更是帮助学习者有效学习的手段。在线学习培训考试的目的是让参训者尽可能地理解领会所学内容。因此，考题数量的设置就应该体现课程的核心内容，尽量覆盖课程内容，增大试题量。加大考题的内容覆盖度将有助于在线学习效果的检测。当然，命题要体现目的性，根本目的是提高培训学习的实效。
在考试权限方面，要给参训者在通过考试后无限制的考试权和正确答案知晓权限。一方面，培训考试的目的是提高编辑素质，不属选拔性考试，对试题不须保密，不管学习者以怎样的方法答题，只要他把体现课程核心内容的试题做对、学会，就达到了培训目的。另一方面，从反映记忆规律的艾宾浩斯遗忘曲线来看，遗忘在学习之后立即开始，而且遗忘的进程并不是均匀的。最初遗忘速度很快，以后逐渐缓慢，刚学完保留100%的记忆，20分钟后，只有58%的记忆存留；一天后，留存34%；6天后留存25%。这个规律提醒学习者任何学习都应该在学习结束后短时间内重复学习，即温习。经过及时复习再现后，短时记忆即可转化为永久记忆，内化为学习者已有知识。在线学习通过考试就不能再进入考试环节再现答题内容的设计不利于学习效果的巩固。虽然课程学习有效期一般都在200天以上，可以反复去学习，但是，如果能借助反映课程核心内容的十几道题，只用几分钟就唤醒记忆的话岂不更好？
（六）丰富培训学习方式
注册责任编辑继续教育是编辑需要常态化开展的一项工作，也是关涉我国出版事业繁荣与发展的系统工程。要立足真实学习、有效学习，因此，也可以有条件开展自我研修、社本培训等方式。比如，允许编辑以撰写高水平编辑专业论文、论著，承担出版课题等研究性任务顶替一定学时的培训；获得一定学术荣誉或奖励的出版单位，可以开展一定学时的社本培训。这样，培训形式多样化，更贴近出版单位与编辑个体的实际需要，编辑继续教育将更加有成效。
关键词：行动学习 员工培训 能力建设
“十二五”期间，公司提出以“服务发展、能力核心、实效为本、持续创新”为公司培训工作的基本方针，积极推进“三项创新”，加强“五个建设”，着力构建“开放式、全覆盖、高层次、精品化”的“大培训”格局，为建设“一强三优”现代公司和坚强智能电网战略目标提供不竭动力。
一、探索应用“行动学习”的重要性和迫切性
如何保持培训效果，是培训工作者最为关心和头疼的问题，工作中经常遭遇以下情境：精心筹划组织了一场培训或讲座，可谓“讲者生动、听者感动”，一级评估分数超级棒；可是一回到工作环境学员就“不动”了，上级看不到下属的行为改变，看不到培训带来的绩效提升。久而久之，公司上下都认为培训没用，而培训工作者和培训部门被认为是可有可无的，专业地位岌岌可危。事实上，若没有适宜的支持环境，培训效果在课堂培训结束之后，即由顶峰迅速下滑，这就是所谓的“知易行难”。
基于以上分析，“十二五”期间，重点推行国外先进企业广泛采用的“行动学习法”。这是一种能把公司“日常运营、研究创新、人才培养”三类行为紧密融合的培训方法，也称为“721培训模式”。这种模式，将培训项目的时间安排和学员能力的提升，70%落实在工作行动中，20%落实在自学与交流中，10%落实在课堂学习中。
首先，要在各类管理人员培训中推行“任务模型”引导的行动式学习。针对岗位的关键任务，策划三段式培训方案：第一阶段是集中讲授，制定行动方案；第二阶段是在日常工作中完成所确立的管理课题；第三阶段是总结、汇报成果。
其次，要在各类技术人员中推行“项目课题”主导的行动式学习。为培训对象选择公司内外相关科研项目，策划“学习、行动、总结”三个阶段，用项目成果检验学习效果。
二、2011年应用“行动学习”的具体实践
青年干部培训班首次引入行动学习项目，本次行动学习项目共分成了三个阶段：
阶段一：行动学习启动
本阶段主要是行动学习的引入，学习行动学习的基本概念，确定选题，确定分组，学习掌握“解决问题十步法”、“头脑风暴”、“团体列名法”等过程和方法工具。行动学习启动以后，各个小组又抽出了半天时间就选题内容按照“十步法”的要求，进行了分析和研究，制定了解决问题的方案设想，制定了行动计划，形成了一份汇报方案。
阶段二：行动学习深入
本阶段进一步深入了解了行动学习，首先学习了质疑反思工具：六顶思考帽，各小组用该工具讨论点评了各自的汇报方案。此后学习了催化师的基本概念及基本技能，包括如何保持中立、如何倾听以及如何发问这三个核心技能。本次学习后，各个小组根据点评内容对汇报方案进行了修改完善。
阶段三：行动学结
本阶段进一步学习了基本的质疑反思的技巧，包括通过提问如何使行动学习的目标清晰、具体且富有挑战；如何发现问题背后更多的事实；如何挖掘更深层次的原因；如何跳出习惯性思维，深入创新等等。此后各个小组就完善后的行动学习成果进行了汇报讨论。最后催化师回顾了整个行动学习的过程，学员个人总结反思了在行动学习项目中的体验和收获，关闭整个行动学习项目。
在推动学员知识更新和能力建设方面做到了以下几点：
1、激发了学员思考工作中存在的问题，学员对日常工作中存在的问题进行梳理，对问题背后的原因和事实进行探究，激发了学员发现问题，思考问题的欲望，也激发了学员学习的动力，使学习更具主动性和积极性。
2、掌握和实践了一些先进的思维工具，这些思维工具或具有较大的影响力，或曾经创造了巨大的社会经济价值，通过青干班学员的实践，有效的拓展了他们的学习视野，强化了分析和解决问题的系统性和逻辑性，丰富了思维技巧，提升了工作能力。
3、推动了新的工作方法和学习方法的形成系统内传统的工作模式侧重单兵或者单线作战，缺少团队合作，行动学习能够打破固化的工作格局，跳出惯性思维的圈子，群策群力，员工分享知识和经验，质疑反思原有的做法，形成新的对策并付诸于行动。
三、探索应用行动学习的经验总结
通过“行动学习”项目的探索和实践，可以总结提炼以下经验：
1、行动学习不能仅作为一种培训工具。行动学习的目标一是问题的解决、二是个人和组织的学习发展。因此，行动学习推广的价值在于最终在系统内各种组织单元内形成除日常工作之外的一种全新的以解决问题为导向的工作和学习模式。
2、选题很重要：“选题选的好，行动学习就成功了一半”，好的选题选取的是组织中实际存在的问题，是迫切需要解决的问题，是负有挑战性且在能力所及范围之内的问题。这样的选题既结合了员工原有的基础知识和经验又能够给员工足够的发挥空间和学习机会。
3、组建合适的行动学习小组：行动学习是团队学习，是群策群力的工作小组。行动学习小组的建立既要考虑学员专业和职业经历的差异性，又要考虑其工作学习目标的一致性；既要考虑学员对选题所要求的资源的掌控度，又要考虑课题的成果对其工作的贡献度。
OJT培训的含义是（ON JOB TRAINING），这虽然是针对实习教员的培训，但实际培训内容相当丰富，含概了教学技巧、PTT制作、教育心理学、CAR147规章、OJT培训程序、OJT教学技巧、OJT培训手册使用等多项内容。
在本人培训经验不足的情况下，这次培训恰似一场及时雨，让我学到了培训方面的许多技巧和需要注意的细节，同时也让我深深感到对航空维修部门的人员培训需要规范和标准。
总之这次培训让我受益非浅，下面将培训内容以及如何作好企业员工培训的心得和体会作一总结。
一、了解成人培训的特点，因材施教，作好课程设计开发。
成年人学习的特点：注意力持续时间短，遗忘快，目的性强，自我意识强。
企业的员工的培训往往都是对成年人进行培训，培训效果受到，如；培训执行技巧，培训流程管理，培训方案设计等多种因素影响。
针对成年人学习目的性强，自我意识强的特点，做培训之前首先作好培训需求分析：通常方法有问卷调查法，人员访谈法，现场观察法，记录分析法等，
其次作好课程开发设计，成年人学习动机时常有两种，成长动机、匮乏动机，针对其学习动机：,用良好的课程内容往往能激发学员的学习动机，吸引学员，让学员知道学习的结果可以提高自身能力，使自身职业生涯道路得到不断拓展。
二、充分掌握培训技巧，加强互动教学，花足够时间进行课程准备。
培训技巧方法主要有：讲授法，演示法，研讨法，视听法，角色扮演，案例教学法，游戏法。
根据调查：讲授法，听可记住10%;讲授+示范 ,听+看可记住25%;作练习，听+看+读+写，可记住45%,角色扮演，听+看+读+写+互动，可记住85%.
所以为成年人培训多采取互动式教学，效果是最好的。
机务维修人员常常在休息期间进行培训，有的是在上早晚班期间过来培训，他们从心理上抵触培训，所以培训效率极低，一个好的培训教员首先应该引导学员，让他们了解为什么需要花时间过来培训。
培训过程中通过案例分析、通过互动如做游戏，或讨论会等让学员感到培训生动有趣，从中确实能够学习到自己想要的东西，同时培训教员必须花费足够的时间进行课程准备，才能作好课程开发设计。
三、了解OJT培训的特点和方法。
OJT（ON JOB TRAINING）培训实际就是在实际操作中进行培训，这种培训方式，培训效果好，在培训过程中要求在保证飞机能正常营运的前提下，使学员掌握维护飞机和系统的方法，懂得如何操作使用机载设备，懂得如何正确使用飞机手册和维护飞机的工具设备。
最终目的是快速提高学员的维修能力。
1、OJT培训首先注意培训安全。
在飞机上，或模拟机上进行培训必须牢记安全，尤其是在飞机上操作一定要保证人员安全，飞机安全，飞机上设备安全，工具设备安全，要求学员必须遵守安全程序，使用有效的技术手册，同时必须按照教员的指导要求完成相应的操作。结束后飞机必须复原。
2、OJT培训要制定好计划，而且多让学员亲自动手。
计划不但要有总体计划，还要有每天的具体工作计划。总体计划要确定培训目标，确定实施级别和培训内容。
每天的工作计划要包括每天的工作任务，教员的工作项目，制定日程表。工作前教员要把工作分派好，合理分组。而且多让学员动手操作，在过程中，要善于发现学员实习操作存在的问题，及时纠正，警示其他学员，同时使用工具设备耗材要作好记录，工作完成后作好清点总结。
四、OJT培训带来的启发。
成年人往往喜欢通过"做"来学习。他们学习新知识，新技术时，总希望亲自动手干一下。而且习惯通过自己的知识和经验的联系比较，来学习新的知识和技能，所以教学内容越真实，效果就越好。
教员最好将课堂教学与学员的工作、生活实践结合起来，使学习过程和工作过程相互促进，形成一个良性循环。
在了解并抓住成人学习的特点后采用适用的培训方式，不仅能够达到事半功倍的效果，也能更大程度地调动学员的学习积极性。
OJT培训就是基于这种培训方式，所以作好OJT形式的培训有利于民用航空维修企业人员素质快速提高，有利于企业长远发展。
"师傅带徒弟"这种"传帮带"培训模式，有着OJT培训的影子，在短期内为现代民用航空企业发展培养了大批的技术人才，推动和促进了企业的发展。
实践证明，"师傅带徒弟"培训模式，在企业培训还没有发展成熟的年代，确实起到积极的作用，目前现代民用航空企业的维修部门不但面临安全压力，同时面临人员匮乏影响生产的压力，"师傅带徒弟"的培训模式，仍然还会长期存在，无法取代。
老师傅有操作经验，但知识相对老化；年轻人虽然掌握了不少新知识，但动手能力较差，思想作风，工作习惯还存在许多不足，而且有的师傅不愿或不真心带徒弟，有的师傅不会带徒弟，如何让师傅的经验和年轻人的知识有效的结合到一起？
本人认为目前解决问题的较好的方法是培训"师傅",设法打造一支与现代航空企业发展相适应的优秀的培训启蒙教练员队伍。
充分重视培训"师傅"的好处有很多。
首先新员工的思想作风和工作习惯通过短期培训是无法实现的，只有通过"师傅带徒弟"这种"传帮带"培训模式，潜移默化才能更好实现。
其次可以节约培训成本，以点带面，解决企业发展与人员匮乏的突出矛盾。而且良好的师傅团队更容易宣传企业文化，更容易使优良的维护作风和精湛的维护技术得以传承。
常言说的好："严师出高徒";"强将手下无弱兵",所以建议维修部门应该制定出当一名合格师傅的准入标准，定期培训师傅，并列入档案管理。
同时要求师傅带徒弟要有工作计划，要制定相应目标，而且对师傅徒弟都要有相应考核和奖励机制，保证培训的落实到位。
五、总结。
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